Тема: «Конструктивное преодоление конфликтов»

Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя
общеобразовательная школа №2 г. Советский
Семинар–практикум для учителей
«Конструктивное преодоление
конфликтов»
Разработал: заместитель директора по ВР
Воронина М.В., социальный
педагог Трошева Л.В., педагогпсихолог Волкова О.С.
Советский, 2007 г.
1
Семинар-практикум для учителей
«Конструктивное преодоление конфликтов»
Цель: знакомство участников семинара с понятием «конфликт»; расширение
представления о различных стилях разрешения конфликтов; углубление
самопонимания путем выявления своего собственного стиля, характерного
доведения в конфликте.
Используемая литература:
1. Андреев В.И. Конфликтология (Искусство спора, ведения переговоров,
разрешения конфликтов). – М.: Народное образование, 1995. – 128 с.
2. Григорьева Т.Г. Основы конструктивного общения. Практикум. –
Новосибирск: Изд-во Новосиб. ун-та; М.: Совершенство, 1997. – 116 с.
3. Григорьева Т.Г., Усольцева Т.П. Основы конструктивного общения.
Хрестоматия.
–
Новосибирск:
Изд-во
Новосиб.
ун-та;
М.:
Совершенство, 1997. – 198 с.
4. Донченко Е.А., Титаренко Т.М. Личность: конфликт, гармония. – 2-е
изд., доп. – К.: Политиздат Украина, 1989. – 175 с.
5. Пономаренко
Л.П.,
Белоусова
Р.В.
Основы
психологии
для
старшеклассников: Пособие для педагога: В 2 ч. – М.: Гуманит. изд.
центр ВЛАДОС, 2003. – Ч. 2: Психология общения: 11 кл. – 192 с.
6. Практическая психология для преподавателей. – М.: Информационноиздательский дом «Филинъ», 1997. – 328 с.
7. Рахматшаева В.А. Грамматика общения. (Школа для родителей.) – М.,
«Семья и школа», 1995.
8. Херсонский Б.Г., Дворяк С.В. Психология и психопрофилактика
семейных конфликтов. – К.: Здоровье, 1991. – 192 с.
Ход занятия:
Размышляя над проблемой конфликтов, правомерно задать себе вопрос, а
чтобы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов вообще? Жизнь
2
была бы, вероятно, скучна и однообразна, рутина и застой сковали бы нас, а
монотонность и однообразие жизни были бы просто невыносимы.
Но, к счастью, жизнь подбрасывает нам самые неожиданные конфликты и
разнообразные нештатные ситуации.
Там, где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди,
имеющие различные представления о целях и способах их достижения, о планах
и принципах жизнедеятельности, где не подавляется проявление человеческой
индивидуальности и творчества, – с неизбежностью возникают конфликтные
ситуации. Но как только возникла такая ситуация, мы испытываем дискомфорт и
напряжение, которые часто приводят нас к стрессовой ситуации, выйти из
которой бывает порой нелегко.
Если не для всех, то для большинства из нас характерно неумение находить
достойный выход из конфликтной ситуации.
Конфликт – это явление, возникающее в результате столкновения
противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных
людей или мотивов, потребностей одного человека. В последней случае говорят о
внутриличностном конфликте.
В общем-то, конфликты являются естественной частью нашей жизни. Они
могут ожидать нас при встрече с новым человеком или новой ситуацией. В какойто мере они даже необходимы для развития ситуации и отношений, для роста
личности, иначе может наступить застой. Хотя чаще всего конфликтную
ситуацию мы переживаем как серьезную неприятность.
Конфликт – это осознаваемое противоречие между людьми, которое требует
разрешения. Конфликт не всегда является эффективным путем разрешения
противоречий, поскольку из-за возникших при этом сильных эмоций замедляется
мышление, сужается восприятие, актуализируются более примитивные пласты
психики.
Конфликты могут возникать во всех сферах человеческой жизни, в том числе
и
при
осуществлении
профессиональной
деятельности.
Организация
и
3
содержание деятельности определяют специфику конфликта, имеют свои
характерные особенности и педагогические конфликты.
Анализ
конфликтных
ситуаций,
связанных
с
психологическими
особенностями людей, особенно ярко высвечивает специфику педагогических
конфликтов, конфликтов между обучающим и обучаемым. «Инструмент»
педагога – его собственная личность, и этот «инструмент» всегда должен быть
настроен на ученика. Учитель обязан быть требовательным и терпимым,
принципиальным и гибким, объективным и доброжелательным. Ответственность
за негативные последствия конфликтов лежит на педагоге. Безусловное уважение
к
личности
ученика,
адекватный
уровень
самоуважения,
самоанализ
и
самоконтроль – необходимые предпосылки формирования навыков эффективного
конфликтного поведения педагога.
Потенциально конфликтные педагогические ситуации.
М.М. Рыбакова выделяет три типа таких ситуаций:
– конфликты деятельности, возникающие в связи с выполнением учебных
заданий, успеваемостью, внеучебной деятельностью;
– конфликты поведения (поступков), возникающие из-за нарушения
учащимися правил поведения на занятиях, а также вне учебного заведения;
– конфликты отношений, возникающие в сфере эмоционально-личностных
отношений учащихся и преподавателей в сфере их общения в процессе
педагогической деятельности.
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть
положительную роль. Это особенно важно при педагогических конфликтах, так
как они всегда имеют воспитательное значение.
(Педагоги самостоятельно, работая в группах, находят положительные
отрицательные последствия конфликта).
Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов:
1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в
результате люди чувствуют себя причастным к решению важной для них
проблемы.
4
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных
вопросов и могут использовать его в будущем.
4.
Эффективное
разрешение
конфликтов
между
руководителями
и
подчиненными, преподавателями и студентами разрушает так называемый
«синдром покорности» – страх открыто высказывать свое мнение, отличное от
мнения «старших».
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда
приводящее к дурным последствиям.
Основные дисфункциональные последствия конфликтов:
1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представления о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции
– как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как
отрицательной.
4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с другой
стороной, препятствующее достижению общих целей.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной
проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, снижение
мотивации учебной деятельности (у учащихся).
Практическая работа.
Упражнение «Разногласие»
В качестве основы для упражнения может послужить ситуация конфликта
учителя и ученика из реальной практической жизни. Два добровольца в
присутствии коллег играют роли выбранных персонажей, демонстрируя
разногласия, а затем стараются достичь взаимопонимания, применяя принципы
управления конфликтом, знакомые педагогам.
5
В динамике конфликта, т.е. в его протекании как процесса, выделяют
следующие четыре основные стадии:
1. Возникновение объективной конфликтной ситуации.
2. Осознание участниками существования конфликтной ситуации.
3 . Переход к конфликтному поведении.
4. Разрешение конфликта.
Основные методы разрешения конфликтов
Различают организационные (административные) и межличностные способы
управления конфликтами.
К организационным методам относятся следующие:
 Четкая
формулировка
требований.
Один
из
лучших
методов
управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, – разъяснение
требований к результатам деятельности каждого конкретного человека и группы
в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных правил и обязанностей,
правил выполнения заданий.
 Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение
принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных
ситуаций, так как каждый знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у
участников совместной деятельности есть разногласия по какому-либо вопросу,
связанному с решением учебной или производственной задачи, они могут
обратиться к «третейскому судье» – их общему руководителю.
 Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому
способствует информированность всех членов организации о ее политике,
стратегии, перспективах, состоянии дел в различных подразделениях. Очень
эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей
общества, формулировка делового «кредо» организации.
Наличие общих целей и ценностей позволяет людям понять, как следует
вести себя в конфликтных ситуациях, чтобы превратить их в функциональные.
 Система поощрений. Установление четких, объективных критериев
оценки результатов труда, снижающих вероятность возникновения чувства
6
несправедливости, обиды. Разработка системы поощрений, исключающей
столкновение интересов отдельных сотрудников и подразделений.
Известны 5 основных межличностных стилей разрешения конфликтов, или
стратегий поведения в конфликтных ситуациях:
 Стиль конкуренции. Человек, использующий данный стиль, весьма
активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не
заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые
решения. Этот стиль может быть эффективен, когда вы обладаете определенной
властью, уверены, что ваше решение или подход в данной ситуации правилен и
имеете возможность настоять на своем.
Стиль конкуренции предпочтителен, когда:
 исход очень важен для вас и вы делаете большую ставку на разрешение
возникшей проблемы;
 решение необходимо принять быстро и у вас достаточно власти для этого;
 вы чувствуете, что у вас нет другого выбора и вам нечего терять.
(приведите конкретные примеры использования этого стиля)
 Стиль уклонения. Этот стиль реализуется тогда, когда человек не
отстаивает свои права, не хочет в ступать в сотрудничество для выработки
решения проблемы или просто уходит от разрешения конфликта. Вы можете
использовать данный стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для
вас, когда вы не хотите тратить силы на ее решение или когда вы чувствуете, что
находитесь в безнадежном положении. Он рекомендуется также в тех случаях,
когда вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту другого человека,
или когда этот человек обладает большей властью, или же у вас нет серьезных
оснований для продолжения отношений с этим человеком. Может быть, вам на
данный момент нужна отсрочка – время, чтобы обдумать ситуацию или
успокоиться.
(В каких конкретных случаях целесообразно использовать данный стиль?)
 Стиль приспособления. Человек, использующий этот стиль, действует
совместно с партнером по общению, не пытаясь отстаивать собственные
7
интересы. Вы можете воспользоваться им, когда исход дела чрезвычайно важен
для другого человека и не очень существенен для вас. Стиль полезен также в тех
случаях, где вы не можете одержать верх, поскольку другой человек обладает
большей властью. Вы можете прибегнуть к такой стратегии, если в данный
момент необходимо несколько смягчить ситуацию, а потом вы предполагаете
вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию. Также этот стиль полезен,
если вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения,
чем отстаивать свои интересы.
(В каких конкретных случаях целесообразно использовать данный стиль?)
 Стиль сотрудничества. Следуя стилю сотрудничества, человек активно
участвует в разрешении конфликта и отстаивает свою позицию, но старается при
этом
учитывать интересы другой стороны. Этот стиль
требует более
продолжительной работы по сравнению с другими подходами к конфликту,
поскольку сначала открыто заявляются нужды, заботы и интересы обеих сторон
(«выкладываются на стол»), а затем происходит их обсуждение. Желательно
использовать именно этот стиль, если решение проблемы очень важно для обеих
сторон и никто не хочет устраняться от решения; если у вас тесные длительные и
взаимозависимые отношения с другой стороной и вы оба способны изложить суть
своих интересов и выслушать друг друга; если обе вовлеченные в конфликт
стороны обладают равной властью или не замечают разницу в положении того,
чтобы на равных искать решение проблемы.
(В каких конкретных случаях целесообразно использовать данный стиль?)
 Стиль компромисса. Пользуясь им, люди сходятся на частичном
удовлетворении желаний и интересов каждой конфликтующей стороны. Стиль
компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда вы и другой человек
хотите одного и того же, но знаете, что одновременно это для вас невыполнимо.
Вы хотите прийти к решению быстро, вас может устроить временное решение, вы
готовы поменять первоначальную цель. Компромисс позволит вам сохранить
хорошие взаимоотношения.
Приходилось ли вам использовать этот стиль? В каких ситуациях?
8
Практическая работа.
Тест К.Томаса «Стили разрешения конфликтов»
Обсуждение результатов.
Практическая работа.
Закрепление пройденного материала.
Упражнение «Разногласие»
В качестве основы для упражнения может послужить ситуация конфликта
учителя и ученика из реальной практической жизни. Группе участников
выдаются карточки с надписями роли, которую им необходимо проиграть, в
присутствии коллег играют роли выбранных персонажей (педагог, классный
руководитель, ученик, родитель), демонстрируя разногласия, а затем стараются
достичь
взаимопонимания,
применяя
принципы
управления
конфликтом,
изложенные выше.
Для
конструктивного
разрешения
конфликтных
ситуаций
следует
придерживаться следующих рекомендаций:
1. В конфликте не бывает победителей: всегда проигрывают две стороны.
Поэтому нет смысла высчитывать, кто виноват больше, и занимать позу
«оскорбленного самолюбия». Отважьтесь на первый шаг – это показатель силы
вашего характера и вашего самоуважения.
2. Начинайте беседу с описания конкретной ситуации, которая вас не
устраивает. Старайтесь быть при этом максимально объективным. Чем детальней
вы будете про это говорить, тем лучше. Если это возможно, приводите
конкретные примеры.
3. Расскажите, что вы чувствуете в этой ситуации. Немало конфликтов
между людьми осложняется наличием невысказанных мыслей чувств. Пользуйте
при этом простыми словами: «Я обиделся», «Я испугался», «Я рассердился».
4. Старайтесь выслушать противоположную сторону (хотя это достаточно
сложно). Необходимо помнить, что у вас разные мысли, разное восприятие
9
ситуации и именно это вызвало конфликт. Поэтому отнеситесь к высказанному не
как к истине, а как отражению позиции, желаний и интересов вашего оппонента.
5. Очень полезно разобраться в сокровенных мыслях. Чтобы убедиться в
правильности своих предположений, лучше всего спросить у самого человека.
6. Найдите возможность высказать конкретные предложения относительно
смены ситуации, поведения, отношений («Я вас прошу …», «Я хотел бы …»,
«Надеюсь вам не тяжело …»). При завершении разговора скажите, что именно
изменится, если вы преобразуете ситуацию или ваши отношения.
10