Пономаренко Б.Т. Государственная кадровая политика

Пономаренко Б.Т.,
доктор исторических наук, профессор,
Российская академия народного хозяйства
и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Государственная кадровая политика:
воспроизводство и востребование кадрового потенциала
Рассматриваются вопросы, относящиеся к воспроизводству и востребованию кадрового
потенциала общества, как основные направления государственной кадровой политики
Российской Федерации. Приведены данные социологического исследования проблем
повышения профессионализма и востребования кадрового потенциала современной
России. Проанализированы вопросы освоения современных технологий формирования и
развития кадров государственного управления.
В научной литературе государственная кадровая политика в большинстве
своем рассматривается, с одной стороны – как система теоретических
положений и принципов по воспроизводству и востребованности кадрового
потенциала общества, а с другой – как закрепленные в нормативной
правовой базе цели, задачи и приоритеты, определяющие основные
направления и содержание работы с персоналом. При всем этом,
структура кадровой политики, включая такие компоненты как субъекты и
объекты кадровой политики, кадровые процессы и отношения,
выстраиваемые в процессе кадровой деятельности субъекта на основе
определенных концептуально оформленных идей, должны опираться на
социальную базу и разрабатываться на научной основе. Концептуальное
оформление и легитимизация государственной кадровой политики – одна из
наиболее острых проблем современного государственного управления. Цели
государственной кадровой политики должны состоять в:
 создании благоприятных условий и правовых гарантий для проявления
каждым работником способностей
и профессиональных знаний,
стимулировании его профессионального роста, повышении качества и
эффективности трудовой деятельности;
 обеспечении
высокого
профессионализма
управленческой
деятельности,
укомплектовании
органов
государственной
власти
квалифицированными, граждански ориентированными, добросовестными
работниками;
 установлении барьеров и преград на пути проникновения в
управленческую сферу
непрофессионалов, лиц склонных к личному
обогащению и коррупции.
За два десятилетия в нашем государстве многое сделано в научном и
практическом плане для разработки кадровой политики различного уровня.
Причем - в весьма сложных условиях воздействия факторов системного
свойства: межнациональных и межэтнических, межконфессиональных и
клановых, экономических и политических. Однако государственным органам
1
власти и по ныне не удалось рационально соединить масштабные природные
и
человеческие
ресурсы,
добиться
равномерного
размещения
трудоспособного населения, особенно в условиях современного рынка. До
сих пор не сформирована единая и легитимная концепция государственной
кадровой политики. Есть лишь ее элементы в ряде федеральных органов
власти и отдельных субъектах Российской Федерации.
Содержание и реализация государственной кадровой политики
представляются:
 на институциональном уровне, как правовое определение
субъектов кадровой политики, их функций, компетенции и полномочий,
предметов ведения;
 на организационно-функциональном уровне, - как обоснование
применения системы механизмов и кадровых технологий реализации
кадровой политики;
- на социально-экономическом уровне, - определение: во-первых,
социальной базы кадровой политики, ее роли в снижении
конфликтогенности и социальной напряженности; во-вторых, оптимизации
финансирования мероприятий кадровой политики, ее воздействия на
кадровые процессы в условиях многообразия форм собственности;
 на политическом уровне, - представление, что государственная
кадровая политика - это инструмент политического управления в стране и
обществе,
наиболее
важный
элемент
социально-политической
самоорганизации, а при определённых условиях - средство политической
борьбы за власть.
Важное значение имеет реализация основных управленческих
функций: планирования, программирования, координации, учета, контроля
реализации. Все это – диапазон действия механизмов реализации кадровой
политики: нормативно-правового, организационного, научно-методического,
информационного, технологического, ресурсного.
В
Российской
Федерации
сформирована
обширная
сеть
образовательных
учреждений
и
центров
дополнительного
профессионального образования управленческих кадров. Провозглашен курс
на модернизацию и инновационное обновление образовательных программ.
Возрастает стремление молодежи к получению профессионального
образования. С середины 90-х годов в РФ реализуется Президентская
программа подготовки управленческих кадров для организаций народного
хозяйства РФ. Уникальная программа потребовала продуманной
методологии и сложной системы организации. Структура Президентской
Программы включает два этапа: обучение в форме профессиональной
переподготовки или повышения квалификации и специализированную
стажировку (зарубежная или российская). В этом году в реализации
Программы участвуют 77 из 83 субъектов Российской Федерации, более ста
университетов и академий, семь зарубежных государств-партнеров. За 15летний период обучение по Президентской программе прошли более 65
тысяч руководителей среднего и высшего звена, в т.ч. 12, 5 тыс. чел.
2
побывали на зарубежных стажировках. Одним из преимуществ
Президентской программы является разработка в ее рамках индивидуальных
управленческих проектов, нацеленных на развитие конкретного предприятия
или целой отрасли.
В органах государственной власти законодательно введено
индивидуальное планирование и программирование профессионального
развития служащих. Однако, как на федеральном, так и на региональном
уровнях
ощущается
дефицит
качественных
государственных
и
муниципальных
управленцев.
Содержательная
суть
проблем
воспроизводства профессионального потенциала регионов заключается в:
 несовершенстве образовательных стандартов и учебных программ
подготовки управленческих кадров;
 нормативной правовой неупорядоченности функционирования системы
дополнительного профессионального образования;
 слабой мотивации как кадров, так и их руководителей, на
дополнительное профессиональное образование;
 укоренившейся практике назначения на должности и служебного
продвижения, при которой решающую роль играют не критерии
профессиональной компетентности, деловых и нравственных качеств, а
факторы персональной преданности, групповых и личных интересов.
Все еще сохраняются диспропорции в масштабах подготовки
управленческих кадров. По данным Минобрнауки РФ 45,9% трети объема
подготовки управленцев приходится на Москву, а почти пятая часть на
г.Санкт-Петербург. Оценивая общий уровень профессионализма кадров,
респонденты сочли его скорее как низкий, чем высокий – 55,3%. Весьма
скептические оценки уровня профессионализма управленческих кадров. В
ходе социологических исследований 52,8% респондентов отметили, что
государственные органы малоэффективно или совсем неэффективно (17,6%)
занимаются формированием кадрового потенциала, слабо выполняют
протекционистскую роль по отношению к квалифицированным кадрам. На
вопрос:
«Считаете
ли
Вы
достаточно
разработанным
современное российское законодательство в части воспроизводства и
востребованности кадрового потенциала?»
лишь 53,5% опрошенных
респондентов
сочли этот процесс позитивным. Нарастает тенденция
разбалансированности на рынке труда между структурой «предложения
рабочей силы» и «спроса» на кадры различного уровня подготовки. На
вопрос: Какие направления формирования кадрового потенциала наиболее
эффективны в современных условиях? 42,5% респондентов предпочтение
отдали созданию правовых основ защиты общества от непрофессионалов и
оптимизации образовательной сферы согласно потребностям общества. На
вопрос: Как Вы оцениваете эффективность работы кадровых служб? Ответ
респондентов: 58,7% - скорее низкая, чем высокая, 12,8% - низкая.
Социологические исследования показали также, что оценка уровня
профессионализма руководителей высших звеньев управления по критерию
«низкий» и «средний» составляет 78,6%, среднее звено - почти 63%, а
3
линейного звена – почти 79,8%. Не очень отличаются эти показатели в
государственной службе, организациях и предприятиях с государственной
формой собственности и со смешанной формой собственностью. Результаты
социологических исследований дают основание для вывода, что
воспроизводство кадрового потенциала региона становится не только
актуальной исследовательской задачей, но и проблемой, имеющей
прикладное значение для эффективности государственного управления.
Принципиально важно не ограничивать объект региональной кадровой
политики развитием и воспроизводством потенциала государственных
гражданских служащих.
Требуется определить цели, направления
формирования и использования кадрового потенциала региона как
бюджетной, так и внебюджетной сфер, особенно в кадровом обеспечении
развития
приоритетных
для
региона
отраслей
хозяйства,
в
перераспределении трудовых ресурсов между отраслями и сопредельными
субъектами, в создании новых рабочих мест, в профессиональном развитии
кадрового потенциала и др. Основываясь на результатах исследования
различных аспектов воспроизводства кадрового потенциала общества,
государства, его регионов и муниципалитетов к наиболее представительным
сторонам рассматриваемой проблемы относим:
Во-первых,
актуализацию
объективной
потребности
в
совершенствовании нормативной правовой базы, обновлении содержания и
форм управленческой деятельности органов региональной власти по
воспроизводству
кадрового
потенциала
регионов,
усилении
протекционистской роли государственных органов по отношению к
квалифицированным кадрам.
Во-вторых, выбор и обоснование рациональной модели управления
государственной и муниципальной службой на федеральном (для России) и
региональном (83 субъекта РФ) уровнях; формирование рациональной
региональной кадровой политики; рациональное распределение пропорций
подготовки управленческих кадров по регионам страны. Региональная
кадровая политика должна быть государственной по своей сути, а ее
практические задачи, приоритеты, механизмы реализации - отражать
потребности и возможности региона.
В-третьих, управление инновационным развитием человеческих
ресурсов регионов, муниципальных образований путем разработки и
реализации
стратегий, программ, различного рода образовательных
проектов, нацеленных на расширенное воспроизводство кадрового
потенциала общества, государства, его социальных институтов.
В условиях расширения глобализационных процессов требуется
научно-обоснованная стратегия государства в области воспроизводства и
востребования кадрового потенциала – государственная кадровая политика.
Пока же востребованность профессионального потенциала остается низкой.
По данным официальной статистики «свыше 60% выпускников
российского вузовского «специалитета» не работают по специальности. Не
выстроены еще меритократические механизмы на всех уровнях власти:
4
федеральном, региональном, муниципальном. В ходе социологического
опроса 63,1% респондентов общий уровень профессионализма кадров
государственного управления оценили как низкий или скорее низкий, чем
высокий. Анализ сложного и противоречивого хода образовательных
реформ, как и реформирования системы государственной службы,
подтверждает необходимость решения комплекса задач инновационного
типа, относящихся к воспроизводству кадрового потенциала.
Первое. Необходимость насыщения содержания управленческого
образования учебными предметами, которые включали бы реальную
инновационную управленческую тематику, при одновременном сохранении
фундаментальной составляющей учебных программ и учебного процесса;
Второе. Потребность в выработке у обучаемых навыков социального
программирования и конструирования социальной реальности в
управленческой практике. Это особенно важно для кадров органов
государственной власти и местного самоуправления;
Третье предложение – о необходимости опережающей подготовки
преподавателей вузов, для решения задач кадрового обеспечения органов
власти субъектов РФ.
В качестве условий совершенствования управления воспроизводством
кадрового потенциала должны выступать:
 улучшение ресурсного обеспечения
системы образования;
законодательное стимулирование инвестиций в науку и образование;
 эффективное
правовое
регулирование
воспроизводства
и
востребования кадрового потенциала;
 формирование системы мониторинга и прогнозирования развития
образовательной сферы;
 установление приоритетов в подготовке управленческих кадров с
еффективными механизмами обеспечения их реализации;
 целенаправленная работа по повышению инновационной культуры
учебного процесса.
Системное воспроизводство профессионального потенциала и его
востребованность должны не по форме, а по содержательной сути стать
приоритетными направлениями кадровой политики любого уровня. Только
таким образом возможно полное обеспечение кадровых потребностей
социально-экономического развития страны и ее регионов.
Литература
1. Беляков С.А. Модернизация образования в России: совершенствование управления.
–М.: МАКС Пресс, 2009.
2. Тавокин Е.П. Социальная политика. Краткий курс. Учебное пособие. –М.:Изд-во
РАНХиГС, 2012.
3. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Социологический анализ проблем
кадровой политики и управления персоналом в российских организациях.
Монография. –М.:МАКС Пресс,2011.
5
Автор: Пономаренко Борис Тимофеевич – профессор кафедры
государственной службы и кадровой политики Российской академии
народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской
Федерации.
Тел. +7 (495) 436-06-33 служ.
+7 (499) 261-56-78 дом.
+7-910-443-81-92 моб.
Эл.почта: pbt2006@mail.ru
6