Социокультурные предпосылки и препоны на пути

Темницкий А.Л.
Социокультурные предпосылки и препоны на пути введения эффективного
контракта в трудовых отношениях (на примере медицинских работников)
Москва, МГИМО, taleksandr@list.ru
Предложенный правительством
проект реформы оплаты труда работников
бюджетной сферы, в основу которого закладывается модель эффективного контракта,
предполагает переход к инновационному типу трудовых отношений1. Его новизна
заключается в установлении контрактного института найма вместо преобладающего до
сих пор в бюджетной сфере института бессрочного найма. При контрактной системе
найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к
локальному нормативному документу организации и индивидуальному соглашению
работника с работодателем. Причем доминирующее значение принадлежит соглашению
сторон, т.е. контракту. При этом, по словам заместителя министра труда и социальной
защиты Л. Ельцовой,
в отношении каждого работника должны быть уточнены и
конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности
деятельности, четко установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за
достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения
должны быть понятны работодателю и работнику, нельзя допускать их двойного
толкования2.
Предложенная реформа имеет определяющий нормативно – целевой выход: к 2018
году средняя зарплата врачей, преподавателей вузов и научных сотрудников должна
превышать среднюю зарплату по региону в два раза. А заработки преподавателей
начального и среднего профобразования, работников культуры, социальных работников,
младшего и среднего медперсонала должны сравняться со средними по экономике
региона.
Не вдаваясь в нормативно – правовые, экономические и организационно –
административные проблемные аспекты предлагаемой реформы, актуально с позиции
социологии труда
1
рассмотреть, как сложившиеся и новые социальные регуляторы
Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных
(муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы. Утверждена распоряжением Правительства
Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р.
2
Ельцова Л. Интервью РИА «Новости» – [Электронный ресурс] Режим доступа:
(http://www.rosmintrud.ru/labour/salary/34 от 14 февраля 2013 г.). Дата обращения 14.02.2013.
трудовых отношений сталкиваются с ценностными ориентациями, культурными
стереотипами и поведенческими практиками работников. Насколько высока готовность
работников бюджетной сферы к запланированным инновациям с учетом особенностей их
трудовой мотивации и роли оплаты труда в структуре этой мотивации? Ведь, главной
чертой модели эффективного контракта
является ее сведение
к сугубо денежной
мотивации труда при полном игнорировании роли других мотивов.
В
качестве
эмпирического
объекта
исследования
рассматриваются
врачи
медицинских учреждений России. Основным источником информации являются
результаты социологического исследования медицинских работников по проблемам
эффективного контракта, проведенного ВЦИОМ по заказу НИУ ВШЭ в ноябре 2011 г3. В
данной статье основное внимание будет уделено группе врачей, как наиболее
показательной для рассмотрения проблемы перехода к эффективному контракту.
Основной целью исследования является выявление социокультурных факторов,
благоприятствующих и препятствующих переходу к модели эффективного контракта.
Предполагается, что в сочетании возможных социокультурных предпосылок и препонов
эффективному контракту последних в современной ситуации будет больше, чем первых.
Вначале рассмотрим объективные предпосылки и связанные с ними возможные
субъективные препоны на пути перехода к эффективному контракту. К числу
несомненных объективных предпосылок относится рост индивидуализации труда в целом.
На макро уровне рост индивидуализация труда обусловлен новыми социокультурными
последствиями глобализма вследствие увеличивающейся гибкости рынка труда и
капиталов, неопределенности в трудовой жизни, всего того, что З. Бауман называет
факторами упадка трудаi. На микроуровне принцип индивидуализации труда находит
выражение в форме индивидуального
трудового договора между работодателем и
наемным работником. Индивидуализация труда и трудовых отношений больше
соответствует американской модели партнерства, при которой работники выстраивают
отношения с работодателями,
опираясь на свои собственные силы, а не на
государственные социальные гарантии. Такая модель предполагает высокий
уровень
оплаты и формализации правил в трудовых отношениях. В новых российских условиях
3
Объем выборки составил 700 главных врачей медицинских учреждений в 34
субъектах РФ, 2450 врачей в 20 субъектах РФ, 650 человек среднего медицинского
персонала в 34 субъектах РФ. Исследование выполнено в рамках Программы
фундаментальных исследований НИУ ВШЭ под руководством проф. С.В. Шишкина.
Автор статьи участвовал в разработке инструментария и анализе полученных данных.
рост в индивидуализации трудовых отношений идет не по пути их большей
формализации, правовой и материальной обеспеченности, а, напротив, в сторону все
большей
неформальности.
Подмеченный
исследователями
факт
поглощенности
работников и руководителей неформальной сферой взаимоотношений, так, что она
начинает рассматриваться как
«основание логики
реструктуризации российского
общества, функционирования его новой экономической системы»ii,
характерен и для
медицинских работников. Так, по данным опроса в 2007 г. лишь для немногим более
половины
врачей (57%) присуща ориентация на чисто деловые отношения с
руководством, отношения, которые необходимы для выполнения профессиональных
обязанностей4. Более 1/3 врачей (36%) ориентируются на построение с руководством
дружеских, доверительных отношений, но только по работе, а 7% хотели бы иметь со
своим руководством дружеские, личностные отношения и вне работы. О неформальности
в трудовых отношениях медицинских работников свидетельствует
факт зависимости
размера заработной платы врачей от отношений с руководством (как значительное такое
влияние оценивают 11%, не значительное – 23%, по данным исследования 2011г.). С
учетом этого предполагается, что высокий уровень неформальности в трудовых
взаимоотношениях является одной из наиболее значимых преград
эффективному
контракту.
Основным объектом управленческого воздействия в установлении критериев
оценки эффективности трудовой деятельности является структура заработной платы, в
которой выделяются базовая, компенсирующая и стимулирующая части. При этом
реальным объектом оперативной манипуляции может быть только стимулирующая часть,
т.к. базовая часть оплаты труда (оклад) после ее установления с учетом повышающих
коэффициентов для различных категорий работников является неизменной, также как и
компенсационные выплаты, устанавливающиеся за вредность, сверхурочные работы,
совмещение профессий. Стимулирующая часть оплаты труда ничем не ограничивается и
может
быть
рассчитано
по
любому
количеству
показателей,
максимально
конкретизирующих трудовую деятельность работника.
Как реально складывается современная ситуация с соотношением базовой,
компенсирующей (постоянной)
и стимулирующей (переменной) частей оплаты труда
Опрос 620 врачей в двух субъектах РФ проведен Центром Левады по заказу Независимого
института социальной политики в рамках исследования «Повышение оплаты труда в бюджетном
секторе экономики: социально-экономические ограничения и возможности». Руководитель
исследования: проф. Шишкин С.В.
4
врачей и в какой мере разные виды соотношений способствуют готовности работать
больше и лучше?
Прежде всего, выяснилось, что каждый третий из числа опрошенных в 2011г.
врачей затруднился дать ответ, как соотносятся в
оплате их труда постоянная и
переменная части. Из числа ответивших были выделены статистически наполненные
группы врачей (не менее 50 человек), давших положительные ответы (табл.1).
Таблица 1
Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда у врачей различных
медицинских учреждений (%)
Соотношение
В
Медицинское учреждение
постоянной и
целом Областная
переменной частей
(краевая)
оплаты труда
больница
Городская
Городская
Центральная
больница
поликлиника
районная
больница
50/50
5
7
5
7
3
60/40
4
4
4
6
1
70/30
15
19
15
16
12
80/20
40
44
38
42
33
90/10
12
8
13
13
10
100/0
24
19
26
17
41
Всего
100
100
100
100
100
Количество
1269
162
501
443
163
ответивших
У каждого четвертого из числа опрошенных врачей заработная плата складывается
из базового оклада и компенсационных выплат при полном отсутствии стимулирующей
части. Больше всего таких врачей
в ЦРБ (41%). У модальной группы врачей (40%)
постоянная часть оплаты труда составляет 80%, совсем немного тех, кто работает с долей
переменной части оплаты труда, составляющей 40% и более (9%). По мнению одного из
ведущих экспертов по системам оплаты труда академика Международной академии труда
и занятости Николая Волгина, в модели эффективного контракта часть выплат по
индивидуальным показателям должна быть не менее 50%. чтобы придать труду
работников бюджетной сферы дополнительную мотивацию5.
Следует отметить, что не было выявлено статистически значимой связи между
разными уровнями соотношения постоянной и переменной частей в оплате труда и
половой, возрастной принадлежностью, уровнем профессиональной квалификации
врачей. Это позволяет увидеть их влияние в очищенном от социально - демографических
характеристик виде.
Анализ данных взаимосвязи выявленных соотношений в оплате труда и
показателей трудового поведения показал, что врачи с высокой долей переменной части
оплаты труда (40% и более) в большей мере подчеркивают зависимость размера
заработной платы от личного трудового вклада и качества выполняемой работы, но вместе
с тем и от отношений с руководством, чем группы врачей с долей постоянной части
оплаты труда 80% и более. Врачи с высокой долей переменной части в оплате труда
демонстрируют меньший страх потери работы и более высокий уровень уверенности на
рынке труда, большую готовность работать лучше при условии повышения оплаты труда,
увязав ее с личным трудовым вкладом.
Выявлен высокий уровень корреляции между
соотношением постоянной и переменной частей в получаемой и ожидаемой заработной
плате (коэф. Крамера – 0,376). Среди тех врачей, у которых зарплата складывается только
из постоянной части зарплаты, абсолютное большинство (72%) хотели бы и в будущем
сохранить такое соотношение. Среди врачей с соотношением постоянной и переменной
частей 90/10 также высока ориентация на желаемое соотношение 90/10 и выше (62%).Эти
установки следует рассматривать как явные социокультурные преграды на пути
установления модели эффективного контракта.
Высокий уровень ориентации модальной группы врачей на гарантированный
заработок при минимизации доли переменной части в оплате труда во многом
основывается на сложившейся системе оплаты труда медицинских работников. В ней,
несмотря на наличие механизмов, призванных поощрять рост квалификации, качества и
результативности труда, а также его интенсивность (зависимость базового оклада от
профессиональной категории, стимулирующие надбавки), не выражена дифференциация
размеров оплаты труда от факторов, которые характеризуют личный трудовой вклад
работника, достижельные элементы статуса. Выявлено, что дифференциация заработной
5
Очередная попытка перекроить систему выплат бюджетникам: будет ли эффективен
"эффективный
контракт"?
–
[Электронный
http://www.finam.ru/analysis/forecasts0131E/ 31.07.2012.
ресурс]
Режим
доступа:
платы в зависимости от факторов, которые не являются характеристиками личного
трудового вклада медицинских работников (региональная принадлежность медицинского
учреждения, его тип, факт перевода учреждения на новую систему оплаты труда, возраст
медицинского работника, стаж работы в здравоохранении), гораздо выше,
чем
дифференциация в зависимости от факторов, характеризующих количество и качество их
труда (уровень квалификации, фактическая продолжительность рабочего времени,
конечные результаты работы) – табл.2.
Таблица 2. Степень дифференциации размера получаемой заработной платы
врачей под влиянием различных факторов (F статистика Фишера)
Факторы
F статистика Фишера
1. Факторы, не являющиеся характеристиками
личного трудового вклада
Региональная
принадлежность
учреждения
299,3
(Москва vs остальные регионы)
Возраст
Уровень
33,3
экономического
развития
региона
28,3
(высокий (за исключением Москвы) vs средний)
Стаж работы в здравоохранении
25,1
Факт перехода учреждения на новую систему
20,3
оплаты труда
Пол
13,2
Тип лечебного учреждения
9,9
Семейное положение
5,7
2. Факторы, характеризующие количество и
качество труда
Профессиональная категория
23,6
Оценки респондентами зависимости размера
заработной платы от:
Конечных результатов работы медицинского
16,9
учреждения в целом
Конечных результатов своей работы
14,2
Имеющейся квалификации
12,1
Личного трудового вклада
12,0
Объемов выполняемой работы
7,4
Качества выполняемой работы
4,6
Фактическая продолжительность рабочей недели
6,8
Явно контрастным по сравнению со всеми остальными выглядит принадлежность
медицинского учреждения к Москве либо ко всем остальным регионам. Несомненно, что
для успешного осуществления модели эффективного контракта, роль факторов
предписанного статуса должна быть минимизирована, а достижительного - повышена.
Переход к модели эффективного контракта предполагает, что уровень оплаты
должен быть достаточным, чтобы не искать заработков на стороне, иметь возможность
сосредоточиться на работе по одной полной ставке. Исходя из этого, актуально выявление
распространенности существующей практики вторичной занятости и определение
факторов, которые позволили бы врачам сфокусироваться на
своей основной
деятельности.
Данные исследования показывают, что дополнительные заработки имеет лишь
треть врачей, причем преобладающим местом занятости (28%) является их же основное
место занятости. В других
медицинских учреждения и в частных клиниках врачи
подрабатывают гораздо реже
(8% и 3% респондентов соответственно). Полученные
данные о распространенности дополнительной оплачиваемой работы позволяют сделать
вывод, что наличие такой работы не может рассматриваться как существенный фактор
отклонения от фокусировки врачей на своей основной деятельности. Очевидно, что
уровень оплаты труда, предусмотренный эффективным контрактом, еще более укрепит
ориентацию медиков на работу только в своем учреждении.
Другим потенциальным фактором возможного отклонения врачей от фокусировки
на основную деятельность выступает потенциальная текучесть (желание сменить место
работы либо профессию).
Традиционно повышенная текучесть кадров, как фактическая, так и потенциальная
рассматривается
как
негативный
для
организации
фактор,
также
как
и
для
рассматриваемого нами процесса фокусировки на основной деятельности в рамках правил
эффективного контракта.
Для рассмотрения феномена потенциальной
текучести
медицинских работников использовались два вопроса: 1) на выявление желания поменять
работу, профессию, 2) выявление реакции респондента на предложение сменить
нынешнюю работу на работу в другой сфере. Выявлен достаточно низкий уровень
самостоятельного желания поменять работу (рассматривают для себя возможность
перехода на другую работу, смену профессии в совокупности -24%). С другой стороны,
выявлена высокая степень готовности сменить работу (73%) при условиях давления
администрации, предоставления возможности пройти переподготовку за счет государства
или учреждения. Предполагается, что за раскрытым противоречием может скрываться как
невысокий
уровень
профессиональной
идентичности
и
преданности
профессии
медицинского работника, так и проявления конформизма, патерналистских ориентаций.
Не
менее
значимым,
сдерживающим
фактором
развертывания
модели
эффективного контракта выступают ценностные стереотипы врачей консервативного
характера. Так, в исследовании была выявлена консервативная роль ценностного
стереотипа справедливой оплаты труда.
Результаты анализа ответов главных врачей, врачей и среднего мед. персонала на
вопрос: «Какова, на Ваш взгляд, справедливая заработная платы для различных категорий
медицинских работников» позволяют утверждать о вербальном воспроизводстве
института статусной иерархичности. Его проявление заключается в том, что притязания к
размерам справедливого заработка ни у одной из выделенных групп не оказались выше в
отношении своей группы, по сравнению с другими более высоко статусными группами.
Этот же порядок воспроизводится и в отношении других как выше, так и ниже статусных
групп.
Насколько умеренными либо чрезмерно завышенными выглядят притязания
медицинских работников в отношении ожидаемой, справедливой, по их оценкам оплаты
труда? Определенным ответом на поставленный вопрос является анализ соотношения
представлений о справедливой оплате труда и реальной получаемой в настоящее время
(табл.3).
Таблица 3.
Представления о размерах справедливой оплаты труда разных категорий
медицинских работников по оценкам врачей в зависимости от размеров получаемого
заработка в 2011 г. (средние значения в тыс. рублей)
Считают оплату
Врачи со средней заработной платой за месяц в 2011г. (тыс.
справедливой для:
руб.)
до 15
15-22
22 -35
более 35
Глав. врачей
85,2
88,9
110,6
135,1
Опытных врачей
49,5
53,8
59,9
68,9
Молодых врачей
29,9
32,8
34,7
40,9
Среднего мед.
22,3
24,2
25,8
28,4
15,8
17,0
19,2
20,9
персонала
Младшего мед.
персонала
В целом, по обеим категориям наблюдается одна и та же закономерность: чем
выше уровень получаемого заработка, тем выше притязания к предполагаемому
справедливому уровню оплаты труда. В среднем размер справедливой оплаты труда для
опытных врачей превышает реально получаемый врачами в 3,2, а для молодых врачей в
1,9 раза, что свидетельствует об умеренности притязаний врачей.
В целом, выявленные закономерности еще раз подчеркивают устойчивый
консерватизм в позициях российских медицинских работников.
Анализ субъективных факторов дифференциации представлений о размере
зарплаты, при котором они бы имели возможность сосредоточиться на выполнении своих
профессиональных обязанностей, работая на одной полной ставке, привел к обнаружению
роли ценностных ограничителей такого рода притязаний. Замечено, что рассмотрение
существующих в настоящее время знаков профессионального признания врачей как
справедливых приводит к снижению притязаний. К снижению притязаний также приводят
стимулы признания и социальной значимости работы (признание коллегами на работе, в
профессиональном сообществе, награды), которые образовали самостоятельный кластер.
Напротив, стимулы профессионального роста и заработной платы приводят к
возвышению данного рода притязаний. Поскольку они находятся в обратной корреляции к
первым, то можно утверждать, что мотивация непризнания толкает врачей на большие
притязания к роли заработной платы.
Данное утверждение дополняется аналогичной направленностью ответов при
оценке роли действующих мотивов деятельности. Прагматически окрашенные мотивы
(возможность заработать, возможность при необходимости помочь близким, друзьям, себе
в сохранении здоровья) ведут к росту притязаний, а социально – значимые: уважение,
поддержка семьи и близких людей, возможность завоевать уважение коллег) - к
снижению.
Исходя из проделанного анализа, можно сделать вывод, что за каждой из
существенных предпосылок на пути введения эффективного контракта обнаруживается
не менее значимая препона.
Так, несомненно, что возможность, благодаря своей работе заработать деньги на
жизнь, является определяющим мотивом трудовой деятельности врачей. Однако роль
денежной мотивации не абсолютна. В исследовании 2011г. было выявлено, что первыми
двумя определяющими мотивами трудовой деятельности врачей стали профессиональный
интерес в работе и сострадание и помощь больному.
Ориентация большей части врачей на формальные деловые отношения с
руководством, ослабляется при увеличивающейся доли переменной части в оплате труда,
без дальнейшего повышения которой становится проблемной введение модели
эффективного контракта.
Выявленный факт высокой готовности работать больше и лучше у врачей с долей
переменой в оплате труда, превышающей 40, противоречит устремленности абсолютного
большинства работать по гарантированной оплате труда, при которой переменная часть в
оплате труда не должна превышать 20%.
Для успешного осуществления модели эффективного контракта необходимо
минимизировать роль факторов предписанного статуса (региональной принадлежности
мед.учреждения, возраста и связанного с ним стажа работы в здравоохранении) и
максимизировать - достижительного (квалификации, личного трудового вклада, качества
и объемов выполняемой работы), но как это сделать, если в настоящее время уровень
квалификации намного сильнее связан с возрастом, чем с какими – либо достижельными
характеристиками.
Не
менее
значимым,
сдерживающим
фактором
развертывания
модели
эффективного контракта является обнаруженный консервативный характер ценностного
стереотипа справедливой оплаты труда.
Подводя итог, можно утверждать, что преград на пути введения эффективного
контракта намного больше, чем предпосылок, а их недоучет либо игнорирование может
привести к провалу заявленного правительством проекта.
Бауман. З. Индивидуализированное общество. Перевод с англ. Под ред. В.Л.
Иноземцева. М.: Логос, 2002. С.21-31.
i
Клеман К. Неформальные практики российских рабочих // Социологические
исследования. 2003. №5. С. 71.
ii