Зри в корень

Зри в корень
Трудно представить жизнь без конфликтов. Еще труднее
представить без них работу в коллективе. Сложная система
отношений в любой организации таит в себе возможность
возникновения самых разных конфликтов, специфичных как по
содержанию и динамике, так и по способам разрешения. Поэтому
сегодня мы начнем разговор об этой особой форме межличностных
отношений в трудовом коллективе.
ЗАЙМЕМСЯ ПРОПОЛКОЙ
В каждом отдельно взятом случае причина конфликта своя. При
анализе же обнаруживается общая основа: фактическое положение дел
входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в
ряды конфликтующих.
Конфликт - это открытое противостояние взаимоисключающих
интересов и позиций. Не всегда люди отделяют причины (конфликтную ситуацию) от повода к
конфликту. Но очень важно различать эти понятия, для того чтобы выйти из конфликта победителем
или хотя бы с наименьшими потерями.
Конфликтная ситуация (причина) - это то, что “не поделили” участники конфликта. Она может
долго и тайно сидеть в их сердцах и практически никак себя не проявлять. Она всегда возникает раньше
конфликта.
Среди основных причин конфликта на работе ученые называют проблему ограниченных
ресурсов. Какой бы успешной ни была организация, в ней все равно не будет достаточно денег,
материалов, помещений, штатных вакансий для удовлетворения всех ее структурных единиц и всех
сотрудников. Например, недостаточно продумана система вознаграждения за успешную работу. Ведь
трудно создать систему критериев оценки успешности и поощрения, которая удовлетворила бы всех.
Это может стать почвой для обвинений руководства в несправедливом распределении ресурсов, для
взаимных претензий и обид между сотрудниками.
Конфликтная ситуация рано или поздно вскроется, когда появится более или менее подходящий
повод: либо стечение обстоятельств, либо действия участников конфликта, провоцирующие резкое
обострение противоречия и начало борьбы. Например, работая в маленьком, тесном кабинете, люди,
естественно, мешают друг другу - это причина (конфликтная ситуация). А повод в итоге они могут
найти любой, от пролитого на “важные” документы кофе до победы той или иной партии на последних
выборах. Хотя последнее в другой ситуации и с другими коллегами вполне может стать и причиной
конфликта, но это уже нюансы.
Разрешить конфликт - означает устранить конфликтную ситуацию и исчерпать повод. Понятно,
что первое сделать сложнее, но и важнее. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело
ограничивается лишь исчерпанием второго.
Конфликт между людьми можно уподобить сорнякам в огороде: конфликтная ситуация - это
корень сорняка, а повод - та часть, что на поверхности. Оборвав ботву сорняка, но не тронув корень, мы
только усилим его работу по вытягиванию из почвы питательных веществ, так необходимых
культурным растениям. Да и найти корень после этого труднее. Так же и с конфликтом: не устранив
конфликтную ситуацию, мы создаем условия для его усугубления.
Для того чтобы найти конфликтную ситуацию среди эмоций, поводов и инцидентов, задавайте
вопрос “почему?” до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие.
Если дальше проводить аналогию с сорняком, то это означает: не вырывайте часть корня, оставшаяся
часть все равно воспроизведет сорняк.
Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из
описания конфликта. При этом обойдитесь минимумом слов. Дело в том, что в рассказе о конфликте
обычно много говорится о его видимых сторонах, то есть о самом конфликте, об инциденте. К
пониманию конфликтной ситуации мы приходим после некоторых умозаключений и обобщения
разнородных составляющих.
Умение определить конфликт, четко очертить его границы, выявить причины - это залог
успешной работы в трудовом коллективе.
МАЯКИ КОНФЛИКТА
Если продолжать сравнивать конфликт с сорняком, то можно сказать, что чем раньше его
обнаружишь, тем легче его обезвредить. Поэтому важно как можно раньше увидеть назревающий
конфликт. Существуют сигналы, которые подобно маяку предупреждают нас, что мы приближаемся к
конфликтной ситуации.
Напряжение как сигнал - очевидно. Состояние напряжения искажает наше восприятие другого
человека и многих его действий. Наши взаимоотношения обременяются негативными установками,
предвзятыми мнениями. Наши чувства к оппоненту значительно изменяются к худшему, и сами
взаимоотношения с ним становятся источником непрерывного беспокойства. Ситуация подобна
деревенскому сухостою, готовому к вспышке в любую минуту. Например, муж просит жену передать
ему солонку, а она отвечает на это: “Тебе что - не нравится, как я готовлю?” - тут мы имеем дело с
застарелой конфликтной ситуацией. Быть может, эта история вызвана недоразумением, однако в
атмосфере напряженности и она может перерасти в конфликт.
Инцидент. Сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента, несущего в себе зерно
конфликта, обычно незначителен. Какая-то мелочь может вызвать временное волнение или
раздражение, однако нередко это через несколько дней забывается. В примере с солонкой напряженное
состояние
жены
и
возникшее
недоразумение
предварялось,
возможно,
несколькими
малозначительными, на первый взгляд, инцидентами. Возможно, муж пару раз не предупредил ее о
позднем возвращении с работы. Она не решилась устраивать “разбор полетов” в тот момент, хотя
невнимательность мужа зародила зерно сомнения в ее сознании. Такой, сам по себе незначительный,
инцидент, будучи неверно воспринятым, может привести к разрастанию конфликта.
Дискомфорт. Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами трудно. В
данном случае к интуиции полезно прислушаться. Спросите себя: “Могу ли я что-либо сделать по этому
поводу в данный момент?” Вам может прийти на ум какой-то шаг, о котором вы не подумали бы в
другое время. А в иной ситуации ничего не остается делать, кроме как оставаться начеку.
Если вы научитесь распознавать ситуации дискомфорта и инциденты и при этом быстро
реагировать на них, то сможете предотвращать возникновение напряжения.
ВРАГА НАДО ЗНАТЬ В ЛИЦО
Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от
своих желаний и мнений, другие жестко отстаивают свою точку зрения. Чтобы грамотно разрешить
конфликт, не помешает знать, кто и как будет вести себя в этой ситуации. Как говорится, “врага” надо
знать в лицо. Доктор психологических наук Николай Обозов говорит о трех типах поведения в
конфликте.
“Практик” действует под лозунгом “Лучшая защита - нападение”. Активность людей
практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Неуемная потребность в
преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может
приводить к столкновениям, к напряженности в отношениях. При решении проблем, возникающих в
системе “руководитель - подчиненные”, конфликт неизбежен, если отношения определены
официальной инструкцией. “Практик” менее чувствителен к мелким недомолвкам, но в результате
конфликта отношения нарушаются очень сильно. В конфликте “практику” важно достичь единства
практических исходов, целей совместной деятельности.
Для “собеседника” характерен лозунг “Плохой мир лучше хорошей войны”. Главное для него общение с людьми. “Собеседники” более поверхностны в отношениях, круг знакомых и друзей у них
довольно велик, чем и компенсируется нехватка близких отношений. “Собеседники” неспособны на
длительное противостояние. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть
глубинные чувства. Личность такого типа чувствительна к изменению настроения партнера и стремится
сгладить возникающее противоречие в самом его начале. “Собеседники” более открыты для принятия
мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество.
Поэтому они нередко становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами
коллектива. В конфликте “собеседники” остро реагируют на оценку эмоционально-коммуникативных
способностей, оценка же интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их
значительно меньше.
“Мыслителям” свойственна позиция “Пускай думает, что он победил!”. “Мыслитель”
ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему
доказательств своей правоты и неправоты оппонента, хорошо продумывает логику поведения, более
осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем “собеседник”. В общении “мыслители”
предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но более уязвимы в
близких личных отношениях, где степень включенности в конфликт очень высока. “Мыслители” более
всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей и идей.
Естественно, что в каждом из нас в той или иной степени присутствуют и “практик”, и
“собеседник”, и “мыслитель”, но только один из них ярко выражен. Конечно, ломать собственную
личность сложно, да и не нужно, но в некоторых случаях все-таки стоит отойти от привычного стиля
поведения. Важно четко понять ситуацию конфликта и решить, какой стиль поведения подойдет в
данном случае.
И ЕЩЕ...
В заключение хотелось бы предложить “скорую помощь” для тех, кто попал в конфликтную
ситуацию:
- стремиться к взаимодействию, искать средства, ослабляющие конфликт;
- не бояться компромиссов;
- не приписывать другой стороне плохие намерения и ответственность за все;
- не демонстрировать силу, превосходство, не унижать оппонента;
- не рассматривать все со своей позиции и не игнорировать интересы другой стороны;
- замолчать первым, ничего никому не доказывать;
- для погашения агрессивности дать другому “выпустить пар”, остыть;
- поддерживать положительные эмоции.
Алена Кузнецова
Газета «Солидарность,
№43 от 17.11.2004