Дисциплинарная ответственность гражданского персонала

Дисциплинарная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации
В.И. Ковалев, кандидат юридических наук, доцент, профессор кафедры трудового права, гражданского и
арбитражного процесса Военного университета
Необходимым условием повышения производительности труда, эффективности работы гражданского персонала,
боеготовности в каждой воинской части, военной организации в Вооруженных Силах Российской Федерации
являются четкий трудовой распорядок, а также соблюдение всеми работниками дисциплины. Если в недалеком
прошлом в нашей стране недостатки в планировании и в материально-техническом снабжении приводили к простоям,
штурмовщине, сверхурочным заданиям, то сейчас падение трудовой дисциплины происходит по другим причинам.
Среди них в последнее время на первое место выдвинулась проблема задержки выплаты заработной платы во многих
организациях бюджетной сферы, включая и воинские части, военные организации.
С момента создания СССР руководители страны делали основную ставку на воспитание у советского труженика
так называемого коммунистического отношения к труду исходя из принципа социализма: «От каждого — по его
способностям, каждому — по его труду». Тогда в ходу был ленинский лозунг о том, что «производительность
труда — это, в конечном счете, самое важное, самое главное для победы нового общественного строя». Для
достижения этой цели одновременно с поощрительными методами использовались и карательные меры
административного и уголовно-правового характера. В постановлении ЦИК и СНК СССР от 15 ноября 1932 г. было
сказано: «Установить, что в случае хотя бы одного дня неявки на работу без уважительных причин работник
подлежит увольнению с предприятия или из учреждения с лишением его права пользования квартирой,
предоставленной ему в домах данного предприятия или учреждения». Народный комиссариат труда (НКТ) СССР 17
декабря 1930 г. утвердил «Табель взысканий для предприятий и учреждений» в качестве приложения к правилам
внутреннего распорядка для предприятий и учреждений. В этом документе устанавливался примерный перечень
нарушений трудовой дисциплины, среди которых указывались следующие: а) нарушение административнотехническим персоналом обязанностей по надлежащему регулированию производства и условий труда; б) нарушение
правил об использовании рабочего времени; в) нарушение правил, обеспечивающих нормальный ход работы; г)
нарушение правил безопасности, санитарии и гигиены; д) ненадлежащее отношение к работе или имуществу
нанимателя; е) недобросовестные и хулиганские поступки. Постановлением ЦИК и СНК СССР «Об основах
дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик» от 13 октября 1929 г. была предусмотрена
дисциплинарная ответственность двух видов: в порядке подчиненности либо в порядке, установленном правилами
внутреннего распорядка и приложенными к ним табелями взысканий.
Состав (перечень) категорий работников, на которых распространялась дисциплинарная ответственность в порядке
подчиненности, определялся уставами о дисциплине рабочих и служащих в ряде отраслей народного хозяйства. Если
в начале 30-х гг. таких отраслей было шесть (железнодорожный и водный транспорт, воздушный флот, связь и др.), то
в послевоенные годы их число выросло до двенадцати.
В эпоху «развитого социализма» под дисциплиной труда было принято понимать определенный порядок
поведения участников коллективного трудового процесса. Укреплению трудовой дисциплины были посвящены
многочисленные постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС. Среди них можно упомянуть,
например, такие, как «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном
хозяйстве» от 13 декабря 1979 г.; «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда» и «О
дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» от 28 июля 1983 г. К названным актам относится и
Указ Президиума Верховного Совета РСФСР «О мерах по усилению борьбы против пьянства и алкоголизма» от 19
июня 1972 г. и др.
Тем не менее, несмотря на все усилия повысить уровень трудовой дисциплины, она оставалась далекой от идеала.
В настоящее время вопросы трудовой дисциплины регулируются в Вооруженных Силах Российской Федерации
Трудовым кодексом Российской Федерации, приказами Министра обороны (например, «О награждении личного
состава государственными наградами и наградными знаками» от 7 августа 1996 г. № 280, «Об упорядочении
расходования наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий» от 18 декабря 1997 г. № 469),
правилами внутреннего трудового распорядка, техническими должностными инструкциями, уставами и положениями
о дисциплине отдельных категорий работников.
Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации под дисциплиной труда понимается обязательное для работников
подчинение правилам поведения, которые определены этим Кодексом, иными законами, коллективными договорами,
соглашениями, трудовым договором, другими локальными нормативными актами, действующими в воинской части,
военной организации.
Правила внутреннего трудового распорядка воинской части, военной организации — это локальный нормативный
акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность
сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а
также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
В соответствии со ст. 190 Трудового кодекса Российской Федерации правила внутреннего трудового распорядка
организации утверждаются командиром воинской части (руководителем военной организации) с учетом мнения
представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как
правило, являются приложением к коллективному договору.
Исходя из сложившейся практики, структурно правила состоят из семи разделов: I. Общие положения; II. Порядок
приема и увольнения работников; III. Основные обязанности работников; IV. Основные обязанности работодателя; V.
Рабочее время и его использование; VI. Поощрения за успехи в работе; VII. Ответственность за нарушение трудовой
дисциплины. В правилах может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников. Ранее в
Министерстве обороны действовали Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих воинских
частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны, введенные в
действие приказом Министра обороны СССР 1984 г. № 210. Однако в настоящее время они в значительной степени
противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации и могут применяться со значительными ограничениями.
Что касается уставов и положений о дисциплине, то они утверждаются Правительством Российской Федерации
(ранее — Советом Министров СССР). В Вооруженных Силах Российской Федерации действует Устав о дисциплине
экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 22
сентября 2000 г. № 715. В каждом уставе и положении должны содержаться указания о сфере их действия, поскольку
они распространяются не на всех работников данной отрасли, а лишь на тех, которые выполняют основные работы.
На остальных распространяются правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что названные уставы
и положения о дисциплине предусматривают более строгую дисциплинарную ответственность по сравнению с
Трудовым кодексом Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка.
Согласно трудовому законодательству обеспечение дисциплины труда достигается, помимо мер поощрения, также
и с помощью принудительных мер. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной
ответственности, т. е. когда к ним применяются средства дисциплинарного воздействия — дисциплинарные
взыскания.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок,
под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником
возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия.
Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить:
а) неисполнение работником (или ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, предусмотренных
действующим трудовым законодательством; б) вину работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный
характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде. При
отсутствии хотя бы одного из вышеперечисленных условий работник не может быть привлечен к дисциплинарной
ответственности.
Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную. К общей дисциплинарной
ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка.
Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины
дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и правилами
внутреннего трудового распорядка. Такими взысканиями являются: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по
соответствующим основаниям.
Указанный перечень взысканий является исчерпывающим и дополнению в локальных правилах внутреннего
трудового распорядка не подлежит.
Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и
положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах, как уже отмечалось выше, предусмотрены более
строгие меры взыскания. В любом случае при привлечении работника и к общей дисциплинарной ответственности, и
к специальной должен быть соблюден определенный порядок наложения дисциплинарных взысканий. Соблюдение
работодателем (командиром воинской части, военной организации) указанного порядка является, с одной стороны,
гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, а с
другой — защитой интересов работодателя с целью избежать излишних выплат в случае восстановления на работе по
решению суда незаконно уволенного работника.
Установлены следующие правила привлечения работника к дисциплинарной ответственности:
1) дисциплинарные взыскания налагаются командиром воинской части, руководителем военной организации или
его заместителем. Следует отметить, что правом наложения дисциплинарных взысканий наделены руководители
организаций, которые обладают правом приема и увольнения работников. Что же касается дисциплинарных
полномочий заместителей руководителей организаций (руководителей обособленных структурных подразделений,
филиалов, представительств), то они должны быть прямо предусмотрены либо в учредительных документах (уставах
и положениях) этих юридических лиц, либо в положениях о филиалах и представительствах этих юридических лиц,
либо в доверенностях (приказах по организации (воинской части) о передаче им полномочий по приему и увольнению
работников;
2) при наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться обстоятельства, при которых совершен
дисциплинарный проступок, предшествующие работа и поведение работника, тяжесть совершенного проступка. Учет
указанных обстоятельств влияет на выбор руководителем дисциплинарного взыскания;
3) до наложения взыскания от работника должно быть получено в письменной форме объяснение. Отказ работника
дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Вместе с тем такой отказ
должен быть надлежащим образом оформлен путем составления акта;
4) за один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Следует иметь в виду, что
лишение вознаграждения по итогам работы за год, лишение премии, предусмотренной положениями о премировании,
не являются дисциплинарными взысканиями и могут применяться наряду с ними;
5) взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни
работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа
работников. Взыскание не может быть наложено позднее 6 месячного срока со дня совершения проступка, а по
результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее 2 лет
со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При этом
надлежит иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу,
которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли
оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Пропуск указанных сроков лишает работодателя права привлечь
работника к дисциплинарной ответственности. Не предусмотрено действующим трудовым законодательством и
наложение дисциплинарных взысканий «авансом». Судебной практике известны случаи, когда работодателем
издавались приказы об увольнении работника «по выходу его из отпуска». Они признавались недействительными;
в) в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время
болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с
использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе
организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые
работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и
дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без
сохранения заработной платы и др.;
6) приказ сообщается работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа
работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт;
7) работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его применения
работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель (командир воинской части, руководитель военной организации)
вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал
заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае
прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения
обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование
(служебная проверка).
В ходе проверки осуществляются гласный сбор и документальное оформление сведений, относящихся к
проступку, в том числе устанавливается следующее:
1) действительно ли имел место проступок, время, место, обстоятельства, при которых он был совершен;
2) цели и мотивы совершения проступка;
3) наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае
совершения проступка несколькими работниками;
4) обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;
5) личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;
6) причины и условия, которые способствовали совершению проступка;
7) характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.
Работодатель (командир воинской части, руководитель военной организации) издает приказ о проведении
проверки, в котором определяет сроки проверки, назначает комиссию, которой поручено ее проведение, определяет
срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.
Работники федеральных органов исполнительной власти на период проведения проверки могут быть временно
отстранены от исполнения должностных обязанностей.
Работу комиссии организует и направляет ее председатель, который несет ответственность за соблюдение сроков,
полноту и объективность проведения проверки.
Временное изъятие служебных документов или имущества производится по акту, первый экземпляр которого
передается работнику, ответственному за их хранение, под расписку о получении акта. Второй экземпляр акта вместе
с документами приобщаются к материалам проверки. В акте также указывается, где хранится изъятое имущество или
кому из сотрудников оно передано под ответственное хранение.
В ходе проверки устанавливаются и документально оформляются сведения, относящиеся к проступку работника.
Последний имеет право:
1) давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о
доказательствах по существу своего объяснения;
2) требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;
3) подать заявление об отводе лица, проводящего проверку, от ее проведения с конкретными доводами,
объясняющими отвод.
Ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и
заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась
проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи
составляется акт.
По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю организации
(командиру воинской части, военной организации). На основании результатов расследования издается приказ о
привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В случае установления в действиях работника признаков
уголовно наказуемого деяния материалы передаются в прокуратуру.
В ряде случае работодатель обязан отстранить работника от работы. Отстранение от работы не является мерой
дисциплинарной ответственности работника, и под ней понимают временную приостановку или недопущение к
работе работника по распоряжению командира воинской части, руководителя военной организации. Отстранение от
работы может производиться также и уполномоченными на это органами (например, территориальными органами
федеральной инспекции труда).
Отстранение от работы производится в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский
осмотр;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником
работы, обусловленной трудовым договором;
по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами, а именно согласно постановлению следователя об отстранении от работы обвиняемого в
соответствии с Уголовно-процессуальным кодексом Российской Федерации, санкционированному прокурором или
его заместителем;
по требованию органов Госсанэпиднадзора могут быть временно отстранены от работы лица, являющиеся
бактерионосителями, которые могут быть источником распространения инфекционных заболеваний;
по требованию органов Госгорпромтехнадзора, Госэнергонадзора, Госатомнадзора;
по требованию ГАИ. Работники инспекции имеют право отстранять от управления транспортными средствами
работников автотранспортных предприятий или водителей автомобилей, принадлежащих организациям, которые
находятся в состоянии опьянения, или не имеют прав на управление данным видом транспортного средства, или грубо
нарушили правила дорожного движения;
по требованию отдела (бюро) охраны труда на предприятии;
по приказу руководителя, имеющего право назначать государственного служащего на государственную должность
(Положение о федеральной государственной службе, утвержденное Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. №
2267 // САПП РФ. — 1993. — № 52. — Ст. 5073).
Некоторые уставы и положения о дисциплине в отдельных отраслях народного хозяйства также предоставляют
право администрации отстранять работников от работы за совершение ими определенных проступков. Так,
Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта (ст. 16), утвержденное постановлением
Правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 г., предусматривает, что в случае совершения проступка,
который привел к крушению или аварии, машинист, помощник машиниста и водитель моторно-рельсового
транспорта отстраняются от работы.
Согласно Положению о федеральной инспекции труда, утвержденному постановлением Правительства Российской
Федерации от 28 января 2000 г. № 78, государственные правовые инспекторы труда и государственные инспекторы по
охране труда вправе предъявлять работодателям, должностным лицам обязательные для исполнения предписания об
отстранении нарушителей трудового законодательства и охраны труда от должности в установленном порядке.
Государственные инспекторы по охране труда вправе отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном
порядке обучение, инструктаж и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения
обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за
исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника,
который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный
предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время
отстранения от работы как за простой.