УДК 005.96 ББК 65.240-21 ния персонала и возможности их использования в организации.

УДК 005.96
ББК 65.240-21
Д.В. Куулар, В.Г. Былков
МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ:
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
В статье рассматриваются теоретические аспекты методов стимулирования персонала и возможности их использования в организации.
Ключевые слова: стимулирование персонала, система мотивации, методы
стимулирования персонала.
D.V. Kuular, V.G. Bylkov
THE THEORETICAL ASPECTS OF STAFF INCENTIVES METHODS IN
THE ORGANIZATION
The article discusses theoretical aspects of staff incentives methods and their
possible use in the organization.
Keywords: staff incentives, system of motivation, methods to encourage staff.
В условиях кризиса актуальной является разработка систем стимулирования персонала, поскольку эффективность деятельности любой организации
напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в продуктивном труде. Однако, с помощью системы мотивации, которая существует
практически на каждом предприятии, не всегда компаниям удается добиваться
желаемых целей, к которым следует отнести повышение как производительности труда, так и заинтересованности в результатах деятельности предприятия
рядовых сотрудников и т.д.
Чаще всего подобные неудачи случаются в виду несоответствия мотивационной системы предприятия его особенностям или несовершенства выбранных методов стимулирования. Как правило, современные системы мотивации,
применяемые на предприятиях, либо являются «книжными», либо заимствованы у успешных конкурентов.Бездумно копируя элементы мотивационной системы, управленцы не учитывают тот факт, что она должна быть разработана
для конкретного предприятия с учетом особенностей его персонала.
Система стимулирования сотрудников находится в зависимости от политики управления персоналом предприятия, которое заинтересовано в эффективной системе мотивации, от которой, в итоге, зависит результативность
предприятия в целом. При разработке подходящей конкретному предприятию
системы мотивации должны учитываться особенности компании, и, несмотря
на то, что это очень трудоемко, эффективность деятельности персонала может
вырасти в разы.
В экономической науке проблема совершенствования системы мотивации
и стимулирования персонала в рамках управления персоналом организации
разрабатывается достаточно давно.Работы таких авторов, как М.Альберт,
И.Ансофф, У.Брэддик, Д.Грейсон, являются классическими в науке и рассматривают мотивацию и стимулирование труда сотрудников организации в условиях стабильной экономики и сложившихся условий жизни общества.
В трудах отечественных экономистов мотивация и стимулирование труда
сотрудников организации рассматриваются сквозь призму особенностей социально-трудовых отношений российской действительности.
При этом, в трудах Кибанова А.Я., Озерниковой Т.Г., В.А.Дятлова,
В.С.Половинко, А.А.Федченко, рассматриваются особенности влияния системы
стимулирования труда в организации на эффективность управления персоналом
в целом. Несмотря на обширность научной литературы российских и зарубежных исследований по вопросам изучения деятельности служб управления персоналом в организации, а также по проблемам стимулирования труда, комплексный анализ результатов данных исследований свидетельствует о перманентном наличии новых проблем в сфере управления персоналом и в рамках
разработки и применения методов стимулирования сотрудников организации.
В рассмотренных научных источниках авторы выделяют разные методы
стимулирования персонала, причем выбор конкретного метода стимулирования
зависит от особенностей деятельности организации, выбранной системы стимулирования сотрудников и общей системы менеджмента.
Большинство авторов выделяют три группы методов стимулирования
персонала в организации. К ним относятся экономические, социальнопсихологические и организационно-распорядительные методы стимулирования
сотрудников. Однако, чаще всего данные методы применяются в сочетаниях
для достижения наибольшего эффекта. И это определенно имеет смысл, поскольку применение исключительно материальных (экономических) стимулов
не позволяет раскрыться творческому потенциалу сотрудников организации.Применение социально-психологических методов, например, награждение
почетной грамотой «Лучший работник месяца» или занесение имени лучшего
сотрудника в книгу почета организации, напротив, не имеет значительного эффекта без материального стимулирования [5].
В любом случае, материальные стимулы остаются самыми эффективными, в случае, если сотрудник ощущает взаимосвязь между высокой производительностью труда и бонусами, премиями, вознаграждениями, то, безусловно,
эффективность его труда будет максимальной.
Однако, в современной науке выделяют и необычные методы стимулирования персонала в организации. Имеется в виду, что организации рекомендуется применять не только стандартный пакет стимулов к эффективной и продуктивной работе сотрудников, также предлагается использовать творческий подход к стимулированию сотрудников [8].
Например, в работе М.А.Чавыкина выделяет две группы методов нестандартного стимулирования труда сотрудников. Первая группа методов, основанных на премировании сотрудников за «здоровый образ жизни», бонусы «за
верность компании», доплаты за продолжение образования и т.д. При этом
управленцы могут рассылать благодарственные письма родственникам сотрудников за эффективную работу [7].
Вторая группа творческих методов стимулирования труда персонала в
организации должны, по мнению автора, применяться с осторожностью, поскольку они могут как способствовать повышению эффективности труда, так и
снижать ее. Это создание комнаты отдыха в организации, бонусы за лучшую
прическу, возможность приводить на работу своих домашних питомцев. На
наш взгляд, применение данных методов чрезвычайно спорно, однако, в рейтинге ста лучших работодателей лидерами являются те компании, которые используют необычные и творческие методы стимулирования труда персонала.
Это компания Google, SAS, BCG и др.[10].
Материальное стимулирование, являясь частью расходов компании, в
практике часто имеет крайне непредсказуемые последствия, вызывая несоответствия выполняемой работы получаемому вознаграждению. Такие ошибки
достаточно сложно исправить, поскольку приходится пересматривать параметры (например, бонусов) в сторону их ухудшения для персонала (например,
снижать бонусный процент), все это оказывает ощутимый демотивирующий
эффект.
Менеджеры компании должны быть готовы к тому, что систему стимулирования придется не раз апробировать. Поэтому часто компании применяют
способы «скрытого» внедрения – «считаем по-новому, платим по-старому», когда персонал продолжает получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно менеджеры рассчитывают премию по «новой» - мотивационной схеме. В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внедрении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на
качестве их труда. Метод «скрытого» внедрения повзоляет избежать множества
ошибок и еще в начале разработки системы стимулирования увидеть все ее достоинства и недостатки [2].
Рассмотрим ряд требований, ориентация на выполнение которых позволит сделать свою систему стимулирования наиболее эффективной:
 объективность:размер вознаграждения работника должен определяться
на основе объективной оценки результатов его труда;
 предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он
получит в зависимости от результатов своего труда;
 адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому
вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива,
его опыту и уровню квалификации;
 значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
 справедливость: правила определения вознаграждения должны быть
понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в
том числе с его точки зрения [1].
Для построения эффективной системы стимулирования труда персонала
необходимо сформировать структуру персонала компании и определить размер
постоянной части заработной платы. Также следует выделить ключевые показатели эффективности деятельности компании с целью расчета переменной части оплаты труда. Кроме того, следует разработать механизмы мотивирования
через определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников.
Таким образом, рассмотрев основные группы методов стимулирования
персонала, следует заключить, что все виды методов должны применяться в сочетаниях, поэтапно, поскольку многие из них способны не только повысить
эффективность системы управления персоналом в организации, но и напротив,
снизить ее.
Список использованной литературы
1. Гостяева И. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работников//Человек и труд. -2014.-№12. – с.62-67.
2. Зарецкий, А. Мотивация труда: кризис можно преодолеть / Александр
Зарецкий // Человек и труд. - 2013. - № 4. - С. 61-62.
3. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации / С.Иванова —
М.: Альпина Паблишер, — 2012. — 238 с.
4. Красильников С. Зона мотивационного безразличия: вход и выход /
Сергей Красильников // Человек и труд. - 2013. - № 1. - С. 39-45.
5.Корзенко Н.И., Зобнина М.Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / Н.И. Корзенко, М.Е. Зобнина // Вестник ЧГУ. – 2012. №3- С. 45-48.
6..Минасян С. С. Мотивация персонала/С. С.Минасян // Молодой ученый.
— 2014. — №1. — С. 401-403.
7.Чавыкина М. А. Необычные методы стимулирования труда персонала /
М. А. Чавыкина // Молодой ученый. — 2014. — №4. — С. 631-632.
8.Черемошкина, Л. Актуальность проблемы стимулирования трудовой
активности / Любовь Черемошкина // Человек и труд. - 2013. - № 7. - С. 66-67
9.Черемошкина, Л. Как стимулировать трудовую активность? / Любовь
Черемошкина // Человек и труд. - 2014. - № 10. - С. 71-72
10.www.money.cnn.com — сервис CNN, Fortune & Money (дата обращения: 06.03.2015).
Информация об авторах
Куулар Долаана Викторовна - магистрант, Байкальский государственный
универстит экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail:
kuular1984@list.ru.
Былков Владимир Георгиевич – доктор экономических наук, профессор,
Байкальский государственный универстит экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: pers@isea.ru.
Authors
Kuular Dolaana Viktorovna - student of Magistracy, of Baikal National University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail:
kuular1984@list.ru.
Bylkov Vladimir Georgievich - Doctor of Economics, professor of Baikal National University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail:
pers@isea.ru