Институт сравнительных

Плотникова Евгения
Предоставление социальных льгот и гарантий на российских предприятиях
Вступление
Возрождение интереса к предоставлению социальных льгот и гарантий связывается с
комплексом проблем: дефицит квалифицированной рабочей силы, проблема закрепления
«ценных кадров» и «омоложения» трудовых коллективов, оптимизация издержек на
персонал.
Характеристика ситуации:
 недостаточность механизмов привлечения и удержания персонала, связанных
исключительно с системой оплаты труда. Возникает задача поиска новых механизмов
мотивации работников;
 политика западных компаний,
которые предоставляют привлекательный для
работника социальный пакет, используя его в качестве сильного конкурентного
преимущества;
 необходимость формирования имиджа стабильного, социально ответственного
предприятия;
 частичное возвращение к опыту советских предприятий происходит в условиях
активного изучения и заимствования практик западных компаний, а поэтому
представляет особый интерес для изучения совместимости традиций советского и
западного предприятий в российских реалиях.
Два основных компонента структуры социальных льгот и гарантий, предоставляемых
работникам на российских предприятиях:
 социальные льготы и гарантии, предусмотренные законодательством;
 социальные льготы и гарантии, предоставляемые в качестве добровольных
обязательств работодателя - предмет изучения в рамках данного проекта.
Структура и содержание социальных льгот и гарантий
Основная характеристика практик предоставления социальных льгот - отсутствие
системности, а именно, тесной и логической взаимосвязи между такими элементами, как
объем, регулярность, процедура и оценка эффективности предоставления льгот. В этом
заключается сложность в описании структуры и содержания предоставляемых льгот.
Разработанная на основе полученных данных проекта классификация отражает основные
тенденции и реалии, характеризующие предоставление социальных льгот и гарантий на
предприятиях.
Критерии классификации: доступность льгот (кто обладает правом получения льгот),
регулярность предоставления (регулярные \единоразовые), качественная характеристика
(отнесение льготы либо к типу традиционных советских, либо к практикам типичным для
западных компаний).
1. Доступность: базовые и дифференцированные льготы. Право получения льгот первой
группы распространяется на весь трудовой коллектив. Льготы
второй группы
предоставляются только отдельным категориям работников.
2. Регулярность предоставления: льготы, предоставляемые единовременно и на
регулярной основе. На регулярной основе на предприятиях предоставляются дотации на
питание, содержание детей в дошкольных учреждениях, компенсация транспортных
Практики предоставления социальных льгот и гарантий на
предприятиях
расходов, связанных с выполнением служебных обязанностей, возможность приобретения
продукции предприятия со скидкой и др. В форме единовременной выплаты оказывается
материальная помощь, полная или частичная оплата санаторно-курортных путевок, т.н.
выплаты «по случаю»: свадьбы, рождения ребенка, похорон, юбилея.
3. Отнесение к традиционным советским льготам/ к льготам, заимствованным у западных
компаний:
 «типичные советские льготы» (для рядовых работников), которые покрываются
понятием соцкультбыт: предоставление путевок, оплата детского сада, новогодние
подарки для детей1.
 социальные выплаты и гарантии т.н. «западного» образца (для сотрудников
определенных должностных статусов): оплата мобильной связи, предоставление
абонемента в фитнес-клубы, различные схемы страхования, предлагаемые
работодателем (дополнительное медицинское страхование, системы пенсионного
страхования).
Плотникова Евг.
Основные тенденции:
 Наиболее распространенны единовременные денежные выплаты в форме
материальной помощи.
 Для большинства работников наиболее доступными являются наименее
затратные традиционные «советские» льготы; для групп работников,
занимающих высокостатусные позиции на предприятии, типичным является
получение льгот, связанных с большими затратами (как правило, эти льготы
характерны для западных компаний).
 Практически не представлены схемы медицинского и пенсионного
страхования, предлагаемые работодателем.
Цели и целевые группы
Основные цели предоставления льгот на предприятиях:
 Контроль и поддержание лояльности трудового коллектива
 Социальная помощь
 Мотивация работников
 Формирование корпоративной культуры
 Компенсация трудовых затрат работников
Мотивация персонала включает следующие задачи: привлечение, удержание и
поощрение работников. Основными объектами мотивации на предприятиях являются
молодые работники, ключевые менеджеры, наиболее квалифицированные сотрудники, чья
квалификация, как правило, на предприятиях определяется такими формальными
индикаторами, как уровень образования, опыт работы, профессионализм.
Предоставление социальных выплат и льгот, по-прежнему, решает задачи социальной
помощи и обеспечения социально незащищенных категорий работников: матерей-одиночек,
инвалидов, многодетных семей, работников пенсионного возраста, работников с
хроническими заболеваниями.
Формирование корпоративной культуры, контроль и поддержание лояльности
трудового коллектива - в качестве объекта воздействия выступает весь трудовой
коллектив.
Перечисленные выплаты были идентифицированы как «типичные советские» в интервью с респондентами
(менеджерами и работниками предприятий).
1
Практики предоставления социальных льгот и гарантий на
предприятиях
Социальные льготы в качестве компенсации трудовых затрат выступают лишь на
некоторых предприятиях.
Плотникова Евг.
Механизмы предоставления
Решение о наличии и объеме дополнительных социальных выплат и гарантий
принимается на уровне конкретного предприятия и закрепляется:
 формально в индивидуальном контракте, если условия касаются конкретного
работника;
в коллективном договоре и внутриорганизационных положениях
предприятия, если выплаты распространяются на весь трудовой коллектив и
отдельные категории работников;
 неформально в рамках «негласных правил», существующих на предприятии, решений
руководства, для которого отсутствие четкой системы предоставления выплат
выгодно, поскольку предоставляет возможность использования социальных выплат в
качестве личного «рычага воздействия» и контроля.
Как правило, предоставление социальных льгот является результатом управленческого
решения, принимаемого на высшем уровне предприятия (собственник и команда топменеджеров: финансовый директор, менеджер по персоналу), гораздо реже результатом
совместных переговоров представителей работников и работодателя.
Ключевые субъекты
Определение объема и содержания социальных выплат и льгот является прерогативой
топ-менеджмента и финансовых служб предприятия.
Процесс распределения функций имеет более сложный состав участников в который,
как правило, входят: профсоюзные органы предприятия, служба управления персоналом
(социальный отдел), бухгалтерия. Перечисленные подразделения занимаются организацией и
выплатой выделенных руководством льгот.
Отношение работников
Работники, как правило, не обладают полной и достоверной информацией о
возможностях, об объеме и процедурах получения льгот и гарантий. Часто информация
распространяется по неформальным каналам и в устной форме. Поэтому доступ получают
работники, приближенные к источникам распределения льгот.
Большинство работников рассматривает социальные выплаты как сохранившуюся
традицию и форму социальной поддержки, а не механизма мотивации. Вследствие этого,
большая часть работников достаточным условием получения социальных выплат считает
фактическую принадлежность к предприятию. Проявление себя как инициативного
творческого, ответственного работника, как правило, не воспринимается в качестве
необходимого фактора получения социальных выплат и гарантий. В этом выражаются
пассивные установки работников в отношении получения социальных выплат на
предприятии.
Предпочтения работниками высокой заработной платы предоставлению социальных
выплат отражает неудовлетворенность работников предоставляемыми льготами, поскольку
последние не соответствуют их потребностям и предоставляются, исходя из принципа
наименьшей затратности, традиции («эти льготы существовали всегда, поэтому наиболее
эффективны»). Процедура предоставления льгот, основывающаяся на данных принципах,
превращается в неэффективное расходование средств. Для оптимизации затрат на
предоставление льгот необходимо установление «обратной связи» с работниками, изучение
характеристик групп персонала и их потребностей.
Плотникова Евг.
Практики предоставления социальных льгот и гарантий на
предприятиях
Стратегии использования социальных льгот на предприятии
На современном этапе можно выделить несколько типов отношения предприятий к
социальным льготам.
Первый тип
Использование социальных выплат как гибкого механизма разрешения конкретных
проблем, возникающих на предприятии.
Появляется конкретная проблема – разрабатывается механизм ее решения через
предоставление социальных выплат. Но с решением проблемы, как правило, происходит
сокращение объема и качества предоставления льгот, даже до полного их исключения. Этот
«инструмент» откладывается до следующего раза, до следующего случая возникновения
проблемы.
Другой вариант развития событий
не предполагает результативного решения
проблемы, поскольку в ситуации отсутствия системы планирования социальной политики нет
гарантии, что предоставление какого-то вида льгот станет эффективным решением
проблемы. В этом случае предоставление социальных выплат может вылиться для
предприятия в нерациональные издержки. Поскольку результативность появляется, когда
есть система (четко сформулированы цели, выделены целевые группы и изучены их
потребности, прописаны механизмы предоставления), предполагается мониторинг
эффективности разработанных социальных программ.
Второй тип
Предоставление социальных выплат рассматривается как традиционная, исторически
сложившаяся практика предприятия, имеющая слабое отношение к экономической
результативности и механизмам решения проблем предприятия. Предоставление льгот не
связывается четко с необходимостью решения конкретных задач, а осуществляется «по
традиции», по возможности, как элемент корпоративной культуры предприятия.
Третий тип
Совокупность социальных выплат и льгот как системообразующих элементов социальной
политики предприятия, которая предполагает использование социальных выплат и гарантий
не только для решения текущих проблем, но и для решения стратегических задач развития
предприятия, планирования; предвидения возможных проблем.
Выводы
Содержание, объем, формы предоставления и функции существующих социальных
выплат и гарантий на российских предприятиях обуславливаются влиянием комплекса
факторов и зависят от формы собственности, численности занятых на предприятии, наличия
иностранного капитала/государственного регулирования, финансовой стабильности и
«возраста» предприятия.
Сочетание элементов, с одной стороны, советской компенсационной системы, с
другой стороны, типичных
западных социальных программ на современном этапе
оправдывается двумя основными факторами: необходимостью действовать в соответствии с
рыночными механизмами и укоренившимися в сознании работников представлениями о
предприятии как субъекте, производящем социальные услуги.
Существующие практики предоставления социальных выплат во многом носят
эклектичный, не систематизированный характер. В особенности данное замечание касается
предприятий нового частного сектора, где объем и
условия социальных выплат
определяются собственником, как правило, «на словах» в кругу «приближенных», поэтому
Практики предоставления социальных льгот и гарантий на
предприятиях
для большинства работников частного сектора выплаты, и даже информация о возможности
их получения, остаются недоступными.
Создание
эффективной
системы,
в
первую
очередь,
предполагает
институционализацию существующих практик социальных льгот и гарантий:
 четкое формулирование задач, на решение которых направлена система;
 определение основных потребностей предполагаемых получателей
социальных
гарантий;
 формальное закрепление механизмов и условий социальных выплат;
 информирование о существующих возможностях получения выплат;
 ориентация социальных программ на долгосрочные цели;
 интегрирование системы социальных выплат в качестве элемента корпоративной
культуры предприятия;
 разработка мониторинга эффективности, позволяющего оценивать экономический и
социальный эффект системы предоставления социальных выплат работникам.
Интеграция в процесс разработки социального пакета представителей работников
позволит, с одной стороны, выявить потребности различных групп персонала, с
другой – представляет сферу для реализации потенциала работника как субъекта
трудовых отношений, что может стать фактором повышения самооценки, осознания
своей значимости, что, в конечном счете, сказывается на формировании позитивного
отношения и лояльности предприятию.
Плотникова Евг.