Оглавление
advertisement
Оглавление Введение: .................................................................................................................. 2 I . Теоретическое обоснование проблемы взаимосвязи конфликтности, тревожности и психологического климата у работников торговой сферы. ..... 4 Глава 1. Изучение понятия тревожности в психологии. ..................................... 4 1.1.История развития психологии тревожности. ................................................. 4 1.2. Функции, виды и формы тревожности. ....................................................... 12 1.3. Причины тревожности ................................................................................... 17 Глава 2 Исследование понятия конфликтности в психологии. ........................ 18 2.1. Личностные предпосылки возникновения конфликтов. Конфликтность и конфликтные типы поведения. ............................................................................ 18 Глава 3. Психологический климат. ..................................................................... 34 3.1 Сущность психологического климата........................................................... 34 3.2. Виды психологического климата. ............................................................... 38 3.3. Факторы влияющие на психологический климат. ...................................... 43 Выводы: .................................................................................................................. 51 II Эмпирическое исследование взаимосвязи тревожности, конфликтности психологического климата в торговой сфере. ................................................... 53 Глава 4. Организация и методы экспериментального исследование взаимосвязи уровня тревожности, конфликтности и психологического климата у работников торговой сферы. .............................................................. 53 4.1 Организация и методика исследования . ...................................................... 53 4.2. Обсуждение результатов исследования....................................................... 59 Выводы: .................................................................................................................. 68 Заключение: ........................................................................................................... 69 Список литературы: .............................................................................................. 71 Приложение: .......................................................................................................... 75 Введение: Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность. Формирование благоприятного психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Тревожность, как состояние нервно-психического напряжения является склонностью индивида к переживанию тревоги и во многом обусловливает его поведение. Возникающие на производстве противоречия могут привести к конфликтной ситуации, а, как известно, в конфликтующем коллективе гораздо ниже производительность труда, так как люди не могут сосредоточиться на работе, их мысли заняты личными проблемами. Конфликтов больше, чем дискуссий, переговоров. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное и межличностное спокойствие. При отсутствии сплоченности, психологические барьеры, разделяющие членов коллектива, становятся на пути к достижению цели. Основу любой организации составляют кадры, которые участвуют во всех сферах ее жизнедеятельности. Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: возрасту, полу, образованию, национальности, семейному положению и т.д., все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для используются обозначения такие «психологическая психологического понятия как атмосфера», состояния «психологический «социальная атмосфера», группы климат», «климат организации», «микроклимат» и др. Благоприятный психологический климат способствует повышению эффективности труда, производительности и достижению цели организации. Целью нашей работы является изучение взаимосвязи тревожности, конфликтности, тревожности и психологического климата у работников торговой сферы. Для достижения данной цели нами были сформулированы следующие задачи: 1.На основе анализа психологической литературы рассмотреть понятие конфликтности, тревожности и психологического климата. 2. Изучить уровень конфликтности, тревожности и психологического климата у работников торговой сферы. 3. Составить и провести тренинг, способствующий снижению уровня конфликтность и тревожность у работников торговой сферы. 4.Сопоставить данные, полученные в ходе эмпирического исследования до проведения коррекционного тренинга и после его проведения. Объектом нашего исследования является работники торговой сферы. Предметом нашего исследования является взаимосвязь тревожности, конфликтности и психологического климата в торговой сфере. Гипотеза: Существует взаимосвязь между тревожностью, конфликтностью и психологическим климатом в торговой сфере. I . Теоретическое обоснование проблемы взаимосвязи конфликтности, тревожности и психологического климата у работников торговой сферы. Глава 1. Изучение понятия тревожности в психологии. 1.1.История развития психологии тревожности. Большинство исследователей тревожности согласны с тем, что проблема тревожности в психологии, как в научном, так и в клиническом плане впервые была поставлена и рассмотрена в трудах З. Фрейда [44,45]. Взгляды Фрейда в отношении тревоги и страха близки к философской традиции, берущей свое начало от Серена Кьеркегора [21]. Оба признавали необходимость разграничения тревоги и страха, считая, что страх - ответная реакция на конкретную опасность, а тревожность, реакция на неизвестную, неопределяемую опасность. Фрейд считал, что понимание тревожности имеет большое значение в психической жизни человека, поэтому он неоднократно пересматривал и уточнял свою концепцию, особенно внимательно относясь к причинам и функциям тревожности. Фрейд определял тревожность как неприятное эмоциональное переживание, содержание тревожности - переживание неопределенности и чувство беспомощности. Он выделял три основных вида тревожности: 1. объективную (реальный страх) - на опасность во внешнем мире; 2. невротическую - как на опасность неопределяемую и неизвестную; 3. моральную тревожность - «тревожность совести» [2] Тревожность характеризуется тремя признаками 1) специфическим чувством неприятного; 2) соответствующими соматическими реакциями: прежде всего усилением сердцебиения; 3) осознанием этого переживания. З.Фрейд выдвинул две точки зрения на тревожность. Первая из них заключалась в том, что тревожность возникает в результате вытеснения влечений. Эта точка зрения относилась исключительно к сексуальному влечению и носила характер чисто физиологической интерпретации, так как основывалась на вере в то, что если разрядка сексуальной энергии встречает препятствие, то эта энергия будет порождать в теле физическое напряжение, которое трансформируется в тревожность. Согласно его второй точке зрения, тревожность - или то, что мы называем невротической тревожностью, возникает в результате страха перед теми влечениями, обнаружение или следование которым создаст внешнюю опасность. Эта вторая интерпретация, которая является психологической, относится не к одному только сексуальному влечению, но также к агрессивным побуждениям. В этой интерпретации тревожности Фрейда занимает вовсе не вытеснение влечений или отсутствие их вытеснения, а лишь страх перед теми влечениями, следование которым сопряжено с внешней опасностью [2]. Концепция К.Хорни основывается на представлении, что эти две точки зрения Фрейда должны быть интегрированы для понимания картины в целом. Хорни - одна из создателей неофрейдизма, и ее социокультурную концепцию личности отличает отказ от упрощенного биологизма, присущего теории Фрейда. Основу сущности человека она видит в его врожденном чувстве тревоги. Младенец начинает испытывать тревогу с самых первых минут своего рождения, своего существования вне чрева матери. Это чувство тревоги фиксируется и становится внутренним свойством психической деятельности - "базальной тревогой". Внутреннее беспокойство порождает желание избавиться от него, что и является основной глубинной мотивацией поведения. Именно базальная тревога заставляет человека стремиться к безопасности, строить свое поведение таким образом, чтобы не провоцировать ее усиления [46]. Центральная роль неудовлетворения потребности в межличностной надежности подчеркивается в работах Хорни. Рассматривая в качестве главной цели развития человека стремление к самореализации, Хорни оценивает тревогу как основное противодействие этой тенденции. Существуют различия между пониманием тревожности в ранних и более поздних работах Хорни. Неизменным в ее работах оставалось подчеркивание роли среды в возникновении тревожности ребенка. Возможности удовлетворения основных потребностей ребенка зависят от окружающих его людей. У ребенка есть и определенные межличностные потребности: в любви, заботе, одобрении со стороны других, более того, по ее мнению, человек нуждается в определенных столкновениях - «здоровых трениях» - с желаниями и волей других. Если эти потребности удовлетворяются в раннем опыте ребенка, если он чувствует любовь и поддержку окружающих, то у него развивается чувство безопасности и уверенности в себе. Но слишком часто близкие люди не могут создать для ребенка такой атмосферы: их отношение к ребенку блокируется их собственными искаженными, невротическими потребностями, конфликтами и ожиданиями [46]. Согласно О. Ранку, рождение, состоящее из физиологических и психологических испытаний, закладывает первый страх в бессознательное человека. Чувство страха, которое сопровождает рождение, остается на протяжении всей жизни. Испытанный, и в полной мере прочувствованный страх становится первой моделью восприятия окружающего, которая воздвигает барьер на пути повторения первичной ситуации наслаждения [32]. А. Адлер рассматривал беспокойство, тревожность как чрезвычайно распространенную черту характера, которая сопровождает индивидуума с самого раннего детства до старости. Кто-то избегает общества, другой может бояться одиночества. Среди беспокойных людей немало таких, кто ставит себя выше себе подобных. «Эта черта характера в значительной степени замедляет развитие личности и способности вносить вклад в наше общее благополучие», отмечает Адлер [1]. Проблема тревожности является одной из сложных и наиболее изучаемых в отечественной психологической науке. Оригинальность подхода, предложенного Божович, заключалась в том, что выделялись два вида тревожности - адекватная, отражающая объективное отсутствие условий для удовлетворения той или иной потребности, и неадекватная - при наличии таких условий. Только в последнем случае можно говорить о тревожности как устойчивой функциональной структуре эмоциональной сферы, устойчивом личностном образовании [6]. Эта линия исследований рассматривалась Божович, как изучение "элементарных", приспособительных эмоций и соответствующих устойчивых функциональных структур и, по крайней мере, на том этапе работы, не связывалась с линией изучения высших чувств, поскольку, к последним ею относились лишь такие чувства, которые сами могли стать предметом потребности, что не могло касаться тревожности как отрицательного, тяжелого для человека переживания, от которого тот стремится избавиться [6]. Вопросы, которые ставили Адлер, Фрейд, Хорни, Божович и др. и в настоящее время остаются актуальными, поэтому при изучении проблемы тревожности, особенно важно не только интегрировать уже имеющиеся достижения в этой области, но и заново критически и творчески осмыслить те направления исследований, которые были проведены [27]. Современное понимание тревожности в психологии Проблема тревожности занимает особое место в современном научном знании. С одной стороны, это «центральная проблема современной цивилизации», важнейшая характеристика нашего времени, с другой - это психическое состояние, вызываемое специальными условиями эксперимента или ситуации [25]. Поэтому не удивительно, что этой проблеме посвящено большое количество исследований, причем не только в психологии и психиатрии, но и биохимии, физиологии, философии, социологии. В «Психологическом «индивидуальная словаре» психологическая под тревожностью особенность, понимается проявляющаяся в склонности человека к частым и интенсивным переживаниям состояния тревоги, а также в низком пороге его возникновения» [30]. Согласно концепции Спилбергера, следует различать тревогу как состояние и тревожность как свойство личности. С точки зрения автора, существует возможность измерения различий между двумя упомянутыми видами психических проявлений, которые обозначаются A-state (тревогасостояние) и преходящими A-trait (тревога-черта), особенностями то и есть между временными, относительно постоянным предрасположением [41]. Спилбергер считает что, тревога - реакция на грозящую опасность, реальную или психологическая воображаемую, особенность, а тревожность состоящая в - индивидуальная повышенной склонности испытывать беспокойство в различных жизненных ситуациях, в том числе и тех, объективные характеристики которых к этому не предрасполагают. Понимание тревоги в теории Спилбергера определяется следующими положениями: 1. Ситуации, представляющие для человека определенную угрозу или личностно значимые, переживается как неприятное эмоциональное состояние различной интенсивности; 2. Интенсивность переживания тревоги пропорциональна степени угрозы или значимости причины переживаний. От этих факторов зависит длительность переживания состояния тревоги; 3. Высокотревожные индивиды воспринимают ситуации или обстоятельства, которые потенциально содержат возможность неудачи или угрозы, более интенсивно 4. Ситуация тревоги сопровождается изменениями в поведении или же мобилизует защитные механизмы личности. Часто повторяющиеся стрессовые ситуации приводят к выработке типичных механизмов защиты [10]. Сидоров отмечает, что деление тревожности на ситуативную (СТ) и личностную (ЛТ) прочно вошло в психологический обиход и стало весьма удобным не только в теории, но и в диагностической и экспериментальной практике [37]. Относительно соотношения двух названных форм тревожности, генетически первичной следует считать СТ, вторичной - ЛТ. Жизненный опыт человека, фиксирующий частоту и интенсивность испытываемых состояний тревоги, непосредственно влияет на формирование тревожности как черты личности; ЛТ же определяет особенности функционирования СТ при ее актуализации и, значит, выступает базовой в подобном случае. Мэй определял тревогу как «субъективное состояние личности, понимающей, что ее существование может быть разрушено, что она может превратиться в «ничто». Человек испытывает тревогу, когда осознает, что его существование или какие - то ценности, отождествляемые с ним, могут быть уничтожены. Позднее Мэй выдвинул другое определение тревоги - как ощущение угрозы, направленной на важные для человека ценности. Значит, тревога может происходить как из осознания возможности нашего небытия, так и из угрозы жизненно важным для человека ценностям и стать причиной застоя и упадка. Тревога может возникнуть при встрече с препятствиями. Свобода не может существовать без тревоги, становясь более свободным, человек неизбежно испытывает тревогу [25]. Важным результатом исследований Кэттела и его коллег явилось выделение собственно феномена тревожности, в отличие от сходных явлений депрессии, склонности пессимистическому восприятию жизни, невротизма. Был также выделен ряд типичных для состояния тревоги физиологических и биохимических показателей. Я. Рейковский рассматривая влияние тревоги на уровень притязаний (его занижение или завышение), концептуирует тревогу и тревожность как проявление дефектов в структуре личности и, прежде всего, в нарушении механизмов саморегуляции, проявляющихся в переживании незащищенности, в снижении чувства безопасности [33]. В работах Березина, оценивается роль тревоги в процессе психической адаптации человека. Тревога изменяет характер поведения, ведет к усилению поведенческой активности, побуждает к более интенсивным и целенаправленным усилиям и тем самым выполняет адаптивную функцию. Однако в случае, если интенсивность и длительность тревоги неадекватны ситуации, это препятствует формированию адаптивного поведения и ведет к нарушениям поведенческой интеграции, а иногда и к клинически выраженным нарушениям психики и поведения [4]. Березин основываясь на экспериментальных исследованиях и клинических наблюдениях, развивает представление о существовании тревожного ряда: 1.Ощущение внутренней напряженности (включает механизмы адаптации). 2.Гиперестезические реакции (множество событий внешней среды становятся значимыми для субъекта, что способствует появлению ощущения неопределенной угрозы). 3.Собственно тревога характеризуется чувством неясной опасности (признаком тревоги является невозможность определить характер угрозы и неосознаваемость причин. 4.Страх. Неосознаваемость причин тревоги, делают невозможным организацию деятельности по устранению или предотвращению угрозы. 5.Ощущение неотвратимости надвигающейся катастрофы, нарастание интенсивности тревоги приводит субъекта к представлению о невозможности избегания угрозы. 6.Тревожно-боязливое возбуждение (дезорганизация поведения достигает максимума, возможность целенаправленной деятельности исчезает). Все эти феномены проявляются по-разному, в зависимости от стабильности психического состояния. [4] Таким образом, на современном этапе развития психологии, большинство авторов считают, что тревога - реакция на грозящую опасность, реальную или психологическая воображаемую, особенность, а тревожность состоящая в - индивидуальная повышенной испытывать беспокойство в различных жизненных ситуациях . склонности 1.2. Функции, виды и формы тревожности. Астапов говорит о необходимости функционального подхода к изучению тревоги, на основании которого можно определить это состояние как результат сложного процесса, включающего когнитивные, аффективные и поведенческие реакции на уровне целостной личности. Этот процесс развертывается в ситуации, субъективно оцениваемой как потенциально опасная. Тревога ориентирована на поиск источника опасности и оценку средств для её преодоления [2]. Он рассматривает следующие психические функции тревоги: 1. Функция сигнала - имеет приспособительное значение - сигнализирует о неопределенной опасности и побуждает к ее поиску. 2. Функция поиска - человек пытается найти источник угрозы, так как соприкосновение с опасностью разряжает беспокойство (нормальная тревожность), при постоянном поиске источника угрозы можно говорить о патопсихологических нарушениях личности. 3. Функция оценки - анализ сложившейся ситуации. Имеет сложный характер, включающий не только перцептивные функции, но и процессы памяти, способность к абстрактному мышлению, актуализации прошлого опыта и умений человека и т. д. Особенность этой функции заключается в том, что она включает защитные и приспособительные функции, помогающие организму адаптироваться. На основании функционального подхода можно определить тревогу как результат сложного процесса, включающего когнитивные, аффективные и поведенческие реакции на уровне целостной личности. Тревога ориентирована на поиск источника опасности и оценку средств для ее преодоления [8]. Прихожан выделяет такие разновидности тревожности, как: 1. Устойчивая тревожность в какой-либо сфере (тестовая, межличностная, экологическая и др.) - ее принято обозначать как специфическую, частную, парциальную; 2. Общая, генерализованная тревожность, свободно меняющая объекты в зависимости от изменения их значимости для человека. В этих случаях частная тревожность является лишь формой выражения общей [27]. Различают также нормальную и невротическую тревожность. Нормальная тревожность - это реакция человека на угрозу его ценностям, которые он считает для себя единственно важными и возможными для существования себя как личности. Нормальная тревожность адекватна реальной угрозе, она не таит в себе депрессию или меланхолию. Ранк подчеркивал, что нормальная тревожность сопровождает переживания индивида на протяжении всей его жизни и если потенциально формирующие тревожность переживания преодолены успешно, то это ведет к большей независимости и к восстановлению новых уровней отношений с другими людьми [32]. Мэй отмечал, что нормальная тревожность, как и любая тревожность, есть реакция индивида на угрозу ценностям, которые он считает единственно возможными для его существования как личности. Но нормальной тревожностью может быть призвана реакция, которая: - адекватна реальной угрозе; - не включает подавление или другие механизмы разрешения внутреннего психического конфликта, а в результате этого - и внешнего; - не требует невротических защитных механизмов для управления собою, но может быть изменена конструктивно на уровне произвольного осознания или ослаблена при объективном изменении ситуации [25]. Большое внимание в литературе уделяется также конкретным, частным видам тревожности, например, школьной тревожности у детей (Костина, Дмитриева, Никитина, Сушков, и др. авторы). Прихожан изучала формы тревожности в процессе индивидуальной и групповой работы с детьми и подростками. Под формой тревожности понимается особое сочетание характера переживания, осознания, вербального и невербального выражения в характеристиках поведения, общения и деятельности. Форма тревожности проявляется в стихийно складывающихся способах ее преодоления и компенсации, а также в отношении человека к этому переживанию. Проведенная работа подтвердила наличие двух основных категорий тревожности: 1) открытая - сознательно переживаемая и проявляемая в поведении и деятельности в виде состояния тревоги; 2) скрытая - в разной степени не осознаваемая, проявляющаяся либо чрезмерным спокойствием, нечувствительностью к реальному неблагополучию и даже отрицанием его, либо косвенным путем через специфические способы поведения [40, 41]. Внутри этих категорий были выявлены и подверглись специальному анализу различные формы тревожности. Выделены три формы открытой тревожности. 1.Острая, нерегулируемая - самостоятельно справиться с ней индивид не может. 2.Регулируемая и компенсируемая тревожность. Внутри этой формы выделились две субформы: а) снижение уровня тревожности; б) использование ее для стимуляции собственной деятельности, повышения активности. 3.Культивируемая тревожность - в этом случае тревожность осознается и переживается как ценное для личности качество, позволяющее добиваться желаемого. Скрытая тревожность встречается существенно реже, чем открытая. Одна из ее форм - «неадекватное спокойствие». В этих случаях индивид, скрывая тревогу, как от окружающих, так и от самого себя, вырабатывает сильные и негибкие способы защиты от нее, препятствующие осознанию как определенных угроз в окружающем мире, так и собственных переживаний. Вторая форма скрытой тревожности - «уход от ситуации». Исследования тревожности у детей и подростков, проводимые Прихожан привели к предположению о том, что тревожность все же не является собственно личностным образованием. Она пока своего рода функция неблагоприятных особенностей общения. В тех случаях, когда удается изменить отношение родителей к ребенку (например, уговорить родителей снизить уровень требований, более выражено проявлять эмоциональную поддержку) тревожность исчезает. Прихожан отмечает, что с подросткового возраста тревожность все более опосредуется самооценкой, приобретая черты собственно личностного образования. Изменяется ее мотивирующая функция - вместо функции "сигнала" об опасности, она приобретает функцию защиты привычного отношения к себе, привычной самооценки. В дальнейшем при осознании и обобщении индивидом опыта своей жизни тревожность может как бы "окрасить" систему ценностей, повлиять на мировоззрение. Тревожность, возникнув первоначально на базе одной потребности (потребности в межличностной надежности), затем как бы "укореняется" в личности и начинает обслуживать одну из ее центральных потребностей - потребность в удовлетворяющей, привычной самооценке, которая приобретает ненасыщаемый характер. В этих условиях тревожность может становиться переживанием, имеющим для человека самостоятельную ценность, и может стать предметом потребности [26]. В работах, выполненных под руководством Бороздиной (1993), при исследовании людей среднего возраста, было установлено, что особенности самооценки и уровня притязаний в отдельности не связаны с повышением тревожности. Тревожность вызывается конфликтом, выражающимся в рассогласовании уровней самооценки субъекта и его притязаний. В работе Сидорова подтверждается этот факт на материале юности, где экспериментально доказано, что «расхождение высоты СО и притязаний сопряжено с ростом личностной тревожности». Представление о том, что тревожность может быть вызвана любым внутренним конфликтом и основой является не содержание, а личностный смысл наиболее распространено[28] Существуют подходы к изучению тревожности в связи с другим личностными конструктами, например, самооценкой. По данным Прихожан, обследовавшей тревожных детей Москвы, выявилось, что характерной чертой таких детей является снижение самооценки. Они не способны уважать себя, ценить себя, что проявляется в неверии в свои способности, в свои силы. Спилбергер были установлены устойчивые корреляции между подшкалой реактивной тревожности (РТ) и показателями СО [41]. Роджерс указывает на то, что конфликт личности между Я - идеальным и Я реальным приводит к возникновению эмоционального напряжения и тревожности [5] По мнению Прихожан, современное состояние исследований проблемы тревожности характеризуется определенной двойственностью, сочетанием общепринятых положений и недостаточной экспериментальной и клинической доказанностью, что во многом обусловлено недостаточностью онтогенетического аспекта изучения проблемы . 1.3. Причины тревожности Причины, вызывающие тревожность и влияющие на изменение ее уровня, очень разнообразны и могут лежать во всех сферах жизнедеятельности человека. Обнаруживается связь тревожности с характеристиками семьи и особенностями семейного воспитания; школьной успешностью; взаимоотношением с учителями и сверстниками; посттравматическим стрессом; экологией; природными предпосылками; социальными причинами - восприятие человеком окружающей его действительности как угрожающей и нестабильной. В качестве важнейшего источника тревожности выделяется внутриличностный источник тревожности - внутренний конфликт, связанный с отношением к себе, самооценкой, Я - концепцией . В результате исследований закономерность. Сафина и его Устойчивая, сотрудников неадекватно выявилась следующая завышенная самооценка коррелирует с низкой тревожностью и экстраверсией, а устойчивая, неадекватно низкая самооценка - с высокой тревожностью и интроверсией [34]. По данным Бороздиной была выявлена определенная зависимость: формирование ЛТ как следствия внутриличностного конфликта [9]. В настоящее время выделяются два типа источников устойчивой тревожности, это и длительная внешняя стрессовая ситуация, возникшая в результате частого переживания состояний тревоги (Ханин, Спилбергер, 1983), и внутренние-психологические и /или/ психофизиологические причины. Вопрос о причинах устойчивой тревожности принадлежит к числу наиболее значимых, наиболее изучаемых и наиболее спорных. Глава 2 Исследование понятия конфликтности в психологии. 2.1. Личностные предпосылки возникновения конфликтов. Конфликтность и конфликтные типы поведения. Решающее влияние на поведение личности в конфликте оказывает она сама - ее потребности, установки, привычки, образ мышления, опыт решения проблем и модели поведения. Все это - существенный фактор, позволяющий предупредить развитие конфликтов, переход их в экстремальные и крайне эмоциональные формы, межличностных и «конфликтная а также межгрупповых личность», снизить вероятность конфликтов. предполагающее развития Различают повышенную понятия готовность личности к конфликтам и их продуцированию, и "конфликтность личности", характеризующее черту характера или их комплекс как интегративное личностное свойство, отличающееся частотой возникновения конфликтов и вступления в комплексным них человека. действием Конфликтность факторов: личности психологических определяется (особенностей темперамента, уровня агрессивности, психологической устойчивости и саморегуляции, актуального эмоционального состояния, психологических установок и ценностей, отношения к оппоненту, компетентности в общении и др.); социальных (особенностей условий жизни и деятельности, среды и социального окружения, общего уровня культуры и др.). Таким образом, конфликтность личности-интегративный комплексный показатель и характеристика личности, тесно связанная с сугубо психологическими и, прежде всего личностными предпосылками. Личностные предпосылки возникновения и развития конфликтов могут иметь ситуативную или характерологическую К ситуативным предпосылкам возникновения конфликта относятся: - неудовлетворенность актуальной потребности; - чувство неопределенности, неуверенности; - дезориентация; - утомление; основу. - неустойчивость настроения; - повышенная возбудимость; - недостаточная или искаженная информированность; - состояние внушаемости. Человек может быть предрасположен к конфликту, если он отвергнут или не признан "своим" среди коллег, если его интересы и запросы не удовлетворяются, а притязания на ведущую роль в коллективе встречают отпор других сотрудников. Причиной неблагоприятного психического состояния личности, стимулирующего конфликтность, отношение человеку, к может даже быть если также оно несправедливое непреднамеренно, неудовлетворенность работой. От человека зависит, окажется ли он в конфликтных ситуациях, придает ли он значение поступкам, делам и отношению к нему коллег, задевает ли его за живое их манера обращения, намерение подчинить себе, склонить к нежелательным поступкам. К характерологическим предпосылкам возникновения конфликта относятся устойчивые качества и черты характера, предрасполагающие к столкновению с окружающими, вызывающие отрицательное отношение к человеку, чувства антипатии и противодействия, которые формируются средой, являются следствием психологически неадекватного, одностороннего воспитания (например, в условиях эмоционального отвержения ребенка в семье, гиперили гипопротекции как стиля нарушенного семейного воспитания): нетерпимость к недостаткам других; пониженная самокритичность; импульсивность; несдержанность в чувствах; укоренившиеся негативные предрассудки, предубеждения к людям; склонность к агрессивному поведению; склонность подчинять себе других; невоспитанность; отсутствие внутренней духовной культуры; невнимание к людям; корыстолюбие; эгоизм. Реакция на трудности, неудачи зависит от свойств личности: одни критически оценивают собственное поведение, обвиняют себя ("не организован", "не сумел сдержаться", "не сумел добиться своего"); другие ищут оправдание собственных неудач в объективных, не зависящих от людей обстоятельствах или изменяют взгляд на ситуацию, признавая ее незначительной ("бывает и хуже", "не это главное"); третьи склонны обвинять в случившемся прежде всего окружающих, начинают конфликтовать с ними ("не организованы", "не умеют сдержать слово", "плохо работают", "мешают" и т. д.) Выявить предрасположенность человека к тому или иному типу поведения, в частности к конфликтному, очень трудно. Однако очевидно, что существенным при этом является определение субъективной значимости противоречия, лежащего в основе конфликтной ситуации. На особенности отношения человека к различным проблемам деятельности определенный отпечаток накладывает изменение его ролевого положения в коллективе (например, назначение или избрание на новую должность). Изменение объективного положения личности в коллективе требует перестройки ее субъективных отношений. Если этого не происходит, могут возникнуть трудности в овладении новой социальной функцией, конфликты с окружающими или "внутренний" разлад. В субъективных отношениях личности отражаются общественные отношения в их динамике. Без личных отношений нет и не может быть отношений общественных, поскольку это - отношения между людьми, которые человеку не безразличны. Безусловно, субъективные отношения личностей не определяют процесс развития общественных отношений, но являются его необходимыми элементами. При определенных условиях они могут существенно влиять на этот процесс, ускоряя или замедляя его либо изменяя содержание. Каждый человек имеет собственный, уникальный жизненный опыт, а также сложившуюся и закрепившуюся на основе этого опыта манеру поведения. В каком-то смысле люди настроены на определенные условия; иногда условия могут измениться, а настрой остаться прежним. Люди вырабатывают определенный взгляд на вещи, собственную точку зрения на окружающую жизнь. Поэтому можно составить неправильную картину новой ситуации, видя в основном то, что соответствует традиционной настроенности, тому пейзажу, на который люди привыкли смотреть. Отсюда - несоответствие поведения ситуациям, недоразумения, споры и конфликты. Именно предварительная настроенность определяет восприимчивость к конфликтам. Но проявляется это у каждой личности по-своему, как и обстоятельства, определяющие предрасположенность личности к конфликтам. В конфликты с окружающими вступают прежде всего люди с неподдающимся, негибким, ригидным характером, те, кто не способен переносить поведение, противоречащее их принципам и ценностным критериям. Как правило, такие люди инертны, медленно привыкают к новой обстановке, необщительны, крайне эгоцентричны и не приемлют компромиссы. Люди существенно различаются также реакцией на поведение других. Одни "управляются изнутри", всегда отталкиваются только от собственных представлений и не обращают внимания на чувства и мнения окружающих, в случае конфликта прекращают контакты. Другие "управляются извне", всегда считаются с окружающими, пытаются подобрать к ним ключ, вникнуть в психологию других, умеют согласовывать собственные интересы с интересами других. Конфликты легко возникают тогда, когда люди не знают, чего ожидать друг от друга. Сочувственное отношение возникает тогда, когда один человек понимает, что другой не мог поступить иначе, что на его месте любой поступил бы так же. Установлено, что эмпатичные люди, умеющие считаться с другими, приветливы, оптимистичны, сердечны, эмоциональны. И наоборот, люди с низкой эмпатичностью жестоки, эгоистичны, легко вступают в конфликт. Еще одной причиной конфликтного поведения может быть стойкое стремление завоевать признание и уважение окружающих, занять более престижное и влиятельное положение в группе. Такой человек считает себя сведущим во всем, чаще всего не считается с окружающими. Возникновению конфликта может способствовать также неспособность осознать многочисленность и непредсказуемость социальных ситуаций. В этом случае человек не умеет взвешивать возможные варианты поведения. Ему не нравится собирать дополнительные сведения, анализировать их, вместо этого он быстро выносит свое решение, зачастую максималистское. Следует отметить, что конфликты в равной мере могут быть обусловлены как излишним конформизмом, так и его противоположностью - негативизмом. При излишнем конформизме наблюдается беспринципное поведение, подверженное влиянию случайных обстоятельств, когда собственное мнение, позицию, поступки стараются во что бы то ни стало приспособить к мнению и поступкам окружающих. Конформисты легко поддаются влиянию и внушению. При негативизме люди оказывают бессмысленное упрямое сопротивление, в частности в молодом возрасте это проявляется в строптивости, направленной против взрослых. Благоприятная почва для продуцирования конфликтов возникает также тогда, когда общее представление человека о том, каким он должен быть (идеальный образ), не совпадает с его действительной самооценкой. Видимо, недостаточная адаптивность и проницательность в общении непосредственно связаны с крайне заниженной самооценкой, для компенсации которой и создается сверхсовершенный идеальный образ. Человек, пытаясь привести себя в соответствие с этим представлением, рассматривает собственные недостатки как добродетели. Это несложно сделать, поскольку одни и те же качества можно толковать по-разному (агрессивность, например, принимать за силу). В дальнейшем такой человек может отчаянно ухватиться за собственный идеальный образ и стать негибким в общении, потому что у него уже не остается времени и энергии для самопознания и выбора целесообразной манеры поведения. Стараясь жить в соответствии с нереальным идеалом или предъявляя к окружающим нереальные требования, исходящие из идеального "Я", человек попадает в затруднительное положение. Когда самооценка с самого начала завышена, вновь возникают конфликты, потому что в первую очередь этому будут сопротивляться близкие люди, затем могут появиться расхождения с реальными возможностями. Тот, кто игнорирует разрыв между идеальным "Я" и собственными неудачами, часто капризничает, обижается, ведет себя недостойно, становится злым и подозрительным ко всем. Объективная и адекватная самооценка - важное условие не только успешных и конструктивных человеческих взаимоотношений, но и работоспособности, душевного покоя личности и благоприятной психологической атмосферы. И наконец, особенно благоприятную почву для конфликтов создают неуверенность в принятии решений и осуществлении действий, необдуманность, рискованность в действиях, принятие решений под влиянием настроения. Мимика - мгновенная визитная карточка состояния человека. Она может обернуться длительной напряженностью во взаимоотношениях. Манера поведения - фактор не наследственный, это результат жизненного опыта. Умение помочь другим выбрать наиболее подходящую манеру поведения очень существенно для организации нормальных взаимоотношений в любом коллективе. Люди имеют неодинаковый предел поведенческой активности, могут на некоторое время становиться неуправляемыми. В таком состоянии человек может инициировать возбуждение других и нарушать психологическую атмосферу коллектива. Степень активности индивида зависит от него самого. Журавлев выделяет два крайних психологических типа [13]: 1. Тип агрессивного поведения, свойственный людям с эмоциональной неустойчивостью, тревожностью, компенсирующим это демонстрацией решительности, смелости, невосприимчивости к угрозам. Личности, относящиеся к этому типу, не обладают умением воспринимать другую точку зрения, учитывать нюансы во взаимоотношениях. Для них характерны быстрая агрессивная реакция, бесцеремонность, амбициозность; 2. Тип жертвенного поведения, характеризующийся комплексом психологических качеств, которые провоцируют преимущественно агрессивные формы поведения и отношения. Существуют также промежуточные формы личности, играющие позитивную роль в разрешений конфликтных ситуаций. Встречая препятствия, трудности в отношении с представителями различных общественных институтов, индивид, представляющий явно выраженный первый или второй тип личности, будет и реагировать соответствующим образом. Рассматривая конфликтность через призму авторитарной личности, Т. Адорно описывает ее как результат излишне строгого семейного воспитания, когда чувства агрессии, обиды по отношению к родителям, жестоко подавлялись, вследствие чего сформировалось идеализированное отношение к родителям, а чувство враждебности к ним перешло на уровень бессознательного [11]. Перечислим основные характеристики авторитарной личности, тесно связанные с конфликтностью ее поведения: косность, ригидность, стереотипность мышления; соблюдение условностей и преследование тех, кто их нарушает; мистическая предрасположенность; преувеличенный интерес к проблемам власти, силы, насилия; опасение и страх перед дурным влиянием, опасение попасть под влияние "чужих"; цинизм, уверенность в том, что все средства хороши для немедленного достижения "высоких и справедливых" целей собственной группы; преувеличенный конформизм в сфере сексуальных отношений; вера в моральную чистоту собственной группы, клана и отказ в этом другим группам; приверженность ценностям "среднего класса". В общих чертах авторитарная личность является подавленной, "разорванной", несущей в себе опасность из-за подверженности сильному влиянию. Причинами формирования такой личности являются отсутствие теплоты, любви со стороны родителей в детстве, жесткие, формальные отношения в семье. Определяющая черта авторитарной личности - амбивалентность, которая характеризуется: - строгими, жесткими, ригидными системами социальных установок; - нетерпимостью к двойственности и противоречиям; - предпочтением ясной и четкой определенности и алгоритмов; - тягой к социальным рангам и статусам; - двойственностью в отношении к власти, соотносимой с двойственным отношением к родителям; - ригидностью в построении межличностных отношений, поэтому близость в личных отношениях представляет сложность и часто неприемлема. Процесс социализации личности в раннем возрасте и заложенная в его основу амбивалентность эмоциональных отношений и конфликтов в семье, согласно 3. Фрейду и Т. Адорно, создают модель поведения и отношения личности к другим. Сформировавшаяся авторитарность и, как следствие, повышенная конфликтность определяют поведение в межличностном общении с преобладанием настороженности, враждебности, скованности в проявлении чувств, теплоты, подчинением власти и силе, наличием чувства постоянного страха. Внешне авторитарная личность с уважением и признанием относится к власти, однако внутренне, на бессознательном уровне, сохраняет к ней глубокую враждебность и агрессивность. Путем замещения эта враждебность может переноситься на конкретные социальные слои, этнические меньшинства, политические движения, которые будут выступать в "образе врага". В процессе удовлетворения потребностей индивид может встретить значительное противодействие со стороны других индивидов либо социальные ограничения. В подобных условиях он испытывает фрустрацию, возникают фрустрирующие конфликты. Реакция на фрустрацию в конфликтах появляется тогда, когда путь к цели преграждает какое-либо препятствие, которое, по мнению Ч. Диксона, может выражаться : [23] - в настойчивости - продолжать свою линию; - усилении - стараться действовать сильнее; - обходе - идти к цели окружным путем; - агрессии - добиваться своего с помощью насилия; - обвинении - искать ошибку или виноватых; - уходе - уйти от проблемы; - бегстве - уйти от всего. Личность, находящаяся в состоянии фрустрации, испытывает переживания, эмоциональное напряжение, и ее поведение в конфликте может принять деструктивные формы, направленные на разрушение условий, препятствующих достижению ее целей и реализации потребностей. Многие исследователи объединяют состояние фрустрации с состоянием стресса. В любом случае негативное состояние влияет на активность личности, эффективность ее действий при решении сложных жизненных проблем. Эмоционально устойчивая, удовлетворенная личность в большей степени склонна к поискам конструктивных путей разрешения конфликтов в отличие от личности, находящейся в эмоционально неустойчивом, фрустрирующем состоянии. На остроту переживаний, связанных с конфликтом, существенно влияют и объективные условия: дефицит материальных и духовных ресурсов, ограниченность времени при урегулировании сложной проблемы. Это порождает конкуренцию, соревнование между субъектами, манипуляцию других заинтересованных сторон и т. д. Конфликты всегда сопровождаются негативным эмоциональным фоном. Субъект конфликта проявляет такие отрицательные эмоции, как агрессия, неприязнь, антипатия, ненависть и др. Различают следующие параметры поведенческой атрибутики конфликтов [16]: - актуализация потребностей, имеющих важное значение для субъекта конфликта; - высокая психическая напряженность субъекта, возбуждающая - подсознательные инстинкты; - неуправляемость эмоциями, стереотипами поведения, - рассогласование чувств и мыслей; - использование форм активности, встречающих противодействие со - стороны другого субъекта; - перенесение причин трудностей, неудач на противника; - формирование негативных установок и отношения к оппоненту; - демонстрация враждебности, агрессивности и неприятия оппонента; - нанесение преднамеренного либо непреднамеренного физического, - морального или материального ущерба оппоненту; - интеграция всех видов аккумулируемой на оппоненте активности - импульсной, принудительной, волевой; - перенесение конфликтных отношений, поведения на другие формы - взаимоотношений, смена одних ролей на другие (личных - на деловые, неофициальных - на официальные и наоборот). Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения: - хочет быть в центре внимания (любыми путями); - отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие; -легко даются поверхностные конфликты (часто выходит "победителем", т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как "хохму"); - рациональное поведение выражено слабо, более выражено эмоционально-импульсивное; - плохо планирует свою деятельность; - избегает кропотливой, систематической работы; - конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт как способ продемонстрировать себя); - часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает. Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты - по принципу: "Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания". Конфликтная личность ригидного типа: - подозрителен; - обладает завышенной самооценкой; - постоянно требует подтверждения собственной значимости; - прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию; - с трудом принимает чужую точку зрения; - очень обидчив. Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением. Конфликтная личность неуправляемого типа: - импульсивен, плохо контролирует себя; - поведение непредсказуемо; - часто ведет себя вызывающе и агрессивно; - постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других; - не умеет планировать свою деятельность; - не учится на ошибках прошлого опыта. В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их "неконтролируемость" часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, "управление" поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию. Конфликтная личность сверхточного типа: - скрупулезно относится к своей работе; - предъявляет повышенные требования к себе; - очень требователен к окружающим; - обладает повышенной тревожностью; - чувствителен к деталям и мелочам; - иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему "показалось", что его "обидели"; - сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.); - сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях; - плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон. В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости. Конфликтная личность "бесконфликтного" типа: - неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях); - обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, "лишь бы не огорчать собеседника"); - характерна некоторая непоследовательность поведения; - ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации; - зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться "хорошим"); - излишне стремится к компромиссу; - не обладает достаточной силой воли; -глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет "как положено", боится думать своей головой). В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то "живое". Не каждому руководителю или психологу это доступно. Целенаправленно конфликтный тип личности: -рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей; - часто провоцирует конфликты; - склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит); - рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников; - владеет хорошо отработанной техникой поведения в "горячем" (эмоциональном) споре. Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких "рвущихся в бой" людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя) [7]. Д. Скотт, отождествляя понятия “конфликтный” и “трудный” человек, выделяет следующие типы личности и свойственное им поведение в конфликтах[39]. “Агрессивисты” — люди, которые говорят колкости, задирают других и раздражаются, если их не слушают. “Жалобщики” — всегда на что-нибудь сетуют. Сами же ничего не делают для решения проблемы, так как считают себя не способными ни на что или не хотят ни о чем думать. “Сверхпокладистые” — всегда говорят “да”, по любому поводу обещают поддержку, но нередко их слова расходятся с делом, они не оправдывают возложенных на них надежд. “Вечные пессимисты” — всегда и во всем предвидят неудачи. “Всезнайки” — считают себя выше других. Их мнимое превосходство дополняется сознанием собственной важности. “Нерешительные”, или “стопоры” —люди, которые не могут принять решение из-за боязни ошибиться. “Максималисты” — хотят чего-то прямо сейчас, хотя в этом нет особой необходимости. “Невинные лгуны” — “заметают следы” обманов так, что невозможно понять, во что верить, а во что нет. “Ложные альтруисты” — делают добро, но в глубине души сожалеют об этом. Связи и отношения личности, возникающие в конфликтах, сложны и многообразны. Поэтому обращение к интеллектуальным и поведенческим ресурсам личности неизбежно. В этой связи интересны исследования особенностей поведения личности в конфликтах в профессиональной деятельности. В зависимости от степени проявления негативных отношений конфликтной личности Т. Сулимова выделяет следующие уровни развития конфликтов у предрасположенных к конфликтному поведению людей [42]. Первый уровень — столкновения, конфронтация. Как известно, временные пререкания, критические замечания не представляют серьезной угрозы для взаимоотношений. Если столкновения наблюдаются достаточно часто и носят устойчивый характер, возможно возникновение серьезных трудностей. Второй уровень — ссоры. Степень напряженности, непонимания между субъектами возрастает. При этом увеличивается количество поводов, причин для возникновения ссор; периоды отчуждения удлиняются во времени; уменьшается желание понять другого. Третий уровень — скандал, кризис. Противоречия во взаимоотношениях достигают высокой степени остроты, конфликт окончательно переходит в открытую стадию. Субъект принимает решение о разрыве отношений, теряет надежду на возможность конструктивного завершения конфликта. Этот уровень характеризуется эмоциональной несдержанностью, эмоциональными срывами, угрозами, оскорблениями. Может завершиться разрывом отношений между субъектами, но возможно и достижение взаимопонимания, поскольку в процессе острой конфликтной ситуации субъекты могут сформулировать в обостренной форме свои проблемы (потребности, интересы, желания), которые они скрывали по разным причинам друг от друга. В этом случае осознаются интересы, желания, потребности другого и поиск возможных путей их удовлетворения. Анализ ситуации межличностных конфликтов, в которых находится личность, помогает вскрыть причины трудностей, переживаемых и испытываемых ею, а соответственно, и выявить оптимальные способы разрешения конфликта, выхода из сложного положения. Реальное знание сложившихся обстоятельств, поведения личности, возможностей и перспектив развития событий в положительном направлении позволяет оказывать эффективную психологическую поддержку. Выделенные типы так называемых конфликтных личностей и особенностей их поведения могут быть полезны (в случае их своевременной психодиагностики и адекватного толкования диагностических результатов) для прогнозирования и предотвращения конфликтов, выработки адекватных форм поведения как в целом, так и в конкретных конфликтных ситуациях. Необходимо отметить, что в реальности человек, столкнувшись с конфликтом, не всегда может отнести его к тому или иному типу поведения, принятому в различных научных подходах. Он просто ощущает сопротивление, исходящее от конфликтующих людей, и испытывает напряжение и трудность контакта, а также нежелание вступать во взаимодействие либо продолжать его. Глава 3. Психологический климат. 3.1 Сущность психологического климата. Психологический климат в трудовом коллективе является важнейшим показателем психологической ситуации в организации. Он имеет важное значение для успешного функционирования Тесную связь между удовлетворенностью любого предприятия. членов коллектива взаимоотношениями с товарищами установил еще англичанин Э. Мэйо в первой четверти прошлого века. Его знаменитый Хоторнский эксперимент показал, что на производительность труда в первую очередь влияют неформальные отношения, которые крепнут, когда обращают внимание на нужных рабочих, проявляется внимание к их личной судьбе, оказывается им помощь в трудных ситуациях, улучшаются их жилищные, бытовые условия. Таким образом, этот эксперимент показал тесную связь между особенностями психологического климата в коллективе и продуктивностью труда [40]. Современные ученые психологи также придают большое значение проблеме психологического климата в коллективе. Рассмотрим это понятие с точки зрения современной науки. Термин «климат» (от греческого «наклон») пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, позволило осмыслить практическое значение целого ряда групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности человека в группе [43] На сегодняшний психологического день климата. существует Каждый более крупный сотни специалист определений дает свое определение понятия «психологический климат». Одни предпочитают употреблять его только в отношении групп людей, считая, что для группы с хорошим психологическим климатом характерны такие качества как дух команды, энтузиазм и успешное достижение общей цели. Другие используют термин более широко, распространяя его на отношение индивида к своей работе, на степень удовлетворенности работой и личную адаптацию. То есть, психологический климат можно рассматривать с объективной и субъективной точек зрения. Объективно психологический климат выступает в характере тех отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни. А субъективно - в переживаемом нами чувстве удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива. Состояние и установки работников и психологический климат группы столь взаимозависимы, что крайне трудно рассматривать их изолированно [20] Таким образом, психологический климат в коллективе можно определить так - состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. А более конкретно, психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентаций. Психологический климат - это одна из сторон взаимоотношений людей, результат совместной деятельности членов коллектива, их межличностного взаимодействия. Он неодинаков в разных коллективах. Он возникает не вдруг и не по приказу руководства. Моральное состояние служащего и психологический климат создаются в течение времени. Для того чтобы понять, как формируется психологический климат, необходимо рассмотреть стадии развития коллектива. На первой стадии развития преобладает формальная структура коллектива: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На этой стадии психологический климат еще не сформирован, но появляются первые задатки будущего климата в коллективе. На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов, и формируется определенный психологический климат [29] В последствии этот климат может меняться неоднократно при появлении новых членов коллектива, при смене руководства, при изменении условий труда и под воздействием других факторов. Климат коллектива динамичен. Он может ухудшаться или улучшаться. Однако можно и примерно формировать психологический климат [40] Психологический климат слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива. Даже в тех случаях, когда люди не удовлетворены какими-либо материальными факторами производственной обстановки, они не подают заявления об уходе, если в коллективе сложились хорошие взаимоотношения. Психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений. На его формирование влияет совокупность психологических условий, которые либо способствуют, либо препятствуют продуктивной совместной деятельности. Климат взаимоотношений является благоприятной или неблагоприятной почвой для прорастания нравственно-личностного в человеке [22] В зависимости от характера психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Кроме того, психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, инициативность и принимать предприимчивость, нестандартные готовность к решения, непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры . Таким образом, психологический климат играет важную роль в системе управления персоналом организации. Он оказывает сильное влияние на деятельность всей организации и на успешность совместной деятельности. Это влияние может быть положительным или отрицательным в зависимости от вида климата. 3.2. Виды психологического климата. Итак, психологический климат - это общее эмоциональное самочувствие сотрудников организации, которое оказывает влияние на их деятельность. Этот психологический, эмоциональный настрой может активизировать членов рабочего коллектива или тормозить, ухудшать или улучшать трудовую деятельность личности и коллектива в целом, создавать условия, содействующие или препятствующие плодотворной совместной работе. Это зависит от того, какой тип психологического климата сложился в данном конкретном коллективе. Не вдаваясь в анализ множества разновидностей климата, рассмотрим два наиболее важных состояния климата в группе: благоприятный (его ещё называют нормальным или положительным) и неблагоприятный (отрицательный, конфликтный) [15] Благоприятный психологический климат это такое состояние группового настроения, такой психологический настрой сотрудников, к которому должен стремиться каждый трудовой коллектив. Он свойственен группам с открытым обменом информацией и мнениями, свободой дискуссии и доброжелательной обстановкой доверия. Результативность таких групп максимальная, а мелкие конфликты легко гасятся. Обычно нормальный психологический климат формируется в коллективе с достаточной степенью профессиональной зрелости. Такие коллективы характеризуются прочными связями между их членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач [29] Признаками благоприятного психологического климата в коллективе являются: - высокая требовательность и доверие членов коллектива друг к другу; - доброжелательная и деловая критика; - свободное выражение собственного мнения членами коллектива при - обсуждении всех вопросов групповой жизни; - достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; - удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему; - высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо); - принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов; - терпимость к чужому мнению; - высокая степень свободы в личностном и профессиональном самовыражении; - ощущение членами группы своей безопасности (здесь никто никогда не обидит, не наговорит гадостей, не будет распускать сплетни и плести интриги за спиной); - возможность вести себя естественно и непринужденно (можно совершенно свободно к каждому обратиться, выступить на любом совещании вне зависимости от занимаемой должности); - доброжелательная атмосфера в отношениях и хорошее настроение членов коллектива; - отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения; лояльность сотрудников и руководства (члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый фронт); - уважение друг к другу (члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия); - примирение с недостатками друг друга (кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним). [35, 42,22]. В коллективе с нормальным психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, доверительная оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе является правилом. Атрибутами благоприятного психологического климата являются и внимательное отношение друг к другу, открытые (не «формальные» или «дежурные») улыбки, шутки и даже смех, мимические проявления доброты и дружелюбия, а также мягкие и понимающие интонации голоса в разговорах сотрудников. Стиль управления в таких коллективах, как правило, демократический. Основные методы воспитания сотрудников - личный пример, убеждение, а в нужные моменты требование. В таких коллективах у работников есть возможность думать, расти и вообще вносить вклад в организацию, даже совершать ошибки без страха наказания [49,47,40,14] Таким образом, нормальный психологический климат включает в себя множество элементов, составляющих хорошие отношения между людьми. Второй тип психологического климата в коллективе - это неблагоприятный климат. Он является противоположностью положительного климата. Обычно данный вид психологического климата свидетельствует о проблемах внутри коллектива. Негативный климат характеризуется отсутствием преданности задачам команды, низкой степенью взаимной поддержки, недостаточной заботой о благе каждого сотрудника [29] Признаками неблагоприятного климата в коллективе являются: неудовлетворенность совместной деятельностью и безразличное отношение к ней; недостаточная информированность членов коллектива об аспектах внутренней жизни этого коллектива; недоверие и подозрительность людей друг к другу; несправедливая критика; чувство незащищенности и уязвимости (боязнь ошибок, сплетни и интриги за спиной друг у друга); низкая степень включенности в жизнь коллектива, отсутствие сплоченности и взаимной поддержки; нетерпимость к высказываниям и мнениям других; отсутствие лояльности и уважения друг к другу; перекладывание ответственности за состояние дел в организации с одного на другого; неясность и недоступность целей деятельности для сотрудников; групповой эгоизм; отсутствие энтузиазма в работе; расколотость коллектива на соперничающие группы; невозможность самовыражения и применения своих знаний и умений на практике; невозможность естественного и непринужденного поведения; враждебная, неприветливая атмосфера в отношениях и плохое настроение членов коллектива в рабочее время; сильное давление руководителей на подчиненных; нехватка открытости в отношениях; наличие конфронтации (частые разногласия, споры) и высокая степень конфликтности; уровень требовательности руководства неодинаков для сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные . При отрицательном психологическом климате портятся отношения между людьми, отдельные членами коллектива отказываются от тяжелой или невыгодной работы, начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть. В таком коллективе постоянно вспыхивают мелкие ссоры, которые зачастую вырастают в крупные затяжные конфликты. В коллективах, где нет здорового психологического климата, низкая дисциплина труда, авторитарный или либеральный стиль управления, часты уговаривания подчиненных, просьбы, далеко не всегда принимаемые и выполняемые подчиненными. Противоречие, неприятие, внутреннее несогласие с предписанными требованиями руководства неизбежно ведет к конфликтам, проявлениям враждебности, неудовлетворенности, борьбе. [12]. Неблагоприятный климат чаще проявляется в коллективах с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. В этой среде важное значение придается слухам и наговорам. Конфликтные коллективы малорезультативны и часто подвержены самораспаду . Конечно, существуют и промежуточные виды психологического климата. В большинстве коллективов присутствуют признаки и благоприятного и негативного видов климата. Но эти признаки проявляются интегрально, как общий - положительный или отрицательный фон внутриколлективных отношений. Нормальный психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций. Следовательно, психологический климат можно рассматривать как важный производственный фактор. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности членов коллектива присущи благоприятному психологическому климату и является нормой взаимоотношений. Но бывает и так, что очень высокий уровень эмоционального удовлетворения, переживаемого членами коллектива от общения друг с другом может отрицательно сказаться на его продуктивности. Это происходит в том случае, когда желание общаться начинает превосходить желание работать. Тем не менее, уровень развития общения в коллективе очень важен для установления положительных эмоциональных отношений . психологический климат является показателем, индикатором благополучия в отношениях между сотрудниками организации. И очень важно, чтобы этот индикатор всегда показывал положительный результат, потому что благоприятный климат в любом случае оказывает хорошее влияние на работу всего коллектива. Организация должна стремиться к установлению положительного психологического климата в своем коллективе, а для этого необходимо изучить факторы, так или иначе влияющие на этот климат. 3.3. Факторы влияющие на психологический климат. Существенным вопросом в изучении психологический климат является характеристика факторов, которые сказывают непосредственное влияние на формирование того или иного типа климата. Поэтому необходимо выяснить, чем обусловлен и от чего зависит психологический климат в коллективе. Факторы, которые влияют на психологический климат в трудовом коллективе, можно условно разделить на следующие группы: факторы производственной среды (уровень механизации и автоматизации, дисциплина и охрана труда, уровень организации труда и управления), а также производственно-гигиенические факторы (в том числе окраска рабочих помещений, степень их освещённости и зашумленности, загрязнённость воздуха и т.д.); факторы экономической среды (способы производства, распределения и потребления материальных ценностей, система материального поощрения); факторы общеобразовательной среды (квалификационно- образовательный уровень коллектива, уровень общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников); факторы культурной среды (уровень технической эстетики и культуры производства, уровень физического и духовного развития коллектива); факторы нравственной среды (система нравственного воспитания коллектива, формирование моральных принципов); факторы бытовой сферы (т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и его расположение, наличие транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими культурно-бытового коллектива и т.д.); учреждениями, обслуживания, предприятиями условия быта и торговли отдыха и членов факторы психологической среды (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемыми социумом феноменами; системы психологических установок членов коллектива) и факторы личностного характера (социально психологические характеристики личностей, особенности поведения отдельных членов коллектива) и т.д. [49] Все эти факторы сказывают огромное влияние на удовлетворённость человека трудом, на его взаимоотношения с коллегами по работе, и как следствие, на психологический климат коллектива. Характер психологического климата напрямую зависит от совокупности этих факторов. Каждый из них в большей или меньшей степени может изменить психологическую ситуацию в трудовом коллективе. Особенно большое значение в формирование психологического климата имеют факторы психологического и личностного характера. Во-первых, психологический климат коллектива существенным образом зависит от его структуры - совокупности формальных и неформальных взаимоотношений членов коллектива, возникающих в процессе совместной деятельности и общения., причём большее влияние сказывает неформальная структура. Становление неформальной структуры определяется рядом факторов, которые можно подразделить на объективные и субъективные. К объективным относятся: характер и график работы (они обуславливают возможность контактов между членами коллектива); состав группы (количество членов коллектива, половозрастной состав и т. д.) К субъективным факторам относятся: личность руководителя и сотрудников; психологическая совместимость и умение руководства сплачивать коллектив; удовлетворённость сотрудников условиями труда, статусом, профессиональной ролью. Субъективные факторы сказываются на образующихся стихийно дружески связях, взаимных симпатиях и антипатиях [29,48] И объективные и субъективные факторы оказывают большое влияние на психологический климат в коллективе. Поэтому необходимо остановиться на некоторых из них подробнее. Каждый трудовой коллектив имеет свой социальный состав, также являющийся фактором психологического климата. Этот состав основывается на следующих признаках: - количество членов коллектива; - половозрастной состав; - профессионально-квалификационные характеристики; - статусно-ролевые отношения [48]. Количество членов коллектива. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы находится в диапазоне от 3 до 12 человек. При численности членов от 3 до 5 человек наиболее просто организовать коммуникации и общение внутри группы, но персональная ответственность за принятие решений возрастет, и члены коллектива выполняют, как правило, несколько ролей. Наиболее точные решения принимаются коллективом в 5-12 человек, т.к. высказывается больше толк зрения и возможных альтернатив решения. Однако сроки выработки решений увеличиваются, и снижается возможность коммуникаций. В группе из 5 человек все работники обычно испытывают большую удовлетворённость, чем в группах больших или меньших. Здесь большое значение имеет и закон психологической триады: самой устойчивой психологической структуры является триада с сильным лидером, а самой стабильной - триада + 2 человека, играющих роль стабилизатора [18,15]. Половозрастной состав. Понимание этого фактора очень важно именно с психологической точки зрения. Каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. Существуют определённая закономерность в оценке своего возраста людьми разных возрастных групп. Как правило, чем моложе человек, тем старше он себе кажется. А после 40 лет люди обычно воспринимают себя моложе, чем они есть. Эту особенность психологического возраста нужно учитывать, особенно при общении с пожилыми людьми. Предъявляя одинаковые требования к сотрудникам, нужно оценивать их работу с точки зрения качества её выполнения, но ни в коем случае не напоминать человеку о его возрасте. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склоны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Поэтому коллектив, включающий в себя лиц разного возраста, получает ряд психологических преимуществ по сравнению с одновозрастным коллективом. Хотя и коллективы, где все члены одного возраста, также имеют ряд плюсов, т.к. ровесники имеют сходные взгляды на жизнь, лучше понимают друг друга, им легче добиться равных взаимоотношений. На внутриколлективные взаимоотношения также оказывают влияние особенности мужской и женской психологии. Женские коллективы отличаются большей эмоциональностью, но в них чаще возникают ролевые конфликты, носящие ситуационный характер, чаще случаются мелкие склоки, больше потерь служебного времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д. Мужские коллективы более жестки, рациональны, но в тоже время инертны (ригидны), прагматичны; имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам; в них зачастую процветают сквернословие и дурные привычки. Благоприятным факторам для развития хорошего психологического климата является сочетание мужчин и женщин в группе. Иными словами совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Хотя не редким являются и случаи, когда чисто женские или чисто мужские коллективы были гораздо успешнее смешанных Профессионально-квалификационные характеристики. Они включают образование, профессии, уровень квалификации членов коллектива; влияют на эффективность работы группы и психологический климат. Существенные различия в профессионально-квалификационном и образовательном составе работников могут быть источником конфликтов [17]. Статусно-ролевые отношения. Отражают систему взаимосвязей, которые складываются в группе. Каждый человек в своей группе занимает определённое социальное положение: по вертикали - руководство и подчинение, по горизонтали - сотрудничество (сотрудники). Это положение отражается на статусе каждого члена группы. Статус человека раскрывается в наборе ролей, которые он играет в данной группе. Для создания нормального психологического климата важное значение имеет чёткое распределение ролей в группе, и выявление лидера, который принимает на себя роль организатора группы, а также удовлетворённость членов коллектива своим статусом и профессиональной ролью Следующим важным факторами, влияющими на климат коллектива, является психологические способности личностей руководителя и сотрудников. Но на эмоциональный климат в коллективе оказывают влияние и психологические качества сотрудников. В группе психологических качеств важное место занимают темперамент, характер и способности людей. Различают четыре типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Первые три типа соответствуют сильным типам нервной системы, последний - слабому. В жизни чаще встречаются люди со смешанным темпераментом, однако преобладание чёрт какого-либо типа позволяет относить людей к одному из рассмотренных. Для создания хорошего климата в коллективе важно иметь индивидов с разными темпераментами, поскольку каждый из них имеет свои достоинства и недостатки [12] Очень важно обращать внимание и на особенности характера сотрудников, работающих в одном коллективе, так как их соответствие или несоответствие может сильно повлиять на взаимоотношения в трудовом коллективе и изменить психологический климат [48] Каждый человек обладает индивидуальным набором качеств характера, их очень много, но именно от них зависит возникновение симпатии или антипатии между этим человеком и другими людьми. Каждый человек, находясь в обществе, постоянно вступает в контакт с другими людьми. Эти люди занимают в психологическом мире человека определённое место, создавая хорошее или плохое настроение, а это в свою очередь влияет на психологический климат. Всё начинается с того, что в коллективе собираются люди, каждый из которых имеет индивидуальные особенности (свой темперамент и характер, определённый склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов). Эти люди знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе возникают межличностные отношения, которые строятся на обоюдном восприятии и понимании. Дальше они начинают присматриваться друг к другу, оценивать личностные качества каждого, опираясь на сложившиеся социальные стереотипы, установки, эталоны восприятия, сформирования у каждого человека житейские представления, уровень его культуры в [17] Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения. Люди любят тех, кому нравятся те же вещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одинаковую с ними национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Также на установление дружеских отношений большое влияние оказывает территориальная близость людей (например, близкое расположение рабочих мест). Наличие симпатий между людьми, дружеских отношений между членами коллектива сказывает огромное влияние на настроение людей, их удовлетворённость работой и психологический климат. Однако существует и отрицательное влияние дружеских отношений между членами коллектива на результаты их труда в том случае, если люди слабо мотивированны на работу. Тогда они много времени будут проводить в разговорах, перекурах, чаепитиях, постоянно отвлекаясь от работы. С другой стороны, взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, может существенно повышать результативность работы группы и положительно влиять на психологический климат . [15] На оказывают формирование влияние определённого также следующие психологического факторы, климата являющиеся психологическими характеристиками группового общения: совместимость, срабатываемость и сплочённость. Совместимость - это такое взаимодействия партнёров, которое даёт максимальную удовлетворённость совместимость предполагает друг оптимальное другом. Психологическая сочетание личностных психических свойств: чёрт характера, темперамента, способностей, что ведёт к взаимопониманию. Совместимость проявляется во взаимоприемлемости, взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. А несовместимость - в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам. Срабатываемость - это эффект сочетания и взаимодействия людей, который позволяет добиться высокой успешности совместной работы и удовлетворённости своим трудом и друг другом. В условиях, когда члены группы не могут достичь хорошего уровня срабатываемости и развиваются конфликтные ситуации. Сплоченность определяется силой притяжения к коллективу его членов, взаимопривязанностью. Она обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала. В крепко сплоченной группе меньше проблем в общении и межличностных отношениях. Таким образом, межличностные отношения, которые зависят от совместимости, срабатываемости и сплоченности людей, являются одним из основных факторов, обусловливающих психологического климата коллектива Также огромное влияние на психологический климат оказывают неформальные лидеры, которые есть в любом коллективе. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, он бессознательно вызывает у людей чувство восхищения, любви, обожания. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Именно он может наиболее благотворно повлиять на климат в коллективе . Могут повлиять на психологический климат и некоторые факторы непсихологического характера: характер и содержание деятельности; отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь); престижность, размер вознаграждения; перспективы роста; наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными людьми, прославиться и т.д.) [48] Выводы: 1.Тревожность как переживание эмоционального дискомфорта, предчувствие грядущей опасности, является выражением неудовлетворения значимых потребностей человека - потребностей в безопасности, самореализации, социальной адаптации и т.п. Оптимальный уровень тревожности необходим для эффективного приспособления к действительности (адаптивная тревожность.). Чрезмерно высокий уровень, как и чрезмерно низкий - дезадаптивная реакция, проявляющаяся в общей дезорганизованности поведения и деятельности. 2.Вопрос о причинах тревожности открыт, в настоящее время преобладает точка зрения, согласно которой тревога, имея природную основу (свойства нервной и эндокринной систем), складывается прижизненно в результате действия социальных и личностных факторов . 3.Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - рассматривается в разных науках. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории "противоречие", когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). В обществоведении (истории, политологии, социологии, социальной психологии) - процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями. 4.Существует несколько типов конфликтных личностей: конфликтная личность демонстративного типа, конфликтная личность ригидного типа, конфликтная личность неуправляемого типа, конфликтная личность сверхточного типа, конфликтная личность "бесконфликтного" типа, целенаправленно конфликтный тип личности. 5.Психологический климат- интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.. Благоприятный психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. II Эмпирическое исследование взаимосвязи тревожности, конфликтности психологического климата в торговой сфере. Глава 4. Организация и методы экспериментального исследование взаимосвязи уровня тревожности, конфликтности и психологического климата у работников торговой сферы. 4.1 Организация и методика исследования . Исследовательские задачи реализовались в период с …....... Характеристика выборки: в нашем исследовании приняли участие 20 сотрудников торговой сферы (продавцы и младшие менеджеры) такого то предприятия в возрасте от 23 до 38 лет женского пола. Эмпирическое исследование проводилось в несколько этапов. На первом этапе исследования нами было проведено первичное исследование уровня тревожности, конфликтности и психологический климат у работников торговой сферы. На втором этапе был проведен корректирующий тренинг, способствующий снижению конфликтности и тревожности. На третьем этапе была проведена контрольная диагностика показателей конфликтности, тревожности и психологического климата. В исследовании были использованы следующие психодиагностические методики сбора фактического материала: 1. Тест Томаса (приложение № 1) Опросник личностный, разработан К. Томасом и предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей межличностного взаимодействия. В России тест адаптирован Н.В. Гришиной. личности, стиля Тест можно использовать при групповых обследованиях (и тогда стимульный материал зачитывается вслух) и индивидуально (в этом случае необходимо сделать 30 пар карточек с написанными на них высказываниями, а затем предложить испытуемому выбрать из каждой пары одну карточку, ту, которая кажется ему ближе к истине применительно к его поведению). Затраты времени — не более 15-20 мин. Инструкция: "В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации." Интерпретация результатов Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о соответствующих выраженности форм у поведения него в тенденции к проявлению конфликтных ситуациях. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов. Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. Приспособление: означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого. Компромисс: компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок. Уклонение (избегание): для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тeнденции к достижению собственных целей Сотрудничество: когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. [24] 2. Тест Спилбергера-Ханина (приложение № 2 ) Тест Спилбергера-Ханина принадлежит к числу методик, исследующих психологический феномен тревожности. Этот опросник состоит из 20 высказываний, относящихся к тревожности как состоянию (состояние тревожности, реактивная или ситуативная тревожность) и из 20 высказываний на определение тревожности как диспозиции, личностной особенности (свойство тревожности). Что понимает Спилбергер под обеими мерами тревожности видно из следующей цитаты: «Состояние тревожности характеризуется субъективными, сознательно воспринимаемыми ощущениями угрозы и напряжения, сопровождаемыми или связанными с активацией или возбуждением автономной нервной системы». Тревожность как черта личности, по-видимому, означает мотив или приобретенную поведенческую диспозицию, которая обязывает индивида к восприятию широкого круга объективно безопасных обстоятельств, как содержащих угрозу, побуждая реагировать на них состояниями тревоги, интенсивность которых не соответствует величине реальной опасности. Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера является единственной методикой, позволяющей дифференцированно измерять тревожность и как личностное свойство, и как состояние. В нашей стране употребляется в модификации Ю.Л. Ханина (1976), которая им же была адаптирована к русскому языку. Инструкция: «Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и оцените, насколько каждое из них соответствует вашему обычному состоянию. При этом напротив порядкового номера рассматриваемого предложения ставьте плюс в одной из следующих граф: «вовсе нет» «пожалуй так» «верно» «совершенно верно» 1. Личностная тревожность (черта характера) – Л.Т. Прямые вопросы: 2, 3, 4, 5, 8, 9, 11, 12, 14, 15, 17, 18, 20. Обратные – остальные. Л.Т.= сумма баллов прямых вопросов минус сумма баллов обратных вопросов+35. Реактивная тревожность – Р.Т. (тревожность как состояние личности в данный момент). Прямые вопросы: 3, 4, 6, 7, 9, 12, 13, 14, 17, 18. Обратные – остальные. Р.Т.= сумма баллов прямых вопросов минус сумма баллов обратных вопросов +50. Общий показатель по каждой шкале от 20 до 80 баллов. Чем выше показатель, тем выше уровень тревожности. До 30 баллов и ниже – низкотревожные. От 31 до 45 баллов – умеренно тревожные. От 46 и выше – высокотревожные. [3] 3. Экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) (приложение № 3) Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива». [31] 4. Т - критерия Вилкоксона Назначение Т - критерия Вилкоксона Критерий применяется для сопоставления показателей, измеренных в двух разных условиях на одной и той же выборке испытуемых. Он позволяет установить не только направленность изменений, но и их выраженность. С его помощью мы определяем, является ли сдвиг показателей в каком-то одном направлении более интенсивным, чем в другом. Описание Т – критерия Вилкоксона Этот критерий применим в тех случаях, когда признаки измерены по крайней мере по шкале порядка, и сдвиги между вторым и первым замерами тоже могут быть упорядочены. Для этого они должны варьировать в достаточно широком диапазоне. В принципе, можно применять Т - критерий Вилкоксона и в тех случаях, когда сдвиги принимают только три значения: 1, 0 и +1, но тогда критерий Т вряд ли добавит что-нибудь новое к тем выводам, которые можно было бы получить с помощью критерия знаков. Вот если сдвиги изменяются, скажем, от -30 до +45, тогда имеет смысл их ранжировать и потом суммировать ранги. Суть метода состоит в том, что мы сопоставляем выраженность сдвигов в том и ином направлениях по абсолютной величине. Для этого мы сначала ранжируем все абсолютные величины сдвигов, а потом суммируем ранги. Если сдвиги в положительную и в отрицательную сторону происходят случайно, то суммы рангов абсолютных значений их будут примерно равны. Если же интенсивность сдвига в одном из направлений перевешивает, то сумма рангов абсолютных значений сдвигов в противоположную сторону будет значительно ниже, чем это могло бы быть при случайных изменениях. Первоначально мы исходим из предположения о том, что типичным сдвигом будет сдвиг в более часто встречающемся направлении, а нетипичным, или редким, сдвигом - сдвиг в более редко встречающемся направлении. Ограничения в применении Т – критерия Вилкоксона 1. Минимальное количество испытуемых, прошедших измерения в двух условиях - 5 человек. Максимальное количество испытуемых - 50 человек, что диктуется верхней границей имеющихся таблиц. 2. Нулевые сдвиги из рассмотрения исключаются, и количество наблюдений n уменьшается на количество этих нулевых сдвигов (при условии, если флажок «Учитывать нулевой сдвиг?» не установлен). Можно обойти это ограничение (установив флажок «Учитывать нулевой сдвиг?»), сформулировав гипотезы, включающие отсутствие изменений, например: "Сдвиг в сторону увеличения значений превышает сдвиг в сторону уменьшения значений и тенденцию сохранения их на прежнем уровне". [37] 4.2. Обсуждение результатов исследования. На первом этапе исследования в ходе проведения Теста Томаса, были получены результаты (Приложение 4) исходя из которых, мы можем сделать вывод, что 5% опрашиваемым сотрудникам присуще сотрудничество. Сотрудничество - это наиболее учитывающий интересы обеих сторон стиль. Такие люди вместо того, чтобы обсуждать в чем расходятся стороны, обращают внимание на то, что есть общего, с чем оба согласны - наилучшее сочетание выгод для всех. Первым делом, они определяют, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы, а затем делают все возможное, чтобы эти интересы учитывались с обеих сторон. 40% респондентов характерно соперничество. "Соперник" почти всегда и во всем непреклонен. Зачастую за "Соперником" скрываются лидерские качества. Скорее всего, этот человек будет настаивать на собственной точке зрения. Он будет настойчиво стремиться добиться своего и настаивать на собственном понимании. Обычно показывает другим логику и преимущество своих взглядов. 30% работников исследование при торговой решении сфере принимающих конфликтных ситуаций участие в прибегают к компромиссу. Компромисс - одна из самых популярных форм стиля поведения в конфликтной ситуации. Почти не уступая своих позиций, но в то же время находя общие точки соприкосновения с оппонентом, человек владеющий стилем поведения "компромисс" вполне способен находить конструктивные решения поставленных задач. Такие люди дают возможность другому остаться в чем-то при своем мнении, если им также идут навстречу. Для 10% ведущий стиль поведения в конфликтной ситуации – приспособление. Это значит, что человек не любит конфликтов, поэтому, чтобы избежать излишней напряженности, подстраивается под ситуацию. Его собственное мнение спрятано где-то глубоко, и никто не знает какое оно. Обычно в споре такие люди занимают нейтральную позицию. Стараются успокоить другого, и главным образом сохранить отношения, и избежать неприятности для себя. 15% предпочитают стиль избегания. Такие люди стараются делать все, чтобы избежать ненужной, на их взгляд, напряженности. Стремятся избегать споров, пытаются сделать их наиболее конструктивными. Иногда они предпочитают дать другим возможность решить спорный вопрос. В ходе проведение Теста Спилбергера-Ханина были получены следующие результаты (Приложение 5): опрашиваемым 50% присущ высокий уровень личностной тревожности. Высокая тревожность является негативной личностной чертой и неблагоприятно сказывается на жизнедеятельности человека, снижает уровень умственной работоспособности, вызывает неуверенность в своих силах, является условием формирования отрицательного статуса личности и конфликтных отношений, создает предпосылки для агрессивного поведения. Под личностной индивидуальная тревожностью характеристика, понимается отражающая устойчивая предрасположенность субъекта к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий «веер» ситуаций как угрожающий, отвечая на каждую из них определенной реакцией. Как предрасположенность личностная тревожность активизируется при восприятии определенных стимулов, расцениваемых специфическими человеком ситуациями угрозы как его опасные, связанных престижу, со самооценке, самоуважению. Ситуативная, или реактивная тревожность как состояние характеризуется субъективно переживаемыми эмоциями: напряжением, беспокойством, озабоченностью, нервозностью. Это состояние возникает как эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию и может быть разным по интенсивности и динамичным во времени. Личности, относимые к категории высокотревожных, склонны воспринимать угрозу своей самооценке и жизнедеятельности в обширном диапазоне ситуаций и реагировать весьма напряженно, выраженным состоянием тревожности. Это дает основание предполагать у него появление состояния тревожности в разнообразных ситуациях, и особенно когда они касаются оценки его компетенции и престижа. У 40 % средний уровень личностной тревожности . Людям со средним уровнем личностной тревожности свойственны уравновешенность, собранность, уверенность в своих силах. Они воспринимают угрозу своей жизни, репутации, деятельности только когда она реально существует. Такие люди адекватно воспринимают замечания, советы в свой адрес. Тревожность у них возникает лишь в особо важных и личностно значимых ситуациях (экзамен, стрессовые ситуации). 10% присущ низкий уровень личностной тревожности. Для людей с низким уровнем личностной тревожности характерно ярко выраженное спокойствие, они не воспринимают угрозу своему престижу, самооценке даже когда она реально существует. Такие люди спокойны, считают, что лично у них нет поводов и причин волноваться за свою жизнь, репутацию, поведение и деятельность. Вероятность возникновения конфликтов, срывов, аффективных вспышек у них крайне мала. 10% характерен низкий уровень реактивной тревожности, 40% средний, 50 % высокий. Очень высокая реактивная тревожность вызывает нарушения внимания, иногда нарушение тонкой координации. Но тревожность не является изначально негативной чертой. Определенный уровень тревожности — естественная и обязательная особенность активной личности. При этом существует оптимальный индивидуальный уровень "полезной тревоги". (средний уровень реактивной тревожности) Состояние реактивной (ситуационной) тревоги возникает при попадании в стрессовую ситуацию и характеризуется субъективным дискомфортом, напряженностью, беспокойством и вегетативным возбуждением. Естественно, это состояние отличается неустойчивостью во времени и различной интенсивностью в зависимости от силы воздействия стрессовой ситуации. Таким образом, значение итогового показателя по данной подшкале позволяет оценить не только уровень актуальной тревоги испытуемого, но и определить, находится ли он под воздействием стрессовой ситуации и какова интенсивность этого воздействия на него. В ходе проведения Экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) были получены следующие результаты: Эмоциональный компонент Э= -0,44 Когнитивный компонент К= 0,28 Поведенческий компонент = 0,30 Социально – психологический климат в данной группе первичном обследовании оценивается как противоречивый при и неопределенный – поскольку сочетание характер компонентов позволяет трактовать отношение членов коллектива как противоречивое и отрицательное; Такому психологическому климату характерно: 1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою т.з. главной и нетерпим к мнению остальных. 2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность. 3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете. 4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело. 5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство. 6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности. 7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами. Работникам торговли, пожалуй, чаще, чем другим, приходится испытывать на себе нервно-психические нагрузки. Потоки информации, шум в торговом зале, нервные перегрузки создают условия, при которых человеку нетрудно «сорваться»: нагрубить покупателю, оскорбить, спровоцировать на ответную грубость. Словесные раздражители в виде непрекращающегося потока вопросов к продавцу или кассиру также отрицательно влияют на настроение. А плохое настроение — это не только постоянные конфликты с покупателями, но и снижение производительности труда, грубые технические ошибки, приводящие магазин к убыткам. У продавца и кассира в таких случаях возникает подавленность, замедляются темпы мышления, счетных действий. Освободиться от плохого настроения человеку помогает система психологической защиты. Прежде всего продавцу или кассиру нужно проанализировать конфликтную ситуацию: нельзя ли найти выход из создавшегося положения, что-либо изменить в нем? Что может улучшить нервное состояние и уменьшить тревожность. На втором этапе эмпирического исследования нами была составлен и проведен тренинг, способствующий снижению конфликтности и тревожности у работников торговой сферы (Приложение 8 ) Цели тренинга: 1. Снижение формирование уровня умения тревожности регулировать и свое конфликтности эмоциональное через состояние 2. Обучение приемам саморелаксации, снятия эмоционального напряжения в стрессовых ситуациях 3. Развитие форм эмоционального поведения и реагирования На третьем этапе исследования были получены следующие показатели после проведения тренинговых занятий: А) После проведения теста Томаса: (приложение 6) Соперничество присуще 10% респондентов, к сотрудничество прибегают 20% опрашиваемых. 55% предпочитают компромисс. Избегание 5% .Приспособление характерно 10% работникам торговой сферы , принимавшим участие в исследовании. После проведения конфликтной ситуации тренинга доминирующий стиль поведения в сменился с соперничества на компромисс. Полученные результаты статистически значимы, проверенны с помощью Ткритерия Вилкоксона. (Приложение 9) Для наглядности представим полученные данные в виде диаграммы: Диаграмма №1 Сопоставление результатов полученных в ходе проведения методики тест Томаса до воздействующего тренинга и после. 60 перв ый срез в торой срез 50 40 30 20 10 0 1 2 3 4 5 1- Сотрудничество 2- Соперничество 3- Компромисс 4- Приспособление 5- Избегание Б) В ходе проведения Теста Спилбергера-Ханина (приложение 7) на втором срезе мы получили следующие результаты: Реактивная тревожность на высоком уровне у 30%, среднем у 50 %, у низком 20%. Личностная тревожность на высоком уровне у 20 % средний у55%, низком у 25% При анализе результатов мы видим, что тренинг эффективно справился с поставленными задачами, у работников торговой сферы принимающих участие в исследовании снизилась личностная и ситуативная тревожность. Получены данные были подтверждены с помощью метода статистической обработки данных (Приложение 10). Для наглядности представим полученные данные в виде диаграмм: Диаграмма №2 Сопоставление результатов полученных в ходе проведения методики Тест СпилбергераХанина до воздействующего тренинга и после, шкала личностная тревожность 60 % респондентов 50 40 первый срез 30 второй срез 20 10 0 1 2 3 1- высокий уровень личностной тревожности 2- средний уровень личностной тревожности 3- низкий уровень личностной тревожности Диаграмма №3 Сопоставление результатов полученных в ходе проведения методики Тест СпилбергераХанина до воздействующего тренинга и после, шкала реактивная тревожность 60 % респондентов 50 40 первый срез 30 второй срез 20 10 0 1 2 3 1- высокий уровень реактивной тревожности 2- средний уровень реактивной тревожности 3- низкий уровень реактивной тревожности В) Социально – психологический климат при вторичном обследовании оценивается как в целом благоприятный – поскольку сочетание характер компонентов позволяет трактовать отношение членов коллектива как положительное. Эмоциональный компонент Э= 0,68 Когнитивный компонент К= 0,39 Поведенческий компонент = 0,41 Такому психологическому климату характерно: 1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями. 2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам. 3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие. 4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности. 5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива. 6. В отношениях между группировками внутри существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество. коллектива Выводы: 1. На первом этапе исследования было выявлено, что большинству опрашиваемых работников торговой сферы, в конфликтной ситуации характерен такой стиль поведения как соперничество. Цель соперничества - приобретение лучших позиций, признания; демонстрация превосходства путем достижения престижных целей 2. После проведения тренинговых занятий в и исследуемой группе преобладающий стиль поведения в конфликтной ситуации стал компромисс. 3. Преобладание компромисса или соперничества в группе оказывает решающее значение на существующий в ней психологический климат. Психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе. Психологический климат составляет контекст межличностных отношений. 4. Снижение уровня личностной и реактивной тревожности так же влияет на повышение благоприятности психологического климата в торговой сфере. Заключение: Целью нашего исследования являлось изучить взаимосвязь конфликтности, тревожности и психологического климата у работников торговой сферы. Для достижения данной цели нами были сформулированы следующие задачи: 1.На основе анализа психологической литературы рассмотреть понятие конфликтности, тревожности и психологического климата. 2. Изучить уровень конфликтности, тревожности и психологического климата у работников торговой сферы. 3. Составить и провести тренинг, способствующий снижению уровня конфликтность и тревожность у работников торговой сферы. 4.Сопоставить данные, полученные в ходе эмпирического исследования до проведения коррекционного тренинга и после его проведения. Объектом нашего исследования является работники торговой сферы. Предметом нашего исследования является взаимосвязь тревожности, конфликтности и психологического климата в торговой сфере. Гипотеза: Существует взаимосвязь между тревожностью, конфликтностью и психологическим климатом в торговой сфере. В ходе проведенного исследования поставленные задачи были достигнуты. Гипотеза подтвердилась. Причины, вызывающие тревожность и влияющие на изменение ее уровня, очень разнообразны и могут лежать во всех жизнедеятельности сферах человека. Обнаруживается связь тревожности особенностями семейного с воспитания; характеристиками школьной семьи и успешностью; взаимоотношением с учителями и сверстниками; посттравматическим стрессом; экологией; природными предпосылками; социальными причинами - восприятие человеком окружающей его действительности как угрожающей и нестабильной. Конфликтность готовность вступить - вспыльчивость, в конфликт, раздражительность, высокая агрессивно-оборонительный стиль поведения Таким образом, психологический климат в коллективе создается под влиянием огромного количества факторов. Поэтому руководство должно уделять каждому из них неустанное внимание и непрерывно способствовать созданию доброй моральной и психологической атмосферы. Нужно стремиться исправлять любое неблагоприятное условие работы, но особый акцент нужно делать на создание такой рабочей обстановки, которая благотворно будет воздействовать на социально-психологический климат. В дальнейшем исследование можно продолжить, увеличив количество испытуемых и рассмотрев влияние гендерных особенностей на тревожность, конфликтность и психологический климат в торговой сфере. Список литературы: 1. Адлер А. Понять природу человека / Пер. Е.А.Цыпина. - СПб.: «Академический проект», 1997, 2. Астапов В.М. Функциональный подход к изучению состояния тревоги // Тревога и тревожность. - СПб.: Питер, 2001, 156 - 165 с. 3. Батаршев А.В. Базовые психологические свойства и самоопределение личности: Практическое руководство по психологической диагностике. - СПб.: Речь, 2005. С.44-49. 4. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. - Л.: Наука, 1988, 5. Бернс Р. Развитие Я- концепции и воспитание. - М.: Прогресс, 1986, 421 с. 6. Божович Л.И. Проблемы формирования личности. - М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1995, 352с. 7. Бородкин, Коряк, 1983; Методы практической психологии общения, 1990. С. 49-51 8. Бороздина Л.В., Залученова Е.А. Увеличение индекса тревожности при расхождении уровней самооценки и притязаний // Вопросы психологии, 1993, №1, с.104-113. 9. Бороздина Л.В. Теоретико -экспериментальное исследование СО. //Автореферат диссертации на соискание степени доктора психологических наук. -М., 1999. 10.Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. - СПб.: Питер, 2006, 528 с. 11.Донченко Е.А., Титаренко Т.М. Личность, конфликт, гормания. – К. Политиздат Украины , 1989- 74 с 12.Доронина Л. Формирование коллективов // Служба кадров. 2001. №6. С.64-67 13.Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии . – М.: РПА, 1995 г. -183 с 14.Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ. 2002.-360с. 15.Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: Нимб. 2001.- 720с 16.Ершов А.А. Психология Соактивности людей.- СПб., 1992.- 31с 17.Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М.: Высшая школа. 2000.-304с. 18.Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало. 1999.-384с. 19.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело. 1996.-384с. 20.Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть 4. Руководство в организации. М.: ИПК госслужбы. 2001.-125с. 21.Кьеркегор С. Страх и трепет // Тревога и тревожность. - СПб.: Питер, 2001, 7 - 17 с. 22.Лесникова Л.Ф. Психология и этика деловых отношений. М.: Институт практической психологии. 1998.-336с 23.Ликсон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру. – СПб.: Питер, 1997- 148 с 24.Малкина-Пых И. Г. Психосоматика: Справочник практического психолога. — М.: Изд-во Эксмо, 2005. — 992 с 25.Мэй Р. Краткое изложение и синтез теорий тревожности // Тревога и тревожность. - СПб.: Питер, 2001, 215 - 223 с. 26.Прихожан А.М. Изучение личностной тревожности в контексте теории Л.И.Божович // Формирование личности в онтогенезе. Сб. науч. тр. М.: Изд. АПН СССР, 1991, 89 - 98 с. 27.Прихожан А.М. Причины, профилактика и преодоление тревожности. // Психологическая наука и профилактика, 1998, №2, с.11-17. 28.Прихожан А.М. Тревожность у детей и подростков: психологическая природа и возрастная динамика. - М.: Московский психологосоциальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2000, 304 с. 29.Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2001.-326с 30.Психология личности. Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А. Пузырея. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982, 288 с. 31.Райгородский Д. Я. (редактор-составитель).Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.—Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2001. — 672 с. 32.Ранк О. Родовой травматизм // Тревога и тревожность. - СПб.: Питер, 2001, 23 - 30 с. 33.Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций. - М.: Прогресс, 1979, 392 с. 34.Сафин В.Ф. Устойчивость самооценки и механизм её сохранения // Вопросы психологии, 1975, №3, с. 62 - 72. 35.Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг». 1999.-200с. 36.Сидоров К.Р. Самооценка в психологии // Мир психологии, 2006, №2, с. 224 - 234. 37.Сидоров К.Р. Самооценка как психологический феномен // Cogito: сб. науч. ст. по педагогике и психологии. - Ижевск, 2001. Вып. 4, с. 69 - 81. 38.Сидоренко Е. В. "Методы математической обработки в психологии". СПб.: ООО "Речь", 2007 г. 39.Скотт Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления. — К.: Внешторгиздат, 1991. — 191 с. 40.Станкин М.И. Психологический климат коллектива // Консультант директора. 2001. №12. С.13-16 41.Спилбергер Ч.Д. Концептуальные и методологические проблемы исследования тревоги // Стресс и тревога в спорте. - М.: Физкультура и спорт, 1983, 12 - 24 с. 42.СулимоваТ. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфлик-тов. — М.: ИПП, 1996. — 175 с. 43.Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест. 2001.-640с. 44.Фрейд З. Введение в психоанализ. Лекции 16-35. - СПб.: Алетейя, 2000, 499 с. 45.Фрейд З. Запрещение, симптом и страх // Тревога и тревожность. СПб.: Питер, 2001, 18-22 46.Хорни К. Невротическая личность нашего времени. Самоанализ. - М.: Айрис - пресс, 2004, 47.Шатина Н.В. Роль секретаря в создании благоприятной атмосферы в коллективе // Секретарское дело. 2001. №1. С.75-77 48.Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: АскептПресс. 2002.-332с. 49.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М.: Высшая школа. 2000.-304с. 50. http://www.psychol-ok.ru/statistics/wilcoxon/ (Программа для автоматического расчета Т критерия Вилкоксона) Приложение: Приложение № 1. Тест описания поведения Томаса. 1 o o А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны. 2. o o А. Я стараюсь найти компромиссное решение. Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои. 3. o o А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения. 4. o o А. Я стараюсь найти компромиссное решение. Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека. 5. o o А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности. 6. o o А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Б. Я стараюсь добиться своего. 7. o o А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого. 8. o o А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. 9. o o А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего. 10. o o А. Я твердо стремлюсь достичь своего. Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение. 11. o o А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения. 12. o o А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. 13. o o А. Я предлагаю среднюю позицию. Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему. 14. o o А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов. 15. o o А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности. 16. o o А. Я стараюсь не задеть чувств другого. Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. 17. o o А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 18. o o А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. 19. o o А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. 20. o o А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех. 21. o o А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы. 22. o o А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Б. Я отстаиваю свои желания. 23. o o А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого. Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. 24. o o А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу. 25. o o А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов. Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. 26. o o 27. А. Я предлагаю среднюю позицию. Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. o o А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры. Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. 28. o o А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого. 29. o o А. Я предлагаю среднюю позицию. Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий 30. o o А. Я стараюсь не задеть чувств другого. Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха. Приложение №2. Тест Спилбергера-Ханина Шкала ситуативной тревожности Инструкция: Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните цифру в соответствующей графе справа в зависимости от того, как вы себя чувствуете в данный момент. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных и неправильных ответов нет. Суждения №пп 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Суждение Я спокоен Мне ничто не угрожает Я нахожусь в напряжении Я внутренне скован Я чувствую себя свободно Я расстроен Меня волнуют возможные неудачи Я ощущаю душевный покой Я встревожен Я испытываю чувство внутреннего удовлетворения Я уверен в себе Я нервничаю Я не нахожу себе места Я взвинчен Я не чувствую скованности, напряжения Я доволен Я озабочен Я слишком возбужден и мне не по себе Мне радостно Мне приятно Почти никогда Никогда Почти всегда Часто 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 3 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Шкала личной тревожности Инструкция. Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните цифру в соответствующей графе справа в зависимости от того, как вы себя чувствуете обычно. Над вопросами долго не думайте, поскольку правильных или неправильных ответов нет. Суждения №пп Суждение 21 У меня бывает приподнятое настроение 22 Я бываю раздражительным Никогда 1 1 Почти Почти Часто никогда всегда 2 3 4 2 3 4 23 Я легко расстраиваюсь Я хотел бы быть таким же удачливым, как 24 и другие Я сильно переживаю неприятности и долго 25 не могу о них забыть 26 Я чувствую прилив сил и желание работать 27 Я спокоен, хладнокровен и собран 28 Меня тревожат возможные трудности 29 Я слишком переживаю из-за пустяков 30 Я бываю вполне счастлив 31 Я все принимаю близко к сердцу 32 Мне не хватает уверенности в себе 33 Я чувствую себя беззащитным Я стараюсь избегать критических ситуаций 34 и трудностей 35 У меня бывает хандра 36 Я бываю доволен 37 Всякие пустяки отвлекают и волнуют меня 38 Бывает, что я чувствую себя неудачником 39 Я уравновешенный человек Меня охватывает беспокойство, когда 40 я думаю о своих делах и заботах 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 3 4 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 1 2 3 4 Приложение №3. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе .(А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива». Инструкция. Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе. Внимательно прочитайте варианты ответа. Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению. Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку. Опросный лист № Вопросы Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны: А) большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные 1 люди; Б) в нашем коллективе есть всякие люди; В) большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные. Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга? 1 — нет; 2 2 — скорее нет, чем да; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — скорее да, чем нет; 5 — да, конечно. Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную 3 характеристику: А) деловых качеств большинства членов коллектива __________; Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________. 1 — нет; 2 — пожалуй, нет; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — пожалуй, да; 5 — да. Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» — коллектив, 4 который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 123456789 Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: 5 А) это меня бы вполне устроило; Б) не знаю, не задумывался над этим; В) это меня бы совершенно не устроило. Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива? 6 А) нет, не мог бы; Б) не знаю, не задумывался об этом; В) да, мог бы. Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» — наоборот, атмосфере взаимопомощи, 7 взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 123456789 Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива? 1 — нет; 8 2 — скорее нет, чем да; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — скорее да, чем нет; 5 — да, конечно. Обработка результатов , полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом: Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 — на ответы по шкале «1– 9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак; Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 — на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак; Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи: — на ответы-утверждения; 4, 5, 6 — на ответы по шкале «1–9»); — неопределенные, а третий может иметь другой знак; еют разные знаки. На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й — к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции). По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения: Сотрудники 1. 2. ... n. Эмоциональный Когнитивный Поведенческий компонент компонент компонент .. .. .. В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1. На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента: Э = Е(+) – Е(–) / n , где Е(+) — количество всех положительных ответов; Е(–) — количество всех отрицательных ответов; n — число сотрудников, принявших участие в опросе. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части: От –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным. От –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным. От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный. В соответствии с полученными результатами должны строиться мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении. Приложение №4 Сводная таблица баллов, полученных в ходе проведения методики Тест Томаса (первый срез). № 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 соперничество 12 10 3 4 6 3 2 4 3 11 12 4 11 5 12 2 5 12 1 3 сотрудничество 6 5 7 5 4 8 5 5 10 8 3 5 8 4 9 5 7 6 8 5 компромисс 3 5 5 12 10 12 6 5 12 5 9 11 5 12 2 11 5 5 10 5 избегание 5 6 10 3 4 3 5 5 2 3 2 7 3 6 3 6 9 4 6 12 приспособление 4 4 5 6 6 4 12 1 3 3 4 3 3 3 4 6 4 3 5 5 Приложение 5 Сводная таблица баллов, полученных в ходе проведения методики Тест Спилбергера-Ханина (первый срез) № 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Реактивная тревожность 62 43 48 53 55 36 43 64 63 44 32 42 68 35 34 47 48 61 28 27 Личностная тревожность 48 43 44 58 44 46 42 27 59 31 58 31 51 31 33 56 68 72 29 53 Приложение 6 Сводная таблица баллов, полученных в ходе проведения методики Тест Томаса (второй срез) № 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 соперничество 4 9 4 5 5 3 2 4 5 6 12 2 5 5 8 2 4 7 1 4 сотрудничество 5 4 7 12 10 7 5 5 9 11 3 7 8 5 6 5 5 12 8 5 компромисс 12 5 10 6 4 12 6 5 12 6 9 11 9 12 9 10 9 4 9 7 избегание 5 8 5 4 5 4 5 5 2 4 2 7 3 3 3 6 7 4 5 9 приспособление 4 4 4 3 6 4 12 11 2 3 4 3 5 5 4 7 5 3 7 5 Приложение 7 Сводная таблица баллов, полученных в ходе проведения методики Тест Спилбергера-Ханина (второй срез). № 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Реактивная тревожность 43 37 42 47 41 34 45 61 62 25 28 26 52 33 28 46 45 46 28 27 Личностная тревожность 23 39 40 41 42 28 42 27 50 28 45 31 44 28 33 47 60 61 29 43 Приложение №8 « Программа тренинга, направленного на снижения конфликтности и тревожности» Занятие 1 Цели: • Расширение информации о собственной личности и внутриличностных проблемах • Знакомство с миром эмоций и их ролью в жизни человека Упражнения 1. «Знакомство» Каждый участник группы оформляет «визитку», на которой пишет свое имя. Затем каждый по кругу называет свое имя, добавляя качество, начинающееся на ту же букву. Следующий называет имя и качество предыдущего и добавляет свое собственное. 2. Беседа о роли эмоций в жизни человека Эмоции играют большую роль в жизни каждого человека. Мы грустим, радуемся, огорчаемся, восхищаемся, тоскуем, гневаемся, тревожимся или веселимся – все это проявления эмоций. Эмоции можно «ощущать» – т.е. обычно мы можем описать, что происходит с нашим телом, когда у нас возникают сильные чувства, (вы можете покраснеть, почувствовать, что «перехватило дыхание», ощутить пустоту в животе и т.д.) Чувства помогают нам понять, что хорошо, а что плохо, и мы можем предпринять какието действия, например, убежать, когда нам страшно или поделиться своей радостью, когда мы счастливы. Чувства не бывают плохими или хорошими – это часть нас самих. Однако они могут влиять на наши поступки. Один человек, испытывая тревогу и беспокойство по поводу предстоящего экзамена, будет очень тщательно к нему готовиться и сдаст хорошо. Другой же, напротив, настолько расстроится из-за боязни плохо сдать экзамен, что забудет элементарные вещи, о которых все знают, и он в том числе. Эмоции оказывают большое влияние на наше поведение, поэтому очень важно знать, чем отличаются эмоции (или чувства) от мыслей и действий (поведения). Что делает человек в той или иной конкретной ситуации, как он определяет свое состояние – «я думаю», «я чувствую» или «я делаю»? 3. «Обозначь ситуацию» (умение различать мысли, эмоции и поведение) Инструкция: Читая список ситуаций, попробуйте разделить «Мысли», «Чувства» и «Поведение», то есть обозначьте ситуации так: «я думаю», «я чувствую», «я делаю»: • Ты пробуешь разные способы решения уравнения • Ты радуешься хорошей отметке • Ты волнуешься перед экзаменом • Ты отвечаешь на вопросы теста • Ты решаешь, куда пойти учиться • Ты едешь с инструктором в учебном автомобиле • У тебя потеют ладони, когда ты здороваешься с девушкой • Ты обедаешь в столовой • Ты выбираешь компьютерную игру в магазине • Ты моешься в душе • У тебя холодеет спина при мысли о визите к стоматологу • Ты включаешь свет в комнате • Ты бежишь по дорожке стадиона • Ты решаешь, как лучше обогнать бегущего впереди • Ты злишься, что он тоже «прибавил ходу» 4.«Эмоциональный барометр» Цель: осознание причин возникновения отрицательных эмоций, формирование умения осознавать свои эмоциональные состояния Каждый участник получает картинку с «Барометром» и цветные карандаши. Ведущий зачитывает примеры различных ситуаций, а члены группы отмечают цветным карандашом соответствующее состояние. • Виды эмоций: Растерянный Недовольный Злой Гневный Расстроенный Испуганный Радостный и т.п. • Примеры ситуаций: 1. Ты не готов к уроку, а тебя вызвали отвечать 2. Друг подвел тебя в важном деле 3. Мама купила тебе то, о чем ты долго мечтал 4. Поссорился с девушкой 5. Опаздываешь на занятия и т.п. Обсуждение: • Легко ли было определиться с чувством, которое у вас возникает в той или иной ситуации? Комментарий тренера: Мир наших чувств сложен и противоречив, поэтому нам бывает трудно в них разобраться, и нам бывает трудно их выразить. 5. «Составление списка слов» Цель: расширение тезауруса для обозначения эмоциональных состояний Каждый участник группы самостоятельно составляет список слов, обозначающих эмоции, а затем во время обсуждения составляется общий список. Он зачитывается, происходит обогащение соответствующего словарного запаса. 6. «Заключительный круг» Материалы: мяч или другой небольшой мягкий предмет Все сидят в кругу. Говорит тот, у кого в руках находится мяч. Ведущий бросает мяч комунибудь из сидящих в кругу. Тот должен сказать: «Я сегодня познакомился с…» и называет имя соседей справа и слева. Затем: «Я сегодня узнал, что…» 7. Релаксационное упражнение для депрессивного типа дезадаптации «Источник энергии» (см. Регуляция психики) 8.«Домашнее задание»: фиксировать в дневнике появление эмоций Занятие 2 Цели: • Активизация самосознания, самовыражения • Развитие способности вербального выражения чувств, расширение словарного запаса для выражения эмоциональных состояний Упражнения 1. «Рефлексия предыдущего занятия»: Что нового узнали? Чему научились? 2. «Обсуждение домашнего задания»: Зачитываем список чувств, не называя ситуации, вызвавшие их. Итак, на предыдущем занятии мы научились называть чувства, различать чувства и поведение, пополнили свой словарный запас для обозначения чувств и эмоций. Это важно, так как, для того чтобы справиться с какой-либо эмоцией необходимо уметь ее распознавать и называть. 3. «Найти пару» Материалы: полоски бумаги с названиями животных Полоски бумаги с названиями животных раздаются играющим. Не разговаривая, каждый должен найти свою «пару»: такое же животное. Пары становятся в круг, каждая пара изображает свое животное, остальные угадывают. Рефлексия: какие чувства вы испытывали, выполняя это упражнение? Акцентируется внимание на возникающем у некоторых учащихся чувстве тревоги из-за того, что не справится с заданием, не найдет пару, окажется лишним. Чувство тревоги проходит сразу после выполнения задания, но ведь оно может и помешать выполнить задание успешно. 4. «Осознание» Мир сознания каждого человека можно условно разделить на три зоны– вешний мир (то, что нас окружает), внутренний мир вашего тела (ваши физические ощущения – биение сердца, потение рук, дрожание коленей, покраснение или побледнение кожи) и мир ваших мыслей, чувств, фантазий. Важно уметь различать свои мысли и свои чувства, возникающие в определенный момент времени. Мы сейчас поиграем в такую игру – будем бросать друг другу мячик и говорить о том, что мы думаем и что чувствуем в данный момент времени. Пример: • Я чувствую радость оттого, что сумел поймать мячик • Я думаю, что у меня многое в жизни получается хорошо • Я чувствую огорчение оттого, что уронил мячик • Думаю, что это произошло от моего волнения Рефлексия: О чем труднее было говорить – о мыслях или о чувствах? В чем были основные трудности? 5. «Угадай эмоцию» Группа выстаивается в шеренгу. Первому участнику показывается карточка с изображением эмоции. Он мимикой передает ее следующему в шеренге, тот – следующему и так до конца шеренги. Последний называет эмоцию. Обсуждение: указывается на то, что часто мы искажаем смысл эмоционального выражения другого человека и от этого портятся отношения с ним или наше настроение. 6. «Мозаика чувств» Цель: развитие умения различать и называть эмоции, расширение тезауруса эмоций Материалы: лист ватмана с изображенными на нем «PAZZL»ами, в кусочках которых написаны эмоции: радость, тоска, печаль, душевная боль, одиночество, любовь, надежда, жизнерадостность, удивление, стыд, сочувствие (сопереживание), умиротворение. Каждый участник тренинга получает кусочек мозаики со стихотворными строками, определяет то чувство, которое по его мнению описывают эти строки и помещает этот кусочек на соответствующий участок ватмана с «PAZZL»ами. Стимульный материал: Радость: …В душе качанье звука, в ней радостный рассказ… К. Бальмонт Душевная боль: …И сердце стало из стекла, И в нем так тонко пела рана: «О боль, когда б ты ни пришла, Всегда приходишь слишком рано!» М. Волошин Печаль: В лабиринте аллей, Между скал и развалин, Я тоскую о ней, Я блуждаю, печален. К. Бальмонт Тоска: Звезды закрыли ресницы, Ночь завершилась в туман; Тянутся грез вереницы, В сердце любовь и обман. В. Брюсов Одиночество: Проходят дни, проходят сроки, Свободы тщетно жаждем мы. Мы беспощадно одиноки На дне своей души – тюрьмы! В. Брюсов Умиротворение: Так, в жизни есть мгновенья – Их трудно передать, Они самозабвенья Земного благодать… …И любо мне, и сладко мне, И мир в моей груди, Дремотою обвеян я – О, время, погоди! Ф. Тютчев Любовь: Благословляю вас, мгновенья жизни полной! Вы к медленным часам даете волю вновь. Так от весла, в тиши, бегут далеко волны… На крыльях, на волнах ты мчишь меня, любовь! В. Брюсов Надежда: Эти летние дожди, Эти радуги и тучи – Мне от них как будто лучше, Будто что-то впереди. С. Кирсанов Жизнерадостность: Нет в мире ничего прекрасней бытия. Безмолвный мрак могил томление пустое. Н. Заболоцкий Удивление: Есть такие прекрасные лица, Что дивлюсь я, любуясь на них. В. Шефнер Стыд: Во мне два человека много лет Живут, соседства своего стыдятся. Сочувствие (сопереживание): Так вслушиваются (в исток Вслушивается устье). Так внюхиваются в цветок: Вглубь – до потери чувства… Так вчувствывается в кровь Отрок – доселе лотос. Так влюбливаются в любовь: Впадываются в пропасть. М. Цветаева Обсуждение: Какие чувства, по вашему мнению «остались за кадром", можно прочесть между строк? Насколько близки вам те душевные переживания, которые отражены в этих стихотворениях? 7. Релаксационное упражнение «Сад» (см. Регуляция психики) 8. «Заключительный круг» 9. «Домашнее задание» Занятие 3 Цели: • Развитие способности к самоанализу, самоосознание • Формирование позитивного самовосприятия Упражнения 1. «Рефлексия предыдущего занятия» 2. «Обсуждение домашнего задания» 3. «Бегущая волна» Цель: развитие умения различать силу и «качество» эмоции Тренером задается слово, обозначающее эмоцию, участники по кругу называют различные «качества» этой эмоции: Печаль – тихая, легкая, светлая Горе – глубокое, страшное, неизмеримое, опустошающее, убивающее Счастье – тихое, светлое, большое, дурманящее, опьяняющее Если характеристики эмоции исчерпаны, тренер называет следующую эмоцию, и работа круга возобновляется с того участника, на ктором «застряли». 4. «Кто последний» По принципу игры в «Города»: первый называет эмоцию, второй – другую эмоцию на последнюю букву первой и т.д. Если не хватает в словарном запасе обозначения эмоций, можно заменять их фразами или междометиями: Радость – Тоска – Ах! Какой восторг! – Горе – Ес!!! – Страх – Хорошо! – Обида – и т.д. 5. «Список черт» Участники пишут на листочках свои положительные (в одну колонку) и отрицательные (в другую колонку) качества. Затем часть листка с отрицательными качествами отрывается и выбрасывается, а положительные качества складываются в общую кучу в центре круга. Ведущий по очереди вытаскивает эти половинки и зачитывает их. Группа должна догадаться, о ком идет речь. Обсуждение: Что вы испытывали, когда читали вашу характеристику? 6. «Комплименты» Участники разбиваются на пары и по очереди в течение минуты говорят комплименты друг другу. Тот, кому адресуется комплимент, должен отвечать: «Да, я такой», «Да, я это умею», «Да, я это знаю». Обсуждение: Что понравилось больше – говорить комплименты или слушать? Что вы испытывали, когда про вас говорили хорошо? 7. Релаксационное упражнение «Весна» (см. Регуляция психики) 8. «Заключительный круг» 9. «Домашнее задание» фиксировать в дневнике ситуации которые чаще всего вызывают тревогу, беспокойство, страх. Занятие 4 Цели: • Развитие способности к позитивному самовосприятию • Снижение тревожности, связанной с самооценкой Упражнения 1. «Рефлексия предыдущего занятия» 2. «Обсуждение домашнего задания» 3. «Я гуляю по лесу с моим другом» Ведущий говорит: «Я гуляю по лесу с моим другом (имя)». Тот, кого он назвал, должен подсесть к ведущему, а на освободившееся место садятся те, кто сидел рядом с пустым стулом (кто успеет). Тот, кто занял это место, произносит начальную фразу. 4. «Список проблем» Каждый на листочке пишет свою проблему без указания имени. Листочки складываются в центр круга. Затем ведущий по очереди вытаскивает листочки и зачитывает проблемы. Любой желающий высказывается об этой проблеме по следующему плану: • Я думаю, что при этом у тебя возникли следующие чувства… • Я бы решил эту проблему так:… Обсуждение: Услышали ли вы ответ на свою записку? 5. «Волшебный магазин» Ведущий предлагает членам группы представить, что появился небольшой магазин, имеющий в своем ассортименте такие приятные переживания, как радость, удача, нежность, любовь, дружба и т.д. Каждый желающий может приобрести в магазине любые положительные чувства и оставить в нм неприятные переживания. Ведущий играет роль владельца магазина. Он расспрашивает покупателя, почему он хочет избавиться от какого-либо чувства, с чем оно связано, с какой ситуацией и для чего ему нужно приобретаемое. 6. «Кто похвалит себя лучше всех» Каждый говорит о своих лучших качествах, умениях, способностях. Группа хором заключает: «Молодец!» Получается очень весело: • Я умею печь торт – Молодец! • Я хороший футболист – Молодец! • Я оптимист – Молодец! • Я заботливый сын – Молодец! • Я внимательный кинозритель – Молодец! • Я всегда выношу мусор – Молодец! 7. «Дополнение предложений» (Я могу…) Вспомните, что у вас лучше всего получается. Запишите это на листе бумаги. Вы пишете только для себя, поэтому можете быть абсолютно откровенны. • Я могу прекрасно… • Я могу чудесно… • Я умею очень хорошо… • Я делаю великолепно… • Я могу лучше всех… • Я могу хорошо… 8. Релаксационное упражнение «Колокол» (см. Регуляция психики) 9. «Заключительный круг» 10. «Домашнее задание» прежнее Занятие 5 Цели: • Формирование позитивной самооценки посредством принятия положительной оценки со стороны окружающих • Снижение тревожности, связанной с межличностным общением Упражнения 1. «Рефлексия предыдущего занятия» 2. «Обсуждение домашнего задания» 3. «Групповое приветствие» Давайте выработаем групповое приветствие – будем каждый раз здороваться так, как не умеет никто другой. Пусть это будет маленькой тайной нашей маленькой группы. Ребята предлагают свои варианты, каждый из которых опробуется, а затем путем голосования выбирается самое «прикольное» и принимается за основу. 4. «Я и другие» На предыдущих двух занятиях мы с вами говорили о себе и о своих лучших качествах. Сейчас я предлагаю вам провести сравнение себя с другими людьми. Перед вами несколько неоконченных предложений. Они сгруппированы по три. В каждой тройке выберите одно – то, которое легче всего дополнить и допишите его. Выполнять задание надо быстро, не задумываясь. Не надо беспокоиться, будет ли то, что вы написали, понятно посторонним. Вы выполняете это задание для себя, чтобы с его помощью лучше узнать себя. • Я такой же добрый, как… • Я добрее, чем… • Я не столь добр, как… • Я не столь красив, как… • Я красивее, чем… • Я такой же красивый, как… • Я умнее, чем… • Я не столь умен, как… • Я такой умный, как… • Я такого же возраста, как… • Я старше, чем… • Я младше, чем… 5. «Комплименты» №2 Все участники по кругу высказывают сидящему справа то лучшее качество, которое в нем есть, по мнению говорящего. Тот, кому делают комплимент, отвечает: «Спасибо». 6. «Молодец» (я люблю себя за то, что…) Каждый по кругу говорит о себе что-то хорошее: «Я люблю себя за то, что…». Группа хором откликается: «Молодец!» 7. Релаксационное упражнение «Купание» (см. Регуляция психики) 8. «Заключительный круг» 9. «Домашнее задание»: фиксировать в дневнике те случаи, когда вам удалось справиться с тревогой, беспокойством, преодолеть страх. Нарисуйте свою тревогу, свой самый большой страх. Занятие 6 Цели: • Развитие коммуникативных навыков положительного утверждения личности • Снижение тревожности, связанной с межличностным общением • Формирование потребности в самоуважении Упражнения 1. «Групповое приветствие» 2. «Рефлексия предыдущего занятия» 3. «Обсуждение домашнего задания» – анализ рисунков 4. «Затейник» (психогимнастика) Ведущий выходит за дверь. Группа выбирает «затейника», который будет показывать всем какое-то движение, а группа его повторяет. Ведущий должен угадать, кто «затейник». Угаданный «затейник» становится ведущим. 5. «Контакты» Умение устанавливать контакты позволяет человеку чувствовать себя более уверенно в этом мире. Члены группы образуют два круга (внутренний неподвижный и внешний подвижный). По сигналу тренера внешний круг перемещается так, что каждый из его членов оказывается каждый раз перед новым партнером. Разыгрываем ситуации встреч: • человек, которого вы хорошо знаете, но давно не видели • неизвестный человек, с которым надо познакомиться • маленький ребенок, который чего-то испугался и вот-вот заплачет. Вам надо успокоить его. • Вас сильно толкнули в автобусе. Оглянувшись, вы увидели пожилого человека Рефлексия: С кем удалось установить хороший контакт? Что чувствовали в каждой новой ситуации, оказавшись перед новым человеком? 6. «Недовольство собой» Разделите бумагу на две половинки. Слева, в колонку «Недовольство собой», запишите все, чем вы недовольны в себе сейчас, сегодня (5 мин.). После этого в правой колонке «Контраргументы» приведите контраргумент, то есть то, что можно противопоставить – чем довольны вы и окружающие вас люди уже сейчас. Затем участники объединяются в мини-группы по 3-4 человека и обсуждают записи. 7. «Впечатления» Участники разбиваются на пары и по очереди высказывают друг другу впечатления, которые произвел на них партнер. 8. «Восковая палочка» Все становятся в круг. «Восковая палочка» в центре. Доверяясь полностью группе, «восковая палочка» свободно падает на руки участников группы. 9. «Заключительный круг» 10. «Домашнее задание»: фиксировать положительные высказывания в свой адрес других людей. Занятие 7 Цели: • Формирование активной жизненной позиции, оптимистического взгляда на собственное будущее • Снятие эмоционального напряжения, релаксация Упражнения 1. «Групповое приветствие» 2. «Рефлексия предыдущего занятия» 3. «Обсуждение домашнего задания» 4. «Подарки» Инструкция: Расслабьтесь, постарайтесь вспомнить о подарках, сделанных вам судьбой. Это могут быть люди, предметы, события и т.д. Обсуждение: Какие чувства вы переживали, когда жизнь дарила вам эти подарки? Что переживаете сейчас, вспоминая о них? 5. «Я не хотел бы стать» Прослушайте стихотворении К.Бальмонта, вошедшее в знаменитые «Фейные сказки»: Я не хотел бы стать грозой – В ней слишком-слишком много грома. Я б лучше сделался росой, Ей счастье тихое знакомо. Я б лучше сделался цветком, Как цвет расцвел бы самый малый. Ему не нужен шум и гром, Чтоб быть счастливым в грезе алой. Выстраивая свои антитезы (я не хотел бы быть – я хотел бы быть), участники тренинга не только актуализируют осознание «звуков души», но и открывают в своем внутреннем мире такие его характеристики, которые ранее оставались неосознанными. Цель: самоанализ, самоосвобождение от отрицательных эмоций, самообогащение и саморазвитие. 6. «Карта моих целей Цель: формирование перспективной жизненной стратегии, осознание ответственности за свое будущее Каждому раздается несколько копий рисунка «Карта моих жизненных целей», на котором изображена дорога с остановками и конечным пунктом следования в верхней части рисунка. Ребята должны определить главную цель своей жизни (тренер помогает им определиться, что это будет – изменение личности, внешности, достижение социального статуса, материальные блага и т.п.) Затем каждый решает, что ему для этого нужно (промежуточные цели или остановки в пути). 7. «Мои жизненные цели» Каждый участник группы по кругу озвучивает (по желанию) свои цели и способы их достижения, проговаривая в конце фразу: «Я уверен, что все задуманное мною исполнится». 8. Релаксационное упражнение «Солнце» (см. Регуляция психики) 9.Рефлексия тренинга, прощание Приложение №9. Статистика обработка. Тест Томаса. Статистическая обработка проводилась с помощью программы для автоматического расчета. [50] n 20 TКр 0.01 0.05 43 60 Шкала соперничество Результат: TЭмп = 20 Критические значения T при n=20 Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне значимости. Шкала сотрудничество Результат: TЭмп = 21 Критические значения T при n=20 Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне значимости Шкала компромисс Результат: TЭмп = 40 Критические значения T при n=20 Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне значимости Шкала избегание Результат: TЭмп = 3 Критические значения T при n=20 Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне значимости. Шкала приспособление Результат: TЭмп = 3.5 Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне значимости. Критические значения T при n=20 Приложение № 10 Статистическая обработка данных методики Тест Спилбергера-Ханина. Статистическая обработка проводилась с помощью программы для автоматического расчета. [50] Личностная тревожность. Результат: TЭмп = 15 Критические значения T при n=20 Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне значимости. Реактивная тревожность. Результат: TЭмп = 6 Критические значения T при n=20 Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне значимости.
