Тема: Предмет и метод трудового права

Тема: Предмет и метод трудового права
Вид занятия: вводная лекция.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о предмете и методе трудового права, взаимосвязи трудового
права с иными отраслями права, о системе трудового права и его функциях;
- способствовать становлению практических навыков по отграничению трудового права
от иных отраслей права, в частности гражданского права;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитании. Учащихся в
духе уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
7-38.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Кеник К.Н., Важенкова Т.Н. Практикум по трудовому праву – Минск: Амалфея, 2002. –
С. 5-16.
Междисциплинарные связи:
- гражданское право;
- общая теория права;
- административное право;
- право социального обеспечения;
- гражданский процесс;
- конституционное право.
План занятия:
1. Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на предстоящем
занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
2. Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Предмет трудового права
В юридической науке нет единства взглядов по поводу принципов построения
системы права, т.е. оснований дифференциации юридических норм на отрасли и
институты. Однако в настоящее время детерминирует позиция, в соответствии с которой
основными критериями такой дифференциации признаются предмет и метод правового
регулирования.
Под предметом правового регулирования понимаются качественно однородные
группы общественных отношений, являющиеся объектом регулирования юридических
норм. Следовательно, для определения предмета той или иной отрасли права необходимо
установить, какой круг общественных отношений подвергается правовому
регулированию.
Для обособления соответствующей группы юридических норм в качестве отрасли
права необходим и другой важный системообразующий фактор – метод правового
регулирования. Метод правового регулирования рассматривается как обусловленные
характером соответствующей группы общественных отношений (предмет правового
регулирования) приемы и способы воздействия права на участников этих отношений.
Отсюда отрасль права можно определить как совокупность объективно
обособленных взаимосвязанных юридических норм, регулирующих специфическим
методом обширный круг общественных отношений, обладающих внутренним единством,
качественно однородными свойствами.
Названные научные подходы относятся и к определению предмета трудового
права.
Определение предмета трудового права представляет известную сложность, так как
с трудом связаны многочисленные общественные отношения, любая сфера человеческой
деятельности. Между тем к предмету трудового права относится лишь часть этих
отношений, а именно те, которые складываются по поводу применения труда. Их
предметом является сам процесс труда, его организация и условия.
В сферу предмета трудового права не попадают отношения, сам процесс трудовой
деятельность в которых выступает как средство осуществления определенных договорных
обязательств имущественного и иного характера – договорные отношения подряда,
поручения и т.д. Эти отношения относятся к предмету гражданского права и существенно
отличаются правовой формой регулирования. В них не регламентируется порядок
организации и осуществления трудовой деятельности по выполнению договора,
поскольку здесь важен конечный результат труда. Они осуществляются не на постоянной
основе и оканчиваются сроком выполнения договорных обязательств, достижения целей
соглашения. Причем работник в процессе выполнения работ сам организует свой труд,
обеспечивает его безопасность и т.д.
Объектом же трудовых отношений выступает сам труд, различные аспекты его
применения, способность осуществлять определенный вид трудовой деятельности.
Трудовые отношения обладают рядом характерных, специфических признаков,
особенностей, позволяющих их отличать от других видов отношений, возникающих в
связи с осуществлением различной трудовой деятельности:
- выполнение работником своих обязанностей, как правило, обусловливается
включением его в состав коллектива работников организации. Обычно это
осуществляется на основе распорядительный актов нанимателя путем зачисления
работника в штат организации;
- зачисленный в штат работник должен осуществлять трудовую деятельность
лично, своим собственным трудом;
- работник обязан подчиняться установленным правилам внутреннего трудового
распорядка, выполнять распоряжения нанимателя, не противоречащие законодательству и
локальным нормативным актам;
- возмездный характер работы, реализуемый путем выплаты нанимателем
установленного размера заработной платы;
- длящаяся во времени трудовая функция, не завершающаяся выполнением
определенной производственной операции или изготовлением конечной продукции;
- трудовая функция предполагает выполнение работы по одной или нескольким
профессиям, специальностям, должностям;
- обязательное социальное страхование работника от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний.
Таким образом, трудовые отношения представляют собой волевые общественные
отношения, связанные с реализацией индивидами своих способностей к труду. Они
складываются между собственниками средств производства (нанимателями), с одной
стороны, и трудящимися (наемными рабочими) – с другой.
Содержанием трудовых отношений является организация труда по
осуществлению в интересах нанимателя наемными работниками за заработную плату
определенной трудовой функции с условием включения их в списочный состав
организации и подчинения установленному там внутреннему трудовому распорядку.
Индивидуальные трудовые отношения, основанные на договоре, являются основой
предмета трудового права. Вместе с тем сфера действия трудового права не
ограничивается регулированием договорных отношений по применению труда наемными
работниками. Трудовые отношения являются ядром более широкого комплекса
социальных отношений, которые связаны с собственно трудовыми отношениями, не
могут быть оторваны от них и также входят в предмет трудового права, так как
обеспечивают реализацию трудового договора, стабильность трудовых отношений,
создают благоприятные условия для осуществления его сторонами прав и обязанностей.
Законодательство и наука трудового права выделяют ряд групп общественных
отношений, связанных с трудовыми и входящих в сферу действия трудового права:
1) Отношения по профессиональной подготовке работников на производстве.
- Подготовка новых рабочих кадров непосредственно на производстве производится
по курсовой и индивидуальной формам обучения. Таким путем осуществляется
подготовка лиц, ранее не имевших профессий. Возникающие в этих случаях отношения по
обучению по своему содержанию отличаются от трудовых. Их непосредственная цель –
подготовка ученика по определенной профессии. Они предшествуют трудовым
отношениям, тесно с ними связаны, так как после завершения обучения и присвоения
ученику определенной квалификации наниматель предоставляет ему работу в
соответствии с полученной квалификацией.
- Повышение квалификации работников – это обучение, направленное на
совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков,
рост мастерства по уже имеющимся профессиям в соответствии с требованиями
производства в новых условиях.
2) Отношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений
нанимателей.
Основной целью профсоюзов как добровольной организации, объединяющей граждан,
имеющих общность интересов в сфере трудовой деятельности, является защита трудовых
и социально-экономических прав своих членов. Профсоюзы имеют право осуществлять
общественный контроль за соблюдением законодательства о труде. В случае
возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов) профсоюзы от имени своих
членов осуществляют переговоры и в рамках, определенных законодательством,
принимают все меры по защите законных интересов трудящихся и разрешению
возникшего конфликта.
Также профсоюзы осуществляют переговоры с нанимателями по заключению
коллективного договора и соглашений. Данная группа отношений сопутствует трудовым
и обеспечивает их реализацию.
3) Отношения, связанные с ведением коллективных переговоров.
Цель таких отношений – разрешение в духе социального партнерства различных
вопросов и разногласий, возникающих в процессе заключения, изменения или дополнения
соглашений и коллективных договоров. В качестве инициаторов и участников этих
переговоров выступают представительные органы работников и нанимателей.
4) Отношения, связанные с различными аспектами взаимодействий между
работниками (их представителями) и нанимателями.
Здесь имеются в виду те отношения, которые находятся за пределами содержания
собственно трудовых отношений. Это в первую очередь отношения, вытекающие из
основных прав работников и нанимателей – на участие в управлении организацией, на
участие в собраниях, на объединение в профсоюзы и др. Это участие осуществляется на
основе социального партнерства с нанимателями через собрания коллективов работников,
через профсоюзы и иные органы, создаваемые в соответствии с законодательством,
уставом организации, коллективным договором и др.
5) Отношения, связанные с обеспечением занятости.
В случае незанятости лица по не зависящим от него причинам ему гарантируется
обучение новым специальностям, повышение квалификации с учетом общественных
потребностей, а также пособие по безработице в соответствии с законом.
В Республике Беларусь создана государственная служба занятости, которая
осуществляет комплекс мер в сфере своей деятельности. Эта организация собирает
информацию о наличии свободных рабочих мест, а также о предстоящем высвобождении
рабочей силы, ведет учет граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства,
оказывает им помощь в подыскании подходящей работы. Служба занятости проводит
профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку безработных,
их регистрацию, выплату пособий, участвует в создании рабочих мест для отдельных
категорий населений и т.д.
В процессе обеспечения занятости населения возникают группы общественных
отношений:
- во-первых, между гражданами и органами государственной службы занятости по
поводу подбора работы и выдачи направлений к нанимателю, а в случае отсутствия
возможностей трудоустройства, - регистрации в качестве безработного и выплаты
пособия;
- во-вторых, отношения между органами службы занятости и нанимателями по
поводу сбора информации о наличии свободных мест и направления к нанимателям лиц,
ищущих работу для заключения трудового договора;
- в третьих, между гражданами, получившими в органах службы занятости
направления на работу, и нанимателями по поводу заключения трудового договора.
6) Отношения по контролю и надзору за соблюдением трудового
законодательства.
Специальный государственный орган – департамент инспекции труда
Министерства труда и социальной защиты населения РБ.
Профсоюзам предоставлено право осуществлять общественный контроль за
соблюдением законодательства о труде.
Цель данных отношений – обеспечение безопасных для здоровья и жизни
трудящихся условий труда, улучшение организации трудовой деятельности.
7) Отношения, связанные с государственным социальным страхованием.
Государственное социальное страхование – это система пенсий, пособий и других
выплат гражданам РБ за счет средств государственных страховых фондов. Для
финансирования расходов на государственное социальное страхование образован Фонд
социальной защиты населения. Средства фонда состоят из обязательных взносов
нанимателей и граждан, а также из добровольных пожертвований и других поступлений.
Для осуществления выплат в связи с безработицей создан Государственный фонд
содействия занятости.
По государственному социальному страхованию граждане обеспечиваются:
- пенсиями по возрасту, инвалидности, в случае потери кормильца, за выслугу лет,
пособиями в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными
заболеваниями;
- пособиями, связанными с рождением ребенка, уходом за ребенком до достижения
им возраста 3-х лет;
- пособиями по болезни и временной нетрудоспособности, выплатами, связанными
с санаторно-курортным лечением и оздоровлением;
- пособиями по безработице;
- пособиями на погребение.
8) Отношения по рассмотрению трудовых споров.
2. Метод трудового права
В качестве основных признаков метода правового регулирования общая теория права
выделяет:
- состав юридических фактов, необходимых для возникновения, изменения или
прекращения правоотношений;
- юридическое положение участников правоотношений, способ формирования,
содержание прав и обязанностей субъектов;
- специфику санкций, способов и процедур их применения.
Признаки метода трудового права:
- договорной метод возникновения трудовых отношений;
Трудовые правоотношения возникают на основе договора между нанимателем и
наемными работниками.
Договорной метод установления трудовых отношений используется не случайно.
Конституция РБ закрепляет право граждан на выбор профессии, рода занятий и работы в
соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной
подготовкой и с учетом общественных потребностей. При этом договорной метод
возникновения трудовых отношений дополняется мерами стимулирования и поощрения
(например, путем дифференциации заработной платы, установления доплат и надбавок к
заработной плате, дополнительных отпусков, права на часть прибыли нанимателя и т.д.).
- особенности правового положения участников трудовых правоотношений;
Специфика метода трудового права проявляется и при анализе правового
положения участников трудовых отношений. Так как основанием возникновения
трудовых правоотношений является договор, то и правовое положение участников этих
отношений характеризуется в первую очередь признаками их равенства, т.е. они
выступают в качестве равноправных субъектов, установивших отношения по собственной
воле и в собственных интересах.
Для трудового права, как известно, отличительным является то, что работник,
заключивший трудовой договор, включается в списочный состав организации и
подчиняется установленному режиму труда и указаниям нанимателя по вопросам,
относящимся к осуществлению им трудовых обязанностей. Более того, наниматель
правомочен применять к работнику предусмотренные законодательством меры
воздействия в случае ненадлежащего выполнения им трудовых обязанностей, правил
внутреннего распорядка и соответствующих распоряжений. Этим и обусловлена
необходимость сочетания в трудовом правоотношении начал равенства и подчинения.
С другой стороны, существенную роль в процессе организации и применения труда
у нанимателей играют профсоюзы. Их деятельность существенно укрепляет положение
работников в решении широкого круга вопросов организации и условий труда и
удерживает правомочия нанимателя в рамках, установленных законодательством.
- сочетание централизованного и локального способа установления прав и
обязанностей участников трудовых правоотношений;
Для трудового права присущ особый способ формирования содержания прав и
обязанностей субъектов трудовых отношений. Часть нормативно-правовых установлений
формируется централизованно, на уровне законодательного регулирования. Таким путем
устанавливаются принципиальные положения и единые нормы применения наемного
труда, обеспечивающие охрану жизни и здоровья работающих, достаточный уровень их
материального вознаграждения. Эти положения и нормы являются обязательными для
всех нанимателей независимо от форм собственности. Они могут изменяться лишь в
сторону улучшения. К ним, например, относятся нормы, устанавливающие максимальную
продолжительность рабочего времени, минимальный размер заработной платы, условия
по охране труда и технике безопасности, порядок применения труда женщин,
несовершеннолетних, инвалидов, определяющие платежи по социальному страхованию и
содействию занятости и др.
Вместе с тем широкая хозяйственная самостоятельность нанимателей
обуславливает применение методов локального регулирования трудовых отношений. в
локальных нормах на основе общих норм законодательства о труде отражается специфика
и особенности конкретных производств.
Наиболее важный акт локального регулирования – коллективный договор,
соглашения.
- особые способы закрепления и распределения между субъектами трудовых
отношений прав и обязанностей.
Дозволение – наиболее распространенный способ правового регулирования в
сфере трудовых отношений. В дозволительных нормах закрепляется право субъектов по
собственному усмотрению регулировать достаточно широкий круг отношений. Например,
по соглашению сторон может определяться срок трудового договора, его содержание и
условия, устанавливаться неполный рабочий день или неделя и т.д. Однако такие
договоренности не должны ухудшать положение работников по сравнению с
законодательством о труде.
Запреты. Например, запрещается дискриминация в сфере трудовых отношений,
применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда,
привлечение работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в
государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни.
Нормы, содержащие запреты, не могут быть изменены участниками общественных
отношений.
Поощрения (дополнительные поощрительные отпуска, поощрение работников,
совмещающих работу с обучением и т.д.).
- характер санкций, способов и процедур их применения.
В нормах трудового права предусматриваются санкции, которые характерны
только для данной отрасли и используются лишь в ее пределах. В первую очередь к ним
относятся меры дисциплинарной ответственности, а также материальная ответственность,
которая может применяться по отношению к субъектам трудового правоотношения в
случаях причинения ими ущерба другой стороне.
В целях оперативного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых
споров создаются специальные органы (КТС, примирительные комиссии, арбитражи). Но
это не исключает возможность защиты трудовых прав и законных интересов работников и
в судебном порядке.
Перечисленные наиболее характерные специфические приемы и способы,
применяемые для правового регулирования рудовых отношений, в совокупности и
составляют метод трудового права.
3. Система трудового права
Системой отрасли права принято называть сложившуюся внутреннюю структуру
права, выражающую единство и взаимосогласованность составляющих его норм.
Система трудового права:
- Общая часть – охватывает нормы, которые содержат правовые положения,
касающиеся труда всех работников, и отражают единство трудового права. Она включает
в себя те разделы, в которых определяются задачи отрасли трудового права, сфера его
действия, источники регулирования, принципиальные положения, относящиеся к
установлению и осуществлению трудовых отношений, к условиям труда, соотношению
норм белорусского национального и международного права, закрепляются основные
трудовые права и обязанности субъектов, сроки возникновения, изменения или
прекращения правоотношений. В Общую часть входят нормы о коллективном договоре, о
профессиональных союзах, об участии работников в управлении организациями, о
контроле и надзоре за соблюдением законодательства о труде.
- Особенная часть – охватывает нормы, регулирующие конкретное содержание
трудового отношения, отдельные элементы, определенные его стороны или отдельные
виды общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли права. К
Особенной части трудового права относятся институты трудоустройства, рабочего
времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, заработной платы, охраны труда,
трудовых споров, материальной ответственности и др.
4. Отграничение трудового права от смежных отраслей
Трудовое право регулирует не все общественные отношения, связанные с трудом.
Некоторые отношения,
связанные с применением труда, регулируются другими
отраслями права: гражданским, административным. Не только предмет, но и метод
правового регулирования названных отраслей имеют определенное сходство с основными
критериями самостоятельности трудового права, т.е. с предметом и методом этой отрасли
права. Поэтому гражданское право, административное право являются смежными с
трудовым правом.
Гражданское право регулирует имущественные отношения, связанные с ними личные
неимущественные отношения, а также некоторые личные неимущественные отношения,
не связанные с имущественными отношениями. К предмету трудового права относятся
трудовые отношения, и отношения, тесно с ними связанные. Имущественный элемент
присутствует и в трудовом правоотношении, так как его обязательным признаком
является возмездность. Но объектом трудового правоотношения является сам процесс
труда. Объектом гражданских правоотношений, связанных с применением труда
(например, возникших на основе договора подряда, поручения, договора возмездного
оказания услуг, авторского договора и т.п.), является овеществленный труд. По трудовому
договору работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию: работу по
одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей
квалификации согласно штатному расписанию, а целью гражданско-правового договора
является достижение определенного результата: выполнение определенной работы,
задания (оказание услуги) в установленный срок. Трудовые правоотношения носят
личный характер, работник выполняет работу, обусловленную трудовым договором,
лично. Совершение гражданско-правового договора возможно и через представителя. В
гражданско-правовых отношениях гражданин трудиться по собственным правилам,
задание выполняет по своему усмотрению и на свой риск, в трудовых правоотношениях
все это обеспечивает наниматель.
В Конституции Республики Беларусь закреплен межотраслевой принцип свободы
труда. В гражданском праве он отражен в отраслевом принципе свободы договора, а в
трудовом праве конкретизируется в принципе свободы трудового договора. Рассматривая
такой признак метода правового регулирования, как юридическое положение участников
правоотношений, необходимо отметить, что стороны при заключении трудового договора
юридически равны, в дальнейшем работник подчиняется установленной дисциплине,
внутреннему распорядку организации. Гражданско-правовые договоры строятся на
началах юридического равенства.
Смежными отраслями являются трудовое и административное право, поскольку
соприкасаются нормы и институты: государственной службы, совмещении работы с
обучением, дисциплинарной и административной ответственности и др. Сходство этих
отраслей состоит в том, что и трудовое, и административное право регулируют
управленческие отношения. К числу отношений, тесно связанных с трудовыми, относятся
организационно-управленческие отношения. К ним относятся взаимоотношения между
работниками и нанимателями; отношения, связанные с деятельностью профсоюзов и
объединений нанимателей; отношения, связанные с ведением коллективных переговоров
и заключением коллективного договора и соглашений. Трудовое право регулирует
отношения по управлению трудом на предприятии, а административное право регулирует
отношения по управлению трудом вне предприятия.
Из трудового права в 60-70-е гг. 20 в. выделилась такая самостоятельная отрасль
права, как право социального обеспечения. Трудовое право и право социального
обеспечения тесно взаимосвязаны, т.к. от размера заработной платы и трудового стажа
зависят пенсионное обеспечение граждан, размер пособия по безработице; у нанимателя
существуют обязанности по государственному социальному страхованию работника. Но
право социального обеспечения – это совокупность правовых норм, регулирующих
общественные отношения, возникающие при осуществлении мероприятий по
обеспечению престарелых и нетрудоспособных граждан денежными средствами и
натуральными материальными благами, а также мероприятий по предоставлению
гражданам услуг и льгот. Право социального обеспечения регулирует порядок
материального обеспечения, а не процесс трудовой деятельности. Различие касается и
метода правового регулирования указанных отраслей. Для права социального
обеспечения, в отличие от трудового права, не характерен договорной порядок
возникновения, изменения и прекращения правоотношений, децентрализованное
регулирование общественных отношений, составляющих предмет права социального
обеспечения.
Следует обратить внимание и на соотношение трудового права и гражданского
процесса. Известно, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде
определяется как гражданским процессуальным законодательством, так и Трудовым
кодексом. При этом в Трудовом кодексе установлены некоторые особенности
рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде: при рассмотрении
индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных
расходов; некоторые решения и постановления по трудовым делам подлежат
немедленному исполнению; истцом по трудовым спорам является работник.
3. Закрепление нового материала
Вопросы:
1. Понятие трудового права как отрасли права.
2. Предмет трудового права. Круг общественных отношений, регулируемых
трудовым правом.
3. Трудовые отношения – ядро предмета трудового права.
4. Иные общественные отношения, составляющие предмет трудового права, их связь
с трудовыми отношениями.
5. Метод трудового права и его особенности.
6. Система трудового права – Общая и Особенная части.
7. Трудовое право как наука и как учебная дисциплина.
8. Назовите характерные признаки трудовых отношений, позволяющие отличать их
от других видов отношений, возникающих в связи с осуществлением различной
трудовой деятельности.
9. Перечислите указанные в законодательстве виды общественных отношений,
связанных с трудовыми и входящих в сферу действия трудового права.
Практическая ситуация:
1. Распространяется ли трудовое законодательство на нижеперечисленных лиц:
- слесаря завода;
- учителя средней школы;
- преподавателя вуза на условиях совместительства;
- военнослужащего Вооруженных Сил Республики Беларусь;
- служащего государственного аппарата;
- секретаря, работающего у писателя по трудовому договору;
- писателя;
- работницу фабрики, выполняющую работу на дому;
- семью, занимающуюся крестьянским фермерским хозяйством;
- женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком;
- индивидуального предпринимателя;
- несовершеннолетнего в возрасте 16 лет, работающего на заводе и обучающегося в
вечерней школе;
- учредителя АО, который является директором этого АО;
- домохозяйку, выполняющую работу по уборке квартиры и приготовлению пищи;
- священнослужителя;
- гардеробщицу театра, принятую на сезон.
2. Определите, какие из перечисленных общественных отношений составляют предмет
трудового права:
- бухгалтер Лежнева принята на работу в управление бытового обслуживания
населения с 3-месячным испытательным сроком;
- при разработке коллективного договора ОАО «Атлант» возникли разногласия между
представителями нанимателя и представителями профсоюзов но нормированию и оплате
труда;
- директор магазина заключил с дизайнером Петровым договор, по которому Петров в
течение месячного срока должен оформить витрину магазина;
- в связи с наложением дисциплинарного взыскания ведущий инженер обратился в
КТС;
- уволенный по сокращению штатов с завода Лопухов обратился в государственную
службу занятости с просьбой подыскать ему подходящую работу;
- приказом нанимателя все работники бухгалтерии и отдела труда и заработной платы
обязаны пройти курсы профессиональной подготовки для работы с персональными
компьютерами;
- инспектор департамента по инспекции труда внес представление администрации
завода об устранении нарушений трудового законодательства, выявленных в ходе
проверки.
3. Директор фирмы «Заря» заключил договор с ИП Ивановым на ремонт офиса за
соответствующую плату. Ремонт производился в течение 4 месяцев. При производстве
расчетов Иванов потребовал кроме оплаты за работу компенсации за неиспользованные
дни трудового отпуска.
Подлежит ли удовлетворению требование Иванова?
В каких отношениях Иванов состоит с фирмой «Заря»?
4.Рефлексия:
- вопросы со стороны учащихся преподавателю;
- оценка учащимися занятия;
- оценки преподавателя учащимся.
5. Домашнее задание:
- Задачи № 4-5 (практикум по трудовому праву);
- Конспект;
- С. 7-37 (Трудовое право. Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея,
2006).
Тема: Принципы и система трудового права
Вид занятия: информационная лекция.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о принципах трудового права как отрасли права Республики
Беларусь;
- способствовать развитию практических навыков, связанных с работой учащихся с
нормативно-правовыми актами и определением на их основе принципов трудового права;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию учащихся в
духе уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- - Трудовое право. Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. –
С. 38-54.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Конституция РБ;
- схема «Принципы трудового права».
Междисциплинарные связи:
- гражданское право;
- общая теория права;
- административное право;
- право социального обеспечения;
- гражданский процесс;
- конституционное право.
План занятия:
1. Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на
предстоящем занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
2. Проверка домашнего задания:
Вопросы к фронтальному опросу:
1) Дайте понятие предмета трудового права.
2) Что понимают под трудовыми отношениями?
3) Перечислите признаки трудовых отношений.
4) Проанализируйте иные правоотношения, связанные с трудовыми и составляющие
предмет трудового права.
5) Дайте понятие метода трудового права.
6) Перечислите признаки метода трудового права.
7) Дайте понятие системы трудового права.
8) Проанализируйте структуру системы трудового права.
9) Охарактеризуйте связь трудового права с иными смежными отраслями права.
Практические ситуации:
1) Бригада строителей заключила договор с колхозом на строительство зернохранилища.
Согласно условиям договора объект должен быть сдан 15 августа. За построенный объект
колхоз должен был уплатить бригаде 8 млн. руб. Поскольку строители не укладывались в
положенный срок, с разрешения председателя колхоза они ежедневно начинали работу в
6.00 часов утра и заканчивали в 22.00 часа. При окончательном расчете рабочие
потребовали дополнительную оплату за сверхурочные работу. Председатель отказал в
удовлетворении их требований. Члены бригады обратились в суд.
Какое решение примет суд?
Какой договор был заключен между строителями и колхозом?
2) Логинова работает по трудовому договору у индивидуального предпринимателя. В
связи с рождением у нее ребенка наниматель предложил ей уволиться по собственному
желанию, мотивируя это тем, что ему нужно принять на работу на ее место другого
работника.
Законны ли действия нанимателя - индивидуального предпринимателя?
3) Главный врач санатория заключил с Петровым трудовое соглашение о выполнении
работ по благоустройству парка на территории санатория. За эту работу главный врач
обязался заплатить Петрову 1 млн. руб. Инспектор Департамента по инспекции труда при
Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь предложил расторгнуть
договор, ссылаясь на отсутствие в штатном расписании санатория ставки садовника. В
связи с этим главный врач отказал Петрову в выплате обусловленной суммы, хотя работа
по благоустройству парка была выполнена. Петров обратился в суд с иском о взыскании
суммы по договору.
Какой договор был заключен между главным врачом санатория и Петровым?
Как должен быть разрешен спор?
3. Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Понятие и классификация принципов права
Принципы права – это выраженные в праве исходные нормативно-руководящие
начала, характеризующие его содержание, его основы, закрепленные в нем
закономерности общественной жизни.
Признаки принципов трудового права:
- экономико-политическая обусловленность, так как определяются политикой
государства;
- общность содержания, так как выражают сущность не одной, а группы норм права;
- цельная предметная определенность, так как выражают сущность совокупности
норм, которая в качестве предмета регулирования имеет определенный вид общественных
отношений;
- государственная нормативность, так как представляют руководящие начала,
закрепленные в нормах права, установленных или санкционированных государством;
- системность, так как выражают сущность норм права в их взаимосвязи с другими
нормами в пределах определенной системы права, отрасли, института;
- целенаправленность, так как выражают сущность норм права в развитии;
- стабильность, так как действуют в течение длительного периода времени и по своей
природе более устойчивы, чем нормы права.
Выделяют следующие группы правовых принципов:
- общие (принципы системы права в целом);
- межотраслевые (принципы нескольких отраслей);
- отраслевые (принципы отдельной отрасли);
- принципы институтов права (внутриотраслевые).
Общие принципы права – это основные начала, которые определяют наиболее
существенные черты права в целом, его содержание и особенности как регулятора всей
совокупности общественных отношений. они распространяются на все правовые нормы
все отраслей права независимо от характера и специфики регулируемых ими
общественных отношений. К общим принципам права относятся следующие принципы:
принцип социальной свободы, принцип социальной справедливости, принцип
демократизма, принцип равноправия, принцип единства юридических прав и
обязанностей, принцип ответственности за вину, принцип законности и др.
Межотраслевые принципы права – это закрепленные в праве руководящие начала и
положения, которые выражают существенные свойства норм, регулирующих
общественные отношения, которые составляют предмет нескольких отраслей права.
Отраслевые принципы права отражают наиболее существенные черты норм
конкретной отрасли права.
Принципы института права характеризуют группы норм конкретного института
данной отрасли права.
Принципы трудового права – это выраженные в действующем законодательстве
исходные начала, руководящие идеи, определяющие сущность норм трудового права и
пути его развития, а также отражающие основные направления политики государства в
области правового регулирования общественных отношений, связанных с
функционированием рынка труда.
Значение принципов трудового права заключается в следующем:
- отражают суть трудового законодательства в его взаимосвязи с экономической и
политической жизнью общества; помогают уяснить смысл конкретных норм
действующего законодательства;
- определяют тенденции развития трудового законодательства;
- являются одним из оснований объединения отдельных норм права в отрасли права и
институты права;
- способствуют правоприменительным органам в решении вопросов, недостаточно
урегулированных конкретными нормами права.
2. Характеристика отраслевых принципов трудового права
Принципы трудового права не нашли легального закрепления в трудовом
законодательстве, поэтому ученые в области трудового права выводят их из сути норм
права. В результате в литературе встречаются различные трактовки и различное
количество принципов трудового права.
Формулируя принципы трудового права, следует учитывать общепризнанные
принципы и нормы международно-правовых документов-стандартов (договоров, актов),
Конституцию Республики Беларусь, Трудовой кодекс РБ и другие нормы трудового
законодательства.
В соответствии со ст. 8 Конституции и ст. 8 ТК общепризнанные принципы
международного права являются приоритетными. Международные стандарты и правовые
нормы – это ориентиры для развития трудового законодательства, заключения
коллективных договоров и соглашений, оформления трудовых договоров.
В современной международной правовой системе права человека в сфере труда
регулируются на трех уровнях: общемировом, международном региональном, и на уровне
двустороннего межгосударственного сотрудничества.
На общемировом уровне основными международно-правовыми актами о правах
человека в сфере труда являются принятые ООН Всеобщая Декларация прав человека
1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г.,
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.
Основными международными актами, специально посвященными правам человека в
трудовых отношениях, выступают основополагающие правовые акты, принятые
Международной организацией труда (МОТ) как специализированным учреждением ООН.
Это Устав МОТ, Декларация целей и задач МОТ 1944 г., Декларация МОТ об
основополагающих принципах и правах в сфере труда 1988 г. и семь конвенций,
признанных МОТ в качестве основополагающих: Конвенция № 87 «О свободе ассоциаций
и защите права на организацию» 1948 г., Конвенция № 98 «О праве на организацию и на
ведение коллективных переговоров» 1949 г., Конвенция № 105 «Об упразднении
принудительного труда» 1957 г., Конвенция № 29 «О принудительном труде» 1930 г.,
Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973 г., Конвенция №
111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., Конвенция № 156 «О равном
обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с
семейными обязанностями» 1987 г.
Принципы трудового права:
- свободы труда и запрещения всех форм принудительного или обязательного труда;
- обеспечения государством права на труд, содействия в обеспечении занятости и в
трудоустройстве;
- равенства возможностей при недопущении дискриминации в области труда и
занятий;
- обеспечения здоровых и безопасных условий труда. Особая охрана труда женщин,
несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью;
- государственного нормирования рабочего времени и обеспечения права на отдых;
- обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд в соответствии с
трудовым вкладом и не ниже государственного минимума оплаты труда;
- содействия профессиональному развитию работников на производстве, сочетания
труда с обучением, повышения квалификации;
- единства и дифференциации условий труда;
- установления государственных гарантий защиты трудовых прав работников;
- обеспечения государственного надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства и охраной труда;
- свободы объединений, включая право создавать профессиональные союзы и иные
представительные органы работников для защиты своих интересов;
- социального партнерства.
Принцип свободы труда предоставляет каждому трудоспособному гражданину
возможность свободно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род занятий
и профессию. Гражданин может заниматься индивидуальной предпринимательской
деятельностью, стать членом производственного кооператива и т.п. На основе принципа
свободы труда гражданин вправе по собственному желанию заключить трудовой договор
с нанимателем, вступив в трудовое правоотношение. Таким образом, трудовой договор
выступает правовой формой свободы труда. Указанный принцип дополняется принципом
свободы трудового договора и конкретизируется им. Этот принцип отражает сущность
норм трудового права, регулирующих порядок заключения трудового договора,
изменения трудового договора, прекращения трудового договора.
Современное содержание принципа свободы трудового договора характеризуется
равноправием работника и нанимателя. Изменение трудовых отношений возможно, как
правило, только на основании соглашений между работником и нанимателем.
Прекращение трудового договора возможно по инициативе каждой из сторон с учетом
условий, предусмотренных трудовым законодательством. Свобода трудового договора
имеет определенные рамки, которые определяются соотношением рудовых договоров и
трудового законодательства. Условия трудового договора, ухудшающие положение
работника по сравнению
с действующим законодательством, признаются
недействительными (ст. 23 ТК).
Принцип запрещения всех форм принудительного и обязательного труда в Декларации
МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. назван в числе
основополагающих принципов в сфере труда. Международный пакт об экономических,
социальных и культурных правах 1966 г. провозгласил запрещение принудительного
труда (ст. 6). В ст. 1 Конвенции МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда»
(1957 г.) закреплено, что каждый член МОТ, ратифицировавший эту конвенцию,
обязуется упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какойлибо его форме. Принцип запрещения принудительного или обязательного труда означает
недопустимость принуждения к выполнению какой бы то ни было работы под угрозой
применения наказания.
В РБ принудительный труд запрещен ч. 4 ст. 41 Конституции РБ. Данное положение
конкретизируется в ст. 13 ТК, где принудительный труд определен как работа, требуемая
от работника под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, и
определены 4 возможные формы такого воздействия, в том числе в качестве:
- средства политического воздействия;
- метода использования рабочей силы для нужд экономического развития;
- средства поддержания трудовой дисциплины;
- средства наказания за участие в забастовке.
Не считается принудительным и допускается такой недобровольный труд при
выполнении обязанностей воинской службы, работы в условиях чрезвычайного
положения или бедствия, работы на основании вступившего в законную силу приговора
суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности
при исполнении судебных штрафов.
Принцип запрещения всех форм принудительного труда исключает возможность
изменения такого условия трудового договора, как трудовая функция. Определяемая
соглашением сторон трудовая функция может изменяться только по соглашению сторон.
Принцип определенности трудовой функции нашел отражение во многих статьях ТК,
которые устанавливают, что обязательным условием трудового договора является
трудовая функция, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы,
не обусловленной трудовым договором. Принцип определенности трудовой функции
предполагает определенность характера поручаемой работы и определенность места ее
применения.
Принцип обеспечения государством права на труд конкретизируется и
обеспечивается нормами ряда институтов трудового права: занятости и трудоустройства,
трудового договора, заработной платы и др.
Всеобщая декларация прав человека 1948 г. провозгласила право каждого человека на
защиту от безработицы. При наличии рынка труда и в условиях роста безработицы есть
ряд возможностей для реализации права на труд: отказаться от поиска работы вообще;
самостоятельно заниматься поиском работы; обратиться в службу занятости за
содействием в поисках работы. Гарантии государства в реализации права граждан на труд
закреплены в ст. 5 Закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики
Беларусь». Государство предоставляет гражданам РБ: бесплатную профессиональную
подготовку и переподготовку, бесплатное содействие в подборе подходящей работы и
трудоустройстве, свободу выбора рода занятий и работы, судебную защиту трудовых и
других прав в сфере занятости. Также гарантии обеспечения права на труд закреплены в
ТК.
Принцип обеспечения права на труд и права на защиту от безработицы следует
рассматривать в сочетании с общеправовым принципом равенства прав и свобод человека
и гражданина. Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий»
1958 г. предусмотрела искоренение дискриминации в труде и занятости. Дискриминация
– это всякое различие по признаку расы, пола, религии, политических убеждений,
иностранного или социального происхождения или по любой другой причине,
приводящей к уничтожению или нарушению равенства возможностей при доступе к
труду.
Принцип равенства возможностей при недопущении дискриминации в области
труда и занятости закреплен во многих статьях ТК РБ: запрещение дискриминации в
сфере трудовых отношений (ст. 14), запрещение необоснованных отказов в заключении
трудового договора (ст. 16), прекращение трудового договора допускается только по
основаниям, предусмотренным в ТК, и в порядке, предусмотренном ст. 43 ТК и др.
Для женщин, несовершеннолетних и некоторых других категорий работников,
нуждающихся в повышенной государственной поддержке, трудовым законодательством
предоставлены дополнительные гарантии права на труд.
Таким образом, принцип равенства возможностей при недопущении дискриминации в
области труда и занятий дополняется и конкретизируется принципом повышенной
государственной защиты трудовых прав женщин, несовершеннолетних и лиц,
нуждающихся в повышенной государственной поддержке.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.
обязывает государства признать право каждого на условия работы, отвечающие
требованиям безопасности и гигиены. Принцип обеспечения здоровых и безопасных
условий труда конкретизируется в нормах трудового права. Эти нормы обязывают
нанимателя обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте,
соблюдать требования по охране труда, предоставлять гарантии и компенсации за работу
с вредными и опасными условиями труда, принимать необходимые меры по
профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний
работника, исполнять другие обязанности, вытекающие из трудового законодательства
(ст. 55 ТК). Одновременно с этим предусмотрена охрана труда женщин, включая охрану
материнства и детства, особая охрана труда молодежи, инвалидов и других работников,
нуждающихся в повышенной социальной защите.
В ст. 43 Конституции РБ отражен отраслевой принцип трудового права – принцип
обеспечения права на отдых. Право на справедливые и благоприятные условия труда,
провозглашенные во Всеобщей декларации прав человека и гражданина включает в себя:
право на отдых, досуг, разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый
периодический отдых, равно как и вознаграждение за работу в праздничные дни. В
преамбуле Устава МОТ указывается на необходимость улучшения условий труда путем
регламентации
рабочего
времени,
включая
установление
максимальной
продолжительности рабочего дня и рабочей недели. В трудовом праве РБ принцип права
на отдых сочетается с такими его гарантиями как ограничение продолжительности
рабочего времени, предоставление ежедневного и еженедельного отдыха, выходных дней
во время государственных праздников и праздничных дней, а также трудовых отпусков.
Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на
протяжении календарной недели и в течение суток. Нормальной признается
продолжительность рабочего времени, равная полной или сокращенной его норме. Полная
норма согласно ст. 112 ТК не может превышать 40 часов в неделю. Сверхурочные работы
ограничиваются, а если допускаются, то подлежат повышенной оплате (ст. 69, 119, 120,
121, 122). Виды времени отдыха предусмотрены трудовым законодательством: перерывы
в течение рабочего дня, выходные дни, трудовые отпуска. Продолжительность основного
минимального трудового отпуска не может быть менее 24 календарных дней (ст. 155 ТК).
В Конституции РБ получил отражение принцип обеспечения справедливой доли
вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством,
качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам
и их семьям свободное и достойное существование (ст. 42).
Оплата труда должна производиться без дискриминации и не ниже установленного
государством минимального уровня. Правовое требование о справедливом
вознаграждении означает, что каждый работающий имеет право на справедливое и
удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование
для него самого и его семьи. Вознаграждение должно обеспечивать, как минимум, всем
трудящимся удовлетворительное существование для них самих и их семей.
Среди условий труда особое внимание обращается на то, что каждый человек без
какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд. Признание
принципа равной оплаты за равный труд является одним из основополагающих правовых
начал деятельности МОТ, что предусмотрено в преамбуле ее Устава. Государственные
гарантии по оплате труда нашли закрепление в ст. 56 ТК: величина минимальной
заработной платы, величина тарифной ставки первого разряда, увеличение оплаты труда
за работу в условиях, отличающихся от нормативов, индексация заработной платы,
государственный надзор и контроль за своевременностью выплат заработной платы,
ответственность нанимателей за нарушение условий по оплате труда.
Каждый имеет право на пользование возможностями в области профессиональной
ориентации с целью выбора занятий, соответствующих личным способностям и
интересам. Таким образом, конституционный принцип права на образование
конкретизируется таким отраслевым принципом трудового права, как принцип содействия
профессиональному развитию работника на производстве, сочетания труда с обучением,
повышением квалификации. Принцип нашел отражение в институтах занятости и
трудоустройства, заработной платы, совмещения работы с обучением.
ТК РБ закрепляет высокий уровень условий труда для всех работников с учетом
специфики отдельных отраслей производства, профессиональных, половых, возрастных
особенностей работников. Поэтому принцип единства и дифференциации условий
труда базируется не только на общих нормах трудового законодательства, но и
специальных, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим
условиям труда или особенностям работников. Содержание принципа единства и
дифференциации условий труда как правового принципа означает, что нормы,
устанавливающие высокий уровень условий труда, обязательных для всех нанимателей.
Они распространяются на всех работников независимо от характера выполняемых
трудовых функций. Дифференциация условий труда проводится по следующим
устойчивым факторам: характеру и особенностям производства,
половозрастным,
квалификационным особенностям работников, местоположению организации.
Принцип установления государственных гарантий защиты трудовых прав
работников дополняется и конкретизируется принципом реализации права на
индивидуальные трудовые споры. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров
урегулирован главой 17 ТК. Государство гарантирует работникам: право обращения в
установленные ст. 242 ТК сроки за разрешением трудовых споров в КТС или суд;
быстроту рассмотрения трудовых споров, которая обеспечивается краткими сроками;
бесплатность рассмотрения споров; возможность обжалования решений по трудовым
спорам; обеспечение реального исполнения решений по индивидуальным трудовым
спорам, в том числе и в принудительном порядке.
Принцип обеспечения государственного контроля и надзора за соблюдением
законодательства о труде и охране труда означает, что защиту трудовых прав
работников и пресечение нарушений норм трудового законодательства. Надзор и
контроль в данной области осуществляются специально уполномоченными органами и
характеризуются следующими особенностями: всеобщность надзора и контроля, т.е.
распространение на всех нанимателей, действующих на территории РБ; независимость
органов надзора и контроля при осуществлении ими своих полномочий; приоритет
трудовых прав, жизни и здоровья работников по отношению к результатам
производственной деятельности; систематичность проведения проверок деятельности
нанимателей в сфере трудовых отношений и охране труда; взаимодействие надзорноконтрольных органов.
Во Всеобщей декларации прав человека провозглашено право на свободу
объединений, создание профсоюзов и вступления в них для защиты своих интересов (п. 4
ст. 23). Данное право – составная часть одного из основополагающих принципов права в
сфере труда – свободы объединений. Каждый человек имеет право на свободу ассоциаций
с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих
интересов.
Принцип социального партнерства означает участие работников и их
представителей в управлении производством и установлении условий труда,
коллективных переговорах, заключении коллективных договоров и соглашений.
Указанный принцип предполагает: равноправие сторон, соблюдение норм
законодательства, полномочность, добровольность и обязательность принятых
обязательств.
Принцип социального партнерства дополняется принципом защиты экономических и
социальных интересов путем реализации права на коллективные трудовые споры,
включая право на забастовку, который конкретизируется в главе 36 ТК. Данный принцип
трудового права предполагает: участие представителей работников в разрешении спора,
что свидетельствует о
демократическом порядке этого разрешения; равноправие
спорящих сторон как социальных партнеров; принятие решений по взаимному
соглашению; примирительный характер разрешения коллективного трудового спора на
всех этапах (примирительная комиссия, посредничество и (или) трудовой арбитраж);
забастовка также является способом разрешения коллективного трудового спора;
свободное и добровольное участие в забастовке; соблюдение порядка объявления и
проведения забастовки; обязательность исполнения соглашений, достигнутых сторонами.
4. Закрепление нового материала.
Вопросы для закрепления нового материала:
1. Сформулируйте понятие принципов права.
2. Какие основные признаки принципов права вы можете назвать?
3. Какие группы правовых принципов вы знаете? Охарактеризуйте их.
4. Какое определение вы можете дать принципам трудового права? Каково их
значение?
5. Назовите отраслевые принципы трудового права и охарактеризуйте их.
5.Рефлексия:
- вопросы со стороны учащихся преподавателю;
- оценка учащимися занятия;
- оценки преподавателя учащимся.
6. Домашнее задание:
- Конспект;
- С. 38-54 (Трудовое право. Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея,
2006);
- рефераты по темам:
 «Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь как источники
трудового права»;
 «Нормы морали и обычай как источники трудового права».
Схема «Принципы трудового права»
Свободы труда и запрещения всех форм
принудительного или обязательного труда
Обеспечения
государством
права на труд,
содействия в
обеспечении
занятости
Равенства возможностей
при недопущении
дискриминации в
области труда и занятий
Государственного
нормирования рабочего
времени и обеспечения
права на отдых
Принципы
трудового права
Содействие
профессиональному
развитию работников,
повышению
квалификации,
сочетание работы с
обучением
Обеспечение государственного
контроля и надзора за
соблюдением трудового
законодательства и охраной
труда
Единства и дифференциации
условий труда
Свободы объединений,
включая право создавать
профсоюзы и иные
представительные органы
работников для защиты ими
своих прав
Обеспечения
здоровых и
безопасных
условий труда
Обеспечения права
на справедливое
вознаграждение за
труд в соответствии с
трудовым вкладом и
не ниже
государственного
минимума оплаты
труда
Установление
государственных
гарантий защиты
трудовых прав
работников
Социального
партнерства
Тема: Источники трудового права
Вид занятия: диспут.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания об источниках трудового права, их распределении по юридической
силе;
- способствовать развитию практических навыков по работе с нормативно-правовыми
актами, связанной с поиском необходимых норм трудового права;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
82-100.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Кеник К.Н., Важенкова Т.Н. Практикум по трудовому праву – Минск: Амалфея, 2002. –
С. 17-27;
- Конституция Республики Беларусь;
- Закон Республики Беларусь «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» от
10.01.2000 г.;
- схема «Источники трудового права по их юридической силе».
Междисциплинарные связи:
- гражданское право;
- общая теория права;
- административное право;
- право социального обеспечения;
- конституционное право.
План занятия:
1. Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на
предстоящем занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
2. Проверка домашнего задания.
Вопросы к фронтальному опросу:
1. Дайте понятие принципов трудового права.
2. Перечислите виды принципов трудового права.
3. Охарактеризуйте конституционные принципы трудового права.
4. Охарактеризуйте отраслевые принципы трудового права.
5. Назовите нормативно-правовые акты, закрепляющие принципы трудового права.
3. Дискуссия: (выступление учащихся с рефератами по теме и их последующее
обсуждение)
 «Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь как источники
трудового права»;
 «Нормы морали и обычай как источники трудового права».
Дискуссия на тему: «Нормы судебного прецедента, морали и обычая как источники
трудового права».
4. Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Предмет источников трудового права.
Источник права – способы официального выражения (закрепления) правовых норм.
Источники трудового права – это различные нормативные акты органов власти и
управления, регулирующие трудовые и другие тесно связанные с ними отношения.
Нормой ст. 8 Конституции Республики Беларусь признается приоритет
общепризнанных принципов международного права, а следовательно, и принципов
международного трудового права. В указанной статье предусмотрено, что если
международным договором (соглашением, конвенцией), в котором участвует Республика
Беларусь, установлены иные правила по сравнению с предусмотренными в ее
законодательстве о труде, то применяются правила этого договора (соглашения,
конвенции).
Международные акты, регулирующие трудовые правоотношения:
- Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 г. (провозглашение права на труд и
права на благоприятные и справедливые условия труда);
- Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.
(конкретизация права на справедливые и благоприятные условия труда:
 условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
 вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся справедливую
зарплату и равное вознаграждение за равный труд без какого бы то ни было
различия;
 периодические отпуска, с сохранением заработной платы и вознаграждение за
работу в праздничные дни, а также разумное ограничение числа рабочих часов).
- конвенции и рекомендации МОТ. Национальное законодательство должно
соответствовать им;
- двусторонние межгосударственные соглашения по регулированию отношений в сфере
труда. Например, Соглашение между Правительством РБ и Правительством РФ о
трудовой деятельности и социальной защите граждан РБ, работающих на территории РФ,
и граждан РФ, работающих на территории РБ от 17.10.1994 г.
2. Виды источников трудового права.
Источники трудового права:
- Конституция Республики Беларусь. Обладает высшей юридической силой. Законы и
иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с ней. Правовые
акты либо их отдельные положения, признанные в установленном порядке
противоречащими Конституции, не имеют юридической силы. Закрепляет:
 право на труд,
 запрет принудительного труда,
 право на здоровые и безопасные условия труда,
 право на заключение коллективных договоров (соглашений),
 право на объединение в профсоюзы;
 право на забастовку,
 право на отдых;
 право на социальное обеспечение в старости, в случае болезни, инвалидности,
утраты трудоспособности, потери кормильца и в др. случаях.
- декреты и указы Президента РБ (например, Декрет от 26.07.1999 г. № 29 с
изменениями и дополнениями «О дополнительных мерах по совершенствованию
трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»);
- кодифицированный закон – это юридически и логически цельный, внутренне
согласованный акт. ТК РБ 1999 г. (вступил в с силу с 1.01.2000 г.) состоит из 6 разделов,
объединяющих 39 глав, в которых насчитывается 468 статей.
ТК устанавливает, что трудовым правом регулируются правоотношения всех
работников и нанимателей, заключивших трудовой договор, а также лиц, связанных
отношениями членства (участия) в организациях различных организационно-правовых
форм. Вместе с тем ст. 5 ТК предусматривает, что особенность регулирования труда
отдельных
категорий
работников
(служащих
государственного
аппарата,
военнослужащих) устанавливается специальными законодательными актами. ТК
содержит минимальные, но исключительно важные стандарты в сфере труда
(продолжительность рабочего времени и времени отдыха, основания расторжения
трудового договора по инициативе нанимателя и др.).
ТК установил задачи трудового права. Если в ранее действовавшем
законодательстве основной задачей трудового права была защита интересов государства,
то в ст. 2 ТК приоритет отдан установлению и защите взаимных прав и обязанностей
работников и нанимателей, развитию социального партнерства между нанимателями (их
объединениями),
работниками (их объединениями) и органами государственного
управления.
Закон всегда имеет нормативный характер. Он обладает наибольшей юридической
силой по отношению к другим нормативным актам. Закон может быть отменен или
изменен только тем органом, которым принят. Ни один акт любого государственного
органа не должен противоречить закону. Контроль за конституционностью нормативных
актов осуществляется Конституционным Судом РБ.
- специальные законы. Например, закон «О занятости населения Республики Беларусь»
устанавливает правовые меры по материальному обеспечению безработных и их
трудоустройству, запрещает принуждение к труду в административном порядке, за
исключением случаев, предусмотренных в законодательстве (например, исправительные
работы по приговору суда), закон «О профессиональных союзах» и др.
Законы, входящие в систему трудового законодательства, а также законы,
содержащие нормы трудового права, действуют в части, не противоречащей ТК. В случае
коллизии норм ТК и других законов необходимо руководствоваться правилами ТК.
- постановления Правительства РБ (Совета Министров). Издаются на основе и во
исполнение законов, декретов и указов в целях их конкретизации. Они содержат и иные
нормы, не противоречащие законам, декретам и указам. Например, постановление от
26.05.2000 г. № 764 «Об утверждении примерного перечня должностей и работ,
замещаемых или выполняемых работниками, с которыми наниматели могут заключать
договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерного
договора о полной индивидуальной материальной ответственности» и др.
- соглашения. Они заключаются на республиканском уровне (генеральные соглашения),
отраслевом (тарифное соглашение) и на местном (местное соглашение). Предметом
соглашений могут быть положения: об оплате труда, условиях и охране труда, режиме
труда и отдыха и т.д.
- постановления Минтруда и социальной защиты РБ. Например, постановление от
5.04.2000 г. № 46 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка»,
Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников РБ (от 20.09.2002
г. № 123) и др.
- ведомственные акты. Они издаются министерствами, комитетами и ведомствами.
Юридическая сила ведомственного акта зависит от функций издавшего органа. Так, акт,
изданный в порядке осуществления межотраслевых функций, распространяется на другие
ведомства, он обладает более широкой сферой действия по сравнению с нормативным
актом, регулирующим отношения внутри министерства, ведомства или комитета.
- акты местных органов власти. Они определяют режим работы организаций, а также
регулируют деятельность органов по трудоустройству населения.
- локальные нормы права. Локальные нормативный акт – это нормативный правовой акт,
действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Эти нормы
принимаются нанимателем с учетом мнения, совместно либо по согласованию с
профсоюзом. К локальным нормативным актам относятся уставы, ПВТР, положения о
премировании, коллективный договор и др.
Локальные нормативные акты не могут содержать условия, ухудшающие
положение работников по сравнению с законодательством о труде. Вместе с тем в
локальных нормативных актах могут быть установлены дополнительные гарантии для
работников по сравнению с законодательством о труде.
От локальных нормативных актов следует отличать акты применения. Акты
применения – это индивидуальное государственно-властное веление (предписание),
вынесенное в результате решения определенного дела. Локальные акты распространяются
на персонально неопределенный круг лиц и используются неоднократно. Акты
применения имеют разовый характер, и в результате их издания не появляются нормы
права, а возникают, изменяются или прекращаются права и обязанности их адресатов.
Примером правоприменительного акта может служить приказ нанимателя об увольнении
либо о переводе работника.
- заключения Конституционного Суда РБ;
- постановления Пленума Верховного Суда РБ. Дают разъяснения по применению
трудового законодательства.
3. Единство и дифференциация трудового права.
Правовое регулирование трудовых отношений основывается на принципе единства
основных условий труда и равенства трудовых прав и обязанностей различных категорий
работников.
Однако это не исключает дифференциацию (различие) правового
регулирования трудовых отношений некоторых категорий работников, но для этого
необходимы основания. Ими являются:
- объективные обстоятельства, т.е. не зависимые от свойств личности обстоятельства;
- субъективные обстоятельства, обусловленные качествами работника (пол, возраст,
состояние трудоспособности).
К объективным обстоятельствам следует отнести:
 особенности
производства,
требующие
повышенной
дисциплины,
напряженности труда (например, работа на железнодорожном транспорте);
 территориальное расположение нанимателя (например, работа на территориях,
загрязненных радиоактивными веществами);
 длительность трудовой связи между работником и нанимателем (временные,
сезонные работники, лица, работающие по контракту).
Дифференциация осуществляется и в зависимости от субъективных обстоятельств.
К работникам, в отношении которых проводится дифференциация по этому основанию
относятся: женщины, молодежь в возрасте от 14 до 18 лет, инвалиды, участники
ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.
Дифференциация может быть проведена и в зависимости от сферы действия
правовых норм. По этому основанию правовые нормы подразделяются на общие и
специальные.
Общие нормы распространяются на всех работников независимо от условий труда,
пола, возраста, физиологических особенностей организма, профессии и т.п.
Специальные нормы распространяются на определенный круг работников и
отражают дифференциацию трудового права, особенности применения общих принципов
к отдельным работникам. Дифференцированное регулирование осуществляется 3 видами
норм – нормами-дополнениями, нормами-изъятиями, нормами-приспособлениями.
Нормы дополнения устанавливают дополнительные гарантии и льготы работникам.
Их большинство среди специальных норм.
Нормы-изъятия предусматривают исключения из общих правил. Эти нормы
ограничивают права отдельных категорий работников (временных, сезонных,
совместителей, надомников). Так, по общему правилу при прекращении трудового
договора по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, ему
выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-хнедельного среднего заработка, а
работники-надомники и совместители права на выходное пособие не имеют.
Нормы-приспособления приспосабливают общие нормы применительно к
специфике условий труда соответствующей категории работников. Они регулируют такие
условия труда, как рабочее время и время отдыха, техника безопасности. Специальные
нормы, предусматривая дополнительные льготы либо устанавливая изъятия из общей
нормы, тем самым отменяют действие общих норм в отношении соответствующих
категорий работников. В случае изменения общей нормы специальная норма сохраняет
юридическую силу, если иное не предусмотрено законом.
Однако основной формой действия нормативных актов трудового права является
их общее действие.
5.Закрепление нового материала
Контрольные вопросы:
1. Раскройте понятие и перечислите виды источников трудового права.
2. Какова система источников трудового права и факторы, определяющие ее
элементный состав?
3. В каких статьях Конституции РБ закреплены основные трудовые права и свободы
человека?
4. Дайте общую характеристику ТК РБ и некоторых законов, регулирующих
трудовые и связанные с ними иные общественные отношения.
5. Приведите примеры комплексных нормативных актов, указов, декретов
Президента РБ, в которых содержатся нормативные положения, относящиеся к
регулированию трудовых отношений.
6. Регулирование каких вопросов осуществляется на основе нормативных актов,
принимаемых Правительством РБ?
7. Какое место в системе источников права занимают нормативные акты министерств,
ведомств, комитетов РБ? Приведите примеры таких актов.
8. Акты-соглашения, их виды, сфера применения и значение в регулировании
трудовых отношений.
9. Дайте понятие локальных нормативных актов, перечислите их признаки, раскройте
роль и значение.
10. Каковы пределы локального регулирования условий труда и процедура принятия
локальных нормативных актов?
11. Нормативно-правовые акты судебных органов и их место в системе источников
трудового права.
12. Судебный прецедент и его роль в регулировании трудовых отношений.
13. Раскройте действие нормативных актов о труде во времени, в пространстве и по
кругу лиц.
14. Как соотносятся общие и специальные нормы?
15. Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы
дифференциации.
Практические ситуации для закрепления нового материала:
1. Секретарь Чернова была уволена с работы по п. 4 ст. 42 ТК РБ за неоднократное
нарушение трудовой дисциплины (в течение 6 месяцев на нее было наложено 5
дисциплинарных взысканий). Чернова обратилась в суд с иском о восстановлении на
работе. Свое исковое требование она обосновала, ссылаясь на п. 33 постановления
Пленума Верховного суда РБ от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения
судами законодательства о труде»; на с. 231-233 учебника «Трудовое право» (Под общей
ред. В.И. Семенкова. Мн., 2002); на разъяснение к п. 4 ст. 42 ТК на с. 184-185
Комментария к ТК РБ (Под общей ред. Г.А. Василевича, Мн., 2005).
Является ли такое исковое требование обоснованным?
2. Строительная бригада, состоящая из 4 членов колхоза и 3 рабочих плотников,
приглашенных на работу по договору подряда, осуществляла капитальный ремонт
коровника. В связи с угрозой наступления холодов председатель колхоза установил для
строительной бригады 10-часовой рабочий день, пообещав всем членам бригады
переработанное время компенсировать повышенной оплатой и представлением
дополнительного оплачиваемого отпуска. Когда работа была выполнена, правление
колхоза запретило компенсацию переработанного времени повышенной оплатой труда и
представление дополнительного трудового отпуска, мотивируя это тем, что в
соответствии с Уставом колхоза продолжительность рабочего времени устанавливается
самим колхозом. Поэтому в данном случае нельзя считать, что имели место сверхурочные
работы.
Подлежат ли удовлетворению требование бригады об оплате сверхурочных работ
и предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска?
3. В акционерном обществе заключен коллективный договор. В нем предусматривается,
что за производственные упущения и нарушение трудовой дисциплины к работникам
может быть применено взыскание в виде штрафа в размере одной минимальной
заработной платы и что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
производится после предварительного согласия профкома.
Правомерно ли включение в коллективный договор таких положений?
4. При увольнении в связи с окончание сезона сезонный работник Кондрашов, ссылаясь на
ст. 42 Конституции РБ, потребовал предоставить ему отпуск или выплатить за него
денежную компенсацию.
Законно ли требование Кондрашова?
5.При разработке коллективного договора в него были включены следующие положения:
- установлен основной минимальный отпуск продолжительностью 25 календарных дней;
- установлена продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних 37 часов в
неделю;
- предусмотрено право нанимателя применять к работнику за нарушение трудовой
дисциплины штраф в размере от 1 до 3 базовых величин;
- предусмотрено, что в случае производственной необходимости наниматель имеет право
не предоставлять учебные отпуска работникам, совмещающим работу с обучением;
- предусмотрено, что при уходе в отпуск наниматель выплачивает работнику
материальную помощь в размере должностного оклада.
Проанализируйте правомерность включения в коллективный договор указанных
положений.
6.Рефлексия:
- вопросы со стороны учащихся преподавателю;
- оценка учащимися занятия;
- оценки преподавателя учащимся.
7. Домашнее задание:
- Конспект;
- С. 81-100 (Трудовое право. Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея,
2006).
Схема «Источники трудового права по их юридической силе»:
Общепризнанные принципы и нормы международного права
Конституция Республики
Беларусь
Международные договоры
Декреты Президента
Республики Беларусь
Указы Президента
Республики Беларусь
Трудовой кодекс
Республики Беларусь
Специальные законы Республики
Беларусь
Постановления
Пленума
Верховного суда
Республики
Беларусь – акты
толкования норм
права
Постановления Совета
Министров Республики
Беларусь
Постановления
Министерства труда и
социальной защиты
Республики Беларусь и иные
ведомственные акты
Акты местных органов власти
Локальные нормативно-правовые акты
Нормы морали,
обычай
Тема: Понятие и виды субъектов трудового права
Вид занятия: обзорная лекция.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о субъектах трудового права и их правовом статусе;
- способствовать развитию практических навыков по работе с нормативно-правовыми
актами, регулирующими правовое положение субъектов трудового права;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию учащихся в
духе уважения и соблюдения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
101-141.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Кеник К.Н., Важенкова Т.Н. Практикум по трудовому праву – Минск: Амалфея, 2002. –
С. 38-47.
- Закон Республики Беларусь от 22.04.1992 г. в редакции от 14.01.2000 г. «О
профессиональных союзах».
- схема «Субъекты трудового права».
Междисциплинарные связи:
- гражданское право;
- общая теория права;
- административное право;
- право социального обеспечения;
- конституционное право.
План занятия:
1. Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на
предстоящем занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
2. Проверка домашнего задания:
Вопросы к фронтальному опросу:
1) Дайте понятие источников права.
2) Перечислите источники трудового права.
3) Охарактеризуйте международные акты как источники трудового права.
4) Назовите статьи в Конституции Республики Беларусь, закрепляющие права
граждан в сфере трудовых отношений.
5) Охарактеризуйте Трудовой кодекс РБ как основной источник трудового права.
6) Перечислите декреты и указы Президента РБ как источники трудового права.
Охарактеризуйте их юридическую силу.
7) Проанализируйте место в иерархии нормативно-правовых актов по трудовому
праву постановлений Совета Министров РБ и ведомственных актов.
8) Охарактеризуйте значение в регулировании трудовых отношений актов местных
органов власти и управления.
9) Дайте понятие и перечислите виды локальных актов.
10) Что такое акты применения? Сравните их с локальными актами.
11) Охарактеризуйте порядок действия норм трудового права во времени, в
пространстве и по кругу лиц.
12) Проанализируйте место судебного прецедента и норм обычая в сфере трудового
права.
3. Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Понятие и виды субъектов трудового права.
Общая теория права определяет субъектов права как участников общественных
отношений, которые по своим особенностям могут быть носителями субъективных
юридических прав и обязанностей.
Поскольку правоотношения, урегулированные трудовым законодательством,
достаточно многообразны, круг субъектов трудового права довольно широк.
Субъекты трудового права – это участники общественных отношений,
регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать определенными
правами и обязанностями и реализовывать их.
Каждый субъект трудового права наделен специфическим свойством – правовым
статусом. Правовой статус представляет собой основу, базу правового положения
субъекта как возможного участника конкретных правоотношений.
Содержание правового статус субъектов трудового права:
- трудовая правосубъектность (право- и дееспособность);
- основные субъективные права и обязанности, закрепленные законодательством;
- юридические гарантии этих прав;
- ответственность за нарушение обязанностей, предусмотренная законодательством.
Трудовая
правосубъектность
заключается
в
признаваемой
трудовым
законодательством способности иметь и своими действиями осуществлять права и
обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она также
является предпосылкой наделения субъекта трудового права правами и обязанностями,
непосредственно вытекающими из действия закона и не требующими совершения какихлибо действий с его стороны.
Для возникновения трудовой правосубъектности необходимо наличие определенных
условий – например, достижение конкретного возраста для гражданина, организационные
предпосылки для нанимателя или трудового коллектива.
Основу правового статуса субъекта трудового права составляют субъективные права и
обязанности, непосредственно вытекающие из действия закона. Они называются
статутными, в отличие от тех прав и обязанностей субъектов, которые составляют
содержание конкретных правоотношений. Основные статутные права и обязанности
работника содержатся в ст. 41-43 Конституции, ст. 11 и 53 ТК, нанимателя – в ст. 12, 54,
55 ТК, профсоюзов – в Законе о профсоюзах.
В содержание правового статуса субъектов трудового права включаются также
гарантии осуществления прав и ответственность за невыполнение обязанностей.
Правовые нормы, закрепляющие гарантии и устанавливающие ответственность, призваны
обеспечить возможность реализации субъектами своих прав или воздействовать на них
путем применения санкций, если они не выполняют обязанности или выполняют их
ненадлежащим образом.
Каждый субъект трудового права может быть участником либо одного вида
правоотношений в сфере трудового права, либо нескольких видов.
Виды субъектов трудового права:
 органы занятости и трудоустройства;
 граждане РБ, иностранные граждане и лица без гражданства (работники);
 наниматели – юридически или физические лица, которым законодательством
предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с
работниками;
 трудовые коллективы работников;
 профсоюзные комитеты, их совместные органы или иные уполномоченные
работниками органы, действующие у нанимателей;

социальные партнеры на республиканском, отраслевом или территориальном
уровнях в лице соответствующих профсоюзов, их объединений, нанимателей и
их объединений, органов государственного управления;
 органы правоохраны и примирения – КТС, суды, примирительные комиссии,
трудовые арбитражи, органы контроля и надзора за охраной труда и трудовым
законодательством.
Необходимо различать общий правовой статус и специальный. Общий правовой
статус характеризуется одинаковыми для каждого вида субъектов правами и
обязанностями.
2. Гражданин (работник) как субъект трудового права
Гражданин как субъект трудового права обладает своим специфическим правовым
статусом. Для того чтобы гражданин мог участвовать в трудовых правоотношениях и
выступать в качестве субъекта трудового права, он должен обладать трудовой
правосубъектностью. Она включает 2 основных структурных элемента –
правоспособность и дееспособность.
Правоспособность – обеспеченная государством возможность иметь трудовые права
и нести юридические обязанности.
Дееспособность – способность своими действиями приобретать, осуществлять
трудовые права и нести юридические обязанности.
В трудовом праве эти два свойства неразделимы, в отличие, например, от
гражданского права, где они могут не совпадать. Согласно действующему трудовому
законодательству трудовая правосубъектность устанавливается по достижении 16-летнего
возраста. Однако в определенных случаях с письменного согласия одного из родителей
(усыновителя, попечителя) на работу могут приниматься лица, достигшие 14-летнего
возраста.
Трудовую правосубъектность граждан, помимо возрастного критерия, характеризует
также и волевой критерий. Так, граждане, обладающие фактической способностью к
труду, но признанные в судебном порядке недееспособными вследствие психического
заболевания и находящиеся под опекой, не могут быть субъектами трудового права, так
как они не способны осмысленно выполнять трудовые обязанности и отвечать за свои
действия.
Трудовая правосубъектность может быть частично ограничена по приговору суда
(лишение гражданина права занимать определенные должности или заниматься
определенной деятельностью на срок от 1 года до 5 лет).
Для выполнения отдельных трудовых функций или определенного рода работы
законодательством могут устанавливаться дополнительные требования. Например, не
допускаются к выполнению работы лица, не имеющие документа о соответствующей
подготовке (водители, крановщики, врачи и т.п.), запрещается применение труда
несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда. Таким
образом, законодатель учитывает конкретные возможности гражданина к тому или иному
виду труда, т.е. не только его общую, но и специальную (по определенной специальности,
квалификации) трудовую правосубъектность, а также состояние его здоровья.
Основу правового положения граждан как субъектов трудового права составляет такой
элемент их правового статуса как статутные права и обязанности. Основные права и
обязанности работника закреплены в ст. 11 и 53 ТК. Согласно этим статьям работники
имеют право на:
- труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право
на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями,
образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а
также на здоровые и безопасные условия труда;
- защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на
объединение в профсоюзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на
забастовку;
- участие в собраниях;
- участие в управлении организацией;
- гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его
количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня,
обеспечивающего работникам и членам их семей свободное и достойное существование;
- ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время
государственных праздников и праздничных дней и отпуска продолжительностью не
ниже установленной ТК;
- социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае
профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;
- невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;
- судебную и иную защиту трудовых прав.
Работники обязаны:
- добросовестно трудиться;
- подчиняться правилам ВТР, иным документам, регламентирующим вопросы
дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя,
не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;
- не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые
обязанности;
- обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой
продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе,
соблюдать технологическую дисциплину;
- соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами)
требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами
индивидуальной защиты;
- бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению
ущерба;
- принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих
нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о
случившемся нанимателю;
- поддерживать свою рабочее место, оборудование и приспособления в исправном
состоянии, порядке и чистоте;
- соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных ценностей и
денежных ценностей;
- хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего
разрешения коммерческую тайну нанимателя;
- исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных
нормативных актов и трудового договора.
Юридическим гарантиями трудовых прав и обязанностей являются правовые средства,
позволяющие обеспечить реальное осуществление трудовых прав и обязанностей
работниками. Типичный пример
гарантий реализации права на труд – нормы,
регулирующие деятельность государственной службы занятости.
Важным элементом, определяющим содержание правового статуса работника,
является юридическая ответственность, которая применяется, в частности, в виде
дисциплинарных взысканий за нарушение им своих трудовых обязанностей, привлечения
его к материальной ответственности.
3. Наниматели как субъекты трудового права.
Наниматель – это физическое или юридическое лицо, которому законодательством
предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.
Наниматель - юридическое лицо выступает наиболее важной и многоплановой
категорией нанимателей.
Правовое положение юридического лица определяется положениями главы 4
Гражданского кодекса РБ и актами специального законодательства (отдельных видов
юридических лиц).
Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности,
хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет
самостоятельную имущественную ответственность по своим обязательствам, может от
своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные
права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо
должно иметь самостоятельный баланс или смету.
В составе нанимателей – юридических лиц различаются организации, преследующие
извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и (или)
распределяющие полученную прибыль между участниками (коммерческие организации)
либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие
полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации).
Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных обществ и
товариществ, производственных кооперативов и унитарных предприятий.
Некоммерческие организации могут создаваться в форме потребительских
кооперативов,
общественных
или
религиозных
организаций
(объединений),
финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также
в других формах, предусмотренных законодательством. Некоммерческие организации
могут осуществлять предпринимательскую деятельность, но лишь постольку, поскольку
это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует этим целям.
Характеристика правового положения некоторых нанимателей – юридических
лиц.
Хозяйственными обществами и товариществами признаются коммерческие
организации с разделенным на доли (вклады) учредителей (участников) уставным
фондом.
Хозяйственные товарищества могут создаваться в форме полного товарищества и
коммандитного товарищества, хозяйственные общества – в форме акционерного
общества, общества с ограниченной ответственностью и общества с дополнительной
ответственностью.
Управление в хозяйственных обществах и товариществах осуществляется в
соответствии с законодательством и учредительными документами.
В отличие от обществ товарищества характеризуются более тесными личными
отношениями участников. Это чаще всего объединения лиц, в которых личные качества
участников имеют определяющее значение. В обществах на первом плане стоит
объединение капиталов, а личные качества участников решающей роли не играют.
Специфическим нанимателем является кооператив – добровольное объединение
граждан и юридических лиц на основе членства, организованное для совместного ведения
хозяйственной и иной деятельности. Различаются два основных типа кооперативов –
производственные и потребительские.
Производственные, как коммерческие организации, осуществляют производство
товаров, продукции, работ, а также предоставление платных услуг организациям и
гражданам.
Потребительские, будучи некоммерческим организациями,
удовлетворяют
потребности своих членов и других граждан в торговом и бытовом обслуживании, а также
членов кооперативов в жилище, дачах, садовых участках, гаражах и стоянках для
автомобилей, социально-культурных и других услугах.
Членом любого кооператива может быть каждый гражданин, достигший 16-летнего
возраста и способный принимать участие в осуществлении целей и задач кооператива.
Трудовые отношения граждан с кооперативами могут строиться на основе членства
либо в результате заключения трудового договора. Членство в кооперативе обусловлено
обязательным трудовым участием граждан в его деятельности. Оно является основным
способом формирования трудовых отношений, трудовой договор – дополнительным.
Кооперативы должны в первую очередь использовать для своих работ труд членов
кооперативов. И только тогда, когда это представляется невозможным, они вправе
приглашать на работу граждан по трудовому договору.
Членство в потребительских кооперативах не обусловлено обязательным трудовым
участием граждан в его деятельности. Работы в кооперативе выполняются по договорам,
заключаемым как с членами кооператива, так и с другими гражданами.
В соответствии с ч. 2 ст. 4 ТК трудовые и связанные с ними отношения, основанные на
членстве (участии) в кооперативах, регулируются по общему правилу законодательством
о труде.
Типичными представителями нанимателей – коммерческих организаций выступают
унитарные предприятия – коммерческие организации, не наделенные правом
собственности на закрепленное за ними собственником имущество.
В
форме
унитарных
предприятий
могут
создаваться
государственные
(республиканские и коммунальные) унитарные предприятия и частные унитарные
предприятия.
Специфическим нанимателем выступает крестьянское (фермерское) хозяйство самостоятельный хозяйственный комплекс, основанный на личном труде гражданина, а
также, как правило, членов его семьи либо иных лиц, объединившихся для товарного
производства сельскохозяйственной продукции.
КФХ может состоять как из одного, так и из нескольких лиц. Хозяйство представляет
один из его членов, полномочия которого аналогичны полномочиям руководителя
коммерческой организации.
Наиболее типичным примером нанимателей – некоммерческих организаций является
учреждение – организация, созданная собственником для осуществления управленческих,
социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая
им полностью или частично.
Наниматели – физические лица.
В составе данной категории нанимателей различаются ИП (без образования
юридического лица), а также отдельные граждане, заключающие трудовые договоры с
домашними работниками.
Предпринимательством могут заниматься физические лица, в том числе иностранные
граждане и лица без гражданства, достигшие 18 лет и не ограниченные судом в
дееспособности. Гражданин в возрасте от 14 до 18 лет может заниматься
предпринимательской деятельностью с письменного согласия своих законных
представителей.
Особенности правового положения нанимателей – отдельных граждан определяются в
главе 26 ТК. Труд лиц, работающих у отдельных граждан по трудовому договору в
качестве домашних работников, применяется для выполнения работ в домашнем
хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной, иной творческой
деятельности и других видов услуг, предусмотренных законодательством. Заключенный
трудовой договор с домашним работником должен быть зарегистрирован в местном
исполкоме не позднее 7 дней после подписания его сторонами.
Характеристика правового статуса нанимателя.
Трудовая правосубъектность нанимателей возникает с момента их создания
(государственной регистрации). Она определяется 2 критериями:
- оперативным;
- имущественным.
Оперативный критерий характеризует самостоятельность нанимателей в решении
кадровых вопросов. Он состоит в признании за ними способности осуществлять подбор и
расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать условия для роста
производительности труда.
Имущественный критерий характеризует способность нанимателя за счет собственных
средств осуществлять оплату труда работников.
Права нанимателей (ст. 12 ТК):
- заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по
основаниям, установленным ТК и законодательными актами;
- вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и
соглашения;
- создавать и вступать в объединения нанимателей;
- поощрять работников;
- требовать от работников выполнения условий трудового договора и ПВТР;
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;
- обращаться в суд для защиты своих прав.
Обязанности нанимателей (ст. 54 и 55 ТК):
- потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового
договора в соответствии с законодательством;
- ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой
труда и разъяснить его права и обязанности;
- ознакомит работника под роспись с коллективным договором, соглашением и
документами, регламентирующими ВТР;
- провести вводный инструктаж по охране труда;
- оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его
работнику под роспись;
- в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника
трудовую книжку;
- рационально использовать труд работников;
- обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;
- вести учет фактически отработанного времени работником;
- выдавать заработную плату в сроки и в размерах, установленных законодательством,
коллективным договором, соглашением или трудовым договором;
- обеспечивать здоровые и безопасные условия труда, соблюдать требования по охране
труда;
- принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма,
профессиональных и других заболеваний работников;
- обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной
одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты;
- обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников;
- обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно
рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах и др.
Ответственность нанимателей за ненадлежащее исполнение своих обязанностей
предусмотрена ТК и иными нормативными правовыми актами.
Полномочия нанимателей – юридических лиц осуществляются специальными
органами управления и должностными лицами.
Уполномоченное должностное лицо нанимателя – это руководитель (его
заместитель) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного
подразделения (его заместитель), мастер, специалист или иной работник, которому
законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные
решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.
4. Профсоюзы как субъекты трудового права.
Профсоюз – это добровольная общественная организация, объединяющая граждан, в
том числе обучающихся в учреждениях, обеспечивающих получение высшего, среднего
специального и профессионально-технического образования, связанных общими
интересами по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной
сфере, для защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов, вытекающих из
общепризнанных принципов международного права
и установленных Всеобщей
декларацией прав человека, Международным пактом о гражданских и политических
правах, конвенциями МОТ и иными ратифицированными в установленном порядке
международными договорами РБ.
Возглавляет систему профсоюзов РБ Федерация профсоюзов Беларуси (ФПБ).
Высшим органом ФПБ является съезд, который проводится один раз в 5 лет. В период
между съездами руководящим органом ФПБ является Совет ФПБ, избираемый Съездом
на 5 лет.
Практика показывает, что основным методом реализации целей и задач, стоящих
перед профсоюзами, является взаимодействие с органами государственной власти, с
объединениями нанимателей на принципах социального партнерства.
Участие профсоюзов в коллективных трудовых отношениях обусловлено правом на
ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров,
правом на осуществление общественного контроля за выполнением соглашений,
коллективного договора.
В случае нарушения условий соглашения, коллективного договора профсоюзы вправе
направлять стороне соглашения, договора представление об устранении этих нарушений,
которое рассматривается в 2-недельный срок. О принятом решении сторона, получившая
представление, обязана письменно проинформировать профсоюз. В случае отказа
удовлетворить требования профсоюзов, изложенных в представлении, или недостижении
двустороннего соглашения об этом в указанный срок разногласия рассматриваются в
соответствии с законодательством РБ о разрешении коллективных трудовых споров.
Профсоюз предварительно уведомляется о расторжении трудового договора члена
профсоюза по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в ст. 42 ТК
(кроме увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление
наркотических или токсических средств на рабочем месте или в рабочее время, а также в
случае признания работника нетрудоспособным, подтвержденного заключением МРЭК),
ст. 43 ТК (кроме увольнения в случаях совершения виновных действий работником,
непосредственно обслуживающим материальные ценности, если эти действия являются
основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя; совершения работником,
выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с
продолжением данной работы). При этом увольнение проводится не ранее истечения 2-х
недель со дня такого уведомления.
В случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, расторжение
трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с
предварительного согласия соответствующего профсоюза.
Профсоюзам предоставлено право участвовать в разрешении индивидуальных
трудовых споров. Участие профсоюзов при этом состоит в следующем:
- содействие устранению разногласий в процессе выяснения позиции работника и
нанимателя по предмету спора;
- помощь работнику в написании заявления в КТС, суд, подготовке необходимых для
рассмотрения дела материалов;
- представительство в КТС, участие в ее работе;
- участие в суде на стороне работника, представительство и защита в соответствии с
законодательством его прав и законных интересов;
- контроль исполнения решений по индивидуальным трудовым спорам; обобщение и
анализ практики с целью определения мер по недопущению нарушений законодательства
о труде;
- защита трудовых и социально-экономических прав и интересов с использованием
предоставленных им законодательством прав в области законотворчества;
- внесение в установленном порядке в органы государственного управления
предложений о принятии, изменении или отмене актов законодательства по трудовым и
социально-экономическим вопросам;
- рассмотрение направляемых органами государственного управления в целях
предварительного уведомления нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые и
социально-экономические права граждан (за исключением нормативных правовых актов,
содержащих государственные секреты);
- участие в разработке социальных программ, государственной политики занятости,
государственных программ по охране труда.
4.Закрепление нового материала.
Контрольные вопросы:
1. Понятие и классификация субъектов трудового права.
2. Гражданин как субъект трудового права.
3. Кто признается нанимателем?
4. Каковы особенности правового положения нанимателей – юридических лиц?
5. В чем заключаются особенности правового положения нанимателя – индивидуального
предпринимателя?
6. Каковы особенности правового положения нанимателей – отдельных граждан?
7. Правовой статус профсоюзов.
Практические ситуации:
1.Директор Могилевского филиала БИП принял на работу на должность менеджера
Сакулович. Филиал не является юридическим лицом, но в положении о нем,
утвержденным ректором института, предусмотрено право директора филиала
осуществлять прием и увольнение работников.
Законны ли действия директора филиала?
Если законны, то кто в возникшем правоотношении будет являться нанимателем и кто
– уполномоченным должностным лицом нанимателя?
2.В Администрацию Московского района г. Минска для регистрации заключенных
трудовых договоров с домашними работниками обратились следующие граждане:
- гражданин Захарович, заключивший трудовой договор с братом жены гражданином
Петренко;
- гражданин Королевич, заключивший трудовой договор с гражданином Бойко сроком на
5 дней;
- гражданин Кунцевич, заключивший трудовой договор с гражданкой Исачевой,
осуществляющей уход за его 82-летней матерью;
- гражданин Симакович – индивидуальный предприниматель, заключивший трудовой
договор с гражданином Пучковым, работающим у него водителем.
Администрация отказала перечисленным гражданам в регистрации трудовых договоров.
Законны ли действия администрации?
3.При увольнении Соснова по п. 4 ст. 42 ТК наниматель уведомил профсоюзный комитет
о предстоящем увольнении. Получив уведомление, председатель профсоюзного комитета
направил директору предприятия решение профкома о несогласии с увольнением, так как
Соснов является единственным работающим членом семьи, у него на иждивении
находятся жена и двое детей.
Какое значение имеет данное решение профсоюза для нанимателя?
4.В соответствии с условиями коллективного договора увольнение работников при
отсутствии их вины (п. 1-3, 6 ст. 42 ТК) производится с согласия профсоюза. При
увольнении Соколовой по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обратился в профком с просьбой дать
согласие на ее увольнение. Профсоюз предприятия отказал в даче согласия на увольнение.
Наниматель обратился в вышестоящий профсоюз с требованием об отмене решения
профсоюза предприятия, указывая, что сокращение действительно имеет место, в связи с
чем Соколова подлежит увольнению.
Вправе ли вышестоящий профсоюз отменить решение профкома предприятия?
5.Рефлексия:
- вопросы со стороны учащихся преподавателю;
- оценка учащимися занятия;
- оценки преподавателя учащимся.
6. Домашнее задание:
- Конспект;
- С. 101-141 (Трудовое право. Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск:
Амалфея, 2006).
Схема «Субъекты трудового права»:
Субъекты трудового права
Работники
Профсоюзы
Физические
лица
Индивидуа
льные
предприни
матели
Хозяйственн
ые
общества
Общественные
организации
(политические
партии, творческие
союзы и т.д.)
Граждане
Хозяйственн
ые
товариществ
а
Благотвори
тельные
фонды
Органы
контроля и
надзора,
суды, КТС и
др.
Органы
занятости
наниматели
Юридические лица
Коммерческ
ие
Некоммерчес
кие
Производст
венные
кооператив
ы
Унитарные
предприят
ия
Учреждения
Религиозные
организации и др.
Тема: Правоотношения в сфере трудового права
Вид занятия: лекция с элементами беседы.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о понятии и видах правоотношений в сфере трудового права, их
признаках, основаниях возникновения, изменения и прекращения;
- способствовать становлению практических навыков по отграничению правоотношений в
сфере трудового права от иных смежных с ними отношений;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник. Под общ. ред. Семенкова В.И. – Минск: Амалфея, 2002. – С.
49-74.
- Схема «Виды правоотношений в сфере трудового права»;
- Кеник К.Н., Важенкова Т.Н. Практикум по трудовому праву – Минск: Амалфея, 2002. –
С. 38-47.
Междисциплинарные связи:
- гражданское право;
- общая теория права;
- административное право;
- право социального обеспечения;
- конституционное право.
План занятия:
1.Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на предстоящем
занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
2.Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Понятие и виды правоотношений в трудовом праве
Понятие правоотношение хорошо разработано в правовой науке. В общей теории
права под правоотношением понимается общественное отношение, урегулированное
нормой (облеченное в правовую форму и являющееся результатом реализации нормы).
Иногда определение понятия правоотношения дополняется указанием на связь его
участников юридическими правами и обязанностями.
Правоотношения в сфере трудового права – это урегулированные нормами
трудового права трудовые и иные производные от них отношения конкретных субъектов,
обладающих взаимными правами и обязанностями.
Виды правоотношений в сфере трудового права:
- трудовые отношения, основанные на трудовом договоре;
- отношения по профессиональной подготовке работников на производстве;
- отношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
- отношения по ведению коллективных переговоров;
- взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями;
- отношения по обеспечению занятости;
- отношения по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде;
- отношения, связанные с государственным социальным страхованием;
- отношения по рассмотрению трудовых споров.
Все перечисленные правоотношения подразделяются на индивидуальные и
коллективные. При чем к коллективным относится часть правоотношений по
обеспечению занятости, по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде
и др.
Признаки правоотношений в сфере трудового права:
- действуют главным образом в производственной, экономической и социальной сферах
жизни общества;
- являются волевыми;
- по субъектному составу преимущественно относительные (с поименно определенным
составом сторон);
- двусторонние (хотя в некоторых случаях может быть и три участника, например,
социально-партнерские отношения);
- применительно к отраслям права все они (за исключением процессуальных связей по
рассмотрению трудовых споров) относятся к материально-правовым отношениям;
- по функциональному значению большинство из них относится к регулятивным, но есть
и охранительные (по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, по
разрешению трудовых споров);
- основаны преимущественно на правовом равенстве (автономии), хотя в них есть и
элементы подчинения (иерархии) участников;
- в зависимости от характера субъективных обязанностей относятся к правоотношениям
активного типа, в которых обязанная сторона должна совершать активное положительное
действие (выполнять определенную работу, соблюдать ПВТР, обеспечивать
соответствующие условия работы, оплату труда и т.д.), что гарантирует осуществление
соответствующих правомочий другой стороны;
- по продолжительности действия все виды правоотношений сферы трудового права
относятся к длящимся связям (в отличие от одномоментных).
Центральное место среди указанных правоотношений занимают трудовые
правоотношения, группирующие вокруг себя иные правоотношения, тесно связанные с
трудовыми, направленные на их обслуживание и составляющие соответствующую
подсистему правоотношений трудового права. В этой подсистеме различают:
- предшествующие правоотношения, появляющиеся до трудовых и прекращающиеся с
возникновением последних. К ним относятся правоотношения по обеспечению занятости
и трудоустройству граждан, по профессиональной подготовке лиц, ранее не имевших
профессии (ученичество);
- сопутствующие правоотношения, которые возникают и существуют наряду с
трудовыми, чтобы обеспечить их развитие и защиту. Таковыми являются социальнопартнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективных
договоров и соглашений; правоотношения по профессиональной подготовке кадров на
производстве (по переподготовке, повышению квалификации); правоотношения по
надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде; правоотношения по
разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и т.д.
- правоотношения, вытекающие из трудовых. К ним относятся правоотношения по
рассмотрению трудовых споров, возникающие по прекращении трудовых
правоотношения.
Во всех
вышеназванных правоотношениях непосредственным участником
является наниматель. И это есть их общий признак. Работник же в качестве субъекта
трудовых и всех иных связанных с ними отношений участвует либо непосредственно,
либо через профсоюз или другие органы, представляющие его интересы.
Помимо работника и нанимателя субъектами правоотношений сферы трудового
права являются профсоюзы и их органы, другие представители интересов работников и
нанимателей, партнеры на различных уровнях, органы государственной службы
занятости, специализированные инспекции по надзору за охраной труда и соблюдением
трудового законодательства, органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных
трудовых споров.
В качестве объекта правоотношений трудового права могут выступать социальноэкономические, личные неимущественные блага, интересы в сфере труда, результаты
трудовой деятельности, а также охрана (восстановление) соответствующих
индивидуальных и коллективных прав и интересов участников, в том числе личных
(чести, достоинства работника, коллектива) в охранительных правоотношениях.
2. Трудовые правоотношения.
Трудовое правоотношение – юридическая связь работника с нанимателем, в которой
работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким определенным
профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации с
подчинением
ВТР, а наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым
договором работу, своевременно оплачивать его труд и обеспечивать условия труда,
предусмотренные законодательством, локальными актами, трудовым договором и
соглашениями сторон.
Отличительные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от
смежных правовых связей:
- включение работника по общему правилу в определенный трудовой коллектив, чего
нет при гражданском правоотношении, хотя возможно и наличие у нанимателя лишь
одного работника;
- процесс труда работника по установленной трудовой функции как предмет трудового
правоотношения, в то время как при гражданско-правовой связи им является
овеществленный результат труда;
- подчинение работника ПВТР данного нанимателя и наступление ответственности за
их нарушение, что не предусмотрено в гражданском правоотношении;
- обязанности нанимателя (соответствующих органов и должностных лиц)
организовать труд, создавать для него все необходимые условия (в том числе и по охране
труда), между тем как в гражданском правоотношении гражданин самостоятельно
организует свой труд и обеспечивает его безопасность;
- субъектами трудового правоотношения (работниками) могут быть как граждане РБ,
так и иностранцы и лица без гражданства;
- в качестве нанимателей могут выступать юридические или физические лица,
которым предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с
работником (ст. 1 ТК).
Необходимой предпосылкой участия сторон в трудовых правоотношениях является
наличие у них соответствующей правосубъектности. Согласно ст. 21 ТК для граждан она
устанавливается с 16 лет, а в исключительных случаях – с 14 лет, но только с письменного
согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Помимо возрастного критерия
законодателем и нанимателем при приеме на работу учитывается и состояние волевой
способности граждан, их специальная трудовая правосубъектность (возможность
выполнять работу по определенной специальности, квалификации), а также состояние их
здоровья.
В ряде случаев закон устанавливает известные пределы осуществления трудовой
правосубъектности. Так, состояние в близком родстве препятствует, как правило,
совместной службе в одной и той же государственной организации (обособленном
подразделении) и в негосударственных организациях по решению собственника на
должности руководителя, главного бухгалтера (его замов) и кассира, если эта служба
связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них
другому (ст. 27 ТК); не могут быть субъектами трудовых правоотношений лица, не
достигшие необходимого для этого возраста, если их работа связана с производством,
хранением и торговлей спиртными напитками и табачными изделиями; по приговору суда
гражданину может быть запрещено в течение указанного срока заниматься определенной
деятельностью.
Трудовая правосубъектность нанимателя является специальной и означает его
возможность нанимать и увольнять работников, предоставлять работу членам –
собственникам коллективного производства, осуществлять организацию и управление
процессом труда и производить его оплату и возникает при условии факта регистрации
организации и наличия у него фонда оплаты труда. У бюджетных организаций трудовая
правосубъектность возникает с момента утверждения штатного расписания и открытия
счета оплаты труда.
Содержание трудового правоотношения составляют субъективные трудовые права и
обязанности его участников.
Под субъективным правом понимаются вид и мера возможного поведения
правомочного лица, выражающиеся в 3-х возможностях:
- совершение им определенного действия (допустимого поведения);
- требования надлежащего поведения от обязанных лиц;
- притязания на принудительное воздействие на лицо, не исполняющее юридическую
обязанность.
Под субъективной обязанностью понимаются вид и мера должного поведения,
которое проявляется в следующих ситуациях:
- в совершении определенного активного действия (выполнять установленные нормы
труда);
- в воздержании от действий, нарушающих интересы другого лица (не нарушить
установленный трудовой распорядок, воздерживаться от действий, мешающих другим
работникам выполнять их трудовые обязанности);
- при применении принудительного воздействия за допущенное правонарушение.
Субъективные права и обязанности сторон взаимообусловлены: правомочиям одного
субъекта корреспондируют соответствующие обязанности другого, и наоборот.
Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений –
это определенные юридические факты, предусмотренные нормами трудового права.
Трудовые правоотношения обычно возникают из юридических актов – правомерных
волеизъявлений сторон, направленных на их установление. Чаще всего в основе
возникновения трудовых правоотношений лежит трудовой договор.
В основе возникновения трудовых отношений, основанных на членстве в
организациях любых организационно-правовых форм, могут лежать учредительные
документы и локальные нормативные акты этих организаций.
В некоторых случаях трудовые отношения возникают из совокупности юридических
фактов, на основе сложного юридического (фактического) состава. Так, при приеме на
работу по конкурсу (научных сотрудников НИИ, профессорско-преподавательского
состава вузов, творческих работников и др.) трудовое правоотношение возникает на
основе факта избрания на должность по конкурсу и трудового договора, заключенного с
избранным работником. При приеме на работу лица, направляемого в счет установленной
квоты (брони) службой занятости, правовая связь возникает на основе двух юридических
актов – направления службы занятости и трудового договора, заключенного нанимателем
с трудоустраиваемым лицом.
Сложный фактический состав требуется и для возникновения трудовых отношений с
14-летними подростками: заключению с ними договора должно предшествовать
письменное согласие одного из родителей.
Фактический допуск работника к работе компетентным лицом даже при отсутствии
надлежащего оформления приема на работу является фактом, свидетельствующим о
наличии трудового правоотношения.
Основанием для изменения трудовых правоотношений
являются правомерные
действия сторон в форме юридических актов, выражающих волю обоих субъектов или
одного из них. Изменение содержания трудовых правоотношений в части места и рода
работы (перевод на другую работу) по общему правилу возможно лишь при условии
соглашения между работником и нанимателем. В порядке исключения из этого правила в
случаях, предусмотренных законодательством, возможен перевод на другую работу в
силу одностороннего акта (в случае производственной необходимости и при простое – ст.
ст. 33, 34 ТК).
Перечень оснований прекращения трудового договора содержится в ст. ст. 35, 42, 47,
43, 46, 44 ТК.
Коллективные
правоотношения в социально-трудовой сфере.
Коллективные правоотношения, представляющие собой взаимодействие их
участников (их представителей) по разработке и реализации общей социальноэкономической политики государства в социально-трудовой сфере на основе достижения
согласия, учета интересов различных слоев и групп общества в масштабе государства,
региона, отрасли, организации, получили название социально-партнерских
правоотношений.
Важнейшим результатом указанных правоотношений являются коллективные
договоры, заключаемые в организациях, социально-партнерские соглашения на более
высоком уровне (генеральные соглашения, тарифные и местные соглашения), различные
учредительные документы (уставы, положения и т.п.), другие локальные акты.
Данные правоотношения являются длящимися. У профкома они возникают с
момента избрания данного органа профсоюза и продолжаются до прекращения его
полномочий. У работников и нанимателей возникают с момента образования и
прекращаются с ликвидацией производства.
3.
Правоотношения по
профессиональной подготовке работников на производстве.
Принимая во внимание целевое назначение этих правоотношений, особенности их
содержания (в них процесс труда выступает не главным, а вспомогательным элементом,
призванным обеспечить результативность обучения), эти правоотношения называют
учебно-трудовыми.
Они носят длящийся характер, являются срочными (прекращаются с достижением
поставленной цели – предусмотренных результатов обучения) и имеют обязательный
характер: взаимоотношения их участников строятся по принципу взаимных обязательств
(обучающийся обязуется выполнять обусловленную учебно-трудовую функцию и достичь
предусмотренных результатов обучения, а наниматель – организовать процесс обучения,
обеспечивать необходимые для него условия, производить установленные
законодательством материальные выплаты и в оговоренных случаях по окончании
обучения использовать закончившее его лицо на соответствующей работе).
Правоотношения по профессиональной подготовке кадров подразделяются на 3
вида:
- ученические, устанавливаемые для получения новой специальности и, как правило,
предшествующие трудовым правоотношениям;
- по повышению квалификации, переобучению, овладению смежными дисциплинами;
- по руководству обучением.
Правоотношения по ученичеству обычно возникают между гражданином (затем
учеником) и нанимателем по поводу получения новой специальности. Основанием их
возникновения является, как правило, заключенный между ними ученический договор.
Прекращается ученическое правоотношение с окончанием обучения (сдачей
квалификационного экзамена), после которого учебно-трудовая связь трансформируется в
обычное трудовое правоотношение.
Правоотношения по повышению квалификации, переподготовке непосредственно
на производстве существуют наряду с трудовыми правоотношениями, являются
4.
спутниками последних. Возникают, как правило, на основе соответствующего договора,
заключенного
работником
конкретной
организации
с
нанимателем
и
предусматривающего вид, форму, срок (периодичность) обучения, в ряде случаев –
возможные последствия обучения, и прекращаются с окончанием учебы, достижением
поставленной цели – повышение квалификации работников, овладение второй (смежной)
профессией и т.п.
Правоотношения по руководству обучением на производстве возникают на основе
соответствующего договора между обучающим лицом (из числа квалифицированных
рабочих, ИТР и специалистов) и нанимателем, по которому первый принимает на себя
дополнительные обязанности по обучению прикрепленных к нему для подготовки
(переподготовки) лиц (лица), а второй обязуется организовать учебу (в индивидуальной,
бригадной или иной форме), обеспечить необходимые для нее условия, оплатить
дополнительные услуги по обучению и т.д.
Правоотношения по
обеспечению занятости населения.
Правовые, социально-экономические и организационные основы отношений по
обеспечению занятости и трудоустройства граждан РБ определены Закон «О занятости
населения в РБ».
Правоотношения данной сферы возникают в случае, когда гражданин обращается в
органы службы занятости за содействием в устройстве на работу. Иногда при этом
необходима переквалификация или получение новой специальности. Поэтому
правоотношения по обеспечению занятости обычно предшествуют трудовым
правоотношениям, служат возможной предпосылкой их возникновения.
Правовые связи этой сферы образуют совокупность взаимосвязанных, но
относительно самостоятельных правоотношений:
- между гражданином, желающим получить работу, и органом службы занятости;
- между органом службы занятости и нанимателем;
- между гражданином (безработным) и нанимателем по поводу поступления –
приема на работу на основании направления, выданного органом службы занятости.
5.
Правоотношения по надзору
и контролю за соблюдением трудового законодательства.
Цель – укрепление законности в сфере трудовых отношений, обеспечение
правильного применения трудового законодательства.
Данные правоотношения носят охранительный характер.
Субъектами правоотношений по государственному надзору и контролю за
соблюдением законодательства о труде выступают органы и инспекции специальной
компетенции, в деятельности которых надзорные и контрольные функции в сфере
трудового законодательства являются главными и основными (Департамент по инспекции
труда при Минтруда, Проматомнадзор, Государственный комитет по энергосбережению и
энергетическому надзору, органы санитарно-эпидемиологической службы системы
Министерства здравоохранения РБ).
Общественный контроль в этой области осуществляют профсоюзы.
6.
Правоотношения по
разрешению трудовых споров.
Носят охранительный характер, так как в их рамках обеспечивается защита
нарушенных субъективных прав, индивидуальных и коллективных интересов и
принудительная реализация юридических обязанностей. Они являются процессуальными,
так как опосредуют порядок реализации связи их участников, процедуру деятельности
органов по разрешению спора, поведение спорящих сторон, т.е. процесс разрешения
7.
индивидуального или коллективного спора. Субъектами этих правоотношений являются,
с одной стороны, юрисдикционные органы, разрешающие трудовые споры (КТС, суды,
примирительная комиссия, служба посредничества, трудовой арбитраж), с другой –
каждый участник спора (работник, группа работников, профсоюз, объединение
профсоюзов, наниматель, объединение нанимателей и др.).
3.Закреление нового материала?
Вопросы для закрепления нового материала:
1.
Перечислите
виды
правоотношений, регулируемых трудовым правом.
2.
Проанализируйте
признаки
трудовых правоотношений.
3.
Охарактеризуйте
субъекты
трудовых правоотношений.
4.
Перечислите
основания
возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
5.
Проанализируйте содержание
трудовых правоотношений.
6.
Дайте
понятие
и
охарактеризуйте признаки коллективных трудовых правоотношений.
7.
Дайте понятие и перечислите
признаки правоотношений по профессиональной подготовке работников на
производстве.
8.
Дайте понятие и перечислите
признаки правоотношений по обеспечению занятости населения.
9.
Дайте понятие и перечислите
признаки правоотношений по надзору и контролю за соблюдение законодательства
о труде.
10.
Дайте понятие и перечислите
признаки правоотношений по разрешению трудовых споров.
4. Рефлексия:
- вопросы со стороны учащихся преподавателю;
- оценка учащимися занятия;
- оценки преподавателя учащимся.
5. Домашнее задание:
- Конспект;
- С. 49-74 (Трудовое право. Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея,
2006).
Тема: Коллективный договор, соглашения. Социальное партнерство
Вид занятия: проблемная лекция.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о понятии, содержании, порядке заключения и изменения
коллективного договора и соглашений;
- способствовать становлению практических навыков по составлению проектов
коллективного договора;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник. Под общ. ред. Семенкова В.И. – Минск: Амалфея, 2002. – С.
543-560.
- Схема «Образцы коллективного договора»;
- Кеник К.Н., Важенкова Т.Н. Практикум по трудовому праву – Минск: Амалфея, 2002. –
С. 48-60.
Междисциплинарные связи:
- общая теория права;
- конституционное право.
План занятия:
1.Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на предстоящем
занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
2.Лекция.
Проблема для рассуждения учащихся: «Место и значимость коллективного договора в
системе права Республики Беларусь».
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Понятие и сфера действия коллективного договора, соглашения.
Коллективный договор, регулируя трудовые отношения на уровне локального
нормотворчества, является одной из основных форм самоуправления работников и
выполняет функцию трудового законодательства.
Согласно ст. 361 ТК коллективный договор – это локальный нормативный акт,
регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и
работающими у него работниками.
Коллективные договоры заключаются в организациях независимо от форм
собственности и хозяйствования, в их обособленных подразделениях (по вопросам,
относящимся к компетенции этих подразделений), а также у предпринимателей,
осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица.
Заключение коллективного договора является правом, а не обязанностью субъектов.
Законодатель не устанавливает также каких-либо ограничений (численностью
работающих, организационным характером, принадлежностью к тому или иному
профсоюзу и т.п.) для субъектов права при заключении коллективного договора. Кроме
того, не ограничивается количество коллективных договоров, заключаемых в одной
организации.
Так, обособленные структурные подразделения в пределах своей
компетенции (по вопросам, относящимся к их функционированию) могут заключать
отдельные коллективные договоры.
Обособленными структурными подразделениями, действующими на основании
утвержденного предприятием положения, определяющего их правовой статус, являются
филиалы, представительства, отделения и другие подразделения с правом открытия
соответствующих счетов.
Таким образом, в одной экономической единице одновременно может быть
заключен и общий, единый для всей организации коллективный договор, и договоры,
регулирующие деятельность входящих в нее структурных подразделений. Более того,
коллективный договор в обособленном подразделении может быть заключен также и в
том случае, если единый коллективный договор всей организации не заключался.
При заключении в одной и той же организации нескольких коллективных договоров
различного уровня следует иметь в виду, что положения договоров, заключенных в
структурных подразделениях, не могут противоречить нормам договора всей организации.
Однако как общий коллективный договор, так и договоры подразделений не могут
содержать положений, не соответствующих нормам трудового законодательства, а также
генеральным, тарифным и местным соглашениям.
По содержанию соглашения и коллективные договоры близки и направлены на
решение одних и тех же задач, но имеют значительное различие по сфере действия. Так, в
соответствии со ст. 358 ТК соглашение – это нормативный акт, содержащий
обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на
уровне определенной профессии, отрасли, территории.
Виды соглашений:
- генеральное соглашение (заключается на республиканском уровне);
- тарифное соглашение (заключается на отраслевом уровне);
- местное соглашение (заключается на местном уровне).
Соглашения и коллективные договоры должны основываться на следующих
принципах:
- социального партнерства;
- равноправия сторон;
- обязательности ведения коллективных переговоров, если одна из сторон выступает с
таким предложением;
- учета реальных возможностей материального, производственного и финансового
обеспечения принимаемых обязательств.
Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени
которых он заключен. Следует обратить внимание, что в данном случае не имеет
значения, членами какого профсоюза являются работники и состоят ли они вообще в
какой-либо общественной организации. Кроме того, работники, принятые в коллектив
после заключения договора и не участвовавшие в его принятии, также подпадают под
действие этого правового документа, если выразят согласие на это в письменной форме.
Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме.
В случае реорганизации организации коллективный договор продолжает действовать в
течение всего срока, на который был заключен, за исключением случаев, когда стороны
принимают иное решение.
В случае смены собственника имущества организации действие коллективного
договора сохраняется в течение 3 месяцев.
Сфера действия соглашений определяется сторонами в пределах их полномочий.
2. Стороны и порядок заключения коллективного договора, соглашения.
Согласно ст. 363 ТК сторонами коллективного договора являются:
- работники организации в лице их представительного органа;
- наниматель или уполномоченный им представитель.
Как правило, в качестве представительного органа работников выступает
профсоюзный комитет.
Если интересы работников, работающих у нанимателя, представляют несколько
профсоюзов, стороной коллективного договора может быть:
- каждый из них от имени объединенных в нем работников;
- профсоюз, объединяющий большинство работающих у нанимателя работников или
имеющий наибольшее число членов и которому это право добровольно предоставлено
остальными профсоюзами;
- совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами.
В случае, если в организации более 50% работников – нечлены профсоюзов, они
могут создавать свой орган в качестве стороны коллективного договора.
Сторонами соглашений могут быть:
- на республиканском уровне – республиканские объединения профсоюзов и нанимателей,
а также Совет Министров РБ;
- на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения
нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;
- на местном уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их
объединения), а также местные органы исполнительной власти.
Порядок заключения коллективного договора четко регламентирован ТК.
Созданию самого акта предшествуют коллективные переговоры.
Стадии ведения коллективных переговоров:
- направление одной из сторон коллективных трудовых отношений другой стороне
письменного требования о начале коллективных переговоров. Как правило, инициатором
проведения переговоров традиционно выступает профсоюз;
- обязанность для второй стороны начать коллективные переговоры в 7-дневный срок (за
односторонний отказ от ведения переговоров наниматель может быть оштрафован в
размере от 50 до 100 б/в);
- создание специальной комиссии из уполномоченных представителей (на равноправной
основе).
Представители сторон обеспечиваются документом, подтверждающим их
полномочия. Наниматели, их объединения, соответствующие государственные органы
управления обязаны предоставлять необходимую для ведения переговоров информацию.
Участники переговоров не имеют права разглашать сведения, являющиеся
государственной или коммерческой тайной.
- сбор предложений работников для включения в коллективный договор, высказанных в
устной или в письменной форме;
- составление проекта коллективного договора на совместном заседании сторон.
Проект коллективного договора разрабатывается на основе предложений
работников с учетом конкретных условий организации, заключающей коллективный
договор.
- обсуждение проекта коллективного договора. Проект договора вначале рассматривается
на уровне различных структурных подразделений, а затем с учетом поправок и
дополнений выносится на обсуждение общего собрания коллектива, где либо
принимается, либо отклоняется.
подписание
одобренного
проекта
коллективного
договора,
соглашения
уполномоченными представителями сторон. При том должна быть подписана каждая
страница коллективного договора, соглашения.
После подписания проект приобретает юридическую силу и становится
обязательным к исполнению правовым актом.
- регистрация коллективного договора, соглашения.
Коллективные договоры регистрируются в местных исполнительных или
распорядительных органах по месту нахождения (регистрации) нанимателей.
Генеральные, отраслевые и местные соглашения регистрируются соответственно в
республиканском органе государственного управления по труду и в его местных органах,
т.е. в Министерстве труда и социальной защиты РБ и в местных органах по труду
Министерства труда и социальной защиты РБ.
Для регистрации коллективного договора (соглашения) нанимателем в
соответствующий орган представляются следующие документы:
- заявление в произвольной форме с просьбой о регистрации;
- подписанный коллективный договор;
- копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного
договора (соглашения).
Не позднее 2 недель со времени поступления коллективного договора (соглашения)
на регистрацию уполномоченный на это орган производит соответствующую запись в
специальном журнале. На первой странице коллективного договора (соглашения) ставится
штамп о регистрации.
Один экземпляр зарегистрированного коллективного договора (соглашения)
остается в органе, осуществившем его регистрацию.
Основания для отказа в регистрации коллективного договора, соглашения:
- непредставление необходимых документов;
- представление ненадлежащее оформленных документов.
Отказ в регистрации может быть обжалован сторонами в вышестоящий орган, а в
случае его отказа – в суд.
В этом же порядке регистрируются и внесенные в коллективный договор
(соглашение) изменения и дополнения.
Коллективный договор, соглашение, зарегистрированные в установленном
порядке, хранятся в течение 5 лет после истечения срока их действия.
Срок действия коллективного договора (соглашения) определяется сторонами, но
не может быть меньше 1 года и больше 3 лет.
3. Содержание коллективного договора, соглашения.
В соответствии со ст. 364 ТК содержание коллективного договора определяется
сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их
наличии) в пределах их компетенции, а также законодательными актами в
предусмотренных ими случаях. В них также определяется примерный перечень
положений, которые может содержать коллективный договор:
- организация труда и повышение эффективности производства;
- нормирование, формы, системы оплаты труда, иные виды доходов работников;
- размеры тарифных ставок и служебных окладов, доплаты и надбавки к ним;
- продолжительность рабочего времени и времени отдыха;
- создание здоровых и безопасных условий труда;
- улучшение охраны здоровья, гарантии медицинского страхования членов трудового
коллектива и их семей, охрана окружающей среды;
- заключение и расторжение трудовых договоров;
- обеспечение, переподготовка, трудоустройство высвобождаемых работников;
- регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
- строительство, содержание и распределение жилья, объектов социально-культурного
назначения;
- организация санаторно-курортного лечения и отдыха трудящихся и членов их семей;
- предоставление дополнительных льгот многодетным и неполным семьям, семьям,
воспитывающим детей-инвалидов;
- улучшение условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или
работавших у нанимателя;
- создание условия для повышения культурного уровня и физического
совершенствования работников;
- минимум необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;
- ответственность сторон за невыполнение коллективного договора;
- гарантии социально-экономических прав работников при разгосударствлении и
приватизации;
- ответственность нанимателя за вред, причиненный здоровью работников;
- иные трудовые и социально-экономические условия.
По своему характеру и правовой природе условия коллективного договора делятся на
2 основных вида:
1) Нормативные:
- состоящие из положений централизованного законодательства – имеет не только
регулятивное, но и важное информационное значение, так как знакомит работников с
установленными законодательством важнейшими условиями труда, дополнительными
трудовыми льготами и т.д. Содержание этих нормативных положений должно
соответствовать действующим законодательным актам, внесение в них изменений и
дополнений не допускается. Отбор и включение этих положений в коллективный
договор должны быть оптимальными, чтобы не перегружать его, их число не должно
преобладать над его основной частью – локальными нормами и обязательственными
положениями.
- состоящие из положений локальных норм права – устанавливаются по таким
вопросам, которые либо совсем не урегулированы правом в централизованном
порядке, либо урегулированы нормами, допускающими дальнейшую конкретизацию
предусмотренных в них положений применительно к условиям данного производства.
2) обязательственные – предусматривают конкретные действия сторон. Обязательства
должны быть четко сформулированы с указанием конкретных сроков их исполнения,
ответственных лиц, а при необходимости – источников финансирования.
В качестве приложений к коллективному договору могут быть оформлены:
- сметы расходов фонда производства, науки и техники;
- сметы расходов фонда материального поощрения (фонда оплаты труда);
- сметы расходов фонда социального развития;
- соглашение по охране труда;
- положение о премировании;
- положение о предоставлении отпусков и т.п.
Содержание соглашений согласно ст. 360 ТК определяется сторонами в пределах
их компетенции.
Генеральное соглашение может содержать положения о:
- развитии социального партнерства и сотрудничества; содействии заключению
коллективных договоров; предупреждении трудовых конфликтов и забастовок;
запрещении массовых увольнений;
- основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе
минимальном потребительском бюджете, размерах минимальной заработной платы,
пенсии, государственных пособий, стипендий;
- заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета;
- государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в
зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;
- обеспечении занятости;
- охране труда и окружающей среды;
- иных трудовых и социально-экономических условиях.
Необходимые изменения и дополнения в коллективный договор в течение срока
его действия вносятся сторонами в порядке, определенном в коллективном договоре, и
оформляются в виде приложений к нему.
4. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения.
Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется
сторонами, а также государственными органами надзора и контроля за исполнением
законодательства.
Стороны обязаны:
- организовывать своевременное выполнение всех взаимных обязательств,
включенных в коллективный договор, соблюдать нормативные положения;
- обеспечивать оперативный контроль за ходом реализации коллективного договора.
Коллективный договор, соглашение предусматривают порядок и сроки (но не реже 1
раза в полугодие) информирования работников, от имени которых заключен
коллективный договор, о ходе его исполнения. С этой целью проводятся специальные
массовые проверки исполнения договоров, о результатах которых стороны отчитываются
от общих собраниях трудовых коллективов.
Выполнение коллективных договоров контролируют и сами трудовые коллективы:
заслушивают отчеты нанимателей и профсоюзов, дают оценку их деятельности, вносят
замечания и предложения по улучшению этого процесса, а в необходимых случаях ставят
вопросы о привлечении к ответственности лиц, не выполняющих обязательства по
договору.
Систематический контроль за своевременным выполнением предусмотренных
договорами обязательств, мероприятий, соблюдением нормативных положений
осуществляют профсоюзы: профсоюзы вправе в случае принятия нанимателем решения,
нарушающего условия коллективного договора, соглашения, внести представление об
устранении этих нарушений, которое должно быть рассмотрено в двухнедельный срок. В
случае отказа удовлетворить эти требования или недостижении соглашения в указанный
срок разногласия рассматриваются в соответствии с законодательством о разрешении
коллективных трудовых споров.
Профсоюзы имеют право общественного контроля за соблюдением нанимателем,
собственником или уполномоченным им органом управления законодательства о труде и
профессиональных союзах и вправе требовать устранения выявленных нарушений.
Наниматель, собственник или уполномоченный ими орган управления рассматривают
представление профсоюзов об устранении нарушений законодательства о труде и
профессиональных союзах и в течение 1 месяца сообщают профсоюзу о результатах
рассмотрения.
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в том числе и
коллективного договора, со стороны государства осуществляет Министерство труда и
социальной защиты РБ.
Контроль за выполнением генерального соглашения осуществляет Национальный
совет по трудовым и социальным вопросам.
Исполнение тарифных и местных соглашений контролируется постоянно
действующими местными и региональными советами по трудовым и социальным
вопросам, которые создаются сторонами этих соглашений.
5. Порядок разрешения споров о применении коллективных договоров,
соглашений. Ответственность сторон за невыполнение условий
коллективного договора, соглашения.
К коллективным трудовым спорам относятся неурегулированные разногласия
сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения
социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения,
исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.
Если невыполнение коллективного договора выразилось в нарушении охраны труда, а
также в несоблюдении нормативной части коллективного договора, соглашения, то
виновные должностные лица могут быть подвергнуты административной
ответственности. Если неисполнение условий коллективного договора по охране труда
повлекло несчастный случай с работником или иные тяжкие последствия, должностные
лица привлекаются к уголовной ответственности.
Материальная ответственность в отношении виновных должностных лиц
применяется в том случае, когда неисполнение обязательств по коллективному договору
привело к причинению имущественного ущерба.
Должностные лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами по
подчиненности.
6. Социальное партнерство.
Социальное партнерство – это форма взаимодействия органов государственного
управления, объединений нанимателей, профсоюзов и иных представительных органов
работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их
интересы (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социальноэкономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и
групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций,
отказа от конфронтации и социальных конфликтов.
Задача развития социального партнерства в государстве – обеспечение баланса
интересов сторон социально-экономических отношений, реализации трудовых прав
работников, улучшения организации труда, предотвращения трудовых конфликтов, а в
случае их возникновения – разрешения их путем переговоров.
Основные организационно-правовые формы социального партнерства:
- консультации;
- коллективные переговоры.
Принципы социального партнерства:
- равноправие сторон;
- соблюдение норм законодательства;
- полномочность принятия обязательств;
- добровольность принятия обязательств;
- учет реальных возможностей принятия обязательств;
- обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые
обязательства;
- отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;
- взаимное информирование об изменении ситуации.
В целях осуществления взаимодействия Правительства РБ, республиканских
объединений нанимателей и профсоюзов по реализации социально-экономической
политики, защите трудовых прав, экономических и социальных интересов граждан создан
и действует Национальный совет по трудовым и социальным вопросам.
8. Закрепление нового материала.
Вопросы для закрепления нового материала:
1. Дайте понятие социального партнерства.
2. Определите субъекты социального партнерства.
3. Перечислите принципы социального партнерства.
4. Дайте понятие коллективного договора.
5. Перечислите виды соглашений.
6. Назовите стороны коллективного договора и стороны соглашения.
7. Перечислите стадии заключения коллективного договора и соглашения.
8. Охарактеризуйте содержание коллективного договора.
9. Охарактеризуйте содержание соглашений.
10. Проанализируйте порядок осуществления контроля и надзора за соблюдением
условий коллективного договора.
11. Охарактеризуйте ответственность сторон за несоблюдение условий коллективного
договора, соглашения.
Практические ситуации для закрепления нового материала:
1.Продавец магазина Гурина потребовала предоставления ей отпуска в летнее время. При
этом она ссылалась на условия коллективного договора, согласно которым отпуск в
период времени, удобный для работника, предоставляется женщинам, имеющим детей
школьного возраста. Наниматель отказал в предоставлении отпуска в это время,
мотивируя это тем, что Гурина была принята на работу после принятия коллективного
договора.
Правомерен ли отказ нанимателя?
На кого распространяется действие коллективного договора?
В какие органы можно обжаловать действия нанимателя?
2.На швейной фабрике заключен коллективный договор. В тексте договора указано, что
он действует в течении 5 лет. В коллективный договор включены следующие положения:
А) трудовой отпуск за первый год работы работникам предоставляется не ранее чем через
8 месяцев работы на данном предприятии;
Б) заработная плата выплачивается работникам один раз в месяц с 3 по 8 число;
В) положения коллективного договора не распространяются на работников – не членов
профсоюзов;
Г) средства индивидуальной защиты выдаются лишь при желании работника;
Д) за нарушение трудовой дисциплины к работникам применяются следующие
дисциплинарные взыскания: предупреждение, выговор, понижение в должности,
увольнение;
Е) возникающие на предприятии споры разрешаются только внутри предприятия.
Правомерно ли включение в коллективный договор данных положений?
Дайте каждому положению оценку со ссылкой на норму права.
3.Козырев работает на заводе «Спутник» слесарем-сборщиком радиоэлектронной
аппаратуры. Приказом по заводу он уволен с работы по п. 1 ст. 42 ТК по сокращению
штатов. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на прежнем
месте работы. В судебном заседании было установлено, что в период работы Козырева на
заводе в связи с необеспечением нанимателем безопасных условий труда с ним произошел
несчастный случай, в результате которого он получил увечье и ему установлена 3 группа
инвалидности. Из представленных документов следует, что Министерством
промышленности и Республиканским профсоюзом работников радиоэлектронной
промышленности было заключено тарифное соглашение, в соответствии с которым не
допускается увольнение по сокращению численности или штатов работников,
получивших трудовое увечье на предприятии.
Какое решение примет суд по настоящему делу?
4.Борисов нанят на работу в Крупский райпотребсоюз с 30 ноября 1998 г. В сентябре 2000
г. он обратился с заявлением о предоставлении ему очередного трудового отпуска с 9
октября 2000 г. отпуск ему был пре6доставлен из расчета 21 календарный день вместо 28,
установленных коллективным договором. На предприятии ему объяснили, что
коллективный договор, заключенный в январе 1998 г., распространяется на нанимателя и
работников – членов профсоюза, от имени которых он заключен. А так как Борисов не
является членом профсоюза, то трудовой отпуск предоставляется ему не 28, а 21
календарный день. Борисов обратился в Управление по инспекции труда с просьбой
разъяснить, распространяется ли на него действие коллективного договора.
Какое разъяснение будет дано Борисову?
5.При проверке исполнения обязательств по коллективному договору трикотажной
фабрикой было установлено, что не выполнены обязательства нанимателя:
А) не проведен капитальный ремонт цеха №2;
Б) не введен в действие санаторий-профилакторий фабрики;
В) не оборудованы специальные помещения для женщин-работниц;
В связи с этим профком поставил вопрос перед директором о привлечении виновных к
ответственности.
Кем и как осуществляется контроль за выполнением условий коллективного договора?
Кто и в каком порядке будет нести ответственность за неисполнение указанных
обязательств?
6.Руководитель и профсоюз обувной фабрики обратились в республиканский комитет
профсоюза с просьбой разъяснить, следует ли фабрике заключать коллективный договор,
поскольку фабрика вошла в состав производственного объединения.
В каких организациях заключается коллективный договор? Ответьте на вопрос
руководителя и профсоюза обувной фабрики.
7.В организации действуют два профсоюза: отраслевой профсоюз, в состав которого
входят 70 % работающих, и свободный профсоюз, членами которого являются 10 %
работающих. Остальные работники членами профсоюза не являются.
С кем наниматель должен ве6сти коллективные переговоры по поводу заключения
коллективного договора?
На кого будет распространяться заключенный в организации коллективный договор?
Составление проекта коллективного договора:
Составить проект коллективного договора, содержащий следующие условий:
- производственно-экономическая деятельность;
-оплата труда работников и ее регулирование;
-режим труда и отдыха;
- гарантии занятости;
- разгосударствление и приватизация;
- профессиональная подготовка и переподготовка;
-социальное развитие коллектива, оздоровление трудящихся;
-охрана труда и улучшение условий труда;
- действие договора.
4. Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
6. Задание на дом:
- конспект;
- Трудовое право. Учебник под ред. Семенкова В.И. – С. 543-560.
Тема: Понятие занятости в трудовом праве. Правовой статус
безработного в трудовом праве.
Вид занятия: комбинированное занятие.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о правовом статусе безработного и государственной политике
занятости и трудоустройства граждан Республики Беларусь;
- содействовать становлению практических навыков по работе с нормативно-правовыми
актами и решению практических ситуаций по теме;
- содействовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник. Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
128-150.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 г. с изменениями и дополнениями от
19.01.2009 г. «О занятости населения Республики Беларусь» // Национальный реестр
нормативно-правовых актов Республики Беларусь. – 2009. – № 2.
- постановление Совета Министров Республики Беларусь от 17.11.2006 г. № 1549 с
изменениями и дополнениями от 18.02.2008 г. № 221 «Об утверждении положений о
порядке регистрации граждан безработными и снятия их с учета и о порядке и условиях
оказания материальной помощи безработному и членам его семьи, а также гражданам в
период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации» //
Национальный реестр нормативно-правовых актов Республики Беларусь. – 2008. – № 53.
- Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15 мая 1998 г. № 759
«Положение о порядке формирования и использования средств Государственного фонда
содействия занятости».
- постановление Совета Министров Республики Беларусь № 236 от 15.04.1993 г. с
изменениями и дополнениями «Положение о порядке и условиях выплаты безработным
пособий и материальной помощи».
Междисциплинарные связи:
- общая теория права;
- административное право;
- право социального обеспечения;
- конституционное право.
План занятия:
1. Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении
на занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на
предстоящем занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
2. Проверка домашнего задания:
Вопросы к фронтальному опросу:
1. Дайте понятие социального партнерства.
2. Определите субъекты социального партнерства.
3. Перечислите принципы социального партнерства.
4. Дайте понятие коллективного договора.
5. Перечислите виды соглашений.
6. Назовите стороны коллективного договора и стороны соглашения.
7. Перечислите стадии заключения коллективного договора и соглашения.
8. Охарактеризуйте содержание коллективного договора.
9. Охарактеризуйте содержание соглашений.
10. Проанализируйте порядок осуществления контроля и надзора за соблюдением
условий коллективного договора.
11. Охарактеризуйте ответственность сторон за несоблюдение условий коллективного
договора, соглашения.
Задания на индивидуальных карточках (для нескольких учащихся на 10 мин.):
1.Решите практическую задачу:
Руководитель и профсоюз обувной фабрики обратились в республиканский
комитет профсоюза с просьбой разъяснить, следует ли фабрике заключать коллективный
договор, поскольку фабрика вошла в состав производственного объединения.
В каких организациях заключается коллективный договор? Ответьте на вопрос
руководителя и профсоюза обувной фабрики.
2. Решите практическую задачу:
В организации действуют два профсоюза: отраслевой профсоюз, в состав которого
входят 70 % работающих, и свободный профсоюз, членами которого являются 10 %
работающих. Остальные работники членами профсоюза не являются.
С кем наниматель должен вести коллективные переговоры по поводу заключения
коллективного договора?
На кого будет распространяться заключенный в организации коллективный
договор?
3. Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Понятие занятости граждан и ее формы.
Занятость – это не запрещенная законом деятельность граждан, как правило,
приносящая им доход.
Закон не содержит классификации форм занятости, тем не менее из его содержания
можно выделить следующие ее формы:
- деятельность гражданина, приносящая доход в виде заработной платы, прибыли и
иных форм дохода, т.е. оплачиваемая деятельность;
- деятельность гражданина, не связанная с выполнением оплачиваемой работы.
К гражданам, выполняющим оплачиваемую работу, относятся:
1) работающие по найму (на основании трудового договора или контракта), в том
числе на условиях неполного рабочего времени, занятые на сезонных работах, а
также работающие по трудовому договору, но временно не выполняющие работу в
связи с болезнью, отпуском, временной приостановкой производства и т.п.;
2) самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе предприниматели,
работающие собственники, члены крестьянских фермерских хозяйств и т.п.;
3) выполняющие работы по гражданско-правовым договорам;
4) избранные на оплачиваемую должность;
5) проходящие профессиональную подготовку, переподготовку или повышение
квалификации с отрывом от производства.
Отличительной особенностью всех этих видов занятости является, как правило,
включение времени выполнения трудовой функции в трудовой стаж, дающий право на
пенсию, пособие и льготы, предусмотренные законодательством для работающих.
К занятому населению относятся также лица, деятельность которых не связана с
выполнением оплачиваемой работы. К ним относятся:
1) проходящие срочную службу в Вооруженных Силах, пограничных войсках,
внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и
внутренних дел;
2) учащиеся общеобразовательных школ, ПТУ, студенты очных высших, средних
специальных и других учебных заведений;
3) занятые в общественных и религиозных организациях, деятельность которых не
противоречит действующему законодательству.
К незанятому населению относятся неработающие пенсионеры, граждане, не
достигшие трудоспособного возраста, а также безработные и др.
Возможность участия в оплачиваемых общественных работах законодательство
относит к государственным гарантиям занятости. Общественные работы представляют
собой общедоступные виды временной трудовой деятельности, не требующие, как
правило, дополнительной профессиональной подготовки, имеющие социально-полезную
ориентацию и содействующие возвращению в активную трудовую жизнь безработных и
лиц, обращающихся по вопросам трудоустройства. К таким работам относятся, например,
посадка леса, заготовка дикорастущих ягод, грибов, строительные и ремонтные работы,
экологическое оздоровление регионов, социальные услуги и т.д.
Объемы и виды общественных работ устанавливаются местными исполнительными
органами. Месячная норма общественных работ не может превышать 10 рабочих дней,
при этом безработный, по его желанию, может участвовать в общественных работах
большее количество дней в течение месяца. С лицами, направленными службой занятости
на общественные работы, наниматель заключает трудовой договор на срок не более 2
месяцев, в трудовой книжке безработного производится соответствующая запись, а время
участия в общественных работах включается в общий и непрерывный трудовой стаж.
Выполненная работа оплачивается но нормам действующего законодательства, при этом
сохраняется право социальные гарантии, включая право на получение пенсии, а также
пособий по безработице и по временной нетрудоспособности.
2. Государственная служба занятости.
Задачи государственной политики занятости и трудоустройства граждан:
- предотвращение массовой и сокращение численности безработицы;
- разработка и реализация мероприятий по социальной защите безработных.
Для реализации политики занятости и обеспечения гражданам соответствующих
гарантий на всей территории РБ создана государственная служба занятости (ГСЗ),
основными задачами которой являются:
- организация учета граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства, оказание им
помощи в подборе работы;
- содействие развитию самостоятельной занятости безработных;
- аккумуляция сведений о вакантных рабочих местах;
- бесплатные консультации граждан по вопросам трудоустройства;
- регистрация безработных и оказание им материальной помощи, включая выплату
пособий по безработице;
- организация профессионального обучения и переобучения безработных;
- регулирование процессов трудовой миграции;
- контроль за соблюдением законодательства о занятости населения и др.
Правоотношения по трудоустройству устанавливаются:
- между ГСЗ и безработными;
- между ГСЗ и работодателями;
- между работодателями и безработным, который имеет направление ГСЗ.
Основанием возникновения правоотношений между ГСЗ и безработным является
решение службы занятости о признании гражданина безработным.
В обязанности ГСЗ по отношению к безработному входит регистрация его в
качестве безработного при наличии на то оснований, оказание бесплатного
посредничества в подборе подходящей работы, помощь в выборе такой работы,
предоставление возможности профессионального обучения или переобучения, а также
выплата в необходимых случаях пособий и стипендий, оказание материальной помощи. К
правам ГСЗ в отношении лица, признанного безработным, относится право требовать от
него исполнения обязанностей безработного, предусмотренных Законом «О занятости
населения Республики Беларусь».
Правоотношения между ГСЗ и нанимателем характеризуются установлением
определенных обязанностей нанимателей в отношении службы занятости, а также мер
ответственности, применяемых к нанимателям в случае нарушения ими законодательства
о занятости.
Так, ст. 15 Закона о занятости обязывает нанимателей независимо от форм
собственности, в том числе и ИП:
- не позднее чем за 2 месяца до высвобождения работников по п. 1 ст. 42 ТК письменно
уведомить об этом ГСЗ;
- письменно уведомлять ГСЗ о наличии вакантных рабочих мест в течение 2 недель со дня
их образования;
- создавать рабочие места для работников, получивших инвалидность на данном
производстве;
- производить отчисления в Государственный фонд содействия занятости;
- организовывать оплачиваемые общественные работы в соответствии с указаниями ГСЗ.
Кроме того, наниматели обязаны:
- принимать на работу лиц, направленных ГСЗ в счет брони;
- создавать рабочие места для льготных категорий граждан;
- принимать на работу выпускников государственных высших, средних специальных
учебных заведений, ПТУ в соответствии с заключенными договорами (заявками) между
нанимателями и учебными заведениями.
За нарушение законодательства о занятости наниматель несет ответственность в
виде штрафных санкций. Обжалование решений ГСЗ производится в вышестоящий орган
или в суд.
Подходящей считается работа (за исключением оплачиваемых общественных
работ), соответствующая профессиональной подготовке безработного, учитывающая его
возраст, трудовой стаж и опыт работы по специальности, транспортную доступность
нового места работы.
Подходящей не может считаться работа, если:
- она предоставлена в другом населенном пункте по административно-территориальному
делению, в районе, где жилищные и иные существенные условия проживания менее
благоприятные, чем те, которые безработный имел до обращения в службу занятости;
- заработная плата более чем на 10% ниже заработка по последнему месту работы;
- отказ от нее обоснован уважительными личными либо семейными обстоятельствами.
Если в течение 6 месяцев не было возможности предоставить безработному работу
по профессии (специальности), то подходящей может считаться работа, требующая
изменения профессии (специальности), но с обязательным учетом способностей
безработного, его здоровья, прошлого опыта и доступных для него средств обучения.
Для безработных, впервые ищущих работу, не имеющих профессии
(специальности), а также для безработных, не работающих более 1 года, в качестве
подходящей может считаться работа, требующая предварительной профессиональной
подготовки, повышения квалификации или переквалификации, а в случае невозможности
ее предоставления – другая оплачиваемая работа (включая работу временного характера),
с учетом возрастных и иных особенностей и требований законодательства о труде.
ГСЗ представляет собой разветвленную систему специальных государственных
органов и организаций, осуществляющих реализацию политики занятости населения и
социальной защиты временно незанятых граждан:
- департамент по занятости Министерства труда и социальной защиты населения РБ;
- управления областных служб занятости (Минский городской центр занятости)
населения;
- городские, районные (региональные) центры занятости;
- центры профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки
безработных, их филиалы и отделения.
Финансирование органов ГСЗ осуществляется Государственным фондом
содействия занятости, который создается за счет:
- обязательных отчислений нанимателей независимо от форм собственности и
хозяйствования;
- ассигнований из республиканского и местного бюджетов;
- добровольных пожертвований и иных поступлений.
ГСЗ может предоставлять финансовую помощь нанимателям для создания новых
рабочих мест в виде беспроцентной ссуды, как правило, не срок не более 1 года. Правом
на получение финансовой помощи обладают наниматели, создающие дополнительные
рабочие места в соответствии с решениями местных исполнительных и распорядительных
органов для трудоустройства безработных, не способных на равных условиях
конкурировать на рынке труда.
Наряду с государственными службами занятости в РБ получают развитие и
частные коммерческие органы (образования) по трудоустройству, которые имеют
существенные отличия от государственных по своей структуре и полномочиям
(функциям).
3. Понятие безработного, его правовой статус.
Безработными считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте
(женщины до 55 лет, мужчины до 60 лет), постоянно проживающие на территории РБ, не
имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не
обучающиеся в дневных учебных заведениях либо не проходящие воинской службы и
зарегистрированные в ГСЗ.
Признаки безработного:
1) трудоспособность;
2) наличие трудоспособного возраста;
3) постоянное проживание на территории РБ;
4) отсутствие занятости по одной из перечисленных форм;
5) регистрация в качестве безработного в ГСЗ.
Трудоспособность – это совокупность физических и духовных свойств человека,
необходимых для производительного и творческого труда т формирующихся в результате
физического и духовного развития личности, общего и специального образования,
выработки трудовых навыков и мастерства.
Различают трудоспособность общую – способность выполнять какую-либо работу
в обычных условиях труда, и трудоспособность специальную – способность выполнять
работу по определенной профессии (специальности). В случае стойкой утраты
трудоспособности гражданин вынужден прекратить трудовую деятельность вообще либо
на продолжительный период, в связи с чем МРЭК устанавливает инвалидность и ему
назначается пенсия по инвалидности.
Трудоспособный возраст законодатель определяет с 16 лет и до 55 лет у женщин,
до 60 лет у мужчин. Тем не менее трудовое законодательство допускает в определенных
случаях заключение трудового договора с лицами, достигшими 14 лет, тем самым
расширяя границы трудоспособного возраста. Поэтому если несовершеннолетний в
возрасте от 14 до 16 лет был принят на работу, а затем потерял ее, то он также может быть
признан безработным, но при условии, что работа является для него основным и
единственным занятием. Учащиеся дневных общеобразовательных школ, дневных
отделений ПТУ, студенты средних специальных и высших учебных заведений не могут в
силу ст. 1 Закона о занятости считаться безработными, так как работа, если таковая
имеется, является для них не основным, а второстепенным, дополнительным к учебе
делом.
Постоянно проживающими на территории РБ могут быть не только граждане РБ,
но и иностранцы, и лица без гражданства. Свидетельством постоянного проживания в РБ
является факт регистрации или вид на жительство для иностранца.
Регистрация гражданина в качестве безработного осуществляется районными
службами занятости по месту постоянного проживания безработного. Решение о
признании гражданина безработным принимается службой занятости после предъявления
необходимых документов:
- паспорта или иного документа, его заменяющего;
- трудовой книжки;
- свидетельства об образовании, о профессиональной квалификации;
- справки о среднемесячном заработке за последние два месяца по последнему месту
работы;
- декларации о доходах.
В отдельных случаях по требованию службы занятости безработный обязан
представить и иные документы: справку об освобождении, эвакуационное удостоверение
и др.
При наличии условий, необходимых для признания гражданина безработным, у
него возникает право на признание его безработным и на трудоустройство при
посредничестве службы занятости. Право безработного на трудоустройство тесно связано
с комплексом сопутствующих правомочий, а именно правом на:
- профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку;
- бесплатную информацию о вакантных рабочих местах и на бесплатное
консультирование по вопросам своего правового положения;
- социальные гарантии и компенсации;
- обжалование неправомерных действий службы занятости.
Этим правам безработного соответствуют обязанности ГСЗ: обязанность оказания
бесплатного посредничества в поиске и получении подходящей работы, регистрации
гражданина в качестве безработного, назначение стипендий и пособий по безработице в
соответствии с Законом о занятости, направление на переобучение и т.д.
На профессиональное обучение и переобучение центры занятости, как правило,
направляют безработных, которым невозможно подобрать подходящую работу из-за
отсутствия у них необходимой квалификации, либо если безработный утратил
способность выполнять работу по прежней профессии (специальности), либо если
профессия (специальность) безработного не находит спроса на рынке труда.
Профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка безработных
осуществляются в учебных центрах службы занятости либо в иных учебных заведениях
(организациях).
Период профессиональной подготовки безработного засчитывается в общий и
непрерывный стаж и отражается в трудовой книжке. Повторное направление на
переобучение допускается только после истечения 1 года с момента предыдущей учебы и
на профессии, имеющие устойчивый спрос на рынке труда.
Обязанности безработного:
- самостоятельно заниматься поиском работы и информировать службу занятости
об этом по ее требованию;
- являться по вызову в ГСЗ для предложения ему конкретной работы, а при
отсутствии вызова – 1 раз в месяц в установленный срок;
- в течение 2 рабочих дней обратиться к нанимателю, который указан в
направлении ГСЗ;
- информировать ГСЗ о временном выезде в другой населенный пункт.
Правоотношения между безработным и службой занятости прекращаются после
приема гражданина на работу либо в случае отказа безработного от услуг службы
занятости.
Обжалование неправомерных действий должностных лиц и органов ГСЗ может
производиться в вышестоящий орган и в судебном порядке.
4. Социальные гарантии и компенсации безработным.
Государство обеспечивает безработным следующие виды социальных гарантий и
компенсаций:
- выплату в установленном порядке пособия по безработице;
- оказание в некоторых случаях материальной помощи безработному и членам его семьи;
- выплату стипендий в период профессиональной подготовки и повышения квалификации
или переподготовки;
- возмещение расходов и получение иных компенсаций в связи с переездом в другую
местность на новое место жительства и работы по направлению ГСЗ.
Правом на получение пособия по безработице обладают безработные, не
получающие пенсий, пособий (за исключением пособий семьям, воспитывающим детей)
либо компенсаций за ущерб, нанесенный увечьем или иным повреждением, связанным с
выполнением трудовых обязанностей, в размере, превышающем размер пособия по
безработице, установленный законодательством о занятости.
Решение о назначении пособий по безработице либо об отказе в их назначении
принимается ГСЗ в течение 10 дней с момента регистрации безработного.
Выплата пособия по безработице производится со дня регистрации безработного в
центре занятости и сохраняется в период выполнения безработным временной работы, о
которой он обязан уведомить центр занятости, а также во время выполнения
оплачиваемой общественной работы по направлению центра занятости.
Пособие по безработице выплачивается в следующих размерах:
- за первые 13 календарных недель в размере 70% и за последующие 13 календарных
недель – 50% средней заработной платы (дохода) по последнему месту работы, но не ниже
минимальной заработной платы и не выше удвоенной ее величины в случае, если
безработный в течение 12 календарных месяцев, предшествующих началу безработицы,
имел оплачиваемую работу (доход) не менее 12 календарных недель на условиях полного
рабочего времени;
- за первые 13 календарных недель в размере 100% и за последующие 13 календарных
недель в размере 75 % минимальной заработной платы безработным, которые в течение 12
месяцев, предшествующих началу безработицы, имели оплачиваемую работу менее 12
календарных недель, а также ищущие работу после длительного перерыва (более 12
месяцев), при условии, что их трудоустройство не требует профессиональной подготовки,
повышения квалификации или переподготовки;
- за первые 13 календарных недель в размере 85% и за последующие 13 календарных
недель – 70 % минимальной заработной платы безработным, впервые ищущим работу, а
также после длительного перерыва при наличии у них стажа менее 1 года и если их
трудоустройство невозможно без профессиональной подготовки.
Срок выплаты пособия по безработице не может превышать 26 календарных недель
в течение каждого 12-месячного периода, исчисляемого со дня регистрации безработного
в ГСЗ.
Безработным, стаж работы которых составляет более 25 лет для мужчин и 20 лет
для женщин, срок выплаты пособия по безработице увеличивается за каждый год работы,
превышающий указанный стаж, на 2 календарные недели.
Если до выхода на пенсию безработному остался 1 год, а трудовой стаж таков, что
дает право на получение пособия по безработице в течение 52 календарных недель, т.е. 26
календарных по общему правилу + по 2 недели за каждый год работы свыше 20 или 25
лет, то по его желанию вместо получения пособия по безработице ему досрочно может
быть назначена пенсия.
Безработным, имеющим на иждивении детей до 14 лет или ребенка-инвалида до 16
лет, размер пособия увеличивается на 10%, а при наличии 3-х или более детей указанного
возраста – на 20%.
Женщины, зарегистрированные в качестве безработных с правом получения
пособия по безработице, имеют право на получение пособия по временной
нетрудоспособности в связи с беременностью и родами. В таких случаях период
получения пособия по временной нетрудоспособности не включается в общий период
выплаты пособия по безработице.
В период получения безработным пособия по безработице его непрерывный
трудовой стаж не прерывается.
Пособия по безработице не выплачиваются в случаях:
- увольнения (отчисления) за нарушение трудовой или воинской дисциплины и иные
виновные действия, а также в случае потери источника доходов в результате виновных
действий;
- увольнения (отчисления) с последнего места работы или службы (учебы) по
собственному желанию без уважительных причин;
- отказа от направления по распределению на работу после окончания государственного
учебного заведения без уважительных причин;
- непредоставления по требованию службы занятости декларации о доходах.
Выплата безработному пособия по безработице прекращается в случаях:
- трудоустройства;
- прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или
переподготовки по направлению службы занятости;
- окончания установленного законом срока выплаты;
- получения пособия обманным путем;
- осуждения к наказанию в виде лишения свободы;
- получения пенсий или пособий в размерах, превышающих размер пособия по
безработице.
В отдельных случаях выплата пособия по безработице может быть приостановлена
на срок до 3 месяцев, при этом данный срок включается в общий срок выплаты пособия
по безработице, или размер пособия может быть сокращен, но не более чем на 50%:
- нарушение безработным условий регистрации или перерегистрации в службе занятости;
- неуведомление безработным службу занятости о трудоустройстве на временную работу
в период получения пособия по безработице;
- двукратный отказ безработного от предложенной службой занятости подходящей
работы или от профессионального обучения.
- невыполнение безработным без уважительной причины месячной нормы участия в
оплачиваемых общественных работах по направлениям службы занятости.
Материальная помощь за счет средств Фонда занятости предоставляется в том
случае, если:
- безработный относится к категории малоимущих граждан;
- выполняет предусмотренные законодательством обязанности безработного, а также
месячную норма участия в общественных работах.
Независимо от участия в общественных работах материальная помощь
выплачивается одиноким и многодетным родителям, несовершеннолетним, инвалидам,
беременным женщинам и иным категориям безработных. Размер единовременной
материальной помощи не может, как правило, превышать размера минимальной
заработной платы.
На период профессиональной подготовки или переподготовки ГСЗ назначает
безработному стипендию. Стипендия устанавливается в размере 50%, а при наличии
иждивенцев – 75% средней заработной платы по последнему месту работы, но не менее
полуторной величины минимального пособия по безработице для данного безработного и
не выше уровня величины минимальной заработной платы. Безработным, уволенным за
нарушение трудовой дисциплины и иные виновные действия, а также по собственному
желанию без уважительных причин, стипендия устанавливается в размере минимальной
заработной платы. Размер стипендии может быть уменьшен или выплата ее прекращена в
связи с неуспеваемостью либо систематическим непосещением занятий без уважительных
причин.
К социальным гарантиям следует отнести также компенсационные выплаты в
связи с переездом в другую местность. Безработный, который по направлению службы
занятости переезжает на новое место жительства в другую местность, в том числе и с
семьей, имеет право на возмещение расходов, связанных с переездом:
- стоимость проезда его и членов его семьи;
- стоимость перевозки имущества;
- суточные за время нахождения в пути;
- единовременная материальная помощь (10 минимальный заработных плат + по 2
минимальные заработные платы на каждого переезжающего члена семьи).
Выплата материальной помощи осуществляется службой занятости по месту
регистрации безработного. А возмещение стоимости проезда и связанных с ним затрат
производится службой занятости по месту нахождения нанимателя, принимающего
безработного на работу.
5. Особые гарантии занятости, предоставляемые отдельным категориям
работников.
Особые гарантии в сфере занятости и трудоустройства предоставляются:
- лицам, уволенным нанимателем в связи с сокращением численности или штата
работников либо в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 42 ТК);
- лицам, пострадавшим от катастрофы на ЧАЭС;
- лицам, уволенным с воинской службы без права на пенсию.
Для всех этих категорий установлен повышенных размер выходного пособия, а
также другие гарантии.
Лицам, уволенным по п. 1 ст. 42 ТК, выплачивается выходное пособие в размере не
мете 3-кратного среднего заработка и сохраняется непрерывный трудовой стаж в течение
3 месяцев со дня увольнения.
Кроме того, если на момент увольнения работнику до пенсии осталось не более 2-х
лет, то по его выбору вместо пособия по безработице может быть досрочно назначена
пенсия по возрасту (в том числе и на льготных условиях).
К лицам, пострадавшим от катастрофы на ЧАЭС, относятся лица, эвакуированные
и отселенные из зон эвакуации (отчуждения), первоочередного и последующего
отселения, а также самостоятельно покинувшие эти зоны после катастрофы ев ЧАЭС. При
прекращении трудового договора они имеют право на получение выходного пособия в
размере 4-кратного среднего заработка и на сохранение непрерывного трудового стажа в
течение 4 месяцев с момента увольнения. Кроме того на время профессиональной
подготовки им выплачивается стипендия в размере среднего заработка. Данная категория
безработных имеет право на первоочередное трудоустройство на новом месте жительства
с учетом профессии или специальности.
К лицам, уволенным с воинской службы без права на пенсию, относятся лица
офицерского состава, прапорщики, мичманы, военнослужащие срочной службы
Вооруженных Сил, войск и органов госбезопасности, внутренних войск МВД,
железнодорожных войск и других формирований, а также лица начальствующего и
рядового составов органов внутренних дел. Им выплачивается выходное пособие в
размере 6 месячных окладов денежного довольствия по последней штатной должности и
сохраняется непрерывный трудовой стаж в течение 6 месяцев со дня увольнения.
Пособие по безработице данным лицам выплачивается в размере 60% денежного
довольствия по штатной должности на день увольнения, но не ниже минимальной
заработной платы и выплачивается в течение 26 календарных недель. При переобучении,
повышении квалификации и переподготовке лиц, уволенных с воинской службы без права
на пенсию, им выплачивается стипендия в размере 60%, а при наличии иждивенцев – 80 %
денежного довольствия по штатной должности на момент увольнения, но не ниже
заработной платы.
Кроме данных категорий особые гарантии занятости предоставляются социально
незащищенным категориям лиц, не способным на равных условиях конкурировать на
рынке труда. Это достигается путем создания дополнительных рабочих мест (в том числе
и специализированных), организацией обучения по специальным программам, а также
другими мерами гарантийного характера.
К социально незащищенным категориям лиц, не способным на равных
конкурировать на рынке труда, законодательство относит:
- одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
- несовершеннолетних;
- инвалидов;
- граждан, выехавших из зон радиоактивного загрязнения;
- лиц предпенсионного возраста;
- военнослужащих, уволенных в запас в связи с окончанием воинской службы;
- лиц, освобожденных из исправительных учреждений, исполнявших наказание по
приговору суда.
В качестве гарантии трудоустройства законодатель рассматривает также
предоставление первого рабочего места выпускникам государственных высших, средних
специальных и профессионально-технических учебных заведений, а также
военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил РБ. Первым рабочим
местом считается место работы, предоставляемое вышеназванным лицам в соответствии с
полученной специальностью, профессией и квалификацией, если до поступления в
учебное заведение они не состояли в трудовых отношениях, а в отношении
военнослужащих – если на момент призыва они не состояли в трудовых отношениях.
Закрепление нового материала.
Вопросы для самоконтроля учащихся:
1. Дайте понятие занятости. Перечислите формы занятости.
2. Перечислите нормативно-правовые акты в сфере правоотношений по занятости и
трудоустройству граждан.
3. Дайте понятие безработицы.
4. Проанализируйте правовой статус государственной службы занятости.
Охарактеризуйте систему органов ГСЗ.
5. Дайте понятие и перечислите источники Государственного фонда содействия
занятости.
6. Охарактеризуйте порядок использования средств Государственного фонда
содействия занятости.
7. Перечислите обязанности нанимателя в правоотношениях по обеспечению
занятости населения.
8. Дайте понятие общественных работ. Проанализируйте ответственность
безработного за невыполнение нормы общественных работ.
9. Дайте понятие безработного.
10. Проанализируйте правовой статус безработного.
11. Охарактеризуйте порядок регистрации гражданина в качестве безработного.
12. Перечислите и охарактеризуйте государственные гарантии и компенсации
безработным.
13. Перечислите категории лиц, имеющих право на особые гарантии в сфере занятости
и трудоустройства.
14. Проанализируйте особые гарантии занятости для отдельных категорий лиц.
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект;
- Трудовое право. Учебник под ред. Семенкова В.И. – С. 128-150.
- реферат «Сравнительный анализ правового положения государственной службы
занятости и частных кадровых агентств».
Тема: Понятие и значение трудового договора
Вид занятия: лекция с элементами беседы.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о понятии, признаках и видах трудового договора, порядке его
заключения;
- способствовать становлению практических навыков по составлению проектов трудового
договора;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник. Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
151-187;
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Примерная форма трудового договора, утв. постановлением Министерства труда и
социальной защиты РБ от 27.12.1999 г. № 155;
- постановление Совета Министров РБ от 10.12.1997 г. № 1635 с изменениями и
дополнениями «О трудовых книжках работников»;
- инструкция Министерства труда и социальной защиты РБ от 9.03.1998 г. «О порядке
ведения трудовых книжек работников»;
- образцы трудовых договоров;
- схема «Виды трудового договора».
Междисциплинарные связи:
- общая теория права;
- гражданское право;
- конституционное право.
План занятия:
Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на предстоящем
занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Понятие и функции трудового договора.
Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде и науке трудового права
обычно рассматривается в трех основных аспектах:
- один из важнейших институтов трудового права – представляет собой систему правовых
норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового
договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в
нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу,
увольнение с работы и т.д.
- юридический факт, влекущий возникновение, изменение и прекращение трудовых
правоотношений;
- соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.
Легальное определение понятия трудового договора закреплено в ч. 3 ст. 1 ТК,
согласно которой трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем
(нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по
определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям
соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать ВТР, а
наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором
работу, обеспечивать надлежащие условия труда, предусмотренные законодательством о
труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон, своевременно
выплачивать работнику заработную плату.
Признаки трудового договора:
- добровольность в заключении и реализации трудового договора. Она проявляется в
свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и
возможном их изменении;
- двусторонность – все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его
заключивших, т.е. работника и нанимателя, и никакая другая сторона в выработке условий
конкретного договора, как правило, не принимает участия;
- возмездность – вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за
вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено
законом;
- целенаправленность – трудовой договор заключается между работником и нанимателем
для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения
соответствующих задач;
- многоплановость – трудовой договор регулирует отношения как по поводу применения
труда, так и производные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные
на повышение эффективности производства, совершенствование стимулов к труду и
улучшение его условий.
- мобильность – возможность заключения на различные сроки действия.
Функции трудового договора:
- средство реализации права на труд;
- основание возникновения трудовых отношений;
- регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых
отношений;
- предпосылка возникновения иных, производных от трудовых, правоотношений и др.
2. Стороны трудового договора.
Стороны трудового договора:
- работник:
- наниматель.
Работник – это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на
основании заключенного трудового договора. Термин «работник» в равной степени
относится и к рабочим, и к служащим.
Работником по трудовому договору может быть трудоспособные гражданин,
достигший 16 лет. Прием на работу лиц моложе 16 лет по общему правилу не
допускается. В исключительных случаях с письменного согласия одного из родителей
трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен
быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения (ст.
21 ТК).
Выполнение работником трудовой функции, вытекающей из трудового договора,
носит строго личный характер, а следовательно, ее выполнение, по общему правилу, не
может быть перепоручено другому лицу.
Наниматель (наниматели) согласно ст. 1 ТК - это юридическое или физическое
лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения
трудового договора с работником.
Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его
уполномоченные должностные лица. В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное
должностное лицо нанимателя – это руководитель (его заместители) организации
(обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его
заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или
нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из
трудовых и связанных с ними отношений.
Действующим законодательством к нанимателям отнесены также ИП и граждане,
которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового
договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства
прием на работу лица в качестве домашней работницы, шофера).
Наниматель так же как и работник должен обладать трудовой правосубъектностью.
У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. она возникает с момента
регистрации их в качестве юридического лица.
3. Содержание трудового договора.
В правовой литературе под содержание договора принято понимать совокупность его
условий, определяющих права и обязанности сторон.
Закон (ст. 19 ТК) подразделяет эти условия, определяемые соглашением сторон, на
обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).
Обязательные условия – условия, при отсутствии которых трудовой договор
признается несостоятельным. Это условия:
- данные о работнике и нанимателе.
В отношении нанимателя - это сведения, касающиеся наименования организации
(полное название, а в необходимых случаях и сокращенное, например, Минский
автомобильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на
совместной собственности, т.е. организационно-правовая форма организации), фирменное
наименование (для коммерческих юридических лиц), место нахождения юридического
лица (юридический адрес).
В отношении работника – это ФИО, место жительства, данные паспорта (или
другого заменяющего документа).
- место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается
на работу.
Место работы – это конкретная организация (предприятие, учреждение, общество,
товарищество, иной наниматель), с которой заключен трудовой договор, расположенная в
определенной местности (населенном пункте по существующему административнотерриториальному делению) на день его заключения.
Рабочее место – участок трудовой деятельности работника (или группы
работников), оборудованный всем необходимым для успешного выполнения им своей
трудовой функции.
Если место работы – это организация (расположенная в определенной местности) в
целом, то конкретное рабочее место – это участок, цех и другие структурные
подразделения, которых в организации может быть несколько. Таким образом, отсутствуя
на рабочем месте (например, вышел из цеха, где выполняет свою трудовую функцию)
работник тем не менее может находиться на месте работы (например, в другом цеху). В
такой ситуации отсутствие, которое длилось хотя и более 3 часов без уважительных
причин, считается не прогулом со всеми вытекающими последствиями (п. 5 ст. 42 ТК), а
обычным нарушением трудовой дисциплины.
Существенным в разграничении этих понятий является и то, что перемещение
работника у того же нанимателя на другое рабочее место не считается переводом на
другую работу и не требует его согласия, в то время как перемена места работы является
переводом, требующим согласия работника (ст. 30, 31 ТК).
- трудовая функция работника – это соглашение о работе по определенной одной или
нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в
соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями,
должностной инструкцией.
Профессия – охватывает комплекс специальностей, определяющих всю сферу
приложения труда, которая требует определенных теоретических знаний и практических
навыков, необходимых работнику для выполнения работ (например, профессия слесаря,
учителя, преподавателя).
Специальность – составная часть профессии, выражает результат разделения труда
в связи с расчленением его на отдельные законченные стадии производственного процесса
и характеризуется относительно меньшим объемом знаний и практических навыков
(например, слесарь-авторемонтник, учитель младших классов).
С понятиями «профессия», «специальность» неразрывно связано понятие
«квалификация» работника (например, слесарь-инструментальщик 3-го разряда, шофер 2
класса).
Круг прав, обязанностей и ответственность управленческих работников,
специалистов и служащих определяются понятием «должность».
- основные права и обязанности работников.
Основные права и обязанности работников определены ст. 11 и 53 ТК.
Обязанности нанимателя – ст. 54-55 ТК.
- срок действия трудового договора. В ст. 17 ТК максимальный срок установлен в 5 лет.
Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткие
максимальные сроки (например, для сезонной работы – 6 месяцев).
- режим труда и отдыха.
В ст. 112 ТК установлена максимальная продолжительность рабочего времени в
неделю (не может превышать 40 часов). Это означает, что продолжительность рабочего
времени увеличивать нельзя, а уменьшать ее наниматель вправе исходя из обстоятельств
дела, специфики работы с указанием на это в трудовом договоре.
Ст. 181 ТК устанавливает, что ежегодный трудовой отпуск предоставляется
работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней, т.е. устанавливается
нижний предел, верхняя же граница остается открытой.
- условия оплаты труда. Конкретный размер заработной платы оговаривается сторонами
при заключении трудового договора.
Дополнительные условия – условия, включаемые в трудовой договор по
усмотрению сторон. Это могут быть условия: об установлении испытательного срока, об
обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если
обучение производилось за счет средств нанимателя, о продвижении по работе и т.д.
Иными словами, это могут быть любые условия, не ухудшающие положение работника по
сравнению с законодательством и коллективным договором.
В п. 1 ст. 23 ТК установлено, что условия трудового договора о труде,
ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде,
коллективным договором, соглашением, являются недействительными.
Предварительное испытание при заключении трудового договора.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено
испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе.
Установление срока предварительного испытания не является обязательным условием
трудового договора, но если по нему достигнуто соглашение, оно должно быть указано в
трудовом договоре. Если условие о предварительном испытании в трудовом договоре
отсутствует, следовательно, это означает, что работник принят без предварительного
испытания.
Продолжительность предварительного испытания не может превышать 3 месяцев.
Срок предварительного испытания исчисляется только рабочими днями. Так, в
испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие
периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
При расторжении трудового договора с предварительным испытанием сторона,
расторгающая договор, обязана предупредить письменно другую сторону за 3 дня до
истечения срока предварительного испытания либо в день его истечения.
Неудовлетворительный результат испытания дает право нанимателю расторгнуть
трудовой договор с работником.
При этом если расторжение трудового договора следует по инициативе
нанимателя, он обязан указать причины, послужившие основанием для признания
работника не выдержавшим испытание. Работник имеет право обжаловать действия
нанимателя в суд.
В период предварительного испытания на работника распространяется
законодательство о труде, за исключением некоторых изъятий (например, период
временной нетрудоспособности и другие уважительные причины не входят в срок
предварительного испытания, при расторжении трудового договора необходимо
предупредить письменно другую сторону за 3 дня или в день истечения срока
предварительного испытания).
Если срок предварительного испытания истек, а работник продолжает работать, он
считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение его с работы допускается
только на общих основаниях.
Предварительное испытание не устанавливается:
- при приеме на работу лиц моложе 18 лет, молодых рабочих по окончании ПТУ;
- молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных
заведений;
- инвалидов;
- временных и сезонных работников;
- при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
- при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
- в др. случаях, предусмотренных законодательством.
4. Порядок заключения трудового договора.
При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его
права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с ПВТР,
коллективным договором и
соглашениями, действующими
у нанимателя,
проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене
труда, противопожарной охране, охране труда и др.
Трудового законодательство устанавливает строго определенную форму трудового
договора. Она в соответствии со ст. 18 ТК может быть только письменной. Для этого
работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и
подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
Законодательством установлено, что примерная форма трудового договора
утверждается Правительством РБ или уполномоченным им органом (Примерная форма
трудового договора утверждена постановлением Министерства труда и социальной
защиты РБ от 27.12.1999 г. № 155).
После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом
(распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись (п. 5 ст. 54
ТК).
Фактическое допущение работника к работе считается заключением трудового
договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
При приеме на работу может применяться и контрактная форма. В частности, такая
форма соглашения следует из Декрета Президента РБ от 26.07.1999 г. № 29 «О
дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению
трудовой и исполнительской дисциплины». Контракты заключаются с работниками на
срок не менее 1 года. В том случае если работник отказывается заключить контракт,
трудовой договор прекращается по причине отказа работника продолжить работу в связи
с изменением существенных условий труда.
Согласно ст. 17 ТК трудовые договора заключаются:
- на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);
- на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
- на время выполнения определенной работы;
- на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за
которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
- на время выполнения сезонных работ.
В ч. 5 ст. 17 ТК указано, что если в трудовом договоре не оговорен срок его
действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Бессрочный трудовой договор может быть по желанию работника расторгнут в
любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предупреждение
письменно нанимателя за 1 месяц и т.д.).
Законодательством установлено, что срочный трудовой договор заключается в
случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с
учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях,
предусмотренных законом, - например, с руководителем организации.
Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на
неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что
наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока
договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь, работник
не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, за
исключением наличия у него уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК.
Досрочное прекращение трудового договора, заключенного на определенный срок,
чаще всего может производиться по п. 1 ст. 35 и ст. 41 ТК.
Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть:
- прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон (п. 2 ст. 35
ТК);
- продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни
одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 39 ТК);
- продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо
перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.
В трудовых договорах на время выполнения определенной работы окончание срока
договора определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения
работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник
принимается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.
К договорам, заключенным на время выполнения обязанностей временно
отсутствующего работника относятся, в частности, трудовой договор с работником на
время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 185 ТК).
По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный с
работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника,
прекращается.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических
условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение
определенного периода (сезона). Максимальная продолжительность сезонных работ не
может превышать 6 месяцев. Кроме того, необходимо, чтобы оговариваемая сторонами
работа была включена в специальный перечень сезонных работ (ст. 299 ТК).
Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение
предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по
истечении этих сроков, она считается постоянной.
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а
для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место
работы, - до 4 месяцев.
Если временный работник проработал более установленного в законодательстве
срока и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, то он
считается постоянным работником, причем с первого дня работы.
К видам трудового договора относятся также договор о надомной работе, с
домашними работниками, о занятии должности по конкурсу, с молодым специалистом по
направлению в связи с окончанием учебы и др.
Отказ в приеме на работу может последовать при наличии оснований, прямо
предусмотренных в законе. Так, по общему правилу не допускается прием на работу лиц
моложе 16 лет. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет:
- на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда;
- на подземных и горных работах;
- на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих
установленные для них предельные нормы;
- на работе, при выполнении которой могут быть заключены письменные договоры о
полной материальной ответственности.
Запрещается принимать на материально ответственные должности лиц, ранее
судимых за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена.
Лица, которым приговором суда запрещено занимать определенную должность или
заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на соответствующую
работу в течение всего установленного судом срока.
Установлены специальные правила о совместной службе родственников. Согласно ст. 27
ТК запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации
(обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его
замов) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители,
супруги, братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с
непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного их них другому.
В приеме на работу может быть отказано, если для выполнения работы требуются
специальные знания, а поступающий их не имеет.
Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу следующих категорий лиц:
1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони,
включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на
содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к
другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи
письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;
3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным
договором после окончания учреждения образования;
4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного
договора, соглашения;
5) прибывшими на работу после окончания государственных учреждений
образования по направлению;
6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в
возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до
четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);
7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил,
других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу
в счет брони для предоставления первого рабочего места.
В этих случаях наниматель обязан известить данных лиц о мотивах отказа в
письменной форме не позднее трех дней после обращения. Отказ в заключении трудового
договора может быть обжалован в суд.
Документы, предъявляемые при поступлении на работу:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского
учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и
совместителей. Трудовая книжка должна быть заведена в течение 5 дней с момента
поступления на работу (для лиц, принятых на работу впервые). Трудовая книжка ведется
на всех лиц, работающих в организации свыше 5 дней, в том числе сезонных и временных
работников. Трудовая книжка хранится в нанимателя, а при увольнении работника
выдается ему на руки в день увольнения;
3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке,
подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в
соответствии с законодательством;
5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии
здоровья (для инвалидов);
6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское
заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных
обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено
законодательными актами.
Прием на работу без указанных документов не допускается.
Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не
предусмотренные законодательством.
Закрепление нового материала:
Вопросы для самоконтроля учащихся:
1. Дайте определение трудового договора.
2. Какова роль трудового договора в реализации конституционного права на труд?
3. Чем отличается трудовой договор от договора подряда?
4. Кто является сторонами трудового договора?
5. Что является правосубъектностью стороны трудового договора?
6. Каков минимальный возраст для заключения трудового договора?
7. Кто может быть нанимателем?
8. Каковы признаки юридического лица как стороны трудового договора?
9. Являются ли филиалы и представительства субъектами трудового права?
10. Охарактеризуйте ИП как нанимателя по трудовому договору.
11. В каких случаях нанимателями могут быть граждане?
12. Какие виды трудовых договоров по срокам их заключения?
13. При каких условиях может быть заключен срочный трудовой договор?
14. На какой срок могут заключаться трудовые договоры на сезонную работу?
15. Что такое содержание трудового договора?
16. Какие условия трудового договора являются обязательными?
17. Назовите примеры дополнительных условий трудового договора.
18. Какие обстоятельства являются основанием для признания недействительными
отдельных условий трудового договора?
19. В каком порядке признается недействительным трудовой договор?
20. Что следует считать дискриминацией?
21. Что является необоснованным отказом в приеме на работу?
22. Каким категориям работников запрещено отказывать в приеме на работу?
23. Куда может быть обжалован необоснованный отказ в приеме на работу?
24. Какие имеются ограничения при приеме на работу?
25. Кто относится к близким родственникам, которым запрещена работа в одной
организации?
26. Для чего устанавливается предварительное испытание?
27. Каков
порядок
увольнения
при
неудовлетворительном
результате
предварительного испытания?
28. Кому не устанавливается испытание?
29. Какие документы наниматель обязан потребовать при приеме на работу?
30. Каков порядок ведения трудовых книжек и какими нормативными актами он
регулируется?
31. В какой форме заключается трудовой договор?
32. Что является фактическим допущением к работе?
33. Какие предусмотрены обязанности нанимателя при оформлении приема на работу?
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект;
- Трудовое право. Учебник под ред. Семенкова В.И. – С. 151-187;
- реферат «Порядок ведения трудовых книжек у нанимателя».
Схема «Виды трудового договора»:
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Бессрочный
О надомной
работе
С сезонными и
временными
работниками
Срочный
С домашними
работниками
С молодыми
специалистами
О выполнении
обязанностей временно
отсутствующего
работника
Контракт
Срочный трудовой договор
О занятии
должности по
конкурсу
На время
выполнения
определенной
работы
Тема: Перевод, перемещение, изменение существенных условий труда
как виды изменения трудового договора
Вид занятия: проблемно-ситуационная игра.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания об основаниях и порядке изменения трудового договора;
- способствовать становлению практических навыков по работе с нормативно-правовыми
актами и поиске необходимых норм права для решения практических ситуаций;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник. Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
187-200.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- схема «Виды оснований изменения трудового договора».
Междисциплинарные связи:
- общая теория права;
- гражданское право;
- административное право;
- конституционное право.
План занятия:
Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на предстоящем
занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
Проблемно-ситуационная игра:
Цель: активизировать внимание учащихся на самостоятельном изучении нового
материала.
Учащиеся разбиваются на 3 команды, каждая из которых выбирает себе капитана.
Задание № 1. Самостоятельная работа с нормативно-правовым актом. (5 баллов)
На основании соответствующих статей Трудового кодекса составить схемы:
Команда 1. Порядок и основания перемещения работника (ст. 31 ТК);
Команда 2. Порядок и виды перевода работника (ст. 30, 33-34 ТК);
Команда 3. Порядок и основания изменения существенных условий труда (ст. 32 ТК).
После завершения работы учащиеся обмениваются составленными схемами, обсуждают
их достоинства и недостатки (под руководством преподавателя), переносят их в конспект.
Задание № 2. Конкурс капитанов (8 баллов).
Решение предложенных практических ситуаций (на быстроту и правильность решения):
Команда № 1. Юркова была принята на работу в качестве кастелянши гостиничного
комплекса. В связи с производственной реорганизацией в порядке уплотнения рабочего
дня на нее была возложена обязанность по выдаче белья филиалу гостиницы. В связи с
этим существенно увеличивался объем работы Юрковой.
Каков порядок изменения существенных условий труда?
Команда № 2. Привалова работала в организации по трудовому договору, заключенному
на неопределенный срок. Наниматель предложил заключить с ней контракт, ссылаясь на
положения Декрета Президента РБ № 29 от 26.07.1999 г. Привалова отказалась от
заключения контракта.
Вправе ли наниматель обязать работника, работающего по трудовому договору,
заключенному на неопределенный срок, заключить контракт?
Каковы права нанимателя в случае отказа работника от заключения контракта?
Команда № 3. Петров, имеющий водительской удостоверение на право управления
автомашинами всех типов и марок, был принят на работу в автокомбинат водителем и за
ним была закреплена машина «Волга». В связи с производственными причинами Петрову
была поручена работа на автомашине «МАЗ». Считая это переводом, Петров отказался
работать на грузовом автомобиле, мотивируя это тем, что наниматель произвел перевод на
другую работу без его согласия.
Правомерен ли отказ Петрова?
В данном случае имеет место перевод или перемещение работника?
Задание № 3. Творческая работа. (10 баллов за составление задачи с решением, 5 баллов –
за решение задачи конкурирующей команды)
Составить практическую ситуацию с решением на тему:
Команда 1. Перемещение работника;
Команда 2. Перевод работника;
Команда 3. Изменение существенных условий труда.
После составления задач учащиеся обмениваются ими и решают представленные задачи в
группе. Оценивается также и правильность решения задачи.
Команда, набравшая наибольшее количество баллов, получает по 2 балла
дополнительно к предстоящей на следующем занятии самостоятельной работе.
Лекция (выдается учащимся для дополнительного закрепления изученного ими
самостоятельно нового материала).
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Перевод на другую работу.
Перевод – это изменение существенных условий трудового договора, включающее
поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности,
квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии,
должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение
работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной
командировки) (ст. 30 ТК).
В ст. 31 ТК сформулировано отличие перемещения от перевода. В ней указывается,
что перемещение работника с сохранением прежней работы на другое рабочее место, в
другое структурное подразделение, за исключением обособленного, в той же местности,
поручение работы на другом агрегате или механизме в пределах специальности,
квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым
договором, не считается переводом на другую работу, а следовательно, и не требуется
согласия работника на такое перемещение. Перемещение должно быть обосновано
производственными, организационными или экономическими причинами. Вместе с тем
законодательством (ст. 32 ТК) установлено, что в связи с обоснованными
производственными, организационными иди экономическим причинами допускается
изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же
специальности, квалификации или должности. В случае изменения таких существенных
условий труда, как система и размер оплаты труда, гарантии, режим работы, совмещение
профессий и др., работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за 1
месяц.
Виды переводов:
- постоянные;
- временные.
Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя.
Работник выполняет работу по той или иной профессии, специальности,
соответствующей квалификации, должности. Изменение профессии является переводом
на другую работу. Переводом на другую работу считается также перевод в пределах
одной профессии, но по другой специальности.
Сущность перевода на другую работу у того же нанимателя заключается не в
освобождении работника вообще от выполняемой работы, а в изменении его трудовой
функции и других условий, т.е. в изменении содержания трудового договора.
Перевод на работу к другому нанимателю.
Основанием для перевода к другому нанимателю является договоренность между
обоими нанимателями. Непременным условием является согласие работника.
При переводе работника от одного нанимателя к другому происходит изменение
одной из сторон трудового договора – нанимателя, прекращение прежнего трудового
договора и заключение нового трудового договора.
Перевод на работу в другую местность.
Специфика данного вида перевода в отличие от двух предыдущих заключается в том,
что наниматель, цех, участок, отдел, заработная плата и т.д., а также все дополнительные
условия могут оставаться прежними. Изменения касаются административнотерриториального размещения нанимателя.
Под другой местностью подразумевается иной населенный пункт в соответствии с
существующим административно-территориальным делением. Перевод из одного
населенного пункта в другой, хотя и в пределах одного административного района,
независимо от транспортного сообщения рассматривается как перевод в другую
местность, на что, следовательно, требуется согласие работника.
В случае отказа работника от перевода вместе с нанимателем, переезжающим в
другую местность, наступает прекращение трудового договора.
В то же время отказ работника от перевода в другую местность, если сама
организация не переезжает, не является основанием для прекращения трудового договора.
Переводы на другую работу могут быть также обусловлены ликвидацией организации,
сокращением штата или численности работников. При увольнении по данному основанию
наниматель обязан предложить перевод на другую работу, аналогичную его профилю,
либо осуществить с его согласия перевод на другую работу. Если такой нет, то может
быть предложена работа в другой производственной единице этой организации,
расположенной в той же местности.
Так же должен решаться вопрос и в отношении работника, уволенного в связи с
обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих
продолжению данной работы.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
обнаруживается в процессе работы. Конкретные проявления несоответствия деловых
качеств выполняемой работе или занимаемой должности на практике разнообразны. В
отношении рабочих это может быть систематическое невыполнение норм выработки при
нормальных условиях, систематический брак, несвоевременное и неудовлетворительное
выполнение работы, ошибочные решения, отсутствие специальных навыков и т.п.;
квалификационный уровень работника не обеспечивает производство доброкачественной
продукции.
Доказательством несоответствия работника занимаемой должности могут быть
материалы его аттестации.
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.
В случае производственной необходимости допускается перевод работников на срок
до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу (в том числе к другому
нанимателю), но в той же местности. При этом оплата труда производится по
выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Перечень таких случаев установлен ст. 33 ТК, в частности: для предотвращения
катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо
последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя,
уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других
исключительных случаях, а также для замены отсутствующего работника.
При этом в зависимости от наступления того или иного случая перевод может
осуществляться неоднократно в течение года с ограничением их в один месяц. Если будет
получено согласие работника, то такой перевод может осуществляться и на более
продолжительный срок.
Однако не допустим перевод работника на работу, противопоказанную ему по
состоянию здоровья.
Временный перевод на другую работу в случае простоя.
Простой – это временная, сроком не более 6 месяцев, непредвиденная остановка работ
по причинам производственного и экономического характера.
В случае производственной необходимости наниматель имеет право переводить
работника на не обусловленную трудовым договором работу, т.е. без учета профессии,
специальности, квалификации, должности, в то время как при простое законодатель
предписывает переводить работников с учетом их профессии, квалификации,
специальности, должности. Если исходить из буквального толкования нормы о простое,
то введенное законодателем дополнение «с учетом» означает, что работники не
обязательно должны переводиться на работу по их специальности. Эта специальность
может быть иной, но она обязательно должна быть близка к специальности работника.
Если работник при переводе в связи с простоем выполняет нормы выработки, то за
ним сохраняется средний заработок. При невыполнении норм выработки или переводе
работника на повременно оплачиваемую работу за ним сохраняется его тарифная ставка
(оклад). Если же работник отказался от такого перевода, законодатель сохраняет за ним
2/3 тарифной ставки (оклада).
Временный перевод на другую работу в случае временной нетрудоспособности, а
также беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет.
Инициатива такого перевода, как правило, исходит от органов здравоохранения. В
законодательстве не указывается срок такого перевода. В зависимости от состояния
здоровья он может быть временным или постоянным.
В соответствии со ст. 264 ТК до решения вопроса о предоставлении беременной
женщине в соответствии с медицинским заключением другой более легкой работы,
исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит
освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные
вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.
Законодательство не содержит общего перечня работ, на которые может быть
переведена беременная женщина.
При выборе работы, на которую может быть переведена беременная женщина,
учитываются условия производства, состояние здоровья работницы, имеющиеся у нее
производственные навыки. Составленное с учетом этих условий врачебное заключение
является обязательным для нанимателя. Однако если перевод на более легкую работу
невозможен по условиям производства или не соответствует интересам беременной
женщины, законодательством допускается оставление ее на прежней работе. В таких
случаях создаются облегченные условия труда – пониженная норма выработки, норма
обслуживания.
2. Перемещение.
В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем
работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом
структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или
агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением
условий труда, обусловленных трудовым договором.
В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы.
Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника
в процессе трудовой деятельности.
При перемещении не требуется согласия работника. Поэтому отказ работника от
перемещения, произведенного с соблюдением требований ст. 31 ТК, является нарушением
трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, который может повлечь
дисциплинарную ответственность.
Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или
экономическими причинами.
Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по
состоянию здоровья.
Перемещение должно производиться только в пределах специальности
(квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым
договором. Оно должно быть обосновано производственными, организационными или
экономическими причинами.
Перемещение должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя. Если
при перемещении уменьшается заработная плата работника по не зависящим от него
причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2-х месяцев
со дня перемещения (ст. 72 ТК).
3. Изменение существенных условий труда.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда,
гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или
отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия,
устанавливаемые в соответствии с ТК (ст. 32 ТК). В частности к существенным условиям
труда отнесены нормы труда (ч. 2 ст. 87 ТК), срок трудового договора (Декрет Президента
№ 26 от 26.07.1999 г.) и др.
Изменение существенных условий труда производится только в связи с
обоснованными производственными, организационными или экономическим причинами,
выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и
технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании
рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных
процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т.п.
Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например,
в приказе.
Работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных
условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. В течение срока предупреждения
работник обязан добросовестно исполнять свои обязанности, в противном случае он
может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
При изменении существенных условий труда работник продолжает выполнять
работу по той же специальности, квалификации, должности.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными
условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Если наниматель произвел увольнение работника, отказавшегося от продолжения
работы в изменившихся условиях труда до истечения месячного срока предупреждения,
то при отсутствии других оснований для восстановления на работе суд вправе изменить
дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического
предупреждения составил 1 месяц и за этот период в пользу работника взыскивается
заработная плата.
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект;
- Трудовое право. Учебник под ред. Семенкова В.И. – С. 187-200;
- глава 3 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Схема «Виды оснований изменения трудового договора»:
Основания изменения трудового
договора
Перемещен
ие
Перевод
Постоянный
На другую
постоянную
работу у того
же нанимателя
На работу к другому
нанимателю
На работу в другую
местность у этого же
нанимателя
Изменение
существенных
условий труда
Временный
В связи с
производственн
ой
необходимость
ю
В связи с
простоем
В случае временной
нетрудоспособности, а также
беременных женщин и женщин,
имеющих детей до полутора лет
Тема: Основания прекращения трудового договора
Вид занятия: занятие-размышление.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания об основаниях и порядке прекращения трудового договора по
инициативе нанимателя и работника, охарактеризовать основания и порядок прекращения
трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
- способствовать становлению практических навыков по работе с нормативно-правовым
актом;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник . под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амадфея, 2006. – С.
201-250.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Положение о распределении выпускников учреждений, обеспечивающих получение
профессионально-технического, среднего специального и высшего образования:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 г. № 1702;
- постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых
вопросах применения судами законодательства о труде»;
- схема «Основания прекращения трудового договора».
Междисциплинарные связи:
- общая теория права;
- гражданское право;
- конституционное право.
План занятия:
1.Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на предстоящем
занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
2. Постановка проблемы для размышления.
Проблема для размышления учащихся: «Основания и порядок прекращения трудового
договора».
2.Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Основания прекращения трудового договора.
В ТК РБ для обозначения окончания действия трудового договора используются три
основных термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового
договора», «увольнение работника».
Термин «прекращение трудового договора» носит наиболее общий характер и может
быть использован для определения лютых случаев окончания действия трудового
договора.
Термин «расторжение трудового договора» предполагает обязательное наличие
инициативы (требования) одной из сторон трудового договора прекратить трудовые
отношения независимо от согласия другой стороны.
Термин «увольнение», так же как и термин «прекращение трудового договора» может
быть использован для определения любых случаев окончания действия трудового
договора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью
работника; в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.
Основное различие указанных терминов заключается в их смысловой направленности:
термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой
договор», термин «увольнение» - применительно к понятию «работник».
В законодательстве для обозначения окончания действия трудового договора
используется также такие термины, как «освобождение от должности», «освобождение от
работы», «отставка» и др. Такая терминология обусловлена, как правило, спецификой
трудовых отношений с отдельными категориями работников и означает прекращение
действия трудового договора (увольнение работника).
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ч.
1 ст. 35 ТК. Исключение составляет контракт как вид трудового договора, имеющий
особенности по сравнению с законодательством о труде, который может быть прекращен
по ряду дополнительных оснований, не содержащихся в ТК.
Под основанием прекращения трудового договора понимается конкретное
обстоятельство, возникновение (существование) которого обусловливает возможность
(либо в ряде случаев - обязательность) прекращения трудовых отношений между
работником и нанимателем. Основания прекращения трудового договора принято
подразделять на общие и дополнительные.
Статья 35 ТК определяет следующие общие основания прекращения трудового
договора:
- соглашение сторон.
По соглашению сторон может быть прекращен в любое время, определенное
сторонами, как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на
неопределенный срок. Прекращение трудового договора по соглашению сторон
предполагает наличие взаимного волеизъявления работника и нанимателя прекратить
трудовые отношения независимо от того, кто выступил с предложением о прекращении
трудового договора.
Трудовой договор по соглашению сторон может быть прекращен с любыми
категориями работников, зав исключением трудового договора с выпускниками высших и
средних специальных учебных заведений, которые обучались за счет бюджетных средств
и были направлены на работу по распределению. С указанной категорией работников до
окончания обязательного времени работы (2 года) запрещается прекращение трудового
договора по соглашению сторон (п. 3.9. Положения о распределении выпускников
учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего
специального и высшего образования). Кроме того, в период отбывания исправительных
работ осужденным запрещается прекращать трудовые отношения по соглашению сторон
без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п. 3 ст. 38 Уголовноисполнительного кодекса Республики Беларусь).
При наличии согласия другой стороны прекратить трудовые отношения стороны
определяют конкретную дату увольнения. Если стороны не достигли согласия
относительно даты, то рассматриваемое основание не может быть использовано для
прекращения трудовых правоотношений.
Форма соглашения может быть как письменной, так и устной. По достижении
договоренности о прекращении трудовых отношений и о дате увольнения работника
наниматель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника по соглашению
сторон.
Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с
определенной даты, но после наступления указанной даты работник продолжает
выполнять свою трудовую функцию, а наниматель не издал приказ об увольнении
работника, то трудовые отношения не прекращаются.
- истечение срок трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения
фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Для прекращения трудового договора по данному основанию недостаточно факта
наступления конкретной даты истечения периода действия трудового договора. Для
наличия фактического состава, являющегося основанием прекращения трудовых
отношений, необходимо также требование (инициатива) одной из сторон прекратить
трудовой договор. При этом фактические обстоятельства, побудившие работника или
нанимателя отказаться от продления или перезаключения трудового договора,
юридического значения не имеют.
Если срок трудового договора истек, но увольнение работника не произведено, то
срочный трудовой договор приобретает статус договора на неопределенный срок.
Если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает
такое увольнение, то законность прекращения трудового договора будет оцениваться с
учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. 17 ТК, согласно которой срочный
трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть
установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий
ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных в ТК, в частности, с руководителем
организации (ст. 254 ТК).
- расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по
требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК).
Термин «расторжение трудового договора по желанию работника» используется для
определения прекращения трудовых отношений по инициативе работника, с которым
заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Термином «расторжение трудового договора по требованию работника» обозначается
прекращение трудовых отношений по инициативе работника, с которым заключен
срочный трудовой договор.
В первом случае работник при соблюдении срока
предупреждения об увольнении не обязан обосновывать причины своего увольнения, в то
время как во втором случае расторжение трудового договора допускается только при
наличии определенных уважительных причин.
При прекращении трудового договора по инициативе работника или по инициативе
нанимателя в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника делается ссылка не
на п. 3 ст. 35 ТК, а на соответствующую статью ТК, непосредственно регулирующую
указанные основания прекращения трудовых отношений.
- перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную
должность (п. 4 ст. 35 ТК).
Перевод к другому нанимателю возможен только при наличии согласия работника.
Такое согласие в соответствии с ч. 2 ст. 30 ТК должно быть выражено в письменной
форме. Указанное правило рассчитано на ситуацию, когда инициатором перевода
выступает сам наниматель. Если же инициатива прекратить трудовой договор по п. 4 ст.
35 ТК исходит от работника, то работник подает соответствующее заявление.
При переводе к другому нанимателю трудовой договор с прежним нанимателем
прекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем.
Для увольнения работника по п. 4 ст. 35 ТК требуется наличие волеизъявления трех
сторон:
- самого работника;
- нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить
перевод;
- потенциального нового нанимателя принять работника на работу в порядке перевода.
Согласие нанимателей на перевод обычно достигается посредством направления
соответствующих писем (ходатайств, приглашений) и издания (в случае одобрения
предложения о переводе) приказа о переводе. Наниматель, давший согласие на
увольнение работника в порядке перевода (что должно быть подтверждено
соответствующими доказательствами), не вправе односторонне аннулировать указанное
соглашение. Аналогичным образом в соответствии с п. 2 ст. 16 ТК гражданину,
письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому
по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в
заключении трудового договора.
Помимо согласования факта перевода между прежним и новым нанимателем
требуется достижение договоренности относительно даты прекращения трудовых
отношений между работником и нанимателем, с которым работник состоит в трудовых
отношениях. Если такая договоренность не будет достигнута, то перевод считается
несостоявшимся.
При прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК в ряде случаев
законодательством или локальными нормативными актами предусматривается
предоставление работнику определенных прав (сохранение определенных гарантий),
приобретенных в период трудовой деятельности у прежнего нанимателя. Например,
работнику, принятому на работу в порядке перевода, наниматель обязан предоставить
трудовой отпуск до истечения 6 месяцев работы (ст. 166 ТК); при увольнении работника в
порядке перевода внутри отрасли из одной организации в другую на работу, должность,
профессию, дающую право на дополнительный отпуск, за работником сохраняется
непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за
продолжительный стаж работы. За работником также может сохраняться право состоять
на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий по новому месту работы со
времени постановки его на учет по прежнему месту работы в случае перевода к другому
нанимателю в том же населенном пункте (ст. 48 Жилищного кодекс РБ).
При увольнении работника, с его согласия, в связи с переводом к другому нанимателю
в трудовой книжке как в записи об увольнении, так и в записи о приеме на работу
указывается: «Уволен в связи с переводом в такую-то организацию, п. 4 ст. 35 ТК»;
«Принят в порядке перевода в такой-то цех (отдел) на такую-то должность».
Увольнение по п. 4 ст. 35 ТК в связи с переходом на выборную должность
производится на основании соответствующих документов, подтверждающих факт
избрания работника на выборную должность. В трудовой книжке делается запись:
«Уволен в связи с переходом на выборную должность в такую-то организацию, п. 4 ст. 35
ТК».
При прекращении трудового договора в связи с переходом на выборную должность в
отношении уволенных по п. 4 ст. 35 ТК работников, так же как и при увольнении в
порядке перевода, предусмотрен ряд определенных гарантий. В частности, работникам,
освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в
государственные органы, после окончания полномочий по выборной должности
предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии – другая равноценная
работа (должность), за исключением случаев ликвидации организации (ст. 100 ТК); за
гражданами, уволенными в связи с переходом на работу на выборную должность в
государственные органы, сохраняется право состоять на учете нуждающихся в улучшении
жилищных условий (ст. 48 ТК); время работы на выборных должностях в профсоюзных
органах включается в непрерывный трудовой стаж работы, дающий право на
дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы и др.
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем,
отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также
отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и
реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием)
организации (п. 5 ст. 35 ТК).
Перевод на работу в другую местность может быть осуществлен только с письменного
согласия работника (ч. 2 ст. 30 ТК). При этом речь идет о переводе в другую местность
вместе с нанимателем. Поэтому отказ работника от перевода в другую местность не
является основанием для прекращения трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК, если сам
наниматель не меняет своего местонахождения. Если в другую местность переводится
подразделение, в котором трудится работник, а местонахождения нанимателя не
изменяется, то при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается в
связи с сокращением численности или штата (п. 1 ст. 42 ТК).
Изменение местонахождения нанимателя при сохранении места расположения
подразделения, в котором трудится работник, не является основанием для прекращения
трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.
Изменение
существенных
условий
труда
должно
быть
обусловлено
производственными, организационными или экономическим причинами, выразившимися
в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства и т.д. При
отсутствии
доказательств,
подтверждающих
обоснованные
производственные,
организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК
является незаконным.
Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения
работы при изменении существенных условий труда не является увольнением по
инициативе нанимателя и не требует соблюдения соответствующей процедуры
увольнения. За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, так как право на
такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться
как нарушение трудовой дисциплины.
Если работник не был предупрежден за 1 месяц до увольнения об указанных
изменениях условий труда, суд должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы
трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.
При смене собственника имущества или реорганизации предприятия трудовые
отношения с работником продолжаются только при его согласии.
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК).
- расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
С предложением о расторжении трудового договора по данному основанию может
выступить как сам работник, так и наниматель. Трудовой договор может быть прекращен
либо до истечения срока предварительного испытания (в этом случае сторона, желающая
прекратить трудовой договор, обязана уведомить другую сторону в письменном виде за 3
дня до прекращения трудового договора), либо в день истечения срока предварительного
испытания.
Наниматель вправе уволить работника по указанному основанию только при наличии
неудовлетворительного результата испытания. При этом в обязанности нанимателя входит
обоснование причин, послуживших основанием для признания работника не
выдержавшим испытание. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
Если желание прекратить трудовой договор с предварительным испытанием исходит
от работника, то обоснование мотивов увольнения не требуется.
Если срок предварительного испытания истек и трудовой договор с работником не
расторгнут по данному основанию (независимо от причины), то работник считается
выдержавшим испытание и трудовые отношения с ним продолжаются автоматически.
Прекращение трудового договора с работником по истечении срока предварительного
испытания допускается только на общих основаниях.
Ограничения при прекращении трудового договора:
- нормы, содержащие прямой запрет применения отдельных оснований прекращения
трудового договора в определенный промежуток времени либо применительно к
определенному субъектному составу работников: запрет увольнения работника по
отдельным основаниям в период временной нетрудоспособности и в период пребывания
работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК); запрет увольнения беременных женщин и женщин,
имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3
до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), по перечисленным в ст. 268 ТК основаниям;
ограничения при увольнении выпускников государственных высших и средних
специальных учебных заведений, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период
обязательного срока работы и др.
- нормы, предписывающие обязательное соблюдение определенной процедуры
(порядка) прекращения трудового договора и определенных условий (требований) при
применении того или иного основания: необходимость соблюдения законодательно
установленных сроков уведомления соответствующих органов (профсоюза, комиссии по
делам несовершеннолетних); требования принять меры к переводу работника (с его
согласия) на другую работу (в том числе с переобучением) при увольнении по ряду
оснований; обязательность соблюдения законодательно установленных сроков при
увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания и др.
Последствия несоблюдения порядка или условий применения оснований
прекращения трудового договора:
- восстановление работника на работе (например, при нарушении требования о
необходимости получения предварительного согласия профсоюза на увольнение, если
такое требование предусмотрено в соответствии с ч. 2 ст. 46 ТК, коллективным договором
или соглашением; при увольнении работника, если имелась возможность перевести его на
другую работу и работник был согласен на такой перевод – для отдельных оснований
расторжения трудового договора и др.) либо замена восстановления на работе выплатой
работнику, с его согласия, возмещения в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК;
- принятие мер к восстановлению установленного порядка без восстановления
работника на работе (например, при несоблюдении установленного законодательством
срока уведомления соответствующего профсоюза, если работник не подлежит
восстановлению по другим основаниям, суд изменяет дату увольнения с таким расчетом,
чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока
уведомления или предупреждения).
2. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по
желанию работника (ст. 40 ТК).
Расторжение трудового договора по желанию работника является его правом,
вытекающим из принципа свободы труда. Исключение:
- в период отбывания исправительных работ (только с письменного разрешения
уголовно-исполнительной инспекции);
- для молодых специалистов, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период
обязательного времени работы (запрет).
Порядок увольнения:
- необходимо предупредить нанимателя за 1 месяц;
- либо если причинами увольнения являются обстоятельства, исключающие или
значительно затрудняющие продолжение работы, в случаях нарушения нанимателем
законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, то
работник в заявлении указывает дату увольнения (без предупреждения нанимателя за 1
месяц).
Предупреждение осуществляется посредством подачи соответствующего заявления, в
приеме которого наниматель не вправе отказать. Днем подачи заявления считается день
его вручения нанимателю (соответствующему уполномоченному должностному лицу)
либо день отправки заявления по почте (посредством факсимильной связи и т.п.).
Предупреждение об увольнении может быть сделано как в период осуществления
трудовой функции работника, так и в период отпуска, выполнения государственных
обязанностей и т.п.
ТК к обстоятельствам, исключающим или значительно затрудняющим продолжение
работы относит состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение
территории и другие случаи. Согласно сложившейся практике под «другими случаями»
понимают иные уважительные причины, соответствующие данным критериям, в
частности, перевод супруга (супруги) в другую местность, направление на работу за
границу, переезд в другую местность, беременность, необходимость ухода за больным
членом семьи и т.п.
В случае расторжения трудового договора по желанию работника при наличии
уважительной причины, с которой связано предоставление определенных льгот и
преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этой
причины. Если указание в трудовой книжке на причину увольнения отсутствует, то
следует считать, что работник уволен по ст. 40 ТК без уважительной причины.
До истечения срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое
заявление, если на его место не приглашен работник, которому не может быть отказано в
заключении трудового договора. До истечения срока предупреждения на работника
распространяется трудовое законодательство.
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а
наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним
окончательный расчет в последний день работы. Нахождение работника в отпуске, а
также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю издать приказ
(распоряжение) о прекращении трудового договора с работником по ст. 40 ТК.
Расторжение срочного трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК).
Срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно работником только при
наличии уважительных причин. К уважительным причинам ТК относит: болезнь,
инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение
нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового
договора; уход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в
аспирантуру, беременность и т.д.
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора,
соглашения, трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным
государственным органом контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде,
профсоюзами или судом.
Если между нанимателем и работником возникает спор относительно уважительности
причины увольнения, то стороны вправе обратиться в суд.
Выплата выходного пособия в размере 2-недельного заработка при расторжении
трудового договора по инициативе работника предусмотрена только в случае, если
причиной увольнения является нарушение нанимателем законодательства о труде,
коллективного договора, соглашения, трудового договора.
3. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.
Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя
подразделяются на общие и дополнительные.
Исчерпывающий перечень общих
оснований содержится в ст. 42 ТК. Дополнительные основания предусмотрены для
отдельных категорий работников при определенных условиях (ст. 47, 257 ТК).
Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя:
- ликвидация организации, прекращение деятельности ИП, сокращение численности или
штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
Сокращение численности – мероприятие, направленное на уменьшение количества
работников. Сокращение штата – мероприятие, направленное на изменение штатного
расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей).
В связи с сокращением численности производится, как правило, увольнение рабочих, в
связи с сокращением штата – увольнение руководителей, специалистов и служащих.
Сокращение должно быть подтверждено соответствующими документами
(измененным штатным расписанием, приказами по организации, справками об изменении
характера производственной деятельности и т.п.).
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах
однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести
более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия,
на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного
работника.
Работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период
временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске. В силу ч. 3 ст. 268 ТК
расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими
детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет
(детей-инвалидов – до 18 лет), по сокращению численности или штата работников не
допускается. Не могут быть уволены по сокращению численности или штата работники –
члены КТС в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК). При увольнении по
данному основанию молодых специалистов, обучавшихся за счет бюджетных средств, в
период обязательного времени работы (2 года) наниматель возвращает в бюджет средства,
затраченные на обучение молодого специалиста.
Преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности
или штата обладают работники с более высокой производительностью труда и
квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации преимущественным правом
на оставление на работе пользуются категории работников, предусмотренные
действующим законодательством (ст. 325 ТК, ст. 24 Закона о профсоюзах). Предпочтение
в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации отдается
следующим категориям работников:
- заболевшие и перенесшие лучевую болезнь;
- принимавшие участие в 1986-1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на
ЧАЭС, работавшие в зоне эвакуации;
- инвалиды;
- др. категории, предусмотренные законодательством, коллективным договором,
соглашением.
Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК с нарушением правил ст. 45 ТК
неправомерно, а уволенный работник в данном случае подлежит восстановлению на
работе.
Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК допускается в том случае, если
невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с
переобучением). При этом наниматель обязан не позднее чем за 2 месяца до увольнения,
если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором,
соглашением, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную
службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии,
специальности, квалификации и размере оплаты труда. Наниматель вправе с согласия
работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в
размере 2-месячного среднего заработка. До истечения срока предупреждения увольнение
работника не допускается. В период срока предупреждения работнику предоставляется
один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы (по
договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о
самостоятельном трудоустройстве работника у других нанимателей (ст. 43 ТК).
Гарантии работникам, увольняемым по п. 1 ст. 42 ТК:
- повышенный размер выходного пособия (ч. 4 ст. 48 ТК);
- сохранение непрерывного трудового стажа в течение 3 месяцев со дня
увольнения;
- запрет удержаний денежных сумм, равных выплатам за неотработанную часть
отпуска, при увольнении до окончания рабочего года (ст. 180 ТК);
- право на досрочный выход на пенсию, но не более чем за 2 года до
установленного законодательством возраста.
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст.
42 ТК).
Наниматель имеет право уволить по данному основанию в случае наступления
стойкого снижения трудоспособности работника и подтверждения соответствующим
МРЭК (ВКК – врачебно-консультационная комиссия для всех лиц, кроме инвалидов)
невозможности выполнения данной работы. При этом работник может быть уволен по
данному основанию и без его согласия.
Перечни профессий и заболеваний, при которых бактерионосители представляют
опасность для окружающих, определяются Министерством здравоохранения РБ. Если в
ходе медицинского осмотра у работников, которые могут быть источником
распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в
котором они заняты, или выполняемой ими работе (работники организаций пищевой
промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений,
лечебно-профилактических, детских дошкольных и др. учреждений), будет выявлено
заболевание, представляющее опасность для окружающих, то они переводятся на другую
работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления)
отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию.
При расторжении трудового договора по данному основанию наниматель
принимает меры к переводу работника на другую работу (в том числе с переобучением);
работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего
заработка; за работником сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на
дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, если перерыв в работе,
дающий право на указанный отпуск, не превысил 3 месяцев.
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточности квалификации, препятствующее продолжению работы (п. 3
ст. 42 ТК).
Показателями несоответствия работника может быть систематическое
невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак,
неумение квалифицированно выполнять порученные обязанности и т.д., если со стороны
нанимателя были обеспечены надлежащие условия трудовой деятельности.
Определяющими факторами увольнения по данному основанию является систематичность
упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины
работника в неисполнении (ненадлежащем исполнении) возложенных на него
функциональных обязанностей.
Одним из средств проверки уровня квалификации работника и соответствия его
занимаемой должности или выполняемой работе является аттестация. Однако выводы
аттестационной комиссии являются одним из доказательств несоответствия и подлежат
оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если
невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с
переобучением). Работник имеет право:
- на выплату выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего
заработка;
- на сохранение непрерывного стажа работы, дающей право на дополнительный
отпуск, при перерыве в такой работе не более 3-х месяцев.
Не допускается увольнение по данному основанию молодых специалистов.
- систематическое неисполнение работником без уважительных причин
обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, если к работнику
ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).
Увольнение по данному основанию не допускается за однократное нарушение
трудовой дисциплины. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются
работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания,
предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Нарушением
трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Юридические факты, необходимые для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК:
- наличие конкретного дисциплинарного проступка, за совершение которого не
применялось дисциплинарное взыскание и в отношении которого не истекли сроки
применения дисциплинарных взысканий;
- наличие дисциплинарного проступка, совершенного ранее, за который работник
был подвергнут дисциплинарному взысканию, не снятому и не погашенному на момент
совершения нового дисциплинарного проступка;
- отсутствие уважительных причин для неисполнения или ненадлежащего
исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей.
П. 4 ст. 42 ТК не может быть основанием для расторжения трудового договора в
случае отказа работника от выполнения работы, которая не входит в круг его
обязанностей (исключение – перевод в связи с производственной необходимостью или
простоем), либо отказа работника
от выполнения распоряжения нанимателя,
противоречащего действующему законодательству (например, о привлечении работников
моложе 18 лет к ночным или сверхурочным работам, о направлении в служебную
командировку беременной женщины и т.д.).
В приказе об увольнении по данному основанию наниматель должен указать
конкретные дисциплинарные проступки, повлекшие применение данной меры
дисциплинарного взыскания.
- прогул (п. 5 ст. 42 ТК).
Прогулом считается отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без
уважительных причин.
Под отсутствием на работе понимается отсутствие работника как на территории
организации, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности, так и на
объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми
обязанностями должен выполнять порученную работу.
Нахождение работника в месте работы, но отсутствие его без уважительных
причин более 3 часов на своем рабочем месте не может быть квалифицированно как
прогул, а является нарушением трудовой дисциплины.
Уважительность причины определяется в каждом конкретном случае и может
подтверждаться соответствующими документами (больничный листок, справка от
компетентного органа об имевших место объективных причинах, послуживших
основанием для отсутствия работника, например, о задержке прибытия поезда, факте ДТП
и т.п.) и др. средствами доказывания (например, свидетельскими показаниями).
- неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной
нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если
законодательством не установлен более длительный срок сохранения работы (должности)
при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК).
Увольнение может быть произведено только в период нетрудоспособности. После
выхода работника на работу п. 6 ст. 42 ТК применяться не может, даже если работник
отсутствовал более установленного срока.
За работниками, утратившими трудоспособность вследствие трудового увечья или
профессионального заболевания, место работы (должность) сохраняется до
восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если
невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе с
переобучением).
Гарантии работникам: сохранение непрерывного трудового стажа работы,
дающей право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, если перерыв
в работе не превысил 3 месяцев. Данный срок исчисляется со дня восстановления
трудоспособности.
П. 6 ст. 42 ТК не применяется в отношении временных и сезонных работников. Для
них предусмотрены иные сроки временной нетрудоспособности: 2 недели – для
временных работников; 1 месяц – для сезонных работников.
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического
опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или
токсических средств в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК).
Согласно судебной практике состояние алкогольного, наркотического или
токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и
другими видами доказательств (свидетельские показания, составленный нанимателем акт
и др.).
- совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в
компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК).
Условия для расторжения трудового договора по данному основанию:
- хищение должно быть совершено работником по месту работы;
- предметом хищения должно являться имущество нанимателя;
- факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу
приговором суда или постановлением административного органа, в компетенцию
которого входит наложение административного взыскания.
Если предметом хищения является личное имущество граждан, то п. 8 ст. 42 ТК
может быть применен в качестве основания увольнения только в том случае, когда личное
имущество было сдано на хранение нанимателю.
Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является правом нанимателя, если наказание,
назначенное вступившим в законную силу приговором суда, не препятствует
дальнейшему осуществлению работником своих трудовых обязанностей. Если же в
отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда,
препятствующий продолжению работы, то трудовой договор с работником прекращается
по п. 5 ст. 44 ТК.
- однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или
смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).
Охрана труда - это система обеспечения безопасности жизни и здоровья
работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социальноэкономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарногигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и
средства (ст. 221 ТК).
Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований охраны
труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и др. нормативно-правовых
актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и др. средств
производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных,
вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой
причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью других
работников.
Таким образом, общие основания расторжения трудового договора по инициативе
нанимателя можно подразделить на 2 группы:
- основания, не связанные с виновными действиями работника и не являющиеся
мерами дисциплинарного взыскания (п. 1-3, 6 ст. 42 ТК);
- основания – меры дисциплинарного взыскания, применяемые при совершении
работником определенных виновных действий (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК).
4. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от
воли сторон.
Основания (ст. 44 ТК):
- призыв работника на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК).
Основанием для издания приказа о прекращении трудового договора является
заявление работника и приложением документа о призыве. При этом работник имеет
право на выплату выходного пособия в размере не менее 2-хнедельного среднего
заработка.
В соответствии со ст. 342 ТК лица, проходившие срочную военную службу и
уволенные с военной службы после ее прохождения, имеют право на:
- сохранение в течение 3-х месяцев с момента увольнения с воинской службы права
на поступление на работу к тому же нанимателю на должность, равноценную занимаемой
до призыва на воинскую службу (для работавших до призыва в государственных
организациях);
- предоставление единовременной материальной помощи в размере не менее 3
минимальных заработных плат (для принятых на прежнее место работы);
- предоставление первого рабочего места в соответствии со ст. 281 ТК.
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК).
Увольнение по п. 2 ст. 44 ТК производится в случае восстановления прежнего работника
по решению суда (ст. 243 ТК) либо по предписанию уполномоченного должностного лица
(в частности, прокурора, государственного инспектора труда).
Кроме того, прекращение трудового договора по п. 2 ст. 44 ТК может иметь место,
если ранее выполнявший данную работу работник был уволен в связи с незаконным
осуждением или в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности и в
отношении его имеется оправдательный приговор или постановление о прекращении
уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за
недоказанностью его участия в совершении преступления. При этом требуется
волеизъявление бывшего работника восстановиться на прежнем месте работы, которое
должно быть заявлено не позднее 3-х месяцев с момента вступления в силу
соответствующего приговора или постановления.
При прекращении трудового договора по п. 2 ст. 44 ТК работник имеет право на
выплату выходного пособия в размере не менее 2-хнедельного среднего заработка. Кроме
того, наниматель обязан принять меры к переводу работника с его согласия.
- нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК).
К таким правилам относятся:
- запрет совместной работы в одной и той же организации (обособленном структурном
подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей),
кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве.
- запрещение применения труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с
вредными или опасными условиями труда;
- запрещение применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными
условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работах
(нефизических работ или работ по санитарному обслуживанию);
- запрещение приема на работу молодых специалистов при отсутствии соответствующего
направления или справки о возможности самостоятельного трудоустройства;
- лишение права занимать определенные должности ли заниматься определенной
деятельностью и др.
Выходное пособие не выплачивается.
- неизбрание на должность (в том числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44 ТК).
Если работник, занимавший выборную должность, не участвует в выборах,
трудовой договор с ним прекращается не по п. 4 ст. 44 ТК, а в связи с истечением срока
трудового договора.
Стороны могут прийти к соглашению о предоставлении работнику у данного
нанимателя другой работы, не требующей проведения выборов или конкурса.
- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию,
исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 ТК).
Если работник до вынесения приговора находился под стражей и соответственно
не осуществлял своих трудовых обязанностей, днем увольнения считается последний день
работы независимо от временного промежутка между заключением работника под стражу
и вступлением в законную силу приговора суда.
- смерть работника, а также случаи признания его судом умершим или безвестно
отсутствующим (п. 6 ст. 44 ТК).
Факт смерти работника должен быть подтвержден соответствующим документом
(свидетельством, выдаваемым органами записи актов гражданского состояния на основе
записи в книге регистрации актов гражданского состояния (актовой книге) или на
основании решения суда, подтверждающего факт смерти, при отказе органов ЗАГС в
регистрации события смерти).
Днем прекращения трудового договора по данному основанию является последний
день работы независимо от даты представления свидетельства о смерти работника или
соответствующего решения суда. Заработная плата, не полученная ко дню смерти
работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего
на день его смерти (ч. 3 ст. 77 ТК). Трудовая книжка работника в случае его смерти или
признания судом умершим или безвестно отсутствующим выдается на руки его
ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их письменному
требованию.
Закрепление нового материала:
Вопросы для закрепления нового материала:
1. Дайте классификацию оснований прекращения трудового договора.
2. Какой установлен срок предупреждения работником нанимателя об увольнении по
собственному желанию?
3. В каких случаях работник не может отозвать заявление об увольнении по
собственному желанию?
4. В каких случаях наниматель обязан уволить работника в срок, указанный в
заявлении работника?
5. В каких случаях работник может требовать расторжения срочного трудового
договора?
6. Кем устанавливается факт нарушения нанимателем законодательства о труде?
7. Каковы основания расторжения трудового договора с предварительным
испытанием?
8. Что следует понимать под другой местностью?
9. Каков порядок увольнения при изменении существенных условий труда?
10. Какие основания являются обстоятельствами, не зависящими от воли сторон?
11. Приведите примеры нарушений правил приема на работу.
12. В каком порядке рассматриваются вопросы о признании гражданина безвестно
отсутствующим или объявлении умершим?
13. Каковы различия в правовых последствиях ликвидации организации и ее
реорганизации?
14. Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении
численности или штата работников?
15. Что представляет собой предпочтение на оставление на работе?
16. Каков порядок увольнения по сокращению штатов?
17. Выплачивается ли работнику выходное пособие, если он согласен уволиться по
сокращению штатов после предупреждения до истечения 2-месячного срока?
18. Что является доказательством несоответствия работника занимаемой должности
или выполняемой работе по состоянию здоровья?
19. Является признание работника инвалидом основанием увольнения по п. 2 ст. 42
ТК?
20. Какие доказательства должен предъявить наниматель в подтверждение
несоответствия работника выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации?
21. Что понимается под систематическим нарушением трудовых обязанностей?
22. Что является прогулом?
23. Какие нарушения трудовой дисциплины судебная практика относит к прогулу?
24. Что понимается под уважительностью причин отсутствия на работе?
25. Каким документом может подтверждаться факт нахождения работника в нетрезвом
состоянии?
26. Чем подтверждается факт хищения имущества нанимателя?
27. Как исчисляется срок для применения увольнения по п. 8 ст. 42 ТК?
28. Что понимается под грубым нарушением правил охраны труда?
29. Каков порядок увольнения по инициативе нанимателя?
Практические ситуации для закрепления нового материала:
1. Савицкая работала кладовщицей ОАО «Слуцкмебель». 19 мая 2009 г., работая во
втору смену, она отсутствовала на рабочем месте с 20.00 до 24.00, за что была
уволена с работы за прогул. Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на
работе и в заявлении указала, что отсутствовала на работе с разрешения мастера, но
увольнительную записку не выписывала.
Законно ли увольнение Савицкой?
Что является прогулом без уважительных причин?
2. Полякова, работавшая техником на автобазе, уволена по п. 6 ст. 42 ТК в связи с
длительной болезнью – свыше 4 месяцев. После увольнения Поляковой на ее
должность никто не был принят, обязанности техника распределили между другими
работниками.
Обоснованно ли увольнение Поляковой?
3. Бурова работала в должности учителя биологии и химии школы № 3 г. Гродно.
Отдел образования уволил ее по п. 2 ст. 42 ТК. Истица не согласилась с увольнением
и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. По делу было установлено,
что согласно консультативно-экспертному заключению МРЭК истица ограничена в
передвижении, подвергалась оперативному лечению и реабилитационным
мероприятиям, поэтому не может выполнять функциональные обязанности в
условиях средней школы. Выполнение обязанностей преподавателя возможно лишь в
индивидуальном режиме, на дому, в специально созданных условиях. Судом также
установлено, что ответчик не имеет возможности предоставить истице другую
работу в специально созданных условиях.
Законно ли увольнение Буровой?
Какие обстоятельства являются основанием для признания работника не
соответствующим занимаемой должности по состоянию здоровья?
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект;
- ст. 35-46 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Схема «Основания прекращения трудового договора»
Общие
Дополнительные
- соглашение сторон;
- истечение срока трудового договора;
- перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход
на выборную должность;
- отказ работника от перевода на работу в другую местность, отказ от
продолжения работы в связи с изменившимися существенными
условиями труда, в связи со сменой собственника, а также
реорганизацией нанимателя;
- расторжение трудового договора с предварительным испытанием.
- расторжение трудового договора по инициативе работника (по желанию
работника или по требованию работника)
бессрочный трудовой договор срочный трудовой договор
- расторжение трудового договора по инициативе нанимателя:
 Ликвидация организации, сокращение численности или штата
работников;
 Несоответствие работника занимаемой должности вследствие состояния
здоровья;
 Несоответствие работника занимаемой должности вследствие
недостаточной квалификации;
 Систематическое невыполнение трудовых обязанностей, если ранее к
работнику применялось дисциплинарное взыскание;
 Прогул;
 Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд по состоянию
вследствие временной нетрудоспособности;
 Появление на работе в состоянии опьянения, распитие спиртных
напитков в рабочее время или по месту работы;
 Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя;
 Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье
или смерть других работников.
- по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
 Призыв работника на воинскую службу;
 Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту
работу;
 Нарушение установленных правил приема на работу;
 Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);
 Вступление в законную силу приговора суда, которым работник
осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;
 Смерть работника, объявление его умершим или признание
безвестно отсутствующим.
- однократное грубое
нарушение трудовых
обязанностей
руководителем организации
(обособленного
подразделения) и его
замами, главным
бухгалтером и его замами;
- совершение виновных
действий работником,
непосредственно
обслуживающим
материальные ценности,
если эти действия являются
основанием для утраты
доверия к нему со стороны
нанимателя;
- совершение работником,
выполняющим
воспитательные функции,
аморального проступка,
несовместимого с
продолжением данной
работы;
- направление работника по
постановлению суда в
лечебно-трудовой
профилакторий;
- неподписание или
нарушение работником,
уполномоченным на
выполнение
государственных функций,
письменных обязательств по
выполнению
предусмотренных
законодательством мер по
предупреждению
коррупции.
Тема: Дополнительные основания прекращения трудового
договора с некоторыми категориями работников
Вид занятия: лекция с элементами беседы.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о порядке и основания прекращения трудового договора с
некоторыми категориями работников (с руководителями организаций,
с лицами,
выполняющими воспитательные функции, с лицами, непосредственно обслуживающими
денежные и материальные ценности и т.д.);
- способствовать становлению практических навыков по решению задач по теме и работе
с нормативно-правовыми актами;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник. Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
250-269.
- постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых
вопросах применения законодательства о труде»;
- Закон РБ от 21.06.1991 г. с изменениями и дополнениями «О мерах принудительного
воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически
нарушающих общественный порядок или права других лиц»;
- Закон РБ «О борьбе с коррупцией» от 30 июня 2006 г. с изменениями и дополнениями от
21.07.2008 г.;
- Трудовой кодекс Республики Беларусь.
Междисциплинарные связи:
- общая теория права;
- гражданское право;
- административное право;
- конституционное право.
План занятия:
Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на предстоящем
занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Дополнительные основания прекращения трудового договора.
Основания (ст. 47 ТК):
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации
(обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером (его
заместителями) (п. 1 ст. 47 ТК).
Должностные обязанности руководителя организации (обособленного подразделения) и
его замов, главного бухгалтера (его замов), как правило, содержатся в их должностных
инструкциях. В иных случаях права и обязанности указанных лиц могут быть отражены в
уставе, положении о самом юридическим лице, его филиале, представительстве.
По указанному основанию могут быть уволены должностные лица, грубо
нарушившие свои должностные обязанности. Нарушение должностными лицами ПВТР не
относится к положениям данного основания прекращения трудового договора и является
самостоятельным основанием применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.
О том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, вывод вправе сделать сам
наниматель (собственник имущества, правление акционерного общества и т.д.). к числу
таких нарушений следует отнести, например, факты непринятия мер к предотвращению
ущерба, разглашение государственной и служебной тайны и т.д.
- прекращение трудового договора в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 47 ТК).
Утрата доверяя со стороны нанимателя может быть проявлена не только к тем
работникам, с которыми заключены договора о полной материальной ответственности, но
и к другим, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности
(например, грузчики, водители-экспедиторы, водители такси и др.).
При прекращении трудового договора за утрату доверия не имеет значения то
обстоятельство, допущена ли виновными действиями работника утрата либо повреждение
имущества и в каком размере причинен ущерб.
Наниматель также вправе поставить вопрос об утрате доверяя к работнику в связи с
неправильной постановкой на учет материальных ценностей, небрежностью в
оформлении документов и в иных случаях.
Однако при этом имеют существенное значение обстоятельства, связанные с
выполнением самим нанимателем обязанностей по созданию для работника,
непосредственно обслуживающего материальные ценности, необходимых условий для
выполнения им должностных обязанностей (работ), например, установление решеток на
окнах в складском помещении, наличие в таком помещении сигнализации и т.п.
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 3 ст. 47 ТК).
Увольнять по данному основанию можно только лиц, для которых выполнение
воспитательных функций является основным содержанием их работы. Работа по
обучению неразделима с работой по воспитанию молодого поколения, и эта работа
требует не только высокой профессиональной квалификации, но и высоких моральных
качеств самих воспитателей. Закон не обозначает круг лиц, подлежащих увольнению по
данному основанию. Примерный перечень таких лиц лан в постановлении Пленума
Верховного Суда РБ от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения
законодательства о труде».
В п. 43 названного постановления Пленума Верховного Суда РБ разъяснено, что
увольнение по п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении только тех работников, в трудовую
функцию которых воспитательная входит в качестве основной (в частности, учителей,
преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей
детских учреждений).
Под воспитание понимается целенаправленное воздействие на духовное развитие
личности. Аморальность – это отрицание моральных устоев и общепринятых норм
поведения в обществе, нигилистическое отношение ко всяким нравственным принципам.
В Образовательном кодексе Республики Беларусь закрепляются обязанности
педагогических работников, устанавливается, что «педагогическими работники обязаны
владеть высокими нравственными качествами, уважать честь и достоинство учащихся и
студентов, воспитывать их в духе гуманизма, гражданственности и уважения к труду и
закону». Недопустимо физическое воздействие преподавателя на учащихся
(рукоприкладство, удары линейкой и т.п.), недопустимы нецензурная брань,
издевательства, распитие спиртных напитков в присутствии учащихся и т.д. Все это
расценивается как аморальное поведение.
Для применения п. 3 ст. 47 ТК необязательно, чтобы работник совершил
аморальный проступок на работе. Это может быть результатом антиобщественного
поведения в любом месте, например, дома, в быту, на улице, появление в общественных
местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющим человеческое достоинство и общественную
нравственность.
Увольнять по п. 3 ст. 47 ТК можно лишь за аморальный проступок, который
несовместим с продолжением этим работником данной работы.
Аморальное поведение работника должно быть доказано нанимателем на
основании собранных им фактов. Проступки работника должны быть подтверждены
документально и носить аморальный характер.
Для увольнения по п. 3 ст. 47 ТК не требуется, чтобы работник совершал
неоднократно аморальные проступки. Увольнение возможно и за совершение единичного
аморального проступка. Увольнение по данному основанию не является мерой
дисциплинарного взыскания, поэтому не обусловлено сроками, установленными в ст. 200
ТК.
- направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4
ст. 47 ТК).
Порядок направления на принудительное лечение от алкоголизма регулируется
Законом РБ от 21.06.1991 г. с изменениями и дополнениями «О мерах принудительного
воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически
нарушающих общественный порядок или права других лиц».
Данные лица могут быть по решению районного (городского) суда принудительно
изолированы на срок от 1 года до 1,5 лет в ЛТП для их медико-социальной реадаптации с
обязательным привлечением к труду.
Решение о признании лица хроническим алкоголиком или наркоманом
принимается комиссионно врачами-специалистами учреждений здравоохранения.
Подготовка и направление материалов, подлежащих рассмотрению в суде,
осуществляются органами внутренних дел. Материалы о направлении хронического
алкоголика в ЛПТ рассматриваются при наличии медицинского заключения районным
(городским) судом по месту его жительства. Постановление суда о направлении лица в
ЛТП является основанием для его увольнения с работы.
Время пребывания в ЛТП не прерывает трудового стажа и засчитывается в общий
стаж. При добросовестном отношении к труду и соблюдении ПВТР лицу, содержащемуся
в ЛТП, за этот период предоставляется отпуск в соответствии с трудовым
законодательством. В других случаях ему выплачивается денежная компенсация.
Наниматель делает запись в приказе об увольнении работника по данному
основанию следующего содержания. Например: Жуковского Василия Петровича, токаря
цеха № 6, уволить 25 мая 2009 г. в связи с направлением в ЛТП (п. 4 ст. 47 ТК).
Основание: постановление Суда Октябрьского района г. Гродно.
В трудовой книжке работника делается запись следующего содержания: «Уволен в
связи с направлением в ЛТП» (п. 4 ст. 47 ТК).
- прекращение трудового договора в связи с неподписанием или нарушением работником,
уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по
выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п.
5 ст. 47 ТК).
Определение понятия коррупции приводится в ст. 1 Закона РБ «О борьбе с
коррупцией» от 30 июня 2006 г. с изменениями и дополнениями от 21.07.2008 г.
Коррупция – умышленное использование лицами, уполномоченными на выполнение
государственных функций, или лицами, приравненными к ним,
своего служебного
положения и связанных с ним возможностей в целях противоправного приобретения для
себя или своих близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и
преимуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправного предоставления им
физическими и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ.
К лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, законодатель
относит представителей власти, в том числе работников правоохранительных органов,
судей; депутатов Палаты Представителей и членов Совета Республики Национального
Собрания Республики Беларусь, депутатов местных Советов депутатов; служащих
государственного аппарата; лиц, определяемых законодательством как должностных, в
том числе в Вооруженных Силах РБ и иных воинских формированиях; должностных лиц
субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности
является преобладающей.
Указанным лицам запрещается:
- вмешательство в деятельность других государственных и негосударственных органов,
предприятий, учреждений и организаций, если это не входит в круг их обязанностей;
- использование своего служебного положения при решении вопросов, затрагивающих их
личные интересы или интересы членов их семьи и близких родственников;
- предоставление необоснованных льгот и привилегий физическим и юридическим лицам
или оказание содействия в их предоставлении;
- участие в качестве поверенных физически или юридических лиц по делам, относящимся
к компетенции того органа, в котором они находятся на службе (работе) или который им
подчинен либо деятельность которого они контролируют;
- использование в личных интересах или в интересах физически и юридических лиц
информации, полученной при исполнении служебных обязанностей, если она не подлежит
официальному распространению;
- отказ в даче информации физическим или юридическим лицам, предоставление которой
предусмотрено правовыми актами, необоснованная задержка ее, передача недостоверной
или неполной информации;
- неправомерная передача организациям независимо от форм собственности и физическим
лицам государственных финансовых и материальных ресурсов;
-искусственное создание препятствий физическим или юридическим лицам в реализации
их прав и законных интересов;
- выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме
преподавательской, научной или творческой деятельности;
- получение подарков в связи с исполнением служебных обязанностей, за исключением
символических знаков внимания и символических сувениров при проведении
протокольных или иных официальных мероприятий.
Закон предписывает должностным лицам, занимающим ответственное положение,
в срок не более 1 месяца после вступления в должность передать на время исполнения
своих обязанностей принадлежащее им имущество и ценные бумаги, от владения,
использования и распоряжения которыми они получают доходы, в доверительное
управление других лиц.
Нарушение указанных обязательств является основанием для прекращения с
работником трудового договора (п. 5 ст. 47 ТК).
2. Особенности прекращения трудового договора с отдельными категориями
работников.
Особенности прекращения трудового договора с руководителем организации (глава
18 ТК).
Кроме оснований, предусмотренных главой 4 ТК (ст. 35, 37, 42 ТК), трудовой
договор с руководителем организации может быть прекращен также по специальным
основаниям, указанным в п. 1 и п. 2 ст. 257, ст. 259, 260 ТК.
Основания:
- по инициативе собственника имущества организации или уполномоченного им органа
при проведении процедур экономической несостоятельности (банкротства) (п. 1 ст. 257).
Регулирование
правовых
отношений,
связанных
с
экономической
несостоятельностью (банкротством) субъектов хозяйствования осуществляется
гражданским законодательством, в частности Законом РБ от 18.07.2000 г. «Об
экономической несостоятельности (банкротстве)».
Экономическая несостоятельность (банкротство) – это неплатежеспособность,
имеющая или приобретающая устойчивый характер, признанная хозяйственным судом в
соответствии с Законом РБ «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» или
правомерно объявленная должником в соответствие с требованиями этого Закона.
Согласно ст.12 данного закона при рассмотрении дела о банкротстве должника юридического лица в качестве процедуры банкротства применяются защитный период,
конкурсное производство, мировое соглашение и др. Конкурсное производство включает
в себя 2 стадии – санацию и ликвидацию.
В процессе защитного периода в порядке, определяемом ч. 3 ст. 34 Закона,
хозяйственный суд вправе отстранить руководителя от должности на срок, определенный
судом, и возложить на временного управляющего управление делами должника и
обязанности его руководителя. Определение хозяйственного суда об отстранении
руководителя от должности является обязательным для исполнения собственником
имущества этой организации или уполномоченным им органом.
В соответствии со ст. 90 названного Закона последствиями такой процедуры, как
открытие конкурсного производства, является обязательное отстранение собственником
имущества организации или уполномоченным им органом руководителя организации от
работы на срок, определяемый судом.
Отстранив руководителя организации от работы на основании определения
хозяйственного суда, собственник имущества организации или уполномоченное им лицо
вправе уволить такого руководителя по п. 1 ст. 257 ТК.
Каждая из перечисленных процедур является основанием для увольнения
руководителя организации по п. 1 ст. 257 ТК.
- по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа
трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения
срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя
организации по п. 2 ст. 257 ТК.
ТК не содержит положений, согласно которым собственник имущества
организации обязан объяснять руководителю мотивы или причины увольнения по
указанному основанию.
При увольнении по этому основанию собственник имущества организации
выплачивает руководителю компенсацию в размере, определяемом трудовым договором.
- руководитель организации имеет право на досрочное расторжение трудового договора,
предупредив об этом собственника имущества в письменной форме не позднее чем за 1
месяц.
При досрочном увольнении руководителя по собственной инициативе без
уважительных причин или без указания таковых он обязан выплатить в пользу
организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором (если заявлено
соответствующее требование собственником имущества организации).
К уважительным причинам относятся:
- достижение пенсионного возраста;
- болезнь, препятствующая продолжению работы;
- необходимость ухода за больным членом семьи;
- нарушение собственником имущества организации условий трудового договора.
Особенности прекращения трудового договора с временными работниками
(глава 23 ТК).
Согласно ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на
срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым
сохраняется место работы (должность), - до 4 месяцев.
Дополнительные основания прекращения трудового договора:
- по собственному желанию работника с предупреждением в письменной форме за 3 дня.
При этом работник не обязан обосновывать необходимость увольнения
уважительными причинами. Наниматель не вправе уволить временного работника по
указанному основанию до истечения срока предупреждения без его согласия.
- по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным п. 1-5, 7-9 ст. 42 ТК. + п. 1
ч. 2 ст. 294 ТК (приостановка работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам
производственного характера, сокращение объема работы);
- неявка работника на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной
нетрудоспособности;
- неисполнение временным работником без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором, ПВТР, ТК (п. 3 ч. 2 ст. 294 ТК).
Трудовой договор может быть прекращен не только при систематическом, но и при
разовом нарушении трудовой дисциплины без уважительных причин.
При прекращении трудового договора с временными работниками выходное
пособие им выплачивается только в двух случаях:
- при увольнении в связи с приостановкой работ у нанимателя на срок более 1
недели по причинам производственного характера, а также в связи с сокращением объема
работ;
- по п. 1 ст. 44 ТК.
Выходное пособие = 2-недельному заработку.
Особенности прекращения трудового договора с сезонными работниками
(глава 24 ТК).
Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных
и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного
периода (сезона), не превышающего 6 месяцев.
Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда и
социальной защиты РБ от 14.04.2000 г. № 56.
Основания прекращения трудового договора:
- по собственному желанию с предупреждением в письменной форме за 3 дня;
- п. 1-5, 7-9 ст. 42 ТК;
- п. 1 и 2 ч. 2 ст. 301 ТК: приостановка работ у нанимателя по причинам
производственного характера на срок более 2 недель или сокращение объема работ;
За сезонными работниками, которые временно утратили трудоспособность, место
работы (должность) сохраняется в течение 1 месяца. В случае болезни более 1 месяца
наниматель обязан прекратить трудовой договор по п. 2 ч. 2 ст. 301 ТК.
Выходное пособие выплачивается в тех же случаях, что и временным работникам.
Особенности прекращения трудового договора с лицами, работающими по
совместительству (глава 32 ТК).
Совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы
время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на
условиях трудового договора.
Ст. 350 ТК устанавливает дополнительное основание прекращения трудового
договора с совместителями – прием на работу другого работника, для которого эта работа
является основной. Выходное пособие совместителям не выплачивается.
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект;
- ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Тема: Порядок начисления и выплаты выходного пособия. Оформление
увольнения. Понятие и особенности контрактной системы трудового
найма
Вид занятия: информационная лекция.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о порядке начисления и выплаты выходного пособия, оформления
увольнения, изучить порядок и основания отстранения от работы, проанализировать иски,
связанные с применением законодательства о труде, изучить особенности контрактной
формы трудового найма;
- способствовать развитию практических навыков по оформлению увольнения и
составлению контрактов;
- содействовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник. Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
270-295.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная
постановление Министерства труда и социальной защиты РБ от 9 марта 1998 г. № 30 (в
редакции постановления от 11.05.2000 г. № 72);
- постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых
вопросах применения законодательства о труде»;
- Примерная форма контракта нанимателя с работником, утв. постановлением Совета
Министров РБ от 2.08.1999 г. № 1180 (в редакции постановления Совета Министров РБ от
1.06.2000 г. № 787);
- Декрет Президента РБ от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по
совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской
дисциплины»;
- Закон Республики Беларусь от 14.06.2003 г. «О государственной службе» с изменениями
и дополнениями от 2.09.2009 г.;
- Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками
(утв. постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 г. № 1476 с изменениями и
дополнениями).
Междисциплинарные связи:
- общая теория права;
- административное право;
- конституционное право.
План занятия:
Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на предстоящем
занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Оформление увольнения.
Увольнение работника оформляется приказом. В соответствии со ст. 50 ТК записи о
причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с
формулировками ТК или акта законодательства. При увольнении трудовая книжка
выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). При увольнении
работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день
увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты
должны быть ему произведены не позднее следующего дня после предъявления им
требования о расчете.
В РБ действует Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников,
утвержденная постановление Министерства труда и социальной защиты РБ от 9 марта
1998 г. № 30 (в редакции постановления от 11.05.2000 г. № 72).
Записи о датах приема на работу, перевода на другую постоянную работу, увольнений
производятся арабскими цифрами, при этом число и месяц указываются двумя цифрами, а
год полностью.
Основанием для внесения в трудовую книжку записи об увольнении является приказ
нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения),
вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении – в день
увольнения.
С записью, вносимой в трудовую книжку на основании приказа об увольнении,
наниматель обязан ознакомить работника под расписку в личной карточке формы Т-2, в
которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке.
При увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в
работе, внесенные в трудовую книжку за время работы, заверяются подписью нанимателя
или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия
у ИП либо гражданина – печатью местного исполкома, осуществившего регистрацию ИП,
зарегистрировавшего трудовой договор с домашним работником.
В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику
выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, а дата увольнения
при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
Если работник отсутствует в день увольнения, то наниматель в этот день направляет
ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки.
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается
только с письменного согласия работника письменного согласия работника.
В случаях, когда работник сам отказывается получить трудовую книжку (например, он
считает, что наниматель его незаконно уволил) и, несмотря на уведомление о
необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на
пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи
трудовой книжки.
Пример
Запись в приказе:
Королева Владимира Павловича, преподавателя кафедры физики, уволить 14.07.2000г.
в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением работы
(п. 3 ст. 47 ТК)
Основание:
1) Докладная записка декана факультета Сидорцева К.М.;
2) Объяснительная записка Королева В.П.;
3) Материалы райотдела милиции Московского района г. Минска.
Запись в трудовой книжке:
Уволен в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с
продолжением работы (п. 3 ст. 47 ТК).
2. Отстранение от работы.
Отстранение от работы - это временное недопущение работника к исполнению
своих служебно-трудовых обязанностей, производимое уполномоченным должностным
лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением
начисления работнику заработной платы.
Оно всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую
работу, прекращением трудового договора либо возвращением на прежнюю работу.
Основания отстранения от работы (ст. 49 ТК):
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического
опьянения;
- непрохождение медицинского осмотра в случаях и в порядке, предусмотренных
законодательством;
- неиспользование требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ,
связанных с повышенной опасностью;
- непрохождение проверки знаний по охране труда;
- задержание по месту работы в момент совершения кражи.
Действующее
законодательство
предусматривает
несколько
оснований
отстранения, которые можно объединить в 2 группы:
- действия;
- события.
К событиям, позволяющим отстранять работника, относится один юридический
факт: заболевание работника, представляющее угрозу для заражения окружающих людей.
В этом случае работнику выдается листок нетрудоспособности.
К действиям относятся такие факты, как противоправное поведение работника на
работе. Обязанность доказывания противоправного поведения работника лежит на
нанимателе.
Правом отстранения пользуются также специально уполномоченные органы. Так,
Госавтоинспекция имеет право отстранять от управления транспортных средств лиц, в
отношении которых имеются достаточные основания полагать, что они находятся в
состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также не
имеющих документов на право управления или пользования транспортным средством.
Органам Государственного санитарного надзора предоставлено право временно
отстранять от работы лиц, являющихся носителями возбудителей заболеваний, если они
могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с
особенностями производства.
Правом на отстранение в связи с обвинением в совершении уголовного
преступления располагают следственные органы. Постановление следователя об
отстранении должностного лица от работы утверждается прокурором и направляется для
исполнения по месту работы обвиняемого.
Органы Гостехнадзора имеют право отстранять от работы механизаторов по
результатам технического осмотра машин.
Наниматель уполномочен принимать самостоятельные решения об отстранении
работника по ч. 2 ст. 49 ТК.
Возможность отстранения работников за определенные виды проступков
предусмотрена положениями о дисциплине, действующими в некоторых отраслях
народного хозяйства.
Так, работники ж/д транспорта, совершившие проступок, угрожающий
безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей,
отстраняются от работы на этот рабочий день (смену) должностным лицом,
выполняющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном
участке.
Порядок отстранения работника законодательством четко не урегулирован. Однако
можно установить ряд общих правил, свойственных большинству случаев отстранения.
- до принятия решения об отстранении должно быть зафиксировано основание
отстранения;
- наниматель при наличии основания отстранения должен сообщить работнику об
этом, о продолжительности отстранения, о характере изменения его трудовых
обязанностей и прав на период отстранения;
- наниматель должен проконтролировать исполнение работником распоряжения о
недопущении к работе;
- когда отпадают причины отстранения, должен быть решен вопрос о дальнейшем
использовании работника.
В случае признания судом или иным компетентным государственным органом
неправомерности отстранения наниматель обязан оплатить работнику все дни
вынужденного прогула.
3. Иски, связанные с применением законодательства о труде.
Наиболее часто работниками предъявляются иски:
- о заключении трудового договора;
- о восстановлении на прежней работе;
- об изменении формулировки причины увольнения;
- о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула;
- о возмещении морального вреда.
Законом запрещено необоснованный отказ в заключении трудового договора
отдельным гражданам (ст. 16 ТК). В случае отказа в заключении трудового договора с
указанными в этой статье гражданами по требованию работника или специально
уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах
отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения. Отказ в заключении
трудового договора может быть обжалован в суд.
При этом необходимо отметить, что в суд об оспаривании отказа в заключении
трудового договора вправе обращаться не только граждане, указанные в ст. 16 ТК, но и
другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.
При рассмотрении дела суд обязан тщательно проверить доводы работника,
оспаривающего отказ в заключении трудового договора, а также обоснованность
возражений нанимателя и другие обстоятельства, которые могут повлиять на правильное
разрешение возникшего спора.
Признав необоснованным отказ в приеме на работу, суд выносит решение,
обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения
решения.
Иски о восстановлении на работе независимо от основания увольнения также
предъявляются непосредственно в суд. Увольнение работника является незаконным, если
трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий
коллективного договора, соглашения, порядка и условий увольнения или дополнительных
гарантий от увольнения, установленных законодательством.
Увольнение без законного основания имеет место когда работник уволен по
причине, прямо не предусмотренной в законодательстве, а также в том случае, если в
приказе об увольнении указано основание, предусмотренное законом, но в суде
установлено, что фактически оно отсутствует (например, работник уволен за появление
на работе в нетрезвом состоянии, однако факт нетрезвого состояния судом не установлен).
Незаконным является увольнение, произведенное по основанию, имеющемуся в
действительности и предусмотренному законодательством, однако неправильно применил
это основание (например, при имевшем место сокращении штатов наниматель не учел
преимущественное право данного работника на оставление на работе или при наличии
возможности не решил вопрос о трудоустройстве сокращаемого работника и т.д.).
Увольнение является незаконным в случае нарушения установленного
законодательством порядка увольнения. Например, согласно ст. 46 ТК расторжение
трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 7 и случаев признания
работника нетрудоспособным, подтвержденного заключением МРЭК, п. 2 и 3 ст. 47 ТК)
производится после предварительного, не позднее чем за 2 недели, уведомления
профсоюза. Коллективным договором, соглашением могут быть предусмотрены случаи
расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного
согласия соответствующего профсоюза.
Несоблюдение нанимателем данных требований влечет признание судом такого
увольнения незаконным.
Иски об изменении формулировки причины увольнения предъявляются в случае,
когда работник не согласен с формулировкой увольнения, указанной нанимателем, но не
намерен возвращаться на прежнюю работу (например, работник подал заявление об
увольнении по собственному желанию и по истечении месячного срока прекратил работу,
а наниматель уволил его за прогул или при наличии оснований для увольнения по
сокращению штата работник уволен по собственному желанию и т.п.).
При обоснованности требований работника суд признает незаконной указанную
нанимателем причину увольнения и указывает в решении основание увольнения в
соответствии с фактическим основанием в точном соответствии с ТК. Если неправльная
формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую
работу, суд взыскивает в пользу работника заработную плату за все время вынужденного
прогула с момента увольнения до дня вынесения судом решения.
На практике имеют место случаи, когда работник уволен без законного основания,
но восстановление его на работе невозможно вследствие прекращения деятельности
организации. В этих случаях суд признает увольнение незаконным, изменяет
формулировку причины увольнения на увольнение по п. 1 ст. 42 ТК и обязывает
ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, а
при реорганизации – правопреемника выплатить этому работнику средний заработок за
время вынужденного прогула.
Иски о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о
возмещении морального вреда могут предъявляться работником как одновременно с
иском о восстановлении на работе или об изменении формулировки причины увольнения,
так и отдельно. Средний заработок за время вынужденного прогула выплачивается
работнику в случаях восстановления на прежней работе, а также изменения
формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению на новую
работу.
Средний заработок исчисляется исходя из заработной платы, начисленной
работнику за 2 календарных месяца, предшествующих месяцу его увольнения.
Под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В
случае незаконного увольнения или незаконного перевода могут нарушаться такие
личные права работника, как право на труд, право на деловую репутацию и т.п.
Размер материального возмещения морального вреда определяется судом в
зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных
страданий, а также степени вины причинителя вреда. При определении размера
компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и
справедливости.
4. Контракт как особый вид трудового договора.
Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на
определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами
законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию
за ухудшение правового положения работника.
Особенности контракта:
- срочный характер.
При этом в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может
заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (п. 10
постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых вопросах
применения законодательства о труде»).
Минимальный срок контракта – 1 год, максимальный – 5 лет.
Для контракта истечение срока является самостоятельным основанием
прекращения трудовых отношений с работником независимо от волеизъявления
работника и наличия уважительных причин. Кроме того, работник не вправе уволиться по
собственному желанию в течение всего срока контракта, допускается лишь расторжение
контракта по требованию работника при наличии определенных уважительных причин.
- установление в контракте минимальной компенсации за ухудшение правового
положения работника.
Компенсация выплачивается в случае досрочного расторжения контракта из-за
невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.
- наличие дополнительных оснований расторжения контракта.
Порядок заключения контракта и его содержание.
Сторонами контракта являются работник и наниматель.
Общий порядок и условия заключения контрактов определяются Декретом
Президента РБ от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию
трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и
Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками
(утв. постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 г. № 1476 с изменениями и
дополнениями).
По общему правилу контракт как особый вид трудового договора может быть
заключен с любым гражданином по договоренности с нанимателем. В то же время для
отдельных категорий работников (руководители государственных организаций, служащие
государственного аппарата, работники, выполняющие работу за границей и др.), в
отношении которых разработаны и действуют соответствующие нормативно-правовые
акты, заключение контракта является обязательным.
Контракт может заключаться как с принимаемым на работу гражданином, так и с
работниками, которые трудятся у нанимателя на основе трудового договора,
заключенного на неопределенный срок.
С работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный
срок, заключение контракта допустимо в связи с обоснованными производственными,
организационными и экономическим причинами, о чем работник должен быть
предупрежден не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта. При отказе работника
заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК).
Контракты с беременными женщинами, трудовые договоры с которыми заключены на
неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких
контрактов.
Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена
постановлением Совета Министров РБ от 2.08.1999 г. № 1180 (в редакции постановления
Совета Министров РБ от 1.06.2000 г. № 787).
Контракт заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и
подписывается сторонами.
Обязательные условия контракта:
- дата подписания;
- место работы;
- должность, профессия, специальность работника;
- срок действия контракта;
- права сторон, в том числе право нанимателя на:
 уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к
дисциплинарной ответственности за:
- отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;
- несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей
без уважительных причин;
- использование государственного имущества не в служебных целях.
 уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней
прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3
часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск
должен быть не менее 24 календарных дней;
 понижение в классе (звании) за нарушение ПВТР (в качестве меры
дисциплинарного взыскания) на срок до 1 года или иной срок,
предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается
более чем на 1 класс, а в звании (специальном, персональном) – не ниже чем
на 1 ступень;
- обязанности и ответственность сторон, в том числе полная материальная
ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника
излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки),
неправильным учетом и хранением материальных ценностей, их хищением,
уничтожением;
- условия организации и оплаты труда (с учетом результатов его работы),
предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения ПВТР;
- дополнительные меры стимулирования работника:
 предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с
сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
 повышение тарифной ставки 1-го разряда (не более чем на 50 %, если
больший размер не предусмотрен законодательством).
- размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения
работника, установленные законодательством.
Кроме указанных условий стороны могут предусмотреть в контракте
дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые
льготы и гарантии для работников; дополнительные условия, не ухудшающие положение
работника по сравнению с действующим законодательством.
Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного срока, указанного в нем.
Действие контракта прекращается в связи с истечением его срока. При этом,
поскольку минимальный годичный срок контракта является обязательным во всех случаях
заключения контрактов, прекращение трудового контракта, заключенного на срок менее
года, по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения
требований работника о восстановлении его на работе.
Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по
основаниям, установленным ТК, другими актами законодательства или контрактом.
В случае увольнения работника по основаниям, предусмотренным ТК, на него
распространяются соответствующие нормы ТК об условиях и порядке прекращения
(расторжения) трудового договора.
Помимо предусмотренных ТК оснований контракт может быть расторгнут по
основаниям, закрепленным в действующем законодательстве о контрактах. В частности,
предусмотрено:
- досрочное расторжение контракта по инициативе нанимателя за следующие
нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:
 нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной
платы, пенсий и (или) пособий;
 причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству,
юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба,
установленного вступившим в законную силу приговором суда или
решением о привлечении к административной ответственности, принятым
иным уполномоченным органом (должностным лицом);
 неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) нарушение
установленного законодательством порядка рассмотрения обращений
граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к
компетенции соответствующего государственного органа обращений
граждан;
 незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
 неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) представленные в
уполномоченные органы неполных ил недостоверных сведений;
 непринятие мер для своевременного поступления выручки по экспортным
контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным
контрактам;
 необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно
сокрытие фактов нарушения трудовой и исполнительской дисциплины либо
непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной
законодательством ответственности за такие нарушения;
 распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических
средств в рабочее время или по месту работы;
 нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее
увечье или смерть другого лица;
 непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными
предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по
устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального
ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего
законодательства.
- досрочное расторжение контракта по требованию работника в случае
невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине
нанимателя.
При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается
компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат.
Продление или перезаключение контракта на новый срок производится по
соглашению между работником и нанимателем. Если по истечении срока действия
контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не
потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор,
заключенный на неопределенный срок.
Аналогичным образом, если контракт был заключен на срок свыше 5 лет, то по
истечении данного срока трудовые отношения считаются продолженными на
неопределенный срок.
Споры между сторонами контракта рассматриваются судом в соответствии с
законодательством РБ.
5. Особенности заключения и расторжения контрактов с государственными
служащими.
Особенности правового положения государственных служащих закрепляются Законом
Республики Беларусь от 14.06.2003 г. «О государственной службе» с изменениями и
дополнениями от 2.09.2009 г.
Правом на поступление на государственную службу наделяются граждане РБ,
достигшие 18-летнего возраста, владеющие государственными языками РБ и отвечающие
иным требованиям, установленным законодательством о государственной службе.
Документы, предъявляемые при поступлении на государственную службу:
- личное заявление;
- личный листок по учете кадров;
- паспорт гражданина РБ и документы воинского учета (для военнообязанных лиц и
лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
- трудовую книжку;
- диплом или иной документ о соответствующем образовании, за исключением
случаев, когда для занятия государственной должности наличие определенного
образования не требуется;
- декларацию о доходах и имуществе;
- медицинское заключение о состоянии здоровья (для занятия отдельных
государственных должностей, перечень которых определяется законодательными актами).
Квалификационные
требования,
предъявляемые
при
поступлении
на
государственную службу:
- соответствующее образование;
- необходимый опыт и стаж работы, за исключением случаев, когда для занятия
государственной должности они не установлены;
- владение государственными языками РБ;
- знание Конституции РБ, законом применительно к исполнению соответствующих
обязанностей.
Поступлению на государственную службу может предшествовать проведение
конкурса на занятие государственной должности, а также устанавливаться
предварительное испытание.
Для лиц, впервые поступающих на государственную службу, проводится
квалификационный экзамен в порядке, установленном Президентом РБ.
Содержание и условия контракта:
- дата подписания;
- данные о государственном служащем и нанимателе;
- место работы, должность государственного служащего;
- срок действия контракта;
- основные права и обязанности сторон.
Основания для прекращения контракта:
- истечение срока действия;
- соглашение сторон;
- наличие оснований, предусмотренных ст. 40 Закона о государственной службе:
 достижение предельного возраста, установленного для пребывания в
государственной должности (65 лет);
 несоблюдение ограничений, связанных с государственной службой;
 разглашение сведений, составляющих государственные секреты;
 отказ от принесения присяги;
 нарушение требований законодательства при приеме на государственную службу;
 отставка;
 грубое нарушение должностных обязанностей, совершение проступка,
несовместимого с нахождением на государственной службе;
 прекращение гражданства РБ (выход из гражданства или его утрата);
 неудовлетворительный результат предварительного испытания;
 вступление в законную силу обвинительного приговора суда.
Основания для отказа в приеме на государственную службу:
- признание гражданина в установленном порядке недееспособным или ограниченно
дееспособным;
- лишение судом права занимать государственную должность в течение определенного
периода времени;
- наличие подтвержденного медицинским заключением заболевания, входящего в
утвержденный Правительством РБ перечень заболеваний, препятствующих исполнению
служебных обязанностей;
- отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим
государственные секреты, если исполнение служебных обязанностей по государственной
должности, на занятие которой претендует гражданин, связано с использованием таких
сведений;
- несоответствие квалификационным требованиям;
- близкое родство или свойство с государственным служащим, если их служебная
деятельность будет связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью
одного из них другому;
- отсутствие гражданства РБ;
предоставление заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия
государственной должности;
- непредставление декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в нее
неполных или недостоверных сведений;
- увольнение государственного служащего за систематическое исполнение служебных
обязанностей без уважительных причин, появление на работе в состоянии опьянения, а
также распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы;
- наличие судимости;
- иные случаи, установленные законодательством.
Вступление
в государственную должность для отдельных категорий
государственных служащих обусловлено принесением присяги.
Отставка государственного служащего – прекращение пребывания на
государственной службе по инициативе государственного служащего.
Основания для отставки:
- наличие стажа работы (для мужчин - не менее 30 лет, для женщин – не менее 25 лет, в
том числе стажа государственной службы не менее 20 лет);
- состояние здоровья, препятствующее исполнению служебных обязанностей.
Закрепление нового материала
Вопросы для закрепления нового материала:
1. Охарактеризуйте порядок оформления увольнения?
2. В какой срок после увольнения наниматель обязан произвести с работником все
расчеты и выдать трудовую книжку?
3. Охарактеризуйте ответственность нанимателя за задержку выдачи трудовой
книжки работнику.
4. Дайте понятие отстранения от работы.
5. Перечислите органы, имеющие право отстранять лиц от работы.
6. Перечислите и охарактеризуйте основания для отстранения работника от работы.
7. Проанализируйте иски, связанные применением законодательства о труде.
8. Дайте определение контракта.
9. Какие нормативные акты регулируют вопросы заключения и расторжения
контрактов?
10. Чем отличается контракт от обычного трудового договора?
11. На какой срок могут заключаться контракты?
12. Каков порядок заключения контракта с работником, работавшим у нанимателя по
бессрочному трудовому договору?
13. Вправе ли работник отказаться от заключения контракта?
14. Могут ли в контракте содержаться дополнительные основания его прекращения?
15. Каковы особенности заключения контракта со служащими государственного
аппарата?
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект;
- составить по одной практической ситуации с решением по теме.
Преподаватель:
Л.Н. Исаева
Тема: Понятие рабочего времени и его исчисление
Вид занятия: лекция с элементами беседы.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о понятии рабочего времени, порядке его использования и
исчисления, видах и особенностях режима рабочего времени;
- способствовать развитию практических навыков по работе с нормативно-правовыми
актами и решении практических ситуаций по теме занятия;
- содействовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник. Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
351-369.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- постановление Секретариата ВЦСПС от 2 апреля 1954 г. «О дежурствах на предприятиях
и в учреждениях».
Междисциплинарные связи:
- общая теория права;
- административное право;
- гражданское право;
- конституционное право.
План занятия:
Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на предстоящем
занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Понятие и значение рабочего времени.
Понятие «рабочее время» употребляется в действующем законодательстве и
литературе по трудовому праву в трех основных аспектах:
- как определенная норма (мера) труда работника. Норма продолжительности рабочего
времени представляет собой установленную величину рабочего времени, которую
необходимо отработать работнику на протяжении календарной недели и в течение суток;
- как установленное время, в течение которого работник в соответствии с трудовым,
коллективным договорами, ПВТР обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои
трудовые обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по
предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной
продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные
праздники, праздничные и выходные дни) (ч. 1 и 2 ст. 110 ТК).
- как фактически отработанное время, в течение которого работник действительно
выполнял свои трудовые обязанности.
Правовое регулирование рабочего времени имеет большое значение. В течение
рабочего времени создаются материальные и духовные ценности – основа благосостояния
всего общества и отдельных его членов. Это время предполагает отработку каждым
работником установленной для него меры труда и в собственных интересах, интересах
нанимателя и общества в целом. Кроме того, продолжительность рабочего времени
предопределяет и продолжительность времени отдыха, которое остается у работника
после работы и которое он может использовать по своему усмотрению.
2. Нормирование продолжительности рабочего времени. Виды рабочего
времени.
Согласно ст. 110 ТК нормирование продолжительности рабочего времени
осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных ТК и коллективными
договорами. Следовательно, установление конкретной продолжительности рабочего
времени относится к компетенции нанимателя. ТК и коллективным договором
устанавливаются ограничения (верхние пределы) продолжительности рабочего времени,
выйти за которые наниматель не вправе.
Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на
протяжении календарной недели и в течение суток. В соответствии с этим основными
нормами рабочего времени являются рабочая неделя (главный измеритель
продолжительности рабочего времени) и рабочий день (смена), которые исчисляются в
часах и минутах.
Виды (нормы) продолжительности рабочего времени:
- нормальное (предельное) рабочее время (нормальная продолжительность
рабочего времени) (ст. 111 ТК):
 полное рабочего время;
 сокращенное рабочее время.
- неполное рабочее время (ст. 118 ТК).
Полное рабочее время.
В соответствии со ст. 43 Конституции РБ и ст. 112 ТК полное рабочее время не
может превышать 40 часов в неделю. Полная норма продолжительности рабочего времени
– это установленная законом его максимальная величина, распространяющаяся на всех
работников, которые трудятся в обычных условиях. Указанная норма не может быть
увеличена локальными нормативными актами, трудовыми договорами, за исключением
случаев, прямо предусмотренных в ТК.
Сокращенное рабочее время.
Предусмотрено для некоторых категорий работников в качестве льготной нормы
продолжительности рабочего времени. Сокращенное рабочее время – это виды
нормального (предельного) рабочего времени. Поэтому сокращение рабочего времени не
влечет за собой уменьшение заработной платы. Например, для работников моложе 18 лет
при сокращенной продолжительности рабочего времени заработная плата выплачивается
в таком же размере, как за полное рабочее время (ст. 279 ТК).
В большинстве случаев сокращенное рабочее время продолжительностью не более
35 часов в неделю предусмотрено для работников, занятых на работах с вредными
условиями труда. Установлено также что общая продолжительность рабочего времени
при включении в него времени доставки работников под землю к месту работы и обратно
на ее поверхность не может превышать 37 ч. 45 мин. в неделю (ст. 113 ТК). Список
производств, цехов и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает
право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск,
утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ.
Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена также для
некоторых других категорий работников (ст. 114 ТК):
- для работников моложе 18 лет:
 с 14 до 16 лет – не более 23 ч. в неделю;
 с 16 до 18 лет – не более 35 ч. в неделю.
- для учащихся общеобразовательных школ, ПТУ, работающих в течение учебного
года в свободное от учебы время – не может превышать половины максимальной
продолжительности
рабочего
времени,
предусмотренной
для
работников
соответствующего возраста (т.е. не более 11 ч. и 30 мин. и 17 ч. 30 мин. в неделю).
- для инвалидов 1 и 2 группы, для работающих в зоне эвакуации в связи с
повышенным радиоактивным загрязнением территории, в том числе временно
направленных или командированных в эти зоны – не более 35 ч. в неделю;
- другие категории работников в соответствии с законодательством.
Неполное рабочее время.
Виды:
- неполный рабочий день;
- неполная рабочая неделя.
Продолжительность неполного рабочего времени ТК не определена. Установление
неполного рабочего времени и его конкретной продолжительности осуществляется по
общему правилу по соглашению между работником и нанимателем.
Однако определенным категориям работников наниматель обязан устанавливать
неполное рабочее время. Он обязан это делать:
- по просьбе беременной женщины, а также женщины, имеющей ребенка в возрасте
до 14 лет или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с
медицинским заключением;
- инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;
- при приеме на работу по совместительству;
- другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором,
соглашением.
Неполное рабочее время – это часть нормального рабочего времени (полного или
сокращенного). Поэтому оплата труда производится пропорционально отработанному
времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при
сдельной форме оплаты труда).
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника какихлибо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и
других трудовых прав.
Нормирование продолжительности ежедневной работы (смены).
Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется ПВТР или графиком
работ (сменности) с соблюдением нормы продолжительности рабочей недели (полной или
сокращенной), установленной нанимателем.
Предусмотрена также предельная продолжительность ежедневной работы (смены)
для работников с сокращенным рабочим временем. Эта продолжительность не может
превышать:
- для работников в возрасте от 14 до 16 лет – 4 часа 36 мин., от 16 до 18 лет – 7 ч.;
- для учащихся общеобразовательных школ, ПТУ, работающих в течение учебного
года в свободное от учебы время, в возрасте от 14 до 16 лет – 2 ч. 18 мин., от 16 до 18 лет
– 3 ч. 30 мин.;
- для инвалидов 1 и 2 группы – 7 ч.;
- для работающих в зоне эвакуации – 6 ч.
Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, где установлена
сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, имеющих
особый характер работы, максимально допустимая продолжительность ежедневной
работы (смены) не может превышать:
- при 35-часовой рабочей неделе – 8 ч.;
- при 30-часовой и менее рабочей неделе – 6 ч.
Сокращение продолжительности работы накануне государственных праздников и
праздничных дней, а также при работе в ночное время.
Согласно ст. 116 ТК накануне государственных праздников и праздничных дней
(ч. 1 ст. 147 ТК) продолжительность работы работников сокращается на 1 ч. Данное
правило распространяется на все категории работников, в том числе и на работников с
сокращенным рабочим временем.
При этом если по условиям производства продолжительность работы (смены)
уменьшить невозможно, работникам предоставляется дополнительный день отдыха по
мере накопления часов переработки (ст. 116 ТК).
В соответствии со ст. 117 ТК ночным считается время с 22 ч. до 6 ч. При работе в
ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на 1 ч. с
соответствующим сокращением рабочей недели. Данное правило не распространяется на
работников, для которых уже предусмотрено сокращенное рабочее время, а также на те
случаи, когда это необходимо по условиям производства, в том числе в непрерывных
производствах. Продолжительность ночной работы (смены) не сокращается тогда, когда
работник специально принят на работу в ночное время (ночной сторож).
К работе в ночное время не допускаются:
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте от до 3 лет;
- работники моложе 18 лет.
Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет),
а также инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия, при
этом инвалиды при условии, что такая работа не запрещена им в соответствии с
медицинским заключением.
3. Сверхурочные работы. Ненормированный рабочий день.
Сверхурочные работы регулируются ст. 119-122 ТК. Сверхурочной считается
работа, выполненная работником сверх установленной для него продолжительности
рабочего времени, предусмотренной ПВТР или графиком работ (сменности). При этом
работа признается сверхурочной только в тех случаях, когда она выполнена по
предложению, распоряжению или с ведома нанимателя.
Сверхурочной не признается работа, которая выполняется:
- по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или ведома
нанимателя;
- работником с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня
(смены);
- работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой
трудовой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;
- работниками-надомниками.
Основания применения сверхурочных работ:
- согласие работника (общее правило);
- предписание закона (без согласия работника);
- условие коллективного договора, соглашения (без согласия работника).
В силу предписания закона (ст. 121 ТК) сверхурочные работы допускаются только
в следующих исключительных случаях:
- при производстве работ для предотвращения общественного или стихийного
бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий,
предотвращения несчастных случаев, оказания экстренной медицинской помощи
работниками учреждений здравоохранения;
- при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению,
газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения
случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих их функционирование.
К сверхурочным работам не допускаются:
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- работники моложе 18 лет;
- работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных и
ПТ учебных заведениях, в дни занятий;
- освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с медицинским
заключением;
- другие категории работников в соответствии с законодательством.
Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет),
а также инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, при
этом инвалиды только в случае, когда такие работы не запрещены им в соответствии с
медицинским заключением.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в
течение 2 дней подряд и 120 часов в год. В данное количество не включаются работы,
выполненные в силу предписания закона в соответствии со ст. 121 ТК. Здесь учитываются
только работы, производимые с согласия работника и на основании коллективного
договора, соглашения. При этом наниматель обязан вести точный учет сверхурочных
работ, выполненным каждым работником. Информация об их количестве должна
предоставляться работнику по его требованию.
Основной компенсацией за работу в сверхурочное время является дополнительная
оплата. По договоренности с нанимателем работнику также может предоставляться
другой день отдыха (ст. 69 ТК).
При освоении материла по работе сверх установленной продолжительности
рабочего времени нельзя обойти стороной дежурства, которые довольно часто
применяются на практике, хотя в ТК не упоминаются. Термин «дежурство» в трудовом
законодательстве и на практике употребляется в 2-х значениях:
- как работа на основании трудового договора – в этом случае время дежурства –
это рабочее время, за которое выплачивается заработная плата (медперсонал, электрики,
сантехники, некоторые работники транспорта, связи);
- «ответственное» (административное) дежурство – когда работник не выполняет
трудовую функцию, а находится в организации до начала и после окончания рабочего дня,
в выходные или праздничные дни в качестве ответственного за порядок и для разрешения
возникающих неотложных вопросов, не относящихся к производственной необходимости.
Время этого дежурства не признается рабочим временем, и тем не менее компенсируется
отгулом.
Административное дежурство регулирует единственный нормативный акт –
постановление Секретариата ВЦСПС от 2 апреля 1954 г. «О дежурствах на предприятиях
и в учреждениях» (далее – постановление 1954 г.).
Поскольку в РБ нет аналогичного акта, постановление 1954 г. считается
действующим. Во всяком случае, административное дежурство применяется довольно
широко, и наниматели руководствуются при этом практикой, сложившейся с учетом
постановления 1954 г.
В постановлении 1954 г. определено:
- время дежурства – после окончания рабочего дня, в выходные и нерабочие
праздничные дни;
- компенсация за время дежурства (за дежурство в выходные и праздничные дни в
течение ближайших десяти дней полагается отгул той же продолжительности, что и
дежурство).
При дежурстве после окончания рабочего дня явка на работу лиц с нормированным
и ненормированным рабочим днем сдвигается с тем, чтобы продолжительность дежурства
или работы вместе с дежурством в эти дни не превышала установленной нормальной
продолжительности рабочего времени.
Часы дежурства сверх времени ежедневной работы по распорядку (графику)
должны компенсироваться отгулом так же, как и при дежурствах в выходные и нерабочие
праздничные дни.
Таким образом, административное дежурство компенсируется только отгулом за
счет уменьшения в последующие дни рабочего времени. При этом повременщикам
сохраняется полный оклад, а сдельщики теряют в оплате. Поэтому последние к данному
дежурству обычно не привлекаются.
В постановлении 1954 г. указано также, что работники могут привлекаться к
дежурству не чаще одного раза в месяц; не разрешено назначать на дежурство женщин,
имеющих детей в возрасте до 12 лет; дежурства могут вводиться в исключительных
случаях и только по согласованию с профкомом. Что считается «исключительными
случаями», в постановлении 1954 г. не раскрыто. Поэтому данное ограничение на
практике игнорируется.
В постановлении 1954 г. определены функции, которые не должны возлагаться на
дежурных. К ним относятся: работа по охране объекта, проверка пропусков на входе и
выходе из организации, прием почты.
Ненормированный рабочий день.
Ненормированный рабочий день можно определить как особое условие труда, при
котором в случае производственной необходимости по требованию нанимателя либо по
инициативе самого работника допускается выполнение работы сверх установленной
продолжительности рабочего дня без дополнительной оплаты или компенсации отгулом.
Компенсацией за работу в условиях ненормированного рабочего дня является
дополнительный отпуск (ст. 158 ТК). Иными словами, для работников с
ненормированным рабочим днем их фактическая сверхурочная работа юридически не
признается таковой, а считается внеурочной.
Наниматель не вправе систематически привлекать работников с ненормированным
рабочим днем к работе во внеурочное время. Эти работники на общих основаниях
освобождаются от работы в выходные дни, государственные праздники и праздничные
дни, для них обязательны правила, определяющие начало и окончание работы, перерывы
для отдыха и питания.
Перечни работников с ненормированным рабочим днем утверждаются
Правительством РБ или уполномоченным им органом. В целях реализации ст. 158 ТК и в
соответствии с упоминавшемся выше постановлением Совета Министров РБ от 4.04.2000
г. № 455 «О делегировании полномочий Правительства Республики Беларусь на принятие
(издание) нормативных правовых актов» министерствами, другими республиканскими
органами государственного управления, облисполкомами утверждены перечни
работников с ненормированным рабочим днем. В этих перечнях указаны должности
(профессии) соответствующих категорий работников и определена продолжительность их
дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.
4. Режим рабочего времени.
Правовому регулированию режима рабочего времени посвящены ст. 123-131 ТК.
Режим рабочего времени – это порядок распределения нанимателем
установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности
рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других
календарных периодов.
Цель установления режима рабочего времени: обеспечение соблюдения
установленных норм рабочего времени, интересов работников и правил охраны труда.
Режим рабочего времени определяется локальными нормативными актами – ПВТР
или графиком работ (сменности). При этом график работ (сменности) утверждается
нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени
доводится до работников не позднее 1 месяца до введения его в действие.
Виды режимов рабочего времени:
- режим рабочей недели;
- режим рабочего дня (смены);
- режим рабочего времени при сменной работе;
- нестандартные режимы рабочего времени.
Режим рабочей недели.
Режим рабочей недели определяет рабочие и выходные дни.
Согласно ст. 124 ТК предусматривается два вида рабочей недели:
- пятидневная с двумя выходными днями;
- шестидневная с одним выходным днем.
Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливаются нанимателем по
согласованию с профсоюзом.
Режим рабочего дня.
Определяет время начала и окончания работы, а также время перерывов.
Сменный режим работы.
Сменный режим работы (в 2 или более смены) вводится по различным основаниям:
в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую
продолжительность ежедневной работы при необходимости более эффективного
использования оборудования и др. Сменный режим работы определяет
последовательность чередования работников по сменам.
Общий порядок организации этого режима работы определен ст. 125 ТК.
Документами, непосредственно регламентирующими сменную работу, являются графики
сменности, которые утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом. Эти
графики обязательны как для нанимателя, так и для работников. Наниматель не имеет
права требовать от работника выполнения трудовых обязанностей в свободное от работы
время, а работник не вправе без согласия нанимателя выходить на работу вместо своей
смены по графику в другую смену.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в
течение установленной продолжительности рабочего времени. Работники чередуются по
сменам равномерно. Переход из одной смены в другую должен происходить, как правило,
через каждую неделю после выходного дня.
К нестандартным режимам рабочего времени относятся:
- суммированный учет рабочего времени;
- разделение рабочего дня на части;
- гибкое рабочее время;
- вахтовый метод организации работы и др.
Суммированный учет рабочего времени.
Согласно ст. 126 ТК суммированный учет рабочего времени может применяться в
непрерывно действующих организациях, а также там, где по условиям производства
(работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для
данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности
рабочего времени. На практике суммированный учет рабочего времени прменяется, в
частности, в организациях с непрерывным производственным (технологическим)
процессом (металлургическое, химическое производство и др.), в организациях,
осуществляющих непрерывное обслуживание населения (связь, здравоохранение,
энергетика, торговля и т.п.), на транспорте, при вахтовом методе организации работ и др.
При суммированном учете рабочего времени установленная продолжительность
рабочего дня и рабочей недели отрабатывается работником в среднем за учетный период.
При этом сумма часов рабочего времени за учетный период должна быть равна норме
часов за этот период. Учетный период может определяться календарными или иными
периодами в зависимости от конкретных условий. Суммированный учет рабочего времени
вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом.
Разделение рабочего дня на части (раздробленный рабочий день).
Норма часов ежедневной работы (смены), как правило, распределяется таким
образом, чтобы она была отработана работником при одном перерыве для отдыха и
питания продолжительностью не более 2 часов.
Вместе с тем закон допускает исключение из этого правила. Согласно ст. 127 ТК на
тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при
производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены),
рабочий день может быть разделен на отдельные части с перерывом, превышающим 2
часа, либо с двумя и более перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей
продолжительностью не более 4 часов. При этом общая продолжительность рабочего
времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.
Время перерывов в течение рабочего дня в рабочее время не включается.
К числу условий, выступающих причинами разделения рабочего дня на части,
относятся, например, невозможность обеспечить равномерную занятость работников на
протяжении всего рабочего дня (смены), неравномерность загрузки рабочего времени,
вызванная различным потоком клиентов (пассажиров) в течение рабочего дня и т.п.
Основания и порядок применения раздробленного рабочего времени для работников
отдельных отраслей (связи, автотранспорта и др.) уточняются в специальных положениях.
Решение о раздроблении рабочего дня на части принимается нанимателем по
согласованию с профсоюзом.
Гибкое рабочее время.
Регулируется ст. 128-131 ТК. Режим гибкого рабочего времени – это форма
организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов
структурных подразделений организации допускается в определенных пределах
саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При
этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества
рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Данный режим устанавливается нанимателем по индивидуальным или
коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условии, что это учитывает
интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит
нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи.
Работники, переводимые на указанный режим, не позднее чем за 1 месяц должны
быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и
спецификой работы по данному режиму. В пропусках таких работников производится
соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.
Применение этого режима не вносит изменений в условия нормирования и оплаты
труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на
предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового
стажа и др. трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую
книжку не вносится.
Гибкое рабочее время включает в себя следующие обязательные составные
элементы:
- переменное (гибкое) время – в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах
которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
- фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех
работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении организации
(по продолжительности – это основная часть рабочего дня (смены);
- перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время
на две примерно равные части (фактическая его продолжительность не включается в
рабочее время);
- продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время
(месяц, неделя и др.), в течение которого каждым работником должна быть отработана
установленная законодательством норма часов.
Продолжительность фиксированное времени и каждой части гибкого времени
определяется нанимателем с учетом мнения работника. Однако максимальная
продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10
часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов
за этот период.
Наниматель вправе перевести работника на обычный режим работы в случае
производственной необходимости (временно – на срок до 1 месяца) и в случаях
нарушения принятого режима (временно – на срок до 3 месяцев, а при повторном
нарушении – на срок до 2 лет либо постоянно – при систематическом нарушении
установленных правил).
Ограничения применения режимов гибкого рабочего времени обуславливается
особенностями производства. Режимы гибкого рабочего времени, как правило, не
применяются в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при
двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также
в других случаях, определимых спецификой производства.
Вахтовый метод организации работы.
Это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых
ресурсов вне места их постоянного проживания при условии, когда не может быть
обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа
организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете
рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного
жительства.
Направление работника на вахту не является служебной командировкой.
Продолжительность вахты, как правило, не должна превышать 1 месяца. Вахтовый метод
применяется при значительном удалении производственных объектов (участков) от места
нахождения организации, при нецелесообразности выполнения работы обычными
методами, а также в районах, пострадавших от аварии на ЧАЭС.
Решение о введении вахтового метода принимается руководителем организации на
основании технико-экономических расчетов с учетом эффективности его применения по
сравнению с другими методами ведения работ. Вахтовый метод ведения работ на
объектах жизнеобеспечения в районах, пострадавших от аварии на ЧАЭС, вводится по
решению Президента РБ.
Порядок ведения и условия применения вахтового метода регламентируются
Основными положениями о вахтовом методе организации работ в Республике Беларусь,
утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 29.05.1992 г. № 29 с
изменениями и дополнениями.
5. Использование и учет рабочего времени.
Использование рабочего времени.
Основные обязанности работников и нанимателей по эффективному
использованию рабочего времени установлены ст. 132 ТК. Работники обязаны вовремя
приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством
продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель
обязан создавать условия для полного и производительного использования рабочего
времени.
В рабочее время в любых организациях запрещено отвлекать работников от их
непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных
обязанностей, не связанных и проведения мероприятий, не связанных с производственной
деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным
договором, соглашением.
Указанные обязанности конкретизируются в других статьях ТК, иных актах
законодательства, локальных нормативных актах, трудовых договорах.
Учет рабочего времени.
Учет рабочего времени должен быть организован у любого нанимателя. Он
является средством контроля за выполнением работниками установленных норм рабочего
времени, дает возможность выявлять потери рабочего времени и их причины, позволяет
осуществлять правильную организацию оплаты труда. Обязанность нанимателя по
организации учета рабочего времени предусмотрена ст. 133 ТК. Наниматель обязан
организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. До начала работы каждый
работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по
окончании – уход.
Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего
времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах.
Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и
неотработанного времени, включаемого в соответствии с законодательством в рабочее
время. В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных
работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по
совместительству. В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и
неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при
отсутствии его вины.
Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место
выполнения работы согласно ПВТР, графику работ (сменности) или по особому указанию
нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день
(смену).
Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и
подготовительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление
с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой
продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда,
правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем
по согласованию с профсоюзом.
В фактическое время не входит время проезда от места жительства до места
постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от
проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы,
на регистрацию при уходе.
Время внутрисменных простоев учитывается начиная с 5 мин.
Закрепление нового материла.
Вопросы для самоконтроля учащихся:
1. Раскройте понятие рабочего времени.
2. В чем заключается отличие нормирования продолжительности рабочего времени от
нормирования труда?
3. Какие виды рабочего времени вам известны?
4. Раскройте содержание нормального рабочего времени.
5. Назовите отличия сокращенного рабочего времени от неполного рабочего времени.
6. Назовите случаи и порядок установления ненормированного рабочего дня.
7. Что собой представляет режим рабочего времени?
8. Назовите виды режима рабочего времени и дайте им характеристику.
9. Дайте определение понятия сверхурочные работы.
10. Раскройте порядок проведения сверхурочных работ.
11. Раскройте понятие дежурства и его правовой режим.
12. Что собой представляет учет рабочего времени? Назовите его виды.
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект;
- составить по одной практической ситуации с решением по теме.
Преподаватель:
Л.Н. Исаева
Тема: Понятие времени отдыха и его нормирование
Вид занятия: информационная лекция.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о видах времени отдыха, порядке его нормирования и
предоставления работнику;
- способствовать развитию практических навыков по решению задач по теме занятия и
работе с нормативно-правовыми актами;
- содействовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник. Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
370-377.
- схема «Виды времени отдыха»;
- Всеобщая декларация прав человека;
- Указ Президента РБ от 26.03.1998 г. № 157 «О государственных праздниках и
праздничных днях в Республике Беларусь»;
- Конституция Республики Беларусь.
Междисциплинарные связи:
- общая теория права;
- административное право;
- гражданское право;
- конституционное право.
План занятия:
Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на предстоящем
занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Понятие и значение времени отдыха.
Всеобщая декларация прав человека (ст. 24) провозглашает в качестве
неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на
разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Право
граждан на отдых закреплено в ст. 43 Конституции РБ. Это право применительно к
работникам подробно регламентируется законодательством о труде. Правовое
регулирование времени отдыха осуществляется ТК, иными актами законодательства,
локальными нормативными актами, трудовым договором.
Время отдыха – это время, в течение которого работник должен быть свободен от
выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему
усмотрению. Следовательно, в трудовом праве временем отдыха признается внерабочее
время, которое работник вправе использовать по своему усмотрению. Поэтому ко времени
отдыха не будет относиться время, которое работник не мог использовать таким образом
(например, время выполнения государственных или общественных обязанностей). Вместе
с тем, не все время, считающееся временем отдыха, работник использует непосредственно
для отдыха (в частности, время проезда к месту работы и обратно, время домашнего труда
и т.п.).
Законодательство не регламентирует распределение и использование внерабочего
времени, оставляя решение данного вопроса на усмотрение самого работника. Вместе с
тем законодательство закрепляет различные виды времени отдыха, регулирует
чередование рабочего времени и времени отдыха, распределение времени отдыха между
периодами рабочего времени, что необходимо для обеспчения охраны труда и
восстановления работоспособности работника.
Правовое регулирование времени отдыха имеет большое значение. Это время
работник использует в своих интересах: для восстановления затраченных сил, повышения
культурного и образовательного уровня и т.п. Полноценный отдых является основой для
сохранения долголетия профессиональной трудоспособности и жизни работника.
2. Виды времени отдыха.
ТК РБ и иные акты законодательства предусматривают 2 способа регулирования
продолжительности времени отдыха:
- косвенный – состоит в законодательном ограничении продолжительности рабочего
времени;
- прямой – состоит в законодательном закреплении конкретных видов времени отдыха.
Основными видами времени отдыха являются:
- перерывы в течение рабочего дня;
- междудневные перерывы (ежедневный отдых);
- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
- государственные праздники и праздничные дни, являющиеся нерабочими днями;
- отпуска.
Перерывы.
К перерывам в течение рабочего дня относятся перерывы для отдыха и питания, а
также дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.
Перерыву для отдыха и питания, предусмотренному ст. 134 ТК РБ, присущи
следующие особенности:
- установлена его минимальная и максимальная продолжительность – не менее 20
минут и не более 2 часов (на практике в большинстве случаев перерыв длится от 30 минут
до 1 часа);
- время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность
устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности
либо по соглашению между работником и нанимателем;
- работник использует перерыв по своему усмотрению, он вправе отлучаться на это
время с места выполнения работы;
- перерыв не включается в рабочее время и оплате не подлежит.
На тех работах, где по условиям работы перерыв установит нельзя, работнику должна
быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень
таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии
с коллективным договором, соглашением либо правилами внутреннего трудового
распорядка.
Дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ, предоставляемые
наряду с перерывом для отдыха и питания, включаются в рабочее время и подлежат
оплате. К ним относятся: перерывы для кормления ребенка, для обогревания при работе в
холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях,
для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и др. Виды этих работ,
продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами
внутреннего трудового распорядка.
Ежедневный отдых.
Ежедневный отдых можно определить как время для отдыха в период между
окончанием рабочего дня (смены) и началом следующего рабочего дня (рабочей смены).
По общему правилу при сменной работе продолжительность ежедневного отдыха между
сменами должна быть вместе со временем перерыва для отдыха и питания не менее
двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.
Например, при 7-часовой рабочей смене и продолжительности обеденного перерыва 1 час
продолжительность ежедневного отдыха должна составлять не менее 16 часов. Если
продолжительность смены по графику больше 8 часов, длительность ежедневного отдыха
между сменами уменьшается, что компенсируется за счет увеличения еженедельного
отдыха.
Еженедельный отдых.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее
42 часов. Эта продолжительность исчисляется согласно правилам внутреннего трудового
распорядка или графику работ (сменности) с момента окончания рабочего дня (смены)
накануне выходного дня и до момента его начала в первый после выходного дня рабочий
день. При многосменном режиме работы, а также суммированной учете рабочего времени
минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за
учетный период.
Основную часть еженедельного отдыха составляют выходные дни. Право на выходные
дни имеют все работники, в том числе с ненормированным рабочим днем, временные и
сезонные.
При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляется 2 выходных дня каждую
календарную неделю, а при 6-дневной рабочей неделе – один выходной день. Общим
выходным днем является воскресенье. Второй выходной день устанавливается правилами
внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.
Предоставление выходных дней в организациях со специфическим режимом работы
имеет определенные особенности. Так, в организациях с непрерывным циклом
производства, а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание
населения (почта, скорая помощь, транспорт и т.д.), выходные дни предоставляются в
различные дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно
графику сменности.
В организациях, постоянно обслуживающих население в субботы и воскресенья
(торговля, бытовое обслуживание, кинотеатры, музеи и др.), выходные дни
устанавливаются в другие дни недели и с учетом рекомендаций местных исполкомов.
Основания привлечения работников к работе в выходные дни:
1. По предложению нанимателя и с согласия работника. При этом если к работе в
выходной день привлекаются несколько работников, то наниматель должен
получить согласие каждого из них.
2. По предложению работника с согласия нанимателя.
3. В силу предписания закона (без согласия работника).
Без согласия работника наниматель может его привлекать к работе в выходные дни в
следующих случаях:
- предотвращение катастрофы, производственной аварии, выполнения работ,
необходимых для устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
- предотвращения несчастных случаев;
- устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или
нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления,
освещения, канализации, транспорта, связи;
- оказание медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.
Допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год для
каждого работника. При этом в предельное количество выходных дней не включается
выходные дни, в которые работник привлекался к работе в силу предписаний закона.
Привлечение к работе в выходные дни оформляется приказом нанимателя с
соблюдением гарантий, установленных для допуска к работе в выходные дни беременных
женщин, женщин, имеющих несовершеннолетних детей, работников моложе 18 лет,
инвалидов.
Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон
предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой (ст. 69 ТК). От
привлечения к работе в выходные дни следует отличать работу выходные дни,
объявленные рабочими в масштабе государства, а также привлечение к работе в
отдельных организациях в субботу по графику для возмещения недоработок до недельной
нормы рабочего времени. В первом случае такая работа компенсируется в особом порядке
(как правило, путем присоединения отработанного дня к ближайшему государственному
празднику или праздничному дню), во втором случае – компенсации не подлежит.
Праздничные дни.
В соответствии со ст. 147 ТК работа не производится в государственные праздники
и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом РБ нерабочими днями.
Указом Президента РБ от 26.03.1998 г. № 157 «О государственных праздниках и
праздничных днях в Республике Беларусь» нерабочими днями объявлены: 1 января –
Новый год, 7 января – Рождество Христово, 8 марта – День женщин, по календарю
православной конфессии – Радуница, 1 Мая – Праздник труда, 9 Мая – День Победы, 3
июля – День Независимости, 7 ноября – День октябрьской революции, 25 декабря –
Рождество Христово. Всего – 9 нерабочих дней.
В указанные дни допускаются только работы, обусловленные спецификой
производства – работы, приостановка которых невозможна по производственнотехнологическим условиям, работы, вызванные необходимостью постоянного
обслуживания населения и т.п.
Работа в нерабочие дни компенсируется повышенной оплатой. При этом если
работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику, по его желанию,
предоставляется кроме повышенной оплаты другой день отдыха.
Закрепление нового материала.
Вопросы для закрепление нового материала:
1. Дайте понятие времени отдыха.
2. Перечислите основные нормативно-правовые акты, регулирующие время
отдыха.
3. Определите значение времени отдыха в трудовых правоотношениях.
4. Назовите виды времени отдыха.
5. Дайте понятие перерыва для отдыха и питания.
6. Дайте понятие ежедневного отдыха.
7. Дайте понятие выходного дня.
8. Охарактеризуйте порядок привлечения работника к работе в выходной день.
9. Проанализируйте порядок привлечения работника к работе в государственные
праздники и праздничные дни.
10. Охарактеризуйте порядок предоставления работнику компенсации за
выполнение работы в выходные и праздничные дни.
Практическая ситуация для закрепления нового материала:
Работники вредного производства имели обеденный перерыв 20 мин, оборудование на
это время выключалось. 22 мая наниматель по согласованию с профсоюзом принял
решение: с 1 июня оборудование в обеденный перерыв не выключать. Время приема
пищи предоставлять по графику.
Правильно ли такое решение?
Включается ли время перерыва для отдыха и питания в рабочее время?
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект;
- глава 11 ТК РБ.
Преподаватель:
Схема «Виды времени отдыха»:
Л.Н. Исаева
Время отдыха
Перерывы в
течение
рабочего
дня
отпуска
Ежедневный
отдых
трудовые
Основной
Еженедельн
ый отдых,
государстве
нные
праздники и
праздничны
е дни
социальные
Дополнитель
ные
По уходу за
ребенком до
достижения им 3
лет
Кратковременный отпуск без
сохранения заработной платы,
который наниматель обязан
предоставить работнику
Отпуск без сохранения
или с частичным
сохранением
заработной платы,
предоставляемый по
инициативе нанимателя
По
беременности и
родам
По уважительным
причинам семейнобытового характера, для
написания диссертаций,
учебников, по иным
уважительным причинам
Тема: Понятие и виды отпусков
Вид занятия: викторина.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о понятии, видах и порядке предоставления отпусков;
- способствовать развитию практических навыков по самостоятельной работе с
нормативно-правовыми актами и применением их при решении практических ситуаций по
теме занятия;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник. Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
377-396;
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- постановление Совета Министров РБ от 27.07.2000 г. № 1154 (с изменениями и
дополнениями) «Об утверждении порядка предоставления и суммирования трудовых
отпусков»;
- постановление Совета Министров РБ от 3.05.2000 г. № 618 «Об утверждении порядка и
условий предоставления и продолжительности творческих отпусков»;
- Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда,
работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и
дополнительный отпуск, утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь
от 29.07.1994 г. № 89;
- Кеник К.И., Важенкова Т.Н. Практикум по трудовому праву. – Минск: Амалфея, 2002. –
С. 203-220.
Междисциплинарные связи:
- общая теория права;
- административное право;
- гражданское право;
- конституционное право.
План занятия:
Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на предстоящем
занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
Викторина:
Предполагает проверку подготовки учащимися домашнего задания и
самостоятельное рассмотрение нового материла на основе предоставленных им
нормативно-правовых актов.
Этап 1. Изучение нового материла.
Учащимся предлагается самостоятельно изучить:
- главу 12 Трудового кодекса,
- постановление Совета Министров РБ от 27.07.2000 г. № 1154 (с изменениями и
дополнениями) «Об утверждении порядка предоставления и суммирования трудовых
отпусков»,
- постановление Совета Министров РБ от 3.05.2000 г. № 618 «Об утверждении
порядка и условий предоставления и продолжительности творческих отпусков».
Этап 2. Викторина.
Каждый учащийся отвечает самостоятельно. Оценивается правильность и быстрота
ответов.
1) Проверка домашнего задания:
1. Дайте понятие: (1 балл)
 времени отдыха;
 отпуска;
 рабочего времени;
 режима рабочего времени;
 перерыва для отдыха и питания;
 государственного праздника;
 социального отпуска.
2. Перечислить: (2 балла)
 Виды времени отдыха;
 Виды перерывов;
 Нормативно-правовые акты, закрепляющие время отдыха в организации.
3. Охарактеризовать: (3 балла)
 Порядок установления перерывов на предприятии;
 Порядок установления ежедневного отдыха;
 Порядок установления еженедельного отдыха;
 Основания привлечения работников к работе в выходные и праздничные
дни;
 Порядок компенсации работникам за работу в выходные и праздничные дни.
2) Изучение нового материала.
1. Перечислить: (1 балл)
 Виды трудовых отпусков;
 Виды социальных отпусков.
2. Охарактеризовать: (5 баллов)
 порядок предоставления основного трудового отпуска;
 порядок предоставления основного удлиненного отпуска;
 порядок предоставления отпуска по беременности и родам;
 порядок предоставления отпуска по уходе за ребенком до достижения
им 3 лет;
 порядок предоставления отпуска в связи с обучением;
 порядок предоставления творческих отпусков.
3) Творчество:
1. Решите практическую задачу (8 баллов):
Инженер фурнитурного завода Квашин находился в трудовом отпуске по 21
августа включительно. Перед уходом в отпуск он обратился в нанимателю с письменным
заявлением, в котором после окончания трудового отпуска просил предоставить ему
отпуск без сохранения заработной платы с 22 по 31 августа. Его просьба была
удовлетворена. Но 18 августа Квашин заболел, т.е. до окончания трудовой отпуска. По
листку нетрудоспособности ему оплатили лишь с 18 по 21 августа, т.е. за период до
окончания трудового отпуска. За время же болезни, приходящееся
на период
неоплачиваемого отпуска (с 22 по 31 августа), ему в оплате отказали.
Правильно ли в данном случае поступил бухгалтер?
2. Составить практическую ситуацию по теме с решением (10 баллов).
Этап 3. Оценка результатов деятельности учащихся:
Учащиеся (три), набравшие наибольшее количество баллов получают отметки
соответственно 10, 9 и 8.
Учащиеся, набравшие наименьшее количество баллов (0) получают отметку «0» за
занятие.
Лекция (выдается учащимся).
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1.
Понятие и виды отпусков.
Отпуск – это освобождение работника от работы по трудовому договору на
определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней
работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК.
Виды отпусков:
- трудовые отпуска;
- социальные отпуска.
Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деятельностью работника.
Он предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления
здоровья и иных личных потребностей работника. В системе трудовых отпусков
различают основной отпуск и дополнительные отпуска.
Социальные отпуска предоставляются работникам в целях создания
благоприятных условий для материнства, ухода ха детьми, образования без отрыва от
производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных
целей. К числу социальных отпусков относятся следующие:
- по беременности и родам;
- по уходу за детьми;
- в связи с обучением без отрыва от производства;
- в связи с катастрофой на ЧАЭС;
- творческие;
- по уважительным причинам личного и семейного характера.
Продолжительность трудовых и социальных отпусков исчисляется, по общему
правилу, в календарных днях. При этом государственные праздники и праздничные дни
(ч. 1 ст. 147 ТК), приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней не
включаются и не оплачиваются.
Отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об
отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным должностным
лицом. Примерная форма записки об отпуске утверждена постановлением Министерства
финансов РБ от 18.10. 2000 г. № 110.
2.
Трудовые отпуска.
Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение года (ежегодно) с
сохранением прежней работы и среднего заработка. При этом под прежней работой
понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той де
специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (ст. 153, 154 ТК).
Продолжительность основного отпуска не может быть меньше 24 календарных
дней. Продолжительность данного отпуска обязательная для всех нанимателей. При этом
наниматели имеют право за счет собственных средств увеличивать работникам
продолжительность основного минимального отпуска сверх 24 календарных дней в
порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или
трудовым договором.
Дополнительные трудовые отпуска предоставляются лишь отдельным
категориям работников с учетом специфики их трудовой деятельности либо работникам в
качестве поощрения за работу у конкретного нанимателя.
Дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда
и за особый характер работы.
Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на
основании аттестации рабочих мест по условиям труда предоставляется дополнительный
отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда,
работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и
дополнительный отпуск, утвержден постановлением Министерства труда Республики
Беларусь от 29.07.1994 г. № 89.
Работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы,
предоставляется дополнительный отпуск за особый характер работы.
Дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день.
Работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных
средств устанавливает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день
продолжительностью до 7 календарных дней.
Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска
определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.
Дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы.
Работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации,
отрасли, наниматель за счет собственных средств может устанавливать дополнительный
отпуск за продолжительный стаж работы до 3 календарных дней.
Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска
определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.
Дополнительные поощрительные отпуска
Дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет
собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или
нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам
производств, работ, структурных подразделений), а персонально - трудовым договором.
Порядок суммирования трудовых отпусков определен ст. 162 ТК, Порядком
предоставления и суммирования трудовых отпусков, утв. постановлением Совета
Министров РБ от 27.07.2000 г. № 1154 (с изменениями и дополнениями) и иными актами
законодательства.
По общему правилу дополнительные отпуска присоединяются к основному
отпуску, если иное не предусмотрено актами законодательства, коллективным договором
или соглашением.
Трудовой отпуск предоставляется не за календарный, а за рабочий год, под
которым понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному
году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст.
162 ТК).
Периоды, включаемые в рабочий год:
В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически
отработанное время.
К фактически отработанному времени приравниваются:
1) время, которое работник не работал, но за ним, согласно законодательству или
коллективному договору, сохранялись прежняя работа и заработная плата либо
выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением
времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
2) время предусмотренных законодательством или коллективным договором
отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14
календарных дней в течение рабочего года;
3) время оплаченного вынужденного прогула;
4) другие периоды, в отношении которых законодательством или коллективным
договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.
При этом, если сумма периодов, включаемых в рабочий год, меньше 12 полных
календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165
ТК).
Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год
предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя. Однако, по желанию
некоторых работников, наниматель обязан предоставить им трудовые отпуска до
истечения 6 месяцев. В таком порядке отпуска предоставляются:
1) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
2) лицам моложе восемнадцати лет;
3) работникам, принятым на работу в порядке перевода;
4) совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на
период до шести месяцев работы по совместительству;
5) участникам Великой Отечественной войны;
6) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или
ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
7) работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных
учреждениях и учреждениях, обеспечивающих получение профессиональнотехнического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в
вечерней или заочной форме получения образования;
8) в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или
трудовым договором.
Работающим женам (мужьям) военнослужащих, по их желанию, трудовой отпуск
предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен).
Допускается, кроме перечисленных случаев,
предоставление отпуска
пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней.
За второй и последующий рабочие годы трудовые отпуска (основной и
дополнительные) предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с
очередностью предоставления отпусков, если иное не предусмотрено ТК. При этом не
допускается предоставление отпуска в счет рабочего года, который еще не начался (ст.
167 ТК).
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива
работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с
профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия
профсоюза.
График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или
иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного
нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.
Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и
нанимателем.
При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать
отпуск по желанию работника:
- в летнее или другое удобное время:
1) лицам моложе восемнадцати лет;
2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на
территории других государств;
3) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или
ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы
на Чернобыльской АЭС;
5) работникам, ставшим инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
6) работникам, принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на
Чернобыльской АЭС в 1986 - 1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986 - 1987
годах - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;
7) работникам, эвакуированным и отселенным из зон эвакуации (отчуждения),
первоочередного отселения и последующего отселения, а также самостоятельно
покинувшим эти зоны после аварии на Чернобыльской АЭС;
8) донорам, которым выданы знаки "Почетный донор Республики Беларусь",
"Почетный донор СССР", "Почетный донор общества Красного Креста БССР";
9) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;
- в определенный период:
1) работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных
учреждениях и учреждениях, обеспечивающих получение профессиональнотехнического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в
вечерней и заочной формах получения образования, - перед или в период прохождения
текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также во время каникул
в учреждении образования;
2) работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, - в
период этого отпуска;
3) работающим по совместительству - одновременно с трудовым отпуском по
основной работе;
4) учителям (преподавателям) общеобразовательных учреждений и учреждений,
обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального,
высшего и послевузовского образования, специальных учебно-воспитательных
учреждений, специальных учреждений образования, специализированных учреждений
производственного обучения - в летнее время;
5) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
6) работающим женам (мужьям) военнослужащих - одновременно с отпуском их
мужей (жен).
Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не
позднее чем за 15 календарных дней.
Работник, которому трудовой отпуск предоставляется индивидуально, уведомляется
в тот же срок письменно.
В исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска
работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной
деятельности нанимателя, допускается, с согласия работника, перенос части отпуска на
следующий рабочий год.
При этом оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее 14 календарных
дней и предоставляется до окончания текущего рабочего года, а переносимая часть
трудового отпуска, по желанию работника, присоединяется к отпуску за следующий
рабочий год или используется отдельно.
Запрещается непредоставление трудового отпуска работникам моложе восемнадцати
лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными и (или)
опасными условиями труда.
По желанию работника может иметь место перенос или продление трудового
отпуска в течение текущего рабочего года. Отпуск может быть перенесен или продлен в
следующих случаях:
1) при временной нетрудоспособности работника;
2) при наступлении срока отпуска по беременности и родам;
3) в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с
правом на освобождение от работы;
4) при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с обучением (если работник
оформил такой отпуск перед трудовым отпуском или во время последнего после
получения вызова учреждения образования);
5) в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время
отпуска;
6) с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством
или коллективным договором.
Если данные причины наступают во время трудового отпуска, он продлевается на
соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная
часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего
рабочего года.
Если же данные причины наступили до начала трудового отпуска, отпуск по
желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года, определяемое
по договоренности между работником и нанимателем.
Работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих
использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска.
Наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или
отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с
аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим
исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.
Трудовой отпуск может быть разделен на части или прерван.
Отпуск может быть разделен на 2 части по договоренности между работником и
нанимателем. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.
Отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника
(отзыв из отпуска). Неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности
между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или
по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо
компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным
договором. Коллективным договором могут определяться обстоятельства, при наличии
которых допускается отзыв из отпуска. Не допускается отзыв из отпуска работников
моложе восемнадцати лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда.
За время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок,
исчисляемый в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или
уполномоченным им органом. При этом Декретом Президента Республики Беларусь от
26.07.1999 № 29 установлено, что средний заработок за все время отпуска выплачивается
не позднее чем за один день до начала отпуска.
Продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному в рабочем
году времени исчисляется путем умножения величины отпуска, приходящегося на один
месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году.
Полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально
отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляются до одного дня, а
менее 0,5 - исключаются из подсчета.
Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производится следующим
образом:
1) подсчитываются дни, включаемые в рабочий год;
2) полученная сумма делится на среднемесячное число календарных дней за год;
3) остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до
полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней - из подсчета исключается.
По письменному заявлению работника неиспользованные основной и
дополнительные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением
(кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается
последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с
последующим увольнением предоставляется в пределах срока трудового договора.
При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением по
собственному желанию он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня
начала отпуска, если на его место не приглашен другой работник, которому в
соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового
договора.
При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал
или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.
Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню
увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная
продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).
Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная
компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.
Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении
выплачивается в день увольнения.
За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику
продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом
продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска.
В случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором,
соглашением, трудовым договором, наниматель обязан при предоставлении трудового
отпуска (а при разделении его на части - при предоставлении наибольшей части отпуска)
производить работнику единовременную выплату на оздоровление в размере,
определяемом законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым
договором.
Часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21
календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть
заменена денежной компенсацией. Замена денежной компенсацией отпусков,
предоставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами,
работникам моложе восемнадцати лет и работникам за работу в зонах радиоактивного
загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также дополнительных
отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер
работы не допускается.
3. Социальные отпуска.
Отличия социальных отпусков от трудовых отпусков:
- социальные отпуска предоставляются не для отдыха, а для других целей, признаваемых
общественно полезными (социальными);
- право на социальный отпуск не зависит от продолжительности, места и вида работы,
наименования и организационно-правовой формы нанимателя;
- хотя по аналогии с трудовым отпуском на время социальных отпусков сохраняется
прежняя работа, заработная плата на время этих отпусков сохраняется только в случаях,
предусмотренных ТК, коллективным договором или соглашением.
- все социальные отпуска являются самостоятельным видом отпуска, они
предоставляются сверх трудового отпуска вместе с ним или отдельно от него;
- социальные отпуска предоставляются не за рабочий, а за календарный год, причем
только за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. Если в текущем
календарном году социальный отпуск не использован, то он на следующий рабочий год не
переносится и денежной компенсацией, в том числе при увольнении, не заменяется.
Отпуск по беременности и родам.
Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью
70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и
более детей - 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по
государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам
исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней,
фактически использованных до родов.
Женщинам,
работающим
на
территории
радиоактивного
загрязнения,
предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 90 календарных
дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70)
календарных дней после родов. При этом общая продолжительность отпуска не может
быть менее 146 (160) календарных дней (ст. 184 ТК).
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель
обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за
ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного
государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются
законодательством.
Такой отпуск предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может
быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет вместо матери
ребенка предоставляется работающим отцу или другим родственникам ребенка,
фактически осуществляющим уход за ребенком, а при назначении опеки - опекуну
ребенка. При этом за ними сохраняется право на получение ежемесячного
государственного пособия. По желанию этих лиц в период нахождения их в отпуске по
уходу за ребенком они могут работать по основному или другому месту работы на
условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на
дому с сохранением ежемесячного государственного пособия.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет включается в
общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности, кроме
дающего право на пенсию за работу с особыми условиями труда и выслугу лет.
В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время данного
отпуска не засчитывается.
Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который
наниматель обязан предоставить работнику.
Наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения
заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям
работников:
1) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или
ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на
территории других государств;
3) осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским
заключением;
4) инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально
предназначенных для труда этих лиц;
5) иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным
договором, соглашением.
Отпуска, предусмотренные частью первой настоящей статьи, предоставляются в
течение календарного года в период, согласованный сторонами.
Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейнобытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим
уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и
нанимателем.
По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников
и по другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может
быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы
не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором,
соглашением.
Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено
коллективным договором, соглашением.
Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы,
предоставляемый по инициативе нанимателя.
При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их
объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно
перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с
согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения
или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено
коллективным договором, соглашением.
Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между
нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором,
соглашением.
По договоренности между работником и нанимателем, а также в случаях,
предусмотренных коллективным договором, наниматель вместо отпуска без сохранения
заработной платы может предоставить часть трудового отпуска по правилам,
установленным частью первой статьи 174 Трудового кодекса РБ.
Закрепление нового материла.
Вопросы для самоконтроля учащихся:
1. Что собой представляет отпуск?
2. Какие виды отпусков предусматривает трудовое законодательство?
3. Каков порядок предоставления отпусков?
4. Назовите категории работников, которым предоставляются дополнительные
отпуска.
5. В каких случаях предоставляются дополнительные отпуска?
6. Каков порядок суммирования трудовых отпусков?
7. Что собой представляют социальные отпуска?
8. Назовите виды социальных отпусков и порядок их предоставления.
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект;
- составить по одной практической ситуации с решением по теме.
Преподаватель:
Л.Н. Исаева
Тема: Понятие заработной платы. Порядок ее начисления и уплаты
Вид занятия: информационная лекция.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о понятии заработной платы и основах ее правового
регулирования;
- способствовать развитию практических навыков по работе с нормативно-правовыми
актами и решению практических ситуаций по теме;
- содействовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник. Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
296-307.
- Кеник К.И., Важенкова Т.Н. Практикум по трудовому праву. – Минск: Амалфея, 2002. –
С. 166-182.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Закон РБ от 21.12.1990 г. «Об индексации доходов населения с учетом инфляции» с
изменениями и дополнениями;
- Инструкция о порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на
потребительские товары и услуги, утв. постановлением Министерства труда и
Министерства финансов РБ от 18.03.1999 г. № 26/55;
- Всеобщая декларация прав человека 1948 г.;
- Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы»;
- Конвенция МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной платы».
Междисциплинарные связи:
- административное право;
- гражданское право;
- конституционное право.
План занятия:
Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на
занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на предстоящем
занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Понятие заработной платы. Правовое регулирование заработной платы.
Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст. 23) предусматривает, что
каждый человек имеет право на равную оплату за равный труд, справедливое
вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него самого и его семьи.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах
признает право каждого на справедливое вознаграждение за труд равной ценности без
какого бы то ни было различия.
В соответствии с принципами, закрепленными в международных нормах,
Конституция РБ провозглашает право граждан страны на справедливую долю
вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством,
качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего лицам,
работающим по найму, и их семьям свободное и достойное существование (ст. 42).
Это прав относится к основным трудовым правам работника (п. 5 ст. 11 ТК).
Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» определяет заработную
плату как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и
устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу
письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за
труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо
оказаны, либо должны быть оказаны.
Таким образом, заработная плата в общем виде может быть определена как
вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.
В содержании категории «заработная плата» различают экономический и
правовой аспекты.
Заработная плата как экономическая категория представляет собой цену, т.е.
превращенную стоимость рабочей силы. Как выражение цены рабочей силы заработная
плата определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда, а также
основными параметрами, характеризующими качество рабочей силы (профессия,
квалификация, производительность труда и т.п.). Выделяют 4 фактора, влияющих на
размер заработной платы:
- сложившийся в отрасли (профессии), регионе и т.п. уровень заработной платы;
- финансовые возможности нанимателя;
- стоимость жизни;
- производительность труда.
Заработная плата как правовая категория рассматривается как элемент
трудового отношения. Правовой аспект категории «заработная плата» отражает один из
основных признаков трудовых правоотношений – их возмездность.
Ст. 57 ТК определяет правовую категорию заработной платы – это
совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной
форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную
работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Признаки заработной платы:
- это оплата выполняемой работником трудовой функции;
- выплачивается в денежной и (или) натуральной форме;
- для определения размера заработной платы используются законодательно
установленные критерии (количественные и качественные характеристики труда);
- основывается на заранее установленных нормах и расценках;
- не ограничивается максимальными размерами и не может быть меньше установленного
государством минимума;
- носит гарантированный характер.
Понятие «заработная плата» необходимо отличать от понятия «доход».
Виды доходов:
- доходы по договором гражданско-правового характера;
- доходы от предпринимательской деятельности;
- авторские вознаграждения;
- доходы, получаемые в результате пользования и распоряжения частной собственностью;
- пенсии, пособия, стипендии и др.
Правовое регулирование заработной платы – это закрепление нормами права
условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.п.
Принципы правовой организации заработной платы:
- принцип оплаты по труду (его количеству и качеству) и результату (стоимости труда);
- принцип равной оплаты за равный труд (запрещение дискриминации в области оплаты
труда);
- принцип объективной дифференциации заработной платы (в зависимости от особых
условий труда, его сложности и т.п.);
- принцип гарантированности заработной платы (гарантии минимальной заработной
платы, гарантии определенных размеров заработной платы при выполнении работником
необходимых условий);
- неприкосновенность заработной платы;
- недопустимость ограничения размеров заработной платы;
- свобода распоряжения заработной платой.
Метод государственного регулирования заработной платы представляет собой
установление государством таких норм оплаты труда, которые являются обязательными
для сторон любого трудового договора. Это нормы:
- устанавливающие гарантированный минимум заработной платы;
- обеспечивающие охрану заработной платы от необоснованных удержаний;
- определяющие правила оплаты труда при отклонениях от условий, предусмотренных
тарифами и др.
Договорное регулирование заработной платы может быть коллективнодоговорным (на основе коллективного договора, соглашения) и индивидуальнодоговорным (на основе трудового договора).
Необходимость использования договорного регулирования обусловлена, с одной
стороны, невозможностью в централизованном порядке учесть специфику производства и
организации труда, экономические возможности организации и т.п. (объективный
фактор), а с другой – наличием реальной возможности ряда организаций самостоятельно
распоряжаться своими фондами и средствами материального поощрения работников
(субъективный фактор).
2. Индексация заработной платы.
Рассматривая заработную плату как экономическую категорию, различают:
- номинальную заработную плату, т.е. сумму денежных средств, получаемых гражданами
за труд;
- реальную заработную плату, т.е. совокупность материальных благ и услуг, которые
работник может приобрести на номинальную заработную плату при данном уровне цен на
товары и услуги («покупательская способность» номинальной заработной платы).
Индексация – корректировка величины заработной платы для частичного
возмещения потерь, вызванных инфляцией.
Индексация заработной платы осуществляется в соответствии со ст. 58 ТК;
Законом РБ от 21.12.1990 г. «Об индексации доходов населения с учетом инфляции» с
изменениями и дополнениями; Инструкцией о порядке индексации доходов населения в
связи с ростом цен на потребительские товары и услуги, утв. постановлением
Министерства труда и Министерства финансов РБ от 18.03.1999 г. № 26/55 и др. актами.
Виды индексации:
- индексация своевременно выплаченной заработной платы;
- индексация задержанной к выплате заработной платы.
Индексация своевременно выплаченной заработной платы производится, если
индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей
индексации, превышает пятипроцентный порог. Индекс потребительских цен исчисляется
в порядке, установленном Правительством РБ, и ежемесячно (не позднее 20-го числа
следующего месяца) публикуется в республиканских СМИ, в том числе нарастающим
итогом с начала года и с момента предыдущей индексации (ч. 2 ст. 58 ТК). Индексация
осуществляется путем пересчета заработной платы с учетом величины индекса
потребительских цен (ИПЦ) с корректировкой для различных частей дохода по шкале
нормативов, устанавливаемой Правительством РБ. Кроме того, индексация может
производиться путем единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок,
окладов).
В
организациях,
финансируемых
из
бюджета
и
пользующихся
государственными дотациями, индексация производится в обязательном порядке (за счет
средств соответствующего бюджета). Индексации подлежит только определенная часть
заработной платы (с 1 июля 2001 г. – в размере 60 % бюджета прожиточного минимума в
среднем на душу населения, утв. Советом Министров РБ и действовавшего на момент
индексации).
Остальные наниматели производят индексацию заработной платы своих
работников в порядке и на условиях, установленных коллективным договором,
соглашением. Индексации подлежит заработная плата, исчисленная исходя из сдельных
расценок, тарифных ставок, должностных окладов со всеми предусмотренными
законодательством надбавками и доплатами, а также премии, носящие постоянный
характер.
Выплата индексированной заработной платы осуществляется с месяца,
следующего за тем, в котором наступили условия индексации. Размер индекса
потребительских цен, применяемый при индексации, сохраняется на весь период до
очередного превышения 5-%-ного порога.
Индексация задержанной к выплате заработной платы обязательная для
нанимателей всех форм собственности. Задержанная к выплате на один и более месяц
заработная плата работника должна быть проиндексирована в полном размере за каждый
месяц в отдельности путем увеличения несвоевременно выплаченных сумм на
коэффициент инфляции. Коэффициент инфляции рассчитывается путем деления
последнего ИПЦ, опубликованного Министерством статистики и анализа РБ на момент
фактической выплаты заработной платы, на индекс цен месяца, за который она
выплачивается.
3. Минимальная заработная плата.
Всеобщая декларация прав человека и гражданина закрепляет право каждого на
гарантированный государством минимум оплаты труда.
Установление минимума заработной платы (т.е. минимального предела, ниже
которого наниматель не вправе устанавливать размер оплаты труда работника,
выполняющего меру труда) является одной из важных государственных гарантий.
Основная цель, которая должна быть достигнута при реализации указанной гарантии –
защита работников от необоснованно низкой заработной платы, не обеспечивающей
простого воспроизводства рабочей силы.
Конвенция МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной платы»
предписывает государствам при определении уровня минимальной заработной платы
учитывать:
- потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной
платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни
других социальных групп;
- экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень
производства и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.
Минимальная заработная плата (ст. 59 ТК) – это государственный
минимальный обязательный размер денежных средств или (и) натуральных выплат
работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при
соблюдении установленной ТК продолжительности рабочего времени и выполнении норм
труда.
Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального
потребительского бюджета и устанавливается Правительством РБ (ч. 2 ст. 59 ТК).
Минимальный потребительский бюджет представляет собой расходы на приобретение
потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и
социально-культурных
потребностей
человека.
в
качестве
минимального
потребительского бюджета в среднем на душу населения применяется среднедушевой
минимальный потребительский бюджет семьи из 4 человек. Основой натуральновещественной структуры минимальных потребительских бюджетов является система
потребительских корзин.
Потребительская корзина – это научно обоснованный сбалансированный набор
товаров и услуг, удовлетворяющих конкретные функциональные потребности человека в
определенные отрезки времени исходя из конкретных условий и особенностей,
сложившихся в республике (формируется по основным статьям расходов человека или
семьи на питание, одежду, белье, обувь, лекарства, предметы санитарии и гигиены,
мебель, жилье и коммунальные услуги, культурно-просветительские мероприятия и
отдых, бытовые услуги, расходы на транспорт, связь, содержание детей в детских
дошкольных учреждениях, обязательные платежи и взносы).
В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является
организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями)
может быть предусмотрен более высокий уровень заработной платы по сравнению с
установленным Правительством.
Закрепление нового материала.
Вопросы для самоконтроля учащихся:
1.
Дайте понятие заработной платы.
2.
Назовите методы правового регулирования заработной платы.
3.
На какие виды подразделяется заработная плата?
4.
Что представляет собой индексация заработной платы?
5.
Назовите виды индексации заработной платы.
6.
Что называется минимальной заработной платой?
Практические ситуации для закрепления нового материала:
1.Мишину, инвалиду 2 группы, заключением МРЭК установлено неполное рабочее время
(4 часа в день).
Как должна производиться оплата его труда?
2.Заработная плата фрезеровщика Чеснова за май месяц составляет 980 тыс. руб., а
коэффициент индексации заработной платы за этот месяц установлен 6 %. Доход в
пределах 202 300 руб. индексируется прямо пропорционально индексу потребительских
цен.
Проиндексируйте заработную плату Чеснова за май месяц.
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект;
- составить по одной практической ситуации с решением по теме.
Преподаватель:
Л.Н. Исаева
Тема: Тарифная система заработной платы
Вид занятия: диспут.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о тарифной системе заработной платы и ее основных элементах, о
порядке и формах выплаты заработной платы, о структуре заработной платы;
- способствовать становлению практических навыков по работе с тарифной системой РБ
(тарифно-квалификационными справочниками и тарифными сетками);
- содействовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник. Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
308-330;
- Кеник К.И., Важенкова Т.Н. Практикум по трудовому праву. – Минск: Амалфея, 2002. –
С. 166-182;
- Положением о резервном фонде оплаты труда, утвержденным постановлением Совета
Министров РБ от 28.04.2000 г. № 605;
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Указ Президента РБ от 27.11.1995 г. № 483 «Об обеспечении своевременности выплаты
заработной платы»;
- постановление Совета Министров РБ от 28.04.2000 г. № 603 «Об утверждении перечня
товаров, которыми не может производиться натуральная оплата труда нанимателями».
План занятия:
Организационный момент:
- приветствие;
- беседа о внешнем виде учащихся и их поведении на занятии;
- сосредоточение внимания учащихся на предстоящем занятии путем оглашения
цели учебной деятельности на занятии.
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Тарифная система оплаты труда и ее применение.
Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативных праовых актов, с
помощью которых осуществляется диференциация размеров заработной платы различных
групп и категорий работников в зависимости от качественных (сложность, условия труда)
либо количественных (интенсивность, производительность) показателей труда.
Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются:
- тарифно-квалификационные справочники;
- тарифные сетки;
- тарифные ставки (должностные оклады).
Тарифно-квалификационные справочники – это систематизированные перечни
работ и профессий или должностей, в которых сформулированы основные
квалификационные характеристики и требования (круг должностных обязанностей для
должностей), предъявляемые к соответствующим категориям работников.
Виды тарифно-квалификационных справочников:
- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕКТС);
- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих
(КСД);
- Квалификационный справочник профессий рабочих, по которым могут устанавливаться
месячные оклады, и др.
В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками (в порядке,
определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем) производится
отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и
присвоение работникам сответствующей квалификации (ч. 2 ст. 61 ТК). Например, ЕКТС
содержит перечень работ и профессий рабочих, сгруппированных в разделы по
производствам и видам работ, квалификационные характеристики и требования,
предъявляемые к рабочим соответствующих профессий и разрядов.
Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по разрядам
состоят, как правило, из трех разделов:
- «Характеристика работ» (в разделе содержится описание основных, наиболее часто
встречающихся работ, которые должен уметь выполнять рабочий);
- «Должен знать» (раздел определяет требования, предъявляемые к уровню теоретических
и практических знаний и навыков рабочего соответствующей квалификации);
- «Примеры работ» (перечисляются наиболее тиичные для данной профессии и разряда
работы).
На основании ЕКТС производится тарификация рабочих (присвоение
соответствующего квалификационного разряда в зависимости от сложности работ, уровня
квалификации по результатам квалификационных экзаменов) и тарификация работ
(отнесение различных по степени сложности и ответственности работ к определенным
разрядам тарифной сетки).
Присвоение (повышение) разряда оформляется приказом (распоряжением)
нанимателя. Сведения о присвоении работнику квалификационного разряда (впервые
либо нового, более высокого) заносятся в трудовую книжку работника.
КСД содержит квалификационные характеристики руководителей, специалистов и
служащих. Квалификационные характеристики по каждой должности содержат три
раздела:
- «Должностные обязанности» (в разделе перечисляются функции, которые возлагаются
на лицо, занимающее данную должность);
- «Долже знать» (указывается, какими знаниями долен обладать работник);
- «Квалификационные требования» (предусматривается минимальный уровень общей и
специальной подготовки, необходимой для выполнения работы).
Соответствие выполняемых
обязанностей
и
квалификации работника
квалификационным характеристикам соответствующей должности устанавливается
аттестационной комиссией, решение которой имеет для нанимателя рекомендательный
характер.
Характеристики и требования, содержащиеся в тарифно-квалификационных
справочниках, уточняются и конкретизируются на локальном уровне (например, в
должностных инструкциях). Это обусловлено невозможностью в централизованном
порядке учесть особенности конкретного производства, организации труда и управления,
обязанности и ответственность каждого конкретного нанимателя.
Единая тарифная сетка (ЕТС) является важнейшим элементом тарифной системы
и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им
тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты
труда от квалификации работников, сложности работы и уровня управления.
Тарифный (квалифиационный разряд) – это показатель, характеризующий уроень
квалификации работника и находящийся в прямой зависимости от степени сложности и
точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Начальный уровень
квалификации работника признается соответствующим 1-му разряду.
Тарифный коэффициент – показатель, определяющий, во сколько раз тарифнвя
ставка 2-го и последующего разрядов тарифной сетки выше ставки 1-го разряда.
Действующая в РБ ЕТС утверждена постановлением Министерства труда и
социальной защиты РБ от 23.03.2001 г. № 21.
Указанная ЕТС обязательна для организаций, финансируемых из бюджета и
пользующихся государственными дотациями, и состоит из 27 тарифных разрядов (для
хозрасчетного сектора экономики – из 23). Диапазон ЕТС, т.е. соотношение тарифных
коэффициентов последнего и 1-го разряда – 7,84:1.
Тарифные ставки (оклады) – это выраженный в денежной форме размер оплаты
труда различных категорий работников в единицу времени (час, день, месяц).
Часовые и (или)
месячные тарифные ставки (оклады) определяются в
коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а для организаций,
финансируемых из бюджета – Правительством РБ или уполномоченным им органом.
Рассчитываемые в соответствии с тарифными коэффициентами Единой тарифной
сетки работников и устанавливаемой Правительством тарифной ставки 1-го разряда
размеры тарифных ставок и должностных окладов для конкретных профессиональноквалификационных групп
работников организаций, финансируемых из бюджета,
являются республиканскими тарифами оплаты (ст. 60 ТК).
Тарифная ставка 1-го разряда представляет собой исходную нормативную
величину, устанавливающую минимальный уровень оплаты наиболее простого труда в
единицу времени. Для определения тарифной ставки (оклада) конкретного работника
производится умножение тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный
коэффициент. Для отдельных профессий, не тарифицируемых по разрядам, используются
месячные оклады, определяемые путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на
кратные размеры этой ставки.
Наниматели,
не
являющиеся
организациями,
финансируемыми
из
государственного бюджета, обязаны использовать республиканские тарифы для
дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты
труда.
2.Формы, системы и размеры оплаты труда. Нормирование труда.
Формы оплаты труда – это способы установления зависимости размера
заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью
определенных показателей (измерителей затрат труда).
Формы оплаты труда:
- сдельная – показателем выступает количество изготовленной продукции,
выполненных операций, и заработная плата начисляется за каждую единицу
изготовленной продукции, произведенных операций;
- повременная - показатель – время: продолжительность часов, дней, в течение
которых работник осуществляет трудовую функцию, и заработная плата начисляется за
фактически отработанное время.
Сдельная и повременная формы оплаты труда разделяются на системы (способы
исчисления размера заработной платы).
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от учета выработки и применяемых
видов дополнительной оплаты подразделяется на следующие системы:
- прямая сдельная – оплата производится за каждую единицу продукции
требуемого качества по установленным расценкам в соответствии с фактической
выработкой (т.е. размер заработной платы изменяется прямо пропорционально
выработке);
- сдельно-премиальная – сверх заработанного по прямым сдельным расценкам (как
при примой сдельной системе) прибавляется премия за выполнение или перевыполнение
конкретных показателей работы. Премиальной системой могут быть дополнены и другие
системы сдельной формы оплаты труда;
- сдельно-прогрессивная – характеризуется тем, что в пределах исходной нормы
труд оплачивается по обычным расценкам, а сверх нормы – по повышенным
(прогрессивным) расценкам. Данная система применяется достаточно редко, как правило,
когда требуется резкий подъем производительности труда, поскольку применение данной
системы приводит к значительному увеличению себестоимости продукции;
- косвенная сдельная – размер заработной платы вспомогательного (подсобного)
работника становится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного
работника;
- аккордная – предполагает оплату труда не за единицу продукции, а за весь
комплекс работ, взятых в целом. Указанная система применяется главным образом в
строительстве, при выполнении ремонтных работ и т.д.
- индивидуальная сдельная – оплата труда производится по результатам
индивидуальной работы каждого конкретного работника;
- коллективная сдельная – применяется если по характеру технологического
процесса работа является совместной, а норма выработки - общей для определенной
части коллектива работников.
Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, в отношении
руководителей, специалистов, служащих. Повременная форма оплаты труда может
применяться и в отношении рабочих, если невозможно или нецелесообразно
устанавливать нормы выработки либо их выполнение не находится в прямой зависимости
от интенсивности труда рабочего, либо если приоритет отдается качеству продукции (а не
ее количеству).
Системы повременной формы оплаты труда:
- простая повременная – заработная плата начисляется по тарифной ставке
(окладу) за фактически отработанное время;
- повременно-премиальная – к заработной плате, начисленной по тарифной ставке
(окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия.
В зависимости от используемого норматива времени различают также помесячную,
поденную и почасовую заработную плату при использовании повременной формы оплаты
труда.
Размеры оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета,
определяются Правительством РБ или уполномоченным им органом, размеры оплаты
труда работников иных нанимателей устанавливаются нанимателем на основании
коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).
Нормирование труда – это процесс проектирования, обоснования и закрепления
норм труда с учетом особенностей производства.
Норма труда – это установленный для работника объем работы, который он обязан
выполнить при нормальных условиях работы в определенную единицу времени (час, день,
смена и т.п.).
Виды норм труда:
- нормы выработки – это количество продукции надлежащего качества или
трудовых операций, которое работник должен произвести в единицу времени (час, смену
и т.д.);
- нормы времени – это количество времени, необходимое для производства
единицы продукции или выполнения трудовой операции.
Исходя из норм выработки (норм времени), а также установленных разрядов и
тарифных ставок (окладов) определяется сдельная расценка, по которой производится
оплата труда при применении сдельной формы заработной платы. Сдельная расценка –
это размер оплаты за единицу произведенной продукции или за выполнение трудовой
операции надлежащего качества.
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной
ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму
выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (ч. 2 ст.
88 ТК).
- нормы обслуживания – это количество единиц оборудования, площадей, рабочих
мест, которые работник обязан обслужить в течение рабочего дня (смены);
- нормы численности – это количество работников определенной трудовой
функции, необходимое для выполнения работ на данном производственном участке
(норма численности и норма обслуживания являются взаимосвязанными, так как по норму
обслуживания определяется норма численности, и наоборот);
- нормированные задания – это суммарный объем работ, установленный для
работников с повременной формой оплаты труда, за рабочий день (смену), т.е. норма
выработки для повременщиков.
К нормам труда относятся также нормы нагрузки (для медицинских работников;
преподавательского состава), управляемости (для руководящих работников) и др.
Условия, замена и пересмотр норм труда осуществляются нанимателем по
согласованию с профсоюзом. Работники оповещаются об этом за 1 месяц (ст. 87 ТК).
3.Структура заработной платы.
Заработная плата делится на две части: основную (тарифная ставка, оклад) и
дополнительную (надтарифную), которая включает в себя доплаты, надбавки, а также
премии, имеющие постоянный характер.
Основная часть заработной платы учитывает относительно постоянные факторы,
т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, уровень квалификации работника и т.п. В то
же время основная часть заработной платы не учитывает целый комплекс переменных
факторов, так как длительность выполнения трудовых обязанностей в особых условиях,
дополнительные затраты труда, отношение работника к выполнению трудовых
обязанностей, усилия, затраченные на повышение квалификации, и др. Для
осуществления дифференциации заработной платы в зависимости от таких относительно
переменных факторов используется дополнительная (надтарифная) часть заработной
платы.
Тарифная ставка (оклад) – это выраженный в денежной форме размер оплаты
труда работника в единицу времени (час, день, месяц).
Доплаты традиционно рассматриваются как надтарифная часть заработной платы,
носящая компенсационный характер. Основным назначением доплат является учет
особых условий выполнения работ (многосменность, интенсивность и т.п.).
К наиболее распространенным относятся доплаты:
- за ненормированный рабочий день;
- за руководство бригадой;
- за многосменный режим работы;
- за работу в ночное время;
- за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
- за работу в зонах радиоактивного загрязнения;
- за интенсивность труда (совмещение профессий, выполнение обязанностей
временно отсутствующего работника) и др.
Надбавки носят, как правило, стимулирующий характер и направлены на
поощрение работника за повышение квалификации и уровня мастерства, за определенные
достижения, за длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной сфере и
т.п.
Виды надбавок:
- за высокое профессиональное мастерство;
- за квалификационные классы;
- за знание иностранных языков;
- за стаж работы в определенной отрасли и др.
Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех
нанимателей .
Премирование предусматривает выплату работникам особого дополнительного
вознаграждения – премии – при достижении заранее определенных показателей работы.
Конкретные показатели премирования, круг премируемых, а также основания
уменьшения или лишения премии содержатся в положениях об оплате труда и
премировании, в коллективных договорах и соглашениях.
Показателями, достижение которых дает право на премирование в зависимости от
целевого назначения премирования, могут быть: экономия сырья, материалов и т.п. (цель
– стимулирование снижения материальных затрат); выполнение (перевыполнение) норм
выработки (цель – стимулирование роста производительности труда); увеличение
производства продукции, снижение ее себестоимости (цель – фактическое улучшение
результатов работы на конкретном участке производства) и др. Условиями премирования
обычно являются: выполнение показателей, дающих право на премию, без ухудшения
других показателей работы; работа в течение учетного периода; соблюдение трудовой
дисциплины и др. Размеры премий, как правило, устанавливаются в процентом
отношении к тарифной ставке (окладу).
Помимо премий, предусмотренных премиальной системой, существуют разовые
премии как меры поощрения за труд, которые могут устанавливаться в соответствии со ст.
196 ТК. Поощрительные разовые премии не являются элементом заработной платы; в
отношении данных премий отсутствует заранее определенный круг лиц, имеющих право
на такую премию, показатели и условия премирования и т.п. Право на разовую премию
определяется в каждом конкретном случае на основе сравнительной оценки работы
коллектива работников или отдельных работников. Споры о выплате таких премий не
могут рассматриваться органами по рассмотрению трудовых споров, так как данным
органам подведомственны споры о праве на получение и размере причитающихся
работнику премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда
(п. 4 ст. 236 ТК), т.е. премий, являющихся элементом заработной платы.
4. Оплата труда при отклонениях от условий работы, на которые рассчитаны
тарифы.
Тарифные ставки (оклады), сдельные расценки установлены исходя из
нормативных (нормальных) условий труда. При выполнении работ в условиях труда,
отличающихся от нормативных, устанавливаются специальные правила оплаты.
Конкретный перечень условий, отличающихся от нормативных, а также четкое
определение понятия «условия труда, отличающиеся от нормативных», в
законодательстве отсутствует.
Основные случаи, при которых установлены специальные правила определения
размера заработной платы в зависимости от особенностей условий труда либо режима
работы:
- выполнение работ различной квалификации (ст. 66 ТК). Оплата труда зависит от
применяемой формы заработной платы: труд работников-повременщиков, а также
служащих оплачивается по работе более высокой квалификации; труд рабочихсдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. Так, где по характеру
производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных
ниже присвоенных им разрядов, выплачивается межразрядная разница.
- совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно
отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение
установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены) (ст. 67 ТК).
Производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны
обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей
временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны
обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для организаций,
финансируемых из бюджета, - Правительством Республики Беларусь или
уполномоченным им органом.
- работа в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и
выходные дни (ст. 69 ТК). Оплачивается в повышенном размере. Каждый час работы в
сверхурочное время оплачивается: работникам со сдельной оплатой труда – не ниже
двойных сдельных расценок; работникам с повременной оплатой труда, а также
получающим должностные оклады – не ниже двойных часовых ставок (окладов). По
договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может
предоставляться другой день отдыха.
За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и
выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или
на одинарную тарифную ставку.
- работа в ночное время и многосменный режим работы (ст. 70 ТК). За каждый час
работы в ночное время и за многосменный режим работы производятся доплаты в
размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20%
часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из
бюджета, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
- невыполнение норм выработки, брак, простой (ст. 71 ТК). Оплата труда ставится
в зависимость от наличия либо отсутствия вины работника.
При невыполнении норм выработки, браке, простое не по вине работника
заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).
При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за
фактически выполненную работу. Полный брак и простой по вине работника оплате не
подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в
зависимости от степени годности продукции, расценкам.
Брак изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также
брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделий органами технического
контроля, оплачивается наравне с годными изделиями.
- оплата труда, применяемого в особых условиях (на тяжелых работах, на работах с
вредными условиями труда и на работах на территориях радиоактивного загрязнения) (ст.
62 ТК). Таким работникам устанавливаются доплаты в процентном отношении к
тарифной ставке первого разряда либо в твердых суммах.
- оплата труда работников с неполным рабочим днем (ст. 290 ТК). Производится
пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в
зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).
5. Условия и порядок выплаты заработной платы.
Сроки и периодичность выплаты заработной платы установлены ст. 73 ТК.
Выплата заработной платы производится регулярно не реже 2 раз в месяц.
Конкретные даты выплаты определяются в коллективном договоре, соглашении или
трудовом договоре. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть
определены другие сроки выплаты заработной платы.
За первую половину месяца работающим может выплачиваться аванс в размере
50% месячной заработной платы. Окончательный расчет с работником в этом случае
производится при выплате заработной платы за отработанный месяц. В трудовом или
коллективном договоре (соглашении) может предусматриваться еженедельная выплата
заработной платы с соответствующей выплатой за эти периоды аванса и произведении
окончательного расчета за отработанный месяц. В коллективном договоре (соглашении), в
трудовом договоре может быть предусмотрен и базавансовый порядок выплаты
заработной платы (т.е. выплата при наличии надлежащих условий заработной платы за
фактически выполненную в соответствующих периодах месяца работу).
При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или
нерабочими государственными праздниками и праздничными
днями она должна
выплачиваться накануне.
Заработная плата за время отпуска выплачивается не позднее чем за 2 дня до его
начала (ст. 176 ТК). При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от
нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не
работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего
дня после предъявления им требования о расчете. В случае спора о размерах выплат,
причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в установленный законом
срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 77 ТК).
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его
семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день смерти.
Заработная плата выплачивается в денежных единицах РБ.
Формы выплаты заработной платы:
- денежная;
- натуральная;
- смешанная (сочетание денежной и натуральной).
Замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой
допускается только с согласия (письменного или устного) самого работника. При этом
натуральная оплата должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для
работника и его семьи.
Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых
утвержден постановлением Совета Министров РБ от 28.04.2000 г. № 603 «Об
утверждении перечня товаров, которыми не может производиться натуральная оплата
труда нанимателями»: нефтепродукты, горюче-смазочные материалы, алкогольные
напитки, табачные изделия, наркотические вещества, взрывчатые и отравляющие
вещества, драгоценные металлы, драгоценные камни и т.д.
Место выплаты заработной платы определяется ст. 75 ТК – по общему правилу
производится по месту выполнения работы. Если работник в день выплаты заработной
платы выполняет поручение нанимателя вне места работы (в организации заказчика,
служебной командировке, на курсах повышения квалификации и т.д.), то по просьбе
работника наниматель должен за свой счет выслать ему причитающуюся заработную
плату. По желанию работника заработная плата может полностью или частично
перечисляться на его вкладной счет в банковском учреждении либо на пластиковую
карточку.
6. Правовая охрана заработной платы.
Правовая охрана заработной платы – совокупность норм, обеспечивающих
неприкосновенность заработной платы, недопустимость ограничения ее размеров и
задержки выплаты, гарантированность выплаты заработной платы в случае ликвидации
организации, прекращения деятельности ИП, свободу распоряжения заработной платой.
Способы охраны заработной платы:
- обеспечение неприкосновенности заработной платы – обеспечивается путем
ограничения удержаний из нее. Удержания из заработной платы могут быть произведены
только в случаях, прямо предусмотренных действующим законодательством.
Это могут быть удержания, производимые:
- в силу прямого указания закона (подоходный налог, обязательные страховые
взносы, удерживаемые из заработка работника);
- на основании решения уполномоченного государственного органа (для лиц,
отбывающих наказание в виде исправительных работ, взыскание штрафов, удержание
алиментов и др.);
- по распоряжению нанимателя;
- по просьбе самого работника.
По распоряжению нанимателя могут производиться удержания из заработной
платы работников для погашения их задолженности нанимателю (ч. 1 ст. 107 ТК):
- для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм,
излишне выплаченных вследствие счетных ошибок, если работник не оспаривает
основания и размер удержания. Срок – не позднее 1 месяца;
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он
уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. При увольнении по
отдельным основаниям удержания за эти дни не производятся (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК; п. 1 ч.
2 ст. 180 ТК);
- при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в
размере, не превышающем его среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 408 ТК).
Заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при
неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением
случаев счетной ошибки.
При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может
превышать 20%, а в случаях, предусмотренных законодательством, - 50 % заработной
платы, причитающейся к выплате работнику.
Не допускается
удержание из выходного пособия, компенсационных и иных
выплат, на которые согласно законодательству не может быть обращено взыскание (ст.
109 ТК).
- привилегированный характер заработной платы. В соответствии с Указом Президента РБ
от 27.11.1995 г. № 483 «Об обеспечении своевременности выплаты заработной платы» с
нанимателей, имеющих задолженность по выплате заработной платы, в бесспорном
порядке удерживается сумма в размере бюджета прожиточного минимума,
скорректированного в период между утверждениями его размеров на индекс
потребительских цен, на каждого работника с учетом коэффициентов повышения
тарифных ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям
экономики, исходя из среднесписочной численности работников, и в размере оплаты
отпусков, выплаты страховых взносов на эти суммы в Фонд социальной защиты,
выходных пособий, алиментов, пособий по государственному социальному страхованию,
а также подоходный налог, исчисленный из сумм, удерживаемых в бесспорном порядке и
подлежащих налогообложению.
В соответствии со ст. 76 ТК для обеспечения выплаты заработной платы, а также
гарантийный и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности
(банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности ИП и др.
наниматели обязаны создавать резервный фонд заработной платы.
Размер резервного фонда, основания и порядок его создания и использования
определены Положением о резервном фонде оплаты труда, утвержденным
постановлением Совета Министров РБ от 28.04.2000 г. № 605.
- ответственность за соблюдение сроков выплаты заработной платы (штрафные
санкции).
Закрепление нового материала.
Вопросы для самоконтроля учащихся:
1. Что представляет собой тарифная система оплаты труда?
2. Назовите основные элемента тарифной системы оплаты труда.
3. Имеет ли право наниматель повысить тарифные ставки?
4. В каких случаях предусматривается повышенная оплата труда?
5. Какие существуют доплаты и надбавки к тарифным ставкам?
6. Назовите виды систем заработной платы.
7. Назовите формы материального стимулирования работника.
8. Какие случаи ограничения размера удержаний из заработной платы предусмотрены
законодательством?
9. Что собой представляет система контроля и анализа за своевременной выплатой
заработной платы?
10. Назовите органы, осуществляющие государственный контроль и анализ
своевременной выплаты заработной платы.
Практические ситуации для закрепления нового материала:
1.Шлыкова после окончания Витебской Академии ветеринарной медицины по
направлению прибыла в райветстанцию (сельскохозяйственная организация на бюджете)
для работы ветеринарным врачом-эпизоотологом. Она обратилась к нанимателю с
требованием выплатить ей надбавку к заработной плате в размере тарифной ставки как
молодому специалисту с высшим образованием, прибывшему на работу в
сельскохозяйственную организацию по направлению учебного заведения.
Правомерны ли требования Шлыковой?
2.Грезин, фрезеровщик 4-го разряда со сдельной оплатой труда, по поручению нанимателя
в течение 2 месяцев (сентябрь и октябрь 2009 г.) выполнял работы по более низкому, 3-му
разряду. Он обратился к нанимателю с требованием выплаты межразрядной разницы.
Наниматель отказал в выплате межразрядной разницы, ссылаясь на то, что оплата
производится по разряду выполняемой работы.
Правомерны ли требования работника?
Куда может обратиться Грезин для разрешения возникшего спора?
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект;
- составить по одной практической ситуации с решением по теме.
Преподаватель:
Л.Н. Исаева
Тема: Гарантийные и компенсационные выплаты
Вид занятия: комбинированное занятие.
Цель занятия:
1.
Сформировать знания о системе гарантийных и компенсационных выплат
работникам по трудовому законодательству;
2.
Способствовать развитию практических умений по исчислению и порядке
уплаты гарантийных и компенсационных выплат;
3.
Способствовать воспитанию активной гражданской позиции, уважения к
трудовому законодательству Республики Беларусь.
Время выполнения: 2 часа.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право. Учебник / под ред. В.И. Семенкова. – Мн.: Амалфея, 2002. – С. 331-350.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
План занятия:
Организационный момент:
- приветствие;
- беседа о внешнем виде учащихся и их поведении на занятии;
- сосредоточение внимания учащихся на предстоящем занятии путем оглашения
цели учебной деятельности на занятии.
Тематический контроль № 2 (варианты самостоятельной работы прилагаются).
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Понятие гарантийных выплат и доплат.
Гарантии трудовых прав – это средства, способы и условия, с помощью
которых обеспечивается реализация прав работников в области социально-трудовых
отношений.
Гарантийные нормы содержатся во всех институтах трудового права. Например,
это нормы, устанавливающие запрет необоснованного отказа отдельным категориям
граждан в заключении трудового договора; запрет требовать выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором; государственное нормирование нормального
рабочего времени, еженедельного непрерывного отдыха, минимальной заработной платы;
ограничение удержания из заработной платы, сверхурочных работ, сохранение места
работы (должности) на время выполнения государственных или общественных
обязанностей, когда в соответствии с законодательством они могут осуществляться в
рабочее время; предоставление прежней работы (должности) после окончания
полномочий по выборной должности в государственных органах и др.
Гарантийные выплаты и доплаты регулируются более узкой группой норм,
обеспечивающих работникам, не работавшим в течение определенного времени по
уважительным причинам, сохранение среднего заработка или его части. Указанные нормы
могут быть предусмотрены законом, иными нормативными актами, нормативными
договорами (в том числе коллективным), трудовым договором.
Трудовой кодекс содержит нормы, устанавливающие минимальные гарантийные
выплаты. Часть из них объединена в отдельную главу 9 «Гарантии и компенсации». Глава
объединяет в основном нормы, предусматривающие гарантийные и компенсационные
выплаты, а также регулирующие служебные командировки. Иные гарантийные нормы, в
том числе специальные, как связанные, так и не связанные с выплатами, содержатся в
различных институтах трудового права, в том числе посвященных особенностям
регулирования труда отдельных категорий работников.
Коллективные договоры (соглашения) могут повышать минимальные размеры,
либо устанавливать гарантийные выплаты в случаях, не предусмотренных нормативными
актами. Наниматель и работник могут включить соглашение о гарантийных выплатах в
трудовой договор.
В законодательстве различают гарантийные выплаты и доплаты.
Гарантийные выплаты предусмотрены за время освобождения от работы,
взамен заработной платы. Они исчисляются в размере среднего заработка (его части) или
тарифной ставки (оклада). Порядок исчисления среднего заработка зависит от вида
гарантийных выплат. К гарантийным относятся выплаты за время выполнения
государственных обязанностей: осуществления избирательного права, депутатских
полномочий, воинской обязанности и др.
Гарантийные доплаты предусмотрены при наличии работы, если работник
загружен работой не в полной мере, в связи с чем теряет в заработке. В соответствии с
законодательством доплаты суммируются с заработной платой, начисленной за
фактически отработанное время, выпущенную продукцию. К гарантийным доплатам
относятся: доплаты несовершеннолетним работникам за время сокращенного рабочего
дня (смены), доплаты при невыполнении норм выработки, браке, простое не по вине
работника, доплаты при переводах и перемещениях на нижеоплачиваемую работу и др.
Гарантийные выплаты и доплаты имеют существенное сходство с заработной
платой: их размер косвенно зависит от оплаты за труд и его результаты, так как
определяется, как правило, на основе среднего заработка; гарантийные выплаты,
связанные с реализацией трудовых прав, осуществляются, как правило, из средств
нанимателя на оплату труда; выплаты из фондов на оплату труда входят в состав затрат,
включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг).
Отличие указанных выплат от заработной платы состоят в следующем:
- они выплачиваются в случаях, предусмотренных законодательством, коллективном,
трудовом договоре за время освобождения от работы;
- их размер не связан непосредственно с количеством и качеством труда;
- некоторые виды гарантийных выплат не облагаются подоходным налогом (выходное
пособие при увольнении, пособие по безработице);
- целью указанных выплат является обеспечение работнику определенного уровня жизни
в периоды, когда он по уважительным причинам не работает.
Виды гарантийных выплат (доплат) могут быть классифицированы по
различным основаниям:

По видам гарантийных норм – общие и специальные гарантийных выплаты;

По источникам выплат – из средств нанимателя на оплату труда, средств
сторонних организаций, средств соцстрахования и др.

По размерам выплат – в размере среднего заработка, его части, тарифной ставки
(оклада);

По гарантируемым правам – выплаты, обеспечивающие реализацию
конституционных прав и обязанностей , общественных обязанностей, трудовых
прав и обязанностей. Среди последних различают выплаты, связанные с
реализацией права на труд, на отдых, на заработную плату, охрану труда и др.
С учетом наиболее важных критериев различаются следующие выплаты:
- обеспечивающие реализацию права на труд:

Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенного работника. Это
время, согласно ст. 244 ТК РБ, оплачивается в размере среднего заработка. Такие
же выплаты предусмотрены при незаконном отстранении от работы, переводе,
перемещении, изменении существенных условий труда. Если в результате отказа
или несвоевременного заключения договора работник имел вынужденный прогул,
его оплата производится применительно к ст. 244 ТК РБ.

Доплата до среднего заработка при выполнении нижеоплачиваемой работы при
незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда.

Возмещение в размере десятикратного среднего заработка, выплачиваемое с
согласия работника, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным его
восстановление на работе по причинам, не связанным с устранением допущенных
нанимателем нарушений или виновными действиями работника;

Выходное пособие, выплачиваемое при прекращении трудового договора по
основаниям, предусмотренным в законодательстве;

Выплата среднего заработка за время задержки расчета при увольнении либо
выдачи трудовой книжки по вине нанимателя и др.
- обеспечивающие реализацию права на отдых:

Выплата среднего заработка за время трудовых отпусков, а в случаях,
предусмотренных
Трудовым
кодексом,
коллективными
договорами,
соглашениями, - за время социальных отпусков.

Гарантийные выплаты за дополнительные специальные перерывы, включаемые
в рабочее время: для кормления ребенка до полутора лет, краткосрочные
перерывы, установленные в целях охраны труда и др.
- обеспечивающие реализацию права на заработную плату:

Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое не по вине
работника не может быть менее 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).

Гарантийные выплаты за время отпуска, предоставляемого по инициативе
нанимателя, с частичным сохранением заработной платы (ст. 191 ТК РБ).

Доплаты при переводах и перемещениях работника по инициативе нанимателя
на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. При переводе за работником
сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2-х недель, а при
перемещении производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2-х
месяцев;

Сохранение среднего заработка за работниками, направляемыми в служебные
командировки;

Гарантийные выплаты работникам (лицам, завершившим обучение),
переезжающим на работу в другую местность в связи с переводом, направлением
на работу по распределению, а также по соглашению сторон (выплата зарплаты за
дни сбора в дорогу и устройства на новом месте, но не более чем за 6 дней, а также
за время нахождения в пути);

Единовременное пособие в размере месячной тарифной ставки (оклада) по
новому месту работы на самого работника и ¼ этой суммы на каждого члена семьи
и др.
- обеспечивающие выполнение государственных либо общественных обязанностей, если
по законодательству эти обязанности могут осуществляться в рабочее время.
Работникам гарантируется сохранение среднего заработка в случаях,
предусмотренных законодательством:

Выполнения воинских обязанностей: по подготовке к воинской службе с
отрывом от производства, при оформлении призыва или приема на воинскую
службу, постановки или снятия с воинского учета, за время воинских сборов;

Осуществления избирательного права;

осуществления депутатских полномочий и полномочий членов Совета
Республики Национального Собрания Республики Беларусь;

участия в качестве депутатов на конференциях, съездах, пленумах, созываемых
государственными органами;

явки по вызову в органы дознания, прокурорско-следственные и судебные
органы в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика,
понятого, а также участия в судебных заседаниях в качестве заседателей,
общественных обвинителей, защитников, представителей общественных
организаций и объединений;

участия в качестве членов комиссий по назначению пенсий и МРЭК, а также
явки по вызову в эти комиссии в качестве свидетелей для дачи показаний о
трудовом стаже;

участия в членов добровольных пожарных дружин в ликвидации пожара или
аварии;

выполнения донорских функций: во время обследований, сдачи крови и ее
компонентов, а также дополнительного дня отдыха донорам;

внедрения изобретений и рацпредложений;

выполнения других государственных обязанностей в случаях, предусмотренных
законодательством, если в соответствии с последним эти обязанности могут
осуществляться в рабочее время.
Сохранение среднего заработка работников за время выполнения
государственных или общественных обязанностей осуществляется, как правило, за счет
соответствующих государственных или иных органов или организаций. Например,
гарантийные и компенсационные выплаты работникам, привлекаемым к подготовке на
воинскую службу (учебу, сборы и др.) оплачивают наниматели, которым понесенные
расходы возмещаются из средств Министерства обороны. Сохранение среднего заработка
донорам производится за счет медицинского учреждения и др.
- обеспечивающие охрану труда:

за время нахождения в медицинском учреждении на обследовании за
работниками, обязанными проходит такое обследование, за время обязательных
периодических медосмотров сохраняется средний заработок по месту работы;

при отказе работника либо невозможности выполнения порученной работы в
связи с нарушением права на охрану труда предоставляются гарантии в
соответствии со ст. 223 ТК РБ. До устранения нарушений или создания нового
рабочего места предоставляется другая работа, соответствующая квалификации
работника, либо с его согласия иная работа с оплатой не ниже среднего заработка
по прежней работе на срок до одного месяца либо обеспечивается за счет средств
нанимателя обучение работника новой профессии (специальности) с сохранением
ему на период переподготовки среднего заработка;

законодательством предусмотрены другие случаи гарантийных выплат при
переобучении либо переводе на другую работу по состоянию здоровья работника,
обусловленному условиями труда, несчастным случаем на производстве или
профессиональным заболеванием.
- обеспечивающие вен охрану труда женщин и молодежи:

женщинам с связи с беременностью снижаются в соответствии с медицинским
заключением нормы выработки либо они переводятся на другую более легкую
работу и исключающую воздействие неблагоприятных факторов с сохранением
среднего заработка по прежней работе. Если у нанимателя нет возможности
перевода, беременные женщины освобождаются от работы с сохранением среднего
заработка за все пропущенные рабочие дни.

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет,
предоставляются социальные отпуска с выплатой пособий за счет средств
соцстраха;

Матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, ежемесячно
предоставляется один свободны от работы день с оплатой в размере среднего
заработка за счет средств соцтсраха и дин свободный от работы день в неделю с
оплатой в размере среднедневного заработка. Матери, воспитывающие двоих и
более детей в возрасте до 16 лет, предоставляется ежемесячно один свободный от
работы день с оплатой в размере и на условиях, предусмотренных в коллективном
договоре. Матери, воспитывающие троих и более детей до 16 лет, одинокой
матери, воспитывающей двоих и более детей до 16 лет, еженедельно
предоставляется один свободный от работы день с оплатой в размере среднего
заработка.

Из фонда оплаты труда по среднему заработку оплачиваются женщинам,
имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, перерывы для кормления ребенка;

Обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних
работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка;

Несовершеннолетним работникам при сокращении продолжительности рабочего
времени
труд оплачивается как при полной продолжительности рабочего
времени, т.е. им производится доплата до ставки взрослого работника;

Пониженные нормы выработки с соответствующей доплатой могут
устанавливаться для молодежи после окончания общеобразовательных, средних
специальный учебных заведений.
- обеспечивающих работникам обучение, повышение квалификации:

Работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в
общеобразовательных школах, а также по договорам (заявке) нанимателя в ПТУ,
устанавливается в соответствии с законодательством сокращенное рабочее время с
частичным сохранением заработной платы (не менее 50 % для обучающихся в
общеобразовательных школах);

Указанным работникам предоставляются социальные отпуска с сохранением
заработной платы;

Работникам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних
специальных учебных заведениях, аспирантурах, по договоренности (заявке)
нанимателя, предусмотрено сокращение рабочего времени в период 10 последних
учебных месяцев с оплатой 50 % среднего заработка, а также учебные отпуска с
сохранением среднего заработка;

За работками, направленными для повышения квалификации и переподготовки с
отрывом работы, сохраняется место работы (должность) и средний заработок за
время обучения.
- обеспечивающие реализацию права на заключение коллективных договоров,
соглашений, реализацию прав профсоюзов, представительных органов власти
(устанавливаются в коллективном договоре):

Сохранение среднего заработка за время участия в рабочее время в качестве
делегатов на съездах, конференциях, созываемых профсоюзами, другими
общественными объединениями;

Сохранение среднего заработка за время участия в рабочее время в
коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора,
соглашения;

Сохранение среднего заработка за время участия в работе примирительной
комиссии, созданной для рассмотрения коллективного трудового спора и т.д.
Специальные гарантийные выплаты, а также выплаты за счет средств
социального страхования, содействия занятости рассматриваются в соответствующих
разделах ТК РБ.
Гарантийные выплаты за счет средств нанимателя относятся на себестоимость
продукции (работ, услуг) в размерах, предусмотренных в законодательстве. Повышенный
размер указанных выплат возможен за счет прибыли, остающейся в распоряжении
нанимателя.
2. Понятие и виды компенсационных выплат
Компенсационные выплаты – это денежные выплаты, установленные с целью
возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.
Компенсационные выплаты отличаются от заработной платы, так как их размер
не зависит от труда и его результатов. В отличие от гарантийных выплат ни имеют целью
возместить работнику понесенные им расходы. В пределах норм, установленных
законодательством, компенсации относятся на себестоимость продукции (работ, услуг) и
не облагаются подоходным налогом, кроме случаев, предусмотренных законодательством.
Виды компенсационных выплат:
- командировочные;
- надбавки взамен командировочных расходов, в том числе за подвижной и разъездной
характер работы;
- в связи с переездом на работу в другую местность;
- за использование работником личного имущества (инструмента, автомобиля и др.);
- за невыданные средства индивидуальной защиты.
Компенсация командировочных расходов.
Командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на
определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места
его постоянной работы.
Не считаются служебными командировками служебные поездки работников,
постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной
характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель.
Направление работников в служебную командировку оформляется приказом
(распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной
формы.
Срок фактического пребывания в командировке определяется по отметкам на
командировочном удостоверении о дне прибытия и выбытия из места пребывания.
Направление в служебную командировку на срок свыше 30 календарных дней
допускается только с согласия работника. Днем выбытии в служебную командировку
считается день отправления поезда, автобуса или другого транспортного средства из
места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день приезда указанного
транспортного средства к месту постоянной работы.
Работникам, направляемым в служебные командировки, предоставляются
гарантии и компенсации.
К гарантиям относятся:
- сохранение места работы (должности);
- сохранение среднего заработка.
К компенсациям относятся:
- расходы по проезду к месту командировки и обратно:
- расходы по найму жилого помещения;
- суточные за время нахождения в командировке.
- иные произведенные работником с разрешения нанимателя или с ведома нанимателя
расходы.
Командированному работнику не позже чем за день до отъезда в служебную
командировку, наниматель обязан выдать денежный аванс в пределах сумм,
причитающихся на оплату стоимости проезда к месту служебной командировки и
обратно, расходов по найму жилого помещения и суточных.
Работники, получившие наличные деньги под отчет, обязаны не позднее 3
рабочих дней по возвращении из командировки предоставить в бухгалтерию организации
авансовый отчет об израсходованных суммах.
Компенсации в случаях направления работника в другой населенный пункт для
повышения квалификации, переподготовки.
В указанных случаях наниматель обязан выплатить проездные и суточные, а
также бесплатно предоставить работникам жилое помещение.
Надбавки взамен командировочных расходов.
Иной порядок возмещения расходов предусмотрен для работников при вахтовом
методе, разъездном и подвижном характере работы, чья работа протекает в пути либо вне
постоянного места жительства. В указанных случаях взамен суточных выплачивается
надбавка (доплата) к тарифной ставке (окладу), размер и условия выплаты которой
устанавливаются Положением об условиях, порядке и размерах выплаты надбавок за
подвижной и разъездной характер работы, производство работы при вахтовом методе, за
постоянную работу в пути, работу вне места постоянного жительства (полевое
довольствие), утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от
26 мая 2000 г. № 763.
Надбавка за подвижной характер работы.
Устанавливается
работникам,
выполняющим
работу
на
объектах,
расположенных вне постоянного места жительства, при поездках сверх установленной
продолжительности рабочего времени, а также при служебных поездках в пределах
обсуживаемых ими участков.
За постоянную работу в пути устанавливается надбавка за работу, которая
производится по специальным графикам, предусматривающим и время отдыха в пути
следования (поездки).
За производство работы вахтовым методом работникам устанавливается
надбавка при организации работы вне постоянного места жительства работников при
условии, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту
постоянного жительства.
Компенсации в связи с переездом на работу в другую местность.
При переводе, а также при приеме на работу в другую местность (по
направлению, предварительной договоренности, в соответствии с договором или заявой
нанимателя) выплачиваются следующие компенсации:
- оплата проезда работника и членов его семьи;
- расходы по провозу багажа в пределах установленных норм: 500 кг на работника и 150
кг на каждого переезжающего члена семьи;
- суточные за каждый день нахождения в пути (работнику).
Предусмотрены также гарантии: сохранение заработной платы за дни сбора в
дорогу и обустройства на новом месте (не более 6 дней), а также за время нахождения в
пути; единовременное пособие в размере месячной тарифной ставки (оклада) по новому
месту работы на самого работника и ¼ этой суммы на каждого члена семьи.
Все компенсации выплачивает новый наниматель.
Компенсация за использование работником личного имущества.
Работник, использующий свои транспортные средства, оборудование,
инструменты, приспособления для нужд нанимателя, имеет право на получение за их
износ (амортизацию) компенсации.
Размер и порядок выплат определяются по договоренности с нанимателем, но на
себестоимость продукции относится только размер начисленной амортизации в пределах
установленных норм. Например, при использовании личного автомобиля в служебных
целях размер компенсации износа соответствует размеру затрат, необходимых для
восстановления (ремонта) конкретного транспортного средства.
Наниматель вправе выплатить компенсацию в большем размере за счет
прибыли. Размер компенсации, полученной работником за использование принадлежащих
ему транспортных средств, оборудования, инструментов, приспособлений, облагается
подоходным налогом.
Компенсация за невыданные средства индивидуальной защиты.
Если работники вынуждены приобретать средства индивидуальной защиты за
свой счет и осуществлять уход за ними также за свой счет, наниматель обязан
компенсировать работникам понесенные расходы.
Закрепление нового материла.
Вопросы для закрепления нового материала:
1.
Дайте понятие гарантийных выплат.
2.
Перечислите виды гарантийных выплат
3.
Охарактеризуйте виды гарантийных выплат.
4.
Что такое компенсации?
5.
Перечислите виды компенсационных выплат.
6.
Сравните компенсации и заработную плату.
7.
Сравните компенсации и гарантийные выплаты.
8.
Охарактеризуйте компенсационные выплаты.
Практические ситуации для закрепления нового материала:
1.Кирьянов, водитель автомашины завода, обратился в КТС с заявлением, в котором
указал, что ездил в командировку с целью доставки груза в Болгарию, попутно, по
распоряжению директора завода, произвел частичную разгрузку в Украине. Оплату двух
дней, затраченных для разгрузки в Украине, не получил. Бухгалтер завода Сафонова,
приглашенная на заседание в качестве свидетеля, указала, что согласно Положению об
оплате командировок, утвержденному приказом директора, Кирьянову оплатили
кругорейс только по Болгарии, а проезд по Украине не оплачивался, так как эта страна
балы транзитной.
Какое решение должна вынести КТС?
2.Сажин, электромонтер по ремонту оборудования электротехнического цеха, обратился в
КТС с заявлением, в котором просил внести изменения в трудовую книжку, касающиеся
замены наименования профессии (просил указать вместо профессии «электромонтер»
профессию «обжигальщик»). Требовал изменить форму оплату труда, пересмотреть
вопрос о пенсионных льготах. В заявлении Сажин указал, что с момента поступления на
работу наряду с обязанностями рабочего в течение рабочей смены он осуществляет
загрузку печи. Мастер цеха, приглашенный на заседание КТС в качестве свидетеля,
пояснил, что Сажин осуществляет загрузку печи 30-40 мин. за смену и эта работа является
для него смежной. Согласно протоколу независимой экспертизы об испытании воздуха
рабочей зоны условия труда Сажина не дают ему права претендовать на льготную
пенсию.
Какое решение должна вынести КТС?
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задании на дом:
- Трудовое право. Учебник / под ред. В.И. Семенкова. – Мн.: Амалфея, 2002. – С. 331-350.
- глава 9 ТК РБ.
Тема: Особенности регулирования труда отдельных категорий
работников
Вид занятия: проблемная лекция.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания об особенностях правового регулирования трудовых отношений с
участием некоторых категорий работников;
- содействовать развитию практических навыков по работе с нормативно-правовыми
актами и применению их при решении практических ситуаций;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается
применение труда женщин, утв. постановлением Министерства труда и социальной
защиты РБ от 29.07.1994 н. № 90 с изменениями и дополнениями;
- Закон РБ «О правах ребенка» от 19.11.1993 г. в редакции от 25.10.2000 г.;
- Закон РБ «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» от 11.11.1991 г. в
редакции от 14.07.2000 г.;
- Закон РБ «О внешней трудовой миграции» от 17.06.1998 г.;
- постановление Совета Министров РБ от 10.12.1993 г. № 832 «О мерах по регулированию
внешней трудовой миграции»;
- Конвенция МОТ № 97 1949 г. о трудящихся-мигрантах;
- Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты
трудящихся-мигрантов, г. Москва, 15.04.1994 г.;
- Положение о регулировании труда работников, направленных на работу в учреждения
РБ за границей, и гарантиях и компенсациях при служебных командировках за границу,
утв. постановлением Министерства труда РБ от 14.04.2000 г. № 55;
- Закон РБ от 29.05.1991 г. «О приоритетном социально-культурном и экономическом
развитии села и агропромышленного комплекса»;
- Примерный устав колхоза (сельскохозяйственного производственного кооператива), утв.
Указом Президента РБ от 2.02.2001 г. № 49;
- Закон РБ «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на ЧАЭС» от
22.02.1991 г. и изменениями и дополнениями;
- Трудовое право Республики Беларусь. Учебник. Под общ. ред. В.Т. Семенкова. – Минск:
Амалфея, 2006. – С. 494-518.
- Кеник К.И., Важенкова Т.Н. Практикум по трудовому праву. – Минск: Амалфея, 2002. –
С. 158-165.
Междисциплинарные связи:
- административное право;
- конституционное право;
- право социального обеспечения;
- общая теория права.
План занятия:
Организационный момент:
- приветствие;
- беседа о внешнем виде учащихся и их поведении на занятии;
- сосредоточение внимания учащихся на предстоящем занятии путем оглашения
цели учебной деятельности на занятии.
Постановка проблемы (разрешается учащимися в ходе лекции).
Проблема – «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий
работников по сравнению с общими нормами трудового права».
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1.
Понятие, основания и способы дифференциации.
В трудовом законодательстве Республики Беларусь воплощается принцип
единства и дифференциации регулирования трудовых отношений.
Правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, можно разделить на 2
группы:
- общие нормы трудового законодательства, распространяющиеся в равной мере и в
одинаковом объеме на всех лиц, работающих по трудовому договору;
- специальные нормы трудового законодательства, распространяющиеся только на
отдельных работников (категории работников).
В первом случае речь идет об общем действии нормы трудового
законодательства, а во втором – о специальном действии такой нормы. Например, норма
общего действия содержится в ст. 28 ТК, согласно которой «с целью проверки
соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон
может быть заключен с условием предварительного испытания». В этой же статье
содержится норма специального действия, которая запрещает всем нанимателям
устанавливать предварительное испытание при заключении трудового договора
несовершеннолетним, инвалидам и т.д.
Дифференциация заключается в том, что законодатель по-особому подходит к
регулированию предварительного испытания исходя из специфики субъекта. В одном
случае это возраст, в другом – состояние здоровья.
Дифференциация регулирования трудовых отношений заключается в том, что
законодатель устанавливает нормы специального действия, приспосабливающие общие
правовые установления к субъектам трудовых отношений или специфическим условиям
труда.
Единство правового регулирования трудовых отношений выражается в
установлении нормами общего действия единых для всех работников общих условий
труда, равных основных трудовых прав и обязанностей и способов их защиты. Единство
правового регулирования обеспечивает каждому работнику одинаковые, стандартные
условия осуществления трудовой деятельности.
Единство регулирования труда выражается в общих положениях трудового
законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах
работников на вознаграждение за труд равной ценности и многих других положениях, т.е.
в большинстве правовых норм, содержащихся в разделах 1, 2, 4, 5 Трудового кодекса
Республики Беларусь. Наоборот, дифференциация правового регулирования труда
характеризуется в специальных правилах трудового законодательства, отражающих
особенности трудовых отношений с отдельными категориями работников (раздел 3 и
отдельные нормы других разделов Трудового кодекса РБ, Закон «О государственной
службе» и др.), в отдельных отраслях экономики (на транспорте, в лесной
промышленности, в сельском хозяйстве), у некоторых категорий нанимателей (в
организациях с иностранными инвестициями, в колхозах и др.) и на определенных
территориях (например, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате
катастрофы на ЧАЭС), а также в возможности коллективно-договорного, локального и
индивидуально-договорного регулирования труда.
Единство и дифференциация правового регулирования труда – неотделимые
части одного целого. Их сочетание и взаимодействие обеспечивают целостность отрасли
трудового права и эффективность регулируемых ею общественных отношений в сфере
труда.
Основания дифференциации правового регулирования труда:
- субъективные факторы (обусловлены личностью работника – половозрастные отличия,
состояние трудоспособности, семейное положение работника, совмещение работы с
обучением). Исходя из этого, законодательство устанавливает особенности регулирования
трудовых отношений с женщинами (запрещение работ с вредными и тяжелыми условиями
труда, запрещение и ограничение по привлечению к сверхурочной работе, работам в
выходные дни, переводы на более легкую работу и т.п.), с несовершеннолетними
работниками (возрастные ограничения при приеме на работу, запрещение работы с
вредными и опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего
времени), с инвалидами (преимущественное право оставления на работе при сокращении
численности или штата работников, гарантии по трудоустройству, возможность
направления их в служебную командировку только с их согласия), с учащимися
работниками (сокращение продолжительности рабочего времени, социальные отпуска в
связи с обучением без отрыва от производства и иные особенности);
- объективные факторы (обстоятельства, не связанные с работником) – статус нанимателя
(государственный аппарат, колхоз, организация с иностранными инвестициями),
специфика деятельности организации (работа в лесной промышленности, на транспорте и
т.п.), территориальное расположение нанимателя (территория, подвергшаяся загрязнению
после катастрофы на ЧАЭС), особенности в организации труда работников (вахтовый
метод, неполная занятость, труд временных и сезонных работников, надомников и
домашних работников, работа по совместительству).
В качестве способов дифференциации правового регулирования труда выступает
формулирование законодателем наряду с общими правилами специальных норм. Деление
норм права на общие и специальные, характерное для любых отраслей права (в том числе
и трудового права), связано с необходимостью наиболее полной регламентации
общественных отношений, поскольку невозможно одним правилом урегулировать все
соответствующие отношения, не приняв во внимание при этом субъектный состав,
различные дифференцирующие факторы и иные жизненные ситуации.
Виды специальных норм трудового права:
- нормы-дополнения (включая нормы-льготы и нормы-ухудшения). Это самый
распространенный способ дифференциации правового регулирования. Данные нормы
устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, запрещение
предварительного испытания при приеме на работу несовершеннолетних и инвалидов), а
также в отдельных случаях – ухудшение условий их труда и пониженные гарантии
(например, при контрактной форме найма на работу ограничивается право работника на
увольнение по собственному желанию, увеличивается количество дополнительных
оснований для увольнения работника по инициативе нанимателя).
- нормы-изъятия, которые устанавливают исключения из общих правил. Например,
руководителю организации, в исключение из общего правила о возможности работника
работать по совместительству, запрещается выполнение оплачиваемой работы на
условиях штатного совместительства (кроме преподавательской, научной или иной
творческой деятельности);
- нормы-приспособления. Они включают варианты применения общего правила (т.е.
приспосабливают их) к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам. Например, к
нормам-приспособлениям можно отнести правила о суммированном учете рабочего
времени по отношению к общей норму о 40-часовой рабочей неделе; нормы о
возможности введения режима сменной работы, разделения рабочего дня на части,
гибкого рабочего времени; возможность установления неполного рабочего времени в виде
неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели и др.
При применении общих и специальных норм следует исходить из правила –
специальный закон отменяет действие общего закона.
2.
Труд руководителей организации.
Правовой статус руководителей организации определяется главой 18 ТК,
Законом РБ «О хозяйственных обществах» и иным законодательством.
Руководитель организации – это физическое лицо, которое в силу закона или
учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том
числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 252 ТК).
Руководителем организации является ее первое должностное лицо, которое возглавляет
административный аппарат соответствующего предприятия, учреждения, организации,
хозяйственного общества, государственного органа (например, генеральный директор
производственного объединения, ректор вуза, председатель государственного комитета).
Правила главы 18 ТК РБ не распространяются на случаи, когда руководитель
организации является единственным собственником имущества организации или ИП (ч. 2
ст. 252 ТК).
Особенности правового регулирования:
- с ними, как правило, заключаются контракты сроком от 2 до 5 лет;
- права приема и увольнения относительно руководителя организации осуществляет
собственник имущества организации или уполномоченный им орган. Например,
руководителя республиканского унитарного предприятия назначает и освобождает от
должности министр или руководитель иного центрального органа государственного
управления, а руководителя хозяйственного общества – общее собрание участников;
- запрещение руководителю выполнять оплачиваемую работу на условиях штатного
совместительства и входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и
контроля в данной организации (в частности, в ревизионную комиссию);
- дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) с
руководителем организации (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, при
проведении в отношении организации процедур экономической несостоятельности
(банкротства), в случае принятия собственником имущества организации или
уполномоченным им органом решения о прекращении трудового договора и др.).
3.
Труд женщин.
НПА:
- Глава 19 ТК.
- Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается
применение труда женщин, утв. постановлением Министерства труда и социальной
защиты РБ от 29.07.1994 н. № 90 с изменениями и дополнениями и др.
Виды специальных норм:
- в отношении всех женщин:

запрещение применения труда женщин на тяжелых работах, на работах с
вредными условиями труда (например, заливщиком металла, заготовщиком
химических растворов и красок), на подземных работах (кроме некоторых), на
работах, связанных с перемещением тяжестей вручную, превышающих
установленные для них предельные нормы (не более 10 кг груза до 2 раз в час и
другие нормы);

дополнительные гарантии работницам у нанимателей, применяющих
преимущественно труд женщин (организация детских садов и яслей, комнат для
личной гигиены женщин и т.п.);
- в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет:

запрещение привлечения к работам в ночное время, к сверхурочным работам,
работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные
дни и направления в служебную командировку (ч. 1 ст. 263 ТК);

беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются
нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на более легкую
работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов,
с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 264 ТК);

запрещение отказа в заключении трудового договора и снижения заработной
платы по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3
лет;

запрещение их увольнения по инициативе нанимателя, кроме случаев
ликвидации организации, прекращения деятельности ИП, а также по виновным
основаниям (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК) и по п. 1-3 ст. 44 ТК;
- в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет:

перевод на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы
с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком
возраста 1,5 лет (ч. 3 ст. 264 ТК);

предоставление помимо общего перерыва для отдыха и питания
дополнительных перерывов для кормления ребенка не реже чем через 3 часа
продолжительностью не менее 30 мин каждый, а при наличии 2-х и более детей в
возрасте до 1,5 лет – не менее 1 ч. (ст. 267 ТК).
4.
Труд несовершеннолетних.
НПА:
- глава 20 ТК;
- Закон РБ «О правах ребенка» от 19.11.1993 г. в редакции от 25.10.2000 г. и др.
Особенности:
- возрастные ограничения при приеме на работу;
- запрещение применения труда несовершеннолетних на тяжелых работах, на работах с
вредными условиями труда, на подземных и горных работах, на работах, связанных с
перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные
нормы;
- запрещение привлечения к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в
государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни. Не запрещается
направлять их в командировки, однако они не должны носить систематический характер;
- обязательные (предварительные и ежегодные) медицинские осмотры независимо от
характера выполняемой работы с сохранением среднего заработка;
- право на предоставление трудового отпуска в летнее время или, по желанию
несовершеннолетнего, в любое другое время года;
- сокращенная продолжительность рабочего времени;
- правила о броне молодежи на работу и профессиональное обучение и о предоставлении
первого рабочего места, в том числе в порядке государственного распределения
выпускников государственных вузов и средних специальных учебных заведений;
- дополнительные гарантии при расторжении трудового договора: для увольнения по
инициативе нанимателя по невиновным основаниям (п. 1-3, 6 ст. 42 ТК) – только с
согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, а для увольнения
по виновным основаниям – после предварительного, не менее чем за 2 недели,
уведомления указанной комиссии.
5.
НПА:
- глава 21 ТК;
Труд инвалидов.
- Закон РБ «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» от 11.11.1991 г. в
редакции от 14.07.2000 г. и др.
Инвалидами признаются лица, которые в связи с ограничением
жизнедеятельности вследствие наличия физических или умственных недостатков
нуждаются в социальной помощи и защите. Степень потери здоровья и группа
инвалидности устанавливаются заключением МРЭК.
Особенности:
- защита от дискриминации в трудовых отношениях (начиная от заключения трудового
договора и кончая увольнением) по признаку инвалидности;
- обязанность нанимателей выделять или создавать новые рабочие места для
трудоустройства работников, получивших инвалидность вследствие трудового увечья или
профессионального заболевания на данном производстве, а также иных инвалидов – в
соответствии с программами местных органов по трудоустройству;
- запрещение предварительного испытания при приеме на работу;
- сокращение продолжительности рабочего времени для инвалидов 1 и 2 группы (не более
35 ч. в неделю);
- ограничения в привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, в
государственные праздники и праздничные дни, работе в выходные дни, а также в
направлении в служебные командировки. Привлечение к работам возможно при наличии
двух условий: с их согласия и если такая работа не запрещена в соответствии с
медицинским заключением;
- дополнительные гарантии при сокращении численности или штата работников:
предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и
квалификации; преимущественное право на оставление на работе независимо от
производительности труда и квалификации для инвалидов, работающих в
специализированных организациях,
цехах, на участках для использования труда
инвалидов;
- за инвалидами, работающими до ухода на пенсию у нанимателя, сохраняется наравне с
его работниками право на медицинское обслуживание, обеспечение жильем, путевками в
оздоровительные и профилактические учреждения, а также на другие социальные услуги
и гарантии, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями.
Труд трудящихся-мигрантов и лиц, выполняющих работу за границей.
НПА:
- ст. 323 ТК;
- Закон РБ «О внешней трудовой миграции» от 17.06.1998 г.;
- постановление Совета Министров РБ от 10.12.1993 г. № 832 «О мерах по регулированию
внешней трудовой миграции»;
- Конвенция МОТ № 97 1949 г. о трудящихся-мигрантах;
- Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты
трудящихся-мигрантов, г. Москва, 15.04.1994 г. и др.
Под трудящимися-мигрантами понимаются лица, которые занимались,
занимаются или будут заниматься оплачиваемой трудовой деятельностью в государстве,
гражданами которого они не являются и в котором постоянно не проживают. Отличие
трудящегося-мигранта от работника, выполняющего работу за границей, состоит в том,
что последний состоит в трудовых отношениях с нанимателем-резидентом, тогда как
трудящийся-мигрант нанимается на работу к нанимателю иностранного государства.
Организации и ИП имеют право на привлечение иностранной рабочей силы и
осуществление деятельности, связанной с трудоустройством граждан РБ за границей,
только при наличии у них лицензий государственной миграционной службы, выданных с
учетом положения на внутреннем рынке труда.
Особенности:
6.
- перед заключением трудового договора (контракта) они обязаны пройти медицинское
обследование в государстве своего постоянного местожительства, целью которого
является установление их пригодности по состоянию здоровья к выполнению
предлагаемой работы;
- трудовой договор с трудящимися-мигрантами должен включать условия и сведения,
указанные в ст. 10 Закона «О внешней трудовой миграции» (в частности, об организации
переезда, питания, проживания, медицинского обслуживания трудящегося-мигранта и
членов его семьи, о порядке и условиях социального страхования мигранта), и подлежит
регистрации в территориальном органе по миграции;
- в отношении мигрантов действует принцип их равенства в правах с гражданами страны
иммиграции и по применению к ним законов, нормативных актов, правил, определяющих
порядок приема на работу, расторжения трудовых отношений, условий и оплаты труда,
режима работы, охраны, безопасности и личной гигиены труда;
- условия труда, гарантии, льготы, вопросы социального обеспечения для мигрантов
определяются законодательством страны трудоустройства и международными
договорами.
Лица, выполняющие работу за границей – это работники, состоящие в штате
организаций независимо от форм собственности, зарегистрированных в установленном
порядке и расположенных на территории РБ, для выполнения работ за границей. К таким
лицам относятся также работники дипломатических, торговых и постоянных
представительств, консульских учреждений.
Правовой режим труда указанных лиц определяется, как правило, законом
страны выезда в отличие от правового положения трудящихся-мигрантов, к которым
применяется, как правило, закон страны трудоустройства.
НПА: Положение о регулировании труда работников, направленных на работу в
учреждения РБ за границей, и гарантиях и компенсациях при служебных командировках
за границу, утв. постановлением Министерства труда РБ от 14.04.2000 г. № 55.
Особенности:
- возможности заключения с ними контрактов сроком от 1 года до 5 лет;
- сохранение среднего заработка, оплата расходов по проезду и проживанию за время
оформления на работу за границей;
- сохранение среднего заработка, оплата суточных, расходов по проезду, провозу багажа,
проживанию за время нахождения в пути следования к месту работы за границей,
гарантии и компенсации при переводе, переезде за границу;
- возможность оплаты труда в белорусских рублях и иностранной валюте, иные
особенности по оплате труда;
- продолжительность рабочего времени и времени отдыха (в том числе государственные
праздники и праздничные дни) определяется законодательством РБ, а выходные дни
могут устанавливаться применительно к местным условиям; оплата одного проезда к г.
Минск и обратно раз в год для проведения отпуска и некоторые иные правила.
7.
Труд в организациях с иностранными инвестициями.
НПА:
- ст. 320 ТК;
- Инвестиционный кодекс РБ.
Организации с иностранными инвестициями являются юридическими лицами –
резидентами РБ, создаются в результате их регистрации в МИД и имеют 2 основные
разновидности:
- иностранное предприятие (ИП) – 100 % уставного фонда являются иностранными
инвестициями;
- совместное предприятие (СП) – менее 100 % уставного фонда являются иностранными
инвестициями.
Особенности:
- производственные, трудовые и связанные с ними отношения в данных организациях
регулируются коллективным договором (соглашением) и трудовыми договорами
(контрактами);
- вопросы оплаты труда, предоставления отпусков иностранным работникам
коммерческой организации с иностранными инвестициями должны решаться в трудовых
договорах с каждым работником. Их заработная плата в иностранной валюте может
переводиться за границу;
- социальное страхование работников и их социальное обеспечение (за исключением
пенсионного обеспечения иностранных работников) регулируются законодательством РБ.
Особенности труда в организациях с иностранными инвестициями могут
устанавливаться также международными договорами.
8.
Труд в сельской местности.
НПА:
- ст. 317 ТК;
- Закон РБ от 29.05.1991 г. «О приоритетном социально-культурном и экономическом
развитии села и агропромышленного комплекса»;
- Примерный устав колхоза (сельскохозяйственного производственного кооператива), утв.
Указом Президента РБ от 2.02.2001 г. № 49 и др.
Особенности:
- повышенные на 20% служебные оклады (тарифные ставки) руководителям учреждений
здравоохранения, образования, культуры, физкультуры и спорта, социального
обеспечения, расположенных в сельской местности, и специалистам, работающим в этих
учреждениях, в сравнении с оплатой труда соответствующих руководителей и
специалистов, работающих в городах;
- льготы гражданам, проживающим и выезжающим в сельские населенные пункты
трудонедостающих территорий. Например, предоставление по прибытии отдельных
жилых домов (квартир) с надворными постройками, построенных или купленных за счет
средств бюджета или хозяйств; приобретение ими данного жилья в личную собственность
при условии проживания их и работы в сельском хозяйстве или социальной сфере села в
указанной местности не менее 10 лет;
- возможность введения суммированного учета рабочего времени, при котором
продолжительность ежедневной работы (смены) достигает 10 и2 часов, и разделения
рабочего дня на части, но не более чем на три.
Труд лиц, участвовавших в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС,
а также проживающих (работающих) и покинувших территории
радиоактивного загрязнения.
НПА:
- главы 28-30 ТК;
- Закон РБ «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на ЧАЭС» от
22.02.1991 г. и изменениями и дополнениями и др.
Виды норм:
- правила о труде работников, принимавших участие в ликвидации последствий
катастрофы на ЧАЭС, и приравненных к ним лиц:

оплата нанимателем потери (разницы) в заработке при их переводе в
соответствии с медицинским заключением на нижеоплачиваемую работу до
восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 324 ТК);

предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и
квалификации при сокращении численности или штата работников, а также
9.
дополнительные гарантии по трудоустройству (предоставление другой работы в
первую очередь, принятие мер по трудоустройству в другую организацию);

предоставление трудового отпуска в удобное для них время.
Такими же гарантиями пользуются лица, заболевшие и перенесшие лучевую
болезнь, ставшие инвалидами вследствие катастрофы на ЧАЭС.
- особенности правового регулирования труда работников, проживающих (работающих)
на территориях радиоактивного загрязнения:

выплата разницы в заработке при их переводе в соответствии с медицинским
заключением на нижеоплачиваемую работу до восстановления трудоспособности
или установления инвалидности;

выплата выходного пособия при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42
ТК в размере не менее 4-кратного среднемесячного заработка;

иные особенности, установленные главой 29 ТК РБ;
- нормы, дифференцирующие труд работников, эвакуируемых (отселяемых) из зон
эвакуации (отчуждения), первоочередного и последующего отселения и самостоятельно
покидающих эти зоны после аварии (ст. 336-337 ТК):

право на расторжение трудового договора без соблюдения предусмотренных
законодательством сроков предупреждения нанимателя;

выплата выходного пособия в размере не менее 4-кратного среднемесячного
заработка при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК;

первоочередное трудоустройство на новом месте жительства с учетом
профессии и квалификации, а при отсутствии такой работы – предоставление
другой работы с учетом их желания и общественных потребностей или
возможность обучения новым профессиям (специальностям) с сохранением
заработной платы за время обучения;

выплата при переводе на нижеоплачиваемую работу в соответствии с
медицинским заключением разницы между прежним заработком и заработком на
новой работе до восстановления трудоспособности или установления
инвалидности;

использование трудового отпуска в удобное для них время.
Труд совместителей, временных и сезонных работников, надомников и
домашних работников и иных категорий работников.
Особенности регулирования труда совместителей.
Совместительство - выполнение работником в свободное от основной работы
время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на
условиях трудового договора.
В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является
совместительством.
Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы
не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан
предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на
работу, требующую специальных знаний, наниматель вправе потребовать от работника
предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной
подготовке, а при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными
условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для
работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной
продолжительности рабочего времени, установленной статьями 111 - 114 ТК РБ.
Оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально
отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с
10.
повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным
результатам за фактически выполненный объем работ.
Трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно
с трудовым отпуском по основной работе. Если работник не отработал на работе по
совместительству шести месяцев, то трудовой отпуск предоставляется авансом. Если
продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству меньше,
чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы, наниматель по
просьбе работника предоставляет ему социальный отпуск соответствующей
продолжительности без сохранения заработной платы. Часть трудового отпуска
работающего по совместительству, превышающая трудовой отпуск по основной работе,
по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной
компенсацией.
Не допускается занятие в государственных организациях на условиях
совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и
бригадиров, если иное не установлено законодательством.
Запрещается работа по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, а также на
работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе
по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность
рабочего времени.
При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная
работа
родственников,
связанная
с
непосредственной
подчиненностью
и
подконтрольностью (статья 27 ТК).
Не допускается прием по совместительству на материально ответственные
должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не
погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности,
которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.
Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут
устанавливаться законодательством.
Гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с
обучением, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и
компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются
работающим по совместительству в полном объеме.
Помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами,
трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае
приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Особенности регулирования труда временных работников.
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев,
а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место
работы (должность), - до четырех месяцев.
На временных работников, в том числе занятых на сезонных работах,
распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой
23 ТК.
Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом
договоре. При приеме на работу в качестве временных работников предварительное
испытание не устанавливается.
Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об
этом нанимателя письменно за три дня.
Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по
инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным статьей 42 (кроме пункта 6) и
статьей 44 ТК, а также в случаях:
1) приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам
производственного характера, а также сокращения объема работы;
2) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной
нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья
или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более
длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании,
за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления
трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока
работы по трудовому договору;
3) неисполнения временными работниками без уважительных причин
обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, ТК.
Временным работникам выходное пособие выплачивается в случаях,
предусмотренных пунктом 1 части второй статьи 294 ТК, в размере недельного среднего
заработка, а в случае призыва на военную службу - в размере двухнедельного среднего
заработка.
Временному работнику, восстановленному на работе, выплачивается по решению
органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного
прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по
трудовому договору, но не более чем за три месяца.
Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу,
выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в
заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с ч. 1 ст.
296 ТК.
Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести
дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные
праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни без их согласия.
За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда
производится в одинарном размере.
Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на
неопределенный срок, когда:
1) временный работник проработал свыше сроков, указанных в ч. 1 ст. 292 ТК, и ни
одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;
2) уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю
после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и
после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.
В данных случаях временные работники не считаются временными со дня
заключения трудового договора.
Особенности регулирования труда сезонных работников.
Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных
и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного
периода (сезона), не превышающего шести месяцев.
На сезонных работников распространяется действие законодательства о труде с
изъятиями, установленными главой 24 ТК. Перечни сезонных работ утверждаются
Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.
Трудовой договор при приеме на сезонные работы заключается на срок, не
превышающий продолжительности сезона. Сезонным работникам предварительное
испытание при приеме на работу не устанавливается.
Сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному
желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.
Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе
нанимателя по основаниям, предусмотренным статьей 42 (кроме пункта 6) и статьей 44
ТК, а также в случаях:
1) приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного
характера или сокращения объема работ у нанимателя;
2) отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной
нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца. В случае утраты
трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а
также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места
работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место
работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления
инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.
Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в случаях,
предусмотренных пунктом 1 части второй статьи 301 ТК, в размере не менее недельного
среднего заработка, а в случаях призыва на военную службу - в размере не менее
двухнедельного среднего заработка.
Сезонному работнику, восстановленному на работе по решению или
постановлению органа, рассматривающего трудовые споры, выплачивается средний
заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе
или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.
Сезонному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается
средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за
время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с ч. 1 ст. 303 ТК.
Особенности регулирования труда работников-надомников.
Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с
нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с
использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений,
выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя.
Преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы
на дому предоставляется:
1) женщинам, имеющим детей в возрасте до шестнадцати лет (детей-инвалидов - до
восемнадцати лет);
2) инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
3) лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке
рекомендован труд в надомных условиях;
4) лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими
членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
5) лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный
период), а также обучающимся в учреждениях образования в дневной форме получения
образования;
6) лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты
непосредственно на производстве в данной местности.
Организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, которые
имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо
которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.
Наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников
инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет
их ремонт.
В тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты,
оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация
(амортизация), размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с
нанимателем.
По согласию сторон работнику-надомнику могут возмещаться и иные расходы,
связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии,
воды и т.д.).
Конкретный вид работы для работников-надомников выбирается с учетом их
профессиональных навыков и состояния здоровья.
Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами
противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями
работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих
органов.
Порядок и сроки обеспечения сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов
за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия
изготавливались
из
собственных
материалов),
вывоза
готовой
продукции
устанавливаются в трудовом договоре и (или) коллективном договоре.
В случаях, когда работники-надомники выполняют работу в иных организационнотехнических условиях (использование своих инструментов, оборудования и т.д.),
наниматель с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них
нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому.
Вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном
размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата.
Наниматель вправе премировать работников-надомников в соответствии с
действующим у него положением о премировании, коллективным и трудовым
договорами.
Особенности регулирования труда домашних работников.
Домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому
договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в
литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные
законодательством.
Лица, осуществляющие уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих,
ставших инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при
исполнении обязанностей воинской службы, либо вследствие заболевания, связанного с
пребыванием на фронте, а также осуществляющие уход за инвалидами I группы, за
лицами, достигшими 80-летнего возраста, за ребенком-инвалидом в возрасте до
восемнадцати лет и ребенком в возрасте до восемнадцати лет, зараженным вирусом
иммунодефицита или больным СПИДом, не являются домашними работниками.
Особенности правового регулирования труда указанных лиц определяются
законодательством.
Трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит
краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца).
Заключенный трудовой договор с домашним работником должен быть
зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе не позднее семи
дней после подписания его сторонами.
Не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с
лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья,
сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).
Трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по
соглашению сторон с предупреждением об этом стороны по договору за три дня.
В случае нарушения условий трудового договора он может быть расторгнут в
любое время по основаниям, предусмотренным ТК, трудовым договором.
Трудовой договор с внесенной в него записью о прекращении его действия
представляется сторонами в местный исполнительный и распорядительный орган,
зарегистрировавший данный договор.
Рабочее время и время отдыха домашних работников регулируются по
договоренности между сторонами. При этом продолжительность рабочей недели не может
быть больше установленной статьей 112 ТК. Конкретные дни отдыха оговариваются
сторонами в трудовом договоре.
Домашние работники имеют право на трудовой отпуск продолжительностью не
менее 24 календарного дня.
Оплата труда домашних работников производится в порядке и размерах,
определяемых в трудовом договоре. Заработная плата домашнего работника подлежит
обложению налогами в соответствии с законодательством.
На домашних работников, работающих у граждан по трудовым договорам,
распространяется государственное социальное страхование.
Особенности регулирования труда работников отдельных отраслей экономики
и отдельных профессий.
На работников, занятых на работах, непосредственно связанных с основным
технологическим процессом в лесной промышленности и лесном хозяйстве,
распространяется ТК со следующими особенностями:
1) временный перевод на другую не обусловленную трудовым договором работу у
одного и того же нанимателя по производственной необходимости, в том числе для
замещения отсутствующего работника, допускается на срок до трех месяцев в течение
календарного года;
2) при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной
работы (смены) может увеличиваться, но не более чем до 12 часов с соответствующим
уменьшением рабочих дней в другое время учетного периода или (и) предоставлением
дополнительных дней отпуска. В тех случаях, когда переработка сверх нормального
рабочего времени не может быть по условиям производства компенсирована
предоставлением другого дня отдыха и уменьшением рабочих дней, она оплачивается как
сверхурочная работа;
3) продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха может быть
уменьшена по сравнению с нормативной, но не менее чем до 12 часов, не считая времени
перерыва для отдыха и питания. При суммированном учете рабочего времени
неиспользованные часы междусменного отдыха могут суммироваться и предоставляться в
виде других дней отдыха в течение учетного периода;
4) продолжительность еженедельного непрерывного отдыха при суммированном
учете рабочего времени может сокращаться до 32 часов. В среднем за учетный период она
должна соответствовать нормам, предусмотренным главой 10 ТК.
Перечень категорий работников лесной промышленности и лесного хозяйства, для
которых применяются особенности, предусмотренные частью первой настоящей статьи, а
также другие особенности, устанавливаются Правительством Республики Беларусь или
уполномоченным им органом.
Рабочим строительно-монтажных организаций наниматель может устанавливать
суммированный учет рабочего времени за годовой учетный период (календарный или
расчетный год). Продолжительность ежедневной работы (смены) в таком случае может
увеличиваться до 10 часов с соответствующим сокращением рабочих дней или (и)
предоставлением дополнительных дней отдыха в другое время в течение учетного
периода.
В графике работ (сменности) должны предусматриваться не менее одного дня
отдыха в неделю и другие дни отдыха или уменьшенные рабочие дни с таким расчетом,
чтобы количество часов рабочего времени по графику равнялось норме часов за учетный
период.
За дни работы, когда их продолжительность уменьшается, а также за другие дни
отдыха оплата производится в размере дневной тарифной ставки (оклада) из расчета
восьмичасового рабочего дня (один день отдыха за восемь часов переработки).
Рабочим растениеводства, организаций сельского хозяйства устанавливается
суммированный учет рабочего времени за годовой учетный период (календарный или
расчетный год), при котором наниматель вправе:
1) в период напряженных полевых работ (посев, уход за посевами, заготовка
кормов, уборка урожая, вспашка зяби и др.) в случае необходимости увеличивать
продолжительность ежедневной работы (смены) до 10 часов, а с согласия работников - до
12 часов;
2) компенсировать возникшую переработку путем уменьшения рабочего дня
(смены) в другие периоды сезона или зимнее время или (и) путем предоставления других
дней отдыха (из расчета один день отдыха за восемь часов переработки).
Рабочим мастерских автотранспорта, складов и других подразделений,
обслуживающих растениеводство, может устанавливаться суммированный учет рабочего
времени на отдельные периоды напряженных полевых работ, при котором наниматель
вправе в эти периоды увеличивать продолжительность ежедневной работы этим
работникам до 10 часов с тем, чтобы в среднем за каждый учетный период
продолжительность рабочего времени по графику работ (сменности) не превышала
нормального количества часов.
Рабочим животноводства может устанавливаться нанимателем рабочий день,
разделенный не более чем на три части, между которыми предусматриваются перерывы
продолжительностью не менее двух часов, включая перерыв для отдыха и питания. При
этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать для данной
категории рабочих продолжительности ежедневной работы.
Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в
организациях связи, электроэнергетики и транспорта в пределах норм, установленных
ТК, определяются положениями о рабочем времени и времени отдыха для отдельных
категорий работников, утверждаемыми Правительством Республики Беларусь или
уполномоченным им органом.
Наниматель вправе вести учет рабочего времени по нормативам его затрат.
Особенности регулирования труда творческих, педагогических, научных
работников (конкурсное замещение должностей, почасовая оплата труда и др.)
устанавливаются законодательством.
Особенности условий труда медицинских работников, спортсменов - членов
клубных и некоторых других команд регулируются Правительством Республики Беларусь
или уполномоченным им органом с учетом норм, установленных ТК.
Особенности регулирования труда работников с неполным рабочим временем.
Неполное рабочее время устанавливается по договоренности между работником и
нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (статья 118 ТК).
Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую
неделю:
1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до
четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника,
осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским
заключением;
2) инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;
3) при приеме на работу по совместительству;
4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором,
соглашением.
Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор
при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой
деятельности оформляется приказом (распоряжением).
Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится
пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в
зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников какихлибо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и
других трудовых прав. Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку
работника не заносятся.
Особенности регулирования труда работников в связи с выполнением воинских
обязанностей.
За работниками, проходящими подготовку к военной службе с отрывом от
производства, на время обучения, включая проезд к месту учебы (сборов) и обратно, если
это связано с выездом с постоянного места жительства, сохраняются место работы
(должность) и средний заработок по месту работы.
Наниматели, у которых работают проходящие подготовку к военной службе,
оплачивают расходы по найму жилья на период их учебы (сборов), а также стоимость
проезда к месту учебы (сборов) и обратно по нормам, установленным законодательством
о служебных командировках.
За военнообязанными, призванными на военные и специальные сборы, за все время
сборов, включая следование к месту проведения сборов и обратно, если это связано с
выездом с постоянного места жительства, сохраняется место работы (должность) и
выплачивается средний заработок по месту работы.
Данные работники не могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя со
дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов,
кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального
предпринимателя.
Работникам, призванным или принятым на военную службу, выплачивается
выходное пособие в размере, установленном статьей 48 ТК.
Работники освобождаются от работы на время, необходимое для приписки к
призывным участкам, оформления призыва или приема на военную службу, постановки
или снятия с воинского учета, с сохранением за ними среднего заработка по месту работы.
Работникам, допущенным к сдаче испытаний в учреждения образования,
осуществляющие подготовку кадров по специальностям военного профиля,
предоставляется время для следования к месту сдачи вступительных испытаний и обратно
с сохранением места работы (должности) и среднего заработка по месту работы.
Работникам, направленным на диспансерное или стационарное обследование
(лечение, медицинское освидетельствование), на время нахождения в организации
здравоохранения сохраняются место работы (должность) и средний заработок по месту
работы, а также возмещаются военным комиссариатом расходы по проезду к месту
обследования (лечения, медицинского освидетельствования) и обратно по нормам,
установленным Правительством Республики Беларусь.
Жены (мужья) военнослужащих и иные члены семей военнослужащих, погибших
при выполнении воинского долга, имеют право на первоочередное направление их
органами государственной службы занятости на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации.
Женам (мужьям) военнослужащих выплачивается выходное пособие в размере
двухмесячного среднего заработка при увольнении их с работы в связи с переводом жены
(мужа) на службу в другую местность.
Органы государственной службы занятости осуществляют трудоустройство не
позднее чем в двухмесячный срок со дня обращения жен, мужья которых призваны на
срочную военную службу.
В случае невозможности трудоустройства им выплачивается пособие по
безработице в порядке, установленном законодательством.
Лицам, уволенным с военной службы, гарантируется:
1) сохранение в течение трех месяцев со дня окончания состояния на военной
службе за гражданами, работавшими до призыва на военную службу в государственных
организациях, права поступления на работу к тому же нанимателю на должность,
равноценную занимаемой до призыва на военную службу;
2) предоставление уволенным после прохождения срочной военной службы и
принятым на прежнее место работы единовременной материальной помощи в размере не
менее одной минимальной заработной платы;
3) предоставление уволенным после прохождения срочной военной службы
первого рабочего места в соответствии с частью второй статьи 281 ТК.
Органы государственной службы занятости совместно с республиканским органом
государственного управления в области обороны, иными заинтересованными принимают
меры по трудоустройству и профессиональной подготовке военнослужащих, уволенных с
военной службы.
Особенности регулирования труда работников, совмещающих работу с
обучением.
Поощрение работников, совмещающих работу с обучением: при установлении
более высокой квалификации (разряда, класса, категории и др.) по профессии (должности)
или при продвижении по работе учитываются успешное прохождение работниками
профессиональной подготовки, повышение квалификации, прохождение стажировки,
переподготовки, общее среднее и профессионально-техническое образование, а также
получение ими среднего специального, высшего образования, наличие ученой степени,
звания.
Гарантии
для
работников,
обучающихся
в
вечерних
(сменных)
общеобразовательных учреждениях и в учреждениях, обеспечивающих получение
профессионально-технического образования, в вечерней или заочной форме получения
образования: для работников, успешно обучающихся в вечерних (сменных)
общеобразовательных учреждениях и по направлению (заявке) нанимателя либо в
соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку рабочих (служащих),
коллективным или трудовым) в учреждениях, обеспечивающих получение
профессионально-технического образования, в вечерней или заочной форме получения
образования, устанавливаются сокращенная рабочая неделя или сокращенная
продолжительность ежедневной работы с сохранением не менее 50 процентов средней
заработной платы и предоставляются отпуска в связи с обучением, предусмотренные
статьями 208 и 211 ТК.
Для работников, обучающихся в вечерних (сменных) общеобразовательных
учреждениях и в учреждениях, обеспечивающих получение профессиональнотехнического образования, в вечерней или заочной форме получения образования, в
период учебного года устанавливается сокращенная рабочая неделя на один рабочий день
или соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в
течение недели) с оплатой не менее 50 процентов средней заработной платы по основному
месту работы.
Наниматель вправе дополнительно предоставлять в период учебного года без
ущерба для производственной деятельности по желанию работников, указанных в части
первой настоящей статьи, еженедельные свободные от работы дни без сохранения
заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением,
трудовым договором.
Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных
учреждениях, предоставляется на период итоговой аттестации за уровень общего среднего
образования отпуск продолжительностью не менее 20 календарных дней, а за уровень
общего базового образования - не менее 9 календарных дней с сохранением средней
заработной платы по основному месту работы.
Работникам, допущенным к итоговой аттестации в порядке экстерната за уровень
общего базового образования, предоставляется отпуск продолжительностью не менее 17
календарных дней, а допущенным к итоговой аттестации за уровень общего среднего
образования - не менее 20 календарных дней с сохранением средней заработной платы по
основному месту работы.
Работникам, обучающимся по направлению (заявке) нанимателя либо в
соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку рабочих (служащих),
коллективным или трудовым) в учреждениях, обеспечивающих получение
профессионально-технического образования, в вечерней или заочной форме получения
образования, самостоятельно (в порядке экстерната), предоставляется отпуск с
сохранением средней заработной платы по основному месту работы следующей
продолжительностью:
1) на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов в
учебном году:
на первом и втором курсах - до 10 календарных дней;
на третьем курсе - до 20 календарных дней;
2) для подготовки и прохождения итоговой аттестации - 20 календарных дней.
Работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение
профессионально-технического образования, в вечерней или заочной форме получения
образования, самостоятельно (в порядке экстерната), при отсутствии направления (заявки)
нанимателя, договора на подготовку рабочих (служащих) либо иных оснований,
предусмотренных в коллективном или трудовом договоре, могут предоставляться отпуска
без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной частью первой
ст. 211 ТК.
Работникам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения,
обеспечивающие получение среднего специального образования, предоставляется отпуск
без сохранения заработной платы продолжительностью не менее 7 календарных дней, а в
учреждения, обеспечивающие получение высшего образования, - не менее 12
календарных дней, не считая времени на проезд к месту нахождения учреждения
образования и обратно.
Работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение:
- среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме
получения образования по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с
заключенными с ними договорами (на подготовку специалистов, коллективным или
трудовым), при получении первого высшего образования предоставляются в качестве
минимальных гарантии, предусмотренные статьями 215 - 216 ТК и иными актами
законодательства;
- среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или
заочной форме получения образования, при отсутствии направления (заявки) нанимателя,
договора на подготовку специалистов либо иных оснований, предусмотренных в
коллективном или трудовом договоре, а также при получении второго и последующего
среднего специального, высшего образования могут предоставляться отпуска без
сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной статьей 216 ТК.
Работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего
специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения
образования, на период четырех учебных месяцев перед началом выполнения дипломного
проекта (работы) и (или) сдачи государственных экзаменов имеют право на сокращенную
рабочую неделю на один рабочий день или соответствующее ему количество рабочих
часов (при сокращении рабочего дня в течение недели) для подготовки к занятиям с
оплатой не менее 50 процентов средней заработной платы по основному месту работы.
Наниматель вправе предоставлять в течение указанных четырех месяцев
дополнительно по желанию работника еженедельные свободные от работы дни без
сохранения заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором,
соглашением, трудовым договором.
Работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение
среднего специального образования, в вечерней форме получения образования, на период
экзаменационной сессии в учебном году предоставляется отпуск:
1) на втором курсе - до 10 календарных дней;
2) на третьем и последующих курсах - до 20 календарных дней.
Работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение
высшего образования, в вечерней форме получения образования, на период установочной
или лабораторно-экзаменационной сессии в учебном году предоставляется отпуск:
1) на первом и втором курсах - до 20 календарных дней;
2) на третьем и последующих курсах - до 30 календарных дней.
Работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение
среднего специального и высшего образования, в заочной форме получения образования,
на период установочной или лабораторно-экзаменационной сессии в учебном году
предоставляется отпуск:
1) на первом и втором курсах - до 20 календарных дней;
2) на третьем и последующих курсах - до 30 календарных дней.
Работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего
специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения
образования, предоставляется отпуск:
1) на период сдачи государственных экзаменов - 20 календарных дней;
2) на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы) - 90 календарных
дней.
Работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение
послевузовского образования, в заочной форме получения образования и успешно
выполняющим индивидуальные планы, ежегодно предоставляется отпуск для сдачи
кандидатских экзаменов продолжительностью 15 календарных дней.
За время отпусков, предоставляемых в связи с обучением в учреждениях,
обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней
или заочной форме получения образования, за работником сохраняется средняя
заработная плата.
Работникам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения,
обеспечивающие получение послевузовского образования, могут предоставляться отпуска
без сохранения заработной платы продолжительностью до 12 календарных дней.
Наниматель может оплачивать работникам, обучающимся в учреждениях,
обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в заочной
форме получения образования, проезд к месту нахождения указанных учреждений
образования и обратно на установочные или лабораторно-экзаменационные сессии один
раз в течение учебного года в размере 50 процентов стоимости проезда соответствующим
видом транспорта применительно к порядку, установленному законодательством о
служебных командировках.
В порядке и размере, предусмотренных частью первой настоящей статьи, может
производиться оплата проезда для сдачи государственных экзаменов или подготовки и
защиты дипломного проекта (работы).
Наниматель
обеспечивает
профессиональную
подготовку,
повышение
квалификации, стажировку и переподготовку работников в случаях и порядке,
предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым
договором. В иных случаях необходимость профессиональной подготовки, повышения
квалификации, стажировки и переподготовки работников определяется нанимателем.
Профессиональная подготовка, повышение квалификации, стажировка и
переподготовка работников осуществляются в соответствующих учреждениях
образования либо в организациях в порядке, установленном Правительством Республики
Беларусь или уполномоченным им органом.
Работникам,
проходящим
профессиональную
подготовку,
повышение
квалификации, стажировку и переподготовку, наниматель обязан создать необходимые
условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные
настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
При направлении нанимателем работника на профессиональную подготовку,
повышение квалификации, стажировку и переподготовку работнику предоставляются
гарантии, установленные Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им
органом.
Необходимость профессиональной подготовки либо переподготовки работников
для собственных нужд определяет наниматель.
Закрепление нового материала.
Вопросы для самоконтроля учащихся:
1.
Дайте понятие единства и дифференциации в трудовом праве.
2.
Перечислите основания для дифференциации трудовых норм.
3.
Охарактеризуйте особенности регулирования труда руководителей организации.
4.
Охарактеризуйте особенности регулирования труда женщин.
5.
Охарактеризуйте особенности регулирования труда несовершеннолетних.
6.
Охарактеризуйте особенности регулирования труда инвалидов.
7.
Охарактеризуйте особенности регулирования труда трудящихся-мигрантов и
лиц, выполняющих работу за границей.
8.
Охарактеризуйте особенности регулирования труда работников в сельской
местности.
9.
Охарактеризуйте особенности регулирования труда в организациях с
иностранными инвестициями.
10. Охарактеризуйте особенности регулирования труда лиц, участвовавших в
ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС, а также проживающих
(работающих) и покинувших территории радиоактивного загрязнения.
11. Охарактеризуйте особенности регулирования труда совместителей, временных и
сезонных работников, надомников и домашних работников, работников с
неполным рабочим днем.
12. Охарактеризуйте особенности регулирования труда работников в связи с
выполнением ими воинских обязанностей и в связи с обучением.
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задании на дом:
- конспект.
- глава 18-32 ТК РБ.
Преподаватель:
Л.Н. Исаева
Тема: Понятие трудовой дисциплины. Особенности дисциплинарной
ответственности
Вид занятия: комбинированное занятие.
Время выполнения: 2 часа (из них 1 ч. - ОКР).
Цель занятия:
1.
Сформировать знания о понятии трудовой дисциплины, ее нормативном
регулировании, об основаниях, порядке и последствиях наложения на работника
дисциплинарных взысканий.
2.
Способствовать развитию навыков по применению теоретических знаний при
решении практических ситуаций, связанных с привлечением работника к
дисциплинарной ответственности.
3.
Способствовать воспитанию учащихся в духе уважения законодательства,
активной гражданской позиции.
Рекомендуемая литература:
1.
Трудовое право. Учебник / под ред. В.И. Семенкова. – Мн.: Амалфея, 2002.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь.
3. Трудовое право. Учебник для вузов / под. Общ. ред. В.И. Семенкова, В.Н.
Артемова, Г.А. Василевича и др. – Мн: Амалфея, 1997.
4. Образцы правил внутреннего трудового распорядка предприятия.
Организационный момент:
- приветствие;
- беседа о внешнем виде учащихся и их поведении на занятии;
- сосредоточение внимания учащихся на предстоящем занятии путем оглашения
цели учебной деятельности на занятии.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1.
Понятие и обеспечение трудовой дисциплины.
Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение
установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.
Обязанности отдельных групп работников уточняются в правилах внутреннего
трудового распорядка, в правилах технической эксплуатации, должностных и технических
инструкциях, трудовом договоре.
Виды трудовой дисциплины:
1)
производственная дисциплина – выполнение работником установленных
технологических правил и производственных инструкций:
- плановая дисциплина – порядок составления планов, их согласования,
утверждения и выполнения. Этот порядок устанавливается в постановлениях
Совета Министров Республики Беларусь, приказах министерства и на других
уровнях управления;
- конструкторская дисциплина – обязанность специалистов строго соблюдать
требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении
продукции;
- технологическая дисциплина – неукоснительное соблюдение работниками
технологических процессов, внедрении мероприятий, направленных на
обеспечение технологической подготовки производства;
- соблюдение требований стандартов – соблюдение порядка стандартизации,
выполнение стандартов: ГОСТ, ОСТ, СТП, ТУ.
2) договорная дисциплина – соблюдение условий трудового договора его
сторонами;
3) дисциплина исполнения – своевременное и квалифицированное исполнение
приказов,
указаний,
предписаний
руководителями,
специалистами,
возглавляемыми ими коллективами предприятий, учреждений и организаций.
В целях обеспечения надлежащей дисциплины труда на предприятии, в
учреждении и в организации используются различные средства воздействия на поведение
работников и применяются различные методы:
- убеждение – метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому
поведению, которое соответствует его воле.
- принуждение – метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или
иных действий субъектом права вопреки его воле.
2.
Внутренний трудовой распорядок.
В процессе выполнения трудовой функции каждый работник предприятия
вступает в отношения, регулируемые нормами трудового права. Эти трудовые отношения
в своей совокупности образуют внутренний трудовой распорядок, который действует в
пределах конкретного предприятия.
Внутренний трудовой распорядок представляет собой системы регулируемых
нормами трудового права отношений, т.е. определенный режим, обеспечивающий полное
и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда,
выпуск качественной продукции и выполнение обязанностей всеми участниками
трудового процесса.
Нормативно-правовое регулирование внутреннего трудового распорядка:
- Конституция РБ;
- ТК РБ;
- ПВТР;
- коллективный договор;
- трудовой договор;
- должностные инструкции;
- технические правила и инструкции.
ПВТР являются важнейшим документом, регулирующим у нанимателя вопросы
организации труда и укрепления трудовой и производственной дисциплины. С их
помощью определяется место каждого работника в процессе производства, их
взаимоотношения между собой. ПВТР подразделяются на типовые, отраслевые и местные.
Типовые ПВТР утверждены постановлением Министерства труда и социальной
защиты РБ и являются своего рода образцом для отраслевых и местных правил.
Отраслевые ПВТР утверждаются министерствами и другими органами
государственного управления с участием отраслевых профсоюзов. Эти правила, так же
как и местные, не должны противоречить ТК РБ, Типовым правилам и, в частности, не
могут устанавливать дополнительных мер дисциплинарных взысканий, но призваны
отразить специфические условия труда предприятий (режим работы, дополнительные
меры по охране труда и технике безопасности и т.п.) в каждой отдельной отрасли
хозяйства.
В тех отраслях хозяйства, где нет отраслевых правил, действуют Типовые ПВТР.
Наличие местных правил трудового распорядка, которые утверждаются
нанимателем с участием профсоюзов, для каждого предприятия обязательно.
Структура ПВТР:
- общие положения;
- порядок приема и увольнения работников;
- обязанности работников;
- обязанности нанимателя;
- рабочее время и его использование;
- поощрения за успехи в работе;
- ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Уставы или положения о дисциплине, утверждаемые постановлениями Совета
Министров РБ, являются специальными ведомственными актами, действуют лишь для
отдельных категорий работников государственных предприятий, учреждений и
организаций и обеспечивают четкую организацию труда и ответственность работника за
точно обозначенный участок работы. Большинство из них распространяются не на всех
работников, а лишь на тех, кто выполняет в данной отрасли основные работы, а также на
работников центрального аппарата управления. Круг этих работников устанавливается
соответствующим уставом. На предприятиях, где действуют уставы о дисциплине, также
утверждаются ПВТР. Они распространяются на работников, не подпадающих под
действие уставов.
Технические правила и инструкции утверждаются
министерствами и
ведомствами с участием профсоюзов. На их основании на предприятиях разрабатываются
местные инструкции с учетом конкретных условий. Они содержат перечни специальных
обязанностей отдельных работников по обслуживанию тех или иных технических средств
(например, Правила технической эксплуатации). А них предусматриваются определенные
технические приемы работы, последовательность и техническая взаимосвязь отдельных
операций. Технические инструкции в отличие от технических правил содержат в
основном предписания о порядке производства технологического процесса, об основных
требований обращения с машинами, о порядке ухода за ними, а также определенные
указания по технической безопасности.
Должностные инструкции также относятся к числу нормативных актов,
регулирующих внутренний трудовой распорядок, но лишь в той части, которая уточняет
права и обязанности работника по отдельным профессиям и специальностям. Эти
положения и инструкции являются локальными нормативными актами и действуют в
пределах конкретного предприятия.
3.
Права и обязанности работников.
Право на труд – это обеспечиваемое государством право каждого гражданина на
получение работы с учетом профессиональной подготовки, образования, способностей и с
оплатой за труд в соответствии с действующим законодательством, но не ниже
установленной минимальной заработной платы.
Отношения между сторонами трудового договора осуществляются путем
закрепления основных прав и обязанностей гражданина. Основные права работников
регламентируются в ТК РБ:
- на свободное объединение в профсоюзы;
- право граждан на забастовку;
- право работников на организацию и проведение собраний или на участие в собраниях,
созываемых нанимателем, профсоюзами;
- право на участие в управлении предприятием;
- право на обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
- право на получение заработной платы;
- право на ежедневный и еженедельный отдых, праздничные дни и отпуска, социальное
страхование и пенсионное обеспечение.
Обеспечение дисциплины труда начинается с точного определения круга
обязанностей работников предприятия. В общем виде обязанности работников
сформулированы в ТК РБ. В Типовых ПВТР основные обязанности работников и
нанимателя даны в более развернутом виде.
Обязанности работников:
- добросовестно трудиться;
- соблюдать установленные нормы по охране труда;
- бережно относиться к имуществу нанимателя и принимать меры к предотвращению
ущерба;
- выполнять письменные и устные распоряжения и инструкции нанимателя в соответствии
с предоставленными ему полномочиями;
- содействовать повышению производительности труда; обеспечивать соблюдение
установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ,
оказываемых услуг;
- не разглашать коммерческую тайну нанимателя; повышать свою квалификацию по
предложению нанимателя и за его счет;
- подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда;
- исполнять иные обязанности, вытекающие из действующего законодательства,
коллективного и трудового договора.
Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором. Неисполнение или ненадлежащее исполнение
названных обязанностей без уважительных причин является дисциплинарным
проступком.
4.
Права и обязанности нанимателя.
К числу основных обязанностей нанимателей относятся правильная организация
труда работников, обеспечение трудовой и производственной дисциплины, создание
условий для роста производительности труда.
Обязанности нанимателя при организации труда работников регламентируются
ст. 55 ТК и Типовыми ПВТР, должностными инструкциями и положениями. Сюда
относится: правильная расстановка кадров, рациональное использование труда
работников в процессе производства (закрепление за каждым из них определенного
рабочего места, оборудования и др.); поручение работы, обусловленной трудовым
договором, по специальности, квалификации или должности; оснащение каждого
рабочего места оборудованием, инструментами, материалами.
Наниматель обязан организовать учет фактически отработанного работником
времени, который ведется в табелях использования рабочего времени установленной
формы, в годовых табельных карточках и др. документах. В обязанности нанимателя
входит обеспечение своевременной выплаты заработной платы в сроки и размерах,
установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым
договором. В обязанности нанимателя входит также соблюдение законодательства об
охране труда.
5.
Меры поощрения.
Поощрение по трудовому праву – это публичное оказание почета члену
трудового коллектива в форме, установленной нормой права или коллективным
договором, меры поощрения за образцовое поведение, признанное трудовой заслугой или
особой трудовой заслугой.
ТК РБ не предусматривает конкретных мер поощрения. Порядок применения
поощрения определяется коллективным договором, ПВТР, уставами о дисциплине.
Виды поощрений: объявление благодарности, выдача премии, награждение
ценным подарком, Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета и др.
Уставами о дисциплине предусматриваются специфические основания для
поощрения работников применительно к особенностям условий труда в данной отрасли
народного хозяйства.
Например, работники ж/д транспорта поощряются за проявление инициативы,
самоотверженности и находчивости в работе, в частности, при предотвращении крушений
и аварий на ж/д транспорте.
6.
Дисциплинарные проступки.
Основанием для дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный
проступок.
Под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается виновное
противоправное неисполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в
трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем, за совершение которого
предусмотрено трудовым правом применение дисциплинарного взыскания.
Состав дисциплинарного правонарушения:
- субъект: работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным
нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку данного
нанимателя.
Виды субъектов:
- общий – всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий
персональную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение
обязанностей, предусмотренных ПВТР или уставами о дисциплине.
- специальный – должностное лицо организации, права которого установлены особыми
нормативными актами, которыми в свою очередь государство уполномочивает его
руководить производственным коллективом работников. В связи с ответственным
характером трудовой функции специальный субъект дисциплинарного проступка связан:

с осуществлением правомочий по руководству организацией или ее
структурными подразделениями;

с выполнением обязанностей по должности, замещаемой по выборам или по
конкурсу;

с
выполнением
обязанностей,
вытекающих
из
особых
функций
государственного аппарата;

со специфической ролью отдельных отраслей народного хозяйства и характером
труда работников в этих отраслях (например, обусловливаемой обслуживанием
источника повышенной опасности, действующих электроустановок, средств
транспорта и др.).
В ТК предусмотрены следующие категории работников, которые являются
специальным субъектами дисциплинарного проступка в случае нарушения ими трудовой
дисциплины:
- руководители организаций;
- работники, занимающие должности по выборам;
- сотрудники органов прокуратуры и др.
- объект: трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях,
инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный у данного
нанимателя ПВТР и уставами о дисциплине.
Непосредственным объектом дисциплинарных проступков служат отдельные
элементы ВТР в виде групп однородных правоотношений, связанных с: полным и
целесообразным использованием рабочего времени; обеспечением сохранности
сооружений, помещений, оборудования, инструментов, материалов, машин, инвентаря;
правильной организацией управления процессом труда и технологией производства;
охраной здоровья, нравственности и жизни членов трудового коллектива и т.д.
- субъективная сторона: психическое отношение нарушителя к своему неправомерному
поведению (вина в форме умысла ли неосторожности).
- объективная сторона: противоправное действие (бездействие) работника, посягающее на
трудовой распорядок; вредные последствия для урегулирования правом общественных
отношений и причинная связь между ними.
Для дисциплинарного проступка важное значение имеет время действия. Это
означает, что противоправное действие признается дисциплинарным проступком лишь в
том случае, если оно совершено в рабочее время. Это правило применимо ко всем
работникам. Закон допускает лишь два исключения. Так, недостойное поведение
некоторых работников (прокурор, судья, член исполкома, лица, выполняющие
воспитательные функции и др.), проявленное даже во внеурочное время, но роняющее
честь представителя соответствующего органа и наносящее ущерб его авторитету, по
своим объективным свойствам является нарушением трудового распорядка.
Некоторые уставы о дисциплине содержат дополнительные, более строгие виды
дисциплинарных взысканий, которые значительно расширяют понятие дисциплинарного
проступка. Противоправными признаются действия работников ж/д транспорта,
выразившиеся в нарушении дисциплины,
если они совершены не при исполнении
трудовых обязанностей, но в служебных помещениях и на территории предприятий ж/д
транспорта. Однако не все неправильные действия работников признаются нарушением
трудового распорядка, хотя и возникли они на работе.
Вина – это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя
обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего
внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея
возможность их проявить.
Формы вины:
- умысел (прямой и косвенный) – лицо сознает противоправность последствие, не желает,
но сознательно допускает их наступление. Подобные нарушения могут иметь место при
нарушении норм по ТБ должностными лицами и т.д.
- небрежность (неосторожность, самонадеянность).
Вина в форме небрежности проявляется тогда, когда работник предвидел
возможность наступления общественно вредных последствий своих противоправных
действий иди бездействия, но легкомысленно рассчитывал на их предотвращение либо не
предвидел вредных последствий своего поведения, хотя должен был и мог их предвидеть.
7.
Ответственность за нарушение дисциплины труда.
Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия на
нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника
перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.
Цель ответственности:
- охрана ВТР трудового коллектива;
- воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других неустойчивых
членов трудового коллектива, чтобы предупредить нарушение трудовой дисциплины.
Признаки дисциплинарной ответственности:
- может иметь место только за совершенные дисциплинарные проступки;
- может применяться только должностными лицами и органами, наделенными этим
правом;
- дисциплинарные взыскания применяются в строгом соответствии с требованиями закона
за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с соблюдением
установленных сроков;
- за одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно
дисциплинарное взыскание.
Однако правило ч. 3 ст. 199 ТК о том, что за каждое нарушение трудовой
дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, не
распространяется на так называемые «длящиеся» нарушения, когда они продолжаются,
несмотря на наложенные взыскания. Например, если работник после применения к нему
взыскания за необоснованный отказ выехать в служебную командировку продолжает
отказываться от выезда, то на него может быть наложено второе взыскание, в том числе
увольнение по п. 4 ст. 42 ТК. Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в законе,
является исчерпывающим.
Правовые гарантии против необоснованного наложения взыскания выражаются
в обязанности нанимателя предварительно получить от работника объяснение в
письменной форме, довести до сведения работника под расписку приказ или
распоряжение.
Виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от
применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий,
изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок
применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка,
коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми
актами.
Виды дисциплинарной ответственности работников:
- общая;
- специальная.
Общая дисциплинарная ответственность, по ПВТР, может быть возложена на
любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция
не связана с каким-либо исключительными условиями труда.
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей кругом
работников, к которым она может быть применена, кругом лиц и органов, наделенных
дисциплинарной властью, мерами взысканий и может устанавливаться только
законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами о дисциплине и по
специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры, судей и др.).
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:
- кругом лиц, на которые она распространяется;
- более широким понятием дисциплинарного проступка;
- мерами взыскания;
- определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;
- порядком применения дисциплинарных взысканий и обжалования.
Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники,
если они, имея дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, в течение
года со дня его применения вновь нарушили дисциплину.
Порядок применения дисциплинарных взысканий:
- до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное
объяснение работника, в случае отказа работника от дачи объяснения оформляется акт с
указанием присутствующих свидетелей;
- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно
дисциплинарное взыскание;
- дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением
нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании,
считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с
приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня
обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или)
пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке
стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными
органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа
в возбуждении или прекращения уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по
результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами
или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В
указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому
предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и
увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).
Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется
приказом (распоряжением) руководителя.
Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым
характером труда (статья 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями),
вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК.
Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только
по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным
законодательством.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ТК.
Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника,
соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка,
обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника
на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.
После отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к
работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли соответствующие
сроки, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по
рассмотрению трудовых споров.
Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных
категорий работников с особым характером труда (статья 204 ТК), вправе отменить,
смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное
взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это
взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении
дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не
будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся
дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается
автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.
Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до
истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного
руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя)
работников, а также по просьбе работника.
Досрочное
снятие
дисциплинарного
взыскания
оформляется
приказом
(распоряжением), постановлением.
Закрепление нового материала.
Вопросы для самоконтроля учащихся:
1.
Что следует понимать под трудовой дисциплиной?
2.
Назовите методы обеспечения трудовой дисциплины.
3.
Какие нормативные акты регулируют трудовую дисциплину?
4.
Какие меры морального и материального поощрения предусмотрены трудовым
законодательством?
Что следует понимать под дисциплинарной ответственностью и чем она
отличается от других видов юридической ответственности?
6.
Назовите основные черты дисциплинарной ответственности.
7.
Что является дисциплинарным проступком?
8.
Назовите виды дисциплинарной ответственности и отличительные признаки
специальной дисциплинарной ответственности.
9.
Какие
виды
дисциплинарных
взысканий
установлены
трудовым
законодательством?
10. Кто наделен правом наложения дисциплинарных взысканий?
11. Каков порядок применения дисциплинарного взыскания?
12. Каков порядок обжалования дисциплинарных взысканий?
13. В каких отраслях народного хозяйства действуют уставы и положения о
дисциплине?
14. Каковы особенности ответственности по уставам и положениям о дисциплине?
5.
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задании на дом:
- конспект.
- главы 13-14 ТК РБ.
Преподаватель:
Л.Н. Исаева
Тема: Материальная ответственность работников и нанимателей
Вид занятия: информационная лекция.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания об особенностях привлечения к материальной ответственности
работников за вред, причиненный ими нанимателю, а также ответственности нанимателя
за вред, причиненный жизни и здоровью работника;
- содействовать развитию практических навыков по составлению проектов договоров о
полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности и
решению практических ситуаций по теме;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию учащихся в
духе уважения трудового и гражданского законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право: Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
575-621;
- постановление Совета Министров РБ от 26.05.2000 г. № 764 «Об утверждении
Примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с
которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной материальной
ответственности, и Примерного договора о полной индивидуальной материальной
ответственности»;
- постановление Министерства труда РБ от 14.04.2000 г. № 54 «Об утверждении
Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности, Примерного
перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная)
материальная ответственность, Примерного договора о коллективной (бригадной)
материальной ответственности»;
- Порядок определения размеров и возмещения причиненного государству ущерба в
случаях хищения, недостачи денежных средств и товарно-материальных ценностей,
реализации оборудования, материалов, готовой продукции,
оказания
услуг
по
заниженным ценам, а также в иных случаях нарушения финансовой дисциплины, утв.
постановлением Министерства финансов РБ и Министерства юстиции РБ от 26.07.1999 г.
№ 161/196;
- декрет Президента РБ от 4.01.2000 г. № 1 «О некоторых вопросах возмещения вреда,
причиненного жизни или здоровью граждан» (в редакции от 29.06.2000 г. № 14);
- Правила возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью работника, связанного с
исполнением им трудовых обязанностей, утв. постановлением Совета Министров РБ от
6.07.1999 г. № 1028;
- постановление Пленума Верховного Суда РБ от 14.09.1995 г. № 10 «О судебной
практике по делам о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью граждан»;
- Гражданский кодекс РБ;
- Трудовой кодекс РБ.
Междисциплинарные связи:
- гражданское право;
- конституционное право;
- уголовное право;
- административное право;
- уголовный процесс;
- гражданский процесс.
План занятия:
Организационный момент:
- приветствие;
- беседа о внешнем виде учащихся и их поведении на занятии;
- сосредоточение внимания учащихся на предстоящем занятии путем оглашения
цели учебной деятельности на занятии.
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1.
Понятие, содержание и цели материальной ответственности работников за
ущерб, причиненный нанимателю.
Материальная ответственность работника – это самостоятельный вид
ответственности по трудовому законодательству (наряду с дисциплинарной
ответственностью). Ее следует отличать от имущественной ответственности по
гражданскому праву. Материальная ответственность не исключает привлечение
работника к иной ответственности (дисциплинарной, уголовной, административной).
Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный
нанимателю – это обязанность работника возместить в установленных законодательством
пределах и порядке ущерб, причиненный по его вине тому нанимателю, с которым он
состоит в трудовых отношениях.
Условия наступления материальной ответственности:
- причинение прямого действительного ущерба;
- противоправность поведения (действия ли бездействия) работника;
- вина конкретного лиц а в причинении ущерба;
- прямая причинная связь между противоправным деянием работника и наступившим
ущербом.
Ущерб – это утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие
необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение
имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты.
Излишние выплаты – заработная плата, выплаченная незаконно уволенному
работнику, штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника, потери нанимателя в
связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска срока исковой
давности, расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть
некачественной продукции (товара), сверхнормативный расход электроэнергии, горючесмазочных материалов.
Согласно ч. 2 ст. 400 ТК при определении размера ущерба учитывается только
прямой действительный ущерб. Неполученные доходы не учитываются.
Не может нести материальную ответственность работник за ущерб, который
может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска.
Риск считается оправданным, если цель не может быть достигнута обычными средствами:
- риск способствует той цели, для которой предпринимается;
- возможность вредных последствий лишь вероятна;
- объектом риска являются материальные факторы, а не жизнь и здоровье людей.
Не может нести материальную ответственность работник за ущерб,
причиненный в силу необходимой обороны или крайней необходимости (например,
использование имущества для тушения пожара).
Под противоправностью понимают нарушение или неисполнение работником
его трудовых обязанностей, изложенных в законе или иных нормативных актах (ПВТР,
тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и т.д.). Противоправность
поведения может выражаться в форме действия и бездействия.
Действие признается противоправным, если оно запрещено законом или иным
нормативным актом либо не соответствует правилам, закрепленным в нормах
законодательства о труде, коллективном, трудовом договоре. Бездействие
несовершение определенного действия, которое предписывалось субъекту трудового
права, вменялось ему в обязанности.
Противоправное поведение работника может выражаться не только в
ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, но и в нарушении норм уголовного,
гражданского, административного права. Именно в силу этого работник может быть
привлечен как к материальной, так и к дисциплинарной, уголовной, административной
ответственности, имущественной ответственности по нормам гражданского права.
Следует иметь в виду, что если ущерб был причинен преступлением, противоправность
устанавливается следственными или судебными органами.
Если противоправность поведения работника, которое привело к возникновению
ущерба, установлена вступившим в законную силу приговором суда по уголовному делу о
взыскании в пользу организации ущерба, причиненного его работником, то факт
противоправности действия (бездействия) работника считается доказанным.
Для возложения на работника материальной ответственности необходимо
наличие его вины в причинении ущерба, которая может выражаться в форме умысла
(прямого или косвенного) или неосторожности (самонадеянности или небрежности).
Умысел означает не только осознание лицом совершаемых виновных действий, но и
желание наступления связанного с этими действия результата. При неосторожной вине
лицо не предвидит наступления вредных последствий, хотя должно их предвидеть, или же
предвидит, но легкомысленно надеется их предотвратить.
От формы вины нередко зависит и размер материальной ответственности.
Наиболее распространенная форма вины при причинении ущерба нанимателю –
неосторожность. Например, присвоить вверенные денежные или материальные ценности
работник может умышленно, а порча товара, его недостача могут произойти как в
результате умышленного, так и неосторожного поведения лица.
Умышленное
причинение ущерба обычно влечет более строгую материальную ответственность.
В трудовом праве действует презумпция невиновности лица в причинении
ущерба. Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий
материальной ответственности лежит на нанимателе. Лишь для материально
ответственных лиц (к ним относят тех, кто заключил договор о полной материальной
ответственности, получил ценности по разовой доверенности, другим разовым
документам) может быть сделано исключение из этого общего правила. Они признаются
виновными в возникновении ущерба, выразившегося в необеспечении сохранности
вверенных им на хранение ценностей, и освобождаются от материальной
ответственности, если докажут, что их вины в ущербе нет.
Следует также различать вину непосредственных причинителей ущерба и тех,
кто не обеспечил должный контроль за сохранностью ценностей, не предотвратил
излишние денежные выплаты и т.п. Последние несут материальную ответственность в
той части, в которой не возмещен ущерб конкретным причинителем вреда.
Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо, чтобы
между действительным ущербом (следствием) и противоправным поведением работника
(причиной) имелась причинная связь. Эта связь должны быть установлена не только как
возможная или вероятная, но как несомненно достоверная, прямая.
В случаях, когда то или иное действие работника способствовало наступлению
ущерба в силу случайного стечения обстоятельств, такие действия не могут быть
основанием для возложения на него ответственности. Так, например, рабочий, включив
станок, оставил свое рабочее место. По возвращении обнаружил, что произошла поломка
обрабатываемой детали. В этом случае необходимо выяснить, обусловлена ли поломка
детали (следствие) отсутствием рабочего или же повреждение произошло по причине
обработки бракованного изделия.
Цели института материальной ответственности:
- защита собственности путем возмещения причиненного ущерба и оказание таким
образом также воспитательного воздействия на нарушителя;
- охрана заработной платы от необоснованных удержаний.
Отличие материальной ответственности по трудовому праву от
гражданско-правовой ответственности.
Различия:
- к материальной ответственности могут привлекаться только лица, состоящие в трудовых
отношениях с нанимателем, которому по вине работников причинен ущерб. Эта
ответственность носил личный характер. Работник, причинивший ущерб, возмещает его
сам. При гражданско-правовой ответственности ее субъектами могут быть лица, не
состоящие в трудовых отношениях (например, ответственность родителей за вред,
причиненный их детьми);
- ответственность по трудовому праву наступает лишь при наличии вины. От ее формы
нередко зависит размер взыскиваемого ущерба. В гражданском праве имеет место как
виновная, так и безвиновная ответственность (например, при случайном причинении
вреда источником повышенной опасности). Для трудового права в отличие от
гражданского не характерно презюмирование вины (исключение может быть сделано
лишь для материально ответственных лиц, которые сами должны доказать отсутствие
своей вины в возникновении ущерба);
- по трудовому праву взысканию подлежит только прямой действительный ущерб
(исключение – п. 6 ст. 404 ТК). В гражданском праве действует принцип полного
возмещения ущерба (включая и неполученный доход), в отдельных случаях может
наступить ответственность и при отсутствии ущерба (безвредная ответственность за
недопоставку товаров в виде уплаты неустойки за неисполнение договорных
обязательств). По трудовому праву недопустимо возложение ответственности за ущерб,
который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного
риска, а также за ущерб, причиненный в состоянии крайней необходимости. В
гражданском праве не исключены случаи привлечения к имущественной ответственности
при отсутствии противоправности;
- соизмерение предела ограничения материальной ответственности с заработной платой
работника;
- согласно трудовому праву размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине
нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и
предела материальной ответственности каждого из этих лиц, т.е. устанавливается долевая
ответственность. Солидарная ответственность работников за ущерб, причиненный
нанимателю, как правило, не допускается. Исключения установлены для лиц,
причинивших ущерб преступными действиями. Для гражданского права характерно
широкое применение солидарной ответственности лиц, причинивших материальный
ущерб, при которой в зависимости от волеизъявления потерпевшего может наступать
ответственность всех причинителей ущерба совместно либо каждого в отдельности.
Лицо, возместившее ущерб полностью, вправе обратиться с регрессным иском ко всем
остальным лицам, за вычетом той доли, которая приходится на него самого;
- помимо добровольного возмещения ущерба, предусмотренного
гражданским и
трудовым правом, эти отрасли различно определяют принудительный порядок взыскания
ущерба. В трудовом праве он более дифференцирован: в определенных случаях
допускается удержание нанимателем части заработной платы работника. По
гражданскому праву ущерб в принудительном порядке взыскивается через хозяйственный
суд или суд общей компетенции;
- трудовым правом определены более короткие сроки для привлечения к материальной
ответственности. Так, для обращения нанимателем в суд установлен срок в один год со
дня обнаружения причиненного работником ущерба. Срок исковой давности по
гражданскому праву равен 3 годам.
2.
3.
Виды материальной ответственности.
Виды материальной ответственности:
- ограниченная материальная ответственность;
- полная материальная ответственность.
Ограниченная материальная ответственность может наступать, если они
установлена ТК, коллективными договорами, соглашениями.
Ограниченную материальную ответственность несут:
1) работники - в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего
среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов,
полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу
или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной
одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для
осуществления трудового процесса;
2) руководители организаций, их заместители, руководители структурных
подразделений и их заместители - в размере причиненного по их вине ущерба, но не
свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной
постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием
необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной
продукции.
В п. 1 ст. 403 ТК дан примерный перечень объектов, за порчу или уничтожение
которых по небрежности
работники несут ответственность в пределах среднего
месячного заработка. Общим, что объединяет эти объекты, является выдача их
работникам в пользование для осуществления трудового процесса. В этот перечень не
могут входить станки, автомашины, компьютеры и прочее оборудование, которое
обслуживается работником, но не передается в пользование.
Под материалами понимаются основные и вспомогательные материалы, сырье,
топливо и т.п.; полуфабрикатами является начатая, но не полностью законченная
технологической обработкой продукция (незавершенное производство), а также
продукция другой организации, служащая сырьем для данной организации или
используемая последней для комплектования более сложного вида продукции. Изделия –
это готовая продукция данного нанимателя.
Материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка несут
работники, допустившие порчу или уничтожение ценностей в ходе трудового процесса. В
отношении других работников из числа должностных лиц (например, мастер, технолог),
если ущерб от порчи или уничтожения по небрежности указанных ценностей причинен в
результате их неправильных служебных действий (бездействия), материальная
ответственность наступает по правилам ст. 402 ТК.
При применении ч. 1 ст. 403 ТК необходимо также выяснить форму вины
работника – неосторожность или умысел. При умысле ответственность наступает по п. 5
ст. 404 ТК.
Установленную п. 2 ст. 403 ТК ответственность руководители организаций, их
структурных подразделений и их замы несут лишь за ту часть ущерба, которая не
возмещена непосредственными виновниками, которые обязаны, в свою очередь,
возместить ущерб в установленных пределах. Общая сумма, подлежащая взысканию, не
должна превышать причиненного ущерба.
В соответствии с действующим законодательством за ущерб, причиненный
излишними денежными выплатами (штраф, пеня и др.), виновные должностные лица
несут материальную ответственность в порядке, предусмотренном ст. 402 ТК.
Среднемесячный заработок определяется из расчета последних 2 календарных
месяцев работы лица, причинившего ущерб. Если работник проработал у нанимателя
менее 2 месяцев, то его средний заработок определяется исходя из фактически
проработанного времени.
Полная материальная ответственность наступает, если не сделано изъятий
из общего правила о полной материальной ответственности, а также в соответствии со ст.
404 ТК.
Полная материальная ответственность на основании специального
письменного договора (п. 1 ст. 404 ТК) наступает, когда между работником и нанимателем
заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной
ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей,
переданных ему для хранения иди для других целей.
Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть
заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими
должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением,
обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства
переданных им ценностей.
Примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о
полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются Правительством
Республики Беларусь. С учетом примерного перечня наниматель вправе на основании
коллективного договора, а при его отсутствии - самостоятельно утвердить примерный
перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми
могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной
ответственности.
Постановление Совета Министров РБ от 26.05.2000 г. № 764 «Об утверждении
Примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с
которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной материальной
ответственности, и Примерного договора о полной индивидуальной материальной
ответственности».
При рассмотрении споров, возникающих в связи с применением мер
дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения договора о
полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей,
необходимо исходить из условий трудового договора.
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей
составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на
работу, то в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен
договор о полной материальной ответственности. Отказ от заключения такого договора
без уважительных причин рассматривается как неисполнение трудовых обязанностей со
всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказа от заключения договора по
уважительным причинам наниматель обязан предложить работнику другую работу.
Если заключение договора о полной материальной ответственности не было
обусловлено при приеме на работу, то работник должен быть предупрежден о
необходимости заключения письменного договора о полной материальной
ответственности не позднее чем за 1 месяц. При отказе продолжить работу в новых
условиях он может быть уволен по п. 5 ст. 35 ТК.
Обязанности работника по договору:
- бережно относиться к переданным ему на хранение или для других целей материальным
ценностям и принимать меры к предотвращению ущерба;
- своевременно сообщать нанимателю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению
сохранности вверенных ему ценностей;
- вносить предложения нанимателю по реконструкции и ремонту складских помещений и
площадок в целях улучшения их приспособленности к хранению материальных
ценностей;
- вести учет, составлять и представлять отчеты о движении и остатках вверенных ему
материальных ценностях, участвовать в инвентаризации и списании вверенных ему
материальных ценностей.
Обязанности нанимателя по договору:
- создавать работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения
сохранности вверенного ему имущества;
- знакомить работника с действующим законодательством о материальной
ответственности работников, а также с действующими инструкциями, нормативами и
правилами хранения, приемки, обработки, продажи, перевозки или применения в процессе
производства переданных ему материальных ценностей;
- проводить в установленном порядке инвентаризацию и списание материальных
ценностей.
Постановление Министерства труда РБ от 14.04.2000 г. № 54 «Об утверждении
Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности, Примерного
перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная)
материальная ответственность, Примерного договора о коллективной (бригадной)
материальной ответственности».
Условия установления коллективной ответственности:
- предусмотренные соответствующим Перечнем работы выполняются работниками
совместно;
- невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника на
основании договора об индивидуальной материальной ответственности;
- каждый из работников достиг 18 лет.
При включении в состав коллектива (бригады) новых работников принимается
во внимание мнение коллектива (бригады). При смене руководителя коллектива (бригады)
или при выбытии более 50 % членов бригады от его первоначального состава договор
должен быть перезаключен.
В случае выбытия из состава коллектива отдельных работников или при приеме
в бригаду новых работников против подписи выбывшего лица указывается дата его
выбытия, а вновь принятый работник подписывает договор и указывает дату вступления в
коллектив (бригаду).
Члены коллектива освобождаются от возмещения ущерба, если:
- установлено, что ущерб причинен не по их вине;
- известны конкретные виновники причиненного ущерба из числа членов данного
коллектива;
- ущерб относится к категории нормального производственного риска (экспериментальное
производство, введение новых технологий и др.).
Полная материальная ответственность за имущество и другие ценности,
полученные под отчет по разовой доверенности или другим разовым документам (п. 2 ст.
404 ТК).
Круг лиц, которым могут выдаваться доверенности или другие разовые
документы на получение имущества или других ценностей, законодательно не определен.
Нередко к выполнению подобных операций привлекаются экспедиторы, шоферы,
завхозы, снабженцы и др. лица.
Особенности получения материальных ценностей по разовой доверенности или
другим разовым документам заключается в том, что работник получает их не для
хранения, а, как правило, для совершения каких-либо разовых операций (например,
получение товара и его доставка в организацию). Работник несет ответственность за
имущество или ценности, которые значатся в выданном и надлежаще оформленном
разовом документе.
Разовая доверенность либо другие документы для совершения операций с
материальными ценностями могут быть выданы только лицам, работающим у данного
нанимателя. Отказ работника от получения материальных ценностей по разовым
документам для совершения операций, не входящих в круг его обязанностей, нарушением
трудовой дисциплины не является, так как возложить полную материальную
ответственность на работника можно только с его согласия.
Лицо, получившее доверенность, подписанную руководителем и главным
бухгалтером или уполномоченными ими лицами, обязано не позднее следующего дня
после получения ценностей независимо от того, получены ли они по доверенности
полностью или частично, представить в бухгалтерию предприятия документы о
выполнении поручения и о сдаче на склад или соответствующему лицу полученных
ценностей.
Не запрещено выдавать ценности под отчет по разовой доверенности или другим
разовым документам лицам моложе 18 лет.
Согласно п. 3 ст. 404 ТК работник несет полную материальную
ответственность за ущерб, причиненный его действиями, содержащими признаки
деяний, преследуемых в уголовном порядке. Доказательства, подтверждающие совершение
такого деяния, должны быть установлены в порядке уголовного судопроизводства
приговором суда или постановлением следственных органов.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба
возлагается и в том случае, если он причинен действиями, содержащими признаки
преступлений, но работник был освобожден от уголовной ответственности вследствие
истечения сроков давности для привлечения к уголовной ответственности или акта
амнистии, а также если производство по уголовному делу прекращено в связи с
привлечением к административной ответственности.
При вынесении судом оправдательного приговора за отсутствием состава
преступления, а также при прекращении по этому основанию уголовного дела в стадии
предварительного следствия на работника не может быть возложена материальная
ответственность по п. 3 ст. 404 ТК, что не исключает ответственность в полном размере
по другим нормам ст. 404 ТК.
При привлечении к полной материальной ответственности по п. 3 ст. 404 ТК суд
вправе возложить на подсудимых солидарную ответственность, если будет установлено,
что ущерб причинен совместными умышленными действиями нескольких работников.
Солидарная материальная ответственность не наступает для лиц, которые хотя и
осуждены по одному делу, но за самостоятельные преступления, а также для лиц, одни из
которых осуждены за умышленные преступления, а другие – за совершенные по
неосторожности.
Полная материальная ответственность, связанная с причинением ущерба
работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического
опьянения (п. 4 ст. 404 ТК).
Доказательством факта пребывания работника в состоянии опьянения является
медицинское заключение, акт, протокол. Названные документы должны составляться в
день появления работника в нетрезвом состоянии. Однако отсутствие документов не
лишает суд права опросить в необходимых случаях свидетелей.
Полная материальная ответственность в связи с причинением ущерба,
вызванного недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей
материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а
также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других
предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления
трудового процесса (п. 5 ст. 404 ТК).
Основное отличие от материальной ответственности по п. 5 ст. 404 ТК от
материальной ответственности по п. 1 ст. 403 ТК состоит в форме вины. Во втором случае
ответственность наступает при порче или уничтожении имущества по небрежности, а в
первом – при недостаче, а также умышленном уничтожении или умышленной порче того
же имущества.
Полная материальная ответственность за ущерб, причиненный не при
исполнении трудовых обязанностей (п. 6 ст. 404 ТК), наступает, когда правонарушение
совершается в свободное от работы время либо в рабочее время, но работник при этом не
выполняет свои трудовые обязанности. В этом случае виновным лицом возмещается
ущерб в полном объеме, включая и не полученные нанимателем доходы, с применением
норм гражданского законодательства.
Например, во время использования автомашины нанимателя в личных целях
работник совершил аварию, чем причинил ущерб. Виновным лицом возмещается ущерб в
полном объеме, включая и неполученные нанимателем доходы от использования
указанных технических средств.
4.
Определение размера ущерба.
Порядок определения размеров и возмещения причиненного государству ущерба
в случаях хищения, недостачи денежных средств и товарно-материальных ценностей,
реализации оборудования, материалов, готовой продукции,
оказания
услуг
по
заниженным ценам, а также в иных случаях нарушения финансовой дисциплины, утв.
постановлением Министерства финансов РБ и Министерства юстиции РБ от 26.07.1999 г.
№ 161/196.
Размер ущерба определяется из следующего:
- при хищении, недостачи денежных средств – исходя из похищенной (недостающей)
суммы с уплатой процентов на сумму этих средств. Размеры процентов определяются
учетной ставкой Национального банка РБ на день вынесения решения о взыскании
ущерба;
- при хищении или недостаче иностранной валюты, фондовых ценностей в иностранной
валюте – в порядке, установленном действующим законодательством;
- при хищении, недостаче, умышленном уничтожении или порче товарно-материальных
ценностей и другого государственного имущества – исходя из цен, сложившихся на день
вынесения решения о взыскании, а при отсутствии таких цен – исходя из цен на
аналогичные товарно-материальные ценности;
- при хищении, недостаче, умышленном уничтожении или порче товарно-материальных
ценностей, поступивших организациям в порядке гуманитарной помощи (безвозмездно),
ущерб определяется оценочной комиссией с участием представителей финансовых
органов;
- при хищении, недостаче всех видов билетов, талонов, абонементов и других знаков,
предназначенных для расчетов за услуги, - исходя из их номинальной стоимости на день
вынесения решения о взыскании;
- при хищении, недостаче акций, облигаций, других ценных бумаг – исходя из их
реальной стоимости на день вынесения решения о взыскании, но не ниже номинальной
стоимости;
- при излишнем взыскании м организаций арендной платы, стоимости выполненных услуг
(отопление, освещение, водоснабжение, саночистка и др.), услуг связи и других услуг –
исходя из излишне взысканной суммы с уплатой процентов на сумму этих средств;
- в случае незаконных или излишних денежных выплат – исходя из выплаченной суммы с
уплатой процентов на сумму этих средств;
- в случае незаконных или излишних расходов денежных средств и товарно-материальных
ценностей (за исключением бюджетных средств государственных внебюджетных фондов)
– исходя из суммы излишне или незаконно израсходованных средств или стоимости
товарно-материальных ценностей с уплатой процентов на сумму этих средств.
5.
Порядок возмещения ущерба.
Порядок возмещения ущерба зависит от его размера и волеизъявления
работника, некоторых иных обстоятельств.
Добровольное возмещение ущерба.
Возмещение ущерба может производиться не только путем внесения денежных
средств в кассу нанимателя, но и возмещением ущерба в натуре либо посредством
исправления поврежденного имущества (с согласия нанимателя).
Взыскание ущерба по распоряжению нанимателя.
2 порядка:
- судебный;
- внесудебный – в случае возмещения ущерба в размере, не превышающем среднего
месячного заработка работника (удержание из заработной платы работника).
Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня
обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10
дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об
удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное
объяснение. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его
заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.
В остальных случаях (при пропуске нанимателем двухнедельного срока для издания
приказа об удержании, при отказе работника добровольно возместить ущерб, если ущерб
превышает средний месячный заработок) возмещение ущерба производится в судебном
порядке.
Если наниматель в нарушение данного порядка произвел удержание из заработной
платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе
работника решение о возврате незаконно удержанной суммы.
Взыскание с руководителей организаций и их заместителей материального ущерба в
судебном порядке производится по заявлению собственника или уполномоченного им
органа либо прокурора.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к
дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие
(бездействие), которым причинен ущерб нанимателю.
В исковом заявлении о возмещении ущерба, причиненного нанимателю,
указывается:
- размер прямого действительного ущерьа;
- факты, подтверждающие вину работника, противоправность работника, причинную
связи между его деянием и ущербом.
Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба,
причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения
ущерба. Те же сроки применяются и при обращении в суд прокурора (ст. 242 ТК).
Указанный срок исчисляется со дня, следующего за днем обнаружения ущерба, т.е.
днем, когда нанимателю стало известно о наличии ущерба, причиненного работником.
Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных
ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности
организации, следует считать день подписания соответствующего акта или заключения.
При пропуске по уважительным причинам данных сроков они могут быть
восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.
Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального
положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.
Проверяя материальное положение работника, суды должны истребовать
доказательства об имущественном положении лица, привлекаемого к материальной
ответственности (размер заработка, иные доходы), его семейном положении. При этом
должны учитываться основные и дополнительные доходы, количество членов семьи,
наличие иждивенцев, удержания по исполнительным листам, наличие имущества, в том
числе доли в общей собственности, совместной собственности супругов т.п.
К конкретной обстановке, при которой причинен ущерб, следует относить
обстоятельства, препятствовавшие работнику выполнить надлежащим образом
возложенные на него обязанности, в частности отсутствие нормальных условий хранения,
ненадлежащая организация труда. Вместе с тем наличие этих обстоятельств само по себе
не может служить основанием для уменьшения ущерба, подлежащего взысканию, если
работник знал или мог и должен был знать о наличии этих обстоятельств или о
возможном их возникновении и влиянии на сохранность имущества, но не принял всех
зависящих от него мер к предотвращению ущерба.
Суд вправе выйти за пределы исковых требований, если неправильно определена
сумма ущерба, а также при наличии к тому оснований принять решение о взыскании с
работника суммы в более высоких пределах ограниченной материальной ответственности
по сравнению с предъявленным иском либо в полном размере ущерба.
Взыскание на основании исполнительных надписей органов, совершающих
нотариальные действия.
Для получения исполнительной надписи представляются:
- письменное обязательство материально ответственного лица о погашении им
задолженности по недостаче;
- справка, выданная организацией (за подписью руководителя и главного (старшего)
бухгалтера, с указанием суммы задолженности по недостаче, оставшейся непогашенной
при увольнении работника;
- справка об увольнении работника.
Обеспечивает выполнение исполнительных надписей нотариальных контор
судебный исполнитель.
Списание сумм недостач и хищений материальных ценностей.
Если виновные лица не установлены или материально ответственные лица
отказываются в добровольном порядке возмещать ущерб, причиненный субъекту
хозяйствования, то последним материал о недостаче направляется либо в
правоохранительные органы для решения вопроса о возбуждении уголовного дела, либо с
соблюдением сроков исковой давности в суд для взыскания сумм недостачи (хищений) с
ответственных лиц по основаниям, предусмотренным законодательством.
Однако если полностью или частично отказано судом во взыскании данных сумм по
причине ненадлежащего учета и хранения материальных ценностей, пропуска сроков
исковой давности и по другим зависящим от истца причинам, то источником погашения
этих убытков является прибыль, остающаяся в распоряжении субъекта хозяйствования,
или другие источники собственных средств.
6. Возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью работника.
НПА:
- глава 59 ТК;
- декрет Президента РБ от 4.01.2000 г. № 1 «О некоторых вопросах возмещения вреда,
причиненного жизни или здоровью граждан» (в редакции от 29.06.2000 г. № 14);
- глава 38 ТК;
- Правила возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью работника, связанного с
исполнением им трудовых обязанностей, утв. постановлением Совета Министров РБ от
6.07.1999 г. № 1028 и др.
Причинение вреда может выражаться в увечье или ином повреждении здоровья.
Увечье состоит в физических неотвратимых повреждениях организма человека, которые
были результатом внешнего воздействия, в данном случае противоправного поведения
нанимателя. Иное повреждение здоровья может выражаться в профессиональном
заболевании. Оно возникает вследствие длительного воздействия на человека вредных
условий производства. Вредные последствия могут быть результатом травмы или общего
заболевания, если они были результатом нарушения нанимателем правил по охране труда.
Возмещению подлежит:
- имущественные потери потерпевшего (утраченный заработок (доход), который он имел
либо определенно мог иметь);
- дополнительно понесенные им расходы, вызванные повреждением здоровья;
- моральный вред.
Ответственность за причинение вреда жизни и здоровью работника наступает
при наличии вины причинителя вреда, кроме случаев причинения вреда источником
повышенной опасности для окружающих (ст. 948 ГК) и незаконным актом
государственного органа, органа местного управления и самоуправления, их должностных
лиц, а также незаконным актом органа дознания, предварительного следствия,
прокуратуры и суда (ст. 938-939 ГК).
Вина лица, причинившего вред, предполагается. Доказательствами вины
нанимателя могут служить:
- акт о несчастном случае на производстве;
- приговор, решение суда, постановление прокурора, органа дознания или
предварительного следствия;
- заключение органа государственного контроля и надзора о причинах повреждения
здоровья;
- решение о наложении административного или дисциплинарного взыскания на
должностных лиц;
- медицинское заключение о профессиональном заболевании;
- показания свидетелей;
- другие документы.
Возмещение вреда, причиненного здоровью работника.
При причинении гражданину увечья или иного повреждения здоровья возмещению
подлежат утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо
определенно мог иметь, а также дополнительно понесенные расходы, вызванные
повреждением здоровья, в том числе расходы на лечение, дополнительное питание,
приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение,
приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии, если
установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не имеет прав на
их бесплатное получение.
При определении утраченного заработка (дохода) пенсии (кроме пенсии по
инвалидности, назначенной потерпевшему в связи с соответствующим увечьем или иным
повреждением здоровья), назначенные как до, так и после причинения вреда здоровью, не
принимаются во внимание и не влекут уменьшения размера вреда (не засчитываются в
счет возмещения вреда). В счет возмещения вреда не засчитывается также заработок
(доход), получаемый потерпевшим после повреждения здоровья.
Размер подлежащего возмещению утраченного потерпевшим заработка (дохода)
определяется в процентах к его откорректированному в установленном порядке с учетом
инфляции среднему месячному заработку (доходу) до увечья или иного повреждения
здоровья либо до утраты им трудоспособности, соответствующих степени утраты
потерпевшим профессиональной трудоспособности, а при отсутствии профессиональной
трудоспособности - степени утраты общей трудоспособности.
В состав утраченного заработка (дохода) потерпевшего включаются все виды
оплаты его труда по трудовым и гражданско-правовым договорам как по месту основной
работы, так и по совместительству, облагаемые подоходным налогом. Не учитываются
выплаты единовременного характера, в частности компенсации за неиспользованный
отпуск и выходное пособие по увольнению. За период временной нетрудоспособности и
отпуска по беременности и родам выплаченное пособие учитывается. Доходы от
предпринимательской деятельности, а также авторский гонорар включаются в состав
утраченного заработка, при этом доходы от предпринимательской деятельности
включаются на основании данных налоговой инспекции.
Все виды заработка (дохода) учитываются в суммах, начисленных до удержания
налогов.
Среднемесячный заработок (доход) потерпевшего подсчитывается путем деления
общей суммы его заработка (дохода) за двенадцать месяцев работы, предшествовавших
причинению увечья, утрате либо снижению трудоспособности в связи с увечьем (по
выбору потерпевшего), на двенадцать. В случае профессионального заболевания
среднемесячный заработок может определяться также за двенадцать последних месяцев
работы, предшествовавших прекращению работы, повлекшей такое заболевание. В
случае, когда потерпевший ко времени причинения вреда работал менее двенадцати
месяцев, среднемесячный заработок (доход) подсчитывается путем деления общей суммы
заработка (дохода) за фактически проработанное число месяцев на число этих месяцев. Не
полностью проработанные потерпевшим месяцы по его желанию заменяются
предшествующими полностью проработанными месяцами либо исключаются из подсчета
при невозможности их замены.
В случае, когда потерпевший на момент причинения вреда не работал, учитывается
по его желанию заработок до увольнения либо обычный размер вознаграждения
работника его квалификации в данной местности, но не менее установленного
законодательством пятикратного размера базовой величины.
Если в заработке (доходе) потерпевшего до причинения ему увечья или иного
повреждения здоровья произошли устойчивые изменения, улучшающие его
имущественное положение (повышена заработная плата по занимаемой должности, он
переведен на более высокооплачиваемую работу, поступил на работу после окончания
учебного учреждения по очной форме обучения и в других случаях, когда доказана
устойчивость изменения или возможность изменения оплаты труда потерпевшего), при
определении его среднемесячного заработка (дохода) учитывается только заработок
(доход), который он получил или должен был получить после соответствующего
изменения.
Возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца
В случае смерти потерпевшего (кормильца) право на возмещение вреда имеют:
1) нетрудоспособные лица, состоявшие на иждивении умершего или имевшие ко
дню его смерти право на получение от него содержания;
2) ребенок умершего, родившийся после его смерти;
3) один из родителей, супруг либо другой член семьи независимо от его
трудоспособности, который не работает и занят уходом за находившимися на иждивении
умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, не достигшими четырнадцати лет,
либо, хотя и достигшими указанного возраста, но по заключению медицинских органов
нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе;
4) лица, состоявшие на иждивении и ставшие нетрудоспособными в течение пяти лет
после его смерти.
Один из родителей, супруг либо другой член семьи, не работающий и занятый
уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами умершего и ставший нетрудоспособным
в период осуществления ухода, сохраняет право на возмещение вреда после окончания
ухода за этими лицами.
Вред возмещается:
1) несовершеннолетним - до достижения восемнадцати лет;
2) учащимся старше восемнадцати лет - до окончания учебы в учебных учреждениях
по очной форме обучения, но не более чем до двадцати трех лет;
3) женщинам старше пятидесяти пяти лет и мужчинам старше шестидесяти лет пожизненно;
4) инвалидам - на срок инвалидности;
5) одному из родителей, супругу либо другому члену семьи, занятому уходом за
находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, - до
достижения ими четырнадцати лет либо до изменения состояния их здоровья.
Размер возмещения вреда, понесенного в случае смерти кормильца:
- Лицам, имеющим право на возмещение вреда в связи со смертью кормильца, вред
возмещается в размере той доли заработка (дохода) умершего, определенного по правилам
статьи 955 ГК, которую они получали или имели право получать на свое содержание при
его жизни. При определении возмещения вреда этим лицам в состав доходов умершего
наряду с заработком (доходом) включаются получаемые им при жизни пенсия,
пожизненное содержание и другие подобные выплаты.
- При определении размера возмещения вреда пенсии (кроме соответствующих
пенсий, назначенных в связи со смертью кормильца), назначенные как до, так и после
смерти кормильца, а также заработок (доход) и стипендия, получаемые этими лицами, в
счет возмещения им вреда не засчитываются.
- Установленный каждому из имеющих право на возмещение вреда в связи со
смертью кормильца размер возмещения не подлежит дальнейшему перерасчету, кроме
случаев:
1) рождения ребенка после смерти кормильца;
2) назначения или прекращения выплаты возмещения лицам, занятым уходом за
детьми, внуками, братьями и сестрами умершего кормильца;
3) назначения выплаты возмещения вреда лицам, состоявшим на иждивении и
ставшим нетрудоспособными в течение пяти лет после его смерти.
Размер возмещения может быть увеличен на основании законодательства или
договора.
Потерпевший, частично утративший трудоспособность, вправе в любое время
потребовать от лица, на которое возложена обязанность возмещения вреда,
соответствующего увеличения размера его возмещения, если трудоспособность
потерпевшего в дальнейшем уменьшилась в связи с причиненным повреждением здоровья
по сравнению с той, которая была у него к моменту присуждения ему возмещения вреда.
Лицо, на которое возложена обязанность возмещения вреда, причиненного здоровью
потерпевшего, вправе потребовать соответствующего уменьшения размера возмещения,
если трудоспособность потерпевшего возросла по сравнению с той, которая была у него к
моменту присуждения ему возмещения вреда.
Потерпевший вправе требовать увеличения размера возмещения вреда, если
имущественное положение гражданина, на которого возложена обязанность возмещения
вреда, улучшилось, а размер возмещения был уменьшен в соответствии с пунктом 3
статьи 952 ГК.
Суд может по требованию гражданина, причинившего вред, уменьшить размер
возмещения вреда, если его имущественное положение в связи с инвалидностью либо
достижением пенсионного возраста ухудшилось по сравнению с положением на момент
присуждения возмещения вреда, за исключением случаев, когда вред был причинен
действиями, совершенными умышленно.
Суммы выплачиваемого гражданам возмещения вреда, причиненного жизни или
здоровью потерпевшего, при повышении стоимости жизни подлежат индексации в
установленном законодательством порядке.
При повышении установленного законодательством размера базовой величины
суммы возмещения утраченного заработка (дохода), иных платежей, присужденных в
связи с повреждением здоровья или смертью потерпевшего, увеличиваются
пропорционально указанному повышению.
Возмещение вреда, вызванного снижением трудоспособности или смертью
потерпевшего, производится ежемесячными платежами.
При наличии уважительных причин суд с учетом возможностей причинителя вреда
может по требованию гражданина, имеющего право на возмещение вреда, присудить ему
причитающиеся платежи единовременно, но не более чем за три года.
Суммы в возмещение дополнительных расходов (пункт 1 статьи 954 ГК) могут быть
присуждены на будущее время в пределах сроков, определяемых на основе заключения
медицинской экспертизы, а также при необходимости предварительной оплаты стоимости
соответствующих услуг и имущества, в том числе приобретения путевки, оплаты проезда,
оплаты специальных транспортных средств.
Лица, ответственные за вред, вызванный смертью потерпевшего, обязаны возместить
необходимые расходы на погребение лицу, понесшему эти расходы.
Пособие на погребение, полученное гражданами, понесшими эти расходы, в счет
возмещения вреда не засчитывается.
Закрепление нового материала.
Вопросы для самоконтроля учащихся:
1.
Дайте определение материальной ответственности.
2.
Чем отличается материальная ответственность по трудовому праву от других
видов ответственности?
3.
Каковы условия привлечения к материальной ответственности?
4.
Что называется прямым действительным ущербом?
5.
Какие вы знаете виды материальной ответственности?
6.
Дайте определение понятия «ограниченная материальная ответственность» и
назовите случаи ее применения.
7.
Назовите случаи полной материальной ответственности, установленные
законодательством.
8.
С кем может быть заключен письменный договор о полной материальной
ответственности?
9.
В каких случаях заключается договор об индивидуальной материальной
ответственности, а в каких – о коллективной (бригадной) ответственности?
10. Как определяется размер ущерба, подлежащего возмещению каждым членом
бригады?
11. Каков порядок возмещения ущерба?
12. Какие установлены сроки для обращения с иском о возмещении материального
ущерба?
13. С какого момента начинает течь срок исковой давности для возмещения ущерба
в регрессном порядке?
14. При наличии каких обстоятельств суд вправе уменьшить размер подлежащего
взысканию ущерба?
15. Охарактеризуйте ответственность нанимателя за вред, причиненный жизни и
здоровью работника.
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задании на дом:
- конспект.
- глава 37 ТК РБ.
Преподаватель:
Л.Н. Исаева
Тема: Понятие и формы охраны труда
Вид занятия: занятие-размышление.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о порядке обеспечения охраны труда на предприятиях, о порядке
расследования несчастных случаев на производстве и случаев профессиональных
заболеваний;
- содействовать становлению практических навыков по решению практических ситуаций
и применению полученных теоретических знаний на практике;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовое право: Учебник / Под общ. ред. В. И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
440-478.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Государственный реестр действующих в Республике Беларусь нормативно-правовых
актов в сфере охраны труда, утв. постановлением Министерства труда и социальной
защиты РБ от 31.12.1997 г. № 121;
- Порядок разработки, согласования и утверждения правил типовых инструкций и
инструкций по охране труда, утв. постановлением Министерства труда и социальной
защиты РБ от 15.04.1994 г. № 23 и от 14.07.1994 г. № 82 с изменениями и дополнениями;
- Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний, утв. постановлением Министерства труда и социальной
защиты РБ от 17.05.1999 г. № 60 с изменениями и дополнениями.
Междисциплинарные связи:
- гражданское право;
- административное право;
- уголовное право;
- охрана труда.
План занятия:
Организационный момент:
- приветствие;
- беседа о внешнем виде учащихся и их поведении на занятии;
- сосредоточение внимания учащихся на предстоящем занятии путем оглашения
цели учебной деятельности на занятии.
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1.
Понятие охраны труда.
Охрана труда – это система обеспечения жизни и здоровья работников в процессе
трудовой
деятельности,
включающая
правовые,
социально-экономические,
организационные,
технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические,
лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.
Государственный реестр действующих нормативно-правовых актов (документов) по
охране труда:
- правила охраны и безопасности труда (межотраслевые и отраслевые);
- Государственные стандарты системы безопасности труда (ГОСТ ССБТ) и отраслевые
стандарты (ОСТ);
- строительные нормы и правила (СниП и СНБ);
- санитарные нормы и правила, гигиенические нормативы (СанПиН);
- другие документы (положения, инструкции и т.п.).
Выполнение требований и норм нормативных актов способствует полной или
частичной нейтрализации воздействия на человека в процессе трудовой деятельности
вредных производственных факторов, профилактика травматизма и профессиональных
заболеваний. К вредным производственным факторам относятся факторы воздействие
которых на работающего в определенных условиях может привести к заболеванию или к
снижению работоспособности. В зависимости от уровня и продолжительности
воздействия вредный производственный фактор может стать опасным.
Правовое регулирование вопросов охраны труда тесным образом связано с
теми общественными отношениями, участники которых призваны своими
действиями создавать для субъектов трудовых правоотношений здоровые и безопасные условия труда. А это значит, что меры охраны труда связаны
непосредственно с определенными факторами, условиями, способствующими
бесперебойности и четкости трудового процесса. Причем речь идет о таком
уровне безопасности, который на данном этапе развития науки и техники может
быть обеспечен экономическими, социальными, организационными, правовыми и
другими средствами. Кроме того, средства охраны труда предполагают
организацию эффективной службы контроля и надзора со стороны государства за
выполнением участниками трудовых правоотношений требований нормативных
актов по охране труда, устанавливают правовые последствия исполнения или
ненадлежащего неисполнения этих требований.
Важнейшие направления практической работы по охране труда:
- соответствующее финансовое, материальное и научное обеспечение по
созданию производственной обстановки, отвечающей требованиям нормативных
актов (документов), усиление ответственности за их нарушения;
- укрепление связи всех субъектов хозяйствования с государственными,
профсоюзными
и
другими
общественными
органами,
повышение
профессионализма специалистов государственных органов контроля и надзора за
соблюдением законодательства о труде, и охраны труда в частности.
Конституционное право работника на здоровые и безопасные условия
труда может быть рассмотрено в различных аспектах. Это, прежде всего, - право
работника на охрану труда (ст. 222 ТК), установленное и гарантированное
государством для всех граждан, т.е. элемент правового статуса граждан. Кроме
того, это право работника может выступать в качестве правомочия требовать от
соответствующих органов и должностных лиц надлежащей организации и
охраны труда, т.е. предстает в качестве элемента конкретного трудового
правоотношения.
Обе
эти
формы
тесно
связаны
между
собой,
взаимообусловлены и взаимозависимы.
Условием возникновения права на охрану труда на производстве является
вступление гражданина в трудовые или ученические правоотношения, причем
независимо от будущей специальности работника. Охрана труда в коллективе не
может зависеть от желания отдельных лиц, поскольку несоблюдение требований
нормативных правовых актов (документов) по охране труда конкретными
работниками может существенно влиять на безопасность окружающих.
1. Организация охраны труда.
Законодательные нормы, регулирующие охрану труда работающих,
содержатся в Трудовом кодексе Республики Беларусь (ст. 221-232, 262, 272, 274,
275). Требования по охране труда закреплены в межотраслевых и отраслевых
нормативных правовых актах (документах), сведенных в Государственном реестре
действующих в Республике Беларусь нормативных правовых актов (документов)
по охране труда, утвержденном постановлением Министерства труда Республики
Беларусь от 31 декабря 1997 г. № 121.
Межотраслевые нормативные акты (документы) разрабатываются на
государственном уровне и являются обязательными для исполнения (применения)
всеми субъектами экономической деятельности, расположенными (функционирующими) на территории Республики Беларусь. К таким актам, в частности,
относятся государственные стандарты системы СБТ, отдельные СНиПы (СНБ) и
СанПиНы, Правила пожарной безопасности и др.
Отраслевые правила и нормы охраны труда разрабатываются и
утверждаются на уровне отраслей и учитывают специфику отдельных производств
или видов работ и обязательны к исполнению (применению) в данной отрасли.
Порядок разработки, согласования и утверждения правил типовых
инструкций и инструкций по охране труда утвержден соответственно
постановлениями Министерства труда Республики Беларусь от 15 февраля 1994 г.
№ 23 и от 14.07.1994 г. № 82.
Кроме того, мероприятия по охране труда включаются на государственном
уровне
в
Соглашение
между
Правительством
Республики
Беларусь,
объединениями
нанимателей
и профсоюзов.
Аналогичные соглашения
разрабатываются на уровне отраслей и соответственно носят отраслевой характер.
На уровне организаций заключаются коллективные договоры (соглашения),
которые также должны предусматривать меры по охране труда.
Обязанности нанимателя при организации труда работников:
- обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем
месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами)
требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с
вредными условиями труда. При отсутствии в нормативных правовых актах
(документах) требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель
принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;
- принимать необходимые меры по профилактике производственного
травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; постоянно
контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по
технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности;
своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на
производстве;
- в случаях, предусмотренных законодательством и локальными
нормативными актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи
с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска,
лечебно-профилактическое питание и др.); соблюдать нормы по охране труда
женщин, молодежи и инвалидов;
- обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами
специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной
защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами.
В соответствии со ст. 226 ТК наниматель обязан обеспечивать охрану труда
работников, в том числе:
- безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений,
оборудования, технологических процессов и применяемых в производстве
материалов и химических веществ, а также эффективную эксплуатацию средств
защиты;
- условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям техники
безопасности и производственной санитарии;
- организацию в соответствии с установленными нормами санитарно-бытового
обеспечения,
медицинского
и
лечебно-профилактического
обслуживания
работников;
- режим труда и отдыха работников, установленный законодательством;
- выдачу работникам, занятым на производстве с вредными и (или) опасными
условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или выполняемых в
неблагоприятных температурных условиях, специальной одежды, специальной
обуви и других необходимых средств индивидуальной защиты, смывающих и
обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами;
- постоянный контроль за соблюдением нормативных правовых актов по охране
труда;
- постоянный контроль за уровнями опасных и вредных производственных факторов;
- подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний
работников по вопросам охраны труда;
- проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и
периодических в течение трудовой деятельности медицинских осмотров работников;
- информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем
месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах
индивидуальной защиты, компенсациях по условиям труда;
- расследование и учет несчастных случаев на производстве, профессиональных
заболеваний, аварий, разработку и реализацию мер по их профилактике;
- возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работников, в том числе
выплату единовременной материальной помощи работнику, утратившему
трудоспособность;
- пропаганду и внедрение передового опыта безопасных методов и приемов труда
и сотрудничество с работниками, их полномочными представителями в сфере
охраны труда;
- выделение в необходимых объемах финансовых средств, оборудования и
материалов для осуществления предусмотренных коллективными договорами,
соглашениями мероприятий по профилактике производственного травматизма и
профессиональных заболеваний, улучшению условий труда, санитарно-бытового
обеспечения, медицинского и лечебно-профилактического обслуживания
работников;
- беспрепятственный допуск представителей соответствующих органов, имеющих
на то право, к проведению проверки, предоставление сведений по охране труда по
вопросам их компетенции;
- назначение должностных лиц, ответственных за организацию охраны труда.
Права работников в сфере охраны труда:
- труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, здоровые и
безопасные условия труда;
- социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае
профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери
работы;
- рабочее место, соответствующее правилам по охране труда, защищенное от
воздействия опасных и (или) вредных производственных факторов;
- обучение (инструктирование) безопасным методам и приемам труда;
- обеспечение необходимыми средствами коллективной и индивидуальной
защиты;
получение от нанимателя или государственных и общественных органов
достоверной информации о состоянии техники безопасности и условий труда на
рабочем месте, а также о принимаемых мерах по их улучшению;
- проведение проверок по охране труда на его рабочем месте соответствующими
органами, имеющими на то право, в том числе по запросу работника с его
участием;
- отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения
непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до
устранения этой опасности, а также при непредоставлении ему средств индивиду-
альной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.
В силу ст. 225 ТК работник, занятый на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, имеет право на пенсию по возрасту за
работу с особыми условиями труда, оплату труда в повышенном
размере, бесплатное обеспечение лечебно-профилактическим питанием,
молоком или равноценными пищевыми продуктами, на оплачиваемые
перерывы
по
условиям
труда,
сокращенный
рабочий
день,
дополнительный отпуск, другие компенсации. Перечни профессий и
категорий работников, имеющих право на компенсации по условиям
труда, их виды и объемы устанавливаются Правительством Республики
Беларусь или уполномоченным им органом.
В служебных командировках или при разъездном характере работы
работнику, имеющему право на бесплатное обеспечение лечебно-профилактическим
питанием, молоком или равноценными пищевыми продуктами, выплачивается денежная
компенсация на их приобретение на условиях, предусмотренных коллективным
договором, соглашением, трудовым договором.
При отказе работника от выполнения порученной работы в случае
возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и
окружающих; непредоставления необходимых средств индивидуальной защиты,
непосредственно обеспечивающих безопасность труда; приостановлении и
запрещении проведения работ специально уполномоченными государственными
органами надзора и контроля работнику до устранения нарушений или до создания
нового рабочего места должна быть предоставлена другая работа,
соответствующая его квалификации, либо, с его согласия, работа с оплатой не
ниже среднего заработка по прежней работе на срок до одного месяца. При
необходимости наниматель обязан за счет собственных средств обеспечить
обучение работника новой профессии (специальности) с сохранением ему на
период переподготовки среднего заработка.
В случае ухудшения состояния здоровья работника, обусловленного
условиями труда, потери трудоспособности в связи с несчастным случаем
на производстве или профессиональным заболеванием наниматель обязан
предоставить работнику, с его согласия, работу в соответствии с медицинским заключением или обеспечить за счет собственных средств обучение
работника новой профессии (специальности) с сохранением ему на период
переподготовки среднего заработка, а при необходимости - его
реабилитацию.
Важной обязанностью нанимателя является проведение инструктажа
работников по охране труда.
Виды инструктажей по охране труда:
- вводный, проводимый инженером по охране труда или специалистом, на которого
возложены эти обязанности, а с учащимися в учебном заведении - преподавателем
или мастером производственного обучения. Этот инструктаж проводится со всеми
работниками, впервые принятыми на постоянную или временную работу; с
учащимися, воспитанниками и студентами, которые направлены к нанимателю для
прохождения производственной практики, а также перед началом трудового и
профессионального обучения в лабораториях, мастерских, на полигонах и иных
местах;
- первичный - проводят на рабочем месте по утвержденной программе до начала
производственной деятельности со всеми работниками, принятыми на работу
индивидуально;
- повторный - проходят все работники индивидуально или проводят с группой
работников, обслуживающих однотипное оборудование в пределах рабочего места
по программе первичного инструктажа на рабочем месте или в объеме инструкции
для данной профессии (вида работ) не реже одного раза в полугодие;
- внеплановый - проводится при введении в действие новых или переработанных
нормативных актов по охране труда, изменении технологического процесса, нарушении
рабочим требований инструкции, предъявлении требований государственных
специализированных органов надзора и контроля по вопросам охраны труда, перерываx в
работе более 6 месяцев;
- целевой - проводится при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми
обязанностями по специальности: при ликвидации последствий аварий, стихийных
бедствий и катастроф, производстве работ, на которые оформляется наряд-допуск,
разрешение, при проведении экскурсий.
Первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктажи проводит
непосредственно руководитель работ (начальник производства, цеха, участка;
мастер, инструктор и т.п.).
При поступлении на работу, т.е. при заключении трудового договора,
наниматель обязан потребовать, а гражданин предъявить медицинское заключение
о состоянии здоровья (п. 6 ст. 27 ТК), а также наниматель обязан обеспечить
проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и
периодических в течение трудовой деятельности медицинских осмотров
работников (п. 10 ст. 226, ст. 228 ТК).
Обязательные периодические медосмотры проводятся в рабочее время с
сохранением заработка.
Медицинские осмотры в зависимости от целей, которые они преследуют,
подразделены на 4 самостоятельные группы:
- медосмотры, проводимые в интересах охраны труда работников:
 занятых в производствах и профессиях, указанных в особых Списках;
 занятых на тяжелых работах;
 несовершеннолетних.
- медосмотры, цель которых – предотвратить опасность как для самого работника,
так и для окружающих его на производстве лиц (например, для прохождения
водительской комиссии);
- медосмотры, обеспечивающие интересы общественной гигиены и санитарии и
предупреждающие различные инфекционные заболевания (работники пищевой
промышленности, детских и лечебно-профилактических учреждений);
- медосмотры, цель которых – выяснить пригодность работника в физическом
отношении к выполнению определенной работы.
Наниматель не вправе устанавливать по своему усмотрению медосмотры, не
предусмотренные законодательством.
Наниматель ведет чет всех работников, подлежащих обязательным
медицинским осмотрам, и хранит личные медицинские книжки, в которые
заносятся сведения о перенесенных инфекционных заболеваниях и результатах
осмотров.
По юридической значимости медосмотры могут быть дифференцированы
следующим образом:
- медицинские осмотры как необходимая предпосылка для заключения трудового
договора (при поступлении на работу);
- медицинские осмотры, преследующие цель проверить возможность дальнейшего
использования работника на конкретной работе (сохранение трудового
правоотношения). Например, регулярные проверки состояния здоровья
водительского состава транспортных средств;
- медицинские осмотры (освидетельствования) для установления группы
инвалидности и степени утраты общей и профессиональной трудоспособности;
- иные виды медосмотров, проведение которых не влечет непосредственного
наступления каких-либо правовых последствий для обследуемого работника.
Для организации работы и осуществления контроля по охране труда
наниматели вводят должность специалиста по охране труда или создают
соответствующую службу из числа лиц, имеющих необходимую подготовку (ст.
227 ТК).
Должности специалистов по охране труда в производственной сфере вводятся
нанимателями при численности работающих свыше 100 человек, а в других
отраслях свыше 200 человек. Решение о необходимости создания службы охраны
труда или назначении специалиста по охране труда с меньшей численностью
работающих принимает наниматель. В случае невозможности выполнения
указанных обязанностей работниками нанимателя он привлекает для проведения
консультаций и дачи рекомендаций по безопасной организации труда
соответствующих специалистов. При отсутствии службы, специалиста по охране
труда соответствующие обязанности выполняются лицами, имеющими
соответствующую подготовку (прошедшими обучение), либо одним из
руководителей.
Типовое положение о службе охраны труда утверждается Правительством
Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
В целях обеспечения безопасности при организации производства и труда,
сохранения здоровья работников на работах с вредными, опасными условиями
труда, а также на работах, связанных с загрязнением или осуществляемых в
неблагоприятных температурных условиях, наниматель согласно п. 5 ст. 226 и ст.
220 ТК обязан:
 обеспечить выдачу бесплатно работникам средств индивидуальной
защиты (СИЗ), смывающих и обезвреживающих средств по нормам и в
порядке, установленным Правительством Республики Беларусь или
уполномоченным им органом;
 организовать должное содержание (хранение, стирку, чистку, ремонт,
дезинфекцию, обезвреживание) СИЗ.
Тяжесть труда классифицируется по ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ на категории,
которые разграничивают работы на основе общих энергозатрат органами человека
в ккал/ч (Вт).
Тяжесть
труда
характеризует
трудовой
процесс,
отражающий
преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные
системы (сердечно-сосудистую, дыхательную, психофизическую, зрительную и
др.), обеспечивающие его деятельность.
Вредные условия труда характеризуются производственными факторами,
воздействие которых на работающего в определенных условиях может привести
к заболеванию или снижению трудоспособности.
2. Расследование несчастных случав на производстве.
В соответствии со ст. 229 и п. 12 ст. 226 ТК расследование, оформление и учет
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний обязан проводить
наниматель с участием представителей профсоюзов (в установленных законодательством
случаях с участием других специально уполномоченных органов).
Обязанности нанимателя:
 принимать меры по устранению причин, повлекших несчастный случай на
производстве или профессиональное заболевание;
 оказать материальную и другую помощь потерпевшим или иждивенцам
(членам семьи) погибшего работника;
 выдать не позднее 3 дней после окончания расследования пострадавшему акт
о несчастном случае. При отказе нанимателя в составлении акта о
несчастном случае или при несогласии пострадавшего с изложенными в акте
обстоятельствами этого случая пострадавший вправе обратиться в специ3.
ально уполномоченный государственный орган надзора и контроля, после
чего - в суд.
Порядок расследования и учета несчастных случав на производстве и
профессиональных заболеваний закреплен соответствующим Положением, утвержденным
постановлением-приказом Министерства труда РБ и Министерства здравоохранения РБ от
17.05.1999 г. № 60/170.
Действие Положения распространяется на:
- нанимателей и работников;
- лиц, работающих на основе членства в кооперативах, товариществах и других
организационно-правовых формах хозяйствования, глав крестьянских (фермерских)
хозяйств и членов их семей;
- студентов и учащихся всех видов учреждений образования при прохождении ими
практики или выполнении работ у нанимателя;
- военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних
дел, Министерства по чрезвычайным ситуациям при выполнении у нанимателя
работ, не связанных с несением военной службы, исполнением служебных
обязанностей;
- осужденных к лишению свободы и отбывающих наказание в исправительнотрудовых учреждениях;
- лиц, содержащихся в лечебно-трудовых профилакториях, а также подвергнутых
административному аресту, привлекаемых к труду у нанимателя по требованию (с
согласия) компетентных органов;
- лиц, проходящих обучение, трудовую реабилитацию и (или) практику на
производстве, а также привлекаемых к труду в процессе лечения (трудотерапии) в
лечебно-профилактических учреждениях;
- лиц, привлекаемых в установленном порядке к ликвидации чрезвычайных
ситуаций природного и техногенного характера, к общественным работам;
- иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих у нанимателей,
находящихся на территории Республики Беларусь, если иное не предусмотрено
международными договорами (соглашениями), заключенными Республикой
Беларусь. На граждан Республики Беларусь, работающих по найму в других
государствах, распространяется порядок расследования и учета несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний, установленный в этих
государствах.
Расследование несчастных случаев на производстве, произошедших с
работниками Республики Беларусь, находящимися на территории государств участников Содружества Независимых Государств, проводится в соответствии с
Соглашением о порядке расследования несчастных случаев на производстве,
происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания,
принятым Межпарламентской Ассамблеей государств - участников СНГ 9 декабря
1994 г. в г. Москве.
Несчастные случаи на производстве подлежат расследованию, оформлению и
учету независимо от причин, произошедшие в течение рабочего времени, во время
установленных перерывов, в периоды времени до начала и после окончания работ,
при выполнении работ в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни:
- на территории нанимателя или в ином месте работы, в том числе в командировке, а
также в любом другом месте, где потерпевший находился в связи с работой или
совершал действия в интересах нанимателя;
- на транспорте нанимателя, сторонней организации, предоставившей его
нанимателю согласно договору (заявке);
- на личном транспорте, используемом в интересах нанимателя с его согласия или
по его распоряжению (поручению);
- на общественном или ином транспорте, а также при следовании пешком - с
работником, чья деятельность связана с передвижением между объектами
обслуживания;
- при выполнении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций природного и
техногенного характера и их последствий;
- при выполнении общественных работ, организуемых исполнительными и
распорядительными органами совместно с хозяйствующими субъектами и
службами занятости.
Расследованию и учету подлежат все впервые выявленные случаи
профессиональных заболеваний (отравлений) согласно соответствующему
Списку, утвержденному Министерством здравоохранения Республики Беларусь.
Профессиональный характер заболевания устанавливается на основании
клинических данных и санитарно-гигиенической характеристики условий труда
работающего, составленной территориальным центром гигиены и эпидемиологии
в случаях:
 острых профессиональных заболеваний - в амбулаторно-поликлинических
и больничных учреждениях всех типов как при обращении работника в
учреждение, так и при посещении на дому;
 хронических профессиональных заболеваний - в республиканском и
областных центрах профпатологии, клиниках научно-исследовательских
институтов, занимающихся вопросами профпатологии, а также в областных
и городских кожно-венерологических диспансерах.
Руководитель подразделения (ведения работ) сообщает нанимателю и
профсоюзу (при его отсутствии - уполномоченному трудового коллектива) о
случившемся. Наниматель, получив сообщение о несчастном случае, делает
запрос
в
лечебно-профилактическое
учреждение,
которое
выдает
в
установленном порядке заключение о тяжести травмы пострадавшего.
Лечебно-профилактические
учреждения
обязаны
в
течение
суток
информировать нанимателей и ежемесячно в письменной форме подавать
сведения в соответствующие структурные подразделения департамента по
инспекции труда при Министерстве труда и социальной защиты о лицах,
которым была оказана медицинская помощь в связи с полученными ими
травмами на производстве.
Расследование несчастных случаев на производстве (кроме групповых, со
смертельным и тяжелым исходом) проводится в срок не более 3 дней
полномочным представителем нанимателя с участием полномочного представителя профсоюза или трудового коллектива, работника службы охраны труда или
ответственного лица, на которое возложены приказом нанимателя эти
обязанности.
Несчастные случаи с главами крестьянских (фермерских) хозяйств и членами
их семей расследуются и учитываются исполнительными и распорядительными
органами, которыми зарегистрированы данные субъекты хозяйствования.
По окончании расследования полномочный представитель нанимателя с
участием лиц, принимавших участие в расследовании, оформляет в трех
экземплярах акт о несчастном случае на производстве по форме Н-1. Оформление
акта и сообщения о последствиях несчастного случая (профзаболевания)
нанимателем производится согласно соответствующему указанию, которым
кодируются все сведения.
Если в ходе расследования будет установлено, что несчастный случай
произошел при совершении пострадавшим противоправных действий,
преследуемых в уголовном порядке, в результате умышленных действий по
причинению вреда своему здоровью либо обусловлен исключительно состоянием
здоровья
пострадавшего,
то
такой
случай
оформляется
актом
о
непроизводственном несчастном случае (происшествии) формы НА в трех
экземплярах.
В двухдневный срок после окончания расследования наниматель
рассматривает представленные ему акты формы Н-1 и (или) НА с другими
документами расследования, утверждает акты и регистрирует в соответствующих
журналах установленной формы. По одному экземпляру утвержденного акта
наниматель направляет:
 пострадавшему или лицу, представляющему его интересы;
 государственному инспектору труда;
 специалисту по охране труда либо ответственному лицу, на которое
возложены эти обязанности, - с документами расследования.
В этот же срок наниматель направляет копии акта руководителю
подразделения (ведения работ), где работал пострадавший, профсоюзу или
уполномоченному
трудового
коллектива,
органу
государственного
специализированного надзора и вышестоящему органу управления (по его
требованию).
При несогласии с содержанием акта формы Н-1 и (или) НА наниматель
принимает решение о проведении дополнительного расследования. Срок
хранения актов у нанимателя - 45 лет.
Несчастный случай на производстве, который не вызвал у пострадавшего
потери трудоспособности или необходимость перевода на другую работу,
учитывается нанимателем в журнале учета микротравм по установленной форме.
В случае если нанимателю не поступило сообщение о несчастном случае в
течение рабочей смены (дня) или вследствие которого потеря трудоспособности
наступила не сразу, расследование проводится по заявлению пострадавшего, его
родственников или лиц, представляющих его интересы, в срок не более месяца со
дня подачи заявления
Несчастные случаи, произошедшие с учащимися и студентами учреждений
образования, проходящими практику или выполняющими работу под
руководством персонала нанимателя, расследуются нанимателем с участием
представителя(ей) учебного заведения и учитываются нанимателем; при
прохождении практики или выполнении работ под руководством персонала
учебного заведения расследуются учебным заведением с участием представителя(ей) нанимателя и учитываются учебным заведением.
Специальному расследованию подлежат:
- групповые несчастные случаи, происшедшие одновременно с двумя и более
работниками, независимо от тяжести полученных травм;
- несчастные случаи со смертельным исходом;
- несчастные случаи с тяжелым исходом.
Тяжесть травм определяется лечебно-профилактическим учреждением
согласно Схеме определения тяжести производственных травм, утвержденной
Министерством здравоохранения Республики Беларусь 28 июля 1994 г.
(приложение 8 к Положению о расследовании и учете несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний).
Специальное расследование включает следующие документы:
- заключение государственного инспектора труда с приложением копий актов на
каждого пострадавшего по форме Н-1 и (или) НА;
- протокол осмотра места происшествия по установленной форме
- планы, схемы, фотоснимки и др.;
- протоколы опросов, объяснений потерпевших, свидетелей и других лиц;
- выписки из документа о прохождении пострадавшими обучения и проверки
знаний, инструктажей, медицинских осмотров, получении СИЗ;
- заключения экспертиз и других исследований;
- копии предписаний органов государственного специализированного надзора и
контроля по охране труда;
- другие документы.
По окончании специального расследования государственный инспектор
труда направляет документы этого расследования в прокуратуру по месту, где
произошел несчастный случай, в вышестоящие структурные подразделения
инспекции труда, другому органу государственного специализированного надзора,
нанимателю и копии заключения - органам, представители которых принимали
участие в расследовании.
Профессиональные заболевания (отравления) расследуются лечебнопрофилактическим учреждением и учитываются в следующем порядке:
- в течение 12 часов о каждом выявленном или предполагаемом профессиональном
заболевании (отравлении) направляется по установленной форме извещение об
остром отравлении и хроническом профессиональном заболевании нанимателю,
территориальному центру гигиены и эпидемиологии, осуществляющему
государственный санитарный надзор за нанимателем, работником которого
является заболевший. В случае выявления острых профессиональных заболеваний,
при одновременном профессиональном заболевании двух и более работников,
извещение составляется на каждого заболевшего;
- составляется повторное извещение в случаях изменения или уточнения диагноза,
в котором указывается новый диагноз, дата его установления, первоначальный
диагноз, и в течение 24 часов направляется нанимателю и в центр гигиены и
эпидемиологии.
Закрепление нового материала.
Вопросы для самоконтроля учащихся:
1. Что понимается под охраной труда?
2. Что собой представляют правила по охране труда?
3. Их виды и порядок утверждения.
4. Назовите права работника по охране труда.
5. Назовите обязанности нанимателя по обеспечению здоровых и безопасных
условий труда работников.
6. Для каких категорий работников предусмотрены обязательные медицинские
осмотры?
7. На
каких
работах
рабочие
обеспечиваются
молоком,
профилактическим питанием и газированной соленой водой?
лечебно-
8. В каких случаях предусмотрено обеспечение работников средствами
индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами?
9. В каких целях проводится аттестация рабочих мест по условиям труда?
10. Какие льготы и гарантии предусмотрены работникам по результатам
аттестации рабочих мест по условиям труда?
11. Какие инструктажи по технике безопасности и производственной санитарии
предусмотрены законодательством?
12. Назовите виды несчастных случаев на производстве, которые подлежат
расследованию и учету.
13. Каков порядок расследования и учета профессиональных заболеваний
(отравлений)?
14. Каковы особенности
инвалидов?
охраны
труда
женщин,
несовершеннолетних,
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект.
- глава 16 ТК РБ.
Преподаватель:
Л.Н. Исаева
Тема: Понятие трудовых споров и их классификация. Порядок
рассмотрения индивидуальных трудовых споров
Вид занятия: лекция с элементами беседы.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о понятии и видах трудовых споров, законодательном порядке
урегулирования индивидуальных трудовых споров;
- способствовать развитию практических навыков по решению практических ситуаций по
теме и работе с нормативно-правовыми актами;
- содействовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Трудовое право: Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С.
479-493, 561-574;
- постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2
«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»;
- Гражданско-процессуальный кодекс Республики Беларусь;
- схема «Способы разрешения трудовых споров».
Междисциплинарные связи:
- административное право;
- гражданский процесс;
- гражданское право;
- конституционное право.
План занятия:
Организационный момент:
- приветствие;
- беседа о внешнем виде учащихся и их поведении на занятии;
- сосредоточение внимания учащихся на предстоящем занятии путем оглашения
цели учебной деятельности на занятии.
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1.
Общая характеристика индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальный трудовой спор - это спор (разногласие) между
работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных
нормативных актов, коллективного договора и других соглашений о труде.
Такие споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и
судами.
Индивидуальные трудовые споры некоторых категорий работников
рассматриваются в особом порядке (ст. 320 и 321 ТК).
Действующий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не
распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной
оплачиваемой должности работников общественных объединений (ч. 2 СТ. 234
ТК).
2.
Рассмотрение трудовых споров в КТС.
КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых
споров, кроме случаев, установленных законодательными актами. Исключения
установлены для трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в
суде. Кроме этого в КТС не могут рассматриваться вопросы установления, замены,
пересмотра норм труда (расценок), должностных окладов (тарифных ставок),
изменения штатов и др., поскольку они разрешаются нанимателем с участием
соответствующих профсоюзов в пределах предоставленных им прав.
КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению
трудовых споров, кроме случаев, установленных законодательными актами.
Исключения установлены для трудовых споров, подлежащих рассмотрению
непосредственно в суде. Кроме этого в КТС не могут рассматриваться вопросы
установления, замены, пересмотра норм труда (расценок), должностных окладов
(тарифных ставок), изменения штатов и др., поскольку они разрешаются
нанимателем
с
участием
соответствующих
профсоюзов
в
пределах
предоставленных им прав.
По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в
случаях, предусмотренных в коллективном договоре, КТС могут создаваться в
цехах или других подразделениях организаций.
Профсоюзы выделяют в состав КТС своих членов постановлением
профкома (цехкома), а наниматель назначает своих представителей приказом
руководителя организации. Прежде представители сторон выделялись
(назначались) в КТС на срок полномочий профсоюзного комитета, а в настоящее
время - на один год. Не требуется, чтобы в заседании КТС принимали участие все
ее члены. Достаточно, если в очередном заседании участвует равное количество
(например, по одному) представителей обеих сторон.
Наниматель обычно назначает своими представителями работников
отдела кадров, юрисконсультов, экономистов, знания и опыт которых могут
оказаться полезными для успешного рассмотрения дела. Профсоюз прежде был
обязан назначать своих представителей из числа членов профсоюзного комитета.
В настоящее время это не требуется. Важно только, чтобы выделенные люди
были толковыми и принципиальными членами профсоюза, способными
отстаивать законные интересы работников. Свои полномочия представители
сторон подтверждают доверенностями, которые подписывают соответственно
председатель профкома и руководитель организации и др., а их подписи
заверяются соответствующими печатями.
На практике можно столкнуться с таким положением, когда у нанимателя
действует несколько профсоюзов. Законодательство о труде не регламентирует
вопрос количества КТС в этом случае. Представляется возможным создание
одной КТС, в составе которой, по соглашению между профсоюзами, могут быть
выделены их представители. В этом случае КТС будет разрешать трудовые
споры членов этих профсоюзов. При отсутствии такого соглашения возможно
создание отдельных КТС с представителями каждого профсоюза. Каждая КТС
будет разрешать трудовые споры работников-членов профсоюза, представители
которого выделены в ее состав.
Статья 240 ТК устанавливает дополнительные по сравнению с общими
нормами законодательства о труде гарантии для членов КТС. Так, в период
осуществления их полномочий не допускается расторжение трудового договора с
ними по инициативе нанимателя (за исключением вызванного виновными
действиями, предусмотренными п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1-3 ст. 44 ТК и иными
законодательными актами, а также в случае ликвидации предприятия, организации,
прекращения
деятельности
индивидуального
предпринимателя,
понижение оклада или тарифной ставки.
Исходя из принципа равенства сторон, члены КТС не избирают постоянных
председателя и секретаря. Их обязанности на каждом заседании комиссии
поочередно исполняют представители обеих сторон. При этом обязанности
председателя и секретаря не могут на одном и том же заседании выполнять
представители одной стороны. Если, например, председателем на данном
заседании является представитель профсоюзного комитета, то секретарем должен
быть представитель нанимателя.
Порядок ведения делопроизводства в КТС устанавливается отдельным
соглашением нанимателя и профсоюза либо определяется коллективным
договором. Организационно-техническое обеспечение КТС закон возлагает на
нанимателя (ст. 235 ТК).
Перечень вопросов, подлежащих рассмотрению в КТС, содержится в
ст. 236 ТК. К их числу относятся споры о (об):
- установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их
выполнения;
- переводе на другую работу и перемещении;
- оплате труда, в том числе при невыполнении норм выработки, простое и
браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в
сверхурочное время и ночное время;
- праве на получение и размере причитающихся работнику премий и
вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты
труда;
- выплате компенсаций и предоставлении гарантий;
- возврате денежных сумм, удержанных из заработка работника;
- предоставлении отпусков;
- выдачи спецодежды, спецобуви, средств индивидуальной защиты,
лечебно-профилактического питания.
Кроме трудовых споров, указанных в ст. 236 ТК, в КТС могут
рассматриваться иные трудовые споры, в частности:
 о переводе на другую работу и выплате среднего заработка за время
вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения
нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом:
 о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные
системой оплаты труда;
 о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового
участия;
 о применении дисциплинарных взысканий;
 возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в
трудовой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении
трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению)
или иным предусмотренным законодательством документам (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 Г. N2
2).
Работники, не являющиеся членами профсоюза, в перечисленных случаях
имеют право по своему выбору обратиться в КТС или суд.
Для обращения в КТС в настоящее время установлен трехмесячный срок,
который исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о
нарушении его права. Если этот срок пропущен по уважительным причинам, КТС
может его восстановить (ст. 242 ТК) и рассмотреть спор по существу. Отказ КТС в
удовлетворении требования работника по причине про пуска срока на обращение
за разрешением спора не лишает его права обратиться за его разрешением в суд.
3аявленный спор КТС обязана рассмотреть в десятидневный срок.
3аявление в КТС может подать любой работник, который находится или
находился с нанимателем в трудовом правоотношении, если требование возникло
до прекращения трудового договора. 3аявление подается в письменном виде. В
силу ч. 1 ст. 237 ТК заявление подлежит обязательной регистрации, для чего КТС
должна вести специальный журнал.
Постановление КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению
нанимателем или профсоюзом. В решении КТС указывается:
- наниматель;
- ФИО обратившегося в КТС работника;
- дата обращения в КТС и рассмотрения спора;
- существо спора;
- фамилии участников комиссии, присутствующих на заседании;
- мотивированное решение комиссии.
Копия решения вручается в трехдневный срок работнику и нанимателю.
В порядке подготовки спора к рассмотрению КТС должна организовать сбор
необходимых материалов, дать поручения относительно проведения бухгалтерских
и технических проверок, потребовать, чтобы наниматель представил необходимые
расчеты и документы.
Признав, что спор в достаточной мере подготовлен к рассмотрению, КТС
назначает день и час своего заседания. Кроме заявителя, комиссия имеет право
вызвать на заседание свидетелей, пригласить специалистов, представителей
профсоюзов и других общественных организаций. Поскольку на заседании могут
присутствовать и выступать все работники, спор должен рассматриваться
внерабочее время, а о времени и месте проведения заседания следует оповестить
трудовой коллектив.
Спор рассматривается в присутствии заявителя. Рассмотрение спора без него
допускается только по его письменному заявлению. Если работник на заседание
комиссии не явился во второй раз без уважительной причины, комиссия может вынести
решение о снятии заявления с рассмотрения. Это не лишает работника права подать
заявление вновь, но в пределах упомянутого трехмесячного срока.
На заседании КТС ведется протокол, в котором указывается состав
комиссии, кратко излагаются требования и возражения сторон, последовательно и
достаточно полно отражаются действия, из которых состояло рассмотрение спора.
Если соглашения достичь не удается, в протоколе излагаются позиции сторон
(требования и возражения вместе с их обоснованием) и указывается, что
соглашение не состоялось. Протокол подписывается председателем и секретарем
комиссии.
Работник или наниматель, если они не согласны с решением КТС, имеют
право обжаловать решение КТС в суд в десятидневный срок (за исключением
случаев, предусмотренных ст. 320, 321 ТК). Отсчет этого срока начинают со дня
вручения сторонам копии решения КТС (ст. 239 ТК). Пропущенный
десятидневный срок может быть восстановлен и потому истечение его не является
основанием к отказу в приеме заявления.
Если работник или наниматель в течение десятидневного срока не
обжаловали решение КТС, оно подлежит добровольному исполнению нанимателем
не позднее чем в трехдневный срок, по истечении 10 дней, предусмотренных на его
обжалование, за исключением решений, подлежащих немедленному исполнению
(ст. 247 ТК).
Если наниматель добровольно не исполнит решение КТС в установленный
срок, комиссия выдает работнику по его просьбе удостоверение на принудительное
исполнение. Удостоверение не выдается в том случае, если работник или
наниматель в установленный срок обратились с заявлением о разрешении
трудового спора в суд. В соответствии с ч. 3 ст. 249 ТК в удостоверении
указываются: наименование комиссии, вынесшей решение по трудовому спору;
даты его принятия и выдачи удостоверения; фамилия, имя, отчество работника;
решение по существу спора. Удостоверение должно быть заверено подписями
председателя и секретаря комиссии. Удостоверение приравнивается к
исполнительному листу, выданному судом. Оно может быть передано судебному
исполнителю в течение 3 месяцев с момента выдачи. В случае пропуска
работником трехмесячного срока по уважительной причине КТС, выдавшая
удостоверение, может восстановить этот срок.
3. Рассмотрение трудовых споров судом.
По признаку подведомственности различают споры:
- непосредственно (без предварительного рассмотрения в КТС) подведомственные
суду (ч. 2 и 3 ст. 241 ТК);
- условно подведомственные суду, т.е. подлежащие рассмотрению в суде лишь
после обращения в КТС (ч. 1 ст. 241 ТК).
Условно подведомственные суду трудовые споры по заявлению:
- о недействительности трудового договора (ст. 22 ТК);
- работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС;
- работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный срок;
- прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.
Споры, непосредственно подведомственные суду, можно разделить на три
группы:
Первая группа (основная):
- работников, работающих у нанимателей, где КТС не создана;
- работников – нечленов профсоюза, если они предпочли обратиться именно в суд;
- работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения
трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об
оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за
исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их
рассмотрения;
- нанимателей о возмещении работниками причиненного им материального ущерба;
- работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с
действующим законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах
предоставленных им прав;
- работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо в связи с
несогласием с его содержанием (ч. 2 ст. 241 ТК).
Вторая группа - споры об отказе в заключении трудового договора с:
- лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;
- молодыми специалистами, окончившими высшее или среднее специальное учебное
заведение, аспирантами, завершившими обучение в очной аспирантуре, лицами,
окончившими профессионально-техническое учебное заведение и направленными в
установленном порядке на работу к определенному нанимателю;
- другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан
заключить трудовой договор;
- лицами по дискриминационным мотивам.
Установленный гл. 17 ТК порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
не распространяется на вытекающие из гражданско-правовых отношений требования
работников о взыскании ущерба с нанимателя, несвоевременно оформившего или
несвоевременно представившего органам социального обеспечения документы для
назначения пенсии (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь
от 29 марта 2001 г.).
В третью группу споров, непосредственно подведомственных судам, относят, в
частности, споры:
- работников, состоящих в трудовых отношениях с профсоюзными
комитетами (библиотекари, бухгалтеры и т.д.);
- работающих по трудовым договорам у граждан. Споры третьей группы в ст.
241 ТК прямо не названы.
Для возбуждения трудовых дел в судах законодатель установил определенные
сроки. Общий срок является трехмесячным. Он течет со дня, когда работник узнал или
должен был узнать о нарушении своего права. Этот срок применяется ко всем категориям
трудовых споров, для которых не установлены иные сроки.
По делам об увольнении предусмотрен более короткий (месячный) срок, который
течет со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки
с записью об основании прекращения трудового договора. Пока приказ либо трудовая
книжка не вручены, срок давности не начал течь. Поэтому приказ должен вручаться
увольняемому под расписку сразу после издания. Одновременно под расписку должна
вручаться и трудовая книжка. Несвоевременное вручение приказа, трудовой книжки
приводит, в частности, к значительному увеличению сумм, взыскиваемых за время
вынужденного прогула, - если суд восстанавливает уволенного на работе. Начало течения
месячного срока может связываться также с отказом работника получить хотя бы один из
названных документов или с отказом нанимателя выдать его (ч. 1 ст. 242 ТК).
Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба,
причиненного ему работником, установлен срок - один год со дня обнаружения ущерба
(ч. 2 ст. 242 ТК). Но если ущерб выявлен в результате инвентаризации, ревизии или
проверки финансово-хозяйственной деятельности организации, днем обнаружения
ущерба принято считать день составления (подписания) соответствующего акта или
заключения.
Названные трехмесячный, месячный и годичный сроки применяются также при
обращении в суд прокурора.
В случае пропуска этих сроков по уважительным причинам они могут быть
восстановлены.
Суды рассматривают трудовые споры по общим правилам гражданского
судопроизводства с некоторыми особенностями.
Иски работников к нанимателям - юридическим лицам предъявляются по месту их
нахождения, кказанному в уставе или ином учредительном документе, а иски нанимателей к работникам - по месту жительства последних (ст. 46 ГПК). Иск
нанимателя к работнику о возмещении материального ущерба может
предъявляться также по месту причинения вреда.
Кроме истца дело в суде может возбудить также прокурор или профсоюз
(ст. 81, 86 ГПК). Лицо, в интересах которого дело начато по заявлению прокурора
или профсоюза, извещается судом о возникшем процессе и участвует в нем в
качестве истца (ст. 82 ГПК).
Дела по рассмотрению трудовых споров должны рассматриваться судом не
позднее одного месяца со дня принятия заявления (ст. 158 ГПК).
Если существенные изменения условий труда вызваны объективными
производственными, организационными или экономическими причинами, а
работник не согласен продолжать работу в новых условиях, суд вправе по своей
инициативе изменить формулировку увольнения на п. 5 ст. 35 ТК (отказ от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). При
этом Пленум Верховного Суда Республики Беларусь подчеркивает, что, если
работник при изложенных обстоятельствах не был за один месяц до увольнения
предупрежден об изменениях условий труда (ст. 32 ТК), суд должен изменить и
дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в
день истечения названного срока (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда
Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2).
По ст. 244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе, а
также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала
поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за
время вынужденного прогула.
При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий
труда, отстранении от работы работнику выплачивается средний заработок за
время вынужденного прогула или разница в заработке за время нижеоплачиваемой
работы. Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии
решения органа по рассмотрению трудового спора (ст. 244 ТК).
В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на
другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим
материального ущерба нанимателю суд применяет ст. 245 ТК, т.е. возлагает на
должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении,
изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность
возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой вынужденного прогула или
выполнением нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается на
должностное лицо, если соответствующие действия совершены им с нарушением
закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении
работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий
труда (ст. 245 ТК).
Закрепление нового материала.
Вопросы для самоконтроля учащихся:
1. Дайте определение трудовых споров.
2. Каковы причины возникновения трудовых споров?
3. Какие вы знаете виды трудовых споров?
4. Какие органы рассматривают индивидуальные трудовые споры?
5. Каков порядок образования КТС?
6. Что означает принцип паритетности в организации и деятельности КТС?
7. Какие споры рассматриваются в КТС?
8. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС. Что означает обязательность
решения КТС?
9. Каково содержание решения КТС?
10. В какой срок может быть обжаловано решение КТС в суд?
11. Является ли пропуск 10-дневного срока основанием для отказа в принятии
заявления судом?
12. Как исполняется решение КТС?
13. Какие трудовые споры рассматриваются судом?
14. Какие споры условно подведомственны суду?
15. На кого возлагаются судебные расходы по рассмотрению трудовых споров?
16. Какие решения органов по рассмотрению трудовых споров подлежат
немедленному исполнению?
17. Споры каких работников рассматриваются в особом порядке?
Практические ситуации для закрепления нового материала:
1.Зайцев обратился в КТС с заявлением об отмене дисциплинарного взыскания,
объявленного ему за опоздание на работу. В заявлении Зайцев ссылался на то, что
опоздание произошло в связи с аварией на транспорте. При принятии решения
двое членов КТС от профсоюза и один член КТС от нанимателя предложили
отменить дисциплинарное взыскание, а один член КТС возражал против этого.
Как принимается решение КТС?
Будет ли принято решение в данном случае?
2. Горов обратился в суд с заявлением о взыскании заработной платы. Судья
отказал в приеме заявления, указав в определении, что истцом не соблюден
предварительный внесудебный порядок разрешения данного спора в КТС. Горов
не согласился с таким решением суда и в частной жалобе указал, что в
организации, где он работает, КТС не создана, кроме того, он не является членом
профсоюза и вправе по своему выбору обратиться в КТС или суд.
Какое решение примет суд кассационной инстанции?
Какие трудовые споры рассматриваются непосредственно судом?
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект.
- глава 17 ТК РБ.
Преподаватель:
Л.Н. Исаева
Схема: Способы разрешения трудовых споров
Способы разрешения трудовых споров
Разрешение
индивидуальных трудовых
споров
Разрешение коллективных
трудовых споров
По этапам
Исключительная компетенция суда
ПРИМИРИТЕЛЬНАЯ
КОМИССИЯ
КТС
Суд общей
юрисдикции
Обязательный досудебный порядок
(в КТС)
ПОСРЕДНИЧЕСТВО
Суд общей
юрисдикции
ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ
РЕСПУБЛИКАНСКИЙ ТРУДОВОЙ
АРБИТРАЖ
Тема: Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров
Вид занятия: комбинированное занятие.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о понятии и порядке рассмотрения и разрешения
коллективных трудовых споров работников и нанимателя;
- способствовать развитию практических навыков по работе с нормативноправовыми актами по теме, решению практических ситуаций;
- содействовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в духе
уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Трудовое право: Учебное пособие / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск:
Амалея, 2006. – 561-574;
- схема «Способы разрешения трудовых споров».
Междисциплинарные связи:
- общая теория права;
- гражданский процесс.
План занятия:
Организационный момент:
- приветствие;
- беседа о внешнем виде учащихся и их поведении на занятии;
- сосредоточение внимания учащихся на предстоящем занятии путем оглашения
цели учебной деятельности на занятии.
Тематический контроль № 3. (задания прилагаются)
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Понятие коллективных трудовых споров и их отличие от
индивидуальных.
Коллективный трудовой спор (конфликт) – это неурегулированные
разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления,
изменения социально-экономических условий труда и быта работников,
заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров,
соглашений.
Причины коллективных споров – виновные действия должностных лиц,
объясняющиеся их субъективными взглядами, групповой эгоизм работников
(спорящей стороны), не считающихся с общественными интересами; низкий
уровень организации производства, уравниловка в условиях оплаты труда,
недоброкачественное сырье (материалы), их несвоевременная поставка и другие
негативные обстоятельства, создающие ненормальный морально-психологический
климат в трудовом коллективе.
Коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных по ряду
признаков. Основными признаками являются следующие:
Индивидуальные трудовые споры
- субъектом выступает персонально определенный работник;
- оспариваются и защищаются субъективные права и законные интересы
конкретного работника;
- рассматриваются, как правило, в КТС, судах общей компетенции;
- являются чаще всего спорами искового характера, поскольку путем предъявления
иска работник добивается восстановления или признания за ним конкретного
права. Исключения составляют споры об установлении, замене и пересмотре норм
труда, которые разрешаются нанимателями и соответствующими профсоюзами в
пределах предоставленных им прав (ст. 87 ТК);
- порядок разрешения споров регулируется ТК, ГПК;
- основными принципами рассмотрения споров в суде являются принципы,
свойственные гражданско-процессуальным формам, - гласность судебного
разбирательства, диспозитивность (распорядительность), состязательность и
равенство сторон, уважение достоинства личности, право пользования
юридической помощью и т.п.
- стороны имеют право обжаловать решения суда в кассационном порядке.
Коллективные споры
субъектами
выступают
работники
(трудовой
коллектив)
в
лице
представительного органа;
- оспариваются и защищаются права и интересы всего коллектива работников или
его части по вопросам труда и быта;
- разрешаются примирительными комиссиями, посредниками, трудовыми
арбитражами, Республиканским трудовым арбитражем;
- имеют неисковой характер. Разрешаются в особых, только им присущих
процессуальных формах;
- порядок разрешения коллективных споров регулируется главой 36 ТК;
- основными принципами разрешения споров являются доарбитражное проведение
примирительных процедур, коллегиальность рассмотрения спора, равенство
сторон, учет реальных возможностей принимаемых решений и т.д.
- решения Республиканского трудового арбитража по коллективным спорам об
исполнении коллективных договоров и соглашений, а также по спорам,
возникающим
в
организациях,
в
отношении
работников
которых
законодательством установлены ограничения реализации права на забастовку,
могут быть в 10-дневный срок со дня получения обжалованы в суд.
2. Предмет и стороны коллективных споров.
Предметом коллективных споров являются права и интересы, по поводу
которых возникли разногласия у сторон коллективных трудовых отношений –
между работниками и нанимателем:
- установления, изменения социально-экономических условий труда и быта
работников;
- заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров,
соглашений.
По характеру выделяются споры о (об):
1) организации труда и повышении эффективности производства;
2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;
3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;
4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;
5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья,
гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;
6) заключении и расторжении трудовых договоров;
7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке,
трудоустройстве высвобождаемых работников;
8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социальнокультурного назначения;
10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их
семей;
11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а
также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;
12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих
или работавших у нанимателя;
13) создании условий для повышения культурного уровня и физического
совершенствования работников;
14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении
забастовки;
15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;
16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и
приватизации;
17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;
18) других трудовых и социально-экономических условиях.
Сторонами коллективного спора являются наниматель (наниматели,
объединения нанимателей), а также работники в лице представительного органа.
3. Примирительный порядок разрешения коллективных споров.
В случае возникновения разногласий при заключении, изменении или прекращении
коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по истечении
одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения
коллективных переговоров.
Требования нанимателю утверждаются на собрании, конференции большинством
голосов присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается
правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция - не
менее двух третей делегатов.
Требования работников излагаются в письменной форме и направляются нанимателю.
Наниматель обязан рассмотреть требования и в письменной форме не позднее чем в
десятидневный срок со дня их получения уведомить о своем решении представительный
орган работников и в трехдневный срок Республиканский трудовой арбитраж о
возникшем споре.
При отказе нанимателя от удовлетворения всех или части требований работников
или неуведомлении о своем решении в трехдневный срок создается примирительная
комиссия.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного
трудового спора на равноправной основе.
Представители сторон, предложенные в примирительную комиссию, не позднее чем
в трехдневный срок большинством голосов избирают в состав примирительной комиссии
нейтрального члена, не входящего в данный представительный орган работников и не
работающего у данного нанимателя. При недостижении решения об этом нейтральный
член комиссии в пятидневный срок назначается Правительством Республики Беларусь или
уполномоченным им органом.
Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в
коллективном договоре, соглашении.
Примирительная
комиссия
проводит
необходимые
консультации
с
представительным органом работников (статья 354 ТК), нанимателем, собственником или
уполномоченным им органом и в пятидневный срок с момента избрания (назначения)
нейтрального члена принимает большинством голосов предложения по урегулированию
коллективного трудового спора, которые в письменной форме направляет сторонам.
При согласии сторон с предложениями примирительной комиссии коллективный
трудовой спор прекращается.
При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по
соглашению между ними могут обратиться к посреднику, который после консультаций (в
том числе конфиденциальных) со сторонами вносит не позднее чем в пятидневный срок
предложение по разрешению коллективного трудового спора.
Порядок взаимоотношений с посредником определяется по соглашению между ним
и сторонами. Органами государственного управления, другими нанимателями и
представительными органами работников могут создаваться службы посредничества.
При согласии сторон с предложениями посредника коллективный трудовой спор
прекращается.
Виды арбитража:
- трудовой арбитраж (ст. 383 ТК);
- Республиканский трудовой арбитраж (ст. 385-386 ТК).
При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии
(посредника) стороны по соглашению между собой не позднее чем в пятидневный срок
могут обратиться в трудовой арбитраж.
Трудовые арбитражи могут создаваться из числа трудовых арбитров
Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами государственного
управления, другими нанимателями.
Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее чем в пятидневный
срок со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет для них, как
правило, рекомендательный характер.
Решение трудового арбитража приобретает для сторон обязательную силу, если
стороны заключили соглашение об обязательности этого решения. При невыполнении
обязательного решения трудового арбитража каждая из сторон имеет право обратиться в
суд для его принудительного исполнения.
Персональный состав трудового арбитража, создаваемого сторонами, определяется в
соответствии с требованиями статьи 384 ТК. Количественный состав трудового
арбитража, порядок рассмотрения в нем коллективных трудовых споров, правила
принятия решений и иные вопросы его деятельности определяются в коллективном
договоре, соглашении либо по соглашению сторон.
Расходы, связанные с рассмотрением коллективного трудового спора в трудовом
арбитраже, возмещаются сторонами в порядке, установленном законодательством.
Трудовыми арбитрами могут быть научные работники, общественные деятели,
работники органов государственного управления, других нанимателей, иные
определенные сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое
образование и опыт работы по специальности не менее трех лет.
Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров (кадровый
реестр трудовых арбитров Республики Беларусь), составляются Республиканским
трудовым арбитражем с учетом предложений органов государственного управления,
других нанимателей, по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых
арбитров.
В число трудовых арбитров, привлекаемых для рассмотрения коллективного
трудового спора, не могут входить представители сторон по рассматриваемому спору.
Повышение квалификации трудовых арбитров осуществляется Республиканским
трудовым арбитражем совместно с республиканскими органами государственного
управления по вопросам труда, юстиции, местными исполнительными и
распорядительными органами.
Республиканский трудовой арбитраж является постоянно действующим трудовым
арбитражем и создается для:
1) рассмотрения коллективных трудовых споров, отнесенных к его компетенции ТК;
2) координации деятельности органов государственного управления, других
нанимателей и представительных органов работников по урегулированию коллективных
трудовых споров на стадии примирения;
3) ведения кадрового реестра трудовых арбитров Республики Беларусь, организации
их обучения (повышения квалификации);
4) методического руководства системой примирения, посредничества и арбитража;
5) регистрации трудовых арбитражей;
6) ведения учета коллективных трудовых споров, рассматриваемых трудовыми
арбитражами, обобщения арбитражной практики по их рассмотрению, изучения причин и
условий возникновения споров и подготовки предложений по их устранению.
К исключительной компетенции Республиканского трудового арбитража при
наличии условий, предусмотренных частью первой статьи 383 ТК, относятся
коллективные трудовые споры:
1) в объединениях, подчиненных Правительству Республики Беларусь;
2) об исполнении коллективных договоров и соглашений;
3) в организациях, в которых законодательством установлены ограничения
реализации права на забастовку (часть третья статьи 388 ТК);
4) возникающие при заключении, изменении или прекращении соглашений на
республиканском и отраслевом уровнях.
По соглашению стороны могут обратиться в Республиканский трудовой арбитраж и
в других случаях.
Республиканский трудовой арбитраж имеет право принимать по вопросам,
относящимся к его компетенции, постановления и разъяснения, обязательные для
трудовых арбитражей.
Положение о Республиканском трудовом арбитраже утверждается Президентом
Республики Беларусь.
Коллективные трудовые споры рассматриваются Республиканским трудовым
арбитражем в составе трех арбитров, избираемых по соглашению сторон из числа
трудовых арбитров, рекомендованных Председателем Республиканского трудового
арбитража или предложенных сторонами. При недостижении соглашения сторон
трудовых арбитров назначает Председатель Республиканского трудового арбитража.
Коллективный трудовой спор рассматривается с участием представителей сторон, а в
необходимых случаях - с привлечением экспертов.
Решение по коллективному трудовому спору выносится не позднее чем в
двухнедельный срок со дня получения заявления. Срок рассмотрения коллективного
трудового спора может быть продлен Председателем Республиканского трудового
арбитража в зависимости от сложности спора, но не более чем на один месяц.
Решение по коллективному трудовому спору принимается большинством голосов
трудовых арбитров. Решение по коллективным трудовым спорам, предусмотренным
пунктами 2 и 3 части второй статьи 385 ТК, обязательны для сторон коллективного
трудового спора. В остальных случаях решение Республиканского трудового арбитража
приобретает для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение о
выполнении этого решения.
По спорам об исполнении коллективных договоров, соглашений Республиканский
трудовой арбитраж вправе на основании мотивированного заключения экспертов
признать отдельные положения коллективного договора, соглашения не имеющими
юридической силы.
Решение по коллективным трудовым спорам, предусмотренным пунктами 2 и 3
части второй статьи 385 ТК, может быть в десятидневный срок со дня получения
обжаловано в суд.
В случае неисполнения обязательного для сторон решения Республиканского
трудового арбитража заинтересованная сторона в месячный срок со дня его получения
имеет право обратиться в суд для принудительного исполнения этого решения.
Лица, виновные в неисполнении обязательного для сторон коллективного трудового
спора решения трудового арбитража, несут ответственность в соответствии с
законодательством.
Забастовка как способ разрешения коллективных споров.
Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых
обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового
спора.
Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения
предложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или
(и) в трудовой арбитраж - после отклонения предложений посредника или (и) несогласия с
решением трудового арбитража, за исключением случая, если оно имеет для сторон
обязательную силу.
Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той
мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного
порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц.
Запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки за счет средств
политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих
политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц.
Решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции
тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее
двух третей присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается
правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция - не
менее двух третей делегатов.
Представительный орган работников обязан в письменной форме уведомить
нанимателя о решении провести забастовку не позднее двух недель до ее начала. В
уведомлении о проведении забастовки указываются:
1) перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и
проведения забастовки;
2) дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое
количество участников;
3) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в
организации во время проведения забастовки.
После получения уведомления о забастовке наниматель обязан немедленно
сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам,
потребителям,
транспортным
организациям,
местному
исполнительному
и
распорядительному органу.
Принуждение к участию в забастовке либо отказу от участия в ней запрещается.
Стороны коллективного трудового спора обязаны принять необходимые меры для
обеспечения во время забастовки в организациях законности, сохранности
государственной и частной собственности, общественного порядка, минимума
необходимых работ (услуг).
Минимум необходимых работ (услуг) определяется в коллективном договоре. При
отсутствии коллективного договора минимум необходимых работ (услуг) определяется
соглашением сторон в пятидневный срок с момента принятия решения о проведении
забастовки. В случае возникновения разногласий между сторонами по минимуму
необходимых работ (услуг) он устанавливается до начала забастовки местным
исполнительным и распорядительным органом, решение которого является обязательным
для сторон.
Во время проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение
коллективного трудового спора путем переговоров.
В случае создания реальной угрозы национальной безопасности, общественному
порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, а также в иных случаях,
предусмотренных законодательством, Президент Республики Беларусь вправе отложить
проведение забастовки или приостановить ее, но не более чем на трехмесячный срок.
Забастовка прекращается, а ее участники обязаны приступить к работе на
следующий день после:
1) признания ее незаконной в соответствии со статьей 395 ТК;
2) получения письменного согласия нанимателя удовлетворить требования;
3) принятия об этом решения общим собранием, конференцией в порядке,
предусмотренном статьей 379 ТК;
4) заключения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки.
Забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными по
решению областного (Минского городского) суда в случаях, если забастовка проводится
(проводилась) либо решение о ее проведении было принято с нарушением требований
настоящего Кодекса и других законов.
Заявление о признании незаконными забастовки или решения о ее проведении
подается нанимателем (собственником или уполномоченным им органом) и (или)
прокурором при:
1) нарушении требований ТК и других законов - в пятидневный срок со дня
получения сведений о таких нарушениях, за исключением случаев, предусмотренных
пунктом 2 части второй статьи 395 ТК;
2) невыполнении требований статьи 392 ТК либо в случаях создания реальной
угрозы национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам
и свободам других лиц - немедленно.
Областной (Минский городской) суд обязан вынести решение по заявлению в
десятидневный срок со дня его получения.
Решение областного (Минского городского) суда о признании незаконными
забастовки или решения о ее проведении после вступления его в законную силу подлежит
немедленному исполнению.
За работниками, участвовавшими в забастовке, заработная плата за все время
забастовки не сохраняется. Период участия в забастовке не включается в стаж, дающий
право на отпуск.
За работниками, отказавшимися в письменной форме от участия в забастовке, но в
связи с ней не имевшими возможности исполнять свои трудовые обязанности, заработная
плата за все время забастовки выплачивается в размерах, не ниже установленных
законодательством за простой не по вине работника.
Участники забастовки, признанной судом незаконной, могут быть привлечены к
дисциплинарной и иной ответственности, предусмотренной законодательством.
Лица, создающие препятствия для исполнения своих трудовых обязанностей
работникам, не участвующим в забастовке, привлекаются к дисциплинарной и
административной ответственности, если их действия не влекут уголовной
ответственности.
Лица, которые путем насилия или угрозы применения насилия принуждают к
участию в забастовке либо отказу от участия в ней, привлекаются к уголовной
ответственности в соответствии с законодательством.
Закрепление нового материала.
Вопросы для самоконтроля учащихся:
1. Дайте определение понятия «коллективный трудовой спор».
2. Что является предметом коллективного трудового спора?
3. Кто является сторонами коллективного трудового спора?
4. Кто является инициатором коллективного трудового спора?
5. Что является моментом начала коллективного трудового спора?
6. Каковы стадии разрешения коллективного трудового спора?
7. Кто входит в состав примирительной комиссии?
8. Что такое посредничество?
9. Каков порядок формирования трудового арбитража?
10. Какие требования предъявляются к трудовым арбитрам?
11. Какова компетенция Республиканского трудового арбитража?
12. Что такое забастовка?
13. Каким образом работник может реализовать право на забастовку?
14. Как принимается решение о проведении забастовки?
15. Может ли быть забастовка запрещена, отложена или приостановлена? Кто вправе
это сделать?
16. Какой орган может признать забастовку недействительной?
17. Каковы основания для признания забастовки недействительной?
18. Можно ли понудить работника участвовать или не участвовать в забастовке?
19. Каково правовое положение работников, участвующих в забастовке?
20. Каковы для работников последствия признания забастовки недействительной?
Практические ситуации для закрепления нового материала:
1. Трудовой коллектив Пинской гидрографической базы выдвинул на
конференции 10 мая 2009 г. требования о десятикратном увеличении заработной
платы, ее индексации, оплаты отпускных по последнему заработку, если он больше
среднегодового заработка. Эти требования рассматривались примирительной
комиссией и трудовым арбитражем, но соглашения по первому и второму требованиям не было достигнуто. Тогда трудовой коллектив базы 13 мая 2009 г. принял
решение начать бессрочную забастовку с 10 июня 2009 г. Начальник
гидрографической базы обратился в суд с иском к стачкому, уполномоченному
трудовым коллективом возглавлять забастовку, о признании забастовки
недействительной. Брестский областной суд, рассматривая дело, установил
следующее. Согласно ст. 388 ТК могут быть установлены ограничения реализации
права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной
безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод
других лиц. Как видно из дела, Положением о Пинской гидрографической базе
установлены
основные
задачи
базы:
навигационно-гидрографическое
обеспечение безопасного плавания судов по обслуживаемому участку пути р.
Припять в период навигации; оборудование этого пути средствами
навигационного ограждения и их эксплуатация; производство гидрографических
исследований в границах обслуживаемого района с целью получения
необходимых материалов для издания навигационных карт, пособий и
руководств для плавания, а также их корректуры; организация лоцманских
проводок; информация судоводителей об изменениях в навигационной
обстановке обслуживаемого района. Забастовка трудового коллектива базы повлечет за собой приостановление выполнения указанных задач, из-за чего
значительно повысится опасность аварийности судов, в том числе и следующих
с грузом в речные порты республики, так как они будут вынуждены проходить
по обслуживаемому Пинской гидробазой участку р. Припять без лоцманов при
отсутствии навигационных знаков и соответствующей информации. Все это
может создать угрозу жизни и здоровью людей, находящихся на этих судах
Какое решение должен принять областной суд?
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект.
- глава 17 ТК РБ.
Преподаватель:
Л.Н. Исаева
Тема: Надзор и контроль за соблюдением законодательства о
труде
Вид занятия: итоговое занятие.
Время выполнения: 2 часа.
Цель занятия:
- сформировать знания о порядке осуществления надзора и контроля за
соблюдением трудового законодательства, органах, осуществляющих эти
функции, их компетенции;
- содействовать развитию практических навыков по решению задач и работе с
нормативно-правовыми актами;
- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитанию в
духе уважения трудового законодательства.
Методическое обеспечение:
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Трудовое право: Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея,
2006. – 623-644;
- Кеник К.И., Важенкова Т.Н. Практикум по трудовому праву. – Минск: Амалфея,
2002. – С. 288-300.
Междисциплинарные связи:
- общая теория права;
- административное право;
- конституционное право.
План занятия:
Организационный момент:
- приветствие;
- беседа о внешнем виде учащихся и их поведении на занятии;
- сосредоточение внимания учащихся на предстоящем занятии путем оглашения
цели учебной деятельности на занятии.
Лекция.
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:
1. Понятие и сущность надзора и контроля.
Согласно ст. 462 ТК систему государственного надзора и контроля за
соблюдением законодательства о труде составляют специально уполномоченные
государственные органы, действующие в соответствии с законодательством.
Надзорно-контрольная деятельность – это вид правоохранительной
деятельности государства. В процессе ее осуществления специально
уполномоченные органы предупреждают и выявляют нарушения трудового
законодательства со стороны нанимателя и уполномоченных им лиц,
восстанавливают нарушенные трудовые права работников и привлекают к
ответственности виновных лиц.
Объектом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
являются трудовые права человека (как индивидуальные, так и коллективные). К
общественным функциям, которые призваны выполнять органы надзора и
контроля, относятся: обеспечение законности в трудовых правоотношениях,
защита субъективных трудовых прав работников, содействие совершенствованию
организации труда и др.
Контроль - составная часть управленческой деятельности. Сущность ее
заключается в проверке соответствия деятельности подконтрольных объектов
предписаниям нормативных актов, корректировке и применении санкций, в
оценке ее не только с точки зрения законности, но и целесообразности,
эффективности.
Основная задача контроля состоит в том, чтобы улучшить состояние
законности на подконтрольных объектах за счет наиболее целесообразного
применения правовых норм, принятия реальных мер как по устранению выявленных нарушений, так и их причин. По мере усиления договорных методов в
регулировании трудовых отношений появляется реальная возможность принимать
в рамках действующего законодательства наиболее эффективные решения. В
связи с этим повышается ответственность нанимателей не только за законность,
но и за целесообразность, эффективность принятых решений.
Соответственно
своему
назначению
при
осуществлении
контроля
государственные органы наделены административными полномочиями. Они
принимают акты, обязательные для исполнения нанимателями, уполномоченными
должностными лицами, привлекают к дисциплинарной и административной
ответственности, могут назначать и проводить проверки, производственнотехнические экспертизы, приостанавливать незаконные распоряжения и действия
должностных лиц, делать им предупреждения, привлекать к обсуждению состояния
законности трудовые коллективы, общественные организации, непосредственно
налагать на виновных взыскания вплоть до отстранения от должности, наложения
штрафов и передачи материалов в органы прокуратуры.
Процесс осуществления контроля включает следующие стадии: стадию
проверки, установления фактического состояния дел; стадию анализа, сравнения
существующего положения с требованиями трудового законодательства; стадию
исправления и реагирования на обнаруженные нарушения.
Надзор - это деятельность государственных органов по обеспечению точного,
неуклонного и единообразного исполнения законов. Полномочия органов при
осуществлении надзора сводятся к требованиям устранить нарушения закона.
Обнаружив нарушение, органы, осуществляющие надзорную деятельность,
добиваются их устранения, применения к виновным лицам мер воздействия путем
внесения своих предложений на рассмотрение того органа, который право моче н
решать вопросы привлечения правонарушителей к ответственности.
На практике разграничение надзорно-контрольных органов невозможно и
нецелесообразно, поскольку они сочетают в своей деятельности как надзорные, так и
контрольные полномочия (ст. 462 ТК).
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде проводится в двух
основных сферах: сфере установления условий труда и сфере применения условий
труда.
При установлении условий труда осуществление надзора и контроля прежде
всего связано с расширением применения локального и индивидуально-договорного
регулирования трудовых отношений. В соответствии со ст. 23 ТК условия трудового
договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством,
являются недействительными. Вместе с тем в коллективных и трудовых договорах
могут устанавливаться условия, улучшающие положение работников.
В сфере применения установленных условий труда надзорно-контрольная
деятельность заключается в проверке соответствия правоприменительных
документов (приказов о приеме и увольнении работника, привлечении к
ответственности и др.) законодательству и локальным нормативным актам.
В каждой сфере надзорно-контрольной деятельности следует различать
предварительный, текущий и последующий надзор и контроль. Предварительный
надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде заключается в
предупреждении совершения нарушений законодательства, недопущении принятия
незаконных решений. Цель последующего надзора и контроля состоит в выявлении
уже допущенных нарушений трудового законодательства и восстановлении прав
работника. Текущий надзор и контроль может быть как предварительным (если
соответствующее решение еще не принято), так и последующим (если решение
состоялось).
2. Система и компетенция органов надзора и контроля за соблюдением
законодательства о труде.
Система органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о
труде
единый
механизм,
позволяющий
эффективно
осуществлять
правоохранительную функцию государства. Именно благодаря наличию системы
может быть достигнуто такое положение, когда любое юридически значимое
действие нанимателей в отношении работников оказывается охваченным сферой
надзора и контроля.
Критерием объединения в одну систему неодинаковых по природе и
назначению органов является необходимость обеспечения наиболее полного
соблюдения принципа законности в области трудовых отношений, который, в свою
очередь, предполагает необходимость общественного разделения труда. Система
органов помогает определить круг субъектов, осуществляющих надзорноконтрольную деятельность за соблюдением законодательства о труде. К решению
общей задачи выявления, пресечения и предупреждения нарушений норм трудового
права каждый орган системы подходит, используя свои, предоставленные только ему
полномочия, определенные средства и методы, тем самым обеспечивая целостность
всей системы.
Систему органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением
законодательства о труде, образуют специально уполномоченные органы. Их
единственное назначение - обеспечение соблюдения законодательства о труде. Это
органы межотраслевой компетенции.
Особое место в регулировании и организации трудовых отношений, а также
надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства занимает
Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь.
Министерство труда и социальной защиты является республиканским
органом государственного управления, проводящим государственную политику,
осуществляющим управление и государственный контроль за соблюдением
законодательства в области труда, занятости, миграции и социальной защиты
населения, а также координирующим деятельность по этим направлениям других
республиканских органов государственного управления.
В структуре министерства в настоящее время созданы департамент занятости
и департамент по миграции, также в его систему входят областные и Минская
городская экспертизы условий труда, областные и Минское городское управления,
межрайонные инспекции труда, Фонд социальной защиты населения и его
региональные отделения и др.
Основными задачами Министерства труда и социальной защиты являются
разработка предложений и реализация основных направлений и приоритетов
государственной политики по решению комплексных проблем в социальнотрудовой сфере, народонаселения; повышению уровня жизни и доходов
населения; развитию социального страхования и кадрового потенциала;
совершенствованию системы оплаты труда и социального партнерства;
организации пенсионной системы, социального обслуживания и социальной
помощи; улучшению условий и охраны труда; обеспечению эффективной
занятости и социальных гарантий населения, социальной защиты семьи, женщин,
граждан пожилого возраста и ветеранов, инвалидов, граждан, уволенных в запас
(отставку) с военной службы и из органов внутренних дел, и членов их семей и
других категорий граждан, нуждающихся в государственной поддержке;
совершенствованию законодательства о труде, занятости, миграции и социальной
защите населения и контролю за его соблюдением; осуществлению
международного сотрудничества в установленной сфере деятельности.
В соответствии с возложенными на него задачами министерство
разрабатывает предложения по основным направлениям и приоритетам
государственной политики в области труда, занятости, миграции и социальной
защиты населения, участвует в разработке, организует выполнение социальных
программ и осуществляет контроль за их реализацией, разрабатывает программы
по совершенствованию государственного управления условиями и охраной труда,
организует и осуществляет экспертизу условий труда, участвует в разработке
проекта генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь,
республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов и др.
Закон Республики Беларусь от 10 января 2000 г. «О промышленной
безопасности опасных производственных объектов» определяет правовые,
экономические и социальные основы обеспечения безопасной эксплуатации
опасных производственных объектов и направлен на предупреждение аварий на
таких объектах и обеспечение готовности организаций, их эксплуатирующих, к
локализации и ликвидации последствий указанных аварий. Глава 2 данного Закона
определяет систему государственного управления и государственного надзора в
области промышленной безопасности.
В целях обеспечения промышленной, технической, ядерной и
радиационной безопасности, безопасной перевозки опасных грузов, охраны и
рационального использования недр, противоаварийной устойчивости производств
и объектов в Республике Беларусь проводится государственный надзор за
безопасным ведением работ в промышленности и атомной энергетике. Совет
Министров Республики Беларусь постановлением от 18 января 1999 г. № 731
утвердил в новой редакции Положение о государственном надзоре за безопасным
ведением работ в промышленности и атомной энергетике в Республике Беларусь.
Главными задачами государственного технического надзора являются
реализация государственной политики в области предупреждения и пресечения
нарушений требований промышленной, технической, ядерной и радиационной
безопасности, предупреждения аварий и катастроф техногенного характера на
производственных и других объектах повышенной опасности при осуществлении
потенциально опасных видов деятельности.
Специально уполномоченным государственным органом по надзору за
безопасным ведением работ в промышленности и атомной энергетике является
Департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и
атомной энергетике Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики
Беларусь. За департаментом сохранены права и компетенция существовавшего
ранее Комитета по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и
атомной энергетике
Основной задачей департамента по надзору за безопасным ведением работ в
промышленности и атомной энергетике является осуществление специальных,
контрольных, координационных и иных функций в области обеспечения
технической, ядерной и радиационной безопасности.
Государственный энергетический надзор осуществляется Комитетом по
энергоэффективности при Совете Министров Республики Беларусь. В соответствии с
Положением, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от
31 октября 2001 г. N2 1583, названный Комитет является республиканским органом
государственного управления и подчиняется непосредственно Совету Министров
Республики Беларусь.
Основными задачами Комитета являются проведение государственной
политики в сфере энергосбережения и осуществление государственного надзора за
рациональным использованием топлива, электрической и тепловой энергии всеми
организациями независимо от форм собственности и подчиненности. В
соответствии с этим Комэнергоэффективности регулирует деятельность
юридических и физических лиц по эффективному использованию топливноэнергетических ресурсов и энергосбережению.
Государственный энергетический надзор осуществляется в целях
обеспечения
безопасности
жизни
и
здоровы:
людей,
устойчивого
функционирования энергетического оборудования, систем энергоснабжения,
соблюдения правил пользования электрической и тепловой энергией. Объектом
деятельности
органов
энергетического
надзора
является
деятельность
юридических и физических лиц потребителей электрической и тепловой энергии и
энергоснабжающих организаций.
Осуществление
санитарного
надзора
за
соблюдением
нанимателями
гигиенических норм, санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемических
правил возложено на органы санитарно-эпидемиологической службы системы
Министерства здравоохранения Республики Беларусь.
Принятый Верховным Советом Республики Беларусь Закон «О санитарноэпидемическом
благополучии
населения»
определил
компетенцию
республиканских и местных органов государственной власти и управления в
области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения,
обязанности предприятий, учреждений, организаций и иных хозяйствующих
субъектов независимо от их подчиненности и форм собственности, должностных
лиц и граждан по соблюдению санитарных норм, правил, гигиенических
нормативов, а тar<же систему государственного санитарного надзора и контроля и
виды ответственности за нарушения санитарного законодательства.
Согласно Положению основными задачами государственного санитарного
надзора в Республике Беларусь являются: осуществление надзора за соблюдением
всеми хозяйствующими субъектами независимо от их подчиненности и форм
собственности,
должностными
лицами
и
гражданами
санитарного
законодательства, санитарных норм, правил и гигиенических нормативов, а также
контроля за организацией и проведением ими мероприятий по предупреждению и
снижению заболеваемости населения и др.
Выполнение этих задач возложено на специальную систему органов и
учреждений санитарно-эпидемиологической службы.
В общем виде перечень функций этих органов таков: они вносят в
соответствующие органы государственной власти и управления предложения по
вопросам обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения;
контролируют исполнение законодательства и санитарных правил организациями,
должностными лицами и гражданами; согласовывают проекты норм
проектирования; организуют надзор за соблюдением требований санитарных
правил при проектировании, строительстве и реконструкции объектов;
рассматривают представляемые на согласование предложения об учебно-трудовой
нагрузке и примерном режиме занятий для детей в учебно-воспитательных
учреждениях; взаимодействуют с органами и учреждениями, осуществляющими
ведомственный санитарный надзор и контроль и др.
Органы санитарного надзора применяют меры административного
принуждения:
- приостанавливают до проведения необходимых мероприятий и устранения
имеющихся нарушений санитарных правил, а в случае не возможности их
соблюдения прекращают работу по проектированию и строительству объектов и
их пусковых комплексов, а также эксплуатацию действующих производственных
объектов промышленности (п. 5 ст. 36 Закона);
рассматривают
дела
о
санитарных
правонарушениях,
налагают
административные взыскания (п. 10 ст. 36 Закона);
- передают материалы о санитарных правонарушениях в следственные органы для
возбуждения уголовных дел, представляют предложения о применении мер
дисциплинарного взыскания к виновным и др.
Государственный
надзор
за
обеспечением
пожарной
безопасности
министерствами, другими органами государственного управления, организациями
независимо от форм собственности, а также гражданами осуществляют органы
государственного пожарного надзора Министерства внутренних дел Республики
Беларусь. Государственный пожарный надзор в Республике Беларусь проводится прежде
всего в целях защиты от пожаров жизни и здоровья людей. Правовая основа и
принципы государственного пожарного надзора определены в Законе Республики
от 15 июня 1993 г. «О пожарной безопасности».
Органы
государственного
пожарного
надзора
имеют
право:
приостанавливать полностью или частично при нарушении норм и правил,
отступлении
от
проектной
документации
в
случае
невыполнения
соответствующих предупреждений, а при наличии непосредственной угрозы
возникновения пожара - без предупреждения работу объектов, строительство,
реконструкцию, техническое перевооружение и производство работ, а также
запрещать эксплуатацию здания, сооружения, помещения, машин, оборудования и
др., функционирующих с нарушениями или не соответствующих требованиям
норм и правил; налагать административные взыскания на должностных лиц,
работников и граждан за нарушение норм и правил или невыполнение
предписаний, заключений, а также постановлений органов госпожарнадзора и др.
Органом государственного контроля за правильностью применения списков
производств, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию за
работу с особыми условиями труда, установления доплат за работу в
неблагоприятных условиях труда, а также контроля за качеством про ведения
аттестации рабочих мест по условиям труда является Государственная экспертиза условий труда Республики Беларусь.
Государственная экспертиза условий труда, областные и Минская городская
государственные экспертизы условий труда выполняют следующие виды экспертиз:
условий труда в проектной документации на строительство, реконструкцию и ремонт
зданий и сооружений производственного назначения; условий труда на рабочих местах;
правильности применения Списков N 1 и N 2; качества аттестации рабочих мест по
условиям труда.
Государственной экспертизе условий труда предоставляется право: осуществлять
проверки организаций; при выявлении нарушений законодательства выдавать соответствующие предписания; отменять результаты аттестации рабочих мест по условиям
труда при выявлении нарушений в ее организации и проведении и др.
Генеральный прокурор Республики Беларусь и подчиненные ему прокуроры
осуществляют общий надзор за исполнением законов органами власти и управления,
организациями, должностными лицами и гражданами.
Предметом общего надзора является точное и единообразное исполнение законов
всеми юридическими и физическими лицами. При осуществлении надзора прокуратура не
вмешивается в оперативно-хозяйственную деятельность организаций.
Проверки исполнения законов проводятся на основании сообщений и других
данных о нарушениях законности, требующих непосредственного прокурорского
реагирования. Как надзорный орган, прокуратура не вправе ни самостоятельно отменить
противоречащий закону акт, ни наказать виновное должностное лицо. Прокурорскому
надзору характерны специфические формы реагирования на выявленные нарушения:
протест, представление, постановление, предписание, официальное предупреждение.
3. Общественный контроль профсоюзов за соблюдением законодательства о
труде.
Статья 463 ТК Республики Беларусь закрепляет право на общественный контроль.
Контроль за соблюдением трудового законодательства подразделяется на
общественный и государственный. Соответственно органы, его осуществляющие, по
своему характеру и положению могут быть двух типов: общественные и
государственные.
Наиболее общий критерий разграничения государственного и общественного
контроля заключается в субъективном признаке: государственный контроль
осуществляется органами государственной власти. По своей природе - это
административно-правовой
контроль.
Общественный
контроль
проводится
общественными организациями, органами общественной самодеятельности, трудовыми
коллективами и гражданами.
Получение права на общественный контроль предполагает либо прямое указание
закона или иного правового акта, либо согласие на его осуществление, данное компетентным государственным органом в форме утверждения акта, разработанного
общественной организацией и предусматривающего задачи, права и обязанности
общественных контролеров.
Право регулирует далеко не все стороны деятельности и организации
общественного контроля, а лишь те, которые требуют для своего осуществления
определенных полномочий, поскольку такая деятельность предполагает наличие прав
и обязанностей у контролирующих органов.
При осуществлении контрольной функции различные общественные
организации отличаются по характеру и объему контрольных полномочий, кругу,
уровню и количеству подконтрольных объектов, форме и методам проведения
контроля и его юридическим последствиям.
Статья 463 ТК предусматривает, что общественный контроль за соблюдением
законодательства о труде осуществляют профсоюзы.
Профсоюзы могут осуществлять общественный контроль за соблюдением нанимателем, собственником или уполномоченным им органом управления
законодательства о труде через профсоюзные технические и правовые инспекции
труда, создание которых предусмотрено уставами профсоюзов, и в организациях, где
работают члены данного профсоюза и создана в установленном порядке первичная
профсоюзная
организация.
Общественный
контроль
за
соблюдением
законодательства о труде осуществляется на принципах социального партнерства
между профсоюзами, нанимателями и органами государственного управления.
Профсоюзам предоставлен широкий круг полномочий. Они имеют право
проводить проверки соблюдения законодательства Республики Беларусь о труде, а
также выполнения нанимателями, их должностными лицами условий коллективного
договора (соглашения) в организациях, где работают члены данного профсоюза;
запрашивать и получать от нанимателей необходимую информацию, сведения о
несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях, документы,
локальные нормативные акты; осматривать рабочие места, проводить независимую
экспертизу обеспечения здоровых и безопасных условий труда; участвовать в работе
комиссий по испытаниям и приемке в эксплуатацию, экспертизе безопасности
условий труда проектируемых, строящихся и эксплуатируемых производственных
объектов, механизмов и инструментов, в проведении аттестации рабочих мест по
условиям труда; требовать от нанимателя немедленного устранения нарушений по
охране труда, угрожающих жизни и здоровью работников, а в случаях непосредственной угрозы их жизни и здоровью - приостановления работ до принятия
решения соответствующими органами государственного управления; подавать в суд
по просьбе своих членов исковые заявления в защиту их трудовых и социально-
экономических прав; участвовать в разработке государственных программ по
вопросам охраны труда, а также нормативных правовых актов, регламентирующих
вопросы охраны труда, профилактики профессиональных заболеваний и др.
Важным полномочием является право профсоюзов на выдачу представления
нанимателю об устранении нарушений, выявленных в ходе осуществления
контрольной деятельности, которое непосредственно ему вручается и обязательно
для исполнения. При необходимости представление направляется в органы
государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
В случае несоответствия положений трудового договора (контракта)
законодательству Республики Беларусь, коллективному договору (соглашению)
представители профсоюзов вправе требовать от нанимателя в интересах работника
- члена профсоюза изменений условий такого договора.
Профсоюзы вправе также ходатайствовать перед соответствующими
органами о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового
законодательства.
Наниматель, собственник или уполномоченный им орган управления
обязаны рассмотреть представление профсоюза об устранении нарушений
законодательства Республики Беларусь о труде и в месячный срок письменно
уведомить его о результатах этого рассмотрения. Представление о допущенных
нарушениях трудового законодательства при прекращении трудового договора с
работником-членом профсоюза должно быть рассмотрено нанимателем в
пятидневный срок со дня его получения.
Представители профсоюза имеют право участвовать в проверках,
проводимых государственными органами по надзору и контролю за соблюдением
законодательства о труде, и излагать свое мнение в документах, составленных по
результатам проверки.
4. Ответственность за нарушения законодательства о труде.
Нарушение законодательства о труде влечет за собой применение органами
надзора и контроля определенных средств воздействия, назначение которых направить поведение субъектов права в русло закона. Их применение создает
неблагоприятные последствия для тех, кому они адресованы (дополнительные
обязанности устранить допущенные нарушения, принять дополнительные меры по
созданию безопасных условий труда и т.д.).
Предпосылкой
применения
любых
надзорно-контрольных
средств
воздействия является нарушение определенного закона или других нормативных
актов независимо от вины лица. Наличие вины необязательно потому, что цель
надзорно-контрольной деятельности состоит в исправлении нарушения, а не в
наказании лица, виновного в нарушении. Все разнообразные надзорноконтрольные средства имеют общую правовую природу: это административные
принудительные меры. Они объективируются в издании запретов и предписаний,
которые представляют собой индивидуальный административный акт.
В зависимости от характера совершенного правонарушения в соответствии
со ст. 465 ТК юридические и физические лица несут дисциплинарную,
административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с
законодательством.
Дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства о труде
несут виновные должностные лица.
Она заключается в применении мер дисциплинарного воздействия.
Дисциплинарная ответственность должностных лиц, в том числе за нарушения
правил и норм охраны труда, осуществляется путем наложения на них дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 198 ТК могут применяться следующие виды
дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит
нанимателю. При выборе дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть
дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, и другие
факторы.
Административная ответственность - это особый вид принуждения,
который при меняется уполномоченными на то государственными органами и
должностными
лицами
к
лицам,
совершившим
административные
правонарушения (проступки). В то время как дисциплинарная ответственность
может наступить только при наличии служебного подчинения между лицом или
органом, налагающим взыскание, и лицом, на которое налагается взыскание, для
административной ответственности характерно отсутствие такого подчинения.
При административной ответственности взыскания налагаются государственными
органами и должностными лицами, например инспектором труда.
Административная ответственность за нарушение законодательства о
труде наступает в соответствии со ст. 41 Кодекса Республики Беларусь об
административных
правонарушениях
(КоАП)
и
иными
статьями,
устанавливающими
административную
ответственность
за
нарушения
специальных правил и норм по охране труда. Она заключается в применении к
виновным мер административного взыскания в виде штрафа.
Уголовная ответственность за нарушение законодательства о труде и
правил охраны труда предусмотрена ст. 194, 199, 301-308, 318, 336, 338 Уголовного
кодекса Республики Беларусь (УК) и др.
Материальная ответственность нанимателей за вред, причиненный жизни и
здоровью работников, предусмотрена главой 38 ТК.
В соответствии со ст. 245 ТК возлагается материальная ответственность на
должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении,
изменении существенных условий труда, отстранении от работы.
Закрепление нового материала.
Вопросы для самоконтроля учащихся:
1. Что понимается под надзором и контролем за соблюдением
законодательства о труде?
2. Что такое контроль за соблюдением законодательства о труде?
3. Какие виды надзора и контроля вы знаете?
4. Какие органы осуществляют государственный контроль и надзор за
соблюдением законодательства о труде?
5. Какова роль Министерства труда и социальной защиты населения в
осуществлении надзора и контроля за соблюдением законодательства о
труде?
6. Каковы полномочия прокуратуры при осуществлении надзора за
соблюдением законодательства о труде?
7. Каковы полномочия профсоюзов при осуществлении надзора за
соблюдением законодательства о труде?
8. Какова ответственность нанимателя и его должностных лиц за нарушения
законодательства о труде?
Подведение итогов:
- какие трудности возникли в усвоении нового материала;
- вопросы к преподавателю со стороны учащихся в рамках изученной темы.
Задание на дом:
- конспект.
- глава 17 ТК РБ.
Преподаватель:
Л.Н. Исаева