Менеджмент новых частных предприятий
advertisement
Козина Ирина (Самара-ИСИТО) Менеджмент новых частных предприятий: практики управления в малом и среднем бизнесе Надежды на успешное развитие передовых форм управления в России связываются прежде всего с предприятиями нового частного сектора, создание которых изначально определялось капиталистическими приоритетами. Особую значимость это имеет в сфере промышленного производства, которое оценивается как наиболее важный для экономического развития вид предпринимательства. Поэтому в данной статье мы предприняли попытку рассмотрения практик управления именно на промышленных предприятиях нового частного сектора экономики. Обращаясь к анализу управления на новых предприятиях, мы исходили из предположения, что бизнес без «советских корней», созданный на частные средства, в меньшей мере будет отягощен грузом традиционных советских управленческих практик. Это дает основания предположить, что формы приспособления к рыночным условиям на вновь созданных предприятиях будут иными, возможно, более продвинутыми, чем на традиционных. Под «традиционными» в данном случае подразумеваются трансформированные предприятия (приватизированные или выделенные из бывших государственных предприятий в ходе реструктуризации). Выделение сегмента «новых частных предприятий» представляет определенную методологическую проблему, поскольку в социологической литературе пока отсутствует согласованное определение понятия «новое частное предприятие». С одной стороны, в статистике принято расширительное толкование данной категории – в нее включаются все предприятия, на которых нет государственной доли собственности, и вновь созданные, и бывшие государственные (приватизированные). С другой стороны, говоря о новом частном секторе, часто имеют в виду совокупность независимых мелких и средних предприятий, выступающих как экономические участники рынка, включая предпринимателей без образования юридического лица, которые по законодательству считаются субъектами малого предпринимательства. Хотя последние далеко не всегда являются предприятиями, в смысле трудовой корпорации. Принимая во внимание различное понимание объекта разными исследователями, достаточно трудно определить не только реальный размер нового частного сектора – разные источники приводят разные данные, но и их ключевые качественные характеристики, поскольку не всегда понятно, что имеют в виду авторы, когда говорят о «частном» или «коммерческом секторе» экономики. Данная работа будет фокусироваться прежде всего на рассмотрении управленческих практик «автономных» предприятий малого и среднего бизнеса, созданных на частные средства в период с начала 90-х годов и выступающих в качестве самостоятельных субъектов рынка. Таким образом, определяя принадлежность предприятия к новому частному сектору, мы обращаемся к нескольким индикаторам. Во-первых, время и способ его создания – к такому определению мы уже прибегали в других исследованиях1. Наряду с этим мы вводим еще такие индикаторы, как размер бизнеса и его независимый экономический статус. Это обусловлено тем, что новые предприятия, созданные с начала 1990-х годов, весьма неоднородны по своему составу. Известным фактом является то, что юридически самостоятельная фирма, входящая в бизнес-группу, фактически часто не является Кабалина В., Кларк С. Новый частный сектор: занятость и трудовые отношения // Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям перехода к рыночной экономике в России. – М.: РОССПЭН, 1999. С. 19–108. 1 15 полноценным экономическим агентом рынка2. Высокая степень аутсайдерского контроля во многом определяет вектор развития этих предприятий, которые демонстрируют скорее модели поведения на рынке крупного хозяйствующего субъекта – корпорации, особенности которых позволяют выделить их в особый «корпоративный» сектор экономики3. Анализ управленческих практик основывается на результатах монографического исследования (case studies) восьми предприятий, расположенных в четырех городах России (Самара, Екатеринбург, Кемерово, Сыктывкар). Исследование проводилось в рамках проекта «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях». Численность занятых на исследуемых предприятиях от 50 до 400 человек. По характеру основной деятельности большинство из них промышленные предприятия, выпускающие конечную продукцию, рассчитанную на платежеспособный спрос. Отраслевая принадлежность: машиностроение, металлургия, пищевая, полиграфическая промышленность, производство мебели, лесозаготовка и лесопереработка, производство услуг (услуги по дератизации и дезинфекции). Согласно требованиям проекта, все исследованные предприятия являются «успешными» с точки зрения репутации на рынке, экономической стабильности, а также по социальным показателям, в частности по уровню заработной платы. На момент исследования они находились на разных ступенях перехода от стартового этапа к этапу развития, который интересен тем, что основное значение приобретают эффективность и устойчивость, активизация инновационной деятельности и формирование сетей, взаимосвязей между различными структурами. Образованные до 1996 года и сумевшие устоять в кризис, эти предприятия в основном представляют классические примеры успешного предпринимательства в сфере малого бизнеса и демонстрируют похожие истории становления и развития фирмы. Бизнес, как правило, начинался в буквальном смысле с нуля – с небольших вложений для покупки или аренды площадей, минимума оборудования, минимума наемных работников. Например, издательский бизнес стартовал в арендованной комнате размером 9 квадратных метров, в которой помещалось все полиграфическое оборудование: «Начинали вдвоем, обучаясь печатному делу на практике и по самоучителю» (Типография-1)4. Другое предприятие выросло из инжиниринговой фирмы, сотрудники которой начали внедрение своей проектно-конструкторской разработки по реализации новой технологии в сфере производства деталей для подшипников. Производство началось в полуразрушенном цехе, арендованном у завода, продукция производилась на морально устаревшем оборудовании, в условиях отсутствия минимально необходимых бытовых условий для работников: «Выкупили, по сути, сарай со стенами, сделали крышу, провели воду, сделали пристройку и все это на собственные средства» (Машзавод-7). Начальной точкой третьего предприятия была организация коптильного производства в выкупленном помещении старой столовой на окраине города (Рыбзавод-1) и т. д. Общим для всех исследованных фирм был успешный выбор потенциально емкой рыночной ниши, что изначально обеспечило высокие прибыли и развитие предприятия, выросшего впоследствии в стабильный и прибыльный бизнес. По форме корпоративного управления исследованные предприятия реализуют в 2 См., например: Розинский И. А. Механизмы получения доходов и корпоративное управление в российской экономике // Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сделки. – М.: ГУ ВШЭ, 2002. С. 168; Паппэ Я. Ш. Российский крупный бизнес как экономический феномен: особенности становления и современного этапа развития // Проблемы прогнозирования. 2002. № 1. 3 Кларк С. Чисто советская форма капитализма? Менеджмент холдинговых компаний в России // Социология и социальная антропология. 2004. Т. 7. № 3. С. 20–45. 4 В тексте использованы условные названия предприятий. 16 основном так называемую модель частного предприятия, где основной владелец – его директор5. Модель «коллективной менеджерской собственности», когда контрольный пакет акций сконцентрирован у небольшой группы высших менеджеров предприятия, выглядит менее жизнеспособной (по крайней мере, в наших случаях). В подтверждение этому тезису приведем следующий факт: практически на каждом из исследованных нами новых предприятий, изначально образованных как партнерский бизнес, через 5–6 лет совместной работы возникал конфликт между партнерами-собственниками, который заканчивался тем, что один (или несколько) владельцев выходили из бизнеса. При этом они не только изымали свою долю собственности, но и уводили с собой часть команды менеджеров, что неизбежно наносило существенный урон уже налаженному делу. Еще больший ущерб от такого рода конфликтов между собственниками – последующее образование конкурирующей фирмы-близнеца, с тем же профилем деятельности, сетью деловых партнеров и пр. Менеджеры новых предприятий Менеджеры частных предприятий малого и среднего бизнеса представляют несколько иную по своим характеристикам группу, чем традиционные управленцы производственных предприятий. Поскольку новые фирмы создавались чаще под перспективные рыночные ниши, чем под имеющуюся квалификацию организаторов, среди руководителей практически нет «отраслевых» профессионалов, которые продолжают преобладать на традиционных предприятиях. Топ-менеджеры новых частных фирм представляют собой довольно специфический слой управленцевсамоучек, приобретавших управленческую квалификацию и технологическую компетенцию по мере организации и развертывания бизнеса. В их составе большая доля людей, резко сменивших в начале 1990-х годов профиль деятельности. Чаще всего они имеют хорошее техническое базовое образование и опыт работы в высокотехнологичных отраслях (в закрытых КБ, на оборонных заводах и пр.). «Уйдя в бизнес», они самостоятельно освоили технологии производства, постепенно накапливая экспертные и рыночные знания. Многие из них, наскоро переучившись, имеют «современное» дополнительное образование – второе высшее или курсы по специальности «менеджмент» или «маркетинг» (но оценивают качество этого образования как крайне низкое). Это поколение менеджеров новой эпохи, поддерживающих рыночные ценности и видящих в них ориентиры для развития предприятий и экономики в целом. Тем не менее, как верно заметили авторы исследования «Социальный профиль российского менеджера», менеджмент, рожденный экономическими реформами 1990-х годов, можно скорее назвать кризисным6. В начальный период подъема и развертывания бизнеса их знания, помноженные на энтузиазм и деловую активность, определяли высокий потенциал готовности менеджмента к инновационной деятельности. В изменившихся условиях этого опыта и квалификации оказывается часто недостаточно для выполнения других задач, связанных, в частности, с анализом рынка, способностью оценивать и текущую ситуацию, и делать перспективные предложения стратегического характера. Многие руководители это понимают: «Мы растем, и скоро проблемы будут с управленцами, они просто не будут соответствовать своим местам по уровню квалификации. У нас есть сбыт. Там очень сложно. Там никто не может сказать, куда мы двигаемся. Туда нужен очень сильный экономист. У нас есть бухгалтер, она много что делает, делает колоссальный объем 5 Долгопятова Т. Г. Механизмы и модели корпоративного контроля в российской промышленности // Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сделки. – М.: ГУ ВШЭ, 2002. С. 130. 6 Дынин А., Литовченко С., Черныш М. Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования / Ассоциация менеджеров. – М., 2004. 17 работ, но экономиста нет. И так везде. Это будет очень тяжело. Мы ведь все начинали вместе» (директор, Мебельный комбинат-2). Приведенная цитата свидетельствует еще об одной проблеме, характерной, на наш взгляд, для управления предприятий малого и среднего бизнеса. Менеджеры на подобных предприятиях в большинстве случаев представляют собой довольно узкий круг «доверенных лиц». Несмотря на острую потребность в специалистах, прием менеджера со стороны – достаточно редкая практика. С одной стороны, еще нет осознания необходимости инвестирования в персонал – обучения или вложения средств в «покупку» нужного специалиста на рынке. С другой стороны, слишком велик страх утечки информации. Менеджмент и на новом предприятии продолжает воспроизводить традиционные для советских предприятий модели «идеального работника» – лояльность рассматривается как необходимое требование к сотруднику, которое ценится выше профессионализма и функциональности. На бывших государственных предприятиях структура управления почти не претерпела существенных изменений с советских времен. Пережив период упадка и сокращения производства середины 1990-х годов, они отреагировали на это прежде всего сокращением линейных звеньев управления. При этом традиционное трехуровневое деление управленческого аппарата фактически нивелировалось, на большинстве предприятий функционирует такая же плоская структура управления, как и на новых. Статус производственных и маркетинговых подразделений примерно равен. Практически единственным ответом на рыночные вызовы стала реорганизация сбытовых подразделений в отделы продаж, которая была вызвана переходом предприятий на работу под конкретный заказ, но работают они чаще как сбытовики, которые не заняты собственно продвижением товара на рынок. Система управления на новых предприятиях складывается, как правило, стихийно, а реакции в области выстраивания структуры управления не соответствуют быстрым темпам роста предприятия. Для нее характерна изначальная экономия на управленческом аппарате, которая выражается в совмещении управленческих функций, отсутствии «лишней» соподчиненности и пр. Формальная структура управления реконструируется с трудом, поскольку, во-первых, практикуется многофункциональность менеджеров, во-вторых, прямая подчиненность непосредственно директору. Наиболее важным является сектор поиска заказов, поскольку планирование производства осуществляется исходя из возможностей обеспечения продаж. Нередко эти функции берет на себя сам директор или его доверенное лицо – первый заместитель. Менеджеры, которые занимаются размещением заказов, становятся самой ценной категорией работников, только в них, как правило, вкладывают средства на обучение, вводят стимулирующие элементы в системы оплаты их труда. Проблема снабжения существенно менее остра, чем проблема сбыта, и это верный признак формирования рыночных ориентиров поведения предприятий. В целом автономным предприятиям (как нового, так и старого сектора) свойственна высокая концентрация властных полномочий в руках директоров, совмещение ими функций стратегического планирования и оперативного управления, упрощенный «плоский» характер управленческой структуры, когда генеральный директор лично координирует работу всех руководителей подразделений. Все руководители исследованных новых предприятий одновременно являются собственниками бизнеса. Ситуация совмещения позиции менеджера и собственника вообще характерна для российской экономики. По данным исследования Ассоциации менеджеров, в рядах высших руководителей в частном секторе собственниками являются 82,2 процента, руководителей рангом ниже (члены правления, заместители) – 18 55,2 процента7. Но в малом и среднем бизнесе концентрация собственности в руках владельцев бизнеса, непосредственно совмещающих управление собственностью и управление предприятием, особенно велика – почти все они являются единственными собственниками. В таких условиях более выражена граница между руководителямисобственниками и наемными менеджерами, чем на аналогичных по размеру приватизированных предприятиях, где собственность более распылена и отношения собственности не столь ярко проявляются в управлении. Даже если директор бывшего государственного предприятия уже является его фактическим владельцем, все знают, что деньги за этот бизнес он не выложил из своего кармана, его власть несколько ограничена характером взаимоотношений с другими менеджерами (сложившаяся система делегирования полномочий) и трудовым коллективом, состав которого, как чаще всего происходит, не менялся. Совмещение позиций собственника и менеджера на новом частном предприятии обусловливает полный и всеобъемлющий характер его контроля за деятельностью наемных менеджеров. Отсутствие практики делегирования полномочий – характерная черта управления таким предприятием. Даже создавая некие коллегиальные органы, директора признают их декоративный характер: «Мы пока маленькие, но приучаться к какому-то порядку надо. Совет директоров на какие-то мелкие вопросы может повлиять, если они правы и убедят меня в этом, почему нет? А по серьезным вопросам они ничего не решают, они не владеют деньгами. Мы играем в эти игры. Советоваться мне с ними, по сути дела, не о чем. В основном это только обмен информацией» (директор, Мебельный комбинат2). Возможность передачи дел наемным менеджерам в условиях полутеневого способа хозяйствования вызывает законные опасения: «Может, было бы проще нанять управленцев и драть с них три шкуры. Но в этом есть и свои минусы: их надо контролировать, у них возникают свои интересы, они начинают на свой карман работать» (директор, Предприятие по санобработке-1). Претензии и требования к наемным менеджерам на частном предприятии значительно выше. Логика руководителя в этом случае такова: он, будучи владельцем, рискует собственными средствами и работает «не покладая рук», а остальные менеджеры не готовы в той же мере проявлять активность и творчески работать. В то же время конфликт между ключевыми фигурами, владеющими информацией и посвященными в специфические тонкости деятельности фирмы, может обернуться для предприятия большими неприятностями. Поэтому уровень напряжения внутри команды менеджеров нового предприятия, как правило, достаточно высок. Характеристика внешней среды С точки зрения либеральных экономистов, одной из основных проблем, определяющих развитие новых предприятий, являются бюрократические и политические барьеры, существенно ограничивающие их потенциал в России. Эти барьеры обусловлены спецификой российской модели капитализма – «номенклатурного» или в другой терминологии – «периферийного», который представляет собой симбиоз собственности и власти8. По мнению авторов, развивающих эти теоретические положения, в России искусственно сохраняются неэффективные производственные структуры старого сектора, ограничивается поток ресурсов, способных обеспечить вход на рынок и динамичное развитие частных Дынин А., Литовченко С., Черныш М. Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования / Ассоциация менеджеров. – М., 2004. 8 См., например: Гайдар Е. Наследие социалистической экономики: макро- и микроэкономические последствия мягких бюджетных ограничений / Институт экономики переходного периода. – М., 1999. http://www.iet.ru; Явлинский Г. Периферийный капитализм. – М.: ЭПИЦентр, 2003; Явлинский Г. А. Экономика России: наследство и возможности. – М.: ЭПИцентр, 1995. 7 19 предприятий, способных составить им конкуренцию. Новые фирмы оказываются в невыгодном положении из-за того, что старые российские предприятия пользуются привилегированным доступом к важным деловым услугам (инфраструктура, финансы, возможность сокращения реальных налоговых обязательств) и государственными субсидиями, которые служат важными источниками мягкой поддержки традиционного сектора. В связи с этим вопрос о том, насколько различаются «правила игры» для традиционных и новых предприятий как участников рынка и насколько серьезные ограничения это накладывает на развитие собственно частного сектора, представляется очень важным. В нашем исследовании эти проблемы рассматривались, в первую очередь через анализ реальных практик выстраивания взаимоотношений с властями на региональном, муниципальном уровне и идентифицировались по таким индикаторам, как распространенность использования государственной поддержки, доступ к инвестициям, включенность в деловые сети, поддержка территории (социальная ответственность бизнеса) и др. Взаимоотношения с государственными органами С самого начала российских реформ, с известного закона о кооперации 1988 года, важная роль малого и среднего бизнеса в возрождении отечественной экономики признавалась буквально всеми. Правительства, сменяя друг друга, неизменно принимали документы, призванные продемонстрировать их стремление поддержать этот сектор, и даже иногда пытались их выполнить. Все это было направлено на то, чтобы создать «коммерческому пролетариату», как образно охарактеризовал малый бизнес Президент РФ В. В. Путин, равные конкурентные условия с другими участниками рынка. Государственная поддержка частному бизнесу небольших размеров оказывается главным образом в двух формах: в виде льгот по налогообложению (льготы по налогу на прибыль для малых предприятий не старше 4 лет) или в виде упрощенной системы налогообложения и налога на вмененный доход и льготных кредитов через фонды поддержки малого предпринимательства. Определенные усилия предпринимаются по формированию инфраструктуры поддержки малого предпринимательства через создание региональных фондов, бизнесинкубаторов, учебно-деловых и информационно-аналитических центров малого предпринимательства. В то же время можно констатировать, что предпринятые меры не обеспечили ожидаемого бурного развития предпринимательства. Как оценивают эти меры сами предприниматели и как в реальности складываются их взаимоотношения с государственными органами? Традиционной для малого бизнеса является позиция «глухой обороны»: держаться подальше, платить по минимуму, что выражается в различных проявлениях гибкости во взаимодействии с государством. Если обратиться к результатам опроса руководителей малых и средних предприятий Самарской области, то только менее четверти из них отметили наличие каких-либо форм государственного участия в деятельности предприятия (в основном это информационная поддержка)9. 9 Проект реализован с августа 2002 года по март 2003 года Самарской группой Института сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО) под руководством проф. С. Кларка (Simon Clarke) и Ирины Козиной. Финансовая поддержка Департамента международного развития Великобритании (DIFD). В качестве выборочного фрейма выступала электронная база данных о предприятиях областного управления статистики. Из выборки в соответствии с проектными требованиями были исключены предприятия: с численностью занятых ниже 10 и свыше 250 работников, принадлежащие ВПК, занимающиеся торговлей недвижимостью, производители/торговцы алкогольной и табачной продукцией. В соответствии с задачами исследования объединенная совокупность была разделена по принципу территориальной принадлежности: 1-я страта – предприятия Самары, 2-я страта – предприятия области. Из каждой страты случайным образом (генератор случайных чисел) было отобрано 100 предприятий. 20 Руководители новых предприятий не очень охотно говорят на эту тему, а их достаточно консолидированная позиция сводится к подчеркнутому дистанцированию от различных форм взаимодействия с властями: «Местные власти не принимают никакого участия в деятельности нашего предприятия, и мы им за это очень благодарны. Бизнесу нужно спокойствие и стабильность. Чем меньше власти предпринимают попыток в чем-то помочь или что-то изменить, тем лучше для нас» (директор, Машзавод-7). Мнение предпринимателей, выраженное в приведенном высказывании, вполне соотносится с выводами ряда исследователей о несогласованности и противоречивости государственной политики в отношении малого и среднего бизнеса10. Возможность нормативного регулирования отношений государства и предприятий нового сектора посредством уплаты налогов осложняется тем, что налоговое законодательство все еще остается противоречивым и сложным. Это приводит к ситуации, когда большинство новых предприятий малого и среднего бизнеса не осуществляют полноценно и легально свою предпринимательскую деятельность, что является широко известным фактом11. Характерным является выведение части средств из-под бухгалтерского учета в наличный оборот. Этот дополнительный, «теневой» оборот связан по преимуществу с обслуживанием различных платежей и расходов по ведению бизнеса. Руководители «независимых» фирм охотно рассуждают об административных барьерах, доступу к пригодным для размещения площадям, ограниченности платежеспособного спроса, коррупции. Типичная защитная стратегия малого предприятия против множества контролирующих учреждений (от пожарников до налоговой инспекции) – это взятки местным чиновникам. Часто звучат суждения о том, что коррупция и административные барьеры мешают развитию бизнеса даже серьезнее, чем общая макроэкономическая нестабильность и уровень налогообложения. Другая распространенная практика, связанная с выбором оптимальной схемы налогообложения и минимизацией рисков, это реорганизация организационноправовой формы путем разделения на формально независимые внутри одного бизнеса фирмы. В условиях высокой неопределенности и зависимости от внешних факторов такое дробление позволяет снизить риски для всего бизнеса и создать поля деятельности, позволяющие манипулировать ресурсами с максимальной выгодой. В соответствии с этой логикой почти каждая из исследованных фирм по мере развития бизнеса за последние годы претерпела несколько таких реорганизаций. Подчеркнем, все эти реорганизации и включение в деловой контур предприятий, которые имеют официальные льготы, являются сугубо формальными и преследуют цель минимизировать налогообложение, принципиально не затрагивая схему управления предприятием. Внешние условия работы предприятий варьируются в зависимости от региональных особенностей (объективных — характеристикой местного рынка и субъективных — политикой местных властей по отношению к новым предприятиям). Например, в Кемеровской области гораздо более жесткий режим контроля за деятельностью предприятий и регулирование регионального рынка, чем в Самарской области и т. д. Включенность в деловые сети 10 Малое предпринимательство в контексте российских реформ и мирового опыта / Под ред. А. Ю. Чепуренко. – М.: РНИСиНП, Центр социально-экономических исследований, Агентство «Инфомарт». 1995. 11 См., например: Долгопятова Т. Г. Институциональное развитие малого и среднего предпринимательства в российской экономике // Экономическая наука современной России. 1999. № 3. С. 49–63. 21 Расширение возможностей частного предпринимательства, в том числе инвестиционных, связывается с самоорганизацией на сетевых принципах. По мнению ряда исследователей, эти задачи должны успешно решать общественные ассоциации и третий сектор, если только они получат законодательное пространство для своего развития12. Однако нынешний уровень развития гражданского общества в России не способствует эффективному функционированию организаций третьего сектора. При низком уровне включенности в государственные программы поддержки предпринимательства одновременно фиксируется еще более низкая вовлеченность в общественные предпринимательские ассоциации. По данным упомянутого выше опроса руководителей малых и средних предприятий, только 9 процентов из них входят в какие-либо профессиональные объединения. Глубинные интервью с руководителями исследованных предприятий свидетельствуют о формальном характере даже этих единичных случаев членства в подобных объединениях – информанты не смогли ни вспомнить мотивы вступления в организацию, ни охарактеризовать деятельность, которая там ведется. В целом преобладает крайне недоверчивое отношение к таким организациям: «Зачем они нам нужны, зачем мы им нужны? Чтобы деньги отдавать? Нам от них ничего не нужно» (директор, Машзавод-7). По мере роста бизнеса быть «независимым» игроком на рынке становится нереально, и проблемы выстраивания отношений с властями уже не укладываются в рамки модели «откупиться и забыть». Закрепление на региональных рынках, на которые ориентировано большинство исследованных предприятий малого и среднего бизнеса, без поддержки местных властей практически невозможно: «Выход один – подружиться с властями» (директор, Мебельный комбинат-2). Если «подружиться» не получается, решение может быть самым радикальным, вплоть до вывода бизнеса в соседние регионы (Предприятие по санобработке-1). Попытки включения в информационные потоки, поиск контактов через какие-либо институциональные формы и механизмы взаимодействия для новых предприятий чаще всего оказываются малоэффективными. Примером тому служит негативный опыт участия в тендерах по размещению муниципальных заказов, попытки легального получения льготной аренды и пр. В результате изоляция от институциональных источников «помощи» и предпринимательских организаций компенсируется развитием неформальных сетей поддержки. Известный факт, что огромное значение для развития малого бизнеса имеют неформальные связи, деловые контакты, личные знакомства среди чиновников, предпринимателей, руководства государственных предприятий и пр. Эти связи создаются и приобретают характер альтернативных деловых сетей, состоящих из поставщиков, потребителей, посредников, которые выглядят как сложившаяся бизнесинфраструктура, которая работает вполне эффективно, хотя и не имеет институциональных рамок. Через подобные связи или при их поддержке новые предприятия получают практически всю информацию, ресурсы, финансовые средства, новые организационные возможности. Безусловно, неформальные связи характерны и для традиционных предприятий, но они, как правило, имеют отлаженные механизмы взаимодействия с властями и другие возможности доступа к ресурсам и получения помощи, включая вхождение в корпоративные группы. «Социальная ответственность бизнеса» или принуждение к «социальной ответственности»? Алексеева О. Корпоративная социальная ответственность в России. Взросление в неблагоприятном окружении. 09.06.2004. http://www.soc-otv.ru. 12 22 Одним из индикаторов, определяющих степень включения бизнеса в местное сообщество, является отношение к обязанностям, связанным с социальной ответственностью перед территорией. Рассмотрение социальной ответственности как составляющей процесса развития гражданского общества предполагает обязательства бизнеса вносить значительный вклад в улучшение качества жизни (часто это обозначается термином «благотворительность»). На данный момент круг российских компаний, для которых социальное участие является составной частью корпоративной политики, весьма ограничен. Показателен тот факт, что более половины всех пожертвований выделяют пятьдесят крупнейших национальных компаний – ЮКОС, ЛУКОЙЛ, СУАЛ, «Северсталь» и другие. На социальные цели (включая поддержку собственных работников) каждая из них ежегодно тратит в среднем 10–50 млн евро13. Обращаясь к практикам социального участия «обычных» российских предприятий, не интегрированных в крупнейшие холдинги, можно отметить, что и они тем или иным образом тоже вовлечены в подобную деятельность, вне зависимости, имеет ли их менеджмент четкое представление о понятии «социальная ответственность бизнеса» или нет. Конечно, масштабы их деятельности и объем выделяемых на социальные цели средств гораздо скромнее14. По отношению к социальной поддержке местного сообщества среди руководителей предприятий преобладает мнение, что бизнес не должен замещать функции государства, его обязанности ограничиваются уплатой налогов, которые государство должно правильно тратить. Управленческие практики в этой сфере весьма разнообразны – от полного исключения данного направления из круга деятельности предприятия до содержания за счет предприятия значительного количества объектов городской социальной сферы (соцкультбыта). Предприятия «нового» и «традиционного» сектора демонстрируют существенные различия и по степени вовлечения в подобную деятельность, и по характеру самой деятельности. Для предприятий, существующих с советских времен, в том числе и небольших, характерна преемственность осуществления благотворительных практик, сохранение ряда форм прямой поддержки и практики «шефства» над бюджетными организациями в социальной сфере. Для подавляющего большинства из них эти функции на сегодняшний день являются нежелательным (руководители чаще относят эту деятельность к деловым издержкам), но необходимым условием успешного функционирования предприятия. Бизнес вынужден «затыкать дыры в бюджете», что объясняет преобладание в числе реципиентов помощи госучреждений социальной сферы. Термин «благотворительный рэкет» появился в России почти одновременно с термином «социальная ответственность бизнеса» и означает давление, оказываемое местными или федеральными властями на компании с целью заставить их жертвовать на определенные дела и организации. Тем не менее мы склонны рассматривать социальную поддержку территориям со стороны традиционных предприятий как реализацию механизма «социальных соглашений» между прибыльными производствами и государственными структурами разных уровней, в частности региональными властями. «Социальная ответственность» 13 Алексеева О. Корпоративная социальная ответственность в России. Взросление в неблагоприятном окружении. 09.06.2004. http://www.soc-otv.ru. 14 Например, в Самарской области средний размер годовых средств на благотворительность составил: на малых предприятиях – 56 тысяч руб., на средних – 202 тысячи руб., на крупных – 740 тысяч руб. Исследовательский проект «Благотворительность бизнеса» реализован Самарским отделением ИСИТО при поддержке USAD в 2004 году. Исследование было основано на 50 глубинных интервью с топменеджерами коммерческих организаций. Реализована целевая выборка предприятий, с тем чтобы представить различные практики осуществления благотворительности: малого и крупного бизнеса, успешные и неуспешные и т. д. Участники проекта: Карелина М. В., Металина Т. А., Нечаевский Д. Л. Руководитель проекта – Козина И. М. 23 отнюдь не сведена к прямому давлению со стороны властей или добровольной благотворительности, а выливается в серию гласных и негласных договоров с властями15. Как правило, традиционные предприятия осуществляют поддержку территории в обмен на привилегированный доступ к важным деловым услугам (инфраструктура, финансы, возможность сокращения реальных налоговых обязательств) и государственные субсидии, которые служат важными источниками мягкой поддержки традиционного сектора. Руководитель крупного традиционного предприятия остается членом единой управленческой элиты, объединенной иерархическими связями и общими нормами поведения, и ему надо постоянно доказывать, что он лояльный член номенклатуры, а не только частный предприниматель. Новые предприятия гораздо реже включены в систему подобных социальных контрактов с государством. Они чаще позиционируют свой бизнес в качестве абсолютно коммерческого проекта, отчужденного от интересов каких-либо территорий. В то же время цена сохранения дистанции в отношениях с государством и возможности соблюдения подобного нейтралитета – так называемый открытый бизнес. Отношения с государством предприятий, полностью легализовавших свой бизнес, по идее укладываются в «чистую» схему уплаты налогов. Подобные компании декларируют выполнение обязательств выплаты всех налогов и соблюдения всех правил и инструкций, их менеджеры единодушны в том, что «социально ориентированный бизнес» по-российски, по меньшей мере, лицемерие: «Наше предприятие осуществляет всю свою деятельность легально, платит все налоги. <...> У нас все открыто, у нас зарплата не 400 рублей, не платятся серые зарплаты или «черным налом». Если мы платим такие налоги, то требовать, чтобы мы еще какие-то социальные программы... чего-то гражданам... Моя идея, может, она и идеализирована, наше предприятие с абсолютно прозрачной системой в условиях коррупции нагружать еще какими-то нагрузками просто неэтично. Считаю, что наша компания не должна участвовать во всех этих делах. <...> Хотя, я думаю, нас будут вынуждать участвовать органы власти. Предприятие должно честно платить налоги и тем самым способствовать развитию, например, региона. Если бы мы платили как бы по 400 рублей своим работникам, я бы не говорил об этом. А зная, какие деньги мы отчисляем государству, я не считаю, что мы еще что-то должны» (коммерческий директор, Телекоммуникационное предприятие-1). Реальное дистанцирование от местной власти обеспечивает только определенная инвестиционная независимость, которая присуща крупному бизнесу. Что касается малого и среднего бизнеса, то, конечно, ни о каком открытом бизнесе речь пока не идет. В отличие от крупных компаний, эти предприятия в большинстве своем установленные государством правила стараются просто игнорировать, охотно используя имеющиеся прорехи в налоговом режиме для сокращения налоговых обязательств. Мотив социальной ответственности возникает только в отношении поддержки собственных работников: «Тут вопрос простой: мы платим все налоги, и почему я, директор предприятия, должен думать еще о чем-то? Я должен обеспечить достойную зарплату людям, своим работникам, удовлетворить потребности учредителей – все. Если этих налогов не хватает, я-то при чем? Разберитесь. Либо налогов мало, либо их тратят не так. Я-то при чем? Я все, что мог, сделал. А у нас традиционно с тех самых времен бизнес не воспринимается толком: предприятие всем все должно: Ярошенко С., Германов И. Формируется ли в России государственный капитализм? Успешные предприятия и государство в России (рукопись). 15 24 пожарным должно, этим должно и т. д. Получается, как было, так и есть» (генеральный директор, Лесоперерабатывающий завод-1). «Должны быть какие-то другие механизмы все равно. Это не за счет людей должно быть. Такое огромное государство не может помочь? У меня коллектив 40 человек, им по-хорошему всем нужно сделать операцию, например, зубы вставить. У меня для этого нет денег. <...> Ответственный бизнес – это качественно созданный продукт, достойная зарплата людям» (директор, Типография-1). Когда новый бизнес становится прибыльным и успешным, отмечается повышение интереса со стороны государства в лице местных властей к предприятию, и некоторые из них, наиболее заметные, включаются в спонсорскую помощь региону. Как и в случае с традиционными предприятиями, в этом вопросе скорее проявляется рыночный эгоизм, чем стремление к благотворительности. Любопытно, что различны группы реципиентов помощи. Если крупные традиционные предприятия поддерживают в основном бюджетную социальную сферу, то малый и средний бизнес больше «специализируется» на помощи различным силовым структурам. Мотивация подобной «благотворительности» несколько противоречива. С одной стороны, звучит мотив необходимости помощи «бедным» бюджетным, но весьма значимым для территориального сообщества службам. С другой – не скрывается рациональный, но далекий от изучаемой сферы интерес: средства выделяются, чтобы сохранить бесконфликтность во взаимоотношениях или обеспечить поддержку местных пожарных, милиции, налоговых органов и пр. Показательно, что степень включенности малого бизнеса в социальную помощь территории существенно выше в малых городах, где мелкие предприниматели находятся «на виду» у местных органов власти. Как показывают результаты исследований, в малых городах предприниматели чаще выделяют средства на местные социальные программы или разовые акции, а за стабильными предприятиями малого бизнеса закрепляются муниципальные объекты социального назначения16. Это свидетельство того, что новые «независимые» игроки на рынке вынуждены встраиваться в систему государственного протекционизма. При этом они менее защищены, поскольку не располагают устоявшимися связями, как традиционные предприятия, и инвестиционной независимостью, как «интегрированные» новые фирмы. Предприниматели четко отделяют государственный рэкет от собственно благотворительности, которая в их понимании относится к приватной сфере – это скорее личный акт милосердия, не имеющий отношения к стратегическим целям предприятия и используемый в большей мере для личностной самореализации: «Почему занимаемся благотворительностью? Жалко всех, все мы люди. Сострадание, наверное, у всякого человека есть, и если ты хоть чем-то можешь помочь, почему нет? Отчасти это приносит определенное духовное удовлетворение. На Земле во всем равновесие. Сегодня ты сделал кому-то хорошо, потом к тебе вернется. А материальных каких-то выгод в этом нет абсолютно. PR в этом плане нам не нужен, заказчиков от этого больше не будет. Госзаказ от этого не увеличится. Нам с этого ничего нет» (директор, Мебельный комбинат-2). Граница между средствами организации и личными средствами собственника в данном случае является, по сути, условной, и руководитель выбирает реципиентов благотворительной помощи согласно собственным нравственным представлениям. Чаще всего это адресная помощь нуждающимся социальным группам (дети, инвалиды, ветераны войны и пр.) Доминирование личностного подхода определяет тот факт, что в ряде случаев сами акты благотворительности бывает достаточно трудно отличить от подачи милостыни. В целом малый бизнес предпочитает экономичные и максимально 16 Исследовательский проект «Благотворительность бизнеса». 2004 г. 25 конкретные формы благотворительной поддержки. Основной формой является бесплатная (или по льготным ценам) передача продукции и услуг предприятия. Инвестиционная политика Не рассчитывая на помощь государства, предприниматели опираются главным образом на собственные силы, в целом ориентируясь на развитие и создание условий для автономного существования. По данным опросов руководителей малых предприятий, в 2000–2001 годах в «четверку» наиболее приоритетных направлений инвестирования средств вошли покупка оборудования, его ремонт и модернизация, ремонт помещений, покупка транспорта17. Результаты нашего исследования свидетельствуют о том, что эти приоритеты сохранились. С одной стороны, инвестиции в основной капитал являются свидетельством ориентации на увеличение стоимости предприятия, с другой стороны, это определенная страховка от непредсказуемости внешней среды и диктата разного вида олигополий. Вложение в самообеспечение рассматривается в качестве направления сокращения издержек, поскольку арендная плата за помещения, стоимость транспортных услуг и прочее постоянно растут. В отличие от традиционных предприятий, проблема сокращения издержек стоит очень остро. Помимо вложений, обеспечивающих автономность деятельности предприятия, направлениями сокращения издержек являются дробление бизнеса, увод «в тень» части оборота, отказ от социальных гарантий и пр. Свои инвестиционные проблемы исследованные предприятия решают прежде всего за счет внутренних накоплений (в основном теневого характера), «серого» коммерческого кредита и привлечения резервных денег семьи, близких и друзей. Использование банковских средств является довольно редкой практикой. По данным упомянутого опроса, только 20 процентов малых и средних предприятий нового сектора за последние пять лет пользовались краткосрочными банковскими кредитами. Использование средств внешних инвесторов, если таковые имеются, чаще происходит на этапе становления бизнеса, уже «раскрученное» дело, как правило, развивается за счет собственных ресурсов. Осознание необходимости крупных инвестиционных проектов долгосрочного характера упирается в отсутствие финансовых средств, как собственных, так и из других источников. Некоторое представление об актуализации задач малого и среднего бизнеса дает распределение ответов руководителей 100 таких предприятий на вопросы: «Какие задачи повышения эффективности вашего бизнеса стояли перед вами последние 5 лет?», «Какие задачи должны быть решены для повышения эффективности вашего бизнеса в течение ближайших 12 месяцев?» Как видно из таблицы, наиболее актуальными остаются проблемы обновления технологий и оборудования, повышения конкурентоспособности продукции/услуг, эффективного продвижения их на рынок. Востребованным направлением является изучение рынка и выработка грамотной маркетинговой стратегии, однако возможности анализа рынка для таких предприятий невелики: их сужают финансовые (самофинансирование), организационные (совмещение функций), квалификационные (недостаток собственных знаний) ограничения. Нужно отметить, что каждое второе предприятие так и не сумело справиться со своими проблемами, намереваясь решать их в ближайшей перспективе. Таблица Актуальность задач, стоящих перед владельцами малого и среднего бизнеса Актуальные задачи Последние 5 лет, % (N = 100) На ближайший год, % (N = 100) Российское обозрение малых и средних предприятий – 2001. – М., 2002. С. 181–182. http://www.rcsme.ru. Обозрение подготовлено Ресурсным центром малого предпринимательства в рамках проекта ТАСИС СМЕРУС 9803. Концепция и научное редактирование: Стивен Бэтстоун, В. М. Широнин. Экспертный совет: С. Г. Кордонский, О. М. Краснова, А. Г. Цыганов. 17 26 Обновление технологии и оборудования Повышение качества Обеспечение необходимыми кадрами Совершенствование и разработка новой продукции Изучение рынка, выработка маркетинговой стратегии Повышение производительности труда Повышение эффективности управления, совершенствование организационной структуры Продвижение товаров/услуг, рекламное обеспечение Повышение квалификации кадров Внедрение информационных технологий Привлечение инвестиций Формирование корпоративной культуры 59 48 46 38 35 30 44 31 44 33 30 22 26 20 26 23 23 21 18 17 16 7 24 5 Исследованные предприятия в большинстве своем действуют на местном, прежде всего потребительском рынке товаров и услуг. Главным направлением сбыта являются прямые поставки предприятиям и организациям и продажа через собственные торговые точки, в меньшей степени – поставки через посредников. Розничная торговля, характерная для новых предприятий, помимо обеспечения независимости от коммерческих посредников, обусловлена также необходимостью иметь в распоряжении наличные деньги, а их реально дают торговля и услуги. Конкурентная среда, по мнению руководителей новых предприятий, активно формируется, но свободного рыночного пространства, в их представлении, еще много. Во всяком случае, малые предприятия оценивают остроту конкуренции существенно ниже, чем крупные18. Среди наших предприятий высокий уровень конкуренции как со стороны крупного бизнеса, так и со стороны мелких кустарных производителей отмечают только на двух предприятиях (мебельных). Главный способ увеличения объема продаж – экспансия в другие регионы. Но из-за относительно небольших объемов производства с учетом транспортных тарифов они чаще проигрывают в цене производителям, приближенным к потребителям и крупным производителям. Примечательно, что региональные предприятия малого и среднего бизнеса смело пытаются конкурировать с крупными производителями, выходя, например, на московский рынок офисной мебели. Для продвижения своей продукции на рынок предприятия используют и рекламу (в большей степени), и маркетинговую деятельность (в меньшей степени). Не имея необходимости и возможности анализировать рынок в полном объеме, как правило, они практикуют отдельные элементы маркетинга. Кроме рекламы, это анализ цен конкурентов, поиск новых покупателей традиционной продукции, расширение каналов сбыта и отбор партнеров по бизнесу. Часто используется такая возможность привлечь потребителя, как расширение ассортимента предлагаемых услуг (одна-две дополнительные услуги). Например, для мебельной фирмы – это сдача офиса под ключ, что означает подбор и обеспечение потребителя смежными товарами, например, стульями, креслами, светильниками и т. д. (Мебельный комбинат-1). Маневрирование ассортиментом на промышленных предприятиях сложнее, так как дело это более Стратегии поведения частных предприятий на рынке в современных условиях. – М.: НИСИПП, 2004. С. 89. 18 27 капиталоемкое, отдача более отдаленная. Небольшой фирме объективно сложно предвидеть динамику рыночной конъюнктуры, для чего требуются высококвалифицированные специалисты, возможность заказать или самостоятельно провести маркетинговое исследование. В условиях экономической нестабильности, неразвитости рыночной инфраструктуры вероятность надежного прогноза платежеспособного спроса тем более невелика. Поэтому попытки изменения ассортимента или параметров изделий часто неудачны. Большинство предприятий не могут свободно маневрировать номенклатурой выпуска, тем более профилем предприятия – только одна из исследованных фирм за годы существования сменила профиль (Рыбозавод-1). Трудовые отношения Состав рабочей силы на традиционных и новых предприятиях несколько различается по своим общим характеристикам. Согласно целевым установкам большинства «старых» директоров на сохранение коллектива, на традиционных предприятиях, как правило, в течение длительного периода старались удерживать работников даже в тех случаях, когда работы не было, в надежде на будущие заказы. Подобные установки вели к прекращению приема новых работников на предприятия. Так как не было притока рабочей силы, то практически полностью исключалась конкуренция за рабочие места. В результате, по свидетельству социологов, на многих предприятиях произошло падение производительности труда, стагнация трудового коллектива наряду с уходом наиболее квалифицированных кадров19. На вновь создаваемые предприятия частного сектора привлекали наемных работников, ориентируясь уже преимущественно на рыночные критерии. Поэтому туда пришли более инициативные и профессионально мобильные кадры, в большей степени готовые к адекватному восприятию предложенных условий купли-продажи рабочей силы. Эти новые условия имеют отчетливо выраженный характер отношений «хозяин – наемный работник», почти исключающий традиционный патернализм советских предприятий. Трудовые отношения в частном секторе предполагают реализацию нормативной модели, в соответствии с которой профессиональная и добросовестная работа является естественной, подразумеваемой основой договора между нанимателем и наемным работником, что означает интенсивный труд, практическое отсутствие развитой системы поощрения и наказания работников и низкий уровень социальных гарантий. В то же время не похоже, что новые работодатели ввели какие-либо заметные инновации в управление трудом. Скорее это воспроизведение в упрощенном и более жестком варианте традиционных практик в этой сфере. Кадровая политика существует только в виде неких общих пожеланий в плане совершенствования производственного процесса, а функция управления персоналом по-прежнему рассредоточена между линейным менеджментом и функциональными службами. В значительной степени это объясняется тем, что идентификация нового предприятия в первую очередь в качестве субъекта рынка и лишь затем в качестве трудовой корпорации определила соответствующие приоритеты менеджмента – налаживание связей с потребителями и поставщиками, модернизацию оборудования и пр. Регулирование труда и формирование внутрифирменных отношений шло по остаточному принципу. Отличительным признаком практик управления трудовой сферой, по сравнению с предприятиями традиционного сектора, является их более неформальный характер – по сути, сведение к минимуму внутренних формальных регламентов. Введение какихлибо прописанных правил чаще связано с необходимостью презентации их наличия Капелюшников Р. И. Российский рынок труда. Адаптация без реструктуризации. – М.: ГУ ВШЭ, 2001. С. 232. 19 28 вовне, чем с осознанной потребностью упорядочения трудовых отношений. Например, многие предприятия формализуют процедуры контроля качества, поскольку доступ к ряду контрактов невозможен из-за отсутствия сертификации в соответствии с принятыми рыночными стандартами. Отсутствие должностных инструкций, так же как и других формальных регламентов, выступает в определенной мере инструментом управления. Рамки должностных обязанностей «без границ» позволяют менеджменту воздействовать на работников, заставляя их выполнять любые поручения. Новые работодатели часто мотивируют отсутствие прописанных правил тем, что в небольшом коллективе это способствует увеличению гибкости труда за счет совмещения функций и достаточно свободному манипулированию рабочим временем в соответствии с текущей загрузкой: «Меня часто народ просит их написать, я им говорю: Это листочек, чтобы прикрывать ваш зад. Я вам такой листочек никогда писать не буду. Что такое написать должностную инструкцию? На большом предприятии они нужны. На нашем маленьком, если мы ее напишем, либо человек будет все делать, что, в принципе, невозможно, либо будет говорить: «А этого у меня в инструкции нет» (директор, Типография-1). Оформление трудовых отношений Как и на традиционных предприятиях, менеджмент в новом секторе чаще склонен использовать бессрочный найм как наиболее простой способ оформления трудовых отношений. Введение срочных контрактов на год (на 3 из 8 исследованных предприятиях), в целом не меняет ситуации. Работодатели на этих предприятиях рассматривают введение срочных договоров как прогрессивную рыночную инновацию, но это носит скорее декоративный характер, придающий фирме солидность: «Мы просто использовали опыт других серьезных контор» (директор, Мебельный комбинат-2). Условия контрактов все равно единые для всех работников. Они предусматривают, как правило, испытательный срок и автоматическое продление при отсутствии претензий сторон. Работники воспринимают трудовые контракты как тот же бессрочный найм и часто даже не знают об их наличии. Типичная ситуация – договор о найме заключается, но работник даже не помнит его условий. Определяющим фактором стабильности занятости для большинства работников выступает наличие записи в трудовой книжке, закрепление условий труда посредством контракта не воспринимается как гарантии занятости. Нужно отметить, что рабочие частных предприятий в большинстве своем убеждены, что отсутствие нормирующих отношения документов, в том числе и трудового договора, не оказывает особого влияния на их положение. В условиях фактического преобладания неформальнодоговорных отношений между работником и работодателем любые документально оформленные отношения практически не востребованы ни в качестве инструмента управления, ни в качестве гаранта соблюдения трудовых прав: «Договор в конце концов больше написан в интересах начальника. Он – хозяин, если ему не выгодно, он не будет соблюдать условия. В случае чего он скажет: «Не устраивает – иди увольняйся». Куда обращаться? Контролировать его некому» (работник, Машзавод-7). Действительно, при наличии претензий со стороны руководителя уволить работника (причем сразу) не составляет проблемы при любом варианте оформления трудовых отношений. В качестве средства снижения гарантий сохранения рабочего места для рядовых работников, например, используется такой прием: одновременно с заявлением о приеме на работу работник пишет заявление об уходе по собственному желанию без даты (Металлургический завод-4). Политика заработной платы В основе принципов установления заработной платы и на новых, и на старых предприятиях чаще лежат экономические ограничения, которые пришли на смену 29 формальной регламентации заработков. Однако их роль относительна, и предприятия чаще ориентируются на рыночные условия (региональную цену труда), не соизмеряя возможность их реализации со своими финансовыми возможностями. В большинстве случаев заработная плата превратилась в автономный компонент издержек, а ее рост не зависит от масштабов роста производства. На новых предприятиях системы оплаты труда отличаются большей ситуативной гибкостью, чаще соотносятся с результатами коллективной деятельности. Размер ФОТ напрямую зависит от объемов работ, которые не имеют четкого планирования. В то же время случаев, когда рост заработной платы целиком бы был поставлен в зависимость от результатов работы предприятия, на наших примерах не наблюдалось. На этапах становления бизнеса довольно часто использовалась прямая привязка размера заработка к индивидуальному трудовому вкладу. В настоящее время заметна тенденция постепенного отхода от подобных практик и попытки формирования коллективистской мотивации труда. Это проявляется в отказе на ряде предприятий от сдельной системы оплаты. Зависимость заработка основных рабочих не от количества произведенных операций, то есть в основном от личных усилий, а от общего объема произведенной продукции, то есть от результатов труда всего коллектива, оценивается линейными руководителями как позитивное нововведение: «Раньше было проблемой заставить делать что-то кроме своей операции. Свое сделал, и трава не расти, ему домой надо. Чтобы погрузить мебель, каждого попросить надо было, а сейчас без напоминаний и свое сделают, и другому помогут...» (начальник производства, Мебельный комбинат-2). Более жесткую привязку заработка к групповому результату предусматривает модернизация системы на предприятии Рыбозавод-1: зарплата разных групп работников приведена в зависимость от уровня достигнутых показателей каждой категории работников – от производительности труда по группе рабочих (выработки) до процента от прибыли по группе управленцев. В новом секторе часто экспериментируют с оплатой труда менеджеров по продажам. В отношении этой категории работников, остро востребованных на рынке, практикуются различные варианты системы оплаты – от процента от заключенных договоров и отсутствия постоянной составляющей заработка до установления высоких твердых окладов, когда переменная составляющая, отражающая индивидуальный вклад работника, является лишь незначительной частью зарплаты. Нужно заметить, что первое скорее характерно для нового сектора, а второе для традиционных предприятий, но и новые фирмы также начинают переходить к установлению гарантированной зарплаты для менеджеров по продажам (например, Предприятие по санобработке-1). Это связано с необходимостью удержать сотрудников, освоивших технику продаж, прошедших тренинги, наработавших опыт коммерческого агента и клиентуру. В целом по сравнению с традиционными предприятиями системы оплаты труда в новом секторе носят более гибкий, упрощенный и закрытый характер. Известной и неоднократно озвученной проблемой является минимизация фонда заработной платы за счет разделения ее на номинальную (фигурирующую в ведомостях) и реальную (не декларируемую). Для работников это создает целый ряд проблем, как текущих, (например, невозможность воспользоваться системой банковского кредитования), так и будущих (например, пенсионного обеспечения), что вполне осознается многими руководителями: «...когда люди будут подходить к пенсионному возрасту, проблемы полезут. К пенсии все вылезет. Мы ведь не показываем всю зарплату. Реально она у нас больше, чем на многих других предприятиях, но официально она 1500 тыс. руб.» (директор, Мебельный комбинат-2). В то же время «черная бухгалтерия» является на данный момент таким мощным инструментом сокращения издержек, что предприниматели вряд ли откажутся от 30 подобной практики в ближайшем будущем: «...если это сделать, можно просто сразу закрываться...» (коммерческий директор, Металлургический завод-4). Социальная политика Наше исследование показывает, что на традиционных предприятиях ориентация на социальную поддержку трудовых коллективов сохранилась, хотя масштабы и направления ее, безусловно, изменились. Большинство из них, несмотря на финансовые трудности, по-прежнему продолжали и продолжают предоставлять социальные льготы и даже содержать на своих балансах социальную инфраструктуру – это рассматривается и как следование традиции, и как элемент трудовой мотивации, и как определенный способ компенсации невысокой зарплаты, когда социальные гарантии являются значимым стимулом для удержания работников. Большинство новых работодателей считают, что, согласно рыночному стандарту, бизнес не должен заниматься социальными проблемами. Следуя этой позиции, они, как правило, сначала отказываются от предоставления социальных льгот и гарантий работникам, забота об их здоровье и быте находится вне сферы деятельности предприятия, полностью переносится в область приватной жизни. В лучшем случае работодатели в малом и среднем бизнесе ограничиваются соблюдением обязательных социальных гарантий. Согласно трудовому законодательству, работодатель обязан предоставить работникам определенное количество часов на работу и отдых, оплаченный ежегодный отпуск и оплату временной нетрудоспособности по болезни или уходу за больным. Изучение реальных практик трудовых распорядков на новых предприятиях показывает, что даже этот обязательный минимальный набор соблюдается далеко не всегда. Например, оплата временной трудоспособности формально присутствует. Однако низкий размер официальной заработной платы делает сумму компенсации ничтожной, а оформление «больничного» – нецелесообразным. На некоторых предприятиях работники даже не могли вспомнить реального случая оплаты больничного листа20. Далеко не везде соблюдаются гарантии предоставления очередного оплачиваемого отпуска. Например, на одном из предприятий годовой отпуск составляет только 14 дней и оплачивается лишь наполовину (Мебельный комбинат-2). Другое предприятие вообще не предоставляет своим работникам оплачиваемого отпуска, объясняя это тем, что «они (работники) не хотят сами» (Рыбозавод-1). В условиях преобладания гибких договорных отношений персонал новых предприятий по большей мере отдыхает и лечится, не получая при этом никакой денежной компенсации: «Заболею или если нужен отпуск – можно договориться. Работа сдельная, кому подменить – найдется» (переплетчица, Типография-1). Трудовые коллективы новых предприятий малого и среднего бизнеса менее сплоченны по сравнению с традиционными предприятиями, отношения между сотрудниками носят более конкурентный характер. В то же время новые работодатели в большинстве своем ориентированы на создание стабильного коллектива с постоянной занятостью. В этом плане обеспечение социальных гарантий является, несомненно, положительным фактором. В сущности, позиция новых работодателей не характеризуется идейным отказом от социальных обязательств, а отсутствие социального пакета чаще связывается с финансовыми трудностями стабилизационного периода. Многие менеджеры новых предприятий рассматривают обеспечение социальных льгот в качестве элемента корпоративной культуры и отличительной черты Нужно учитывать, что на момент исследования оплата временной нетрудоспособности производилась не из средств предприятия, а из средств Фонда социального страхования. С 1.01.2005, согласно изменениям Налогового кодекса (Федеральный закон «О внесении изменений в главу 24 части второй Налогового кодекса Российской Федерации» от 27.07.2004), затраты по оплате первых двух дней болезни возложены на работодателя, что, скорее всего, еще более усугубит ситуацию с оплатой «больничных» на новых предприятиях. 20 31 порядочного ведения бизнеса. Введение социального пакета для персонала на новом предприятии – верный признак стабилизации и развития. «Социальные льготы появлялись постепенно. Сначала с «больничным» решили, хотя бы немного человеку платить, если он болеет, плохо, когда совсем ничего. Мы не задумывались, что это может быть рычагом управления. Просто у людей, которые пришли с государственных предприятий, что-то должно быть. Через год, я думаю, мы будем оплачивать две недели отпуска. Жизнь-то меняется. Мы ничего не планируем, все, скорее, на интуиции. Пока этим обходимся» (директор, Мебельный комбинат-2). На ряде исследованных нами фирм постепенно вводится система регулярной социальной поддержки. Социальный пакет, который чаще не закреплен никакими формальными документами, включает прежде всего постоянные услуги или компенсации, связанные с социальным обеспечением производственного процесса – дотации на транспорт, доставку на работу, организацию и частичную оплату питания. В трех фирмах были осуществлены капитальные вложения в социальную сферу – новые столовые, душевые, раздевалки для работников, что, как правило, является предметом особой гордости руководителей. С развитием рыночной экономики ряд крупных российских и совместных компаний начали предоставлять своим сотрудникам модернизированный социальный пакет, который включает, как правило, льготы, которые носят характер страховых выплат (пенсионное страхование, дополнительное страхование по болезни и пр.) 21. Для малого и среднего бизнеса это не характерно. Чаще используются привычные формы, характерные для практики занятости на советских предприятиях, – оплата путевок, посещений спортивных залов, выдача беспроцентных ссуд и пр. Почти на всех исследованных предприятиях этого сектора практикуется единовременная социальная помощь в виде выдачи материальной помощи. Механизм ее распределения исключает какую-либо систему и полностью основан на индивидуальном подходе, субъективном принятии решений руководством предприятия. Работники пользуются этим нечасто, и предоставление единовременных выплат функционирует в режиме разовых обращений. Распределение других социальных льгот строго дифференцировано – они предназначены либо для определенных категорий работников, как правило, менеджеров, либо вообще предоставляются индивидуально – только для отдельных руководителей. Таким образом, социальная политика в новом секторе в полной мере является проявлением политики экономической, а старые формы социальной поддержки работников имеют рыночное содержание. Следуя логике экономического поведения, новые работодатели ориентируются на использование социального пакета в качестве инструмента управления персоналом, а не социальной помощи, как на многих традиционных предприятиях, где льготы, как правило, либо доступны всем работникам, либо дифференцированы по принципу поддержки наиболее слабых групп (пенсионеры-ветераны предприятия, матери-одиночки, хронические больные и пр.). Участие работников в управлении, или Кому нужны профсоюзы? Агентами, формирующими правила трудовых отношений в частном секторе, являются исключительно собственники, устанавливающие эти правила и транслирующие их на уровень работников. В отличие от традиционных предприятий, в новом секторе отсутствует институт профсоюзов. Является ли это свидетельством более низкой степени защищенности работников нового частного сектора? С одной стороны, да, поскольку права – это формальная норма, и если нет механизма Плотникова Е. Социальная политика современных российских предприятий: традиции и инновации // Журнал исследований социальной политики (в печати). 21 32 реализации трудовых прав, то и прав, действительно, нет. С другой – большинство работников новых предприятий не высказывают недовольства, а тем более потребности в создании профсоюзной организации. Работники и работодатели в этом вопросе выступают почти солидарно. Во всяком случае, общая аргументация заключается в том, что в небольших коллективах налицо короткая цепь между звеньями «руководитель фирмы – рядовой работник», поэтому посредническая роль профсоюза не нужна. Для многих профсоюз однозначно ассоциируется с крупными производствами. Существенную роль в отношении к профсоюзам играет и поколенческий фактор. Для работников старшего возраста отсутствие проблематизации профсоюзной темы в значительной степени связано с дискредитацией идеи профсоюзов в советском варианте, молодежь, не имеющая опыта профсоюзного членства, порой не может судить о профсоюзах, поскольку даже не знает, что это такое. В целом среди работников частных предприятий бытует представление о беспомощности нынешних «независимых» профсоюзов перед всесильным диким капитализмом в российском варианте. Это представление, надо признать, не лишено оснований. Деятельность профсоюзов, сохранившихся на большинстве традиционных предприятий, далека от реальной защиты прав работников, что очевидно вытекает и из материалов данного проекта, и других исследований ИСИТО22. По сути, ресурсы общественной организации в настоящее время оказываются преобразованными в административные ресурсы и используются менеджерами для эффективного управления организацией. Первичные профсоюзные организации приняли на себя функции управления персоналом и сохранили функции социально-бытовых отделов предприятия, распределяющих довольно скудно представленные социальные блага. Ликвидация распределительной функции профсоюза на традиционных предприятиях тормозится представлением работников о том, кто платит за путевки и лечение. Примечательно, что администрация не делает попыток объяснить рабочим, что путевки и прочее не имеют никакого отношения к профсоюзным льготам. В малом и среднем бизнесе, где практически нет «социального пакета» и потому распределять, в сущности, нечего, это поле деятельности для профсоюзов отсутствует. Выводы относительно различий в трудовых отношениях между новыми частными и традиционными предприятиями, с очевидностью подтверждают только то, что на первых существуют более неформализованные трудовые отношения23. В то же время хотелось бы отметить, что бытующие представления о «беспределе», который творится в частном секторе, несколько преувеличены. Действительно, формальная защищенность трудовых прав работников ниже, чем на традиционных предприятиях. В то же время легитимность правил зависит не от степени их формализации, а от того, насколько они общеприняты, насколько им следуют в повседневной практике. На «старых» предприятиях формализованные регламенты существуют практически без изменений с советских времен, но и там неформальные отношения определяют всю трудовую сферу, являются способом существования этих формальных норм. И в том и в другом секторе трудовые отношения в большей степени структурируются неформальными правилам. На новых предприятиях эти правила не менее стабильны и См., например: Ashwin, S. and S. Clarke. Russian Trade Unions and Industrial Relations in Transition // Basingstoke and New York, Palgrave, 2002; Кларк С. Российские и китайские профсоюзы в постсоциалистическую эпоху // Отечественные записки. 2003. № 3; Профсоюзное пространство современной России / Под ред. В. Борисова, С. Кларка. – М.: ИСИТО. 2001; Становление трудовых отношений в постсоветской России. – М.: Академический проект, 2004. С. 113–134. 23 См., например: Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. № 11. С. 129–130; Четвернина Т. Я., Ломоносова С. В. Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе: мифы и реальность // Вопросы экономики. 2001. № 9. С. 101–112. 22 33 редко изменяются под влиянием внешней среды, в том числе и рыночных вызовов. И пока работодатель соблюдает им же установленные и принятые работниками правила, на новых предприятиях поддерживается социальный мир. В целом отстранение рядовых работников от участия в управлении является одной из основных характеристик социальной ситуации и на старых, и на новых предприятиях – отношение к людям определяется доброй волей работодателей и в том и в другом секторе экономики. Заключение Преуспевание новых частных предприятий в течение 1990-х годов было обусловлено в первую очередь успешным попаданием в определенную потенциально емкую рыночную нишу. Устойчивый экономический рост обеспечивала скорее эксплуатация этого ресурса, чем поиск оптимальных управленческих практик и стратегий. Пока для многих предприятий этот ресурс продолжает действовать, но по мере развития конкуренции все большую негативную роль будет играть присущая малому и среднему бизнесу неопределенность внешней среды, которая существенно выше, чем для традиционных предприятий. Новые «независимые» игроки на рынке вынуждены заново встраиваться в систему государственного протекционизма, не располагая устоявшимися связями, как традиционные предприятия, и не имея инвестиционной независимости, как «интегрированные» новые фирмы. Частный бизнес адаптируется к условиям неравноправной конкуренции путем формирования альтернативных деловых сетей, имеющих неформальный характер, и создания условий для автономного существования, предпочитая собственные производственные и сбытовые ресурсы их покупке на рынке. Самообеспечение выполняет роль щита, охраняющего от превратностей рыночной среды, лишенной устойчивых институтов. На модернизацию оборудования, обучение персонала и прочие долгосрочные вложения средств уже не хватает. Затрудненный доступ к ресурсам ограничивает движение в сторону предполагаемых выгод рамками общей направленности бизнеса и исключает радикальные меры — изменение профиля деятельности, поиск новых ее видов, кардинальное изменение ассортимента продукции и услуг и т. п. В результате и новые, и традиционные предприятия чаще демонстрируют похожие поведенческие практики на рынке – они лишь могут с той или иной степенью успешности найти потребителей того, что они умеют производить, а не произвести то, в чем высока потребность. Рыночная ориентация менеджмента новых предприятий не включает на сегодняшний момент постановку цели капитализации человеческих ресурсов, развитие сферы управления трудовыми отношениями идет по остаточному принципу. Весомых оснований для вывода о большей эффективности управления на предприятиях нового частного сектора пока нет. В частном секторе широко распространены неформальные отношения по поводу найма, условий и оплаты труда, которые отчасти «компенсируются» гибкостью регулирования трудовыми отношениями и относительно высокой заработной платой. 34
