Проект Ме_проведения оценки

Методика
проведения процесса оценки компетенций и квалификаций
Москва 2012
Методика проведения процесса оценки компетенций и квалификаций.
Под ред. Ковалева Татьяна Михайловна, профессор МПГУ, доктор педагогических
наук
Методика разработана на основе исследований, проведенных в рамках разработки
дорожной
карты
проекта
«Создание
национальной
системы
компетенций
и
квалификаций» (НСКК), которая в свою очередь является частью работ по приоритетной
программе действий Агентства «Национальной предпринимательской инициативе по
улучшению инвестиционного климата в Российской Федерации (НПИ).
Проект направлен на создание в России системы, стимулирующей развитие
профессионализма и представляющей возможности оценки профессионализма.
Цель проекта - создать для потенциальных предпринимателей следующие
возможности:
- формирование национальной системы, содержащей информацию о прогнозах
потребности предприятий и существующих квалификациях и компетенциях на рынке
труда, формах и способах их освоения и признания;
-
обеспечение
вновь
создаваемых
высокотехнологичных
организаций
необходимым набором компетенций и квалификаций;
- возможность выстроить свою образовательную и профессиональную карьерную
траекторию, коррелирующую с планами развития страны и компаний;
- повышение социального статуса профессионалов в обществе.
Методика содержит рекомендации по проведению процесса оценки компетенций и
квалификаций.
Руководитель проекта: Афанасьев Г.Э. – Директор Некоммерческого партнерства
по проведению экспертизы в области промышленности и энергетики «Экспертный клуб».
Содеражние
Введение……………………………………………………………………………………..
1. Область применения
2. Методика проведения процесса оценки компетенций и квалификаций
2.1 Этапы процесса оценки компетенций и квалификаций
2.2 Установление задачи оценивания
2.3 Подбор средств оценки из банка оценочных средств
2.4 Подготовка и организация ситуации оценивания
2.5 Проведение процедуры оценки квалификаций и компетенций
2.6 Обработка результатов
2.7 Использование результатов оценки
2.8 Методическая рефлексия процесса оценки. Формулирование задач для
уточнения способов оценки. Подбор более подходящих инструментов оценки и
разработка задания на доработку оценочных средств
Введение
Данная методика направлена на обеспечение сотрудников центров оценки
способами, методиками, описанием процедур для организации процесса оценки
компетенций и квалификаций.
Основной целью процесса оценки квалификаций и компетенций является
установление готовности специалиста к профессиональной деятельности на должном
уровне. Обеспечение данной цели осуществляется через демонстрацию оцениваемым
специалистом наличия, имеющихся у него компетенций. Эксперт прводящий оценку
устанавливает соответствия проявленных способностей решать практические задачи
определенному уровню компетенций.
Основной задачей оценки является обеспечение максимального соответствия
результатов оценивания действительному уровню компетенций и квалификаций.
Достижение валидности оценки, объективности результатов достигается соблюдением
процедур в ходе процесса оценки.
Основными пользователями данной методики могут являться, в том числе,
методисты и эксперты центров профессиональной сертификации и ассесмент-центров,
сотрудники по работе с персоналом.
1. Область применения
Настоящий документ устанавливает рекомендации к проведению процесса оценки
квалификаций и компетенций.
Работы проводились в рамках разработки дорожной карты проекта «Создание
национальной системы компетенций и квалификаций» (НСКК), которая в свою очередь
является частью работ по приоритетной программе действий Агентства «Национальной
предпринимательской
инициативе по
улучшению
инвестиционного
климата
в
Российской Федерации (НПИ).
Целью создания национальной системы компетенций и квалификаций (НСКК)
является появление в России системы, стимулирующей развитие профессионализма и
предоставляющей возможности для его адекватной оценки. В основе инициативы
создания «Национальной системы компетенций и квалификаций» лежит принципиально
иной подход к оценке требований, предъявляемых инновационной экономикой к
образовательной
системе,
рынку
труда,
национальным
законам,
стандартам
и
инфраструктурным условиям.
Этот подход базируется на новой единице оценки труда - компетенции, под
которой в данном случае понимается умение профессионала успешно выполнять
типовую рабочую задачу.
Основной
демонстрации
целью
оценки
способности
и
решать
испытания
является
практические
создание
ситуации,
условий
приближенные
для
к
деятельности, свидетельствующие о его готовности (способности) решать задачи
профессиональной деятельности в типовых ситуациях.
Настоящий документ предназначен для применения в системе центров оценки и
добровольной профессиональной сертификации.
2. Методика проведения процесса оценки компетенций и
квалификаций
2.1 Этапы процесса оценки компетенций и квалификаций
2.1.1 Установление и уточнение задачи оценивания.
2.1.2 Подбор средств оценки из банка оценочных средств.
2.1.3 Подготовка и организация процесса оценивания.
2.1.4 Проведение процедуры оценки.
2.1.5.Обработка результатов.
2.1.6 Использование результатов оценки:
- информирование самого оцениваемого;
- информирование руководства;
- информирование кадровых подразделений;
- возможности для корпоративной публикации результатов.
2.1.7 Методическая рефлексия процесса оценки. Формулирование задач для
уточнения способов оценки. Подбора более подходящих инструментов оценки и задание
на доработку оценочных средств.
2.2 Установление и уточнение задачи оценивания
Формулирование задачи оценивания обычно производится в системе управления и
имеет значение для принятия тех или иных производственных, кадровых решений, таких,
как допуск или не допуск к определенному рабочему месту, принятие решение о
подтверждении или повышении квалификационного уровня и изменения уровня
материальной компенсации сотруднику. Оценка может применяться для принятия
решения о сокращении персонала, переводе на другую должность или другое
территориальное подразделение.
Однако, несмотря, на то, что задача оценивания не порождается внутри самой
деятельности по оценке, для проведения объективных процедур требуется ее четкое
вербальное наименование и фиксация с процедурой подтверждения со стороны
управленческих структур организации. Организатор процесса оценки не может
довольствоваться расплывчатой формулировкой, полученными устными указаниями от
управленца. Основные вопросы, на которые необходимо получить ответ на этом этапе, –
«Зачем проводится процедура оценки?», «Действительно ли нужно проводить оценку?»,
«Для принятия каких решений будет использоваться результат оценки?».
Рекомендуемым способом действия является проведение совещания с участием
руководства организации, получение разъяснения о задачах проведения оценки и
обязательной последующей фиксации этой задачи в виде протокола с получением
подтверждения от руководства, что в протоколе верно, изложена задача проведения
оценки, а также в виде выпуска распоряжения с указанием целей, ответственных лиц,
которые
в
обязательном
порядке
должны
подтвердить
своей
подписью
факт
ознакомления с данным распоряжением.
В Таблице 1 приведены возможные задачи/цели проведения оценки компетенций
и квалификаций.
Таблица 1 – Задачи проведения оценки компетенций и квалификаций.
Задачи проведения оценки компетенций и квалификаций
1. Допуск к работам
2. Подтверждение квалификационного уровня
3. Повышение квалификационного уровня
4. Сокращение персонала
5. Перевод на другую должность
6. Перевод в другое подразделение
7. Направление на обучение сотрудника
8. Включение в проектную группу
…
Другие производственные, технологические и кадровые
решение в компании
2.3 Подбор средств оценки из банка оценочных средств
Выбор и использование того или иного способа оценки в значительной степени
зависит области применения оценочных средств (см. Методические рекомендации по
разработке оценочных и диагностических средств). Для проведения процесса оценки
компетенций и квалификаций нужно обратиться к банку оценочных средств и выбрать
только те из них, которые позволяют фиксировать квалификации и компетенции. Обычно
банк средств оценки содержит широкий набор способов и методов оценки, однако
большинство из них пригодны только для оценки уровня знания, а не способностей
действовать и решать поставленные профессиональные задачи. Для оценки компетенций
не подходят широко распространенные средства измерения уровня знаний и проверки
качества
запоминания
учебной
информации.
Тестирование,
самостоятельная письменная работа не позволяют выявить
собеседование,
наличие или отсутствие
компетенций у оцениваемых.
В Таблице 2 представлен список некоторых средств, пригодных для оценки
компетенций.
Таблица 2 – Задачи проведения оценки компетенций и квалификаций
Название
Краткая характеристика
Выполнение реальных заданий
(Например, в форме стажировки на
рабочем месте под руководством
наставника)
Наставничество форма участия
опытных профессионалов в
подготовке и воспитании
молодежи. Основной процесс в
наставничестве передача опыта
профессиональной деятельности
молодому человеку. Но наставник
так же может оценивать как
общую пригодность к
деятельности, так и наличный
уровень компетенций.
Выполнение тестовых заданий на рабочем
месте и реальном оборудовании.
Выделение в рамках рабочих мест
оборудования для целей обучения
и оценки компетенций.
Испытуемым передаются схожие
с обычными производственными
задачами здания.
Выполнение учебных заданий на рабочем
месте и реальном оборудовании.
(Например, изготовление макетов,
уменьшенных копий изделия на реальном
оборудовании)
Изготовление уменьшенных
копий изделий, макетов, моделей
– широко используется как
квалификационное испытание.
Позволяет без больших затрат
материалом и деталей
продемонстрировать понимание
общих принципов и возможности
создавать действующие модели
реализующие освоенные
кандидатом принципы.
Осуществление полного цикла рабочих
действий в имитационной среде.
(Компьютерные имитации близкие к
реальности (Виртуальная реальность))
Искусственная реальность или
компьютерная модель реальности
(англ. virtual reality, VR).
Позволяет техническими
средствами передавать человеку
через его ощущения: зрение, слух,
обоняние, осязание и другие.
полную уверенность в
присутствии в существующем
пространстве. Позволяет создать
очень убедительное ощущение
реальности окружающего
пространства и событий в нем.
Тренажеры
Тренажер - (от англ. слова train обучать, готовить, тренировать)
аппарат тренировки или контроля.
Используется для выработки и
совершенствования
профессиональных навыков.
Тренажеры могут использоваться
и как способ оценки.
Ассесмент-центр
Метод оценки основанный на
выполнение практических заданий
оцениваемыми в присутствии и
под наблюдением самых опытных
сотрудников и высшего состава
организации. Опирается на
взаимодействие лиц принимащих
решение и кандидатов в ходе
проведения оценки.
Игровые имитации (ролевые игры,
деловые игры, организационные и
организационно-деятельностные игры)
Имитация в игре не только
процедуру, но и присущих
области практической
деятельности форм мышлений и
способов коммуникации
Другие методы, пригодные для оценки
компетенций
В самом общем виде можно предложить следующий критерий: для оценки
компетенций пригодны такие средства, которые оценивают испытуемого в процессе
осуществления им профессиональной деятельности. Учитывая сложность для некоторых
видов деятельности провести проверку непосредственно в ходе профессиональной
деятельности, допускается использование сред имитирующих среду профессиональной
деятельности (игры, тренажеры, симуляторы, системы виртуальной реальности и пр.).
В первую очередь оценивается успешность решения поставленной перед
испытуемым профессиональной задачи, во вторую – насколько эффективно были
подобранные способы достижения этой задачи, сколько было потрачено времени на ее
решение.
Если в организации, осуществляющей оценку уже существует банк средств
оценки, необходимо обратиться к нему и подобрать подходящие средства оценки,
ориентируясь на принципы применимости того или иного способа оценки для
конкретных ситуаций и задач. Если такой банк средств отсутствует, необходимо
положить начало его формирования за счет той процедуры оценки, которая планируется
и проводится в настоящее время.
Принципы формирования и общая структура банка оценочных средств описана в
документе «Методические рекомендации по разработке оценочных и диагностических
средств».
2.4 Подготовка и организация процесса оценивания
Организация процесса оценивания требует
времени на подготовку. Даже при
оценке знаний в форме экзамена существует определенный набор организационных
действий, которые необходимо произвести до старта самого процесса оценки, такие, как,
например:
зарезервировать
аудиторию,
составить
график
проведения
оценки,
проинформировать оцениваемых и проводящих оценку и пр.. При проведении оценки
компетенций и квалификаций список и форма предварительных работ значительно
усложняется в виду того, что в большинстве случаев такой процесс связан с вовлечением
профессионалов, экспертов в данной области, носителей развитых профессиональных
навыков, а также с использованием профессионального инструмента, оборудования или
сложных
систем
имитации
профессиональной
среды
и
профессионального
оборудования.
Обратить особое внимание на согласование времени участия профессионалов
высокого уровня в ассесмент-центре, в процедурах стажировки и прохождения практики.
Нужно учитывать, что каждый час работы эксперта, как в составе команды, работающей
над формированием перечня заданий для оцениваемых специалистов, так и в составе
приемной комиссии, стоит для организации достаточно дорого и участие такого эксперта
в процедурах оценки производится с отрывом его от продуктивной деятельности на
своем рабочем месте. График проведения оценки, опитимизируется таким образом, что
бы время участие профессионалов с хорошо развитыми компетенциями ограничивается
действительно необходимым объемом. Расписание процедуры оценки оптимизируется
под экономию времени экспертов и руководителей высокого уровня. Кроме того, нужно
быть готовым к подстройке самого времени проведения под имеющийся временной
график этой категории профессионалов.
Использование тренажеров, игровых симуляторов или деловых игр требует
подготовки
информационно-технических
систем
и
оборудования.
использования деловых, организационно-деятельностных игр для
В
случае
оценки
важно
убедиться, что игровые процессы и сценарий игры будут позволять проявить
оцениваемые компетенции, а организационный проект игры предполагает место для
процедур оценки.
2.5 Проведение процедуры оценки квалификаций и компетенций
В самом широком смысле слова оценивание –
это процедура сопоставления
экземпляра с образцом или эталоном. Для оценки компетенций используется модель
компетенций и профиль компетенции для отдельной работы или деятельности,
осуществляемой в данной организации. Подробно это описывается
в документе
«Методике разработки структурированного описания профилей компетенций для
различных уровней квалификации».
При оценке отдельного сотрудника производится фиксация наличия компетенций,
сопоставление уровня проявленности и развития с требуемым для данной деятельности
нормативным уровнем.
Рисунок 1 – Сопоставление фактического профиля с профилем успешности
2.6 Обработка результатов
Полученные
в
ходе
оценки
результаты
собираются,
анализируются
и
представляются в форме пригодной для использования.
Существует несколько принятых визуализаций для отображения профиля
компетенции для отдельного оцениваемого сотрудника, некоторые из них представлены
на Рисунках 2,3,4.
Рисунок 2 – Лепестковая диаграмма оценки профиля компетенций
Рисунок 3 – Лепестковая диаграмма оценки профиля компетенций для инженера
по автоматизации технологических, пятый квалификационный уровень1
1
На основе материалов НП «Экспертный клуб»
Первый способ (Рисунок 2, 3) визуализации подходит для использования в случае,
когда число анализируемых компетенций не более восьми- десяти штук. Второй способ
(Рисунок 1) визуализации хорошо отображает десятки компетенций на одном
изображении. Данные визуализации позволят видеть достаточный или превышающий
норму уровень развитости той или иной компетенции.
Несмотря на распространенное мнение, что много квалификации не бывает,
избыточная
квалифицированность
по
отношению
к
конкретной
позиции,
квалификационному уровню и должности практически всегда является источником сбоев
и разрывов в работе.
Если есть необходимость отобразить взаимозависимость компетенций между
собой, часто используются схема в форме графов или взаимно пересекающихся кругов.
Рисунок 5 – Взаимосвязь компетенций.
На Рисунке 5 видна последовательность квалификационного роста специалиста
посредством развития имеющихся компетенций и доращивания их до более высокого
уровня, а так же освоения новых, кроме того на Рисунке 5 видна зависимость одной
компетенции от другой: так, освоение компетенции 4 невозможна без хорошо развитых
1,2 и 3-ей.. Таким образом, визуализированные данные итогов оценки дают большой
простор для корректирующих рекомендаций, поскольку становится виден не только
уровень развитости той или иной компетенции, но и цепочка компетенций, в которой
каждая последующая опирается на предшествующую.
Рисунок 6 – Круг компетенций
2.7 Использование результатов оценки
После обработки и представления результатов оценки наступает время для
использования данных результатов для решения задач, которые были зафиксированы на
первом этапе:
«Установление задач оценивания». На данном этапе необходимо
сопоставить задукоментированные цели и задачи проведенной оценки с ее результатами,
на основе чего составить рекомендации по решению поставленных задач. Такими
рекомендациями могут быть, например: допуск к деятельности, перевод на другое место
работы, разработка процесса повышения квалификации сотрудника и т.д..
2.7.1Информирование руководства
Окончательные решения принимает управленец, руководитель в организации. В
случае, если возникают разногласия, и руководитель по разным причинам не может
использовать полученные результаты оценки, а также следовать рекомендациям, данным
после обработки результатов оценки, решение сложившийся ситуации может выноситься
на конфликтную комиссию. Конфликтная комиссия может рекомендовать повторную
процедуру оценки, повторную процедуру оценки со сметой методов оценки или
повторную процедуру оценки со сменой экспертов, участвующих в ее реализации.
2.7.2 Информирование самого оцениваемого
Оцениваемый сотрудник должен обязательно получить информацию о результатах
оценки. Сама суть оценки компетенций состоит не в фиксации наличного уровня, а в
создании условий для его корректировки. Таким образом, в случае отклонений от
целевого состояния, доведение информации до оцениваемого уже само по себе создает
мотивацию к изменениям. Дополнительной информацией является сообщение об
имеющихся способах тренировки и развития компетенций, повышения квалификации,
которые доступны сотруднику.
2.7.3 Информирование кадровых подразделений
В кадровые подразделения организации отправляется копия отчета о проведении
оценки, содержащая информацию, представленную для руководства организации. Кроме
того, могут быть подготовлены рекомендации по корректировке самой модели
компетенций организации и профилей компетенций.
2.7.4 Возможности для корпоративной публикации результатов
После
проведение
оценки
важно
соблюсти
принцип
своевременности
использования результатов, система принятых решений по результатам оценки должна
быть опубликована в течении 14 дней. При несоблюдении этого срока принятые решения
психологически будут отделены от процедуры проверки и произойдет разрыв,
ограничивающий актуальность большинства значимых для персонала событий в
организации. При условии правильной публикации итогов проведенная оценка может
дать полезные для организации и сотрудников результаты.
2.8 Методическая рефлексия процесса оценки. Формулирование задач для
уточнения способов оценки. Подбор более подходящих инструментов оценки и
разработка задания на доработку оценочных средств.
Банк оценочных средств, разработанный для фиксации квалификаций и
компетенций,
содержит широкий набор способов и методов оценки. Выбор и
использование того или иного способа оценки в значительной степени зависит от области
применения
оценочных
средств.
В
данном
документе
содержится
несколько
компонентов: широкий список средств оценки, принципы применимости того или иного
способа оценки для конкретных ситуаций и задач, способы доработки общих способов
оценки к конкретной задачи.
Более подробная информация о процессах, направленных на сформированных
оценочных и диагностических средств средств экспертам и специалистам оценочных
изложены в документе «Методические рекомендации по разработке оценочных и
диагностических средств».