Альтернативные профсоюзы в России и причина сохранения
advertisement
АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ПРОФСОЮЗЫ В РОССИИ И ПРИЧИНА СОХРАНЕНИЯ РАСКОЛА Бизюков П. Российское профсоюзное движение по-прежнему расколото. Начиная с появления первых независимых профсоюзов в начале 1990-х годов, существуют представительные организации работников, которые не просто конкурируют, но, порой, ведут друг с другом борьбу на уничтожение. Изменились трудовые отношения, по сравнению с тем, что было в последнем десятилетии 20-го века, изменилось трудовой законодательство, эпоха кризиса сменилась подъемом и стабилизацией, неизменным в трудовых отношениях остается одно: война одних профсоюзов против других. История профсоюзного раскола началась в конце 1980-х, начале 1990-х годов, когда либерализация привела к возникновению нового рабочего движения, которое оформилось и обрело мощь после шахтерской забастовки 1989 г., охватившей весь Советский Союз от Приморья до украинского Донбасса. Позже, осенью 1991 г. появился Независимый профсоюз горняков (НПГ), который может считаться первым значительным альтернативным профсоюзом Советского Союза, а потом и России1. Суть термина «альтернативный профсоюз» более подробно рассматривается в статье ….. Основной причиной возникновения таких профсоюзов стала необходимость регулировать трудовые отношения иначе, не так как это делали традиционные профсоюзы, входящие в систему ФНПР. Прежде всего, альтернативные профсоюзы были нацелены на поиск решения новых проблем возникающих в пространстве социально-трудовых отношений, а также искали новые способы регулирования уже сложившихся проблем. Именно они предложили перевести диалог работников с администрацией из режима сговора профсоюзных начальников с работодателями в правовое соглашение, начали применять забастовку, как средство давления на работодателей, использовать обращение в суд и т.п. Эти поиски альтернативных вариантов решения трудовых проблем и позволили называть их альтернативными. Поиск ведется в разных направлениях. Во-первых, находятся пути решения уже существующих проблем. Например, традиционные профсоюзы практически не прибегают к забастовкам и акциям протеста, в то время, как альтернативные профсоюзы не боятся идти на конфликт с администрацией. Традиционные профсоюзы, вместе с администрацией и властями осуждают за это представителей альтернативных, оказывают давление, но в конце концов, ситуация меняется в лучшую сторону и администрация начинает переговоры с традиционным профсоюзом предлагая большие уступки, чем те, на которые можно было рассчитывать до забастовок. Такая ситуация неоднократно возникала в 1990-х годах, но не является редкостью и в последние годы. На звание первого российского альтернативного профсоюза претендует профсоюзное объединение Соцпроф, которое уже в конце 1980-х годах имело не только несколько организаций, но и объединяющую их региональную структуру. Однако, большинство исследователей рабочего движения считают, что первым общесоюзным и общероссийским профсоюзом стал именно НПГ, как наиболее влиятельный и эффективный. 1 1 Летом 2007 г. на АвтоВАЗе (г. Тольятти), профсоюзом «Единство» была совершена попытка организовать забастовку. Забастовка была подавлена, традиционный профсоюз осудил забастовку, но спустя несколько месяцев на предприятии началась подготовка к переговорам по заключению нового коллективного договора. В рамках этих переговоров предполагается повышение заработной платы, о котором до забастовки и речи не было. И такая ситуация не единсвенная. Нечто походе происходило в Свердловской области, когда рабочие Уральского алюминиевого завода протестовали против низкой заработной платы, но потом повышение было зафиксировано в коллективном договоре с традиционным Горнометаллургическим профсоюзом. Разумеется, оно было не таким, какого требовали работники, но оно было, и связь его с забастовкой была очевидна. Во-вторых, альтернативные профсоюзы находят способы регулирования новых проблем, возникающих в сфере социально-трудовых отношений. Примером может служить распространение нестандартной занятости (проблема аутсорсинга). Традиционные профсоюзы продемонстрировали полную неспособность хоть как-то противостоять распространению такой формы занятости. Но альтернативные профсоюзы продемонстрировали умение решать такую проблему довольно эффективно. Самым эффективным опытом противостояния практике нестандартной занятости стал опыт профсоюза завода «Форд» (г. Всеволожск). В соглашении, заключенном после февральской забастовки 2007 г. была оговорено число работников аутсорсинговых агентств, которые могут работать на предприятии, их права и возможности для них перехода в штат основных работников. К сожалению, традиционные профсоюзы, которые столкнулись с масштабными кампаниями по выводу работников в аутсорсинг, не смогли предложить ничего подобного. Даже такой энергичный традиционный профсоюз, как ГМПР, столкнувшись с намерением руководства компании «Евразхолдинг» перевести в 2007 почти 30 % от численности (около 30 тыс. чел.) в аутсорсинговые организации, не смог предложить почти ничего. Профсоюзу даже не удалось в полной мере сохранить первичные организации в тех организациях, куда были выведены за штат работники компании, которые одновременно были и членами ГМПР. Для альтернативных профсоюзов ситуация кардинально изменилась после принятия нового Трудового кодекса в 2002 г. Его последствия в полной мере проявились через несколько лет, когда работодатели в полной мере осознали все преимущества, которые им дал этот кодекс. Во-первых, это преимущество, связанное с ведением переговоров по коллективному договору. По новому законодательству не обязательно заканчивать переговоры полностью в определенный срок. Достаточно по истечению этого срока подписать согласованные пункты, а согласование оставшихся перенести на более поздний срок. Фактически это означает, что можно подписать несколько несущественных пунктов и на их основе подписывать коллектив- 2 ный договор, а несогласованные пункты можно оставить без согласования и принимать по ним те решения, которые сочтет нужным работодатель. Например, можно отказаться от согласования вопроса о тарифных ставках и оставить вопрос вне сферы регулирования коллективного договора. В этом случае администрация может произвольно менять условия оплаты труда, не считаясь с мнением коллектива. Правовой основой таких решений служит уже не колдоговор, а локальный нормативный акт, например, приказ директора. Понятно, что профсоюзы в этой ситуации предпочитают любое соглашение, лишь бы оно было включено в коллективный договор. Поэтому они соглашаются на те условия, которые им навязывает администрация, не рискуя настаивать на своей точке зрения, лишь бы закрепить вопрос о зарплате в коллективном договоре. Во-вторых, по целому ряду вопросов, и, прежде всего, в связи с увольнением по инициативе администрации, профсоюз лишен права вето, которое у него было. Теперь профсоюз мог только высказывать «мотивированное мнение», которое никак не влияло на позицию администрации. В-третьих, самые радикальные ограничения были введены на организацию забастовок. Перечень этих ограничений таков: - профсоюз потерял право объявлять забастовку, это стало правом коллектива; - был расширен перечень отраслей, в которых забастовки запрещены; - усложнена процедура принятия решения о забастовке; - запрещены забастовки солидарности, связанные с социально-экономической политикой и т.п.; - увеличено количество обязательных условий, при которых забастовка может состояться (объем обязательных работ, который должен выполняться при забастовке) и др. В результате, с момента принятия нового трудового кодекса практически не было ни одной законной забастовки работников. Они либо опротестовывались работодателями еще на предварительной стадии, либо сразу же после начала. В-четвертых, трудовой кодекс дал очевидные преимущества традиционным и более многочисленным профсоюзам. Нормы численности для ведения коллективных переговоров, проведения коллективных трудовых споров и т.п. позволили вытеснить альтернативные профсоюзы из процесса регулирования трудовых отношений. Это положение дало работодателям большие возможности. Известны случаи, когда работодатели планировали создание «фирменных», (т.е. «желтых», карманных, подконтрольных) профсоюзов. Таким работодателям не нужны были даже «покладистые» профсоюзы, входящие в ФНПР. В таких случаях подключалось вышестоящее руководство отраслевых профсоюзов, так как руководство первичек и территориальных профсоюзов не всегда могло противостоять намерениям создания «фирменных» профсоюзов. Но, сохранив себя, ФНПРовские профсоюзы с удовольствием использовали поддержку администрации для разгрома альтернативных организаций. Имеются многочисленные свидетельства того, как представители традиционных профсоюзов вместе с начальниками оказывали давление на членов альтернативных профсоюзов, угрожая им увольнением. Именно так проходили вызовы к начальству учителей в школах одного из городов в Новосибирской области. Члены независимого профсоюза учителей, входящего в Сибирский региональный профцентр (СРП), вызыва- 3 лись к директору школу, где в присутствии представителя профсоюза работников образования им предлагалось перейти в ФНПРовский профсоюз. В противном случае начинался разговор о снижении нагрузки, уменьшении возможностей совместительства и даже о сокращении. По словам участников, тон разговора был жестким и даже ультимативным. Примерно такой же была ситуация в Калиниградском морском порту, когда члены независимого профсоюза докеров были сведены в отдельную бригаду, которая не допускалась к выгодным работам и условием перехода в другую бригаду был не просто выход из РПД, а перерход в ФНПРовский профсоюз работников водного транспорта (ПРВТ). Ко всему сказанному следует добавить традиционное пренебрежение к законодательству. Жесткость законодательства, которое по расчетам авторов кодекса должна была ограничить неправовые практики, привела скорее к обратному эффекту. Новое, более жесткое законодательство, привело к ужесточению неправовых практик, которые не только не исчезли, но и стали привычными. Еще одним фактором, влияющим на положение альтернативных профсоюзов стало давление со стороны государственных, региональных и местных властей. В тех случаях, когда у администрации не хватало сил для того, чтобы расправиться с альтернативным профсоюзом на помощь приходили власти. Это проявлялось в разных формах от неформального давления до официального преследования. Уже упоминавшийся Сибирский региональный профцентр неоднократно подвергался проверкам со стороны налоговой инспекции, прокуратуры и других проверяющих органов. Причем, активность проверок «по странной случайности» совпадали с усилением активности профсоюза на каком-то из предприятий. Последние проверки были в 2007 г. когда СРП помогал организовать профсоюз на бывшем военном предприятии. Директор предприятия (бывший военный) был взбешен фактом появления профсоюза и организовал давление на профсоюзного лидера (женщину), угрожая ей не только увольнением, но и расправой над ней самой и членами ее семьи. А в СРП приходили для бесед люди, которые представлялись сотрудниками госбезопасности и требовали прекратить поддержку профсоюза на этом предприятии. Примерно такие же проблемы были у ВАЗовского профсоюза, которые пытались организовать забастовку. А в Российский профсоюз локомотивных бригад РПЛБЖ, которые намеревались провести забастовку в ноябре 2007 г., пришли представители налоговой инспекции, а потом и прокуратуры. Была изъята экономическая документация профсоюза. Хотя нарушение было в том, что железнодорожникам запрещено бастовать, а не в экономической деятельности. Неудивительно, что в последние годы число альтернативных профсоюзов значительно уменьшилось. Одни профсоюзы не справляются с давлением администрации, и теряет численность, кто-то из лидеров сам вынужден уволиться и с их ухо- 4 дом распадается организация. А некоторые сохраняют существование только на бумаге, сохраняя формальное членство. Так прекратил существование профсоюз «Щит» (г. Воронеж, теплосети), организация несколько раз сменила собственника, дробилась, объединялась. Каждый раз необходимо было трансформировать организацию, с которой все новые работодатели не хотели взаимодействовать. Они, пользуясь возможностями ТК, отказывались вести переговоры, указывая на малочисленность профсоюза. В итоге лидер профсоюза ушла, и организация постепенно развалилась. В том же Воронеже исчезла организация альтернативного профсоюза трамвайно-троллейбусного парка, после ее реорганизации. В таких условиях выжить смогли только те профсоюзы, которые научились работать и выживать в условиях жесткого давления. Первым испытанием стала кампания по перерегистрации всех профсоюзов, предпринятой в 2004-2005 г. Было не очень понятно, зачем это нужно с точки зрения закона и социального партнерства, зато было ясно, зачем это нужно с точки зрения борьбы с альтернативными профсоюзами. В рамках этой кампании профсоюзы должны были не только привести в соответствии с новым Трудовым кодексом свои уставы, но и провести перерегистрацию членов и подтвердить ее, предоставив образцы заявлений и списки членов профсоюза. Не все профсоюзы смогли справиться даже с этой задачей. А потом начались выматывающие проверки налоговых инспекций, придирки прокуратуры и т.п. Стало непросто проводить профсоюзные мероприятия, так как по новому законодательству стало необходимо заранее согласовывать с властями даже небольшие акции, такие как пикет или даже небольшой митинг. Теперь стало необходимо не только согласовать время и место, но также состав и количество участников, нести ответственность за поведение участников акции. Но даже своевременно и хорошо подготовленные документы не означали, что разрешение будет обязательно получено. Муниципальные власти могут несколько недель вести диалог, требовать различные документы. Например, от профсоюза, который собирался провести пикет, затребовали все уставные, нотариально заверенные документы, списки членов, вплоть до информации о состоянии счета в банке. Но после всего этого все равно можно получить отказ. Труднее стало и вести профсоюзную работу по защите прав работников на предприятиях. В новом законодательстве многие процедуры стали более регламентированными, содержащими требования к срокам оформления и формам подачи документов. Так, например, не подав в оговоренные законом сроки документы, содержащие мотивированное мнение, обжалование действий администрации, протокол. необходимый для переговоров и др. можно потерять возможность участвовать в регулировании какого-то аспекта трудовых отношений – оспаривании увольнения, наказания или организации трудового спора. В таких условиях выжили только самые грамотные и организованные профсоюзы, способные не только вести работу по защите прав, не только создавать сплоченные организации, но еще и вести правовую работу, умеющих наладить документооборот и взаимодействие с работодателями, органами власти, правоохранительными структурами. Профсоюзы системы ФНПР имеют штат специалистов-правовиков, 5 экономистов, мощную систему обучения, а предситавители альтернативных профсоюзов вынуждены были постигать все эти премудрости самостоятельно. Многие лидеры профсоюзов, поняв, что они теперь будут надолго, если не навсегда связаны с профсоюзами, пошли учиться на юридические факультеты, заканчивали их. Другие становились самоучками и, не имея дипломов и свидетельств, тем не менее, становились квалифицированными юристами, выигравшими немало дел и защитивших права десятков и сотен работников. Работодатели тоже меняли свои подходы к регулированию трудовых отношений в последние годы. Еще в начале 2000-х годов большинство работодателей не имели понятия о трудовом праве. Юристы, работавшие на предприятиях, как правило, были специалистами по гражданским делам, т.е. их главной целью была защита интересов предпринимателя на рынке, в отношениях с другими предпринимателями, государством, налоговыми органами и т.п. Трудовое законодательство такие специалисты, как правило, не знали и допускали немало ошибок, например, разрабатывали проекты срочных договоров, на которые предполагалось переводить большинство работников предприятия или организации. Такое решение противозаконно и если находился специалист, способный опротестовать его в суде – это получалось у него без особого труда. Профессиональные юристы проигрывали дела профсоюзникам самоучкам из альтернативных профсоюзов. Но постепенно ситуация стала меняться и среди юристов предприятий стали появляться специалисты по трудовому праву и тут в полной мере стало ясно, что трудовое законодательство носит антирабочую и антипрофсоюзную направленность. Прежде всего, и это произошло в первые же годы после введения ТК, альтернативные профсоюзы были вытеснены из процесса переговоров почти на всех уровнях, и прежде всего на уровне предприятий и регионов1. Известно всего несколько случаев, когда альтернативные профсоюзы сохранили свое участие в органах социального партнерства. Например, уже упоминавшийся Сибирский региональный профцентр (г. Новосибирск) входит в областную трехстороннюю комиссию. Это произошло после того, как СРП провел несколько громких публичных акций в защиту прав работников и горожан и выиграл целый ряд процессов по защите прав. Деятельность СРП освещались местными СМИ и игнорировать эту организацию было просто невозможно и представители ФНПР вынуждены были согласиться на включение СРП в состав региональной трехсторонней комиссии. На предприятиях вытеснение альтернативных профсоюзов из колдоговорного процесса привело к тому, что качество этого процесса на многих предприятиях существенно снизилось. Мало того, что изменилась сама процедура (см. выше), так еще и самая требовательная сторона оказалась выключенной из него. В результате коллективные договоры стали не столько улучшать трудовое законодательство, сколько повторять его. На федеральном уровне представительство альтернативных профсоюзов в трехсторонней комиссии сохранилось. Там их представляют Всероссийская конфедерация труда и (ВКТ) и Конфедерация труда России (КТР). 1 6 Наиболее ярко антипрофсоюзная направленность кодекса проявилась в связи с забастовками. Критика положений, связанных с забастовкой и трудовыми спорами звучала еще на стадии разработки Кодекса. Но после его принятия стало понятно, что процедура объявления забастовки не просто сложная, она запретительная. Сложная и запутанная процедура, возможности для срыва процедура все это привело к тому, что практически ни одна забастовка последних лет не была законной. Они все опротестовывались или на стадии подготовки или сразу после принятия решения коллектива о проведении забастовки. Но даже в тех редких случаях, когда забастовка была законной, а точнее не опротестованной работодателем, бессмысленность следования закону становилась очевидной. Примером может служить забастовка докеров Санкт-Петербургского морского порта в ноябре 2007. Подготовка к ней длилась с лета 2007 г. и работодатель знал способность профсоюза докеров отстаивать свои права. Поэтому забастовка началась, но работодатель отнесся к ней спокойно. Он с готовностью терял прибыль, не вступал в переговоры и ждал, когда рабочие сами устанут от забастовки. Дело в том, что закон не регулирует действия сторон после начала забастовки и работодатель может затягивать переговоры. В результате, пройдя сложную и трудную процедуру необходимую для объявления забастовки, профсоюз убедился, что вопрос о повышении зарплаты (главное требование докеров) никак не решается, а забастовка оказалась очень сложным, трудоемким и абсолютно неэффективным инструментом. Но освоением Трудового кодекса работодателем дело не кончилось. В тех случаях, когда возможностей закона не хватает для подавления активности профсоюзов, работодатели активно привлекают власти, правоохранительные структуры и суды. Практика рассмотрения судебных дел порой изобилует нарушениями и нелепостями. Примером может служить рассмотрение дела о банкротстве одного из предприятий, коллектив которого был объединен в альтернативный профсоюз. Профсоюз добивался выплат задолженности по зарплате с учетом «серой» зарплаты и имел достаточное число доказательств и ее существования и ее размеров. Так несколько работников предоставили справки о доходах, которые работодатель выдал им для оформления кредитов. Там указывалась зарплата в несколько раз большая, чем та, которая в это же время была зафиксирована в официальных ведомостях. Кроме того, было немало свидетелей, говоривших о существовании «серой» зарплаты. Но суд не желал рассматривать эти аргументы как доказательство. Только под давлением неоспоримых доказательств и прокуратуры была принята часть претензий и сумма обязательных выплат в пользу работников была увеличена, хотя и не в том объеме, на который обоснованно рассчитывал профсоюз. Но даже это решение было осложнено тем, что в решение суда о выплате задолженностей по зарплате с учетом «серой» при указании организаци- 7 онно правовой формы предприятия вместо ОАО, было записано ООО и служба судебных приставов отказалась принимать такое решение суда, так как ООО с таким названием в городе, а в по поводу существующего ОАО они решения суда не получали. И в это же время судья, имевшая право внести исправление в решение суда, ушла в отпуск, уехала на курорт, а после отпуска переводилась в другой суд. Для внесения правки нужен был новый судья, который бы снова рассмотрел все документы, и это можно было сделать не раньше, чем через 6 месяцев. А решение суда для выплаты зарплаты необходимо было предъявить в комиссию по банкротству через несколько недель. Таким образом, даже частично выигранный суд не позволили работникам добиться необходимых выплат. Разумеется, ни профсоюз, ни работники не верили ни в какие случайности, и были уверены, что судья действовал в интересах работодателя. Есть немало других примеров, когда власти и правоохранительные органы действуют против профсоюзов и работников, выступая союзниками работодателей. Организационная структура профсоюзов в последние годы не претерпела значительных изменений. Как и раньше альтернативные профсоюзы действуют, главным образом, на предприятиях, т.е. в рамках первичных профсоюзных организаций. Хотя нельзя не отметить – значительную роль стали играть региональные структуры, объединяющие такие профсоюзы. Часть из них носит межотраслевой и региональный характер, т.е. объединяет альтернативные профсоюзы предприятий и организаций разных отраслей в одном регионе, как правило, городе или областном районе. Примером может служить Сибирский региональный профцентр (г Бердск, новосибирская область), который объединяет профсоюзы учителей, работников оборонных предприятий, транспортников и др. Калиниградское межрегиональное профсоюзное объединение «Трудовые бригады» включает в себя профсоюз докеров, коммунальщиков, работников бюджетных организаций. Приморская Конфедерация труда (г. Владивосток) объединяющая докеров, транспортников и бюджетников. Эти региональные профсоюзные объединения обрастали специализированными организациями, которые выполняли дополнительные функции. Например, Сибирский региональный профцентр создал две некоммерческих организации – правовой центр «Защита» и «Управдом». Первая занималась правовой защитой интересов граждан, призывников, пенсионеров и др., а вторая защитой интересов жильцов в отстаивании их отношений с коммунальными службами. Во Владивостоке при конфедерации труда создан правовой центр «Антей», а в Калининграде «Правозащитный центр». За счет таких организаций профсоюзы расширяют круг своих сторонников, получают возможность участвовать в гуманитарных проектах на своей территории, включаться в другие общественные движения. Новым явление можно считать создание, по инициативе профсоюза Всеволожского Форда, Межрегионального профсоюза работников автомобилестроения. В него 8 вошло несколько альтернативных профсоюзов, действующих на автомобилестроительных предприятиях. Туда, помимо профсоюза Форда вошел профсоюз московского «Автофрамоса» (Рено), профсоюз «Единство» (АвтоВАЗ, Тольятти) и др. Со времен создания первых альтернативных профсоюзов в 1990-х годах (Независимый профсоюз горняков, Федерация профсоюзов авиадиспетчеров и др.) альтернативные профсоюзы не создавали отраслевых объединений. Поэтому появление профсоюза автомобилестроителей стало признаком того, что альтернативные профсоюзы преодолевают кризис и становятся сильнее. Правда, это не привело к укреплению позиций альтернативных профсоюзов на федеральном уроне. Здесь, как и раньше действует несколько организаций, претендующих на роль федеральных профсоюзных объединений. Прежде всего, это Конфедерация труда России (КТР) и Всероссийская конфедерация труда (ВКТ) 1. Кроме них на лидерские позиции претендует Соцпроф, тоже объединяющий несколько общероссийских и региональных профсоюзов. Но в отличие от Соцпрофа КТР и ВКТ являются участниками Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при Правительстве РФ. Это дает им возможность участвовать в официальных мероприятиях связанных с изменением трудового законодательства, выступать на международной арене и т.п. Правда в действиях объединений прослеживалась некоторая оторванность от низовых организаций, которую они в последнее время с разной степенью успешности, пытаются преодолевать. ВКТ и Соцпроф делают это более успешно, главным образом за счет того, что им удалось привлечь к сотрудничеству энергичные профсоюзы, известные громкими акциями, для ВКТ это профсоюз работников автомобилестроения, а для Соцпрофа это профсоюз профсоюз локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ). А вот в КТР уже не первый год существует скрытый конфликт между центральным руководством и региональными организациями. Следствием такого конфликта стал выход в 2006 г РПЛБЖ из КТР и переход их в Соцпроф и постоянные попытки переизбрать руководство Конфедерации. В целом, характеризуя ситуацию в профсоюзных объединениях альтернативных профсоюзах, можно высказать следующую оценку: больших изменений в деятельности объединений пока не произошло, но наметились тенденции, позволяющие предположить, что эти объединения будут более активными, опирающимися на взаимодействие с членскими организациями Взаимодействие альтернативных и традиционных профсоюзом по прежнему остается конфликтным. Представители альтернативных профсоюзов обвиняют традиционные профсоюзы в предательстве интересов и сговоре с работодателями, а те в свою очередь, считают альтернативные профсоюзы провокаторами и экстремистами, пытающимися «нажить политический капитал за счет провокаций». В мае на одном из федеральных каналов состоялось ток-шоу посвященное нарастанию забастовок в российской экономике. Присутствовавший на этой передаче председатель ГМПР назвал действия альтерВ КТР входит 4 общероссийских профсоюза, 5 межрегиональных профсоюзов и 4 территориальные организации. ВКТ – одно из крупнейших профсоюзных объединений России. ВКТ объединяет 4 общероссийских и 3 межрегиональных профсоюза. Региональные организации ВКТ и ее субъектов действуют более чем в 50 субъектах Российской Федерации. 1 9 нативного профсоюза, координировавшего действия бастующих в широко известной забастовке на уральской шахте «Красная шапочка» «провокационными»1. Надо учитывать, что на этом предприятии, действует первичная организация ГМПР, лидеры которой не просто оказалась в стороне от забастовки, но активно помогали подавлять ее. Хотя ГМПР нельзя назвать самым консервативным профсоюзом, например, ГМПР перечисли солидную сумму бастующему профсоюзу завода «Форд», что свидетельствует о том, что они способны оценить усилия альтернативного профсоюза в деле защиты прав работников. Но, видимо, это касается только тех альтернативных профсоюзов, которые не конкурируют с ГМПР напрямую. В остальных случаях традиционные профсоюзы и их лидеры не только не проявляют к альтернативным профсоюза никакого сочувствия, но и готовы использовать любой повод для того, чтобы очернить своих конкурентов. В июне 2007 в г. Калиниграде было совершено нападение на лидера профсоюза докеров М. Чесалина, который к тому же является депутатом областного совета депутатов. Произошло это вскоре после того, как профсоюз докеров начал довольно успешную органайзинговую кампанию в Морском порту. Нападение, в ходе которого М. Чесалин получил ножевые ранения и оглушен ударом по голове, было признано «случайным ограблением», виновные не найдены. Но в комментариях, некоторые представители калиниградских профсоюзов не только не выразили сочувствия, но и высказали мнение о том, что нападение было устроено самим Чесалиным специально для того, чтобы привлечь внимание к себе и своему профсоюзу. На Автовазе, действия профсоюза «Единство» по организации летом 2007 г. забастовки, даже спустя 8 месяцев вызывали бурную и гневную реакцию представителей официального профсоюза, которые обвиняли конкурентов в нечестной политике, в популизме, в безответственности и даже в попытках дискредитировать Автоваз в интересах конкурентов. Последний аргумент, кстати, очень популярен среди либеральных экономистов и социологов, которые считают что альтернативные профсоюзы это средство нечестной конкурентной борьбы, которое используется для разрушения предприятия и его последующего захвата. На уровне предприятий лидеры традиционных профсоюзов используют все доступные им способы борьбы с альтернативными профсоюзами. Самые распространенные – это давление вместе с начальством на работников-членов альтернативных профсоюзов. Известны случаи, когда руководители среднего звена (начальники цеТочнее он назвал эти действия «гапоновщиной», это термин используется для обозначения корыстных провокаций, когда организаторы каких-то массовых выступлений подвергают участников этих действий опасности, а сами пытаются за счет жертв заработать авторитет и политическое влияние. В основе слова лежит фамилия священника Г. Гапона, который организовал в 1905 г. шествие рабочих к царю, которое было расстреляно войсками. Считается, что Гапон тоже виноват в этом расстреле, так как повел мирную демонстрацию, не учитывая возможности ее расстрела. 1 10 хов) вызывали к себе рабочих и в присутствии лидера традиционного профсоюза проводили «воспитательную» беседу, которая, как минимум, заканчивалась требованием выхода из альтернативного профсоюза, а как максимум, требованием тут же написать заявление в традиционный профсоюз. Но чаще всего, традиционные профсоюзы просто вытесняют альтернативные профсоюзы из поля принятия решений. Например, в соответствии с Трудовым кодексом переговоры по поводу коллективного договора имеет право вести тот профсоюз, который объединяет более 50 % численности работников. Как правило, это традиционный профсоюз. Но закон допускает участие других малочисленных профсоюзов в работе согласительной комиссии – это не запрещено. Однако, пользуясь преимущественным правом ведения переговоров, традиционные профсоюзы игнорируют своих конкурентов. Обжаловать такой порядок невозможно – ни Трудовая инспекция, ни суд не увидит здесь нарушения закона, поэтому альтернативные профсоюзы, даже объединяя в своей организации до 20 % численности работников, не могут включиться в процесс разработки коллективного договора. Закономерным следствием такой «эксклюзии» стала радикализация альтернативных профсоюзов. Во-первых, это проявляется в том, то альтернативные профсоюзы все чаще прибегают к протестным акциям, не заботясь о том, насколько они законны. Самой яркой акцией, которая была проведена с нарушением законодательства это забастовка нескольких бригад машинистов подмосковных пригородных поездов, организованных РПЛБЖ. В ходе этой забастовки были нарушены два закона, первый, который запрещает забастовки на транспорте, а второй требующий длительных согласовательных и примирительных процедур. Выбор такой тактики обусловлен двумя причинами. Во-первых, запретительной практикой властей и администрации РАО «РЖД». Первая попытка провести такую забастовку была предпринята в ноябре 2007, однако в ответ на заявление о намерении РПЛБЖ провести коллективный трудовой спор в офис профсоюза нагрянула милиция, изъявшая документацию, компьютеры и прокуратура, вынесшая предписание о незаконности действий по организации забастовки и другие репрессивные действия. При этом, на требования профсоюза администрация «РЖД» не обратила никакого внимания, а вот после апрельской акции, переговоры с профсоюзом, хоть и непростые, но начались. О том, что соблюдение законов не дает возможности эффективно решать споры работников с работодателями говорят те профсоюзные лидеры, которые сумели организовать проведение коллективного трудового спора в полном соответствии с законом. В ноябре 2007 г. В Санкт-Петербурге профсоюз докеров объявил забастовку, которую работодатели не смогли опротетстовать. Но в своем интервью в ноябре 2007 г. председатель организации профсоюза докеров СанктПетербургского морского порта высказал мысль, что 11 соблюдение норм закона о коллективном трудовом споре не дало докерам ничего. «Да, забастовка идет, но переговоры не ведутся, они просто ждут, когда у нас кончатся деньги, и мы вынуждены будем вернуться к работе». За время подготовки к забастовке работодатели предприняли все возможное, чтобы остановка работ прошла безболезненно, законсервировали мощности, отправили работников в отпуска и т.п. Оказалось, что преодоление сложной процедуры забастовки не дает профсоюзу ничего, работодатель может не вести переговоры, нанимать штрейкбрехеров или просто ждать, когда у работников кончится терпение и деньги. Параллельно можно начинать неформальное давление на лидеров, активистов, бригадиров. Можно с уверенностью говорить, что профсоюзы, и, прежде всего, альтернативные, на практике убедились в том, что современное законодательство о трудовых конфликтах предназначено не для того, чтобы упорядочить их, а для того, чтобы затруднить проведение споров и забастовок и дать возможность работодателям противодействовать им. Во-вторых, радикализация альтернативных профсоюзов проявляется в том, что у них установился довольно прочный контакт с радикальными и левыми организациями. Левые радикалы активно сотрудничают со многими профсоюзами, решающимися на организацию протестных акций. Они обеспечивают им массовость акций, поддержку в Интернете, в прессе, предоставляют помещения, площадки для общения, помощь в обучении и т.п. Стремлением к радикализации можно считать и переход РПЛБЖ из Конфедерации труда России в объединение Соцпроф в 2006 г. Главной претензией железнодорожников стало то, что руководство КТР боялось выступать с радикальными требованиями, боясь, что это повредит политическим контактам в Правительстве, Думе и Трехсторонней комиссии. А Соцпроф, не связанный никакими официальными политическими обязательствами1 предоставил РПЛБЖ полную поддержку их решительных действий. Есть основания считать, что в ближайшее время, альтернативные профсоюзы переняв опыт радикальных левых организаций станут действовать более решительно и активно, предоставляя работодателям и властям или самим находить выход из сложившихся ситуаций или переходить к жестким репрессиям, которые в нынешних условиях могут сильно дискредитировать власть. Но, несмотря на давление, альтернативные профсоюзы способны оказывать влияние на позицию традиционных профсоюзов. Проводя радикальные акции с требованиями повышения зарплаты, улучшения условий альтернативные профсоюзы со- Правда, есть немало оснований считать, что у Соцпрофа, а точнее, у его руководителя С. Храмова есть неформальная поддержка в официальных кругах и он выполняет специфический заказ, проводя в профсоюзном движении акции на грани законности, которые не могут себе позволить другие альтернативные профсоюзы. 1 12 здают поле напряжение в коллективе и традиционные профсоюзы вынуждены с этим считаться. Примером может служить изменение позиции профсоюза Автоваза. Готовясь к заключению нового коллективного договора профком традиционного профсоюза вынужден был активизировать свою деятельность и отказаться от автоматического соглашения с администрацией, как это было в предыдущие годы. Главной причиной такой активизации стало влияние профсоюза «Единства». Несмотря на разгром забастовки в 2007 г. деятельность этого профсоюза вызвала сочувствие многих рабочих. Причем, пассивность традиционного профсоюза и жесткость подавления забастовки привела к тому, что рабочие от сочувствия готовы перейти действиям. Во всяком случае, лидеры низовых организаций Автоваза серьезно озабочены этой проблемой и даже опасаются массовой поддержки новых акций альтернативного профсоюза. Чтобы предупредить это традиционный профсоюз за полгода начал подготовку к новым переговорам, начали анализ ситуации, учебу, тренинги переговоров, т.е. то, чего раньше никогда не делали. С одной стороны, традиционному профсоюзу необходимо выдвинуть такие требования, которые бы свидетельствовали о реальной готовности защищать интересы работников, а с другой им нельзя поссориться с администрацией. Другим примером может стать ситуация в РАО «РЖД», где после забастовки начались переговоры, в которых принимают участие оба профсоюза и Роспрофжел и РПЛБЖ. И хотя альтернативный профсоюз пока не допущен к разработке нового соглашения, сам факт проведения таких переговоров свидетельствует об изменении позиции и традиционного профсоюза и администрации. Профсоюзный раскол, сохраняющийся уже почти двадцать лет, стал устойчивым феноменом, который заслуживает отдельного внимания. Все эти годы раскол имеет форму острого конфликта между профсоюзами. За все эти годы единых действий у традиционных и альтернативных профсоюзов практически не было, хотя и те и другие в своей риторике постоянно говорят о защите интересов работников. Зато примеров разногласий и противостояний достаточно на всех уровнях – от общероссийской Трехсторонней комиссии, до конфликта на уровне цеха или участка. При этом надо обратить внимание на то, что, несмотря на подавляющее превосходство традиционных профсоюзов (в численности, в финансах, в организационных возможностях, в политическом весе), они никак не могут уничтожить альтернативные профсоюзы, несмотря на все свои старания. Но и альтернативным профсоюзам, несмотря на их приверженность принципам тред-юнионизма и близость к работникам не удается потеснить традиционные профсоюзы. В результате сложилось равновесие на предприятиях, и в регионах, где есть альтернативные профсоюзы. Благодаря усилиям администрации предприятий, местных властей (и при активной поддержке традиционных профсоюзов) численность членов альтернативных профсоюзов, да и самих организаций может быть уменьшена и весьма существенно. Но в результате 13 других действий той же администрации предприятий (и безоглядно сотрудничающих с ними традиционных профсоюзов), и возникающих конфликтов, численность альтернативных профсоюзов может возрасти, иногда, весьма значительно. Возобновляющийся конфликт происходит не только между сложившимися профсоюзами, борьба между которыми то затухает, то обостряется. Альтернативные профсоюзы могут исчезать, но на их месте возникают другие. Мало того, иногда возникает ситуация, когда организации традиционного профсоюза ведут себя как альтернативные профсоюзы. Самая известная организация альтернативного профсоюза – всеволожского «Форда» начиналась как первичная организация Роспрофмаша. Но после конфликта, вызванного соглашательской позицией последнего фордовцы вышли из профсоюза машиностроителей и ФНПР в целом. Другим примером может служить конфликт на шахте «Есаульская» (Новокузнецк), на которой конфликт первичной организации с администрацией трансформировался еще и в конфликт с теркомом и даже с центральным руководством Росуглепрофа. Первичка и ее председатель действовали в интересах работников и опирались на правовые процедуры, т.е. так, как обычно действуют альтернативные профсоюзы. А против них было задействовано неформальное давление, запугивание активистов – весь арсенал средств, которые используются для подавления активности альтернативных профсоюзов. Существование длительного и постоянно воспроизводящегося раскола свидетельствует о том, что в поле социально-трудовых отношений существуют две принципиально различные позиции, которые постоянно воспроизводят конкурирующие между собой структуры и соответствующие отношения. Чтобы понять различия между этими позициями надо взглянуть шире, на весь институт регулирования трудовых отношений и роль, которую там профсоюзы. В современном мире есть несколько моделей. Прежде всего, это централизованная модель, при которой государство непосредственно регулирует отношения работников с работодателями, а профсоюзы инкорпорированы в структуру государственного управления и являются его частью. Такая модель существовала в Советском Союзе, а сегодня существует в Китае. Суть этой модели заключается в том, что государство контролирует всех участников трудовых отношений, не позволяя им самим принимать никаких решений. Максимально отличная от нее это западная модель регулирования трудовых отношений, где государство, определив правила взаимодействия, предоставляет участникам возможность взаимодействовать и самим решать проблемы в рамках установленных правил, контролируя лишь исполнение этих правил. Кроме того, в рамках западной модели участники трудовых отношений сами могут участвовать в разработке правил взаимодействия. Централизованная модель нацелена на реализацию принципа подчинения рабочей силы интересам государства, экономике, предприятий. В соответствии с этим принципом расценки на оплату и требования к условиям труда разрабатываются таким образом, чтобы это было выгодно государству. При децентрализованной модели государство не навязывает свои интересы участникам трудовых отношений, предлагая им путем соглашений самим 14 определить параметры оплаты и трудовые кондиции. Свободное взаимодействие подразумевает правовое равенство участников и отсутствие возможности насильно навязывать свою волю другим участникам. Кроме этих двух крайних моделей существуют еще промежуточные, где принципы свободы-подчинения реализованы в разной степени. Например, вьетнамская модель трудовых отношений не подразумевает полного контроля государства в сфере трудовых отношений. Там официальные профсоюзы в большей мере подчинены работодателям, и а государство осуществляет только внешний надзор. Примерно такая же модель реализована в Белоруссии, только там предъявляются значительные требования к политической лояльности бизнеса. Поэтому нелояльные действия профсоюза по отношению к работодателю автоматически трансформируются в нелояльность государству – со всеми вытекающими для Белоруссии последствиями в виде возможных репрессий. В России, если рассматривать систему регулирования трудовых отношений в целом сложилась двойственная, противоречивая ситуация. Законодательно прописана довольно оригинальная модель. С одной стороны она выглядит как западная, основанная на равенстве прав, трипартизме, социальном партнерстве. Целью такой системы регулирования трудовых отношений провозглашается справедливое вознаграждение за труд, достойные условия труда и процветание. Но с другой стороны в правовой системе заложен целый ряд особенностей, которые вполне можно рассматривать, как дефекты. Прежде всего, это ограничение принципов свободы объединений, которое в современном российском законодательстве проявляется в виде ограничения прав работников на создание профсоюзов, ведение ими переговоров, защите прав работников. Другим дефектом является порядок ведения коллективных трудовых споров и проведение забастовок. Значительно ограничено количество отраслей, где можно проводить забастовки. Профсоюзы полностью лишены этого права – оно передано трудовым коллективам. Причем, все эти моменты отмечены специалистами МОТ и международных профсоюзных организаций, как нарушение обязательств, взятых на себя Россией требующих исправления. К этим дефектам можно добавить еще неработающий принцип запрета на дискриминацию в трудовых отношениях, который только провозглашен в законе, но, по признанию юристов, не может быть реализован даже в очевидных случаях 1. К другим дефектам отнести положения о рабочем времени, которые позволяют работодателям применять любые режимы, например, обеспечивающие им экономию затрат, даже за счет здоровья работников и др. Российское трудовое законодательство представляет собой очень странную конструкцию, в которой заложены демократические нормы, искаженные колоссальными ограничениями по их применению вплоть до полной невозможности реализации этих норм. С другой стороны, если рассматривать практику регулирования трудовых отношений, то видно, что с советских времен изменений произошло немного. Доминирующей стратегией в области управления персонала по-прежнему остается патернаНа сегодняшний день в России существует только один (!) случай доказанной дискриминации при приеме на работу по критерию возраста. Но в суде, который рассматривал это дело, истец получил право только на возмещение морального ущерба, а за работодателем суд оставил право не принимать его на работу. 1 15 лизм. По-прежнему, интересы государства и предприятий (а иногда чиновников и работодателей) ставятся выше интересов работников, а их действия по отстаиванию своих прав зачастую рассматриваются как антисоциальные и даже преступные. Профсоюзам, по-прежнему, отводится роль «приводных ремней», главной целью которых является удержание работников в состоянии лояльности по отношению к администрации предприятий. Для этого им выделяется ресурс – блага для распределения, возможность вести переговоры с администрацией и заключать колдоговор (разумеется, на условиях работодателя). В этой двойственности и заключается главная причина профсоюзного раскола в российском профсоюзном движении. Существующая де-факто система управления трудом на российских предприятиях требует сохранения подчиненности работников работодателю, а профсоюзы нужны как инструмент сохранения этой подчиненности. Но, даже в искаженном виде, нормы трудового законодательства дают работникам возможности противостоять работодателям и защищать свои интересы через профсоюзы. Такое стремление у работников есть, и оно постоянно возникает из-за низкого уровня зарплат, произвола начальников и т.п. Именно этим стремлением и обусловлены постоянно рождающиеся (и возрождающиеся) альтернативные профсоюзы. Имеющийся у них опыт позволяет даже в условиях современного законодательства добиваться многого – внедряться в переговорный процесс, проводить забастовки, увеличивать зарплату и многое другое. Фактически это попытка регулировать трудовые отношения на правовой основе, Но попытка изменить стиль взаимодействия профсоюзов (работников) с работодателем воспринимается последними как покушение на всю систему управления, а не только трудовых отношений. Бороться с таким стремлением работников становится все труднее. Ужесточать дальше трудовое законодательство, видимо, уже невозможно. В рамках заложенных принципов все возможные ограничения уже сделаны – дальше можно только отменять сами принципы (отменять свободу организаций, вводить запреты на забастовки и т.п.). Поэтому работодателям, совместно с властями, остается только один путь – неформальное давление на несогласных, и культивирование патриархальной системы отношений путем содержания традиционных профсоюзов и их аппарата. Традиционные и альтернативные профсоюзы олицетворяют два разных принципа регулирования трудовых отношений: одни (традиционные профсоюзы) защищают принцип подчинения работников работодателю (государству), а альтернативные профсоюзы настаивают на правовом равенстве. Но в целом сформировалась саморегулирующая система. Большинство работников не готовы к последовательной борьбе за свои интересы – они не видят ни перспектив, ни возможностей решительной борьбы за повышение зарплаты. Патерналистская (традиционная) система трудовых отношений в стиле Советского Союза выгодна работникам не потому, что она эффективна, или дает им спокойствие и уверенность в завтрашнем дне. Российские работодатели показали, что они могут и увольнять, и не платить зарплату, не считаясь ни с традициями коллективов, ни с положением людей. Работники соглашаются с таким положением, только потому, что в противном случае придется идти на открытый конфликт с работодателями и поддерживающими их властями. 16 Альтернативные профсоюзы берут на себя эту функцию конфликта, а точнее противостояния на правовой основе. Они, выполняют две функции локальную и общесоциальную. Локальная функция заключается в том, что альтернативный профсоюз выполняет свою функцию по защите интересов работников конкретного предприятия, борются за их зарплату, условия труда, права и т.п. А общесоциальная заключается в том, что они демонстрируют иной подход к регулированию трудовых отношений, отличный от распространенного. Этот подход невыгоден для современного бизнеса, потому что он приведет не только к увеличению издержек, но и к уменьшению возможностей для принятия решений. Ликвидировать правовую основу возникновения альтернативных профсоюзов, т.е. реставрировать советскую систему трудовых отношений невозможно. Согласиться с теми принципами регулирования трудовых отношений, которые заложены в законе, пусть даже и в усеченном виде, ни бизнес, ни власти не готовы. Поэтому с помощью неформального давления поддерживается традиционная система регулирования, а законодательная база сохраняет возможности для возникновения и функционирования новых подходов. Конфликт этих двух подходов и обусловливает долгое и постоянно возобновляющееся противостояние традиционных и альтернативных профсоюзов. И эта ситуация будет сохраняться до тех пор, пока будет сохраняться двойственность в подходах к регулированию трудовых отношений. 17
