Сокращение численности или штат работников университета

177
Приложение №14
П.В.Ефимов
В помощь профсоюзному активу
Сокращение численности или штата работников университета
1. Что такое сокращение численности или штата работников?
Сокращение численности или штата – это количественное изменение в
меньшую сторону в составе работников университета по должностям,
профессиям, специальностям. Это установленное законодательством (п. 2 ч.1
ст.81 ТК РФ) основание, которое дает работодателю законное право уволить
работников по своей инициативе. Мы не касаемся здесь увольнения при
ликвидации организации, других законных оснований для увольнения.
Просто решается вопрос сокращения штата при ликвидации вакантных
мест. Труднее, когда вакантных мест нет, а финансирование сокращается и
приходится «резать по живому», т.к. трудовой коллектив – живой организм и
здесь важно учесть интересы производства и интересы отдельного работника. Не
зря в ТК РФ и в КД СибГТУ имеется несколько статей и пунктов, посвященных
этому вопросу.
На практике под сокращением штата понимается упразднение в
установленном порядке одной или нескольких штатных единиц. Сокращение
может произойти, например, при уменьшении количества обучаемых. В этом
случае сокращение может пройти не только по категории ППС, но и по другим
категориям работников. Сокращение может произойти в результате уменьшения
объема работ отдела в результате модернизации. В таком случае сокращение
штата касается только данного отдела. Сокращение численности означает
уменьшение числа работающих в отделе, на кафедре, в университете.
2. Условия расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81
ТК РФ (с членами профсоюза университета)
Расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с учетом п.п.
4.3.5. – 4.3.18 КД СибГТУ допускается при наличии следующих условий:
178
- если имело место действительное, фактическое сокращение штата
работников;
- если увольнение именно данного работника продиктовано интересами
университета;
- если работодатель не может перевести увольняемого работника на
другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;
- если увольняемый работник не имеет преимущественного права
оставления на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по
квалификации и производительности труда;
- если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за три
месяца персонально под роспись;
- если было получено согласие профсоюзного комитета на увольнение
работника (при условии, что работник является членом профсоюза).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям,
предусмотренными п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ, производится в соответствии со
ст.4.3.14 КД СибГТУ только с согласия профсоюзного комитета.
Процедура увольнения работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, не являющихся
членами
профсоюза,
производится
без
согласования
с
профсоюзной
организацией и срок процедуры не 3 месяца, а 2 месяца.
3. Процесс сокращения штатов
Таким образом, профсоюзная организация университета включается в
процесс сокращения штатов с момента принятия работодателем решения о
сокращении штатов и уведомления профсоюзной организации. Профсоюзная
организация проводит консультации с работодателем о необходимости
проведения сокращения штатов, проверяет законность и обоснованность
действий
работодателя,
законодательством,
соблюдение
проверяет
всех
процедур,
преимущественные
предписываемых
права
сокращаемых
работников (особенно членов Профсоюза) на оставление на работе, проводит
заседание профсоюзного комитета с повесткой о даче согласия или выражения
несогласия с предлагаемым решением работодателя.
179
В случае несогласия профсоюзного комитета с предполагаемым
решением работодателя профком в течение трех рабочих дней проводит с
работодателем
дополнительные
консультации,
результаты
которых
оформляются протоколом.
Если работодатель принимает окончательное решение вопреки решению
профсоюзного комитета, профсоюзная организация обжалует приказ об
увольнении работника - члена профсоюза в государственную инспекцию труда.
Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения
жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его
незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о
восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Законодатель установил сокращенный срок рассмотрения государственной
инспекцией труда жалобы в связи с увольнением работника, что позволяет ему
при несогласии с решением государственной инспекции труда своевременно
обратиться в суд.
Законодатель
совершенно
обоснованно
установил
дополнительную
защиту для работников-членов профсоюза при расторжении трудового договора
с ними по инициативе работодателя. Решение профсоюзного комитета должно
быть выражено именно по тому вопросу, который указан в представлении
работодателя профсоюзному комитету по вопросу увольнения члена профсоюза
в связи с сокращением штата. Оно должно быть мотивированным, т.е. в нем
должны быть изложены доводы, обосновывающие
позицию профсоюзного
органа по данному вопросу. Если же решение профсоюзного комитета не будет
мотивированным либо не будет представлено в семидневный срок, оно может не
учитываться работодателем при принятии им окончательного решения.
Работодатель должен решить вопрос об увольнении работника в месячный
срок со дня получения решения профсоюзного комитета. В противном случае
работодатель должен повторить процедуру расторжения трудового договора.
При этом следует иметь в виду, что в указанный месячный период не
засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание
180
его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним
сохраняется место работы (должность).
4. Условия, необходимые для расторжения трудового договора
4.1. Установление факта сокращения штата работников
Факт
сокращения
численности
или
штата работников
может быть
установлен, прежде всего, на основании приказа ректора об изменении штатного
расписания, а также на основании иных документов, таких как служебные
записки, рапорта руководителей планово-финансового управления, управления
кадрами, учебно-методического управления и др. Ректор анализирует ситуацию
в университете, штатное расписание и приходит к решению «сократить штат»,
издает приказ о сокращении перечня
должностей по подразделениям и
кафедрам, определяет новое штатное расписание, а также этапы сокращения.
4.2. Рассмотрение перечня работников
Администрация рассматривает перечень работников и их преимущественное
право оставления на работе. Увольнение по сокращению штата (численности)
работников допускается только в том случае, если работника невозможно
перевести с его согласия
на другую работу или работник отказался от
предложенной ему работы. Ректор обязан предложить работнику работу
(вакантную должность), соответствующую квалификации работника, а при
отсутствии такой работы – иную имеющуюся в вузе вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять
с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Работнику должны предлагать все имеющиеся в университете вакансии
подобного вида. Предлагать работу следует в письменной форме.
Претендовать на должность (работу), которая невакантна, работник не
вправе, равно как и на вышестоящую должность, требующую соответствующей
квалификации, знаний, опыта работы и т.п.
181
4.3. Преимущественное право оставления работника
Согласие на перевод работник должен дать письменно, а вот форма его
отказа от предложенной работы законом не установлена. Отказ от перевода на
другую работу лучше оформить в письменном виде, например, зафиксировав его
в уведомлении о предстоящем увольнении. Если работник отказывается от
другой работы, он должен указать это в уведомлении и поставить свою подпись.
При сокращении численности или штата преимущественное право
оставления на работе предоставляется прежде всего работникам с более высокой
квалификацией и более высокой производительностью труда.
Доказательством более высокой производительности труда могут быть
количество и качество выполняемой работы, выполнение значительно большего
объема работ по сравнению с другими работниками, выполнение работником
важных ответственных заданий, поощрения за высокие показатели в работе и
т.п. Квалификация подтверждается документами об образовании, повышении
квалификации, профессиональной подготовке. Кроме того, может также
учитываться стаж работы по специальности, наличие специальных званий и
наград.
Оценку производительности труда и квалификации работника, а также
принятие решения о том, кто из работников имеет право на преимущественное
оставление на работе, осуществляет в вузе ректор.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в
оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более
иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном
содержании работника или получающих от него помощь, которая является для
них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в
семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое
увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной
войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам,
182
повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва
от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории
работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе
при равной производительности труда и квалификации (см. п. 4.3.9. КД
СибГТУ).
4.4. Предупреждение работника о предстоящем сокращении
Ректор обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи
с сокращением численности или штата персонально под подпись и не менее чем
за 3 месяца по КД СибГТУ до увольнения. Поскольку в КД содержится
формулировка срока предупреждения об увольнении «не менее чем за 3
месяца», поэтому, исходя из буквы закона, правомерным будет считаться
увольнение работника, проработавшего после вручения ему уведомления и
более 3 месяцев, но ещё раз вручать ему уведомление не нужно.
В соответствии со ст. 180 ТК (ст.4.3.11 КД) ректор вправе с письменного
согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением
численности (штата) до истечения установленного трехмесячного срока
предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере
среднего заработка работника (помимо выходного пособия), исчисленного
пропорционально времени, оставшемуся до истечении этого срока.
Работник, оставивший работу без соответствующей договоренности с
работодателем до истечения двухмесячного срока, может быть уволен за прогул.
На практике может возникнуть ситуация, когда работник отказывается
поставить свою подпись в уведомлении о предстоящем увольнении. В этом
случае необходимо оформить соответствующий акт.
Таким образом, ректор:
а) письменно за 3 месяца уведомляет работника о сокращении его
должности в штатном расписании и увольнении по данному основанию;
б) за 2 месяца уведомляет службу занятости о высвобождении работника;
183
в) предлагает работнику перевод на другую вакантную должность в
университете, которую работник может занять с учетом его образования,
квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
г) разъясняет работнику его право расторгнуть трудовой договор до
истечения трехмесячного срока;
д) работник должен сообщить в профком о полученном уведомлении.
4.5. Предупреждение профсоюзного комитета о сокращении штата
При принятии решения о сокращении численности или штата работников
ректор обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному
органу не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих
мероприятий и представить в профсоюзную организацию:
- действующее штатное расписание;
- проект нового штатного расписания и проект приказа о сокращении
штатов;
- обоснование необходимости сокращения штатов;
- копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении
его должности;
- копию уведомления органов занятости;
- доказательство того, что работнику предлагался перевод на другие
вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с
учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
- доказательство того, что работник ознакомлен с порядком увольнения по
сокращению штатов и порядком соответствующих выплат;
- доказательства отсутствия у работника преимущественного права на
оставлении на работе согласно ст. 179 ТК РФ.
Профсоюзная организация:
- в течение 7 рабочих дней от момента предоставления работодателем
документов об увольнении конкретного работника проверяет
обоснованность
действий
работодателя,
соблюдение
законность и
всех
процедур,
предписываемых законодательством при принятии решения об увольнении по
сокращению штатов;
184
- проверяет отсутствие у работника преимущественного права на
оставление на работе:
1)
при
сокращении
численности
или
штата
работников
преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с
более высокой производительностью труда и квалификацией;
2) при равной производительности труда и квалификации предпочтения
в оставлении на работе отдается:
- членам профсоюза;
- семейным – при наличии двух и более иждевенцев (нетрудоспособных
членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих
от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником
средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя
трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых
действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению
работодателя без отрыва от работы;
- работникам, достигшим предпенсионного возраста, т.е. за 3 года и
менее до достижения этого возраста.
Не позднее 7 рабочих дней от момента предоставления ректором
документов об увольнении конкретного работника профком предоставляет
ректору решение профсоюзного комитета.
На
заседание
профсоюзного
комитета
(президиума
профкома)
приглашаются:
- работник;
- представители работника по его заявлению;
- представители ректора (руководитель подразделения, где работает
сокращаемый, управления кадров, юридического отдела);
185
- другие свидетели, представители.
Если профсоюзный комитет (президиум профкома) выразил несогласие с
предлагаемым решением ректора, он в течение трех дней проводит с ректором
или его представителем дополнительные консультации, результаты которых
оформляются протоколом.
4.6. Заключение
Если профсоюзный комитет принимает решение – дать согласие на
увольнение работника, ректор принимает окончательное решение, издает приказ
об увольнении, выплачивает работнику компенсацию в размере двухмесячного
среднего заработка (плюс дополнительную компенсацию в случае досрочного
увольнения по соглашению сторон).
Если профсоюзный комитет принимает решение – не давать согласия на
увольнение работника по сокращению штата и дополнительные консультации с
ректором или его представителем не привели к согласию и ректор принимает
решение издать приказ об увольнении, в этом случае:
- профсоюзная организация обжалует решение об увольнении работника в
соответствующую
государственную
инспекцию
труда.
Государственная
инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления)
рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным
выдает
работодателю
обязательное
для
исполнения
предписание
о
восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает профком права обжаловать
увольнение непосредственно в суд;
- работник в случае несогласия с решением администрации может
самостоятельно обжаловать решение ректора об увольнении в суде либо
действовать вместе с профкомом.