РЕЖИМ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ
advertisement
РЕЖИМ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ А. ДЕГТЯРЕВ, Ю. ТЕКИЕВА Дегтярев А., Департамент трудовых отношений. Текиева Ю., Департамент корпоративной практики. 1. В соответствии с п. 1 ст. 139 Гражданского кодекса РФ информация считается конфиденциальной и составляет служебную или коммерческую тайну, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. К конфиденциальной информации зачастую относят сведения, связанные с технологией производства, стилем управления, финансовой, торговой и другой деятельностью предприятия. Приведем примеры информации, которую можно (и иногда нужно) отнести к сфере конфиденциальной: - сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни участников, акционеров и работников компании, позволяющие идентифицировать их личность, за исключением сведений, разрешенных законами к распространению; - научно-технические разработки: открытия, изобретения, полезные модели, конструкции, промышленные образцы, не запатентованные по каким-либо, как правило, экономическим мотивам; базы данных; секреты производства ("ноу-хау"); - состав поставщиков и потребителей продукции, товаров, услуг и сырья; - номенклатуру выпускаемой продукции (по тем или иным причинам не перечисленной в прайс-листе); - содержание конкретных предпринимательских договоров; - себестоимость выпускаемой продукции, структура цены и условия конкретных сделок; - сведения о предполагаемом спросе и предложении на продукцию, товары и услуги; - текущие данные о размерах имущества компании и его денежных средствах, сведения о запасах на складе сырья, материалов; - сведения о товарно-денежных оборотах компании, банковских операциях, кредитах конкретных банков; - состояние счетов в банках и расчетов компании с другими организациями; - данные о вложении средств в доходные активы (ценные бумаги) других коммерческих организаций, в процентные облигации и займы; - содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности; - материалы анализа финансово-хозяйственной деятельности; - рабочие документы органов управления; - сведения о расчетах с персоналом по всем основаниям (заработная плата, получение ссуд, пособий, материальной помощи и т.п.); - любые специальные знания, включая практический опыт специалистов, применяемые не только в производстве, но и в других областях предпринимательской деятельности: торговле, маркетинге, менеджменте, имеющие коммерческую ценность и разглашение которых может повлечь за собой причинение ущерба компании. Отвечая на вопрос, какая информация является конфиденциальной, необходимо так же отметить, что в перечень скрытой информации не могут быть включены данные, являющиеся общеизвестными или доступными на общих и законных основаниях, сведения о деятельности предприятия, способные нанести ущерб обществу, экологии окружающей среды, здоровью людей, а также информация, относящаяся к государственной тайне. Таким образом, отнести к конфиденциальной можно практически любую информацию, которая удовлетворяет признакам, перечисленным в статье 139 ГК РФ, и которая не предполагает социальной и государственной опасности. 2. Для того чтобы обеспечить нераспространение конфиденциальной информации и рассчитывать на судебную защиту, на предприятии нужно ввести так называемый режим коммерческой тайны, предполагающий выполнение ряда требований. Если их (требования) не выполнить, то любые, даже совершенно секретные, сведения суд признает открытыми и никаких претензий ни к кому предъявить будет невозможно. Итак, для охраны конфиденциальности информации организации необходимо осуществить следующие мероприятия: 1) определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну; 2) отразить данный перечень на бумаге: в приказе об обеспечении охраны конфиденциальной информации, в инструкции по обеспечению сохранности конфиденциальной информации и т.д.; 3) ограничить доступ к конфиденциальной информации путем установления в инструкции порядка обращения секретной информацией и способов контроля за соблюдением такого порядка; 4) организовать учет лиц, получивших доступ к секретной информации, и лиц, которым такая информация была предоставлена или передана; 5) урегулировать отношения по использованию секретной информации с работниками на основании трудовых договоров, приказа, инструкции и т.д.; 6) нанести на документы, содержащие коммерческую тайну, гриф "Коммерческая тайна" с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место его жительства) и сотрудника, который несет ответственность за сохранность информации; 7) назначить ответственных за сохранность коммерческих сведений и за соблюдение "тайного" режима. Наиболее содержательным локальным актом, регулирующим сферу конфиденциальной информации, является инструкция по обеспечению сохранности коммерческой тайны, на основе которого впоследствии издается приказ об обеспечении охраны коммерческой тайны и вносятся дополнения в трудовые договора либо составляются дополнительные к ним соглашения. По запросу одной из компании ГК "Лига" была предложена примерно следующая структура инструкции: 1) правила и процедура присвоения и снятия грифа документам, работам и изделиям, содержащим коммерческую тайну; 2) процедура допуска работников предприятия к сведениям, составляющим коммерческую тайну; 3) обязанности и ограничения, налагаемые на сотрудников, допущенных к секретным сведениям; 4) правила обращения (делопроизводство, учет, хранение, размножение и так далее) с документами и изделиями, содержащими коммерческую тайну; 5) правила приема представителей другого предприятия; 6) принципы организации и проведения контроля за обеспечением сохранности конфиденциальных сведений; 7) ответственность за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, и другие нарушения установленного порядка их защиты. После создания инструкции нужно под роспись ознакомить с ней всех сотрудников. Параллельно с инструкцией целесообразно разработать специальную памятку. Она должна содержать основные положения по обеспечению сохранности конфиденциальных сведений. В памятке рекомендуем указать следующее: 1) какие конкретно сведения подлежат защите; 2) к каким сведениям и документам, содержащим коммерческую тайну, сотрудник получил доступ в силу своих служебных обязанностей; 3) кому из сотрудников предприятия разрешено работать со сведениями, составляющими коммерческую тайну предприятия, к которым он сам допущен, и в каком объеме эти сведения могут быть доведены до этих сотрудников. Помимо ознакомления с инструкцией сотрудники должны быть под роспись ознакомлены с приказом об обеспечении охраны коммерческой тайны, где каждый из них письменно подтверждает, что он ознакомлен с правилами использования секретных сведений и предупрежден об ответственности за их разглашение. Также с каждым работником, допущенным к коммерческой тайне, следует заключить договор о полной материальной ответственности. Примечание. Эта мера носит скорее психологический характер. Дело в том, что даже полную материальную ответственность сотрудника ТК РФ ограничивает размером прямого ущерба, нанесенного работодателю (ст. 238 ТК РФ). Поэтому в лучшем случае со злоумышленника удастся взыскать лишь стоимость бумаги или дискеты, на которых содержались секретные сведения. Между тем основной ущерб от разглашения коммерческой тайны выражается в упущенной выгоде. А ее работник возмещать не обязан. И последнее, что необходимо сделать для создания "режима коммерческой тайны", - это определить и назначить того, кто будет отвечать за поддержку и соблюдение конфиденциальности. Примечание. В крупных компаниях и компаниях, деятельность которых носит явно выраженный характер коммерческой тайны, например в научно-производственных организациях, стоит подумать о создании собственной службы экономической безопасности. На предприятиях, где защищать особенно нечего, можно определить структурные подразделения, где формируются или используются секретные документы, провести соответствующую работу с их сотрудниками и назначить ответственными за сохранность коммерческой тайны начальников отделов. После всех вышеуказанных процедур "режим коммерческой тайны", позволяющий рассчитывать на судебную защиту и возмещение возможного ущерба, можно считать созданным. Теперь за ее распространение без согласия обладателя информации компания может смело обращаться в суд и требовать компенсацию. 3. Ответственность работника за разглашение конфиденциальной информации. Говоря об ответственности работника за разглашение коммерческой тайны, надо отграничить два разных случая: - разглашение имело место в период действия трудового договора; - разглашение имело место после прекращения (или расторжения) трудового договора. Если работник разгласил служебную коммерческую тайну в период действия трудового договора, то он может быть привлечен как к материальной, так и к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность: в соответствии со статьей 81 пункт 6 подпункт "в" ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Материальная ответственность: в соответствии со статьей 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный "реальный" ущерб - расходы, которые обладатель коммерческой тайны произвел или должен будет произвести для восстановления нарушенного права, а также утрата или повреждение имущества обладателя коммерческой тайны. Примечание. Трудовой кодекс установил ограниченный размер ответственности по обязательствам, который не может быть увеличен договором. С сотрудника не могут быть взысканы неполученные доходы, которые обладатель коммерческой тайны получил бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено. Не могут быть взысканы и доходы, которые получил нарушитель права. Если работник разгласил служебную коммерческую тайну в тот период, когда он уже не состоял в трудовых отношениях, но еще обязан хранить эту тайну, то в соответствии с ч. 4 ст. 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" он обязан возместить убытки работодателя, именно убытки, а не только реальный ущерб. Примечание. В соответствии со ст. 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" работник обязан не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем (например, трудовой договор, договор о полной материальной ответственности и т.д.), заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось. Соглашение, заключенное между работником и работодателем, может предусматривать также обязанность работника в случае разглашения коммерческой тайны по окончании трудового договора возместить и неустойку. Данный способ эффективен, так как согласно ст. 330 ГК РФ по требованию об уплате неустойки кредитор не обязан доказывать причинение убытков (необходимо доказать факт разглашения). Согласно ст. 394 ГК РФ, если за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства установлена неустойка, то убытки возмещаются в части, не покрытой неустойкой. Вместе с тем договором можно изменить это правило путем указания о взыскании в том числе и убытков в полной сумме сверх неустойки. В случае разглашения коммерческой тайны возможна уголовная и административная ответственность. Впрочем, уголовное преследование может принести фирме, скорее, моральное удовлетворение. Штрафы пойдут в бюджет, а от того, что виновник будет сидеть в тюрьме, разглашенные сведения тайными не станут. Поэтому в любом случае есть смысл подавать гражданский иск с требованием возмещения убытков. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА В ОТНОШЕНИИ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ Г.М. КОЛЕБОШИН Колебошин Г.М., патентный поверенный РФ. В соответствии с действующими нормами пп. 3 п. 3 ст. 11 Федерального закона о коммерческой тайне <1> в целях охраны конфиденциальности информации работник обязан в том числе не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось. -------------------------------- <1> Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" // Собрание законодательства Российской Федерации от 9 августа 2004 г. N 32. Ст. 3283. Формулируя нормы части четвертой ГК РФ, законодатель еще больше ужесточил требования к уволившемуся работнику, так, норма ст. 1470 вообще не предусматривает конкретных сроков и обязывает бывшего работника сохранять конфиденциальность полученных сведений до прекращения действия исключительного права на секрет производства. В соответствии с нормами трудового законодательства трудовые отношения работника и работодателя прекращаются увольнением работника. В публикациях, посвященных Закону о коммерческой тайне, отмечается, что Закон установил обязанность работника соблюдать режим служебной коммерческой тайны после прекращения (расторжения) трудового договора. А это означает, что указанные правоотношения не являются трудовыми <2>. -------------------------------- <2> Гаврилов Э.П. Коммерческая тайна и результаты интеллектуальной деятельности // Патенты и лицензии. 2004. N 11. Таким образом, обязанность уволившегося работника в отношении коммерческой тайны работодателя, с одной стороны, подчиняется гражданско-правовым нормам, а с другой - является следствием трудовых отношений. В литературе высказывается предложение о целесообразности заключения с работником дополнительного соглашения о неразглашении, которое может быть включено условием в трудовой договор или существовать в виде отдельного документа гражданско-правового характера <3>. Но во время действия трудовых отношений, если с работником заключено соглашение об ответственности за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, условия этого соглашения могут рассматриваться лишь в рамках трудовых, а не гражданских правоотношений. -------------------------------- <3> Коломиец А. Условие о неразглашении коммерческой тайны в трудовом договоре (контракте) // Хозяйство и право. 1998. N 5; Морозов Д.В. Коммерческая и налоговая тайна // Главбух. N 7. 2000; Блинников В., Дубровская В. От интеллектуальной собственности к нематериальным активам // ИС Промышленная собственность. 2002. N 9. Важное место в этом соглашении должен занимать вопрос об ответственности работника за нарушение режима коммерческой тайны. В ст. 14 Закона о коммерческой тайне указано, что работник, разгласивший информацию, составляющую коммерческую тайну, несет дисциплинарную ответственность. В соответствии с нормами трудового права работник может нести лишь ограниченную материальную ответственность в форме материального ущерба. В то же время действующая норма п. 2 ст. 139 ГК РФ требует от работника, разгласившего коммерческую тайну вопреки трудовому договору, возмещения причиненных убытков. Вопрос о том, какая же ответственность применима к работнику нарушителю режима коммерческой тайны: в форме возмещения материального ущерба или в форме возмещения убытков, - решается с учетом нормы ст. 15 ГК РФ, в первом пункте которой указано, что лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных убытков, если законом не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере. Уменьшенный размер ответственности должен быть установлен законом. Таким предусмотренным законом уменьшением размера гражданско-правовой ответственности является ограничение или уменьшение размера ответственности, закрепленное в ст. 238 Трудового кодекса, обязывающей работника возместить работодателю лишь прямой действительный ущерб. После прекращения трудовых отношений отношения между сторонами перестают регулироваться нормами трудового права и отношения переходят в гражданско-правовую плоскость. Существует определенная сложность привлечения работника к ответственности по ст. 238 ТК РФ, в которой под прямым ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление этого имущества. Указанное в статье уменьшение имущества может быть незначительным и составлять величину лишь стоимости носителя информации <4>, что, конечно, не является адекватным возмещением. -------------------------------- <4> Гаврилов Э.П. Ответственность работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну // Российская юстиция. 2000. N 3. Однако ограничение законодателем размера ответственности работника представляется обоснованным по следующим причинам. В решении вопроса о допустимом размере ответственности следует учитывать, во-первых, объективно существующее неравенство, в том числе материальное, сторон трудовых отношений, в условиях которого повышение легкости привлечения к материальной ответственности работника, причем ответственности в форме возмещения убытков, включающих и неполученную выгоду, может способствовать нарушению баланса прав и обязанностей сторон, явиться одной из причин роста напряженности в отношениях или привести к иным негативным результатам. Неравенство сторон вытекает из сущности трудовых отношений <5>. -------------------------------- <5> Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М.: Юристъ, 2004. 493 с.; Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М.: ЗАО "Юстицинформ", 2005. Расширение пределов ответственности до полного возмещения убытков возможно лишь при равенстве сторон, которые потенциально способны удовлетворить такие требования, например в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности. Во-вторых, помимо материальной ответственности законодательством предусмотрены и другие инструменты воздействия на нерадивого работника, в частности возможность привлечения к уголовной ответственности в соответствии со ст. 183 УК РФ за незаконное получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Учитывая эти обстоятельства, можно согласиться с осторожным подходом законодателя к материальной ответственности работника. В силу п. 3 ст. 2 ГК РФ, нормы гражданского права не могут применяться в регулировании отношений, основанных на властном подчинении одной стороны - работника другой стороне - работодателю. Следовательно, условия соглашения между работником и работодателем, не соответствующие ограничениям, установленным нормами трудового права, не будут иметь силу во время действия между ними трудовых отношений. Условиями, которые не могут считаться законными во время действия трудовых отношений, могут быть, например, требование о возмещении работником убытков, понесенных работодателем, размер которых превышает размер ущерба, или, например, условие об ограничении самостоятельной деятельности работника, имеющей конкурентный характер к деятельности работодателя. Указанные условия могут действовать лишь после прекращения трудовых отношений. Расширительное толкование нормы п. 3 ст. 11 Закона о коммерческой тайне приводит к выводу, что на уволившегося работника накладывается односторонние обязанности, в силу которых он не имеет права заниматься определенными видами деятельности, результатом которых может явиться разглашение конфиденциальных сведений бывшего работодателя в течение как минимум трех лет. Указанная обязанность работника является односторонней, без какого-либо встречного обязательства со стороны работодателя. Что касается трехлетнего срока, то в литературе высказывалось мнение о необоснованной его длительности <6>. -------------------------------- <6> Голованов Д. Федеральный закон "О коммерческой тайне": ничего нового, кроме проблем: Коммент. // Законодательство и практика массмедиа. 2004. N 9. Информация, составляющая коммерческую тайну работодателя, как правило, получена за счет использования его ресурсов, поэтому должны существовать определенные гарантии ее сохранности независимо от того, продолжит ли работник, допущенный к информации, составляющей коммерческую тайну, трудовые отношения с обладателем коммерческой тайны или прекратит их увольнением. С другой стороны, право работодателя не должно необоснованно сужать права его бывшего работника. Гражданские правоотношения в соответствии со ст. 1 ГК РФ основываются на принципах равенства сторон и свободы договора. Это означает, что сторона при заключении договора вправе рассчитывать на адекватное принятому на себя обязательству, встречное предоставление, имеющее, например, имущественный характер. В рассматриваемом случае таким встречным предоставлением может быть право уволившегося работника на компенсацию за взятые на себя обязательства по ограничению своей деятельности, как это, например, принято в Германии. В соответствии с практикой этой страны "соглашение о сохранении секретов по окончании работы только тогда будут действительными, когда работодатель обязуется выплачивать компенсацию" <7>. -------------------------------- <7> Аносова Н.Н. Германия: допустимые пределы использования служащими деловых секретов // Патентное дело. 1999. N 7. Подобное предложение высказывается и отечественными специалистами: "Между тем необходимо учитывать, что установление обязанности работника не разглашать определенную информацию является ограничением его конституционного права на свободу выражения мнения, а также права на свободу распространения информации. Более логичным с точки зрения поддержания баланса интересов работодателя и работника было бы предусмотреть в Законе две обязанности работодателя: установить разумный срок неразглашения коммерческой тайны и определить в соглашении с работником размер компенсации, которую тот получит за каждый год неразглашения коммерческой тайны после увольнения. Такой подход позволил бы создать обусловленный экономически, а не произвольно механизм установления сроков охраны коммерческой тайны в трудовых отношениях" <8>. Подобно этому мнению высказывает и Н.С. Гуляева <9>. -------------------------------- <8> Голованов Д. Федеральный закон "О коммерческой тайне": ничего нового, кроме проблем: Коммент. // Законодательство и практика массмедиа. 2004. N 9. <9> Гуляева Н.С. Предпринимательское право в рыночной экономике. М.: Новая правовая культура, 2004. Необходимость компенсации особенно очевидна в случаях, когда информация неотделима от работника. В практике ряда зарубежных судов при рассмотрении дел о нарушении бывшим работником соглашения о неконкуренции и конфиденциальности, заключенного в течение трудового договора или после его расторжения, большое значение придается такому признаку информации, составляющей коммерческую тайну, как отделимость информации от субъекта <10>. -------------------------------- <10> Шишмарева Е.В. Общие признаки информации, составляющей коммерческую тайну // Журнал российского права. 2004. N 9. Несмотря на то что вопрос использования и разглашения коммерческой информации бывшим работником относится к гражданскоправовому регулированию, эти права и обязанности возникли из трудовых отношений, которые закончились увольнением работника. Этим объясняется сложность урегулирования данного вопроса. По нашему мнению, проблему сохранения конфиденциальности информации уволившимися работниками необходимо решать комплексно, в том числе не правовыми средствами, такими как уменьшение текучки кадров, адекватным подходом к допуску работников к охраняемой коммерческой информации и пр. Что касается правовых средств, то некоторый срок запрета уволившемуся работнику разглашать коммерческую информацию бывшего работодателя является следствием именно служебных отношений, подобно некоторому "карантину". Эта обязанность бывшего работника фактически предполагает его обязательство о неконкуренции с бывшим работодателем. По окончании установленного Законом срока отношения входят в русло гражданско-правовых отношений. Однако отечественным правом не определены какие-то переходные периоды между служебными и гражданско-правовыми отношениями, при этом односторонняя обязанность бывшего работника, возложенная на него в силу норм ст. 11 Закона, противоречит Конституции РФ, в ст. 37 которой указано, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ст. 44 Конституции РФ гарантирует свободу литературного, художественного, научного, технического и других видов творчества. Более того, в ст. 17 Конституции РФ говорится, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а в ст. 34 указано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Решением может являться нормативное установление обязанности компенсации работнику ограничения его дееспособности в течение некоторого срока после увольнения. Величина компенсации может быть рассчитана как процент от стоимости информации, составляющей коммерческую тайну, например, учтенной работодателем в качестве нематериальных активов либо по стоимости заявленной обладателем. Для этого надо решить вопрос об учете такой информации на балансе предприятия. Если для информации, составляющей коммерческую тайну, обладателем не установлена ее стоимость, то предполагается, что не может быть и оплаты, однако и убытки при утере конфиденциальности этой информации также отсутствуют. По окончании срока обязательного неразглашения, если на этом настаивает обладатель, между бывшими работником и работодателем должны действовать отношения, регулируемые гражданско-правовым договором. Таким договором может быть, например, договор о конфиденциальности, или договор о неразглашении коммерческой информации. Ориентировочной ценой такого договора может также выступать процент от зафиксированной в этом договоре стоимости информации, составляющей коммерческую тайну. Таким образом, обладатель, с одной стороны, не будет заинтересован в низкой оценке своей коммерческой информации, так как она определяет величину его убытков в случае разглашения бывшим работником. С другой стороны, обладатель ограничивается и в чрезмерном завышении стоимости охраняемой коммерческой информации, так как его обязанность выплаты компенсации зависит от стоимости этой информации. Кроме того, стоимость, объявляемая обладателем, должна быть обоснованной, так как работник или бывший работник, подписывая договор, согласовывает эту стоимость и в случае своего несогласия может обжаловать ее в суд. Статья 11. Охрана конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений Комментарий к статье 11 1. Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю обязать работника не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, включив соответствующее условие в содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В случае нарушения этого условия к работнику может применяться как материальная, так и дисциплинарная ответственность. Так, согласно п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, а работник уволен в связи с разглашением им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Вместе с тем, для того чтобы привлечь работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны, недостаточно включить в трудовой договор условие о ее неразглашении. Как указал Пленум Верховного Суда РФ, в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения <*>. -------------------------------- <*> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6 (июнь). В этой связи данная статья закрепляет условия, которые работодатель обязан выполнить для того, чтобы обеспечить конфиденциальность информации. Комментируемый Закон обязывает работодателя ознакомить под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, работника, доступ которого к такой информации необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей. Для этого ему прежде всего придется принять локальный акт, содержащий перечень информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются сам работодатель и его контрагенты. Указанная информация в силу указания Гражданского кодекса РФ и комментируемого Закона должна обладать действительной или потенциальной коммерческой ценностью в силу неизвестности ее третьим лицам (см. комментарий к ст. 3). Примерный перечень сведений, которые целесообразно включить в перечень информации, составляющей коммерческую тайну, рассматривался в комментарии к ст. 4 данного Закона. При составлении такого перечня следует иметь в виду, что некоторые сведения по прямому указанию закона не могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Ранее перечень таких исключений предусматривался Постановлением Правительства РФ от 05.12.91 N 35. Сейчас указанный нормативный акт прекратил свое действие, поскольку комментируемый Закон в ст. 5 закрепил перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. Причем по смыслу указанной нормы данный перечень может быть расширен исключительно федеральным законом (см. комментарий к ст. 5). Учитывая, что ст. 372 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза при принятии локальных актов только в случаях, непосредственно предусмотренных Трудовым кодексом (а принятие указанного перечня к таким случаям не относится), работодатель может принять такой локальный акт без согласования с профсоюзом. Кроме того, работодатель должен ознакомить работника под расписку с установленным в организации режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Согласно ст. 3 комментируемого Закона, режим коммерческой тайны это правовые, организационные, технические и иные принимаемые обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, меры по охране ее конфиденциальности. Введение режима коммерческой тайны является одним из дефинитивных признаков информации, составляющей коммерческую тайну (см. комментарий к ст. 3). Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия работодателем перечисленных в ст. 10 настоящего Закона мер по охране конфиденциальности информации (см. комментарий к ст. 10). Таким образом, помимо установления перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, работодатель должен: - утвердить правила обращения с секретными сведениями и установить контроль за соблюдением этих правил; - организовать учет всех, кто имеет доступ к тайной информации и кому эта информация передавалась или предоставлялась; - включить в трудовые договоры с работниками пункты, предусматривающие ответственность за разглашение коммерческой тайны; - обеспечить наличие аналогичных положений в гражданско-правовых договорах, которые заключаются с контрагентами, получающими доступ к коммерческой тайне; - пометить документы и другие носители закрытой информации грифом "Коммерческая тайна" с указанием полного наименования и местонахождения фирмы; - назначить ответственных за сохранность коммерческих сведений и за соблюдение "тайного" режима <*>. -------------------------------- <*> Распутин А.П. Комментарий к Федеральному закону от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" // Нормативные акты для бухгалтера. 2004. N 16. Правила обращения со сведениями, составляющими коммерческую тайну, также утверждаются работодателем в виде локального акта, который принимается без учета мнения профсоюза. Кроме того, работник должен быть предупрежден под расписку об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Согласно ст. 14 комментируемого Закона, нарушение режима коммерческой тайны может повлечь дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации (см. комментарий к ст. 14). Кроме того, трудовым законодательством предусмотрено применение к работнику, разгласившему коммерческую тайну, материальной ответственности. Наконец, в обязанности работодателя входит создание работнику необходимых условий для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны. Организация труда работника и создание необходимых условий для исполнения им своей трудовой функции является обязанностью работодателя. В этой связи работодатель должен обеспечить работника необходимым оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для работы с информацией, составляющей коммерческую тайну. 2. Часть вторая комментируемой статьи устанавливает, что допуск работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, за исключением случая, когда выполнение им своих трудовых обязанностей с необходимостью предполагает работу с информацией, составляющей коммерческую тайну. В данном случае необходимо различать две возможные ситуации. Если работник отказывается от включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны и оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну, при приеме на работу, предполагающую доступ к таким сведениям, то работодатель может отказать ему в заключении трудового договора. Несколько сложнее решается этот вопрос, если необходимость оформления допуска к коммерческой тайне возникла после заключения трудового договора. Работодатель обладает правом относить те или иные сведения к информации, составляющей коммерческую тайну и вводить в отношении нее режим коммерческой тайны. В этой связи может возникнуть ситуация, когда необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор с работником и предусмотреть в нем условие о неразглашении коммерческой тайны. Между тем, согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ, любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Но как быть в той ситуации, когда работник отказывается от изменения трудового договора? На наш взгляд, в таком случае следует руководствоваться ст. 73 ТК РФ, которая допускает изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. На наш взгляд, введение режима коммерческой тайны вполне может рассматриваться как изменение организационных условий труда. Трудовое законодательство обязывает работодателя уведомить работника о введении указанных изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса. При этом, однако, необходимо иметь в виду, что при возникновении трудового спора, исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным <*>. -------------------------------- <*> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6 (июнь). 3. В части третьей комментируемой статьи закрепляются обязанности работника в связи с охраной конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну. Прежде всего, к таким обязанностям относится соблюдение установленного работодателем режима коммерческой тайны, т.е. правовых, организационных, технических и иных мер по ее охране. Такие меры предусматриваются локальным актом работодателя, имеющим обязательный характер для работника. Нарушение режима коммерческой тайны может рассматриваться как дисциплинарный проступок и является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Вместе с тем следует отличать нарушение режима коммерческой тайны от разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну. На наш взгляд, несоблюдение режима коммерческой тайны, даже если в результате этого соответствующая информация стала известной третьим лицам, не может являться основанием для увольнения работника по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ, т.е. за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В этой связи комментируемый Закон разграничивает обязанности работника по соблюдению режима коммерческой тайны и неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну. Под разглашением сведений, составляющих коммерческую тайну, следует понимать сообщение указанных сведений третьему лицу в любой форме (в т.ч. опубликование в СМИ или размещение на сайте и т.п.). Комментируемая норма запрещает не только разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, без согласия работодателя, но и использовать ее в личных целях. Имеется в виду использование такой информации без передачи ее третьим лицам как с целью извлечения выгоды, так и по другим личным мотивам (например, с целью "отомстить работодателю", причинить ему вред). Обязательство не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, которая стала известной лицу в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, не прекращается и при расторжении трудового договора. Комментируемый Закон закрепляет обязанность работника не разглашать указанную информацию в течение трех лет после прекращения трудового договора. Кроме того, стороны в период срока действия трудового договора могут заключить соглашение и установить больший или меньший срок, в течение которого работник обязан не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну. Несколько неясен вопрос о правовой природе такого соглашения: либо это должно быть дополнительное соглашение к трудовому договору либо договор гражданско-правового характера. Первоначально в проекте комментируемого Закона предусматривалось закрепление обязанности работника не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, после прекращения трудовых отношений в самом трудовом договоре. В этой связи в заключении Комитета Государственной Думы по образованию и науке по проекту было отмечено, что такие обязательства должны быть оговорены в специальном соглашении, поскольку после прекращения действия трудового договора кончаются все обязательства работника по такому договору. В этой связи представляется более обоснованным заключение указанного соглашения в виде договора гражданско-правового характера. В случае разглашения работником информации, составляющей коммерческую тайну, комментируемый Закон закрепляет обязанность по возмещению ущерба, причиненного работодателю. Хотя законодатель не употребляет термина "материальная ответственность", мы полагаем, что в данном случае должна применяться глава 39 Трудового кодекса РФ, регламентирующая материальную ответственность работника перед работодателем. По общему правилу материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, носит ограниченный характер и не превышает его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Однако ст. 243 ТК РФ содержит перечень случаев, когда на работника может возлагаться полная материальная ответственность. В частности, согласно п. 7 указанной статьи, полная материальная ответственность наступает за причинение ущерба вследствие разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (в т.ч. коммерческую). Необходимо, однако, отметить, что имущественный ущерб работодателю может наступить не только вследствие собственно разглашения коммерческой тайны, но и в результате нарушения режима ее охраны либо в результате ее неправомерного использования. В этих случаях работник будет нести ограниченную ответственность. Кроме того, даже при разглашении коммерческой тайны работник обязан возместить работодателю лишь причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Комментируемый Закон также говорит о возмещении ущерба, но не убытков в полном объеме. В этой связи следует согласиться с мнением некоторых авторов, что в лучшем случае со злоумышленника удастся взыскать лишь стоимость бумаги или дискеты, на которых содержались секретные сведения <*>. Между тем основной ущерб от разглашения коммерческой тайны выражается в упущенной выгоде. А ее работник возмещать не обязан. -------------------------------- <*> Распутин А.П. Комментарий к Федеральному закону от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" // Нормативные акты для бухгалтера. 2004. N 16. В этой ситуации некоторые авторы советуют дополнительно заключать с работником гражданско-правовой договор о неразглашении коммерческой тайны, полагая, что возникающие при этом отношения будут подчиняться уже не трудовому, а гражданскому законодательству <*>. Более того, на практике уже есть примеры заключения такого рода соглашений. При этом предполагается, что к работнику, заключившему такое гражданскоправовое соглашение, будут применяться не нормы трудового законодательства о материальной ответственности, а правила ст. 139 Гражданского кодекса РФ о возмещении убытков в полном объеме, включая и упущенную выгоду. -------------------------------- <*> Гаврилов Э. Ответственность работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну // Российская юстиция. 2000. N 3. Подобный подход представляется нам весьма спорным. Прежде всего, в данной ситуации налицо конкуренция норм трудового и гражданского права. На наш взгляд, правообразующее значение в данной ситуации имеет наличие трудовых отношений между причинителем ущерба (работником) и лицом, которому данный ущерб был причинен (работодателем). В этой связи обязанность возместить причиненный ущерб должна возникать в рамках отношений по материальной ответственности как производных от трудовых отношений. Кроме того, следует согласиться с теми авторами, которые полагают, что положение п. 2 ст. 139 ГК РФ, устанавливающее обязанность работника возместить обладателю права на коммерческую тайну убытки, причиненные разглашением сведений, составляющих коммерческую тайну, необходимо рассматривать с учетом положения п. 1 ст. 15 ГК РФ, согласно которому "лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере" <*>. Поскольку часть 1 ст. 238 Трудового кодекса РФ предусматривает возмещение ущерба, причиненного работодателю работником в размере прямого действительного ущерба и прямо указывает, что неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат, ответственность работника в данном случае ограничивается размером прямого действительного ущерба. -------------------------------- <*> Предпринимательское право в рыночной экономике. М.: Новая Правовая культура, 2004. Наконец, стремление возложить на работника обязанность по возмещению убытков в полном объеме (в т.ч. упущенной выгоды) не вполне понятно исходя из соображений целесообразности. Необходимо заметить, что лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Другими словами, у работодателя всегда остается возможность предъявить требование о возмещении убытков к лицу, получившему от работника подобную информацию. В этой связи возникает еще одна интересная проблема: к кому и в каком порядке из названных выше субъектов работодатель должен адресовать свои требования о возмещении причиненных убытков. Представляется, что в данном случае применению подлежит ст. 1080 ГК РФ, согласно которой лица, совместно причинившие вред, отвечают перед потерпевшим солидарно. Таким образом, в соответствии с нормами ст. 323 ГК РФ работодатель вправе требовать возмещения убытков (ущерба) от любого из указанных лиц (работника или лица, которое воспользовалось полученной от работника информацией) в полном объеме. Нельзя согласиться с мнением некоторых авторов, что с работником, допущенным к сведениям, составляющим коммерческую тайну, необходимо заключать договор о полной материальной ответственности <*>. Прежде всего, трудовым законодательством допускается заключение договора о полной материальной ответственности далеко не со всеми работниками, а лишь с теми, которые непосредственно обслуживают денежные и материальные ценности (ст. 244 ТК РФ). Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85. Согласно указанным Перечням, договор о полной материальной ответственности может быть заключен, например, с кассиром, но не с бухгалтером. Между тем именно бухгалтер, как правило, имеет допуск к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Кроме того, заключение договора о полной материальной ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, представляется нам совершенно излишним, поскольку в силу прямого указания ст. 243 Трудового кодекса РФ в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба. -------------------------------- <*> Распутин А.П. Комментарий к Федеральному закону от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" // Нормативные акты для бухгалтера. 2004. N 16. Наконец, в случае прекращения трудовых отношений прекращается и допуск работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну. При прекращении или расторжении трудового договора работник должен передать работодателю имеющиеся у него материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну. Однако это совсем не означает прекращения обязанности работника по неразглашению коммерческой тайны (см. комментарий к части 3 настоящей статьи). В этой связи частью четвертой комментируемой статьи предусмотрена ответственность "бывшего работника" за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, доступ к которой это лицо получило в связи с исполнением им трудовых обязанностей, если разглашение такой информации последовало в течение срока, установленного специальным соглашением с работодателем, а при отсутствии такого соглашения - в течение трех лет после прекращения трудового договора. Обратим внимание, что законодатель в данном случае говорит уже не о возмещении ущерба, а о возмещении убытков. Согласно ст. 15 ГК РФ, под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Таким образом, "бывший работник" в случае разглашения коммерческой тайны обязан будет возместить не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду, поскольку после прекращения трудового договора ответственность за разглашение коммерческой тайны будет наступать в порядке, предусмотренном не трудовым, а гражданским законодательством. 5. Часть пятая комментируемой статьи называет обстоятельства, освобождающие работника от ответственности за разглашение коммерческой тайны: непреодолимая сила, крайняя необходимость и неисполнение работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны. Нужно отметить, что ст. 239 ТК РФ также предусматривает ряд обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника. Комментируемый Закон не содержит законодательного разъяснения указанных понятий. Вместе с тем непреодолимая сила и крайняя необходимость в качестве обстоятельств, исключающих ответственность причинителя вреда, являются традиционными юридическими категориями российского законодательства (уголовного, административного, гражданского и т.п.). Под непреодолимой силой принято понимать чрезвычайное и непредотвратимое в данных условиях обстоятельство, в силу которого был причинен ущерб. Традиционно к таким обстоятельствам принято относить различного рода стихийные бедствия, аварии, катастрофы и т.п. Под крайней необходимостью понимают необходимость устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или других лиц, а также охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и если причиненный вред является менее значительным, чем предотвращенный вред. Например, допустимо причинение любого ущерба имуществу для предотвращения угрозы жизни или здоровью людей. Кроме того, работник не будет нести ответственность за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну в случае нарушения работодателем своих обязанностей по обеспечению режима коммерческой тайны (подробно об этих обязанностях мы говорили выше). 6. Комментируемая статья устанавливает некоторые особенности ответственности руководителя организации за нарушение законодательства о коммерческой тайне. Прежде всего, обязанности руководителя организации по обеспечению конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, являются существенным условием трудового договора с ним, т.е. включаются в него в обязательном порядке. 7. Определенными особенностями обладает и ответственность руководителя организации за нарушение указанных обязательств. Согласно ч. 7 комментируемой статьи, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством. Другими словами, в этом случае руководитель организации должен будет возместить не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду. В этой связи некоторые авторы полагают, что данная норма некорректна, поскольку, во-первых, с руководителем организации заключается трудовой договор и поэтому гражданско-правовая ответственность в сфере трудовых отношений неуместна. Во-вторых, материальная ответственность руководителя организации также ограничена только возмещением ущерба, причем, как сказано в ч. 2 ст. 243 Трудового кодекса РФ, материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером <*>. На наш взгляд, с этим мнением никак нельзя согласиться, поскольку ст. 277 ТК РФ, устанавливающая особенности материальной ответственности руководителя организации, предусматривает, что в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. -------------------------------- <*> Еременко В.И. Правовая охрана коммерческой тайны в Российской Федерации // Адвокат. 2004. N 10. 8. Часть 8 комментируемой статьи закрепляет право работника обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны. Подобная ситуация может иметь место, например, в случае отнесения к сведениям, составляющим коммерческую тайну, информации, в отношении которой не может быть установлен режим коммерческой тайны (см. комментарий к ст. 5). Кроме того, не следует забывать, что информация, составляющая коммерческую тайну должна обладать действительной или потенциальной ценностью в силу неизвестности ее третьим лицам, что также ограничивает усмотрение работодателя в части отнесения сведений к информации, составляющей коммерческую тайну. Порядок обжалования работником незаконного установления режима коммерческой тайны регламентируется трудовым и гражданскопроцессуальным законодательством. Дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции. Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что, исходя из содержания пункта 6 части 1 ст. 23 ГПК РФ, мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной независимо от цены иска. Соответственно, работник может обжаловать незаконное установление в отношении него режима коммерческой тайны мировому судье. Заметим, что комментируемая норма предусматривает возможность судебного обжалования незаконного установления режима коммерческой тайны. В этой связи возникает вопрос о возможности разрешения данного трудового спора комиссией по трудовым спорам (КТС). С одной стороны, ст. 391 ТК РФ не называет данный трудовой спор в числе тех споров, которые рассматриваются исключительно судом. С другой необходимо учитывать положения ст. 385 ТК РФ, закрепляющие компетенцию комиссии по трудовым спорам. Согласно указанной норме, комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. На наш взгляд, комментируемый Закон, прямо закрепляя возможность обжалования незаконного установления режима коммерческой тайны в судебном порядке, исключил рассмотрение данного спора из компетенции комиссии по трудовым спорам. 71. Что такое коммерческая тайна? Понятие коммерческой тайны дается в Федеральном законе "О коммерческой тайне". Согласно ст. 3 этого Закона коммерческая тайна - конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Поскольку содержание коммерческой тайны - конфиденциальность информации, следует определить, что считать такой информацией. Информация, составляющая коммерческую тайну, - научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау)), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны. Прежде чем включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан: 1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты; 2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. В свою очередь работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны. Федеральный закон "О коммерческой тайне" расширил обязательство работника по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну. Работник обязан не разглашать эту информацию не только в период действия трудового договора, но и после его прекращения. Срок такого обязательства определяется отдельным соглашением между работником и работодателем, заключенным в период действия трудового договора. Если указанное соглашение не заключалось, то обязательство не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, действует в течение 3 лет после прекращения трудового договора. Соблюдение коммерческой тайны является одним из дополнительных условий трудового договора. В настоящее время число таких договоров значительно возросло. Это связано как с ростом конкурентной среды, так и с отменой ТК предусмотренного КЗоТ правила о том, что в трудовом договоре может содержаться условие о неразглашении коммерческой тайны только в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Статья 57 ТК дает возможность заключать трудовой договор с условием о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей. 72. Какая информация не может составлять коммерческую тайну? При определении перечня информации, относящейся к коммерческой тайне, следует учитывать содержащиеся в ст. 5 Федерального закона "О коммерческой тайне" сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну. К ним относятся сведения: содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры, документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности; о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов; о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарноэпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторов, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом; о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест; о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам; о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений; об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности; о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций; о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации; о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица. Не могут составлять коммерческую тайну также сведения, обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами. 73. Ограничены ли обязательства работника по неразглашению коммерческой тайны сроком действия трудового договора? Нет, не ограничены. Федеральный закон "О коммерческой тайне" расширил обязательство работника по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну. Работник обязан не разглашать эту информацию не только в период действия трудового договора, но и после его прекращения. Срок такого обязательства определяется отдельным соглашением между работником и работодателем, заключенным в период действия трудового договора. Если указанное соглашение не заключалось, то обязательство не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, действует в течение 3 лет после прекращения трудового договора. Условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, включается в трудовой договор со ссылкой на перечень соответствующей информации, с которой работник был ознакомлен под роспись. Формулировка такого условия примерно следующая: "Не разглашать составляющую коммерческую тайну информацию, с перечнем которой работник был ознакомлен под роспись". Работник, виновный в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей, должен возместить причиненный работодателю ущерб. Кроме того, работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления, несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ. 74. Какая установлена ответственность работника за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну? Работник, виновный в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей, должен возместить причиненный работодателю ущерб. Этот ущерб возмещается работником в пределах среднего месячного заработка. Статья 243 ТК, предусматривающая основания полной материальной ответственности, относит к таким основаниям разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами. Однако в настоящее время в связи с отсутствием федеральных законов полная материальная ответственность за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, не применяется. Помимо материальной ответственности работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ. Крайней мерой дисциплинарной ответственности является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Для применения этого основания необходимо соблюдать следующие условия: 1) обязанность по разглашению сведений, составляющих коммерческую тайну, должна быть закреплена в трудовом договоре. Статья 57 ТК относит условие о неразглашении охраняемой законом тайны к дополнительным условиям трудового договора. Если в трудовом договоре такая обязанность не предусмотрена, то работник не может быть уволен за разглашение коммерческой тайны; 2) информация, которую работник обязуется не разглашать, относится к охраняемой законом коммерческой тайне; 3) информация, составляющая коммерческую тайну, известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции.
