управление персоналом» с целью помощи в

СОЗДАНИЕ ЦЕНТРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ
ОБУЧАЮЩИХСЯ НАПРАВЛЕНИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» С
ЦЕЛЬЮ ПОМОЩИ В ТРУДОУСТРОЙСТВЕ
Аннотация: В статье рассмотрена актуальность вопроса о помощи в
трудоустройстве обучающимся вуза профиля подготовки «Управление
персоналом организации». Проанализированы и оценены основные проблемы,
возникающие у выпускников, по окончанию университета. В ходе анализа и
оценки эффективности подготовки, обучающихся вуза трудностей выявлено
не
было,
однако
обозначилась
проблема
дальнейшего
устройства
«новоиспеченных» выпускников. В ходе проведения исследования были
предложены рекомендации по устранению возникшей проблемы.
Ключевые слова: управление персоналом, подготовка обучающихся,
трудоустройство, работодатель, совершенствование системы обучения.
В рамках концепции долгосрочного социально-экономического развития
Российской Федерации на период до 2020 года, Президентом РФ четко
поставлена задача, направленная на развитие человеческого потенциала в
России. С одной стороны, это предполагает создание благоприятных условий
для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни
российских граждан и качества социальной среды, с другой - повышение
конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его
социальных секторов экономики. Именно эта проблема в полной мере
описывает
значение
направления
подготовки
бакалавров
«Управление
персоналом», а также нацеливает работодателя на предоставление рабочих мест
молодым выпускникам.
Ранее, до 90-х годов, выпускники учебных заведений направлялись на
будущую
работу,
тем
самым,
давались
определенные
гарантии
трудоустройства. Каждый был уверен в том, что будет востребован в своей
профессии.
1
Улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной
мобильности
можно
достичь
за
счет
реформирования
системы
профессионального образования, которое позволит в долгосрочной перспективе
создать
правовые,
экономические
и
институциональные
условия,
обеспечивающие развитие гибкого эффективно функционирующего рынка
труда, позволяющего преодолеть структурное несоответствие спроса и
предложения на рабочую силу, а также повысить мотивацию к труду среди
молодежи [1, гл.5].
Всем известно, что понятие «человеческие ресурсы» отражает главное
богатство любого общества, процветание которого возможно при создании
условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса, с учетом
интересов каждого человека [2, с.56]. Именно это и является основой
деятельности менеджера по персоналу. Подбор и расстановка работников,
обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, моральнопсихологическое
воздействие,
разрешение
конфликтных
ситуаций
в
коллективе, мотивация и стимулирование труда, а также повышение его
производительности – все это задачи, лежащие на HR–менеджере.
Современная экономика требует гибкости и мобильности, непрерывного
обучения и переобучения, что позволяет работникам повысить свою
конкурентоспособность, реализовать свой трудовой потенциал в наиболее
динамично развивающихся секторах экономики в соответствии со спросом.
Именно поэтому управление персоналом занимает одно из ведущих мест на
рынке труда.
Однако не каждый обучающийся по профилю «Управление персоналом»
по окончанию вуза
может реализовать себя
в полной мере. В результате
возникают следующие проблемы:

нежелание работать по профилю подготовки;
2

отсутствие рабочих мест (зачастую связано с первым пунктом,
когда потенциальный работник не понимает того, что составляет основу его
профессиональной деятельности);

низкое качество предоставления услуг в области содействия
занятости населения;

низкая профессиональная мобильность выпускников вуза;

отсутствие опыта работы, что является наиболее актуальной и
трудноразрешимой задачей для выпускника любого вуза.
С проблемой трудоустройства, которая заключается в отсутствии опыта
работы, сталкивается большинство молодых выпускников вуза.
Освещая данную проблематику с точки зрения работодателя, стоит
отметить то, что не каждая организация готова принять в свои ряды
неопытного, малоквалифицированного, мыслящего по-новому работника.
Тогда стоит задаться вопросом: «Откуда студенту взять стаж работы?»
Молодые
специалисты,
полные
задумок
и
новых
идей,
с
непреодолимым желанием готовы «выплеснуть» свои знания и творческие
замыслы на месте будущей работы. Однако вся эта волна энтузиазма
разбивается о стену отказов.
Данную проблему можно решить частично или полностью на уровне
университета, путем создания специального центра при вузе, который
предоставит творческим и инициативным обучающимся вуза приобрести то
«богатство», которое многие получают после обучения с определенными
трудностями. Занятия в данном центре позволят одновременно с базовым
обучением получить опыт работы, зарекомендовать себя перед многим
работодателям и напрямую контактировать с ними.
Основная цель данного подразделения заключается в подготовке
квалифицированных, имеющих представление о будущей профессии,
бакалавров и их знакомство с потенциальными работодателями.
3
Предполагается, что на начальном этапе реализации данного проекта,
центр профессиональной подготовки будет оказывать помощь активистам 34 курсов направления подготовки «Управление персоналом». Основные
требования к будущему кандидату следующие:
 наличие трех публикаций научных статей;
 положительные оценки в зачетной книжке за все время обучения в
вузе;
 творческий подход к выполнению заданий.
Данные критерии позволят провести некий отбор претендентов, желающих
реализовать себя, и способных заинтересовать работодателя.
Для центра специальной профессиональной подготовки
составлена
специальная программа дополнительного обучения, которая включает:
 организацию семинаров с участием работодателей города, с целью
обучения
бакалавров
разрешению
проблем,
возникающих
на
предприятии (это позволит организовать живой контакт студент –
работодатель);
 определение
ведущих
качеств
личности
студента
посредством
тестирования;
 организацию специальных тренингов по развитию качеств, необходимых
HR – менеджеру;
 анализ современной литературы, а также ведущих проблем в области
Управления персоналом.
По завершению обучения, обучающимся вуза будет выдан специальный
сертификат,
заверенный
сотрудничающих
с
подписями
университетом.
Это
руководства
будет
предприятий,
являться
гарантией
действительности данного документа, так как на законодательном уровне
работа подобных центров не освещена.
4
Необходимость
создания
центра
профессиональной
подготовки
обучающихся вуза подтверждена проведенным исследованием, посредством
опросника, структура которого представляла собой перечень из 8-ми
утверждений и два вопроса, требующих закрытого ответа (да/нет).
Опрос работодателей и обучающихся вуза позволил не только ознакомить
респондентов с обозначенной проблемой и возможностью ее решения, но и дал
возможность выявить возможности, угрозы, сильные и слабые стороны при
создании центра профессиональной подготовки, те есть перенести данные,
полученные из опроса, в таблицы SWOT- анализа [4, с.176].
Таблица 1 – Матрица SWOT
Внутренняя среда
Внешняя среда
1
2
3
Возможности (В):
Угрозы (У):
1. Быстрое
развитие
в
1. Зависимость
виду
возрастания спроса;
обучающихся,
с
на
(количество
обучающихся);
подготовка
ориентацией
демографической
ситуации
2. Дополнительн
ая
от
2. Появление
конкурентов
с
высокими гарантиями;
потребности
3. Ограниченный
работодателей;
3. Выход
круг
на
работодателей,
понимающих
региональный,
назначение
федеральный уровень;
сертификата центра;
4. Увеличение
перечня
профилей
подготовки;
4. Неблагоприятн
ая
государства;
5. Самодовольст
во среди конкурентов
политика
5. Изменение
потребностей
работодателя.
Сильные стороны (Си): СиВ:
СиУ:
5
Поддержание
1.
идеи
создания
центра
работодателями
г.
1. Быстрое развитие в
виду
Братска;
2.
Живой
контакт обучающийся –
работодатель;
3.
конкурентов
высокими гарантиями
идеи создания центра
- поддержание идеи
работодателями
создания
г.
Братска;
с
ориентацией
на
ситуации (количество
обучающихся - живой
работодателей
Преимущество
живой
в области конкуренции.
от
демографической
потребности
(низкие затраты);
г.
2. Зависимость
обучающихся,
ресурсы
центра
работодателями
подготовка
Адекватные
с
спроса - поддержание
2. Дополнительная
Инновационно
финансовые
5.
возрастания
Братска;
сть идеи;
4.
1. Появление
контакт
-
контакт
студент
–
студент
–
работодатель;
3. Ограниченный
работодатель;
круг
работодателей,
3. Выход
на
понимающих
региональный,
назначение
федеральный уровень
сертификата центра -
-
инновационность
инновационность
идеи;
идеи;
4. Увеличение перечня
4. Неблагоприятная
профилей подготовки
политика государства
–
–
все
сильные
стороны;
все
сильные
стороны;
5. Самодовольство
5. Изменение
среди конкурентов -
потребностей
Преимущество
работодателя
в
области
-
все
сильные стороны
конкуренции.
Слабые стороны (Сл):
1.
опыта
Отсутствие
работы
СлВ:
СлУ:
1. Быстрое развитие с
резким
ростом
1. Появление
конкурентов
с
6
подобного центра;
2.
Недостаток
кандидатов
для
центра
спроса - отсутствие
высокими гарантиями
опыта
- отсутствие опыта
работы
подобного центра;
2. Дополнительная
профессиональной
подготовка
подготовки;
обучающихся,
3.
Нечеткое
осмысление
задач
2. Зависимость
с
на
потребности
от
демографической
ситуации (количество
обучающихся
работодателей
Низкая
подобного
центра;
ориентацией
центра;
4.
работы
-
недостаток
-
недостаток
кандидатов
гарантия
кандидатов
сертификата;
центра
профессиональной
профессиональной
подготовки;
5.
Уязвимость по
отношению
конкурентному
давлению.
к
для
для
подготовки;
центра
3. Ограниченный
3. Выход
на
работодателей,
региональный,
понимающих
федеральный уровень
назначение
нечеткое
осмысление
задач
центра;
круг
сертификата центра низкая
гарантия
сертификата;
4. Увеличение перечня
4. Неблагоприятная
профилей подготовки
политика государства
–
–
низкая гарантия
сертификата;
все
слабые
стороны;
5. Самодовольство
5. Изменение
среди конкурентов -
потребностей
уязвимость
по
работодателя
отношению
к
-
уязвимость
по
конкурентному
отношению
к
давлению.
конкурентному
давлению.
SWOT-анализ позволил проанализировать возможности создания данного
центра и угрозы. Высокой вероятностью использования
и сильной
7
вероятностью возникновения обладают возможности - быстрое развитие с
резким ростом спроса; дополнительная подготовка студентов, с ориентацией на
потребности работодателей. Именно эти возможности окажут наибольшее
влияние
на
эффективность
и
подтверждение
необходимости
центра
профессиональной подготовки. Главной угрозой, выявленной в ходе анализа,
стала угроза появления конкурентов, представляющих более высокие гарантии,
а
также угроза, связанная с политической обстановкой в стране в сфере
образования.
Эффект от реализации данного проекта на данный момент рассчитать не
предоставляется возможным. Во–первых, реализация проекта запланирована на
сентябрь 2014 года, а, во-вторых, проект напрямую взаимосвязан с рядом
ситуаций,
которые
спрогнозировать
достаточно
сложно
(количество
поступивших в вуз, экономическая и политическая ситуация в стране).
Предполагаемый результат планируется рассчитывать как коэффициент,
равный отношению числа трудоустроенных (имеющих сертификат центра) к
общему количеству студентов, имеющих сертификат.
Список используемой литературы:
1)
Концепция долгосрочного социально-экономического развития
российской федерации на период до 2020 года от 17 ноября 2008 г. N 1662-р
2)
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я.
Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
3)
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное
пособие /под ред. П.В. Шелитова - М:. ИНФРА - М. 2009 – 526 с.
4)
Мишин В. М Исследование систем управления: Учебник для вузов.М.: ЮНИТИ-ДАНА ,2008. — 527 с.
8