Статья - Российская академия путей сообщения
advertisement
Лопатина И.М. ПРИОБРЕТЕНИЕ ЗНАНИЙ, НАВЫКОВ И УМЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ЛЮДЬМИ ПРИ ОБУЧЕНИИ ПЕРПЕКТИВНЫХ МОЛОДЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ХОЛДИНГА «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ» В РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (Российская академия путей сообщения Московского государственного университета путей сообщения) Факультет подготовки руководителей Российской академии путей сообщения Московского государственного университета путей сообщения занимается подготовкой перспективного резерва молодых руководителей железнодорожного транспорта существенно нового уровня, так как железнодорожная отрасль в настоящее время динамично развивается, а для создания эффективного, конкурентоспособного холдинга «Российские железные дороги» требуются высококвалифицированные, компетентные и ответственные молодые руководители-лидеры, стремящиеся к новым знаниям, постоянно развивающие свои профессиональные и корпоративные компетенции, понимающие цели и задачи, стоящие перед компанией и ведущие за собой коллективы единомышленников. В настоящее время в холдинге «РЖД» получили развитие новые направления корпоративной молодёжной политики, предложены новые формы повышения квалификации и обучения. Факультет подготовки руководителей академии осуществляет повышение квалификации молодых работников холдинга «РЖД» по программе подготовки перспективного резерва молодых руководителей, разработанной в соответствии с основными направлениями корпоративной молодёжной политики ОАО «РЖД» и Стратегии развития ОАО «РЖД»: - развитие системы привлечения молодёжи, её эффективной адаптации и закрепления в холдинге; - вовлечение молодёжи в решение корпоративных задач; - совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного роста молодёжи в холдинге, - формирование лидерских качеств молодых руководителей. Рaбoтa руководителя - это yмeние pyкoвoдить людьми, yмeние вecти зa coбoй. Для эффeктивнoго управления руководителю нeoбxoдимo пocтoяннo пoддepживaть cвoй aвтopитeт y пoдчинeнныx, a для этoгo pyкoвoдитeль дoлжeн coвepшeнcтвoвaть cвoи пpoфeccиoнaльныe компетенции, тaк кaк лeгчe вceгo paбoтники пoдчиняютcя pyкoвoдитeлю, ypoвeнь кoтopoгo зaмeтнo вышe. Вocпитaниe в ceбe этиx кaчecтв и пocтoянный caмoкoнтpoль являютcя зaлoгoм ycпeшнoй paбoты pyкoвoдитeля, который дoлжeн cлyжить пpимepoм для пoдpaжaния. На своем пути руководители встречают немало трудностей, главная из которых по всеобщему признанию - руководство подчиненными. На втором месте стоит планирование деятельности коллектива. Существуют следующие группы качеств руководителя – личные, профессиональные, организаторские и деловые. К личным качествам в первую очередь следует отнести честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Принятие управленческих решений требует от руководителей не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого руководителя. Именно такие проблемы разрешают будущие молодые руководители в академии в процессе проведения деловой игры «Управление стрессом». Другая группа качеств, необходимых любому руководителю – профессиональные компетенции, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Современного руководителя отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней среды, понимание целей своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, о чем и узнают молодые руководители на занятиях по «Стратегическому менеджменту». Руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высокообразованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Наиболее важно для руководителя обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая свою компетентность. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не должна прекращаться. Характер современной жизни требует от руководителя ясных и обоснованных целей. Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще руководителю, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, контролировать свой распорядок дня, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть опе- ративным и распорядительным в действиях и поступках, такими проблемами занимаются молодые руководители в академии на тренингах «Управление временем» и «Управление проектами». Важным организаторским качеством руководителя является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма. Руководителю должна быть присуща дисциплина и контроль над собой, он должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных. Руководитель должен быть коммуникабельным, контактным, т.е. общительным, направленным на внешний мир, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, убеждать в своей правоте. Но самое главное - руководитель должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску (с этими проблемами знакомят слушателей преподаватели факультета во время проведения деловых игр «Командообразование» и «Управление стрессами»). Не существует и не может существовать руководителя, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. В настоящее время в компании сформировалось ядро перспективной молодёжи, занимающей активную позицию, ориентирующейся на профессиональное и личностное совершенствование, стремящейся максимально включиться в процесс развития компании. Для поддержки профессиональной карьеры молодых перспективных руководителей можно порекомендовать две основные программы поддержки, которыми являются социально-психологические (консультации психологов) и экономико-организационные (ротация и передвижения молодых сотрудников), а также другие столь же эффективные методы (материальная и нематериальная мотивации). Социально-психологические программы предусматривают раскрытие проблем карьеры руководителя-лидера с профессиональной помощью психологов. Реализация этих программ позволяет четко осознать суть проблем профессиональной карьеры, выявить конструктивный способ их преодоления для конкретной личности. В настоящее время известны три подхода к организации консультационных услуг в области моделирования карьеры: - индивидуальное консультирование, включающее применение тестов, интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом и заинтересованным работником отдельных вариантов карьеры; - различные формы самооценки проблем молодого руководителя, позволяющие психологу определить суть проблемы и наметить пути ее пре- одоления. Этот метод относительно простой, но следует иметь в виду, что многие личности не обладают способностью к объективной самооценке; - метод перспективной профессиональной поддержки, сочетающий в себе глубину индивидуального консультирования с преимуществами групповой оценки работников. Многие из сегодняшних участников корпоративных молодёжных проектов и программ представляют собой образ современного молодого инженера-железнодорожника, образ активно-настроенного, социально ответственного и творческого профессионала, образ лидера, обладающего новым менталитетом. Молодой лидер–руководитель должен пользоваться большим, признанным авторитетом, обладать влиянием, это тот, за которым коллектив признает право принимать ответственные решения для успешного и быстрого достижения результатов деятельности. Это личность, которая играет центральную роль в организации совместной деятельности и в регулировании взаимоотношений в коллективе. Лидер ведет коллектив, организует, планирует и управляет его деятельностью, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены коллектива, уровень активности. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов коллектива. В деловой игре «Командообразование» в процессе формирования команды (группы) некоторые из участников тренинга начинают играть более активную роль, чем другие, к их словам прислушиваются и оказывают им большее предпочтение, приобретая при этом доминирующее положение. Таким путем происходит разделение участников коллектива на лидеров и последователей. При формировании и функционировании коллектива роль лидера приобретает решающее значение. Прежде чем выяснять, кто обычно становится лидером, какими для этого нужно обладать чертами и линиями поведения, нужно ввести понятие «лидерство» - это естественный социально-психологический процесс в команде, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидер не только направляет и ведет членов своего коллектива, но и хочет вести их за собой, а члены коллектива не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. 3.Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны - групповой, с другой - индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Во всех случаях лидер должен иметь социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют. Идеальным будет такое лидерство, которое будет обеспечивать не только достижение поставленных перед коллективом целей, но и стимулировать индивидуальное развитие членов коллектива, способствовать их самореализации. Все же, рассматривая проблему лидерства, одним из самых интересных моментов является процесс становления лидера. Особенно остро потребность в лидере ощущается коллективом в случаях, когда на пути к достижению цели что-то угрожает группе извне или возникает какое-либо препятствие, т. е. когда складывается критическая или конфликтная ситуация (что и моделируется в деловой игре «Разрешение конфликтных ситуаций»). В таких случаях всегда возникает недостаток согласованного понимания членами группы того, что следует предпринять в подобных ситуациях. Если при этом какой-либо член группы сможет обеспечить безопасность группы или достижение ее целей, в силу своих определенных и необходимых именно в данный момент личностных качеств (умений, знаний, храбрости либо уверенности в себе и т. д.), тогда этот человек, вероятнее всего, станет лидером группы. В группах, имеющих различное мнение в отношении целей данной группы и средств для достижения их, гораздо чаще выдвигают неформальных лидеров, чем в группах, которые не имеют разногласий в определении целей и средств. Скорее всего, новый лидер может появиться и в тот период, когда прежний лидер пренебрегает или не может справиться со своими функциями. Потенциальный лидер, также как и все члены группы, стремится к достижению общих групповых целей, но в то же время он может иметь и какието собственные потребности. Среди этих потребностей могут быть стремление к власти, повышение своего социального статуса и другие составляющие ценностных ориентаций личности. Только в том случае, если среди членов группы есть люди с такими потребностями, можно ожидать, что в данной группе появится лидер (деловая игра «Психология лидерства»). В том случае, когда группа располагает высоким потенциалом лидеров, то возможным решением может стать распределение лидерства между несколькими участниками. Если лидерский потенциал группы невысок, можно ожидать высокую концентрацию власти в одних руках. Но при полном отсутствии лица с потребностью к лидерству, естественно, лидера в ней не возникнет, и в этом случае члены группы, оказавшись без фактического лидера, становятся формальными участниками группы, но не последователями. Практически в этой группе может быть формальный руководитель, но он регулирует деятельность участников только административно-правовыми средствами, но не исключается тот факт, что эта группа может легко распасться. Специфика функций лидера обусловлена особенностями команды, которой он руководит. Многие из функций применимы или входят в круг обязанностей формальных руководителей коллективов и крупных организаций. Как было сказано ранее, к таковым относятся следующие функции: планирование, определение целей, общение, организация, наблюдение и оценка. Но есть одна функция, которая стоит особняком – принятие решений. И здесь сразу возникает вопрос о том, в какой степени лидер должен принимать решения самостоятельно. Для того, чтобы найти сторонников своих идей и жизненных принципов, лидер должен обладать определенными чертами. Были проведены исследования, в результате которых появился длинный список лидерских качеств. В результате многолетнего исследования российского опыта лидерства в менеджменте выделяется следующий набор лидерских качеств: ум, доминирование, упорство, целеустремленность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, решительность, знания, необходимые для выполнения задач. Для изучения и объяснения лидерства как естественного социальнопсихологического процесса в группе, построенного на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы, существует несколько подходов. Сущность подхода с позиции личных качеств заключается набором общих для всех лидеров определенных личностных качеств. Но стандартного набора этих качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, быть не может. В каждой определенной ситуации он свой, присущий только данной ситуации. Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Сущность поведенческого подхода для изучения и объяснения лидерства заключена в определенной совокупности характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления. Именно в этом подходе заложена основа для классификации стилей руководства. Стиль лидерства отражает: степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал и привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным. Выбор эффективного стиля лидерства зависит от «зрелости» человека, который взял на себя роль лидера. Зрелость определяется профессиональными компетенциями, квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. является характеристикой конкретной ситуации. Различаются в этом случае два возможных поведения лидера: 1. поведение лидера, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала); 2. поведение лидера, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала). С точки зрения ситуационного подхода решающая роль для эффективности лидерства принадлежит определенным факторам в данной конкретной ситуации, при этом не отвергается важность личностных и поведенческих характеристик. В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов. Эта теория выдвигает четыре возможных стиля лидерства, опираясь на уровень зрелости членов группы: - высокая ориентация на задачу и низкая на людей; - одинаково высокая ориентация на задачу и людей; - низкая ориентация на задачу и высокая на людей; - одинаково низкая ориентация на задачу и на людей. Такой подход имеет практическое значение, т.к. утверждает множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от конкретной ситуации. Практической реализацией изложенных выше теоретических основ лидерства в Российской академии путей сообщения являются тренинговые программы, которые направлены на выявление и формирование лидерского потенциала молодых руководителей (деловая игра «Психология лидерства»). Помимо традиционных процедур (ролевые игры, практические упражнения, психогимнастика, речевой тренинг) данная деловая игра включает в себя теоретико-дискуссионные блоки, которые способствуют пониманию сущности лидерства, преимуществ и трудностей лидерской позиции, знаний и умений лидера, а также способствует активизации лидерского потенциала как совокупности умений самоуправления и управления другими людьми. У участников тренинга есть возможность увидеть со стороны свои лидерские способности, т.е. то, что называется потенциалом, почувствовать преимущества и трудности лидерских позиций, определить для себя свои слабые и сильные стороны, овладеть техниками лидерского влияния и сплочения группы и, безусловно, получить возможность сформировать и в дальнейшем развить лидерские умения. Это все частные задачи тренинговых программ и они могут применяться в зависимости от пожеланий участников или организаторов подобного обучения. Быть лидером – это, несомненно, ежедневная и ежечасная реальность, способ существования. Это радость того, что ты не только признан, но и востребован, не только готов принимать решения, но и знаешь, как это делать, лидер всегда впереди, занят проблемами не только своими, но и тех, кто рядом, кто доверяет ему право быть вперед идущим. Это радость и груз ответственности, умение ладить с людьми, умение планировать, чет- кость и целеустремленность, харизматичность, сила воли и умение прощать другим и требовать от себя. В ряде случаев молодые руководители не всегда готовы управлять производством и коллективом, так как у них отсутствуют навыки командирской, лидерской работы. Претендент на лидерство на высоком уровне должен уже к 35 годам накопить значительный опыт выполнения разнообразных функций и «созреть» как крупный руководитель. Продолжительность такого созревания западные специалисты определяют в 5 - 7 лет, т.е. стремительный взлет карьеры должен начаться в 27 - 28 лет. Краеугольным камнем успешной работы любого руководителя является умение руководить, принимать решения и контролировать их выполнение. И таких молодых руководителей-лидеров необходимо готовить, учить и воспитывать, к чему и стремится Факультет подготовки руководителей Российской академии путей сообщения при реализации программ подготовки перспективного резерва молодых руководителей – будущее железнодорожной отрасли. Лопатина Ирина Михайловна – доцент кафедры «Транспортная инфраструктура». Опубликовано в Сборнике трудов по проблемам дополнительного профессионального образования. Вып.22.- М.: МАПДО, ИПК госслужбы,2012.
