Сокращение штата

РОССИЙСКИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СОЮЗ
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНИКОВ И ТРАНСПОРТНЫХ СТРОИТЕЛЕЙ
ТЕРРИТОРИАЛЬНАЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ
МОСЖЕЛТРАНС
ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ
«СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ И ПОРЯДОК
УЧЕТА МОТИВИРОВАННОГО МНЕНИЯ
ВЫБОРНОГО ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА»
г. Москва – 2009г.
1. Понятие о сокращении штата
«Сокращение штатов» - это выражение, как Дамоклов меч висит над
каждым работающим человеком в условиях разразившегося мирового
экономического кризиса. Конечно же, знание трудового права не избавит вас от
увольнения по сокращению штатов, но, как говорится, «предупрежден – значит,
вооружен», поэтому, стоит обратиться к трудовому законодательству и уточнить
какие же нюансы существуют при увольнении по сокращению штатов.
Во-первых, следует уточнить, что под «сокращением штатов» понимают
количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по
должностям, специальностям, квалификации, профессиям. То есть, при
увольнении по сокращению штатов на место сокращаемого работника
работодатель не имеет права принять другого работника. Если такой факт
становится известен, то уволенный работник смело может обращаться в суд.
Сокращение численности или штата работников – это расторжение
трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение в связи с
сокращением численности или штата работников предусмотрено статьей 81.п.2
Трудового Кодекса РФ.
2. Что такое мотивированное мнение?
Порой работнику трудно разрешить проблемы социально-трудовых
отношений один на один с работодателем. Не хватает порой правовых знаний,
смелости, иногда изменяет выдержка в споре. Да и кому хочется портить
отношения с начальником? Трудно добиваться в одиночку выполнения законных
требований. Если Вы – член Профсоюза, то в разрешении проблем Вам поможет
мотивированное мнение профсоюзной организации.
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет одну из форм
социального партнерства как участие работников, их представителей (в лице
Профсоюза) в управлении организацией.
Право на участие работников в управлении организации (учреждения) и его
основные формы закреплены в главе 8 Трудового кодекса РФ. На первое место
среди них законодатель ставит учет мотивированного мнения представительного
органа работников при принятии работодателем в определенных случаях
решений, затрагивающих социально-трудовые права работников.
Согласно ст.371 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодатель
принимает решение с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в
случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие случаи принятия
работодателем решений с учетом мнения соответствующего профсоюзного
органа:
- введение или отмена режима неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев
в целях сохранения рабочих мест в том случае, если изменения организационных
или технологических условий труда могут повлечь за собой массовые увольнения
работников (ст.74);
- увольнение являющихся членами профсоюза работников по инициативе
работодателя (ст.82);
- привлечение работника к сверхурочным работам в определенных случаях
(ст.99);
- составление графиков сменности при сменной работе (ст.103);
- привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в
определенных случаях (ст.113);
- утверждение графика отпусков (ст.123);
- введение системы оплаты и стимулирования труда, в т. ч. повышение оплаты за
работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную
работу (ст. 135);
- установление системы стимулирующих выплат (ст.144);
- установление размера повышенной заработной платы работников, занятых на
тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
(ст.147);
- работы в ночное время (ст.154);
- применение систем нормирования труда (ст. 159);
- введение, замена и пересмотр норм труда (ст.162);
- применение необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст.180);
- утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст.190);
- определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и
специальностей (ст.196);
- разработка и утверждение инструкций по охране труда (ст. 212);
- утверждение графика работы на вахте, при работе вахтовым методом (ст.301).
Кроме того, в ряде случаев ТК РФ предусматривается участие
соответствующего представительного органа работников при решении целого
комплекса социально-трудовых вопросов, в частности, возможность досрочного
снятия
с
работника
дисциплинарного
взыскания
по
ходатайству
представительного органа работников (ст. 194), создание по инициативе
представительного органа работников комитета (комиссии) по охране труда (ст.
218) и др.
Необходимо обратить внимание, что ТК РФ устанавливает порядок учета
мотивированного мнения выборного профсоюзного орган для двух случаев:
- при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ);
- при расторжении трудового договора с работником - членом профсоюза по
инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ).
В остальных случаях, когда обязанность работодателя учитывать
мнение профсоюза предусмотрена соответствующей статьей ТК РФ, он
может это сделать в любом произвольном порядке. Например, направить
письменный запрос в профсоюзную организацию или провести совещание с
представителями профсоюза (с ведением протокола).
В связи с этим представляется целесообразным совместно разработать
порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по
всем случаям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, и закрепить его во
избежание разногласий в коллективном договоре (ином локальном
нормативном акте).
Неисполнение же работодателем обязанности, зафиксированной в
коллективном договоре, по учету мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа, а также необоснованный отказ работодателя прислушаться
к мнению профсоюза, если разногласия не будут урегулированы, дает право
работникам учреждений в лице их представителей прибегнуть к процедуре
коллективного трудового спора (ст.398 ТК РФ).
Имеется точка зрения, согласно которой ТК РФ в соответствующей статье
предписывает учитывать мнение выборного профсоюзного органа, а в
организации таковой отсутствует, то работодателю следует учесть мнение
представительного органа работников (если он существует).
Однако, по нашему мнению, из анализа положений гл. 4 ТК РФ
"Представители работников и работодателей" следует, что правовой статус этих
органов существенно различается.
Так, в понятие "представительный орган" входят как первичная
профсоюзная организация, так и иные представители, избираемые работниками.
В понятие "выборного профсоюзного органа" входит только первичная
профсоюзная организация, создаваемая в соответствии с Федеральным законом от
12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности".
Интересы работников в социальном партнерстве вправе представлять и
защищать и те, и другие, при этом в конкретных нормах ТК РФ содержатся
вполне определенные указания: мнение какого органа работодатель должен
учесть при принятии соответствующего решения.
Таким образом, если норма ТК РФ обязывает работодателя учитывать
мнение представительного органа работников, то подразумевается тот
представительный орган, который действует в данном учреждении профсоюзный или иной (или и тот, и другой, поскольку согласно ст. 31 ТК
РФ наличие иного представителя не может являться препятствием для
осуществления профсоюзной организацией своих полномочий). Если же в
статье ТК РФ содержится указание об учете мнения профсоюзной
организации, то при отсутствии таковой мнение иного представительного
органа работников по данному вопросу работодатель учитывать не обязан
(если иное не предусмотрено коллективным договором данной организации).
ВАЖНО: Если Вы не член Профсоюза, то работодатель вправе строить с
Вами отношения без профсоюзного вмешательства.
Вступайте в профсоюз! Вместе мы защитим свои права.
3. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации при расторжении трудового
договора по инициативе работодателя.
Трудовым кодексом РФ предусматривается, что в установленных законом
случаях трудовой договор с работниками прекращается с учетом
мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении
трудового договора по инициативе работодателя.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с
работником, являющимся членом Профсоюза, в соответствии с:
- пунктом 2 статьи 81 (расторжение трудового договора по инициативе
работодателя в связи с сокращением численности или штата работников);
- подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 (расторжение договора по инициативе
работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности
вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации);
- пунктом 5 статьи 81 (расторжение трудового договора по инициативе
работодателя вследствие неоднократного неисполнения работником без
уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание) –
работодатель обязан направить в соответствующий выборный
профсоюзный орган данного учреждения проект приказа, а также копии
документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи
рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов
рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное
мнение в письменной форме.
При этом мнение, не представленное в семидневный срок, или
немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации
выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение
трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем
дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении согласия по результатам консультаций работодатель по
истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный
профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право
принять окончательное решение.
Данное решение может быть обжаловано работником или представляющем
его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую
государственную инспекцию труда или в суд.
Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения
жалобы (заявления) выборного органа профсоюзной организации рассматривает
вопрос об увольнении (проводит проверку) и в случае признания его незаконным
выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о
восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или
представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной
организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя
– обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Судами же при рассмотрении подобных дел будут оцениваться не только
правильность применения норм права, но и мотивы выборного профсоюзного
органа, настаивавшего на принятии иного решения. При рассмотрении вопроса о
прекращении
трудовых
отношений
по
основаниям
действующего
законодательства первичная профсоюзная организация должна тщательно
проверить соблюдение всех прав и гарантий, установленных законом.
К таким гарантиям закон относит норму о надлежащем уведомлении о
предстоящем высвобождении, предложении трудоустройства, переобучения.
Профком должен проверить, соблюдено ли требование ст. 179 ТК РФ о
преимущественном праве на оставление на работе. И только после этого может
быть решен вопрос о возможности дачи согласия на увольнение.
При прекращении трудового договора в связи с недостаточной
квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, профкому необходимо
проверить правильность проведения аттестации, соответствие проведенных
процедур установленным требованиям и
локальным нормативным актам
учреждения, а также правомерность принятия таких актов.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для
увольнения работников в соответствии с подпунктом "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, в
состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член
комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Профком в
данном случае вправе поставить вопрос о неправомерности проведения
аттестации, если в аттестационную комиссию не был включен представитель
соответствующего профсоюза.
Законодатель указывает, что в коллективном договоре может быть
установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного
органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового
договора по инициативе работодателя.
Так, например, коллективным договором может быть расширен перечень
оснований прекращения трудового договора, требующий учета мнения
соответствующего профсоюзного органа, а также включено условие о получении
согласия профкома при увольнении членов профсоюза по инициативе
работодателя.
Так, согласно статьям 374, 376 Трудового кодекса РФ руководители (их
заместители) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации,
ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним) могут
быть уволены по тем же основаниям помимо общего порядка увольнения только
при наличии предварительного согласия соответствующего вышестоящего
выборного профсоюзного органа.
Если выборный профсоюзный орган дает свое согласие на расторжение
трудового договора, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой
договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения
выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не
засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания
его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется
место работы (должность).
Какие документы должны быть представлены работодателем
выборному профсоюзному органу при решении вопроса об учете мнения
выборного профсоюзного органа при увольнении работника.
В случае прекращения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК работодатель
обязан представить помимо проекта соответствующего приказа следующие
документы:
1. проект приказа об увольнении, а также копии документов, давших
работодателю основания для принятия такого решения.
2. обоснование необходимости проведения мероприятий по сокращению
численности или штата работников;
3. штатное расписание, действующее на момент принятия решения о
сокращении численности или штата работников;
4. проект нового штатного расписания;
5. копию письменного уведомления работника о предстоящем
сокращении его должности;
6. копию уведомления органов занятости;
7. доказательства того, что работнику разъяснялось его право
расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2
месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в
размере двухмесячного среднего заработка;
8. доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие
вакантные должности в данной организации, которые работник может
занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и
состояния здоровья;
9. доказательства отсутствия у работника преимущественного права на
оставление на работе согласно ст. 179 ТК РФ.
Мотивированное мнение – это значит, что профком должен указать,
какой пункт, какой статьи Трудового Кодекса РФ нарушил руководитель,
увольняя работника-члена Профсоюза!
При принятии решения о сокращении численности или штата работников
организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в
соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме
сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не
позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий,
а в случае если решение о сокращении численности или штата работников
организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее
чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Стратегия действий профсоюзного органа.
1. В случае получения уведомления о принятии решения о сокращении
численности или штата работников организации и возможном расторжении
трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК, профком
вправе провести консультации с работодателем, получить от него информацию
о необходимости проведения подобных мероприятий.
2. При решении вопроса об учете мнения о необходимости увольнения
конкретного работника, проверяется законность и обоснованность действий
работодателя, соблюдения всех процедур, предписываемых законодательством
при принятии решения об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК.
3. В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. судам
необходимо иметь в виду, что возможность перерыва или приостановления
указанного срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность
работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не
влияют на течение данного срока. Иными словами, если с момента получения
работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа
прошло более одного месяца, а работник не был по каким-либо
основаниям уволен, то процедура учета мнения, предусмотренная
комментируемой статьей, должна быть проведена повторно. Если же
увольнение все же было произведено, работник будет считаться уволенным с
нарушением требований ст. 82 ТК и должен быть восстановлен на работе.
4. Гарантии работникам при сокращении численности или штата.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата
работников организации работодатель обязан предложить работнику другую
имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей
статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации,
сокращением численности или штата работников организации работники
предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за
два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с
ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей
статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего
заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до
истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры,
предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами,
коллективным договором, Отраслевым соглашением.
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении
численности или штата работников.
При сокращении численности или штата работников преимущественное
право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой
производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в
оставлении на работе отдается:
семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных
членов семьи, находящихся на полном содержании работника или
получающих от него помощь, которая является для них постоянным и
основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое
увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по
защите Отечества;
работникам, повышающим свою
работодателя без отрыва от работы.
квалификацию
по
направлению
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории
работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе
при равной производительности труда и квалификации.
Установленные критерии - более высокая производительность труда и
квалификация работника - обеспечивают правильный выбор кандидатуры,
подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с
высококвалифицированными работниками.
Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что
работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то
предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При
этом работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному
в ч. 2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.
О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника
начального, среднего, высшего профессионального образования, получение
второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д.
Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы.
К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся
нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:
а) дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети,
братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных
учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой
формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного
образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения
ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если
они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение
способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки
признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют
трудоспособных родителей;
б) один из родителей или супруг, либо дедушка, бабушка, независимо от возраста
и трудоспособности, а также брат, сестра, либо ребенок, достигшие возраста 18
лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не
достигшими 14 лет, и не работают;
в) родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины
и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к
трудовой деятельности;
г) дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно
мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение
способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в
соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать
(ст. 9 Закона о трудовых пенсиях).
Правовые гарантии, закрепленные в ст. 179 ТК РФ, дополняются
гарантиями на локальном уровне, которые включаются в коллективные
договоры, отраслевые тарифные соглашения.
Практика показывает, что коллективные договоры многих организаций
дополнительно предусматривают обстоятельства, которые должны приниматься
во внимание при сокращении численности или штата.
Например, предусматривается, что предпочтение могут отдавать:
1. семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев,
работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным
источником средств к существованию;
2. работникам, имеющим более длительный стаж непрерывной работы в
данной организации, работникам, получившим у данного работодателя
трудовое увечье или профессиональное заболевание;
3. работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от
производства в высших и средних специальных учебных заведениях;
4. работникам предпенсионного возраста и т.п..
В коллективных договорах часто устанавливается очередность
обстоятельств, дающих право на предпочтение в оставлении на работе при
сокращении численности или штата работников, то есть предусматривается, что в
первую очередь учитываются одни обстоятельства, во вторую — другие и т.д.
Если Вы уволены
по сокращению штатов
с нарушением трудового законодательства,
Вы можете обратиться в службы помощи:
Терком
Мосжелтранс.
Тел (495) 688-82-81
Профком ППО
организации
Обращение в
суд
ЦК РОСПРОФЖЕЛ
Тел. (499) 504-04-16
Прокуратура
Государственная
инспекция труда
Уполномоченный
по правам
человека
Образец № 1
(печатается на фирменном бланке учреждения
и регистрируется с указанием исходящего номера и даты)
Дата и исходящий
номер документа
В _____________________________________
(наименование выборного профоргана ППО)
ОБРАЩЕНИЕ
о даче мотивированного мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации
в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ
____________________________________________________ направляет проект
(Наименование организации (филиал, структурное подразделение) – работодателя)
приказа (распоряжения) о расторжении (прекращении) трудового договора с
_____________________________________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия,
________________________________________________________________________________________________
управление, отдел, цех, иное подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с ( п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и обоснование по
нему с приложением следующих документов
_____________________________________________________________________
(перечисляются все прикладные документы, служащие основанием
_____________________________________________________________________
для правомерности издания приказа, распоряжения)
Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме ваше
мотивированное мнение по проекту приказа (распоряжения).
Приложение на ________ листах.
Руководитель организации
(полномочный представитель
работодателя)
___________________
(подпись)
_____________
(Ф.И.О.)
Примечание:
1. Образец может быть использован при документальном оформлении порядка прекращения
трудового договора по инициативе работодателя по согласованию с выборным
профсоюзным органом.
2. Кроме того, в соответствии с коллективным договором организации мотивированное
мнение выборного профсоюзного органа может учитываться и по другим основания
расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Образец № 2
РОССИЙСКИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СОЮЗ
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНИКОВ И ТРАНСПОРТНЫХ СТРОИТ ЕЛЕЙ
ТЕРРИТОРИАЛЬНАЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ
МОСЖЕЛТРАНС
ПЕРВИЧНАЯ ПРОФСОЮЗНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
ОАО «НИИИТ»
«___» ___________ 200__ г.
№ ______
Директору ОАО «НИИИТ»
А.М. Петрову
Первичная профсоюзная организация ОАО «НИИИТ» рассмотрела
полномочным составом Обращение о даче мотивированного мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373
Трудового кодекса РФ № 31 от «15» марта 2009 года по проекту приказа
(распоряжения) ______________________________________________________,
(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)
обоснование к нему и документы, подтверждающие его законность издания
работодателем.
На заседании «17» марта 2009 года профсоюзного комитета ППО ОАО
«НИИИТ» (протокол № 7 от «17» марта 2009 года) на основании статей 371, 373
Трудового кодекса РФ проверено соблюдение работодателем всех действующих
и предусмотренных трудовым законодательством и соглашениями,
коллективным договором норм трудового права при подготовке проекта
приказа
(распоряжения)
о
расторжении
трудового
договора
с
____________________________________________________________________
(Ф.И.О. увольняемого работника полностью, должность, профессия, подразделение или место работы)
в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и утверждено
следующее:
МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ
профсоюзного комитета
Первичной профсоюзной организации ОАО «НИИИТ»
по проекту______________________________________________________
(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)
1. Представленный
работодателем
проект
приказа
(распоряжения)
расторжении
(прекращении)
трудового
договора
с
_____________________________________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия,
________________________________________________________________________________________________
управление, отдел, цех, иное подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с ( п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и приложенные к
нему документы подтверждают (не подтверждают) правомерность его
принятия.
2. Проект приказа (распоряжения) соответствует (не соответствует)
требованиям, установленными статьями ________ Трудового кодекса РФ,
статьями ______ (иного) федерального закона (содержащего нормы трудового
права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), статьями
_____ законов субъекта РФ, (содержащего нормы трудового права,
регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), пунктам ____
Соглашения, пунктам _______ Коллективного договора, не нарушает
(нарушает) условий трудового договора работника.
3. Проект приказа (распоряжения) учитывает (не учитывает) дополнительные
обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации
(филиале, представительстве, структурном подразделении), не учтенные
работодателем при подготовке проекта приказа (распоряжения) расторжении
(прекращении) трудового договора с ____________________________________.
(Ф.И.О. работника полностью, должность)
На основании изложенного профсоюзный комитет считает возможным
(невозможным) принятие работодателем решения об издании приказа
(распоряжения) расторжении (прекращении) трудового договора с
_____________________________________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия,
________________________________________________________________________________________________
управление, отдел, цех, иное подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с (п.2, 3, 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Приложение: 1. Выписка из протокола заседания профсоюзного комитета № 7
от 17 марта 2009 г. – на 2 листах.
Председатель Первичной профсоюзной
организации
подпись
И.И. Иванов
Мотивированное мнение профсоюзного комитета Первичной профсоюзной
организации ОАО «НИИИТ» от «____» ________________ 2009 года получил
_____________________________________________________________________
(Ф.И.О. полномочного представителя работодателя)
«____» ________________ 2009 года
_________________________________
(подпись)
(Ф.И.О.)
Примечание:
Письмо о мотивированном мнении ППО подписывается в двух экземплярах, один остается у
работодателя, второй - у профсоюзного комитета.
Образец №3
РОССИЙСКИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СОЮЗ
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНИКОВ И ТРАНСПОРТНЫХ СТРОИТ ЕЛЕЙ
ТЕРРИТОРИАЛЬНАЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ
МОСЖЕЛТРАНС
ПЕРВИЧНАЯ ПРОФСОЮЗНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
ОАО «НИИИИТ»
ВЫПИСКА ИЗ ПРОТОКОЛА № 7
заседания профсоюзного комитета
г. Москва
«17» мая 2009г.
В состав профсоюзного комитета избрано 5 чел., из них присутствовали 4 чел.
ПРИСУТСТВОВАЛИ: П.Ю. Безухов, А.И. Петров, И.М. Сидоров, Т.И. Сумина.
ПРИГЛАШЁННЫЕ: А.С. Алексеев - профгрупорг профсоюзной группы отдела
ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ: И.И. Иванов - председатель ППО ОАО
«НИИИИТ».
1. СЛУШАЛИ: И.И. Иванова, председателя профкома, об утверждении
мотивированного
мнения
по
вопросу
издания
работодателем
_____________________________________________________________________
(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателем)
в соответствии с обращением от «___» __________ 200__г. № ____
ВЫСТУПИЛИ: П.Ю. Безухов, И.М. Сидоров.
ПОСТАНОВИЛИ:
Согласно статье 373 Трудового кодекса РФ, на основании проверки соблюдения
работодателем норм трудового права
при подготовке проекта приказа
(распоряжения)
о
прекращении
трудового
договора
с
_____________________________________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия,
____________________________________________________________________
управление, отдел, подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с (п. 2, п. 3 «б», п. 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ утвердить
следующее мотивированное мнение:
1. Представленный
работодателем
проект
приказа
(распоряжения)
расторжении
(прекращении)
трудового
договора
с
_____________________________________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия,
________________________________________________________________________________________________
управление, отдел, цех, иное подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с ( п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и приложенные к
нему документы подтверждают (не подтверждают) правомерность его
принятия.
2.
Проект приказа (распоряжения) соответствует (не соответствует)
требованиям, установленными статьями ________ Трудового кодекса РФ,
статьями ______ (иного) федерального закона (содержащего нормы трудового
права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), статьями
_____ законов субъекта РФ, (содержащего нормы трудового права,
регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), пунктам ____
Соглашения, пунктам _______ Коллективного договора, не нарушает
(нарушает) условий трудового договора работника.
3. Проект приказа (распоряжения) учитывает (не учитывает) дополнительные
обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации
(филиале, представительстве, структурном подразделении), не учтенные
работодателем при подготовке проекта приказа (распоряжения) расторжении
(прекращении) трудового договора с ____________________________________.
(Ф.И.О. работника полностью, должность)
4. Профсоюзный комитет считает возможным (невозможным) принятие
работодателем решения об издании приказа (распоряжения) расторжении
(прекращении)
трудового
договора
с
_____________________________________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия,
________________________________________________________________________________________________
управление, отдел, цех, иное подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с (п.2, 3, 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ.
ГОЛОСОВАНИЕ:
«ЗА»______ чел., «ПРОТИВ»______ чел., «ВОЗДЕРЖАЛИСЬ»______ чел.
Председатель Первичной профсоюзной
организации
печать
подпись
И.И. Иванов
Примечание:
Если проект приказа (распоряжения) не соответствует требованиям трудового
законодательства и не учитывает дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой и
общественной деятельностью работника в организации или у профкома имеются конкретные
замечания и предложения по содержанию и порядку издания данного приказа
(распоряжения), то профсоюзный комитет принимает решение о не возможности принятия
работодателем решения об издании приказа (распоряжения) и дает развернутое мнение, в
котором отражаются все замечания и предложения.
Схема № 1
Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (профком)
первичной профсоюзной организации (ППО) при расторжении трудового договора
по инициативе работодателя (статьи 82 и 373 Трудового кодекса РФ)
Работодатель направляет в профсоюзный комитет ППО проект приказа и копии документов,
являющихся основанием к увольнению
В течение семи рабочих дней со дня получения документов профком ППО рассматривает вопрос и
направляет работодателю мотивированное мнение, оформленное в письменной форме
Профком ППО согласился с предлагаемым
решением работодателя
Профком ППО выразил несогласие с предлагаемым
решением работодателя
Работодатель имеет право уволить работника не
позднее одного месяца со дня получения
мотивированного мнения профкома ППО
Профком ППО в течение трех рабочих дней проводит с
работодателем дополнительные консультации, оформляемые
протоколом
Достигнуто согласие
Согласие не достигнуто
Работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профком ППО
проекта приказа об увольнении вправе принять окончательное решение
ППО или работник вправе обжаловать решение работодателя
в Федеральную инспекцию труда
Федеральная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения
жалобы (заявления) рассматривает ее
Оставляет жалобу без
удовлетворения
Не позднее одного месяца со дня получения
работником копии приказа об увольнении или
трудовой книжки работник или ППО вправе
обжаловать увольнение в федеральный суд
Выдает работодателю предписание о восстановлении
работника с оплатой вынужденного прогула
Работодатель вправе обжаловать
данное предписание в суде