Первичная оценка кандидатов на замещение вакантных

Правительство Ярославской области
Первичная оценка кандидатов
на должности государственной гражданской службы
до проведения конкурсных процедур
(интервью, визуальная диагностика)
Методические рекомендации
Ярославль 2012
Утверждаю
Начальник управления
государственной службы и
кадровой политики
________________Спирина И.И.
Авторы:
Варенов А.В., кандидат психологических наук,
Васищев А.А. кандидат психологических наук,
Шарапов Е.П., кандидат философских наук
1
Первичная оценка кандидатов на замещение вакантных
должностей государственной гражданской службы
Проблема
Одной из основных проблем оценки специалиста является задача определения свойств личности
(компетенций), наличие которых приводит к успешному освоению конкретной деятельности и её
эффективному исполнению, а также оценки необходимой степени выраженности этих свойств. С другой
стороны - определение наличия сочетаний этих свойств у конкретного человека и адекватное проведение
оценочных процедур с целью определения соответствия компетенциям, констатации факта такого
соответствия и формирования прогноза профессиональной успешности.
Надёжность результатов оценки в плане её прогностичности также зависит от такого фактора или
подхода к оценке вообще, как полнота «охвата» оценки субъекта и «обратная сторона» оценки субъекта. В
данном случае мы имеем в виду такое обычно вскользь выделяемое понятие как свойства, точнее комплекс
свойств, которые мешают человеку выполнять свои обязанности должным образом и делают его присутствие
в коллективе не только не полезным, но даже препятствующим достижению общего позитивного результата.
Такие свойства мы наименовали «профессионально-нежелательные качества» (ПНК) в отличие от
профессионально-важных качеств (ПВК), понятие о которых хорошо изучено и знакомо. Введение этого
нового термина обусловлено неожиданно значимым влиянием в некоторых ситуациях, наблюдаемых в
практике, когда идеальным образом представленное наличие ПВК сотрудников коллектива меркнет перед
нежелательными свойствами и их проявлениями у одного или нескольких членов коллектива. Негативные, а
порой и роковые последствия проявления этих ПНК мог наблюдать практически любой руководитель в своей
практике.
Причём, если ПВК в основном «тяготеют» к ситуации нормально, успешно работающей
организации, то деструкции (понятие обратное «компетенциям» - комплекс свойств, которые мешают
человеку выполнять свои обязанности должным образом) проявляются при возникновении каких-либо
проблем и, особенно, на этапе кризиса.
Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы, а также конкурсов
на включение в кадровый резерв предусматривает наличие ряда этапов, включая оценочные процедуры, в
том числе достаточно громоздкие и продолжительные (профессиональное тестирование, кейсовые методики,
психодиагностическое тестирование). Поскольку в конкурсах нередко принимает участие большое число
кандидатов (более 30 на одну вакансию), то целесообразно, на наш взгляд, уже на этапе приёма документов
от соискателей применять приёмы предварительной оценки кандидатов, позволяющие вести их отсев и
выводить на заключительные этапы конкурса действительно лучших.
Так как предварительная оценка не предполагает использования точных методов измерения с
количественной характеристикой оцениваемого (а, значит, требующих наличия специального образования
или, по крайней мере, соответствующей подготовки), собеседование с использованием элементов
визуальной диагностики, анализа представленных документов могли бы проводить лица, ответственные в
государственных органах области за работу с кадрами.
Отсев кандидатов можно проводить, в первую очередь, на основе достаточно простой процедуры
обнаружения у них профессионально-нежелательных качеств (ПНК). Диагностика профессионально-важных
качеств (ПВК) гражданских служащих на этапе предварительной оценки кандидатов является процедурой
более сложной, требующей умения задавать специальные вопросы и умело интерпретировать ответы на них,
и направлена на определение лучших соискателей, соответствующих разработанным ранее требованиям к
должности (компетенциям).
Диагностика ПНК в ходе первичной оценки
Подобно тому, как для должностей гражданской службы существуют профили компетенций и
профессионально-важных качеств, способствующих достижению результатов деятельности, так же
целесообразно разработать профиль деструкций, т.е. профессионально-нежелательных качеств, мешающих
реализации целей деятельности.
При этом нужно заметить, что это не просто перечень качеств, обратных ПВК или компетенциям
(например, некоммуникабельность в отличие от коммуникабельности) или характеризующих слабый уровень
развития компетенций, а это особый набор свойств, варьирующих, в зависимости от степени выраженности в
континууме от нежелательности до полной неприемлемости.
Построение такого набора облегчает то, что качества эти являются общими для всех гражданских
служащих и не дифференцируются в зависимости от ранга должности или направления деятельности как это
имеет место для компетенций (хотя определенные акценты в этом отношении существуют).
Проведённая исследовательская работа, а также анализ научной литературы позволили выделить
следующий набор профессионально-нежелательных для всех гражданских служащих качеств:
2
1.
Отсутствие мотивации к государственной службе (ориентированность на работу не на
государственной службе, а в бизнесе, в научных учреждениях, учреждениях культуры; желание
быть «свободным художником» и т.п.)
2.
Низкий уровень общей интеллектуальной культуры (бессвязная речь, плохое знание
русского языка, ошибки в представленных документах)
3.
Низкая социальная толерантность (наличие негативных предубеждений к представителям
различных национальностей, социальных групп и слоёв населения)
4.
Выраженная агрессивность поведения, вспыльчивость
5.
Асоциальность (пренебрежение к общепринятым нормам и правилам поведения, к дресс-коду)
6.
Низкая стрессоустойчивость, слабый самоконтроль
7.
Недисциплинированность (необязательность, небрежность, беспечность)
8.
Низкая работоспособность, пассивность
9.
Склонность к алкоголизму
Методами диагностики выделенных ПНК могут быть: собеседование (интервью), наблюдение
(визуальная диагностика), анализ представленных на конкурс документов. Причём для выявления некоторых
ПНК лицу, проводящему собеседование, не требуется даже задавать кандидату специальные вопросы,
достаточно быть наблюдательным, внимательным и уметь интерпретировать речевые высказывания и
невербальное поведение. Ниже представлены ПНК гражданских служащих с приемлемыми, на наш взгляд,
приёмами их предварительной диагностики у возможных кандидатов.
Отсутствие мотивации к государственной службе
В беседе с кандидатами нередко выявляется, что их решение участвовать в конкурсе на вакантную
должность гражданской службы носит случайный характер или вынуждено обстоятельствами. Для них, как
правило, неинтересны моменты, важные для людей, которые осознанно решили посвятить свою трудовую
биографию гражданской службе: стремление приносить пользу людям; возможность развить свои
организаторские способности; ориентированность на стабильность в занятости, оплате труда; возможность
быть широко информированным, влиять на социально-значимые решения. Для этих людей гораздо более
привлекательными была бы работа в других сферах: бизнес-структурах, научных или культурных
учреждениях, работа по индивидуальным трудовым договорам. В беседе с подобными людьми часто
проскальзывает их особая заинтересованность в заработной плате, желание работать в особом режиме,
нежелание или неумение работать с документами. Причём эти моменты вовсе не обязательно носят
отрицательный характер: например, стремление реализовать вполне предметные яркие художественные
наклонности вряд ли реализуемо на государственной службе.
Конечно, профессиональные качества этих людей не могут рассматриваться как совершенно
неприемлемые и вопрос об их дальнейшем участии в конкурсе является скорее вопросом не
профессионального отбора, а профессиональной ориентации. В любом случае, при прочих равных условиях
(развитие тех или иных способностей) прогнозируемая результативность деятельности данной категории
соискателей будет ниже, чем у кандидатов изначально ориентированных на работу на государственной
службе.
Особую категорию этой группы соискателей составляют молодые люди, участвующие в конкурсе не
по своей воле, а под влиянием родственников, которые считают государственную службу престижной и
буквально приводят своё «чадо» за руку. Ожидать высокоэффективной работы от таких молодых людей
также не приходится.
Низкий уровень общей интеллектуальной культуры
Низкий уровень общей интеллектуальной культуры диагностируется, прежде всего, по развитости
речи соискателей. Для лиц с низким уровнем культуры характерен ограниченный словарный запас,
бессвязность предложений, плохое знание родного языка. Эти моменты они пытаются замаскировать
междометиями («ну», «это», «как бы» и т.п), непонятными паузами в ответах на вопросы и этим ещё более
выдают себя.
Кроме вербального поведения источником информации о недостаточном уровне общей культуры
являются документальные материалы: заполненная анкета, резюме. В указанных документах следует
обращать внимание на грамматические ошибки, небрежность заполнения.
Кроме качества устной и письменной речи, лицо, проводящее собеседование, может неприятно
удивить расстроенность некоторых психических функций кандидата: внимания, памяти. Это может
проявляться, например, в том, что кандидат плохо помнит о фактах своей биографии (не помнит тему
дипломной работы в вузе, фамилию руководителя и других преподавателей, годы работы в различных
3
организациях). Плохое качество внимания выражается в том, что на вопросы он отвечает невпопад, не
способен сосредоточиться.
Наряду с методами собеседования, анализа представленных документов кадровик может быть
вооружён и специальными микротестами на знание современного делового языка, развитие функций памяти,
внимания, мышления. Выполнение этих заданий можно органично встроить в процесс собеседования.
Низкая социальная толерантность
В отличие от мотивации или интеллектуальных особенностей низкая социальная толерантность для
государственных служащих является не просто социально-нежелательным профессиональным качеством, а
в некоторых случаях качеством, профессионально недопустимым, что вытекает из основных принципов
построения и функционирования государственной службы.
Речь идёт о наличии различного рода негативных предубеждений и установок в отношении
представителей отдельных национальностей, социальных групп и слоёв населения. К числу таких
предубеждений относятся:
 негативное отношение к лицам отдельных национальностей (распространён антисемитизм, хотя
и меньшей, чем ранее степени; негативное отношение к выходцам с Кавказа и Закавказья,
Средней Азии и др.);
 негативное отношение к лицам, занимающимся физическим трудом (рабочим, крестьянам);
 негативное отношение как к потенциальным гражданским служащим представителям
Вооружённых сил (приписывается заведомо низкий интеллект), правоохранительных органов
(приписывается грубость, отсутствие инициативы, склонность к коррупции);
 негативное отношение к лицам, родившимся и выросшим в сельской местности (приписывается
низкий уровень общей культуры);
 негативное отношение к лицам, посвятившим большую часть биографии работе в бизнесе,
коммерции (приписывается наличие только материальной заинтересованности; отсутствие
дисциплинированности, ответственности);
 негативное отношение к людям всю жизнь или большую часть биографии проработавшим на
государственной службе (кандидаты, приходящие из бизнеса, платят той же монетой,
приписывая государственным служащим косность, пассивность);
 негативное отношение к лицам противоположного пола (чаще всего речь идёт о дискриминации
женщин, причём в двух вариантах: общего негативного отношения как к потенциальным
работникам или из-за опасений по поводу их ухода в декретный отпуск; хотя иногда имеет место
и обратное - негативное отношение к мужчинам как потенциальным главным бухгалтерам).
Выше перечислены лишь наиболее распространённые предубеждения. На практике имеют место и
множество других (например, негативное отношение к спортсменам). Раскрытие указанных установок особое
значение имеет относительно соискателей, претендующих на руководящие должности, поскольку именно от
их решений будут страдать подчинённые им люди. Конечно, выявить эти установки при собеседовании
бывает достаточно сложно, поскольку кандидаты, как правило, не склонны оглашать подобные воззрения при
первом знакомстве. Однако, если кандидат всё-таки «пробалтывается», то на этот факт нужно обратить
самое серьёзное внимание (кстати, такое «пробалтывание» может свидетельствовать и о низком уровне
самоконтроля).
Выраженная агрессивность поведения, вспыльчивость
Для гражданских служащих в их деятельности совершенно недопустимо, особенно при работе с
населением, проявлять агрессивность, вспыльчивость, нетерпимость к возражениям (между тем, некоторые
гражданские служащие так не думают и называют, например, вспыльчивость среди своих «простительных»
недостатков). Проявления этих свойств провоцируют конфликты с руководителями, коллегами, клиентами.
Следует учитывать, что ситуация участия в конкурсе побуждает соискателей проявлять собранность,
заинтересованное отношение к предлагаемым процедурам отбора, то есть определённую лояльность,
готовность подчиниться «правилам игры», чтобы повысить свои шансы на успех и добиться желаемого
результата. Поэтому проявления неспровоцированной агрессии со стороны соискателя в момент
собеседования, вспышки эмоций являются «плохим знаком». Таким же знаком является и выражение
необоснованных претензий к процедуре прохождения конкурса, инструментам оценки и т.п.
Иногда агрессивность выражается в виде неспровоцированных агрессивных высказываний
кандидата по поводу каких-то событий, настоящих или бывших его руководителей. Конечно, каждый
гражданин имеет право на критику, но ситуация собеседования не лучшее для этого место и подобные
поступки могут рассматриваться отрицательно, по крайней мере, настораживать.
Есть и более тонкие или нетрадиционные формы диагностики агрессивности, необузданности
эмоций: например, чересчур энергичный росчерк в конце подписи, к тому же резко уходящий вверх.
Асоциальность
Для гражданских служащих являются нежелательными, а в некоторых случаях и недопустимыми
некоторые личностные качества, входящие в кластер свойств, который можно обозначить одним общим
термином - «асоциальность», за которым стоят подчёркнутая независимость, пренебрежение
общепринятыми нормами и правилами поведения.
4
Проблему составляет то, что писаных норм и правил поведения гражданских служащих не
существует. Тем не менее, «неписаные» правила всё же есть. Одним из них является, например, дресс-код. В
самом общем виде подразумевается, что гражданский служащий должен быть чисто и опрятно одет, в
одежде не приветствуется развязность, вызывающая сексуальность, крайняя экстравагантность.
Если кандидат принёс документы на конкурс в рваных джинсах, грязной обуви, небритый, да ещё с
резким запахом пота (это, увы, не редкость), такое не может не настораживать потенциального работодателя.
При этом отторжение вызывает не только и не столько несоответствие одежды ситуации, а сколько
возможные психологические причины этого - стремление бросить вызов окружающим, а возможно, слабый
социальный интеллект.
Приведённый выше пример с дресс-кодом является, конечно, частным случаем. В разговоре с
соискателем может проскользнуть его желание эпатировать, готовность демонстративно поступать «не как
все», подчёркнуто игнорировать мнение других. Эти индикаторы и являются признаками асоциальности.
Небольшой штрих может добавить анализ подписи кандидата. Часто она бывает чрезмерно
вычурной, ничего общего не имеющей с написанием фамилии.
Низкая стрессоустойчивость, слабый самоконтроль
Отсутствие или слабая выраженность указанных в заголовке качеств определённо нежелательно для
государственных служащих, особенно для руководителей. Неумение контролировать свои эмоции
отрицательно сказывается на результативности любой деятельности.
Конечно, повышенная эмоциональность присуща многим людям, иногда выражаясь в форме
переживания, «боления» за дело, она выступает как необходимое в определённой мере свойство. Однако
здесь речь идёт о другом. Для некоторых людей в условиях стресса (конфликтные ситуации или просто
чрезмерно напряжённая работа) характерна полная или частичная потеря контроля над собственным
поведением, выражающаяся в расстройстве психических функций, моторных компонентов деятельности.
Поскольку подача документов для участия в конкурсе и процесс собеседования являются ситуациями
стрессогенными, то они неплохо выявляют те способы, с помощью которых человек преодолевает
эмоциональное и психическое напряжение.
Признаками низкой устойчивости к стрессу, наблюдаемыми в процессе собеседования, может
являться: расстройство двигательных реакций (хаотичные жесты, движения, дрожание рук), расстройство
мимики и пантомимики (дрожание век, щёк, появление гримас и т.п.), расстройство речи (заикание, заминки,
ломка голоса), расстройство памяти (характерно выражение «память отшибло»), мыслительных функций (не
может ответить на элементарные вопросы). Характерны такие вегетативные реакции: покраснение или
побеление кожи, учащение дыхания.
Конечно, отдельные черты указанных реакций в условиях стресса характерны для большинства
людей, поэтому настораживать должны либо их чрезмерные, бросающиеся в глаза проявления, либо
комплексный характер этих проявлений.
Типичными проявлениями неустойчивости психики в почерке кандидатов являются скачущие вверхвниз строки, меняющийся нажим письма.
Недисциплинированность
Само понятие государственной службы предполагает наличие у государственных служащих таких
свойств, которые характеризуют их деятельность именно как «службу»: законопослушности,
дисциплинированности, обязательности, исполнительности, серьёзности. В особенности это относится к
младшим и старшим группам должностей гражданской службы.
Поэтому, наблюдаемые в поведении отдельных соискателей недисциплинированность,
необязательность,
беспечность
могут
рассматриваться
как
профессионально-нежелательные
(недопустимые) качества. Индикаторы этих качеств достаточно просты: опоздание на встречу, назначенную
на определённое время; непредупреждение о невозможности придти на встречу; невыполнение обещаний;
небрежно выполненное задание; отсутствие внимательности при прослушивании задания. Опять-таки
необходимо отметить, что сам факт разового опоздания в отдельности не свидетельствует о
недисциплинированности кандидата (возможно, имели место форс-мажорные обстоятельства), однако в
контексте других проявлений на это следует обратить внимание.
О недисциплинированности как комплексе профессионально-нежелательных качеств кандидатов
может также свидетельствовать: небрежно оформленные документы, представленные на конкурс;
беспечность при выполнении задания (например, реферат объёмом в 2-3 страницы); беспечность при
подготовке к конкурсу (не ознакомился с информационными материалами на сайте департамента). Почерк
таких соискателей имеет характерные особенности: отсутствие полей, крайняя неразборчивость.
Низкая работоспособность, пассивность
В последнее время труд государственных служащих в существенной мере интенсифицировался.
Этому, в числе прочих факторов способствовала разработка и мониторинг показателей результативности их
деятельности, внедрение систем тайм-менеджмента. В таких обстоятельствах работоспособность,
энергичность соискателей становятся важнейшими критериями при отборе на вакантные должности. Поэтому
5
низкая работоспособность, пассивность, связанная с ослабленной энергетикой являются профессиональнонежелательными для гражданских служащих качествами.
Практика показывает, что эти свойства достаточно легко диагностируются в ходе предварительного
собеседования с кандидатами. Поведенческими индикаторами низкой работоспособности являются: жалобы
на усталость по настоящему месту работы, просьбы сделать при проведении собеседования перерыв (ещё
хуже - перекур), обозначение более легкой или менее интенсивной работы как мотивирующего фактора при
трудоустройстве. При встречных вопросах со стороны таких кандидатов характерно повышенное внимание к
тематике режима рабочего дня, возможных переработок, вероятности командировок. Для лиц пассивных, от
которых трудно ожидать инициативы в работе, свойственны проявления вялости, медлительности в ответах
на вопросы, длительности заполнения различных документов.
Следует учитывать, что низкая работоспособность, вялость, пассивность нередко связаны не с
физиологическим астеническим состоянием, а с таким психологическим качеством как лень, которым могут
характеризоваться вполне здоровые люди. В этом случае определить таких людей при предварительном
собеседовании становится весьма сложно и лучше делать это на последующих этапах отбора: при изучении
мотивационной структуры личности в ходе психодиагностического тестирования. Лица, проводящие
предварительное собеседование, также могут быть вооружены простейшими тестами на работоспособность.
Склонность к алкоголизму
Склонность
к
алкоголизму несомненно
является
профессионально-недопустимым
для
государственного служащего качеством (речь идёт именно об алкоголизме, а не о привычке выпить рюмку в
праздник, либо по другому адекватному поводу). Явление это, к сожалению, в практике отбора далеко
нередкое. Существует ряд его индикаторов от простейших, очевидных до более сложных. Простейшими из
них являются: запах спиртного или перегара, общий вид опустившегося человека (одежда, обувь, причёска,
небритость у мужчин), тремор рук, синюшность кожных покровов, одутловатость отдельных частей лица.
Выявление других индикаторов требует от лица, проводящего собеседование, определённого
мастерства. Настораживать, например, могут определённые факты биографии. Так, причиной частой,
немотивированной смены мест работы или неоднократных разводов нередко бывает злоупотребление
спиртным. Для указанной категории лиц характерными бывают и некоторые особенности поведения.
Например, специалисты по подбору персонала отмечают, что для лиц, злоупотребляющих алкоголем,
характерно проявление чрезмерной откровенности во время собеседования, своего рода исповедь перед
кадровиком (когда об этом, в общем-то не просят), характерно стремление войти с ним в особые
доверительные отношения.
Для диагностики склонности к алкоголизму существуют также небольшие по объёму специальные
тесты (например, шкала Мак-Эндрю), проведение которых можно доверить лицам, проводящим
предварительное собеседование с кандидатами на должности гражданской службы.
Диагностика ПВК в ходе первичной оценки.
Интервью
Общие положения
Интервью – наиболее часто встречающийся метод предварительной оценки кандидата. Правильно
проведенное интервью позволяет получить достаточно ценную в плане предварительной оценки знаний,
умений и навыков кандидата, информацию. Количество и качество полученной в ходе интервью информации
напрямую зависит от квалификации специалиста по кадрам, от его умения собирать, извлекать информацию
из документов и особенно собеседования. Ведь в ходе интервью важную информацию несут поведенческие
проявления кандидата - жесты, интонации, мимика, - которые надо заметить, запомнить и
проинтерпретировать (разгадать).
Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная
структура. Так же, как и в любых переговорах, при проведении интервью необходимо добиться нескольких
поставленных целей. Первая цель — установление контакта с человеком таким образом, чтобы его реакции
были максимально адекватны, и мы могли, с одной стороны, получить от него необходимую информацию, с
другой стороны, поддержать его мотивацию работать на государственной гражданской службе.
Одной из типичных ошибок в проведении интервью является ведение интервью в форме допроса. В
этом случае мы не получим адекватного поведения человека и, кроме того, можем демотивировать наиболее
успешных потенциальных сотрудников.
В связи с этим имеет смысл строить интервью по типу переговоров, т.е. в качестве дискуссии, в
которой обе стороны имеют равные или близкие к равным права.
Ситуация интервью-переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг
другу.
Базовая идея, которая лежит в основе эффективного интервью, состоит в том, что нет универсально
хороших или универсально плохих кандидатов, так же как нет универсально хороших или плохих
организаций: есть подходящие друг другу или не подходящие. Руководство организации делает вывод о том,
подходит ли кандидат на основе его соответствия тому набору компетенций, который необходим для данной
позиции, а кандидат оценивает организацию исходя из собственных особенностей личности, мотивации и
предпочтений. Ошибки во взаимной оценке, какой бы из сторон они не были сделаны, приводят к негативному
6
результату: кандидат выходит на работу, вкладываются средства в процесс адаптации и обучения, а также
время, усилия и эмоции сотрудников, а в результате с вновь принятым сотрудником приходится
расставаться. Поэтому разумнее уже на этапе отбора выявить полное или частичное несоответствие, чем
сделать предложение кандидату, который не подходит для государственной гражданской службы или
которому не подходит государственная служба.
С формальной точки зрения структура интервью выглядит следующим образом.
Первый этап — установление контакта. Для этого интервьюеру нужно создать благоприятное
впечатление, дать возможность кандидату снять напряжение и вести себя адекватно. Здесь уместны
несколько общих вопросов или фраз — это взаимное представление. Желательно, чтобы обстановка была
комфортной, располагающей. Если мы проводим интервью в помещении, где шумно, присутствуют или
заглядывают посторонние люди, много отвлекающих факторов, то установить контакт с кандидатом довольно
сложно1. Если предполагается, что время интервью сильно ограничено, то следует это оговорить заранее.
Второй этап — это краткий рассказ о вакансии, ее специфике и основных задачах.
Третий этап — собственно интервью в традиционном понимании этого слова, т.е. предложение
кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т.п. Сколько времени должен занимать этот этап, зависит от
используемых методик, сложности вакансии и подхода к процедуре отбора. В среднем на интервью
необходимо от получаса до часа, однако в ряде случаев оно может длиться полтора-два часа. Следует
помнить, что при длительном интервью падает эффективность восприятия информации, поскольку люди
устают, и концентрация внимания участников значительно падает.
На этом этапе интервью стоит обратить внимание на следующее:
 оценочные методики должны быть разнообразными. Каждое предположение стоит проверять 3-4
раза, используя различные подходы. Например, мы хотим оценить основные мотиваторы
кандидата. В такой ситуации можно использовать как проективные вопросы, причем несколько
разных вариантов, так и ситуационные (cases). Суждение о кандидате на основании только
одного ответа по одной методике, скорее всего, будет носить случайный характер, с низкой
степенью достоверности;
 имеет смысл чередовать темы вопросов, так как это позволяет максимально снизить
вероятность получения социально-желательных ответов. Стоит чередовать вопросы,
проверяющие специальные навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить
мотивационную сферу и модели поведения индивида. В противном случае кандидат начнет
сопоставлять свои предыдущие ответы с последующими, попытается «подстроиться» и дать
социально-желательные ответы;
 процесс записи, если вы ее ведете, должен быть организован таким образом, чтобы кандидат не
видел, что именно вы пишете, и чтобы вы успевали записывать, пока он говорит;
 не рекомендуется задавать много так называемых «биографических» вопросов (расскажите о
своих обязанностях на последнем месте работы или о причине смены всех мест работы и т. п.).
Как правило, к таким вопросам заранее готовятся и мы, вероятнее всего, получим социальножелательные ответы;
 не стоит полностью планировать сценарий интервью заранее: в большинстве случаев имеет
смысл варьировать темы и виды вопросов, исходя из ответов и поведения кандидата.
Четвертый этап наступает после того, как вы задали кандидату все вопросы, которые хотели задать.
На этом этапе стоит дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы. Помимо того, что мы
проявляем вежливость и корректность, это дает возможность понять сферу интересов кандидата и
адекватность понимания им ситуации. Позитивным вариантом является, когда кандидат задает умеренное
число вопросов (3-5), связанных с содержанием и спецификой работы, отношениями в коллективе, уровнем
принятия решений и ответственности. Вполне нормален ответ: «Пока вопросов нет, они появятся позже».
Если же вопросы касаются только уровня дохода, различных льгот, режима работы и других подобных
моментов, то стоит задуматься о мотивах поступления данного кандидата на службу.
Заключительный, пятый этап интервью предполагает возможность познакомить кандидата с
алгоритмом дальнейшего взаимодействия. Если предполагаются дальнейшие встречи (тестирование,
заседание конкурсной комиссии) - стоит указать примерные сроки и цель.
Рассмотрим подходы и методы, позволяющие получить информацию, необходимую для оценки того,
насколько соответствует кандидат замещаемой должности.
Существуют так называемые стресс-интервью, во время которых кандидату специально создают
стрессовые условия. Такие интервью могут быть эффективны при оценке кандидатов на виды деятельности,
требующие яркой выраженности каких-либо особых качеств: например, для разведчика очень важно умение
контролировать свои эмоции.
7
1
Анализ поведения кандидата в ходе проведения интервью
О достоверности информации, получаемой в ходе интервью
Поскольку основная задача интервью – на основе полученной от кандидата информации
дать как можно более полный и достоверный прогноз его поведения на рабочем месте, при
проведении интервью важно не только получить информацию о кандидате, но и оценить, насколько она
соответствует действительности.
Определение степени достоверности ответов и предоставляемой кандидатом информации является
сквозной темой всего интервью, так как на отдельные вопросы кандидат может представлять искаженную
информацию, давать социально-желательные ответы, а в других случаях давать информацию,
соответствующую действительности. При этом иногда кандидат сознательно идет на искажение
действительности, а иногда это происходит бессознательно, по причине вытеснения неприятной для себя
информации.
Следует помнить, что существует достаточно много статей, книг и людей, более или менее удачно
советующих, как и что говорить на интервью и как себя вести. Кроме того, человек, пришедший на интервью,
естественно, находится в ситуации стресса, волнения, поэтому его поведение может значительно отличаться
от обычного повседневного поведения. И все это надо учитывать, делая выводы о кандидате.
Часто имеет место ситуация, когда кандидат дает социально-желательные ответы и демонстрирует
социально-желательное поведение, оставляя свое мнение «при себе». Неприятность в этом случае
заключается в том, что в реальной (жизненной, производственной) ситуации человек может поступить так, как
он считает правильным, а не так как одобряется социальной группой (или предписывают правила).
Последствия такого поведения могут быть негативными. Именно поэтому стоит добиваться получения
искренних ответов кандидатов, отражающих их собственное мнение, а также полезно оценить, в какой
степени для кандидата характерна открытость и честность.
Приведем несколько правил, позволяющих уменьшить количество социально-одобряемых ответов:
 Избегайте задавать типичные вопросы. Например, любой человек готовится к ответам на
вопросы о причинах смены места работы. Поэтому данный вопрос вряд ли будет эффективен, а
вот если его видоизменить: «Что Вы ожидаете (ожидали) от нового места работы?», — или:
«Сравните свое нынешнее место работы с предыдущим», — или: «Почему люди меняют
работу?» (и т.п.), — вы получите более достоверные результаты. Для большинства людей
отрепетированным является вопрос о собственных недостатках — достоинствах, поэтому его
также не стоит задавать в «стандартной» формулировке. Например, можно спросить так:
«Каждый человек обладает самыми разными качествами. Одни качества помогают нам в
работе, другие – мешают. Расскажите, пожалуйста, а какие качества Вам помогают в
работе, а какие мешают?»
 Формулируйте вопросы таким образом, чтобы избежать односложных ответов и затруднить
выбор социально-желательного ответа.
 Чередуйте темы вопросов, «перепрыгивайте» с одной темы на другую. Подобный метод
несколько сбивает с толку и мешает предугадать, что именно оценивается в данный момент. Как
правило, уже после второго вопроса кандидат невольно обращает внимание на тему и начинает
готовиться к следующему вопросу из этой сферы. Это повышает вероятность искажения
предоставляемой информации.
 Возвращайтесь к сомнительной теме несколько раз по-разному. Если вы посчитали, что кандидат
дал слишком уж правильный ответ или ушел от ответа, то имеет смысл вернуться к этому
вопросу еще раз, переформулировав его в другом виде, через некоторое время и желательно в
другом контексте.
 Для того чтобы оценить степень искренности кандидата можно воспользоваться рядом
«провокационных» вопросов. Например: «У нас ценят пунктуальность. Бывало ли так, что
Вы опаздывали?» Подобная постановка вопроса создает ситуацию, при которой человек должен
сделать выбор: остаться честным или «понравиться» своим ответом. Подобных вопросов
следует задать несколько и проанализировать все ответы. Примерные варианты вопросов:
Приходилось ли Вам обманывать?; Случалось ли Вам допускать ошибки в работе?; Бывало ли
так, что Вы не сдерживали свои обещания?
Визуальная диагностика2
Согласно русской народной пословице – «встречают по одежке», т.е. данными визуальной
диагностикой мы пользуемся постоянно. Однако далеко не всегда мы отдаем себе отчет в том, что именно
(какой элемент «одежки») повлияло на нашу оценку того или иного кандидата. Для того чтобы визуальная
диагностика была более осознанной и чтобы ее можно было использовать в оценке кандидата на вакантную
должность, необходимо выделить критерии (показатели), используя которые мы могли бы получить
косвенную информацию о личностных качествах человека.
При подготовке раздела кроме открытых литературных источников были использованы данные личных
наблюдений психологов ФСИН России, практикующих психологов и психотерапевтов г.Ярославля.
2
8
Невербальная коммуникация как своеобразный язык чувств является таким же продуктом
общественного развития, как и язык слов. К средствам невербальной коммуникации принадлежат жесты,
мимика, интонация, паузы, поза и т. д., которые образуют знаковую систему, дополняющую и усиливающую, а
иногда и заменяющую средства вербальной коммуникации – слова.
Каждый жест человека – это как слово в языке. Читая жесты, мы осуществляем обратную связь,
которая играет главную роль в целостном процессе взаимодействия, а жестовые группы — это важная
составляющая обратной связи. «Бессловесная» обратная связь может предупредить о том, что вам нужно
изменить поведение, сделать что-либо, чтобы достичь нужного вам результата в общении с аудиторией,
производственной группой или конкретным собеседником.
Ниже приводятся некоторые группы жестов, выражающие различные позиции человека в процессе
общения, описанные американскими специалистами в области коммуникации Д. Ньюренбергом и Г. Калеро.
Жесты открытости. Среди жестов, обозначающих открытость, можно выделить следующие:
раскрытые руки ладонями вверх (жест, связанный с искренностью и открытостью); пожимание плечами,
сопровождающееся жестом раскрытых рук (обозначение открытой натуры); расстегивание пиджака (люди
открытые и дружески к вам расположенные часто расстегивают или даже снимают пиджак в вашем
присутствии). Например, когда дети гордятся своими достижениями, они открыто показывают руки, а когда
они чувствуют свою вину или настороженно воспринимают ситуацию, то прячут руки либо в карманы, либо за
спину. Специалисты также заметили, что когда деловые переговоры шли успешно, наблюдалась следующая
жестовая группа: сидящие участники расстегивают пиджаки, распрямляют ноги, передвигаются на край стула
ближе к столу, который отделяет их от собеседника.
Жесты защиты (оборонительные). К этой группе относятся жесты, которыми мы реагируем на
возможные угрозы, на конфликтные ситуации: руки скрещенные на груди. Когда мы видим, что собеседник
скрестил руки, мы должны пересмотреть то, что делаем или говорим, ибо он начинает уходить от
обсуждения; руки, сжатые в кулаки, также указывают на защитную реакцию собеседника.
Жесты оценки – жесты, имеющие отношение к задумчивости и мечтательности: жесты «рука у щеки»
(люди, опирающиеся щекой на руку, обычно глубоко погружены в раздумья); жесты критической оценки подбородок опирается на ладонь, указательный палец вытягивается вдоль щеки, остальные пальцы ниже рта
(позиция «подождем - посмотрим»); человек сидит на краешке стула, локти на бедрах, руки свободно свисают
(позиция «это замечательно!»); наклоненная голова (жест внимательного слушания. Например, если у
большинства слушателей в аудитории головы не наклонены – значит, группа в целом не заинтересована
излагаемым материалом); почесывание подбородка (жест «хорошо, давайте подумаем» – используется,
когда человек занят процессом принятия решения); жесты с очками (протирание стекол), берут в рот дужку
очков и т. п.) – это пауза для размышления, человек хочет получить время для обдумывания своего
положения (перед тем, как оказать более решительное сопротивление, потребовать пояснений или задать
вопрос); расхаживание – жест, обозначающий попытку человека разрешить сложную проблему или принять
трудное решение; пощипывание переносицы – этот жест, обычно сочетающийся с закрытыми глазами,
говорит о глубокой сосредоточенности и напряженных размышлениях.
Жесты подозрения и скрытности: рука прикрывает рот (собеседник старательно скрывает свою
позицию по обсуждаемому вопросу); взгляд в сторону (показатель скрытности); ноги (или все тело)
обращенные к выходу – этот жест явный знак того, что человек хочет закончить встречу, беседу или то, что
происходит; потрагивание или легкое потирание носа (обычно указательным пальцем) – знак сомнения
(другие разновидности этого жеста – потирание указательным пальцем за или перед ухом, потирание глаза).
Жесты доминантности – подчиненности. Превосходство может быть выражено в приветственном
рукопожатии: когда человек крепко пожимает вам руку и поворачивает ее так, что его ладонь лежит поверх
вашей, он пытается выразить нечто вроде физического превосходства. И, наоборот, когда человек
протягивает руку ладонью вверх, он демонстрирует готовность принять подчиненную роль. Когда рука
человека при разговоре небрежно засунута в карман пиджака, при этом большой палец находится снаружи,
то это выражает его уверенность в превосходстве над вами.
Жесты готовности: руки на бедрах – это явный признак готовности (его часто можно наблюдать у
спортсменов, ожидающих своей очереди). Вариация этой позы в положении сидя – человек сидит на краю
стула, локоть одной руки и ладонь другой опираются на колени (так сидят непосредственно перед
заключением соглашения или, наоборот, перед тем, как встать и уйти).
Жесты перестраховки (неуверенности): многие жесты пальцев отражают неуверенность,
внутренний конфликт или опасения. Так, ребенок в этом случае сосет палец, подросток грызет ногти, а
взрослый часто заменяет палец ручкой или карандашом и грызет их. Другие жесты этой группы –
переплетенные пальцы рук, при этом, большие пальцы нервно потирают друг друга; пощипывание кожи,
трогание спинки стула, перед тем как в него сесть в присутствии других людей. Для женщины типичный жест
усиления внутренней уверенности – медленное и изящное поднимание руки к шее.
Жесты фрустрации: короткое дыхание, часто соединенное с различными неясными звуками типа
стона, мычания и т. п. (тот, кто не замечает момента, когда его оппонент начинает коротко дышать, и
продолжает доказывать свое, может столкнуться с серьезными неприятностями); тесно сцепленные,
напряженные руки – это жест недоверия и подозрения (тот, кто пытается, сцепив руки, уверить окружающих в
своей искренности, обычно не имеет большого успеха); руки тесно сжимают одна другую – это наблюдается,
когда человек попал в «переделку» (например, должен отвечать на вопрос, содержащий серьезное
обвинение против него); защитное поглаживание шеи ладонью (во многих ситуациях, когда человек занимает
защитную позицию) – женщины обычно сочетают этот жест с поправлением прически.
9
Жесты доверия: пальцы соединяются наподобие купола храма (жест «купол») – это означает
доверительность, но и часто некоторое самодовольство, эгоистичность или гордость (очень
распространенный жест в отношениях начальник – подчиненный, при этом, чем выше ранг руководителя, тем
выше он держит руки).
Жесты авторитетности (самоуверенности): руки соединены за спиной, подбородок поднят вверх –
типичная авторитарная поза (так часто стоят полицейские, высшие руководители, армейские командиры). В
целом, если вы хотите дать понять свое превосходство, то все, что надо сделать – это физически подняться
над данным человеком – сесть выше, когда вы оба сидите или встать.
Жесты нервозности: покашливание, прочищение горла (те, кто часто прочищают горло чувствуют
себя неуверенно и беспокойно); локти ставятся на стол, образуя пирамиду, вершина которой – кисти рук –
расположены прямо перед ртом (такие люди играют с партнерами в «кошки-мышки», пока те не дают им
возможности «раскрыть карты», указанием на что служит убирание рук обратно на стол); подергивание себя
за ухо – признак того, что собеседник, хочет перебить разговор, но сдерживает себя.
Жесты самоконтроля: руки заведены за спину, и там одна сильно сжимает другую, другая поза –
сидящий в кресле человек со скрещенными лодыжками и вцепившийся в подлокотники руками (типична для
ожидающих приема у зубного врача). Такие позы являются сигналами о желании человека справиться с
сильными чувствами и эмоциями.
Жесты скуки: постукивание по полу ногой или щелканье колпачком ручки; голова в руке, то есть
голова лежит в ладони; машинальное рисование на бумаге; пустой взгляд («я смотрю на вас, но не слушаю»).
Каждое внутреннее состояние человека уникальным образом преломляется во внешнем поведении.
Каждому состоянию свойственны определённая мимика и жестикуляция, тон голоса и темп речи. В ходе
оценки кандидата необходимо замечать и запоминать невербальные проявления его различных состояний.
При интерпретации невербальных проявлений мы нередко совершаем ошибку, приписывая
стандартное (из книги) объяснение статическим признакам (поза). Зажатая поза может говорить как о
напряжении, так и о том, что человек хочет в туалет или ему холодно. А возможно, он всегда так сидит.
Одни и те же переживания у разных людей могут проявляться очень по-разному.
Более или менее точные суждений удается сделать тогда, когда вы видите человека уже не первый
раз и имеете опыт распознавания именно его реакций. Это приходит с опытом. Здесь нет четких
интерпретаций: «покраснел – значит стыдно» или «отводит глаза – значит врет». Любая информация,
получаемая таким образом, предположительна (то есть указывает на область, которой нужно глубже
заинтересоваться).
Признаки, которые присутствуют постоянно или большую часть времени многое могут нам сказать о
человеке, но они мало что говорят о его сиюминутной реакции, на то, что происходит здесь и сейчас. Чтобы
узнать о том, что происходит с собеседником необходимо обращать внимание на изменение всех этих
характеристик.
Важны именно моменты перехода из одного состояния в другое. Не краснота, а момент начала
покраснения (или накатывающей бледности), не качания ногой, а момент начала этого покачивания; не
хриплый голос, а слово, на котором или после которого он охрип; не постоянные паузы, а та из них, которая
явно длиннее остальных; не само кивание, а момент его начала или прекращения; не сама поза, а ее
изменение: не как сидит, а когда пересел.
И, второе, важно, в какую сторону эти изменения — в сторону облегчения или усиления
дискомфорта.
Он расслабился или напрягся, глаза высохли или покраснели и увлажнились, руки легли на колени
или вцепились в них (или судорожно задвигались у лица) и т. д. – вот что интересует.
Благодаря этому мы сможем узнать где, в каких моментах кандидат чувствует себя уверенно, а каких
тем стремится избегать, где его уверенность пропадает.
Признаки, по которым можно судить о психологических состояниях и личности человека
Состояния человека:







Наклон, сидя корпуса вперед, в положении сидя с руками на коленях или на стуле говорит о том, что
сидящий человек готов закончить разговор и начать действовать;
Расширение зрачков человека свидетельствует о возникшем у него в данный момент времени
внутреннем, положительном чувстве, а сужение зрачков – об отрицательном чувстве;
«Процесс курения есть внешнее проявление внутреннего дисбаланса или конфликта внутри человека»
(А.Пиз). Постоянное сбрасывание пепла с конца сигареты на пепельницу свидетельствует о нервном,
напряженном состоянии курящего человека;
Прижатые друг к другу лодыжки сидящего человека говорят о том, что он настроен отрицательно, но
сдерживает свое негативное отношение, свою взволнованность, неприятные мысли и чувства;
Прямая постановка головы обычно свидетельствует о нейтральном отношении человека к тому, что он
слышит или видит;
Тот факт, что человек не искренен или говорит неправду, может подкрепляться следующими жестами:
прикосновением рук к частям лица и головы, в частности ко рту, носу, глазам, ушам и шее;
Если у человека промелькнул жест, связанный с приближением рук к лицу, значит, у него на уме что-то
неприятное. Это могут быть сомнения, неуверенность, обман и т.п.
10


Постукивание пальцами по столу и ногами по полу свидетельствует о нетерпении. Сцепленные пальцы
рук во время разговора могут означать разочарование и желание человека скрыть свое отрицательное
отношение;
Если сцепленные руки подняты вверх, то с данным человеком трудно будет договориться.
Признаки отрицательного отношения:
 Спрятанные ладони говорят о том, что человек не откровенен, что он скрывает правду;
 Когда ладонь повернута вниз, то в жесте появляется оттенок начальственности. Указующий жест
является наиболее раздражающим из всех;
 Когда человек, сидя, подпирает ладонью голову, это значит, что ему становится скучно;
 Негативно настроенный человек со скрытыми или подозрительными мыслями, если он курит, почти
всегда будет направлять струю дыма вниз;
 Выдувание струи дыма вниз, из уголка рта говорит о еще более негативном, скрытом отношении;
 Если, поиграв с очками, человек откладывает их в сторону, значит, он не желает дальше продолжать
беседу;
 Жест фиксации, обвивания ступни одной ноги вокруг другой ноги, используется в основном женщинами
для усиления своей негативной, оборонительной позиции. Такое поведение также характерно для
застенчивых и скромных женщин;
 Собирание с одежды не существующих ворсинок означает, что человек не согласен с вами. Это –
наиболее распространенный жест неодобрения;
 Если, скрестивший руки на груди сжимает пальцы в кулак, то это свидетельствует о том, что он занял или
готов занять враждебную, наступательную позицию;
 Когда указательный палец направлен вверх, вертикально к виску, а большой палец поддерживает
подбородок, то это указывает на то, что человек негативно или критически настроен по отношению к
тому, кого он слушает;
 Скрещение рук на груди, закидывание ноги на ногу, отклонение назад на спинку стула означает
отрицательный ответ;
 Когда человек начинает терять интерес к говорящему, то его голова начинает склоняться к руке для
опоры;
 Люди, имеющие привычку потирать затылочную часть шеи, склонны проявлять негативное, критическое
отношение к окружающим.
Принято считать, что невербальные проявления более точно отражают истинную позицию человека,
что они в меньшей степени, чем речь подвержены фальсификации, неискренности.
Для определения степени искренности кандидата важна соотнесенность, созвучность невербальной
информации той, которую он выражает осознанно. Это информация о взаимном соответствии разных
внешних проявлений: того, что человек говорит, и того, как он это говорит и что при этом делает: слов, тона
его голоса, мимики и жестов. Несогласованность (несоответствие) поведения и слов субъекта уже само по
себе является сигналом о необходимости обратить особое внимание на затронутую тему. А по контексту
беседы можно разобраться и в том, куда «копать» дальше.
Итак, на что следует обращать внимание: на лицо (верхнюю, среднюю и нижнюю треть), плечевой
пояс, грудь и живот (информация о дыхании), положение тела и его движение, характеристики голоса,
употребляемую лексику и соответствие жестов его словам.
Лицо
В верхней трети лица нас интересуют лоб, брови и переносица. Именно эта часть лица, по мнению
П.Экмана, наиболее правдиво отражает эмоции. Труднее всего осознанно управлять положением бровей
(кроме выражения удивления). Но и напряжения – морщинки на лбу и переносице, особенно сиюминутные,
собранные и тут же распущенные, могут прямо говорить об эмоциональном отклике.
Наиболее честной, естественной реакцией считается именно такая - промелькнувшая. Особенно это
относится к удивлению. Брови, взвившиеся в удивлении и застрявшие там, в вышине, обычно
свидетельствуют о наигранности. А вот, дрогнувшие вверх-вниз, как правило, говорят об удивлении
настоящем.
В средней трети лица мы наблюдаем глаза и нос. Точнее, крылышки носа и его кончик. Крылышки
могут раздуваться и опадать. Кончик может подрагивать, подаваться вверх («задрал нос») и опускаться вниз
(«нос повесил»).
Труднее с глазами тут целых две большие области: первая — мелкие реакции мышц вокруг глаз и
век (которые, собственно, и придают глазам то или иное выражение). То, как закладываются и пропадают
морщинки у глаз, как человек щурится или широко открывает глаза, с какой частотой моргает и как все это
изменяется — тоже богатая информация о чувствах сидящего (обычно) перед нами человека.
Вторая область — движения зрачков, которые, по мнению Д.Гриндера и Р.Бэндлера,
свидетельствуют об особенностях обработки информации и обращения к памяти3.
Еще один способ распознать, врет человек или нет, - по положению глаз. Задавая вопрос,
внимательно следите за тем, в какую сторону в первые доли секунды посмотрит кандидат. Если вы видите,
3
Подробнее см. например, в книге Дж. Сеймура и Д. О`Коннора «Введение в НЛП» (Челябинск, 1997)
11
что человек, отвечая на вопрос, посмотрел влево и вверх, значит, сейчас соврет, придумает. Если смотрит
вправо - пытается вспомнить, воспроизвести ситуацию из памяти.
Слева живут сомнения и фантазии. Справа – запечатленные в памяти картины, образы, звуки,
ощущения. Если собеседник смотрит влево и вниз – скорее всего он соображает, как бы обмануть
собеседника. Глаза, опущенные вниз (направо и прямо), свидетельствуют об обращении к чувственному
опыту, к ощущениям.
В нижней части лица нам интересен не столько рот (губы), потому что именно этой областью люди
владеют обычно неплохо и могут изобразить губы практически какие угодно, сколько соотношение
сиюминутного выражения этих губ с другими показателями владеющего кандидатом настроения.
Особенно важны напряжения мышц челюсти. Вот зубы сжались – четче очерчена линия подбородка,
резче легли тени, заиграли желваки. А вот мышцы челюсти расслабились; низ лица слегка расплылся, стал
мягче.
Обычно напрягаются – расслабляются еще и мышцы шеи.
Естественно, наиболее богатую информацию об изменениях в эмоциях пришедшего к нам человека
дает сравнение и сопоставление изменений на всех трех лицевых уровнях. Эти уровни показывают одно и то
же? В одной и той же степени? И если нет, то нас интересует в первую очередь то, что трудно сыгратьизобразить.
Женщина строгого вида пытается смеяться над своими неурядицами, но глаза красные и подбородок
дрожит. Или, наоборот, мама рассказывает о своей озабоченности похождениями дочери, а лицо спокойное и
улыбчиво-кокетливое. Человек хмурит брови, а челюсть расслаблена и губы сложены в усмешку. Интересно
по поводу чего?
Нам важны те мелкие изменения, которые не отслеживаются самим человеком, – непроизвольные
движения. Обычно они менее выражены и мелькают быстрее. Но нас интересуют именно они.
Голос
Какие изменения мы можем услышать в голосе клиента?
Основных характеристик четыре: скорость, громкость, тембр и интонирование.
Человек заговорил быстрее или замедлил темп речи? Стал говорить сбивчиво? Вообще замолчал?
Нас интересует не молчание, а то, в каком месте оно вдруг возникло. А если человек только и делает, что
молчит, то о чем он все-таки стал разговаривать?
Громче или тише, выше или ниже заговорил клиент? Может быть, усилилась амплитуда и частота
смены высоты и громкости речи? Как сильно? Где, на какой теме обнаружилось богатство интонационного
рисунка, усилилась выразительность речи?
А в каком месте наступила подчеркнутая монотонность и сдержанность? Нам это особенно важно,
потому что это явный уход от темы, демонстративное отсутствие интереса к ней – такой же явный сигнал о
«попадании», как и слезы клиента.
Понятно, что здесь нужен особый навык наблюдательности – нам придется тренировать не столько
внимание к видимым проявлениям, сколько чувствительность к изменению звука. Сложность здесь
заключается в том, что обычно мы не слушаем специально, КАК именно говорит собеседник. Мы слушаем
содержание его речи. Слова. А здесь нам нужно, не упуская смысла слов, специально концентрироваться на
своей собственной реакции на звучание. Вот нам что-то резануло слух. Что? Вот нас потянуло в сон. Почему?
Вот что-то откликнулось в душе. Ага! А как это было сказано?
И здесь уже можно говорить о собственной чувствительности на уровне ощущений, как еще об одном
средстве наблюдения за происходящими изменениями.
Важно отметить - все это недостаточно просто знать. Это нужно специально тренировать.
Отрабатывать – либо на специальных семинарах–тренингах, либо во время собственной работы.
За изменениями во внешности помогает следить такой прием: если смотреть не прямо на человека, а
чуть в сторону (например, мимо правого уха), то движение — то есть момент изменения — отслеживается
быстрее и четче. Это связано с особенностью бокового зрения. Оно не различает цвета, но гораздо лучше
реагирует на движущийся объект.
Это можно потренировать. Если летним днем сидеть на лугу и смотреть расфокусированным взором
в траву, в ней неожиданно обнаруживается богатая и весьма переменчивая жизнь. Жуки и кузнечики,
колыхание травинок, трепет лепестков — все это вдруг становится заметно. А если посмотреть в упор – все
движение пропадет. Остается «фотография». На память.
Тело и ложь
Изобретатель детектора лжи основывался на том, что в процессе проговаривания лжи у человека
учащается пульс и усиливается потоотделение. Современные Эдисоны работают над новым устройством,
считывающим неправду не по рукам, а по лицу. Когда человек лжет, это лучше всего демонстрируют его
непроизвольно сокращающиеся мышцы. Особенно хорошо это видно по улыбке – никакого специального
устройства не надо. Настоящая улыбка - это не только губы, но и глаза; она симметрична, появляется
быстро, а тает медленно. Фальшивая улыбка, напротив, появляется медленно и как бы слегка перекошена.
Еще один детектор лжи местного значения - нос. Наш отечественный Буратино, взяв у своего
итальянского предка деревянную сущность и длинный нос, не перенял главной особенности этого носа:
расти, когда Пиноккио врет. А ведь это чистая правда. Когда человек лжет, его нос реально увеличивается,
12
хотя без микроскопа заметить это проблематично. Дело в том, что под воздействием адреналина к лицу
приливает кровь. Если собеседник во время разговора все время касается кончика носа или мочки уха (а ты
твердо уверен в том, что уши на прошлой неделе он не прокалывал), то, скорее всего, он в чем-то сильно
сомневается. Конечно, нос во время разговора можно потрогать и просто потому, что он зачесался. Но тогда
его именно чешут, а не просто прикасаются.
Некоторые лжецы принимаются трогать лицо. Автор книги «Язык телодвижений» Алан Пиз писал, что
в раннем детстве, говоря неправду, дети инстинктивно пытаются зажать себе рот рукой, а становясь
взрослыми, делают это менее явно, например, трогая подбородок или угол рта.
Язык тела вообще может сказать о человеке очень многое - в том числе о его искренности и
открытости на данный момент. Явные признаки закрытости (а только в этом состоянии можно эффективно
лгать) – застегнутая одежда, скрещенные на груди руки. Если они не скрещены, посмотри на его кисти – не
сжаты ли они в кулаки?
Разумеется, при определенном навыке все, включая улыбку, взгляд и жесты, можно
фальсифицировать. Шпионов и разведчиков годами тренируют на систематическую жизненную ложь - по
легенде. А прокалываются они обычно на всяких пустяках. Для примера, в Великобритании большое число
шпионов было раскрыто по завязыванию шнурков на ботинках. Англичане, как представители морской
державы, завязывают шнурки определенным морским узлом.
Ложь непрофессионала всегда заметна, и при некотором навыке можно научиться ее видеть.
Буквально. Глазами.
Если вам кажется, что некто (назовем его Подозреваемый) обманывает тебя, – проверь, куда он
смотрит! Распространенный стереотип: если Подозреваемый избегает твоего взгляда, значит, он что-то
скрывает. На самом деле это верно лишь отчасти. Наоборот, если он назойливо смотрит тебе прямо в зрачки
– это повод задуматься. Помните, в детстве мама говорила: «Ну-ка, посмотри мне в глаза!» – и сразу
хотелось признаться в том, что это ты тайком понадкусывал конфеты из праздничного набора.
Подозреваемый тоже наверняка помнит что-то подобное из детства, поэтому (если врет не первый раз в
жизни) будет изо всех сил на тебя таращиться. Среди Подозреваемых это называется «смотреть честными
глазами». Выдаст его то, что от напряжения он будет часто моргать. Этот факт был доказан агентами
национальной безопасности США после многочисленных допросов.
Чтение характера
Каждая деталь в человеке добавляет свой мазок к портрету его личности. Малейшее движение в
голосе, лице – все полно смысла и не случайно. Личностная модель проявляется в каждом поступке
человека, в том, как он смотрит на окружающих, в его рукопожатии, в манере говорить. Случается, человек
производит на нас неизгладимое впечатление и мы ощущаем это почти интуитивно.
В этой главе мы хотим остановиться на тех основных моментах, которые помогают при чтении
характера. Однако не стоит забывать, что все эти проявления характера имеют свои оттенки для каждого
индивидуума, поэтому следует быть весьма осторожным в своих выводах. Складывается несколько
парадоксальная ситуация: невзирая на значимость жестов и выражений лица, они лишь симптомы, нечто
вроде буйков на поверхности водоема, которые в каждом отдельном случае указывают на уникальность
данной личностной модели. Вот почему нельзя одинаково толковать жесты и выражения, даже если они
похожи у двух разных лиц.
Мы хотим сформулировать общее предостережение: предположительный вывод о личностной
модели индивидуума следует делать только на основании совокупности всех доступных и разнообразных
факторов. Поза и тон голоса, положение в семье, отношения с друзьями и с противоположным полом, успех
или неуспех на работе — все эти и многие другие моменты указывают на особенности характера, но ни один
из них в отдельности не может быть достаточным основанием для окончательного вывода. Даже два, три,
четыре признака не дают достоверного материала, только совокупность многих признаков, указывающих на
одни и те же особенности характера, может стать основой для более или менее надежной гипотезы.
Сотрудник получает первое впечатление о характере кандидата уже по его манере входить в
кабинет. Твердый размеренный шаг указываете на уверенность, мужество; запинающаяся походка говорит о
нерешительности, робости и тайном желании избежать встречи.
Рукопожатие давно признано важным моментом в распознавании характера. Вялое, краткое
рукопожатие словно говорит за человека. Мне не хотелось этой встречи. Такой человек либо робок со всеми,
либо просто боится именно этой встречи. Грубоватое, крепкое рукопожатие, когда ваш собеседник словно
клещами сжимает вашу руку и с энтузиазмом трясет ее, говорит о его желании предстать перед вами эдаким
прямым потомком мужественных первопроходцев, что само по себе может оказаться попыткой скрыть
глубокое чувство неполноценности. Рукопожатие – это символ союза двух лиц и, когда оно выражает
искреннее дружелюбие, интерес к человеку и желание дать, а не взять, тогда оно говорит о душевном
здоровье личности.
Что касается одежды человека, то ее значение подтверждается даже поговоркой. В течение своей
многовековой истории человек приучился читать многое в манере одеваться. Неверно, что «человека делает
одежда», но верно то, что отдельные детали наряда могут намекнуть на характер его владельца. З.Фрейд
13
разъясняет этот момент с психотерапевтической точки зрения: «Все, что человек делает со своей одеждой,
часто даже сам того не замечая, представляет не менее важный интерес для врача и заслуживает его
внимания. Любое изменение в привычном одеянии, любой недочет, незастегнутая пуговица, например, любая
привлекающая внимание деталь, все это средство выражения чего-то такого, о чем сам человек не хочет
говорить прямо; как правило, он делает это совершенно бессознательно».
Неопрятность в одежде, неухоженные волосы, рваные шнурки ботинок и тому подобное очень
красноречиво говорят о самом человеке. С другой стороны, человек, о котором хочется сказать
«отутюженный с головы до пят», сдувающий с себя пылинки, с безупречно ровными стрелками на брюках и
отполированными ногтями, как правило, склонен придавать чрезмерное значение мелочам и в других сферах
жизни. Особенно преувеличенную тщательность в одежде проявляют лица страдающие неврозом
принуждения.
Особое внимание обращает на свой наряд в день приема тот, кто сильно волнуется по поводу
встречи. Если кандидат является в кабинет принаряженным, должно быть ясно, что он нервничает по поводу
предстоящей беседы. В таком случае, чтобы избежать привнесения субъективного элемента в беседу,
специалисту по кадрам особенно важно правильно понять значение нарядной одежды. Неряшливо одетый
человек говорит своим видом о неуважении к тем, с кем ему предстоит вести разговор. А если у человека
постоянно неопрятный вид, то это говорит об отсутствии у него всякого интереса к окружающим.
Еще одной подсказкой для понимания клиента служит расстояние, на котором он с вами общается.
Если он придвигает свой стул поближе, это можно воспринимать как дружеское расположение. Если вас
разделяет значительное расстояние, значит, существует невидимый барьер. Такое значение придавал
расстоянию Адлер. Движение в сторону партнера указывает на дружелюбие, заинтересованность и другие
аспекты доверия, в то время как движение от партнера выражает неприязнь и прочие отрицательные эмоции.
Само собой разумеется, что в нашем обществе люди настолько приучены владеть собой, что не позволяют
себе явно выказывать подобные эмоции в своих движениях. Но даже слегка вскинутая голова или едва
заметный наклон в сторону или от собеседника не должен ускользать от внимания. Нормой и признаком
идеального душевного здоровья является свободное движение навстречу, другими словами, состояние
объективного спокойствия.
Если научиться улавливать неприметные мускульные реакции человека на изменчивый поток его
мыслей, то можно разгадать их содержание. Ведь, теоретически, каждая мысль сопровождается
соответствующим мышечным движением. Речь идет о более тонких проявлениях, чем просто улыбка или
нахмуренные брови. Если специалист по кадрам легко читает такие проявления, то он развил в себе особую
наблюдательность, необходимую для определения характера человека.
Есть много признаков, по которым можно определить, что кандидат нервничает во время приема. Это
заметно по тому, как он без конца то закидывает ногу на ногу, то распрямляет их, или напряженно сжимает
руки, или по его скованной манере держаться. Тогда мы задаем себе вопрос: почему этот человек
нервничает? Может он готовится проявить агрессию? Или пытается нас обмануть? Ответ на эти вопросы
выведет нас на его истинную причину.
В чтении характера большое значение имеет мимика. Многие из нас способны с достаточной
точностью прочитать значение непроизвольных изменений в выражении лица собеседника, но, как правило,
не в состоянии распознать, что скрывается за притворной маской. Специалист по кадрам должен обладать
способностью читать по лицу собеседника переживаемое им чувство, будь то радость, боль или страх. Но,
помимо этого, он должен уметь разглядеть эту боль за видимой маской уравновешенности и
непринужденности. Как правило, у вечно улыбающегося человека оптимизм наигранный, а тот, кто всегда
демонстрирует безукоризненную выдержку, лишь прикрывает этим глубокую обеспокоенность своими
проблемами.
Интерес вызывает изучение особенностей мимики невротиков, как на фотографиях, так и во время
личных контактов. Результаты наблюдений профессиональных психиатров могут послужить подспорьем в
работе, но не должны восприниматься как незыблемые каноны.
Чаще всего углы рта у невротиков опущены книзу. Это удлиняет лицо, придавая ему выражение
пессимизма, уныния и отсутствия интереса к жизни. Обычно такой человек медлителен в движениях, склонен
к критическим и саркастическим замечаниям и весьма нерешителен. Взгляд у невротиков напряженный, а
глаза открыты шире обычного, что соответствует выражению лица испуганного человека. Цвет лица бледный
болезненный, что вполне объяснимо, поскольку невротическое состояние вызывает снижение жизненного
тонуса (а беспорядок в мыслях приводит к физическим недугам). Выражение лица невротика очень похоже на
то, какое появляется у каждого из нас в минуты крайнего утомления, испуга или беспокойства.
Достоевский, тонкий исследователь человеческой натуры, точно подметил: «Смех человека может
сказать о его характере гораздо больше, чем скучное психологическое обследование». Примечательно, что
невротику не так легко рассмеяться от души. Он может позволить себе сардоническую усмешку или
ироническую ухмылку, какую изображает провинциальный актер, играющий злодея в старинной пьесе, потому
что при такой мимике уголки рта все равно остаются опущенными. Искренний смех — это признак душевного
здоровья, приглашение к дружелюбию, прямое доказательство распахнутого отношения к жизни.
О многом может поведать нам интонация голоса. Даже не расслышав слов, по одной только
интонации можно понять смысл сказанного. Отчетливый, ясный голос говорит об искренности, твердый — о
мужестве, а если голос проникает вам в самую душу, это говорит об интересе к людям. Если человек мямлит
или бормочет себе под нос так, что вы изо всех сил напрягаетесь, чтобы его расслышать, ясно, что он не
горит желанием сблизиться с вами.
14
Голос наиболее точно отражает состояние нервозности и душевного разлада. Если кандидат говорит
медленно и старательно контролирует себя, можно предположить, что он испытывает определенное
психологическое напряжение. Когда собеседник начинает усиленно возражать, возникает подозрение, что он
сам не очень-то верит в то, что говорит. И чем больше он «упирается», тем выше вероятность
подсознательного сомнения в истинности собственных слов (что служит доказательством того, что
собеседник старается убедить не только своего слушателя, но и самого себя). С присущей ему
проницательностью Фрейд замечает, что, когда человек пишет или говорит витиевато и околичностями,
справедливо спросить, каким же образом он собирается нас «околпачить»? Прямота высказываний говорит о
честности, но если ваш собеседник чрезмерно многословен по вполне ясному вопросу, или в его голосе
звучит нервная дрожь, или он, как говорится, ходит вокруг да около, опасайтесь его неискренности.
Вопросы интервью
Поскольку продолжительность интервью отграничена, имеет смысл ограничить круг тем, по которым
мы хотим получить информацию от кандидата.
Важнейшим регулятором поведения индивида является самооценка. Поэтому при проведении
интервью постарайтесь получить информацию, которая позволила бы судить о степени адекватности
самооценки кандидата. Неадекватная самооценка оказывается связанной со многими негативными
проявлениями – высокомерие и снисходительность, повышенная конфликтность и боязнь общения,
завышенный уровень притязаний в статусе и доходах, стремление переложить часть обязанностей на коллег
и т.д.
Степень адекватности самооценки определяется по степени соответствия способностей и
возможностей кандидата с его притязаниями (ожиданиями). Другими словами при анализе самооценки
необходимо провести сравнительный анализ двух параметров – способностей (возможностей) кандидата и
его уровня притязаний (ожиданий).
Поскольку самооценка затрагивает, наверное, все проявления личности, то адекватность самооценки
вполне можно рассматривать не только в профессиональной сфере.
Несмотря на то, что многие кандидаты готовятся к ответу на вопрос о своих достоинства и
недостатках, можно спросить: «Что Вы считаете своими недостатками? Почему?». Информативным в
данном случае будет затруднение кандидата, свидетельствующее о проблемах с самооценкой. Непринятие
каких-либо личностных качеств, как правило, является следствием либо высокой, либо заниженной
самооценки. Индивиды с адекватной самооценкой называют два-три качества.
Ответы на уточняющий вопрос (почему?) показывают, насколько адекватно выстраивает кандидат
причинно-следственные связи между личными качествами и собственными успехами/неудачами.
Одним из самых значимых параметров оценки потенциального сотрудника является степень его
трудовой активности. Для того чтобы оценить кандидата по шкале «активность – пассивность» следует
использовать следующий принцип построения вопросов: а) вопрос должен быть направлен на описание
действий, достаточно сложных или гипотетических, с тем, чтобы кандидат был сфокусирован на содержании;
б) вопрос не должен подсказывать активную форму залога при ответе (например, неверна формулировка:
«Что Вы будете делать в таких-то обстоятельствах?»). Наиболее эффективны формулировки типа:
«Вам необходимо…?», «Каковы будут Ваши шаги в…».
При анализе ответов воспользуйтесь таблицей.
Ответ
Используется 1-е лицо единственного
числа в активном залоге: «делаю»,
«пытаюсь», «изучаю» и т. п.
Используется 1-е лицо множественного
числа в активном залоге: «делаем»,
«пытаемся», «изучаем» и т. п.
Используются
отглагольные
существительные:
«изучение»,
«работа», «действия» и т. п.
Используются формы подобные: «надо
сделать»
Используется пассивный залог и
безличные формы: «мне скажут»,
«меня познакомят», «будет сделано»,
«будет изучено» и т. п.
Интерпретация
Субъект, вероятнее всего, склонен к активным и достаточно
автономным действиям, в большинстве случаев готов
принимать на себя обязательства и ответственность за
предпринятые действия
Субъект, как и в первом случае, вероятнее всего, склонен к
активным действиям, но при этом ориентируется на коллектив.
Возможно, что такой человек опасается брать на себя
ответственность, имеет заниженную самооценку, может
дискомфортно чувствовать себя при длительной работе вне
коллектива
Субъект, вероятно, в большей степени склонен к анализу,
может быть не очень активен, не расторопен в ситуации, когда
необходимо предпринять определенные шаги. Стремится
обдумывать свои действия.
Аналогично предыдущему, но может также означать уход от
персональной ответственности
Скорее всего, у данного субъекта сфера интересов не
совпадает с содержанием работы, поэтому он не проявляет
высокой активности на рабочем месте – что скажут то и сделал.
Может быть эффективен только при наличии четких инструкций
и постоянном контроле. С другой стороны это может означать
15
высокий уровень исполнительности и хорошую управляемость.
Кроме этого данный кандидат стремится уйти от персональной
ответственности, не склонен самостоятельно действовать и
принимать решения.
При появлении в ответах однократно может означать
некомпетентность в данной конкретной сфере
Еще одним важным параметром работника является степень его самостоятельности при исполнении
должностных обязанностей. Для получения информации, которая позволяет провести оценку по шкале
«самостоятельность - зависимость», вопросы должны быть направлены на выявление того, каким
образом позиционирует себя кандидат по отношению к другим участникам каких-либо значимых событий на
предыдущих местах работы.
Примеры вопросов:
 Опишите свой самый интересный рабочий проект.
 Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее приятно вспоминать.
 Опишите свое самое большое профессиональное достижение.
Очень важно, чтобы в вопросах не звучало что-то вроде: «Ваша роль в команде», - поскольку данная
формулировка подсказывает, что человек должен провести позиционирование себя по отношению к
коллективу, и мы можем получить ответ с низкой степенью достоверности.
Приведем примеры интерпретации ответов кандидатов.
Ответ
Используется 1-е лицо единственного
числа в активном залоге: «я сделал», «я
разработал», «я получил» и т. п.
Используется множественное число в
активном залоге: «мы применили», «наш
отдел достиг», «нам удалось выстроить» и
т. п.
Интерпретация
Высокая степень самостоятельности. Акцент делается на
личных достижениях. Общий успех на втором плане. Часто
встречается при завышенной самооценке.
Достижения рассматриваются как результат действия
коллектива. Скорее всего, для такого сотрудника важен
коллектив, взаимоотношения в коллективе. Мало подходит
работа в одиночестве.
Существует еще один аспект самостоятельности – ориентация при принятии решений, при оценке
какого-либо факта на собственное мнение или на мнение окружающих (в психологии это называется внешняя
или внутренняя референция). Кандидат, склонный ориентироваться на собственное мнение (внутренний тип
референции) более независим и самостоятелен, нежели кандидат с внешним типом референции, склонный
ориентироваться на мнение окружающих. Информацию по этому аспекту позволяют получить вопросы,
касающиеся самооценки и оценки кандидатом каких-либо событий, обстоятельств.
Примерные вопросы
Вы хорошо водите машину (готовите)?
-…
Почему Вы так считаете?
Вы успешно входите в новый коллектив?
-…
Почему Вы так считаете?
Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого
человека?
-…
Почему Вы так думаете?
Вы обучаемый человек?
-…
Что позволяет Вам так думать?
Интерпретация
Внутренняя (сам решаю, сам вижу...)
Внешняя
(опирается
на
внешнюю
оценку...)
Смешанная (и то, и другое)
Ответы, содержащие ссылки на объективный
результат, мнение другого человека (людей),
общепринятые нормы и т. п., засчитываются в шкалу
внешней референции.
Ответы типа: «Я так чувствую», «Мне самому
нравится», «Я вижу», «Внутреннее ощущение» и т. п.
засчитываются в шкалу внутренней референции.
Если в рамках одного вопроса было несколько
ответов, посчитайте их соотношение в пропорции.
Люди с внешним типом референции более податливы в оценке результатов своей деятельности,
легче меняют свою точку зрения. А вот сотрудника, который ориентируется на собственное мнение, бывает
трудно убедить в том, что он выполнил задание не так как должно.
Шкала «самостоятельность – зависимость» в некоторой своей части пересекается со шкалой
«лидирующий – ведомый». Поэтому в ответах на вопросы о самостоятельности может прозвучать
информация, которую можно анализировать и с точки зрения оценки лидерских качеств кандидата. В этом
случае следует обратить внимание на высказывания: «я убедил», «мне удалось выстроить», «в результате,
мой отдел» и т.п.
Следует помнить, что акцентирование на личных достижения характерно, прежде всего, для
авторитарных руководителей, для лиц с завышенной самооценкой, для начинающих менеджеров и для
кандидатов, психологически готовых перейти в категорию «руководитель». Руководитель демократического
стиля, скорее всего, не будет выделять личные достижения, а обратит внимание на достижения руководимого
им коллектива: «наш отдел достиг».
16
Показателями лидерских качеств являются: уверенность в себе, смелость, решительность,
требовательность, определенная степень независимости (умение отстоять свое мнение), умение принять
ответственность на себя не только в случае «победы», умение делегировать обязанности и полномочия,
стремление к достижениям. Наличие лидерских качеств не связано непосредственно со статусом
руководителя, начальника. При оценке лидерских качеств необходим, прежде всего, анализ поведения
индивида. Для этого можно воспользоваться вопросами, которые выявляют активность кандидата, степень
его самостоятельности:
 Опишите свой самый интересный рабочий проект.
 Опишите свое самое большое профессиональное достижение.
 «Вам необходимо… Опишите Ваши действия?».
 Какими качествами, по-вашему мнению, должен обладать хороший руководитель (сотрудник)?
Ответы на вопрос о качествах руководителя позволяют судить о том, какую модель управления
предпочитает кандидат, какую считает наиболее правильной. Опираясь на эту информацию, мы может
делать прогнозы относительно поведения кандидата в организации.
Вопрос о «хорошем сотруднике» направлен на выявление представлений кандидата о качествах,
способствующих успешной профессиональной деятельности, т.е. каким следует быть, чтобы оцениваться как
хороший сотрудник. Если ответ на этот вопрос дает руководитель, то мы скорее получаем информацию о
предпочтениях по поводу поведенческих характеристик подчиненных.
Уточнением степени зависимости кандидата от коллектива (окружения) является выяснение
предпочтений по параметру «содержание – окружение». Данный параметр предоставляет информацию о
том, что в большей степени важно для соискателя – содержание работы или особенности коллектива, в
котором он работает. Данный параметр важен, когда в специфике деятельности на первый план выступает
либо общение с клиентами, либо взаимодействие с цифрами, документами, техникой.
Примерные вопросы:
 Почему Вы выбрали именно эту профессию?
 Если Вам сделают предложения о работе две организации, предлагающие одинаковый пакет, как
Вы будете выбирать?
 Какой аспект Вашей профессиональной деятельности нравится Вам больше всего?
 Опишите идеальное место работы.
При анализе ответов в этом случае следует обращать внимание на то, в какой степени в них
присутствуют люди (коллектив, клиенты, общение, ученики, подчиненные, друзья, родственники, чье-то
мнение и т.д.) и какое внимание уделяется содержанию работы. Например, в ответе может присутствовать:
«… меня больше всего привлекает возможность создания новых версий программных продуктов, а также
то, что можно постоянно учиться и повышать свой уровень. Каждый год появляется что-то новое, что
позволяет выходить на другой профессиональный уровень и находить более совершенные решения».
Наверное, типичный для программиста ответ, свидетельствующий о направленности кандидата на
содержание работы.
Возможен и такой вариант: «… работа была связана с продажами и работой с клиентами. Это
наиболее привлекательный для меня вариант, так как он дает возможность активно общаться с людьми,
убеждать их». В данном ответе явно прослеживается направленность кандидата на взаимоотношения.
Содержание деятельности отходит на второй план.
Отметим, что параметр «содержание – окружение» предоставляет также косвенную информацию о
степени самостоятельности соискателя. Так, сотрудник, увлеченный содержанием работы с большей
вероятностью самостоятелен, нежели индивид, предпочитающий общение с коллегами, клиентами, т.е.
направленный на окружение.
Параметр «однообразие – творчество». Предоставляет информацию о степени устойчивости
кандидата к монотонной, однообразной работе, к однообразным процедурам. Некоторые люди предпочитает
типовые способы решения рабочей или какой-либо другой задачи, некоторые предпочитает не повторяться,
ориентированные на поиск новых решений типовых задач. Выраженные представители той или иной
направленности встречаются довольно часто, но существует значительная категория людей, находящихся
где-то посередине этой шкалы.
Интересно, что предпочтение творчества или однообразия зачастую проявляется не только в
склонности к определенным видам деятельности, но и в определенном социальном поведении. Так, люди
творческие в целом более мобильны, позитивнее относятся к командировкам, легче адаптируются в новом
коллективе или к новым взаимоотношениям, к новым технологиям работы. Кандидаты устойчивые к
однообразию склонны к повторяемости, воспроизводству поведения (рабочих операций) изо дня в день, они
более консервативны в одежде, дольше сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольствием
воспринимают перемены, например, переезд в новый кабинет, офис.
При анализе этого параметра необходимо помнить, что устойчивость к однообразию можно спутать с
ленью. Чтобы оградить себя от подобной ошибки, следует обратить внимание на степень активности
кандидата и выраженность стремления к достижениям, а также, помимо интереса к работе, на
инициативность и наличие увлечений (хобби).
Примерные вопросы:
 Что больше всего Вам нравилось в содержательной части работы?
17


Чем Вы предпочитаете заниматься в свободное время?
А что Вы делаете, когда Вам скучно?
Значимый параметр – «ответственность – беспечность».
Чтобы можно было делать выводы о степени ответственности кандидата, следует обратить
внимание на следующие моменты: 1) принятие ответственности в отношении неудач. Индивиды склонные
перекладывать вину за промахи на внешнее окружение (обстоятельства, коллеги, начальство и т.д.) не
являются эталонами в области ответственности. Часто это проявляется у лиц с завышенной самооценкой («я
молодец, а все остальные – ленивые бездари»); 2) уровень тревожности. Лица с низкой тревожностью часто
бывают беспечны, а вот индивид с несколько повышенной тревожностью может быть образчиком
ответственности; 3) устойчивость к однообразной деятельности. Творческим сотрудникам, плохо
переносящим однообразную, монотонную деятельность, ответственность дается труднее, нежели индивидам,
склонным к типовым решениям, хорошо переносящим однообразие.
«Стремление – избегание»
Информация по данному параметру позволяет делать вывод о предпочтениях кандидата, о его
отношении и оценках того или иного аспекта внешнего мира.
Избегание проявляется в речи в форме отрицания: неконфликтный, несвоевременный, неточный.
Проявления избегания в речи свидетельствуют о негативном опыте или повышенной чувствительности
субъекта к данному фактору. Например, «неточный» - скорее всего, сигнализирует о чувствительности
человека к точности, пунктуальности, аккуратности.
Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или
негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять
и избегать рисков и неудач. Как правило, такие люди испытывают сложности при общении, особенно если это
является важной составляющей их работы. Избегание как преобладающая характеристика неприемлема для
сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях динамичной, изменяющейся среды.
Стремление (предпочтение) проявляется в речи в позитивных выражениях и маркирует (обозначает),
как правило, положительный полюс оценки того или иного фактора. Например, «дружный» - говорит нам о
том, что человек чувствителен к взаимоотношениям в коллективе и отдает предпочтение коллективу, в
котором царят согласие, взаимопонимание и поддержка.
Наибольший интерес в этом факторе представляет полюс избегания. Информация о стремлениях
часто оказывается из разряда социально-одобряемых, а вот избегание опирается на личный опыт субъекта, и
зачастую предоставляет значимую информацию о кандидате.
Примерные вопросы:
 Какой коллектив для Вас оптимален?
 Опишите идеальное для себя место работы.
 Опишите оптимального для Вас руководителя (подчиненного).
Оптимальный коллектив:
— С общей целью, дружный, профессиональный, взаимовыручка. - Стремление.
Профессиональный, дружный, неконфликтный. — Стремление преобладает, избегание
проявляется при появлении понятия «неконфликтный», которое требует дальнейшего уточнения. Через
некоторое время (важно сделать это не сразу после ответа) стоит попросить охарактеризовать
коллективы, где работал кандидат, с точки зрения конфликтности. Если большая часть коллективов
будет охарактеризована положительно и только один как конфликтный, то мы имеем дело с реальным
негативным опытом. В случае, когда большинство коллективов характеризуются как конфликтные,
можно предположить конфликтность самого кандидата.
2. Оптимальная работа:
— Интересная, хорошо оплачиваемая, в приятном коллективе. — Стремление.
— Творческая, нерутинная, с хорошей оплатой, в известной компании. — Стремление преобладает,
избегание касается рутины. Следует через некоторое время уточнить, что кандидат подразумевает
под рутиной, и в какой степени он с рутиной сталкивался. Далее необходимо будет соотнести
представление кандидата о рутине с тем, что ему в действительности придется делать. Если имеет
место совпадение, то такая работа просто ему не подходит.
— Недалеко от дома, не задерживают выплаты, нет переработок. — Избегание явно доминирует.
Данный кандидат выдвигает к работе достаточно жесткие требования. Вероятнее всего, набор
требований в процессе работы будет увеличиваться. Пожалуй, стоит задуматься о целесообразности
принятия этого кандидата на работу.
Практическое применение
О пользе плана
На этапе освоения техники структурированного интервью полезно использовать в ходе интервью
план беседы, в котором вы можете делать пометки, записи о поведении кандидата и его ответах на вопросы.
Запомнить всю информацию, которую предоставляет вам кандидат в течение получаса достаточно сложно,
поскольку объем оперативной памяти человека ограничен. Вы просто забудете часть информации, которая
может оказаться важной в данном конкретном случае. Единственный тонкий момент в этом – процесс записи
18
необходимо организовать таким образом, чтобы кандидат не сидел «уткнувшись носом» в ваши записи,
проверяя их правильность.
Примерный план интервью
Для облегчения фиксации и последующего анализа материалов интервью обычно используют
табличную форму, в которую заносят ответы на вопросы кандидата и заметки интервьюера (назовем ее
анкета). Вопросы анкеты подбираются с учетом специфики конкретной вакансии (должности). Полезно иметь
несколько вариантов интервью для различных вакансий (должностей). Например, отдельную анкету для
руководителей, в которой более подробно остановиться на лидерских и организаторских качествах. Это
поможет вам избавиться от «лихорадочного» составления анкеты непосредственно перед приходом
кандидата. Но можно составить (ограничиться) единую универсальную анкету для всех кандидатов с
ограниченным набором вопросов.
В качестве основы можно использовать следующую анкету:
Дата:___________
Попросите сравнить предыдущие
места работы между собой (чем
отличались?
какое
лучше?)
и
госслужбу (мотивация)
2. Представьте себе, что Вы первый
день вышли к нам на работу.
Расскажите, что Вы будете делать?
(активность)
3. Вы легко входите в новый коллектив?
Почему Вы так думаете?
Скажите, а у Вас есть качества,
которые мешают Вам в работе?
(самооценка)
4. Опишите, пожалуйста, свое самое
большое
профессиональное
достижение.
(самостоятельность,
активность)
5. Какой
аспект
Вашей
профессиональной
деятельности
нравится
Вам
больше
всего?
(содержание-окружение)
6. А что Вы предпочитаете делать в
свободное время? У Вас есть хобби?
(творчество, активность)
7. А Вы смогли бы организовать «кружок
народного
творчества»
(по
направлению хобби)? (лидерство)
8. Как Вы считаете, что эффективнее:
давать четкие инструкции и строго
регламентировать
деятельность
сотрудников или дать сотрудникам
возможность самим организовывать
свою деятельность?
(ответственность,
организованность,
творчество)
9. Опишите, пожалуйста, в каком
коллективе Вам было бы наиболее
комфортно работать? (стремлениеизбегание)
10. Первое впечатление. (Внешний вид.
Манера поведения. Речь. Культура.
Пристрастия.)
Ф.И.О._______________________________
1.
19