Возможности заключения срочного трудового договора

в помощь субъектам малого и среднего бизнеса
Трудовые отношения
Возможности заключения срочного трудового договора
Источник: Сальникова Л.В., Шитова М.А. Трудовые отношения. Типичные
ошибки. - Система ГАРАНТ, 2009.
11.08.2010 г.
2
Содержание:
Введение …………………………………………………………………………..3
1. Основные принципы срочного трудового договора…..………………..…. 3
2. Оформление срочного трудового договора …………………...……………6
3. Прекращение срочного трудового договора……………...…………………7
3
Трудовой кодекс РФ выделяет два основных вида трудовых
договоров: бессрочные и срочные. Основное отличие срочного трудового
договора от бессрочного состоит в наличии дополнительного основания его
расторжения, а следовательно, увольнения работника, - истечение срока
действия договора.
В теории трудового права работник традиционно рассматривается как
более слабая сторона трудовых отношений, а срочность заключенного с ним
договора - дополнительным "неудобством" для него. При этом
предполагается, что инициатива ограничения трудовых отношений
определенным сроком, обычно принадлежит работодателю. Естественно,
что в этих условиях, законодатель вынужден гарантировать права
работника, который соглашается заключить срочный трудовой договор.
1. Основные принципы срочного трудового договора
Основной гарантией от излишнего распространения срочных
трудовых договоров является ст. 59 ТК РФ, регламентирующая, в каких
случаях ограничение трудовых отношений сроков возможно. Перечень,
установлен ст. 59 ТК РФ, в иных случаях, не указанных в этой норме,
заключение срочного трудового договора не допускается.
Таким образом, срочный трудовой договор заключается в
обязательном порядке:
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за
которым в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, трудовым договором сохраняется место работы;
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий
работа может производиться только в течение определенного периода
(сезона);
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности
работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие
работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года)
расширением производства или объема оказываемых услуг;
6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на
заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной
работы;
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной
работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено
конкретной датой;
4
8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой
и с профессиональным обучением работника;
9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного
органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также
поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением
деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах
государственной власти и органах местного самоуправления, в
политических партиях и других общественных объединениях;
10) с лицами, направленными органами службы занятости населения
на работы временного характера и общественные работы;
11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной
гражданской службы;
12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными
федеральными законами:
а) при заключении трудового договора с лицом, прибывшим из
военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской
службы (п. 2 ст. 16 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об
альтернативной гражданской службе";
б) руководители созданных потребительскими обществами или
союзами организаций (п. 5 ст. 6 Закона РФ от 19 июня 1992 г. N 3085-I "О
потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в
Российской Федерации".
Исходя из содержания ст. 59 ТК РФ, следует признать, что в
указанных случаях ТК РФ ограничивает не только права работника на
заключение бессрочного трудового договора, но и право работодателя пойти
навстречу своему сотруднику в этом желании. Таким образом, в указанных
случаях, срочный договор должен быть заключен в обязательном порядке.
Вместе с тем, возникает вопрос: как поступить, если в нарушение этой
нормы, работник и работодатель заключили договор, не ограниченный
сроком? Следует ли признавать такой договор изначально бессрочным, как
того требует ст. 58 ТК РФ, закрепляющая, что условие о срочности обязательное условие трудового договора, либо необходимо отметить
недействительность такого договора?
По соглашению сторон срочный трудовой договор может
заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам
малого
предпринимательства
(включая
индивидуальных
предпринимателей), численность работников которых не превышает 35
человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20
человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с
лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами
5
и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа
исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это
связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф,
аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения
последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей
должности, проведенному в порядке, установленном трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации,
организаций кинематографии, театров, театральных и концертных
организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или)
исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями
работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми
Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии
по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными
бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых
форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными
законами.
Пример.
Иванова П.А., обучающаяся на очном отделении ВУЗа, была принята
по совместительству на должность оператора ПК в ООО "Партнер" для
работы в свободное от учебы время: в третью смену (с 17-00 до 21-00). С
ней был заключен срочный трудовой договор с ссылкой на абз. 13 ст. 59 ТК
РФ (обучение по очной форме). Однако сами по себе, эти условия не
являются основаниями для заключения срочного трудового договора, так
как обучение и работа в данной организации не будут препятствовать друг
другу.
В то же время, если Иванова П.А. будет принята барменом в кафе на
летнее время, то в начале учебного года она не сможет продолжать работу,
поэтому заключение срочного трудового договора (на летний период) будет
вполне обоснованным.
6
2. Оформление срочного трудового договора
Порядок оформления срочного трудового договора несколько
отличается от порядка заключения договора на неопределенный срок.
Прежде всего, условие о срочности договора, должно быть
обязательно включено в текст документа, подписываемого работником и
работодателем. Если же в трудовом договоре прямо не указан срок его
действия, то трудовые отношения необходимо считать бессрочными.
При этом положения абз. 5 ст. 58 ТК РФ следует понимать буквально:
для признания договора срочным, недостаточно простого указания на его
срочность, необходимо четко установить до какого числа он будет
признаваться действующим либо порядок определения такой даты.
Пример.
Трудовой договор с Кирдимовой О.Л. содержит условие "договор с
работником признается заключенным на определенный срок в соответствии
с абз. 14 ст. 59 ТК РФ". Дата, до которой, по идее работодателя, Кирдимова
О.Л. должна выполнять свои обязанности, определена в приказе о
назначении ее на должность - 15 декабря 2009 г. Трудовой договор ссылки
на указанную дату не имеет. В этом случае, трудовой договор с работником
будет признан бессрочным, а следовательно, уволить Кирдимову О.Л. в
связи с истечением срока договора, невозможно.
Указание определенной даты в срочном трудовом договоре
необязательно, если работник принимается для выполнения определенной
работы на время ее выполнения. В этом случае, достаточно указать, что
трудовой договор действует до исполнения работником всех задач, для
выполнения которых он был принят.
Помимо этого, трудовой договор при определении срока его действия
может отсылать к какому-либо иному документу (например, приказу о
назначении). В принципе, включение в трудовой договор бланкетных
(отсылающих к другим документам) норм законом не запрещено. При этом
следует помнить, что норма, к которой отсылает трудовой договор, является
неотъемлемой его частью, т.е. если непосредственный срок трудового
договора с директором (например, 3 года) закреплен в п. 6 учредительного
договора от 15 января 2007 г. и при установлении трудовых отношений с
руководителем в подписываемый документ была включена ссылка на этот
же пункт этого документа, то он станет отдельным положением трудового
договора. При возникновении спора с работником в судебные или иные
органы потребуется предоставить как трудовой договор, так и все иные
документы, на которые в договоре имеется ссылка.
Однако в любом случае порядок определения срока действия
договора, должен быть обязательно определен в этом трудовом договоре.
Срок трудового договора указывается также и в приказе о назначении
на должность в специально отведенной для этого графе (унифицированная
7
форма N Т-1 приказа (распоряжения) о приеме работника на работу
утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1).
Однако неправильное заполнение этого поля не послужит причиной
признания трудового договора с работником заключенным на
неопределенный срок, если содержания трудового договора четко следует,
что он является срочным.
3. Прекращение срочного трудового договора
Дополнительным основанием прекращения срочного трудового
договора является истечение срока его действия.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной
работы, прекращается по ее завершении. Трудовой договор, заключенный на
время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с
выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на
время выполнения сезонных работ, прекращается по истечении
определенного сезона.
Но прекращение срочного трудового договора не происходит
автоматически, для этого необходимо совершить определенный волевой акт.
Причем для работника и работодателя эти волевые акты существенно
различаются.
Так, работнику, не желающему продолжать работу по истекшему
трудовому договору, достаточно не явиться на работу на следующий за днем
окончания день. Трудовой договор при этом будет считаться
прекращенным, работник уволенным.
Работодателю для прекращения трудового договора в связи с
истечением срока, на который он был заключен, необходимо предупредить
работника об истечении срока трудового договора не менее чем за 3 дня (ст.
79 ТК РФ).
Таким образом, работник в любом случае оказывается предупрежден
об истечении срока действия договора, заключенного с ним, и о
необходимости искать новую работу. Работодатель же, желая продолжать
сотрудничество с работником, с которым ранее был заключен срочный
трудовой договор, может оказаться в ситуации, когда работник просто не
выйдет на работу, не предупредив об этом заранее.
Подобная ситуация также может повлечь и материальную
ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки.
Пример.
Трудовой договор с Кирсановым Р.О. заключен на срок с 5 февраля
2007 г. по 15 августа 2009 г. Последним днем работы является 15 августа
2009 г. Работодатель не желает прекращать договор с этим работников в
8
связи с истечением срока его действия. 15 августа Кирсанов отработал
полный рабочий день. 16 августа Кирсанов на работу не вышел, считая себя
уволенным.
Работодатель обязан был 15 августа 2009 г. произвести с Кирсановым
Р.О. полный расчет и выдать ему на руки надлежаще оформленную
трудовую книжку. Этого сделано не было, так как работодатель рассчитывал
на продолжение трудовых отношений. Таким образом, работодатель будет
обязан оплатить Кирсанову время вынужденного прогула.
Чтобы избежать подобных ситуаций, работодателю можно
порекомендовать заранее (за несколько дней до окончания срока действия
договора) решить, будет ли работник продолжать работу далее.
Итак, после истечения срока действия трудового договора, существует
три варианта дальнейшего развития событий:
1) трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его
действия, а работник увольняется в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ;
2) работник продолжает работать на условиях бессрочности. Для того,
чтобы ситуация стала развиваться по этому сценарию работнику достаточно
продолжить свою работу при отсутствии возражений со стороны
работодателя. Также оформить бессрочные трудовые отношения возможно
путем заключения нового трудового договора либо подписания
дополнительного соглашения к старому, установив отсутствие срока его
действия;
3) работник продолжает работать на условиях нового срочного
трудового договора. Например, в случаях, когда по выполнении одной
работы, появилась новая работа, на период выполнения которой, работник
принимается вновь. В этой ситуации, работник должен быть сначала уволен
с выплатой ему соответствующих компенсаций, а затем снова принят на
работу, но уже по новому (опять срочному) трудовому договору.