Ситуация. Представьте, что Иван и Евгений работают

Упражнение «Мотивация удовлетворением потребностей с помощью функций
управления персоналом»
Цель упражнения: подобрать и обосновать свой выбор инструментов реализации
потребностей сотрудников в рамках различных функций управления персоналом.
Задание. В таблице приведены группы потребностей, выделенные А.Маслоу.
Определите, посредством каких функций управления персоналом и
соответствующих им мероприятий можно удовлетворить различные группы
потребностей (напишите в правом столбце таблицы).
Таблица Реализация потребностей в процессе управления персоналом
Потребности
Функции
управления
персоналом
и
конкретные
мероприятия
Физиологические
В безопасности
В причастности
В признании
В самовыражении
Упражнение «Подбор работы в соответствии с потребностями»
Цель упражнения: обосновать выбор профессий, сфер деятельности и работ в
соответствии с имеющимися у личности устойчивыми потребностями, ставшими
чертами индивидуальности.
Задание. Заполните таблицу используя положения теории Д.МакКлелланда.
Таблица Подбор работы и сферы деятельности в зависимости от потребностей
Характеристики работы,
Предпочитаемые профессии,
Потребности
где проявляется
сферы деятельности
данная потребность
Высокая потребность
в достижении
Высокая потребность
соучастия
Высокая потребность
во власти
Упражнение «Ошибка руководителя»
Цель упражнения: определить причины ошибочных управленческих решений,
связанные с нарушением правил мотивации потребностями.
Задание. Ознакомьтесь с ситуациями и ответьте на вопросы к ним.
Ситуация 1.
Шеф предложил своему ответственному и обязательному сотруднику разработать
проект по новому направлению деятельности компании. Однако этот сотрудник стал
возражать и привел такие аргументы: «Я хорошо выполняю задачи, лежащие в
рамках моей компетенции. Мне нравится, когда мои дела в порядке, а задачи четко и
вовремя выполняются. Разрабатывать новый проект означает вступить в «зону
некомпетентности», и я буду чувствовать себя дискомфортно. Кроме того,
непонятно, какие результаты можно получить при разработке нового проекта, а
выполнение привычных для меня задач приносит компании постоянную прибыль».
Вопрос. Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации
своего сотрудника?
Ситуация 2.
Руководителем небольшой, но динамично развивающейся компании
сформулирована установка на прием новых сотрудников, обязательно молодых,
амбициозных, нацеленных на профессиональный рост. Руководитель рассуждал так:
«Если сотрудник стремится к успеху, он станет работать не только на себя, но и на
компанию, что будет способствовать его развитию».
В течение полутора лет эта политика давала свои плоды, однако к концу второго
года возник резкий «обвал» увольнений. При приеме на работу людям обещали
карьерный рост, но свободных вакансий на руководящие должности в компании не
было. В результате организация потеряла самых активных и успешных сотрудников.
Вопрос. Как вы думаете, в чем заключалась ошибка руководителя
(ориентируйтесь на теорию МакКлелланда)?
Какие решения в этой ситуации можно было бы предпринять, чтобы
стабилизировать наиболее ценных сотрудников?
Ситуация 3. Руководитель заметил, что с ростом численности его отдела заметно
ухудшились отношения между сотрудниками. Регулярно возникали конфликты,
сотрудники приходили к нему жаловаться на своих коллег, некоторые часто брали
больничные листы и т. п. Особенно страдала сотрудница средних лет, хороший
специалист, но очень ранимая, с обидчивым характером.
Желая компенсировать сотруднице ухудшающуюся обстановку на работе,
руководитель решил повысить ей заработную плату. Однако через некоторое время
женщина уволилась и перешла в другую компанию на меньший оклад. Подавая
заявление об уходе, она сказала: «Пусть там платят меньше, зато мне там спокойнее,
нет крика и шума по пустякам».
Вопрос. Объясните ситуацию с позиций теории Ф. Герцберга. Подумайте, какой
фактор стал для данной сотрудницы мотивирующим.
Анализ ситуации «Теория ожиданий в действии»
Цели анализа: проанализировать допущенные ошибки в управлении персоналом;
предложить способы повышения мотивации сотрудников, исходя из положений
теории ожиданий.
Задание. Ознакомьтесь с ситуациями и ответьте на вопросы к ним.
Ситуация 1. Сотрудница одной из российских компаний так описывает причины
снижения мотивации на работе: «Начав работать в компании, я очень старалась.
Выполняла большой объем работы, «крутилась», забывая даже пообедать, часто
приходила к руководителю с предложениями, что можно еще сделать, чтобы у
компании появилось больше крупных клиентов. Но со временем я поняла: моя
активность никому не нужна.
Руководитель всегда был мною недоволен, часто ругал, никаких специальных
поощрений за свою старательность я не получала. В результате я стала работать как
все – кое-как, лишь бы досидеть до конца рабочего дня... Мне что, больше всех
надо?»
Вопросы.
Какую основную ошибку допускал руководитель, учитывая положения
концепции ожиданий?
Что бы вы посоветовали сделать этому руководителю, чтобы способствовать
повышению мотивации своей сотрудницы?
Ситуация 2. Старательная и активная молодая женщина в течение многих лет
добивалась повышения своего должностного статуса. Когда же ее назначили
начальником крупного отдела, она недолго была удовлетворена своим результатом.
Да, ее ожидания оправдались, но они вошли в противоречие с семейными
ценностями. Теперь ее рабочий день стал ненормированным: чтобы выполнить свои
должностные обязанности, ей приходилось выходить на работу раньше, а уходить
позже. Возникли конфликты с мужем и детьми. Теперь результаты ее успешной
работы не согласовывались с жизненными ценностями, поэтому ей пришлось
специально решать эту проблему.
Вопросы.
Что бы вы могли посоветовать этой сотруднице?
Как совместить успехи на работе и семейные ценности?
УПРАЖНЕНИЕ «ПОДСЛУШАННЫЙ РАЗГОВОР»
Цели упражнения: установить характер взаимосвязи между результативностью
сотрудников, их мотивацией и удовлетворенностью трудом; рассмотреть влияние на
мотивацию способов постановки показателей деятельности и организации
вознаграждений.
Задание. Во время делового обеда вы услышали беседу за соседним столиком
двух руководителей (прочитайте примеры). С кем из беседующих вы согласны и
почему?
Пример 1.
Руководитель А: «Я хочу вам сказать, что, если вы сделаете все, чтобы ваши
сотрудники стали полностью удовлетворены работой, они будут продуктивны».
Руководитель Б: «Я не уверен в этом; если я сделаю их счастливыми, т. е.
полностью удовлетворенными, может быть они и будут исправно ходить на работу
и держаться за нее, но не обязательно станут работать по-настоящему упорно».
Пример 2.
Руководитель А: «Надо устанавливать такие показатели эффективности
деятельности, которые рассматривались бы работниками как их личные цели».
Руководитель Б: «Думаю, что этого достичь невозможно, да и не нужно. При
установлении показателей работы специалистов надо исходить из соображений
выгоды для отдела и для организации».
Пример 3.
Руководитель А: «Для работников важно, чтобы их вознаграждения
соответствовали их вкладу, им важен результат распределения значимых для них
благ и им совсем не обязательно знать, как принималось решение о распределении
вознаграждений, их это не заботит».
Руководитель Б: «Не думаю, что сотрудники не обращают внимания на то, как
принимается решение. Мне порой даже кажется, что работники согласились бы
потерять в заработной плате, если бы увидели, что она не соответствует их вкладу,
слишком завышена и проголосовали бы за изменение процедуры определения
уровня вознаграждения и учет в ней всех усилий и результатов работников».
Руководитель А: «Если ты хочешь сказать, что надо обращать внимание, как
расценивают работники свои вознаграждения и процедуры, с помощью которых они
устанавливаются, как справедливые или нет, то я считаю это бессмысленным
занятием. Справедливость – понятие сугубо индивидуальное, здесь невозможно
достичь согласия. Лучше вообще об этом не думать».
Упражнение «Мотивация в экономически трудное время»
Цель упражнения: получить опыт при столкновении с проблемами:
при поддержании высокого уровня мотивации в условиях сокращающихся
ресурсов;
при разработке эффективной программы мотивации.
Действия. Группа разбивается на команды, состоящие из 3-5 человек. В каждой
команде назначается один докладчик. Он будет представлять рекомендации
команды всей группе. Ниже приведен сценарий упражнения.
Задание. Ваша команда – команда топ-менеджеров в компании, издающей
журнал, в которой недавно прошли сокращения штатов и консолидация видов
бизнеса. Теперь, когда увольнения позади, топ-менеджеры пытаются разработать
программу мотивации оставшихся сотрудников редакторского и производственного
отдела, занимающих должности от наборщиков до редакторов журнала.
В результате сокращения численности персонала рабочая нагрузка у многих
сотрудников повысилась примерно на 30%. Кроме того, ресурсы поступают в
ограниченном количестве. Для таких вознаграждений, как повышение зарплаты,
бонусы и др., выделяются очень ограниченные средства. Тем не менее топменеджеры полагают, что у компании есть потенциал и ситуация может измениться
к лучшему, если они смогут мотивировать сотрудников работать на высоком уровне,
предлагать инновационные решения и действовать сплоченно, чтобы восстановить
конкурентное преимущество компании.
Ваша команда должна дать ответы на следующие вопросы:
Какие конкретные шаги вы должны предпринять при разработке программы
мотивации, основываясь на знаниях теорий мотивации?
Какие основные характеристики будет включать ваша программа мотивации?
Что вы будете делать, если программа, которую вы разрабатываете и реализуете,
на самом деле не будет работать, т.е. если мотивация не только не повысится, а
наоборот – снизится и станет самой низкой?
Когда ваша команда выработает ответы на эти вопросы, выступающий должен
представить планы команды и предложить действия всей группе.
Упражнение «Самооценка опыта формирования суждений
о справедливости»
Цель упражнения: проанализировать свой опыт с позиций положений теории
справедливости С.Адамса.
Задание. Ответьте на следующие вопросы:
Случалось ли вам сталкиваться с несправедливостью, находиться вам, или вашим
знакомым в такой ситуации, которую можно назвать несправедливой?
Опишите эти ситуации.
С какой формой несправедливости вы столкнулись?
Что именно позволило сделать вывод о несправедливости?
С помощью, каких критериев и на основании чего вы сделали вывод о
несправедливости?
Предприняли ли вы что-либо, чтобы устранить ощущение несправедливости? Что
именно?
Анализ ситуации
«Реакция на позитивную и негативную несправедливость»
Цель анализа: описать предполагаемые реакции человека на позитивную и
негативную несправедливость, обосновать свою точку зрения.
Задание. Ознакомьтесь с ситуацией и ответьте на вопросы, содержащиеся в ней.
Ситуация. Представьте, что Иван и Евгений работают бок о бок друг с другом на
сборочном конвейере и выполняют одинаковую работу. Оба имеют равный опыт
работы, уровень образования и подготовки, усердие, а также продолжительность
работы в одной и той же компании. Иными словами, они делают эквивалентный
вклад в выполнение своей работы.
Теперь представьте, что Иван получает за свою работу 5 тыс. руб. в неделю, а
Евгений – 4 тыс. руб. В этом случае соотношение результатов и затрат Ивана выше,
чем аналогичное соотношение Евгения. Это создает состояние несправедливо
завышенного вознаграждения для Ивана и несправедливо заниженного
вознаграждения для Евгения.
Как вероятнее всего будут действовать в такой ситуации Иван и Евгений?
Поясните свой ответ. Что бы вы лично стали делать, оказавшись в аналогичной
ситуации на месте Евгения и Ивана?
Упражнение «Где же здесь справедливость?»
Цели упражнения: изучить технологию формирования представлений о
справедливости с позиций разных субъектов; определить вероятные способы
восстановления чувства справедливости.
Задание. Представьте следующую ситуацию: несколько выпускников вузов, а
также кандидатов с большим трудовым стажем проходят конкурсный отбор на
хорошо оплачиваемую должность в престижную организацию. Трудоустройство на
эту должность – достойный результат на пути формирования и реализации их
конкурентоспособности.
Какие вклады должен внести кандидат на должность, чтобы решение о его
трудоустройстве и выбора среди других кандидатов считалось бы справедливым?
Свой ответ на этот вопрос дайте с позиции выпускников вузов, кандидатов со
стажем, а также с позиции работодателя.
Для этого разделитесь на три или шесть подгрупп. Каждая из них должна занять
конкретную позицию — выпускника вуза, работника со стажем или работодателя.
Встав на одну из этих позиций, заполните таблицу аналогично тому, как это
сделано в упражнении «Дистрибутивная справедливость». К примеру, если вы
заняли позицию выпускника вуза или специалиста со стажем, укажите свои
возможные вклады и необходимые для занятия должности вклады ваших
конкурентов. Если вы заняли позицию работодателя, установите, какие вклады вы
ожидаете получить от ваших кандидатов, чтобы они получили результат —
трудоустройство в вашу компанию.
Проставьте также взвешенные значения результатов и вкладов, с точки зрения
присвоенной вами важности каждому из них.
После выполнения работы в командах их представители должны на доске
заполнить три варианта таблицы (мнение выпускников, мнение специалистов со
стажем и мнение работодателя).
Сравните таблицы, подведите итоги и ответьте на вопросы:
Определите соотношение результатов и вкладов с позиций выпускников, давно
работающих кандидатов и работодателя. Сделайте выводы. Какие решения, по
мнению каждой стороны, будут справедливыми, а какие – нет?
Таблица
Анализ результатов Результаты
и
и вкладов
вклады
Выпускники вузов
Имеющие
стаж
работы
Работа в должности
наличие результата и вклада или их количественное выражение взвешенное
значение результатов и вкладов наличие результата и вклада или их количественное
выражение взвешенное значение результатов и вкладов (результат) Да Да Месячная
зарплата — укажите сумму для установления справедливости (результат). Другие
результаты для установления справедливости (укажите): Диплом о высшем
образовании (вклад).
Опыт работы
Другие вклады (укажите): Да Да Да, например, 7 и 12 лет стажа Есть ли
расхождения в представлениях выпускников, давно работающих и работодателей о
том, какие вклады должен внести кандидат, чтобы занять должность.
Чья позиция наиболее обоснованная? Считаете ли вы эту позицию справедливой?
Почему?
В описанной ситуации решение принимает работодатель и именно свое
представление о соотношении результатов и вкладов он, как правило, считает
справедливым. Однако у кандидатов, не принятых на работу, может возникнуть
чувство несправедливости. Как могут повести себя те, кто посчитает принятое
решение о заполнении вакансии несправедливым? Какие способы (описание см.
ниже) вы могли бы предложить работодателю для восстановления чувства
справедливости и как бы вы аргументировали свои доводы?
Способы восстановления чувства справедливости:
изменение вкладов (их набора, их уменьшение или увеличение;
изменение результатов (их набора, их уменьшение или увеличение;
изменение позиции;
изменение эталона сравнения;
изменение вкладов и результатов эталона сравнения;
изменение ситуации, в которой возникло состояние несправедливости.
Упражнение «Использование модели ожидания
в практике принятия управленческих решений».
Цель упражнения: разработать управленческое решение по мотивации
сотрудников, обосновав его с позиций модели ожиданий.
Задание. Ответьте на вопрос: «Как вы, будучи руководителем отдела,
использовали модель ожиданий в следующих ситуациях?»
А. Чтобы обеспечить полноценный рабочий процесс в июне—августе, вам
необходимо убедить двух сотрудников отдела перенести отпуска с лета на весну.
Б. Вы хотели бы подготовить одного из работников к продвижению по службе,
так как считаете, что он обладает необходимым потенциалом. Как сформировать у
него мотивацию к этому?
В. Ваш подчиненный, увлекшись одним из выполняемых им проектов,
недостаточно усерден при выполнении других своих обязанностей, не привносит
ожидаемого от него вклада в работу над прочими командными проектами.
Ваши действия.
Упражнение «Накапливание опыта мотивации»
Цель упражнения: изучить механизм формирования определенного уровня
мотивации, используя теорию ожидания.
Задание. Подумайте, когда в последний раз вы действительно чувствовали
мотивацию сделать что-то особенно хорошо: на каком-то из занятий при освоении
дисциплины; на работе; при занятиях своим хобби или во время отдыха.
Опишите этот вид деятельности и укажите, что вы чувствовали, когда им
занимались.
Была ли ваша мотивация истинной или поверхностной, может быть, их
комбинацией?
Какие потребности вы старались удовлетворить в ходе этой деятельности?
Какие результаты вы надеялись получить, выполняя эту работу хорошо?
Насколько было вероятно, что вы сможете добиться желательных для себя
результатов, если постараетесь?
Как вы охарактеризовали бы уровень своих ожиданий в отношении этого вида
деятельности? Почему ваши ожидания были на этом уровне?
Вы когда-либо сравнивали то, что вы вкладываете в деятельность, и то, что
получаете от нее, с аналогичными вкладами и результатами вашего референта? Если
нет, то почему? Если да, то что вы чувствовали после такого сравнения и как это
повлияло на ваше поведение?
Упражнение «Теории мотивации и практика управления персоналом»
Цели упражнения: научиться анализировать практику управления персоналом с
позиций ее соответствия рекомендациям теорий мотивации; выявлять и
прогнозировать возможные проблемы, спровоцированные несоблюдением правил
мотивационного управления персоналом.
Задание. Дайте ответы на вопросы:
 как согласуется с мотивационными теориями следующая практика
деятельности предприятия (указать, какие положения каких теорий мотивации
реализуются или нарушены выданных примерах)?;
 какие проблемы могут возникнуть в примерах, в которых описана негативная
практика?
Агентам по сбыту платят только комиссионные (процент от объема заключенного
договора о продаже) на том основании, что любая другая система поощрения будет
менее эффективной для увеличения объема продаж.
Размер комиссионных (процент от объема заключенного договора о продаже)
устанавливается в отделе сбыта один раз в год и в течение этого периода не
пересматривается.
Сотрудники отдела сбыта оцениваются каждый месяц по эффективности их
работы. С подобного рода оценкой знакомят всех сотрудников отдела сбыта.
Предполагается, что до тех пор, пока сотрудник отдела сбыта не проявит себя, он
должен выполнять простейшие задания, быть «на побегушках». На курсы
повышения квалификации направляются только главные специалисты отдела сбыта.
В любом другом случае вложения в образование считаются неэффективными для
отдела.
План работы отдела сбыта на год и квартал составляются с учетом предложений
всех сотрудников.
В конце года управляющий по сбыту распределяет премии тем сотрудникам
отдела, которые, по его мнению, заслужили «нечто большее».
Упражнение
«Подбор мотиваторов на основе анализа ведущих потребностей сотрудника»
Цель упражнения: научиться проводить поверхностную диагностику наличия
определенных потребностей у сотрудника и формировать персональную
мотивацию.
Задание. С целью эффективной персональной мотивации сотрудников
необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения.
В табл. 1.5 представлены потребности сотрудников разных компаний. По каждой
потребности составьте краткую характеристику сотрудника и список
соответствующих мотиваторов.
Таблица 1.5 Индивидуальный подбор мотиваторов
Краткая характеристика
сотрудника; признаки, по
Актуальные для
Потребности
которым можно
сотрудника мотиваторы
определить наличие
потребности
Потребность в поддержании
жизнедеятельности
и
здоровья
Потребность в признании
Потребность в общении
Потребность в стабильности
Потребность
в
принадлежности
к
референтной
группе
и
командной работе
Потребность в надежности и
безопасности
Потребность в новизне
Потребность
в
осмысленности работы
Потребность в радости и
удовольствии
Потребность
в
эмоциональном напряжении
и риске
Потребность в социальном
статусе и власти
Потребность
в
независимости и свободе
Потребность в конкуренции
Потребность в достижениях
Потребность в престиже
Потребность в творчестве
ДЕЛОВАЯ ИГРА «ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ»
Цель: основываясь на знаниях теорий мотивации, предложить варианты их
использования в современной практике управления.
Форма подготовки: командная (состав команды – 5 - 6 человек).
Содержание деловой игры. Обсуждение теории происходит на суде, где
слушается дело о целесообразности разработки и применения мотивационных
теорий. В заседании принимают участие следующие ролевые группы:
- обвиняемые (автор теории и его последователи), их задачи представить
сущность теории, убедить присутствующих в ее важности для развития науки и
практики, описать как можно больше направлений и способов применения теории в
управлении персоналом, привести контраргументы обвинителям;
защитники, их задача подтвердить важность теории, представить
дополнительные аргументы в пользу теории, опровергнуть слова обвинителей;
обвинители, их задача доказать слабость теории, привести примеры
недееспособности теории;
члены присяжного суда, задача выслушать все стороны и оценить их работу по
критериям, огласить свои выводы.
Сценарий и последовательность действий:
а) выступление обвиняемых по определенной теории, регламент до Юмин.;
б) выступление обвинителей (часть команд), регламент до 5 мин. каждой команде;
в) выступление зашиты (другая часть команд), регламент до 3 мин.; выступает
только одна команда на выбор суда;
г) ответное слово обвиняемых, регламент 3 мин.;
д) заключительное слово членов суда (в состав входят представители каждой
команды).
Порядок подготовки и проведения игры:
Предварительная подготовка к занятию — изучить все теории мотивации и
выполнить письменное задание.
Каждая команда выбирает теорию (по желанию можно совместить две схожие
или развивающие друг друга теории) ученого, от лица которого она будет
выступать: теории Маслоу, Герцберга, Альдерфера, Макфе гора, МакКлелланда,
Портера и Лоулера, Скиннера, Врума, Адамса, Локка, Аткинсона (теории не должны
повторяться у разных команд).
Все команды будут последовательно выступать в трех ролях — с позиций
обвиняемых, обвинителей, защитников, поэтому небоходимо предварительно
подготовиться к исполнению этих ролей (продумать свои аргументы и методы
воздействия на оппонентов).
Критерии оценки членами суда обвиняемых:
ясность изложения теории — 1—3 балла;
глубина изложения теории — 3—5 баллов;
весомость и развернутость аргументов в защиту теории, проработанность
направлений ее использования в управлении персоналом — 3—8 баллов;
умение отстаивать свои позиции — 3—5 баллов.
Дополнительный критерий — активность, развернутость и убедительность
аргументов в защиту или обвинение теории при исполнении данной командой ролей
защитников и обвинителей — 3—8 баллов.
Общая оценка состоит из суммы средних баллов по критериям.
Письменное задание (выполняется внеаудиторно до проведения деловой игры).
Заполнить следующую форму по каждой теории мотивации:
название, автор теории;
наиболее значимые положения теории;
по отдельным положениям теории написать, где и каким образом они могут быть
использованы в управлении персоналом;
перечислить слабые стороны теории, препятствующие ее использованию в
практике управления персоналом.