Вопрос: Работник кафе Ильин 14 января опоздал на работу

1
Главная задача руководителя – грамотно выстроить в организации стройную
систему трудовых правоотношений. Ведь впоследствии она позволит избежать многих
трудовых споров. Но на практике нередки нестандартные ситуации. Расскажем о том,
как найти работодателю выход из них.
1. Вопрос: Можно ли совмещать деятельность ИП при этом являясь учредителем ООО или
ЗАО и быть в них генеральным директором?
Ответ: Да, можно. Закон не запрещает подобное совместительство.
2. Известно, что с октября 2006 г. ИП-работодатель обязан оформлять трудовые книжки. В то
же время я могу работать без печати. А любая запись в трудовой без печати считается
недействительной! Как быть?
Ответ: Коммерсант все документы заверяет своей подписью, дополняя ее номером,
указанным в свидетельстве о госрегистрации. Отсутствие штампа не сделает бумаги
недействительными. Полностью ответ читайте в апрельском номере журнала «Современный
предприниматель».
3. Вопрос: Обязан ли индивидуальный предприниматель вести карточки формы Т-2 на
работников? Распространяются ли на ИП положения постановления Правительства от 25
декабря 1998 г. № 1541 «Об утверждении положения о воинском учете»?
Ответ: Да, несмотря на то, что в тексте указанного документа речь идет только об
организациях. Коммерсант должен вести кадровый учет, заполнять на подчиненных личные
карточки, где помимо прочего отражаются сведения по воинскому учету. Полный ответ
опубликован в апрельском номере журнала «Современный предприниматель».
4. Вопрос: Что проверяет трудовая инспекция у ИП в магазине?
Ответ: Проверяющие работают по-разному, но основное внимание уделяют документам,
предусмотренным Трудовым кодексом. В первую очередь, смотрят на наличие трудового
договора и приказа о приеме на работу. Об их правильном составлении см. в февральском и
январском номерах журнала «Современный предприниматель». Важно еще оформить
документы о том, что персонал прошел инструктаж по технике безопасности. Он требуется
статьей 212 Трудового кодекса. Документами становится создаваемая вами инструкция по
охране труда и журнал проведения инструктажей. В роли последнего обычно выступает
простая тетрадь. В нее заносится дата инструктажа, содержание, подписи инструктора (как
правило, самого ИП) и работника. Так установлено Порядком, одобренным совместным
постановлением Минтруда и Минобразования России от 13 января 2003 г. № 1, 29 (п. 2.1.3 –
2.1.5). Инструктаж должен выполняться раз в полгода. С учетом этого и проставляйте его даты
в журнале. Содержание определите общими словами: «соблюдение условий труда и правил
техники безопасности». На выполнение таких предписаний много времени не уйдет, а
соблюдение статьи 212 Трудового кодекса доказано.
Наличие договоров с работниками – частый вопрос и при проверке магазинов. Особенно
если ревизия устраивается по жалобе продавца или другого сотрудника, в том числе уже
уволенного. Ее итогом может оказаться штраф по статье 5.27 КоАП РФ (от 500 до 5000 рублей
с предпринимателя). Это видно по ряду судебных дел, например из постановления Федерального арбитражного суда Дальневосточного округа от 20 июня 2003 г. № Ф03-А04/03-2/1350.
Бизнесмена наказали за отсутствие контракта, а также за то, что он изъял у человека паспорт,
мешая тому уволиться. Когда договор имеется – то смотрят, получил ли гражданин на руки
второй экземпляр документа. Об этом должна свидетельствовать его расписка в получении
(обычно она делается на контракте).
Если вы официально показывали взыскание с работника причиненного ущерба (тех же
недостач), то проверяющий спросит соглашения о полной материальной ответственности. Без
них взыскиваемая сумма не может превышать среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).
При наличии договора возмещаемый ущерб бывает и больше. Только составлять его позволено с теми работниками, что перечислены в приложении 1 к постановлению Минтруда от 31
2
декабря 2002 г. № 85. Это продавцы, кассиры, снабженцы и т. п.
Также нередко оценивают возраст работников. Тем, кому меньше 18 лет, запрещено
торговать табачными изделиями (см. перечень, одобренный постановлением Правительства
России от 25 февраля 2000 г. № 163).
5. Вопрос: При приеме работников какие документы у них берем? Как заполнить трудовую
книжку?
Ответ: Если нанимаете работника по трудовому договору, то он, как минимум, должен
подписать договор. Также возьмите заявление о приеме на работу, снимите копии со
свидетельства о присвоении ИНН (если оно имеется) и карточки пенсионного страхования.
Номера, присвоенные гражданину и указанные в таких документах, потребуются для
отчетности перед налоговиками и пенсионщиками.
Конечно, сотрудник обязан предъявить паспорт. Если работа требует специальной
подготовки, то попросите диплом либо другой документ об образовании (желательно его
скопировать). Военнообязанные приносят воинский билет либо заменяющий его документ
(здесь тоже лучше запастись копией). Рекомендуем запрашивать такой документ от всех
мужчин. Наконец с тех, кто устраивается на основную работу, нужно взять трудовую книжку.
Это сказано в статье 65 Трудового кодекса.
Иногда перечень дополняется, поскольку он зависит от ряда особенностей. Например,
отраслевых – у продавцов большинства пищевых товаров должна быть медицинская книжка.
Есть и налоговая специфика. Например, те, у кого детям нет 18 лет (учащимся дневной формы
– 24) вправе подать заявление о стандартных налоговых вычетах. К ним надо прилагать копию
свидетельства о рождении ребенка, которую предприниматель сверяет с подлинником. На тех,
кому от 18 до 24 лет предоставляются справки о дневной форме обучения.
Что же касается оформления трудовой книжки, то об этом можно прочитать:
http://www.spmag.ru/content/view/28/88888910/.
6. Вопрос: Должен ли ИП вести трудовые книжки других предпринимателей, работающих у
него по договорам оказания услуг?
Ответ: Нет. Трудовые книжки заполняются только лицам, которые работают по трудовому
договору, то есть состоят в трудовых отношениях. Договоры оказания услуг регулируют
гражданско-правовые отношения.
05.2007
7. Вопрос: Работник кафе Ильин 14 января опоздал на работу, вследствие чего кафе открылось
на два часа позже положенного времени. Директор кафе объявила ему 19 января предупреждение. Однако 24 февраля он снова допустил опоздание, за что ему 3 марта объявили новое
дисциплинарное взыскание — выговор и лишили 50% заработной платы за март месяц. Ильин
возражал против указанных мер, ссылаясь на то, что у него ненормированный рабочий день, а
23 февраля он ушел с работы в 24 часа. Какие пункты трудового законодательства нарушены.
Кто и как должен решить спор?
Ответ: Перечень дисциплинарных взысканий - замечание, выговор, увольнение, закрепленный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Применение штрафа, как вида дисциплинарного взыскания в данном перечне трудовым законодательством не предусмотрено. Другие
взыскания, в том числе и вычеты из заработной платы, лишение премии, работодатель налагать на работников не может (ч. 3 ст. 192 ТКРФ, Решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 N
ГКПИ02-1100). В соответствии с трудовым законодательством, индивидуальные трудовые
споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Таким образом, работник
может обратиться в комиссию по трудовым спорам созданную в данной организации или в
суд.
8. Вопрос: Работник уволен с предыдущего предприятия 31.06.07. При увольнении ему
оформлен отпуск с 24.05.07 г. по 31.06.07 г. с последующим увольнением. Можем ли мы
принять его на работу с 28.05.07г? Если да, то как лучше оформить трудовые отношения?
Какой правовой документ это предусматривает?
3
Ответ: Принять в штат, по основному месту работы, сотрудника до тех пор, пока его не
уволят с предыдущего места Вы сможете, поскольку у работника не будет на руках трудовой
книжки – одного из основных документов предъявляемых при заключении трудового договора
(ст.65 ТК РФ). Дело в том, что в соответствии со ст. 127 Трудового кодекса, работнику, по его
письменному заявлению может быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим
увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Согласно ст. 84.1
Трудового кодекса в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать
работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
9. Вопрос: Подскажите, пожалуйста, оформляю генерального директора в ООО. Есть Решение
единственного учредителя (иностранное юр.лицо)и издали приказ. В трудовую хотела внести
запись - в графе "Основание" - Решение единственного учредителя от ... и Приказ от... И
второй вопрос - "Принят на ... или "Избран...
Ответ: Ответ: Запись о приеме на работу производится согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, и Инструкции по
заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69.
Особое внимание следует обратить на заполнение графы 4 раздела "Сведения о работе".
Согласно п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек в нее заносятся дата и номер
приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят
на работу. В трудовой книжке необходимо произвести запись в графе основание (Приказ № -от __года), в соответствии со ст. 68 ТК РФ, где сказано, что прием на работу оформляется
приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового
договора, соответственно и в трудовой книжке основание будет приказ, а решение учредителя
является основанием для заключения трудового договора. По вопросу осуществления записи в
трудовой книжку принят или избран, поясняю следующее: в соответствии с трудовым законодательством руководитель может быть как принят, так и избран учредителем, таким образом, в
учредительных документах организации (в Уставе) закрепляется способ назначения
руководителя, т.е. принимается или избирается.
10. Вопрос: В соответствии с ТК, работодатель при приеме на работу должен отправлять
работников на предварительный медосмотр. Контингент работников, подлежащих м/о
определяется 83 приказом МЗ и мы туда попадаем. Приказ Минздравмедпрома РФ от 14 марта
1996 г. N 90 устанавливает перечень проффакторов, на рабочем месте, по которым проводится
м/о. Так же в 90-м приказе есть Приложение № 4 «Перечень общих медицинских противопоказаний к допуску ….», где противопоказанием является п.18. Беременность и период
лактации. В приложении №1 есть, например, присутствующий на данной рабочем месте шум,
а в приложение №2 входят, скажем, работы на высоте. Т.е., в соответствии с этим, она для
выполнения трудовых обязанностей на данном рабочем месте по мед.показаниям допущена
быть не может. Т.о., если беременная дама, или дама в период кормления грудью устраивается
на работу, работодатель может в приеме ей отказать, основываясь на результатах медицинского освидетельствования. А как же это совместить с запретом ТК в отказе приема на работу
беременных? Получается, что ТК сам себе противоречит - одной статьей запрещая принимать
на работу лиц, не соответствующих по мед.показаниям, а другой - запрещая их не принимать
по этим же показаниям? Как быть?
Ответ:
На Ваш вопрос нельзя ответить однозначно. Попробуем разобраться.
Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и
опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических
работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда
женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей,
превышающих предельно допустимые для них нормы (ст.253 ТК РФ). Перечни производств,
работ, профессий и должностей с вредными и опасными условиями труда, на которых
ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для
женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке,
4
установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В соответствии
со ст. 64 ТК РФ нельзя принимать на работу работника, которому данная работа
противопоказана. Медицинское освидетельствование выявляет факты нарушения здоровья,
препятствующих выполнению трудовых обязанностей. В связи с чем, работник должен
предоставить медицинское заключение, о состоянии своего здоровья для выполнения
определенных работ. В случае невозможности трудиться в данной должности в соответствии
медицинским заключением, работодатель обязан отказать в приеме на работу и в отказе
отразить, что работник не принимается на работу по состоянию здоровья и заключению
медицинской комиссии. По вопросу противоречия трудового законодательства, необходимо
заметить, что не все работы противопоказаны беременным женщинам и в целях защиты их
здоровья и здоровья будущих детей предусмотрены данные нормы закона. Из Вашего вопроса
следует, что беременную женщину обязаны взять на работу с опасными и вредными
условиями труда и отказывать ей нельзя, только по тому, что она беременна. Это не так.
Трудовое законодательство РФ содержит и другие положения для защиты, охраны прав
работника. Аналогичной является ситуация, когда беременная женщина претендует на работу,
для которой обязательно наличие высшего образования, а у нее оно отсутствует.
11. Вопрос: У нас в компании сотрудники работали по договору по основной работе. В связи с
переходом на ИП, написали заявление о переходе на 0,5 ставки. Как лучше оформить
трудовые отношения: заключить новый трудовой договор (как с совместителями) либо
перевести на неполный рабочий день?
Ответ: Ответ: Имейте в виду, что при выборе того или другого варианта, Вам необходимо
заключить с сотрудниками новые договора или дополнительные соглашения к трудовым
договорам, так как условия оплаты труда является обязательным условием трудового
договора, также как и совместительство, которое является одним из условий трудового
договора, (ст.57, 60. 1. ТК РФ).
12. Вопрос: Может ли учредитель ООО (в одном лице) работать по трудовой книжке в этом
ООО? Если да, то как это оформить? Заранее спасибо!
Ответ: К сожалению, Вы не указали должность, на которой собирается работать учредитель, поэтому можем рекомендовать также только общие условия действий в данном случае.
Учредитель ООО в праве работать в данной организации. С ним, как и с остальными
сотрудниками оформляются трудовые отношения. Если учредитель и руководитель
организации совпадают в одном лице, то это отражается в решении учредителя, где он
назначает себя на должность, затем составляется приказ о назначении на должность в ООО и
составляется трудовой договор (срочный). После заключения трудового договора и издания
соответствующего приказа на его основании, учредитель принимается на работу и
оформляется в общем порядке (ст. 68 ТК РФ). На основании приказа делается и запись в
трудовую книжку. Запись в трудовую книжку, рекомендуем сделать, именно на основании
этого документа, а не протокола собрания участников, если для учредителя, работа в данной
фирме является основной (ст. 66 ТК РФ).
03.2007
13. Вопрос: Может ли генеральный директор быть совместителем и быть оформленным на 0,1
ставки? Ни в гражданском, ни в Трудовом кодексе однозначного ответа нет, где это прописано?
Ответ: По первой части вопроса, действительно руководитель организации может
занимать оплачиваемые должности в других компаниях, но только с разрешения
уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации,
либо уполномоченного собственником лица (ст.276 ТК РФ). На вторую часть вопроса, труд
совместителей оплачивается, как на условиях согласно пропорционально отработанного
времени, так и на других условиях установленных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ)
5
11.2006
14. Вопрос: Можно ли установить испытательный срок сотруднику, который учится на очной
форме обучения и устраивается на неполный рабочий день?
Ответ: По соглашению сторон в тексте трудового договора может быть предусмотрено
условие об испытании (ст. 70 ТК РФ). В этой же статье законодатель перечисляет круг лиц,
которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. В этом перечне нет
лиц, обучающиеся по очной форме обучения. Имейте в виду, что на работников в период
испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде.
09.2006
15. Вопрос: Как нужно оформить трудовые книжки при смене названия организации. Можно
ли сделать это переводом или достаточно сделать запись о переименовании организации.
Ответ: В данном случае, если наименование организации изменяется, то об этом отдельной
строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки работника делается запись:
"Организация (наименование) с такого-то числа переименована (наименование)", а в графе 4
вносится основание переименования – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя,
его дата и номер. п.3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утверждена
Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
16. Вопрос: Если трудовой заключается с работником на 8 месяцев, то при составлении графика отпусков я должна считать длительность отпуска, соответственно, пропорционально 8
месяцам?
Ответ: Ответ. Совершенно верно. При этом в графе 10 графика отпусков следует указать,
что с сотрудником заключен трудовой договор сроком на 8 месяцев.
17. Вопрос: Общим собранием учредителей был назначен директор сроком на 3 года. Срок
полномочий еще не истек. Но учредители общим собранием решили перевести директора на
должность главного инженера, а на должность директора назначить другого учредителя. Как
это правильно сделать? Какие документы должны быть оформлены?
Ответ: Вам необходимо заключить с назначенным учредителями директором срочный
трудовой договор. Срок трудового договора определяется на основании учредительных
документов организации либо соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ). От имени работодателя
трудовой договор подписывается лицом, уполномоченным учредителями. В трудовом договоре с директором необходимо отразить все существенные условия предусмотренные ст. 57
ТК РФ. После этого на основании заключенного трудового договора издаёте приказ о назначении директора (ст. 68 ТК РФ). Имейте в виду, что директор после подписания с ним трудового
договора имеет право подписать приказ о своём вступлении в должность, с даты подписания
трудового договора. Если для директора работа является основной, то необходимо внести
запись в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ, п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек,
изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных
Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Бывшего директора переводить на
должность главного инженера необходимо в порядке предусмотренным положениями ст. 72 и
главой 43 ТК РФ.
08.2006
18. Вопрос: Буду очень признательна за разъяснение следующей ситуации. Генеральный
директор нашей организации (ООО), он же единственный участник Общества назначен на
должность Решением единственного участника Общества, в тот период, когда его основным
местом работы по трудовой книжке являлась другая организация (ноябрь 2005 г.). После его
увольнения с прежнего места работы необходимо оформить его в нашу организацию на
постоянную работу (2006 г.). Какова процедура приема? Может ли основанием для записи в
трудовую книжку являться решение о его назначении, датированное ноябрем 2005 г.?
Ответ: Имейте в виду, что по данному вопросу в Трудовом законодательстве однозначного
ответа нет, а среди юристов существуют различные точки зрения. Мы рекомендуем решить
Ваш вопрос следующим образом: - с учётом того, что генеральный директор - это
6
исполнительный орган общества. Образование исполнительных органов общества относятся
к исключительной компетенции общего собрания участников общества. В Вашем случае, в
обществе, состоящем из одного участника, решения по вопросам, относящимся к компетенции
общего собрания участников общества, принимаются единственным участником общества и
оформляются письменно (п.4 ст.33 ст.39 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об
обществах с ограниченной ответственностью" Закона). В этом случае, единственным
участником общества, должно быть вынесено решение о назначении генерального директора.
После этого, на основании этого решения, - дата его принятия, как в Вашем случае, не имеет
принципиального значения, - с назначенным генеральным директором заключается трудовой
договор, в котором должно быть две подписи генерального директора - за сотрудника, и за
работодателя. После подписания трудового договора, генеральный директор должен издать
приказ по форме N Т-1. Как правило, употребляется следующая формулировка: " согласно
решению участника, приступаю к исполнению обязанностей генерального директора с такогото числа". Если для директора работа в данной фирме является основной, то нужно сделать
запись в его трудовую книжку (ст. 66 Трудового кодекса РФ). В графе 3 - раздела "Сведения о
работе" трудовой книжки, полное наименование организации. Если, есть сокращенное
название, необходимо его указать. В графе 1 - порядковый номер записи. В графе 2 - дата
приема на работу. В графе 3 - Принят на должность генерального директора. В графе 4 - дата и
номер приказа.
05.2007
19. Вопрос: Нужна ли запись в трудовой книжке при следующем переводе: Петрова была
принята на постоянную работу на должность переводчика, Сидорова на должность менеджера.
Сидорова уходит в декретный отпуск и затем в отпуск по уходу за ребенком, на ее место
переведена Петрова (до выхода Сидоровой), на место Петровой принята Ярцева, с которой
заключен срочный труд. договор (до выхода осн. работника, т.е. Петровой). Нужно ли делать
запись в труд. книжке Петровой о временном переводе до выхода осн. работника из декр.
отпуска?
Ответ: Запись в трудовой книжке Петровой делать необходимо. В соответствии со ст. 72.2
ТК РФ, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на
срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно
отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода этого работника на работу. Временный перевод работника с одной должности на
другую означает изменение условий труда, соответственно внесение изменений в трудовой
договор или заключение срочного трудового договора и это следует отражать в его трудовой
книжке, так как согласно нормам в трудовую книжку вносятся все сведения о выполняемой
работником работе (ст. 66 ТК РФ).
20. Вопрос: Как правильно перевести/уволить в порядке перевода сотрудников из
представительства УМК в филиал УМК (одно юр. лицо, обособленные структурные
подразделение - со своим директором и в представительстве и в филиале, действующим на
основании доверенности, главным бухгалтером штатным расписанием, печатью), как
оформить приказ, правильно заполнить ТК и при закрытии представительства сдать архив в
случае перевода?
Ответ: На практике встречаются случаи, когда некоторые организации при переводе
работника из одного обособленного подразделения юридического лица (филиал,
представительство) в другой прекращают действующий трудовой договор и заключают новый.
Однако такая позиция не совсем правильна, ведь в соответствии со статьей 55 Гражданского
кодекса РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица,
расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица
и осуществляет их защиту, а филиалом является обособленное подразделение юридического
лица, расположенные вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их
часть, в том числе функции представительства. Таким образом филиал и представительство
организации не является юридическим лицом и действуют на основании положения,
7
утвержденного создавшим их юридическим лицом. В пункте 5 ст. 77 ТК РФ одним из
оснований расторжения трудового договора предусмотрен перевод работника к другому
работодателю. Поскольку филиал и представительство не являются юридическим лицом, и
представлены как обособленное подразделение организации, то соответственно при переводе
сотрудника из представительства в филиал его трудовые отношения не прекращаются и не
начинаются заново, а происходит лишь изменение условий трудового договора. Согласно ст.
74 Трудового кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных
или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства,
структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия
трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе
работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих
изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах,
вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в
письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых
условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у
работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой
договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Основная забота об оформлении документов при подобном переводе сотрудника, ложится на
организацию, из которой происходит перевод. В частности в этой компании издается приказ о
переводе (по форме Т-5), делается дополнительное соглашение к трудовому договору,
заносятся записи об этом в трудовой книжке и в личной карточке работника, с чем последнего
работодатель в обязательном порядке должен ознакомить. Согласно п. 10 Правил ведения и
хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими
работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225), все записи
о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а
также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на
основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного
срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа
(распоряжения).
03.2007
21. Вопрос: Каким образом сделать запись в трудовой книжки после перевода сотрудника на
другую должность в связи с окончанием ВУЗа.
Ответ: Обычная запись о переводе на другую должность, какой-то особенной записи для
данного случая не предусмотрено. Не забудьте на титульном листе дополнить запись об
образовании (см. "Инструкцию по заполнению трудовых книжек", утв. постановлением
Правительства РФ от 10.10.2003 № 69).
02.2007
22. Вопрос: Помогите, пожалуйста, в сложившейся ситуации. У нас в фирме администратор
уходит в отпуск с последующим увольнением с 01.03.2007 по 04.04.2007. На его место, пока
администратор в отпуске, руководство планирует перевести гардеробщицу, с последующим
принятием ее на должность администратора. Разъясните, как правильно оформить перевод
гардеробщице? Не будет ли перевод временным на период отпуска администратора? Может ли
администратор отозвать свое заявление на увольнение?
Ответ: По первой части вопроса: изменение определенных сторонами условий договора, в
том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора в
письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом (ст. 72 ТК
РФ). По второй части вопроса надо руководствоваться Постановлением ВС РФ, в котором
разъясняется, что согласно части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ, работник, при предоставлении отпуска с последующим увольнением – вправе до дня начала
отпуска отозвать свое заявление. п.20 п\п «в» Постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в
ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63).
8
01.2007
23. Вопрос: В бухгалтерии нашей бюджетной организации имеется вакансия
зам.гл.бухгалтера. Руководитель хочет перевести на эту должность ведущего бухгалтера, а на
должность ведущего бухгалтера - бухгалтера 1 кат. Разряды и должностные оклады при
переводе у них будут выше. Нужно ли для этого проводить аттестацию? При проверке другой
организации, подчиненной тому же ведомству, что и мы, было сделано замечание за переводы
на должности с более высокими разрядами не на основании проведенной аттестации. Большая
просьба ответить.
Ответ: Давайте разберёмся. Для решения вопроса о подготовке и проведении аттестации,
рекомендуем ознакомиться с «Положением об аттестации профессиональных бухгалтеров».
Разработанного в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 6
марта 1998 года N 283 «Об утверждении Программы реформирования бухгалтерского учета в
соответствии с международными стандартами финансовой отчетности» и одобренного
Межведомственной комиссией по реформированию бухгалтерского учета и финансовой
отчетности, протокол N 8 от 30 сентября 1998 г.
12.2006
24. Вопрос: Наша организация планирует переезд в другую местность. Как быть с
беременными женщинами и женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Как
их можно уволить при их отказе от переезда?
Ответ: Давайте разберёмся. К сожалению, в тексте вопроса отсутствуют конкретные
детали и обстоятельства, поэтому в ответе будут даны общие рекомендации. В Трудовом
законодательстве содержится ряд запретов на увольнение беременных женщин и женщин,
имеющих детей, по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора с беременной
женщиной допускается только в случае ликвидации организации или в случае прекращения
деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 261 ТК РФ). Нельзя уволить по
инициативе работодателя: - женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет; - одиноких
матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до
восемнадцати лет); - за исключением расторжения трудового договора по п. 1, пп. "а" п. 3, п. п.
5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).
10.2006
25. Вопрос: Как правильно оформить сотрудника, который временно принимается на время
декретного отпуска. Точнее, сотрудник пришел на работу раньше, чем был дан больничный на
декретный отпуск, т.к. необходима была передача дел.
Ответ: Ответ. С таким сотрудником следует заключить срочный трудовой договор на
время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с
трудовым законодательством сохраняется место работы. В том, что с сотрудником заключен
срочный трудовой договор раньше, чем был дан больничный на декретный отпуск, нет ничего
страшного, т.к. это обосновывается производственной необходимостью, но желательно это
отразить в тексте договора.
05.2007
26. Вопрос: Правильно ли я уволила работника предприятия? 6.10.06 г. за 2 месяца работник
нашего предприятия был письменно уведомлен о предстоящем сокращении штата. С 10.11.06
по 29.12.06 г. работник был на больничном. С 09.01.2007 по 29.01.2007 она снова болела. Я
уволила ее по сокращению штата 29.12.06 г. в последний день б/листа, исходя из абз. 3 ст84/1.
Ответ: Вы правильно уволили работника в том случае, если это действительно последний
день работы работника. По нашему мнению, в данном случае Вам необходимо
руководствоваться положениями ч.6 ст.81 ТК РФ и разъяснениями Федеральной службы по
труду и занятости от 5 сентября 2006 г. N 1551-6 о том, что положение, изложенное в статье 81
Кодекса, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной
нетрудоспособности, применяется только для случаев увольнения по инициативе
работодателя.
9
05.2007
27. Вопрос: Сотрудник подал заявление на увольнение по собственному желанию и заболел.
Согласно абзацу 3 статьи 84.1 новой редакции ТК РФ "Днем прекращения трудового договора
во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда
работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным
федеральным законом, сохранялось место работы". Получается ,что нужно ждать выхода
сотрудника на работу после больничного и переписывать заявление на увольнение, указывая
другую дату? По предыдущей редакции ТК РФ сотрудника нельзя было уволить по
инициативе администрации в период нахождения на больничном, а по собственному желанию
- можно. Разъясните, пожалуйста, эту ситуацию!
Ответ: В данном случае рекомендуем Вам руководствоваться разъяснениями Федеральной
службы по труду и занятости от 5 сентября 2006 г. N 1551-6 о том, что дата предполагаемого
увольнения может приходиться также на период временной нетрудоспособности и увольнение
может быть произведено в срок, указанный в заявлении работника. Оплату периода временной
нетрудоспособности необходимо произвести в соответствии с положениями вступившего в
силу с 1 января 2007 г. Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении
пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан,
подлежащих обязательному социальному страхованию"
05.2007
28. Вопрос: Добрый день! Сейчас на нашем предприятии происходит объединение двух
компаний, одна организация реорганизуется в другую. Но некоторые сотрудники
отказываются от их перевода в новую компанию, мотивируя это тем, что в какой-то степени
меняются функциональные обязанности, некоторые должности переименовываются, других не
устраивает месторасположение новой компании и т.д., и требуют выплаты им компенсации
(как при сокращении). Как мы должны поступать с данными сотрудниками и обязаны ли мы, в
случае их увольнения, выплачивать им денежную компенсацию?
Ответ: Попробуем разобраться в решении ваших вопросов. Перевод работника на другую
работу допускается, только с письменного согласия работника, (п. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Не
требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее
место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение
ему работы на другом механизме или агрегате - в том случае, если это не влечет за собой
изменения определенных сторонами условий трудового договора, (п. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Таким
образом, компенсации работникам предусмотренные при сокращении численности или штата
- при увольнении не положены, так как в данном случае осуществляется перевод работников,
вы имеете право перевести их без их согласия. В случае не согласия с данным переводом
работники могут увольняться по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ).
05.2007
29. Вопрос: Работниками структурного подразделения по поручению начальника отдела
управления персоналом составлен акт об уведомлении работника об увольнении в связи с
сокращением штата. При рассмотрении дела о восстановлении в суде эти работники
сообщили, что акт составлен на самом деле не в тот день, какой указан в акте и фактически
приказ увольняемой не показывали, а просто предлагали зайти и подписать, от чего она
отказалась. Суд счел процедуру нарушенной и восстановил. Работодатель не был уведомлен
об этих обстоятельствах. Можно ли привлечь подписавших недостоверный акт к материальной
ответственности в пределах среднего заработка?
Ответ: Добрый день Ольга. К материальной ответственности привлечь лиц подписавших
данный акт нельзя. Так как статьей 238 ТК РФ[1] (материальная ответственность работника за
ущерб, причиненный работодателю) предусмотрено, что работник обязан возместить
работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается
реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния
указанного имущества. Таким образом, в Вашем случае отсутствует уменьшение имущества
работодателя, в связи с чем, нельзя привлекать работников к материальной ответственности за
данный поступок. Для принятия правильного решения в данном случае рекомендуем Вам
10
руководствоваться положениями Постановления Пленума ВС РФ от 16 ноября 2006 г. N 52
«О
ПРИМЕНЕНИИ
СУДАМИ
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА,
РЕГУЛИРУЮЩЕГО
МАТЕРИАЛЬНУЮ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЗА УЩЕРБ, ПРИЧИНЕННЫЙ
РАБОТОДАТЕЛЮ».
05.2007
30. Вопрос: Помогите, пожалуйста, решить проблему. Наш сотрудник повздорил с
руководством и ушел с работы без предупреждения. Потом он позвонил и сказал, что
увольняется и заявление у него на столе. Мы заявление нашли только через две недели, а
работник все это время отказывался с нами общаться. В заявлении была указана причина
увольнения «по состоянию здоровья», но ни каких документов не прилагалась. Сотрудник
отказывается к нам приходить и разговаривать, прошел уже месяц. Как нам его уволить по
какой причини и с какого момента.
Ответ: Ответ: Прежде всего, следует отметить, что прекращение трудовых отношений в
связи с состоянием здоровья работника относится к обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон (ст. 83 Трудового кодекса РФ). В соответствии со статьей 73 Трудового кодекса
работник, нуждающийся в переводе на другую работу в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия должен
быть переведен работодателем на другую имеющуюся у работодателя работу, не
противопоказанную работнику по состоянию здоровья. При отсутствии у работника
больничного листа и медицинского заключения о несоответствии состояния здоровья данного
работника занимаемой должности, а также иных документов подтверждающих уважительные
причины его отсутствия на рабочем месте, этого сотрудника можно уволить за прогул (пп. "а"
п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Поскольку, увольнение по статье 81 Трудового кодекса
является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 ТК, где
сказанно, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от
работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное
объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является
препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако поскольку увольнение по
пп. "а" п. 6 ст. 81 возможно только в том случае, если причины отсутствия работника на
рабочем месте не являются уважительными, Вы обязаны добиться от работника объяснения
его отсутствия. Для этого, Вам следует направить по домашнему адресу или по адресу
фактического места проживания сотрудника письмо (с уведомлением и описью вложения) с
просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого
результата, Вы можете обратиться с заявлением в милицию о розыске работника. Ели
работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Также, Вам следует заносить
в табель рабочего времени запись о неявке работника в связи с неуважительными причинами
т.к. на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Имейте в виду, дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом
важно учитывать, что судебная практика выработала понятие о «длящемся прогуле», которое
предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было
обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот
момент правонарушение считается законченным и «обнаруженным».
04.2007
31. Вопрос: Помогите, пожалуйста, разобраться: наш работник 9 апреля попросил трудовую
книжку на руки для оформления муниципальной ипотеки, 12 апреля оформил ежегодный
отпуск, а 13 апреля выяснилось, что он самостоятельно внес в свою трудовую книжку запись
об увольнении и устроился работать в другое предприятие. Объяснения давать отказался, на
предприятии не появляется, форменную одежду не сдал. Что делать?
Ответ: Согласно разделу 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления
бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением
Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225) трудовая книжка выдается на руки сотруднику
только при увольнении. Во всех других случаях работнику выдается заверенная надлежащим
11
образом копия трудовой книжки. В соответствии с пунктом 45 Правил, за нарушение
установленного настоящими Правилами порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых
книжек должностные лица несут ответственность, установленную законодательством
Российской Федерации (ст. 15.27 КоАП РФ). Сложившаяся у Вас ситуация напрямую в
законодательстве не урегулирована. Поскольку прекращение трудовых отношений
надлежащим образом не оформлено, то фактически работник остается в штате вашей
организации. К работнику за совершение подобного проступка может примениться
дисциплинарное взыскание (ст. 192 Трудового кодекса). Если Вам стало известно, куда
устроился сотрудник, то целесообразно будет позвонить в эту организацию и все объяснить.
Если работник не выйдет на работу по окончании отпуска, то возможно применение пп. а п. 6
ст. 81 Трудового кодекса – увольнение за прогул. Это следует разъяснить работнику, может на
него это подействует, и он даст объяснения, а также надлежащим образом прекратит с Вами
трудовые отношения.
04.2007
32. Вопрос: Ситуация такая: сотрудник написал заявление по собственному желанию,
директор наложить резолюцию "уволить по окончании 2 недельного срока предупреждения",
работник приносит новое заявление с просьбой уволить на 3 дня раньше, директор отказывает,
мотивируя поиском замены выбывающему работнику. Работник перестает приходить на
работу, не дождавшись окончания 14 дней. Можем ли мы его уволить за прогулы без
требования объяснительной, так как нам точно известно, что уважительной причины
отсутствия нет, человек просто устроился на другое предприятие, где работает вахтовым
методом?.
Ответ: Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N
2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63) прогулом, в том
числе, считается оставление без уважительной причины работы лицом, до истечения
двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Из этого следует, что уволить этого
работника за прогул возможно. Однако объяснительную о причине отсутствия на рабочем
месте у него взять необходимо, так как в соответствии с п. 41 этого же Постановления, если
при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, выясняется,
что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем
был нарушен порядок увольнения, суд восстановит этого работника на работе и обяжет Вас
выплатить средний заработок за вынужденный прогул.
03.2007
33. Вопрос: Доброго дня! Помогите разобраться вот в таком вопросе: на предприятии есть
сотрудница, психическое здоровье которой ставится под сомнение. Она постоянно
провоцирует других на конфликты, нападает, оскорбляет, угрожает физической расправой.
Причем делает это она с завидной регулярностью. Свои должностные обязанности она
выполняет, но вносит в работу других резонанс. Другие сотрудники просто плачут от ее
присутствия. Медицинский осмотр работники данного предприятия не проходят, на это нет
средств. Как быть в данной ситуации, чтобы грамотно уволить данную работницу и избавить
всех от головной боли!!!!
Ответ: Ответ. Ответа на Ваш вопрос в российском законодательстве не содержится,
поскольку в сложившейся у Вас ситуации преобладает, не выполнение трудовых обязанностей
работником, а личные отношения (взаимодействия в коллективе), которые в принципе не
могут быть урегулированы правовыми нормами. В подобных случаях положительную роль
могут сыграть беседы этой сотрудницы с непосредственным руководством, а также с
руководителем организации. Можно организовать общее собрание всех для кого этот вопрос
является актуальным и попытаться убедить сотрудницу изменить свое отношение к коллегам.
Совсем нелишнем будет выяснить причины такого поведения, мотивации, что именно не
устраивает Вас и ее и т.д. Результатами подобных мероприятий должны быть конкретные
решения направленные на устранение возникшей проблемы, ведь работа в сплоченном
12
коллективе гораздо эффективнее чем в разрозненном. Все возможные основания
расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведены в статье 81
Трудового кодекса, но ни одно из них к вашей ситуации не подходит.
03.2007
34. Вопрос: Сотрудница увольняется по собственному желанию. Однако на данном этапе она
находится на испытательном сроке. Должна ли она отрабатывать 2 недели с момента подачи
заявления об увольнении?
Ответ: Если в период испытания сотрудница пришла к выводу, что предложенная работа
ей не подходит, то она имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию,
предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч.4 ст.71 ТК РФ).
03.2007
35. Вопрос: Сокращение штатов. Являются ли должности, занятые сотрудниками по
совместительству вакантными? Можно ли их предлагать сотруднику, которого сокращают и
по какому основанию увольнять сотрудника, который занимает эту должность по
совместительству в настоящее время?
Ответ: Гарантии и компенсации, предусмотренные Кодексом, другими законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными
актами
организаций, предоставляются
лицам,
работающим
по
совместительству, в полном объеме (ст. 287 ТК РФ). Совместителю, увольняемому по
сокращению численности, должны предоставляться все льготы, установленные действующим
законодательством для работников, которые увольняются с места работы, являющегося для
них основным. Работники, работающие по совместительству, должны предупреждаться под
расписку о предстоящем увольнении по сокращению численности не менее чем за два месяца.
Им должно выплачиваться выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 180
ТК РФ).
03.2007
36. Вопрос: Как же все-таки уволить сотрудника, не появляющегося на работе уже около 8
месяцев. Уведомления о необходимости явиться на работу ему отправлялись неоднократно, но
возвращались обратно из-за отсутствия адресата, родственников у него в нашем городе нет. По
слухам данный работник на больничном не пребывает, но доказательства этого у нас нет.
Каким образом можно уволить такого сотрудника, ведь судя по всему его письменных
объяснений мы не дождемся?
Ответ: Дело в том, что для того чтобы уволить работника за прогул необходимо получить
от него объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Ведь вполне возможно, что
такие причины являются уважительными (болезнь, стихийное бедствие и т.п.). В любом
случае, вы должны попытаться выяснить, что же произошло с работником. Для этого
рекомендуется позвонить ему домой, если это не возможно – попытаться обратиться в
организации, которые могут располагать информацией о его местонахождении (больница,
милиция и т.п.). Что же касается дальнейших действий, то необходимо отметить, что по этому
поводу существуют две различные точки зрения. Согласно одной из них, необходимо
отправить работнику по домашнему адресу с уведомлением о вручении письмо, в котором
потребовать от него явиться на работу. Подтверждение получения работником письма и не
направление ответа предлагается считать отказом от дачи объяснений по поводу совершения
дисциплинарного проступка, которое оформляется актом (ст. 193 ТК РФ). После этого, с
соблюдением процедуры и сроков, предусмотренных ст. 193 ТК РФ, предлагается составлять
приказ о расторжении трудового договора, отправлять один из его экземпляров работнику.
Также работнику рекомендуется выслать уведомление с просьбой явиться за трудовой
книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте (ст. 62 ТК РФ). Согласно второму
варианту, уволить работника без получения от него личных объяснений по поводу его
отсутствия нельзя. Поэтому следует дожидаться его появления на работе, после чего решать
вопрос о его дальнейшей трудовой деятельности в вашей организации. В любом случае, до
появления на работе вы не должны начислять ему заработную плату – ведь она начисляется за
работу (ст. 129 ТК РФ). А вот больничный, если работник его принесет, вы должны будете
13
оплатить. На должность отсутствующего по неизвестным причинам работника организация
согласно имеет право принять другого человека на основании срочного трудового договора с
формулировкой: «Для замены временно отсутствующего работника, за которым в
соответствии с законом сохраняется место работы» (ст.59 ТК РФ, Письмо от 5 сентября 2006 г.
№1552-6 Федеральной службы по труду и занятости). Есть ещё третий вариант, - гражданин
может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим,
если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст.42 ГК
РФ). Если иск будет удовлетворен и работник будет признан судом безвестно отсутствующим,
он может быть уволен по п.6 ст.83 ТК РФ.
03.2007
37. Вопрос: Как правильно заполнить трудовую книжку в связи со смертью работника (вне
производства), процедура увольнения
Ответ: Смерть работника является самостоятельным основанием прекращения трудового
договора (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Окончательный расчет производится так же, как и при
увольнении работника, при этом заработная плата выдается членам семьи умершего, либо
лицу, находившемуся на иждивении работника на день его смерти (ст. 141 ТК РФ). В трудовой
книжке производится запись: Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника,
датой, указанной в свидетельстве о смерти (п. 6 ст. 83 ТК РФ, п. 5.4 Инструкции по
заполнению трудовых книжек), утвержденной Постановлением Минтруда России от 10
октября 2003 г. N 69. Имейте в виду, что трудовая книжка умершего выдается на руки одному
из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению
одного из родственников или хранится в течение двух лет в кадровой службе организации
отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные
трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат
уничтожению в установленном порядке (п.п. 37,43 Правил ведения и хранения трудовых
книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).
Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (с
изм. от 06.02.2004).
03.2007
38. Вопрос: Сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию после
окончания больничного листа, дата заявления 12.02.07. Руководитель завизировал 13.02.07 "В
приказ". 01.03.07 сотрудник, находясь на б/л, факсом присылает заявление об отзыве
предыдущего заявления об увольнении. Можем ли мы принять такой документ, и существуют
ли в данном случае сроки отзыва заявления об увольнении? Каковы наши действия?
Ответ: Согласно ст. 80 Трудового кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой
договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две
недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения
работодателем заявления работника об увольнении. При этом до истечения срока
предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Таким образом, если факсимильное извещение об отзыве заявления об увольнении по
собственному желанию от работника Вы получили в указанные сроки, то увольнение в этом
случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой
работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не
может быть отказано в заключении трудового договора (абз. 4 ст. 80 ТК РФ).
03.2007
39. Вопрос: В новом ТК РФ отменена статья как утратившая силу п.3.ст.77 (практические
рекомендации для бухгалтеров и кадровиков под ред. Г.Ю.Касьяновой, стр.69. А в инструкции
по заполнению трудовых книжек осталось все по-прежнему. Так какую статью правильно
записывать при увольнении по собственному желанию? Во многих трудовых книжках
указывают ст.80, а в Инструкции по заполнению трудовых книжек - п.3.ст.77.
Ответ: Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового
договора производится со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи
Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (п.5 ст. 84.1 ТК РФ). Очевидно, что
14
Ваши сомнения возникли из-за противоречия между положениями статье 84.1 Трудового
кодекса РФ и п. п. 5.2 - 5.4 Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная
Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. В данном случае необходимо
руководствоваться положениями Трудового кодекса (ст. 5 ТК РФ).
40. Вопрос: Преподаватель применил физическую силу по отношению к студенту. Какие
документы нужны для его увольнения юридически правильно оформленные? на сегодняшний
момент имеем заявление студента, объяснительная преподавателя, свидетельские показания
студентов и других преподавателей. Спасибо. Очень важно!!!
Ответ: Действия преподавателя подпадают под понятие "аморальный проступок,
совершенный работником, выполняющим воспитательные функции", п 8 части первой статьи
81 ТК РФ. Законом «Об образовании» введены дополнительные основания для расторжения
трудового договора, одно из которых является разновидностью аморального проступка. Таким
основанием является применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с
физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. При
увольнении по данному основанию производится дисциплинарное расследование, которое
начинается при поступлении на педагогического работника жалобы с указанием конкретных
обстоятельств происшествия и приложением обосновывающих позицию заявителя документов
(например, медицинское заключение). По окончании расследования руководитель принимает
решение об увольнении работника или принятия иных мер. Общая процедура увольнения за
аморальный проступок: Во-первых, необходимо зафиксировать факт аморального поведения
работника, для чего целесообразно отобрать объяснения у свидетелей проступка и
непосредственно виновника происшествия, если данный проступок получил огласку в СМИ,
желательно сохранить материалы, повествующие об отношении общества к совершенному
проступку. Во-вторых, необходимо оценить тяжесть совершенного проступка, может ли этот
проступок служить основанием увольнения - для этого целесообразно вынести этот вопрос на
обсуждение рабочего коллектива в форме заседания, совета или собрания, и оформить
рекомендации по решению вопроса в виде протокола или решения (именно рекомендации,
поскольку решение является прерогативой руководителя). В-третьих, руководитель
организации или иной орган, уполномоченный на принятие решения о расторжении трудового
договора, принимает решение и издает приказ об увольнении работника по рассматриваемому
основанию, а также производит окончательный расчет и выдачу трудовой книжки работнику.
В отношении педагогических работников (работников школ, институтов и т.п.), данная
процедура несколько иная, поскольку она частично урегулирована ст. 55 Закона РФ «Об
образовании»: так, если на такого работника поступила жалоба, поданная в письменной
форме, то образовательное учреждение должно провести дисциплинарное расследование. При
этом ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть
преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника
образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься
педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся,
воспитанников.
02.2007
41 Вопрос: Можно ли уволить сотрудника по собственному желанию, если он находится в
очередном оплачиваемом отпуске и до его окончания ждать не хочет? И какой датой делать
увольнение?
Ответ: Давайте разберёмся. Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор,
предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели (ст.80 ТК РФ).
Предупредить работодателя об увольнении сотрудник может не только в период работы, но и
в период нахождения в отпуске. Положение, согласно которому не допускается увольнение
сотрудника в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по
инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). В данном случае, увольнение может быть
произведено по истечении установленного срока (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), или в срок, указанный в
заявлении сотрудника (Письмо от 5 10 2006 г. №1551-6 Федеральной службы по труду и
занятости).
15
01.2007
42. Вопрос: Сотрудник написал заявление на отпуск с последующим увольнением. Последний
день отпуска выпал на 31 декабря 2006. Сотруднику был произведен расчет зарплаты и
отпускных за неотработанное время. Правильно ли будет, если оформить приказ с 09.01.2007
об увольнении и запись в трудовой книжке -09.01.2007?
Ответ: Правильно. Согласно ч. 4 ст. 14 Трудового кодекса, в случае если последний день
срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший
следующий за ним рабочий день. Поскольку 31 декабря 2006 года является нерабочим днем
увольнять сотрудника и производить с ним окончательный расчет необходимо по окончании
новогодних праздников, т.е. 9 января 2007 года.
06.2007
43. Вопрос: Как правильно заключить срочный трудовой договор на время ежегодного отпуска
сотрудника - с 03 по 30 июля? 1. В трудовом договоре и приказе писать: "на время исполнения
обязанностей отсутствующего работника: на период ежегодного отпуска" и прекращать
трудовой договор с выходом "отпускника" на работу, т.е. 31 июля. 2. Указывать еще и период
отпуска "с 03 по 30 июля", предупреждать в письменной форме не менее чем за 3 календарных
дня и увольнять 30 числом? Заранее огромное спасибо.
Ответ: По нашему мнению, Вы правильно поступаете, трудовой договор заключается на
время отпуска сотрудника, для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за
которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ст. 59 ТК
РФ). В случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на
время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать работника об
увольнении за три дня работодатель не обязан (ст. 79 ТК РФ).
06.2007
44. Вопрос: У меня идет спор с начальником об указании в ТД должностного оклада
работника. Начальник настаивает, чтобы в самом ТД было написано "Должностной оклад
работнику устанавливается согласно приложения № 1" и делается Приложение, в котором
прописывается сумма оклада. Начальник объясняет свое указание тем, что таким образом мы
избегаем засвечивание оклада работника при проверках (например, службой внутреннего
контроля). Я пытаюсь настоять, чтобы долж.оклад прописать в самом ТД. Кто из нас прав?
Ответ: Заработная плата и условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или
должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относится к
обязательным условиям трудового договора, (ст. 57 ТК РФ). Указанная статья содержит и
положение о том, что отсутствие в договоре каких-либо обязательных условий не влечет
признания его незаключенным или его расторжения. Просто трудовой договор должен быть
дополнен и недостающие условия определяются приложением к трудовому договору,
заключаемым в письменной форме. По нашему мнению, данное положение может
использоваться только для исправления ошибок при заключении трудового договора или иных
единичных случаях.
04.2007
45. Вопрос: Была проверка трудовой инспекции: в трудовых договорах не уточнили время
труда и отдыха, нет цифрами з/платы, только разряд, нет режима работы. Ответьте
пожалуйста, можно ли создать доп. соглашение к трудовым договорам или придется делать
новые и регистрировать их числом после проверки. Это замечание они записали в акте.
Ответ: Если какие-либо из указанных сведений и условий не были включены в трудовой
договор при его заключении, это не является основанием для признания договора
незаключенным или основанием для его расторжения. В этом случае договор должен быть
дополнен недостающими сведениями или условиями (ч.3 ст. 57 ТК РФ). При этом
недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным
соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Эти документы, после подписания
16
их обеими сторонами, являются неотъемлемой частью трудового договора, а недостающие
сведения вносятся непосредственно в текст существующего трудового договора.
01.2007
46. Вопрос: Как правильно поступить? После вступления в силу нового Трудового кодекса
вносятся изменения в трудовой договор. Как правильно оформить отношения с сотрудниками,
поскольку трудовые отношения с ними не прекратились. Заключить доп. соглашение или
перезаключить трудовой договор?
Ответ: Если какие-либо из обязательных условий при заключении трудового договора не
были внесены в него, то это не является основанием для признания трудового договора
незаключенным или для его расторжения. В этом случае недостающие условия дополняются
приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в
письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч.3 ст.57 ТК
РФ). Сведения не являются условиями трудового договора, поскольку не согласовываются
работником и работодателем, а включаются в трудовой договор на основании
соответствующих документов. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст
трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
47. Вопрос: Имеет ли право Работодатель после окончания годичного срочного договора с
пенсионером снова заключить срочный договор на тех же условиях (та же должность, те же
обязанности, тот же срок) на следующий день после окончания предыдущего договора?
Может ли пенсионер в таком случае настаивать на праве иметь трудовой договор на
неопределенный срок?
Ответ: Сначала ответим на вторую часть Вашего вопроса. В принципе пенсионер, имел
право настаивать на заключении договора на неопределённый срок по старой редакции
Кодекса, когда при заключении срочного трудового договора требовалось соответствие
ситуации его подписания одновременно условиям: - во-первых, работодатель должен был
доказать, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с
учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ); - вовторых, основание для заключения срочного трудового договора должно было быть
предусмотрено в перечне, приведенном в ст. 59 ТК РФ. Кроме того, эти требования
предписывалось и п. 13 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2 «О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В данном случае,
рекомендуем Вам, при решении вопроса руководствоваться положениями новой редакции
Трудового кодекса, в котором варианты заключения срочного трудового договора
подразделены на две группы: - в первой, когда работодатель обязан заключить срочный
трудовой договор, ч. 1 ст. 59 ТК РФ; - в второй, когда срочный трудовой договор может
заключаться по соглашению сторон, ч. 2 ст. 59 ТК РФ, и без соблюдения требований части 2
статьи 58 Кодекса, т.е. и тогда, когда установлению трудовых отношений на неопределенный
срок ничто не препятствует, в том числе, и в случаях поступающими на работу пенсионерами
по возрасту.
48. Вопрос: Вопрос о коммерческой тайне: можно ли разработать положение о коммерческой
тайне какого-либо отдела предприятия, а не в целом по предприятию?
Ответ: Рекомендуем Вам, прежде всего, определиться с перечнем сведений, которые
составляют коммерческую тайну для Вашей организации. После этого, рекомендуем
разработать «Положение о коммерческой тайне», при этом руководствуясь положениями ст.
10 ФЗ от 29 07 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Разработанный перечень и
Положение утвердить приказом руководства и ознакомить работников под расписку.
Распространять ли действие указанных документов на всё организацию или на конкретные
отделы, это должно решать Ваше руководство. Имейте в виду, что условие о неразглашении
сведений, составляющих коммерческую тайну, Вы можете записывать в трудовом договоре
при его заключении или в приложении к уже действующему договору.
17
01.2007
49. Вопрос: Как правильно поступить в следующей ситуации: кто должен подписывать
должностную инструкцию начальника отдела? Сам же начальник (и при этом убрать строчку
об ознакомлении с инструкцией)? Или в этом случае должна стоять только отметка об
утверждении инструкции ген. директором? Заранее большое спасибо!
Ответ: Как правило, руководители структурных подразделений готовят проекты
должностных инструкций сотрудников своего подразделения. Утверждает должностные
инструкции генеральный директор компании или лицо, уполномоченное на утверждение
должностных инструкций. После этого необходимо ознакомить работников с должностной
инструкцией под расписку.
12.2005
50. Вопрос: Можно ли отправить в командировку гражданина, с которым заключен
гражданско-правовой договор (договор на выполнение услуг), цель командировки - предмет
договора?
Ответ: Нет, в командировку можно отправить только работника, т.е. лицо, с которым
заключен трудовой договор (ст. 166 ТК РФ). В гражданско-правовом договоре вы можете
предусмотреть компенсацию расходов гражданина, в связи с исполнением предмета договора.
06.2007
51. Вопрос: У нас бухгалтер уволился с основного места работы, попросил оставить его
внешним совместителем. Достаточно ли только заявления сотрудника и приказа, или надо его
увольнять и по полной программе оформлять весь пакет кадровых документов для
совместителя?
Ответ: По нашему мнению, в данном случае будет достаточно заключение
дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором необходимо прописать, что
работа будет выполняться на условиях совместительства (ст. 60.1, абз. 4 ст. 282 ТК РФ). На
этом основании необходимо издать соответствующий приказ.
05.2007
52. Вопрос: Подскажите, пожалуйста, правила увольнения внешнего совместителя по
сокращению штата.
Ответ: Совместитель может быть уволен в связи с сокращением штата работников
организации, (п. 2 ст. 81 ТК РФ). В этом случае ему выплачивается выходное пособие в
размере среднего месячного заработка, (ст. 178 ТК РФ). При этом, учитывая то, что работник
уже трудоустроен по основному месту работы, за ним не сохраняется средний месячный
заработок на период трудоустройства.
53. Вопрос: В организации сотрудники часто берут больничные листы на 3-5 дней. На время
их отсутствия другим сотрудникам устанавливается надбавка за расширение объема работ.
Нужно ли каждый раз заключать дополнение к трудовому договору на время болезни
сотрудника или достаточно заявления и приказа?
Ответ: Ответ: В подобных ситуациях дополнительное соглашение к трудовому договору
заключать нет необходимости. Однако в соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ при
расширении объема работ у сотрудника, от него должно быть письменное согласие на это
(например, в приказе работодателя работник может написать слово "согласен" и расписаться).
Имейте в виду, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной
работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом
другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
03.2007
54. Вопрос: Какую статью ТК РФ надо написать в основании прекращения ТД, при
увольнении работника-совместителя, по причине принятия на его место работника, для
которого это место работы будет основным?
18
Ответ: Трудовым законодательством в главе 44 ТК РФ, предусмотрены дополнительные
основания прекращения трудового договора с совместителями. В данном случае, Вам
необходимо иметь в виду, что трудовой договор по данному основанию расторгается только в
том случае, если он заключён на неопределённый срок (ст.288 ТК РФ).
02.2007
55. Вопрос: Прошу вас дать разъяснения об оплате больничного листа внешнему
совместителю. Должны ли мы оплачивать больничный лист внешнему совместителю, и на
каких основаниях или больничный лист оплачивается только по основному месту работы?
Ответ: С 1 января 2007 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ,
которым утвержден новый порядок предоставления и расчета пособий по временной
нетрудоспособности и по беременности и родам. В этой связи Минздравсоцразвития России
разъяснило, что впредь до утверждения новой формы листка нетрудоспособности необходимо
пользоваться старыми бланками, однако заполнять их с учетом нового порядка. Так,
работодателям при заполнении обратной стороны листка нетрудоспособности вместо
непрерывного трудового стажа следует указывать продолжительность страхового стажа.
Кроме того, работникам, работающим по совместительству, пособия по временной
нетрудоспособности и по беременности и родам предоставляются у каждого работодателя (п.
1 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Поэтому работнику в таких случаях
будет выдаваться несколько листков нетрудоспособности. На листках, выдаваемых для
предъявления по месту работы по совместительству, будет делаться соответствующая отметка.
(Письмо Минздравсоцразвития России от 11.01.2007 N 80-ВС).
56. Вопрос: Не можем разобраться по вопросу рабочего времени. Сотрудники работают по
графику работы (но не смены), установлен режим рабочего времени - суммированный учет.
Ст.91 ТК РФ гласит: « ... нормальная продолжительность раб. времени не может превышать 40
часов в неделю." Является ли это нарушением, если за месяц (при суммированном учете) за
одну неделю 40 часов превышает, а другая неделя недоработка. Если это нарушение, то
помогите решить данный вопрос.
Ответ: Для разрешения Вашего вопроса необходимо обратиться к статье 104 Трудового
кодекса. Согласно этой статье допускается введение суммированного учета рабочего времени
с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и
другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. То есть учет рабочего
времени ведется не по неделям, а по месяцам, кварталам, полугодиям, однако учетный период
не может превышать одного года. Например, у Вас ведется учет рабочего времени по месяцам.
Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать
40 часов. В феврале 2007 года было как раз ровно 4 недели, это значит, что нормальная
продолжительность рабочего времени для работников в феврале не может превышать 160
часов. Расчет рабочего времени по неделям в данном случае значения не имеет, и поэтому Вы
не нарушаете положений трудового законодательства. Имейте в виду, нормальное число
рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории
работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников,
работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное
число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ст. 104 ТК РФ).
05.2007
57. Вопрос: Женщина работает на фирме с 10.01.2005. Все отпуска у нее отгуляны. В августе
2007 она уходит в декрет. 1.Имеем ли мы право предоставить ей отпуск перед отпуском по
беременности и родам за период работы с 09.01.07 по 09.01.08 все 44 дня(28+16)? 2. Если эта
женщина, находясь в отпуске по уходу за ребенком решит уволиться, нужно ли будет с нее
удерживать отпускные за неотработанное время?
Ответ: Отпуск должен быть предоставлен в полном размере вне зависимости от вашего
стажа работы в этой организации (ст. ст. 122, 260 ТК РФ). Трудовой кодекс не содержит
положений, которые дают право работодателю предоставлять работникам отпуска
19
пропорционально отработанному времени. В таком порядке только лишь выплачивается
компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении. По второму вопросу, рекомендуем
внимательно изучить положения законодательства в Главе 41 ТК РФ «ОСОБЕННОСТИ
РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ».
58. Вопрос: Сотрудник написал заявление на отпуск за проработанное время (6 месяцев) с
последующим увольнением с 01.06.2007. Полный отпуск он не заработал. Очередной отпуск за
один год использовал в ноябре 2006. Можем ли мы предоставить ему такой отпуск или надо
выплатить компенсацию без предоставления отпуска.
Ответ: По желанию сотрудника на основании его письменного заявления вместо
денежной компенсации ему может быть предоставлен отпуск в натуре с последующим
увольнением. Если рабочий год отработан не полностью, размер денежной компенсации
определяется пропорционально отработанным месяцам. Днем увольнения в этом случае
считается последний день отпуска (ст.127 ТК РФ). Трудовая книжка и другие документы,
связанные с работой, должны быть выданы в последний день отпуска по письменному
заявлению сотрудника, одновременно с этим должен быть произведен полный расчет (ст.ст.80,
140 ТК РФ).
05.2007
59. Вопрос: Работник берет отпуск с 1 июня на 30 календарных дней. В их число входит
праздничный день. В соответствии со ст. 120 ТК РФ этот день не входит в отпуск,
соответственно отпуск предоставляется по 1 июля включительно. Правильно ли произведен
расчет дней? Сотрудник не согласен с таким расчетом и говорит что он должен 2.06.
приступить к работе, так как он считает, что ему перенесли праздничный день на 01 июня. Как
доказать ему неправоту?
Ответ: Расчет произведен не правильно, так как в соответствии со статьей 120 ТК РФ,
продолжительность ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков
работников исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на
период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в
число календарных дней отпуска не включаются. Отпуск в данном случае удлиняется на число
нерабочих праздничных дней, приходящихся на данный отпуск. Таким образом, праздничный
день 12 июня в число исчисления отпуска не включается, и работник обязан приступить к
работе 2 июля.
60. Вопрос: На семинаре по изменениям к Трудовому Кодексу лектором было озвучено, что
при увольнении оплачивается компенсация за неиспользованный отпуск не более 56 дней.
Правомерно ли это и где это записано?
Ответ: Согласно ст. 127 Трудового кодекса при увольнении работнику выплачивается
денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, при этом никакого ограничения по
дням не предусмотрено. Таким образом, компенсация выплачивается за весь
неиспользованный отпуск, если даже он превышает 56 дней.
61. Вопрос: Интересует толкование ст. 139. Средний заработок ... исчисляется за 12 к. месяцев.
В ч. 6 ст. 139 предусмотрены иные периоды для расчета зар.платы. У нас закрепили в
локальном акте 3 месяца. Как узнать ухудшает это положение работника или нет? Нарушаем
мы ст. 139 ТК или нет?
Ответ: В соответствии с абз.6 ст. 139 ТК РФ предусмотрено, что в коллективном договоре
могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это
не ухудшает положения работников. Иными словами, в коллективном договоре организации
может быть установлен расчетный период для оплаты отпусков не три календарных месяца, а
иной, например двенадцать календарных месяцев, что должно отвечать интересам
подавляющего большинства работников. Коллективный договор является правовым актом,
регулирующим социально-трудовые отношения в организации и заключаемым работниками и
20
работодателями в лице их представителей. Действие
распространяется на всех работников данной организации.
коллективного
договора
62. Вопрос: Если отпуск делится на части, то как тогда выплачиваются отпускные? С первой
частью отпуска и полностью, либо как-то еще?
Ответ: Отпуск может быть предоставлен как полностью, так и частями по соглашению
между работником и работодателем. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна
составлять не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ). При этом рекомендуем за две
недели до окончания года составить график отпусков на следующий год, (ст. 123 ТК РФ). В
этом документе Вы имеете возможность, предусмотреть порядок разделения отпуска на части.
Оплата отпускных производится на общих основаниях не позднее, чем за три дня до начала
отпуска. О времени начала отпуска работник должен быть извещен за две недели до его
начала. Если эти условия не выполняются, то по соглашению между работником и
работодателем отпуск переносится на другой срок (ст. 124 ТК РФ).
04.2007
63. Вопрос: Работник написал заявление на отпуск без сохранения заработной платы с 12.04.07
по 16 04.07. Заранее был издан приказ, и он в нем расписался. Потом он принес больничный
лист с 09.04.07 по 17.04.07. Должны ли мы оплачивать больничный лист. Если должны,
просьба дать ссылку на закон.
Ответ: По нашему мнению, при решении данного вопроса, Вам нужно руководствоваться
положениями статьи 183 Трудового Кодекса РФ и ст. 9 Федерального Закона № 255-ФЗ от 29
декабря 2006 года « Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности и родам
граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».
64. Хочу воспользоваться возможностью и повысить уровень своих знаний в следующем
вопросе: Сотрудник нашей фирмы отгулял 14 дней ежегодного оплачиваемого отпуска, имеем
ли мы право отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск на определенный срок либо не
определенный, если у него имеется еще 14 дней неотгулянного ежегодного оплачиваемого
отпуска.
Ответ: В данном случае, это прежде всего различные виды отпуска. Ежегодный
оплачиваемый отпуск, это отпуск который гарантирован трудовым законодательством всем
лицам, работающим по трудовому договору (ст. 114 ТК РФ). В то время, как отпуск без
сохранения заработной платы предоставляется только по инициативе работника, по его
письменному заявлению в случае семейных обстоятельств или других уважительных причин.
Продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем
(ст. 128 ТК РФ).
65. Вопрос: Сотруднику был оформлен очередной оплачиваемый отпуск на 5 к. дней. На
третий день отпуска сотрудник вышел на работу по собственному желанию, мотивировав это
тем, что у него изменилась ситуация и просто так сидеть дома нет желания. В принципе,
работодатель не против выхода работника, но подскажите, как правильно оформить выход,
ведь это не отзыв из отпуска? Как правильно написать заявление работнику на выход? Что
писать в приказе на отмену отпуска? Удерживать ли выплаченные отпускные за не отгулянные
3 кал.дня? Как внести изменения в Т-2?
Ответ: Трудовое законодательство не содержит обусловленного порядка оформления
досрочного выхода работника по его желанию из отпуска. По нашему мнению, в данном
случае Вам следует руководствоваться следующими положениями. Для устранения
возможных споров целесообразно согласие работника предусмотреть в письменной форме,
получить заявление в произвольной форме. В случае досрочного выхода из отпуска по
желанию работника, также как и в случае отзыва из отпуска издается приказ, в котором
указывается и время предоставления неиспользованной части отпуска. Работник имеет
возможность по своему выбору использовать оставшуюся часть отпуска в текущем рабочем
году или присоединить ее к отпуску за следующий рабочий год. После определения
21
конкретной даты использования оставшейся части отпуска необходимо внести
соответствующее изменение в график отпусков (ст.125 ТК РФ). В случае досрочного выхода
из отпуска выплаченные отпускные за неиспользованную часть отпуска, как правило, с
согласия работника, засчитываются в заработную плату, которая начисляется с первого дня
работы по возвращении из отпуска. При предоставлении оставшейся части отпуска его оплата
определяется по общим правилам (ст. 139 ТК РФ).
02.2007
66. Вопрос: Подскажите, пожалуйста, человек (внешний совместитель) отработал в
организации 5 мес. и оформился через увольнение на эту должность на основную работу.
Должна ли я выплатить компенсацию? Или могу предоставить полный отпуск, включая тот
период работы совместителем по истечении года?
Ответ: При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все
неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Имейте в виду, что гарантии и компенсации,
предусмотренные
действующим
законодательством,
коллективными
договорами,
предоставляются работающим по совместительству в полном объеме, то есть компенсация за
неиспользованный отпуск при увольнении должна быть рассчитана исходя из заработной
платы за весь период работы по совместительству (ст. 287 ТК РФ).
06.2007
67. Вопрос: Какова максимальная продолжительность непрерывного больничного листа? За
какой период назначается пособие по временной нетрудоспособности, за весь период болезни?
Ответ: При утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы пособие
выплачивается за весь период временной нетрудоспособности до дня ее восстановления или
установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности (п.1 ст.6 ФЗ
РФ от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности,
по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).
02.2007
68. Вопрос: В какой срок после закрытия больничного листа работник должен сдать этот
больничный лист Работодателю, если Работник живет в другом городе?
Ответ: Ответ. К сожалению, Ваш вопрос недостаточно конкретен. В связи с этим, можем
дать только общие рекомендации. В пункте 104 Положения о порядке обеспечения пособиями
по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Президиума ВЦСПС от
12 ноября 1984 г. N 13-6 содержится норма о том, что рабочие и служащие предъявляют
больничный листок администрации предприятия в день выхода на работу по окончании
временной нетрудоспособности. В соответствии, с пунктом 11 Приказа Минздравмедпрома
РФ от 13 января 1995 г. N 5 "О мерах по совершенствованию экспертизы временной
нетрудоспособности", в графе больничного листа "приступить к работе" отмечается дата
восстановления трудоспособности следующим днем после осмотра и признания пациента
трудоспособным. Однако дата восстановления трудоспособности может выпасть на нерабочий
день (не в рабочую смену) конкретного работника. Однако, в связи со вступлением в силу
Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по
временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих
обязательному социальному страхованию", указанное Положение фактически прекратило
действие с 1 января 2007 г. Таким образом, в настоящее время конкретного срока сдачи
больничного листка законодательством не предусмотрено. Очевидно, что работник должен
сдать больничный лист в первый рабочий день после болезни.
12.2006
69. Вопрос: Наша сотрудница в июле месяце и по сегодняшний день находится на
больничном. В сентябре месяце она принесла единственный незакрытый листок
нетрудоспособности и все. Больше она ничего не несет, на работу не выходит, как нам быть?
Что ставить в табеле, как оплачивать больничный листок?
Ответ: Статья 81 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять работников в период их
временной нетрудоспособности. В соответствии с п.2.3 Инструкции "о порядке выдачи
документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан" утвержденной
22
приказом Минздравмедпрома РФ и постановление Фонда социального страхования РФ от
19 октября 1994 г. N 206, при сроках временной утраты трудоспособности более 30 дней
решение вопроса дальнейшего лечения и продления листка нетрудоспособности
осуществляется клинико-экспертной комиссией, назначаемой руководителем медицинского
учреждения. По решению клинико-экспертной комиссии, при благоприятном клиническом и
трудовом прогнозе, листок нетрудоспособности может быть продлен до полного
восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, в отдельных случаях
(травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) - не более 12 месяцев, с
периодичностью продления комиссией не реже, чем через 30 дней. Основанием для
назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном
порядке больничный лист (листок нетрудоспособности), другие документы не могут служить
основанием для выплаты пособия (п.9 Положения о порядке обеспечения пособиями по
государственному социальному страхованию (утвержденного постановлением Президиума
ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6). Таким образом, если больничный лист выдается с
нарушениями установленного порядка описанного выше, он не полежит оплате. Согласно
Постановлению Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" в табеле учета рабочего
времени можно проставлять «Неявки по невыясненным причинам (до выяснения
обстоятельств) «НН» с цифровым кодом «30».
04.2007
70. Вопрос: 1. Сколько оплачиваемых дней положено предоставлять сотруднику на свадьбу,
рождение ребенка, смерть ближайших родственников? На основании чего. Входят ли в круг
ближайших родственников бабушки и дедушки? 2. Входят ли в страховой стаж года, когда
сотрудник служил, но по контракту?
Ответ: Ответ: Отвечая на первый вопрос надо отметить, что в законодательстве не
установлены оплачиваемые отпуска в связи с перечисленными Вами событиями. Однако в
коллективном договоре работодатель самостоятельно может предусмотреть подобные
дополнительные улучшения для работников. Круг ближайших родственников, в этом случае
также должен быть определен работодателем. Также имейте в виду, согласно ст. 128
Трудового кодекса, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам
работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения
заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между
работником и работодателем. Для ответа на второй вопрос, следует обратиться к ст. 10
Федерального закона от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской
Федерации", согласно которой в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной
деятельности, которые выполнялись на территории Российской Федерации лицами, при
условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ. Статья
11 этого же Закона перечисляет иные периоды, которые засчитываются в страховой стаж. Так
согласно п.1 этой статьи в страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной
деятельности, которые предусмотрены статьей 10 Закона N 173-ФЗ, засчитывается период
прохождения военной службы, а также другой приравненной к ней службы. Статья 3 Закона
РФ от 12 февраля 1993 г. N 4468-1 "О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную
службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе,
органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ,
учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей" приравнивает лиц
проходившие службу по контракту к лицам перечисленным в п.1 ст. 11 Закона N 173-ФЗ.
Таким образом, служба по контракту включается в страховой стаж.
04.2007
71. Вопрос: Обязательно ли выдавать з/п два раза в месяц, или можно собрать с сотрудников
заявления с просьбой выдавать з/п один раз в месяц? Если можно выдавать один раз в месяц
з/п, то какие документы помимо заявлений от сотрудников необходимо будет издать и
утвердить в организации?
23
Ответ: По нашему мнению Вам этого делать нельзя, потому что заработная плата
должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами
внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым
договором (ст. 136 ТК РФ). Имейте в виду, что изменение порядка выплаты заработной платы
будет признано нарушением норм трудового законодательства, несмотря на то обстоятельство,
что у Вас будут заявления сотрудников. К тому же, возможно привлечение руководства
организации к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.
В этом случае, Вашей организации, придётся выплатить заработную плату сотрудникам, уже с
учётом процентов - в размере не ниже одной трехсотой, действующей в это время ставки
рефинансирования Банка России, - от не выплаченных в срок сумм заработной платы, за
каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты (ст.
236 ТК РФ), Письмо от 8 сентября 2006 г. N 1557-6 Федеральной службы по труду и занятости.
03.2007
72. Вопрос: Подскажите пожалуйста! При изменении оклада: 1. Издается приказ о внесении
изменений в штатное расписание 2. Сами изменения вносятся в штатное расписание (издается
новое обновленное штатное расписание) 3. Издается приказ об изменении оклада Иванову …..
4.оформляется дополнительное соглашение к действующему трудовому Договору. 5. Вопрос
не понятен: нужно ли Приказ об изменении оклада и доп.соглашение издавать и предоставлять
на подпись сотруднику за 2 месяца (ст.74 ТКРФ)?
Ответ: По нашему мнению, Вы всё правильно планируете и делаете. Действительно о
предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о
причинах, вызвавших необходимость таких изменений, Вам необходимо уведомить
сотрудника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено
Трудовым законодательством (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
73. Вопрос: С недавнего времени руководство организации приняло решение установить
некоторым сотрудникам дополнительные выплаты к ЗП за индивидуальный вклад при
продажах. Подскажите, необходимо ли составлять приказ по организации об изменениях и
какой формы он должен быть или достаточно тех изменений, что были внесены в трудовой
договор Дополнительными соглашениями?
Ответ: В данном случае, Вы абсолютно правильно поступили, потому что любое
изменение в оплате труда решается дополнительными соглашениями к трудовому договору.
По нашему мнению, на основании дополнительного соглашения, необходимо издание приказа,
возможно в произвольной форме, с обязательным указанием всех реквизитов подписанного
соглашения.
02.2007
74. Вопрос: Как правильно оформить увеличение окладов работникам? Правильно ли в
трудовом договоре с работником написано: оклад согласно штатному расписанию, без
указания суммы оклада?
Ответ: Размер заработной платы работника является обязательным условием трудового
договора. Изменить их можно только по соглашению сторон, поэтому новые условия об
оплате работника необходимо указать в дополнительном соглашении к трудовому договору
(ст.72 ТК РФ). Рекомендуем Вам в каждом трудовом договоре указывать условия оплаты
труда, потому что штатное расписание документ обезличенный, а условия оплаты труда (в том
числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК
РФ).
03.2007
75. Вопрос: В трудовых книжках часто первая запись - это запись об учебе. Как учитывается
этот период при исчислении трудового стажа?
Ответ: Запись об учебе в трудовую книжку не вносится и учебу в стаж считать не
надо.
24
04.2007
76. Вопрос: Вопрос об аттестации рабочих мест. Согласно ст.212 ТК РФ работодатель обязан
обеспечить проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей
сертификацией организации работ по охране труда. Вопрос 1. Аттестуется рабочее место или
должность? кассир, бухгалтер, оператор ЭВМ. Условия везде одинаковые. можно ли
аттестовать одно рабочее место кассира и применить результат аттестации ко всем кассирам?
Вопрос 2. Может ли предприятие, создав аттестационную комиссию с привлечением
государственного инспектора по охране труда трудовой инспекции, провести аттестацию
самостоятельно? Вопрос 3. Какое наказание предусмотрено законом в случае не проведения
аттестации и сертификации рабочих мест?
Ответ: Аттестации подлежит именно рабочее место, а не должность. Согласно п. 1.2
Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утв.
Постановлением Минтруда РФ от 14 марта 1997 г. N 12 "О проведении аттестации рабочих
мест по условиям труда" аттестации по условиям труда подлежат все имеющиеся в
организации рабочие места. При этом в пункте 2.6 этого же Положения предусмотрено, что
Карта аттестации рабочего места может составляться как на каждое рабочее место, так и на
группу аналогичных по характеру выполняемых работ и по условиям труда рабочих мест.
Оценка опасных и вредных производственных факторов на аналогичных по характеру
выполняемых работ и по условиям труда рабочих местах производится на основании данных,
полученных при аттестации не менее 20% таких рабочих мест (п.2.7 Положения). В
соответствии с п. 2.2. Положения для организации и проведения аттестации рабочих мест по
условиям труда издается приказ, в соответствии с которым создается аттестационная комиссия
организации и, при необходимости, комиссии в структурных подразделениях, назначаются
председатель аттестационной комиссии, члены комиссии и ответственный за составление,
ведение и хранение документации по аттестации рабочих мест по условиям труда, а также
определяются сроки и график проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям
труда. В п. 2.3. Положения даны рекомендации относительно состава аттестационной
комиссии организации. В нее рекомендуется включать специалистов служб охраны труда,
организации труда и заработной платы, главных специалистов, руководителей подразделений
организации, медицинских работников, представителей профсоюзных организаций,
совместных комитетов (комиссий) по охране труда, уполномоченных (доверенных) лиц по
охране труда профессиональных союзов или трудового коллектива. Согласно п. 5.8
Положения ответственность за проведение аттестации рабочих мест по условиям труда несет
руководитель организации. Ответственности за нарушение трудового законодательства и иных
актов, содержащих нормы трудового права предусмотрена в ст. 419 Трудового кодекса. Так,
лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы
трудового права, привлекаются к дисциплинарной (192 ТК РФ) и материальной
ответственности (раздел 11 ТК РФ) в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными
федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной
(ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной (ст. 143 УК РФ) ответственности.
02.2007
77. Вопрос: У меня вопрос об охране труда: В нашей организации среднесписочная
численность 14 человек, при этом по охране труда нет ни каких документов, причем у нас есть
склад, т.е. офисные работники и работники склада. Подскажите, пожалуйста, какие
необходимые документы по охране труда должны быть в организации, нужно ли нам
создавать службу охраны труда, назначать приказом ответственного? Жду с нетерпением
ответа.
Ответ: С вступлением в силу Закона N 90-ФЗ прекращает свое действие Федеральный
закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в РФ". В данном случае, Вам надо
руководствоваться положениями об охране труда раздела 10 Трудового кодекса РФ. Если в
организации с численностью работников менее 50 человек не создана службу по охране труда
или не введена должность специалиста по охране труда (в добровольном порядке), то их
функции осуществляют руководитель организации или другой уполномоченный
25
работодателем работник. Допускается также заключение гражданско-правового договора с
организацией или специалистом, оказывающим услуги в области охраны труда (ч. 3 ст. 217 ТК
РФ). Имейте в виду, что организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат
обязательной аккредитации. Перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация,
и правила аккредитации устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, на
который возложены функции по выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в сфере труда.
01.2007
78. Вопрос: На основании ст. 213 ТК сотрудники занятые на тяжелых, вредных и (или)
опасных условиях труда должны проходить предварительный и очередной мед. осмотр.
Сотрудники офиса относятся к таким категориям работников? Приказ Минздрава №83,
говорит, что лица работающие с ЭВМ более 50 процентов раб. времени относятся к вредным
условиям труда. Как мне интерпретировать данный Приказ, относятся ли сотрудники офиса к
вредным условиям труда? Насколько доказуем факт работы за компьютером более 50 проц.
раб. времени? И еще вопрос, скажите, может ли работодатель (имеет право) требовать от
Работника при поступлении на работу медицинскую справку о состоянии здоровья?
Ответ: Давайте разберёмся. Отвечая на первую часть вопроса, в данном случае
рекомендуем Вам провести аттестацию сотрудников, постоянно работающих на компьютерах.
Систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливают
федеральные органы государственной власти путем принятия обязательных для применения
на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов (ст. 6 ТК
РФ). Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в
целях выявления вредных и опасных производственных факторов. Осуществления
мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными
нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда
проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти,
осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере труда (ч.12 ст. 209 ТК РФ). Необходимость проводить аттестацию
рабочих мест, теперь закреплена в проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с
последующей сертификацией организации работ по охране труда (ст. 212 ТК РФ). По второй
части вопроса, имейте в виду, что обязательному предварительному медицинскому осмотру
(обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18
лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и федеральными
законами (ст. ст. 69, 213 ТК РФ).
01.2007
79. Вопрос: В нашей организации штат из 16 работников. Нет ни одного документа по охране
труда. Ответьте, пожалуйста, последовательно, что нужно сделать: назначить приказом
ответственного, положение об охране труда (где взять форму, у нас только офисные
служащие), нужны ли инструкции, журнал инструктажей, как часто проводить инструктажи?
Если будете делать ссылку на нормативный документ, разъясните хотя бы перечень
документов, которые следует оформить.
Ответ: Ответ. В Вашей организации не обязательно создавать службу охраны труда.
Создать службу охраны труда или ввести должность специалиста по охране труда, Вам было
бы необходимо в том случае, если численность работников превышала 50 человек, (ст. 217 ТК
РФ). В том случае, если Вы решите создать службу охраны труда или ввести должность
специалиста по охране труда, то рекомендуем Вам ознакомиться с «Рекомендациями по
организации работы службы охраны труда в организации», утвержденные постановлением
Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г. за N 14 и «Рекомендациями по организации работы
кабинета охраны труда и уголка охраны труда», утвержденные постановлением Минтруда РФ
от 17 января 2001 г. за N 7.
26
05.2007
80. Вопрос: Добрый день! Недавно нашу организацию посетила трудовой инспектор, по
результатам проверки было дано предписание об устранении нарушений, в частности, о
восстановлении на работе сотрудника, с которым без оснований был заключен срочный
трудовой договор. Слышала, что сейчас инспектор не имеет права восстанавливать работника,
так ли это? Нам необходимо самим оплатить работнику средний заработок за время
вынужденного прогула, или только по решению суда?
Ответ: Проверку организаций на предмет соблюдения ими законодательства о труде
осуществляют органы федеральной инспекции труда (ст.353 ТК РФ). Предписания
инспекторов труда обязательны для исполнения работодателем (ст.357 ТК РФ). К тому же
кроме предписания о устранения нарушений, за нарушения законодательства о труде и об
охране труда на должностное лицо может быть наложен штраф от 5 до 50 МРОТ, то есть от
500 до 5000 руб. ст.5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Имейте в виду,
что государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и
контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, должны соблюдать также законные интересы
работодателей (ст.358 ТК РФ). В случае не согласия с предписанием инспектора труда его
можно обжаловать в вышестоящем органе труда или в суде. По вопросу оплаты времени
вынужденного прогула, поясняю следующее, в случае восстановления работника на работу,
Вы обязаны оплатить время вынужденного прогула и решение суда не нужно, а в случае
обращения в суд за обжалованием действий инспектора труда и принятии решения о
восстановлении на работу, то оплата будет производиться по решению суда.
02.2005
81. Вопрос: Видела карточку формы Т-2 с наклеенной фотографией, насколько это законно и в
случае проверки Гострудинспекцией какие штрафные санкции?
Ответ: Действующими правилами заведения и работы с личной карточкой Т-2 фотография
работника не предусмотрена. Фотографии работника присутствуют только на личном листке
по учету кадров (или анкете). В случае проверки возможны замечания Гострудинспекции.
82. Вопрос: Нужно ли подлежащие компенсации календарные дни округлять до целых?
Ответ: В Трудовом кодексе РФ порядок расчета компенсаций не определен. В этих целях
применяются Правила об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930
№ 169 (ст. 423 ТК РФ). В них закреплен принцип пропорциональности выплаты компенсации за
неиспользованные дни отпуска при увольнении в случае, когда рабочий год, за который
предоставляется отпуск, полностью не отработан.
Компенсация при увольнении выплачивается за неиспользованные календарные дни
отпуска. Если рабочий год полностью не отработан, то дни отпуска, за которые должна быть
выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам.
При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за неиспользованный
отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из
подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного
месяца.
Округление же количества дней неиспользованного отпуска нормативными правовыми
актами не предусмотрено. Поэтому оно может быть произведено только в пользу работника.
83. Вопрос: Пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной
платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 «Об особенностях порядка исчисления
средней заработной платы») определены периоды, исключаемые из расчета. Можно ли
использовать данный пункт, если работник сначала решил использовать дополнительное
время отдыха за сверхурочные работы, а потом передумал, и они были ему оплачены?
Ответ: Поскольку сверхурочная работа фактически не компенсировалась предоставлением
дополнительного времени отдыха, то и не должен возникать вопрос об исключении из
27
расчетного периода несостоявшегося дополнительного времени отдыха.
84. Вопрос: Как выплачивается средний заработок работнику при предоставлении ему
оплачиваемого отпуска в связи с обучением? Не менее чем за три дня до начала отпуска или
после получения от работника справки-подтверждения из образовательного учреждения?
Ответ: Согласно ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или
поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные
учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационноправовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. Лицам, успешно обучающимся в имеющих государственную
аккредитацию высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм
по заочной и очно-заочной (вечерней) формам, по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы, начисляемой в порядке, установленном для ежегодных отпусков (п. 1 ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем
и послевузовском образовании»).
Учитывая изложенное, оплата учебного отпуска должна производиться не менее чем за три
дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).
При неполучении справки-подтверждения образовательного учреждения выплаченный
средний заработок за время учебного отпуска может быть удержан (ст. 137 ТК РФ).
85. Вопрос: Продлевается ли учебный отпуск, если на него попадают нерабочие праздничные дни? Нужно ли оплачивать их работнику и в каком размере?
Ответ: Отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях без отрыва от производства на количество праздничных дней, приходящихся на период отпуска, не продлеваются,
так как предоставляются в сроки, указанные в справке-вызове учебного заведения. Средний
заработок для оплаты учебных отпусков исчисляется в порядке, установленном для ежегодных
отпусков (п. 1 ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ). Нерабочие праздничные дни,
приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней ежегодного оплачиваемого
отпуска не включаются (ст. 120 ТК РФ, ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ). Значит,
средний заработок за такие дни не сохраняется. Однако работникам, за исключением получающих оклад (должностной оклад), работодатель должен выплатить за эти дни дополнительное
вознаграждение. Его размер определяется коллективным договором, локальным нормативным
актом (ст. 112 ТК РФ).
86. Вопрос: Можно ли с наследников умершего работника взыскать имущество или денежные
средства, переданные ему работодателем под отчет еще при жизни, но за которые работник не
отчитался и которые не возвратил? Если да, то в каком порядке и при каких условиях?
Ответ: Вопрос о взыскании с наследников умершего работника имущества или денежных
средств, переданных ему работодателем еще при жизни, но за которые работник не отчитался
и которые не возвратил, решается в судебном порядке. Согласно ст. 1175 ГК РФ каждый из
наследников отвечает по долгам наследодателя в пределах стоимости перешедшего наследственного имущества. Кредиторы наследодателя вправе предъявить свои требования к принявшим наследство лицам в сроки исковой давности, установленные для соответствующих
требований. При предъявлении требований кредиторами наследодателя срок исковой давности
не подлежит перерыву, приостановлению и восстановлению.
87. Вопрос: Правомерно ли хозяйствующим субъектам, осуществляющим деятельность в
сфере розничной торговли алкоголем, использовать после 15 января 2007 г. иностранных
работников, имеющих действующие до конца 2007 г. разрешения на работу в России, если
трудовые договоры с ними были заключены еще до указанной даты?
Ответ: Статьей 25 Федерального закона от 30.12.2006 № 271-ФЗ «О розничных рынках и о
внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» часть первая ст. 83 ТК РФ
28
дополнена п. 12.
Согласно данному пункту к числу обстоятельств, не зависящих от воли сторон, по
которым трудовой договор подлежит прекращению, добавлено приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в
соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для
работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической
деятельности.
Статья 83 ТК РФ также дополнена положением о том, что трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 12 части первой статьи, прекращается не позднее окончания срока,
установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на
территории РФ определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствии с
допустимой долей таких работников. Статья 26 Федерального закона № 271-ФЗ вступила в
силу с 15 января 2007 г.
88. Вопрос: Решением Верховного Суда РФ от 13.06.2007 № ГКПИ06-637 абз. 4 п. 13
Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы признан недействующим. Каким образом следует определять количество календарных дней для расчета
среднего заработка к отпуску работника, которому установлен суммированный учет рабочего
времени, в случае если в расчетном периоде имеются месяцы, отработанные им не полностью
(например, периоды временной нетрудоспособности, учебные отпуска и пр.)?
Ответ: В связи с указанным Решением оплата отпусков и выплата компенсаций за неиспользованные отпуска работникам, которым установлен суммированный учет рабочего
времени, производится по общему правилу – «за последние 12 календарных месяцев путем
деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число
календарных дней)» и умножения на количество календарных дней отпуска (ч. 4 ст. 139 ТК РФ,
ред. Федерального закона от 30.06.2006 90-ФЗ).
По нашему мнению, данным Решением следует руководствоваться со дня его вступления в
силу. Таким образом, по общему правилу рассчитывается и количество календарных дней в не
полностью отработанных месяцах расчетного периода – путем умножения рабочих дней по
календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент
1,4. Такой механизм установлен п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней
заработной платы и применяется независимо от графика работы конкретного работника.
Следует иметь в виду, что в целях реализации Трудового кодекса планируется подготовить
проект Постановления Правительства РФ о внесении изменений в вышеназванное Положение.
При подготовке этого документа может быть рассмотрен вопрос установления иного порядка
расчета количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах расчетного
периода с учетом специфики труда (и его оплаты) работников с суммированным учетом
рабочего времени.