Особенности женских карьер в условиях

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..……3
1. Деловая карьера менеджера: теоретико-методологические основы .................6
1.1. Деловая карьера: понятие, сущностные черты и этапы…………………..6
1.2. Управление деловой карьерой..………...……............................................13
2. Специфика женской карьеры на государственной службе и проблема
самореализации женщин…………………..…………. ………..………………….15
2.1. Карьерный рост женщин в органах государственной власти:
актуальность учета гендерного компонента в государственной кадровой
политике Российской Федерации…………………………………………...…15
2.2. Профессиональная самореализация женщин на государственной службе:
факторы, возможности и барьеры………..........................................................23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...….....32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………...…….….....36
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность гендерных изменений в области кадровой политики
обусловлена существенным изменением статусно - ролевой системы полов,
особенно в контексте значимых социальных трансформаций в России конца
прошлого столетия.
Усиливающаяся
динамика
процесса
реформирования
российского
государства, настоятельно требует решения проблемы целенаправленного
формирования персонала государственной службы. Для этого необходим
эффективный механизм отбора людей, способных активно продвигаться к
высотам государственно-управленческого мастерства. Одним из важных
направлений
работы
с
персоналом
является
управление
карьерой
государственного служащего.
Государственная служба в настоящее время интенсивно феминизируется.
Российский
вовлечению
деловой
женщин
мир
в
разрушает
существовавшие
государственную
политику.
стереотипы
по
Демократизация
современного общества создала предпосылки для расширения возможностей
участия женщин в политической жизни страны. В последние годы увеличилось
число женщин в региональных органах власти в субъектах Российской
Федерации. Это привело к усилению стремления кадровых служб использовать
их потенциал, а также учитывать гендерные интересы при принятии
конкретных управленческих решений.
Несмотря на значительный прогресс, достигнутый сегодня в изменении
роли женщины в жизни общества в целом, ее возросший политический и
гражданский потенциал, в России проблема продвижения женщин к высотам
государственной власти на уровень принятия решений остается до сих пор
актуальной.
Вместе с тем, карьерные устремления женщин достаточно высоки и мало
отличаются от таковых у мужчин, имеются у них и реальные предпосылки для
4
включения в карьерный процесс, в том числе важные для перспективы развития
государственной службы.
Все эти обстоятельства свидетельствуют об актуальности и значимости
изучения особенностей карьеры женщин в условиях государственной службы,
что, в свою очередь, определило тему данной курсовой работы.
Общие вопросы профессионально-должностного развития кадров органов
государственной власти в условиях социальных трансформаций нашли свое
отражение в многочисленных социологических исследованиях кадровых
процессов.
Важное значение для разработки социально-управленческих аспектов
формирования кадрового корпуса и его карьерного потенциала имеют труды
отечественных ученых (Е.Охотского1, В.Романова2, А.Турчинова3, А.Хохлова4
и др.), а также зарубежных ученых: М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури5.
Заслуживают
внимания
исследования
О.Крыштановской,
Н.Лапиной,
В.Лукьяненко, В.Матирко, В.Пастухова, в которых рассматриваются основные
проблемы государственного управления и кадровой политики, формируются ее
организационно-управленческие механизмы и технологии реализации.
В исследование властных отношений с гендерных позиций внесли
существенный вклад зарубежные и отечественные психологи и социологи: А.
Х.Липс6, Е.Джейнуэй, П.Джонсон, С.Е.Уилер, П.Л.Чин, Ж.Липовецкий7,
Т.В.Бендас8, И.В.Грошев, М.А.Ревина9.
Гендерные особенности поведения в конфликтных ситуациях, изучены в
работах
Е.А.Тарасовой,
М.А.Кругловой,
И.В.Грошева,
Р.М.Грановской,
Е.Г.Ильина, Р.Чалдини и др.
Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы.- М.: Изд-во РАГС, 1997. - 533 с.
Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика: Лекции. М.:
Изд-во РАГС, 1997. - 93 с.
3
Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. 271 с.
4
Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. М.: 2000.-257 с.
5
Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1993.-702 с.
6
Lips Н. Women, Men and Psychology of Power. Englewood Cliffs: Prentice Hall. 1981.
7
Липовецкий Ж. Третья женщина. Незыблемость и потрясение основ женственности - СПб.: Алетейя, 2003.
8
Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. - 2000 - №1 - с. 87-95;
9
Ревина М.А. Гендерная идентификация в управленческой деятельности. Дисс. к.с.н. - М. – 2001.
1
2
5
Проблему гендерного компонента государственной кадровой политики
активно рассматривают в своих трудах ученые РАНХиГС при Президенте РФ.
Особого
внимания
заслуживают
учебные
пособия
и
публикации
А.И.Турчинова10, И.Н.Панина, Е.В.Даньковой11, Н.Н.Коростылевой и др.
Актуальность
проблемы,
ее
недостаточная
разработанность
в
отечественной науке определили выбор объекта, предмета, цели и задач
курсового исследования.
Объект исследования - женщины государственные служащие в целом и
женщины,
занимающие
руководящие
должности
в
системе
органов
государственной власти и управления.
Предмет исследования – специфика карьеры женщин в условиях
государственной службы и факторы её определяющие.
Цель исследования - выявить особенности карьеры женщин в органах
власти, факторы, влияющие на нее.
Для достижения поставленной цели потребовалось решить целый ряд
взаимосвязанных задач, которые и обусловили логику и структуру курсового
исследования.
Теоретико-методологической базой курсовой работы является структурнофункциональный и социально-конструктивистский подход к анализу гендерных
отношений на государственной службе.
Теоретической основой работы являются фундаментальные философские,
социологические и психологические теории и концепции, представленные в
классической и современной научной литературе, научные работы по истории и
этнографии, статистическая информация, материалы научно-практических
конференций по данной проблеме.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы,
заключения и списка использованных источников.
Турчинов А.И., Панин И.Н., Коростылева Н.Н. Государственная кадровая политика Российской Федерации:
взаимодействие государства и бизнеса по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны.
Москва: Издательство РАГС, 2010.
11
Данькова Е.В. Управление деловой карьерой: учеб. пособие в схем. и коммент. / Е. В. Данькова ; Рос. акад.
гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: РАГС, 2010. – 121 с.
10
6
1. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА МЕНЕДЖЕРА:
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
1.1. Деловая карьера: понятие, сущностные черты и этапы
Смысл термина «деловая карьера» опирается на семантику слова «дело»,
означающего, прежде всего, некое занятие (трудовую деятельность), дающее
конкретному человеку средства к существованию. Таким образом, деловая
карьера представляет собой карьеру в любой сфере человеческой деятельности
в случае использования человеком своего труда как источника необходимого
дохода. Сформулируем это точнее.
Деловая карьера — это индивидуально осознанная, обусловленная
изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом
последовательность целей
личностного развития, структурированных в
должностном, профессиональном, статусном или монетарном плане, и процесс
достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для
получения дохода12.
Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо
сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных
возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью;
продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение
известности, славы, обогащения13.
Типология деловой карьеры должна проводиться, прежде всего, по тем
критериям, которые являются основными для анализа системы «работник—
работодатель». Поэтому в силу различных функций работников управления и
остальных работников, а также предпринимателей, совмещающих обе эти
стороны в одном лице, выделяют несколько классификаций деловой карьеры.
1.
По месту в системе управленческих отношений:
Управление деловой карьерой : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. —
М.: Издательский центр «Академия», 2007. – с. 77.
13
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с. 195.
12
7

профессиональная
—
специализация
в
профессиональной
неуправленческой деятельности;

административная или менеджерская — специализация в профессиональной управленческой деятельности;

предпринимательская — развитие своего бизнеса; подразумевает и
профессиональную и менеджерскую карьеру.
Возможен переход из менеджерской в предпринимательскую карьеру и т.д.
2.
По направленности вектора карьерного развития:
 вертикальная;
 горизонтальная.
3.
По видам карьерного развития:
 профессиональная — изменение уровня профессионализма;
 должностная или служебная — изменение занимаемых должностей.
4.
По степени достижения целей:
 успешная;
 неуспешная.
5.
По степени реализации:

потенциальная;

реальная.
6.
По количеству организаций:

внутриорганизационная;

межорганизационная.
7.
По техническим характеристикам процесса:

быстрая;

мгновенная;

спонтанная и т.д.
Рассмотрим более подробно основные виды деловой карьеры.
Профессиональная карьера (не связанная с управлением другими
работниками). Данный вид деловой карьеры характеризуется в первую очередь
8
расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма,
профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной
профессии.
Любой работник в процессе своей профессиональной деятельности
проходит различные стадии развития: обучение, освоение профессии на
среднем
уровне,
профессиональный
рост,
мастерство,
потеря
профессиональных качеств. Понятно, что время нахождения на каждой стадии
индивидуально. Каждая стадия характеризуется определенным уровнем
сложности, ответственности, объема деятельности, статусного изменения,
материального и морального вознаграждения. Эти стадии конкретный работник
может последовательно пройти самостоятельно (при самозанятости) либо в
одной или разных организациях. Можно сказать, что профессиональная карьера
была и остается наиболее распространенным видом карьеры. Хотя и не все
достигают высот искусства в избранной профессии, но последовательно
проходят указанные стадии. Последняя стадия — потеря профессиональных
качеств — не является обязательной, так как человек может умереть внезапно в
расцвете сил и т.д. Более того, потеря профессиональных качеств может быть
частичной: человек уже не может делать сам, но способен научить других, т. е.
перейти на принципиально новую позицию в социальном пространстве, не
изменяя свою профессию.
Учитывая современные тенденции, основная проблема профессиональной
карьеры — это противоречие между необходимостью работника по мере роста
профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих
специальных знаний и отсутствием гарантии того, что в силу непрерывности
научно-технического прогресса в любой момент времени будет востребована
именно эта, а не другая область профессиональных знаний.
Таким образом, профессиональная карьера может иметь несколько
объективно существующих ограничений:

психофизиологические особенности индивида;

востребованность данной профессии на рынке труда;
9

постоянно объективно меняющийся уровень требований работодателей.
Существует и несколько иная типология, когда выделяют только
профессиональную и должностную карьеру. Имеется в виду карьерное развитие
личности — это или рост работника как профессионала, или его исключительно
должностной рост, который совершенно необязательно может сопровождаться
профессиональным
ростом.
Иногда
термин
«должностная
карьера»
употребляют в смысле «служебная карьера», т.е. продвижение именно по службе. Службой традиционно считаются определенные виды управленческого и
умственного труда («белые воротнички» — клерки, государственные служащие
и т.д.).
Административная или менеджерская карьера. Данный вид деловой
карьеры характеризуется особенностью именно управленческого труда —
необходимостью управлять другими работниками с целью достижения
необходимого результата. То, что работник-профессионал делает своими
руками, управленец-профессионал должен сделать руками других работников.
Поэтому основное отличие профессионального роста менеджера и неменеджера
состоит в том, что карьерные ступени первого формально выделены, т.е. более
структурированы: они определяются в первую очередь должностью, ее местом
в структуре организации и количеством подчиненных. Соответственно, стадии
профессионального роста обычно соответствуют ступенькам должностного
роста. При этом следует иметь в виду, что на каждой управленческой
должности,
опять
непредсказуемости
неограниченные
же
в
силу
человеческой
возможности
специфики
натуры,
развития
управленческого
существуют
управленческих
труда
и
практически
навыков,
т.е.
горизонтальной карьеры.
Предпринимательская карьера. Данная деловая карьера объединяет в
себе черты профессиональной и административной карьеры. Теория и практика
менеджмента свидетельствуют о том, что не все люди могут осуществлять
самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса (своего дела), т.е.
быть предпринимателями. Эта работа за свой страх и риск требует от человека
10
определенных психофизиологических и деловых качеств, чаще всего данных
природой изначально. Точно также она подразумевает прохождение всех
стадий профессиональной карьеры в смысле профессионального роста. Однако
менеджерская карьера предпринимателя чаще всего формально начинается и
заканчивается в одной точке — должности руководителя головной организации
своего бизнеса. В этом случае об успешности карьеры предпринимателя судят
по успешности его бизнеса: оцениваются виды, сложность и качество работ,
объемы, партнеры, деловая репутация и т.д.
Внутриорганизационная карьера, т. е. карьера внутри одной организации,
сама по себе может быть структурирована. Она охватывает последовательную
смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в
трех основных направлениях:

вертикальном, т.е. подъеме на более высокую ступень организационной
иерархии;

горизонтальном, т. е. имеется в виду либо перемещение в другую
функциональную область деятельности, либо выполнение определенной
служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в
организационной структуре (например, выполнение роли руководителя
временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере
можно отнести также расширение или усложнение задач на прежнем
должностном уровне (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительном, под которым подразумевается движение к ядру
руководства организации без изменения должности, например получение
сотрудником
доступа
к
неформальным
источникам
информации,
доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства и т. п.
Такие подвиды выделяют потому, что организации, построенные по
классическому типу, обычно имеют четко определенную иерархическую
структуру в виде пирамиды и, соответственно, резко ограниченное число
возможностей для каждого работника занять самую верхнюю должность.
Поэтому службе по персоналу имеет смысл разнообразить карьерные
11
возможности для желающих, чтобы сохранить необходимую организации
динамичность.
При планировании деловой карьеры менеджера выделяют шесть этапов14.
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и
высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить
несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего
его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит
такой вид. деятельности, начинается процесс самоутверждения его как
личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от
25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает
необходимые
навыки,
формируется
его
квалификация,
происходит
самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье.
Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется
желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного
минимума.
Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс
роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление
практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении,
достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается
самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания
уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника
сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап
сохранения
характеризуется
действиями
по
закреплению
достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик
совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате
активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован
передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством,
14
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с. 199.
12
здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает
вершин независимости и самовыражения! Появляется заслуженное уважение к
себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя
многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает
интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к
другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других
организаций, акции, облигации).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез
задумываться о пенсии, готовится к уходу с работы. В этот период идут
активные
поиски
достойной
замены
и
обучение
кандидата
на
освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом
карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и
испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта,
самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает
наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении
уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники доходов,
которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на
пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде
деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в
других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в
организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в
общественных
организациях,
преподавательская
деятельность
и
др.).
Стабилизируется уважение к себе и.таким же собратьям по пенсии. Но
финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать
постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
Следует особо отметить, что для менеджера-руководителя этапы карьеры
могут несколько отличаться.
13
1.2. Управление деловой карьерой
Планирование и контроль деловой карьеры, по мнению профессора А.Я.
Кибанова, заключаются в том, что с момента принятия работника в
организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо
организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение
работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не
только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то,
каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по
службе15.
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и
контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей,
возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей,
потребностей,
возможностей
и
социально-экономических
условий
организации16.
Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника
интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения
текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и
социально-экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он
желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения
квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для
этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой,
человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и
рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время
перед переходом на новую, более перспективную работу.
15
16
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с. 198.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с. 203.
14
Мотивация трудового поведения работника является важнейшим рычагом
управления деловой карьерой. На пути рядового менеджера по всем этапам
карьеры изменяются цели карьеры, трудовой потенциал, требования к развитию
карьеры в зависимости от мотивации трудовой деятельности менеджера на
различных этапах карьеры.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные
цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует
определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать
свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества
с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От
этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка
труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него
работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск
новой работы.
Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные
области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу
найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в
результате
возникает
сильная
конкуренция.
Обладая
возможностью
к
самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел
бы жить и работать. Правильная оценка своих навыков и деловых черт
предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при
этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную
работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое
содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел
бы иметь именно эту работу, занимать определенную ступеньку на
иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а
также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д.
Формирование целей карьеры - это процесс постоянный.
15
2. СПЕЦИФИКА ЖЕНСКОЙ КАРЬЕРЫ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЕ И ПРОБЛЕМА САМОРЕАЛИЗАЦИИ ЖЕНЩИН
2.1. Карьерный рост женщин в органах государственной власти:
актуальность учёта гендерного компонента в государственной кадровой
политике Российской Федерации
По мнению Е.В. Даньковой17, главным условием успешной карьеры для
любого человека является способность к
прогнозированию жизненного
сценария,
воспитанием
что
во
многом
определяется
и
семейными
по
различным
отношениями, ценностями социума, школой и друзьями.
Должностную
основаниям:
по
карьеру
можно
возможности
и
классифицировать
времени
осуществления,
по
способу
достижения, При типизации карьерных процессов можно использовать
методологию П.Штомпки18 по карьерному пространству и другим. Существует
несколько
разновидностей
должностной
карьеры.
По
возможности
осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и
реальную. Потенциальная (индивидуально-планируемая, возможная) карьера это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его
планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера — мечта, карьера желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение
человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не
реализована.
Реальная (реализованная, достигнутая) карьера - это то, что человеку
удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном
виде деятельности, в конкретной организации. Исследования разных лет
свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату и должностной, и
профессиональной карьеры, только лишь каждый пятый государственный
служащий считает, что он достиг своей цели в должностном росте.
Данькова Е.В. Управление деловой карьерой: учеб. пособие в схем. и коммент. / Е. В. Данькова ; Рос. акад.
гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: РАГС, 2010.- с. 48.
18
Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. С. 121.
17
16
Значительная же часть государственных служащих в возрасте 60 лет
признаются в том, что их планы в должностном росте так и остались карьерой мечтой, карьерой - желанием.
По времени осуществления должностную карьеру женщин можно
подразделить на нормальную, скоростную, "десантную". Нормальная карьераэто постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в
соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом.
Предел этого должностного развития обусловлен уровнем профессиональной
компетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна
продолжительности активной трудовой деятельности человека. За это время (в
среднем около сорока лет) человек, если для этого существуют организационно-структурные и иные предпосылки, может последовательно пройти по
должностной иерархии от 8 до 12 позиций. Скоростную карьеру женщин
характеризует стремительное, но все же последовательное должностное
перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта
карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как
правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей. Если же
для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности
составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной - от 1 до 3 лет. "Десантная" карьера
женщин представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как
правило,
руководящих
должностей
организационной
структуры.
Для
представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего- либо, а факт
замещения должности, потому что они, как правило, отличаются не
профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности. Очень
точно выразил подоплеку этой карьеры М. Вебер. Он писал, что "все партийные
битвы суть не только битвы ради предметных целей, но прежде всего также и за
патронаж над должностями"19.
19
Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - С. 632-689.
17
Гендерной особенностью кадрового потенциала современной России
является численная диспропорция в пользу женщин. В возрасте с 25-ти лет
доля мужчин неуклонно уменьшается20.
Карьеру женщин можно рассматривать и с точки зрения характера ее
осуществления. В таком случае реализация как профессиональной, так и
должностной карьерной стратегии, индивидуальная карьерная стратегия
человека может иметь следующие формы: типичную: достижение вершин
профессионализма,
признания
в
профессиональном
сообществе
(профессиональная карьера); занятие высшего должностного статуса в
организационной структуре (должностная карьера) связано с воспроизведением
полного цикла профессиональной жизни человека; устойчивую: относительное
постоянство в профессиональной деятельности и должностном продвижении.
Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные
отклонения как в занятии преимущественно одним видом профессиональной
деятельности, так и в должностной специализации, а следовательно, и в
должностном
росте;
прерывную:
должностного
продвижения,
деятельности,
работа
в
неустойчивость
неоднократная
многочисленных
смена
профессионального
профиля
организациях
и
и
и
формы
замещение
должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному
опыту. Это означает, что у каждого работника может быть только одна карьера,
карьерная стратегия. Работая в различных организациях он может реализовать
как профессиональную, так и должностную ее разновидности.
На наш взгляд, желаемой формы индивидуальной карьеры можно
достичь при наличии системы и механизмов управления ею, способных
обеспечивать и обуславливать детерминацию карьеры тем или иным способом.
Привлечение женщин в общественное производство, начиная с начала
ХХ в.,
активизация
их
трудового,
творческого
потенциала,
процессы
глобализации и информатизации современного общественного устройства
Данькова Е.В. Управление деловой карьерой: учеб. пособие в схем. и коммент. / Е. В. Данькова ; Рос. акад.
гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: РАГС, 2010 - с 34.
20
18
повлияли на изменение взаимоотношений полов, их нормы и правила
поведения стали иными. Объективно социальная роль женщины стала более
значимой. Сегодня общественное производство немыслимо без женщин. Они
составляют 43,8 млн. трудоспособного населения и 37 млн. от экономически
активного населения России, среди занятых в реальном секторе экономики их –
35,1 млн., тогда как мужчин – 37,9 млн.21.
Однако отсутствие продуманной кадровой политики в отношении
женщин, а также в отношении учета интересов как мужчин, так и женщин на
рабочем месте отрицательно влияет на качество кадрового обеспечения
рыночной экономики в целом, на воспроизводство, формирование, сохранение
и укрепление кадрового потенциала страны, на производительность труда.
Внедрение гендерного подхода в государственную кадровую политику
поможет интеграции в систему теоретических и практических знаний,
принципов, отношений, мероприятий и методов кадровой работы гендерного
компонента для более рационального использования кадрового потенциала
общества.
Гендерный
исследования
компонент
государственной
(составляющая)
кадровой
является
политики
и
частью
объекта
основывается
на
гендерном подходе к анализу положения и участия женщин и мужчин во всех
социальных процессах и в трудовой сфере в частности.
Согласно научным исследованиям Экономического и Социального совета
ООН гендерный подход представляет собой «оценку последствий для мужчин и
женщин любого планируемого действия в сфере законодательства, политики
или программ в любой области и на всех уровнях. Это стратегия интеграции
интересов мужчин и женщин в процесс разработки, реализации, мониторинга и
оценки всей политики и программ в политической, экономической и
социальной сферах таким образом, чтобы и мужчины, и женщины в равной
степени получали от этого пользу, а неравенство бы сокращалось. Конечная
21
Данные Росстата // http://www.gks.ru/bgd/regl/b08_11/IssWWW.exe/Stg/d01/06-01.htm
19
цель применения комплексного гендерного подхода – достижение гендерного
равенства»22.
ООН является одной из важных международных организаций, которая
ставит целью достижение гендерного равенства во всем мире и продвигает в
жизнь интеграцию гендерного подхода в кадровую политику организаций,
начиная с собственной деятельности. Как отмечает генеральный секретарь
ООН Пан Ги Мун: «Гендерный вопрос довольно остро стоит в кадровой
политике ООН»23. Он был своеобразной «визитной карточкой» в предвыборной
деятельности Пан Ги Муна. Реализацией данного обещания генсека ООН в
области соблюдения гендерной пропорции во властных структурах самой
организации заместителем генерального секретаря ООН стала женщина из
стран «третьего мира» Аша-Роуз Мигиро.
Достижение гендерного баланса в организациях, соблюдение гендерных
принципов в работе с персоналом, преодоление безработицы женщин,
соблюдение международного законодательства в области прав мужчин и
женщин при трудоустройстве и увольнении, обеспечение прав граждан с
семейными обязанностями на работе – вот неполный перечень задач кадровой
политики ООН, адресованный всему мировому сообществу.
Российская Федерация является членом ООН и должна активно
интегрировать гендерный подход в государственную кадровую политику
страны. Но на этом пути есть определенные объективные и субъективные
трудности, связанные с радикальной перестройкой всех общественных
процессов, начиная с 90-х гг. ХХ в., с учетом диспропорций в развитии
общественного хозяйствования, профессиональной сегрегацией мужчин и
женщин,
трудностей
с
формированием
частного
капитала
и
предпринимательства, а также с учетом ментальных особенностей россиян, их
культурой, традициями, наличием устойчивых гендерных стереотипов и т. д.
Однако, как справедливо замечает ряд ученых, «государственная кадровая
Методология гендерного аудита МОТ, основанного на принципе активного участия: Руководство по
проведению гендерного аудита. Женева: Международное бюро труда, 2007. С. 142.
23
Who Answers to Women? Gender & Accountability. UNIFEM, 2008. P. II.
22
20
политика изначально должна строиться на принципах гендерного равенства»24.
Это означает:
соблюдение конституционного принципа равных прав, свобод и

возможностей для мужчин и женщин во всех сферах общественной жизни, в
том числе и трудовой;
искоренение фактов дискриминации по отношению к женщинам и

мужчинам на рабочем месте;
координацию усилий государства, гражданского общества и бизнеса по

введению и усилению контроля за созданием справедливой гендерной кадровой
политики;
разработку баланса трудовых ресурсов с учетом гендерной специфики

отдельных регионов и секторов производства;
обеспечение

гендерного
баланса
в
руководящем
звене
любого
предприятия и в государственном/ негосударственном управлении;
выравнивание уровня оплаты труда между отраслями и снижение

различий в характере и оплате труда между женщинами и мужчинами с
соблюдением требований равной оплаты за труд равной значимости;
обеспечение равных возможностей на рынке труда и содействие женской

занятости;
внедрение гендерного подхода во все действующие и принимаемые

государственные планы и программы.
Вышеизложенные принципы дают основания для постановки главной
цели государственной гендерной кадровой политики (гендерного компонента
кадровой политики) – достижения гендерного равенства. Другими словами,
наиболее полное раскрытие гендерной составляющей кадрового потенциала
российского общества, выражающееся в равном доступе мужчин и женщин к
экономическим, социальным, финансовым и др. ресурсам, повышении
Турчинов А.И., Панин И.Н., Коростылева Н.Н. Государственная кадровая политика Российской Федерации:
взаимодействие государства и бизнеса по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны.
Москва: Издательство РАГС, 2010. – с. 42.
24
21
конкурентоспособности женщин на рынке труда и отсутствии гендерной
дискриминации.
Женский путь в карьере тернист. Женщине - лидеру приходится
преодолевать множество внешних и внутренних препятствий на пути к
профессионализму и продвижению по служебной лестнице, несмотря на
высокие карьерные устремления и имеющиеся реальные предпосылки для
включения в карьерный процесс на государственной службе.
Карьера
у
большинства
государственных
служащих-женщин
продиктована стремлением занять достойное место в обществе, реализовать
себя в управленческой деятельности. У женщин - государственных служащих
наиболее ярко выражена мотивация личностного и профессионального
самосовершенствования, проявляющаяся в стремлении к наиболее полному
использованию своих способностей, знаний, умений и навыков; мотивация
общения и аффилиации, включающая стремление к установлению хороших
межличностных отношений, к оказанию помощи другим, к получению
одобрения и поддержки со стороны окружающих; мотивация статусного
достижения, выражающаяся в стремлении к служебному росту.
Очевидно, что для современных государственных служащих-женщин
характерно противоречие между их личностными интересами и теми
профессиональными нормами и ценностями, которые культивируются в
обществе. Данное противоречие, как правило, ими не осознается, тем не менее,
оно со всей очевидностью выявляется в результате исследований их
личностных качеств. Так, стремление повысить свою квалификацию стоит в
оппозиции стремлению к лидерству, доминированию (часто в ущерб
профессионализму), а забота об интересах общества находится в противоречии
с желанием поступать "как все". Из этого следует, что карьерный настрой будет
выше у тех государственных служащих - женщин, у которых расхождение
между личностными и профессиональными интересами минимально и не ведет
к внутреннему конфликту.
22
Динамика социального положения женщин, "раскрепощение" их от
"семейного рабства" оказали существенное влияние на их социальнополитическую активность. Феминизация политической жизни общества
приводит ко все более активному участию женщин в управлении государством.
Женщины занимают абсолютное большинство младших и старших должностей
на государственной службе, в том числе в органах законодательной власти.
Активное выдвижение женщин в органы местного самоуправления - это
объективное признание того, что они нужны органам власти для выполнения
основной части их функций по реализации интересов населения. Таким
образом, государственная политика оказывается приближена к людям, их
делам, потребностям, повышается эффективность управления.
По мнению В.Н. Орловой25, приход женщин в структуры власти является
гарантией любых подлинно глубоких перемен в обществе. Женщина в условиях
демократии
становится
равноправным
участником
в
выработке
и
функционировании механизмов общественного управления.
Управление карьерой женщин в органах власти рассматривается В.Н.
Орловой как вид социального управления, целенаправленная деятельность
субъекта
власти
по
созданию
определенных
условий
(правовых,
организационных и др.), регулирующих карьерное продвижение женщин для
удовлетворения потребностей и функций властвования. Управление карьерой
женщин это, прежде всего, управление условиями протекания карьеры на
госслужбе.
Важно
отметить,
что
государственная
служба
не
может
быть
эффективной, если не искать пути достижения равных возможностей для всех
категорий специалистов. Исполнительная власть должна быть частью общего
процесса реализации конституционного принципа равных возможностей для
мужчин и женщин. Это должно стать государственной политикой.
Орлова В.Н. Качества женщины - руководителя на государственной службе // Центральная Россия: в
политических, социологических и социально-философских оценках молодых ученых (Левыкинские чтения).
Материалы региональной конференции молодых ученых. Орел, 2000.
25
23
2.2. Профессиональная самореализация женщин на государственной
службе: факторы, возможности и барьеры
По утверждению О.В. Крыштановской26, размышляя
о
том, что
послужило толчком для карьерного роста, российские женщины в своих
интервью, как правило, говорят об отсутствии стремления сделать карьеру. При
этом ими специально подчеркивается важность самореализации и сознание
того, что
им
удалось
осуществить
поставленные задачи.
Мотивация
достижений у женщин во власти ярко выражена, что свидетельствует, если
следовать их собственным оценкам, об их преимущественно деятельностноориентированной мотивационной структуре. Можно доверять или не доверять
высказанным мнениям респонденток. Но нельзя не согласиться с тем, что при
попытке описать свой собственный мир внутренних побудителей они
опираются, прежде всего, на мотивацию самореализации, оставляя далеко
позади материальные мотивы и мотивы личной выгоды, которые, кстати,
далеко не всегда осознаются. Хотя в данном случае нельзя полностью
исключить эффект эспектации, согласно которому респонденткам хочется
произвести хорошее впечатление на интервьюера и выглядеть достойно в его
глазах.
Вопросы
карьерного
роста,
профессиональной самореализации
достижение
женщин на
высокого
статуса
и
государственной службе
стали затрагиваться только в последние годы. При этом задачей ученых,
работающих в русле гендерных исследований, является
помочь государству увидеть в лице существующего
необходимость
интеллектуально-
профессионального потенциала женщин его не использованный кадровый
резерв.
Среди факторов, влияющих на карьерный настрой женщин в системе
государственной службы, необходимо назвать следующие: особенности
социализации, высшее профессиональное образование, личная
26
Крыштановская О.В. Анатомия российской элиты. – М.: Захаров, 2004. – с. 228.
мотивация,
24
гендерно-либеральная
политика
органов
государственного
управления,
гендерная компетентность руководителя, активная работа средств массовой
информации по изменению общественного мнения относительно роли и места
женщины в современном обществе.
Гендерные проблемы профессиональной самореализации и карьерного
роста женщин в сфере государственного управления должны рассматриваться
на основе представления о гендерном социокультурном пространстве, под
которым следует понимать часть социального пространства, представляющую
собой совокупность гендерных статусов мужчин и женщин, которые
пронизывают все социальные институты, являясь носителями определенной
культуры и гендерного сознания, и представляют собой определенную
иерархию.
Французские и российские исследователи, анализируя препятствия на
пути продвижения женщин во власть, делают упор на сохранении культурных и
гендерных стереотипов в обществе и социально-психологических ограничениях
самих женщин, мешающих им делать карьеру. Насколько сложившиеся
представления соответствуют реальным практикам? Что по этому поводу
думают сами женщины? Хотят ли они занимать во власти самые высокие
позиции?
Проведенный А. Чириковой и Н.Лапиной анализ27 позволяет говорить о
том, что выявленные в более ранних исследованиях, представления о том, что
именно
провоцирует
закрытость
властных
структур
для
женщин-
руководителей, должны быть, с одной стороны, расширены, с другой переосмыслены
под
влиянием
перемен,
происходящих
в
структурах
современной российской власти. Барьеры попадания во власть могут как
различаться, так и совпадать, если речь идет о двух уровнях власти:
представительной и исполнительной.
27
Чирикова А Женщина в российской власти мотивация и стили лидерства / А Чирикова, Лапина Н //Общество
и экономика - 2009.
25
В России, если следовать материалам интервью, наиболее серьезными
препятствиями для женщин при избрании в органы региональной власти
являются:
 высокий уровень конкуренции;
 слабое представительство женщин в бизнес-элите региона;
 несформированность каналов продвижения женщин в региональную
власть;
 социокультурные стереотипы электорального поведения избирателей;
 слабая активность самих женщин.
Самым
серьезным
барьером
для
продвижения
женщин
в
законодательную власть областного уровня, по мнению женщин-депутатов и
экспертов, является конкуренция со стороны мужчин, занятых бизнесом и
располагающих серьезными финансовыми ресурсами. Вот что по этому поводу
думает одна из респонденток, работающая в аппарате регионального
парламента: «Следует понимать, что Законодательное собрание - это
конкурентная среда, клуб влиятельных людей. Депутаты дорожат нахождением
в
нем.
Здесь
решаются
многие
вопросы
помимо
законодательных.
Совершаются сделки, рождаются взаимно интересные бизнес-проекты. Более
слабых игроков сюда не пустят, они просто никому не интересны»28.
Обоснованность подобной позиции подтверждается тем, что в 2000-е годы
социальный
состав
законодательных
собраний
в
России
существенно
изменился: их покинули представители социальной сферы (врачи, учителя,
социальные
работники),
а
их
места
заняли
представители
бизнеса,
составляющие на сегодняшний день от 65 до 85% депутатов. Складывается
ситуация, при которой законодательная власть отражает структуру бизнесэлиты региона.
В гендерном социокультурном пространстве на наш взгляд будет
правильным
выделить
один
из
социальных
институтов
—
институт
Чирикова А Женщина в российской власти мотивация и стили лидерства / А Чирикова, Лапина Н //Общество
и экономика - 2009.
28
26
государственной службы. На формирование гендерных отношений в рамках
института государственной службы, по мнению О.Н. Мирошниченко29,
оказывают влияние следующие макросоциальные факторы: 1) кадровая
политика органов государственной службы; 2) историко-культурные факторы
(национальные
традиции,
менталитет);
3)
информационная
политика,
формирующая позитивное восприятие женщин, делающих карьеру в органах
государственной власти; 4) гендерная компетентность руководителя.
Показателем гендерно-направленной политики органов государственной
власти и, одновременно, инструментом реализации в политике принципа
равных прав и возможностей является статистическая информация. Данные
гендерной статистики позволяют сопоставить статусные характеристики
мужчин и женщин и оценить эффективность политики в сфере гендерного
равноправия.
На
реализацию
гендерной
политики
в
сфере
государственного
управления влияет гендерная компетентность лидера — руководителя региона.
Составляющими этого понятия является определенная просвещенность, знания
руководителя в области гендерологии и его активная позиция в решении
проблемы достижения гендерного равенства в современном обществе:
1) понимание значимости и самоценности каждого человека независимо
от его биологического пола;
2) знание психологии мужчин и женщин, своеобразия их личностных
характеристик, мотивации, профессиональных возможностей и потенциала;
3) знание проблем, которые мешают этим двум гендерным группам
развиваться паритетно;
4) знание историко-культурных и национальных особенностей и
традиций региона, которые являются важным фактором формирования
гендерных стереотипов;
Мирошниченко О.Н. Гендерные аспекты проблемы профессиональной самореализации женщин в сфере
государственного управления // Женщина в политике и обществе: Материалы заочной науч.-практ. конф. —
Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2004.
29
27
5) деятельность по формированию и реализации гендерно-направленной
политики в регионе.
Гендерная компетентность руководителя может обеспечить реализацию
гендерно-адаптируемой политики в органах государственной власти и
управления. Под этим понятием следует понимать в широком смысле целенаправленный процесс воздействия на массовое сознание с целью
преодоления гендерных стереотипов относительно профессиональной и
личностной самореализации индивидов независимо от их биологического пола
и создания условий для удовлетворения их интересов и потребностей во всех
сферах жизни общества. В узком смысле применительно к профессиональной
сфере вообще и к сфере государственной службы, в частности, это:
1) понимание значимости гендерных качеств госслужащего как особого
специфического ресурса;
2) умение функционально использовать специфику этого ресурса в
кадровой политике органов государственного управления.
К
микросоциальным
самореализацию
женщин
в
факторам,
системе
влияющим
государственного
на
карьерную
управления
и
проявляющимся в ходе повседневного взаимодействия, следует отнести30:
гендерную социализацию; влияние гендерных стереотипов на карьерный
настрой женщин; гендерную самоидентификацию; стратегии построения
карьеры; особенности профессиональной самореализации женщин, изменение
их гендерного сознания под влиянием перечисленных макрофакторов.
В ходе всевозможных исследований, проводимых в последнее время в
России, выявлено, что в процессе развития и совершенствования сферы
управления поло-ролевые особенности руководителя постепенно отступают на
второй план, выдвигая в качестве значимых факторов такие качества, как
профессионализм и порядочность. Современные тенденции указывают на
формирование
модели
руководителя,
который
комбинирует
в
своей
Чернова И.И., Мирошниченко О.Н. Гендерные проблемы карьерного роста в органах государственной
службы // Ученые записки. — Т.5. — Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы,
2004.
30
28
профессиональной деятельности все многообразие стратегий и тактик,
приводящих к эффективному результату, и учитывает в своей работе
человеческий фактор.
На выбор и реализацию методов и способов управления воздействует
определенная
сфера
профессиональной
деятельности,
осуществляется
руководство.
К
государственной
службы
проведении
при
особенностям
работы
интервью
в
которой
в
системе
сами
женщины-
руководители чаще всего относят публичность, высокую ответственность,
жесткую иерархию, ненормированный рабочий день, требование высокого
профессионализма, креативности и оперативности в работе. Все эти факторы
накладывают
определенный
отпечаток
на
самореализацию
женщин-
госслужащих, вызывая необходимость в выработке таких качеств, как
требовательность
к
себе,
высокую
работоспособность,
самоконтроль,
потребность постоянного повышения своего профессионального уровня,
гибкость, способность разрешать конфликтные ситуации, умение при этом
отстаивать свою позицию.
На профессиональное самочувствие и самореализацию женщин госслужащих оказывают большое влияние гендерные стереотипы, присущие в
большой степени самим женщинам, в которых преломляются определенным
образом национальные традиции и особенности региона. С одной стороны,
глубинные
стереотипы
заставляют
женщин
идентифицировать
себя
с
патриархальных позиций. С другой стороны, реальность современного
общества, втянутость женщин в современное общественное производство,
высшее образование заставляют оценивать гендерные отношения с новых, еще
только зарождающихся норм. Это говорит о том, что мы находимся сейчас на
начальной стадии становления новых социальных норм и ломки прежних
стереотипов.
Необходимо отметить ото факт, что для эффективного воздействия на
процесс
профессиональной
самореализации
женщин
в
органах
29
государственного управления необходимы и принятие решений на уровне
государственного законодательства, и последовательная работа по изменению
стереотипного восприятия роли и места женщины в современном обществе.
Комплексная работа кадровых служб органов государственного управления,
образовательных учреждений и средств массовой информации, направляемая и
координируемая гендерно-компетентным руководителем региона, позволит
повысить профессиональную самооценку и карьерный настрой женщингосслужащих, а значит, пополнит государственную службу активными
высокообразованными
целеустремленными
и
ответственными
профессионалами.
Гендерная социология переживает сейчас очередной подъем, который
связан с увеличением роли женщин во всех сферах общественной жизни.
Однако в Российской Федерации сложилось устойчивое мнение о
бесперспективности карьеры женщин в высших эшелонах государственной
власти. Профессионально-должностное продвижение происходит в основном
по горизонтали, карьерное вертикальное продвижение идет, прежде всего,
на среднем и низшем управленческих
противоречит
уровнях. Сложившееся
положение
международным правовым нормам, в частности, принятой
ООН Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении
женщин», рекомендующей соблюдение пропорционального представительства
мужчин и женщин на высших государственных должностях31.
В своей профессиональной карьере женщина сталкивается с рядом
ограничений
и
препятствий, которые
характерны
именно
для
профессиональной карьеры женщины. Такая точка зрения сформировалась
в рамках гендерного подхода к решению этой проблемы.
Исследователи
профессионального
выделяют
две
категории
продвижения женщины:
барьеров
на
пути
социально - культурные
и
институциональные32.
Кочкина Е. Женщины в российских органах власти // ОНС. 1999. – № 1. – С . 37–43.
Годовикова Е.В. Характерные особенности управления развитием кареры в системе государственной службы
(на примере Министерства культуры Республики Карелия) - www.dvinaland.ru (материалы КФ СЗАГС).
31
32
30
В основе первых лежит сохраняемая и воспроизводимая в обществе
система патриархальных отношений. К барьерам такого рода можно отнести
неразвитость у части женщин ориентации на достижения в профессиональной
деятельности, на профессиональную
способностей; недоверие к
руководящей должности
Институциональные
карьеру;
способностям
недооценка
своих
женщины, необходимым
или
достижения
барьеры
включают
профессиональных
всю
систему
для
успехов.
социальных
институтов, через которые необходимо пройти для достижения желаемой
должности
реализации
и
которые
ограничивают
поставленной
цели.
возможности
К ним
женщины
для
относятся трудности
при
трудоустройстве, более низкая квалификация, трудности при совмещении
«двух карьер», социальная дискриминация и др.33
Известный
российский
социолог
и
специалист
по
элите
О.В.
Крыштановская в статье «От милитократии к меритократии: последствия и
риски состоявшегося транзита власти», опубликовала данные исследований,
согласно которым доля женщин во властной элите увеличилась с 1,7% до 5,4%
за период с 2002 г. по 2008 г.
Рис.1. Изменение характеристик элиты 1993–2008 годов34.
Здравомыслова О., Арутюнян М. Российская семья на европейском фоне // Социальный конфликт.1999.–№ 8.
– С. 31–45.
34
Крыштановская О.В. От милитократии к меритократии: последствия и риски состоявшегося транзита власти
// Русский Журнал. Май 2008. – С. 68.
33
31
В то же время, О.В. Крыштановская дала прогноз, согласно которому
доля женщин в структуре властной элиты России должна была возрасти до 8%
после 2008 г.
На сегодняшний день, можно с уверенностью утверждать, что такой
прогноз сбылся. Доля женщин в российской властной «верхушке» неуклонно
растёт. Достаточно вспомнить карьерный взлёт министра сельского хозяйства
России Е.Скрынник, министра экономического развития Э.Набиулиной,
министра здравоохранения и социального развития Т.Голиковой. Даже в
министерстве обороны России, финансовые вопросы ведомства курирует
женщина – в ранге заместителя министра обороны. Недавний губернатор
Санкт-Петербурга В.Матвиенко «пересела» в кресло Председателя Совета
Федерации РФ, и надо отметить, что нынешние заместители председателей
обеих палат российского парламента, также женщины – Л.Швецова и С.Орлова.
На Западе, в 1970-х годах термин «стеклянный потолок» стал широко
использоваться для описания
половых
различий
в
сфере
власти.
Женщина, по мнению ряда исследователей, продолжает сталкиваться с
препятствиями в
иерархии.
продвижении
Ключевым
на
препятствием
следующий
является
то,
уровень служебной
что
подъем
по
организационной лестнице связан с появлением подчиненных. По мнению
феминистически настроенных
ученых, общественность
против
того,
чтобы женщина имела власть. И даже занимая одинаковую позицию в
организации, женщины имеют меньше власти, чем мужчины.
Существует множество
причин, по которым
доступ
женщины к
руководящим должностям закрыт или ограничен. Большинство женщин,
имеющих власть, руководят исключительно женщинами. Это объясняется
«антиматриархатом» мужчин, в основе
которого
находиться в подчинении у женщины и желание
лежит
нежелание
сохранить
монополию
мужчин в руководящей власти35.
35
Кочкина Е. Женщины в российских органах власти // ОНС. – 1999. – № 1. – С. 179.
32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги нашему исследованию, отметим, что государственная
кадровая
политика,
как
известно
– это
стратегия
государства
по
воспроизводству (формированию) и востребованности кадрового потенциала
общества36. В более широком смысле – это система официально признанных
идей, приоритетов, целей и задач по регулированию всех кадровых процессов и
отношений.
С учетом гендерной составляющей государственная кадровая политика
будет
представлять
востребованности,
собой
стратегию
профессиональному
государства
по
формированию,
развитию
и
рациональному
использованию мужского и женского кадрового потенциала страны. Другими
словами, объект исследования государственной кадровой политики кадровый
потенциал страны будет четко подразделяться на женскую и мужскую
составляющую, при этом всегда должны учитываться интересы каждой
социально-демографической группы.
Цель государственной кадровой политики находит выражение в
основных задачах. С учетом гендерного подхода это:
 создание условий для наиболее полной реализации мужчинами и
женщинами своего профессионального потенциала;
 преодоление дискриминации по признаку пола и иных негативных явлений
и тенденций в кадровой политике и кадровой работе;
 повышение профессионализма и компетентности мужчин и женщин –
работников государственных/негосударственных организаций;
 эффективное использование гендерного кадрового потенциала страны на
основе умелого кадрового прогнозирования и планирования;
 соблюдение
гендерного
баланса
в
руководящем
составе
государственного/негосударственного управления;
Концепции. Разработаны кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии
государственной службы при Президенте Российской Федерации. М.: РАГС, 2002. С. 30.
36
33
 преодоление гендерной сегрегации в сфере трудовой деятельности.
Этих задач можно достичь при условии активной роли государства,
бизнеса и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых
проблем, при формировании цивилизованного рынка труда, преодолении
безработицы, повышении ценности труда.
Дальнейшее
совершенствование
управления
карьерой
женщин
в
региональных органах исполнительной власти возможно за счет коррекции
социального регулирования условий протекания этой карьеры, а именно:
отражение в нормативных правовых документах органов власти специфики
женского труда на государственной службе; финансирование и развитие сети
целевой подготовки женских кадров для властных структур; создание условий
совмещения материнских обязанностей с удобными для женщин-госслужащих
формами самоподготовки, обучения с целью последующего замещения
вакантных должностей; активное использование исполнительными органами
власти современных кадровых технологий (например, работы с резервом
кадров, конкурсного отбора, аттестации) и др. в целях профессиональноквалификационного роста женщин, занятых на государственной службе.
Карьерное продвижение женщин на государственной службе обусловлено
совокупностью ряда факторов: личностными - детерминирующими карьерное
продвижение женщин на государственной службе потребностью самих женщин
в обретении тех или иных властных полномочий; социально-политическими детерминирующими карьерное продвижение женщин на государственной
службе определенными социальными условиями, потребностью в том или ином
характере власти, формой государственного устройства, политическим строем.
Совершенствование
управления
карьерой
женщин
в
органах
исполнительной власти возможно проводить по следующим направлениям:
разработка основных принципов государственной политики по отношению к
женщине - государственной служащей; создание банка данных о кадровом
потенциале и кадровом резерве из числа женщин; внесение в планы кадровых
служб отдельной строкой вопросов целенаправленной подготовки женщин на
34
высшие
государственные
должности,
осуществление
их
качественного
конкурсного отбора, аттестации, продвижения и оценки на демократической
основе; изучение мотивов карьерного продвижения женщин; создание
необходимых экономических и социальных условий для женщин, имеющих
малолетних
детей
или
детей
школьного
возраста
для
получения
дополнительного профессионального образования; информирование женщинспециалистов о предполагаемых или имеющихся вакансиях на ключевые
должности; проведение собеседования с женщинами - ответственными
работниками по поводу перспектив их продвижения, для выявления их
склонностей, консультирование служащих их руководителями по вопросам
подготовки к будущей должности; ежегодное проведение региональных
научно-практических конференций "Женщина и управление".
Необходимо признать, что на сегодняшний день лишь небольшое число
женщин достигает высшей ступени государственной службы. Структура
государственных органов формируется без научного обоснования гендерных
составляющих и не способствует необходимому продвижению женщин по
ступеням должностной иерархии. Частые ее реорганизации, создаваемые
карьерные "заторы" одновременно снижают интерес женщины к карьере.
Идеальной
формой
карьерного
процесса
является
развитие
по
восходящей (прогрессивной тип). Каждая последующая стадия изменений в
этом
процессе
отличается
от
предыдущей
более
высоким
уровнем
способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя
достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней
стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое
действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и
опыт накапливаются и вплетают человека в сеть социальных связей. Редкая
карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер
спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса
(регрессивный тип). Такие спады происходят при несоответствии способностей
35
и активности человека требованиям его статуса, структурных реорганизациях в
сфере деятельности, заболеваниях и т.д.
К сожалению, государством еще не выработаны механизмы сохранения и
рационального использования женского кадрового потенциала в органах
власти. Во всяком случае, формирующаяся государственная кадровая политика
не обеспокоена целевой подготовкой женщин для управления. Выдвижение
женщин на высшие государственные должности в исполнительных органах
власти
РФ
требует
их
целенаправленной
квалификации.
Складывающаяся
управленческий
потенциал
подготовки
ситуация
женщин
на
и
позволяет
государственной
повышения
рассматривать
службе
как
неиспользованный резерв государственной власти. И чтобы до конца не
растерять потенциал женских кадров, следует разработать комплекс мер по
созданию условий для системного и целенаправленного продвижения женщин
по службе. Все это подтверждает необходимость создания особой модели
управления карьерой женщин на государственной и муниципальной службе и
ориентации ее на решение практических задач развития региона.
Подводя итоги, следует отметить, что карьера женщин в региональных
органах исполнительной власти при всех ее особенностях, имеет общие
закономерности, определяющие карьерные процессы в структурах власти.
Реальная детерминация прихода во властные структуры и карьерные
продвижения
в
них
обусловлены различным
сочетанием
социально-политических, экономических и других факторов.
личностных,
36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ О
государственной гражданской службе Российской Федерации (ред.от
21.11.2011 г., с изм. От 06.12.2011 г.).
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе
государственной службы Российской Федерации" (с изм. от 11 ноября
2003 г., 6 июля 2006 г., 1 декабря 2007 г., 28 декабря 2010 г.).
3. Авцинова Г. А. Политическое лидерство // Государство и право. 1993. №5.-С. 138-146.
4. Айвазова С. К истории феминизма // Общественные науки и
современность. 1992. - № 6. - С. 153-168.
5. Аширов Д. Управление деловой карьерой : учеб. пособие / Д. Аширов. –
М.: ТК Велби: Изд-во Проспект, 2007. – 432 с.
6. Брандт Г.А. Природа женщины как проблема (концепция феминизма) //
Общественные науки и современность. 1998. - № 2. - С. 167-180.
7. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. 2000 - № 1 - с. 87-95.
8. Василенко Л.А., Мельникова Т.А., Рыбакова И.Н. Инновационные
интернет-технологии в обучении государственных служащих.Ч.2
Издательство: «Проспект», 2010. - 342 с.
9. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избранные
произведения. М.: Прогресс, 1990. - С. 632-689.
10.Гегель Г.В. Философия права/ Пер. с нем. М.: Мысль, 1990. - 524 с.
11.Гендерные аспекты политической социологии /Под.ред. С.Г. Айвазовой,
О.А. Хасбулатовой. М., 2008.
12.Годовикова Е.В. Характерные особенности управления развитием кареры
в системе государственной службы (на примере Министерства культуры
Республики Карелия) - www.dvinaland.ru (материалы КФ СЗАГС).
37
13.Горный М.Б. Взаимодействие структур гражданского общества с
властными
структурами
–
от
конфронтации
к
социальному
партнерству.//Формирование гражданского общества как национальная
идея России XXI века (материалы к форуму) СПб, 2007.
14.Грошев И.В. Половой диморфизм и поведение в конфликте //
Психология: итоги и перспективы: Тезисы науч.-практ.конф.- СПб., 1996.
- С.13-15.
15.Грановская P.M. Конфликт и творчество в зеркале психологии. - M.:
Генезис, 2002.
16.Данькова Е. В. Управление деловой карьерой: учеб. пособие в схем. и
коммент. / Е. В. Данькова ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос.
Федерации. - М.: РАГС, 2010. - 121 с.
17.Егорова Л.С. Социальная дифференциация и ценностные ориентации
женщин // Женщина в зеркале социологии: Межвуз. сб. науч. ст. Иваново,
1997. - С. 59-70.
18.Здравомыслова О., Арутюнян М. Российская семья на европейском фоне
// Социальный конфликт.1999. – № 8. – С. 31–45.
19.Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и
профессионализм государственной службы: контекст истории и
современность: Учеб. пособие. Ростов н/Д.: Изд. центр "Март", 2000. 256 с.
20.Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. СПб.: Питер, 2002.
21.Ильин В.И., Ковалев В. Региональные элиты Северо-Запада России:
политические и экономические ориентации / Под. ред. А.В.Дука. СПб.
22.Канапьянова P.M. Женщина на государственной службе. Современная
политика и перспективы. - М.: Изд-во " Полиграфсервис",1996. - 164 с.
23.Канапьянова P.M. Философия гендерного соотношения в структуре
административной управленческой элиты. Алматы, 1998. - 120 с.
38
24.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М,
2008. - 304 с.
25.Концепции. Разработаны кафедрой государственной службы и кадровой
политики Российской академии государственной службы при Президенте
Российской Федерации. М.: РАГС, 2002.
26.Коростылева Н. Н. Гендерные аспекты кадровой политики в системе
государственной службы // Материалы международной научнопрактической конференции «Эффективность государственного
управления в современных российских условиях». Москва, 2009.
27.Коростылева, Н.Н. Женщина и мужчина: от конфликта к согласию:
Исследование гендерного конфликтогенеза: Монография / Н. Н.
Коростылева. – М.: Библионика, 2005. – 240 с.
28.Кочкина Е. Женщины в российских органах власти // ОНС. – 1999. – № 1.
29.Круглова М.А. Мотивация активности личности как регулятор
социального поведения // Ананьевские чтения - 99: Тезисы науч.практ.конф.- СПб, 1999.
30.Крыштановская О.В. От милитократии к меритократии: последствия и
риски состоявшегося транзита власти // Русский Журнал. Май 2008. – С.
59-69.
31.Крыштановская О.В. Анатомия российской элиты. – М.: Захаров, 2004. –
364 с.
32.Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в
современной западной общественно-политической мысли. Архангельск,
1996. -256 с.
33.Методология гендерного аудита МОТ, основанного на принципе
активного участия: Руководство по проведению гендерного аудита.
Женева: Международное бюро труда, 2007.
34.Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.
-М.: Дело, 1993. - 702 с.
35.Мирошниченко О.Н. Гендерные аспекты проблемы профессиональной
самореализации женщин в сфере государственного управления //
39
Женщина в политике и обществе: Материалы заочной науч.-практ. конф.
— Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2004.
36.Орлова В.Н. Качества женщины - руководителя на государственной
службе // Центральная Россия: в политических, социологических и
социально-философских оценках молодых ученых (Левыкинские чтения).
Материалы региональной конференции молодых ученых. Орел, 2000.
37.Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. -М.:
Изд-во РАГС, 1996. - 238 с.
38.Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы.- М.:
Изд-во РАГС, 1997. - 533 с.
39.Ревина М.А. Гендерная идентификация в управленческой деятельности.
Дисс. к.с.н. - М. – 2001.
40.Репина Л.П. Женщины и мужчины в истории: новая картина
европейского прошлого. Очерки. Хрестоматия. - М., 2008.
41.Силласте Г.Г. Гендерная социология как частная социология. Теория //
Социол. исслед. 2000. - № 11.
42.Силласте Г.Г. (2008) Доклад на Всероссийском женском форуме
«Женщины-лидеры новой России», 21 апреля 2008 года, Москва.
43.Тарасова Е.А. Особенности профессиональной компетентности
государственных служащих в разрешении межличностных конфликтов с
учётом гендерных различий. Дисс.к.пс.н. - М.- 2002.
44.Турецкая Г.В. Деловая активность женщин и семья \\ Социс. - 2007, №2
45.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы
развития теории и практики. М., 1998. -271 с.
46.Турчинов А.И., Панин И.Н., Коростылева Н.Н. Государственная кадровая
политика Российской Федерации: взаимодействие государства и бизнеса
по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны.
Москва: Издательство РАГС, 2010.
40
47.Управление деловой карьерой : учеб. пособие для студ. высш. учеб.
заведений/ Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. — М. : Издательский центр
«Академия», 2007. — 256 с.
48.Чалдини Р., Кенрик Д., Нейберг С. Агрессия (лидерство, альтруизм,
конфликт, группы) - СПб.: Прайм - Еврознак, 2002.
49.Чернова И.И., Мирошниченко О.Н. Гендерные проблемы карьерного
роста в органах государственной службы // Ученые записки. — Т.5. —
Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы,
2004.
50.Чирикова А Женщина в российской власти мотивация и стили лидерства /
А Чирикова, Лапина Н //Общество и экономика - 2009.
51.Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех / Пер. с нем. М.:
Прогресс, 1993.- 240 с.
52.Ясперс К. Смысл и назначение истории. / Пер. с нем. 2-е изд. М.:
Политиздат, 1991. - 527 с.
53.Lips Н. Women, Men and Psychology of Power. Englewood Cliffs: Prentice
Hall. 1981.
54.Who Answers to Women? Gender & Accountability. UNIFEM, 2008. P. II.