"Язык, сознание, культура: детерминационная зависимость"
advertisement
Опубликовано: Языковое сознание: Теоретические и прикладные аспекты. – М.: Институт языкознания РАН, 2004. - С. 284-304. Е.В. Харченко (Челябинск, доцент ЮУрГУ) Столкновение культур в рамках одной организации Исследование поддержано РГНФ № 02-04-00396а/Т Изменение социально-экономических условий в российском обществе привело к тому, что стали преобразовываться многие сферы деятельности человека: появляются новые профессии, возникают организации разного типа (ОАО, ООО и под.), пересматриваются нормы и правила взаимодействия. Все это не может не повлиять на корпоративную культуру, рассматриваемую нами как в рамках профессиональных структур, так и в пределах одной организации. Повышенное внимание к корпоративной культуре организации, проявившееся в последние годы в России, не случайно: многие исследователи считают именно корпоративную культуру основным конкурентным преимуществом (Гэд, Куинн и Камерон, Спивак, Шейн и другие). Более того, проанализировав причины неудач и угроз самому существованию организаций, многие западные исследователи пришли к выводу, что доминирующей можно признать проблему корпоративной культуры. (K.S. Cameron, 1997; B. Caldwell, 1994; T. Gross, R. Pascale, A. Athos, 1993). Поскольку от корпоративной культуры зависит судьба предприятий в складывающейся рыночной экономике России, очень важно изучение этого явления в рамках русской национальной культуры. Российские практики и теоретики все чаще связывают успешность или неуспешность отдельной организации с ее корпоративной культурой, которая, как правило, складывалась стихийно и часто противоречит целям бизнеса. В то же время десятилетний опыт «хозяйствования по-новому» показал, что отказ от традиций часто приводит к повышению фрустрации у сотрудников, отторжению руководства и снижению производительности труда. Современное состояние корпоративной культуры в большинстве организаций (особенно это касается фирм, относящихся к среднему и малому бизнесу, где директор/ управляющий являются собственниками бизнеса) характеризуется повышенной тревожностью, взаимонепониманием руководства и подчиненных, что отражается на процессе работы и ее результатах (Харченко 2003). В данной статье мы хотели показать взаимозависимость и взаимовлияние языка, сознания и культуры в российских организациях. Любая субкультура в конкретном обществе несет отпечаток национальной культуры. Тревожность и непонимание между сотрудниками и руководством в организациях, на наш взгляд, являются следствием разрушения культурной нормы, сохранение которой является своеобразной гарантией порядка, возможности проектирования своего и прогнозирования чужого поведения. К.Касьянова считает, что задача социальной системы заключается в том, чтобы ориентировать человека на определенные принятые в ней способы и тем обеспечить возможность коллективных действий; культура прививает человеку набор ценностных ориентаций и тем делает его личностью определенного типа. Согласно этой концепции, ценностная структура личности «погружена» в ее архетипы, а те элементы, которыми личность соприкасается с окружающим миром – «типичные действия» - и составляют ее этнический характер, лежащий в основании характера индивидуального (Касьянова: 31-32). З.В. Сикевич пишет об этом так: «Усвоение этнокультурной информации происходит как непроизвольно (бессознательно, основываясь на подражании), так и осознанно, в ходе социализации. Каждый из нас как представитель своего народа – 2 носитель огромного комплекса этих этнических «черточек», которые в отличие от нашего внешнего облика не передаются по наследству, а перенимаются в детстве у родителей, других взрослых, сверстников. В конечном счете принадлежность человека к тому или иному этносу определяется воспитанием, процессом социализации, в ходе которой прививаются черты его этнической среды» (Сикевич: 72). Эти культурные стереотипы определяют ценности россиян, и именно на них русские опираются при выстраивании своих взаимоотношений. Традиционной формой организации трудовой деятельности в России была общинная, закрепленная в первую очередь в артелях. Согласно В.И. Далю, артель от «ротитися, обетовать, клясться, присягать; товарищество за круговой порукой, братство, где все за одного, один за всех; дружина, согласъ, община, общество, товарищество, братство, братчина, для общего хозяйства и особенно пищи, также для работы сообща и раздела заработков за вычетом расходов, прогула». Артель – это и «семья, все, что садится за один стол: у меня ведь артель большая». В приведенных пословицах и поговорках, где артель противопоставляется индивидуальному ведению хозяйства, подчеркивается приоритетность и эффективность коллективной работы: «Артелью города берут. Один горюет, а артель воюет. Муравьи да пчелы артелями живут: и работа спора. Артельная кашица гуще живет» (Даль: т.I: 24). Г.Н. Базлов пишет о том, что артельная - общинная организация общества характерна для России с самого начала ее существования. В основе артельной социальной структуры лежит архетип древней родовой формы самоорганизации общества восточных славян. Не случайно в большинстве подобных образований члены групп находятся в ритуальном родстве (Базлов: 8-9). О сохранении этого организационного архетипа свидетельствует история первых частных предприятий, которые, за редким исключением, создавались по принципу артели, где на первое место выходили семейные и/ или дружеские отношения. Об этом пишут многие ученые и практики. «В России оценка людей по критерию «свой – чужой» является одной из основных как при формировании организаций, сообществ, так и в любых ситуациях установления контакта и взаимодействия. В своей практике мы не встретили ни одной организации, где бы лидеры, а иногда все члены не имели бы опыта отношений и взаимодействия друг с другом еще до того, как пришли в нее или ее создали. Для того чтобы можно было доверять человеку, он должен быть «своим» (Иванов, Шустерман: 2003: 320). Об этом же пишет и А.П. Прохоров: «В атмосфере тотального недоверия собственники и менеджеры неизбежно начинают воссоздавать на предприятиях ту единственно известную им с детства модель управления, при которой можно относительно безбоязненно доверять друг другу, то есть модель семьи. Поэтому «в отечественном бизнесе… много фирм с «семейным» менталитетом. Выражается он в том, что на ключевые должности принимают только «своих», обязанности и функции «членов семьи «толком не обозначены, а ключевые решения принимаются «на кухне» (Прохоров: 296). Для выявления существующей модели взаимодействия руководителей и подчиненных в русской культуре мы использовали свободный ассоциативный эксперимент, в котором участвовали 285 респондентов, разных по возрасту и роду деятельности. Опрос проходил в форме анкетирования: слова-стимулы были написаны на листе-опроснике, в конце которого необходимо было указать сведения об опрашиваемом: пол, возраст, профессия. По биосоциохарактеристикам респонденты делятся следующим образом: 194 женщины и 91 мужчина. По возрасту мы разделили всех участников на 4 группы: от 12 до 16 лет включительно 6 человек, от 17 до 24 – 102 человека, от 25 до 39 – 80 человек, от 40 до 67 – 97 человек. В графе «профессия» оказались данные, связанные с занятием и родом деятельности, наряду с профессиями 3 (бухгалтер, учитель, парикмахер), были указаны должности (директор, начальник, заведующий) и род занятий (пенсионер, домохозяйка, студент, учащийся). Результаты эксперимента показали, что в вертикальных взаимоотношениях явно выделяется активное, властное начало у руководителя и пассивное, зависимое у подчиненного, что соответствует разным гендерным ролям: традиционно в русской культуре за мужским типом поведения закреплено руководство, а за женским – кротость, повиновение. Сравним реакции на группы «руководитель» (в эту группу входили стимулы директор, начальник, управляющий) и «подчиненный» (стимулы рабочий, сотрудник, подчиненный). В первом случае прослеживается явное доминирование: общее: руководитель, начальник, командир, власть, строгость, главный; директор: управляющий, босс, главарь, лидер, мужик, управление, ответственность, руководство, солидность, строгий, Голова, грозный, уважаемый человек; начальник: директор, шеф, узурпатор, указчик, подчинение, важность, жестокость, повелевание, руководство, уверенность, авторитетный, властный, могущий, важность, жестокость, повелевание, уверенность; управлящий: лидер, хозяин, активный, важный, деловой, деятельный, крутой, дело, недосягаемость. Во втором – слабость, зависимость: общее: исполнитель труженик; сотрудник: подчиненный, девушка, женщина, лопух, рабочая сила, вежливый, добрый, подчинение, исполнительность, обслуживание, обязанности, пассив; подчиненный: мышь, раб, служащий, работник, работяга, «шестерка», бедняга, Ванька-дурак, заложник, козел отпущения, лох, мученик, наемник, негр, побегушка, разнорабочий, слуга, солдат, фишка, халдей, чмо, угнетенный, без прав, беззащитный, виноватый, на побегушках, напуганный, подневольный, послушный, преданный, пресмыкающийся, слабый, слабый человек, тихий, усталый, опущенная голова, полусогнутые, зависимость, покорность, бесправность, жалость, исполнительность, исполнение, кротость, наказание, настороженность, обязанность, обязанности, подхалимаж, подхалимство, подчинение, послушание, принуждение, рабство, слабость, смирение, смятение, страх, унижение, исполнительность; рабочий: трудяга, бедняга, крепостной, подчиненный, раб божий, работяга, бедный, добросовестный, недовольный, усталость, трудно, трудолюбие. Такое разделение базируется на социальных архетипах, представляющих собой остатки общинной культуры, которая, по словам К. Касьяновой, напоминает большую семью, «где большая часть населения находится на положении детей или младших членов семьи: они делают то, что им велят, - их за это хвалят или ругают в зависимости от того, насколько хорошо сделано порученное дело» (Касьянова: 66). Стереотипы восприятия помогают или мешают эффективному взаимодействию, что особенно заметно в период изменения стереотипов под влиянием внешних факторов. Можно отметить изменение языкового сознания на примере понятия «сотрудник», у которого наряду с привычными реакциями коллега (11), товарищ (6), друг (5), помощник (3), напарник, соратник, сослуживец, член трудового коллектива появляются конкурент (2), «друг-конкурент», «серые» и «белые» воротнички, партнер (2), чепист, соперник. Феномен изменения языкового сознания важен как показатель смены парадигмы (идеологии) межкультурных коммуникаций: если раньше окружающие сотрудники воспринимались в первую очередь как «товарищи», типичными видами сопровождения работы в некоторых организациях были перекуры и чаепитие, а также особые взаимоотношения, построенные на «поглаживаниях», беседах о личном, то появление понятия «конкурент» явно сигнализирует о появляющемся духе соперничества, характерном для западной культуры в целом, и не очень приветствуемом у русских. 4 Класс предпринимателей, новый класс, у которого нет идеологических и социальных предшественников, нет своей собственной системы ценностей и единых социальных целей, формируется в России в конце XX - начале XXI века. А.П. Прохоров так характеризует предпринимателей: «Все они нацелены на максимизацию потребления, не уверены в будущем и потому имеют весьма короткий горизонт планирования (этому их научил печальный жизненный опыт предыдущих поколений), убеждены в незаменимости обмана и надувательства как средства достижения цели, рассматривают государственную власть не как гаранта равных условий конкуренции, а как средство получения внерыночных конкурентных преимуществ; все предприниматели испытывают стойкое и обоснованное недоверие к окружающим и считают материальное благополучие универсальной формой жизненного успеха. Согласно результатам социологического исследования «Стиль жизни и потребления среднего класса России», 95% среднего класса (ядром которого как раз и являются предприниматели) считают, что деньги очень важны» (Прохоров: 340-341). Этот класс формировался постепенно: некоторые предприниматели уже в начале своей деятельности обладали необходимыми для успешной реализации качествами лидера. Например, А.П. Прохоров считает, что современные предприниматели в большинстве своем – это люди, не прошедшие по той или иной причине полный цикл социализации, оторванные от русской культуры, а следовательно, и не освоившие культурно обусловленные стереотипы поведения, ценности. Однако у большинства происходила ломка сознания и переоценка культурных норм, что привело к ситуации «зависания» между культурами, когда на работе выбирается англо-американская модель поведения, а дома, с друзьями – русская. П.Н. Шихирев в предисловии к книге Р.Д. Льюиса «Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию» отмечает следующий парадокс: «По типу делового поведения российская деловая культура гораздо ближе к латиноамериканской, т.е. ориентированной скорее на создание и сохранение хороших отношений с партнером как гарантии успешной сделки, нежели на конечный результат и эффективность. В то же время достаточно представительные опросы российских предпринимателей выявляют, что они предпочитают выбирать в качестве идеальных партнеров представителей моноактивной культуры: американцев, немцев, скандинавов. Тем самым этот выбор свидетельствует в пользу иной деловой культуры, нежели собственная. Да и сами носители моноактивной деловой культуры предпочитают вести дела скорее с себе подобными» (Шихирев: 12). Не является ли это заявление сигналом того, что большинство предпринимателей стали менять свои приоритеты под влиянием западных моделей, которые казались им более эффективными? При сопоставлении основных отличий в отношении к группе между японцами и американцами, которые в своей статье приводит В.А. Баранова (Баранова: 81), можно отметить, что традиционные отношения (в том числе распространенные при социализме) и являющиеся нормой для большинства подчиненных-россиян, ближе к японской культуре, в то время как российские руководители чаще демонстрируют американские ценности. Осознание того, что во многом поведение каждого человека обусловлено его национальной культурой, привело к повышенному вниманию и сопоставлению разных культур. Наиболее известными являются классификации культур Э. Холла и Р.Д. Льюиса, в основе которых лежат особенности восприятия времени отношения к нему, а также роль контекста при взаимодействии людей. Э. Холл различает культуры монохронные и полихронные. В монохронных культурах в каждый определенный отрезок времени люди заняты одним делом, они строго следуют планам, расписаниям и договоренностям, чтобы избежать потери времени, для них важна пунктуальность, и опоздание считается серьезным нарушением 5 общественных норм (Холл относит к ним США и страны Северной Европы). В полихронных культурах люди делают одновременно несколько дел, а взаимоотношения между людьми для них важнее планов и графиков (это страны Южной Европы, Латинской Америки, Ближнего Востока). Похожая классификация и у Р.Д.Льюиса, который условно делит культуры мира на три типа: моноактивные – культуры, в которых принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься только одним делом в данный момент (к этой группе принадлежат немцы, американцы и швейцарцы); полиактивные – подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент, обычно являются экстравертами и ориентированы на людей (сюда относятся такие народы, как итальянцы, латиноамериканцы и арабы); реактивные – культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважению, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны, сначала определяют позицию собеседника и только затем реагируют и формулируют собственную (представители этой категории – китайцы, японцы и финны). Для теории межкультурного общения важное значение имеет выделение Э. Холлом высоко- и низкоконтекстуальных культур, в основу кладется их отношение к контексту, под которым понимается информация, окружающая и сопровождающая событие, т.е то, что вплетено в значимость происходящего. При высококонтекстуальном общении большая часть информации уже известна человеку и лишь незначительная ее часть представлена в словах (закодированном, выраженном внешне способе коммуникации). Низкоконтекстуальное общение представляет собой прямую противоположность: большая часть информации передается знаковым (звукобуквенным) кодом. Для представителей высококонтекстуальных культур многое сказано и определено неязыкоым контекстом: иерархией, статусом, внешним видом офиса, его расположением и размещением. К таким культурам относятся Япония, Корея, Китай, Саудовская Аравия. Низкоконтекстуальные культуры, характерные для Скандинавских стран, Германии, Канады, США, менее однородны, в них межличностные контакты строго разграничены, поэтому, как считает Э. Холл, всякий раз, когда люди вступают в общение, им необходима подробная информация обо всем происходящем, при этом большинство информации содержится в словах, а не в контексте общения. Р.Д. Льюис определяет высококонтекстуальную культуру как ориентированную на диалог, добывающую информацию через установление профессиональных и личных связей, а низкоконтекстуальную - как культуру, ориентированную на официальную информацию, разговоры с другими людьми, являющимися источником информации. В ориентированных на контекст высказываниях большую важность неизбежно приобретает не то, что говорится, но то, как это говорится, кто говорит это и что стоит за сказанным. Таким образом, то, что не было сказано, может оказаться основным смыслом ответа (Льюис: 75). Высококонтекстуальные культуры чаще всего являются коллективистскими. При этом большое значение придается личным взаимоотношениям и устным договоренностям. Низкоконтекстуальные культуры отличаются индивидуализмом, их представители меньше ценят личные взаимоотношения, а больше письменные договоренности. Н.В. Уфимцева, исследуя языковое сознание русских и англичан по ассоциативным нормам, закрепленным в Ассоциативных тезаурусах соответственно русского и английского языков, выделяет несколько важных отличий. Во-первых, они касаются самого ядра языкового сознания, которое у русских характеризуется полным отсутствием такой ипостаси человека, как личность, очень важной для английского 6 языкового сознания, в котором весьма несущественным является такое понятие, как «друг», практически замыкающее ядро английского языкового сознания (в русском оно его открывает). В целом «русскому языковому сознанию присуща своеобразная человеко-другоцентричность. Русский нуждается в другом, в человеке-друге и готов воспринимать этого другого как хорошего, близкого себе» (Уфимцева 2000: 148). Вовторых, отношение к деньгам, которые, с одной стороны, «для нас, русских, важны не менее, чем для англичан, но по своей сути образ денег в русском сознании – это карикатура на образ денег, который мы имеем в сознании англичан» (Уфимцева 2000: 150). А.П. Прохоров объясняет это тем, что негарантированность материального положения, постоянная угроза разорения выработали в людях «облегченное» отношение к собственности, своей или чужой (Прохоров: 259). Н.И. Костомаров, описывая жизнь и нравы великорусского народа, говорит, что «интерес казенный, или царский, поглощал все интересы. Начнет ли торговый и промышленный человек жить с устроением (с комфортом), на него навязывают какуюнибудь разорительную должность вдалеке от его обычного места жительства. Начнет ли допускать в образе жизни устроение приказный человек, его подозревают в плутовстве, запутывают в какое-нибудь дело, касающееся интересов казны, и обирают или засылают куда-нибудь на службу, где он прослуживается» (Костомаров: 155-156). Можно сделать вывод, что долгое время выделяться богатством было просто невыгодно. В качестве одного из выводов в указанной статье Н.В. Уфимцева говорит, что если английское языковое сознание является сознанием прежде всего социального существа, направленного на внешний мир, и демонстрирует те самые необходимые для успешной рыночной экономики особенности протестантского образа мира, вполне логичного и законченного в самом себе, то образ мира современных русских имеет совершенно другую направленность: «Русское языковое сознание направлено и на себя, и на другого, в котором оно видит прежде всего друга, хорошего человека. Можно сказать, что сознание русских - это сознание «другоцентрическое». Русские живут как бы по оси я-он и во внутреннем пространстве. Русский – это скорее человек думающий и/или говорящий, и все оценивающий» (Уфимцева 2000: 160). Это различие связано и с ценностными установками, закрепленными в духовных приоритетах: «Различное понимание нравственности лежит в основе православного (т.е. русского) сознания, с одной стороны, и западного – протестантского, - с другой. Западный человек формируется на ценностях протестантской этики с ее приоритетом личности и индивидуальной самореализации и совершенствования, между тем как православные добродетели – прежде всего коллективизм, скромность, трудолюбие («не для себя, для мира»). При всей борьбе с православием большевики, кстати, весьма грамотно использовали эти традиционные ориентации, просто направляя их в иное идеологическое русло» (Сикевич: 47). В.В. Колесов считает, что все особенности русского менталитета определяются соборностью, противопоставленной западному понятию коллективизм, при этом ссылается на Н.А. Бердяева, определившего глубокое различие русского понятия соборность и европеизма коллективизм: «Это есть таинственная жизнь духа. «Мы» в соборности не есть коллектив. Коллективизм не соборность, а сборность. Он носит механистический, рациональный характер» (цит. по: Колесов: 123). Православная соборность многими философами противопоставляется протестантскому личностному началу. «Поскольку ум эгоцентричен, а душа соборна, - продолжает эту мысль В.В. Колесов, - постольку именно душа объединяет, а не разъединяет и делает всех участников действия равноправными». Уникальность русской культуры еще и в том, что делающий, добивающийся, но закрытый и необщительный человек воспринимается настороженно, а иногда и 7 отвергается коллективом. На наш взгляд, в этом кроется и проблема прозападных специалистов, получивших образование и имеющих опыт работы на Западе и в Америке. Они воспринимаются как чужие, непонятные, а потому опасные. Об этом пишут в своеобразном «пособии» для иностранцев О.Е. Белянко и Л.Б. Трушина: «Вы можете заметить также отличие, касающееся отношений между людьми на работе. Размытость социальных и статусных границ, дружеские связи между начальниками и подчиненными – все это иногда может поставить в тупик. Один русский экономист в разговоре с иностранцем постарался объяснить это: «Человек может быть хорошим работником, но работа – еще не все. Что действительно важно, так это его натура, его отношение к людям. Если человек чересчур щепетилен, слишком холоден, он не понравится людям. О таких говорят «суховатый», «сухой» и что совеем плохо – «сухарь». Речь идет о желательной сердечности отношений даже в официальных отношениях, если вы имеете дело с русскими» (Белянко, Трушина: 74). Проанализировав многие классификации культур, данные или пересказанные в работах В.В. Кочеткова, Р.Д. Льюиса, Т.Н. Персиковой, Т.Г. Стефаненко, Э.Холла, Г.Хофстеде и др., мы отметили противопоставленность русской и англо-американской культуры практически по всем параметрам. По этим классификациям американская и русская культуры относятся к разным типам: русская - полиактивная, высококонтекстная, коллективная, ориентированная на людей, отношения; американская – моноактивная, низкоконтекстуальная, индивидуалистская, ориентированная на результат. Именно поэтому американизация вызывает протест и сбои в поведении русских людей. Сама американская культура является, безусловно, предпринимательской, поскольку на протяжении всего времени ее формирования основные ценности привносились людьми, которые выходили из своей культуры для завоевания, соревнования, успешности, мерилом достижений является общий эквивалент, выраженный в деньгах. Многие авторы отмечают, что американцы – это наиболее предприимчивые, маргинальные, авантюристичные европейцы. Т.Парсонс, а за ним и К.Касьянова пишут, что американская культура – трансформированная западноевропейская (Кочетков: 23). Итак, можно говорить о том, что важной причиной непонимания руководства и подчиненных является разница культур, ценности которых они демонстрируют. В этом случае свое видение воспринимается как единственно верное и приводит к трактовке поведения другого человека из своей системы ценностей. Анализ текстов, полученных в ходе использования метода незаконченных предложений, позволяет показать это отличие. С октября 1999 года мы проводим анкетирование специалистов различных организаций методом незаконченных предложений. В основе эксперимента лежит предположение, что, задавая началом предложения общие темы, можно получить тексты, характерные для корпоративной культуры конкретной организации. Этот метод позволяет выявить самый глубокий – базовый уровень корпоративной культуры, который определяет все остальные, но с трудом поддается диагностике, поскольку сами сотрудники воспринимают его как единственно возможный, а потому не поддающийся какой-либо оценке или анализу. Анкета включает 50 незаконченных текстов типа «Причиной успеха дела, как правило, является…», «Мне не хочется идти на работу, когда…», «На следующей неделе…», «Моя работа заключается в …», из которых реципиенту предлагается по его выбору продолжить 25 предложений. Полученные в результате данные позволили определить основные причины тревожности сотрудников в коммерческих организациях (см. Харченко: 2003), которые распределились в процентном соотношении следующим образом: отношения, взаимодействие – 56%; неуверенность, отсутствие опыта, информации – 16%; организация работы – 10%; неэффективная работа – 8%; карьерный рост, 8 дополнительное образование – 6%; личные проблемы – 4%. Подавляющее большинство причин тревожности связано с проблемами во внутренней и внешней коммуникации. Под внутренней коммуникацией мы понимаем взаимодействия внутри организации как по вертикали, так и по горизонтали, под внешней – взаимодействие с потребителями, поставщиками, представителями СМИ и под. Отмечено большое количество текстов, в которых есть: - негативная оценка отношений с руководством: приходится общаться с тупыми бюрократами // ко мне относятся несправедливо // относятся высокомерно // предвзятое отношение, лезут в душу и навязывают собственное мнение, недооценивают // когда не замечают и принижают достоинство, нет взаимопонимания между мной и руководителем // когда не нахожу взаимопонимания // в глаза говорит одно, а за глаза другое, не выполняет обещаний (сказал – сделал, не можешь сделать – не обещай) // когда директор откровенно хамит // не понимают, отсутствует согласованность с вышестоящей организацией // встречается явное непонимание // я люблю, чтобы руководитель интересовался ходом выполнения работы, а не только результатом и под.; - подчеркивается некомпетентность руководства: нужно выполнять абсурдные решения // мной руководили люди глупее меня // когда зависишь от человека, который не умеет или не хочет работать // навязывает свое мнение, не являясь достаточно эрудированным или владеющим достаточной информацией в каком-либо вопросе // диктует свою волю, не желая выслушать мнение исполнителя и под. Показательным оказалось сопоставление текстов руководителей (реципиенты, имеющие свой бизнес и участвующие в управлении фирмой) и подчиненных. РУКОВОДИТЕЛИ: Отношения в коллективе, с коллективом: формирование коллектива из сборища // люди умеют работать, но не хотят, ленятся // проблема во взаимоотношениях с сотрудниками, некоторые из которых бездельники, нечистые на руку // нужно проводить «воспитательную» работу, наказывать и повышать спрос // сотрудники изначально всем недовольны // когда сотрудники не говорят о проблемах и не обращаются за помощью // среди сотрудников и в коллективе доброжелательная обстановка и отсутствие недовольства // люди, которые вместо решения проблем много рассуждают //(они) сборище, не выполняют данных обещаний, особенно в мелочах, наглы, ленивы, жадны // коллектив и грамотное руководство, и желание коллектива выполнять определенные обязанности // объяснить, сесть рядом и помочь, подтолкнуть к инициативе, помощь других // кто работу подменяет суетой и видимостью работы // 1. подробный разбор круга его обязанностей с выяснением его мнения по поводу происходящего; 2. вычеты из заработной платы // компания четко понимает, что она хочет и действительно готова реально идти к своей цели // к людям относятся требовательно, но честно и справедливо. Необходимые ресурсы: время, загруженность: буду занят выше крыши // что-то не успел, не доделал // перегруженность (отсутствие свободного времени) // написать кучу отчётов //(я) занят выше крыши // возможность распоряжаться временем, делать больше дел // у меня очень много дел // высокая степень загруженности // большая загруженность; информация, опыт: не ясна цель, не до конца изучил вопрос // не знаю, каким будет результат // не до конца просчитал все возможные варианты // чётко не уверена в его (решения) верности // не владею полной информацией по ней // полная информация о состоянии дел и взаимодействие подразделений // владение ситуацией текущей и перспективной, корректировка действий, также финансы, кадры и тактика поведения на рынке // не имею дост. инфы для его принятия. 9 Условия для успешной работы: качественный менеджмент, качественный подбор сотрудников, финансовая раскованность // работа + везение // создать условия для концентрации только на работе, возможно доп. стимулирование // отдохнуть от работы месяца два // зависит от системы отношений с клиентам // хорошей подготовки, экспромта на заготовленной базе // наличие команды, которая состоит из инициативных (желающих) и умеющих (профессионалов) работников // хорошая организация, четкое определение стратегии и целей фирмы //для улучшения работы людей надо бить долларом по копчику // понимание процессов, людей и ориентация их в правильном направлении // полная концентрация – залог успеха // профессионализм команды, настрой команды, компетентность и атмосфера комфортная // верно поставлены задача и основные пути её решения, своевременность внесения корректив и их адекватность изменяющимся внешним условиям // успешная работа фирмы, в первую очередь, зависит от личности руководителя // забота руководства о своих подчиненных, четкая стратегия и тактика. Работа: должен принять с полтысячи судьбоносных решений // в контроле, и придумках новых проектов и способов их реализации // на ней концентрируюсь и делаю ее // управление предприятием // необходимо составить поэтапный план их достижения // обучение, объяснение важности этой работы // планирую открыть новый филиал // повышается мобилизованность, самодисциплина, и я беспрерывно атакую проблемы до победы. Результат: лучший результат // есть видение перспективы // есть результат // все получается // структура устойчиво прибыльна // все работало спокойно и без авралов // на работе все работает, а я курю // сделал что-то не так как все и все получилось // при небольшом везении успех неизбежен // получилось, как я планировала // чувство гордости за составленный план // работа идет без моего непосредственного участия // я эффективно и успешно достигаю поставленных перед собой целей // работа легче планируется, лучше контролируется и корректируется, эффективней выполняется // мои планы и прогнозы сбываются, мы успешно давим конкурентов, увеличивается поток положительной информации от потребителя // удаётся найти общий язык с конфликтными партнёрами // чтобы завтра было лучше, чем сегодня, чтобы задуманное решалось, мы побеждали, нам завидовали, нас награждали // доброжелательная атмосфера и когда в целом всё получается. Я - состояние: быть более собранным, более требовательным // быть недостаточно хорошим руководителем // я - руководитель, организатор, аналитик // у меня хорошее настроение, есть интересные идеи или сложные задачи, которые нужно решать // я имею результат // возникает вызов самому себе // не уверена, что взвесила все за и против // там меня не понимают // невозможность быстрых изменений или неуверенность в их правильности // мое личное участие // всегда знаю, чем буду занята, и какие вопросы главные и горящие // необходимо работать над собой // не следует расслабляться, а искать новые поводы для довольства // я молодца и контора ого-го // хочу быть лоботрясом с немелкими бабосами // хочется быть преподавателем, художником или писателем – в смысле образа жизни, независимым руководителем очень большой и очень монопольной бизнес-структуры. Можно заметить, что данные тексты отражают скорее англо-американскую культуру: индивидуализм, наличие внутренней оценки, позволяющей не зависеть от окружающих, нацеленность на результат, люди в первую очередь рассматриваются как объекты для достижения цели, основные необходимые ресурсы – время и информация. ПОДЧИНЕННЫЕ: Отношения в коллективе, с коллективом: здоровая обстановка и меня понимают // доброжелательное отношение // сплоченный и знающий коллектив // дружелюбные отношения в коллективе // взаимопонимание, поддержка // в коллективе нервозная атмосфера и это сказывается на работе всех // взаимоуважительные 10 отношения // окружающие уделяют им внимание и позволяют чувствовать себя значимыми // нервозная обстановка // взаимопонимания и поддержки // сплоченность в коллективе //здоровая обстановка // все в хорошем настроении // доверительные отношения // в коллективе взаимная симпатия, доброжелательность, взаимопомощь и добрый юмор // благоприятного климата в коллективе, чтобы все были единомышленниками // общая доброжелательность, отсутствие страха перед руководителем, наличие уважения // учитывать особенности людей, чтобы не обидеть, не унизить // благоприятная обстановка // когда кто-то скандалит, разводит сплетни, унижает других // нездоровая моральная обстановка, напряженные отношения между сотрудниками // на отношения между сотрудниками влияли интриги, сплетни и т.д. // не испытываю симпатии к тем, кто может предать, подвести, солгать, а потом «замолить» грехи // работа должна учитывать не всегда гладкие отношения между людьми // в коллективе натянутые отношения // плохие взаимоотношения между сотрудниками // натянутые отношения // существует предвзятое отношение одних сотрудников к другим, скандалы и ругань между отделами и сотрудниками // конфликт в коллективе, нервозная обстановка // ктолибо пренебрежительно относится к другим и халатно к работе // атмосфера нервозности, беспокойства // сложные отношения между людьми // когда в коллективе появляется напряженность // тяжелая обстановка // напряженная обстановка // в коллективе что-то не так // нет дружного и сплоченного коллектива // атмосфера нервозности, беспокойства // в коллективе что-то не так // доброжелательное отношение людей друг к другу // комфортная дружеская обстановка // дружеские отношения // дружный и творческий коллектив // люди были открыты в своих взаимоотношениях // работу в атмосфере радости и доверия //когда есть место обману и недоверию // неискренне улыбается. Необходимые ресурсы: условия для работы: «благоприятные» условия для работы // создание условий труда // нормальное питание и условия для работы // обеспечение условий для работы коллектива // созданы условия труда // нормально питаться, кондиционеры // создание условий для исполнения задания // улучшить условия труда // созданы условия для нормальной работы // создать нормальные условия для рабочих: обеды, постоянно иметь мыло, туалетную бумагу, средства гигиены (порошки и прочее) // когда нет мелочей, которые мешают моей работе (опять же нет нормальных условий для работы) // хорошее освещение, хорошая работа машин, удобный рабочий стол; постановка четкой задачи, цели: я вижу перспективу своей работы // четко поставить цель и задачи перед коллективом // вижу цель и реальные возможности ее достижения // целенаправленное действие// более четкая постановка задачи // вижу перед собой четко поставленную цель и задачу // четко поставленная задача // четкая информация о поставленной задаче // я должна четко знать поставленную передо мной задачу и знать конечный результат // целеустремленность, работоспособность, достижение цели // я прежде всего должна уяснить конечный результат работы бригады и срок выполнения // четко понять, что от меня требуется // дать четкие указания по заданию и условия его выполнения // неясны цели, задачи и методы в выполнении моей работы // неправильное представление о своем задании // мне до конца не ясна ситуация // всегда были расставлены точки над I // нет представления о том, что конкретно ты должен делать // конкретизировать мои должностные обязанности // конкретно определить обязанности и задачи перед каждым членом коллектива. Условия для успешной работы: 11 распределение обязанностей: когда нет четкого определения моей деятельности // конкретизировать мои должностные обязанности // конкретно определить обязанности и задачи перед каждым членом коллектива // распределение обязанностей и указание сроков // определить чётко круг обязанностей каждого сотрудника // правильное распределение обязанностей между сотрудниками // расширяют круг прямых моих обязанностей // распределение обязанностей по сотрудникам в соответствии с их знаниями и опытом // понять, что от тебя требуется // нет четко распределенных обязательств // я знаю свои обязанности // четкое задание каждому // четко определить функции и ответственность всех и каждого // четкое определение задач каждого; организация: невозможность спланировать свою работу оптимальным образом // царит хаос // на работе был хаос и отсутствовала организация, выполнение задач в сроки // бардак // нестабильная обстановка // человека нагружали всем сразу, и все – срочно // нет четкого плана работы // на работе стихия // не создавать авралов // когда на работе полнейший бардак // нет четкого распорядка дня или заданий слишком много // меняются правила игры (условия); единый подход и слаженность работы: было согласие в работе // коллективное выполнение работы (задания) // совместное выполнение поставленных целей // слаженность работы коллектива фирмы // коллектив работал слаженно, как единый механизм // чтобы весь коллектив был заинтересован в достижении цели, стоящей перед фирмой // сплоченности и хорошей организации // в коллективе все работают, как один механизм // общее устремление к единой цели // когда работает команда и все знают куда идти // все вопросы решаются коллективно // единый подход к решению стоящих перед ними задач // в коллективе вырабатываю общий подход к решению возникающих проблем // коллектив работал сплоченно, как единая команда // слаженная работа с производством, конструкторами и сотрудниками сбыта, продвижения, рекламы // согласованность в работе // слаженная работа // тепло и единая цель // работы всего коллектива фирмы в целом // сплоченность // единомышленники. Работа: исполнительность: я стараюсь четко исполнять требования // я выполняю ее четко и понимаю, что от меня требуют // точно выполнять свою работу // я четко выполняю требования // я вовремя и с максимальной долей безошибочности выполню свою работу// четко и грамотно выполнять свою работу // выполнить работу качественно с сознанием дела // еще более качественно и внимательно работать // я выполняю свою работу // точно выполнить свои обязанности // я выполнила свою работу четко // я стараюсь четко их (задания) выполнить //добросовестно ее выполняю, анализирую и делаю выводы // выполнять их точнее // все поручения выполняю вовремя // выполнение заданий приносит удовольствие // стараюсь выполнить работу с максимальной точностью; помощь: есть возможность найти совета у моих коллег // помогала коллегам // советуюсь с… // откладываю свои дела и помогаю коллективу // подойти и спросить в чем проблема и помочь справиться // я стараюсь помочь всем, чем могу // помощь коллег // могу поделиться с другими // стараюсь помочь в полную силу // помощь коллег. Результат: оценка работы руководством: людей хвалят, поощряют и относятся к ним с уважением в любой ситуации // вознаграждение (не только материальное) // 12 ценить заслуживающих этого работников // люблю, когда приходят деньги по моим счетам // прорыв в финансовом плане // материальное стимулирование // наличие стимула роста и материального вознаграждения соответственно вкладу // работу оценили как необходимую // когда ценят их труд // нет невыплаты зарплаты // материальное стимулирование сотрудника // оценивают по достоинству // работу оценили как успешную // моральное и материальное стимулирование // работу оценили как материально, так и профессионально // стимулирование // деньги капают // стимулирование и поощрение // меня хвалят // работу оценили как удачную // работу оценили, как я того заслуживаю (объективно) // работу оценили как работу квалифицированного специалиста // работу оценили как отвечающую последним современным требованиям // оценили работу на «отлично» // отлично выполненное задание // работа вознаграждается // на работе мало платят // достойная оплата; своя оценка работы: полезная работа // мой труд нужен, приносит пользу и доставляет радость // моя работа приносит должный результат // моя работа нужна фирме // моя работа привела к какому-либо резонансу // сделала хотя бы маленький успех // маленькое открытие // знаю, что от этого будет польза людям // в итоге мир стал добрее // это приносит пользу // виден результат // бесполезный труд // я знаю, что работа, которая мне предстоит, никому не нужна, я за нее ничего не получу // работа не приносит ощутимых результатов // я нахожу новые методы продвижения // сделала не только то, что необходимо по инструкции // сделал то, что было запланировано и немного больше. Я - состояние: отношения к реципиенту: хочу быть нужной // ко мне относятся плохо // ко мне относятся несправедливо // относятся высокомерно // негативное отношение // предвзятое отношение // не замечают и принижают достоинство // не прислушиваются к мнению и не ценят // когда ко мне относятся недоброжелательно // когда не уделяют время, не интересуются проблемами, не выслушивают // когда не уважают // на меня повышали голос // когда относятся несправедливо, воспринимаю это болезненно // если меняется отношение, чаще всего в худшую сторону // когда унижают, оскорбляют // если унижают, не оценивают по достоинству // когда расслабляюсь и, естественно, «получаю по шее» // делают замечания // когда унижают, обижают // мне льстят // мне не дают нормально работать, думать // не замечают // когда пытаются в чем-то переубедить (если очень навязчиво) // постоянно критикуют // относятся недоброжелательно // когда относятся без внимания // относятся неуважительно // мне не доверяют // мне мешали // чувствую себя лишней // нервничаю // мне становится скучно // накапливается моральная усталость // когда сдают нервы; кризис // что-то мешает быть самой собой //спад настроения, чувство вины // тупею // тяжелый день // нет желания работать; недоволен // стою на месте // плохое настроение; болею // все валится из рук // тупею от одной и той же работы, выполняемой на протяжении пяти лет, и все мои знания, полученные в институте, не востребованы сполна // плохое самочувствие // с утра было попорчено настроение кем-то из руководителей // состояние «стопора» // неудовлетворенность от прожитого дня, усталость // когда все валится из рук // когда «руки опускаются» // вхожу в депрессию // нет желания // не знаю, что будет; состояние напряженности //портится настроение и сложно продолжать это дело; деградирую // иногда появляется страх // тупею и становлюсь раздражительной // я стою на месте // я ошибаюсь // не сделал что хотел. Опасение также вызывает отсутствие человеческих отношений: не хочу быть отработанным материалом // не хочу быть грубой // превращаюсь в механического робота // не хочу быть простым (тупым) исполнителем // роботом; 13 несправедливость: не всё было справедливо // отсутствие мотивации (несправедливое вознаграждение) // несправедливость. В целом большинство высказываний так или иначе относится к сфере взаимоотношений: можно заметить зависимость от руководителя, который, по мнению подчиненных, должен организовывать работу, распределять задания, следить за условиями труда, оценивать полученный результат и прочее. Это говорит о том, что большинство из подчиненных характеризует русский общинный тип сознания. Таким образом, можно отметить, что в проанализированных текстах отражаются разные ценностные приоритеты, которые определяют столкновение культур, взаимонепонимание и снижение результативности. Библиография: 1. Базлов Г.Н. Деревенская артель кулачных бойцов-рукопашников (опыт реконструкции). По материалам северо-западной России. Автореферат дисс. на соискание учёной степени кандидата исторических наук. – М., 2002. 2. Баранова В.А. Членство в группе как фактор самочувствия личности// Личность. Общение. Групповые процессы. Современные направления теоретических и прикладных исследований в зарубежной психологии. Сборник обзоров ред. Власова О.А. – М., 1991. С. 75-89. 3. Белянко О.Е., Трушина Л.Б. Русские с первого взгляда. Что принято и что не принято у русских. – М.: Рус. яз. Курсы., 2002 – 80 с. 4. Даль В. Толковый словарь. Т. I. – М., 1956. 5. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 380 с. 6. Касьянова К. О русском национальном характере. – М., 1994. 7. Колесов В.В. Жизнь происходит от слова… - СПб.: Златоуст, 1999. – 368 с. 8. Костомаров Н.И. Домашняя жизнь и нравы великорусского народа. – М.: Экономика, 1993. – 399с. 9. Кочетков В.В. Психология межкультурных различий. – М.: ПЕР СЭ, 2002. – 416с. 10. Леонтьев А.Н. Философия психологии. – М, 1994. 11. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. – М.: Дело, 1999. – 440с. 12. Прохоров А.П. Русская модель управления. – М.: ЗАО Журнал Эксперт, 2002. – 376 с. 13. Сикевич З.В. Русские: «образ» народа (социологический очерк). – СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1996. 14. Уфимцева Н.В. Русские: опыт еще одного самопознания //Этнокультурная специфика языкового сознания. Сборник статей. – М., 1996. С. 139 – 162 15. Харченко Е.В. Корпоративная культура и причины тревожных состояний // Философские и лингвокультурологические проблемы толерантности // Под ред. Н.А.Купиной, М.Б.Хомякова. - Екатеринбург, 2003. С. 493-508 16. Шихирев П.Н. Вступительная статья. От столкновения деловых культур к становлению их общей основы // Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. – М.: Дело, 1999. 17. Hall E.T. Beyond Culture. Garden City. Anchor Books, 1977. 18. Hall E.T., Hall M.R. Understanding Cultural Differences: Germans, French and Americans. Intercultural Press, 1990.
