Институт социального партнерства является одним из

Мамедова Айбениз Тареверди кызы
докторант PhD кафедры гражданско-правовых дисциплин
Евразийского национального университета им. Л.Н. Гумилева
ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА КАК ОДИН ИЗ ИНСТРУМЕНТОВ
ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Сегодня Республика Казахстан рассматривается мировым сообществом
как промышленная страна, стоящая на пороге членства в ВТО. Однако при
этом благосостояние страны достигается во многом за счет эксплуатации и
экспорта природных ресурсов в связи с высокими ценами на мировых
рынках. Другие отрасли
экономики Казахстана в целом переживают
постепенный процесс преобразований, приближаясь к западным стандартам
рыночной экономики, основанной на конкуренции и социально рыночных
экономических отношениях. Происходит непрерывное развитие нормативно
правовой базы с учетом опыта и перемен, происходящих в западных странах,
в соответствии с принципами, принятыми МОТ, ЕС и его странами членами.
Концепция
достойного
труда,
разработанная
Международной
Организацией Труда (МОТ) в 1999 году, называет одним из элементов,
отражающих трудовые права граждан, наряду с достойной занятостью,
оплатой труда, социальной защитой, такой важнейший элемент как
социальный диалог.
Социальный диалог и практика трипартизма между правительствами и
представительными организациями работников и работодателей внутри
государств и между ними в настоящее время как никогда актуальны, так как
1
направлены на решение существующих проблем и обеспечение социальной
сплоченности и верховенства закона [1, с.45-47].
Согласно отмененного ныне закона «О социальном партнерстве» в РК
от 18 декабря 2000 года в Казахстане выделялись три уровня социального
партнерства: республиканский, отраслевой и региональный, хотя на самом
деле казахстанские ученые выделяли пять уровней, дополняя указанные
уровни еще двумя: профессиональным и территориальным (включая
локальный уровень – уровнем конкретного предприятия [2, с.16].
Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее ТК РК) выделяет в ст. 260
четыре уровня социального партнерства: республиканский, отраслевой,
региональный и локальный (на уровне организации).
Одной из форм социального партнерства является коллективнодоговорное регулирование. Идеи социального партнерства должны получить
свое воплощение именно в сфере трудовых отношений, поскольку ничьи
интересы так не противоречивы, как интересы работника и работодателя, и
одновременно ни тот ни другой не могут существовать по отдельности: это
создает благоприятные предпосылки для равноправного сотрудничества.
Коллективный договор – правовой акт в форме письменного
соглашения между
коллективом
работников в лице
уполномоченных
ихпредставителей и работодателем, регулирующий социально-трудовые
отношения в организации, порядок разработки и заключения которого
установлен статей 282 Трудового кодекса РК подпункт 78 п. 1 ст. 1 Трудового
кодекса РК (далее ТК РК). Из данного определения следует, что
коллективный договор это не просто соглашение, а правовой акт, который
может содержать нормы практически по всем вопросам труда, его
2
организации и оплаты с сохранением установленных государством
минимума гарантий.
«Коллективно-договорные отношения способствовали кристаллизации
и выдвижению требований, касающихся всех работников, помогали
отстаивать
их
перед
работодателем,
позволяли
предпринимать
коллективные действия в случае их нарушения»,- отмечают ученые,
исследовавшие
историю
становления
коллективно-договорного
регулирования [3, с.144].
Известно, что система коллективно-договорных актов состоит из
четырех уровней: генеральное соглашение, региональные и отраслевые
соглашения, коллективные договоры.
Коллективный договор является правовым актом социального
партнерства низкого
звена, заключаемого
между работодателем и
профессиональным союзом данной организации в целях определения
условий труда (п.п.21п.1 ст.1 ТК РК) и занятости; регулирования отношений
между сторонами коллективного договора. И это определено Конвенцией
МОТ №154 «О содействии коллективным договорам» (1981г.).
Рекомендации МОТ №91 «О коллективных договорах (1951)
определяют коллективный договор как всякое письменное соглашение
относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между
работодателем, группой работодателей или одной или несколькими
представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких
организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом
избранных или уполномоченных согласно законодательству страны.
Отличие
казахстанского
определения
понятия
«коллективный
договор», по сравнению с данными Рекомендациями МОТ № 91 заключается
3
в том, что в нем содержатся наиболее существенные признаки данного
договора: а) коллективный договор не просто письменное соглашение, а
принятый в установленном порядке и имеющий обязательную юридическую
силу акт, содержащий предписания, регулирующие социально-трудовые
отношения; б) имеющие нормативный характер правовые предписания; в)
преобладание
в
нем
нормативных
условий
по
отношению
к
обязательственным условиям. Хотя в казахстанском определении не
акцентируется внимание на договорном характере коллективного договора,
все же договоренность, как один из существенных признаков, существует и
потому
можно
договоренности
сказать,
между
что
это
известными
правовой
акт,
сторонами
принятый
этого
путем
соглашения,
т.е.правовой акт-соглашение, следовательно, соглашение следует отнести не
только к порядку его правоустановления, а к существенным признакам
коллективного договора. Тем более, что в современных условиях Казахстана,
к сожалению, нормативно-правовое начало не является определяющим в
данном акте в силу различных причин. Нельзя сказать, что заключенные и
действующие на предприятиях коллективные договоры, как нормативный
правовой акт, регулируют все важнейшие в данном предприятии социальнотрудовые отношения. Также коллективный договор не может быть признан
разновидностью гражданско-правовых договоров.
Не вдаваясь в подробности различных позиций ученых по вопросу, о
том, почему может или не может признан одним из видов гражданскоправовых договоров, отметим лишь, что коллективный договор по сути
содержит как публично правовые, так и частноправовые элементы,
составляющие его содержание как акта социального партнерства между
равными партнерами, отстаивающими свои интересы в сфере труда и его
организации. В данном правовом акте превалирует социальный элемент,
главным образом его социальные назначение, поэтому и является
4
предметом трудового права как отрасли права, главным образом,
социальной защиты наемных работников.
Согласно ст. 284 ТК РК содержание коллективного договора включает
следующие положения нормативного характера: а) о нормировании,
формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов,
надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах,
работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда; б)
о
порядке
индексации
заработной
платы,
о
выплате
пособий
и
компенсационных выплат, в том числе при несчастных случаях; в) о
допустимом
соотношении
размерами
заработной
между
платы
максимальным
по
и
минимальным
соответствующей
профессии,
специальности и должности в организации; г) об установлении меж
разрядных коэффициентов; д) о продолжительности рабочего времени и
времени отдыха, о трудовых отпусках; е) о создании здоровых и безопасных
условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по
безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья. При этом в
коллективный договор могут быть включены нормативные положения, если
в законах и иных нормативных правовых актах это право предоставляется
сторонам. Указанная статья ТК РК содержит также примерный перечень
обязательств, которые стороны определяют по взаимному согласию.
Одним из ключевых институтов социального партнерства являются
профессиональные
универсальных
союзы,
поскольку
представителей
они
наемных
выступают
работников
в
в
качестве
социально-
партнерских отношениях с работодателями, от их имени на любом уровне.
Иные представители, как известно, вправе представлять работников в
отношениях социального партнерства только на уровне организации.
5
Правовую основу деятельности профсоюзов составляет как собственно
закон о них, правах и гарантиях их деятельности, так и трудовое
законодательство в целом, поскольку
защиты прав и интересов
используется профсоюзами для
наемных работников. Одной из форм
осуществления профсоюзами защитной функции в сфере социальнотрудовых отношений является контроль профсоюзов за соблюдением
именно трудового законодательства.
В зависимости от развития общественных отношений, в которых
участвуют профсоюзы, прежде всего, от отношений собственности и
социально-политической обстановки в стране, законодательные акты,
определяющие правовую основу этой массовой общественной организации
меняются. Особенно корректируются их права, направленные на защиту
трудовых прав и интересов наемных работников. При этом на содержание
законодательства о профсоюзах решающее влияние оказывают Конвенции
Рекомендации Международной Организации Труда, полноправным членом
которого является Республика Казахстан.
Основными
тенденциями
развития
и
совершенствования
казахстанского законодательства о профсоюзах в современный период
должны явиться:
а) приведение в соответствие с существующими
рыночными
отношениями;
б)
отказ
от
несвойственных
профсоюзам,
как
общественной
расширение
прав
позволяющих
организации полномочий;
в)
сохранение,
укрепление
и
профсоюзам надежно отстаивать социально-трудовые права и интересы
наемных работников.
6
В сферу трудового права входят связанные с трудом отношения
профсоюзов с работодателями, их объединениями и представителями, а
также с государственными органами и органами местного самоуправления.
Поэтому участие профсоюзов
в регулировании социально-трудовых
отношений и признается в теории трудового права качестве особенностей
метода
трудового
права.
В
этой
связи
необходимо
постоянное
совершенствование трудового законодательства на основе системного
анализа практики его применения, а также международных правовых норм,
Международных стандартов в данной сфере.
В статье 8 Международного пакта об экономических, социальных и
культурных правах перечислены обязанности государства по обеспечению
следующих прав:
1) права каждого человека создавать для осуществления защиты своих
экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать
в таковые по своему выбору при единственном условии – соблюдения
правил соответствующей организации. Пользование этим правом не
подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусматриваются
законами.
2) права профессиональных союзов образовывать национальные
федерации
или
конфедерации
и
права
последних
основывать
международные профессиональные организации или присоединяться к
таковым;
3)
права
профессиональных
союзов
функционировать
беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые
необходимы в демократическом обществе в интересах государственной
7
безопасности, общественного порядка или для ограждения прав и свобод
других;
4) права на забастовки при условии его осуществления в соответствии с
законами каждой страны.
Перечисленные
права
призваны
обеспечить
деятельность
профессиональных союзов по защите прав и свобод человека и гражданина
в сфере труда.
Право на свободу объединений в Республике Казахстан представляет
собой одно из важнейших и конституционных прав человека и гражданина,
реализация которого отвечает интересам общества и находится под защитой
государства. Так статья 23 Конституции Республики Казахстан закрепляет за
всеми гражданами право на свободу объединений и устанавливает, что
деятельность общественных объединений регулируется законом.
Действующий закон РК «О профессиональных союзах» 1993 года, как
первый закон суверенного Казахстана, посвященный профессиональным
союзам как массовой общественной организации выполняла определенную
роль в становлении социального партнерства в стране в сфере социальнотрудовых отношений, в защите трудовых прав и интересов наемных
работников. В то же время оценка участия профсоюзов в регулировании
социально-трудовых отношений должна быть дана не по формальному
признаку, а по признаку
сущностному – насколько такое участие
соответствует выполнению профсоюзами своих основных задач. Приоритет
производственной функции и формальное осуществление профсоюзами
защитных полномочий, несмотря на их обилие, постепенно привели к
падению авторитета профсоюзов в нашей стране.
8
Нынешняя их структура, практическая деятельность профсоюзных
комитетов, их аппарата, на предприятиях, к сожалению, не соответствует
требованиям первоочередной защиты интересов человека труда.
Потребность
защиты
прав
работников
актуальна
особенно
в
современный период, когда в стране усилились социально-экономические
противоречия, вылившиеся затем в забастовки на предприятиях особенно
Западного Казахстана.
При разработке нового закона РК «О профсоюзах» необходимо
опираться на Конвенции МОТ, которые призваны оказать решающее
влияние не только на его содержание.
Конвенция МОТ №87 «О свободе объединений и защите права
объединяться в профсоюзы» устанавливает право как работникам, так и
работодателям, без какого-то ни было различия создавать по своему выбору
организации без предварительного на то разрешения, а также право
вступать в такие организации при единственном условии - подчиняться
уставом этих последних» (Статья 2).
Следовательно,
основными
тенденциями
развития
и
совершенствования законодательства о профсоюзах, их правах и гарантиях в
современный период
являются:
а)
приведение
законодательства
в
соответствие с существующими общественными отношениями; б) отказ от
несвойственных профсоюзам, как общественной организации полномочий;
в) сохранение, укрепление и расширение прав, позволяющих профсоюзам
нацелено отстаивать социально-трудовые права и интересы наемных
работников.
В сферу трудового права входят связанные с трудом отношения
профсоюзов с работодателями, их объединениями и представителями, а
9
также с государственными органами и органами местного самоуправления.
Поэтому и признается, что одним из признаков метода трудового права и
является участие профсоюзов в регулировании социально - трудовых
отношений, в частности, в установлении и применении условий труда [4].
В рамках социальной модернизации казахстанского общества, в числе
других приоритетов, прямо обозначено создание эффективной модели
социально-трудовых отношений, в основе которой будут механизмы
социального партнерства государства, частного сектора и профессиональных
объединений, а также разработка и принятие справедливых законов,
нацеленных на предупреждение, регулирование трудовых конфликтов[5].
Список литературы:
1.
Головина
С.Ю.
Правовые
инструменты
формирования
интегрированного трудового законодательства стран Европейско-Азиатского
региона / В кн. правовые формы интеграционных процессов в современном
мире: реальность и перспективы. Екатеринбург; 2012; С. 45-47.
2.
Нургалиева
Е.Н.,
Сериков
О.С.
Коллективно-договорное
регулирование труда работников. Алматы: НИЦ «ҒЫЛЫМ» 2002. – C.16.
3. Лушников А.М., Лушников М.В. Курс трудового права.Том 2. М.,
2009. С.144.
4. Метод правового регулирования социально-трудовых отношений.
Алматы, 2006. - 325с.
5. Социальная модернизация Казахстана: Двадцать шагов к Обществу
Всеобщего Труда. Казахстанская правда, 10 июля 2012 года
10