Методика определения потребностей в кадрах отраслей
advertisement
ТОРГОВО-ПРОМЫШЛЕННАЯ ПАЛАТА ЧУВАШСКОЙ РЕСПУБЛИКИ Методика определения потребностей в кадрах отраслей экономики на среднесрочную перспективу ЧЕБОКСАРЫ 2007 ВВЕДЕНИЕ Прогнозирование потребностей рынка труда рассматривается как важная составная часть маркетинговой информации, необходимой для разработки мероприятий по регулированию и контролю за изменениями рынка образовательных услуг, по стратегическому планированию системы подготовки и переподготовки кадров, ориентированной на спрос. Очевидно, что горизонт прогнозирования кадровых потребностей социально-экономического развития региона должен быть не менее пятисеми лет, поскольку формируемые на основе его результатов планы приема в учреждения профессионального образования определяют структуру выпуска соответствующих специалистов через 2-3 (профессиональные училища и лицеи), 3-4 (техникумы и колледжи) или 5-6 (ВУЗы) лет. С другой стороны, более длительные горизонты прогнозирования невозможны в связи с высокой рыночной динамикой, характерной для современной России. В отличие от теоретических исследований на тему управления кадровым потенциалом территорий, данная методика направлена на обеспечение практического результата: оценку и корректировку объемов подготовки в системе профессионального образования региона в соответствии с перспективными потребностями социальноэкономического развития, запросами бизнеса и производства. Имеющиеся сейчас статистические данные не позволяют оценить динамику занятости в разрезе профессионально-квалификационной структуры рабочих мест экономики региона. Программы экономического развития строятся на сведениях, полученных от органов государственной статистики и отражающих структуру занятости лишь в отраслевом разрезе. Для планирования системы подготовки кадров этих сведений явно недостаточно. ОПИСАНИЕ МЕТОДИКИ Алгоритм действий исследователей при составлении прогноза предполагает выполнение ряда последовательных шагов: 1. Предварительный анализ численности занятых в экономике региона. 2. Проектирование и составление выборочной совокупности предприятий. 3. Разработка инструментария исследования. 4. Организация и проведение опроса работодателей. 5. Организация и ввод данных. 6. Расчет прогнозных показателей. 7. Интерпретация результатов. 1. Предварительный анализ численности занятых в экономике Для качественного анализа процессов развития занятости экономики и составления прогнозных показателей полезно провести систематизированную оценку рынка труда региона. Оценка существующей ситуации и выявление тенденций на рынке труда (в том числе по профессиям и специальностям) базируется на вторичном анализе документов. В качестве источников могут быть использованы: 1) данные органов статистики, собирающих сведения о численности занятых в экономике региона в отраслевом разрезе, 2) анализ данных службы занятости о вакансиях, 3) анализ объявлений - предложений рабочих мест в периодических изданиях. Целью такого анализа должно стать выявление динамики численности занятых в экономике, определение кадровых потребностей и тенденций развития занятости в отраслях экономики региона. Результаты проведенного анализа могут быть использованы для оценки (корректировки) результатов опроса работодателей по вопросам изменения численности работников. Анализ материалов органов статистики позволяет охарактеризовать структуру занятости экономически активного населения, выделить наиболее ресурсоемкие отрасли экономики региона. Сравнение численности работников на протяжении нескольких лет показывает динамику развития отраслей, изменение структуры занятости, перераспределение рабочей силы между отраслями экономики. Вопросы движения рабочей силы можно проследить по данным о приеме и выбытии работников. Показатель оборота кадров характеризует сменяемость кадрового состава отраслей. Показатель текучести кадров характеризует стабильность трудовых ресурсов отраслей. Материалы демографической статистики позволяют выявить проблемы в сфере народонаселения, охарактеризовать динамику численности населения, в том числе в трудоспособном возрасте. Показатели рождаемости, смертности, сальдо миграционных потоков помогают учесть демографические тенденции при составлении прогноза кадровых потребностей экономики. Особую значимость эти данные имеют для отраслей «образование», «здравоохранение», «социальное обеспечение» и «культура». Однако органы статистики не располагают данными о количестве работающих и числе наймов в разрезе конкретных специальностей. Поэтому проведение анализа тенденций изменения численности и востребованности работников по профессиям и специальностям на основе статических данных невозможно. К сожалению, не существует идеальных материалов, по которым можно достоверно и точно предположить, какие именно профессии и специальности будут востребованы на рынке труда через 2-3 года, т.е. за то время, которое нужно потратить на приобретение той или иной квалификации. Источниками, содержащими указание на профессиональную подготовку, могут служить: заявки работодателей, направляемые в службу занятости, и объявления в периодических изданиях. Данные службы занятости о потребности в работниках тех или иных специальностей основываются на заявках работодателей, направляемых в органы трудоустройства для заполнения вакантных рабочих мест на предприятиях. В целом, на основе данных ФГСЗН представляется возможным делать вывод о тенденциях предложения по рабочих мест. Однако заявки, которые поступают в службу занятости, не в полной мере отражают ситуацию на рынке труда. Не о всех вакантных местах работодатели сообщают в органы трудоустройства. Известно, что вакансии службы занятости чаще относятся к наименее оплачиваемым и низкоквалифицированным рабочим местам. А также не все работодатели подают сведения о вакантных рабочих местах. Кроме того, работодатели используют различные каналы поиска рабочей силы, например, частные биржи труда, личные связи сотрудников или объявления в средствах массовой информации. Следует констатировать, что информация, полученная на основе данных ФГСЗН в территориях, будет сосредоточена на исправлении последствий диспропорции на рынке труда и слабо ориентирована на предупреждение развития негативных тенденций. Другим источником выявления динамики востребованности рабочих мест могут служить объявления о вакансиях в газетах и других периодических изданий. Анализ объявлений позволяет выяснить, какие профессии наиболее часто предлагаются незанятому населению со страниц местной прессы, и основные требования, предъявляемые к соискателям рабочих мест. Достоинство этого источника в том, что к газетам как каналу поиска рабочей силы обращаются как сами работодатели, так и различные посредники: частные биржи труда, службы занятости, в том числе ФГСЗН. Однако следует понимать специфику данных, которая накладывает определенные ограничения на получаемую информацию. Подавляющее большинство объявлений трудно идентифицировать с теми или иными предприятиями, организациями. Также необходимо учитывать, что некоторые объявления печатаются несколько раз, в результате чего анализ содержит информацию обо всех объявлениях без учета их повторяемости. Тем не менее, относительные показатели периодических исследований могут служить материалом для соотнесения динамики подготовки кадров с потребностями рынка трудовых ресурсов (соотношение между перечнем профессий и объемом подготовки в учреждениях профессионального образования и предложениями вакантных рабочих мест на рынке труда, как он представлен в газетных объявлениях). В качестве дополнительного источника возможно использовать Программы социально-экономического развития региона, инвестиционные программы и проекты, которые разрабатываются администрацией субъектов РФ. Эти документы определяют приоритетные отрасли развития хозяйства территорий, направления инвестиций, политику администраций, в сфере занятости в том числе. Сопоставление оценок работодателей с последними показателями позволит получить дополнительный исследовательский материал по таким характеристикам экономической среды как инвестиционно-предпринимательский климат региона, тип стратегического (прогнозного) мышления работодателей различных отраслей экономики и т.д. 2. Проектирование выборки и дизайн исследования В качестве информационной базы исследования будут выступать результаты выборочного опроса работодателей – хозяйствующих субъектов всех форм собственности. Задача статистического обследования – собрать сведения о текущей и перспективной численности занятых в разрезе профессий, специальностей и должностей. Объектом исследования являются основные профессии (специальности) и должности занятых на предприятиях региона. В качестве объекта наблюдения и отбора будут выступать предприятия (организации) всех форм собственности хозяйствующих субъектов региона. Фреймом для составления выборочной совокупности могут выступать сведения Областного комитета государственной статистики о предприятиях, ведущих хозяйственную деятельность на территории области (база данных бухгалтерского баланса). Для формирования выборочной совокупности целесообразно использовать сведения территориальных комитетов статистики Госкомстата РФ, которые имеют в своем распоряжении базу данных хозяйствующих субъектов всех форм собственности, действующих на территории региона. База данных содержит адресную часть крупных и средних предприятий, а также малых предприятий, учреждений, организаций области, которая включает сведения о коммерческих, бюджетных (и банковских) организациях: уникальный код предприятия (ОКПО), код отрасли (ОКОНХ), код формы собственности (ОКФС), юридический и фактический адрес, телефон, факс, должность и фамилию руководителя. За базовую основу отсчета следует взять данные статистической отчетности предприятий за год, предшествующий проведению исследования. Горизонт прогноза численности персонала должна составлять не менее 5 лет. Выбор такого интервала оценки связан с тем, что сроки подготовки специалистов в системе начального, среднего и высшего профессионального образования составляют от 2 до 5 лет. Необходимо получить оценки среднесрочной востребованности к моменту окончания обучения. Тогда данные прогноза могут быть учтены при планировании приема в профессиональные образовательные учебные заведения региона на следующий учебный год. Статистические данные, регулярно собираемые региональными комитетами государственной статистики, составят основу для формирования выборочной совокупности. Специфика данных Госкомстата такова, что информация собирается отдельно для “средних и крупных” и “малых” предприятий. Поэтому генеральная совокупность хозяйствующих субъектов должна быть разбита на два типа предприятий: “малые” и “средние и крупные”. В исследовании предполагается реализовать многоступенчатую выборку предприятий пропорционально численности занятых в отраслях экономики и типам предприятий. На первой ступени проектирования выборки реализована стратифицированная выборка предприятий пропорционально численности занятых на «малых» и «средних и крупных» предприятиях области. На основе данных Госкомстата необходимо выяснить количество работающих на малых предприятиях региона (P малые) и на крупных и средних предприятиях (P крупные), например, по показателю среднесписочной численности (без внешних совместителей). Необходимо знать общее количество крупных (N крупные) и малых (N малые) предприятий в регионе. Для обеспечения представительности предприятий в пределах предельной ошибки 5% для уровня значимости 0,05 (т.е. с вероятностью 95%) всего необходимо опросить 400 предприятий. Заметим, что количество опрашиваемых предприятий очень слабо зависит от общего количества предприятий в регионе. То есть, если мы хотим обеспечить 5%-ую ошибку выборки, то в любом из регионов необходимо будет опросить около 400 предприятий. Объем выборочной совокупности рассчитывался по формуле для бесповторного случайного отбора. Более точный расчет можно провести по формуле: Z 2 Npq , где n 2 N Z 2 pq n – объем выборки предприятий (малые + крупные), N – общее количество предприятий (малые + крупные), p, q – доля единиц отбора со значением/отсутствием признака, – предельная ошибка выборки (в нашем случае = 0,05, или 5%), Z – значение критической точки стандартного нормального распределения для заданного уровня значимости (Z = 1,96 для уровня значимости 0,05). Для соблюдения пропорции занятых на разных типах предприятий необходимо предполагаемое число опрашиваемых предприятий (400) распределить в соответствии с численностью работающих на каждом типе предприятий. В качестве поправочного коэффициента можно использовать показатель средней численности занятых на одном предприятии. Для этого следует разделить общее количество работников на количество предприятий отдельно для малых и крупных предприятий, получим значение показателей x крупные и x малые. Средняя численность работников на одном крупном предприятии составит: Pêðóïíûå P x êðóïíûå ; на одном малом предприятии, соответственно: x ìàëûå ìàëûå ; N êðóïíûå N ìàëûå Тогда для соблюдения пропорции занятых на разных типах предприятий необходимо предполагаемое число опрашиваемых предприятий умножить на поправочный коэффициент средней численности на одном предприятии. Рассчитаем нужное число крупных предприятий (n крупные) из пропорции: Pêðóïíûå n êðóïíûå x êðóïíûå ; где n крупные + n малые = 400 ; Pìàëûå n ìàëûå x ìàëûå отсюда nкрупные 400 Pкрупные x м алые ; Pм алые x крупные Pкрупные x м алые Соответственно численность малых предприятий: n малые = 400 – n крупные . Таким образом, получено количество предприятий, которое должно быть опрошено, при пропорциональном распределении относительно численности занятых. Из задач исследования, предусматривающих выявление потребности региона в основных (массовых) профессиях, вытекает, что именно крупные предприятия являются приоритетными для обследования. В связи с описанными ограничениями и трудностями при построении выборки количество подлежащих к опросу предприятий рекомендуется скорректировать в сторону увеличения в выборочной совокупности числа крупных и средних предприятий. Это объясняется также желанием увеличить наполненность групп профессий, занятых на предприятиях, ведь перечень профессий сотрудников крупных предприятий, естественно, более емкий. Итак, в зависимости от специфики сбора и предоставления данных территориальными управлениями Госкомстата исследователям следует скорректировать рассчитанное количество предприятий, подлежащих обследованию. На втором этапе проектирования выборочной совокупности для каждого типа предприятий (крупных и малых) необходимо рассчитать количество опрашиваемых предприятий пропорционально их численности в отраслях экономики региона. Проводить расчет пропорций для каждой отрасли экономики, пожалуй, нецелесообразно. Это связано с тем, что при большом количестве отраслей трудно обеспечить достаточную наполненность групп предприятий. На наш взгляд, пропорциональное распределение необходимо проводить для укрупненных групп отраслей. В различных регионах число отраслевых групп и их группировка могут различаться в зависимости от специфики производственной структуры и социально-экономических интересов развития территорий. На третьей ступени отбора предлагается реализовать случайную выборку для каждого типа предприятий (малых и крупных) в каждой отрасли экономики региона. Для этого из общего списка предприятий следует набрать необходимое число предприятий случайным образом. Выбор предлагаемых к обследованию предприятий в каждой группе (по типу и отрасли) осуществляется с использованием генератора случайных чисел или при помощи таблиц случайных чисел. На случай отказа, невозврата или недоступности респондентов в выборочную совокупность следует включить дополнительные предприятия, выбор которых также производится случайным образом (генератором случайных чисел) из перечня предприятий каждого типа соответствующих отраслей экономики. Итак, для проведения опроса работодателей предполагается реализовать стратифицированную выборку предприятий региона с пропорциональным размещением и случайным методом набора страт. Метод задания выборки и способ набора предприятий позволяет приравнивать ее к случайной. Таким образом, предельная ошибка репрезентативности не будет превышать 5% для уровня значимости 0,05, что позволит с высокой степенью доверия относиться к полученным результатам. 3. Разработка инструментария исследования При составлении анкеты для работодателей следует руководствоваться методикой проведения почтовых опросов. Разработка форм статистической отчетности необходима для сбора информации о перспективной численности работников предприятий. Данные формы должны быть заполнены руководителями или работниками кадровых служб предприятий, учреждений, организаций территории. В зависимости от информации, необходимой для решения задач исследования, анкета может включать в себя различные виды показателей. Как вариант предлагается форма, разработанная исследователями для проведения обследования в Самарской области. Разработанная форма статистического исследования состоит из Титульного листа, Листа А и Листа Б. Титульный лист предназначается для получения общих сведений о предприятиях и контактной информации. Лист А предлагает сообщить данные о текущей и перспективной численности работников в разрезе профессий, специальностей и должностей. Необходимость разработки двух бланков статистической отчетности (Лист А и Лист Б) обусловлена тем, что кадровая структура предприятия в среднесрочной перспективе может претерпевать не только количественные, но и качественные изменения: появляются новые профессии и должности, не представленные в настоящее время в штатах предприятий. Формы статистической отчетности должны содержать информацию по следующим показателям: Отраслевая принадлежность предприятия, определяется в соответствии с кодом ОКОНХ по основному виду деятельности предприятия. Количество занятых на конец года. (в абсолютных числах), на основе данных о среднесписочной численности работников по профессиям за год, предшествующий проведению обследования. Численность работников предпенсионного возраста (в абсолютных числах), учитываются данные о работниках, срок выхода на пенсию которых наступит в течение ближайших 5 лет (5 лет до пенсии и менее). Предположительная численность работников через 5-7 лет после обследования или к прогнозируемому году (в абсолютных числах), по оценкам работодателей. Перечень специальностей, предполагаемых к введению в ближайшие годы, и их предположительная численность работников. Необходимость получения подобной информации обусловлена тем, что кадровая структура предприятия в среднесрочной перспективе может претерпевать не только количественные, но и качественные изменения. Кроме статистической компоненты задачи исследования могут предполагать проведение краткого социологического опроса работодателей: например, выяснение их готовности выступать партнером системы профессионального образования по вопросам подготовки кадров и повышения квалификации работников. Для этого при проведении пилотного исследования в Самарской области в анкету были включены еще два вопроса: «Существует ли проблема с заполнением вакансий и переподготовкой кадров по основным для Вашего предприятия профессиям?»; «Считаете ли Вы целесообразным иметь прямые связи с учебными заведениями, ведущими подготовку по интересующим Ваше предприятие профессиям?». Данные вопросы решали чисто прикладную задачу: определение конкретных предприятий – потенциальных заказчиков (партнеров) для учреждений профессионального образования. Для однозначного понимания вопросов исследования и единообразного заполнения анкет для предприятий необходимо разработать Инструкцию по заполнению форм статистической отчетности, где рассмотреть все трудности и вопросы, которые могут возникнуть у работодателя при заполнении анкеты. Рекомендуется также привести примеры заполнения. После проведения опроса обследованные профессии и должности необходимо будет соотнести с определенным уровнем профессиональной подготовки. С этой цель полезно разработать кодификатор для наименования групп занятий должностей служащих и профессий рабочих. Возможно использовать Общероссийский классификатор занятости (ОКЗ), но мы предлагаем пойти другим путем. Дело в том, что в ОКЗ профессии некоторых отраслей расписаны достаточно подробно, в других отраслях, наоборот, название профессиональной категории можно трактовать очень широко. Например, в Общероссийском классификаторе профессий рабочих и служащих содержится более 70 наименований различных профессий слесарей, в то же время психологи и социальные работники объединены в одну группу, хотя для того, чтобы получить эти специальности, требуется разная профессиональная подготовка. Для удобства дальнейшей обработки результатов обследования на основе Общероссийского классификатора занятости был составлен Классификатор профессий, необходимый для кодировки профессий и должностей работников, который был модифицирован в соответствии с задачами определения уровня профессионального образования, необходимого для занятия тех или иных рабочих мест. В целом, такой подход значительно облегчает работу исследователей. 4. Организация и проведение опроса работодателей Прежде чем приступить непосредственно к полевому этапу исследования необходимо провести подготовительную работу. Весьма желательно (и настоятельно нами рекомендуется) заручиться поддержкой Администрации территории. Для этого необходимо составить обращение к руководителям предприятий с предложением принять участие в исследовании кадровых потребностей экономики и представить его на рассмотрение региональной Администрации с просьбой оказания поддержки исследованию. Полевая часть исследования включает следующие виды работ: 1. тиражирование требуемых документов, закупка конвертов, знаков почтовой оплаты, формирование пакета документов для рассылки на опрашиваемые предприятия; 2. рассылка документов статистического обследования на предприятия области (в ходе контроля возврата анкет осуществлялась досылка документов, неполученных в силу тех или иных причин предприятиями, попавшим в выборочную совокупность); 3. контроль возврата анкет (дозвон и досылка), решение проблемы обеспечения планируемого уровня возврата. 1. Подготовка пакета документов Для подготовки пакета документов необходимо размножить требуемое количество бланков форм статистической отчетности, писем к руководителю предприятия, инструкций по заполнению форм, кодификаторов. Количество конвертов должно быть в два раза больше, чем обследуемых предприятий, что обусловлено необходимостью вложения в каждое письмо обратного конверта. Для определения затрат на знаки почтовой оплаты (марок) рекомендуется взвесить как исходящий пакет документов, содержащий формы статистической отчетности, письмо к руководителю предприятия, инструкцию по заполнению форм, кодификатор и обратный конверт, так и обратный конверт с анкетами. Поскольку обратно требуется выслать только заполненные бланки без кодификатора и письма к руководителю, вес конверта легче, соответственно, стоимость почтового отправления дешевле. В целях экономии полезно учитывать разницу в стоимости прямого и обратного конверта. Чтобы не наклеивать марки вручную (поскольку это достаточно трудоемкий процесс, отнимающий много времени), в качестве формы почтовой оплаты возможно использование франкировальной машины. При наличии принтера нужной модификации распечатывать адреса предприятий можно автоматически, что также позволяет сократить затраты времени и избежать монотонной, однообразной работы. В результате сформированный пакет документов должен содержать: 1) обращение к руководителю предприятия с просьбой принять участие в статистическом обследовании, подписанное представителями Администрации региона; 2) инструкцию по заполнению форм статистического обследования; 3) формы регионального статистического обследования; 4) кодификатор профессий и должностей работников, составленный исследователями (если таковой используется); 5) конверт с обратным адресом и наклеенными знаками почтовой оплаты. 2. Рассылка документов Как правило, статистическая база данных содержит как фактический, так и юридический адрес предприятий, учреждений, организаций. По нашему опыту, рекомендуется направлять письма по фактическим адресам хозяйствующих субъектов. 3. Контроль и работа по обеспечению возврата Параметры стратификации выборки рассчитывались отдельно по крупным и средним и по малым предприятиям. Соответственно, контроль возврата анкет целесообразно осуществлять отдельно по этим стратам. Результаты возврата анкет заносятся в специально созданные формы, которые должны содержать информацию, необходимую для осуществления контроля возврата анкет: уникальный код предприятия (ОКПО), отраслевую принадлежность (ОКОНХ), юридический и фактический адрес, телефон, фамилию руководителя, принадлежность к отраслевой группе по критерию стратификации выборки. Контроль по отраслевым группам необходим для дальнейшего анализа и взвешивания собранных данных в соответствии с уровнем возврата в выделенных стратах. В качестве результата в формы заносятся специальные коды, которые фиксируют: факт получения заполненной анкеты, причины возврата не дошедших до адресата писем, наличие досылки (когда пакет документов повторно высылался или доставлялся лично) и количество обращений (звонков) на предприятие. Реализованная в формате Excel, форма позволяет сортировать данные по любому параметру и легко находить нужные предприятия. По опыту работы, без дополнительных усилий возможно получить не более 10-13% разосланных анкет. Остальные либо будут возвращены почтовой службой с указаниями различных причин недоставки, либо просто не вернутся без каких-либо объяснений. Основной причиной возврата почтовых отправлений, как правило, является отсутствие предприятия по указанному адресу, на конверте указываются обстоятельства невручения: «адресат переехал»; «предприятие прекратило своё существование»; «адресат по указанному адресу не значится». Возможны также случаи неудовлетворительной работы почтовой службы: конверты, посланные по верным адресам (достоверность адреса выясняется исследователями в процессе дозвона), не были доставлены. Для всех предприятий, попавших в выборку и не приславших заполненную анкету, необходимо выяснить причину отказа от сотрудничества и постараться убедить их принять участие в обследовании. Невозможность получения информации (потеря предприятия) допускается только в одном случае – в базе данных не содержится никаких других координат предприятия кроме адреса. В любом другом случае нужно связаться с руководством предприятии и выяснить причину задержки в отправке анкет. С целью увеличения процента возврата методика проведения опроса предполагает дополнительное обращение к руководителям предприятий по телефону. Работу по обеспечению возврата целесообразно начинать сразу же по получению писем, вернувшихся в связи с не нахождением адресата. По телефону исследователям необходимо уточнить причины возврата отправленных писем и отразить их в форме контроля. Для удобства работы с полученной информацией возможно использовать кодировку. Предлагаем вариант кодировки, разработанной исследователями для указания причин отсутствия данных и результатов совершенных звонков: 1 – по данному телефону ничего не знают об этом предприятии; 2 – адресат переехал, и его координаты не известны; 3 – предприятие прекратило свое существование; 4 – предприятие отказалось участвовать в опросе; 5 – исследователи не имеют возможности позвонить, поскольку в базе отсутствует телефон предприятия; 6 – неудача в установлении контакта: после ряда звонков (не менее 3-х) в разное время и разные дни до предприятия не удалось дозвониться. По истечении срока предоставления форм статистической отчетности рекомендуется начинать сплошной обзвон предприятий, на которые были посланы анкеты. Данная работа необходима для напоминания руководителям предприятий о важности участия в опросе и сроках возврата анкет. Как правило, при проведении опроса возникают трудности различного характера. Рассмотрим общие проблемы, которые могут возникнуть при обеспечении возврата, и специфику этих проблем для крупных и малых предприятий. К общим трудностям работы по всем предприятиям можно отнести следующие: 1) Помимо отсутствия желания руководства участвовать в опросе (проводить дополнительную работу), ответы предприятий затрудняет неопределенность экономической ситуации, когда руководители предприятий затрудняются определить кадровые потребности на столь длительный период. Даже если руководство принимает решение об участии в опросе, трудности, вызванные предсказанием будущей численности работников, склоняют их к отказу. Обязанностью исследователей в подобных случаях является убеждение руководителей предприятий в необходимости принять участие в опросе и заполнить соответствующие формы. 2) Сопроводительное письмо играет важную роль в обеспечении возврата, но имеет свои ограничения. Оно не содержит личного обращения к руководителю предприятия. Технические возможности не позволяют адресовать каждое из 1600 отправленных писем руководителю предприятия. Кроме того, не исключена вероятность смены руководства, в этом случае обращение к бывшему руководителю выглядит некорректным. В целом, наличие письма дает позитивный результат. Большая часть руководителей предприятий реагирует на письмо, как на официальный запрос, и обязывают своих специалистов заполнить требуемую форму. 3) Трудности заполнения анкеты. Определенную сложность для специалистов, заполняющих форму, вызывает то, что некоторые бюджетные организации понимают под определением «фактическая численность» численность персонала по штатному расписанию. В этом случае исследователям нужно пояснить, что нас интересует фактическая численность работников предприятия, а не штатное расписание. Возникают трудности в определении уровня образования, необходимого для занятия той или иной должности: несмотря на подробнейшую инструкцию, специалисты порой указывают фактический уровень образования работника, уже занимающего эту должность, а не уровень образования, требуемый для выполнения данной работы. 4) Ограничение сроков возврата заполненных форм, указанное в сопроводительном письме, не во всех случаях производит желаемый эффект. По ряду причин (временное отсутствие специалиста по кадрам, плохая работа почтовой службы, неудовлетворительная работа секретаря) специалисты предприятия получают пакет документов позже срока. В этих случаях, считая предоставление информации по своему предприятию просроченным, они не заполняют форму вовсе. Данная проблема должна быть снята в результате телефонного контакта с руководителями и специалистами предприятий. Отметим, что работа с крупными и средними предприятиями имеет некоторые отличия от работы с малыми предприятиями. Получение заполненных форм от малых предприятий более трудоемкий процесс, чем работа с крупными и средними. Особенности работы с малыми предприятиями Главной трудностью работы с малыми предприятиями являются ограниченные возможности осуществления контакта. В нашем случае каждое третье малое предприятие, содержащееся в базе данных, не имело контактного телефона. Часть предприятий прекратила свое существование, другая – сменила фактическое месторасположение либо характер деятельности. Здесь сказывается специфика малых предприятий. Они более мобильны в территориальных перемещениях, более гибки в смене рода деятельности, срок их существования короче. Не секрет, что часть предприятий создается лишь номинально, и время их существования ограничено наступлением срока налоговых отчислений (3 месяца). В тех случаях, когда удается выяснить новый адрес, телефон/факс либо электронный адрес предприятия, пакет необходимых документов высылается повторно. Отметим, что использование электронной почты и факса ускоряет повторную рассылку и дает лучший результат, чем повторное обращение к услугам почтовой связи. Определенную сложность представляет отсутствие на малых предприятиях специалиста, занимающегося кадровыми вопросами, а дополнительная нагрузка по заполнению форм не вызывает у руководителей особого энтузиазма. Малые предприятия, деятельность которых достаточно отстранена от Администрации региона, не реагируют с должным пиететом на письма поддержки руководителей региона, порой данное обстоятельство вызывает даже негативную реакцию. Особенности работы с крупными и средними предприятиями В отличие от руководства малых предприятий администрация крупных и средних предприятий с большей охотой готова идти на контакт с исследователями. Однако и здесь существует определенная специфика. Для того чтобы найти специалиста, занимающегося заполнением формы, требуются длительные телефонные переговоры с секретарями и начальниками отделов предприятий. Когда требуемый работник наконец-таки находится, может оказаться, что он очень сильно загружен, чтобы выполнить работу по заполнению анкеты. Следует учитывать, что для заполнения формы на крупных предприятиях иногда требуется несколько дней напряженной работы, что обусловлено большим количеством работников. Количество необходимых звонков зависит от размера предприятия. Для получения интересующей информации от небольших предприятий, когда непосредственно руководитель владеет необходимой информацией, в большинстве случаев достаточно одного звонка. На крупных предприятиях ситуация осложняется поиском нужного специалиста, для чего и приходится звонить большее количество раз. В нашем случае чаще всего результативным оказывался третий звонок. Результаты полевого этапа исследования могут быть представлены в таблицах. Общее количество разосланных анкет Количество заполненных анкет, вернувшихся без дополнительных усилий со стороны исследователей Количество заполненных анкет, вернувшихся после напоминающих и консультирующих звонков Количество заполненных анкет, вернувшихся после звонка, уточнения адреса предприятия и повторной досылки Общее количество заполненных анкет Общее количество потерянных для исследования предприятий малые 1000 крупные 600 всего 1600 100% малые крупные всего 869 321 Причины неполучения данных от предприятий Общее количество потерянных для исследования предприятий 1) по данному телефону ничего не знают об этом предприятии 2) адресат переехал и его координаты неизвестны 3) предприятие прекратило свое существование 4) предприятие отказалось участвовать в опросе 5) исследователи не имели возможности позвонить, в базе отсутствует телефон предприятия 1190 100% 6) неудача в установлении контакта малые крупные Количество обзвоненных предприятий 627 433 Общее количество звонков, совершенных исследователями Количество досылок (включая факс и обращения по электронной почте) * в % от числа предприятий, телефон которых имелся в базе данных Всего* 1060 84,4% 5. Организация и ввод данных Проверка, отбраковка и кодировка полученных анкет. Для подготовки полученных данных для ввода одновременно с работой по обеспечению возврата и контролем полученных анкет необходимо проводить проверку вернувшихся статистических бланков на заполняемость и логику. В случае, когда формы заполнены неверно или не полностью (например, общая численность работников предприятия меньше указанной численности по профессиям, или указана только общая численность работников предприятия), нужно связаться с работодателями и уточнить проблемные вопросы. Возможно, выяснить причину удастся не всегда: может отсутствовать телефон контакта, работодатель может отказаться от дальнейшего сотрудничества. В подобных ситуациях анкета должна считаться недействительной (забракованной) и исключаться из исследования. Забракованной анкета может считаться только тогда, когда невозможно воспроизвести важные для исследования данные. Если же бланки содержат неполную информацию: не полностью закодированы профессии либо не указаны коды по ОКОНХ или ОКПО – исследователи собственными силами должны доделать эту работу. Кодировка должна производиться в соответствии с разработанным кодификатором, а коды по ОКПО и ОКОНХ уточняться в первоначальной базе, по которой осуществлялась рассылка. По опыту проведенного исследования, в целом, работодатели достаточно четко понимают поставленную перед ними задачу и в подавляющем большинстве присылают формы, содержащие необходимые данные. Ввод собранных данных удобнее организовать в программе Access, которая позволяет работать со связанными базами данных. Для каждого листа форм статистического обследования необходимо создать отдельную таблицу. Первая таблица, описывающая данные титульного листа, должна содержать ключевое поле – это может быть порядковый номер предприятия или код предприятия по ОКПО. Необходимо установить связи между таблицами по ключевому полю, что позволит сопоставить для каждой профессии соответствующую отраслевую принадлежность предприятия, где она используется. Ввод данных необходимо начинать сразу после получения первых заполненных анкет. Это объясняется необходимостью уточнять некоторые вопросы по анкете у руководителей предприятий или лиц, ответственных за заполнение формы. К общим недостаткам почтового опроса относится отсутствие контроля и помощи при заполнении форм со стороны исследователей. Отсутствие интервьюера, к которому можно было бы обратиться за разъяснениями, иногда приводит к неправильному пониманию некоторых вопросов, несоблюдению тех или иных условий, определенных в инструкции. Именно в таких ситуациях требуется еще раз связаться с лицами, ответственными за заполнение анкет на предприятиях. После того, как вся полученная информация введена в разработанные формы программы Access, специалистам необходимо произвести проверку («чистку») данных. «Чистка» проводят с целью устранения ошибок ввода и приведения к единообразному наименованию профессий. Например, профессия «водитель» должна во всех случаях указываться именно как «водитель», а не «шофер». Как правило, работа по вводу не вызывает особых трудностей. После завершения ввода форм статистической отчетности данные о перспективах занятости по существующим на предприятиях профессиям (Лист А) и создании новых рабочих мест (Лист Б) должны быть объединены в общую базу данных. Для предполагаемых к введению профессий численность на момент проведения обследования считалась равной 0 (нулю). 6. Расчет прогнозных показателей Для расчета прогнозных изменений востребованности профессий используются следующие показатели: отраслевая принадлежность предприятия, численность занятых за год предшествующий обследованию, численность работников предпенсионного возраста, предположительная численность работников к прогнозируемому году (если работодатели отказывались оценить предположительную численность работников, ссылаясь на непредсказуемость ситуации, принимается допущение, что численность персонала предприятия не изменится). При расчетах учитывается неравномерность распределения обследованных предприятий по отраслям. Чтобы корректно экстраполировать полученные в процессе опроса работодателей тенденции на все предприятия отрасли, рассчитывается соотношение численности занятых на обследованных предприятиях (по результатам опроса) и в целом по региону для каждой отраслевой группы (по данным регионального комитета государственной статистики). Это своего рода поправочный коэффициент «расширения» прогнозных оценок. Хотя очень вероятно, что соотношение профессий на обследованных и необследованных предприятиях неодинаково, тем не менее, при расчетах целесообразно принять допущение, что структура занятости для всех предприятий в отраслевой группе аналогичны, и тогда полученные результаты можно распространить для всех профессий в отраслевой группе. Расчет поправочных коэффициентов для взвешивания результатов опроса в отраслевом разрезе. Численность работников (чел.) Соотношение выборочной и на на Отраслевая группа генеральной предприятиях обследованных области предприятиях совокупностей Электроэнергетика, топливная, 94501 15367 6,1 металлургия, химия и нефтехимия Машиностроение и металлообработка в 236062 136504 1,7 промышленности Обрабатывающая и прочие отрасли 67074 4619 14,5 Сельское и лесное хозяйство 83090 1978 42,0 Транспорт и связь 112866 9408 11,9 Строительство 71605 1370 52,2 Торговля и общественное питание 121079 3108 38,9 Жилищно-коммунальное хозяйство и 64109 5447 11,7 бытовое обслуживание населения Здравоохранение, физическая культура и 91010 1007 90,3 социальное обеспечение Народное образование 111467 1955 57,0 Культура, искусство, наука, финансы, кредит, страхование, пенсионное 113048 8504 13,2 обеспечение, управление, общественные объединения Для всех профессий и должностей собранные данные о численности работников были взвешены в соответствии с поправочным коэффициентом в данной отраслевой группе. В исследовании предлагается использовать два способа оценки перспективной (прогнозной) востребованности работников на рынке труда. Показатель «Прогнозная востребованность работников» строится на собственных оценках работодателей о перспективах расширения существующих рабочих мест и создания новых рабочих мест. При его расчете также учитывается выбытие работников в связи с выходом на пенсию. Он показывает абсолютное изменение численности занятых в разрезе профессий и должностей. Показатель рассчитывается как разница предполагаемой численности к прогнозируемому году и настоящей численности занятых, а также включает численность работников, для которых наступает срок выбытия в связи с возможным выходом на пенсию. Таким образом, данный показатель характеризует перспективу развития занятости по профессии на региональном рынке труда. Результаты прогноза содержат очень подробное распределение показателя по профессиям для отдельных групп отраслей экономики. Интересно отметить, что в проведенном исследовании для одних и тех же профессий предполагаемая динамика численности оказалась различной в разных секторах экономики региона. Этот показатель описывает собственные тенденции развития профессиональноквалификационной структуры экономики. Однако в данном случае при оценке работодателей не учитываются некоторые факторы замещения рабочих мест: выбывающие с одних рабочих мест работники могут занять рабочие места в других сферах, отраслях, должностях, не покидая рынок труда; работники, которые имеют возможность прекратить трудовую деятельность в связи с наступлением пенсионного срока, могут сохранять трудовую активность; предположения работодателей о расширении/сокращении занятости по профессиям, специальностям, должностям могут оказаться необоснованными, либо экономическая (политическая, социальная) ситуация не будет благоприятствовать их реализации. Для восполнения естественного оттока рабочей силы в странах с интенсивным типом развития считается достаточным 4% ежегодное обновление специалистов. Конечно, оборот кадров в разных отраслях и для разных категорий работников различен, однако нам не известны оценочные показатели интенсивности замещения кадров новыми специалистами в разрезе профессий и должностей. Поэтому для всех категорий работников принято равновероятным 4% обновление персонала, чтобы обеспечить эффективную ротацию кадров. Таким образом, второй рассчитываемый показатель «Прогнозное обновление персонала» демонстрирует оценку исследователями динамики замещения работников по профессиям, специальностям, должностям. При этом также учитывались намерения работодателей развития/сокращения занятости по профессиям, но не бралось в расчет возможное выбытие работников в связи с выходом на пенсию. Дело в том, что четырехпроцентный показатель учитывает естественный отток и восполнение рабочей силы, включая выбытие на пенсию, по инвалидности, смерти и пр. Поэтому численность работников предпенсионного возраста не бралась в расчет показателя прогнозной востребованности, она имманентно присутствует в нем. Итак, первый показатель, на наш взгляд, фиксирует расширение/сокращение занятости в разрезе профессий на протяжении 5 ближайших лет. Этот показатель изменения среднесрочной востребованности чаще принимает экстремальные значения и ярче описывает тенденцию востребованности профессии. Второй (более «мягкий») показатель характеризует развитие занятости с учетом ежегодного обновления кадрового состава предприятий и тем самым оценивает размер, объем среднесрочной востребованности по профессиям, специальностям, должностям к прогнозируемому году. Чтобы прогнозные оценки более соответствовали реалиям развития региона, рекомендуется взвесить рассчитанные показатели с соответствие с прогнозом численности занятых в экономике региона. «Взвешивание» следует проводить для каждой отрасли экономики в отдельности. Эта процедура необходима для того, чтобы скорректировать собранные данные с более реалистичными оценками органов исполнительной власти, учитывающими демографические, экономические, инвестиционные, политические и другие показатели развития области. Таким образом, полученные в результате расчетов прогнозные оценки должны учитывать как перспективы развития занятости на предприятиях (по мнению работодателей) так и макроэкономические тенденции развития экономики региона. 7. Интерпретация результатов Техника оценки потребности в профессиональном образовании Процедура оценки потребности в профессиональной подготовке состоит в том, что для каждого из наименований профессий, специальностей или должностей должен быть определен необходимый уровень профессионального образования в соответствии с требованиями Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов – ОКПДТР (ОК 016-94). Определение должного уровня образования (начального, среднего или высшего профессионального) и специализации обучения проводится на основе нормативных документов Министерства образования Российской Федерации. Определенную трудность представляет выявление необходимого уровня образования для профессий и должностей, занятие которых возможно при наличии как начального, так и среднего уровня профессионального образования, а возможно, и высшего профессионального образования. Для решения подобных задач можно использовать собранные данные статистического обследования о реальном уровне профессиональной подготовки работников или желаемом уровне профессионального образования, с точки зрения работодателей. В тех случаях, когда такое сопоставление не дает однозначного результата, предпочтение следует отдавать более низкому (минимально достаточному) уровню профессиональной подготовки. Неточности в наименовании должностей и использование аббревиатур почти во всех случаях удается скорректировать путем поиска соответствующих названий профессий (специальностей) и должностей по ОКПДТР. Таким образом, все профессии и должности работающих, полученные по результатам «Прогноза», переведены в соответствующие наименования профессий и специальностей профессиональной подготовки. На следующем этапе одинаковые профессии и специальности профессионального образования суммируются для всех субъектов хозяйственной деятельности различных отраслей экономики. При оценки потребностей в профессиональном образовании должны быть исключены профессии низкоквалифицированного труда, исполнение обязанностей по которым не требует какой-либо профессиональной подготовки. Остальные перекодированные профессии и специальности группируются по 3 уровням профессионального образования: высшее профессиональное образование, среднее профессиональное образование, начальное профессиональное образование. К сожалению, наименование профессии в некоторых случаях не позволяет определить, требуется ли для занятия профессии (специальности) или должности полноценное профессиональное образование, либо достаточно краткосрочных курсов дополнительного образования, либо достичь необходимого уровня квалификации возможно через повышение квалификации, уже имея базовое образование. Таким образом, полученные оценки прогнозной востребованности по уровням профессионального образования будут относиться как к базовому профессиональному образованию, так и к системе повышения квалификации, в том числе на предприятиях, в негосударственных образовательных учреждениях и на различных курсах. В исследовании используются два способа оценки перспективной востребованности работников на рынке труда: по показателю «прогнозная востребованность работников» и по показателю «прогнозное обновление персонала». Прогнозные показатели пересчитаны для каждой профессии начального профессионального образования и специальности среднего и высшего профессионального образования. В результате получены показатели, характеризующие прогнозные оценки среднесрочной востребованности специалистов различного уровня и специализации подготовки профессионального образования. СПЕЦИФИКА И ОГРАНИЧЕНИЯ В ИСПОЛЬЗОВАНИИ РЕЗУЛЬТАТОВ Почтовый опрос имеет ряд преимуществ, но и свои ограничения. К недостаткам относятся: малый возврат анкет, трудности стимулирования работодателей к сотрудничеству и контроля заполнения анкет. В результате предприятия разных типов и отраслей могут быть опрошены неравномерно, что не позволяет напрямую распространять выборочные данные на всех хозяйствующих субъектов региона. Введение отраслевых поправочных коэффициентов позволяет нивелировать отраслевые различия, но не снимает проблему для типов предприятий (которые, вероятно, имеют различную структуру занятости). С другой стороны, большую активность в опросе проявляют «дисциплинированные» работодатели, заинтересованные в том, чтобы «показать» свои потребности в кадрах. Таким образом, чаще результаты прогноза относятся к тем предприятиям, которые готовы к сотрудничеству с системой образования по вопросам профессионального обучения и подготовки кадров. При указании профессий, специальностей и должностей работников иногда работодатели неточно указывают наименование должности в соответствии со штатным расписанием или записью в трудовой книжке, как требует инструкция. Поскольку исследователи физически не присутствуют при заполнении работодателями опросных листов, то возможность задать уточняющие вопросы или указать на ошибки заполнения анкет отсутствует. Неполные прогнозные оценки. Иногда работодатели затрудняются указать предположительную численность занятых по тем или иным специальностям на своих предприятиях на перспективу. В таких случаях при расчете прогнозных показателей принимается, что количество работающих не изменится. Это допущение оправдано только в ситуации стабильного социально-экономического развития территории. Однако динамичность рыночной среды и политической ситуации не исключает экономических катаклизмов. Результаты прогноза касаются основных профессий, специальностей и должностей на предприятиях. По условиям инструкции к основным относятся те профессии, численность которых составляет более 3 человек для крупных и средних предприятий и более 1 человека для малых предприятий. В большинстве собранных анкет работодатели указывали численность работающих по всем профессиям и должностям, однако, в некоторых случаях «единичные» профессии и должности все-таки пропускались. Чаще всего это относится к вспомогательному персоналу (уборщицы, гардеробщики и пр.), чем и объясняется несколько заниженная прогнозная востребованность работников низкоквалифицированного труда. В то же время «штучной» является должность первого руководителя предприятия, таким образом, прогнозная численность высшего менеджмента также может быть занижена. Итак, прогнозные оценки, скорее всего, имеют некоторое смещение в сторону квалифицированных рабочих, служащих и специалистов средней квалификации, более точны в отношении этих категорий работников. При определении прогнозной востребованности профессий и специальностей профессионального образования более приближенными к структуре подготовки в учреждениях профессионального образования региона являются количественные оценки естественного обновления персонала. Показатели являются приблизительными. Их не следует рассматривать как точные цифры. Специфика выборочного обследования не позволяет точно определить доверительный интервал показателей. По экспертным оценкам, ошибка репрезентативности может достигать 10%. Прогнозные оценки с большей точностью характеризуют востребованность массовых профессий (специальностей) и в большей степени относятся к крупным и средним предприятиям области. Представленные материалы отражают востребованность профессий (специальностей) на рынке труда региона в целом и не могут характеризовать локальные рынки отдельных территорий. Показатели относятся ко всем видам и формам получения соответствующих квалификаций, включая краткосрочные, вечерние, заочные формы, повышение квалификации, переподготовку на рабочем месте и т.д. В прогнозных оценках отсутствуют данные о профессиях (специальностях) предприятий военно-промышленного комплекса и военизированных организаций. Неточное указание должностей работодателями и слишком дробная классификация специализаций подготовки снижают точность оценок для отдельных профессий (специальностей). Более достоверные результаты можно получить для укрупненных (интегрированных) профессий и для групп специальностей. Отраслевая спецификация показателей относится к группам профессий (специальностей), но не к отраслевой принадлежности предприятий. Результаты прогноза востребованности рабочих мест в разрезе профессий специальностей и должностей могут служить источником анализа соответствия кадровых потребностей региона и численности подготавливаемых специалистов. Детальный анализ качества полученных в ходе опроса данных и трудности их интерпретации накладывают ряд ограничений на использование результатов прогноза при формировании «заказа» на профессиональную подготовку специалистов в соответствии с перспективными потребностями регионального рынка труда. Построенные числовые показатели нельзя рассматривать как точную количественную заявку на подготовку тех или иных специалистов. В то же время довольно широкий «коридор» прогнозной востребованности позволяет оценивать относительную численность подготавливаемых специалистов с точки зрения их достаточности и степени изоморфности профессионально-кадровой структуре экономики региона. Специфика данных прогноза позволяет охарактеризовать систему образования региона с качественной стороны. Полученные результаты дают возможность оценить структуру профессиональной подготовки в образовательных учреждениях с позиции соответствия структуре перспективной востребованности рабочих мест в экономике региона. Президент ТПП ЧР И. Кустарин
