Document 3909859

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального
образования
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
(РГТЭУ)
Кафедра управления персоналом
Одобрено учебно-методическим советом
факультета управления
ПЕРСОНАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Учебно-методический комплекс
Специальность: 080505 Управление персоналом
Москва 2009
2
Автор-составитель:
Красавина Екатерина Валерьевна
должность – доцент
Учебно-методический комплекс Персональный менеджмент составлен в соответствии
с требованиями Примерной программы по дисциплине по специальности 080505 Управление
персоналом.
Дисциплина входит в региональный компонент цикла специальных дисциплин и является обязательной для изучения.
© Российский государственный торгово-экономический университет, 2009
3
Содержание
1. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ И ПРЕДМЕТ ДИСЦИПЛИНЫ ...................................................... 5
2. ТРЕБОВАНИЯ К УСВОЕНИЮ СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ..................... 7
3. ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ .............................................................................................. 9
3.1. ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ................................... 9
3.2. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧАСОВ ПО ТЕМАМ И ВИДАМ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ . 10
4. СОДЕРЖАНИЕ КУРСА............................................................................................... 12
5. ИННОВАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В
ПРОЦЕССЕ ПРЕПОДАВАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ..............................................................16
6. ТЕМЫ ПРАКТИЧЕСКИХ И СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ, ТЕМАТИЧЕСКИХ
ДИССКУСИЙ И ДЕЛОВЫХ ИГР .................................................................................. 17
7. ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ .................... 20
7.1. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ............................................................................................ 21
8. ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ ............................................................................... 26
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .............................................................................................................. 28
9. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ТЕМАМ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ ......... 30
10. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАЧЕТУ........................................................ 37
11. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ..................... 40
11.1. ЛИТЕРАТУРА .................................................................................................. 40
10.2 ГЛОССАРИЙ ..................................................................................................... 43
10.3. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ .......................................................................... 67
10.4. ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСЫ ........................................................................................... 67
4
1. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ И ПРЕДМЕТ ДИСЦИПЛИНЫ
Дисциплина «Персональный менеджмент» является специальным
предметом для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом» и по своему содержанию дополняет специальные дисциплины государственного стандарта связанные с формированием кадровых ресурсов организации.
Цель изучения курса «Персональный менеджмент» - сформировать у
будущих менеджеров по персоналу понимание теоретических и практических аспектов управления собственной карьерой и личной эффективностью.
Эти знания и навыки необходимы для отбора персонала при найме на работу,
а так же при расстановке персонала внутри организации и для формирования
оптимальных систем мотивации его труда.
Наличие устойчивых знаний и навыков в этой области дает возможность выбрать наиболее оптимальный путь развития карьеры в соответствии с
жизненными целями и индивидуальными психологическими характеристиками, значительно повысить эффективность и производительность труда, достигнуть баланса между работой и личной жизнью. А также найти источники
вдохновения и непрерывного самосовершенствования, что, в конечном итоге,
поможет добиться успеха и самореализации.
Изучение дисциплины основывается на знаниях, полученных студентами в ходе освоения ряда предшествующих курсов: «Основы менеджмента»,
«Организационное поведение», «Социология и психология управления»,
«Основы управления персоналом». В процессе изучения курса рекомендуется, помимо лекционных занятий, проводить и активные формы обучения:
имитационные упражнения, ролевые и деловые игры, видео тренинги, семинарские занятия и др.
Основными задачами изучения дисциплины являются:
 изучить теоретические основы управления карьерой и личной эффективностью;
 развить у студентов способности к самоанализу, помочь осознать миссию, цели и ключевые стороны жизни;
 сформировать комплексное понимание собственных свойств личности
и их взаимосвязи с профессиональной деятельностью на базе использования тестовых методик и конструирования профиля индивидуально-психологических особенностей;
5
 дать практические навыки в области карьерного пути и формирования
системы профессиональных связей;
 привить основные навыки поиска работы, в том числе написание резюме, прохождения собеседования, оценка и выбор компанииработодателя;
 обучить конкретным методикам эффективного управления временем и
оптимизации рабочего места;
 развить у студентов навыков преодоления и управления стрессовыми
ситуациями;
 способствовать осознанию необходимости непрерывного обучения и
самосовершенствования, включая самодисциплины, развитие потребностей в достижении и самоактуализации, эмоционального интеллекта, ощущения счастья и гармонии.
Данный курс является инструментарием формирования у студентов
практических навыков, необходимых для подготовки к последнему году обучения и успешному началу карьерного пути.
Предметом дисциплины «Персональный менеджмент» является целенаправленное и последовательное применение испытанных наукой и практикой
методов и приемов по подготовке менеджеров по персоналу для современных
бизнес-структур.
Формы организации учебного процесса по данной дисциплине
предусматривают сочетание лекционных и семинарских занятий с самостоятельной работой студентов. Для студентов заочной формы обучения предусматривается обязательное выполнение контрольной работы.
Самостоятельная работа студентов предусматривает более глубокую
проработку актуальных вопросов, включенных в тематический план по данной дисциплине, при подготовке к семинарским занятиям и деловым играм.
6
2. ТРЕБОВАНИЯ К УСВОЕНИЮ СОДЕРЖАНИЯ
ДИСЦИПЛИНЫ
В результате изучения дисциплины специалист должен.
 Иметь представление:
► о факторах определяющих профессиональную пригодность работников;
► о структуре личности и ее влиянии на особенности трудового поведения индивидуумов;
► о технике проведения оценочных собеседований и других диагностических процедур, используемых при найме и расстановке
персонала.
 Знать:
► Модель качеств современного руководителя, в том числе модель
системы персонального менеджмента.
► Историю развития и сущность персонального менеджмента.
► Технологию поиска и формирования жизненных целей, выбора
карьеры и получения хорошей работы.
► Правила эффективного использования рабочего времени.
► Технику планирования своего времени.
► Эффективную организацию рабочего места.
► Основные требования к составления документов.
► Принципы и правила делегирования полномочий.
► Правила эффективного взаимодействия руководителя с секретарем.
► Технику публичного выступления.
► Виды убеждающих воздействий на собеседника.
► Правила подготовки и проведения деловых переговоров.
► Технику телефонного разговора.
► Пути рационализации личного труда руководителя.
► Принципы самоорганизации личного здоровья.
► Правила гигиены умственного труда.
► Правила подготовки и проведения совещаний.
► Правила адаптации в коллективе.
► Правила делового этикета.
7
► Критерии оценки уровня организации личного труда руководителя.
► Правила создания и поддержания собственного имиджа
 уметь:
► Анализировать эффективность использования своего времени и
находить резервы его оптимизации.
► Планировать личную работу.
► Организовать свое рабочее место
► Готовить деловые письма.
► Работать с информацией, пользоваться записной книжкой.
► Тренировать память.
► Подготовиться и добиться успеха в командировке.
► Выступать публично.
► Взаимодействовать с секретарем.
► Управлять своим эмоционально-волевым потенциалом.
► Формулировать жизненные цели.
► Принимать решения.
► Находить и получать хорошую работу.
► Организовывать эффективную презентацию.
► Оценивать эффективность организации управленческого труда.
 иметь опыт:
 анализа результатов тестирования индивидуумов с использованием
следующих инструментариев: личностный опросник Майерс-Бриггс
(MBTI), пятифакторная модель личности (NEO PI-R), анализ ценностей по Г. Оллпорту, опросник терминальных и инструментальных
ценностей М. Рокича, опросник интересов Стронга-Кэмбелла,
опросник профессиональных предпочтений Дж. Холланда (SDS), тестовая батарея общих профессиональных способностей Д. Беннета
(DAT), тесты умственных способностей Р. Амтхауэра (IST) и Стенфорда-Бине, тест интеллекта «Домино» К. Анстея.
► расшифровки мотивационного профиля индивидуума;
► интервьюирования кандидатов на вакантные рабочие места.
Структура курса включает в себя следующие основные темы:
1. Предмет курса «Персональный менеджмент» и задачи его изучения.
2. Личность как объект управления в персональном менеджменте.
3. Планирование и управление карьерой.
4. Развитие навыков поиска работы.
8
5. Оптимизация персональной деятельности: управление временем и
стрессом.
6. Основы самосовершенствования.
Изучение дисциплины основывается на знаниях, полученных студентами в ходе предшествующего освоения таких дисциплин, как «Организационное поведение», «Основы управления персоналом», «Психофизиология профессиональной деятельности» и «Организационная культура». Знания и
навыки, полученные в ходе ее изучения, могут быть дополнены и развиты в
рамках дисциплин «Нейролингвистическое программирование» и «Мотивация трудовой деятельности персонала»
3. ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ
3.1. ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ
Формы организации учебного процесса по данной дисциплине предусматривает сочетание лекционных и семинарских занятий с самостоятельной
работой студентов. Для студентов заочной формы обучения предусматривается обязательное выполнение контрольной работы. Большое внимание при
изучении вопросов учебного курса уделяется самостоятельной работе студентов.
Изучение курса «Персональный менеджмент» при очной форме обучения
предусмотрено в объеме 100 часов в течение восьмого семестра, включая 45 часов аудиторных занятий. Распределение учебных часов по видам учебной работы и формам обучения представлено ниже.
ВИД УЧЕБНОЙ РАБОТЫ
КОЛИЧЕСТВО ЧАСОВ ПО ФОРМАМ ОБУЧЕНИЯ
Очная
Очно-заочная
Заочная
№№ семестров
8
10
9
Аудиторные занятия
45
34
14
Лекции
26
18
10
Практические и семинарские занятия
19
16
4
Тематические дискуссии и деловые игры
3
Самостоятельная работа
55
66
86
Всего часов на дисциплину
100
100
100
Текущий контроль в форме
8
составления реферата
Контрольная работа
1 в 9 семестре
Виды итогового контроля
Зачет в 8 сем. Зачет в 10 сем. Зачет в 9 сем.
9
3.2. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧАСОВ ПО ТЕМАМ
И ВИДАМ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ
Форма обучения очная
ВИДЫ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ
0
3
18
4
4
0
10
16
4
4
0
10
14
4
3
0
8
26
6
4
2
14
19
6
2
1
10
100
26
19
3
55
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ
2
САМОСТОЯТЕЛЬ-
2
РАБОТА
7
НАЯ РАБОТА
ТЕМАТИЧЕСКИЕ
ДИСКУССИИ, ДЕ-
ЛОВЫЕ ИГРЫ
ПРАКТИЧЕСКИЕ
ЗАНЯТИЯ, СЕМИ-
НАРЫ
1. Предмет курса «персональный менеджмент» и
задачи его изучения
2. Личность как объект
управления в персональном менеджменте
3. Планирование и управление карьерой
4. Развитие навыков поиска работы
5. Оптимизация
персональной
деятельности:
управление временем и
стрессом
6. Основы самосовершенствования.
Итого:
ЛЕКЦИИ
ТЕМ
ВСЕГО ЧАСОВ ПО
УЧЕБНОМУ ПЛАНУ
НАЗВАНИЕ РАЗДЕЛОВ И
Форма обучения очно-заочная
-
ТЕМАТИЧЕСКИЕ
10
ВЫЕ ИГРЫ
2
ДИСКУССИИ, ДЕЛО-
2
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗА-
НЯТИЯ, СЕМИНАРЫ
ЛЕКЦИИ
ВСЕГО ЧАСОВ ПО УЧЕБ-
1. Предмет курса «пер- 7
сональный менеджмент»
и задачи его изучения
НОМУ ПЛАНУ
НАЗВАНИЕ РАЗДЕЛОВ И ТЕМ
ВИДЫ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ
6
7. Личность как объект
управления в персональном менеджменте
8. Планирование
и
управление карьерой
9. Развитие навыков поиска работы
10.Оптимизация персональной деятельности:
управление временем и
стрессом
11.Основы самосовершенствования.
Итого:
18
4
4
-
10
16
2
4
-
10
14
2
2
-
10
26
4
2
-
20
19
4
2
-
10
100
18
16
-
66
Форма обучения заочная
НАЗВАНИЕ РАЗДЕЛОВ И ТЕМ
ВСЕГО
ЧАСОВ ПО
ВИДЫ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ
ПРАКТИЧЕСКИЕ
ЗАНЯТИЯ,
СЕ-
ТЕМАТИЧЕСКИЕ
ДИСКУССИИ,
САМОСТОЯ-
МИНАРЫ
ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ
ТА
1
-
-
6
2
2
-
15
и 20
2
1
-
15
навыков 15
2
1
-
20
5. Оптимизация персо- 20
2
-
-
20
1
-
-
10
10
4
-
86
УЧЕБНОМУ
ЛЕКЦИИ
ПЛАНУ
1. Предмет курса «пер- 10
ТЕЛЬНАЯ РАБО-
сональный
менеджмент» и задачи его изучения
2. Личность как объект 20
управления в персональном менеджменте
3. Планирование
управление карьерой
4. Развитие
поиска работы
нальной деятельности:
управление временем и
стрессом
6. Основы
самосовер- 15
шенствования
Итого:
100
11
4. СОДЕРЖАНИЕ КУРСА
1.Предмет курса «Персональный менеджмент» и задачи его изучения
Дефиниция понятия «персональный менеджмент». Основные функции
персонального менеджмента и их взаимосвязь с качествами менеджера, способного управлять самим собой.
Учебная дисциплина «Персональный менеджмент» и ее роль в подготовке менеджеров по персоналу для торговых организаций. Цели и задачи
изучения курса. Его структура и место в системе изучаемых дисциплин.
Связь курса с другими учебными дисциплинами. Методология преподавания
курса и особенности изучения его отдельных вопросов.
Основные этапы становления и тенденции развития науки об организации труда (НОТ) в России и за рубежом. Анализ концепций истории НОТ:
А.К. Гастева, П.М. Керженцева, Ф. Джильбрета, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г.
Форда, Г. Эмерсона и др.
Темы контрольных работ (для студентов заочной формы обучения).
Требования, предъявляемые к их содержанию, порядок выполнения и рецензирования.
2. Личность как объект управления в персональном менеджменте
Роль личности и процесса самоанализа в персональном менеджменте.
Значение и методы определения жизненной миссии, дефиниция понятия «визуализация». Основные элементы и технологии процесса визуализации. Разработка ключевых представлений в личной и профессиональной сферах. Принципы постановки целей.
Понимание собственных свойств личности и их влияние на эффективность профессиональной деятельности.
Комплексная самооценка на базе использования тестовых методик
оценки личности, ценностей, установок, интересов и способностей: личностный опросник Майерс-Бриггс (MBTI), пятифакторная модель личности (NEO
PI-R), анализ ценностей по Г. Оллпорту, опросник терминальных и инструментальных ценностей М. Рокича, опросник интересов Стронга-Кэмбелла,
опросник профессиональных предпочтений Дж. Холланда (SDS), тестовая батарея общих профессиональных способностей Д. Беннета (DAT), тесты умственных способностей Р. Амтхауэра (IST) и Стенфорда-Бине, тест интеллекта «Домино» К. Анстея.
12
Профиль индивидуально-психологических особенностей как основа карьерного планирования: сущность, значение и основные принципы построения.
3. Планирование и управление карьерой
Определение понятий «карьера» и «карьерный путь». Профессиональная и внутриорганизационная карьеры. Основные этапы развития карьеры:
предварительный, этапы становления, продвижения, сохранения, завершения,
пенсионный этап. Характеристика моделей карьеры: «трамплин», «лестница»,
«змея», «перепутье». Критерии эффективности карьеры: результативность,
адаптируемость, тождественность и карьерные отношения. Современные аспекты построения карьеры.
Теория Дж. Холланда о выборе профессии/карьерного пути. Методы
определения предпочитаемого карьерного пути в соответствии с профилем
индивидуально-психологических особенностей. Анализ стандартной профессиограммы менеджера по персоналу и собственного профиля индивидуальнопсихологических особенностей. Анализ сильных и слабых сторон на основе
SWOT–анализа.
Тенденция развития карьеры в области управления персоналом: анализ
структуры рынка труда. Особенности построения карьеры в соответствии с
основными функциями: кадровое обеспечение (планирование, подбор и отбор
персонала), развитие и обучение, управление вознаграждением, трудовые отношения и право, кадровый консалтинг. Администраторы, универсалы и специалисты в сфере человеческих ресурсов.
Стажировка как первый шаг к трудоустройству. Значение стажировки для успешного развития карьеры. Стажировки для студентов и выпускников в ведущих российских и международных компаниях: виды, содержание и
особенности отбора. Специфика построения карьеры в международных компаниях.
Роль связей в развитии карьеры. Определение понятий «связь» и «сеть
связей». Источники профессиональных связей. Основные правила налаживания и поддержания связей. Использование связей при поисках первой работы
и для приобретения необходимых навыков. Связи как источник информации
о потенциальных работодателях. Оценка карьеры через связи.
13
4.Развитие навыков поиска работы
Основные источники поиска работы и их особенности: печатные средства массовой информации, Интернет, специализированные выставки и ярмарки вакансий, кадровые агентства. Принципы организации поиска работы.
Роль сопроводительного письма и резюме при поиске работы. Структура сопроводительного письма. Основные разделы успешного резюме. Формат
резюме: хронологический, функциональный, комбинированный, маркетинговая брошюра. Недостатки и преимущества использования компьютерных
программ подготовки резюме.
Собеседование при трудоустройстве: виды и порядок проведения. Подготовка к прохождению собеседования. Особенности поведения при стрессовом
собеседовании.
Анализ предложений работы и выбор компании-работодателя. Оценка динамики карьеры, системы оплаты труда и организационной культуры. Имидж компании-работодателя и его влияние на карьерные перспективы.
Переговоры: виды и стратегии проведения. Подготовка к ведению переговоров при трудоустройстве. Методы влияния и убеждения.
5. Оптимизация персональной деятельности: управление временем и
стрессом
Дефиниция понятий «время» и «тайм-менеджмент». Роль эффективного
управления временем в построении успешной карьеры менеджера. Мифы и типичные ошибки в области управления временем. Недостатки и преимущества
основных подходов к управлению временем.
. Основные принципы планирования времени. Закон Паркинсона и распределение времени. Установление приоритетов и их значение для достижения
жизненных целей. Методы определения приоритетов: АБВ-анализ, принцип Эйзенхауэра, принцип Парето 80/20. Технологии учета и анализа использования
времени. Причины потери времени. Способы экономии и рационального использования времени.
Организация системы планирования времени с учетом текущих, среднесрочных и долгосрочных целей. Особенности составления ежедневных, недельных, месячных, квартальных и годовых планов. План, распорядок и режим
рабочего дня. Значение биоритмов при планировании рабочего дня. Методы
определения продуктивного времени. Технологии достижения среднесрочных и
долгосрочных целей: график Гантта, метод «съесть слона». Недостатки и преимущества основных технических средств планирования времени: календарь14
ежедневник, календарь-еженедельник, комбинированный дневник времени,
компьютерные системы управления временем.
Роль делегирования полномочий в управлении временем. Психологические
барьеры делегирования. Основные цели и ситуации делегирования. Принципы
эффективного делегирования.
Основные принципы оптимизации рабочего места. Планировка и техническое оснащение рабочего места. Основы создания эффективной системы
хранения информации и систематизации документов.
Управление временем и стрессовые ситуации. Виды и динамика стресса.
Классификация факторов стресса: личностные, организационные и внеорганизационные. Последствия стресса: субъективные, поведенческие и физиологические. Индивидуальные различия в восприятии стресса: поведенческие типы «А» и «В».
Методы анализа стрессовых ситуаций: шкала оценок социальной адаптации
Холмса-Раз, шкала успеха, дневник стрессовых ситуаций. Способы управления
стрессом: изменение и регуляция восприятия, управление тревожностью, эмоциональная разрядка, развитие сети социальной поддержки, физические упражнения и техники релаксации.
6. Основы самосовершенствования
Создание силы и равновесия: взаимосвязь физического, психологического и
духовного здоровья. Источники познания и вдохновения.
Самоактуализированные люди и психологическое здоровье (теория А.Маслоу). Основные характеристики самоактуализированных людей. Оценка степени
самоактуализации личности на основе методики Э.Шострома (Опросник личностной ориентации, POI). Влияние «потребности в достижении» на личностный и
профессиональный рост. Характеристики людей, ориентированных на достижение (теория Д.МакКлелланда).
Развитие эмоционального интеллекта: самосознание, самоконтроль, социальная чуткость и управление отношениями (теория Д. Гоулмана).
«Уравнение счастья»: проблема философии или психологии? Компоненты
счастья и поиск верного баланса. Основные принципы достижения баланса в работе и личной жизни.
Важность непрерывного обучения и самосовершенствования в современном и будущем мире. Обучающаяся организация П.Сенге. Пять дисциплин
обучения: владение собой, ментальные модели, общие цели, групповое обучение,
системное мышление.
15
Обучающие отношения и их влияние на личностный и профессиональный
рост. Обучающая сеть и ее основные компоненты: коуч, наставник, образец для
подражания, советник, партнер по обучению, группа поддержки по обучению.
Составление индивидуального графика непрерывного обучения и личного
развития: анализ потребностей, планирование действий и оценка результатов.
Личная организованность и самодисциплина как ключ к преодолению жизненных сложностей, к достижению успеха и личностного роста.
5. ИННОВАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ,
ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРОЦЕССЕ ПРЕПОДАВАНИЯ
ДИСЦИПЛИНЫ
В процессе изучения дисциплины «персональный менеджмент» студентам
предлагается следующий перечень инновационных технологий:
- Тестовой задание – минимальная составляющая единица теста, которая
состоит из условия (вопроса) и нескольких вариантов ответов для выбора, из
которых студенту необходимо выбрать единственно правильный (темы: 1, 2, 3,
5, 6)
- Дискуссия – форма учебной игры, в рамках которой студенты высказывают свое мнение по проблеме. Дискуссия может проходить как в он-лайновом,
так и в офф-лайновом режиме. Проведение дискуссий по проблемным вопросам подразумевает написание студентами эссе, тезисов или реферата по предложенной тематике (темы: 1, 3, 4)
- Деловая игра – метод имитации (подражания, изображения) принятия
решений руководящими работниками или специалистами в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой студентов. В деловой игре каждый студент выполняет определенные действия,
аналогичные поведению людей в жизни, но с учетом принятых правил игры.
Деловая игра применяется в качестве активного средства обучения бизнесу, познания норм поведения, освоения процессов принятия решения. В современном
применении метод деловой игры означает метод экспериментального обучения
соревновательного характера, создающий необходимую мотивацию для изучения студентами важнейших разделов курса (темы: 4)
- Круглый стол – один из наиболее эффективных способов для обсуждения острых, сложных и актуальных на текущий момент вопросов в любой профессиональной сфере, обмена опытом и творческих инициатив. Такая форма
общения позволяет лучше усвоить материал, найти необходимые решения в
процессе эффективного диалога (темы: 1, 2, 5, 6)
16
6. ТЕМЫ ПРАКТИЧЕСКИХ И СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ, ТЕМАТИЧЕСКИХ ДИССКУСИЙ И ДЕЛОВЫХ ИГР
1. Предмет курса «Персональный менеджмент»
и задачи его изучения
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1.Значение персонального менеджмента для эффективной организации работы менеджера по персоналу.
2.Основные концепции науки об организации труда в России и за рубежом.
3.Двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона.
Тема для последующей дискуссии: Какими личными и профессиональными
качествами должен обладать менеджер, способный управлять самим собой?
Литература: [15, 28, 32, 36]
2. Личность как объект управления в
персональном менеджменте
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1.Роль жизненной миссии в планировании карьеры, методы ее формирования.
2.Анализ ключевых представлений в личной и профессиональной сферах
жизни.
3. Тестовые методики оценки личности, ценностей, установок, интересов и
способностей; принципы их использования.
Тема для последующей дискуссии: Почему в процессе планирования карьерного пути важно понимание индивидуально-психологических особенностей?
Литература: [4, 12, 16, 17, 21, 28, 35]
Практическое занятие. Ознакомление студентов с возможностями диагностических систем: MBTL NEO Pl-R, M. Рокича, Стронга-Кэмбелла, Дж. Холланда (SDS), Стэнфорда-Бине.
Методическое обеспечение. Компьютерные русифицированные версии личностного опросника Майерс-Бриггс (MBTI), пятифакторной модели личности
(NEO PI-R), опросника терминальных и инструментальных ценностей М.Рокича,
опросника интересов Стронга-Кэмбелла, опросника профессиональных предпочтений Дж. Холланда (SDS), теста умственных способностей Стэнфорда-Бине.
Практическое занятие. Конструирование профиля
психологических особенностей на основе полученных данных.
17
индивидуально-
3. Планирование и управление карьерой
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1.Карьера: этапы развития, модели и критерии эффективности.
2.Особенности построения карьеры в области управления персоналом.
3.Стажировка: источник накопления опыта и расширения профессиональных
связей.
Тема для последующей дискуссии: Преимущества и недостатки использования
личных и профессиональных связей при поиске работы.
Практическое задание: Провести анализ стандартной профессиограммы менеджера по персоналу и собственного профиля индивидуально-психологических
особенностей. На основе полученных данных определить свои сильные и слабые
стороны (SWOT-анализ) и разработать план действий.
Литература: [2, 4, 12, 14, 20, 28, 34]
4. Развитие навыков поиска работы
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1. Особенности использования Интернет технологий при поиске работы и
написания резюме. Анализ основных компьютерных программ по составлению
резюме.
2.Подготовка к прохождению собеседования. Правила поведения при
стрессовом собеседовании.
3.Выбор компании-работодателя: оценка динамики карьеры, системы
оплаты труда, организационной культуры и имиджа компании.
Тема для последующей дискуссии: Какую оплату труда следует считать достаточной? Когда целесообразно (нецелесообразно) вести переговоры об увеличении уровня предлагаемой заработной платы?
Практическое задание: Составить резюме в трех форматах: хронологическом, функциональном и комбинированном.
Литература: [2, 21, 23, 28, 31, 37]
5. Оптимизация персональной деятельности: управление временем и стрессом
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1.Принцип Парето 80/20: особенности использования в индивидуальном планировании времени.
2.Значение биоритмов и методы определения продуктивного времени.
18
3.Делегирование полномочий: когда, кому и почему?
4.Правильная организация рабочего места и рациональное использование
времени.
5.Влияние поведенческого типа А/В на способы управления временем
и стрессом.
Тема для последующей дискуссии. Мифы и типичные ошибки в области
управления временем. Тайм-менеджмент: «превращение» человека в робота или
эффективного менеджера собственной жизни?
Рекомендуемые практические задания:
-расставить приоритеты текущей недели/месяца на основе АБВ-анализа и принципа Эйзенхауэра;
разработать последовательность шагов достижения среднесрочных и
долгосрочных целей на основе графика Гантта и метода «съесть слона». - определить основные причины стресса и его уровень с помощью
шкалы оценки социальной адаптации Холмса-Раз; на основе дневника стрессовых ситуаций разработать систему мероприятий по преодолению стрессовых ситуаций.
Литература: [5, 7, 9, 10, 16, 17, 18, 22, 26, 27, 28, 29]
6. Основы самосовершенствования
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1.Влияние потребностей в достижении и самоактуализации на психологическое здоровье человека.
2.Значение и методы развития эмоционального интеллекта.
3.Обучающаяся организация: принципы непрерывного обучения и самосовершенствования.
Тема для последующей дискуссии: Что такое счастье и как его найти Как
достичь верного баланса между работой и личной жизнью?
Рекомендуемые практические задания:
- оценить степень самоактуализации личности на основе методик]
Э.Шострома (Опросник личностной ориентации, POI);
- составить индивидуальный график непрерывного обучения и лично
го развития с учетом профессиональных предпочтений и выбранного карьерного
пути.
Литература: [1, 6, 8, II, 13, 16, 19, 24, 25, 33, 35]
19
7. ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
РАЗДЕЛЫ И ТЕМЫ ДЛЯ
САМОСТОЯТЕЛЬНОГО ИЗУЧЕНИЯ
ВИДЫ СОДЕРЖАНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ
РАБОТЫ
1.Предмет курса «Персональный менеджмент» и задачи его изучения
 Дайте развернутое определение предмета курса «Персональный менеджмент».
 Определите роль курса «Персональный
менеджмент» в подготовке менеджеров
по персоналу для торговых организаций
 Какими качествами должен обладать
менеджер, способный управлять самим
собой?
2.Личность как объект управления в персональном менеджменте
 Чем отличается жизненная миссия от
целей?
 В чем заключается различие ценностей
и установок людей и почему они так
важны?
 Как можно использовать профиль индивидуально-психологических особенностей для планирования карьеры?
3.Планирование и управление карьерой
 Сформулируйте разницу между понятиями «карьера» и «карьерный путь»
 Как можно использовать теорию Дж.
Холланда
при
выборе
профессии/карьерного пути?
 Дайте развернутую характеристику
SWOT–анализу.
4.Развитие навыков поиска работы
 Какие компьютерные программы используются для подготовки резюме?
 Приведите примеры вопросов, которые
могут использоваться при стрессовом
собеседовании?
 Какие факторы влияют на выбор компании-работодателя?
Напишите эссе (3-5 стр.) на тему: «Что должен
знать и уметь современный руководитель в сфере персонального менеджмента».
Составьте тест «Модель качеств менеджера,
умеющего управлять самим собой».
Ответьте на 1-5 вопросы из тестового задания
(УМК разд. 7.1.)
Составьте (3-5 стр.) «Жизненный план», охватывающий основные черты вашего характера и
цель жизни в будущем.
Ответьте на 6-11 вопросы из тестового задания
(УМК разд. 7.1.)
Напишите эссе (3-5 стр.) на тему: «Какие профессии и почему пользуются в современной
России наибольшим спросом».
Самотест: «Пути реализации карьеры».
Ответьте на 12-15 вопросы из тестового задания
(УМК разд. 7.1.)
В виде эссе (3-5 стр.) опишите свой опыт (если
был) поиска работы.
Деловая игра: Разделившись на пары, проведите
импровизационное собеседование работодателя
и соискателя на рабочее место (остальная группа в это время анализирует сильны и слабые
стороны беседы).
20
5.Оптимизация персональной деятельности: управление временем и стрессом
 Дайте развернутое определение понятию «тайм-менеджмент».
 Приведите основные положения закона
Паркинсона, принципов Эйзенхауэра и
Парето.
 В чем состоит различие между поведенческими типами «А» и «В»?
6.Основы самосовершенствования
 Определите, в чем заключается сходство теории самоактуализированных
людей А. Маслоу и теории эмоционального интеллекта Д. Гоулмана.
 Дайте развернутую характеристику пяти дисциплинам обучения П. Сенге.
 Какие принципиальные отличия имеются между коучем, наставником и советником?
Составьте табличную форму учета затрат рабочего времени руководителя с указанием:
- вида затрат времени;
- количества затрачиваемого времени;
- точного времени выполняемых операций.
Разработайте анкету для анализа эффективности
использования рабочего времени руководителя
(3-4 стр).
Ответьте на 16-20 вопросы из тестового задания
(УМК разд. 7.1.)
На основании изученного материала подготовьте и предложите на обсуждение рекомендации:
- первые этапы адаптации в коллективе;
- как освоить новую работу (должность);
- как работать в новом коллективе без конфликтов;
- закрепление успехов на новой должности.
Ответьте на 21-25 вопросы из тестового задания
(УМК разд. 7.1.)
7.1. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
1. Какого из перечисленных стилей лидерства не существует:
1.1. диктаторский;
1.2. авторитарный;
1.3. партнерский;
1.4. корпоравтиный.
2. К признакам эмоционального интеллекта не относится:
2.1. Самосознание;
2.2. Саморегуляция;
2.3. Мотивация;
2.4. Адаптация.
3. Термин «стресс» ввел ученый:
3.1. Эмерсон;
3.2. Селье;
3.3. Фрейд;
3.4. Тейлор.
21
4. Профессиограмма - это:
4.1. обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области;
4.2. перечень требований работодателя к потенциальному работнику;
4.2. перечень требований работника к работодателю;
4.3. составная часть трудового договора (контракта).
5. Какой школы управленческой мысли не существует:
5.1. Школа научного управления;
5.2. Школа человеческих отношений;
5.3. Школа мотивации персонала;
5.4. Административная школа.
6. Выделите лишний вариант, не относящийся к причинам, вызывающим
стресс в организации:
6.1. непредсказуемое развитие событий в организации;
6.2. противоречивые указания руководства;
6.3. постоянная смена деятельности; невозможность концентрации на одном
деле;
6.4. отсутствие карьерного роста.
7. Формулировка миссии организации должна содержать следующее:
7.1. определение задач организации с точки зрения ее основных услуг или изделий, основных рынков и технологий;
7.2. изучение вариантов предполагаемого результата;
7.3. изучение внешней среды по отношению к организации;
7.4. определение культуры организации.
8. Тактическая (локальная) цель предполагает сроки реализации не более:
8.1. 3 месяцев;
8.2. 6 месяцев;
8.3. 1 года;
8.4. 5 лет
9. Стратегическая (глобальная) цель предполагает сроки реализации не
более:
9.1. 5 лет;
9.2. 1 года;
22
9.3. 10 лет;
9.4. 25 лет.
10. Стратегия – это:
10.1. детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того,
чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей;
10.2. детальное изучение совокупности предполагаемых результатов деятельности;
10.3. совокупность принимаемых усилий, необходимых для достижения результата;
10.4. идеальное, мысленное предвосхищение результатов деятельности человека.
11.Критерий достижения цели – это:
11.1. качественный показатель оценки достижения цели;
11.2. количественный показатель, определяющий меру или степень оценки достижения цели по сравнению с другими возможными (альтернативными) вариантами;
11.3. совокупность качественного и количественного показателей;
11.4. совокупность объективных условий, необходимых человеку для достижения цели.
12. Различают три основных метода планирования:
12.1. директивное планирование;
12.2. индивидуальное планирование;
12.3. линейное планирование;
12.4. комбинированное планирование.
13. Профессиональная адаптация персонала – это:
13.1. приспособление нового работника к условиям работы в организации;
13.2. успешное взаимодействие работника в коллективе других сотрудников;
13.3. умение работника ставить перед собой четкие цели и достигать результатов;
13.4. ситуация, при которой профессиональное образование сотрудника соответствует, занимаемой им, должности.
23
14. Американский исследователь Холланд:
14.1. установил соответствие типа личности индивида и характера профессиональной среды;
14.2. определил 4 типа темперамента личности;
14.3. описал акцентуации характера индивида;
14.4. классифицировал стили руководства.
15. Правила проведения SWOT-анализа исключают:
15.1. определение тщательной сферы анализа;
15.2. сильная сторона определяется таковой по отношению к конкурентам;
15.3. охватывает только внутренние черты компании, ей подконтрольные;
15.4. охватывает внешнюю среду по отношению к компании.
16. Тайм-менеджмент как система управления временем включает в себя
ряд элементов, к которым относятся:
16.1. анализ использования рабочего времени;
16.2. планирование рабочего времени;
16.3. постановка целей;
16.4. описание результатов.
17. К основным причинам дефицита времени относятся:
17.1. переутомление;
17.2. слабая мотивация труда;
17.3. ненормированный рабочий график;
17.4. отсутствие перечня закрепленных за работником должностных обязанностей.
18. Формулировка закона Паркинсона гласит:
18.1. объем работы возрастает в той мере, в какой это необходимо, чтобы занять время, выделенное на ее выполнение;
18.2. профессиональный выбор личности зависит от ее типа личности;
18.3. организация может быть рациональной в любом масштабе;
18.4. мотивация персонала в сфере производства сводится к исключительно материальным стимулам.
24
19. Принцип Парето характеризуется процентным отношением:
19.1. 50-50
19.2. 80-20
19.3. 20-80
19.4. 40-60
20. Согласно принципу генерала Эйзенхауэра руководитель самостоятельно должен решать задачи, характеризующиеся как:
20.1. срочные/менее важные;
20.2. срочные/важные;
20.3. менее срочные/важные;
20.4. менее срочные/менее важные.
21. Американский исследователь Маслоу разделял взгляды:
21.1. школы научного управления;
21.2. школы человеческих отношений;
21.3. школы административного управления;
21.4. школы поведенческих наук.
22. Концепция обучающейся организации принадлежит:
22.1. МакКлелланду;
22.2. Парето;
22.3. Сенге;
22.4. Друкеру.
23. К принципам обучающей организации не относится:
23.1. партисипативная политика управления;
23.2. информационная открытость;
23.3. отсутствие возможности для повышения квалификации сотрудников;
23.4. климат, способствующий обучению.
24. Сколько принципов производительности выделил Эмерсон:
24.1. 10;
24.2. 12;
24.3. 15;
24.5. 20.
25
25. Автором термина «эмоциональный интеллект» является:
25.1. Голман;
25.2. Маслоу;
25.3. Сенге;
25.4. Мак-Грегор.
Ключ к тестам:
1. – 1.4.
2. – 2.4.
3. – 3.2.
4. – 4.1.
5. – 5.3.
6. – 6.4.
7. – 7.2.
8. – 8.3.
9. – 9.1.
10. – 10.1.
11. – 11.2.
12. – 12.3.
13. – 13.1.
14 – 14.1.
15 – 15.4.
16 – 16.4.
17 – 17.3.
18 – 18.1.
19 – 19.3.
20 – 20.2.
21 – 21.2.
22 – 22.3.
23 – 23.3.
24 – 24.2.
25 – 25.1.
8. ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ
Цель контрольной работы – изучение студентами наиболее актуальных
тем дисциплины в процессе самостоятельной работы над теоретическим материалом по курсу «Диагностика профессиональной пригодности персонала».
Перечень контрольных работ содержит пятнадцать вариантов тем, из которых студент выбирает и выполняет одну контрольную работу. При этом тема
контрольной работы обязательно согласовывается с лектором потока, который выдает письменное задание на ее выполнение в произвольной форме. Это
задание обязательно прикладывается к работе, представляемой на рецензирование. Без его приложения работа не рецензируется и возвращается студенту.
Работа может быть представлена на рецензирование, как в рукописном,
так и в печатном виде. Текст должен быть написан на одной стороне листа с
интервалом между строчками 10 мм (для рукописной работы) или 1,5 интервала и шрифтом 14 (для машинописной работы). Поля: слева страницы – 30
26
мм, справа – 10 мм, сверху и снизу – 20 мм. Бумага используется формата А4
(210x297 мм).
Общий объем контрольной работы должен составлять не менее 15 страниц машинописного текста. Нумерация страниц начинается с титульного листа.
Контрольная работа по структуре должна состоять из введения, содержательной части, заключения и списка литературы, которые отражаются в
плане работы.
Введение является обязательной составной частью контрольной работы и
отражает прагматическую ценность изучения данной учебной дисциплины в
целом, а также актуальность выбранной темы.
Содержательная часть подразделяется на отдельные разделы (не более
трех), выделение которых помогает структурировать излагаемый материал.
В тексте работы каждый ее раздел необходимо выделять соответственно оформленным заголовком. Рисунки (схемы, графики) и таблицы должны
иметь сквозную нумерацию. Номер и название таблицы обозначаются вверху
таблицы, номер и название рисунка – внизу. При выполнении работы желательно привести практические примеры по рассматриваемой проблеме.
В заключении необходимо кратко подвести итог рассмотренным вопросам
и сформулировать возможные рекомендации. На использованные при выполнении работы литературные источники и периодические издания необходимо
делать в тексте работы ссылки, указывая их порядковые номера в списке литературы, который является неотъемлемой частью работы и составляется в алфавитном порядке.
На титульном листе указывается: Учредитель, университет, факультет,
кафедра, название предмета, тема, фамилия, имя, отчество студента, курс,
группа, должность, фамилия, имя, отчество преподавателя, город и год выполнения работы. Форма титульного листа приведена ниже. (Приложение 1)
27
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ
Факультет управления
Кафедра управления персоналом
Контрольная работа
по дисциплине: Персональный менеджмент
Тема: __________________________________
наименование темы
Выполнил: ___________
ФИО
курс__, группа ______
«____»_____________2009 г.
(подпись студента)
Москва, 200_ год
Рекомендуемыми темами контрольных работ являются:
1.Эволюция науки об организации труда в России и за рубежом.
2.Двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона.
3.Личные и профессиональные качества менеджера, способного управлять
самим собой.
4.Постановка жизненных целей и планирование карьеры.
5.Понимание собственных свойств личности и их влияние на эффек28
тивность профессиональной деятельности.
6.Влияние ценностных установок на выбор профессионально пути.
7.Теоретические аспекты управления карьерой.
8.Тенденции развития карьеры в области управления персоналом.
9.Анализ рынка труда: требования работодателей к личностным и профессиональным характеристикам специалистов по кадрам и HR-менеджерам
10.Стажировка как первый шаг к трудоустройству.
11.Влияние личных и профессиональных связей на построение карьеры.
12.Основные источники поиска работы и их особенности.
13.Резюме: структура, формат и правила оформления.
14.Особенности подготовки к прохождению собеседования.
15.Стрессовое собеседование: порядок проведения и правила поведения.
16.Анализ и выбор компании-работодателя.
17.Переговоры: виды и стратегии проведения.
19.Основные подходы к управлению временем. Принципы и законы планирования времени.
20.Организация системы планирования времени.
21.Делегирование полномочий и управление временем.
22.Оптимизация рабочего места.
23.Теоретические аспекты управления стрессом.
24.Практические аспекты управления стрессом.
25.Источники поддержания физического, психологического и духовного
здоровья.
26.Значение потребностей в достижении и самоактуализации в процессе
самосовершенствования.
27.Развитие эмоционального интеллекта.
28.Роль счастья в жизни человека.
29.Обучающаяся организация П.Сенге и непрерывное обучение.
30.Создание и развитие обучающей сети связей.
Право выбора тематики контрольной работы остается за студентом, но
преподаватель исключает написание одной и той же темы контрольной работы
несколькими студентами, используя пофамильный способ.
29
9. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К
ТЕМАМ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ
Тема 1. Эволюция науки об организации труда в России и за рубежом
Раскрытие данной темы следует начать с определения понятия «наука об
организации труда (НОТ)». Далее изложить основные положения следующих
концепций НОТ: А.К. Гастева, П.М. Керженцева, Ф. Джильбрета, Ф. Тейлора, А.
Файоля, Г. Форда, Г. Эмерсона.
В практической части работы необходимо обосновать, какие аспект рассмотренных выше концепций НОТ возможно применять в управлении собой и
личным трудом.
Литература: [4, 15, 28]
Тема 2. Двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона
В теме необходимо обратить внимание на понятия «производительное труда» и «рационализация труда». Подробно изложить принципы Г.Эмерсона.
Определить, какие принципы целесообразно использовать в управлении собой
и организации личного труда, и каким образом. Обосновать взаимосвязь принципов с основными разделами дисциплины «Персональный менеджмент», указанными в программе курса.
Литература: [4, 15, 28]
Тема 3. Личные и профессиональные качества менеджера, способного
управлять самим собой
Раскрытие данной темы следует начать с определения понятия «менеджер».
При этом нужно подчеркнуть, какие именно личные и профессиональные качества формируют менеджера. Также необходимо уяснить, что означает «способный управлять самим собой».
В практической части работы рекомендуется сделать анализ объявлений о
вакансиях на должность менеджера/директора по персоналу. На основе анализа
сделать вывод, какие именно из рассмотренных выше качеств наиболее актуальны для российских и международных компаний.
Литература: [2, 4, 10, 21, 28, 31, 32, 35, 36]
Тема 4. Постановка жизненных целей и планирование, карьеры
Роль осознания жизненной миссии и четкой постановки целей в планировании карьеры. Дефиниция понятий «миссия» и «цель». Разработка ключевых
представлений о личной и профессиональной жизни на основе методов «визуализации». Функции целей и требования к ним. Процесс разработки крат30
косрочных, среднесрочных и долгосрочных целей в соответствии с ключевыми
зонами жизни (семья, дом, работа, друзья, личностное развитие и т.п.).
Литература: [4, 8, 16, 17, 21, 24, 28]
Тема 5. Понимание собственных свойств личности и их влияние на
эффективность профессиональной деятельности
В рамках данной темы следует рассмотреть содержание понятия «личность». Дать подробное описание свойств личности, используемых в личностном опроснике Майерс-Бриггс (MBTI) и пятифакторной модели личности
(NEO PI-R). Определить их влияние на выбор и эффективность профессиональной деятельности.
Литература: [2, 4, 12, 25, 35]
Тема 6. Влияние ценностей и установок на выбор профессионального пути
В контрольной работе необходимо раскрыть содержание понятий «ценности», «установки», «интересы» и «способности». Уделить внимание источникам формирования ценностей; дать характеристику терминальным и инструментальным ценностям (согласно М.Рокичу); привести классификацию ценностей по Г.Оллпорту. Показать взаимосвязь между установками и поведением
человека, учитывая основные компоненты установки (когнитивный, аффективный и поведенческий). Особый акцент в работе необходимо сделать на том, как
ценности и установки влияют на выбор профессионального пут Литература: [2, 4,
12, 25, 35]
Тема 7. Теоретические аспекты управления карьерой
В теоретической части контрольной работы необходимо дать определение
понятиям «карьера» и «карьерный путь». Провести различия между профессиональной и внутриорганизационной карьерами. Дать характеристику основным
этапы развития карьеры: предварительный, этапы становления, продвижения, сохранения, завершения, пенсионный этап. Определить критерии эффективности карьеры: результативность, адаптируемость, тождественность и карьерные отношения.
В практической части рекомендуется на примере конкретного предприятия
показать особенности следующих моделей карьеры: «трамплин»; «лестница»,
«змея», «перепутье».
Литература: [2, 4, 12, 21, 28, 34]
31
Тема 8. Тенденции развития карьеры в области управления
персоналам
Изучение данной темы следует начать с анализа содержания основных функций управления персоналом (планирование, подбор и отбор персонала; развитие и
обучение; управление вознаграждением; трудовые отношения; право). Определить
возможные варианты продвижения по служебной лестнице и особенности развития карьеры в указанных выше направлениях. Так же на основе анализа рынка труда следует отметить наиболее актуальные вопросы развития карьеры в области
управления персоналом,
Литература: [2, 30, 32, 28]
Тема 9. Анализ рынка труда: требования работодателей к личностным и профессиональным характеристикам специалистов
по кадрам и HR-менеджерам
Данная тема контрольной работы носит прикладной характер и требует от студента проведение исследования текущих вакансий на должность специалиста по
кадрам и HR-менеджера. На основе анализа вакансий необходимо определить:
предпочтительный пол и возраст; требования к уровню образования и профессиональному опыту (в т.ч. стаж и сфера работы); необходимые личные качества и
профессиональные навыки; основные функциональные обязанности; средний уровень заработной платы.
Литература: [2, 28]
Тема 10. Стажировка как первый шаг к трудоустройству
В теоретической части работы следует дать определение понятиям «стажировка» и «программа набора молодых специалистов». Выявить преимущества
набора студентов и выпускников для предприятий. Подчеркнуть значение стажировки для успешного развития карьеры студента. Дать классификацию видам
стажировок и методам их поиска.
В практической части провести анализ содержания пяти стажировок в ведущих российских и международных компаниях; выявить критерии и особенности отбора.
Литература: [2, 8, 28]
Тема 11. Влияние личных и профессиональных связей на построение карьеры
Дефиниция понятий «связь» и «сеть связей». Личные и профессиональные
связи: преимущества и недостатки влияния на карьерное развитие. Источники
32
профессиональных связей. Основные правила налаживания и поддержания связей. Особенности использования связей при поисках первой работы и для приобретения необходимых навыков. Связи как источник информации о потенциальных работодателях. Оценка карьеры через связи.
Литература: [6, 8, 17, 20, 21, 28]
Тема 12. Основные источники поиска работы и их особенности
При рассмотрении данной темы основное внимание следует уделить тому,
как наиболее эффективно организовать поиск работы. При этом необходимо
определить преимущества и недостатки каждого источника поиска работы (печатные средства массовой информации, Интернет, специализированные выставки и ярмарки вакансий, кадровые агентства).
Литература: [2, 21, 28, 34, 37]
Тема 13. Резюме: структура, формат и правила оформления
Дефиниция понятия «резюме». Структура резюме: правила оформления и
наиболее распространенные ошибки. Особенности использования различных
форматов резюме: хронологического, функционального, комбинированного,
маркетинговой брошюры. Недостатки и преимущества компьютерных программ
подготовки резюме. Роль сопроводительного письма.
Литература: [21, 23, 28, 31, 34, 37]
Тема 14. Особенности подготовки к прохождению собеседования
Изложение данной темы следует начать с определения понятия «собеседования». Виды собеседования: преимущества и недостатки. Подготовка к прохождению собеседования: сбор актуальной информации о компании; подготовка
самопрезентации; внешний вид и манеры поведения. Особенности построения
ответов на открытые, закрытые, зондирующие и гипотетические вопросы, а
также на вопросы о карьерном росте, мотивации и профессиональном соответствии.
Литература: [2, 21, 23, 28, 31, 34, 37]
Тема 15. Стрессовое собеседование: порядок проведения и правила поведения
При рассмотрении данной темы основное внимание следует уделить особенностям стрессового интервью, его основным отличиям от традиционной
формы проведения собеседования. Провести анализ наиболее распрост-
33
раненных вопросов и ситуаций. Определить наиболее эффективные варианты
поведения.
Литература: [2, 21, 37]
Тема 16. Анализ и выбор компании-работодателя
В контрольной работе на данную тему следует подчеркнуть значение правильного выбора компании-работодателя для развития карьеры. Раскрыть содержание критериев выбора компании с учетом индивидуально-психологических характеристик и карьерными предпочтениями. Методы оценки имиджа
компании-работодателя, динамики карьеры, системы оплаты труда и организационной культуры.
Литература: [8, 20, 21, 28, 34, 37]
Тема 17. Переговоры: виды и стратегии проведения
Основными вопросами темы являются: природа переговорного процесса;
виды переговоров; правила ведения переговоров. Планирование целей, стратегии и тактики достижения планируемого соглашения. Методы влияния и убеждения. Необходимые навыки для ведения переговоров и умение достигать соглашения. Особенности подготовки к ведению переговоров при трудоустройствеЛитература: [2, 4, 12, 23, 28]
Тема 18. Основные подходы к управлению временем
Дефиниция понятий «время», «управление временем» и «тайм-менеджмент».
Три поколения управления временем и ключевые различия между ними. Преимущества и недостатки основных подходов к управлению временем: поход воина; организация и порядок; волшебный инструмент; АБВ-анализ; управление временем101; плыви по течению; психологическое освобождение; целевой подход.
Литература: [5, 16, 18, 28]
Тема 19. Принципы и законы планирования времени
Изложение данной темы следует начать с определения понятия «время». Далее раскрыть основное содержание принципов и законов планирования времени:
закон Паркинсона, принцип Эйзенхауэра, принцип Парето 80/ 20. Показать значение правильного установления приоритетов для достижения жизненных целей.
Выявить причины потери времени и основные способы его экономии и рационального использования.
Литература: [5, 9, 18, 27, 28, 29, 30]
34
Тема 20. Организация системы планирования времени
В данной теме следует уделить внимание особенностям составления ежедневных, недельных, месячных, квартальных и годовых планов с учетом текущих,
среднесрочных и долгосрочных целей. Необходимо подчеркнуть разницу между понятиями «план», «распорядок дня» и «режим рабочего дня». Акцентировать внимание на значение биоритмов при планировании рабочего дня и методах определения
продуктивного времени. Рассмотреть основные технологии достижения среднесрочных и долгосрочных целей (график Гантта, метод «съесть слона»). Показать
недостатки и преимущества основных технических средств планирования времени.
Литература: [5, 16, 17, 18, 22, 28]
Тема 21. Делегирование полномочий и управление временем
При рассмотрении данного вопроса следует обосновать необходимость делегирования полномочий для эффективного управления временем. Определить основные цели и принципы делегирования; психологические барьеры делегирования и
способы их преодоления. Рекомендуется привести примеры конкретных ситуаций
из практики.
Литература: [4, 5, 17,18, 28]
Тема 22. Оптимизация рабочего места
Основными вопросами темы являются: дефиниция понятия «рабочее место»; требования к планировке рабочего места; правила размещения бумаг на
рабочем столе; обеспечение эффективности системы хранения информации и
систематизации документов; техническое оснащение рабочего места.
Литература: [5, 18, 26, 28, 42]
Тема 23. Теоретические аспекты управления стрессом
Дефиниция понятия «стресс». Виды и динамика стресса. Классификация
факторов стресса: личностные, организационные и внеорганизационные. Последствия стресса: субъективные, поведенческие и физиологические. Поведенческие типы «А» и «В»: особенности восприятия стресса.
Литература: [4, 7, 12, 32]
Тема 24. Практические аспекты управления стрессом
Изложение данной темы следует начать с определения понятия «стресс».
Подчеркнуть важность управления стрессом для личной и профессиональной
жизни. Рассмотреть методы анализа стрессовых ситуаций: шкала оценок соци35
альной адаптации Холмса-Раз, шкала успеха, дневник стрессовых ситуаций.
Выявить особенности основных способов управления стрессом.
Литература: [4, 7, 22, 32]
Тема 25. Источники поддержания физического, психологического и духовного здоровья
Раскрытие данной темы следует начать с определения понятия «здоровье».
При этом надлежит подчеркнуть не столько различия между физическим, психологическим и духовным здоровьем, сколько их взаимное влияние друг на
друга. Источники физического здоровья: здоровый образ жизни и физическая
форма. Стратегии для улучшения психологического здоровья: понимание самого себя, управление своим образом жизни, релаксация, регуляция восприятия, эмоциональная разрядка, социальная поддержка. Значение и источники
духовного здоровья.
Литература: [1, 3, б, 11, 12, 19, 24, 25, 35]
Тема 26. Значение потребностей в достижении и самоактуализации в
процессе самосовершенствования
Рассмотрение темы требует уяснения понятия «самосовершенствование».
При этом необходимо показать, каким образом потребности в достижении и самоактуализации влияют на процесс самосовершенствования. Дать основные
характеристики
людей,
ориентированных
на
достижение
(теория
Д.МакКлелланда), и самоактуализированных людей (теория А.Маслоу). Объяснить
взаимосвязь между потребностью в достижении и профессиональным ростом;
между самоактуализацией и психологическим здоровьем. Литература: [12, 15,
25, 28, 35]
Тема 27. Развитие эмоционального интеллекта
Значение эмоционального интеллекта для личной и профессиональной жизни.
Основные компоненты эмоционального интеллекта: самосознание, самоконтроль,
социальная чуткость и управление отношениями (теория Д. Го-улмана). Эмоциональный интеллект (EQ) и коэффициент интеллекта (IQ): основные различия и
влияние на эффективность работы менеджера.
Литература: [2, 6, 19]
36
Тема 28. Роль счастья в жизни человека
Раскрытие данной темы требует глубокого понимания понятия «счастье».
Студентам рекомендуется обратиться не только к литературе по философии и психологии, но и вспомнить отношение к счастью ведущих деятелей искусства и литературы; политического, религиозного и делового мира. Необходимо определить
компоненты счастья, их зависимость от индивидуальных психологических особенностей человека. Показать влияние «ощущения счастья» на личную и профессиональную жизнь.
Литература: [1, 12, 13, 24, 35]
Тема 29. Обучающаяся организация П.Сенге и непрерывное обучение
В рамках данной темы необходимо подчеркнуть значение непрерывного обучения и самосовершенствования в современном мире. Изложение темы следует
начать с определения понятий «обучение», «непрерывное обучение» и «обучающаяся организация». Далее раскрыть содержание пяти дисциплин обучения: владение собой, ментальные модели, общие цели, групповое обучение, системное
мышление (теория П.Сенге). Показать, каким образом их можно использовать при
построении индивидуального графика непрерывного обучения и личного развития.
Литература: [3, 15, 33]
Тема 30. Создание и развитие обучающей сети связей
При написании контрольной работы на данную тему следует раскрыть следующие понятия: «связь», «сеть связей», «обучающая сеть». Основные компоненты
обучающей сети: коуч, наставник, образец для подражания, советник, партнер по
обучению,
группа
поддержки
по
обучению.
Определите
источники формирования обучающей сети и методы ее поддержания. Подчеркнуть значение обучающих отношений для личностного и профессионального роста.
Литература: [3, 6, 8, 17, 20,33]
10. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАЧЕТУ
1.Роль персонального менеджмента в подготовке менеджера по персоналу.
2.Персональный менеджмент: функции и их взаимосвязь с качествами менеджера, способного управлять самим собой.
3.Основные этапы становления и тенденции развития науки об организации
37
труда в России.
4.Основные этапы становления и тенденции развития науки об организации
труда за рубежом.
5.Роль личности и процесса самоанализа в персональном менеджменте.
6.Методы определения жизненной миссии.
7.Визуализация: понятие, основные элементы и технологии.
8.Принципы постановки жизненных целей.
9. Влияние личности и основных ее аспектов на эффективность профессиональной деятельности.
10.Значение тестовых методик оценки личности, ценностей, установок, интересов
и способностей для комплексной самооценки.
11. Особенности использования профиля индивидуально-психологических
особенностей для планирования карьеры.
12.Принципы построения профиля индивидуально-психологических особенностей.
13.Профессиональная и внутриорганизационная карьеры.
14.Основные этапы развития карьеры.
15.Характеристика моделей карьеры.
16.Критерии эффективности карьеры.
17.Теория Дж. Холланда о выборе профессии/карьерного пути.
18.Характеристика стандартной профессиограммы менеджера по персоналу.
19.SWOT-анализ: методика и специфика применения в персональном менеджменте.
20.Основные направления построения карьеры в области управления персоналом.
21.Стажировка: виды, содержание и особенности отбора.
22.Роль связей в развитии карьеры и возможности их использования.
23.Источники профессиональных связей. Правила налаживания и поддержания.
24.Принципы организации поиска работы.
25.Структура и формат резюме.
26.Основные пункты контракта.
27.Собеседование при трудоустройстве: виды и порядок проведения.
28.Анализ предложений работы и выбор компании-работодателя.
29.Имидж компании-работодателя и его влияние на карьерные перспективы.
30.Переговоры: виды и стратегии проведения.
31.Основная задача деловых переговоров.
32.Сущность метода «принципиальных переговоров».
38
33.Особенность переговоров с зарубежными партнерами.
34.Методы влияния и убеждения.
35.Способ убеждения, требующий аргументации.
36.Основные правила управления собеседником.
37. Основные навыки и умения оратора.
38.Этапы подготовки ораторской речи.
39.Мифы и типичные ошибки в области управления временем.
40.Основные подходы к управлению временем.
41.Закон Паркинсона и распределение времени.
42.Методы определения приоритетов.
43.Способы экономии и рационального использования времени.
44.Значение и методы определения биоритмов при планировании рабочего дня.
45.Эффективное делегирование: цели, ситуации, принципы.
46.Оптимизация рабочего места: планировка и техническое оснащение.
47. Классификация факторов стресса.
48.Индивидуальные различия в восприятии стресса: поведенческие типы
«А» и «В».
49.Методы анализа стрессовых ситуаций
50.Способы у правления стрессом.
51.Самоактуализированные люди и психологическое здоровье (теория
А.Маслоу).
52.Характеристики людей, ориентированных на достижение (теория Д.МакКлелланда).
53.Развитие эмоционального интеллекта (теория Д.Гоулмана).
54.Компоненты счастья и поиск верного баланса.
55.Обучающаяся организация П.Сенге и пять дисциплин обучения.
56. Обучающая сеть и ее основные компоненты.
57.Организация работы с документами.
58.Виды служебных документов. Организационно-распорядительная документация.
59.Основные правила беседы по телефону.
60.Классификация управленческих решений.
39
11. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
11.1. ЛИТЕРАТУРА
Основная литература:
1.Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х .-мл. Организации: поведение,
структура, процессы / Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2005. XXVI, 662 с.
2.Глисон К. Оптимизация персональной деятельности. Как организовать свой
труд, чтобы делать больше, а работать меньше / Пер. с англ. - М.: ЗАО
«Олимп-Бизнес», 2006. - 288 с.: ил.
3.Кови С.Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Возврат к этике характера /
Пер. с англ. - М.: Вече, Персей, ACT, 2004. - 3-е изд. - 480 с. - (Серия
«Познай себя»)
4. Льюис Д. Стресс-менеджер/ Пер. с англ. - М: Изд-во «Рефл-бук», ООО «Фирма
«Издательство ACT», 2005. - 266 с. - (Серия «Технологии управления и менеджмента»)
5.Персональный менеджмент: Учебник / Резник С. Д. и др. - 2-е изд., перераб.
и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 622 с. - (Серия «Высшее образование»)
6.Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2006. - 560 с.:
ил. - (Серия «Мастера психологии»).
Дополнительная литература:
7.Аргайл М. Психология счастья, 2-е изд. - СПб: Питер, 2006. - 272 с.: ил. (Серия «Мастера психологии»).
8.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. /
Пер. с англ, под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.: ил.
9.Бойетт Д.Г., Бойетт Д.Т. Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи
мастеров управления. / Пер. с англ. - 2-е изд., стер. - М.: ЗАО «ОлимпБизнес», 2004. -416 с.: ил.
10. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на
основе эмоционального интеллекта/ Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Бук,
2005.-301 с.
11.Гринберг Дж. Управление стрессом. 7-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 496 с.: ил.
- (Серия «Мастера психологии»)
12.Дент Ф.Э. Управление саморазвитием. Карманный справочник / Пер. с
40
англ. - М.: HIPPO, 2004. -112 с.
13.Джулии-Энн Амос. Менеджмент 80/20. Азы бизнеса. - М.: HIPPO, 2004. -112 с.
14.Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: Уч. пос. - М.: Изд.
Дом «Вильяме», 2008. - 272 с.: ил. - Парал. тит. англ.
15.Квик Д.К., Купер К.Л., Квик Д.Д., Гэйвин Д.Х. Здоровье руководителя: Глазами
газеты «Financial Times» / Пер. с англ. - Днепропетровск: Баланс-Клуб,
2006.-208 с.
16.Квинн В. Прикладная психология - СПб.: Питер, 2005. - 560 с.: ил. - (Серия
«Учебник нового века»)
17.Кете де Врис Манфред. Уравнение счастья / Пер. с англ. - М.: Альпина
Бизнес Букс, 2004. -144 с.
18.Кийосаки Р.Т., Лектер Ш.Л. Богатый папа, бедный папа / Пер. с англ.
Е. А. Мартинкевич; Худ. обл. М.В. Драко. - 3-е изд. - Мн.: ООО «Попурри»,
2005. - 272 с. - (Серия «Успех!»)
19.Классики менеджмента. / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ, под ред.
Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2007. -1168 с.: ил. - (Серия «Бизнескласс»)
20.Кови С.Р. Главное внимание - главным вещам / Пер. с англ. П. А. Самсонова;
Худ. обл. М.В. Драко. - Мн.: ООО «Попурри», 2006. - 480 с.: ил. - (Серия
«Успех!»)
21.Кук М. Эффективный тайм-менеджмент: Как рационально спланировать
свое рабочее и свободное время / Пер. с англ. К. Давыдовой. - М.: ФАИРПРЕСС, 2004. - 366 с. - (Университеты бизнеса)
22.Кэтс де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта/Пер, с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2005. - 311 с.
23.Кэтт X., Скадамо П. Сила связей: Как использовать личные контакты в
интересах карьеры / Пер. с англ. К. Ткаченю. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2005. - 288 с.
- (Настольная книга бизнесмена).
24.Лонгсон С. Выбери карьеру: Оцените свои возможности и деловые качества:
тесты и рекомендации / Пер. с англ. - Днепропетровск: Баланс Бизнес
Бук, 2004.-152 с.
25.Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес-коммуникации. - СПб: Питер,
2004. - 688 с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).
26.МакГро Ф. Стратегии жизни. - М.: ООО «Добрая книга», 2006. - 400 с.
27.Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. A.M. Татлыбаемой. СПб.: Евразия, 2008. -478 с.
28.Моргенстерн Д. Самоорганизация по принципу «изнутри наружу». Система
41
эффективной организации пространства, предметной среды, информации и
времени. - М.: ООО «Издат-во «Добрая книга», 2005. - 352 с.
29.Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. - М.: ACT, 2007. - 480 с.
30.Питер Л.Д. Принцип Питера. - М.: ACT, 2004. - 352 с. - (Серия «Философия.
Психология»)
31.Расиел Итан М. Метод McKinsey: Использование техник ведущих стратегических консультантов для себя и своего бизнеса/ Пер. с англ. - М.: Альпина
Бизнес Букс, 2005. -194 с.
32.Рос Джей. Успешный кандидат, или как пройти собеседование и получить
хорошую работу. - М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 256 с.
27. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. - СПб: Питер,
2004.-236 с.: ил.
28.Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. - М.: Олимп-Бизнес, 2006. - 408 с.: ил.
29.Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2004.- 408с.
30.Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. - СПб.: Питер,
2007. - 368 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии»)
31. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная
программа для менеджеров «Управление развитием организации».
Модуль 9. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 288 с.
32. Фокс Джеффри Дж. Не торопитесь посылать резюме. Нетрадиционные
советы тем, кто хочет найти работу своей мечты. - М.: Альпина Бизнес
Букс, 2005. -190 с. - (Серия «Коротко и по делу»)
33.Хангерленд. Как преподнести себя на рынке труда /Пер. с англ.-М.: КудицОбраз,2007.-224с.
34.Хэнди Ч. По ту сторону уверенности / Пер. с англ, под ред. Ю.Н. Катуревского.
- СПб.: Питер, 2006. - 224 с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»)
35.Чалдини Р. Психология влияния. - 4-е изд., перераб. и доп. - СПб: Питер,
2004. - 288 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии»),
36.Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е
издание. / Пер. с англ, под ред. Е.Г. Молл. - СПб.: Питер, 2004. - 637 с.: ил.
37.Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. / Пер. с англ. - М.:
Бизнес-Информ, 2008.- 197с.
42
10.2 ГЛОССАРИЙ
Глоссарий основных терминов и понятий, используемых в дисциплине «Персональный менеджмент»
Executive search (ES). Круг мероприятий, направленных на поиск кандидатов высшего управленческого звена (Executives). Основной целью поиска и
отбора кадров высшего уровня является обеспечение превосходства клиента
над конкурентами в выбранной области деятельности, либо достижение скорейшего развития нового направления, либо решение кризисной ситуации на
предприятии клиента.
Процесс проведения ES включает: рекламную компанию, первый контакт с клиентом, предложение; согласование и подписание контракта; проведение предварительных мероприятий; проведение собственно ES; представление кандидатов; авторское предложение.
Активная кадровая политика. Наличие у руководства организации
обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств
воздействия на персонал
Акцентуации характера. Акцентуированные личности. Акцентуации
— чрезмерно выраженные черты характера. В зависимости от уровня выраженности выделяют две степени акцентуации характера: явную и скрытую.
Явная акцентуация относится к крайним вариантам нормы, отличается
постоянством черт определенного типа характера.
При скрытой акцентуации черты определенного типа характера выражены слабо или не проявляются совсем, однако могут ярко проявиться под влиянием специфических ситуаций. Акцентуации характера могут содействовать
развитию психогенных расстройств, ситуативно обусловленных патологических нарушений поведения, неврозов, психозов.
Однако следует отметить, что акцентуацию характера ни в коем случае
нельзя отождествлять с понятием психической патологии. Жесткой границы
между условно нормальными, «средними» людьми и акцентуированными личностями не существует. Выявление акцентуированных личностей в коллективе
необходимо для выработки индивидуального подхода к ним, для профессиональной ориентации, закрепления за ними определенного круга обязанностей, с
которыми они способны справляться лучше других (в силу своей психологической предрасположенности).
43
Автор концепции акцентуации — немецкий психиатр Карл Леонгард. Основные типы акцентуации характеров и их сочетаний:
 Истероидный или демонстративный тип, его основные особенности
— эгоцентризм, крайнее себялюбие, ненасытная жажда внимания, потребность в почитании, в одобрении и признании действий и личных
способностей.
 Гипертимный тип — высокая степень общительности, шумливость,
подвижность, чрезмерная самостоятельность, склонность к озорству.
 Астеноневротический — повышенная утомляемость при общении, раздражительность, склонность к тревожным опасениям за свою судьбу.
 Психастенический — нерешительность, склонность к бесконечным
рассуждениям, любовь к самоанализу, мнительность.
 Шизоидный — замкнутость, скрытность, отстраненность от происходящего вокруг, неспособность устанавливать глубокие контакты с
окружающими, необщительность.
 Сенситивный — робость, стеснительность, обидчивость, чрезмерная
чувствительность, впечатлительность, чувство собственной неполноценности.
 Эпилептоидный (возбудимый) — склонность к повторяющимся периодам тоскливо-злобного настроения с накапливающимся раздражением и
поиском объекта, на котором можно сорвать злость. Обстоятельность,
низкая быстрота мышления, эмоциональная инертность, педантичность
и скрупулезность в личной жизни, консервативность.
 Эмоционально-лабильный — крайне изменчивое настроение, колеблющееся слишком резко и часто от ничтожных поводов.
 Инфантильно-зависимый — люди, постоянно играющие роль «вечного
ребенка», избегающие брать на себя ответственность за свои поступки и
предпочитающие делегировать ее другим.
 Неустойчивый тип — постоянная тяга к развлечениям, получению удовольствий, праздность, безделье, безволие в учебе, труде и выполнении
своих обязанностей, слабость и трусливость.
Анализ потребностей организации в персонале. Исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организации, включающее в себя изучение ее потребностей в трудовых ресурсах, необходимости обучения персонала
организации, анализ эффективности работы и организационного климата
Ассессмент. Ассессмент (assessment) — стандартизированная многоаспектная оценка персонала, включающая в себя множество оценочных проце44
дур: интервью, психологические тесты, деловые игры и т.д. Используется при
приеме на работу, при обучении и развитии персонала, при назначении сотрудников на руководящие должности, для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, для определения возможности выполнять новые функции, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри
компании и определения их потенциала развития и т.д.
Ассессмент-центр — метод оценки персонала, который основан на
наблюдении специально обученных оценщиков (асессоров) за поведением оцениваемых сотрудников непосредственно в рабочих ситуациях или при выполнении ими специальных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Они позволяют оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров: выполнение должностных обязанностей; особенности поведения;
эффективность деятельности; уровень компетенции; уровень достижения целей; личностные особенности.
Ассессмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом
требований, предъявляемых к конкретным должностям. Ассессмент-центр
предполагает стандартизацию, то есть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда, помимо специальных заданий, ассессмент-центр включает структурированное интервью или тестирование.
Приблизительный перечень оценочных процедур: психологическое тестирование (тесты на IQ, память, внимание, нормативные тесты-опросники);
профессиональное тестирование (ситуационно — поведенческие тесты); индивидуальные упражнения; групповые упражнения; ролевые игры; интервью;
анализ результатов; составление итогового отчета по результатам оценки; выдача рекомендаций.
Использование стандартных и нестандартных методов оценки позволяет
выявить сотрудников с лидерским потенциалом, проявиться людям, незаметным в повседневной работе, но берущим руководство в свои руки в специфических ситуациях. На основании результатов ассессмент-центра выявляются не
только имеющиеся у сотрудника навыки, но и его скрытые возможности, которые смогут сделать его работу более эффективной и продуктивной в компании.
Результаты ассеcмент-центра помогают решить, в какой области в дальнейшем
проводить обучение сотрудников.
Аттестация персонала. Аттестация: 1) оценка уровня профессиональной
подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также реше45
ние вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. 2) процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения
ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.
Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы,
представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной
пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в
каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей,
специалистов и др. работников. Аттестацию — регламентированную трудовым
законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала.
Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже
одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она
представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые
были положены в основу трудового контракта.
Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются
федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда
сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его
квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.
Цели аттестации (оценки) персонала.
Основные:
 Оценка результатов труда сотрудника.
 Определение соответствия их занимаемой должности.
 Выявление недостатков в уровне подготовки.
 Составление плана развития работника.
Дополнительные:
 Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде,
лояльность организации, работодателю и руководству).
 Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
 Определение перспектив развития карьеры работника.
46
Общие:
 Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
 Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические:
 Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих
увольнению или сокращению.
 Улучшение морального и психологического климата в организации.
Существует несколько типов аттестации (оценки):
 на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы).
 на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.
 методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала,
когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.
В зависимости от используемой информационной базы можно выделить
несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации
(биографические данные, производственная характеристика); с использованием
частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).
Основные психологические правила аттестации (оценки):
 Обязательное сообщение результатов работнику.
 Оценку нельзя соединять с критикой.
 Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и
об оплате труда.
 В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация
кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных
или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.
По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.
Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотруд47
ников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате
игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план
выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками, и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
Вербовка персонала. Распространение во внешней среде (т.е. вне фирмы) информации о предлагаемых фирмой стимулах и о предъявляемых ею требованиях применительно к соответствующему виду деятельности с целью побудить соответствующих запросам фирмы потенциальных наемных работников
начать переговоры с фирмой по поводу найма на работу.
Различают опосредованную и непосредственную вербовку персонала.
Опосредованная вербовка персонала представляет собой непрерывно осуществляемую деятельность по формированию на рынке труда положительного
имиджа организации. Непосредственная вербовка персонала осуществляется с
целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала
Внешний (профессиональный) рынок труда. Часть совокупного рынка
труда/охватывающая сферу обращения рабочей силы между предприятиями.
Его функционирование предполагает мобильность рабочей силы и единые для
всех условия продажи труда. На внешний (профессиональный) рынок труда регулирование производственных отношений базируется на жесткой классификации работ, четких границах содержания каждой работы, чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров. Внешний (профессиональный) рынок
труда ориентирован на законченную профессиональную подготовку, о которой
свидетельствует диплом или сертификат об образовании у работника
Внутрифирменное профессиональное обучение персонала. 1) процесс
постоянного совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности, формальной и неформальной подготовки в области качества, производительности, технологии и организации работы
предприятий для обеспечения конкурентоспособности ее продукции; 2) определение и развитие способностей человека к продуктивной и удовлетворяющей его
трудовой жизни, направленное на развитие способности отдельного лица сознавать и индивидуально или коллективно оказывать влияние на условия труда и на
социальную среду и включающее профессиональную ориентацию, ученичество,
начальное профессиональное обучение, дальнейшее профессиональное обучение
и профессиональную переподготовку независимо от путей их осуществления,
условий квалификации и ответственности. (Конвенция МОТ № 150); 3) система
подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоратив48
ных учебных центров), строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей
Выдвижение кадров. Процедура перемещения работника, работающего
в данном трудовом коллективе, на новую более высокую должность в случае
соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность
Генетический отбор. Процесс выбора пригодности или непригодности
человека для выполнения данной работы на базе генетического теста.
Делегирование полномочий – это метод расширения управленческих
возможностей руководителя путем передачи части прав и обязанностей подчиненным.
Деловые качества менеджера. Деловые качества — это способности
менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь
обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности
менеджера и его организаторских способностей. Подробнее см. Профессиональные качества руководителя
Должностная инструкция. Должностная инструкция — нормативный
документ, регламентирующий назначение и место работника в организации, его
функциональные обязанности, права, ответственность и нормы поощрения.
Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и
развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем организации.
Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть,
карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.
Задачи должностных инструкций: — рационально распределить функциональные обязанности между работниками; — повысить своевременность и
надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей
периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их
выполнения; — улучшить социально-психологический климат в коллективе,
устранить конфликты между руководителями и подчиненными; — четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими
специалистами; — конкретизировать права работника в части подготовки и
принятия управленческих решений и использования ресурсов; — повысить
49
коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей; — повысить эффективность морального и материального стимулирования работников; — свести к
минимуму потери рабочего времени и перегрузки.
По данным исследований, должностные инструкции, утвержденные руководителем предприятия, сегодня имеют менее 40% российских специалистов.
Существующие должностные инструкции либо выполнены еще в 1970-80-х годах, либо представлены крайне схематично, как правило, на одной или двух
машинописных страницах и не отвечают требованиям современного уровня
управления производством. Большинство же работников коммерческих фирм в
своей деятельности основываются на устных указаниях руководства и сложившемся стихийно распределении функциональных обязанностей на предприятии.
В условиях современного бизнеса возникает закономерный вопрос: «Стоит ли тратить время и средства на создание должностных инструкций, не проще
ли положиться на опыт и знания руководителей предприятий и их подразделений?». Последствия стихийной организации управления общеизвестны: — неравномерная загрузка персонала в течение года, при которой потери рабочего
времени и перегрузки могут составлять до 25% от общего фонда времени; —
текущая работа по разовым поручениям руководителя, отвлекающая работников от выполнения основных обязанностей; — значительная продолжительность рабочего дня руководителей, достигающая 10-12 ч. в день, большие
трудности работы в новой должности молодых руководителей и специалистов.
Кадровое планирование. Планирование кадров обычно применяют по
двум причинам. Во-первых, чтобы определить качественную и количественную
потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и
стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие
структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития.
Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы:
 сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
 каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний
персонал;
 как в перспективе использовать работников в соответствии с их способностями;
50
 как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров
и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям компании и
рынка;
 как обеспечить мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
 каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.
Основное правило кадрового планирования: все стороны планирования
должны рассматриваться только совместно со стратегическими планами организации и в соответствии с периодами этих планов. Это значит, что если установлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, необходимо определить и спланировать требуемое количество персонала для достижения поставленных целей в том или ином периоде.
Существуют специальные методы определения потребности в персонале.
Метод, основанный на суждениях, может использоваться на малых предприятиях, так как не требует сложного программного обеспечения. Его суть заключается в оценке менеджерами всех уровней будущих потребностей в персонале.
Эти оценки могут производиться как «сверху вниз» — от высшего уровня руководства к среднему и дальше вниз, так и «снизу вверх».
Метод Делфи заключается в предоставлении независимой оценки каждым
менеджером. Получения информации аккумулируется у посредника (обычно —
у менеджера по персоналу), который на основании частных данных делает общий прогноз. Математические методы включают статистические методы и методы моделирования. Примером статистических методов является метод экстраполяции, т.е. пропорциональное перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Поскольку он имеет небольшую погрешность, так как не учитывает постоянно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды, его чаще всего
используют для краткосрочного кадрового планирования.
Методы моделирования основываются на составлении модели деятельности компании. Они хороши тем, что позволяют «проиграть» разные сценарии
развития организации. Поэтому позволяют спрогнозировать потребность в персонале на каждом отдельном этапе стратегического плана. Этот метод хорош
для предприятий, имеющих нестабильную организационную структуру и работающих в нестабильных экономических и юридических условиях.
Самое сложное при использовании таких методов — составление модели,
адекватной реальной компании.
Экономический эффект планирования кадров выражается в сокращении
возможных потерь на ввод новых сотрудников; сокращении затрат на поиск и
51
подбор персонала; сокращение потерь и ущерба, вызванных несоответствием
кандидата должности; уменьшение текучести кадров. Затраты на кадровое планирование не должны превышать приносимого ими положительного эффекта.
Для экономии средств на кадровое планирование специалисты рекомендуют
следующее:
 постоянно следить за рынком труда (для того, чтобы знать конъюнктуру и
средний уровень зарплат для потенциальных сотрудников компании —
чтобы не переплатить);
 совершенствовать процесс приема на работу, стремиться как можно лучше узнать кандидата, его квалификацию, опыт, личностные качества (чтобы потом сразу не увольнять);
 не забывать о внутренних резервах компании и постоянно их контролировать (чтобы в нужный момент можно было найти подходящего человека
на новую должность внутри самой компании и тем самым сократить затраты на поиск, подбор, адаптацию);
 делать постоянный мониторинг сотрудников, например, путем периодической аттестации персонала.
Кадровый конкурс. Под кадровым конкурсом обычно понимается соревнование между кандидатами за занятие вакантной должности. Для отбора
людей на ответственные посты, предполагающие принятие важных решений,
кадровый конкурс является оптимальным вариантом. Он учитывает не социальное положение участников (престижность образования, наличие связей, персональные симпатии директора и т.д.), а их профессиональную и психологическую подготовленность к управленческой работе. Нередко кадровые конкурсы
используются как механизм отбора, подготовки и начала деятельности способных молодых специалистов.
Конкурс эффективен тем, что он позволяет отобрать среди многих людей
наиболее достойных. Кроме того, конкурсы дают толчок к индивидуальному
росту. Те, кто не прошел, но конкурсу, обычно создают кадровый стратегический резерв. Механизм проведения конкурса кадров
Суть конкурса состоит в предоставлении участникам возможности реализовать, свои способности в условиях, «максимально приближенных к боевым»,
и даже более сложных. Участники постоянно находятся в стрессовой ситуации.
В этих условиях участники конкурса должны справляться с задачами, которые
обычно выполняются на данной должности. Конкурсная комиссия оценивает
индивидуальную работу каждого участника, а также его умение работать в команде. Чтобы победитель кадрового конкурса впоследствии как можно быстрее
52
включился в реальную работу, нередко уже на ранних этапах организуется образование команд. Так, конкурсные процедуры позволяют создать готовую команду единомышленников-профессионалов.
Каждого участника необходимо оценивать по многим критериям. Практически речь идет о подробном всестороннем анализе способностей кандидата,
особенностей его метода деятельности, оценке умений и навыков, необходимых для эффективной деятельности. Предварительный (заочный) этап Заочный,
или дистанционный, этап обычно заключается в анализе документов, предъявляемых участниками.
Основная задача на данном этапе: первичный отбор участников в соответствии с базовыми требованиями. Этот этап дает возможность из большого
числа участников отобрать тех, чей опыт работы в наибольшей степени соответствует необходимым требованиям. Очный этап кадрового конкурса. Во время очного этапа участники конкурса выполняют большое количество заданий и
видов работ, позволяющих ознакомиться с индивидуальными способностями
каждого из них, а также с их умением сформировать команду и успешно в ней
работать. К числу подобных заданий относятся следующие.
Составление аналитических записок, посвященных той или иной проблеме. Участники, как правило, могут использовать любые доступные средства
информации: газеты, журналы, книги, Интернет. За ограниченное время они
обязаны получить данные, обработать их и представить вниманию экспертной
комиссии. Каждый участник демонстрирует умение внятно, грамотно и связно
составить текст.
Психологические тесты. Каждый участник выполняет специально подобранные психологические тестовые задания. На их основе могут быть получены данные об индивидуальных личностных и организаторских качествах каждого из участников.
Индивидуальные и командные выступления на общих заседаниях. Каждый
из участников должен продемонстрировать ораторские навыки, умение отвечать на вопросы, вести публичные дебаты.
Экзаменационная процедура. Участнику предлагается без подготовки отвечать перед большой экспертной комиссией на вопросы, касающиеся реальных для данного вида деятельности проблемных ситуаций.
Особое внимание уделяется умению ориентироваться в обстановке, способности находить верные решения в стрессовой ситуации. С первого же дня
очного этапа участники находятся в стрессовых условиях, что, безусловно,
усложняет задачу, но одновременно позволяет им демонстрировать собран53
ность, уверенность в себе, умение нестандартно мыслить — все те качества, которые необходимы любому менеджеру для принятия и реализации эффективных решений.
Для кандидатов на руководящие должности не менее важным, чем индивидуальная работа, является умение организовать и возглавить коллектив. В
этом случае анализу подвергается конкуренция между кандидатами за лидерство в специально сформированных или стихийно сложившихся группах. При
этом внимание экспертов должен привлекать не столько сам факт лидерства,
сколько умение эффективно руководить процессом принятия решения: распределять обязанности и ресурсы, контролировать результат, следить за соблюдением правил и т. д.
Работа экспертов Цель кадрового конкурса — оценить различные умения
и навыки участников. Поэтому в качестве экспертов задействуются профессионалы самых различных отраслей. В процессе конкурсного отбора абсолютно
необходимо участие специалистов в области поведенческой диагностики —
профессиональных психологов. Они проводят оценку работы участников по
разным параметрам, в том числе и по индивидуальным качествам, а также способности к командной работе.
По итогам работы на каждого участника составляется психологический
портрет, в котором кратко описываются его организаторские качества, мыслительные способности, коммуникативные навыки, личностные особенности, — в
той мере, насколько это необходимо для прогноза дальнейшей деятельности
участника.
Психологический портрет — это один из важнейших документов для
принятия решения о назначении специалиста на ту или иную должность, а также при формировании управленческой команды. Чаще всего кадровые конкурсы проводятся чрезвычайно жестко. Абсолютное большинство кандидатов проигрывает в конкурсе, ибо из очень многих отбираются единицы. Тем не менее,
конкурс полезен не только организаторам, но и всем участникам. Он позволяет
обратить внимание на допущенные ошибки, стимулирует к дальнейшему личностному и профессиональному развитию.
Коучинг. Коучинг (англ. сoaching — наставничество) — одно из направлений современного психологического и бизнес-консультирования. Сам термин
«coaching» был введен в начале 1990-х годов Джоном Уитмором. Он подразумевает мотивацию и тренировку личности для приобретения новых навыков и
качеств. На практике представляет собой синтез методик индивидуального
54
психологического консультирования, социально-психологического тренинга и
традиционного наставничества опытных специалистов над молодыми.
Задача коучера (тренера-наставника) — подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь своему клиенту самостоятельно добиться определенных результатов. Предполагается, что тренер-наставник только помогает
подопечному найти собственное решение проблемы, а не решает проблему за
него. В процессе диалога коучер стимулирует подопечного к более глубокому
осознанию своих целей, возможностей и ограничений, помогает выработать оптимальный способ решения конкретной проблемы.
Основные этапы коучинга:
 Налаживание взаимоотношений между тренером и клиентом и заключение «соглашения» на совместное достижение конкретной цели. Согласование основных правил работы: клиент просит о помощи в решении конкретной проблемы; коучер объясняет «правила игры» и помогает сотруднику сформулировать ожидания в целом, то есть уяснить, каким образом решение проблемы приблизит его к желаемой цели. 2.
 Определение промежуточных задач: коучер совместно с клиентом детализирует задачу на каждую конкретную встречу (например, какие вопросы они должны обсудить и каков должен быть итог встречи и т.д.), а
сотрудник уточняет свои ожидания от этой встречи.
 Изучение текущей ситуации: задавая вопросы клиенту, коучер старается оценить отношение к ней сотрудника; клиент исследует ситуацию и
свое отношение к ней совместно с коучером.
 Определение внутренних и внешних препятствий на пути к цели: коучер старается понять, что мешает клиенту в достижении цели и помогает ему осознать эти препятствия.
 Анализ потенциальных возможностей для преодоления препятствий:
коучер задает вопросы, использует другие методы, провоцирующие
клиента к поиску решений и преодолению существующих ограничений.
 Коучер и клиент договариваются о том, что конкретно должно быть
сделано к каждой их встрече (или определенному сроку); таким образом, каждая встреча коучера и сотрудника начинается с обзора «что
сделано, что удалось и что можно было сделать лучше».
Существуют следующие виды коучинга. Чаще всего организации приглашают коуч-тренера «со стороны» для работы со своим персоналом. Это т.н.
внешний коучинг персонала. Он проводиться в форме регулярных встреч коучера с клиентами.
55
На Западе активно применяется внутренний коучинг персонала. Он представляет собой специфический стиль менеджмента — особым образом организованный процесс общения руководителя со своими подчиненными. Управление сотрудниками строится таким образом, что они действуют фактически самостоятельно, оставаясь при этом под наблюдением коуч-менеджера. Такой коучинг включен в повседневное деловое общение руководителей и подчиненных: консультирование во время совещаний, переговоров, текущего контроля
за выполнением сотрудниками своих обязанностей и т.д.
Стоит отметить, что коучинг используется не только в бизнесконсультировании. Сегодня активно развивается такое направление как личностный коучинг, ставящий своей целью совершенствование человека как личности, а не просто как специалиста-менеджера.
В России личностный коучинг в силу своей относительной дороговизны
— это преимущественно эксклюзивная работа консультантов в качестве «элитных» личных тренеров для топ-менеджеров. На Западе в последние годы все
большую популярность приобретает интернет-коучинг: работа наставника с
клиентом по электронной почте или посредством телеконференций. Это значительно удешевляет стоимость coaching-услуг и дает возможность воспользоваться ими широкому кругу желающих.
Локус контроля. Локус контроля — психологический фактор, характеризующий тот или иной тип личности. Представляет собой склонность человека приписывать ответственность за происходящие в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний локус контроля) либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний
локус контроля).
Людей с внешним локусом контроля, склонных объяснять последствия
своих поступков влиянием обстоятельств, принято называть экстерналами, поскольку ответственность за свою деятельность они приписывают исключительно внешним условиям.
Противоположный тип — интерналы. Люди этого типа считают ответственными за результаты своей деятельности только самих себя. Даже если обстоятельства неблагоприятны, интернал не станет оправдывать себя за ошибки
или неудачи.
Люди, обладающие внутренним локусом контроля, более уверены в себе,
последовательны и настойчивы в достижении поставленной цели, уравновешены, доброжелательны и независимы.
56
Склонность к внешнему локусу контроля, напротив, проявляется в неуверенности, неуравновешенности, тревожности, подозрительности, конформности и агрессивности.
Казалось бы, позиция экстерналов удобнее и должна обеспечивать им
более благоприятное положение в социальном окружении. Однако многочисленные психологические наблюдения и эксперименты обнаружили устойчивую
закономерность: интерналы чаще достигают успеха в творческой и профессиональной деятельности, менее тревожны и агрессивны, способны более стойко
защищать свои принципы, чем экстерналы. Интерналы менее подозрительны во
взаимоотношениях, чаще вызывают доверие, добиваясь своих целей. «Чистых»
интерналов или экстерналов практически не существует. В каждом человеке
есть доля уверенности в своих силах и способностях, и доля психологической
зависимости от обстоятельств.
Оценка персонала. Оценка персонала — система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии
с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка. Чаще всего персонал оценивают по следующим критериям: - выполнение должностных обязанностей; - соблюдение требований и норм корпоративного поведения; - достижение цели (объем выполненной работы, ее качество и
т.п.); - уровень компетентности (знание иностранных языков, владение ПК и
т.д.) - личные качества и черты характера; - командные (лидерские) качества. В
России оценка персонала нередко отождествляется с аттестацией. (Подробнее
см. Аттестация персонала)
Подбор кадров. Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно
данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках.
При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент,
характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров
должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную
компетентность и специальную диагностику психологических особенностей
человека.
57
Профессиональная пригодность. Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных
знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профессиональной пригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке
его результатов.
Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека.
Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего
в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п.
Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека.
Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности,
зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной
подготовки (знаний, умений, навыков). В разных профессиях и при разных
условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей
картине профессиональной пригодности человека. Это означает, что формирование профессиональной пригодности — всегда индивидуальный процесс.
Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к этим профессиям может сформироваться лишь при определенных природных данных.
Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на
определенных психологических, психофизиологических, антропологических,
медицинских и др. критериях.
Для определения уровня профессиональной пригодности используется
разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и
психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций
и др.
Рекрутинг. от фр. «recruit» -набирать кого-либо, вербовать, нанимать на
службу за деньги, часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа
58
людей, претендующих на данную должность. Рекрутинг также может быть частью процесса по созданию кадрового резерва.
Для проведения рекрутинга пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров
оценки и др.
Понятие рекрутмента для России довольно новое, сейчас так называют
поиск и подбор квалифицированных специалистов. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговые компании заключают договор и получает оплату с компаний-заказчиков.
Ротация кадров Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение)
— метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей
специалистами различных уровней для ускорения своего служебнопрофессионального роста. Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.
В целом интенсивное применение ротации считается положительным
фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по
«горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать
свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность
сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.
Ротацию часто используют для обучения выпускников вузов, которые
только начинают свою профессиональную карьеру. В западных корпорациях
ротационный этап деловой карьеры менеджера может продолжаться несколько
лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного
офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара.
Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений:
годовая, помесячная, ежедневная. В зависимости от траектории движения ротацию делят на:
 кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный
период времени, вновь возвращается на свою должность;
 безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою
«стартовую» должность;
 рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами.
59
Последний тип ротации активно применяют японские фирмы. Так, в
корпорациях «Сони» и «Хонда» считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.
По уровню специализации выделяют следующую ротацию кадров: по
другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо не
изменяется.
По целям кадровые ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность
длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте);
предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как
универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.
Иногда еще выделяют классификацию ротаций персонала по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются
должностной рост и понижение в должности.
Некоторые авторы делят кадровую ротацию на межорганизационную
(переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При межорганизационной ротации нередко происходит возвращение в прежнюю организацию
или орган управления, но на более высокую должность.
Иногда под ротацией понимаются любые перемещения человека в течение всей трудовой жизни.
Самопрезентация - уметь подать себя; профессиональное искусство,
овладение которым требует постоянной работы над собой и самоконтроля за
поведением.
Собеседование. Методы собеседования. Собеседование при приеме на
работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в
отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев,
которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование
преследует две главные цели:
 помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
 помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:
 Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографи60
ей, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат
успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
 Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами
значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих
процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.
 Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с
использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на
уик-энд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание
на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые
недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в
конкретной фирме.
 Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и
имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории.
Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на
тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к
непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.
В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов. Собеседование «один-на-один», несмотря на всю его популярность, является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру рекомендуется проводить собеседование при участии
хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а
лучше всего — в составе группы (3-5 человек). Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной
61
предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров. Правила проведения собеседования:
 Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо
иметь в наличии: - контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок; - модель (профессиограмму) рабочего места или
должности, или краткие требования к кандидату на должность; - должностные инструкции; - план собеседования; - подготовленные заранее
для собеседования вопросы; - комплект бланков для записи ответов
претендентов; - выделенное время из расчета не менее 30 минут на
каждого кандидата; - подготовленное помещение (отдельная комната,
стулья в коридоре для ожидающих и др.).
 Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите
собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по
персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер
психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят
соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и
нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов,
это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть
глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.
 Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно
складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при
положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное
мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений
62
взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. В
первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно
способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.
 Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или
определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об
особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы
о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая
на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.
 График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это
необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия,
когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот.
 Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов
кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять
способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более
пяти.
Управленческая эрозия («порча» властью). Управленческая эрозия или
«порча» властью — один из интересных психологических феноменов. Он заключается в том, что со временем эффективность деятельности субъектов власти (руководителей) уменьшается. Длительное пребывание на руководящей
должности приводит к тому, что решения, которые принимает руководитель,
становятся все менее эффективными и рациональными. Власть как организующая и направляющая сила, как говорят, «портится». Руководители принимают
все менее рациональные решения.
63
Наибольшая опасность угрожает тем, кто занимает наивысшие должности. Это связано с тем, что в процессе реализации руководящих функций контроль (власть) над другими людьми приносит человеку все большее удовольствие. В этом случае человек не столько озабочен интересами дела, сколько
стремиться к доминированию (господству). Общественная польза заменяется
личным удовольствием и упоением властью.
Стремление к власти у такого руководителя подчиняется тем же законам,
что и наркомания. Увеличение власти никогда не дает ему полного удовлетворения. Наоборот, оно вызывает еще большее стремление контролировать других, влиять на них. Чем больше власти, тем сильнее тенденция к ее расширению. «Испорченные» властью руководители становятся все более эгоцентрическими. Проблема сохранения и расширения властных полномочий становится
для них важнейшей. Они постоянно расширяют сеть контролирующих или репрессивных средств. Желая оправдать свои шаги, могут создавать мифы о врагах и всяческих угрозах для организации.
Возникновение и развитие управленческой эрозии не зависит от стиля
руководства. Ей подвержены менеджеры, исповедующие как демократический,
так и авторитарный стиль. Этот стиль, сначала эффективный, со временем может потерять свою практическую направленность и ценность. Новые условия
часто требуют новых форм управления, тогда как руководители сохраняют старые формы и стратегии управления. Испытанные методы реализации власти со
временем становятся анахронизмом; схемы решений и средства контроля не
дают ожидаемого эффекта. Руководители, которые хуже других приспосабливаются к новым условиям и настоятельно защищают старые методы руководства, принимают все худшие решения, все хуже осуществляют функции организации и реализации управления.
Основным методом профилактики управленческой эрозии является ротация (замена) на руководящих должностях. Поэтому во многих организациях
определен максимальный срок выполнения руководящих функций. По прошествии какого-то времени, руководство поручается новым людям. Новые люди,
как правило, демонстрируют большую инновационность, творчество и энтузиазм. (см. также Деформация личности профессиональная)
Черный менеджмент и черный найм. Черный менеджмент и черный
найм широко распространены в России. Первое означает использование фирмы
для прикрытия каких-то тайных (обычно незаконных) целей. Второе — использование работодателями недобросовестных приемов по отношению к нанимаемым сотрудникам. Чаще всего черный найм выражается в невыполнении работодателями заявленных обязательств, попросту говоря — в обмане.
Применение черного менеджмента весьма многогранно — от подставных
фирм с ничего не подозревающими сотрудниками до фирм-посредников, где
сидят «свои люди», единственной обязанностью которых является получение
64
хорошей зарплаты в комфортных условиях. Черный найм имеет несколько разновидностей. Так, при конвейерном найме сотруднику говорят: «Вы будете получать 1000$, но в течение нескольких месяцев — испытательный срок с зарплатой в 50$. Мы должны проверить ваши возможности и квалификацию...» и
т.п. В результате квалифицированный сотрудник несколько месяцев работает
«на халяву» не покладая рук. А испытательный срок все не заканчивается. Постепенно ему становится ясно, что его просто бессовестно используют. Он
увольняется, а «выгодную» вакансию занимает очередная наивная жертва. Такой найм используется в основном при наборе рядовых сотрудников.
Есть и более жесткий вариант — когда сотрудников попросту выбрасывают на улицу и заменяют новыми. Это делается, чтобы подстегнуть усердие
остальных, а иногда — чтобы сотрудник не успел слишком «освоиться» в организации.
«Найм с подставой». Существует несколько разновидностей. Так, руководители фирм часто заманивают квалифицированных специалистов с помощью следующего приема. Они предлагают заработную плату, которая в несколько раз превышает среднюю по отрасли. Естественно, никто не может
устоять перед искушением. Многие бросают старое место работы и переходят в
новую компанию. Спустя некоторое время к набранному таким способом персоналу начинает применяться драконовская система штрафов и придирок по
любому поводу. В итоге вычеты из зарплаты все увеличиваются, а сама она
уменьшается, пока не становится минимальной. Мишенью воздействия здесь
выступает незащищенность работников от административного произвола.
«Найм с подставой» применяется и при найме топ-менеджеров высокого уровня: крупных организаторов, опытных руководителей и директоров. Например,
когда нужно организовать «с нуля» работу какого-либо бизнеса или коммерческой схемы. Нанимаемому предлагают очень большую зарплату и всяческие
льготы. Как только становится ясно, что бизнес заработал, схема уже организована, она понятна и налажен весь бизнес-процесс, организатора тут же увольняют без лишних разговоров. На его место ставят любого подходящего сотрудника, согласного работать за 100$. Увольняемому так и говорят: «Подумаешь,
здесь нет ничего особенного — твою работу может делать кто угодно».
Защита от черного найма — тщательное документальное оформление
всех условий работы: через трудовое соглашение или трудовой контракт. Только тогда работник может отстоять свои права в случае произвола работодателей.
Штатное расписание. Штатное расписание — документ, определяющий
состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры
должностных окладов, а также общую численность сотрудников и фонд заработной платы в организации. Право утверждения штатного расписания предо65
ставлено руководителю. Целесообразно в проектируемое штатное расписание
закладывать совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений
(персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера
заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест. Штатное расписание в условиях вялотекущей
инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать 1-2 раза в год путем индексации дополнительных окладов и тарифных ставок.
Существуют три простых способа индексации заработной платы сотрудников: — путем установления заработной платы и персональных надбавок в
долларах с расчетом рублевого эквивалента ежемесячно по среднему курсу ЦБ
РФ; — путем привязки заработной платы к минимальному размеру оплаты труда работников бюджетной сферы с помощью коэффициентов по различным
должностям; — путем установления заработной платы в рублях с введением
индексного коэффициента на уровень инфляции. Например, если годовая инфляция 5%, то размер коэффициента — 1,05 для всех работников.
В целях сохранения коммерческой тайны (размера заработной платы и
перечня должностей) штатное расписание обычно составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения
доводятся только соответствующие части штатного расписания, а в отделы
кадров — информация по вакантным должностям.
Ярмарка вакансий. Ярмарка вакансий — периодически устраиваемый
съезд представителей различных организаций с целью получения или предложения информации об имеющихся или ожидаемых вакансиях, условиях заключения контрактов рабочих и служащих, о социальных льготах и гарантиях,
предоставляемых работникам. Ярмарки вакансий обычно организуются государственными службами занятости или кадровыми агентствами в сотрудничестве с работодателями, учебными центрами и негосударственными биржами
труда (молодежной биржей труда, биржей труда для военнослужащих и т.д.).
Ярмарки вакансий проводятся в различных формах: общегородские ярмарки (проводятся один раз в квартал); районные ярмарки; ярмарки на базе
крупных предприятий города; ярмарки — презентации специалистов и т.д. Посетители ярмарки имеют возможность без посредников встретиться с представителями кадровых служб и администрацией организаций и подобрать себе
подходящую работу или учебное место как путем непосредственного контакта
с работодателями и представителями учебных заведений, так и через компьютерные банки вакансий рабочих и учебных мест. Обычно к услугам посетителей квалифицированные юристы, консультанты по вопросам профориентации,
профотбора, трудоустройства.
Эффективность ярмарок вакансий достаточно высока — значительная
часть посетителей находит нужную работу, а работодатели — рабочую силу.
66
10.3. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Перечень технических и информационных средств обучения, используемых в учебном процессе, и способы их применения:
 компьютер с процессором не ниже Pentium IV;
 текстовой редактор Microsoft Word;
 операционная система Windows XP;
 пакеты прикладных программ: личностный опросник Майерс-Бриггс
(MBTI), пятифакторная модель личности (NEO PI-R), анализ ценностей по Г. Оллпорту, опросник терминальных и инструментальных
ценностей М. Рокича, опросник интересов Стронга-Кэмбелла, опросник профессиональных предпочтений Дж. Холланда (SDS), тестовая
батарея общих профессиональных способностей Д. Беннета (DAT),
тесты умственных способностей Р. Амтхауэра (IST) и СтенфордаБине, тест интеллекта «Домино» К. Анстея.
10.4. ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСЫ
www.career.ru - Интернет-портал о поиске работы и планировании карьеры для студентов,
выпускников и молодых специалистов.
www.e-Graduate.ru - Полный спектр вопросов в области трудоустройства и профессионального
роста, возникающих у студентов и недавних выпускников.
www.JobFak.ru - Виртуальная ярмарка вакансий: информация по Ярмаркам Вакансий и
Дням Карьеры для молодых специалистов, выпускников и студентов в России и за
рубежом.
www.headhunter.ru - Универсальный Интернет-портал по поиску работы, специализирующийся
на ведущих российских и зарубежных компаниях-работодателях.
www.hr-zone.net - Информационный портал для профессионалов в области управления человеческими ресурсами.
67
Персональный менеджмент
Учебно-методический комплекс
В авторской редакции
Компьютерная верстка А.С. Новоженовой
Подписано в печать 06.04.2009 г. Формат 60х84/8. Бумага офсетная.
Гарнитура Times New Roman. Объем 8,5 п.л. Тираж 100 экз.
Цена договорная. Изд. зак. № 234. Тип. зак. №
Издательство Российского государственного торгово-экономического университета
ул. Смольная, 36, г. Москва, А-445, ГСП-3, 125993
68