Особенности управления персоналом и мотивации на

Особенности управления персоналом и мотивации на промышленных предприятиях:
последствия экономического кризиса.
Features of the HR-management and motivation in industry: the impact of economic crisis.
Любицкая В.А.
Кризисное состояние промышленных предприятий проявляется в снижающемся
уровне конкурентоспособности, что является следствием деградации производственного аппарата, усиливающейся кризисными явлениями макросреды. Изменения, происходящие в
промышленности, способствуют развитию кризисной ситуации и в сфере управления персоналом, в особенности систем трудовой мотивации. Негативное влияние внешней среды на
протяжении нескольких десятилетий накладывает ряд особенностей и на внутреннюю среду
промышленного предприятия, на функционирование основных подсистем и их влияния на
эффективность мотивационного процесса. Проблемы управления и трудовой мотивации являются одними из самых актуальных проблем, поскольку рассматривается как необходимое
условие выживания организации в нестабильной рыночной среде. Сформированные в советский период регуляторы отношений государства как собственника с персоналом промышленных предприятий не действуют в рыночной среде. Труд на промышленном предприятии теряет свою привлекательность, на предприятиях наблюдается снижение уровня компетенций
персонала и низкая мотивация на качественный и высокопроизводительный труд. Механизмы
мотивации, сформированные в период плановой экономике, разрушены, а внедрение новых
методов, адаптированных к рыночным условиям, сдерживается их отсутствием.
Мотивация представляет собой одну из центральных категорий управления. Усиление
роли человеческого фактора в менеджменте заставляет формировать специфичные методы исследования поведения человека и особенностей мотивации в организации. Наноэкономика,
как область экономической науки, изучающая механизмы и факторы принятия экономических
решений отдельными индивидами, позволяет изучить внутриличностные особенности работника.
Исходя из теории Г. Клейнера, возможно рассмотрение внутриличностной подсистемы
индивида, которую можно представить как 3-х факторную модель взаимодействия следующих
составляющих: особенности психологического склада человека (потребности, интересы, ценности, экономический менталитет, цели и ожидания человека и прочие); характер деятельности человека (производственная, аналитическая, коммуникационная и прочие), ресурсы, которыми обладает человек (финансовые, информационные, материальные и прочие).
Следует отметить, что рассмотрение наноуровня наблюдалось частично в содержательных теориях мотивации, а далее эволюция подходов переключила рассмотрение мотивации на
микроуровень (процессуальные теории).
Мотивационный процесс включает весь процесс детерминации поведения человека в
единстве его объективной (влияние среды) и субъективной (психика индивида) сторон. Под
механизмом мотивации в настоящем исследовании понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (потребностей, интересов и ценностей) и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда, приводящий к определенной деятельности в организации. Приведенный механизм включает элементы внутриличностной системы,
которые в своем взаимодействии детерминируют поведение человека и удовлетворение им
потребности. В данном процессе потребности, интересы, ценности и мотивы формируются в
сознании каждого работника, а для управления используются стимулы. Если результат дея1
тельности достигнут работником, то он получает вознаграждение и происходит удовлетворение его потребностей.
Действие мотивационного механизма происходит на уровне человека, а результат проявляется в поведении и результатах деятельности предприятия в целом. Отсюда следует, что одним из важнейших направлений, позволяющим мотивировать работников к высокопроизводительному труду, является мотивация, основанная на индивидуальном подходе, мотивация на
наноуровне, позволяющая учесть наноэкономические особенности каждого работника и построить эффективную систему мотивации на предприятии.
В практике управления современным предприятием практически отсутствуют методики
построения мотивационных систем, направленных на стимулирование персонала организаций
к высокопроизводительному труду. А в сложившихся нестабильных рыночных условиях построение эффективной системы трудовой мотивации на предприятии приобретает еще большую актуальность.
На наш взгляд, понятие системы трудовой мотивации целесообразно рассматривать как
подсистему системы управления предприятием, функционирующую под влиянием внешней и
внутриорганизационной среды, для формирования заданного целями предприятия отношения
к труду путем комплексного внешнего воздействия через стимулы на внутриличностную сферу индивида.
Рассмотрим обе этих составляющих более детально, а также охарактеризовать внешнюю
и внутриорганизационную среду.
Из факторов внешней среды целесообразно рассматривать следующие: макроэкономические, государственно -политические, технологические, социально-демографические и институциональные.
Таблица 1 - Влияние изменений внешней среды на микро- и наноуровень промышленного предприятия
Факторы
внешней
среды
1
Макроэкономические и
государственно
правовые
Технологические
Социально-
Следствия на микроуровне
Следствия на наноуровне
2
Необходимость сокращения издержек на
инвестиционные проекты, на программы
переподготовки кадров, сокращение численности работников, изменение рабочего времени, усиление принудительных
мер и угроз и прочие.
Общий отток инвестиций, снижение интереса инвесторов к несырьевым отраслям.
Сокращение инновационного потенциала.
Трудности реструктуризации, медленное
освоение новых технологий, отставание в
конкурентоспособности продукции.
Сложная кадровая ситуация, нехватка
специалистов необходимой квалифика-
3
Угроза сокращения, страх потерять
работу как источник дохода, усиление вынужденной мотивации.
Нестабильность рабочего места,
снижение привлекательности работы на промышленном предприятии, низкий уровень заработной
платы.
2
Ухудшение условий труда, снижение качества труда, потеря его
привлекательности
Затрудненная мотивация, отсутствие четко выраженных элемен-
демографические
ции, старение персонала
Институциональные
Трудности в реструктуризации и дальнейшем реформировании предприятия
тов систем мотивации, разобщенность взглядов, трудовые конфликты
Деидеологизация, стихийное формирование новой модели поведения в микросреде
Анализ мезоуровня производится по сходным макроуровню факторам. Однако на уровне
макроэкономики ситуация может значительно отличаться от региональной.
На наш взгляд, наиболее подходящим для исследования внутриорганизационного пространства является подход Г. Клейнера, который выделяет следующие основные подсистемы
внутри предприятия: ментальную, культурную, институциональную, когнитивную, организационно-технологичсекую, имитационную и историческую.
Таблица 2 - Характеристика состояния различных подсистем промышленных предприятий Алтайского края
Подсистема
Особенности развития на современном этапе
промышленного предприятия
1
2
Историческая
Опыт работы в плановой экономике сформировал принципы ведения бизнеса, основанные на государственном регулировании и поддержке, которые в результате смены форм собственности утратили свою актуальность
Имитационная Опыт ведения бизнеса иностранных компаний сложен к адаптации на российских предприятиях, так как организационно-техническое оснащение не
соответствует уровню иностранных компаний, а также существуют принципиальные отличия в культурной среде и ментальности
Организацион- Устаревшие технологии и производственные мощности, низкая загрузка,
ноотсутствие гибкости производственных систем, неконкурентоспособная
технологичепродукция, сложность внедрения инноваций, преимущественно нерациоская
нальная система управления
Когнитивная
Отсутствие актуальности обучения в организации, работники не проходят
обучения, в организациях не построены механизмы управления знаниями
ИнституциоНеразвиты институты организационной культуры, организации труда и
нальная
заработной платы. Отсутствуют корпоративные нормы и традиции, а как
следствие этого приверженность работников к организации
Культурная
В силу неразвитости организационной культуры данная подсистема не
формирует требуемый уровень культуры предприятия в целом и межличностных отношений в частности
Ментальная
Особенности сознания работников на промышленном предприятия обусловлены слабой социальной защищенностью, угрозой увольнения и сокращения.
Подсистемы предприятия определяют характер мотивационного процесса. На микроуровне мотивационный процесс подвержен влиянию накопленного опыта и адаптации опыта
3
других организаций в сфере мотивации, институциональных структур внутри предприятия. На
наноуровне мотивационный процесс характеризуется влиянием внутриличностных особенностей на восприятие управляющих воздействий, особенности индивидуальной мотивации.
Все вышеперечисленные особенности должны быть положены в основу системы мотивации.
В процессе деятельности в организации человек испытывает влияние внешней и внутриорганизационной среды. Организация предоставляет работнику ресурсы и ставит перед ним
цели, которые следует достигнуть в рамках существовании организации. Влияние всех факторов отражается на особенностях внутриличностной системы, а как следствие этого на эффективности мотивации.
Кризисное состояние промышленных предприятий проявляется в снижающемся уровне
конкурентоспособности, что является следствием деградации производственного аппарата,
усиливающейся кризисными явлениями макросреды. В свою очередь низкая конкурентоспособность, низкий уровень загрузки производственных мощностей, особенно в период рецессии и спада объемов производства и продаж, снижает финансовую результативность, приводит к отсутствию средств для развития.
Сформированные в советский период регуляторы отношений государства как собственника с персоналом промышленных предприятий не действуют в рыночной среде. Изменения,
происходящие в промышленности, способствуют развитию кризисной ситуации в сфере
управления персоналом, в особенности систем трудовой мотивации, поскольку внешние изменения отражаются в первую очередь на внутриличностной системе, приводящей в действие
весь мотивационный механизм.
Нестабильность рыночной среды оказывает негативное влияние в первую очередь на
внутриличностные особенности человека, формируя чувство незащищенности, демотивированности и страха.
Особенности развития подсистем промышленных предприятий обуславливает тенденции развития мотивации.
В условиях недостатка средств для сохранения кадрового ядра необходимо в первую
очередь использовать рычаги воздействия на внутриличностные особенности, то есть воздействовать на наноуровне, чтобы ослабить негативное влияние внешней среды и построить систему трудовой мотивации.
За последние почти 20 лет промышленность на Алтае пережила три кризисных периода:
1991-1994 гг., 1996-1998 гг. и 2008-2009 гг., что хорошо иллюстрируется отрицательной динамикой индекса промышленного производства. Особенно сильно кризисные явления отразились на производстве машин и оборудования, транспортных средств, других видов, входивших в машиностроительный комплекс.
В процессе анализа кадровой ситуации в промышленности Алтайского края были выявлены следующие тенденции, среди них:
сокращение числа занятых в экономике в 2009 году по отношению к 2008 на 4,1% или
30,6 тыс. человек, в том числе в промышленном производстве на 9,4% или на 15,7тыс. человек.
низкий уровень оплаты труда как в регионе в целом, так и в обрабатывающих производствах; (9541)
высокая текучесть кадров в обрабатывающих производствах (6,3%);
4
несоответствие между спросом и предложением рабочей силы: к ризсиный период
наблюдалось сокращение потребности в персонале организаций;
наибольшее количество вакантных рабочих мест отмечается по профессиям квалифицированных рабочих промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и
разведки недр (21,3% от общей потребности в работниках), специалистов высшего уровня
квалификации (19%);
региональная система профессиональной подготовки не обеспечивает потребности промышленности по значительной группе специальностей: наблюдается нехватка работников по
таким
профессиям, как токарь, фрезеровщик, слесарь-ремонтник, электрогазосварщик,
наладчик станков с ЧПУ и т.д.;
возрастающее несоответствие квалификации работников требованиям современных производственных технологий;
привлекательность и престижность труда на промышленных предприятиях теряется,
прежде всего среди молодежи, выбирающих профессию;
отсутствует тесная связь предприятий, профессиональных училищ с городскими центрами занятости по вопросам прогнозирования потребности рынка труда, подготовки и переподготовки населения, находящегося на учете по безработице.
Нами было проведено 5 исследований, касающихся изменениям мотивационных систем.
Наши исследования были начаты в докризисный период (2007 г.) и завершились в начале 2010
г.
Результаты исследований показали:
- оценка кадровой ситуации в промышленности Алтайского края показывает снижающуюся потребность в персонале организаций; сокращение численности квалифицированных
работников, старение персонала, высокую текучесть; система профессиональной подготовки
края не обеспечивает потребности промышленности по значительной группе специальностей,
профессий с учетом обеспечения возрастной ротации работающего персонала;
- оценка удовлетворенности работников рабочими местами и системой мотивации показывает снижение удовлетворенности работников в период кризиса. Обострение отношений в
коллективе, снижение заработной платы, а также страх потерять работу и многие другие факторы становятся причиной вынужденной мотивации;
- анализ результатов экспертных опросов дает информацию об основных инструментах
борьбы с кризисом: о снижении издержек и их путях, об изменении ситуации в трудовых коллективах, а также о состоянии трудовой мотивации и системы управления в целом в период
кризиса.
- состояние основных подсистем промышленных предприятий и тенденции внешней
среды определяют развитие кризисной ситуации в сфере управления персоналом, в особенности систем трудовой мотивации;
- проведенное исследование выявило наиболее актуальные мотивационные факторы, и
подтвердило необходимость разработки систем мотивации, которые основаны на индивидуальном подходе.
Таким образом, результаты исследования позволяет проследить влияние макрофакторов
на промышленное предприятие и на его работников, выражающееся в формировании неуверенности и чувстве страха, затрудненной мотивации.
5
Нами в процессе работы были проанализированы факторы макро, мезо, и микро среды и
даны направления совершенствования.
На макроуровне – усиление контролирующей роли государства.
На мезоуровне, представленном уровнем региона, в частности Алтайского края, целесообразны следующие направления регулирования: развитие промышленного производства как
экономической системы, регулирование подготовки квалифицированных кадров для промышленности, финансирование из средств краевого бюджета инновационных проектов в промышленном секторе.
На уровне организации - В соответствии с состоянием подсистем промышленного предприятия на сегодняшний день, целесообразно разработка направлений их совершенствования.
Таким образом, система трудовой мотивации должна включать инструменты, позволяющие стабилизировать положение работников, соблюдать их права, предоставлять социальные гарантии, а также предоставлять справедливую оценку результатам деятельности, способствовать развитию корпоративной культуры, корпоративных знаний и вовлекать работников в процесс принятия решений.
Мероприятия по формированию системы трудовой мотивации должны носить системный характер и соответствовать требованиям.
Последовательность действий по построению системы мотивационной системы трудовой мотивации промышленного предприятия в нестабильной рыночной среде включает три
основных этапа: диагностический, организационный и контролирующий.
На диагностическом этапе проводится: диагностика факторов макро и мезосреды определяющих деятельность предприятия; диагностика подсистем предприятия и их влияния на
трудовую мотивацию; диагностика существующих методов и форм трудовой мотивации на
предприятии; исследование наноэкономических характеристик персонала и их влияния на
мотивационные факторы.
На организационном этапе осуществляется: постановка целей системы трудовой мотивации в нестабильной рыночной среде; разработка инструментов стимулирования; оценка эффективности работы персонала в условиях нестабильной рыночной среды по показателям
удовлетворенности трудом и достижения целей организации.
На контролирующем этапе предполагается мониторинг факторов внешней, внутриорганизационной среды и соответствия им системы трудовой мотивации на предприятии.
Наноэкономические характеристики состоят из особенностей психологического склада,
особенностей деятельности, и ресурсов. Особенности психологического склада оцениваются
по результатам опросов, делаются выводы о потребностях, ценностях, мотивационных факторах, особенностях поведения в различных условиях.
Деятельность оценивается исходя из должностных обязанностей сотрудников и соотнесения реальных обязанностей и декларированных в должностных инструкциях.
Ресурсы анализируются исходя из особенностей деятельности работника и предоставляемых ему средств производства, их качества, достаточного или недостаточного наличия и
прочее.
Индивидуальная мотивации, основанная на нанохарактеристиках индивида дает возможность привести в соответствие потребности работников и индивидуализировать инструменты стимулирования.
6