СТРАТегии поведения в конфликте
advertisement
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому развитию детей №18 «Аленушка города Обнинска Тренинг для педагогов «Позитивное решение конфликтов» Составила Педагог-психолог 1 категории Ефанова Светлана Павловна г.Обнинск 2013г. Время 1300-1310 1310-1325 1325-1335 1335-1345 1345-1400 1400-1440 1440-1455 1300-1310 1310-1325 1325-1355 1355-1410 1410-1420 1300-1315 1315-1325 1325-1355 1355-1425 1425-1435 1300-1310 1310-1320 1320-1330 1330-1400 1400-1415 1415-1425 1425-1435 1300-1310 1310-1320 1320-1400 1400-1410 1410-1425 1425-1440 1300-1310 1310-1340 1340-1355 1355-1405 1405-1420 1420-1430 1300-1310 1310-1330 1330-1350 1350-1400 Занятие 1 Мероприятие, тема Знакомство с целью-процессом-результатом тренинга Введение правил группы/ Разминка «Считаем вместе» Упражнение «Что такое конфликт?» Мини-лекция «Конфликты» Упражнение «Испорченный телефон» Рефлексия Занятие 2 Разминка «Сели-встали» Упражнение «Варианты общения» Упражнение «Пришла старушка в гости» Упражнение «Снегопад» Рефлексия Занятие 3 Упражнение «Вот и сказочке конец» Упражнение «Незаконченное предложение «Конфликт – это …» Упражнение «Причины конфликтов в педагогических коллективах» Самотестирование «Уровень конфликтности личности» Рефлексия Занятие 4 Разминка «Раз-два-три-четыре-пять» Упражнение «Плюсы и минусы конфликта» Часть 1 Упражнение «Плюсы и минусы конфликта» Часть 2 Упражнение «Конструктивный стиль поведения в конфликте» Тест Р. Томаса «Стили разрешения конфликтов» Упражнение «Невидимая нить» Рефлексия Занятие 5 Приветствие, рассказ о своем настроении Упражнение «Гусеница» Упражнение «Паспорт проблемы» Упражнение «Смена акцентов» Теория «Конструктивная самореализация. Техники работы с конфликтом» Рефлексия Занятие 6 Разминка «Поздоровайтесь без слов» Упражнение «Толерантность в общении» Упражнение «Прохожий-посредник» Упражнение «Армреслинг» Упражнение «Топтыжка» Рефлексия Занятие 7 Упражнение «Скала» Упражнение «Эхо» Упражнение «Я-высказывания» Рефлексия Занятие 8 1300-1310 Разминка «Считаем вместе» 1310-1325 Упражнение «Визуализация страхов» 1325-1405 Упражнение «Ерунда-катастрофа» 05 25 14 -14 Упражнение «Комплименты» 1425-1430 Притча «Пророк и длинные ложки» 30 40 14 -14 Рефлексия Время проведения: тренинг рассчитан на 8 занятий. Формат тренинга: корпоративный, предполагает предтренинговую и посттренинговую работу. Оборудование и материалы: раздаточный материал для участников, флип-чарт, маркеры, нить, цветные жетоны. Формы работы: мини-лекции, групповое осуждение, работа в малых группах, ролевые игры, инсценировки с их последующим обсуждением, индивидуальная работа над заданием, тестирование. Предтренинговая работа. Данный тренинг рассчитан на уже работающий педагогический коллектив, и ориентирован на повышение эффективности его работы, конструктивное решение конфликтов. Предтренинговая работа предполагает беседу с руководителем и членами коллектива, использование следующих методик: 1. Экспресс-методика «Оценка социально-психологического климата в трудовом коллективе. ( Михалюк А. С., Шалыто Л.Ю.) 2. Определение психологического климата группы (карта-схема Л.Н. Лутошкина). 3. Особое внимание следует обратить на уровень развития членов команды, их настрой, отношение друг к другу. Для этого можно спросить, как решаются возникающие в коллективе противоречия, часто ли бывают конфликты. Нам необходимо выяснить уровень развития группы, уровень осознанности и открытости членов команды, изучить привычки и ценности коллектива, узнать что значимо, а что нет. Для более глубокой диагностики можно использовать тестовые методики, например социометрию. День 1. 1300-1310 Знакомство с целью-процессом-результатом тренинга. Педагог-психолог оглашает цель тренинга: предоставление возможности педагогам, участникам занятий получить теоретические знания и практический опыт конструктивного разрешения педагогических конфликтов. Далее рассказывается о процессе тренинга и формах работы. После этого участникам сообщается, что в результате они узнают и потренируются в применении инструментов решения конфликтов и проблем, улучшат свое взаимодействие в коллективе. 1310-1325 Введение правил группы. Вводятся правила работы в тренинге: Первое правило — правило обратной связи. Лучше сказать, правило положительной обратной связи. Это значит, что все участники могут рассказать друг другу, кто как себя вел в ролевой игре, что делал хорошо и что можно было сделать лучше. Это правило сразу снимает многие страхи, так как мы договариваемся, что критиковать друг друга не будем, потому что это бесполезно. Если в группе возражают (например, кто-то может попросить, чтобы его покритиковали, так как он к этому привык), то можно привести высказывание Гете: «Если мы принимаем людей такими, какие они есть, мы делаем их хуже. Если же мы относимся к ним так, как будто они таковы, какими им следует быть, мы помогаем им стать такими, какими они в состоянии стать». Второе правило — это правило «здесь и теперь». Правило «здесь и теперь» говорит о том, что мы обсуждаем и рассматриваем в круге только те ситуации, которые имеют место в группе. Нельзя говорить: «А вот если бы здесь был другой человек...». Это правило важно тем, что оно позволяет прекратить любую дискуссию, как только она затягивается. Третье правило — это «правило закрытости группы», или правило «психологической безопасности», или просто «правило безопасности»… Мы говорим, что рассказывать можно кому угодно и что угодно, просто не называть фамилий и имен участников. Для организаций это очень важное правило. 1325-1335 Разминка: «Считаем вместе». Цель: Сплочение группы, повышение настроения, снижение напряженности, скованности. Все участники находятся в кругу. Перед ними ставится задача - называть числа по порядку, стараясь досчитать до наибольшего числа. Если число называют два и более участников, то игра начинается заново. Вопросы: 1.Сложно ли было выполнить данное упражнение? 2.Что помогло выполнить данное задание? 1335-1345 Упражнение "Что такое конфликт?" Цель: Сообща сформулировать определение конфликта. Участникам предлагается написать на небольших листах определения конфликта ("Конфликт – это..."). После этого в импровизированную "корзину конфликтов" (коробка, мешок, шапка, сумка) складываются листки с ответами и перемешиваются. Ведущий подходит по очереди к каждому участнику, предлагая взять один из листков и прочитать написанное. Таким образом, можно выйти на определение конфликта. Вопросы: 1.Вызывало ли затруднения определение конфликта? 2.Какое определение конфликта кажется вам наиболее оптимальным? 1345-1400 Мини-лекция «Конфликты» (Говорит тренер) Вся история человечества – это история бесконечных войн и конфликтов. Сегодня мы с вами попытаемся разобраться в сути конфликта и выяснить, какие существуют стили поведения в конфликте и способы выхода из конфликтной ситуации. Анкета и тест помогут вам определить свой собственный стиль поведения в конфликте. В любом коллективе, даже самом дружном и сплоченном, рано или поздно могут возникнуть конфликтные ситуации. Педагогический коллектив, в силу специфики его трудового процесса, порождающего множество причин для конфликтов, не является исключением. Конфликт (от лат. «столкновение») - это столкновение двух или более сторон по поводу реального или воображаемого ущемления интересов в настоящее время или в будущем. Если говорить более подробно, то конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. В психологии конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. Существуют различные причины конфликтов, например различные явления, факты, ситуации и т.д., также причины могут быть социально-политическими, экономическими, индивидуально-психологическими и т.д. Структура конфликта Переход участников к конфликтному взаимодействию начинается с инициативы одной из сторон в борьбе за объект конфликта. На этом этапе инициатор конфликта, явно или неявно преследующий свои цели, проявляет определенную активность (в виде угроз или попыток выяснить отношения, прояснить позиции). Другая сторона при этом может также проявлять активность или оставаться пассивной. Конфликтная ситуация — объективная ситуация, фиксирующая обострение реально существующих противоречий у участников в определенной сфере, выявляющая отношение сторон к объекту конфликта и их позиции. Какое-то время конфликтная ситуация может существовать как потенциальный конфликт для одной или для обеих сторон. Подлинное значение она обретает лишь после осознания значимости предмета разногласий для сторон. Именно это оказывает решающее влияние на процесс их включения в конфликт и на степень его жесткости. Конфликтная ситуация включает острую форму противоречия, являющуюся основой конфликта, при которой существующие противоположности не могут больше существовать в рамках прежнего единства. В любой конфликтной ситуации существуют границы разногласий, что, к сожалению, не всегда легко распознается. Осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным напряжением, что активно влияет на течение конфликта и его исход. Для перерастания конфликтной ситуации в конфликт необходимо, чтобы хоть один из участников воспринял ее как значимую для себя, т. е. чтобы для одного из них она приобрела личностный смысл. Инцидент — конфликтный эпизод, завязка конфликта, начало конфликтной ситуации — ситуация взаимодействия, в которой происходит столкновение интересов или целей участников будущего конфликта. Именно с этого момента конфликт становится для участников психологической реальностью. Иными словами, инцидент — именно тот момент в конфликте, который позволяет осознать собственную включенность в конфликт. Образы конфликтной ситуации — своеобразные идеальные карты, которые включают в себя представления участников конфликта: о себе (о своих потребностях, возможностях, целях, ценностях и т.п.); о противоположной стороне (о потребностях, целях, ценностях и т.п.); о среде и условиях, в которых протекает конфликт. Необходимо отметить следующее весьма существенное обстоятельство. Никто не знает, как представляет себе данную ситуацию другой, пока тот не сообщит об этом. Динамические характеристики — это все изменения, которые происходят в конфликте, все особенности развития данного процесса. Они оказывают решающее влияние на исход конфликта — его разрешение и последствия (конструктивные или деструктивные). Зарождение конфликта связано с появлением объективного противоречия в целях, интересах, мотивах и т.д. участников. Он становится для них психологической реальностью после осознания этого противоречия в реальном инциденте. Далее конфликт проходит стадию конфликтных действий и приходит к определенному завершению. Иными словами, в развитии конфликта выделяются четыре основные стадии: возникновение конфликтной ситуации — латентный (скрытый) период, или предконфликтная стадия. Это процесс, часто протекающий на неосознаваемом уровне, по крайней мере, для одной из сторон; осознание конфликта — условия конфликта восприняты, стороны знают о своем участии в конфликте; конфликтные действия — открытые антипатии, приклеивание ярлыков, негативная оценка противниками друг друга, так называемая стадия открытого (манифестантного) конфликта; завершение конфликта - готовность к разрешению конфликта; выбор стратегии или стиля поведения в конфликте, способов разрешения. Но вначале мы поговорим о том, как в коллективе зарождаются слухи, которые могут в последствии стать основой конфликтов. 1400-1440. «Испорченный телефон» Цель: Наглядно продемонстрировать, как услышанная информация видоизменяется от человека к человеку, и подвести участников к определению важных моментов в ведении разговора. Приглашается несколько добровольцев (5-6 человек) Активными игроками в этой игре являются 6 участников. Остальные — наблюдатели. Их задача – запоминать и анализировать происходящее. Все участвующие в игре выходят за дверь. Инструкция для тех, кто за дверью: «Сейчас вы будете передавать друг другу информацию. Вы будете по очереди входить в комнату, выслушивать текст и передавать его следующему. Первому текст скажу я, он скажет второму, второй третьему и т. д. Ваша задача — передать информацию следующему как можно ближе к тексту, желательно слово в слово, ничего не путая, не искажая и не добавляя. Делать можно все, что угодно, записывать нельзя. Понятно?» Инструкция для тех, кто остался в комнате: «Сейчас сюда будут входить по одному участники игры, первому я сообщу текст, который он передаст второму, второй — третьему и так далее. Ваша задача — фиксировать, кто и как точно будет передавать текст (можно разделить участников между наблюдателями, кому за кем наблюдать)». Текст. «Марфуша была примерной девочкой. Работала на заводе. Ходила, как все, на демонстрации. Продукты — только из магазина. А секс только с мужем и только по пятницам. Но вот пошла она как-то в лес и встретила там НЛО. С тех пор все не как у людей. Работу забросила. Дома сплошные демонстрации. Продукты только с рынка. А секс когда попало и самым необычным образом. Входит первый участник, и тренер говорит ему текст. Затем первый приглашает второго, затем второй зовет третьего и так далее. Анализ игры. Первый вопрос, который тренер задает участникам: «Когда вы передавали информацию, вы говорили, чтобы сказать или чтобы вас услышали?» Конечно, большинство скажут, что они говорили, чтобы сказать, и не пытались помочь партнеру понять и запомнить текст. Отсюда можно сделать первый вывод: когда вы говорите, необходимо все время обращать внимание на собеседника: слышит — не слышит, понимает — не понимает. И по выражению лица, и по удивленным глазам всегда видно, что человек не понимает, и тогда стоит остановиться и что-то уточнить, пояснить, задать вопросы. Второй вопрос тренера: «Кто помнит инструкцию, которую получили участники игры за дверью?» Общими усилиями инструкция может быть воспроизведена. А далее можно задать такой вопрос: «А что значит «делать можно все что угодно, записывать нельзя. Понятно?»» Все слышали эту фразу, но большинство не обратили на нее внимания и механически ответили: «Понятно», а остальные поняли как-то по-своему. А в действительности можно было переспрашивать, задавать вопросы, попросить повторить еще раз и т. д. Вывод: задавать вопрос: «Понятно?» не следует, на него у всех стандартный ответ: «Понятно», а понимания при этом может не быть вообще. Дальше анализируем, кто и что потерял из информации и почему. В ходе анализа можно сказать, что, например, текст про Марфушу специально написан для этой игры и в нем много несоответствий, которые еще больше путают участников. Например, «Марфуша была примерной девочкой, работала на заводе». Эти предложения противоречат друг другу по восприятию, так как примерная девочка обычно представляется как школьница младших классов и т. д., а здесь она работает на заводе. Таким образом, можно рассмотреть закономерности при получении и передаче информации и сделать подробный анализ по листочку, прокомментировав каждый пункт. Тренер раздает участникам листы с текстом (приложение 1), зачитывает по очереди пункты, спрашивает у группы, что они думают по этому пункту, а затем дает свой комментарий и рекомендации, как нужно говорить, чтобы люди могли лучше и услышать и запомнить. «Слушатель пропускает информацию через личностный фильтр». Это значит, что любой человек, услышав информацию, сравнивает ее со своими представлениями, со своим жизненным опытом, с известными ему фактами. И передавая ее дальше, может что-то поменять, рассказать по-другому, потому что ему так понятнее, потому что это соответствует его жизненному опыту. «Незначительные, с точки зрения получающего, моменты выпускает». Это значит, что люди делят информацию на важную и неважную, причем важную и неважную не для них, а в данном тексте. И неважную информацию забывают сказать, полагая, что другая является более важной. Из-за этого текст начинает сокращаться от игрока к игроку. Обычно уже четвертый или пятый участник замечают, что приглашать следующего начинают все быстрее и быстрее. «Непривычные слова заменяет на привычные». В данном тексте, например, используется слово «примерная». Это слово сейчас используется редко, и обычно в конце Марфуша становится хорошей, добропорядочной и так далее. «Слушатель обрабатывает информацию сообразно своей логике». В данном тексте во многом отсутствует логика, а некоторые предложения противоречат друг другу. Обычно это приводит к тому, что люди начинают как-то связывать предложения. Например, «Марфуша жила в деревне, затем поехала в город», «вышла замуж и стала работать на заводе», или «и пошла в лес за грибами» и так далее. «Слушатель запоминает необычные, «жареные», факты. Но «больное» слово может доползти до конца, а может быть заменено на менее опасное и эмоционально выдержанное». В тексте два момента, которые привлекают внимание, это секс и НЛО. Эти слова за счет своей эмоциональной насыщенности вытесняют другую информацию, и обычно в тексте к последнему участнику сохраняются только секс и НЛО, но в то же время часто слово «секс» заменяют чем-то другим, например, «занимались любовью», «жили хорошо и все у них было в порядке». НЛО иногда заменяют на инопланетян, а иногда теряют. «То, что можно истолковать, слушатель истолкует». На фоне только что проведенной игры обычно этот пункт можно даже никак не комментировать, поскольку на примере всех участников можно найти ему подтверждение. Теперь необходимо прокомментировать рекомендации по передаче информации. «Говорить однозначно», «Использовать простые слова». Абсолютно понятные рекомендации — чем проще и однозначнее информация, тем она лучше понимается и запоминается. «Важное проговаривать несколько раз». Вполне понятная рекомендация, так как действительно лучше сказать несколько раз и рискнуть выглядеть попугаем, чем впоследствии пожалеть о том, что это не было сделано. «Структурировать сообщение, разбивать его на пункты». Очень полезная рекомендация: в любом сообщении должна быть внутренняя структура, должно быть понятно, как предложения связаны друг с другом. Самый простой пример структуры — это пронумерованные предложения: первое, второе, третье и так далее. Очень сложно потерять предложение, которое идет под номером. Например, если есть первое, второе, четвертое, то сразу ясно, что было что-то третье. «Контролировать состояние слушающего и отслеживать, когда он не понимает информацию». Это значит, что во время разговора необходимо постоянно следить за выражением лица, за глазами собеседника и по его реакции можно заметить, когда человек не слышит или не понимает. Это сигнал того, что надо остановиться и повторить еще раз, задать вопрос или прокомментировать сказанное. «Вам все понятно?» не спрашивать, так как все обычно отвечают: «Да». Надо задать вопрос на уточнение, например: «После нашего разговора, что вы будете делать дальше?», «Что вы сделаете в первую очередь?» Это понятная рекомендация, так как еще со школы у всех выработался рефлекс на вопросы: «Вам ясно?», «Вам понятно?», — автоматически отвечать «понятно», при этом не всегда понимая, о чем их спрашивали. «Если произошла помеха (вас перебили), то надо остановиться и вернуться назад, проговорить еще раз предыдущее предложение». Обычно, когда человека перебивают, то из-за переключения внимания обычно теряется последняя мысль, последнее предложение. Все могут вспомнить подобные ситуации, когда после помехи кто-то из собеседников говорит: «А о чем я говорил?» Поэтому для сохранения связи в сообщении лучше повторить последнее предложение и после этого продолжить свой рассказ. «Необходимо учитывать темповые характеристики слушающего». Это объясняется легко: все люди говорят с разной скоростью и, что важно для нас, способны слушать тоже с той скоростью, с которой говорят. Если человек говорит быстро, то с ним надо говорить примерно с той же скоростью, а с медленно говорящим, соответственно, медленно. Почему так? Если мы говорим слишком медленно для человека, то его это раздражает, а если слишком быстро — то человек просто может не услышать какие-то слова. «Можно создать позитивную или негативную мотивацию: "если все сделаете по инструкции, то...", "если не сделаете, то произойдет..."». Обычно начинают с позитивной мотивации. Например, если вы сделаете то-то и то-то, то вы получите такойто результат. Если позитивная мотивация не помогает, используют негативную мотивацию. Например: «Если вы нарушите пункт третий договора, вы лишаетесь гарантийного обслуживания, денег и т. д.». «Можно использовать техники типа «забор» — специальные фразы: «Я специально обращаю ваше внимание», «Я хочу, чтобы вы это запомнили». Основной смысл в том, что мы можем огородить важную информацию определенными фразами, как забором, внутри которого информация должна сохраниться. Комментарий: После обсуждения тренер выделяет три момента: нужно уметь говорить, уметь слушать и обращать внимания на невербальные проявления человека, как при монологе, так и при слушании. 1440-1455 Рефлексия. День 2 1300-1310 Разминка «Сели-встали». Цель: Снятие напряжения, групповое сплочение. Все участники сидят на стульях. Ведущий называет число, которое меньше, чем число игроков. Задача участников заключается в том, чтобы прийти к единому решению, причем, не договариваясь и используя как можно меньшее число попыток. Вопросы: 1.Сложно ли было выполнить данное упражнение? 2.Что помогло выполнить данное задание? 1310-1325 Упражнение "Варианты общения" Цель: попробовать разные варианты общения. Участники разбиваются на пары. "Синхронный разговор". Оба участника в паре говорят одновременно в течение 10 секунд. Можно предложить тему разговора. Например, "Книга, которую я прочел недавно". По сигналу разговор прекращается. "Игнорирование". В течение 30 секунд один участник из пары высказывается, а другой в это время полностью его игнорирует. Затем они меняются ролями. "Спина к спине". Во время упражнения участники сидят друг к другу спиной. В течение 30 секунд один участник высказывается, а другой в это время слушает его. Затем они меняются ролями. "Активное слушание". В течение одной минуты один участник говорит, а другой внимательно слушает его, всем своим видом показывая заинтересованность в общении с ним. Затем они меняются ролями. Вопросы: 1. Как вы себя ощущали во время проведения первых трех упражнений? 2. Не казалось ли вам, что вы слушаете с усилием, что это не так просто? 3. Что мешало вам чувствовать себя комфортно? 4. Как вы себя ощущали во время последнего упражнения? Что помогает вам в общении? 1325-1355 Упражнение «Пришла старушка в гости» Цель: знакомство участников Тренер зачитывает участникам текст. с техниками активного слушания. В гости со значительным опозданием приходит старушка. Хозяйка открывает ей дверь, и, войдя, старушка говорит: «Извините, мне пришлось задержаться, потому что по дороге я была вынуждена пристрелить одного старичка». Хозяйка на это отвечает совершенно спокойно: «Ничего, ничего, мы как раз только что сели за стол». Вопрос: Почему хозяйка могла так отреагировать? Ответы записываются на флип-чарте. Тренер анализирует ответы, затем рассказывает о техниках активного слушания. Активное слушание – комплексное поведение, позволяющее выстраивать позитивные отношения и адекватно воспринимать информацию. АС позволяет повысить эффективность общения и избежать конфликтных ситуаций. № 1 Техники Примеры Повторение (эхо-эффект): Дословное воспроизведение, цитирование сказанного партнером Повторите дословно последние слова партнера Повторите с вопросительной интонацией одно или два слова, произнесенные партнером Вставляйте цитаты из высказываний партнера в собственные фразы Перефразирование: Краткая передача сути высказывания с акцентом на выгодной нам части этого высказывания Старайтесь лаконично сформулировать сказанное партнером, выделяя важную для Вас часть высказывания. Интерпретирование: Высказывание предположения об истинном значении сказанного или о причинах и целях высказывания партнера 1. Задавайте уточняющие вопросы: - Вы, наверное, имеете в виду…? - По-видимому, вы хотите…? Резюмирование: Подведение итога сказанного. - Итак, вы считаете…(далее цитата). Насколько я вас понял…(далее цитата). - Правильно ли я понял, что… 2 3 2. Используйте технику пробных вопросов, или гипотез: - А может быть, вы хотели бы…? 4. Техника «ПЛЯП» - «Правильно ли я понял?» Затем группа разбивается на пары и отрабатывает названные техники. Один участник говорит фразу, второй переделывает ее с помощью вышеназванных техник. Вопросы: 1. Что показалось наиболее эффективным? 2. Какая техника вызвала затруднения? 1355-1410 Упражнение «Снегопад». Цель: Подвести к осознанию уникальности каждого человека. Инструкция: Главное условие: не смотреть ни на кого и слушать мою инструкцию. У каждого из вас в руках лист бумаги. Все листы одинаковой формы, размеры, качества, цвета. Слушайте внимательно и выполняйте следующее: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Сложите лист пополам. Оторвите правый верхний уголок. Опять сложите лист пополам. Снова оторвите правый верхний уголок. Сложите лист пополам. Оторвите правый верхний уголок. Продолжайте эту процедуру, пока она будет возможна. Теперь раскройте свою красивую снежинку и покажите ее всем присутствующим. Сейчас я прошу вас найти среди остальных снежинок точно такую же, как ваша. Снежинки должны быть совершенно одинаковые. Нашли? Резюме тренера: У вас были совершенно одинаковые листы, и все вы слушали одинаковую инструкцию, однако мы снежинки у всех получились разные. Так и в ситуациях общения и конфликтных ситуациях мы все видим, слышим и чувствуем поразному. Я призываю вас подумать об этом. 1410-1420 Рефлексия День 3 1300-1315 «Вот и сказочке конец» Цель: групповое сплочение, разогрев. Тренер предлагает группе по кругу составить сказку, которая начинается с фразы: « однажды в вашем детском саду случился конфликт…». Вопросы: 1. Получилась ли сказка слаженной? 2. Трудно ли было придумывать фразы? 1315-1325 Упражнение «Незаконченное предложение «Конфликт – это …» Инструкция. Список незаконченных утверждений, приведенный ниже, разработан для вовлечения группы в обсуждение. По очереди просите кого-нибудь из команды закончить утверждение вслух, остальные участники отвечают на него письменно. Цель: Организовать обмен опытом по разрешению конфликтов, возникающих в процессе работы команды. Утверждения 1. Конфликт — это... 2. Как-то раз я прекрасно справился с конфликтом... 3. Когда что-то не ладится, я начинаю... 4. Иногда я избегаю неприятных ситуаций посредством... 5. Когда кто-либо не соглашается со мной по важному вопросу, я обычно... 6. Когда кто-либо начинает спорить со мной в присутствии других людей, я.... 7. В момент конфликта я чувствую себя наиболее уязвимым, когда... 8. В нашей команде мы обычно справляемся с конфликтами с помощью... 9. Я обычно скрываю или маскирую свои чувства, когда... 10. Когда я разозлюсь, я... 11. Когда кто-то избегает конфликта со мной... 12. Скорее всего, я буду вести себя уверенно в ситуациях, которые... 13. Моя самая сильная сторона в процессе урегулирования конфликта — это... 14. В нашей команде больше всего трудностей у меня возникает с... 15. Самый важный итог конфликта - это... Вопросы: 1. Какой вывод для себя Вы сделали из этого упражнения? 1325-1355 Упражнение «Причины конфликтов в педагогических коллективах». Цель: Сформулировать причины конфликтов в педагогическом коллективе. Для формирования микрогрупп по 3 – 4 человек предлагается следующий игровой вариант. Заранее заготавливаются цветные жетоны, (количество жетонов определяется количеством игроков, количество цветов жетонов – количеством микрогрупп). Участникам предоставляется возможность выбрать жетон любого цвета. Тем самым в соответствии с выбранным жетоном формируются микрогруппы участников с жетонами одинакового цвета. Задача участников на этом этапе-определить в своих микрогруппах причины возникновения конфликтов. После работы в микрогруппах участники объединяются для обсуждения наработок. Высказанные мысли с некоторой редакцией записываются на флип-чарт. Резюме тренера: Причин, вызывающих конфликты в ДОУ, множество. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности – получению морального и материального удовлетворения от педагогического труда. В их число входят: непосредственная технологическая взаимосвязь педагогических работников и вспомогательного персонала, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, помощник воспитателя некачественно выполняет свои функциональные обязанности и это может сказаться на соблюдении режимных моментов в ДОУ); перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, дидактических пособий и т. д. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководство – подчинение" (например, заведующий не обеспечивает надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя). Последнее связано, в первую очередь, с неудовлетворительным описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об обязанностях и ответственности различных членов Конфликт в МБДОУ может быть вызван причинами, обусловленными психологическими особенностями человеческих отношений. Таких особенностей может быть несколько: В первую очередь – взаимная "симпатия (антипатия)". Даже если симпатия или антипатия характерна для отношений двух отдельно взятых коллег и никак не затрагивает других, последствия может ощутить на себе весь коллектив. Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе МБДОУ может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т. д. Плохая психологическая коммуникация – когда люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого. Это может быть так называемая территориальность. С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в т. ч. и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу, "обживают" определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха), и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно так же каждый член группы, занимающий часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, без энтузиазма относится к вторжению других на эту территорию. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания другого человека. При неоднократном повторении эта ситуация может вызвать раздражение. Еще одна группа причин возникновения конфликтов в ДОУ кроется в личностном своеобразии членов коллектива. Имеются в виду такие особенности, порой "загоняющие" нас в конфликтные ситуации, как: 1. 2. 3. 4. 5. 6. неумение контролировать свое эмоциональное состояние; низкий уровень самоуважения; агрессивность; повышенная тревожность; некоммуникабельность. чрезмерная принципиальность. Если резюмировать все вышесказанное, то все перечисленные причины можно отнести к 5 группам факторов. Это: информационные факторы – неприемлемость информации для одной из сторон; поведенческие факторы – неуместность, грубость, бестактность и т.п.; факторы отношений – неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами; ценностные факторы – противоположность принципов поведения; структурные факторы – относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменению. На некоторые из этих факторов повлиять достаточно сложно, другие же во многом зависят от нас. Те, которые зависят от нас с вами, мы сегодня и изучим. Предлагаю перейти к следующему упражнения, которое поможет вам узнать свой уровень конфликтности. 1355-1425.Упражнение “Уровень конфликтности личности”. Самотестирование (См. приложение 3). Цель: определить уровень конфликтности. Вопросы: 1.Согласны ли вы с результатами самотестирования? 1425-1435 Рефлексия День 4 1300-1310 Разминка «Раз-два-три-четыре-пять». Цель: Групповое сплочение, разогрев. Участники по команде ведущего должны все вместе выкинуть одинаковое количество пальцев. С первого раза это, конечно же не получится. Задача участников заключается в том, чтобы прийти к единому решению, причем, не договариваясь и используя как можно меньшее количество попыток. 1310-1320 Упражнение « Плюсы и минусы конфликта». Часть первая. Цель: выявить положительные и отрицательные стороны конфликта. Тренер пишет на доске или листе бумаги слово КОНФЛИКТ. Предлагает группе по одному перечислить слова, приходящие в голову при мыслях о конфликте – такие как, например, "боль, борьба, энергия, изменение". Когда больше идей нет или лист бумаги заполнен полностью, тренер просматривает вместе с группой составленный список слов. Далее берется два маркера разного цвета (либо используются знаки "+" и "-"). Обращение к группе: "Какие слова являются положительными, какие отрицательными, какие нейтральные?" Возможно, в группе возникнут разногласия, (которые нет необходимости разрешать), по определению отдельных слов в ту или иную категорию. 1320-1330 Упражнение « Плюсы и минусы конфликта». Часть вторая. Инструкция: "Представьте линию, проведенную из одного угла комнаты в противоположный угол. Выстройтесь на этой воображаемой линии следующей образом. Если вы считаете, что конфликт – это всегда плохо, займите место в правом углу. Если вы считаете, что и то и другое, то встаньте по середине линии либо ближе к одному или другому краю. Выберите себе место на линии, которое покажет ваше отношение к конфликту". Когда все выбрали свое место, тренер спрашивает: "Кто-нибудь хочет объяснить, почему он выбрал именно данное место на линии?" После высказываний участников тренер продолжает: "Сойдите с линии, потому что я хочу провести другую. Когда вы думаете, что вам предстоит вступить в конфликт, вы сразу же приступаете к действиям или пытаетесь уйти, спрятаться от конфликта? Или вы просто ждете и ничего не делаете настолько долго, насколько это возможно? А возможно, вы не всегда поступаете одинаково, но какова ваша наиболее типичная реакция? Если вы сразу действуете займите место в правом углу, если стараетесь уйти от конфликта - идите в левый угол. Если выжидаете – станьте посередине. Еще раз напоминаю, вы можете выбрать любое место на линии". Снова предложите объяснить их выбор. В конце упражнения: "Если вы желаете по-другому реагировать на конфликт, пожалуйста, займите место, где бы вы хотели быть". Дается время на перестановку. В конце упражнения обсуждение: 1.Что удивило в описании другими положительных и отрицательных сторон конфликта. 2.Трудно ли было занять определенное место? 1330-1400 Упражнение «Конструктивный стиль поведения в конфликте» Цель: анализ стилей поведения людей в конфликте, выбор лучшего стиля. Оснащение занятия: 5 больших листов бумаги, фломастеры, карточки с «девизами» стилей поведения в конфликте, плакат «Сетка стилей поведения субъектов в конфликте» К. Томаса, Р. Килмена. Первый этап Инструкция к упражнению: Ведущий предлагает участникам встать в круг, внимательно посмотреть друг на друга и опустить глаза вниз. По команде (хлопок в ладоши) каждый должен поднять голову и указать пальцем на одного из присутствующих. Если выбор совпадает, то пара отходит в сторону. Эта процедура повторяется до тех пор, пока вся группа не разобьется на пары. Потом необходимо договориться, кто в паре будет «А», кто «Б». «А» должен занять место на стуле, «Б» встает перед ним. Соедините ладони ваших рук. Ставится задача – зафиксировать свое внутреннее состояние во время выполнения упражнения. Итак, «Б» давит на ладони «А», «А» сопротивляется. (Для выполнения задания достаточно 30 секунд). Потом участники меняются местами и повторяют задание. Возвращаются в круг. Обсуждают то, что чувствовал каждый участник, когда партнер на него давил (на его ладони). Во время обсуждения ведущий обращает внимание на то, что в конфликтных взаимоотношениях люди испытывают дискомфорт, когда на них «давят» словами, интонацией, действиями. Не удивительно, что большинство из них стремятся избежать конфликта или в целом общения с такими «давящими» людьми. Во время подведения итогов работы подгрупп, психолог вывешивает на флип-чарт плакат «Стили поведения субъектов в конфликте»- сетка К.Томаса, Р. Килмена. (Приложение 4) Он обращает внимание участников на позицию партнеров в общении и обозначает основную стратегию поведения в конфликте. Конфронтация. Когда один человек стремится к достижению своих целей или реализации интересов без учета целей и интересов другой стороны, он вступает в соперничество или использует давление. В организациях такая борьба часто ведется с использованием преимуществ, получаемых в результате обладания формальной властью. Сотрудничество. Когда участники конфликта ориентированы на возможно полное обоюдное удовлетворение интересов, они вступают в сотрудничество. Такое поведение направлено на решение проблемы, на прояснение различий в позициях и точках зрения. Люди имеют ввиду весь набор альтернатив и стремятся разобраться в реальных причинах и источниках конфликта. Результатом такого взаимодействия является победа обеих сторон. Избегание. Человек может признавать наличие конфликта, но стремится избежать или подавить его. При этом избегание может приобретать чисто физические формы, когда люди пространственно отделяются друг от друга, чтобы не вступать в контакт. Если это невозможно, имеет место увеличение психологической дистанции. В рабочих группах естественно чаще встречается второй вариант. Приспособление. Иногда интересы противоположной стороны ставятся выше собственных. Чаще всего такое самопожертвование происходит ради сохранения отношений. Компромисс. К компромиссу прибегают в тех случаях, когда лучше отдать часть, чем потерять все. Компромисс не предполагает ни проигрыша, ни выигрыша. Это скорее некоторое усреднение интересов. Обязательным признаком компромисса является необходимость поступаться частью своих интересов. Здесь целесообразно поставить вопросы: 1.При каком поведении во время конфликта партнер «давит»? 2 При каком поведении во время конфликта партнер может почувствовать себя «ущемленным»? Второй этап Инструкция по выполнению упражнения. Ведущий делит группу на две приблизительно равные подгруппы и предлагает одной из них найти позитивные стороны избегания как формы поведения в конфликте, привести примеры из жизни. Вторая группа получает задание – найти негативные стороны этого вида поведения в конфликтной ситуации, проиллюстрировать их примерами. Во время обсуждения предлагается обратить внимание на то, что один и тот же вид поведения эффективен в одной ситуации и действует разрушительно в другой. Здесь можно поставить вопрос: «Почему люди могут избегать конфликтов?» Третий этап Инструкция для упражнения Ведущий делит группу на четыре подгруппы. Каждая из них выбирает представителя, которому из четырех плакатов, предложенных тренером, достается одна – с названием одного из главных стилей в конфликте с соответствующим девизом. Содержание текстов на плакатах: 1. Конфронтация: «Чтобы я победил, ты должен проиграть». 2. Приспособление: «Чтобы ты выиграл, я обязан проиграть». 3. Компромисс: «Чтобы каждый из нас что-нибудь выиграл, каждый из нас должен что-либо проиграть» 4. Избегание: «Чтобы не было конфликта, я должен уйти» 5. Сотрудничество: «Чтобы выиграл я, ты тоже должен выиграть» На протяжении 10-15 минут каждая подгруппа должна обсудить и подготовить в театрализованной форме конфликтную ситуацию, в которой демонстрируется данный вид поведения. После того как группа показала свои результаты, называется «девиз», который был обозначен как задание. После каждой показанной сцены вся группа обсуждает ее с точки зрения соответствия «девизу» и заявленному «стилю». После выполнения задания важно обсудить, как данный вид поведения в конфликте повлиял на эмоциональное состояние его участников, их ощущения. Вопросы: 1.Могли ли другие виды поведения в данной ситуации быть полезными для участников, почему? 2.По каким причинам люди могут выбирать такой стиль поведения в конфликте? 3.Во время обсуждения темы необходимо рассматривать вопрос относительно того, какой стиль поведения является наиболее конструктивным стилем взаимодействия людей? Резюме: Обобщая занятие, тренер говорит о том, что избегание отличается минимальным, практически нулевым показателем настойчивости в удовлетворении собственных интересов. Конкуренция характеризуется максимальной настойчивостью в удовлетворении своих интересов. Сотрудничество объединяет максимальную настойчивость в удовлетворении как собственных интересов в конфликте, так и интересов дугой стороны. Рассматривается вопрос, как использовать ориентации поведения в конфликтах. Конфронтация приемлема, когда: необходимы быстрые решительные действия; необходимо принять непопулярное решение по важным вопросам; есть уверенность в правильности выбранного важного решения; люди манипулятивно используют преимущества собственной позиции. Сотрудничество приемлемо, когда: необходимо найти решение проблемы, и при этом разные позиции настолько важны, что компромисс недопустим; нужно полностью использовать весь творческий потенциал сотрудников; необходимо обеспечить приверженность какой-либо общей цели; нужно преодолеть негативные эмоции, возникшие в опыте общения. Избегание приемлемо, когда: предмет разногласий несущественен, и есть другие более важные дела; отсутствует возможность удовлетворить собственные интересы; вероятность разрушить отношения больше, чем улучшить их; надо дать людям успокоиться, отойти от переживаний; другие могут решить конфликт более эффективно; перед принятием конкретных действий необходимо собрать информацию. Приспособление приемлемо, когда: есть необходимость прислушаться к иной точке зрения, показать гибкость; предмет разногласий важнее для других; надо завоевать доверие и обеспечить прочную позицию на будущее; целесообразно минимизировать потери при слабой позиции; важны гармония и стабильность отношений. Компромисс приемлем, когда: цели важны, но все же не стоят того, чтобы прибегать к жестким мерам для их достижения; оппоненты имеют одинаковую силу, но стремятся достичь важных целей; придти к временному соглашению по важным вопросам; принят приемлемое решение при недостатке времени; когда нужно сделать “шаг назад”, если сотрудничество и конкуренция не помогают достичь целей. Тренер: Сейчас я предлагаю вам выяснить, какой стиль решения конфликтов характерен для вас. 1400-1415 Тест Р. Томаса ( Приложение5). Цель: Определить наиболее характерный для каждого участника стиль поведения в конфликтной ситуации. 1415-1425 Упражнение «Невидимая нить». Цель: Групповое сплочение. Тренер подает участникам по кругу вязальную нить. Говорит: «Представьте, что всех вас связывает невидимая нить. Иногда вы ее совсем не чувствуете, а в иные моменты она обвивает кого-то из вас очень туго и от нее хочется избавиться.(обмотать нить у какоголибо участника вокруг руки). Временами она натягивается так сильно, что готова порваться (натянуть нить). Иногда она даже рвется…(порвать нить). Ее можно связать(связываем нить), но узелок-то остался… Предлагаю вам задуматься об этом. И помнить, что отношения в коллективе – это и есть та незримая нить, которая вас связывает. А любой конфликт становится узелком в отношениях, а то и вовсе порванной нитью. 1425-1435 Рефлексия. Тренер предлагает участникам озвучить наиболее запомнившиеся моменты тренинга. День 5 1300-1310 Приветствие, связь с предыдущим занятием тренер приветствует участников. Перекидывание мячика и высказывание самых запомнившихся моментов. 1310-1320 Упражнение «Гусеница» Цель: демонстрация модели конфликтной ситуации. Ход упражнения: Участники встают в круг, взявшись за руки. Каждый выбирает в комнате то место, куда ему хотелось бы попасть, но не произносит это вслух. В течение трех минут участники должны побывать в том месте, которое выбрали. Задание выполняется молча, участники не разъединяют рук. На следующем этапе упражнения участникам разрешается разговаривать. Задание тоже. Вопросы: 1. Какие чувства вы испытывали, когда выполняли упражнения молча? 2. Что хотелось сделать? 3. Удалось ли вам достигнуть поставленной перед вами задачи, когда вам было разрешено разговаривать между собой? 1320-1400 Паспорт проблемы Цели: отработать умение продуктивно действовать и принимать эффективные решения в кризисной ситуации; провести упражнение на анализ конфликта; проработать стратегию решения конфликта, разобраться в преимуществах и недостатках различных стратегий, проверить, какая из стратегий поведения в конфликте характерна для каждого из участников, оценить ее эффективность; потренироваться в определении четких целей деятельности, в выработке индивидуальной и совместной стратегии и тактики успеха. Ход игры —Тренер просит членов группы сосредоточиться каждому на той актуальной конфликтной ситуации, которую сами они представляют на нынешний момент как проблему, требующую решения. Составив паспорт проблемы, участники смогут разработать пути ее решения. Кроме того, ответы на поставленные вопросы помогут определить, какой вид направленности преобладает. Психологи утверждают, что их три: направленность на себя, на других людей и на задачу (на процесс или на результат). Итак, каждый из участников получает бланк, на заполнение его дается 20—30 минут. В конце упражнения группа может собраться вместе и озвучить проблемы эмоционального, интеллектуального или иного свойства, которые проявились в ходе работы над заданием. Бланк упражнения "Паспорт проблемы" 1. Сформулируйте и запишите, в чем, на ваш взгляд, состоит суть конфликта.________________ 2. Разложите конфликт на составляющие: - что происходит (процесс, действие, поведение сторон) _______________ - к чему это приводит (чьи и какие потребности нарушены)______________ - чувства по этому поводу (ваша эмоциональная реакция на угрозу потребностям и на развитие конфликта)_________________ 3. Определите, что для вас более важно: а) защита собственных потребностей, принципов, ощущение личного комфорта или б) сохранение хороших отношений со второй стороной. 4. Какой стиль поведения в конфликтной ситуации вы предпочитаете? - уход - приспособление - принуждение - компромисс - сотрудничество 5. Если, используя выбранный мною стиль поведения, проблема будет разрешена, конфликт снят, то: Я ______________ Другая сторона ____________ (Сформулируйте, какие конкретные результаты ожидаются, какова будет эмоциональная доминанта в ощущениях обеих сторон по завершению конфликта, как прогнозируются отношения между сторонами.) 6. Я смогу сказать, что проблема, конфликт разрешены, когда (если)_________________ Резюме тренера: Говорят, что названный противник теряет половину своей силы. "Маска, я тебя знаю!" -и заканчивается волшебство. "Паспорт проблемы" решает поэтому не только интеллектуальную часть вопроса, как разрешить проблему, но и помогает уменьшить эмоциональную напряженность, дать проблеме имя, определить ее составляющие.При решении проблемы полезно воспользоваться техникой рефрейминга - т. е. переназвать ситуацию. Если вместо усилий по преодолению проблемы мы сосредоточимся на достижении цели, то лишим конфликт части его эмоционального напряжения».Это поможет нам уделить гораздо больше сил и внимания решению практической задачи. Однажды был объявлен конкурс на лучшую этикетку для химических продуктов, включающих яды, а значит, особенно опасных для детей. Ряд полученных предложений заключался в использовании ярких пугающих цветов. Другие делали упор на пиктограммы с символами смерти, удушья и т.п. Третьи просто указывали: "Опасно для жизни!"Проблема заключалась в том, что маленькие дети как раз и являлись той группой, для которой эти тривиальные решения. не могли являться предупреждением об опасности: они либо не могли читать, либо не воспринимали череп и кости как пиктограмму предупреждающего и запрещающего характера, либо иначе, чем авторы идеи, воспринимали эмоционально оттенки цвета. Победил автор, предложивший сделать бутылку с ядохимикатами … колючей! Он на все 100% соотнесен не с проблемой (создание ярлыка для ядохимикатов), а с задачей (избежать попадания яда в детские руки). 1400-1410"Смена акцентов" Цель: рефрейминг ситуации. Участников просят вспомнить не очень тяжелый конфликт или мелкую проблему и написать на листочке в одном предложении. Затем вместо согласных, используемых в этом предложении, вставить букву "Х" и, начисто переписать предложение. Читать полученный результат по кругу, не называя своей проблемы: (например: хохеха….) Вопросы: 1.Что изменилось? 2.Разрешился ли конфликт? 1410-1425Теория «Конструктивная самореализация. Техники работы с конфликтом» Тренер: Мы уже обсудили стратегии поведения в конфликтной ситуации. Безусловно, каждый из стилей имеет право на существование. Однако ученые называют сотрудничество как наиболее эффективный способ разрешения конфликтной ситуации. Сейчас мы с вами рассмотрим техники, которые позволяют решить конфликт в русле сотрудничества. Итак, можно использовать технику открытого разговора, которая состоит в следующем: заявить, что конфликт невыгоден обоим; предложить конфликт прекратить; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является для вас главным; высказать пожелания об уступках, необходимых со стороны оппонента. «Четырехшаговый метод улучшения взаимоотношений в конфликте». Д. Дена. Методика состоит из 4-х шагов: 1) « Найдите время, чтобы поговорить». (продумайте временя и место переговоров) 2) «Подготовьте условия для разговора» 3) «Обсудите проблему» (участники должны выговориться полностью, высказать свою точку зрения и выслушать позицию другого). 4) «Соглашение». (переговоры должны закончиться решением и описанием того, что, как и когда каждая конфликтующая сторона будет делать для реализации принятого решения). Также может быть эффективен и метод Декартовых координат. Этот метод разработан западными учеными на основе представлений французского философа Р.Декарта о том, что наше сознание имеет определенную структуру и его можно представить как пространство, обозначенное математическими (алгебраическими) символами (a, b). Все это пространство поделено на четыре квадрата с помощью двух пересекающихся прямых — координат. Что случится, если ... этого не будет а+bI Что случится, если ... это будет а+b+ II Чего не случится, если ... этого не будет а-bIV Чего не случится, если ... это будет а-b+ III В каждый квадрат надо записать не менее десяти ответов, причем искренних и честных. После того как все записи сделаны, их следует сопоставить и проанализировать, и вы поймете, где нужное вам именно сейчас решение. Иногда можно проделать этот анализ дважды — сразу же после заполнения и через какой-то промежуток времени (через день, через пару часов). Давая ответы на вопросы, отвечайте то, что приходит в голову, не сдерживая, не ограничивая себя. 1425-1440 Рефлексия День 6 1300-1310 Разминка «Поздоровайтесь без слов» Цель: Групповое сплочение, снятие эмоционального напряжения. Участникам предлагается поздороваться невербально, с помощью мимики и жестов. 1310-1340 Упражнение «Толерантность в общении» Цель: формирование умений конфликтной ситуации активного, конструктивного, толерантного общения в Каждый из нас время от времени попадает в конфликтную ситуацию: с кем-то ссорится, получает незаслуженные обвинения. Выход из таких конфликтных ситуаций осуществляется по-разному. Это упражнение способствует тому, чтобы научиться конструктивным способам выхода из конфликтных ситуаций. Инструкция: «Припомните ситуации, когда вас или ваших знакомых обидели. Создайте пары, в которых один из партнеров выступит в роли того, кого обидели, а другой – в роли того, кто обидел. Разыграйте эту сцену так, чтобы использовать предложенную ниже схему. Из конфликтной ситуации можно выйти при помощи толерантного поведения, сохраняя при этом собственное достоинство и не принижая другого». 1.Признайте, что у вас есть проблема. Предположим, вы пытаетесь подготовиться к тесту по самому трудному предмету, а ваша соседка включила на полную мощность магнитофон. Итак, чтобы решить проблему, вы принимаете решение поговорить с соседкой. Вы эффективно объясните ей свою проблему, если начнете со следующих слов: "Привет. Ты не могла бы мне помочь в одном деле? Я пытаюсь подготовиться к экзамену… Это самый трудный экзамен…". 2.Опишите потенциальный конфликт с точки зрения поведения, которое вы наблюдаете, возможных последствий и ваших чувств. Очень важно объяснить все эти три шага (поведение — последствия — чувства) другому человеку… "Когда я слушаю твою музыку (поведение), я отвлекаюсь и не могу сосредоточиться, мне трудно готовиться к экзамену (последствия), и я испытываю беспокойство и досаду (чувства)". 3.Старайтесь не позволять другому человеку менять тему разговора. Когда вы спрашиваете свою соседку о магнитофоне, предположим, она вам отвечает так: "Ой, да здесь все врубают музыку на полную катушку!" Не переключайтесь на разговор обо "всех". Вернитесь с того, с чего начали. "Да. Понятно, что у нас много шумных соседей, и громкая музыка меня обычно не беспокоит. Но все-таки сейчас у меня важное дело, и я надеялся, что ты мне сможешь помочь…" 4.Предложите разумное решение на основе общих ценностей. "Я думаю, что у нас обоих бывает время, когда любая мелочь мешает сосредоточиться. Так что, хотя я все понимаю, я прошу тебя об одолжении, я надеюсь ты поможешь мне, если сделаешь музыку потише, пока я учу материал…" 5.Продумайте, что сказать, прежде чем вы столкнетесь с другим человеком, чтобы выразить проблему коротко и ясно. Пожалуй, самая большая проблема для большинства из нас состоит в том, что мы имеем благие намерения держаться в рамках, но нас захлестывают эмоции и мы или говорим то, чего не должны были говорить, или раздражаем другого человека. Прежде чем обрушиться на соседку, подумайте: "Что я должен сказать?" Потратьте минуту и отрепетируйте. Скажите себе: "Мне нужно признать наличие проблемы, а затем следовать формуле "поведение — последствия — чувства" Тренер: Также могут использоваться методы с привлечением третьей стороны. 1340-1355 Упражнение «Прохожий-посредник» Цель: Эта игра моделирует конфликтные взаимоотношения, что позволит участникам игры увидеть и осознать природу конфликта. Это важно, чтобы в дальнейшем избегать подобных ситуаций и выработать стратегию предотвращения конфликта. Кроме того, игра позволит тренеру ввести понятие «конструктивного конфликта», а последующие игры помогут отработать навыки и приемы поведения в подобной ситуации. Тренер просит участников игры разделиться на тройки и распределить между собой роли: 1. Крестьянин-земледелец. 2. Спешащий Прохожий, он же — посредник. 3. Сборщик податей. - Представьте себе, - говорит он далее, - что на одном хуторе, в собственном доме, имея крепкое хозяйство, живет крестьянин с семьей. Он занимается земледелием, продает зерно, овощи, фрукты. Ведет хозяйство и платит налоги. Естественно, он хочет платить как можно меньше налогов, и это понятно, ведь и расходы на хозяйство у него немалые. Он знает, что налог составляет 13%. Но также он знает, что есть налоговые отсрочки платежей и так далее. Сборщик же податей должен снять с крестьянина положенные 13% без всяких разговоров и поблажек - ведь его зарплата зависит от величины собранных налогов. - Естественно, крестьянин видеть не может сборщика налогов и потому притворяется заразным больным. Чтобы выйти из положения, хитрый сборщик налогов, который очень хочет видеть крестьянина, просит прохожего стать посредником между ним и крестьянином, не информируя прохожего о болезни своего клиента. Задача прохожего передавать информацию от сборщика крестьянину, и наоборот. Прохожий спешит у него множество собственных планов и дел, но отказать он не может и вынужден помогать крестьянину и сборщику прийти к какой-либо договоренности. Крестьянин и сборщик могут быть эмоциональны и спонтанны. Прохожий старается быть объективным настолько, насколько ему это позволяют те дела, по которым он спешит. - Итак, прошу вас распределить между собой роли - кто из вас будет крестьянином, кто сборщиком податей, а кто - прохожим. - Итак, крестьянин, сборщик податей и прохожий занимают свои места Помните, что крестьянин и сборщик податей не могут общаться - ведь они друг друга не видят. Каждый из них общается только с прохожим. Прохожий передает крестьянину слова сборщика податей, а затем - сборщику податей слова крестьянина. Фактически прохожий является посредником между ними, несмотря на то, что сам спешит по делам. Так происходит до той поры, пока сборщик и крестьянин не придут к какой-либо договоренности. Вопросы: 1. Как вы чувствовали себя в тех ролях, которые исполняли? 2. Легко ли быть прохожим-посредником? Какого результата вы хотели достичь своими действиями? Удалось ли этого добиться? 3. О чем позволила задуматься эта игра? 4. Чему может научить команду эта игра? Резюмирование тренера: Основной источник конфликта - столкновение интересов, подкрепленное желанием оппонентов унизить друг друга и отстоять «свою правду» во что бы то ни стало. В жизни команды бывают ситуации, когда сталкиваются интересы ее членов. Это может привести к конфликту. Иногда для понимания друг друга нужен посредник, «переводчик с русского на русский». Оказывается, что успех дела во многом зависит от того, кто переводит и как переводит. Некоторые желают примирить спорщиков, сгладить острые углы; другие, наоборот, используют ситуацию, чтобы «подлить масла в огонь»; третьи передают оппонентам собственное видение ситуации. В ситуации конфликта у оппонентов могут быть разные ожидания от посредника. Один видит в нем «покровителя», который «возьмет под крыло» и защитит от нападок. Другой видит в посреднике «конструктивного интерпретатора», который разберется в путаных мыслях одного и другого участника спора и приведет их к компромиссу. Третий видит в переводчике «палочку-выручалочку», или «третейского судью», который сам разрешит конфликт. Четвертый хочет, чтобы посредник был «котом в сапогах» и рисовал перед оппонентом привлекательный образ своего «хозяина». Нередко спорящие снимают с себя ответственность за результат и последствия спора.При неблагоприятном течении конфликта из посредника могут сделать «козла отпущения». Поиск виноватого — тупиковый путь разрешения конфликтных ситуаций в команде. Должен ли быть в команде конфликт? Или все члены команды должны мирно сотрудничать для достижения общего результата? Конфликт всегда добавляет остроты в работу команды, активизирует ресурсы ее членов. Главное, чтобы конфликт был КОНСТРУКТИВНЫМ. Основное отличие обычного конфликта от конструктивного: в конструктивном конфликте основная задача члена команды — не унижая оппонента, аргументировано донести свою идею, позицию, мнение. 1355-1405 Упражнение «Армреслинг» Цель: осознание абсурдности стиля противоборства. Участники садятся попарно за столы. Тренер предлагает устроить импровизированные парные соревнования по армреслингу. Дается установка очень внимательно слушать задание. Инструкция- задание: « Сядьте друг против друга. Поставьте правую руку на стол, упершись в него локтем. Сцепите кисти рук с соперником и приготовьтесь для борьбы. Внимание! Вы должны постараться за одну минуту максимальное количество раз побороть друг друга. Готовы? Начали!» После окончания борьбы тренер спрашивает счет у каждой пары. Побеждает не те пары, которые изо всех сил старался побороть друг друга, а те, кто набрал максимальное количество очков в совокупности. Для этого надо было поддаваться друг другу по взаимной договоренности. Счет 10 : 10 или 20: 0 лучше, чем 3 : 2. Но 10 : 10 лучше, чем 20 : 0. Как правило, значительное большинство пар борются друг с другом изо всех сил. Поэтому тренер предлагает перенести результат этого соревнования на реальные межличностные или внутригрупповые отношения и сделать вывод о том, насколько продуктивна наша «упертость» в конфликтных ситуациях. Вопросы: 1.Какие чувства испытывали, когда выполняли данное упражнение? 1405-1420 Упражнение «Топтыжка» Цель: Формирование толерантности и конструктивного поведения в конфликтных ситуациях. Это упражнение поможет научиться не обижаться и не держать зла на людей нечаянно причинивших вам боль или создавших вам неудобства, дискомфорт. В жизни бывают ситуации, когда случайно возникают объективные условия для возникновения конфликта. Например, человек уставший едет в переполненном троллейбусе. Троллейбус качнуло и соседка, не удержав равновесие, наступает ему на ногу. В ответ звучит едкое несдержанное замечание и негативное оценочное суждение личности соседки. Далее возникает нелицеприятный диалог и ссора. Согласитесь, что порой очень важно волевым усилием, своей, тактичностью, толерантностью сдержать нахлынувшее на вас раздражение и желание действовать агрессивно. Улыбнитесь, пошутите, скажите теплые слова и вы почувствуете, что ваше раздражение улетучилось, и прошла боль. Необходимо, по возможности, готовить себя к таким ситуациям. Тренер даёт инструкцию: «Начиная с меня, выполняем задание по кругу. Правой ногой будем наступать на левую ногу соседа. Тот, кому наступили, попытается оправдать обидчика, называя по имени. Например, я наступаю на ногу Инне. Инна говорит: «Я прощаю тебя, Татьяна, потому, что ты спешила на работу» и наступает на ногу Марине. Марина говорит: « Я не обижаюсь на тебя Таня. В этом троллейбусе так тесно и всем надо ехать» и т.д. Объяснения могут быть любыми, но не должны повторяться. Вопросы: Сложно ли придумывать объяснения. Примечание: Наступать на ногу необходимо чисто символически, без усилия. Участники могут снять обувь. 1420-1430 Рефлексия День 7 1300-1310 Упражнение «Скала» Цель: разогрев, развитие сплоченности. Все участники, изображая скалу, встают в одну линию очень плотно, держась друг за друга. Ступни как выступы на скале. Инструкция: Каждому нужно пройти по очереди по краю пропасти, держась за скалу и встать в конец линии. Проходить вдоль пропасти нужно ступая вплотную к ступням, поэтому участники могут держаться за других. Вопросы: 1.Что чувствовали, выполняя данное упражнение? 1310-1330 Упражнение «Эхо» 1. Цель: Развитие рефлексии. Упражнение поможет отследить прямую зависимость между действием и ответной реакцией в виде содействия или противодействия. Оно позволит осознать реакцию окружающего мира, как активного отражения собственной стратегии поведения, стиля коммуникации, образа мысли. Совершая хороший или плохой поступок, мы долго ощущаем его результаты. Словами и действиями своими мы осуществляем интервенцию в социум, провоцируем его соответствующую реакцию. «Как аукнется, так и откликнется», - говорят в народе. Представьте, что окружающие нас люди, социум – эхо. Давайте пообщаемся с собственным эхом, олицетворяющем отражение наших слов и поступков в окружающем нас мире. Попробуем ссориться. Я обращаюсь к предполагаемому сопернику, высказывая обидное слово в центр Ткруга, а все участники по очереди, начиная слева от меня, становятся эхом, подбирая синонимы к моему выражению. Например, я говорю: «Знать тебя не желаю». Эхо: «Уходи», «Ненавижу», «Тебя нет», «Не звони» и т.п. Что мы наблюдаем? Негатив вызывал противодействие и по кругу вернулся к автору в усиленном многоголосном возмущении. Цепь замкнулась. Есть ли шанс изменить позицию эха? Эхо – лишь результат наших действий, слов, мыслей, поведения. Дождаться от него добрых слов можно, имея добрые побуждения. Попробуем мириться. Тренер: «Я хочу быть с тобой». Эхо (участники): «Ты – лучший», «Любимый», «Единственный», «Я принимаю тебя» и т.п. Вопросы и краткий комментарий тренера группе: «Что произошло? Изменилась ли (на противоположную) позиция добра, отражаясь в других? Чем эхо ответило автору изречения? Сердечностью и содействием! Нужно понимать, что любая реакция угасает и вновь предстоит выбор: подтвердить прежнюю программу или изменить её. Если эхо обидело – крикните ему: «Я люблю тебя» и оно ответит вам взаимностью». Каждый член группы сегодня попробует поговорить с эхом. Давайте попробуем изменить «программу работы эхо», перестроим только на позитив. Итак, первый член группы адресует соседу слева свое критическое замечание, имитируя негодование. Например, он говорит: «Ты чересчур самодоволен». Эхо, начиная с соседа слева, двигаясь по кругу вторит с позиции добра: «Я тобой доволен», «Ты прекрасно выглядишь», «У тебя острый ум», «Мне нравятся твои глаза», «Тебе есть чем гордиться»…. Последним, повторно, роль эхо исполняет тот, кто начинал диалог с осуждающих фраз в адрес соседа. Теперь он должен перефразировать смысл своих слов, изменив парадигму обращения на позитивную. Например, он может сказать: «Мне нравится твой гордый и независимый вид». Далее в роль активного коммуникатора вступает второй участник. Он осуществляет интервенцию в адрес соседа слева. И вновь все члены группы от имени эхо амортизируют конфликтное высказывание интервента. Упражнение считается завершенным тогда, когда все члены группы поучаствовали в роли субъекта, выражающего недовольство. 1.Вопросы: Сложно ли было высказывать обидные фразы? 2.Сложно ли было переформулировать эти фразы в позитивном ключе? 1330-1350 "Я-высказывания" Разыгрывается сценка на проблемную тему (например: друг опоздал на встречу и после предъявленных претензий не извинился, а стал нападать сам). Затем тренер объясняет, что для снижения накала конфликтной ситуации очень эффективно использование в общении "я-высказываний" – это способ сообщения собеседнику о своих нуждах, чувствах без осуждения или оскорбления. Принципы, на которых строятся "я-высказывания": безоценочное описание действий, что совершил этот человек (не стоит: "ты пришел поздно", желательно: "ты пришел в 12 ночи"); ваши ожидания (не стоит: "ты не вывел собаку", желательно: "я надеялся, что ты выведешь собаку"); описание своих чувств (не стоит: "ты меня раздражаешь, когда делаешь это", желательно: "когда ты делаешь это, я испытываю раздражение"); описание желаемого поведения (не стоит: "ты никогда не звонишь", желательно: "мне хотелось бы, чтобы ты звонил, когда задерживаешься"). Вопросы: 1.Почему, по вашему мнению, исполнители роли так поступили? Что помешало им спокойно воспринимать информацию? 1350-1400 Рефлексия День 8 1300-1310. Разминка: «Считаем вместе». Цель: Сплочение группы, повышение настроения, снижение напряженности, скованности. Все участники находятся в кругу. Перед ними ставится задача - по команде ведущего должны все вместе выкинуть одинаковое количество пальцев. Важно прийти к единому решению, не договариваясь и используя как можно меньшее число попыток. Вопросы: 1. Сложно ли было выполнять данное упражнение? 2. Что помогло выполнить данное задание? 1310-1325 Упражнение «Визуализация страхов». Тренер: Часто мы не готовы себе в этом признаться, но мы испытываем банальный страх перед конфликтом. И это очень мешает действовать конструктивно. Представьте себе пугающую вас ситуацию конфликта. Представьте себе большой экран. Попробуйте видеть, слышать, ощущать этот страх, его источник на экране перед вашим внутренним взором. Варьируя условия, заметьте, в какой ситуации этот страх возрастает. Теперь спросите себя, что вы можете сделать для того, чтобы избавится от этого страха. Пусть ответ каким-то образом сам появится для вас на экране. А теперь представьте, что ваш страх становится меньше и исчезает совсем. Используйте с этой целью любые подходящие образы. Можно представить себя стреляющим в образ своего страха, который при этом взрывается. Когда к вам придет ощущение того, что, страх рассеян, медленно вернитесь в нормальное состояние… 1325-1405 Упражнение «Ерунда – катастрофа». Одна женщина, желая побольнее уязвить разбогатевшую подругу, драматически шепчет ей на ухо: — Мне больно говорить тебе, но ходят слухи, что твой Джон завел любовницу… Какая трагедия! — Это ерунда, милочка! При нашем финансовом положении мы можем себе это позволить! (Анекдот) Цели: помочь участникам преодолеть внутренние барьеры и страхи перед кризисной ситуацией, умение мобилизоваться в состоянии конфликта; потренироваться в использовании рефрейминга для получения объемной картины действительности и возможности представить альтернативу проблеме; стимулировать изменение отношений к конфликтной ситуации как пример одного из стилей решения конфликта — избегание (или уход). Проверить эффективность этого метода. Ход игры Группа разбивается на подгруппы (5-6 человек). В каждой подгруппе предлагаем участникам рассказать реальную историю конфликта (семейного, служебного, с друзьями и т.д.). Затем подгруппа формирует дуэты и трио, которым предстоит представить небольшую инсценировку конфликта, о котором шла речь. Каждая актерская "единица" покажет один из выбранных ею сюжетов в двух вариантах: как катастрофу, и как ничего не значащую ерунду. (Или наоборот: ерунда приобретает внезапно катастрофические последствия и размах.)После краткой репетиции - показ сцен и обсуждение. Важно услышать мнение рассказчиков, которым представилась возможность воочию увидеть два способа отношения к проблеме, узнать об их впечатлении об инсценировке. Вопросы: 1. Изменила ли сцена остроту отношения к конфликту? Если да, то как: усилила или ослабила его? 2. Не кажется ли им, что проблема, озвученная и представленная на площадке товарищами, выявила какие-то новые особенности самой ситуации конфликта, объяснила поведение его реальных участников? 1405-1425 Упражнение «Комплименты» Цель: повышение эмоционального фона, умение видеть позитивное в другом человеке. Участникам раздается по 1 листу бумаги. Их просят обвести свою ладонь и в центре написать свое имя. Затем листки передается по часовой стрелке по кругу и каждый пишет комплимент другим. Важно, чтобы это были именно комплименты, а не лжекомплименты (лесть, сарказм и т.д.) Вопросы: 1. Что Вы чувствовали, когда читали комплименты в свой адрес? 2. Сложно ли было писать комплименты для других? Что помогало? 3. Часто ли Вы в жизни делаете комплименты окружающим Вас людям? 1425-1430 Пророк и длинные ложки (восточная притча) Рассказывает психолог. "Один православный человек пришел к Илье-пророку. Его волновал вопрос об аде и рае, ведь в соответствии с этим он хотел пройти свой жизненный путь. "Где ад и где рай?" С этими словами он приблизился к пророку, но Илья не ответил. Он взял спрашивающего за руку и повел его через темные переулки в какой-то дворец. Через железный портал вошли они в большой зал. Там толпилось много людей, бедных и богатых, закутанных в лохмотья и украшенных драгоценными камнями. В центре зала на открытом огне стоял большой горшок с бурлящим супом, который на Востоке называют "аш". По всему помещению распространялся приятный аромат. Вокруг горшка толпились люди с худыми щеками и запавшими глазами, каждый из которых пытался достать себе немного супа. Человек, который пришел с Ильей-пророком, удивился, потому что ложки, которые были у каждого из этих людей, были такого же размера, как и они сами. Только на самом конце ложки были из дерева, а в остальной своей части, в которую поместилось бы столько еды, что могло насытить человека, они были из железа и поэтому раскаленными от горячего супа. С жадностью голодные пытались ложками зачерпнуть себе еды. Но никому это не удавалось. С трудом они вытаскивали свои тяжелые ложки из супа, но так как они были очень длинные, то даже самому сильному было не донести ложку до рта. Самые быстрые обжигали себе руки и лицо или выливали суп на плечи своих соседей. С руганью они кидались друг на друга и дрались теми самыми ложками, с помощью которых могли бы утолить свой голод. Илья-пророк взял своего спутника за руку и сказал: "Это ад". Они вышли из зала, и адский крик стало не слышно. Пройдя через длинные мрачные коридоры, они оказались еще в одном зале. Здесь тоже было много народу. В середине зала тоже бурлил в котле суп. У каждого из присутствующих в руке было по такой же громадной ложке, как и те, которые Илья и его спутник видели в аду. Но люди здесь были упитанные, и в зале слышен был только легкий, довольный гул голосов и шорох опускаемых в суп ложек. Каждый раз у котла стояло по два человека. Один набирал ложкой суп и кормил другого. Если для кого-то ложка была слишком тяжелой, то помогали двое других, так что каждый мог спокойно поесть. Как только один утолял голод, подходил следующий. Илья-пророк сказал спутнику: "Это рай!" Эта история, хотя она и передается более тысячи лет из уст в уста, взята из жизни. Она в принципе повторяется и в наше время, когда мы наблюдаем трудности в семье, разногласия между отцом и матерью, ссоры между детьми и проявления агрессии в отношениях родителей и детей, когда мы рассматриваем противоборство человека с окружающим миром и противоречия между группами и народами. "Ад" – это работа рядом друг с другом, но против друг друга; каждый – только за себя самого и против других. "Рай", напротив, предполагает готовность вступать в позитивные отношения с другими. Обе группы – люди в раю и люди в аду – имеют одинаковые или похожие проблемы. Но живут ли они в раю или в аду, зависит от того, как они эти проблемы пытаются решить. Рай и ад – в нас самих. Мы имеем возможность выбирать. Насколько велик этот шанс выбора, определяется большей частью нашим опытом, тем, как мы научились решать свои проблемы, и нашей готовностью использовать свой опыт" Линия опыта. Завершение тренинга. Спрашиваем участников, каковы их впечатления от тренинга в целом. С чем они вообще завершают обучение? Что нового участники узнали, усвоили за прошедшие 2 дня? Что они могут вынести как полезный опыт и собираются применять на практике? Как изменилось у них представление о своей команде в свете полученного опыта? Резюме. В практической части работы приведена программа тренинга «Тренинг позитивного решения конфликтов», разработана его структура, подробно расписаны все ее составные части В первые четыре занятия тренинга участники анализируют понятие «конфликт», знакомятся со структурой и динамикой конфликта, с техниками, которые позволяют не допустить конфликт в самом начале, знакомятся со стилями решения конфликтных ситуаций, в результате тестирования узнают уровень конфликтности своей личности и свой стиль поведения в конфликтной ситуации. Основное внимание уделяется коммуникативной компетентности, осознание причин зарождения слухов в коллективе, которые способствуют появлению конфликтов. Вторые четыре занятия тренинга посвящены изучению техник конструктивного решения конфликтов, осознанию своего поведения в конфликте и изменению отношения к конфликту. В практической части подробно описаны все упражнения, ролевые игры, мини-лекции, групповые дискуссии и мозговые штурмы. Методики для предтренинговой работы. Определение психологического климата группы Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы – также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива. Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. Следует иметь в виду, что оценки означают: +3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда; +2 – качество проявляется в большинстве случаев; +1 – качество проявляется достаточно часто; 0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени; -1 –достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа); - 2 – качество проявляется в большинстве случаев; - 3 – качество проявляется всегда. Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности. Бланк тестируемого______________________ Положительные особенности +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 Отрицательные особенности Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение Преобладает подавленное настрое-ние, пессимистический тон Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание Группировки конфликтуют между собой Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов Члены коллектива с ува-жением относятся к мнению друг друга В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу "один за всех, все за одного" В трудных случаях коллектив "раскисает", появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность Коллектив активен, полон энергии Коллектив пассивен, инертен Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту Коллектив подразделяется на "привилегированных" и "пренебрегае-мых", здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно Экспресс-методика «Оценка Социально-психологического климата в трудовом коллективе. Авторы: А. С. Михалюк, Л. Ю. Шалыто Описание методики: Инструкция: Просим вас принять участие в исследовании, целью котopoгo является совершенствование психологического климата в вашем коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо: 1. Внимательно прочитать варианты ответов. 2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению. 3. Поставит знак + в пустой клетке против выбранного Вами ответа 1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны? А) Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди. Б) В нашем коллективе есть всякие люди. В) Большинство членов коллектива – люди малоприятные. 2) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко дpуг от дpуга? а) Нет, конечно б) Скорее нет, чем да не знаю, не задумывался над этим. в)Скорее да, чем нет. г) Да, конечно 3) Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: а) да б) пожалуй, да в) не знаю, не задумывался над этим г)Пожалуй, нет. д) нет 4) Обратите внимание на npиведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не нравится. В какую метку Вы поместите Ваш коллектив 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5)Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись? а) Это меня бы вполне бы устроило б)не знаю, не задумывался над этим в)Это меня бы совершенно не устроило 6)Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам: а) Нет, не мог бы б) Не могу сказать, не задумывался над этим в)Да, мог бы Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом: — положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак); — отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа — отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком); — неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки). Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида. В каждой клетке такой таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0. Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений. где ∑ (+) — количество положительных ответов, содержащихся в столбце, ∑(—) — количество отрицательных ответов, п — число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, а третий — положительными. Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения: 1) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Полностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречивое, неопределенное. В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором — как в целом благоприятный; в третьем — как совершенно неудовлетворительный; в четвертом — как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны. На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса. Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования- 5—10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения. Приложение 1. Слушатель, получающий информацию: пропускает информацию через личностный фильтр Незначительные, с точки зрения получающего, моменты выпускает Непривычные слова меняет на привычные Обрабатывает информацию сообразно своей логике Запоминает необычные «жареные», факты, но больное слово может доползти до конца, а может быть заменено на менее опасное и эмоционально выдержанное То, что может истолковать, истолкует. Передающий информацию должен следить за тем, чтобы: говорить однозначно; использовать простые слова; важное проговаривать несколько раз; структурировать сообщение, разбивать его на пункты; контролировать состояние слушающего и отслеживать, когда он не понимает информацию; «Вам все понятно?» не спрашивать, все обычно отвечают: «Да»; надо задать вопрос на уточнение, например: «После нашего разговора что вы будете делать дальше?», «Что вы сделаете в первую очередь?», — может быть, важные моменты проговорить еще раз; если произошла помеха (вас перебили), то надо остановиться и вернуться назад, проговорить еще раз предыдущее предложение; учитывать темповые характеристики слушающего; создать позитивную или негативную мотивацию: «Если все сделаете по инструкции то...», «Если не сделаете, то произойдет... »; использовать техники типа «забор» — специальные фразы («Я специально обращаю ваше внимание... », «Я хочу, чтобы вы это запомнили... »). Приложение 2. Техники активного слушания. Повторение (эхо- эффект): Дословное воспроизведение, цитирование сказанного партнером. Перефразирование: Короткая передача сути высказывания с акцентом на выгодной нам части этого высказывания. Интерпретирование: Высказывание предположения об истинном значении сказанного или о причинах и целях высказывания партнера. Резюмирование, подведение итога сказанного. Техника ПЛЯП. (Правильно ли я вас понял). Приложение 3. Самотестирование «Уровень конфликтности личности» Инструкция: При ответе на вопрос выберите один вариант ответа, под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса. 1) Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других? а) нет б) когда как в) да 2) Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а возможно и ненавидят? а) да б) ответить затрудняюсь в) нет 3) Кто вы в большей степени? а) пацифист б) принципиальный в) предприимчивый 1) Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями? а) часто б) периодически в) редко 2) Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив? а) разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности; б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами; в) чаще советовался бы с людьми. 3) В случае неудач какое состояние для вас наиболее характерно? а) пессимизм б) плохое настроение в) обида на самого себя 4) Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива? а) да б) скорее всего да в) нет 5) Относите ли вы себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать? а) да б) скорее всего да в) нет 6) Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего вы стараетесь изжить в себе а) раздражительность б) обидчивость в) нетерпимость критики других 7) Кто вы в большей степени? а) независимый б) лидер в) генератор идей 8) Каким человеком считают вас ваши друзья? а) экстравагантным б) оптимистом в) настойчивым 9) С чем вам чаще всего приходится бороться? а) с несправедливостью б) с бюрократизмом в) с эгоизмом 10) Что для вас наиболее характерно? а) недооцениваю свои способности б) оцениваю свои способности объективно в) переоцениваю свои способности 11) что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми. а) излишняя инициатива б) излишняя критичность в) излишняя прямолинейность Обработка результатов тестирования. Все ответы к каждому вопросу имеют свою оценку в баллах. Замените выбранные вами буквы баллами и подсчитайте общую сумму набранных вами баллов. № 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 3 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 1 А 2 2 3 2 2 3 2 2 1 1 1 2 1 2 Б 3 1 2 1 1 1 1 1 3 2 3 1 3 3 В Определенная сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности: 14 – 17 баллов 18 – 20 баллов 21 –23 балла 24 – 26 баллов 27 – 29 баллов 30 – 32 баллов 33 – 35 баллов 36 – 38 баллов 39 – 42 балла - Очень низкий Низкий Ниже среднего Ближе к среднему Средний Ближе к среднему Выше среднего Высокий Очень высокий Приложение 4. Удовлетворение своих интересов СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ Индивидуальные действия Совместные действия Активные действия КОНФРОНТАЦИЯ, СИЛОВОЕ РЕШЕНИЕ СОТРУДНИЧЕСТВО КОМПРОМИСС УКЛОНЕНИЕ, УХОД ОТ КОНФЛИКТА УСТУПКИ, ПРИСПОСОБЛЕНИЕ Удовлетворение интересов оппонента Пассивные действия Приложение 5. Бланк анкеты Р. Томаса 1. а) нередко я предпочитаю, чтобы ответственность за решение спорного вопроса брали на себя другие. б) чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я предпочитаю обратить внимание на то, с чем мы оба согласны. 2. а) я стараюсь найти компромиссное решение. б) я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных. 3. а) обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) я больше стараюсь успокоить другого и сберечь наши отношения. 4. а) я стараюсь найти компромиссное решение. б) иногда я жертвую своими интересами ради другого человека. 5. а) улаживая спорную ситуацию, я всегда стараюсь найти поддержку у другого. б) я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 6. а) я стараюсь избежать неприятностей для себя. б) я стараюсь добиться своего. 7. а) я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. б) я уступаю в одном в обмен на другое. 8. а) обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) я сразу же открыто пытаюсь определить, в чем состоят затронутые интересы и спорные вопросы. 9. а) я считаю, что разногласия не всегда стоят того, чтобы волноваться из-за них. б) я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего. 10. а) я твердо пытаюсь добиться своего. б) я пытаюсь найти компромиссное решение. 11. а) я сразу же пытаюсь определить, в чем состоят затронутые интересы и спорные вопросы. б) я больше стараюсь успокоить другого и сберечь наши отношения. 12. а) я зачастую избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. б) я даю возможность другому остаться при своем мнении, если он так же идет мне навстречу. 13. а) я предлагаю среднюю позицию. б) я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему. 14. а) я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. б) я пытаюсь доказать логику преимущественно своих взглядов. 15. а) я больше стараюсь успокоить другого и сберечь наши отношения. б) я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности. 16. а) я стараюсь не задеть чувств другого. б) я стараюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. 17. а) обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего. б) я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности. 18. а) если это сделает счастливым другого, я дам ему возможность настоять на своем. б) я дам возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. 19. а) я сразу же открыто пытаюсь определить, в чем состоят затронутые интересы и спорные вопросы. б) я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. 20. а) я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. б) я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих. 21. а) ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. б) я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы. 22. а) я пытаюсь найти позицию, которая находится между моей позицией и точкой зрения другого человека. б) я отстаиваю свои желания. 23. а) как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. б) нередко я предпочитаю, чтобы ответственность за решение спорного вопроса брали на себя другие. 24. а) если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь пойти навстречу его желаниям. б) я стараюсь привести к компромиссу. 25. а) я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов. б) ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. 26. а) я предпочитаю среднюю позицию. б) как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. 27. а) я зачастую избегаю занимать позицию, которая может вызвать спор. б) если это сделает счастливым другого, я дам ему возможность настоять на своем. 28. а) обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего. б) улаживая ситуацию, я всегда стараюсь найти поддержку у другого. 29. а) я предпочитаю среднюю позицию. б) я считаю, что разногласия не всегда стоят того, чтобы волноваться из-за них. 30. а) я стараюсь не задеть чувств другого. б) я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другими заинтересованными лицами могли добиться успеха. Пять стилей поведения в конфликте формируют пять шкал, бальное выражение которых равняется числу положительных ответов по указанным ниже номерам и буквенным индексам утверждений. № 1. 2. 3. 4. 5. Стили поведения Конфронтация Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление Номера утверждений 3а, 6б, 8а, 9б, 10а, 13б, 14б, 16б, 17а, 22б, 25а, 28в 2б, 5а, 8б, 11а, 14а, 19а, 20а, 21а, 23а, 26б, 28б, 30б 2а, 4а, 7б, 10б, 12,б 13а, 18б, 20б, 22а, 24б, 26а, 29а 1а, 5б, 6а, 7а, 9а, 12а, 15б, 17б, 19б, 23б, 27а, 29б 1б, 3б, 4б, 11б, 15а, 16а, 18а, 21а, 24а, 25а, 27б, 30а Максимально возможная выраженность стиля – 12 баллов, диапазон значений от 9 баллов до 4 баллов соответствует умеренному использованию стиля. Приложение 6. Рекомендации для решения конфликта через сотрудничество: 1. Признайте наличие проблемы. 2. Опишите конфликт через поведение (Когда ты включаешь радио...) последствия (...я отвлекаюсь и не могу сосредоточиться на работе) чувства (...испытываю беспокойство и досаду) 3. Старайтесь не позволять другому человеку менять тему разговора («У всех включено радио...»). 4. Предложите разумное решение на основе общих ценностей («У всех нас бывает время, когда необходимо сосредоточиться...»). 5. Продумайте, что сказать, прежде чем столкнетесь с другим человеком, чтобы выразить просьбу коротко и ясно («Что я должен сказать?»). Приложение 7. . "Я-высказывания" Принципы, на которых строятся "я-высказывания": – безоценочное описание действий, что совершил этот человек (не стоит: "ты пришел поздно", желательно: "ты пришел в 12 ночи"); – ваши ожидания (не стоит: "ты не вывел собаку", желательно: "я надеялся, что ты выведешь собаку"); – описание своих чувств (не стоит: "ты меня раздражаешь, когда делаешь это", желательно: "когда ты делаешь это, я испытываю раздражение"); – описание желаемого поведения (не стоит: "ты никогда не звонишь", желательно: "мне хотелось бы, чтобы ты звонил, когда задерживаешься"). Литература. Авидон И., Гончукова О.. Тренинги формирования команды. Материалы для подготовки и проведения. СПб.: Речь. — 280 с., 2008 - перейти к содержанию учебника Бука Т. Л., Митрофанова М. Л. "Психологический тренинг" Вердербер Р., Вердербер К.. Психология общения. — СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК. — 320 с. (Серия «Главный учебник»), 2003 - перейти к содержанию учебника Журнал "Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения", №3 2009 В.Я. Зедгенидзе. «Конфликтные ситуации в педагогическом коллективе ДОУ» Кипнис М. "Тренируем умение вести за собой, быть мотором и вдохновителем" (АСТ, Прайм-Еврознак). Пузиков В.Г. Технология ведения тренинга. –СПб.: Издательство»Речь»,2010.-224с Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии . СПб.: Речь. – 208 с. Фопель К. Психологические группы: Рабочие материалы для ведущего: Практическое пособие /Пер. с нем. 5-е изд., стер. — М.: Генезис, 2004. — 256 с: ил. http://testoteka.narod.ru http://www.trepsy.net http://test-metod.ru http://www.psyoffice.ru/ http://azps.ru/training/communication/echo.
