ТЕМА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА

ТЕМА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
1. История возникновения и становления психологии труда
2. Предмет и задачи «Психологии труда»
3. Методологические принципы «Психологии труда»
1. История возникновения и становления психологии труда
Формирование знаний по психологическим особенностям трудовой
деятельности уходит в глубокое прошлое. По мнению американского ученого
Ж.Кристенсена, понятие о взаимодействии человека и орудия труда имеет
столь же длительную историю, как и само человечество.
Ж.Кристенсен выделяет два этапа развития знания о взаимодействии
человека и орудия труда:
1. «Век ручных орудий» - длительный период с медленным накоплением
примитивных знаний о взаимодействии человека и простого орудия труда.
2. «Век машин» - переход к пониманию когнитивного аспекта
взаимодействия человека и орудия труда. Этот исторический период
начинается с середины XYIIIв., и является фундаментом, основой
оформления психологии труда в самостоятельную науку, которое
завершилось в конце XIX века. Этот этап замечателен тем, что именно в нем
зародилась идея о необходимости наряду с изучением орудий труда
учитывать и изучать возможности человека.
Идеи о возможности комплексного изучения связи человека и
технических устройств высказывались русским ученым Д.И. Менделеевым,
который
говорил
о
необходимости
при
конструировании
воздухоплавательных аппаратов думать не только о двигателях, но и о
людях, и пользоваться данными различных наук. Только тогда будет создан
аппарат, «доступный для всех и уютный», - подчеркивал ученый.
Зарождение отечественной психологии труда связано с именем И.
М. Сеченова.
Следующий этап развития психологии труда связан с
возникновением прикладной психологии, получившей затем название
психотехники. Предпосылкой ее развития явился запас накопившихся в
психологии и физиологии экспериментальных данных и научных фактов,
которые находили практическое приложение в разных сферах производства,
медицины, педагогики, экономической жизни.
Одним из центральных направлений в психотехнике был
профессиональный отбор, основанный на идее врожденных способностей и
однозначного, фатального предназначения человека для какой-либо одной
профессии.
В 1918 г. под руководством советского невролога, психиатра и
психолога В.М. Бехтерева в Петрограде был организован Институт по
изучению мозга и психической деятельности, в программе которого
проблема труда стала одной из главной. Бехтерев организует в институте
лабораторию труда, в которой он сам ведет экспериментальное изучение
влияния труда на личность, на ее неврно-психическое состояние в своих
работах он неоднократно выступал с идеей изучений трудовой деятельности
человека.
В 1927 г. создается Всероссийское психотехническое общество.
Издается журнал «Психофизиология труда и психотехника» (с 1932 г. он
стал называться «Советская психотехника»).
В 1920 г. был создан Центральный институт труда (ЦИТ).
На рубеже XIX и XX столетий появились принципиально новые
виды трудовой деятельности (управление автомобилем, локомотивом,
самолетом), которые потребовали не только учета анатомических и
физиологических, но и главным образом психологических качеств человека.
Изменение характера взаимодействия человека и техники, возрастание роли
психологического фактора привело к возникновению новой дисциплины психологии труда.
В середине ХХ века появляется инженерная психология.
Среди глобальных изменений в общественном разделении труда под
влиянием научно-технического прогресса, можно отметить следующие:
1. Появление
совершенно
новых
видов
деятельности,
характеризующиеся наибольшей сложностью и «психологичностью»
труда (космонавтика, автоматика, менеджмент и др.)
2. Широкое использование человеком в процессе труда механизмов и
машин. Академик Берг подчеркивает, что 99% всей механической
работы производится сегодня управляемыми человеком машинами.
3. Существенное изменение самого содержания большинства видов
профессиональной деятельности в направлении ее усложнения,
ужесточения требований и к ее процессу, и к степени
ответственности.
4. Изменение условий протекания трудовой деятельности человека:
ограничение двигательной активности, переход от монотонной
работы в условиях «операционного покоя» к активным,
энергетическим действиям (тревога, отказ техники), деятельность в
условиях социальной изоляции.
5. Резкое возрастание значимости как общих, так и специальных знаний
в связи с заметным увеличением интеллектуальных составляющих
труда и уменьшением роди ручного труда.
2. Предмет и задачи «Психологии труда»
Объектом изучения психологии труда является трудовая деятельность
человека во всех ее многообразных проявлениях.
Предмет психологии труда включает в себя:
 Психологические компоненты труда, которые побуждают, направляют
и регулируют трудовую активность субъекта и реализуют ее в
исполнительских действиях;
 Психологические факты (процессы, состояния, свойства)
закономерности, порождаемые трудовой деятельностью;
и
 Основные составляющие подготовки человека к труду и
восстановления, т.е. обучение, переподготовку, профессиональную
реабилитацию, а также психологическое сопровождение как на стадии
адаптации, так и на стадии завершения профессиональной карьеры;
 Развитие и функционирование человека в качестве индивида, субъекта,
личности и индивидуальности;
 Профессиональные эффекты, проявляющиеся в трудовой деятельности
и сопровождающие ее (опыт, компетентность, профессиональное
выгорание).
Психология труда – отрасль психологической науки, включающей
комплекс дисциплин о теоретико-методологических основах труда, о
психологических
характеристиках
конкретной
профессиональной
деятельности, о профессионально важных качествах отдельного индивида
как субъекта деятельности, его профессиональном становлении и развитии,
кризисах и деструкциях.
Основная цель прикладных исследований в психологии труда –
это гуманизация труда и повышение его производительности.
Эта цель воплощается в следующих задачах:
 Профилактика переутомления;
 Профилактика профессиональных заболеваний;
 Предупреждение производственного травматизма;
 Предупреждение профессиональной деформации личности;
 Повышение содержательности труда;
 Содержание условий для всестороннего развития работника, расцвета
его способностей;
 Повышение производительности труда.
3. Методологические принципы ПТиЭ.
Методология – наука об организации, структуре, средствах теоретических и
практических исследований.
В психологии труда и эргономике выделяют три уровня методологии:
1. Общая методология, предполагающая общий способ познаний,
характерен для всех областей знания.
2. Частная (специальная) методология – совокупность принципов,
применяемых лишь в области психологии труда и эргономики.
3. Совокупность конкретных методов, применяемых в данной области
знаний.
Каждый уровень методологии реализуется на основе определенных
теоретических требований, называемых методологическими принципами.
Общеметодологическими принципами являются:
 Принцип антропоцентризма – заключается в определенной
мировоззренческой позиции, теоретической концепции.
 Принцип объективности, сущность которого – в непредвзятости,
беспристрастии исследователя, реализуемый на основе применения
аппаратурных средств при проведении исследований, обработке
данных по определенному алгоритму.
 Принцип
детерминизма,
сущность
которого
причинноследственных связях изучаемых явлений.
–
в
 Генетический принцип: исследование должно проводиться в
динамике, т.е. необходимо изучать предысторию изучаемого явления,
его состояние в настоящем и перспективы развития.
 Принцип единства теории и практики. Суждение о том, что теория
без практики мертва, а практика без теории слепа, имеет прямое
отношение к психологии труда.
 Принцип системного подхода, предполагающий рассмотрение
явлений как многомерную и многоуровневую систему. Психические
процессы следует рассматривать в совокупности информационных,
мотивационных, операционных и других характеристик.
К специфическому уровню методологии психологии труда относят:
 Принцип гуманизации труда, заключающийся в реализации
требований человека к технике, учете его возможностей и признании
творческой роли человека в процессе труда.
 Принцип активного оператора, суть которого заключается в том, что
человек при взаимодействии с машиной не просто перерабатывает
информацию,
принимает
решения,
манипулирует
органами
управления, но обязательно действует, имеет свое личное отношение к
выполняемым действиям, активно стремится к цели.
 Принцип проектирования деятельности (Б.Ф. Ломов) - система
ввода информации в машину, отображения информации должны
разрабатываться с учетом проекта будущей операторской
деятельности.
 Принцип последовательности, заключающийся в необходимости
выполнения эргономических требований на всех этапах действия
СЧМС, а именно, проектирования, производства и эксплуатации.
 Принцип комплексности, заключающийся в необходимости
комплексного изучения человека и человеческого фактора.
 Принцип индивидуально-личностного подхода, означающий, сто в
СЧМС ведущая роль отводится личности, учетом ее индивидуальнопсихологических, антропологических, физиологических и др.
особенностей.
 Принцип специфичности предполагает учитывать особенности
характера и форм различных видов деятельности, которые
обусловлены специфическими для каждой деятельности условиями и
требованиями к человеку.
Тема 2. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
Методы исследования психологии труда
1.1. Психологические методы
1.2. Физиологические методы
1.3. Математические методы
1.4. Имитационные методы
1. Психологические методы
Наблюдение преследует цель выявления особенностей протекания
психических процессов путем сопоставления их внешних проявлений
(мимика, рабочая поза, жесты, речь) с результатами труда.
Одним из основных требований, предъявляемых к наблюдению,
является его объективность. Реализация этого требования достигается за счет
применения фото- и киноаппаратуры.
Поскольку наблюдение исключает вмешательство исследователя в
изучаемую деятельность, то не всегда можно выявить именно те ситуации,
которые больше всего интересуют исследователя. В связи с этим метод
наблюдения дополняется опросом испытуемых (беседа, интервью,
анкетирование, социометрия).
Эффективность проведения беседы зависит от соблюдения нескольких
правил:
 Важно четко определить цель беседы.
 При постановке вопросов следует избегать бинарности ответов на них,
вопросов-подсказок, провокационных вопросов.
 Важно установить доверительные отношения с собеседником.
 Во время беседы целесообразно вести наблюдение за соматическими
изменениями собеседника (покраснение, побледнение и др.).
 Результат беседы целесообразно фиксировать.
Анкетирование обладает меньшими возможностями по сравнению с
беседой, однако его достоинство заключается в охвате большого количества
респондентов и возможности формализовать обработку полученных данных.
Чаще всего применяются закрытые анкеты.
Метод социометрии (Д.Морено) применяется для исследования
межличностных отношений в группе работников, выявления лидеров, оценки
статуса каждого члена группы, состояние социально-психологического
климата в ней.
Ведущим
методом
изучения
психологических
особенностей
деятельности является эксперимент, имеющий две разновидностиестественный и лабораторный.
В лабораторном эксперименте испытуемый выполняет действия,
близкие по психологической структуре к его реальным действиям.
Лабораторный эксперимент может быть аналитическим и синтетическим.
Синтетический эксперимент строится таким образом, чтобы с наибольшей
точностью воспроизвести специфику реальной деятельности (тренажер,
имитатор, модель кабины). Аналитический эксперимент воспроизводит лишь
отдельные элементы, фрагмент деятельности с целью изучения влияния на
человека различных условий.
Естественный эксперимент предполагает выполнение деятельности
оператором в обычных, привычных для него условиях; оператор не знает, что
он является объектом исследования, т.е. здесь влияние экспериментатора на
процесс и результат деятельности сводится к минимуму.
Одной из разновидностей естественного эксперимента является
трудовой метод, когда исследователь лично овладевает профессией и
характеризует ее на основе личных впечатлений. Трудовой метод позволяет
выявить сложности овладения профессией, проанализировать ее изнутри.
При
решении
задач
профессионального
отбора,
оценки
профессиональной пригодности, широкое применение получили тестовые
методы. Тест – задание, предназначенное для оценки уровня развития
определенного психического процесса, свойства.
Физиологические методы
Физиологические методы применяются в психологии труда и
эргономике для изучения состояния человека при выполнении им
операторских функций, оценки различных систем организма на выполнение
определенной деятельности.
Измерение физиологических характеристик производится, как правило,
аппаратурным путем с фиксацией результатов этих измерений в графической
или цифровой форме.
Электроэнцефалограмма (ЭЭГ) характеризует биоэлектрическую
активность головного мозга. Преобладание низкочастотных колебаний
(дельта – тета ритмы) свидетельствует о наступлении тормозного процесса,
альфа-ритмов – о состоянии оперативной готовности к деятельности;
высокочастотных колебаний (бета, гамма-ритмы) – о наличии процесса
возбуждения,
характерного
для
состояния
психофизиологической
напряженности.
Электромиограмма (ЭМГ) – регистрация биопотенциалов мышц
человека, дающих информацию о включение их в динамическую или
статическую работу, что необходимо для изучения рабочей позы.
Кожногальваническая реакция (КГР) характеризует изменение
электрического сопротивления кожи.
Электрокардиограмма (ЭКГ) состоит в регистрации электрических
явлений сердечной мышцы. Эти показатели используются для оценки
степени напряженности работы оператора.
Электроокулограмма (ЭОГ) характеризует электрическую активность
глазных мышц и применяется для анализа работы зрительной системы,
оценки показателей распределения и переключения внимания.
Пневмограмма (ПГ) представляет собой запись внешнего дыхания,
используемой для оценки психофизиологической напряженности.
Речевой ответ (РО) изучается по спектральным и временным
характеристикам речи оператора, являющимися информационными для
оценки его эмоционального состояния, напряженности и утомления.
Математические методы
Математические методы применяются для формализованного
описания и построения моделей деятельности оператора. Математические
методы находят широкое применение на стадии проектирования. Они
широко применяются для построения моделей операторской деятельности,
при построении уравнений, описывающих соотношения
между
переменными, планировании и обработке данных исследований в области
психологии труда и эргономике.
Имитационные методы
Имитационные методы позволяют избежать недостатков, присущим
математическим и экспериментальным методам при их использовании в
психологии труда и эргономике.
В результате моделирования вычисляются основные характеристики
деятельности
оператора:
степень
загрузки,
периоды
занятости,
своевременность решения задач.
Б.А. Смирнов выделяет три вида моделирования деятельности
оператора:
1. Психологическое моделирование – замещение реальной деятельности
некоторой ее модификацией. Выделяется два типа психологического
моделирования:
* внешнее воспроизведение, имитация деятельности и рабочего места
оператора;
* воспроизведение характерных сторон деятельности без внешнего
сходства.
2. Математическое моделирование – исследование деятельности с
помощью математических моделей (через формулы, неравенства,
закономерности).
3. Статистическое (имитационное) моделирование – имитация
деятельности оператора при помощи ЭВМ.
Значимость разных методов моделирования на разных этапах
проектирования СЧМ:
 На первых этапах преимущество – за методами математического и
статистического моделирования;
 На более поздних – за психологическим моделированием;
 На этапе эксплуатации лучше исследовать деятельность в реальных
условиях.
Тема 3. СУЩНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА
1.
Общая характеристика труда
2.
3.
1.
Социальная сущность труда
Физиологическая характеристика трудовой деятельности
3.1.Условия труда
3.2 Тяжесть работы
Общая характеристика труда
Определяя и формируя категорию «труд» , целесообразно рассмотреть
ее с нескольких позиций.
С экономической точки зрения труд – это процесс сознательной
целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют
вещество и силы природы, приспосабливая их к своим потребностям.
С психологических позиций, в первую очередь деятельностного
подхода, труд – это деятельность, направленная на производство
общественно-полезных продуктов – материальных или идеальных.
С позиции общества, труд является процессом общественным. Цели
трудовой деятельности задаются человеку обществом, поэтому трудовая
деятельность людей по ее природе является общественной.
Труд – это важнейшее условие жизнедеятельности как отдельного
индивида, так и общества в целом, любой организации, предприятия.
Следует отметить и психофизиологический характер труда. Труд – это
процесс расхода психической и физической энергии человека, в результате
которого создаются необходимые для жизни и развития общества
материальные и идеальные продукты.
Труд имеет и правовой аспект. Несмотря на предоставление
предприятиям самостоятельности в организации внутренней структуры,
формировании социально-трудовых отношений, государство оставляет за
собой право обеспечения социальных гарантий работникам в качестве
социальной защиты, регламентации отношений в области трудовых споров.
2. Социальная сущность труда
Социальная сущность труда обусловлена его содержанием и
характером.
Содержание труда – это функциональные особенности конкретного
вида трудовой деятельности, обусловленные предметом труда, средствами
труда и формой организации производственного процесса.
Предмет и содержание труда определяют требования к способностям,
специальной подготовке, культуре работника и обеспечивают уровень
комфортности и условий труда, престижность профессии, возможности для
самоутверждения работника. Средства же труда являются проводниками
воздействия человека на предмет труда.
Многообразие составляющих содержания труда обусловливает
распределение функций между людьми, обрабатывающими предметы труда.
Такими функциями являются:
 Методологическая, заключающаяся в применении и развитии методов
познания;
 Идеологическая, направленная на создание системы политических,
правовых, нравственных, эстетических, философских взглядов и
идей;
 Воспитательная, направленная на подготовку людей к выполнению
задач
социального
и
экономического
характера
путем
целенаправленного воздействия на них.
 Направляющая, состоящая в организации планов и программ
ускорения социально-экономического развития страны за счет
привлечения к их выполнению всех членов общества.
 Планирующая, состоящая в опережающем постижении развития
объективных явлений на основе научного познания.
 Информационная, заключающаяся в пропаганде взглядов людей,
методов их реализации, их основных положений через средства
массовой информации, систему образования, культуру.
 Управленческая, состоящая в реализации планов и директив
вышестоящих органов в пределах своих прав и обязанностей.
 Исполнительская, представляющая точное исполнение должностных
инструкций, юридических прав, технологии работы.
Под характером труда понимается социально-экономическая сторона
труда, выражающая тип его общественной организации и отношение к нему
работников.
Характер труда определяется системой производственных отношений и
зависит от степени развития материально-технической базы данного
производства. К показателям характера труда относят:
 Форму собственности;
 Отношение работников к труду;
 Отношения, связанные с распределением производственных продуктов
и услуг;
 Степень социальных различий в процессе труда.
3. Физиологическая характеристика трудовой деятельности
Под воздействием трудовых нагрузок изменяется функционирование
всех внутренних систем организма, а, следовательно, восприятие и анализ
различных воздействий окружающей среды, острота и глубина реакции
ответных действий.
Физиологические функции организма в значительной степени зависят от
трансформации таких обменных процессов, происходящих в организме в
результате осуществления трудовой деятельности, как водно-солевой,
углеводный, жировой, энергетический.
При выполнении различных видов умственного труда важнейшая роль
отводится формированию и поддержанию концентрации внимания, памяти,
восприятию и переработке новой информации.
Для выполнения работ, требующих координации движений и
планирования сложных трудовых операций, наибольшее значение имеет
интенсивность нервных процессов.
В процессе физического труда при оптимальных нагрузках у работника
развиваются положительные качества: повышается мышечная сила,
выносливость, скорость и ритмичность движений, ловкость. Поэтому
сокращение физической нагрузки, особенно в условиях, когда преобладают
затраты нервной энергии при высокой доле умственного труда в
деятельности человека, весьма негативно влияет на физиологические
функции организма. В результате это приводит к гипоксии (недостатке
кислорода), повышению количества токсических веществ, снижению
сопротивляемости организма.
В современных условиях происходит значительное увеличение сферы
применения умственного труда. Вместе с тем изменяется и характер
физического труда, отмечается его насыщение элементами умственной
деятельности.
Поскольку элементы умственной деятельности в той или иной степени
присущи различным видам трудовой деятельности, то условно можно
выделить следующие его виды:
 Труд, в котором сочетаются элементы умственной и физической
деятельности;
 Умственный
труд
с
элементами
(программисты, операторы ЭВМ);
мышечной
деятельности
 Умственный труд, связанный с высокой напряженностью и творческим
содержанием (авиадиспетчер, режиссер на телестудии, брокер на
бирже);
 Умственный труд, предполагающий наличие высоких показателей
напряжения функций распределения внимания (труд бухгалтера,
корректора);
 Умственный труд, цель которого – отдаленные результаты
в
различных сферах деятельности (педагоги, ученые, архитекторы,
руководители).
Таким образом, трудовая деятельность в современных условиях требует от
работников различной степени напряжения и состава физических функций.
3.1.
Условия труда
Условия труда – это совокупность факторов внешней среды на рабочем
месте, оказывающая влияние на функциональное состояние,
работоспособность и здоровье человека в процессе труда.
По критериям качественного своеобразия условий труда можно
выделить:
1) Физико-химические факторы
2) Информационные факторы.
3) Социально-психологические факторы (уровень сплоченности
коллектива, психологический климат, стиль руководства,
межличностные конфликты).
4) Эстетические факторы (эстетические и функциональные
качества предметной среды).
По критерию интенсивности воздействия факторов выделяют
следующие виды рабочей среды:
1. Комфортная, обеспечивающая нормальное самочувствие и
оптимальную динамику работоспособности человека.
2. Относительно комфортная, вызывающая неприятные субъективные
ощущения и изменения функционального состояния и уровня
работоспособности к концу рабочего дня.
3. Экстремальная, вызывающая выраженные функциональные
изменения, не ведущие к патологии и снижению работоспособности.
4. Сверхэстремальная, вызывающая патологические изменения в
организме и резкое падение работоспособности или отказ от работы.
3.2.
Тяжесть работы
Под тяжестью работы понимается степень совокупного воздействия
всех факторов условий труда – санитарно-гигиенических, социальнопсихологических и прочих – на работоспособность человека и его здоровье.
Это понятие применимо как к физическому, так и умственному труду.
Под
тяжестью
работы
подразумевается
функциональное
напряжение организма работников, возникающее под влиянием как
физической, так и психической нагрузки, а также внешних
производственных условий.
Степень тяжести работы характеризуется теми реакциями и
изменениями, которые происходят в организме человека под воздействием
производственной среды. Одни реакции формируются непосредственно в
течение смены или недели, другие – представляют собой более или менее
отдаленные во времени последствия работы.
При неблагоприятных условиях труда у части работающих со временем
могут
развиваться
сначала
предпатологические
изменения
(«предзаболевания»), а при продолжении работы в этих условиях –
профессиональные изменения или хронические заболевания.
Для понимания сущности тяжести труда важное значение
количественная оценка тяжести труда. При оценке учитываются:
имеет
 Санитарно-гигиенические элементы условий труда – температура
воздуха
на рабочем месте, атмосферное давление, наличие
токсических веществ, пыли, вибрации, шума, ультразвука, теплового
излучения, электромагнитных полей, а также биологические
факторы.
 Психофизиологические элементы - физическая динамическая и
статическая нагрузка, рабочая поза и перемещение в пространстве,
сменность, продолжительность непрерывной работы в течение суток,
интенсивность зрительных нагрузок, количество заданных объектов
наблюдения, темп и монотонность работы, объем получаемой и
перерабатываемой информации, режим труда и отдыха, нервноэмоциональная нагрузка, интеллектуальная нагрузка.
Тема 4. ПСИХОЛОГИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ и
1. Соотношение понятий «деятельность» и «труд»
2. Психологическая сущность и структура трудовой деятельности
3. Классификация трудовой деятельности
1. Соотношение понятий «деятельность» и «труд»
В самом общем виде под деятельностью понимают активность
живого организма, направленную на удовлетворение его потребностей.
Однако проявление активности у человека и у животных принципиально
разнится. Активность животных направлена на удовлетворение
биологических потребностей и имеет приспособительный характер;
активность человека предполагает, кроме этого, удовлетворение также
социальных и духовных потребностей, опосредована целью и носит
преобразующий характер. Поэтому понятие «деятельность» к животным
может быть применено условно.
А.Н. Леонтьев: Деятельность – это специфически человеческая,
регулируемая сознанием активность, порождаемая потребностями и
направлена на познание и преобразование внешнего мира и самого человека.
Предметом психологического изучения деятельности выступают
психологические компоненты, которые побуждают, направляют и
регулируют трудовую активность субъекта и реализуют ее в
исполнительских действиях, а также свойства личности, через которые эта
активность осуществляется.
Под трудом в узком смысле понимается совместная целесообразная
деятельность человека, направленная на поддержание его физического
существования, на удовлетворение его естественных потребностей.
Труд в широком смысле есть общественный по характеру процесс
взаимодействия людей как по преобразованию ими внешнего мира, так и
собственной природы человека, процесс его становления и развития как
личности, индивидуальности, активного субъекта своей жизнедеятельности.
Таким образом, понятие «деятельность» и «труд» можно рассматривать
как рядоположные понятия потому, что они применимы лишь к человеку,
имеют общую направленность на удовлетворение его потребностей,
оказывают значимое влияние на возникновение и развитие сознания и
самосознания как высшей степени развития психики. В то же время следует
отметить, что понятие «деятельность» по объему шире понятия «труд»,
богаче оно и по содержанию. Поэтому труд следует рассматривать как
разновидность деятельности – трудовую деятельность.
2. Психологическая сущность и структура трудовой деятельности
Системность труда обусловливает существование двух основных планов
трудовой деятельности – внешнего (предметно-действенного) и внутреннего
(собственно психологического).
Внешняя сторона деятельности характеризуется понятиями: субъект
труда, условия труда, содержание труда, предмет (объект) труда.
Субъект труда – это активно действующий, познающий и
преобразующий, обладающий сознанием и волей индивид или социальная
группа.
Сформированность человека как субъекта труда позволяет выявить его
сильные и слабые стороны, определить степень пригодности для работы в
той или иной должности, по той или иной профессии. Наибольший уровень
сформированности достигается взаимосоответствием человека как субъекта
труда и объективных требований работы, т.е. достижением гармонии между
человеком и трудовой деятельностью, а это является важной задачей
психологии труда и эргономики.
Условия труда – это совокупность элементов производственной среды,
оказывающих влияние на функциональное состояние человека, его
работоспособность, здоровье, все стороны его развития.
Условия труда в широком смысле – это уровень технического
оснащения производства, характер технологического процесса, режим труда
и отдыха, социально-психологический климат в трудовом коллективе,
эстетическая обстановка на производстве.
Различают:
 Социально-психологические условия труда включают в себя все то,
что влияет на уровень подготовки работников к участию в труде, на
восстановление рабочей силы.
 Производственные условия труда – это все элементы
производственной среды, которые влияют на работника в процессе труда, на
его работоспособность и здоровье, на отношение к работе.
Содержание труда – процесс и способы выполнения трудовых задач.
Средства труда – вещь или совокупность вещей, которые человек
помещает между собой и предметом труда; они служат для него в качестве
проводника воздействия на этот предмет в целях получения необходимых
материальных благ. К средствам труда могут также относиться не только
материальные (инструментальные, машинные), но и функциональные орудия
труда (речь, жесты).
Рабочее место может быть индивидуальным или коллективным, но в
любом случае его размеры, сенсомоторные зоны должны соответствовать
эргономическим показателям.
Предмет труда – это вещество, вещь или комплекс вещей, на которые
человек воздействует в процессе труда при помощи средств труда с целью
приспособления их для удовлетворения личных и производственных
потребностей. К предметам труда в широком смысле относятся
материальные ресурсы, научные знания, человеческое общество.
Внутренняя характеристика деятельности предполагает описание
процессов и механизмов ее регуляции, структуры и содержания,
операционных средств ее реализации.
При всем многообразии видов деятельности в каждом из них можно
выделить некоторые общие психологические компоненты. Основными
составляющими любого вида деятельности являются цели, мотивы, действия.
Цель- это то, что реализует человеческую потребность и выступает в
качестве образа конечного результата деятельности, а мотив – внутреннее
побуждение человека к деятельности, придающей ей осмысленный характер
в отношении выбора средств и способов достижения цели.
Если цель отвечает на вопрос «Что получается в итоге деятельности?»,
то для мотива характерны вопросы: «Во имя чего, зачем, почему, для чего
совершается данная деятельность?». (пример, поступление и обучение в вузе,
у разных разные мотивы).
Многообразие человеческой деятельности порождает разнообразие
целей и мотивов. Цели и мотивы могу быть близкими и далекими,
личными и общественными.
Действия – это относительно законченные элементы деятельности,
направленные на достижение определенной промежуточной цели и
подчиненные общему мотиву деятельности.
Различают внешние, предметные действия и действия внутренние,
умственные.
Предметными действиями называют действия, направленные на изменение
состояния или свойств предметов внешнего мира.
Классификация предметных действий:
Предметные: взять, переместить, опустить.
Перемещение: ходьба, бег, прыжки.
Коммуникации: речевые движения, жесты, мимика.
Установки и поддержание позы: стоять, сидеть, лежать.
По физиологической основе все движения могут быть разделены на две
группы:
1. Врожденные (безусловнорефлекторные);
2. Приобретенные (условнорефлекторные).
Основное количество движений человек приобретает в жизненном
опыте, т.е. большинство движений являются условнорефлекторными. Лишь
весьма незначительное количество движений врожденные – крик, моргание.
Анализ внутренних умственных действий представляет большую
трудность по сравнению с анализом предметных, что обусловлено их
закрытостью, «невидимостью».
В современной психологии труда выделены следующие умственные
действия:
 Перцептивные, посредством которых формируется целостный образ
предметов и явлений;
 Мнемические, входящие в состав
сохранения и воспроизведения информации;
деятельности
запоминания,
 Мыслительные, из которых состоит решение мыслительных задач;
 Имажинитивные, т.е. действия по созданию новых образов в
процессе творчества.
Между предметными и умственными действиями существует тесная
взаимосвязь в виде процессов экстериоризации (перехода внутренних
действий во внешний, предметный план) и интериоризации (переход
внешнего действия во внутренний план).
Основными психологическими признаками труда являются (по Е.А.
Климову):
1. Сознательное предвосхищение социально ценного результата.
2. Сознание обязательности достижения социально фиксированной
цели.
3. Сознательный выбор, применение, совершенствование или создание
орудий, средств деятельности.
4. Осознание
межличностных
производственных
зависимостей
отношений.
Классификация трудовой деятельности
1. По характеру рабочей нагрузки субъекта труда и его усилий по
реализации трудовых задач выделяют:
 Физический
 Умственный.
2. По характеру цели труда, рабочей нагрузки, содержания трудового
процесса умственный труд подразделяется на:
 Оперативный (управляющий)
 Операторский (информационное взаимодействие с техникой)
 Творческий (преподавание, лечение)
 Нестандартный
(научная
работа,
литературных произведений)
 Эвристический (изобретательство)
3. По организации труда выделяются:
 Динамический
 Статический
 Однообразный (монотонный)
 Разнообразный (по содержанию, темпу).
4. По средствам труда выделяют:
 Автоматизированный
сочинение
музыкальных,
 Автоматический.
5. По форме организации деятельности выделяют:
 Регламентированную
 Нерегламентированную
 Смешанную
6. По форме организации совместной деятельности:
 Индивидуальная
 Коллективная.
7. По условиям труда:
 Комфортная
 Экстремальная
 Вредная
 Опасная
Тема 5. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ
1. Психологическая классификация профессий.
2. Профессиональная пригодность: содержание, критерии.
3. Профессиональная ориентация: понятие, содержание.
4. Профессиографическое изучениие деятельности.
5. Профессиограммы: цели, виды
1. Психологическая классификация профессий.
Е.А. Климовым предложена психологическая четырехъярусная
классификация профессий, основанная на многофакторном принципе.
Первый ярус составляют пять типов профессий по признаку
различий их трудовых объектных систем:
1. Человек – живая природа (Ч-П). представители этого типа профессий
имеют дело с растительными и живыми организмами и условиями их
существования. (агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог).
2. Человек – техника (Ч-Т). Работники имеют дело с неживыми,
техническими объектами труда. (техник-механик, инженер-электрик,
технолог).
3. Человек – человек (Ч-Ч). Предметом интереса, деятельности,
обслуживания и преобразования являются социальные системы,
группы населения, люди разного возраста. (продавец, врач, учитель,
психолог).
4. Человек – знаковая система (Ч-ЗС). Естественные и искусственные
языки, условные знаки, символы, формулы, цифры – с чем
взаимодействует человек в этой профессии. (программист,
математик, языковед, корректор).
5. Человек – художественный образ (Ч-ХО). (музыкант, декоратор,
реставратор, актер).
При характеристике данного яруса надо исходить из того, что профессия
может характеризоваться одновременно признаками разных типов, но в
разной мере. Дирижер хора – и с другим человеком, и со знаком.
На втором ярусе в пределах каждого типа профессий выделяются
три класса по признаку целей труда:
1. Гностические (от греч. – знание) профессии (Г): социолог, дегустатор,
искусствовед.
2. Преобразующие профессии (П): животновод, учитель, бухгалтер
3. Изыскательские профессии (И): инженер-конструктор, программист,
композитор.
Здесь границы между подразделами классификации могут быть не
всегда четкими.
На третьем ярусе профессии подразделяются по признаку основных
орудий (средств) труда:
1. Профессии ручного труда (Р): контролер слесарных работ, слесарь.
2. Профессии машинно-ручного труда(М): водитель, токарь.
3. Профессии, связанные с применением автоматических и
автоматизированных систем (А): авиадиспетчер, оператор станков с
дистанционным управлением.
4. Профессии, связанные с преобладанием функциональных средств
труда (Ф): актер, акробат, дирижер.
На четвертом ярусе выделяются четыре группы профессий по
признаку условий труда (У):
1. Работа в помещении с нормальным микроклиматом.(М)
2. Работа на открытом воздухе в любую погоду: агроном, монтажник,
работник ГАИ.(О)
3. Работа в необычных условиях (на высоте, под землей).(Н)
4. Работа в условиях повышенной моральной ответственности за
жизнь, здоровье людей – воспитатель, учитель, следователь, врач.
(М)
2. Профессиональная пригодность: содержание, критерии.
Профессиональная
пригодность
определяется
совокупностью
индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения
трудовой деятельностью и эффективность ее выполнения.
К.М. Гуревич выделяет два типа профессиональной пригодности:
абсолютную и относительную.
Процесс формирования профессиональной пригодности проходит ряд
этапов:
1. Трудовое воспитание о обучение: воспитание у ребенка любви к труду,
овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование
готовности к труду.
2. Профессиональная ориентация: помощь в выборе профессии,
коррекция профессиональных планов.
3. Профессиональный отбор: определение степени пригодности человека
к конкретному виду деятельности.
4. Профессиональная подготовка.
5. Профессиональная адаптация: разработка средств, методов и критериев
оценки особенностей приспособления человека к содержанию и
условиям конкретной деятельности.
6. Профессиональная
деятельность:
обеспечение
рациональной
организации условий и процесса труда, высокой эффективности,
качества, безопасности труда, профессионального совершенствования.
7. Профессиональная
аттестация:
периодическая
оценка
профессиональной квалификации в целях определения соответствия
должности, направление на учебу и переквалификацию.
8. Профессиональная реабилитация: восстановление функционального
состояния организма и психики после напряженной работы.
По мнению Климова Е.А., существуют разные степени
профессиональной пригодности человека:
1. Непригодность к данной профессии: временная из-за болезни, или
практически непреодолимая, инвалидность.
2. Годность (отсутствие противопоказаний).
3. Соответствие данного человека данной области деятельности.
4. Призвание данного человека к данной области деятельности.
3. Профессиональная ориентация: понятие, содержание.
В структуру профессиональной ориентации входят:
Профессиональная информация – это процесс формирования у
молодежи общих представлений о содержании различных профессий,
формах и условиях подготовки кадров, о требованиях, предъявляемых к
человеку различными профессиями. Это первичный этап профессиональной
ориентации.
Психологическая консультация – это система психологопедагогических
мероприятий,
раскрывающих
и
оценивающих
разносторонние способности каждого человека с целью помочь ему
обоснованно выбрать профессию. В зависимости от поставленных целей
выделяются вводная, адаптационная, информационная и заключительная
беседа.
Профессиональный отбор – это научно обоснованный допуск людей к
какому – либо определенному виду профессионального обучения и
деятельности. В основе отбора лежит оценка профессиональной
пригодности.
Профессиональная адаптация – это процесс приспособления нового
работника к профессиональной деятельности, условиям труда, новому
коллективу, достижения им в оптимально короткие сроки нормальной
производительности труда. Профессиональная адаптация обеспечивает
устойчивое положительное отношение к профессиональной деятельности и
способствует закреплению специалистов на предприятии.
4. Профессиографическое изучениие деятельности
Профессиография – это описание профессий с точки зрения требований,
предъявляемых к человеку. С помощью профессиографии составляют
профессиограммы – сводки знаний о профессии, о системе требований,
предъявляемых к человеку специальностью, профессией или их группой.
Психологическое изучение профессий проводится по самым разным
схемам,
в
которые
включены
вопросы,
охватывающие
весь
профессиональный материал.
Схема изучения профессии
1. Технико-экономическое описание. Это технология, оборудование,
нормы, оплата труда.
2. Организация труда и условия труда на данном производственном
объекте, т.е. социальные и физические условия труда.
3. Документация о текучести кадров, наставления о возможных
несчастных случаях.
4. Подробное описание самой трудовой деятельности, т.е. что и в какой
последовательности человек делает в течение рабочего дня.
5. Требования к общей и специальной подготовке, необходимой для
выполнения работы.
6. Психофизиологическая характеристика трудовой деятельности, в
которой описываются профессионально важные качества.
5. Профессиограммы: цели, виды
Структура и содержание профессиограммы и психограммы
Профессиограмма состоит из следующих основных разделов:
I.Общая
характеристика
профессии
(описательная
профессиограммы).
II. Основные производственные операции и условия труда.
III.Психограмма.
1. Общая характеристика профессии:
часть
 Определение профессии и краткие сведения о ее назначении;
 Социально-экономическое
развития;
значение
профессии,
перспективы
 Распространенность и связи с другими профессиями;
 Типичные для данной профессии учреждения, предприятия.
 Уровень технической сложности, автоматизация труда.
 Основные производственные операции.
ее
 Требования к общей и специальной подготовке. Роль индивидуальных
качеств.
 Состав рабочих групп.
 Перспективы
продвижения
по
службе,
профессиональной деятельности, зарплата.
стимулирование
 Режим труда и отдыха, распределение рабочего времени.
 Для оператора: общая характеристика системы, в которую включен
человек-оператор (система управления движущимися объектами,
энергетическими установками, система наблюдения, система
диспетчерского типа); цели и назначение системы, информационная
характеристика системы управления.
 Психические
значение;
качества,
имеющие
решающее
профессиональное
 Необходимые и желательные качества
 Нежелательные психические качества
 Психические качества несовместимые с деятельностью
изучаемой профессии
в области
 Комплекс различных психических элементов, определяющих успех в
деятельности
Тема 6. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗЛИЧНЫХ
ПРОФЕССИЙ Error! Bookmark not defined.
1. Психологический профиль психолога
2. Психологический профиль предпринимателя
3. Психологический профиль профессий типа «человек – техника»
1. Психологический профиль психолога
Профессиональные портреты психологов-практиков и психологовтеоретиков одним из первых попытался дать Р. Кеттелл. И те и другие
психологи отличались выраженностью трех шкал: А (готовность к
контактам), В (общая интеллектуальность) и N (умение поддерживать
контакты). Однако роль этих факторов была разной у психологов-практиков
и психологов-теоретиков. У первых ведущая роль принадлежала фактору А,
у вторых — фактору В. Кроме того, у теоретиков роль фактора N была
большей, но у практиков большой вес имел еще фактор Н (ненасыщаемость
контактами с другими людьми, социальная смелость).
Экспертный опрос психологов, проведенный Н. В. Бачмановой и Н. А.
Стафу-риной (1985), показал, что ведущим профессионально важным
качеством психологов является способность практически решать задачи на
общение (талант общения), которая складывается из следующих
составляющих:
1. полное и правильное восприятие человека (наблюдательность,
быстрая ориентация в ситуации и т. п.);
2. понимание внутренних свойств и особенностей
(проникновение в его духовный мир, интуиция);
человека
3. способность к сопереживанию (эмпатия, сочувствие, проявление
доброты и уважения к человеку, готовность помочь);
4. умение анализировать свое поведение (рефлексия);
5. умение управлять
(самоконтроль).
самим
собой
и
процессом
общения
Психологи, по мнению Фукуямы, должны обладать дружелюбием,
общительностью, вежливостью, обходительностью, стремлением понять
позицию других, терпеливостью и упорством, энтузиазмом, хорошей
памятью, способностью выполнять работу, полную разнообразия.
Деятельность психолога в различных сферах
Практический психолог в детском саду
Внедрение практического психолога в образовательные учреждения
началось в 1988 г., когда ставка «психолога» была введена в учебновоспитательные учреждения. Основной целью как детского психолога,
работающего в детском саду, так и в целом психологической службы
образования является обеспечение психологического здоровья детей.
Психологическое здоровье предполагает здоровье психическое, в основе
которого лежит полноценное психическое развитие ребенка на всех этапах
детства. В соответствии с поставленной целью детский практический
психолог выполняет следующие задачи: реализует в работе с детьми
возможности развития каждого возраста, развивает индивидуальные
особенности ребенка, т.е. внимание специалиста должны привлекать
интересы, способности, склонности, чувства, увлечения, отношения ребенка
и пр. От психолога требуется создать благоприятный для развития ребенка
климат в детском саду, а также необходимо оказывать своевременную
психологическую помощь, как детям, так и их родителям, воспитателям.
Основными видами деятельности детского психолога являются:
психологическое
просвещение,
психологическая
профилактика,
психологическое
консультирование,
психологическая
диагностика,
психологическая коррекция.
Под психологическим просвещением понимается приобщение
взрослых (воспитателей, родителей) и детей к психологическим знаниям.
Психологическая
профилактика
малоразработанный
на
сегодняшний день вид деятельности детского практического психолога. Она
направлена на сохранение, укрепление и развитие психологического
здоровья детей на всех этапах дошкольного детства.
Консультативная работа в детском саду имеет принципиальное
отличие от той, которую осуществляет психолог в районных или других
консультациях. Специфика такого консультирования состоит в том, что оно
сосредотачивается на решении профессиональных проблем. В процессе
консультирования рассматривается только то, что имеет отношение к
решению главной задачи психологической службы образования максимально содействовать психическому, личностному развитию каждого
ребенка.
В обязанности детского психолога входит также выявление
особенностей
психического
развития
ребенка,
сформированности
определенных психологических новообразований, соответствия уровня
развития ребенка возрастным нормативам. Поэтому в деятельности
практического психолога значительное место занимает диагностика.
Задача психодиагностики - дать информацию об индивидуальнопсихических особенностях детей, которая была бы полезна им самим, а
также воспитателям, родителям.
Каждый практический психолог системы образования имеет двойное
подчинение. По административной линии он подчиняется заведующему
детским садом, по профессиональной - психологическому Центру, где
работают специалисты-психологи.
Успешно работающего детского психолога отличают такие
профессиональные качества как: стремление к познанию себя и других,
широта интересов и независимость взглядов, способность эмоционально
притягивать к себе людей, повышенное чувство ответственности за свои
слова и действия, осознание границ своей компетентности.
Работа психолога в детском саду требует квалификации специалиста с
высшим психологическим образованием, специализировавшегося в области
психологии развития, педагогической психологии, клинической психологии.
Школьный психолог
В функции школьного психолога входит: психологическая
диагностика; коррекционная работа; консультирование родителей и
учителей; психологическое просвещение; участие в педсоветах и
родительских
собраниях;
участие
в
наборе
первоклассников;
психологическая профилактика.
Психологическая диагностика включает в себя проведение
фронтальных (групповых) и индивидуальных обследований учащихся с
помощью
специальных
методик.
Диагностика
проводится
по
предварительному запросу учителей или родителей, а также по инициативе
психолога с исследовательской или профилактической целью.
Коррекционные занятиямогут быть индивидуальными и групповыми. В
ходе их психолог старается скорректировать нежелательные особенности
психического развития ребенка. Эти занятия могут быть направлены как на
развитие познавательных процессов (память, внимание, мышление), так и на
решение проблем в эмоционально-волевой сфере, в сфере общения и
проблемы самооценки учащихся.
Консультирование родителей и учителей — это работа по
конкретному запросу. Психолог знакомит родителей или учителей с
результатами диагностики, дает определенный прогноз, предупреждает о
том, какие трудности могут в будущем возникнуть у школьника в учебе и
общении; при этом совместно вырабатываются рекомендации по решению
возникающих проблем и взаимодействию со школьником.
Психологическое просвещение заключается в том, чтобы знакомить
учителей и родителей с основными закономерностями и условиями
благоприятного психического развития ребенка. Оно осуществляется в ходе
консультирования, выступлений на педагогических советах и родительских
собраниях.
Кроме того, на педсоветах психолог участвует в принятии решения о
возможности обучения данного ребенка по конкретной программе, о
переводе учащегося из класса в класс, о возможности “перешагивания”
ребенка через класс (например, очень способного или подготовленного
ученика могут перевести из первого класса сразу в третий).
Одной из задач психолога является составление программы
собеседования с будущими первоклассниками, проведение той части
собеседования, которая касается психологических аспектов готовности
ребенка к школе (уровень развития произвольности, наличие мотивации
учения, уровень развития мышления). Психолог также дает рекомендации
родителям будущих первоклассников.
Психолог психологического центра
Психологи
оказывают
социально-психологическую
помощь,
социальную и психологическую поддержку, реабилитационную помощь
населению, проводят работу по морально-нравственным и обучающеразвивающим вопросам.
2. Психологический профиль предпринимателя
Американские ученые выявили психологический профиль успешного
американского предпринимателя. Он включает в себя следующие
особенности:
1. поиск возможностей и инициативность (способность видеть и
использовать новые или необычные деловые возможности,
готовность действовать до того, как к этому вынудят
обстоятельства);
2. реалистическая оценка при выборе альтернатив;
3. долгосрочное видение;
4. критичность в представлении о своих
одновременно высокий уровень притязаний;
5. способность к изменению стратегии
корректирование краткосрочных задач;
6. настойчивость (готовность к
возникновении препятствий);
возможностях
достижения
неоднократным
усилиям
и
цели,
при
7. склонность к риску, но и взвешенность поступков, контроль
результатов;
8. ориентация на эффективность и качество, выраженный мотив
достижения (поиск путей к тому, чтобы делать все лучше, быстрее и
дешевле, стремление к достижению совершенства);
9. ответственность и личные жертвы для выполнения работы;
10.информированность (личное участие в сборе информации о
клиентах, поставщиках и конкурентах, использование в этих целях
личных контактов, стремление устанавливать личные контакты, что
предполагает наличие общительности);
11.независимость и уверенность в себе (готовность полагаться лишь на
себя в ситуации противостояния или в случае отсутствия успеха).
По данным С. Т. Посоховой, предприниматели придерживаются
мнения, согласно которому бизнесом могут заниматься как эмоционально
чувствительные люди, так и «жесткие», «толстокожие». Согласно другой
точке зрения, в бизнесе нужны люди, способные спокойно решать любые
поставленные задачи. Эмоции же мешают объективно оценить реальность, и
потому их надо исключать из оценок и действий. Объективные исследования
во многом подтвердили вторую точку зрения. Предприниматели могут быть
отнесены к эмоционально устойчивым лицам. По этому показателю они
превосходят как потенциальных предпринимателей, так и не занимающихся
бизнесом. При этом активно занимающиеся бизнесом отличаются более
высоким уровнем эмоциональной стабильности. Они редко доверяют своим
эмоциональным впечатлениям. Круг ситуаций, вызывающий у них сильные
эмоциональные реакции, весьма ограничен. Эмоциональное равновесие
сохраняется у них и в межличностном общении.
Тема 7.
РАБОТОСПОСОБНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
И
1. Общая характеристика работоспособности: понятие, виды, факторы,
влияющие на работоспособность.
2. Динамика и фазы работоспособности человека.
3. Утомление и усталость, их проявление и влияние на
работоспособность.
4. Основные направления повышения работоспособности и влияние на
нее.
1.
Общая характеристика работоспособности: понятие, виды,
факторы, влияющие на работоспособность
Способность человека к целесообразной деятельности оценивается
тремя основными характеристиками: дееспособностью,
трудоспособностью, работоспособностью.
Дееспособность – это общая способность человека формировать
целесообразную
деятельность, понимать значение своих действий,
управлять ими, совершенствовать их. Иначе говоря, - это способность
самостоятельно осуществлять различные формы деятельности.
Трудоспособность – это состояние здоровья, позволяющее человеку
выполнять работу определенного объема и качества. Трудоспособность
может снижаться с возрастом в результате старения организма, утрачиваться
временно в случае заболевания, утрачиваться постоянно (полностью или
частично) в результате бытовой или производственной травмы, хронического
заболевания.
Работоспособность – это способность человеческого организма
изменять течение физиологических и психических функций и в соответствии
с этим выполнять определенную деятельность с требуемым качеством в
течение некоторого времени.
Различают:
Общую работоспособность – это потенциальная, максимально
возможная работоспособность при мобилизации всех резервов организма.
Фактическую работоспособность – которая зависит от состояния
здоровья, самочувствия человека, от типологических свойств нервной
системы, индивидуальных особенностей функционирования психических
процессов, от оценки человеком значимости и целесообразности
мобилизации определенных ресурсов организма для выполнения
определенной деятельности.
Основными характеристиками работоспособности являются:
 Продолжительность
 Качество и эффективность деятельности.
2. Динамика и фазы работоспособности человека
1.
Дорабочее состояние или «оперативный покой». Эта фаза
характеризуется большей или меньшей степенью готовности организма к
труду. Возможен ряд форм проявления этой фазы:

Активная готовность к работе (фаза в этом случае называется «фаза
мобилизации»), прибытие на рабочее место, подготовка к работе действуют
на организм как условные раздражители, так как еще до начала рабочих
действий формируется повышенный тонус клеток коры полушарий
головного мозга, повышается подвижность нервных процессов, возрастает
тонус мышц.
 Лихорадочное состояние (сильное, чрезмерное возбуждение нервной
системы);
 Предрабочая апатия, вызванная отсутствием трудовой мотивации,
негативным отношением к работе, проблемы со здоровьем, эмоциональным
состоянием.
2.
Фаза врабатывания. В это время идет постепенное включение в
конкретную производительную работу. Идет настройка нервных центров и
функциональных систем организма на необходимый для работы уровень
активности и скорости нервных процессов.
В самом начале данной фазы иногда выделяют «фазу первичной
реакции», которая характеризуется кратковременным снижением почти всех
показателей функционального состояния организма. Дело в том, что в
момент начала деятельности резко изменяется характер поступающих в
нервную систему раздражителей, что вызывает кратковременный процесс
торможения.
Во время фазы врабатывания организм еще не вполне активно
реагирует на структуру и величину рабочих нагрузок. В связи с этим данную
фазу иногда называют фазой гиперкомпенсации. Происходит поиск
оптимального режима работы и постепенно организм вырабатывает
наилучшие реакции на внешние раздражители.
3.
Фаза устойчивой работоспособности на высоком уровне (или
фаза компенсации). Физиологические функции достигают устойчивого и
постоянного уровня. Для этой фазы характерны ритмичность,
координированность движений, высокая выработка и качество работы.
4.
Фаза
снижения
работоспособности
в
результате
развивающегося утомления (фаза субкомпенсации). Рефлексы
замедляются, снижается внимание, увеличивается количество лишних
движений и ошибок, ухудшаются технико-экономические показатели. Во
второй половине смены для динамики работоспособности характерны те же
фазы с небольшими изменениями. Поскольку перерыв в работе меньше, чем
между сменами, фаза врабатывания начинается с более высокого уровня и
короче по продолжительности. В связи с накопившимся утомлением фаза
устойчивой работоспособности менее продолжительна и уровень ее ниже.
Утомление развивается быстрее, падение работоспособности выражено
более ярко.
5.
Иногда в конце смены у человека может возникать
специфическое состояние - «фаза конечного порыва». Это - срочная
мобилизация
дополнительных резервных
сил организма
через
мотивационную, волевую сферу, обусловленная либо необходимостью во
что бы то ни стало закончить работу, либо связанными с окончанием
рабочего дня положительными эмоциями. «Конечный порыв» проявляется в
резком повышении уровня выработки.
3.
Утомление и усталость, их проявление и влияние на
работоспособность
Любая деятельность человека вызывает утомление. Утомление - это
временное снижение работоспособности организма (или отдельного органа)
вследствие выполнения какой-либо умственной или физической работы.
Объективными показателями утомления служат замедление темпа
работы, появление ошибочных действий, некоторые физиологические
изменения в работе внутренних органов.
Выделяют две фазы утомления:
Начальная – проявляется в повышенном возбуждении, излишней
подвижности;
Вторая фаза – в заторможенности, вялости и сонливости.
Субъективно утомление выражается в усталости. Усталость –
переживаемое человеком утомление. Утомление представляет собой
объективное состояние организма, а усталость – своеобразное состояние
психики, вызванное утомлением. Как правило, переживание усталости
соответствует появлению и развитию утомления.
Но отмечаются и случаи расхождения между усталостью и утомлением.
Иногда человек переживает усталость при выполнении неинтересной работы,
хотя объективные признаки утомления отсутствуют. И наоборот, в состоянии
эмоционального подъема человек долго не замечает утомления.
Причины утомления давно интересовали ученых. Сеченов впервые
доказал, что причины утомления надо искать в деятельности центральной
нервной системы. Более детально природа утомления была изучена И.П.
Павловым и его сотрудниками.
Различают
физиологическое
и
психическое
утомление.
Физиологическое утомление выражает, прежде всего, воздействие на
нервную систему продуктов раздражения, а психическое – состояние
перегруженности самой центральной нервной системы. Явления
психического и физиологического утомления взаимно переплетаются,
причем психическое утомление, т.е. ощущение усталости, как правило,
предшествует физиологическому.
4.
Степени переутомления по К.К. Платонову
2.3.
1
ст.
2.легкое
3.выраженное
симптомы
начинающееся
переутомление
4.тяжелое
Снижение малое
работоспос
обности
заметное
выраженное
Появление При
сильной
усиленной
усталости нагрузке
При
обычной
нагрузке
При облегченной Без всякой
нагрузке
нагрузки
Компенсац Не требуется
ия
снижения
работоспос
обности
волевым
усилием
Полностью
компенсиру
ется
Не полностью
Эмоциона
льные
сдвиги
Временами
снижение
интереса
работе
резкое
незначитель
но
Временами Раздражительност Угнетение,
неустойчиво ь
раздражител
к сть
ьность
настроения
Расстройст Трудно
Трудно
Сонливость
ва сна
засыпать
и засыпать и
просыпаться
просыпаться
бессонница
4. Основные направления повышения работоспособности
Повышение работоспособности проводится по двум направлениям:
1.
Организация мероприятий, направленных на рационализацию
труда и отдыха;
2.
Организация мероприятий по проектированию процесса труда.
Рациональный режим труда и отдыха – это чередование работы и
перерывов
устанавливаемое
с
целью
обеспечения
высокой
производительности труда и сохранения здоровья работников. Разработка
рациональных режимов труда и отдыха предполагает решение ряда
взаимосвязанных вопросов:
 Определение продолжительности рабочей смены, рабочего дня.
 Определение продолжительности, периодичности
проведения перерывов в работе в течение дня.
и
способов
 Планирование работы в течение смены, суток, недели.
 Определение оптимальных интервалов между сменами.
В зависимости от конкретных условий работы возможны три
основных подхода к определению допустимой длительности рабочей
смены: в условиях действия профессиональной вредности, учета характера
трудового процесса, динамики работоспособности человека.
При работе в условиях профессиональной вредности определяющим
является время допустимого воздействия вредной среды. Так, для видов
работ, связанных с воздействием проникающей радиации трудовое
законодательство предусматривает длительность рабочего дня в 4 часа.
В некоторых случаях характер трудового процесса не допускает
смены людей до его окончания (экипаж самолета в полете, водитель
международного транспорта), в этом случае длительность рабочей смены
определяется циклом рабочего процесса с последующим отдыхом персонала,
рассчитанным на полную компенсацию утомления.
В большинстве случаев длительность рабочей смены определяется
на основании динамики работоспособности человека в течение рабочего
дня. В этом случае критической точкой является развития утомления.
Определение длительности смены по критерию утомления обязывает
учитывать такие факторы как, интенсивность трудового процесса, условия
работы, тяжесть и напряженность труда. Общий подход к определению
продолжительности рабочей смены выглядит так. В результате анализа
какой-либо деятельности выявляются психофизиологические показатели,
определяющие эффективность данной деятельности. Затем анализируется
изменения данных показателей на протяжении рабочего дня. Допустимая
длительность рабочей смены определяется тем моментом времени, когда
происходит статистическое ухудшение изучаемых показателей.
Одним из важных факторов, влияющих на процесс труда, является
перерывы в работе. Перерыв в работе может быть: регламентированным и
произвольным.
Регламентированный – проектируется на основе динамики кривой
работоспособности. Они устанавливаются в моменты, предшествующие ее
снижению, для того, чтобы предотвратить дальнейшее развитие утомления.
Длительность
и
периодичность
перерывов
определяется
количеством периодов спада работоспособности и глубиной ее
снижения.
В процессе работы могут возникнуть произвольные перерывы по
желанию работника, когда он не занят.
Тема 8. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СТИЛЬ ТРУДОВОЙ И УЧЕБНОПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1. Понятие индивидуального стиля деятельности в психологии
2. Уровни индивидуального стиля деятельности
3. Методы и принципы исследования индивидуального стиля трудовой
деятельности
4. Пути и способы формирования индивидуального стиля трудовой
деятельности
Понятие индивидуального стиля деятельности в психологии
Над исследованиями в области индивидуального стиля деятельности
работали такие специалисты в области психологии труда, как Мерлин В.С. и
Климов Е.А. Именно Климов Е.А ввел понятие «индивидуального стиля
деятельности». Под индивидуальным стилем деятельности Климов понимал
“индивидуальную систему приемов и способов действия, которая характерна
для данного человека и обеспечивает достижение успешных результатов
деятельности”.
Индивидуальный стиль деятельности позволяет людям с различными
особенностями нервной системы, с разным характером и темпераментом
добиваться одинаковой эффективности при выполнении работы разными
способами. Например, в своем исследовании по изучению индивидуального
стиля деятельности у ткачих-многостаночниц Климов заметил, что ткачихимеланхолики и ткачики-сангвиники могут быть одинаково успешны в своей
работе, но ткачики-меланхолики предпочитают профилактику обрыва нити.
Существуют 4 пути приспособления темперамента к требованиям
деятельности:
1) профессиональный отбор;
2) индивидуальный подход;
3) формирования положительного отношения к деятельности и
соответствующих мотивов;
4) формирование индивидуального стиля деятельности.
Считается, что именно формирование индивидуального стиля
деятельности является основным и наиболее универсальным путем
приспособления темперамента к требованиям деятельности, так как именно
он помогает людям с различными темпераментами эффективно выполнять
одинаковую работу.
Индивидуальный стиль деятельности (ИСД) можно представить как
индивидуально-своеобразную систему психологических средств, к которым
человек прибегает сознательно или стихийно для наилучшего
уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с
предметным, внешними условиями деятельности.
Индивидуальный стиль деятельности не появляется у человека
стихийно, его можно сформировать в процессе обучения и воспитания.
Впервые формирование индивидуального стиля деятельности можно
заметить еще в дошкольном возрасте. Это формирование происходит при
решении игровых задач.
Считается, что общепризнанные формальные признаки ИСД можно
разделить на 3 вида:
1) устойчивая система приемов и способов деятельности;
2) система, обусловленная определенными личными качествами;
3) система, являющаяся средством эффективного приспособления к
объективным требованиям.
Среди особенностей структуры ИСД можно выделить следующие:
1) особенности, составляющие ядро индивидуального стиля. Среди них
так же выделяют особенности, благоприятствующие успеху, и особенности,
мешающие успеху. Первые особенности принято обозначать «А», вторые «Б». Отметим, что данное деление на группы можно считать условными, так
как в тот или другой момент одна и та де особенность деятельности может
оказаться либо в группе «А», либо в группе «Б».
2) Однако в меру наличия у человека типологически обусловленных
особенностей
деятельности,
благоприятствующих
успешному
ее
выполнению, возникают и другие элементы пристройки к ядру стиля, а
именно поиски и максимальное использование всех возможностей, которые
открываются в связи с этой категорией особенностей деятельности [1].
Следовательно, среди особенностей, являющихся дополнением к ядру
индивидуального стиля, можно выделить следующие две категории:
особенности, носящие компенсаторные значения («В»), и особенности,
связанные
с
максимальным
использованием
приспособительных
возможностей («Г»).
Уровни индивидуального стиля деятельности
В психологии принято выделять несколько уровней индивидуального
стиля деятельности.
Более низкий уровень принято обозначать за индивидуальный стиль
жизнедеятельности. К этому уровню можно отнести режим питания и стиль
моторной активности. Разнообразие движений для достижения одной и той
же цели характеризуют зону неопределенности моторной активности.
Наиболее полно эту зону исследовал Климов.
Более высокий уровень индивидуального стиля характеризуется
индивидуальной системой операция. Наиболее общий и основной признак
заключается в соотношении ориентировочных, исполнительных и
контрольных операций. Данный уровень разбивается на два типа:
1) ориентировочные операции предшествуют исполнительным;
предварительная ориентировка кратковременна, а мысленный план имеет
схематический характер. В процессе выполнения он значительно
расширяется и видоизменяется благодаря частным ориентировочным
операциям.
Например, исследования показали, что первый тип индивидуального
стиля проявляется у старшеклассников во время составления подробного
плана для написания сочинения. Второй типа индивидуального стиля
проявляется в том, что учеником составляется весьма краткий план, в при
написания сочинения он детализируется.
Значимый признак индивидуального стиля деятельности заключается в
том, что различные ориентировочные, исполнительные и контрольные
операции в нем взаимно связаны и взаимно обусловлены, что выражается в
интеркорреляциях между ними.
Мерлин В.С. считал, что индивидуальный стиль деятельности
представляет собой симптомокомплекс операций, связанный с определенным
свойством нервной системы.
Социально-психологические предпосылки индивидуального стиля
деятельности
1) зона неопределенности деятельности, при которой одна и та же цель
может быть достигнута различными движениями, целями и операциями;
2) стремление субъекта выбрать наиболее подходящую индивидуальную
систему движение, операция и промежуточных целей, которая помогла бы
добиться максимального успеха, и, которая была бы наиболее согласованной
с разноуровневыми индивидуальными свойствами.
По мнению Мерлина, существует еще один источник, который
непосредственно связан с предыдущими двумя предпосылками усвоения
индивидуального стиля деятельности. Данный тип отражает социальные
отношения и требования общества в целом. Кроме того, этот источник
отражает взаимоотношения в коллективе и требования коллектива.
Тема
9.
ПСИХИЧЕСКИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СОСТОЯНИЯ
В
1.
2.
3.
4.
Классификация психических состояний
Состояние утомления
Состояние монотонности
Состояние психологической готовности к дечтельности
1. Классификация психических состояний
Психическое состояние человека — это относительно устойчивая
структурная организация всех компонентов психики, выполняющая функцию
активного взаимодействия человека (как обладателя этой психики) с внешней
средой, представленной в данный момент конкретной ситуацией.
В. Асеев располагает возникающие в процессе трудовой
деятельности психические состояния по следующим группам:
1. Относительно устойчивые и длительные по времени состояния.
2. Временные, ситуативные, быстропроходящие состояния.
3. Состояния, возникающие периодически в ходе трудовой
деятельности.
По признаку преобладания одной из сторон психики различают
состояния эмоциональные, волевые (например, состояние волевого усилия);
состояния, в которых доминируют процессы восприятия и ощущения
(состояние живого созерцания); состояния внимания (рассеянность,
сосредоточенность); состояния, для которых характерна мыслительная
активность (задумчивость, вдохновение, озарение) и т. д.
Наиболее важна для психологии труда классификация состояний по
уровню напряжения, так как именно этот признак наиболее существен с
точки зрения влияния состояния на эффективность деятельности. Умеренное
напряжение — нормальное рабочее состояние, возникающее под
мобилизующим влиянием трудовой деятельности. Это состояние
психической активности — необходимое условие успешного выполнения
действий. Оно сопровождается умеренным изменением физиологических
реакций организма, проявляется в хорошем самочувствии, стабильном и
уверенном выполнении действий.
Экстремальные условия — условия, требующие от работающего
максимального напряжения физиологических и психических функций, резко
выходящего за пределы физиологической нормы.
Неблагоприятные факторы, повышающие напряжение, относятся
к следующим группам:
1) физиологический дискомфорт, т. е. несоответствие условий обитания
нормативным требованиям;
2) биологический страх;
3) дефицит времени на обслуживание;
4) повышенная трудность задачи;
5) повышенная значимость ошибочных действий;
6) наличие релевантных помех;
7) неуспех вследствие объективных обстоятельств;
8) дефицит информации для принятия решений;
9) недогрузка информацией (сенсорная депривация);
10) перегрузка информацией;
11) конфликтные условия, т. е. условия, при которых выполнение
одного из них требует осуществления действий, противоречащих
выполнению другого условия.
Интеллектуальное напряжение — напряжение, 'вызванное частым
обращением к интеллектуальным процессам при формировании плана
обслуживания, обусловленное высокой плотностью потока проблемных
ситуаций обслуживания.
Сенсорное напряжение— напряжение, вызванное неоптимальными
условиями деятельности сенсорных и перцептивных систем и возникающее в
случае больших затруднений в восприятии необходимой информации.
Монотония — напряжение, вызванное однообразием выполняемых
действий, невозможностью переключения внимания, повышенными
требованиями к концентрации и устойчивости внимания.
Политония — напряжение, вызванное необходимостью переключений
внимания, частых и в неожиданных направлениях.
Физическое напряжение — напряжение организма,
повышенной нагрузкой на двигательный аппарат человека.
вызванное
Эмоциональное напряжение — напряжение, вызванное конфликтными
условиями, повышенной вероятностью возникновения аварийной ситуации,
неожиданностью либо длительным напряжением прочих видов.
Напряжение ожидания – напряжение, вызванное необходимостью
поддержания готовности рабочих функций в условиях отсутствия
деятельности.
Мотивационное напряжение связано с борьбой мотивов, с выбором
критериев для принятия решения.
Утомление — напряжение, связанное с временным снижением
работоспособности, вызванным длительной работой.
2. Состояние утомления
Проблемы утомления издавна привлекали к себе внимание
исследователей, в том числе физиологов и психологов труда. Объясняется
это их чрезвычайной практической значимостью: утомление является одним
из самых распространенных факторов, оказывающих существенное влияние
на производительность труда.
Утомление сопровождается уменьшением производимой работы и
представляет собой весьма сложный и разнородный комплекс явлений.
Полное содержание его определяется не только физиологическим, но также
психологическим,
результативно-производственным
и
социальным
факторами. Исходя из этого, утомление и должно рассматриваться по
меньшей мере с трех сторон: 1) со стороны субъективной — как психическое
состояние; 2) со стороны физиологических механизмов; 3) со стороны
понижения производительности труда.
Психолога интересует утомление именно как особое, своеобразно
переживаемое психическое состояние. Н. Д. Левитов рассматривает
компоненты утомления как переживания и к ним относит:
1. Чувство слабосилия. Утомление сказывается в том, что человек
чувствует
снижение
своей
работоспособности,
даже
когда
производительность труда еще не падает. Это снижение работоспособности
выражается в переживании особого, тягостного напряжения и в
неуверенности; человек чувствует, что не в силах должным образом
продолжать работу;
2. Расстройство внимания. Внимание — одна из наиболее утомляемых
психических функций. В случае утомления внимание легко отвлекается,
становится вялым, малоподвижным или, наоборот, хаотически подвижным,
неустойчивым;
3. Расстройства в сенсорной области. Таким расстройствам под
влиянием утомления подвергаются рецепторы, которые принимали участие в
работе. Если человек долго читает без перерывов, то, по его словам, у него
начинают «расплываться» в глазах строчки текста. При продолжительном и
напряженном
слушании
музыки
теряется
восприятие
мелодии.
Продолжительная ручная работа может привести к ослаблению тактильной и
кинестетической чувствительности;
4. Нарушения в моторной сфере. Утомление сказывается в замедлении
или беспорядочной торопливости движений, расстройстве их ритма, в
ослаблении точности и координированности движений, их деавтоматизации;
5. Дефекты памяти и мышления. Эти дефекты также относятся
непосредственно к той сфере, с которой связана работа. В состоянии
сильного утомления рабочий может забыть инструкцию, оставить в
беспорядке рабочее место и одновременно хорошо помнить все, что не имеет
отношения к работе. Мыслительные процессы особенно нарушаются при
утомлении от умственной работы, но и при физической работе человек
нередко жалуется на понижение сообразительности и умственной ориентации;
6. Ослабление воли. При утомлении ослабляются решительность,
выдержка и самоконтроль. Отсутствует настойчивость;
7. Сонливость. При сильном утомлении возникает сонливость как
выражение охранительного торможения. Потребность в сне при
изнурительной работе такова, что человек засыпает часто в любом
положении, например сидя.
3. Состояние монотонности
В процессе трудовой деятельности помимо состояния утомления
возникает состояние монотонности, отрицательно действующее на
работоспособность человека. Психическое состояние переживания
монотонности, по Н. Д. Левитову, вызывается действительным и
кажущимся однообразием выполняемых на работе движений и действий. Под
влиянием переживания монотонности человек, не умеющий это психическое
состояние сдерживать или устранять, становится вялым, безучастным к
работе. Состояние монотонности также отрицательно действует на организм
работающих, приводя к преждевременному утомлению.
М. И. Виноградов следующим образом сформулировал понятие
монотонности: «В физиологической основе монотонности лежит
тормозящее действие однообразных повторных раздражителей, и оно
проявляется тем скорее и глубже, чем ограниченнее раздражимая область
коры, т. е. чем проще состав раздражающей стереотипной системы».
Понятие монотонности всегда связывается с трудом по выполнению
однообразных и кратковременных операций.
Важным вопросом в понимании природы состояния монотонности
является разграничение общих и отличительных его черт по сравнению с
состоянием утомления. Общее у этих двух состояний то, что оба они
отрицательно влияют на работоспособность человека и оба переживаются
как неприятное чувство. Существенное различие между этими состояниями
заключается в том, что утомление вызывается тяжестью умственной или
физической работы, а состояние монотонности может переживаться и при
легком, совсем неутомительном труде. Утомление является фазовым
процессом, а монотонность характеризуется волновой кривой, обладающей
повышениями и спадами. Значит, первым следствием утомления является
снижение выполнения, а монотонности — колебания выполнения.
Утомление усиливает психическую напряженность; монотонность, как раз
наоборот, снижает ее.
Необходимо также отличать состояние монотонности от психической насыщенности. Психическая насыщенность вызывает волнение,
нервозность, беспокойство; монотонность, напротив, сопровождается
полусонным состоянием, сопровождающимся снижением психической
активности и скукой. Психическая насыщенность - вызывается главным
образом повторением деятельности, а для появления монотонности
необходимы и другие объективные данные (бедность раздражителей,
однообразие их, ограниченность поля наблюдения и т. д.). Очень важно подчеркнуть, что размежевание психического насыщения и монотонности
является относительным, так как: 1) они взаимно влияют друг на друга; 2) их
последствия суммирование действуют на состояние человека; 3) в
производственной практике ни одно из них не встречается в крайних формах,
можно лишь исследовать их сочетания, имеющие разные пропорции.
Пути предупреждения и преодоления монотонности:
Первый путь. При выполнении однообразной работы необходимо
проникнуться сознанием ее необходимости, в таком случае повышается роль
мотивов, стимулов в работе. Большое значение имеют также результаты
работы. Чем яснее и отчетливее человек видит на каждом этапе работы ее
результаты, тем больше он заинтересовывается своей работой и тем меньше
переживает состояние монотонности.
Второй путь. Нужно стремиться отыскивать интересное в однообразной работе.
Третий путь. Нужно стремиться к повышению автоматизма рабочих
действий, чтобы иметь возможность отвлекаться, например думать о чемнибудь интересном. Этот путь, правда, допустим лишь при однообразных и
очень простых работах.
Четвертый путь. Можно создать внешние условия, ослабляющие
впечатление однообразия работы. В некоторых случаях, например,
достаточно перенести работу из закрытого помещения на свежий воздух,
чтобы она переживалась как менее однообразная.
Пятый путь. Введение функциональной музыки.
Тема
10.
КОНФЛИКТЫ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
1. Природа конфликтов в организации. Критерии классификации
конфликтов. Типы конфликтов.
2. Причины конфликтов
3. Методы разрешения конфликтов.
1. Природа конфликтов в организации. Критерии классификации
конфликтов. Типы конфликтов.
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами,
которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона
делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой
стороне делать то же самое.
Необходимыми условиями существования конфликтаявляются:
· взаимодействие 2 или более субъектов;
· взаимозависимость субъектов, побуждающая их участвовать
взаимодействии;
· наличие различий, лежащих в основе социального взаимодействия;
· осознание данных различий;
во
По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на
следующие виды:
¨ деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением
им должностных обязанностей;
¨ личные, затрагивающие неофициальные отношения.
По характеру конфликты принято делить следующим образом:
¨ объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками,
возникающими в процессе функционирования и развития организации;
¨ субъективные, обусловленные различием индивидуальных оценок тех или
иных событий, отношений между людьми и др.
Типология конфликтов:
· Тип причины (противоречия), вызвавшей конфликт: внутренние и внешние,
антагонистические и неантагонистические, главные и второстепенные,
основные и не основные (различие в том, что основные на всем временном
промежутке или во всех сферах, а главные на конкретном промежутке или в
одной сфере);
· Сферы проявления: экономические, политические, идеологические,
социальные (национальные, этнические, религиозные, межнациональные,
организационные (социально трудовые), экологические, демографические,
конфликты культуры и духовных ценностей, деловые, эмоциональные
(пример столкновение в очереди, в транспорте, когда есть одна заведенная
личность)), финансовые, торговые, бытовые, семейные;
· Степень длительности и напряженности: бурные и быстротекущие, острые
длительные, слабовыраженные и вялотекущие, слабовыраженные и
быстротекущие;
·
Субъекты
конфликтного
взаимодействия:
межличностные, конфликты личность группа,
микрогруппы до межнациональных взаимодействий);
внутриличностные,
межгрупповые (от
· Социальные последствия: конструктивные, деструктивные;
· По объекту конфликта: реалистичные (предметные), нереалистичные
(беспредметные);
· Ранг участников: горизонтальные, вертикальные, диагональные (отношения
косвенная подчиненность), смешанные;
· Количество и характер факторов: однофакторные, многофакторные и
кумулятивные (много факторов, усиливающих друг друга); конфликты
амбиций; конфликты достижения наименьшего зла;
· Характер протекания: канализируемые (предполагающие ограниченную
сферу
соперничества)
и
эскалирующие
(расширяющаяся
сфера
взаимодействия);
· Временные параметры: единичные,
скоротечные, длительные, затяжные;
· Форма проявления
потенциальные;
(степень
периодические,
выраженности):
частые
открытые,
или
скрытые,
· По способу разрешения: компромиссные, антагонистические;
· Масштабы проявления: локальные, общие;
· Начало конфликта: спонтанные, инициированные, спровоцированные;
· Характер причины: объективные, субъективные;
· Последствия конфликта: непосредственные (касающиеся только
участников) и опосредованные (касающиеся иных членов общества),
целесообразные и нецелесообразные в зависимости от достигнутых целей;
· Психическая форма проявления: эмоциональные (Чечня), рациональные
(Афганистан), иррациональные (сверхразумные) (Югославия);
· Форма борьбы: мирная и немирная;
·
Нормативная
регуляция:
институционализированные
неинституционализированные (ссора в метро);
(дуэль),
· Потребности субъектов взаимодействия: ресурсные (материальные
потребности), статусно ролевые (социальные потребности), конфликты
ценностей, норм, принципов (духовные потребности);
· Особые конфликты: пустые (ложные) у которых нет предмета (просто из-за
плохого самочувствия или непонимания ситуации) и смещенные в которых
разными сторонами дается разная интерепретация сути конфликта (для одной
стороны профессиональный, для другой административный конфликт).
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
Позитивные (конструктивные) функции конфликта:

Выявление противоречий в системе (на уровне осознания и
переживания).

Снятие напряжения ("выпускание пара") во взаимосвязи, во
взаимоотношениях между различными составляющими системы (между
людьми, между различными ценностно-смысловыми ориентациями и т.п.).

Проверка для участников конфликта своих
потенциальных
возможностей,
а
также
выявление
(формирование более адекватной самооценки).

системы.
реальных и
недостатков
Мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей

Сплочение участников конфликта, обусловленное совместным
разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы (по принципу:
"Настоящие друзья проверяются в беде", а также - "Настоящие друзья
обретаются в совместных испытаниях").

Выявление
скрытых
и
потенциальных
противников,
недоброжелателей, предателей и т.п. (по принципу: "Истинные враги
проявляются в трудные моменты").

В случае успешного преодоления трудностей у участников
конфликта повышается чувство собственного достоинства и самоуважение
(что в психологическом плане очень существенно, т.к. позволяет человеку
переходить к решению более сложных и интересных проблем);

В целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая)
конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему;

Страх возможного конфликта может мобилизовать к
упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения
опасности для системы также способствовать ее развитию…
Негативные (деструктивные) функции конфликта:

Обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря
чувства собственного достоинства.

Обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы
и соответствующее ее разрушение.

Усугубление противоречий между элементами системы или
между конфликтующими сторонами (например, "врагов стало еще больше,
друзей - еще меньше").

Потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в
конфликте).

Порождение новых конфликтов (эффект "цепочки", например, не
желая разрешать данный конфликт, человек как бы "уходит" от него и часто
специально создает для себя новые проблемы) и т.п.
Функции конфликта в условиях производства:

балансирование рабочих мест;

формирование необходимых производственных связей (которых
не было до конфликта);

частями;
выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между

отбор рабочей силы необходимого качества и т.п.
Основные функции организационного конфликта:

группообразование, установление и поддержание нормативных и
физических параметров группы;

установление
и
поддержание
(стабилизация)
системы
внутригрупповых
и
межличностных
отношений,
интеграция
и
идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;

получение информации об окружающей среде (насколько она
враждебна или доброжелательна по отношению к организации);

создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти,
социальный контроль за властью;

нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений;

создание новых социальных институтов;

диагностика нарушений функционирования организации.
1) Инцидент (информационный) - событие, которое помогло
обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его
интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников
взаимодействия.
2) Инцидент (деятельностный) - повод для объявления
конфронтационных действий по поводу различия интересов и ценностных
ориентаций.
3) Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный
временной период.
4) Субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия,
которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов,
социальной организацией.
5) Предмет конфликта - конкретные интересы и ценностные
ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное
взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт).
6) Конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия
между субъектами, их действия по разрешению конфликта.
Выделяются также условия, определяющие конфликтную ситуацию:

технические условия (количество лидеров в группах, степень
организованности и сплоченности групп и т.п.);

политические условия (определяются отношениями зависимости
и власти);

социальные условия (система коммуникации внутри группы,
уровень взаимопонимания);

психологические условия (зависят от личностных особенностей
конфликтующих сторон, например, от адекватности их самооценки и т.п.).
Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:
 социально-психологические
причины
(неудовлетворенность
отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);
 причины морально-этического порядка (отрицание некоторых
общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
 причины организационного характера (проблемы взаимоотношений
руководителя и подчиненных);
 причины конфликтов по информационным факторам, например:
неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают
неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование
информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная
интерпретация фактов и т.п.;
 причины конфликтов по структурным факторам, например:
неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов
подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;
 ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых
верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и
интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и
 факторы
отношений,
например:
неудовлетворенность
существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений
(непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и
т.п.;

поведенческие факторы, например: поведение угрожает
безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.
3. Методы разрешения конфликтов
Основные стили поведения в конфликте, позволяющие осуществлять
диагностику поведения людей в ситуации конфликта:

конфронтация
(соревнование)
стремление
добиться
удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны (на
основе собственной активности и индивидуальных действий);

приспособление - принесение в жертву собственных интересов
ради интересов другой стороны (на основе собственной пассивности и
низкой меры удовлетворения своих интересов);

уклонение (избегание) - отсутствие как стремления к корпорации,
так и тенденции к достижению собственных целей;

конкуренция
соревновательное
взаимодействие,
ориентированное на обязательный ущерб для другой стороны;

не
компромисс - метод взаимных уступок;

сотрудничество
принятие
удовлетворяющих интересы обеих сторон.
решений,
полностью
Тема 11. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕФОРМАЦИЯ ЛИЧНОСТИ
1. Поняте «профессиональная деформация личности»
2. Синдром эмоционального выгорания
3. Пути преодоления профессиональной деформации
Деформация личности профессиональная – изменение качеств
личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера,
способов общения и поведения), которые наступают под влиянием
длительного выполнения профессиональной деятельности.
Профессиональная деформация личности может носить эпизодический
или устойчивый, поверхностный или глобальный, положительный или
отрицательный характер. Она проявляется в профессиональном жаргоне, в
манерах поведения, даже в физическом облике. Частными случаями
профессиональной
деформации
являются
адмиʜᴎϲтративный
восторг,
управленческая эрозия и синдром эмоционального сгорания.
2. Синдром эмоционального выгорания
Синдром эмоционального выгорания («эмоциональное сгорание») –
специфический вид профессиональной деформации лиц, вынужденных во
время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми.
Термин «burnout» («эмоциональное выгорание») был предложен
американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. Иногда его переводят на
русский язык как: «эмоциональное сгорание» или «профессиональное
выгорание».
Синдром эмоционального выгорания проявляется в:
а) чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек
не может отдаваться работе так, как это было прежде);
б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и
клиентам);
в) негативном самовосприятии в профессиональном плане - недостаток
чувства профессионального мастерства.
Выделяют три основных фактора, играющие существенную роль в
синдроме эмоционального выгорания - личностный, ролевой и
организационный
Личностный фактор. Проведенные исследования показали, что такие
переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никак не
влияют на эмоциональное выгорание. Но у женщин в большей степени
развивается эмоциональное истощение, чем у мужчин, у них отсутствует
связь мотивации (удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома
при наличии связи со значимостью работы как мотивом деятельности,
удовлетворенностью профессиональным ростом. Испытывающие недостаток
автономности («сверхконтролируемые личности») более подвержены
«выгоранию».
Психолог Фрейденберг описывает «сгорающих» как сочувствующих,
гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на людей, и
- одновременно - неустойчивых, интровертированных, одержимых
навязчивыми
идеями
(фанатичные),
«пламенных»
и
легко
солидаризирующихся. Махер (Маxer Е.) пополняет этот список
«авторитаризмом» (Авторитарным стилем руководства) и низким уровнем
Эмпатии. В. Бойко указывает следующие личностные факторы,
способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность
к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному ᴨȇреживанию
негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая
мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.
Ролевой фактор. Установлена связь между ролевой конфликтностью,
ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в
ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома
эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной
ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко
возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют
развитию эмоционального выгорания те профессиональные ситуации, при
которыҳ совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий,
имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от
слаженных действий.
Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального
выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной
деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями,
интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой
информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального
выгорания
–
дестабилизирующая
организация
деятельности
и
неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и
планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие
бюрократических
моментов,
многочасовая
работа,
имеющая
трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе
«руководитель - подчиненный», так и между коллегами.
Выделяют
еще
один
фактор,
обусловливающий
синдром
эмоционального выгорания - наличие психологически трудного контингента,
с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере общения
(тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т.д.).
Стадии профессионального выгорания
Первая стадия:
* начинается приглушением эмоций, сглаживанием остроты чувств и
свежести переживаний; специалист неожиданно замечает: вроде бы все пока
нормально, но... скучно и пусто на душе;
* исчезают положительные эмоции, появляется некоторая отстраненность в
отношениях с членами семьи;
* возникает состояние тревожности, неудовлетворенности; возвращаясь
домой, все чаще хочется сказать: «Не лезьте ко мне, оставьте в покое!»
Вторая стадия:
* возникают недоразумения с учениками и родителями, профессионал в
кругу своих коллег начинает с пренебрежением говорить о некоторыҳ из них;
* неприязнь начинает постепенно проявляться в присутствии учеников вначале это с трудом сдерживаемая антипатия, а затем и вспышки
раздражения. Подобное поведение профессионала - это неосознаваемое им
самим проявление чувства самосохранения при общении, превышающем
безопасный для организма уровень.
Третья стадия:
* притупляются представления о ценностях жизни, эмоциональное
отношение к миру «уплощается», человек становится опасно равнодушным
ко всему, даже к собственной жизни;
* такой человек по привычке может еще сохранять внешнюю
респектабельность и некоторый апломб, но его глаза теряют блеск интереса к
чему бы то ни было, и почти физически ощутимый холод безразличия
поселяется в его душе.
Аспекты профессионального выгорания

Сижение самооценки;

Одиночество;
 Эмоциональное истощение, соматизация.
Симптомы профессионального выгорания:
психофизические симптомы
* Чувство постоянной усталости не только по вечерам, но и по утрам, сразу
после сна (симптом хронической усталости);
* ощущение эмоционального и физического истощения;
* снижение восприимчивости и реактивности в связи с изменениями
внешней среды (отсутствие реакции любопытства на фактор новизны или
реакции страха на опасную ситуацию);
* общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение
биохимии крови и гормональных показателей);
* частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства
желудочно-кишечного тракта;
* резкая потеря или резкое увеличение веса;
* полная или частичная бессонница;
* постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение
всего дня;
* одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной
нагрузке;
* заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности:
ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных
ощущений.
социально-психологические симптомы
* Безразличие, скука, пассивность и депрессия (пониженный эмоциональный
тонус, чувство подавленности);
* повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события;
* частые нервные срывы (вспышки немотивированного гнева или отказы от
общения, уход в себя);
* постоянное переживание негативных эмоций, для котоыҳ во внешней
ситуации причин нет (чувство вины, обиды, стыда, подозрительность,
скованность);
* чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности
(ощущение, что «что-то не так, как надо»);
* чувство гиперответственности и постоянное чувство страха, что «не
получится» или «я не справлюсь»;
* общая негативная установка на жизненные и профессиональные
перспективы (по типу «как ни старайся, все равно ничего не получится»).
поведенческие симптомы
* Ощущение, что работа становится все тяжелее и тяжелее, а выполнять ее -все труднее и труднее;
* сотрудник заметно меняет свой рабочий режим (увеличивает или
сокращает время работы);
* постоянно, без необходимости, берет работу домой, но дома ее не делает;
* руководитель затрудняется в принятии решений;
* чувство бесполезности, неверие в улучшения, снижение энтузиазма по
отношению к работе, безразличие к результатам;
* невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание» на мелких
деталях, не соответствующая служебным требованиям трата большей части
рабочего времени на мало осознаваемое или не осознаваемое выполнение
автоматических и элементарных действий;
* дистанцированность от сотрудников и людей, повышение неадекватной
критичности;
* злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день
сигарет, применение наркотических средств.
3. Пути преодоления профессиональной деформации
Предотвратить возникновение и развитие синдрома эмоционального
сгорания легче, чем бороться с его последствиями. Ведь это не внезапное
поражение, а протяженный во времени процесс, в котором активно участвует
и сам человек.
Один из самых действенных способов профилактики эмоционального
сгорания можно назвать «Предупрежден - значит вооружен». Методики
своевременного и компетентного информирования представителей
коммуникативных специальностей о симптомах профессиональной
деформации и факторах, способствующих его развитию, широко
применяются как за рубежом, так и в нашей стране.
Нужно стараться предупредить деформацию. Для этого необходимо
исследовать мотивы выбора данной профессии, а затем постоянно
«отслеживать» всяческие проявления стресса, создавать здоровую систему
поддержки и за пределами рабочей ситуации стремиться жить радостной и
физически активной жизнью.
Важным аспектом для предоставления качественных услуг является
внедрение на рабочем месте принципов супервизии. Супервизия даёт
возможность социальному субъекту посмотреть на себя «со стороны»,
проверить собственные знания, обсудить с коллегами сложившуюся
ситуацию, возникшие трудности в работе с клиентом, провести анализ
проведённой работы и составить план работы на следующий период.
Для профилактики профессиональной деформации вокруг сотрудника
нужно создать обучающую среду, у него должны быть чётко определены
обязанности и рабочая нагрузка.
Еще одна полезная рекомендация: не копить негативные эмоции.
Необходимо делиться с окружающими, говорить о своих чувствах,
проблемах, жаловаться на усталость и перенапряжение. Конечно, обсуждать
это можно только с теми, кто захочет выслушать, не останется равнодушным
и не станет насмехаться. Разговаривая с близкими, не только можно
разрядиться, но и отвлечетесь, выслушивая ответные жалобы на жизнь. И к
тому же дать возможность выговориться собеседнику.
Тема
12.
ГЕНДЕРНЫЕ
АСПЕКТЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Половые особенности адаптации к профессии
Пол и профессиональная карьера
«Половые различия в профессиональной направленности, — пишет Б.
Г. Ананьев, — заметны уже на ранних этапах развития детей. Даже в
возрасте 24 недель, когда влияние среды еще едва заметно, у девочек гораздо
выше интерес к фотографиям человеческого лица, чем к предметам.
Мальчики же этого возраста проявляют больший интерес к геометрическим
фигурам, чем к лицу. Конечно, нельзя говорить о профессиональной
направленности младенцев. Скорее речь должна идти о некоторых
психологических особенностях, которые в будущем могут повлиять на
склонность к той или иной профессиональной деятельности».
По данным И. Н. Вакуловой, С. П. Крягжде и Д. П. Барама, юноши
отдают предпочтение технономическим профессиям, а девушки —
социономическим. Кроме того, по данным последнего автора, у девочек
больше выражен интерес к искусству.
Л. А. Головей было определено, что среди девушек преобладает
социальная, артистическая направленность, а среди юношей —
предпринимательская и исследовательская.
Мальчики ожидают, что их профессия будет интересной,
перспективной, приведет к успеху. Хорошая оплачиваемость упоминается
редко. Девочки же надеются, что профессия принесет хороший доход, успех,
будет интересна. Следует отметить, что возможность высоких заработков по
избираемой специальности учитывается девочками гораздо чаще, чем
мальчиками, что идет вразрез с традиционным образом мужчины как
«добытчика».
Руководствоваться при выборе профессии девочки будут своими
знаниями и доходом, а мальчики - своими интересами и преимуществами
данной специальности (при этом не берется в расчет, что преимущества
связаны не с профессией, а с конкретной должностью). В целом девочки
смотрят на проблему выбора профессии более прагматично и реалистично.
У юношей профессиональное самоопределение формируется в русле
общей жизненной перспективы и органически входит в него. На их
профессионатьное самоопределение влияют факторы дальней перспективы:
чем более определены планы на дальнейшую жизнь, тем выше уровень
сформированности профессионального плана и степень уверенности в
правильности профессионального выбора. У девушек жизненное и
профессиональное самоопределение не связаны между собой, для них
характерна большая эмоциональность и ситуативность самоопределения,
менее целостное мировоззрение. Ближайшие планы девушек определяются в
основном познавательными интересами и уровнем эмоциональной
возбудимости. У юношей на планирование ближайшей перспективы большое
влияние оказывают интеллектуальные показатели (комбинаторное
мышление, общий уровень интеллекта) и уровень самоконтроля.
Количество лиц мужского и женского пола среди студентов различных
факультетов (абс / %)
Факультеты
Юноши, абс Девушки, абс
/%
/%
Математики
13 / 22,0
46 / 80,0
Социальных наук
40 / 52,0
35 / 48,0
Физики
35 / 54,7
29 / 45,3
Дошкольного образования
8 / 9,6
75 / 90,4
Технологии и предпринимательства
38 / 51,3
36 / 48,7
Психолого-педагогический
9 / 12,0
66 / 88,0
Управления
25 / 35,7
45 / 64,3
Полоролевое разделение труда потеряло былую жесткость, количество
исключительно мужских и исключительно женских занятий резко
уменьшилось, а взаимоотношения мужчин и женщин в семье и на
производстве стали в принципе равными. Очень многие социальные роли и
занятия вообще не разделяются на «мужские» и «женские». Совместное
обучение и общая трудовая деятельность мужчин и женщин в известной
степени нивелируют также традиционные различия в их нормах поведения и
психологии.
Половые особенности адаптации к профессии
Н. Г. Колызаева выявила особенности профессиональной адаптации
мужчин и женщин. У женщин на первый план выступает социальнопсихологический аспект, у мужчин — профессионально-деятельностный.
Отмечены также разнонаправленные изменения в процессе адаптации
личностных характеристик: у женщин эти изменения происходят в основном
в эмоционально-коммуникативном блоке, а у мужчин — в коммуникативноволевом. Т. А. Кухарева, изучавшая адаптацию молодых инженеров,
обнаружила, что женщины более настойчивы в достижении целей, мужчины
же умеют лучше организовать свою работу и более конформны.
Если
женщина
осуществляет
одинаковую
с
мужчиной
профессиональную деятельность, это не значит, что она имеет на эту
деятельность одинаковый с мужчиной взгляд и одинаково ее осуществляет.
Обращает на себя внимание, что у женщин на первых местах стоят такие
качества, как гуманизм и доброта, а у мужчин — ответственность и чувство
долга. У женщин меньше, чем у мужчин, придается значение сдержанности.
Таким образом, профиль личностных качеств женщин выглядит более
гуманистическим, а профиль мужчин — более волевым.
Пол и профессиональная карьера
Женщины чаще, чем мужчины, пассивны в планировании деловой
карьеры, больше живут сегодняшним днем и меньше заглядывают в
завтрашний. По данным В. Г. Горчаковой (2000), лишь 20% женщин в нашей
стране имеют устойчивую тенденцию к профессиональной карьере.
М. В. Сафонова считает, что личностными особенностями успешных в
карьере женщин являются общительность, социальная смелость и
активность, рассудительность, эмоциональная сдержанность, высокий
уровень интеллекта, хороший самоконтроль. По большинству показателей
эта группа женщин приближается к средним значениям мужской выборки,
что указывает на их маскулинность. Кроме того, большинство женщин,
преуспевающих в карьере, имеют высшее образование, а одна треть —
ученую степень.
Женщины устраивают свою профессиональную карьеру значительно
позже мужчин.
Мужчины чаще меняют свою профессиональную карьеру, чем
женщины, так как последние не оставляют попыток добиться повышения по
службе и не готовы к переоценке своих профессиональных целей и
достижений
Чем же обычно расплачиваются женщины, которые решили сделать
дело важной частью своей жизни?
Во-первых, наибольшие потери заметны в той сфере, которую условно
можно назвать «семейная жизнь». Здесь вырисовывается такая картина:
около 80% деловых женщин имеют мужа или состоят в гражданском браке;
около 20% - разведены; менее 50% имеют детей; около 90% опрошенных
отмечают, что работа ущемляет их личные интересы и около 70% ощущают
на себе давление общественных стереотипов о роли женщины в семье и
обществе.
В то же время более 50% из них игнорируют личные интересы, около
30% хотели бы изменить ситуацию в пользу семьи и друзей, более 5% отдали
бы все время работе, только 12% удается сочетать работу с личной жизнью.
Во-вторых, было также установлено, что в большинстве случаев у
деловых женщин выражены страх перед распадом семьи, других значимых
отношений,
избегание
лидерства
в
важных
отношениях,
неудовлетворенность
своей
женственностью,
недооценка
своих
профессиональных достижений и т. п.
Установлено, что мужчины и женщины при решении групповых задач
ведут себя по-разному в зависимости от присутствия лиц своего и
противоположного пола. Если в группе было трое мужчин, то они вместе
сотрудничали, решая поставленную экспериментатором задачу; при наличии
в группе двух мужчин и одной женщины мужчины пытались решить задачу
без помощи назначенного экспериментатором лидера-женщины; если
лидером в смешанной группе назначался мужчина, то при отсутствии
претензий на лидерство женщины оба мужчины конкурировали друг с
другом, доказывая умение решать задачу («эффект забияки»). Группа из трех
женщин показала наименьшую эффективность.
Женщинами-бизнесменами отмечаются (в порядке убывания
значимости) следующие профессионально важные качества и умения.
 Умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая
позиции других сторон.
 Уверенность в себе и своей миссии.
 Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.
 Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям.
 Способность быстро делать выбор.
 Умение эффективно использовать способности и умения других
людей.
 Трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм.
 Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою
позицию.
 Умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас».
Расположение тех же качеств у мужчин-бизнесменов другое.
1. Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям.
2. Умение при необходимости навязать свою позицию.
3. Умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках
принятых ограничений и правил.
4. Умение эффективно использовать способности других людей.
5. Умение использовать чужие идеи для реализации своих целей.
6. Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.
7. Умение производить впечатление, налаживать и поддерживать
отношения с другими людьми.
8. Уверенность в себе и своей миссии.
9. Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою
позицию.
Тема 13. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОТБОРА, ПОДБОРА, РАССТАНОВКИ И АТТЕСТАЦИИ КАДРОВ
1. Психологические аспекты профессионального отбора кадров
2. Собеседование. Методы собеседования
3.Адаптация персонала
1. Психологические аспекты профессионального отбора кадров
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с
учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого
Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов:
·
Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных
рабочих местах.
·
Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее
место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.
·
Наем персонала – оформление трудовых отношений с наиболее
подходящим кандидатом на должность.
Выделяет шесть ступеней в процессе отбора и оценки персонала,
который включает:
·
Определение потребности в персонале с учетом основных целей
организации.
·
Получение точной информации о том, какие требования к работнику
предъявляет вакантная должность.
·
Установление квалификационных требований, необходимых для
успешного выполнения работы.
·
Определение личностных и деловых качеств, необходимых для
эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового
выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих
кандидатов.
·
Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше
всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
·
Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к
работе в организации.
2. Собеседование. Методы собеседования
Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в
процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для
работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату
взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1)
помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2)
помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:
1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с
кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются
биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не
родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в
Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат
успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке
кандидатами значительного числа документов с обязательными
письменными
рекомендациями
известных
специалистов,
ученых,
руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц
анализирует представленные документы, следит за правильностью их
оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд
обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному
собеседованию.
3. Американский метод собеседования сводится к проверке
интеллектуальных
и
творческих
способностей,
психологическому
тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами
в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на
уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на
потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает
возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде.
Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности,
которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.
4. Китайский метод основан на предварительных письменных
экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд
сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории.
Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от
участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей
работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному
собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко
зависит от полученной на экзаменах отметки.
В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные
комбинации вышеназванных методов.
Собеседование «один-на-один», несмотря на всю его популярность,
является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру
рекомендуется проводить собеседование при участии хотя бы одного
помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего —
в составе группы (3-5 человек). Групповое собеседование позволяет
исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной
предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.
Правила проведения собеседования:
1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо
иметь в наличии:
- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;
- модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие
требования к кандидату на должность;
- должностные инструкции;
- план собеседования;
- подготовленные заранее для собеседования вопросы;
- комплект бланков для записи ответов претендентов;
- выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;
- подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для
ожидающих и др.)
2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не
проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые
менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако
исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и
барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит
собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят
соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и
нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это
демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны
собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть
глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной
значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и
искренность при ответах на вопросы.
3. Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа,
положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера
обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого
интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при
положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны,
при отрицательном — «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или
неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было
подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической
ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты
собеседования лучше использовать не для получения какой-либо
информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной
атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата,
налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания,
при которых можно вести продуктивную работу. В первые минуты также
целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования
должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой
информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д.
Согласованная повестка дня может значительно способствовать
установлению психологического контакта при собеседовании.
4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об
организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или
определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить
на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях
работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих
способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о
фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы
кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои
вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны
для конкретного человека.
5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере,
30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это
необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия,
когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего.
Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный
специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и
наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок
ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное
собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять
способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер
может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.
3. Адаптация персонала
Адаптация персонала — процесс ознакомления нового сотрудника с
деятельностью, корпоративной культурой организации и изменение его
поведения в соответствии с требованиями среды, для облегчения вхождения
в конкретную структуру.
Виды трудовой адаптации персонала
Первичная адаптация предполагает приспособление молодых
сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
Вторичная адаптация подразумевает приспособление сотрудников,
имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих область
деятельности или профессиональную роль).
Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится
воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее.
Пассивная адаптация - индивид не стремится к такому воздействию и
изменению.
Профессиональная адаптация – изучение работником содержания
своей непосредственной деятельности с помощью руководства и коллег.
Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как степень
освоения норм времени (достижение среднего процента выполнения,
сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по
вине работника и прочие. Осваиваясь в Компании, сотрудник, прежде всего,
должен понимать, хватает ли ему знаний, умений и навыков для выполнения
порученной работы или же ему требуется дополнительное обучение? Каковы
его перспективы карьерного и профессионального роста? Эти вопросы
интересуют не только самого сотрудника, но и его непосредственного
руководителя, а также службу персонала.
Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к
условиям труда и отдыха, существующим в компании. Успешной
психофизиологической
адаптации
способствуют
мероприятия,
обеспечивающие оптимальную приспособляемость человека к среде,
улучшение условий труда, эргономических требований при организации
рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка
рабочего места), мероприятия, направленные на снижение утомляемости
человека.
Социально-организационная адаптация - приспособление к новому
месту
работы,
содержащее
в
себе
социально-экономические,
административно-правовые,
рекреационно-творческие
составляющие
трудовой деятельности.
Социальная психологическая адаптация – взаимодействие личности
и существующего социума, направленная которое приводит к оптимальному
соотношению целей и ценностей личности и группы создание
межличностных и деловых отношений с сослуживцами, на основе
корпоративной культуры, ценностей компании и норм поведения.
Корпоративная адаптация. Приступая к работе, сотруднику важно
понимать не только специфику деятельности Компании, но и знать ее
историю, стратегические цели и задачи, учитывать в своей деятельности
особенности корпоративного управления и организационной структуры.