УМК. Организационная культура, УП-400

ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации»
Волгоградский филиал
Кафедра ___философии и культурологии_
______Евдокимцев Д.В._____
(фамилия, инициалы автора (ов)
___Организационная культура_____
(наименование учебной дисциплины)
Учебно-методический комплекс для студентов направления подготовки
080505.65
(код специальности)
Управление персоналом
(наименование направления подготовки ).
Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры
Протокол № ……..от «…..» .........................201_ г.
Подпись заведующего кафедрой
………………………………..
Волгоград 201__
Содержание
Наименование раздела
№
Стр.
3
Раздел 1. Рабочая программа учебной дисциплины «Организационная
культура»
1.2.
Цели и задачи учебной дисциплины
3
1.3.
Требования к уровню освоения дисциплины
3
1.4.
Тематический план учебной дисциплины
4
1.5.
Учебно-методическое обеспечение учебной дисциплины
5
Раздел 2. Методические
дисциплины для студентов
рекомендации
по
изучению
учебной
32
2.1.
Рекомендации по использованию материалов учебно-методического
комплекса
32
2.2.
Пожелания к изучению отдельных тем курса
32
2.3.
Рекомендации по работе с литературой
32
2.4.
Разъяснения по работе с тестовой системой курса
33
2.5.
Советы по подготовке к зачёту
33
Раздел 3. Материалы тестовой системы или практикум по решению
задач по темам лекций
34
38
Раздел 4. Словарь основных терминов (глоссарий)
2
РАЗДЕЛ 1. Рабочая программа учебной дисциплины
1.2. Цели и задачи учебной дисциплины
Программа курса разработана для студентов специальности «Управление персоналом»
факультета “Государственное и муниципальное управление”.
Цели изучения учебной дисциплины задачи данной дисциплины:
Основные задачи курса:
формирование понятийно-стратегического, аналитического инструментария управленца в
его представлениях о корпоративной культуре;
формирование знаний, необходимых для построения оптимальной модели корпоративной
культуры;
освоение
принципов
культивирования
высоких
корпоративных
стандартов
профессиональной деятельности
использование знаний об образцах корпоративной культуры для решения практических и
профессионально-управленческих проблем;
1.3. Требования к уровню освоения дисциплины.
В результате изучения предмета «Организационная культура» студент должен знать:
1. Развитые корпоративные подходы к профессионально-управленческим проблемам
2. Основные элементы структуры корпоративной культуры.
3. Основные типологии корпоративных и организационных культур
4. Индикаторы организационной и корпоративной морали
5. Организационные,
правовые,
интеллектуальные
условия,
факторы
и
возможности
оздоровления профессиональных сообществ в плане корпоративной культуры.
6. Основные достижения в развитии корпоративной культуры в отечественной практике и
зарубежом.
Студент, прошедший курс обучения, должен уметь:
1. Выявлять показатели корпоративной культуры.
2. Описывать и давать оценку состояния корпоративной культуры и её элементов.
3. Вырабатывать рекомендации по развитию культуры профессионального сообщества.
4. Использовать
знания
о
корпоративной
культуре
для
решения
конкретных,
профессиональных задач.
3
Студент должен приобрести следующие навыки:
1. Процедур экспертизы корпоративной культуры в профессиональном сообществе
2.
Обоснования профессиональной позиции в соответствии с представлениями о развитой
корпоративной культуре.
3. Алгоритмизации групповой и индивидуальной деятельности в корпоративном языке
4. Нормотворчества в организационной культуре
Междисциплинарные связи
Данный курс освещает теоретические и прикладные проблемы гуманитарного знания на
стыке этики, социологии, менеджмента, юриспруденции, культурологии, истории.
1.4. ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН КУРСА «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА» (88 ЧАСОВ)
на 2011 – 2012 уч. год
для студентов УП-400
Тема
Количество часов
Лекции Практические
занятия
Самостоят.
Всего часов
работа.
по теме
Очная форма обучениия
Тема
корпоративной
2
-
2
4
Тема 2. Структура корпоративной
4
-
4
8
-
6
2
8
2
6
2
10
1.
Понятие
культуры, её типология
культуры и её элементы (лидерство,
корпоративный язык, корпоративные
процедуры,
корпоративная
инфраструктура, имидж корпорации)
Тема 3. Функции лидерства в развитии
организационной культуры. Создание
и
поддержание
корпоративных
«правил игры». Корпоративный язык
(ценности)
и
лидеры
как
«законодатели корпоративного языка».
Тема
4.
Языковые
алгоритмизации
организации.
развития
стратагемы
культуры
Организационное
4
программирование в корпоративном
строительстве
Тема
Диагностика
5.
корпоративных
состояния
процедур,
индикаторы
2
-
4
6
2
8
2
12
2
-
4
6
2
-
2
4
-
8
2
10
-
-
16
16
-
-
4
4
16
28
44
88
её
(прозрачность,
хронометраж,
критерии
эффективности).
Человеческие
инвестиции
корпоративном
строительстве
Тема 6. «Сенсационные стратегии» в
развитии
корпоративной
культуры.
Репутационный капитал менеджмента,
закономерности его формирования в
организационной культуре
Тема 7. Проблема изменяемости и
сопротивляемости
организационной
развития
изменениям
культуре.
и
в
Циклы
изменений
в
организационной культуре
Тема
Организационные
8.
дезорганизационные
факторы
и
в
организационной культуре
Тема 9. Методы прямого и косвенного
влияния на развитие корпоративной
культуры.
Тема 10. Деловой этикет: принципы и
нормы поведения в типовых ситуациях
служебного взаимодействия
Тема
11.
Тайм-менеджмент
организации
Итого по курсу
1.5. Учебно-методическое обеспечение учебной дисциплины
5
Лекция 1. Понятие корпоративной культуры, её типология.
Понятия «корпоративной» и «организационной культуры», схождения и различия.
Критерии различения: масштабность, отнесённость к государственному или частному сектору.
Специфика целей оптимизации, коррекции, модернизации, санации организационной культуры.
Стили руководства трудовым коллективом. Принципы диагностики состояния элементов
культуры
корпорации,
исследования
социально-психологического
климата,
группового
потенциала организации. Типологические модели корпораций, выделяемые по критериям: формы
консолидации
(община,
ассоциация,
корпорация),
способа
подчинения
и
контроля
(символические, утилитаристские, принудительные), по форме организации власти (авторитаризм,
демократизм, либерализм, бюрократизм, патернализм, фратернализм, партнёрство) и т.д.
Психологические типы организаций
(драматический, шизофренический, параноидальный,
принудительный)
Основные
понятия:
корпорация,
корпоративная
культура,
община,
ассоциация,
бюрократизм, патернализм, фратернализм, партнёрство.
Лекция 2. Структура корпоративной культуры и её элементы
Многообразие вариантов структуры корпоративной культуры. «Физиогномическая»
концепция организационной культуры по Э. Шейну: исследовательское погружение от
поверхностного уровня к глубинному (артефакты, языковые декларации, глубинные установки).
«Типовая» версия структуры организационной культуры: лидерство, корпоративный язык
(ценности), корпоративные процедуры, инфраструктура, имидж корпорации.
Основные понятия: лидерство, корпоративный язык, процедуры, инфраструктура, имидж.
Лекция 3. Языковые стратагемы алгоритмизации развития культуры организации.
Организационное программирование в корпоративном строительстве.
Функции лидерства в развитии организационной культуры. Создание и поддержание
«правил игры». Корпоративный язык и лидеры как «законодатели корпоративного языка». Лидеры
как инициаторы создания и изменения организационной культуры. Лидер как персонификатор
того
или
иного
уровня
компетентности,
этики,
дисциплины.
Функция
социального
проектирования в формировании организационной культуры. Нормотворческая функция лидера.
Лидеры как создатели корпоративных «правил игры». Прямое и косвенное нормотворчество.
Проблема поддержания и оптимизации корпоративных «правил игры» Лидеры как «законодатели
корпоративного языка». Лингводидактическая роль лидера. Языковые формы программирования в
6
развитии организационной культуры (социальная миссия, деловое кредо, Устав, корпоративная
философия, корпоративная политика, корпоративные мифы и т.д.). Задачи интеллектуальной
«навигации» в развитии организации.
Основные
категории:
лидерство,
социальное
проектирование,
правила
игры,
нормотворчество, лингводидактизм, законодательство корпоративного языка, кредо, миссия,
корпоративная философия
Стратагема
(или
идеологема)
как
конкретная
форма
языковой
алгоритмизации
корпоративного развития. Стратагема как синтез цели, ценности и способа достижения.
Мобилизационный и демобилизующий потенциал стратагем. Стратагемы в политическом, военнополитическом, административном управлении и в бизнесе.
Разработка социальной миссии. Пирамида организационного программирования (миссия –
ценности – цели и задачи – функции – закрепление функций в организационной структуре –
закрепление функций за подразделениями – закрепление функций в должностных инструкциях –
закрепление функций в работе с кадрами).
Способы культивирования социальной миссии в коллективе и общественном восприятии
Основные понятия: стратагема, идеологема, мобилизационный потенциал, социальная
миссия, корпоративные цели, ценности, задачи, функции
Лекция 4. Диагностика состояния корпоративных процедур, её индикаторы
(прозрачность,
хронометраж,
критерии
эффективности).
Человеческие
инвестиции
корпоративном строительстве.
Критерии оценки корпоративных процедур. Рациональность и эмоциональность в корпоративных
процедурах. Баланс официоза и неформальных отношений. Хронометраж процедур, дефекты:
«убийство»
и
«воровство»
времени.
Социальная,
профессиональная
эффективность
корпоративных процедур. Инвестиции в корпоративном строительстве – в современном
расширенном
толковании
концентрация
индивидуального
и
общественного
внимания,
вкладывание интеллектуальной, эмоциональной энергии, материальных ресурсов в то или иное
направление человеческой жизнедеятельности. Термин используется как характеристика меры
усилий, от объёма и качества которых в значительной степени зависит решение или провал в
решении тех или иных социальных задач. Инвестиционная изоляция – угроза ослабления секторов
корпоративной культуры.
Основные понятия: корпоративная процедура, хронометраж, эффективность, инвестиции в
корпоративном строительстве, инвестиционная изоляция
7
Лекция 5. «Сенсационные стратегии» в развитии корпоративной культуры.
Репутационный
капитал
менеджмента,
закономерности
его
формирования
в
организационной культуре
Сенсационные стратегии корпоративного строительства – корпоративные подходы к оказанию
услуг, которые отличаются более высокими интеллектуальными, этическими и/или эстетическими
стандартами, чем в корпорациях аналогичного профиля.
эстетическая
структура
превосходства
Интеллектуальная, моральная и
корпораций-лидеров.
В
современном
рыночном
пространстве существует конкуренция не столько в сфере идей, сколько в сфере этоса, характера
менеджмента, «мужества управлять». В стабильной социально-экономической ситуации есть
существенная корреляция между репутацией менеджмента и финансовой успешностью
организаций.
Уровень репутационного капитала руководства обратно пропорционален уровню девальвации
корпоративного языка, то есть степени неподкреплённости заявлений менеджмента реальными
делами.
Обеспечение инвестициями внимания, времени, интеллекта со стороны менеджмента позволяет
демонстрировать приверженность декларируемым ценностям, что играет существенную роль в
создании репутационного капитала лидера.
Обязанность лидера чувствовать и поддерживать в речевых и деятельностных практиках
оптимальное соотношение «слова» и «дела», ощущать угрозы девальвации слова, не допускать
достижения критического уровня неподкреплённости корпоративных деклараций
Основные
понятия:
сенсационные
стратегии,
структура
корпоративного
превосходства,
репутационный капитал, девальвация корпоративного языка, инвестиции
Лекция
Проблема
6.
изменяемости
и
сопротивляемости
изменениям
в
организационной культуре. Циклы развития и изменений в организационной культуре.
Причины «пластичности» и «сопротивляемости» реальной организационной культуры.
Прямые
влияния
и
микровлияния
на
организационную
культуру,
их
эффективность.
Искусственная дестабилизация организационной культуры с целью усиления пластичности
культурной
ткани
отношений.
Закрепление
новых
корпоративных
форм
деятельности.
Отторжение корпоративных изменений: признаки. Условия корпоративного строительства,
внешний и внутренний заказ на построение корпоративной культуры. Лидеры как инициаторы
создания организационной культуры. Формирование команды. «Горячая» стадия поиска
корпоративной конструкции. «Застывание», рутинизация корпоративных отношений. Осознание
8
потребности в новых изменениях, их виды: оптимизация, тонкая настройка, модернизация,
коррекция, антикризисное оздоровление.
Основные понятия: изменяемость, пластичность, сопротивляемость, турбулентность,
модуляция, кристаллизация корпоративных форм отношений, микровлияния, прямые влияния,
инициирование, рутинизация, оптимизация, тонкая настройка, модернизация, коррекция,
антикризисное оздоровление.
Лекция 7. Организационные и дезорганизационные факторы в организационной
культуре
Организационные и дезорганизационные факторы в культуре организации. Персонаорганизатор и дилетант в системе. Организующая информация и дезинформация. Действия на
основе дезинформации. Эффективное использование ресурсов и ресурсная изоляция. Оптимальное
использование временного ресурса и утрата времени.
Основные понятия: организация и дезорганизация, организатор, дилетант, дезинформация,
ресурсная изоляция
Лекция 8. Национальные особенности деловой культуры России, США, Западной
Европы, Дальнего Востока. 2 часа.
Влияние исторических традиций, архетипических форм ментальности на социальную
психологию, деловую культуру и корпоративное сознание. Своеобразие опыта корпоративной
организации России и зарубежных стран. Национальные особенности деловой культуры
иностранных корпораций и практика взаимодействия с зарубежными партнёрами.
Основные понятия: этнокультурное сознание, менталитет, архетип, деловая культура
СЕМИНАРСКИЕ ЗАНЯТИЯ
Семинарское занятие № 1
ТЕМА: Фактор лидерства в развитии корпоративной культуры. 6 ч.
ВВЕДЕНИЕ: Принцип социального подражания (мимесис)
Модель «подражания» (mimēsis) в качестве механизма влияния и передачи социального
опыта активно осмыслялась ещё Аристотелем в работе «Поэтика»: «Ведь подражать присуще
людям с детства: люди ведь тем и отличаются от остальных существ, что склоннее всех к
подражанию, и даже первые познания приобретают путём подражания». И далее мы находим
важные извлечения: «Но так как все подражающие подражают лицам действующим, а
действующие необходимо бывают или хорошими, или дурными (так как нравы почти всегда
9
определяются именно этим, различаясь между собой [именно] добродетелью и порочностью…, то
очевидно, что и каждое из названных подражаний будет иметь те же различия и, таким образом,
подражая различным предметам, и само будет различно». Интуиции о том, что люди в
значительной степени сфокусированы на опыте друг друга и, особенно, на фигуре лидера, ярко
проявляются и в народном фольклоре: «Рыба гниёт с головы», «Каков царь, таков и народ».
Лидеры являются носителями определённых профессиональных и профессиональноэтических ценностей (развитых или заурядных), выступая их «персонификаторами», то есть,
олицетворяя их в образе своей управленческой политики. Успех проекта оздоровления,
модернизации, оптимизации корпоративной культуры зависит в огромной степени от того,
насколько инициатор, лидер и его команда олицетворяют эти ценности в стиле своей
деятельности, управления, отношений с подчинёнными и другими руководителями, в личной
жизни. Эту закономерность можно назвать «золотым правилом управления». Из этого следует, что
инициатива развития профессиональной этики обречена на провал, если сам инициатор не
соответствует заявляемым им стандартам. Тайна успешной интерактивной трансляции импульсов
влияния в значительной степени объясняется метамеханизмом «мимесиса» (подражания, действия
по аналогии, повторения), эффективность которого в передаче социального опыта подчёркивали
помимо Аристотеля также и культурологи А. Тойнби, и Р. Жирар. Этот принцип становится
теоретически и практически очевидным и для экспертов в сфере управления. Согласно этой
логике, главный секрет управления столь же прост, сколь же и трудновыполним: лидер как
«актуализатор»
должен
быть
носителем
и
выразителем
тех
профессиональных
и
профессионально-этических качеств, навыков и знаний, которые он хотел бы видеть в работе
подчинённых. Способность выступать олицетворением незаурядных ценностей и есть «харизма»
лидера, секрет его авторитета и ресурса общественного доверия, энтузиазма, добровольной
мобилизованности его сторонников. Такая динамика влияния лидерства в восприятии окружения
распространяется посредством «диффузии» расширения кругов, претерпевает превращения от
идейных, моральных, стилевых миметических импульсов к рутинизации, «застыванию» в стиле,
традициях и правилах взаимодействия членов корпорации.
В случае если лидер в своей реальной деятельности не соответствует этим ценностям,
симулирует приверженность им, он может использовать только обеднённый ресурс: будь то
методы администрирования, либо манипуляции, потенциал которых не может привести к
долгосрочным, серьёзным изменениям, к формированию самоорганизующейся социальнопрофессиональной системы.
ЗАДАНИЕ: Привести примеры «мимесиса» (социального подражания) в развитии культуры
организации. Задание выполняется группами по 3-5 человек.
«Человеческие инвестиции в корпоративном строительстве»
10
Студентам необходимо ознакомиться со следующими тезисами:
Человеческие инвестиции в корпоративном строительстве – в современном расширенном
толковании
концентрация
индивидуального
и
общественного
внимания,
вкладывание
интеллектуальной, эмоциональной энергии, материальных ресурсов в то или иное направление
человеческой жизнедеятельности. Термин используется как характеристика меры усилий, от
объёма и качества которых в значительной степени зависит решение или провал в решении тех
или иных социальных задач. В народном фольклоре этот фактор осмысляется в виде пословиц,
например: «Если долго мучиться, что-нибудь получится».
ЗАДАНИЕ: Привести примеры 1) успешных лидеров – максимальных инвесторов внимания,
интеллекта, воли и 2) лидеров – слабых инвесторов интеллектуальной и эмоциональной энергии
Рекомендуемая литература:
1. Архангельский Г. Контроль поручений руководителя высшего звена / Г. Архангельский //
Управление персоналом. – 2008. - № 22. - С. 32-40
2. Тайм-менеджмент в действии: опыт ведущих корпораций / Г. Архангельский // Управление
персоналом. –2006. - № 17. - С. 16-17
3. Девяткина М. Организационная культура как необходимое условие повышения эффективности
деятельности персонала / М. Девяткина // Служба кадров и персонал. – 2008. - № 8. - С. 63-66
4. Романов В.П. Организационная культура государственной службы / В.П. Романов //
Управленческое консультирование. – 2009. - № 2. - С. 5-24
5. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2000.
6. Ботавина Р.Н.
Этика менеджмента: Учеб. для вузов / Римма Николаевна Ботавина. - М.:
Финансы и статистика, 2001. - 192 с.
7. Ботавина Р.Н.
Этика деловых отношений: Учеб. пособие для вузов / Римма Николаевна
Ботавина. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 205 с.
8. Де Джордж Р.Т.
Деловая этика. В 2 т. Т.1 / Ричард Т. Де Джордж; Пер. с англ. Р. И. Столпера.
- СПб.; М.: Экон. шк.; Прогресс, 2001. - 496 с.
9. Де Джордж Р.Т.
Деловая этика. В 2 т. Т.2 / Ричард Т. Де Джордж; Пер. с англ. Р.И. Столпера.
- СПб.; М.: Экон. шк.; Прогресс, 2001. - 560 с.
10. Де Джордж Р.Т. Деловая этика: Учеб. курс для колледжей и ун-тов / Ричард Т. Де Джордж;
[Пер. с англ. Р.И. Столпера]. - М.: Рипол классик; Прогресс, 2003. - 734 с.
11. Евдокимцев Д.В.
Этика и культура управления. Деловой этикет: Учеб. пособие по спец. "Гос.
и муницип. управление" / Дмитрий Владимирович Евдокимцев; РАГС; ВАГС. - Волгоград:
Изд-во ВАГС, 2004. - 175 с.
11
12. Италия / [С. С. Андреев, Л. С. Бабышев, И. В. Белова и др.]. - М.: Междунар. отношения, 1991.
- 192 с.
13. Китай / [И. П. Фаминский, С. А. Манежев, И. Н. Коркунов и др.]. - М.: Междунар. отношения,
1992. - 192 с.
14. Лисенкова Л.Ф.
Психология и этика деловых отношений: Учеб. пособие / Людмила
Филипповна Лисенкова; Моск. психол.-социал. ин-т АПСН (МПСИ). - М.: Изд-во Ин-та практ.
психологии, 1998. - 336 с.
15. Политическая и экономическая этика: [Сб.: Учеб. пособие для вузов] / [Пер. с нем. С.
Курбатовой, К. Костюка]. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 366 с.
16. Психология и этика делового общения: Учеб. для вузов / Всерос. заоч. фин.-экон. ин-т
(ВЗФЭИ); Под ред. В.Н. Лавриненко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 327 с.
17. Республика Корея / [Редкол.: И.П. Фаминский, Г.К. Войтоловский, Ю.А. Ершов и др.]. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 192 с.
18. Семенов А.К.
Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учеб. пособие / А. К. Семенов, Е.
Л. Маслова. - 2-е изд. - М.: ИВЦ "Маркетинг", 2000. - 198 с.
19. Соединенные Штаты Америки / [В. Ф. Железова, В. Б. Наборов, Д. А. Соловых и др.]. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 168 с.
20. Социальная психология и этика делового общения: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Лавриненко .
- М.: Культура и спорт; ЮНИТИ, 1995. - 160 с.
21. Уткин Э.А.
Этика бизнеса: Учеб. для вузов / Эдуард Андреевич Уткин; Фин. акад. при
Правительстве РФ. - М.: Зерцало, 2000. - 256 с.
22. Финляндия / [Ю.Н. Барзов, В.В. Григорьев, Н.Б. Зубарева и др.]. - М.: Междунар. отношения,
1991. - 168 с.
23. Шепель В.М. Управленческая этика / Виктор Максимович Шепель. - М.: Экономика, 1989. 286, [1] с.
24. Япония / [С. А. Дийков, Д. В. Воронцов, С. Н. Гнушев и др.]. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 280 с.
25. Корпоративная культура в современной экономике России / К. А. Багриновский, М. А.
Бендиков, М. К. Исаева,Е.Ю.Хрусталев
// Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 2.-
С. 59-64.
26. Ильинская Н.В. Репутация - категория экономическая / Н. В. Ильинская
// Бизнес -
Академия. - 2001. - № 10.- С. 46-51.
27. Луков В.
28. Орлов М.
Этика бизнеса / В. Луков
// Международная жизнь. - 2004. - № 1.- С. 77-85.
Социальные функции предпринимательства / М. Орлов
// Человек и труд. - 2004.
- № 10.- С. 38-40.
12
29. Шпотов Б.
Деловая этика и менеджмент: современные подходы / Б. Шпотов
// Проблемы
теории и практики управления. - 2002. - № 1.- С.89-94.
Семинарское занятие № 2.
Тема: Корпоративный язык и лидеры как «законодатели корпоративного языка».
Стратагемы организации. 6 ч.
ВВЕДЕНИЕ: Идеологическое творчество
Импульсы влияния лидера помимо олицетворения в стиле жизнедеятельности также
проявляются в вербализации корпоративных приоритетов, в идеологическом содержании
управленческих решений.
Корпоративная идеология, включает в себя архетипические структуры, профессиональную
самоидентификацию, мотивацию сотрудников. Если первый элемент глубоко укоренён в
сознании, то второй и третий достаточно диффузны, и в большей степени поддаются влиянию. В
данном случае речь идёт не о декларируемой идеологии трудового коллектива, а о реальной
системе мотиваций, умонастроений и ощущений сотрудников, которыми они руководствуются в
повседневной трудовой деятельности. Реальная, «действующая на практике» корпоративная
идеология в той или иной степени неоднородна и включает в себя различные субидеологии,
идеологемы
(стратагемы),
которые
могут
быть
конструктивными,
деструктивными
и
нейтральными. Одним из высших проявлений конструктивной идеологии является социальная
миссия организации, то есть представление о том, как производимый профессиональным
сообществом продукт или услуга влияет на стиль, качество, уровень и образ жизни потребителя. В
качестве
деструктивной
идеологемы
можно
рассматривать
морально
устаревшие
профессиональные представления, двойные стандарты и т.д. Примером нейтральной идеологемы
может быть утилитарная мотивация, которая в сочетании с конструктивными установками
(повышение квалификации, компетентности, производительности) может быть использована для
стимулирования сотрудника, а в отдельности, в гипертрофированной форме может превратиться в
разрушительную идеологему (коррумпированность).
В этом смысле работа эксперта или менеджера по корпоративной культуре – это в
значительной степени мастерство идеолога, умение внятно сформулировать «внутренние»
«правила игры» во взаимоотношениях между администрацией и персоналом, между сотрудниками
различных подразделений, между членами корпорации и «внешними» субъектами (потребителями
услуг, клиентами, конкурентами, партнёрами, смежниками). Таким образом, менеджер должен
научиться сознательно культивировать созидательные мотивации, подавлять и ограничивать
разрушительные, использовать нейтральные мотивации в связке с конструктивными.
13
Лидер и команда предстают в управленческой деятельности как «законодатели
корпоративного языка», в котором производится артикуляция наиболее разделяемых верований,
материальных
и
духовных
ценностей.
Этот
процесс
нельзя
считать
монологичным,
односторонним, ведь лидеру важно воспринимать творческие импульсы, исходящие от
сотрудников, сформировать команду единомышленников, настроенную в унисон общим
профессиональным принципам.
«Язык корпорации» становится важным индикатором корпоративной культуры, поскольку
социальная реальность корпорации во многом определяется символическим обменом между её
членами (идейным, эмоциональным, информационным). При этом лидер должен чувствовать и
поддерживать в речевых и деятельностных практиках оптимальное соотношение «слова» и «дела»,
должен ощущать угрозы девальвации слова, не допускать достижения критического уровня
декларативности в профессиональных речах.
ЗАДАНИЕ: Привести примеры конструктивных, деструктивных и нейтральных стратагем
(логически завершённых поведенческих установок) в культуре организации в сферах
государственного управления, бизнеса, спорта, военного искусства. Задание выполняется
группами по 3-5 человек.
Рекомендуемая литература:
1. Архангельский Г. Контроль поручений руководителя высшего звена / Г. Архангельский //
Управление персоналом. – 2008. - № 22. - С. 32-40
2. Тайм-менеджмент в действии: опыт ведущих корпораций / Г. Архангельский // Управление
персоналом. –2006. - № 17. - С. 16-17
3. Девяткина М. Организационная культура как необходимое условие повышения
эффективности деятельности персонала / М. Девяткина // Служба кадров и персонал. –
2008. - № 8. - С. 63-66
4. Романов В.П. Организационная культура государственной службы / В.П. Романов //
Управленческое консультирование. – 2009. - № 2. - С. 5-24
5. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2000.
6. Ботавина Р.Н.
Этика менеджмента: Учеб. для вузов / Римма Николаевна Ботавина. - М.:
Финансы и статистика, 2001. - 192 с.
7. Ботавина Р.Н.
Этика деловых отношений: Учеб. пособие для вузов / Римма Николаевна
Ботавина. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 205 с.
8. Де Джордж Р.Т.
Деловая этика. В 2 т. Т.1 / Ричард Т. Де Джордж; Пер. с англ. Р. И.
Столпера. - СПб.; М.: Экон. шк.; Прогресс, 2001. - 496 с.
14
9. Де Джордж Р.Т.
Деловая этика. В 2 т. Т.2 / Ричард Т. Де Джордж; Пер. с англ. Р.И.
Столпера. - СПб.; М.: Экон. шк.; Прогресс, 2001. - 560 с.
10. Де Джордж Р.Т. Деловая этика: Учеб. курс для колледжей и ун-тов / Ричард Т. Де
Джордж; [Пер. с англ. Р.И. Столпера]. - М.: Рипол классик; Прогресс, 2003. - 734 с.
11. Евдокимцев Д.В.
Этика и культура управления. Деловой этикет: Учеб. пособие по спец.
"Гос. и муницип. управление" / Дмитрий Владимирович Евдокимцев; РАГС; ВАГС. Волгоград: Изд-во ВАГС, 2004. - 175 с.
12. Италия / [С. С. Андреев, Л. С. Бабышев, И. В. Белова и др.]. - М.: Междунар. отношения,
1991. - 192 с.
13. Китай / [И. П. Фаминский, С. А. Манежев, И. Н. Коркунов и др.]. - М.: Междунар.
отношения, 1992. - 192 с.
14. Лисенкова Л.Ф.
Психология и этика деловых отношений: Учеб. пособие / Людмила
Филипповна Лисенкова; Моск. психол.-социал. ин-т АПСН (МПСИ). - М.: Изд-во Ин-та
практ. психологии, 1998. - 336 с.
15. Политическая и экономическая этика: [Сб.: Учеб. пособие для вузов] / [Пер. с нем. С.
Курбатовой, К. Костюка]. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 366 с.
16. Психология и этика делового общения: Учеб. для вузов / Всерос. заоч. фин.-экон. ин-т
(ВЗФЭИ); Под ред. В.Н. Лавриненко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 327 с.
17. Республика Корея / [Редкол.: И.П. Фаминский, Г.К. Войтоловский, Ю.А. Ершов и др.]. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 192 с.
18. Семенов А.К.
Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учеб. пособие / А. К. Семенов,
Е. Л. Маслова. - 2-е изд. - М.: ИВЦ "Маркетинг", 2000. - 198 с.
19. Соединенные Штаты Америки / [В. Ф. Железова, В. Б. Наборов, Д. А. Соловых и др.]. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 168 с.
20. Социальная психология и этика делового общения: Учеб. пособие / Под ред. В.Н.
Лавриненко . - М.: Культура и спорт; ЮНИТИ, 1995. - 160 с.
21. Уткин Э.А.
Этика бизнеса: Учеб. для вузов / Эдуард Андреевич Уткин; Фин. акад. при
Правительстве РФ. - М.: Зерцало, 2000. - 256 с.
22. Финляндия / [Ю.Н. Барзов, В.В. Григорьев, Н.Б. Зубарева и др.]. - М.: Междунар.
отношения, 1991. - 168 с.
23. Шепель В.М. Управленческая этика / Виктор Максимович Шепель. - М.: Экономика, 1989.
- 286, [1] с.
24. Япония / [С. А. Дийков, Д. В. Воронцов, С. Н. Гнушев и др.]. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 280 с.
15
25. Корпоративная культура в современной экономике России / К. А. Багриновский, М. А.
Бендиков, М. К. Исаева,Е.Ю.Хрусталев
// Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №
2.- С. 59-64.
26. Ильинская Н.В. Репутация - категория экономическая / Н. В. Ильинская
// Бизнес -
Академия. - 2001. - № 10.- С. 46-51.
27. Луков В.
Этика бизнеса / В. Луков
28. Орлов М.
// Международная жизнь. - 2004. - № 1.- С. 77-85.
Социальные функции предпринимательства / М. Орлов
// Человек и труд. -
2004. - № 10.- С. 38-40.
29. Шпотов Б.
Деловая этика и менеджмент: современные подходы / Б. Шпотов
//
Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 1.- С.89-94.
Семинарское занятие № 3
Тема: «Сенсационные стратегии» в развитии корпоративной культуры. Репутационный
капитал менеджмента, закономерности его формирования в организационной культуре . 8
ч.
ВВЕДЕНИЕ: в менеджменте и корпоративном строительстве понятие «сенсационные стратегии»
означает практические алгоритмы действий, воспринимающихся потребителями, клиентами,
партнёрами как привлекательные и предпочтительные. В позитивном смысле это выражается в
таких стратегиях организации труда, производства продукции или оказания услуг, которые
отличаются повышенной степенью интеллектуальности, этичности, эстетичности.
ЗАДАНИЕ: Привести примеры «сенсационных стратегий» в корпоративном строительстве.
Задание выполняется группами по 3-5 человек.
«Репутационный капитал менеджмента и закономерности его формирования»
Студентам необходимо ознакомиться со следующими тезисами:
В современном рыночном пространстве существует конкуренция не столько в сфере идей, сколько
в сфере этоса, характера менеджмента, «мужества управлять». Есть основания утверждать, что в
стабильной социально-экономической ситуации есть существенная корреляция между репутацией
менеджмента и финансовой успешностью организаций.
Уровень репутационного капитала руководства обратно пропорционален уровню девальвации
корпоративного языка, то есть степени неподкреплённости заявлений менеджмента реальными
делами.
Обеспечение инвестициями внимания, времени, интеллекта со стороны менеджмента позволяет
демонстрировать приверженность декларируемым ценностям, что играет существенную роль в
создании репутационного капитала лидера.
16
Лидер и его команда представляют в управленческой деятельности как «законодатели
корпоративного языка», а «Язык корпорации» становится важным индикатором корпоративной
культуры, поскольку социальная реальность корпорации во многом определяется символическим
обменом между ее членами (идейным, эмоциональным, информационным). При этом лидер
должен чувствовать и поддерживать в речевых и деятельностных практиках оптимальное
соотношение «слова» и «дела», должен ощущать угрозы девальвации слова, не допускать
достижения критического уровня неподкреплённости корпоративных деклараций.
ЗАДАНИЕ: Привести примеры высокого и низкого уровня репутационного капитала в
связи с соотношением деклараций менеджмента и степенью приверженности этим декларациям.
Рекомендуемая литература:
1. Архангельский Г. Контроль поручений руководителя высшего звена / Г. Архангельский //
Управление персоналом. – 2008. - № 22. - С. 32-40
2. Тайм-менеджмент в действии: опыт ведущих корпораций / Г. Архангельский // Управление
персоналом. –2006. - № 17. - С. 16-17
3. Девяткина М. Организационная культура как необходимое условие повышения
эффективности деятельности персонала / М. Девяткина // Служба кадров и персонал. –
2008. - № 8. - С. 63-66
4. Романов В.П. Организационная культура государственной службы / В.П. Романов //
Управленческое консультирование. – 2009. - № 2. - С. 5-24
5. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2000.
6. Ботавина Р.Н.
Этика менеджмента: Учеб. для вузов / Римма Николаевна Ботавина. - М.:
Финансы и статистика, 2001. - 192 с.
7. Ботавина Р.Н.
Этика деловых отношений: Учеб. пособие для вузов / Римма Николаевна
Ботавина. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 205 с.
8. Де Джордж Р.Т.
Деловая этика. В 2 т. Т.1 / Ричард Т. Де Джордж; Пер. с англ. Р. И.
Столпера. - СПб.; М.: Экон. шк.; Прогресс, 2001. - 496 с.
9. Де Джордж Р.Т.
Деловая этика. В 2 т. Т.2 / Ричард Т. Де Джордж; Пер. с англ. Р.И.
Столпера. - СПб.; М.: Экон. шк.; Прогресс, 2001. - 560 с.
10. Де Джордж Р.Т. Деловая этика: Учеб. курс для колледжей и ун-тов / Ричард Т. Де
Джордж; [Пер. с англ. Р.И. Столпера]. - М.: Рипол классик; Прогресс, 2003. - 734 с.
11. Евдокимцев Д.В.
Этика и культура управления. Деловой этикет: Учеб. пособие по спец.
"Гос. и муницип. управление" / Дмитрий Владимирович Евдокимцев; РАГС; ВАГС. Волгоград: Изд-во ВАГС, 2004. - 175 с.
17
12. Италия / [С. С. Андреев, Л. С. Бабышев, И. В. Белова и др.]. - М.: Междунар. отношения,
1991. - 192 с.
13. Китай / [И. П. Фаминский, С. А. Манежев, И. Н. Коркунов и др.]. - М.: Междунар.
отношения, 1992. - 192 с.
14. Лисенкова Л.Ф.
Психология и этика деловых отношений: Учеб. пособие / Людмила
Филипповна Лисенкова; Моск. психол.-социал. ин-т АПСН (МПСИ). - М.: Изд-во Ин-та
практ. психологии, 1998. - 336 с.
15. Политическая и экономическая этика: [Сб.: Учеб. пособие для вузов] / [Пер. с нем. С.
Курбатовой, К. Костюка]. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 366 с.
16. Психология и этика делового общения: Учеб. для вузов / Всерос. заоч. фин.-экон. ин-т
(ВЗФЭИ); Под ред. В.Н. Лавриненко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 327 с.
17. Республика Корея / [Редкол.: И.П. Фаминский, Г.К. Войтоловский, Ю.А. Ершов и др.]. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 192 с.
18. Семенов А.К.
Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учеб. пособие / А. К. Семенов,
Е. Л. Маслова. - 2-е изд. - М.: ИВЦ "Маркетинг", 2000. - 198 с.
19. Соединенные Штаты Америки / [В. Ф. Железова, В. Б. Наборов, Д. А. Соловых и др.]. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 168 с.
20. Социальная психология и этика делового общения: Учеб. пособие / Под ред. В.Н.
Лавриненко . - М.: Культура и спорт; ЮНИТИ, 1995. - 160 с.
21. Уткин Э.А.
Этика бизнеса: Учеб. для вузов / Эдуард Андреевич Уткин; Фин. акад. при
Правительстве РФ. - М.: Зерцало, 2000. - 256 с.
22. Финляндия / [Ю.Н. Барзов, В.В. Григорьев, Н.Б. Зубарева и др.]. - М.: Междунар.
отношения, 1991. - 168 с.
23. Шепель В.М. Управленческая этика / Виктор Максимович Шепель. - М.: Экономика, 1989.
- 286, [1] с.
24. Япония / [С. А. Дийков, Д. В. Воронцов, С. Н. Гнушев и др.]. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 280 с.
25. Корпоративная культура в современной экономике России / К. А. Багриновский, М. А.
Бендиков, М. К. Исаева,Е.Ю.Хрусталев
// Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №
2.- С. 59-64.
26. Ильинская Н.В. Репутация - категория экономическая / Н. В. Ильинская
// Бизнес -
Академия. - 2001. - № 10.- С. 46-51.
27. Луков В.
28. Орлов М.
Этика бизнеса / В. Луков
// Международная жизнь. - 2004. - № 1.- С. 77-85.
Социальные функции предпринимательства / М. Орлов
// Человек и труд. -
2004. - № 10.- С. 38-40.
18
29. Шпотов Б.
Деловая этика и менеджмент: современные подходы / Б. Шпотов
//
Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 1.- С.89-94.
Семинарское занятие № 4
Тема: Методы прямого и косвенного влияния на корпоративную культуру. 8 ч.
ВВЕДЕНИЕ: Термин «бриколаж» в переводе с французского языка трактуется как приём игры в
бильярд, благодаря которому шар попадает в цель через отскок от противоположного борта.
Таким образом, в переносном смысле это понятие также означает метафору не «фронтального»,
опосредованного влияния лидера на социально-психологический климат в организации.
Основные подходы:
1. организационное проектирование
2. нормотворчество и усиление исполнительской дисциплины
3. метод влияния посредством личного примера
руководителя (подражания,
мимесиса)
4. намеренное создание в организации обучающих прецедентов
5. демонстрация управленческого характера или политической воли
6. формирование репутационного капитала менеджмента (соответствие деклараций и
приверженности им в корпоративной политике)
7. формирование социальной «моды» на корпоративные ценности
8. языковое «заражение» как внедрение корпоративных ценностей
9. клиницистский метод «лечения» организационной культуры по Э. Шейну
10. создание
«тепличных»
условий
для
вызревания
востребованных
форм
организационной культуры
ЗАДАНИЕ: Разработать методы прямого и опосредованного влияния на культуру корпорации.
Задание выполняется группами по 3-5 человек.
Рекомендуемая литература:
1. Архангельский Г. Контроль поручений руководителя высшего звена / Г. Архангельский //
Управление персоналом. – 2008. - № 22. - С. 32-40
2. Тайм-менеджмент в действии: опыт ведущих корпораций / Г. Архангельский // Управление
персоналом. –2006. - № 17. - С. 16-17
3. Девяткина М. Организационная культура как необходимое условие повышения
эффективности деятельности персонала / М. Девяткина // Служба кадров и персонал. –
2008. - № 8. - С. 63-66
19
4. Романов В.П. Организационная культура государственной службы / В.П. Романов //
Управленческое консультирование. – 2009. - № 2. - С. 5-24
5. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2000.
6. Ботавина Р.Н.
Этика менеджмента: Учеб. для вузов / Римма Николаевна Ботавина. - М.:
Финансы и статистика, 2001. - 192 с.
7. Ботавина Р.Н.
Этика деловых отношений: Учеб. пособие для вузов / Римма Николаевна
Ботавина. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 205 с.
8. Де Джордж Р.Т.
Деловая этика. В 2 т. Т.1 / Ричард Т. Де Джордж; Пер. с англ. Р. И.
Столпера. - СПб.; М.: Экон. шк.; Прогресс, 2001. - 496 с.
9. Де Джордж Р.Т.
Деловая этика. В 2 т. Т.2 / Ричард Т. Де Джордж; Пер. с англ. Р.И.
Столпера. - СПб.; М.: Экон. шк.; Прогресс, 2001. - 560 с.
10. Де Джордж Р.Т. Деловая этика: Учеб. курс для колледжей и ун-тов / Ричард Т. Де
Джордж; [Пер. с англ. Р.И. Столпера]. - М.: Рипол классик; Прогресс, 2003. - 734 с.
11. Евдокимцев Д.В.
Этика и культура управления. Деловой этикет: Учеб. пособие по спец.
"Гос. и муницип. управление" / Дмитрий Владимирович Евдокимцев; РАГС; ВАГС. Волгоград: Изд-во ВАГС, 2004. - 175 с.
12. Италия / [С. С. Андреев, Л. С. Бабышев, И. В. Белова и др.]. - М.: Междунар. отношения,
1991. - 192 с.
13. Китай / [И. П. Фаминский, С. А. Манежев, И. Н. Коркунов и др.]. - М.: Междунар.
отношения, 1992. - 192 с.
14. Лисенкова Л.Ф.
Психология и этика деловых отношений: Учеб. пособие / Людмила
Филипповна Лисенкова; Моск. психол.-социал. ин-т АПСН (МПСИ). - М.: Изд-во Ин-та
практ. психологии, 1998. - 336 с.
15. Политическая и экономическая этика: [Сб.: Учеб. пособие для вузов] / [Пер. с нем. С.
Курбатовой, К. Костюка]. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 366 с.
16. Психология и этика делового общения: Учеб. для вузов / Всерос. заоч. фин.-экон. ин-т
(ВЗФЭИ); Под ред. В.Н. Лавриненко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 327 с.
17. Республика Корея / [Редкол.: И.П. Фаминский, Г.К. Войтоловский, Ю.А. Ершов и др.]. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 192 с.
18. Семенов А.К.
Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учеб. пособие / А. К. Семенов,
Е. Л. Маслова. - 2-е изд. - М.: ИВЦ "Маркетинг", 2000. - 198 с.
19. Соединенные Штаты Америки / [В. Ф. Железова, В. Б. Наборов, Д. А. Соловых и др.]. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 168 с.
20. Социальная психология и этика делового общения: Учеб. пособие / Под ред. В.Н.
Лавриненко . - М.: Культура и спорт; ЮНИТИ, 1995. - 160 с.
20
21. Уткин Э.А.
Этика бизнеса: Учеб. для вузов / Эдуард Андреевич Уткин; Фин. акад. при
Правительстве РФ. - М.: Зерцало, 2000. - 256 с.
22. Финляндия / [Ю.Н. Барзов, В.В. Григорьев, Н.Б. Зубарева и др.]. - М.: Междунар.
отношения, 1991. - 168 с.
23. Шепель В.М. Управленческая этика / Виктор Максимович Шепель. - М.: Экономика, 1989.
- 286, [1] с.
24. Япония / [С. А. Дийков, Д. В. Воронцов, С. Н. Гнушев и др.]. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 280 с.
25. Корпоративная культура в современной экономике России / К. А. Багриновский, М. А.
Бендиков, М. К. Исаева,Е.Ю.Хрусталев
// Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №
2.- С. 59-64.
26. Ильинская Н.В. Репутация - категория экономическая / Н. В. Ильинская
// Бизнес -
Академия. - 2001. - № 10.- С. 46-51.
27. Луков В.
Этика бизнеса / В. Луков
28. Орлов М.
// Международная жизнь. - 2004. - № 1.- С. 77-85.
Социальные функции предпринимательства / М. Орлов
// Человек и труд. -
2004. - № 10.- С. 38-40.
29. Шпотов Б.
Деловая этика и менеджмент: современные подходы / Б. Шпотов
//
Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 1.- С.89-94.
Организация самостоятельной работы студентов
Самостоятельная работа студентов по дисциплине «Организационная культура» включает
следующие виды работ:
№
п/п
Тема
1
1
2
Понятие
корпоративной
культуры, её
типология
2
Структура
корпоративной
культуры и её
элементы (лидерство,
корпоративный язык,
корпоративные
процедуры,
корпоративная
Вопросы,
Содержание
выносимые на СРС
СРС
3
Определения
терминов,
формирование
научного аппарата
дисциплины
Анализ варрантов
структуры
организационной
культуры
4
УМ
УМ
Форма
Учебноконтроля методическое
СРС
обеспечение
5
6
Б, КО, З
ОЛ3, ОЛ6,
ОЛ9, ДЛ1,
ДЛ2
Б, КО, З
ОЛ3, ОЛ6,
ОЛ9, ОЛ14,
ОЛ15, ДЛ1,
ДЛ2, ДЛ8,
ДЛ9, ДЛ11
21
3
4
5
6
7
инфраструктура,
имидж корпорации)
Функции лидерства в Роль лидерства в
развитии
формировании
организационной
корпоративной
культуры. Создание и
культуры
поддержание
корпоративных
«правил игры».
Корпоративный язык
(ценности) и лидеры
как «законодатели
корпоративного
языка».
Языковые стратагемы
Языковое
алгоритмизации
программирование,
развития культуры
«заражение»
организации.
организационной
Организационное
культуры
программирование в
корпоративном
строительстве
Диагностика
Критерии и
состояния
методы оценки
корпоративных
состояния
процедур, её
организационной
индикаторы
культуры
(прозрачность,
хронометраж,
критерии
эффективности).
Человеческие
инвестиции
корпоративном
строительстве
«Сенсационные
Анализ структуры
стратегии» в развитии
превосходства,
корпоративной
критериев
культуры.
преимуществ
Репутационный
организаций с
капитал
передовой
менеджмента,
организационной
закономерности его
культурой
формирования в
организационной
культуре
Проблема
Инерционные,
изменяемости и
объективные и
сопротивляемости
субъективные
изменениям в
препятствия
организационной
развитию
культуре. Циклы
организационной
СМ
Б, КО, З
ОЛ14, ОЛ15,
ДЛ1, ДЛ2,
ДЛ8, ДЛ9,
ДЛ11
СМ
Б, КО, З
ОЛ14, ОЛ15,
ДЛ1, ДЛ2,
ДЛ8, ДЛ9,
ДЛ11
УМ
Б, КО, З
ОЛ14, ОЛ15,
ДЛ3, ДЛ5,
ДЛ6
СМ
Б, КО, З
ОЛ14, ОЛ15,
ДЛ3, ДЛ5,
ДЛ6
УМ
Б, КО, З
ОЛ14, ОЛ15,
ДЛ3, ДЛ5,
ДЛ6
22
8
9
развития и изменений
в организационной
культуре
Организационные и
дезорганизационные
факторы в
организационной
культуре
Методы прямого и
косвенного влияния
на развитие
корпоративной
культуры.
культуры,
возможности их
преодоления
Анализ факторов,
приводящих к
организации или
дезорганизации
организационной
культуры
организационное
проектирование
нормотворчество
и
усиление
исполнительской
дисциплины;
метод
влияния
посредством
личного примера
руководителя
(подражания,
мимесиса;
намеренное
создание
в
организации
обучающих
прецедентов;
демонстрация
управленческого
характера
или
политической
воли;
формирование
репутационного
капитала
менеджмента
(соответствие
деклараций
и
приверженности
им
в
корпоративной
политике);
формирование
социальной
«моды»
на
корпоративные
ценности;
языковое
«заражение» как
внедрение
корпоративных
ценностей;
клиницистский
УМ
Б, КО, З
ОЛ14, ОЛ15,
ДЛ3, ДЛ5,
ДЛ6
УМ
Б, КО, З
ОЛ14, ОЛ15,
ДЛ3, ДЛ5,
ДЛ6
23
метод «лечения»
организационной
культуры по Э.
Шейну;
создание
«тепличных»
условий
для
вызревания
востребованных
форм
организационной
культуры
10
Деловой этикет:
принципы и нормы
поведения в типовых
ситуациях
служебного
взаимодействия
11
Тайм-менеджмент
организации
Нормы этикета в
ситуациях
представления,
приветствия,
совещания,
критики,
телефонного
общения,
обращения,
рассадки за
столом, по
автомобилям,
официальных
приёмов.
Этикетные нормы
внешнего вида
(дресс-коды)
Методы
рационального
использования
временного
ресурса
организации
УМ
Б, КО, З
ОЛ8, ДЛ1,
ДЛ16, ДЛ17
УМ
Б, КО, З
ОЛ1, ОЛ2
Вопросы к зачёту
1. Понятия корпоративной и организационной культуры: тождество и различия. Критерии
разграничения
2. Корпоративная культура в контексте парадигмы обучения и «теории катастроф». Привести
примеры применения подходов.
3. Типологии корпоративной культуры
4. «Физиогномическая» структура корпоративной культуры по Э. Шейну
5. Типовой вариант структуры корпоративной культуры
24
6. Понятие лидерства в контексте корпоративной культуры. Лидерство и инвестиции
(привести примеры)
7. Лидерство и функция социального проектирования в корпоративной культуре. Пирамида
организационного программирования. Привести пример применения.
8. Лидерство и функция персонификации в корпоративной культуре. «Золотое правило»
управления.
Законы
репутации
менеджмента.
Суть
политической
воли
или
управленческого характера.
9. Функция интеллектуального лидерства в корпоративной культуре. Информациогенез.
Рефрейминг. Стратагемы. Привести примеры.
10. Лидерство и креативность в современной профдеятельности. Понятие креативности,
условия её проявления, креативность и социальная реальность. Привести примеры.
11. Нормотворческая функция лидерства в корпоративной культуре. Корпоративные «правила
игры». «Игра» в корпоративной культуре, условия её возникновения в профессиональных
отношениях и продуктивные эффекты. Признаки ослабления игровой «матрицы»
профотношений. Привести примеры.
12. Истоки этикета, его функции и принципы
13. Стили управления
14. Этикетные нормы взаимодействия руководителя и подчинённого в ситуациях служебного
взаимодействия (представление, приветствие, обращение).
15. Этикетные нормы взаимодействия руководителя и подчинённого в ситуациях служебного
взаимодействия (распоряжение, наказание, поощрение)
16. Этикетные нормы взаимодействия руководителя и подчинённого в ситуациях служебного
взаимодействия (общение с подчинёнными, совещание)
17. Этикетные нормы взаимодействия руководителя и подчинённого в ситуациях служебного
взаимодействия (увольнение, степень лояльности сотрудника к органу и его руководителю,
дарение подарков)
18. Организация официальных приёмов. Застольный этикет.
19. Нормы этикета в одежде и внешнем облике мужчины
20. Нормы этикета в одежде и внешнем облике женщины
21. Правила общения через переводчика. Этикет телефонного общения
22. Протокольные требования к участникам официальных процессий и церемоний
23. Рассадка по автомобилям в соответствии с протоколом. Встреча делового партнёра во
время визита вежливости. Протокольные правила рассадки за столом переговоров
24. Принципы тайм-менеджмента: разграничение важного и срочного. Привести примеры.
25
25. Проблема управляемости корпоративной культуры и сопротивляемости изменениям.
Инструментально-прагматический подход к воздействию на корпоративную культуру.
Влияние
на
корпоративную
культуру как
«управление
хаосом»,
бесструктурное
управление, создание культурных прецедентов.
Список литературы
Основная литература
1. Архангельский Г. Контроль поручений руководителя высшего звена / Г. Архангельский //
Управление персоналом. – 2008. - № 22. - С. 32-40
2. Тайм-менеджмент в действии: опыт ведущих корпораций / Г. Архангельский // Управление
персоналом. –2006. - № 17. - С. 16-17
3. Девяткина М. Организационная культура как необходимое условие повышения
эффективности деятельности персонала / М. Девяткина // Служба кадров и персонал. –
2008. - № 8. - С. 63-66
4. Романов В.П. Организационная культура государственной службы / В.П. Романов //
Управленческое консультирование. – 2009. - № 2. - С. 5-24
5. Галкина Т.П.
Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие для вузов /
Татьяна Петровна Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.
6. Дафт Р.Л.
Организации: Учеб. для психологов и экономистов / Ричард Л. Дафт. - 3-е
междунар. изд. - СПб.; М.: Нева; ОЛМА-ПРЕСС , 2001. - 352 с
7. Дмитренко Г.А.
Оценка уровня культуры персонала [менеджеров]: Учеб.-практ. пособие /
Геннадий Анатольевич Дмитренко, Е. А. Дорощенко; Межрегион. акад. упр. персоналом
(МАУП). - Киев: Изд-во МАУП, 1998. - 88 с
8. Евдокимцев Д.В.
Этика и культура управления. Деловой этикет: Учеб. пособие по спец.
"Гос. и муницип. управление" / Дмитрий Владимирович Евдокимцев; РАГС; ВАГС. Волгоград: Изд-во ВАГС, 2004. - 175 с.
9. Капитонов Э.А.
Корпоративная культура и PR: Учеб.-практ. пособие для вузов / Эдуард
Алексеевич Капитонов, Алексей Эдуардович Капитонов. - М.; Ростов н/Д: МарТ, 2003. 412 с.
10. Рафаева О.С.
Коррекция корпоративной культуры / О. С. Рафаева
// Справочник по
управлению персоналом. - 2004. - № 3.- С. 34-40.
11. Карташова Л.В.
Поведение в организации: Учеб. для экон. спец. вузов / Лариса
Васильевна Карташова, Татьяна Васильевна Никонова, Татьяна Оттовна Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 2002. - 219 с.
26
12. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной
организационной культуры: Учебник для вузов / Владимир Иванович Маслов; Моск. гос.
ун-т им. М.В. Ломоносова (МГУ). - М.: Финпресс, 2004. - 287 с.
13. Рудницкий В.В.
Культура общественной организации и экономические отношения /
Виктор Владимирович Рудницкий; Гос. комитет РСФСР по делам науки и высш. шк. - Л. :
Изд-во Ленингр. ун-та, 1991. - 151 с.
14. Спивак В.А.
Корпоративная культура: теория и практика / Владимир Александрович
Спивак. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.
15. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство : Построение. Эволюция.
Совершенствование / Эдгар Х. Шейн; [Пер. с англ. С. Жильцова, А. Чеха; Под науч. ред.
В.А. Спивака]. - 2-е междунар. изд. - СПб.: Питер, 2002. - 335 с
Дополнительная литература
1. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: [Учеб. пособие для вузов] /
Петр Николаевич Шихирев; Гос. Ун-т Управления (ГУУ); Нац. фонд подготовки кадров
(НФПК). - М.: Типография "Новости", 2000. - 201 с. - ISBN 5-88149-055-Х : 248-56; 262-59.
2. Веснин В.Р.
Организационная культура / В. Р. Веснин
// Социально-гуманитарные
знания. - 2001. - № 3.- С.184-200.
3. Комаров Е.
Организационные и дезорганизационные методы управления как
составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия / Е. Комаров
// Управление персоналом. - 2000. - № 11.- С.28-34.
4. Магура М.И.
Организационная культура как средство успешной реализации
организационных изменений / М. И. Магура
// Управление персоналом. - 2002. - № 1.-
С.24-29.
5. Пригожин А.И.
Организационная культура и ее преобразование / А. И. Пригожин
//
Общественные науки и современность. - 2003. - № 5.- С. 12-22.
6. Рафаева О.С.
Коррекция корпоративной культуры / О. С. Рафаева
// Справочник по
управлению персоналом. - 2004. - № 3.- С. 34-40.
7. Рубцов С.
Технократическая культура организации / С. Рубцов
// Проблемы теории и
практики управления. - 2003. - № 4. - С. 102-106.
8. Соломанидина Т.
Организационная культура компании и лояльность персонала / Т.
Соломанидина // Управление персоналом. - 2003. - № 4.- С.54-56; № 5.- С. 55-56; № 6.- С.
60-62.
27
9. Станкин М.И.
Организационная культура руководителя / М. И. Станкин
// Управление
персоналом. - 2002. - № 5.- С.70-73.
10. Страхова О.А.
Лидерство нового века: состояние готовности / О. А. Страхова, С. А.
Виноградова // Управление персоналом. - 2004. - № 19.- С. 58-62.
11. Хант Дж.
Организации как культуры / Хант Дж.
// Современное управление. - 2001. - №
5.- С.47-66.
12. Черных Е.
Организационная культура предприятия как инструмент принятия
управленческих решений / Е. Черных
13. Ботавина Р.Н.
// Управление персоналом. - 2004. - № 3.- С. 66-69.
Этика менеджмента: Учеб. для вузов / Римма Николаевна Ботавина. - М.:
Финансы и статистика, 2001. - 192 с.
14. Ботавина Р.Н.
Этика деловых отношений: Учеб. пособие для вузов / Римма Николаевна
Ботавина. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 205 с.
15. Де Джордж Р.Т.
Деловая этика. В 2 т. Т.1 / Ричард Т. Де Джордж; Пер. с англ. Р. И.
Столпера. - СПб.; М.: Экон. шк.; Прогресс, 2001. - 496 с.
16. Де Джордж Р.Т.
Деловая этика. В 2 т. Т.2 / Ричард Т. Де Джордж; Пер. с англ. Р.И.
Столпера. - СПб.; М.: Экон. шк.; Прогресс, 2001. - 560 с.
17. Де Джордж Р.Т. Деловая этика: Учеб. курс для колледжей и ун-тов / Ричард Т. Де
Джордж; [Пер. с англ. Р.И. Столпера]. - М.: Рипол классик; Прогресс, 2003. - 734 с.
18. Италия / [С. С. Андреев, Л. С. Бабышев, И. В. Белова и др.]. - М.: Междунар. отношения,
1991. - 192 с.
19. Китай / [И. П. Фаминский, С. А. Манежев, И. Н. Коркунов и др.]. - М.: Междунар.
отношения, 1992. - 192 с.
20. Лисенкова Л.Ф.
Психология и этика деловых отношений: Учеб. пособие / Людмила
Филипповна Лисенкова; Моск. психол.-социал. ин-т АПСН (МПСИ). - М.: Изд-во Ин-та
практ. психологии, 1998. - 336 с.
21. Политическая и экономическая этика: [Сб.: Учеб. пособие для вузов] / [Пер. с нем. С.
Курбатовой, К. Костюка]. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 366 с.
22. Психология и этика делового общения: Учеб. для вузов / Всерос. заоч. фин.-экон. ин-т
(ВЗФЭИ); Под ред. В.Н. Лавриненко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 327 с.
23. Республика Корея / [Редкол.: И.П. Фаминский, Г.К. Войтоловский, Ю.А. Ершов и др.]. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 192 с.
24. Семенов А.К.
Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учеб. пособие / А. К. Семенов,
Е. Л. Маслова. - 2-е изд. - М.: ИВЦ "Маркетинг", 2000. - 198 с.
25. Соединенные Штаты Америки / [В. Ф. Железова, В. Б. Наборов, Д. А. Соловых и др.]. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 168 с.
28
26. Социальная психология и этика делового общения: Учеб. пособие / Под ред. В.Н.
Лавриненко . - М.: Культура и спорт; ЮНИТИ, 1995. - 160 с.
27. Уткин Э.А.
Этика бизнеса: Учеб. для вузов / Эдуард Андреевич Уткин; Фин. акад. при
Правительстве РФ. - М.: Зерцало, 2000. - 256 с.
28. Финляндия / [Ю.Н. Барзов, В.В. Григорьев, Н.Б. Зубарева и др.]. - М.: Междунар.
отношения, 1991. - 168 с.
29. Шепель В.М. Управленческая этика / Виктор Максимович Шепель. - М.: Экономика, 1989.
- 286, [1] с.
30. Япония / [С. А. Дийков, Д. В. Воронцов, С. Н. Гнушев и др.]. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Междунар. отношения, 1991. - 280 с.
31. Корпоративная культура в современной экономике России / К. А. Багриновский, М. А.
Бендиков, М. К. Исаева,Е.Ю.Хрусталев
// Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №
2.- С. 59-64.
32. Ильинская Н.В. Репутация - категория экономическая / Н. В. Ильинская
// Бизнес -
Академия. - 2001. - № 10.- С. 46-51.
33. Луков В.
Этика бизнеса / В. Луков
34. Орлов М.
// Международная жизнь. - 2004. - № 1.- С. 77-85.
Социальные функции предпринимательства / М. Орлов
// Человек и труд. -
2004. - № 10.- С. 38-40.
35. Шпотов Б.
Деловая этика и менеджмент: современные подходы / Б. Шпотов
//
Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 1.- С.89-94.
Материалы текущего, промежуточного и итогового контроля
Вопросы для контрольных работ для осуществления текущего контроля уровня знаний
студентов (аттестации).
1. Понятия корпоративной и организационной культуры: тождество и различия. Критерии
разграничения
2. Корпоративная культура в контексте парадигмы обучения и «теории катастроф». Привести
примеры применения подходов.
3. Типологии корпоративной культуры
4. «Физиогномическая» структура корпоративной культуры по Э. Шейну
5. Типовой вариант структуры корпоративной культуры
6. Понятие лидерства в контексте корпоративной культуры. Лидерство и инвестиции
(привести примеры)
29
7. Лидерство и функция социального проектирования в корпоративной культуре. Пирамида
организационного программирования. Привести пример применения.
8. Лидерство и функция персонификации в корпоративной культуре. «Золотое правило»
управления.
Законы
репутации
менеджмента.
Суть
политической
воли
или
управленческого характера.
9. Функция интеллектуального лидерства в корпоративной культуре. Информациогенез.
Рефрейминг. Стратагемы. Привести примеры.
10. Лидерство и креативность в современной профдеятельности. Понятие креативности,
условия её проявления, креативность и социальная реальность. Привести примеры.
11. Нормотворческая функция лидерства в корпоративной культуре. Корпоративные «правила
игры». «Игра» в корпоративной культуре, условия её возникновения в профессиональных
отношениях и продуктивные эффекты. Признаки ослабления игровой «матрицы»
профотношений. Привести примеры.
12. Тайм-менеджмент организации и сотрудников
13. Персональный рефрейминг как метод развития персонала.
14. Истоки этикета, его функции и принципы
15. Стили управления
16. Этикетные нормы взаимодействия руководителя и подчинённого в ситуациях служебного
взаимодействия (представление, приветствие, обращение).
17. Этикетные нормы взаимодействия руководителя и подчинённого в ситуациях служебного
взаимодействия (распоряжение, наказание, поощрение)
18. Этикетные нормы взаимодействия руководителя и подчинённого в ситуациях служебного
взаимодействия (общение с подчинёнными, совещание)
19. Этикетные нормы взаимодействия руководителя и подчинённого в ситуациях служебного
взаимодействия (увольнение, степень лояльности сотрудника к органу и его руководителю,
дарение подарков)
20. Организация официальных приёмов. Застольный этикет.
21. Нормы этикета в одежде и внешнем облике мужчины
22. Нормы этикета в одежде и внешнем облике женщины
23. Правила общения через переводчика. Этикет телефонного общения
24. Протокольные требования к участникам официальных процессий и церемоний
25. Рассадка по автомобилям в соответствии с протоколом. Встреча делового партнёра во
время визита вежливости. Протокольные правила рассадки за столом переговоров
26. Принципы тайм-менеджмента: разграничение важного и срочного. Привести примеры.
30
27. Проблема управляемости корпоративной культуры и сопротивляемости изменениям.
Инструментально-прагматический подход к воздействию на корпоративную культуру.
Влияние на корпоративную
культуру как
«управление хаосом»,
бесструктурное
управление, создание культурных прецедентов.
31
РАЗДЕЛ 2. Методические
дисциплины для студентов
2.1.
рекомендации
по
изучению
учебной
Рекомендации по использованию материалов учебно-методического
комплекса (УМК). УМК – представляет собой форму информационного,
методического обеспечения студента для более глубокого освоения им
учебного материала. Программы лекций позволят освоить теоретическую
концептуальную конструкцию курса. Выполнение установок семинарских
занятий должно способствовать построению упорядоченной самостоятельной
работы, знакомству с научной и учебной литературой. Материалы тестовой
системы
могут
служить
инструментом
самопроверки.
Использование
глоссария будет способствовать прояснению, уточнению и запоминанию
ключевых понятий курса.
2.2.
Пожелания к изучению отдельных тем курса. В рамках концепта
«стратагемы
корпорации»
специфические
особенности
следует
этой
обратить
формы
особое
внимание
алгоритмизации
на
группового
поведения, в которой сопрягаются цель (Что?), ценность (Ради чего?) и способ
достижения (Как?). В теме, посвящённой лидерству в организационной
культуре, необходимо сфокусироваться на миметической «заразительности»
личного примера лидера и давления социальной среды. В контексте проблемы
репутационного капитала менеджмента следует выделить угрозу девальвации
корпоративного
языка,
неподкреплённых делами.
обесценивания
заявлений
менеджмента,
При рассмотрении сенсационных стратегий
корпоративного строительства важно исходить из позиции уникальных
этических, эстетических, интеллектуальных стандартов оказания услуг и
предоставления продукции.
2.3.
Рекомендации по работе с литературой. В условиях плюралистичности
подходов к пониманию корпоративной культуры необходимо использовать
следующие «системообразующие» идеи, основополагающие почти для всех
концепций: структура корпоративной культуры может быть редуцирована к
сопряжению лидерства, идеологии, церемоний, инфраструктуры. Большинство
подходов претендует на диагностику состояния корпоративной культуры,
выявление её индикаторов, разработку мер по развитию, изменению
организационной культуры. Также необходимо учитывать высокий уровень
сопротивляемости действующей организационной культуры.
32
2.4.
Разъяснения по работе с тестовой системой курса. Структура тестовых
заданий предполагает необходимость выбора единственно верного ответа из
числа предлагаемых вариантов ответа на поставленный вопрос.
2.5.
Советы по подготовке к зачёту. В процессе подготовки к зачёту следует
соблюдать требования комплексности, последовательности, дифференциации
материала. Также рекомендуется, готовясь к зачёту, повторно выполнить
задания семинарских практикумов. При освещении вопросов о лидерстве
следует выявить не только прямые, но и косвенные способы трансляции
корпоративных стандартов (миметизм, корпоративный язык и т.д.).
33
РАЗДЕЛ 3. Материалы тестовой системы по темам лекций
Контрольные задания для самопроверки
Во всех заданиях необходимо выбрать единственно верный вариант ответа.
Практические задания к теме 1.
1. Термин «корпорация» происходит от слов:
1. «тело», «объединение»;
2. «организация»;
3. «хозяйствование»;
4. «бюрократия».
Практические задания к теме 3
2. Лидерство – это:
1. показатель личностных положительных качеств руководителя;
2. показатель влиятельности социального деятеля или группы, имеющей интерактивную
природу, то есть соотносящейся с социальными ожиданиями, потребностями;
3. показатель социальной инертности;
4. показатель духовной фрустрации.
Практические задания к теме 4
3. Стратагема представляет собой:
1. диагностику профессионально-этических проблем;
2. любое декларативное заявление менеджмента;
3. логически завершённая поведенческая установка, в которой сопрягаются цель, ценность и
способ достижения;
4. обратную связь в коллективе.
Практические задания к теме 5
4. Шизофренический психологический климат в корпорации характеризуется:
1. нарушением единства организации, декоординацией, рассогласованием;
2. паническими опасениями проверок, конкуренции, будущего;
3. подавленностью персонала в силу авторитарного руководства;
4. интенсивностью усилий, мобилизованностью персонала.
5. Параноидальный психологический климат в корпорации характеризуется:
1. нарушением единства организации, декоординацией, рассогласованием;
2. паническими опасениями проверок, конкуренции, будущего;
3. подавленностью персонала в силу авторитарного руководства;
34
4. интенсивностью усилий, мобилизованностью персонала.
6. Драматический психологический климат в корпорации характеризуется:
1. нарушением единства организации, декоординацией, рассогласованием;
2. паническими опасениями проверок, конкуренции, будущего;
3. подавленностью персонала в силу авторитарного руководства;
4. интенсивностью усилий, мобилизованностью персонала.
7. Принудительный психологический климат в корпорации характеризуется:
1. нарушением единства организации, декоординацией, рассогласованием;
2. паническими опасениями проверок, конкуренции, будущего;
3. подавленностью персонала в силу авторитарного руководства;
4. интенсивностью усилий, мобилизованностью персонала.
8. Утилитарные корпорации характеризуются:
1. объединением членов корпорации как единомышленников вокруг общих ценностей;
2. объединением членов корпорации посредством принуждения или угрозы принуждения;
3. объединением членов корпорации ради получения материальной выгоды.
9. Символические корпорации характеризуются:
1. объединением членов корпорации как единомышленников вокруг общих ценностей;
2. объединением членов корпорации посредством принуждения или угрозы принуждения;
3. объединением членов корпорации ради получения материальной выгоды.
10. Принудительные корпорации характеризуются:
1. объединением членов корпорации как единомышленников вокруг общих ценностей;
2. объединением членов корпорации посредством принуждения или угрозы принуждения;
3. объединением членов корпорации ради получения материальной выгоды.
Практические задания к теме 6
11. Репутационный капитал менеджмента:
1. зависит от степени привеженности менеджмента своим декларациям;
2. не зависит от степени привеженности менеджмента своим декларациям;
3. увеличивается при усилении разрыва между словом и делом;
4. уменьшается при демонстрации подкреплённости заявлений менеджмента делами.
Практические задания к теме 7
35
12. Инвестиции в корпоративном строительстве представляют собой:
1. стабилизацию корпоративной системы управления;
2. концентрацию внимания, интеллектуальной, эмоциональной энергии и материальных
средств на том или ином направлении корпоративного строительства;
3. ресурсная изоляция того или иного направления корпоративного строительства;
4. действия основанные на дезинформации.
Практические задания к теме 8
13. Фактор мимесиса в корпоративном управлении означает:
1. подражание, повторение, действие по аналогии с лидером и его командой;
2.
контрастность в поведении различных субкультур корпорации;
3. усиление различий в профессиональных подходах.
14. Персонификация лидера в корпоративном управлении означает:
1. процесс трансляции лидером определённых стандартов компетентности, этики и
дисциплины посредством личного примера, олицетворения в своей деятельности;
2. ситуация, когда лидерство безлико и никаких стандартов не символизирует;
3.
процесс снижения роли человеческого фактора в управлении;
15. Принцип «бриколажа» в воздействии лидера на подчинённых означает:
1. метафору не фронтального, не «лобового», не прямого, а косвенного, опосредованного
влияния;
2. метафору прямого, фронтального, лобового влияния.
Практические задания к теме 9
16. Авторитарный стиль управления характеризуется:
1. директивным управлением по принципу единоначалия;
2. предоставлением максимальной самостоятельности подчинённым;
3. коллегиальностью принятия решений.
17. Либеральный стиль управления характеризуется:
1. директивным управлением по принципу единоначалия;
2. предоставлением максимальной самостоятельности подчинённым;
3. коллегиальностью принятия решений.
18. Демократический стиль управления характеризуется:
1. директивным управлением по принципу единоначалия;
36
2. предоставлением максимальной самостоятельности подчинённым;
3. коллегиальностью принятия решений.
19. Патерналистский стиль управления характеризуется:
1. «семейственностью», развитой иерархией и личностными отношениями;
2. развитой иерархией и официальными, нарочито формальными отношениями;
3. слабо выраженной иерархией и формальными отношениями;
4. слабо выраженной иерархией и неформальными, личностными отношениями;
20. Бюрократический стиль управления характеризуется:
1. «семейственностью», развитой иерархией и личностными отношениями;
2. развитой иерархией и официальными, нарочито формальными отношениями;
3. слабо выраженной иерархией и формальными отношениями;
4. слабо выраженной иерархией и неформальными, личностными отношениями;
21. Фратерналистский (братский) стиль управления характеризуется:
1. «семейственностью», развитой иерархией и личностными отношениями;
2. развитой иерархией и официальными, нарочито формальными отношениями;
3. слабо выраженной иерархией и формальными отношениями;
4. слабо выраженной иерархией и неформальными, личностными отношениями;
22. Партнёрский стиль управления характеризуется:
1. «семейственностью», развитой иерархией и личностными отношениями;
2. развитой иерархией и официальными, нарочито формальными отношениями;
3. слабо выраженной иерархией и формальными отношениями;
4. слабо выраженной иерархией и неформальными, личностными отношениями;
Верные варианты ответов:
1-1; 2-2; 3-3; 4-1; 5-2; 6-4; 7-3; 8-3; 9-1: 10-2; 11-1; 12-2; 13-1; 14-1; 15-1; 16-1; 17-2; 18-3; 19-1; 202;
21-4;
22-3.
37
РАЗДЕЛ 4. Словарь основных терминов (глоссарий)
Глоссарий
Авторитарный (директивный) стиль управления строится на жёсткой вертикали управления,
иерархичности связей руководства с персоналом. В этом формате взаимоотношений решения
вырабатываются высшим руководством и доводятся до исполнения подчинёнными. При этом
действует принцип личной и коллективной ответственности, а механизм контроля реализации
решений обеспечивается жёсткими административными санкциями. Этот подход эффективен в
условиях выполнения специфических задач обеспечения общественной безопасности, борьбы с
преступностью и нередко не эффективен при разработке новых, творческих проектов и решений.
Иллюстрацией этого стиля управления является принцип единоначалия в военизированных
структурах.
Бюрократический стиль управления исходит из функционального понимания места и роли
сотрудника, работник рассматривается как носитель определённой профессиональной функции,
для раскрытия и реализации которой управленец использует арсенал побудительных и
стимулирующих
средств
и
приёмов
управления,
включая
санкции
и
персональную
ответственность работника за исполнение решения. Взаимосвязи и профессиональные роли чётко
задаются административной иерархией. При этом служебные отношения по вертикали являются
формальными, деперсонифицированными (обезличенными), деловыми.
Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется, с одной стороны,
открытостью руководителя по отношению к идеям других людей, исходящим от них
организационным и профессионально-нравственным импульсам, с другой стороны, умением
органично сочетать эти качества с владением управленческими технологиями, не допускающими
вакуум власти и анархию. Это означает, что творческая процедура генерирования решений,
раскрытие творческого потенциала персонала и использование энтузиазма сотрудников,
совмещается с функционированием механизмов персональной ответственности и контроля
исполнения решений. Этот подход сложен в плане реализации, предполагает высокий
профессионализм руководителя и персонала, оптимален для большинства профессиональных
коллективов, наиболее продуктивен для организаций, характеризующихся творческим профилем
деятельности и необходимостью решать задачи повышения организационной эффективности в
условиях серьёзной конкуренции.
Девальвация корпоративного языка – обесценивание деклараций руководства вследствие
несоответствия между словом и делом, недостаточных инвестиций внимания, интеллекта и воли,
38
неспособности демонстрировать приверженность заявленным ценностям, принципам, подходам
менеджмента.
Драматический климат - тип психологического климата профессионального сообщества,
характеризующийся высокой степенью мобилизованности членов корпорации.
Законодатели корпоративного языка – роль лидеров как инициаторов новых идей, ценностей,
принципов корпоративного сознания. Лидер и команда предстают в управленческой деятельности
как «законодатели корпоративного языка», в котором производится артикуляция наиболее
разделяемых верований, материальных и духовных ценностей. Этот процесс нельзя считать
монологичным, односторонним, ведь лидеру важно воспринимать творческие импульсы,
исходящие от сотрудников, сформировать команду единомышленников, настроенную в унисон
общим профессиональным принципам.
Игра – в качестве формы профессиональных отношений представляет собой особый тип
взаимодействия, имеющий следующие основные признаки: 1. антиавторитарный характер; 2.
наличие правил, ограничивающих произвол участников профессиональной игры с помощью
санкций вплоть до исключения из игры; 3. цель игры – формы нематериального и материального
признания;
4. добиться признания можно посредством активизации качеств и способностей,
разрешённых правилами (интеллект, морально-волевые качества, трудолюбие, аргументация и
т.д.); 5. игрокам предоставляется максимальная свобода творчества в рамках правил; 6. при
правильной
организации
игры
игроки
выходят
из
неё
преображёнными
(получают
профессиональный опыт, знания, навыки)
Инвестиции в корпоративном строительстве – в современном расширенном толковании
концентрация индивидуального и общественного внимания, вкладывание интеллектуальной,
эмоциональной энергии, материальных ресурсов в то или иное направление человеческой
жизнедеятельности. Термин используется как характеристика меры усилий, от объёма и качества
которых в значительной степени зависит решение или провал в решении тех или иных социальных
задач. В народном фольклоре этот фактор осмысляется в виде пословиц, например: «Если долго
мучиться, что-нибудь получится».
Миметизм в управлении – (с греч. «подражание», синонимы: «повторение», «действие по
аналогии») эта модель «подражания» в качестве механизма влияния и передачи социального
опыта активно осмыслялась ещё Аристотелем в работе «Поэтика»: «Ведь подражать присуще
людям с детства: люди ведь тем и отличаются от остальных существ, что склоннее всех к
подражанию, и даже первые познания приобретают путём подражания». И далее мы находим
важные извлечения: «Но так как все подражающие подражают лицам действующим, а
действующие необходимо бывают или хорошими, или дурными (так как нравы почти всегда
определяются именно этим, различаясь между собой [именно] добродетелью и порочностью…, то
39
очевидно, что и каждое из названных подражаний будет иметь те же различия и, таким образом,
подражая различным предметам, и само будет различно». Интуиции о том, что люди в
значительной степени сфокусированы на опыте друг друга и, особенно, на фигуре лидера, ярко
проявляются и в народном фольклоре: «Рыба гниёт с головы», «Каков царь, таков и народ».
Персонификация (с лат. «олицетворение») процесс олицетворения и сознательной и
бессознательной
трансляции
лидером
присущих
ему
стандартов
компетентности,
профессиональной этики, дисциплинированности. Лидеры являются носителями определённых
профессиональных и профессионально-этических ценностей (развитых или заурядных), выступая
их «персонификаторами», то есть, олицетворяя их в образе своей управленческой политики. Успех
проекта оздоровления, модернизации, оптимизации корпоративной культуры зависит в огромной
степени от того, насколько инициатор, лидер и его команда олицетворяют эти ценности в стиле
своей деятельности, управления, отношений с подчинёнными и другими руководителями, в
личной жизни. Эту закономерность можно назвать «золотым правилом управления». Из этого
следует, что инициатива развития профессиональной этики обречена на провал, если сам
инициатор не соответствует заявляемым им стандартам. Тайна успешной интерактивной
трансляции импульсов влияния в значительной степени объясняется метамеханизмом «мимесиса»
(подражания, действия по аналогии, повторения), эффективность которого в передаче социального
опыта подчёркивали помимо Аристотеля также и культурологи А. Тойнби, и Р. Жирар. Этот
принцип становится теоретически и практически очевидным и для экспертов в сфере управления.
Согласно этой логике, главный секрет управления столь же прост, сколь же и трудновыполним:
лидер как «актуализатор» должен быть носителем и выразителем тех профессиональных и
профессионально-этических качеств, навыков и знаний, которые он хотел бы видеть в работе
подчинённых. Способность выступать олицетворением незаурядных ценностей и есть «харизма»
лидера, секрет его авторитета и ресурса общественного доверия, энтузиазма, добровольной
мобилизованности его сторонников. Такая динамика влияния лидерства в восприятии окружения
распространяется посредством «диффузии» расширения кругов, претерпевает превращения от
идейных, моральных, стилевых миметических импульсов к рутинизации, «застыванию» в стиле,
традициях и правилах взаимодействия членов корпорации.
В случае если лидер в своей реальной деятельности не соответствует этим ценностям, симулирует
приверженность им, он может использовать только обеднённый ресурс: будь то методы
администрирования, либо манипуляции, потенциал которых не может привести к долгосрочным,
серьёзным изменениям, к формированию самоорганизующейся социально-профессиональной
системы
40
Правила игры – интегрированная характеристика деятельностных стандартов, внедряемых
руководством и «реальных», сложившихся в результате самоорганизации. Правила игры можно
рассматривать как индикатор нормотворчества лидеров корпорации.
Корпорация – (от лат. «тело», «объединение», аналогия с «социальным телом») масштабное,
структурированное
и
иерархичное
социальное
сообщество,
чаще
профессиональное,
объединённое общими интересами, ценностями, способами деятельности.
Корпоративная культура – интегрированная характеристика социальных привычек, настроений,
убеждений, деятельностных алгоритмов, присущих членам корпорации.
Корпоративный язык – интеллектуально-информационные обмены в коммуникативной среде
корпорации.
Либеральный (попустительский) стиль управления предполагает максимальное распределение
власти между членами организации, где руководитель выступает «первым среди равных». При
этом ставка делается на механизмы самоуправления, самоорганизации членов профессиональной
группы. Такая модель управления может быть эффективной только в условиях сверхвысокой
мотивации действий членов коллектива, хотя, как известно, на современном этапе в большинстве
акционерных обществ собственники (акционеры) лишь опосредованно управляют предприятиями,
тогда как прямые обязанности руководства возлагаются на наёмных менеджеров. Этот подход
характерен для управления профессиональным сообществом по модели общины, артели,
акционерного общества, общественной, некоммерческой организации.
Лидерство – способность влияния, побуждения, давления со стороны социального деятеля на
социальную среду, которая имеет интерактивное происхождение и соотносится с запросами,
потребностями, ожиданиями, настроениями социальной среды. О лидерстве можно говорить как
об индикаторе влиятельности безотносительно к оценочному измерению этого воздействия, то
есть независимо от того, «конструктивным» или «деструктивным» является это влияние.
Организация – локальное, структурированное, иерархичное социальное сообщество, чаще
профессиональное, объединённое общими интересами, ценностями, способами деятельности.
Организационная культура – интегрированная оценка социальных привычек, настроений,
убеждений, деятельностных алгоритмов, присущих членам организации.
Параноидальный климат - тип психологического климата профессионального сообщества,
характеризующийся паническими настроениями, страхами, опасениями проверок, конкуренции,
будущего, что парализует созидательную энергию членов сообщества.
Партнёрский
стиль управления
строится
на
культивировании
достаточно
открытых,
доверительных отношений между руководством и подчинёнными. Решения принимаются на
основе общего обсуждения, подчинённые чётко понимают смысл решений и выполняют их в
процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены определённые функции, но текущий
41
контроль отсутствует. Действует общая координация, ответственность за определённый участок.
Служебные отношения характеризуются отсутствием чётко выраженной иерархии, вместе с тем
они деперсонифицированы, имеют служебно-контрактную основу. Налаживание внеслужебных
связей, внимание к личным делам не обязательны, особая преданность предприятию не требуется,
а движущим фактором является хорошее выполнение своих обязанностей.
Патерналистский ( по лат. «pater» — «отец») стиль управления основывается на личном
авторитете высшего руководства, на харизме лидера организации, выступающего в роли «отца»,
«хозяина». В этом случае служебные отношения иерархичны, влияние руководителя крайне
весомо, решения и контроль исходят от него. Организация труда достаточно гибкая, есть
коллективная ответственность, взаимозаменяемость, единство организации, обеспечиваемое
личным влиянием управленца, служебным отношениям придаётся личный характер. Внерабочие
проблемы подчинённых становятся предметом забот менеджера.
Такой стиль эффективен в ситуации, когда профессиональная среда в целом инертна и возрастает
роль человеческого фактора, значение харизматических лидеров, выступающих носителями новых
профессиональных ценностей, при этом лучше такая манера управления работает в относительно
небольших профессиональных сообществах.
Принудительные сообщества – организации и корпорации, объединённые на основе
принуждения или угрозы принуждения (военизированные, медицинские, пенитенциарные
структуры).
Принудительный климат – тип психологического климата профессионального сообщества,
характеризующийся авторитарной властью, подавленностью персонала.
Репутационный капитал – интегрированная характеристика уровня признания, уважения,
авторитетности социального деятеля или социальной группы, например менеджмента. В курсе
отстаивается
гипотеза,
согласно
которой
уровень
репутационного
капитала
обратно
пропорционален «девальвации корпоративного языка», то есть неподкреплённости деклараций
реальными делами.
Сенсационные стратегии корпоративного строительства – корпоративные подходы к оказанию
услуг или предложению продукции, которые отличаются более высокими этическими и/или
эстетическими стандартами, чем в корпорациях аналогичного профиля.
Символические сообщества – корпорации и организации единомышленников, объединённые
общими ценностями (церковь, общественные организации, политические партии).
Стратагема – логически завершённая поведенческая, деятельностная установка, в которой явно
или подспудно сопрягаются цель («Что?»), ценность («Ради чего?») и способ достижения
(«Как?»). Термин характеризует особые алгоритмы группового поведения и обучения. В военнополитическом плане примером может быть установка «Ни шагу назад!», в общей теории
42
управления: «ради сосредоточенности на решении стратегических задач руководитель не должен
делать того, что могут сделать его подчинённые», в бизнесе: «минимизация издержек,
максимизация прибыли», в спорте: «для снижения рисков, связанных с несправедливым
судейством следует побеждать с явным преимуществом» и т.д.
Утилитарные сообщества – корпорации и организации, объединённые интересами получения
прибыли (коммерческие структуры, акционерные общества).
Фратерналистский («фратрия» — по греч. «братство») стиль управления опирается на развитие
хороших личных отношений между руководителем и подчинённым, включая регулярное общение
между членами их семей. Руководитель выступает в роли инициативного лидера, преобладает
коллегиальное принятие решений, ориентация на осознанное выполнение, самостоятельность,
доверие, гибкость и взаимопомощь; неуспех воспринимается как коллективная беда. Служебные
отношения подчёркнуто неформальные, деления проблем подчинённых на рабочие и нерабочие
нет.
Шизофренический климат – тип психологического климата профессионального сообщества,
характеризующийся рассогласованностью, декоординацией, когда менеджмент
не
имеет
необходимой обратной связи с персоналом, а персонал не понимает внятно политики
менеджмента.
43