мини

1
ВЛАДИСЛАВ МОЖАЙСКИЙ
ПСИ-ФАКТОР В ЭКОНОМИКЕ:
ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО ПОСТРОЕНИЯ И
РАЗВИТИЯ СВОЕГО ДЕЛА
интегральная методология и управленческие практики
развития устойчивого бизнеса «на перспективу»
персональная и корпоративная эффективность
практика сопровождения клиента (экологический коучинг)
экологический стресс-менеджмент
Если ВЫ хотите строить и развивать СВОЙ
уникальный БИЗНЕС, свою КАРЬЕРУ, если ВЫ тот, кто
ищет СВОЁ МЕСТО в жизни и профессии, СВОЁ ДЕЛО, к
которому наиболее предрасположен, если ВЫ
столкнулись с неожиданными КАРЬЕРНЫМИ
ЗИГЗАГАМИ и Вам необходима ТОЧКА ОПОРЫ,
оттолкнувшись от которой можно лететь прямо в
цель, подобно хорошо отточенной стреле, то эта книга
ДЛЯ ВАС!
2
Аннотация к книге:
В книге подробно представлен новый оригинальный подход к профессиональному и карьерному развитию,
построению бизнеса в опоре на современные практические психологические методы – интегральная
методология и практика развития своего дела. Данный подход выходит за рамки стереотипного и
шаблонного взгляда на процесс профессиональной, карьерной адаптации и заработка денег. Освещен целый
ряд взаимосвязанных вопросов, лежащих в основе персональной и организационной эффективности,
опирающейся на три основных фактора устойчивого развития: экономический, антропоцентрический и
экологический. Подробно описаны эффективные практические методы построения эффективных
коммуникаций и определения своего индивидуального пути в профессии, бизнесе и карьере, методы
разрешения проблемных ситуаций, приёмы психофизической саморегуляции (экологический стрессменеджмент). В книге рассматриваются фундаментальные условия индивидуальной мотивации, мотивации
персонала компаний и преодоления демотивирующих факторов.
Данный подход и методы разработаны в процессе многолетней практики автора в области психологического
и бизнес-консультирования - психологического сопровождения бизнеса, карьерного и профессионального
развития, коучинга, специализированных психологических и бизнес-тренингов. Описаны проблемные
бизнес-ситуации, протоколы индивидуальной работы, а также протоколы работы в организации. Дается
наглядное представление о том, как эти методы работают, как взаимосвязаны персональная и
организационная эффективность, какую роль в бизнесе и карьере играет самоменеджмент делового человека,
каким образом он может быть вписан в деловую повседневную жизнь. Данные методы дают, в том числе,
практический ответ на один их наиболее актуальных сегодня вопросов: как развиваться профессионально,
строить бизнес и карьеру на основе сотрудничества, здоровой и открытой конкуренции, взаимного обучения
в сложных условиях современного бизнеса? В книге представлена оригинальная авторская типология
характеров, в которой описаны личностные психотипы с выраженными особенностями, как правило,
затрудняющими процесс социальной самореализации.
Оригинальность и практичность описываемого подхода заключается и в осмыслении через практику
специфических условий, в которых развивается сегодня молодой российский бизнес, кризисных явлений в
современной экономике и социальной сфере, национального менталитета – «культурного кода», сложной
истории социально-политических и экономических событий в нашей стране и специфики западного подхода
к ведению бизнеса, а также существующих стереотипов в построении бизнеса вообще.
Книга рассчитана как на студентов профильных специальностей, так и на специалистов, работающих в
области консалтинга и развития бизнеса, карьеры - коучей, бизнес-тренеров, бизнес-консультантов,
психологов, HR-менеджеров, руководителей и менеджеров консалтинговых компаний. Книга может служить
в качестве «настольного тренера-консультанта» как для начинающих, так и опытных предпринимателей в
любой области бизнес-деятельности, желающих получить ясное представление об универсальных методах и
алгоритмах индивидуального профессионального, а также организационного развития бизнеса. Эта книга
будет интересна владельцам и руководителям компаний, заинтересованных в расширении своего
инновационного управленческого арсенала, тем, кто решает свои карьерные задачи, в том числе,
столкнувшись с проблемой «карьерного зигзага», дауншифтинга. Книга может быть полезна также
экономистам, занимающимся вопросами информационной и поведенческой экономики. Книга рассчитана и
на «продвинутых» профессионалов-консультантов, использующих какие-либо методики, программы и
технологии в работе с индивидуальным и корпоративным клиентом, главным образом, как вспомогательные
инструменты решения различных задач бизнеса и карьеры. В этом смысле, помимо методов работы, в
наиболее популярном их понимании, читатель познакомится с универсальными принципами и
«алгоритмами» практики сопровождения индивидуального и корпоративного клиента (экологический
коучинг), позволяющими решать задачи построения и развития бизнеса карьеры, а также другие жизненные
вопросы, с которыми сталкивается современный человек. Книга написана живым языком и в популярной
форме.
Рецензия на книгу дана В.М.МУНИПОВЫМ, доктором психологических наук, академиком РАО, одним из
основателей российской эргономики.
3
ОГЛАВЛЕНИЕ:
От автора……………………………………………………………………………………………………….................................5
ГЛАВА 1. Актуальные проблемы построения карьеры опытными и молодыми специалистами…………..…..9
1. Что происходит сегодня с обучением молодых специалистов?.............................……….…………………………….9
2. Карьерные «зигзаги» опытных специалистов. Изменения в карьере, как неудача, как дауншифтинг и как «ход
Конём. Деструктивные психологические факторы развития карьеры (описание кейса)……………………………..12
ГЛАВА 2. Базовые условия персональной эффективности и формирования личного бренда. Включённость
в жизнь и основы мотивации человеческой деятельности …….…………..……………………………....................20
1. Потребности-пристрастия, способности и социальная среда («допрофессиональная» индивидуация)……...20
2. «Заточенность» под свое дело, как условие создания уникального продукта и конкурентоспособности
(индивидуация в процессе профессиональной деятельности)………………………………………………………..……..22
3. О некоторых противоречиях в пространстве бизнеса
(низкая персональная эффективность в результате несформированности или разрушения индивидуации)..…...24
4. Причины демотивации персонала. Как совместить «личное» с «коллективным»? (описание
кейса)……........................................................................................................................................................................28
ГЛАВА 3. Экологический стресс-менеджмент: скорая помощь на рабочем месте …….………………...…...37
1. Стресс в современном мире, источники стресса, стресс-менеджмент...………………………………………..…37
2. Две стратегии преодоления дистресса………………………………………………………………………….….......40
3. Биохимическое звено нарушения здоровья в результате дистресса…………………………………………..……...41
4. Установочная часть сознания и телесная «механика» психосоматического расстройства……………………42
5. Эмоционально-биологическое звено восстановления здоровья……………………………………………….…….…..44
6. Факторы защиты от дистресса (описание кейса)……………………………………………………………………….45
7. Стресс-менеджмент «по-чеховски»………………………………………………………...............................................48
ГЛАВА 4. Глубинный экологический коучинг, коучинг первых лиц: интегральная методология и практика
развития бизнеса………………………………………………………………………………………….………………………...51
1. Коучинг по существу: взгляд из жизни, теории и практики………………………………………………………...51
2. О «личном», помещенном в технологический процесс……………………………………………………………..….53
3. Экологический коучинг – практика сопровождения клиента: предмет и задача («пересечённая местность»
метода, описание кейсов)………………………………………………….…………………..……………………………56
4. Примеры из практики………………………………………………………………………………………………………..60
5. Карта экологического коучинга (практики сопровождения)…………………….…………………………………73
6. Интегральная методология и методика глубинного экологического коучинга (стратеги и тактика), базовые
принципы………………………………………………………………………………………………………….. ………………...75
ГЛАВА 5. Полимодальная типология характеров: инструмент построения эффективных
коммуникаций…………………………………………………………………………………………………………………..........81
1. Для чего нужна подобная типология?.......................................................................................................................81
2. На чём основана полимодальная типология характеров?........................................................................................82
3. Типы характеров по наиболее ярко выраженным чертам личности……………………………………………........83
ГЛАВА 6. Психологическая практика в бизнесе: время и место……………………………………………….….…91
1. Социально-политические условия психологической практики на постсоветском пространстве…………....91
2. Западные психотехнологии в России, разница менталитетов. Психология и бизнес: можно ли услышать друг
друга?...............................................................................................................................................................................92
ГЛАВА 7. Фольклор психолога, коуча и тренера (афоризмы и притчи)…………………………………………….96
Игорь В. ПУТЬ «БИЗНЕСМЕНА»………………………………………………………………………………....99
1. Предпосылки занятия бизнесом вообще…………………………………………………………………………………..99
2. Предпосылки самостоятельности………………………………………………………………………………………..103
3. Начальный этап занятия самостоятельным бизнесом………………………………………………………………109
4. Собственный бизнес как он есть. ………………………………………………………………………………………...114
5. Развитие себя в бизнесе…………………………………………………………………………………………………......117
6. Откуда берутся служащие и бизнесмены?.............................................................................................................124
4
В.Можайский P.S. О КРИЗИСЕ И ВОЗМОЖНЫХ ВЫХОДАХ ИЗ НЕГО (вместо послесловия)………….....127
1. «Краткая история» и психология кризиса………………………………………………………………………………..…127
2. Эко-грады – утопия или новая реальность новой России? Формирующее влияние социально-экономической и
природной среды: возможные стратегии преодоления и предупреждения экономических, социальных и
экологических кризисов……………………………………………………………………………………………………………..131
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. Базовые психологические факторы включённости персонала в бизнес-процесс (формирование
«мотивационного ядра» организации)………………………………………………………………………………..……........136
Приложение 2. Стили позиционирования бизнеса………………………………………………..………………..……......137
Приложение 3. Этапы формирования бренда (экологическая и искусственная модель).....................................138
Приложение 4. Базовая модель предпринимательства и успешных личных продаж………………………………139
Приложение 5. Десяти-шаговая модель разрешения проблемной ситуации (экологическая модель)…….........140
Приложение 6. Пошаговая модель создания динамических (экологических) креатив-коуч-методик …..………141
Приложение7. Упражнения для преодоления последствий дистресса («сканер», «выхлопная труба»,
«контейнер», «точка сборки»)…………………………………………………………………………………………….……143
Приложение 8. Эффективное построение карьеры (модель «карьерного будущего»), психологические
упражнения и экспресс-тест……………………………………………………………………………………………………145
Приложение 9. «Кнуты и пряники руководителя»: эффективное управление подчинёнными с различными
типами темперамента …………….………..………………….……………………………………………...…...................148
Приложение 10. Дискриминация соискателей при приёме на работу ……………………………….………………151
Приложение 11. Экспресс-опрос на адаптацию к новым условиям работы………………………….…………..…156
Приложение 12. Составление психологического портрета (основные критерии) ……………….………………159
Приложение 13. Психологический портрет соискателя (пример из практики)…………………….……………......160
Приложение 14. Когда и как отдыхать.......................................................................................................................162
Приложение 15. Некоторые вопросы к психологу, коучу, бизнес-тренеру и ответы на них …….…………..…....165
Словарь терминов……………………………………………………………………………………………….………………...172
Литература……………………………………………………………………………………………………….……..……….....176
Отзыв на книгу………………………………………………………………………………………………….……..………...178
Об авторе………………………………………………………………………………………………………….…..………….179
Психологическое сопровождение в бизнесе
Метод, идея, миссия, этика и ценности……………………………………………………………………..……………..181
Психологическое сопровождение в бизнесе, политике, государственной деятельности
(коучинг, программа бизнес-тренингов для корпоративных клиентов)……………………………………………
Построение собственного бизнеса, развитие карьеры, организация частной практики.
Психологическое сопровождение в менеджменте, предпринимательстве, управлении бизнесом и карьерой
(обучающая стажёрская программа)……………………………………………………………………………………..
5
ГЛУБИННЫЙ ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ КОУЧИНГ ИЛИ ПРАКТИКА СОПРОВОЖДЕНИЯ
ИНДИВИДУАЛЬНОГО И КОРПОРАТИВНОГО КЛИЕНТА:
интегральная методология и практика развития бизнеса
“...практика входит в глубочайшие основы
научной операции и перестраивает её с начала до
конца; практика выдвигает постановку задач и
служит верховным судом теории, критерием истины;
она диктует, как конструировать понятия и
как формулировать законы.”
Л.С.Выготский
1. Коучинг по существу: взгляд из жизни, практики и теории
В российском пространстве бизнес-обучения, направленного на решение различного рода
бизнес-задач наблюдаются качественные скачки в развитии практических методов персонального и
организационного развития, в частности индивидуального и командного коучинга, порой
опережающие западные аналоги, привносящие и рождающие типично свое оригинальное,
продуманное и эффективное. И пусть специальных исследований на этот счет пока не проводилось,
насколько мне известно, тем не менее, эти качественные процессы уже достаточно хорошо заметны
«невооруженным глазом» в сравнительном анализе стилей, характера и глубины работы западных
мастеров коучинга, приезжающих в Россию и проводящих свои обучающие программы, с работой
российских специалистов в этой области. Данный качественный сдвиг произошёл, на мой взгляд,
во многом, благодаря обогащению западных школ коучинга в российских условиях достижениями
современной практической и академической психологии, в том числе отечественной. Вместе с
этим, многих специалистов в области персональной и организационной эффективности сегодня уже
не очень устраивает англоязычный термин "коучинг", особенно, в традиционном его понимании и
технологичном «западном» исполнении, во многом обусловленном западным культуральнофилософским ракурсом в восприятии человеческой жизни и ее организации1.
Отечественное старославянское понятие "пестун" (воспитатель, наставник) отдаёт
старообрядчеством, сам процесс пестования практически утрачен, более близкие и понятные нам
«наставник», наставничество» надёжно запутаны множеством современных педагогических и
психологических теорий, тем не менее, сегодня все более отчетливо проступают содержательные,
понятийные и терминологические контуры работы специалиста в области психологического
бизнес-консультирования, сопровождения клиента и психологии развития своего дела в российских
условиях.
Очевидно, на мой взгляд, как традиционная коуч-технология будучи помещённой в
определённые жесткие технологические рамки, зачастую, неоправданно сужает и ограничивает
возможности эффективного взаимодействия между специалистом и его клиентом, делая этот
процесс менее продуктивным2, хотя внешне и упорядоченным. Прав был, вероятно, Лев Гумилёв,
назвавший Россию «хрящом» натёршимся между Востоком и Западом. В этом смысле,
историческое и культуральное противостояние между западной и отечественной ментальностью,
для которой технологичность и, в том числе, западная терминологичность (особенно в человекоориентированных практиках) не всегда «ко двору», вполне естественно и закономерно. Но хрящ достаточно однородное целостное образование, возникающее в результате определённых
многосложных процессов в организме. Но это говорит и о том, что продуктивное диалектическое
В.А.Росов, Вернадский и русские востоковеды, С-Пб, 1993, с.121.
Если под продуктивностью понимать развитие человека в самом широком смысле слова, в том числе
профессиональное и личностное, способность найти СВОЁ дело и развиваться в нём, а не способы
стремительного продвижения в карьере и выколачивания денег из всего, что подвернётся (хотя для многих
сегодня именно это и становится «своим делом»).
1
2
6
разрешение этого конфликта в психологической практике в бизнесе, исходя из многосложности и
взаимодействия разных культур и менталитетов в данном конкретном месте и в данное конкретное
время вполне возможно. Практика же показывает, что это противостояние вполне продуктивно
реализуется во взаимодействии с клиентом. К слову сказать, в почти утерянной отечественной
традиции верхне-волжских офеней-скоморохов было многое, что сегодня есть, в том числе и в
коучинге, впрочем, в психотерапии также3. Полагаю, что далеко не только в этой отечественной
традиции.
Опора на понятие "коучинг" в подобной психологической практике, своего рода, дань
времени, в котором этот термин более приемлем для «уха» современного бизнесмена. Термин
«коучинг», вероятно, более заточен под его деловое и "бизнес-плановое" сознание, когда слова
«психолог», «психология» воспринимается современным деловым человеком по многим причинам,
разбор которых не входит в формат этого текста, достаточно сложно. Коучинг и его
технологически чёткий процесс вообще воспринимается с энтузиазмом сегодня всеми, кто
изголодался по конкретике в развитии себя и своего дела (пусть инокультуральной и не очень, как
мне кажется, глубоко продуманной), после долгих лет размытых идеологических пузырей
советской системы, не дававшей, по понятным причинам, такой возможности.
Термин «экологический» - результат компромисса между западной технологией в человекоориентированной работе и моим опытом работы с бизнесменами и руководителями разного уровня,
где и стал, в своё время, формироваться описываемый подход - "психологическое сопровождение
бизнеса и развития своего дела", а также метод – глубинный экологический коучинг. Корни
Практики Сопровождения уходят не только в поиск компромиссов при встрече с традиционными
школами коучинга или консультативную и тренерскую работу в области бизнеса. Прежде всего, эти
корни уходят в практику коррекционной и психотерапевтической работы с разными людьми и по
возрасту, и полу, и психотипу, и статусу. В процессе этой практики нельзя было не заметить то, что
сегодня стало центральным предметом работы коуча (процессы целеполагания, мотивация,
продуктивное и творческое мышление, коммуникативные компетенции и оптимальные
управленческие решения, способность работать в команде и стрессоустойчивость и т.д.), часто
было вторичным «незапланированным» эффектом от работы психолога, психотерапевта с
проблемными эмоционально-психологическими и физическими состоянием клиента. Работа с его
вытесненными аффектами, дискомфортными психофизическими реакциями приводила к
выстраиванию, развитию, оптимальному функционированию этих самых личностных функций «высших психических» (Л.С.Выготский). При этом, совершенно не требовался специальный
тренинг «трансформации проблемы в решение задачи», «развития коммуникативных способностей
и ассертивности», «мотивации» и т.д. Эти психологические личностные функции (компетенции),
предпосылка к развитию которых изначально заложена природой, начинали развиваться
самостоятельно, работать «как надо», будучи избавленными от «чёрной энергетической дыры»
внутренних дискомфортных состояний, на которые растрачивается психо-эмоциональная энергия.
Очевидно, что у любого человека, подобно дереву, есть глубинная корневая система со своим
уникальным наполнением – личностной феноменологией - эмоции, сложные чувства, потребности,
мотивы, система ценностей и взглядов на мир, связанная с ними энергия и психофизический тонус.
Очевидно, что существует непосредственное влияние этой корневой системы, благодаря жизненной
энергии, на «ствол» и «крону» - устойчивость и рост – понимание себя, способность
коммуницировать, ставить цели и достигать их, находить свою уникальную профессиональную
нишу, быть стрессоустойчивым, т.е. развиваться и наиболее полно реализовываться. Каждый раз
практика контакта с клиентом дает возможность вступить в непосредственное взаимодействие с
этой системой, эффективно решая, в том числе насущные повседневные личные, социальные и
профессиональные задачи. Подобное взаимодействие - своего рода практический поиск
3 А.Андреев, Мир Тропы, очерки русской этнопсихологии, С-Пб.,1998.
7
«волшебной кнопки», нажав которую, можно достичь необходимого результата в решении
разнообразных задач, являющихся предметом работы в коуча. Этот процесс - искусство
естественного и экологичного включения внутреннего драйва - жизненной энергии клиента через
разные феноменальные (часто хаотические) проявления этой энергии – «актуальные сигналы
личности»4 - вербально-когнитивные, невербальные, социальные и духовные, актуализирующиеся в
процессе взаимодействия со специалистом.
Помимо метафоры «дерева и его корневой системы», образно описывающей подобный
процесс взаимодействия с клиентом, на мой взгляд, вполне уместна метафора игры «кёрлинг», где
тем удачней движется камень по игровому полю, чем лучше расчищена ему дорога и придано
необходимое направление. То есть, метод экологического коучинга и сопровождения клиента,
помимо прочего (развитие ресурса за счёт раскрытия и поддержания сильных сторон клиента),
работает с чертами и состояниями, которые затрудняют естественный процесс его устойчивой
продуктивной деятельности. Метафора «джаза», по-моему, также очень удачна для описания
процесса такого взаимодействия между специалистом и клиентом, как потенциальной способности
людей слушать и слышать друг друга, свободно вступать во взаимодействие, импровизировать,
отражая взаимно реакции друг друга, извлекая музыку взаимного общения (в том числе, делового)
здесь-и-теперь, рождая интересный, полезный, приятный и взаимно обогащающий диалог.
2. О «личном», помещенном в технологический бизнес-процесс.
Современная социально-экономическая жизнь – это не только пространство больших
перемен, но и интереснейший «материал» для профессиональных психологических наблюдений и
исследований. Новейшая история, особенно нашей страны, дает яркие примеры того, как процессы
в обществе могут повлиять на адаптацию отдельного человека, его душевное здоровье, среду
обитания. Как индивидуальные особенности тех, кто становится у руля политической и
государственной власти, бизнеса, в свою очередь влияют на социальные и экономические
процессы. Что говорить о менее крупных социально-экономических образованиях - организациях,
предприятиях, компаниях? Любой поступок, решение руководителя, как «круги по воде» от
брошенного камня, расходясь, сказываются на коллективе, бизнес-процессе, а явные и скрытые
события, отношения в коллективе способны повернуть бизнес-процесс в сторону от стратегических
планов руководства организации. Совершенно очевидно, что за этим стоит психология
человеческого поведения (ключевых фигур бизнеса и их подчинённых), игнорирование которой
часто приводит организацию к кризису, иногда неразрешимому.
Насколько глубоко мы знаем, с чем имеем дело, когда «имеем дело» с другим человеком,
чего бы это дело не касалось (руководство, ведение переговоров, обучение, коучинг, тренинги и
т.д.)? Похоже, это «вопрос вопросов» на сегодняшний день в любой работе, в фокусе которой
находится человек. Это вопрос, который, прежде всего, интересует меня самого как психолога,
часто имеющего дела с определёнными задачами в профессиональной деятельности и просто, как
человека, сталкивающегося с различными ситуациями в повседневной жизни. Именно, этот вопрос,
в том числе, побуждает исследовать проблемные ситуации с различных точек зрения и позиций.
Так, к примеру, в работе коучей и бизнес-тренеров с линейным персоналом компаний
акцент во многом делается на правильном выполнении определённых предписанных обязанностей,
роли, навыков и умений. Это естественно, не обсуждается и всем понятно. Как понятно и то, что
человеческое «содержание» в виде эмоционального состояния человека, его физического здоровья,
внутренней мотивации и т.д., в данном случае, находится на втором или даже дальше планах. Но,
во многом, именно от него (это также многим очевидно) зависит качество выполнения своей
профессиональной роли. Тем не менее, важно, чтобы каждый сотрудник умел выполнять свою
4
В. Можайский, Психология целостного опыта, Симферополь, Таврида, 1998г.
8
предписанную задачу, функцию в соответствии со своей «должностной программой». Заранее
расписанные роли и правила взаимодействия в той или иной структуре, позволяют избежать
деструктивного хаоса и добиться эффективности в решении общей задачи. Но также вряд ли для
кого секрет, что именно, эта навязываемая форма и правила часто вступают в противоречие с
«содержанием» - живыми реакциями и состояниями человека, поставленного в условия сценарнотехнологической деятельности, расписанной по заранее заданному плану. Эти «живые реакции»,
если угодно, естественные психофизиологические законы деятельности человеческого организма,
независимо от статуса и роли участника бизнес-процесса, будь то линейный менеджер,
обслуживающий персонал или руководитель. С подобными «противоречиями» многие
сталкиваются в условиях своей профессиональной деятельности. Речь идет, к примеру, о
противоречиях между собственным оригинальным, творческим взглядом на решение бизнес-задачи
и общепринятым взглядом, предписанными инструкциями, должностными обязанностями, между
противоречием между острой потребностью отдохнуть от работы, уйти в отпуск и напряжённым
ритмом бизнес-процесса, нетерпящим (?) никаких и ничьих отлучек и т.д. Конечно, все это
справедливо, если мы говорим прежде всего о бизнес-процессах, не предполагающих конвейер по
выпуску продукции (впрочем и конвейер не может отменить эти естественные психофизические
реакции и состояния).
Но, на мой взгляд, глубоко заблуждается и тот, кто полагает, что перечисленные выше
проблемы линейного персонала - это только проблемы персонала. Во многом, это и проблемы
ключевых фигур, руководителей бизнеса, несущих за этот бизнес ответственность, создающих
рабочие места, дающих своим подчинённым, тем самым, возможность удовлетворения своих
профессиональных, карьерных, материальных потребностей. Можете себе представить, какими
личностными и профессиональными компетенциями должен обладать руководитель, для того
чтобы, создать экономическую структуру в условиях глобальных перемен и хронических форсмажоров, сохранить её, сделать эффективной, да ещё избежать всех, в том числе перечисленных
выше внутренних противоречий, которые возникают у его подчинённых в процессе выполнения
ими своей обязательной работы. Он должен быть почти «сверх человеком», как в прямом, так и
переносном смысле! Кем же тогда должен быть его коуч или бизнес-консультант!?
В этом смысле, профессиональная помощь психолога-консультанта, бизнес-тренера, HRменеджера, коуча, любого другого «человеко-ориентированного» специалиста и заключается, на
мой взгляд, прежде всего, во внимательном наблюдении и изучении индивидуальных особенностей
человека, организационных, в том числе, на первый взгляд, скрытых психологических процессов.
При этом, практика, часто показывает, что важные позитивные изменения (повышение доверия и
лояльности персонала к руководству, персональная эффективность ключевых фигур и рядовых
сотрудников и др.) могут происходить уже на этапе исследования положения дел в кампании, на
этапе изучения индивидуальных психологических особенностей сотрудников.
Подобный процесс глубокого исследования - это контакт с индивидуальным восприятием,
ценностными установками и взглядами на жизнь, привычками и профессиональными навыками,
чувствами и переживаниями, способами мышления и действиями, с физическими состояниями
человека, находящегося в социальной группе и за её пределами. Только затем уже это контакт с
должностными обязанностями, социальной ролью, имиджем, личным или корпоративным брендом
– оболочкой, в которой скрыты далеко не все перечисленные выше психологические аспекты
личности, организации, как социальной группы, напрямую влияющие на выбор и качество
исполнения человеком или группой людей той или иной социальной роли, корпоративной задачи.
Что происходит с человеком, его саморегуляцией, личным и профессиональным
самоощущением, самореализацией, способностью актуализировать в памяти необходимое знание и
воплощать его в практике? Что происходит с его мотивацией и, как следствие саморганизацией в
профессии, личной жизни? От чего ему необходима помощь специалиста? Где его «чёрная дыра»,
лишающая уверенности, устойчивости и понимания происходящего? Где его собственная «точка
опоры», дающая силу и ясность, способность оптимально действовать в различных
9
обстоятельствах, в том числе ситуации неопределённости? Все эти вопросы, даже не задаваемые
вслух могут помочь специалисту-коучу, бизнес-консультанту «добыть» важную информацию,
делающую его работу более эффективной, и, как следствие, делающую более эффективной
деятельность его клиента. Экологичное (безопасное для клиента и последовательное) «добывание»
этой информации и работа с ней несколько напоминает уже упомянутую игру «кёрлинг», когда
устранение помех, перед скользящим по льду гранитным камнем, позволяет ему продвинуться в
нужном направлении и на нужное расстояние. В человеческой жизни, в какой-то степени, как и в
кёрлинге, движение уже изначально задано, важно только(!) учиться понимать: куда ты хочешь
двигаться(?) и что мешает тебе это делать(?).
Хотим мы того или нет, но любое взаимодействие между руководителем и подчинённым,
оргконсультантом и менеджером, продавцом и покупателем, психологом и клиентом и т.д., это
прежде всего, глубинное взаимодействие между различными индивидуальными психическими
мирами, соприкасающимися в данной конкретной ситуации. В той реальности, которая до сих пор
не изучена досконально, равно, как и внутренний мир человека. Если бы это было не так, то разве
сталкивались бы мы с огромным количеством непонятных, непредсказуемых, необъяснимых
кризисов, затруднений и тупиков в различных областях человеческой деятельности, в жизни
вообще? Эту «неизученность» парадоксально доказывает сегодня большое количество технологий
в решении насущных проблем различного рода человеческой деятельности, в том числе и бизнесе,
которые работают с невысокой степенью эффективности, дают временный, неустойчивый эффект
или же с часто непредсказуемыми, порой негативными последствиями, что нашло своё народное
выражение в «хотели, как лучше, а получилось, как всегда!». Один из ключевых вопросов,
заданных мне в крупной теле-коммуникационной компании, руководство которой пожелало всетаки продолжать обучать своих топов основам коучинга после нескольких неудачных обучающих
программ, был следующим: как вы думаете почему из года в год, не смотря на регулярное обучение
наших менеджеров классическому коучингу, передаваемые знания не используются нашими
менеджерами в бизнес-процессе и даже порой вообще не усваиваются? Не удивительно!
Обучение – это не просто передача информации от источника к потребителю. Прежде всего,
это процесс исследования ситуации, себя, себя в данной ситуации, систематизация и проверка
знаний в моделируемой ситуации, опять срез и рефлексия полученных данных, а уж потом перенос
в практику, в том числе бизнес-процессов с непрекращающимся процессом верификации своих
знаний – развитием. В этом смысле, поиск наиболее оптимальных подходов и способов решения
различного рода задач с помощью инновационных коммуникативных инструментов, в том числе в
области бизнеса вполне закономерен, необходим и, как никогда актуален. Совершенно очевидно,
что эффективность решения коучем поставленной клиентом задачи зависит от нахождения обоими
оптимального баланса между решением формальной бизнес-задачи, которая явилась предметом
обращения к коучу или бизнес-тренеру и неформальным человеческим содержанием,
пропитывающим все стороны деятельности клиента, в том числе его взаимодействие с коучем.
При этом, коуч, как и любой другой человек не может знать «всё», в том числе и то, как его
подопечному организовать свою профессиональную, личную жизнь, карьеру, бизнес. Если
специалист-коуч позиционирует себя как «чтец, жнец и на дуде игрец», готовый учить своего
клиента основам экономики, политики, юриспруденции, бизнес-процессов и т.д., то у меня, как у
клинического психолога по базовому образованию возникает к такому специалисту «много
вопросов», полагаю, что не только у меня. Если обучаемый (клиент) воспринимает специалистакоуча, бизнес-тренера, психолога, как «шамана», который должен знать всё и рассказать «как
жить?», «как строить бизнес и карьеру?», то это первый знак для специалиста, что у обучаемого в
жизни и на душе что-то очень «не так» и необходима, прежде всего работа с этим состоянием, а не
с обучением его заработку денег и карьерному развитию. Нельзя хорошо пробежать дистанцию с
больной коленкой! Кроме того, нужно ли специалисту читать своему подопечному лекции по
экономике и организации бизнес-процессов, тем более, что это можно получить в достатке в любом
10
специальном образовательном учреждении и иногда бесплатно? Как правило, подопечный коуча
всё это и так знает (если конечно он чему-либо учился в данной области!).
Собственно, всё это «мысли вслух», вырастающие из психологической работы с
владельцами и руководителями бизнеса, руководителями государственных организаций,
персоналом компаний, проводимой в формате экологического коучинга или практики
сопровождения индивидуального и корпоративного клиента. Сегодня коучинг имеет различные
воплощения в практике, включающие аспекты психологического консультирования, оргконсультирования, наставничества, уже и психотерапии. Логика развития коучинга, как и любая
другая человеко-ориентированная работа, совершенно очевидно, требует сегодня более глубокого
понимания специалистом глубинных механизмов человеческого поведения. Это вполне
естественно и необходимо в решении многих актуальных задач, в том числе в условиях
современной социально-экономической глобализации и перестройки, где высок уровень
индивидуальной и общественной невротизации, когда вообще возникает риск «потери» человека,
его индивидуальности, аутентичности в этих глобальных процессах.
3. Экологический коучинг – практика сопровождения клиента: предмет и задача
«пересечённая местность» метода, описание кейсов
Задача разрешения конкретной проблемы (индивидуальной или организационной), всякий
раз возникающая перед специалистом (коучем, консультантом, бизнес-тренером) и его клиентом,
безусловно, требует, прежде всего, понимания базовой природы человеческого поведения
(индивидуального и социального), его особенностей, требует понимания критериев эффективности
человеческой деятельности, организационной эффективности. Что такое человек в самом широком
смысле слова, включая не только индивидуальные психические и физические аспекты, но и
аспекты его социального, профессионального поведения, адаптации, специфический процесс
познания человеком себя и окружающего мира?
Я не буду оригинальным, если скажу, что любой вид человеческой деятельности, поведение
(профессия, род занятий, увлечения) – это результат естественной природной и социальной
активности человека со своим индивидуальным характером, темпераментом в определённых
социальных, исторических, экологических условиях. В этой деятельности выражено естественное
стремление человека к самореализации, личность проявляет себя через деятельность, в том числе
через неё формируется, познаёт мир и познаётся окружающими людьми через эту деятельность,
накладывая отпечаток, в свою очередь и на своё природное естество, и на окружающий природный
и социальный мир. Подобный взгляд на человеческое поведение не нов для психологии и для тех,
кто не имеет прямого отношения к психологической науке, но чувствовавших когда-либо импульс
к самореализации - «внутренний императив, заставляющий нас быть именно тем, а не другим…»
(Х.Ортега-и-Гассет).
Тем не менее, абсолютно правильной и единственной теории, объясняющей феноменальное
человеческое поведение, на сегодняшний день не существует. Теорий личности, человеческого
поведения великое множество. Судя по всему, таковая (единая и правильная) появиться и не может,
так как, сколько будет людей, научных школ в разных временных и культурных условиях,
желающих составить себе о человеке «устойчивое и единообразное представление», столько и
будет различных концепций. Вероятно, в этом проявляется одна из констант человеческого
поведения и восприятия – они всегда субъективны. Объективным аспектом поведения остаются
лишь физиологические закономерности деятельности организма, являющиеся универсальными для
любого организма (и не только человеческого). Кроме того, универсальными можно назвать и
некоторые эмоционально-психологические реакции, наблюдаемые, как правило, у любого
человека, особенно в стрессовых ситуациях.
11
С оговоркой на физиологию, можно определённо утверждать, что поведение человека
подвержено, главным образом, влиянию своих осознанных или неосознанных мотивов,
потребностей, предпочтений, эмоций, устремлений, ценностных установок и взглядов на
жизнь, которые в свою очередь зависят от индивидуальных особенностей (темперамент, характер),
а также социальных факторов (семейное воспитание, образование, экономические и общественнополитические условия жизни) и факторов природных (окружающая среда обитания, экология).
Некоторые из этих факторов (1. мотивация, 2. мнение окружающих людей) В.П.Зинченко называет
соответственно 1. «эффектами пристрастности» и 2. «эффектами конформности»5. Очевидные,
наблюдаемые факты физического и психологического развития личности, а также процессы
физического и психического разрушения и деградации дают основание рассматривать её в качестве
«потенциально развивающейся» (К.Роджерс), равно как и потенциально деградирующей
«системы».
По сути, многообразие научно-практических подходов во взгляде на человеческое
поведение, в решении актуальных задач человеческой жизни иллюстрирует и различные варианты
удовлетворения основной человеческой потребности - наиболее оптимальной (счастливой,
комфортной) организации своей жизни. Естественно, данный процесс у разных людей происходит
совершенно по-разному, с большим или меньшим успехом, где под критерием успеха можно
понимать не только само достижение определённых жизненных целей (ситуативных или
отсроченных), но и как (?) эти цели достигаются. Последнее имеет большую вариативность в
человеческом сообществе, находящуюся на отрезке между двумя полюсами. На одном - дикие и
архаические способы достижения своих целей, основанные на разных видах психологического и
физического насилия, порой возведённые в ранг социального строя и формы государственного
управления (диктат тоталитарного государства), на другом – культурные, основанные на
способности человека к взаимопониманию и равноправному взаимодействию (либеральнодемократическая форма социальных отношений)6.
Видение человеческого поведения, в контексте «среда – организм - личность – социальная
группа (организация) - общество» даёт определённое видение и направление работы консультанта с
человеком, организацией, разрешающих свои актуальные задачи и потребности, а также дает
стратегию работы по поддержанию их жизнеобеспечивающей функции и тактику поиска
оптимальных путей и способов удовлетворения своих жизненно важных потребностей. На этом
этапе, естественно, возникают вопросы:

как это делать?

что приводит консультанта к нахождению соответствующих тактических способов его
конкретных действий в работе со своим подопечным?

какие действия консультанта поддерживают жизнеобеспечивающую функцию
личности, организации, способствуют личностному, организационному развитию и
эффективности?

в каких феноменальных явлениях эта функция проявляется?

как продуктивно взаимодействовать с ней?

какие действия коуча, психолога, бизнес-тренера входят в противоречие с ней,
неизбежно порождая в итоге усугубление проблем своего клиента?
Казалось бы, ответ лежит на поверхности, впрочем, часто так оно и есть. Задача
консультанта – понять и удовлетворить потребности своего клиента. Всё так просто! Но что делать,
когда клиент сам не очень хорошо осознаёт и выражает свои истинные потребности и намерения?
По этой же причине он не способен и к нахождению адекватных способов их удовлетворения (на то
Психология доверия, Самара 2001, с.8.
Идея перехода от одного полюса к другому, в виде поэтапного превращения натуральных психических функций
в культурные формы, кроме прочих, положена в основу теории «культурно-исторического развития личности»
(Л.С.Выготский).
5
6
12
он и клиент), то есть вроде бы чего-то хочет - всё-таки, живой человек! Зачастую, это
самостоятельное и аутентичное «хочет» либо отсутствует либо крайне искажено влиянием извне
либо настойчиво напоминает потребность наркомана в очередной дозе. Чем не потребность!? Но
«от чего-то» удовлетворение этой потребности приводит всё к большему и большему разрушению
его организма, личности, ухудшению качества социальной жизни, усугублению организационных
проблем, если говорить об организации7. «Засад» и «ловушек» на этом, казалось бы, таком
понятном и простом пути предостаточно.
Так, многие специалисты помогающих профессий знакомы с подходами в области
психотерапии (например, роджерианский, гештальт), в основе которых лежит идея раскрытия
потенциала личности, развития человеком самостоятельной способности разрешения своих
проблем, удовлетворения жизненно важных потребностей, как биологических, так и духовных. В
этих подходах ключевое значение имеет самостоятельное понимание клиентом своего потенциала
и путей его реализации. Именно, в этом месте, порой и начинается самое интересное и важное, что
напрямую влияет на успех дальнейшего взаимодействия коуча, психолога, бизнес-консультанта со
своим клиентом. Некоторые специалисты, напрямую, так и задают своему клиенту вопрос: «чего
бы вам хотелось в нашей работе?». И тут же получают соответствующую реакцию. Особенно от
клиента, который не догадывается, что его «счастье» в том, чтобы научиться распознавать свои
актуальные потребности, при этом, именно свои, аутентичные, а не навязанные кем-либо извне,
понимать их иерархию (что наиболее важно), творчески и самостоятельно подходить к поиску
способов их разрешения и т.д. В лучшем случае, клиент говорит: «вы эксперт, вот и скажите, чего
мне нужно делать!». В худшем – «с хорошей миной при плохой игре» мягко отказывается от услуг
странного специалиста, находя массу объяснений в виде «объективных причин», из-за которых он
не может с ним взаимодействовать.
Как быть при таком положении дел? Как объяснить своему клиенту, что ты конечно
эксперт, и вопрос такой задаёшь не случайно потому, что понял нечто, пройдя определённый путь
осознавания себя, своих потребностей, свой путь становления. В том и заключается одна из
«ловушек», что клиент этого пути не проходил. Напротив, в условиях существующей культуры и
социальных традиций (семейных, образовательных, религиозных), не только клиент, но и большая
часть людей получают избыточный опыт нарочитого определения кем-либо извне направления их
жизни, удовлетворения потребностей. Как правило, всегда в социальном окружении многих людей,
есть кто-либо, кто директивно навязывает свою картину миру и способ удовлетворения своих
жизненно важных потребностей. Такой клиент вправе требовать от консультанта конкретных
советов, знаний и предложений, его активности и инициативы. ОН ТАК ПРИВЫК! Других
вариантов поведения и решения проблем он не знает, и это не вина его, а беда. С одной стороны,
клиент хочет, чтобы специалист решал за него его проблемы и задачи (при этом, клиент «всегда
прав»), с другой – клиент часто и совершенно оправданно сознательно и бессознательно
сопротивляется такому стилю работы, так как это кризисный путь, ведущий к деградации, а не
развитию.
Зря ли описано столько форм сопротивлений клиента, например, в психоаналитическом,
гештальт и других подходах? Один из важнейших, на мой взгляд, аспектов такого сопротивления
коренится в том, что при директивном подходе специалист, по сути, «отбирает» возможность
прохождения клиентом своего индивидуального жизненного пути, опираясь на развитие своего
собственного, видения себя и своей жизни. Похоже, в таком сопротивляющемся поведении клиента
Если говорить об индивидуальной работе, то подобная «психологическая наркомания» может выражаться в
неодолимом желании человека непременно получить от психолога, коуча, к примеру, совет «как жить?» или
подтверждение своей правоты, своей исключительности, в потребности переложить ответственность за свои
действия на других (это привычно, приятно и удобно). Если говорить об организационном коучинге, то речь, как
правило, идёт об ошибочно выбранных организационных целях и стратегиях, в которые вкладывается много
усилий, веры, амбиций, требований. Такое коллективное заблуждение, как правило, заканчивается развалом
организации.
7
13
проявляется, отнюдь не «фрейдистское» его «стремление к смерти», но инстинктивное стремление
к жизни, только к своей, самостоятельной и аутентичной. Таким образом, специалист
взаимодействует с клиентом, находящимся часто в амбивалентном состоянии по отношению к
взаимодействию с ним и испытывающим фрустрацию.
В такой неоднозначной ситуации многое зависит от личности консультанта, его
профессионального и жизненного опыта. Если он не боится создавшейся неопределённости и
напряжения, имеет опыт взаимодействия с таким клиентом, достаточно пластичен, то он ищет
компромисс в процессе последовательно развивающейся беседы, диалога, обмена мнениями,
достигая таким образом определённой общности взглядов на данную проблемную ситуацию. Так и
начинается конструктивное развивающее сотрудничество в этом взаимодействии. Если
вышеперечисленные качества отсутствуют либо недостаточно развиты, начинается суета, с
«хорошей миной при плохой игре» уже самого консультанта. Начинается предложение с его
стороны «самых эффективных!!!» технологий и матриц, тестов и диагностик, курсов и т.д. В
общем, всей той «братской могилы» профессиональной информации, находящейся в голове
эксперта, часто в избытке и хаотическом виде. Финал, как правило, печален. Опять же, в лучшем
случае, в итоге может случиться какой-нибудь, как правило, неожиданный (неспецифический)
позитивный эффект от такого взаимодействия, в худшем – проблемы конкретного человека или
организации усугубляются.
Так, например, одним из популярных сегодня инструментов (методик) индивидуального
коучинга является так называемое «колесо жизненного баланса» - некая «модель жизни»,
изображённая на листе бумаги, разделённая на отдельные «сектора» (время, карьера, деньги,
пространство, любовь, семья и друзья, физическое и ментальное здоровье, энергия).
В
традиционном коучинге это далеко не единственный «инструмент», где по заданной методической
структуре, человек должен осуществить внутреннюю личностную работу. Как правило, по
сценарию коуч-сессии специалист предлагает эту модель клиенту, который пытается определить в
процентном соотношении насколько тот или иной сектор представлен в его жизни. Предполагается,
что человек, который таким образом посмотрит на свою жизнь, лучше осознает её «дефицитарные»
места (чему он уделяет недостаточно внимания), дисгармонию, превращая её, таким образом, в
гармоничное (круглое) колесо. Безусловно, всё это может дать свой позитивный эффект,
основанный хотя бы на упорядочивании хаотического восприятия человеком своей жизни или
формировании многогранного восприятия её важнейших аспектов.
В контексте излагаемого личностно-ориентированного подхода, предлагаемое специалистом
«колесо», как инструмент может быть совершенно некстати, если, к примеру, клиент начинает
переживает какую-то личную драму, захвачен драйвом какой-либо своей идеи, испытывает
потребность в живом контакте со специалистом «здесь-и-теперь», без посредства методик, хочет
поделиться чем-либо важным и быть понятым в данный момент один на один, без всяких
дополнительных «коуч-инструментов»! При этом, именно данное живое человеческое общение,
где не отвлечённая формальная модель на бумаге, но живой жизненный опыт специалиста, его
внимательность к различного рода состояниям и реакциям своего подопечного становятся
необходимым условием самопонимания клиента, его эмоциональной разрядки, как следствие,
прояснения головы и самостоятельного видения решения проблемной ситуации, бизнес-задачи и
т.д. Проблема действительно трансформируется в решение задачи, но за счёт активизации
внутренних ресурсов клиента. Эффективная работа налицо, при этом влияние загодя заготовленных
методических приёмов и субъективного (в известной мере искажающего) взгляда коуча сведено к
минимуму.
«Дорога ложка к обеду», - смысл этой народной поговорки особенно становится понятным
в контексте работы с живой, постоянно проявляющейся в психологическом контакте
потребностной сферой клиента. В своё время, Л.С.Выготский ввёл в научный обиход понятие
«зоны ближайшего развития» (ЗБР), объясняющее феномен постепенного и поэтапного развития
ребёнка во взаимодействии с взрослым. Есть задачи, которые ребёнок может выполнить
14
самостоятельно, а есть те, которые только с помощью взрослого. Собственно, ЗБР находится между
этими «двумя возможностями» ребёнка. Нарушение ЗБР, например, в виде попыток научить
ребёнка более сложным задачам, к которым он ещё не готов приводит, в лучшем случае, к плохому
усвоению материала, в худшем, к его отторжению, формированию негативного отношения к
учебному процессу и даже к нарушениям психического и физического здоровья.
В известной степени, клиент также выступает в роли «ребёнка» по отношению к
специалисту, во всяком случае, в роли человека, который чего-то не знает, не умеет, испытывает
порой непреодолимые трудности и нуждается в посторонней помощи. Очевидно, что в
психологической работе, в любой из её форм (консультирование, коучинг, психотерапия и т.д.)
клиент может быть не готов к подобному, в том числе структурированно-схематичному
восприятию своей жизни. Не понимает зачем это? Или хочет совершенно другого. Для
эффективного восприятия подобной «схемы жизни», которая поможет, а не навредит, ему
необходимо испытывать в этом живую потребность или вынужденную необходимость (И.В.):
- Интересно! А как вообще моя жизнь устроена? Отчего я постоянно наступаю на одни и те
же грабли? Как бы сделать свою жизнь счастливее?» и т.д., - думает или говорит вслух, к примеру,
такой клиент. Именно в этот момент может быть и уместно, если он не против, предложить какойлибо психотехнический инструмент, конструкт и то, только лишь как один из вариантов
восприятия и понимания устройства его жизни, если больше ничего «под рукой» специалиста не
оказалось. У клиента теперь есть своя энергия, переживаемые чувства, потребность в этом
восприятии, которые и помогают ему самостоятельно, а не на буксире консультанта воспарить над
жизнью на «высоту птичьего полёта» и посмотреть, как же она устроена и может быть изменена к
лучшему. В этой зрелой личностной самостоятельности, как правило, и проявляется
результирующая эффективности контакта со специалистом. В противном случае, изменяясь
исключительно под чужим влиянием и инициативой, в непонятную ему сторону, с сомнительной
пользой клиент рискует стать лишь уже упомянутым выше «отголоском чужой мелодии», порой
значительно искажённой, так и не научившись стоять на собственных ногах и самостоятельно
решать свои проблемы. И это, отнюдь не художественная лирика и нарочитая забота о клиенте, его
жизни, бизнесе. Напротив, это приземлённая практичная позиция эксперта, который не оставляет
«после себя» зависимых от него клиентов, теряющих в итоге самостоятельную способность
понимать себя, развиваться, улучшать качество своей деятельности и жизни в целом.
4. Примеры из практики
№1: Клиент – руководитель одной из крупных государственных организаций. Первичный запрос
касался необходимости работы с его «публичным лицом». Проблема заключалась в том, что во время
разговора с кем-либо из статусных персон, публичных выступлений, в том числе и по телевидению он
иногда совершал некоторые непроизвольные телесные движения, что его беспокоило и стало запросом на
индивидуальную работу (фрагмент одной из первых встреч, воспроизведённый по памяти).
Консультант: Похоже, эти движения не всегда присутствуют, сейчас я этого не вижу…
Клиент: Да, сейчас другая обстановка, и я спокоен… (улыбается, затем взгляд несколько отводит и
задумывается, минутная пауза, взгляд на консультанта)
Консультант: Обстановка, где начинаются эти движения, отличается от той, что здесь, где вы в
спокойном состоянии…
Клиент: Конечно, здесь только мы вдвоём, при этом вы внимательно слушаете меня и пытаетесь
помочь
(более удобно располагается в кресле и внимательно смотрит на консультанта, улыбается)
Консультант: Ваше состояние и настроение сейчас другое - спокойное и нет никаких «лишних»
движений, и вы видите, что моё внимание направлено на вас…
Клиент: (собираясь в активную позу, опираясь локтями на колени, пальцы «в замке», практически не
моргающий взгляд на консультанта,) Да, но я иногда чувствую какое-то беспокойство при публичных
выступлениях или разговоре с человеком, который откровенно как бы «давит» на тебя взглядом или какимито фразами, как недавно на заседании Госдумы, я разговаривал с одним таким…, ко всему ещё у меня
15
начинаются эти движения, совсем становится не по себе… (речь в начале фразы ритмичная, чёткая, к концу
более сбивчивая и вялая, хмурится, взгляд отводит в сторону, непроизвольно совершая движение плечом)
Консультант: Ситуация публичного выступления и разговор с человеком, который как бы «давит»
заставляют вас беспокоиться, в этот момент и появляются непроизвольные движения, как сейчас…
Клиент: Да, когда нервничаю, когда не уверен в себе, не всегда знаю, как отреагировать, когда на мне
лежит большая ответственность, если я выступаю с докладом, например…(произносит с энергией в голосе,
громко, эмоционально, глядя в глаза, речь чёткая, активная жестикуляция, сопровождающая перечисление
проблемных ситуаций, в которых проявляются непроизвольные движения, сами непроизвольные движения,
при этом, отсутствуют)
Консультант: (после некоторой паузы) Похоже, когда вы говорили сейчас о ситуациях, где
проявляются эти движения, самих движений не было …
Клиент: Да, я чувствую какую-то внутреннюю активность, энергию…, просто знаю, о чём говорю!
Консультант: (сидя, в активной позе, подавшись вперёд, взгляд обращён на клиента, пауза…)
Клиент: (быстрый взгляд на консультанта, довольно быстро отводит взгляд в сторону, как будто бы
его «окликнули» и, после некоторой паузы) - Я в первый раз наиболее отчётливо понял, что в этом
состоянии у меня нет никаких движений…
После того, как клиент более явно осознал связь непроизвольных движений со своими «негативными»
и «позитивными» эмоциональными состояниями, акцент в его восприятии проблемы сместился на эти
состояния, и работа была направлена, таким образом на развитие его способностей к эмоциональной,
психофизической саморегуляции в сложных для него обстоятельствах. Работа проходила в двух
взаимосвязанных направлениях: 1. психотерапевтическая работа; 2. тренинг развития психофизических
навыков и компетенций. Выбор того или иного направления был обусловлен состоянием клиента и его
актуальными осознанными потребностями «разобраться в себе» или развить определённые способности, это
обеспечило его эмоциональную включённость и сознательную мотивацию в решении проблемы. Работа, в
первом случае проводилась с применеием метода экологической психотерапии психосоматических
расстройств, во втором, так же, в условиях экологической модели коучинга (осознание и тренинг
собственных, аутентичных способов произвольной саморегуляции) и с применением восточных
дыхательных и двигательных практик. Наблюдение консультантом поведения клиента в ситуации
очередного публичного выступления, «обратная связь» некоторых его коллег, субъективная оценка своего
состояния им самим дали основания говорить о значительных позитивных переменах.
№2 (коучинг и психологическое сопровождение на предприятии)
Одно из московских производственно-торговых предприятий, где, сравнительно недавно произошла
смена руководства и некоторых топ-менеджеров, предприятие было выкуплено новым владельцем.
Руководство было озабочено снижением уровня продаж продукции опытными менеджерами, а также
нестабильными, низкими продажами вновь набранных менеджеров. Это и явилось причиной
обращения руководителя предприятия к консультанту. После беседы в описываем ключе,
руководитель предприятия понял, что низкая эффективность отдела продаж – это только «симптом», и
необходимо провести комплексное исследование положения дел в организации.
Исследовательская работа проводилась в виде свободно организованных встреч с руководством и
менеджерами предприятия в течение трёх месяцев (в удобное время дня, в специально отведённом для этой
работы кабинете, по предварительной договорённости). Для этого, с помощью руководителей служб,
секретаря, внутреннего информационного отдела, персонал был оповещён о работе на предприятии
психолога-консультанта (коуча), который помимо оповещения о начале своей работы, лично познакомился с
руководителями и линейными менеджерами отделов. В кабинет к консультанту «заглядывали» не только
менеджеры отдела продаж, но и маркетинга, финансового отдела, логистики и других подразделений.
Встречи проходили в виде психологических бесед «о проблемах в работе и коллективе».
Сотрудники предприятия делились своим отношением к организации процесса, подчинённым, коллегам,
руководству и, что вполне естественно в беседе с психологом, своими личными переживаниями. В таких
беседах постепенно вырисовывался специфический «рисунок» положения дел на предприятии, а также
наиболее выраженные проблемные зоны, которые волновали большинство приходящих к психологу. Также
проявлялись индивидуальные особенности сотрудников, влиявшие на характер и эффективность
выполнения ими своих должностных обязанностей, на взаимоотношения в коллективе и бизнес-процесс в
16
целом. Условно было выделено три основные группы факторов, определявших специфику организационной
культуры и влиявших на эффективность деятельности предприятия:
1.
Организационные
2.
Индивидуально-психологические
3.
Смешанные
К первому фактору, прежде всего, был отнесён фактор хаотичной организации взаимодействия
между подразделениями (отдел продаж, маркетинга, финансовый, производственный отдел, складские
подразделения), как между линейными менеджерами, так и руководителями этих подразделений, особенно,
между отделом продаж, складом и производственным отделом. Иногда заключались договора на продажу
продукции, но её не было на складе, хотя была произведена. Или же на складе образовывался переизбыток
продукции, но не было необходимой продукции под «срочные» и неожиданные договора. Руководство
предприятия закупало новое оборудование, установка которого приводила к временному снижению
производства продукции и срыву некоторых договоров, финансовому «напряжению», вызвавшему задержки
с выплатой зарплаты и, как следствие недовольство сотрудников предприятия, их демотивацию.
Из организационных, прежде всего, был очевиден фактор отсутствия своевременной и качественной
коммуникации между подразделениями, их руководителями. По сути дела, все были настолько заняты
проблемами своего подразделения, своими чётко прописанными «внутренними» должностными
обязанностями что ни времени, ни пространства для регулярного взаимодействия, совместного
планирования, разработки организационной стратегии практически не было или же оно носило хаотический
характер.
Ко второму фактору были отнесены личностные особенности сотрудников, их жизнь вне
предприятия (проблемы личной жизни), влияющие на психофизическое состояние (настроение, физическое
самочувствие, выносливость и стрессоустойчивость), безусловно сказывающиеся на эффективности
выполнения ими должностных обязанностей. Кому-то не доставало уверенности в себе при ведении
переговоров либо, напротив, излишне «уверенное» и, как следствие, давящее поведение (часто, как
компенсация тревоги за проведение сделки), вызывавшее негативное отношение противоположной стороны
и отторжение. Кому-то не хватало коммуникативных навыков для ведения деловых переговоров, у кого-то
семейные проблемы «заполняли голову» и мешали концентрироваться на выполнении работы и т.д.
К третьему фактору, прежде всего, были отнесены факторы личной конкуренции менеджеров между
собой, топ-менеджеров – «ветеранов» и нового руководства предприятия, что было связанно с их личными
амбициями, факторы недоверия друг другу, подозрения руководства в том, что некоторые менеджеры могут
работать на конкурентов («было уже такое…»). Также «молодые» менеджеры отдела продаж обижались на
«ветеранов», за то, что последние мало помогали им, не делились опытом, «не подкидывали лишних
клиентов, хотя бы для начала…».
Собственно, работа консультанта на предприятии и строилась в соответствии с данными
проблемными зонами, в форме коучинга по стратегическим целям с руководством предприятия, линейными
и топ-менеджерами, индивидуальных психологических консультаций с персоналом, чему предшествовало
обсуждение с руководством положения дел в организации. Это позволило, прежде всего, (1) осознать и
снять эмоциональное напряжение между некоторыми сотрудниками, (2) организовать продуктивное
взаимодействие подразделений и их руководителей в период изменений на предприятии, (3) создать
атмосферу большего доверия между ключевыми фигурами организации и контроля над происходящими
изменениями. После совместного обсуждения результатов исследования были запланированы бизнестренинги с сотрудниками предприятия (коммуникативные, мотивационные, командообразующие, тренинги
продаж). Была проведена работа с сотрудниками, нуждающимися в разрешении своих личностных проблем,
увидевшими очевидную связь между этими проблемами и эффективностью их деятельности на предприятии
(индивидуальный коучинг и психотерапия).
Из приведённых примеров индивидуального коучинга и коучинга на предприятии очевидны
два основных формата этой работы. В первом работа ведётся, главным образом с переживаниями и
психосоматическими состояниями клиента, включая специальные тренинговые упражнения,
применительно к данному случаю. Акцент больше делается на переживаниях и состояниях,
которые являются основным запросом и становятся предметом взаимодействия коуча и клиента. По
сути, эта работа, которую называют сегодня ещё лайф-коучингом (а точнее было бы стейт-коучинг
- работа с состояниями и переживаниями, в данном случае ничем не отличается от экологической
17
психотерапии психосоматических расстройств личности и базируется на общих принципах
построения этой работы.
Во втором – акцент делается больше на рациональной организации процесса, на прояснении
и внедрении рациональных схем производственного процесса, на формировании у персонала с
помощью специального тренинга необходимых навыков и умений. Работа с переживаниями и
состояниями сотрудников, в данном случае, не является основным запросом ни заказчика, ни самих
сотрудников. Она является сопутствующей по стольку, поскольку переживания и состояния влияют
на бизнес-процесс по собственному же впечатлению того или иного сотрудника. Этот формат
работы ближе к тому, что сегодня принято называть коучингом, тренерством, наставничеством.
Пример №3
Ниже, по видеозаписи, воспроизводятся объемные фрагменты протокола индивидуальной сессии,
построенной также, главным образом не на вопросах специалиста, но на «своевременных отражающих
акцентах». Клиент – молодой мужчина, менеджер кинопрокатной компании. Его рабочий запрос на коучсессию касался «незнания что предпринять в конфликте со своим руководителем, который активно
привносит свою личную жизнь в рабочий процесс, чем нарушает его». В этой работе последовательно
разворачивается внешняя и внутренняя картина сложившейся проблемной ситуации в его отношениях со
своим руководителем, а также процесс внутренней работы клиента, давший ему интенсивные (за счет
внутренних ресурсов) способы разрешения проблемы:
Конс-т: Я понял, что конфликт, как вы сказали, связан с тем, что ваш руководитель активно привносит
свою личную жизнь и настроения в работу, из-за чего она нарушается.
Кл-т: По началу проблема была между нами двумя. Что не так сильно меня беспокоило, потому что ну… личное и личное. Я выполняю поручения руководителя. Руководитель дает мне поручения, я их
делаю, все работает. Это мой непосредственный руководитель. У нас отдел. Дальше – чем дальше
развивались отношения, тем сильнее вовлекалось в это все бОльшее количество сотрудников других.
Сначала из нашего отдела, потом начались другие отделы, т.е. по сути, коллектив начал биться на два
лагеря – кто «за» руководителя, и кто «за» меня. В итоге появились «любимчики», появились «не
любимчики», и очень сильно стал тормозиться весь рабочий процесс, как раз из-за того, что
определялся не потенциальный бенефит, который мы получим от контракта, а кто ведет контракт.
Если это любимчик, то ему конференции, если не любимчик, то всячески тормозим процесс.
……………………………………………………………………………………………………………..
Конс-т: Вы сказали, начали развиваться отношения с ним. И по ходу развития увеличилась,
усилилась, определилась ваша конфронтация. Ваше негативное отношения к тому, что он привносит
эти личные истории.
Кл-т: В итоге процесс мы убиваем на корню, и он никуда дальше не развивается, потому что один
отдел без другого функционировать не может, у нас общая цель у всех, одна, всегда конечная и поотдельности мы не можем… Но как раз из-за того, что в том отделе нет человека, который был бы
любимчиком, с ним мы работать не можем.
Конс-т: Я понял. Что в результате конфликта противостояния страдает бизнес-процесс.
………………………………………………………………………………………………………………
Кл-т: У нас как раз работа связана с тем, что просто механический труд ни к чему не приведет. Это
глупость. Нам наоборот нужно всегда придумывать какие-то новые решения, без них ничего не
получится. У нас видео-портал, где мы покупаем права на кино и, допустим, дальше показываем все
эти фильмы. Но просто так их показать, это полная глупость, это получается обычный магазин.
Поэтому нам обязательно нужно иметь какие-то идеи по продвижению товара, чтобы люди пришли
именно к нам, чтобы у нас режиссер поучаствовал в каком-то ролике. Получается, что нам обязательно
нужно дополнительные какие-то идеи.
Конс-т: Просто магазин, витрина или лоток – это не ваша история. Вам нужны еще какие-то
дополнительные креативные вещи, чтобы продукция ваша нормально продавалась……….. Но если я
работаю…….., как обычно я работал, включался, проявлял инициативу, креативил и т.д., - я получаю
по голове.
18
Кл-т: Да. Я вижу, что процессы тормозятся очень сильно. И они тормозятся по одной причине, это я
вижу прекрасно. Эта причина – конфликт между мной и моим руководителем. Я пытался и пытаюсь
решить конфликт. Т.е. я очень неконфликтный человек по природе. Поэтому я пытаюсь его
сглаживать всегда. Я вижу, что настроение у другого человека часто меняется. Т.е. в один день оно
может быть прекрасным, видимо это связано с чем-то, что как раз много личного из дома приносится,
а в следующий день – мы можем даже не здороваться. Мы можем прийти, сесть (мы сидим напротив
друг друга) и не общаться вообще, общаться только письмами. Включая все просьбы, все задачи и
ответы на них, исключительно в письменном виде. Я пытался довольно долго, т.е. сейчас я понял, что
это бесполезно.
…………………………………………………………………………………………………………….
Конс-т: Я понял. Подстраиваетесь. Сглаживаете. Вы как-то терпите, я так понимаю. Идет какое-то
усилие над собой, но до какого-то предела.
Кл-т: Потому что дальше, это как чаша, которая наполняется, потом она начинает переливаться и
влияет уже на мою личную жизнь. Чего мне совсем не хочется, и я точно не хочу смешивать конфликт
на работе с одним из сотрудников со своей личной жизнью, чтобы конфликт распространялся на моих
близких…
……………………………………………………………………………………………………………...
Кл-т: Это замечают все. Т.е. сразу все спрашивают: «что у вас опять случилось?» Потому что сразу
вся рабочая атмосфера нарушается, все уже знают. Хотя мы всегда договариваемся, что нужно
работать, в первую очередь… Мой руководитель - тоже не глупая, понимает, что все это тоже влияет
на выполнение общей задачи. Руководитель – женщина. И она в какой-то момент может настроить
себя на правильную волну. Но потом, видимо, опять с ней что-то происходит.
Конс-т: Сейчас прозвучало в первый раз, что ваш руководитель – женщина. Которая привносит в
рабочий процесс свою личную жизнь, что вызывает у вас отторжение и негативную реакцию,
напряжение, попытки подстроиться под нее.
Кл-т: Это происходит, именно в последнее время и именно в последний год. Мы уже два года как
вместе работаем. В первый год отношения были идеальными. Мы постоянно поддерживали друг
друга, прикрывали, сейчас все в точности наоборот. Причину произошедших перемен в наших
отношениях я примерно могу себе представить. Мы однажды были вместе в командировке, где она
была со своим другом. И мы с ним там подружились. Видимо после этого что-то у них в отношениях
что-то поменялось. Может быть, он стал меня поддерживать часто. Видимо в разговорах о нашей
работе.
Конс-т: Вы в какой-то степени продиагностировали причину ухудшения отношений с ее стороны по
отношению к вам.
…………………………………………………………………………………………………………..
Кл-т: Я пытался проанализировать ситуацию и понять в чем причина. Первый год общения был
отличным. Второй год – отношения пошли вниз. Я пытался вернуться к исходной точке хороших
отношений и, примерно, я ее нашел именно в том моменте.
Конс-т: Сейчас я услышал диагностику конфликта с двух сторон. С вашей стороны прозвучало: мне
не нравится, когда мой руководитель, именно этот человек привносит свою личную жизнь в бизнеспроцесс. И причина с той стороны, со стороны конфликтующей стороны: возможно я подружился с ее
молодым человеком, который стал меня поддерживать. И после этого у нее резко изменилось
отношение к вам. Я понимаю, что между вами и ее другом произошел разговор на какую-то тему, в
которой вы получили его поддержку.
Кл-т: Понятно, да, когда мы были в командировке, мы каждый день обсуждали какие-либо вопросы, в
том числе касающиеся работы и наших отношений с руководителем. Возможно, что он что-то понял и
что-то для себя решил относительно этой ситуации.
Конс-т: В разговоре с ним, вы, так или иначе, давали оценку сложившейся ситуации, ее работы,
деятельности всей компании. Что касается, непосредственно, вашего руководителя. При этом, он както мог передать ей содержание ваших разговоров.
Кл-т: Важно понимать, что конструктивная критика у нас всегда поддерживалась, и мы всегда в лицо
друг другу говорили, что ты делаешь не так.
Конс-т: Т.е. если что-то и прозвучало в разговорах с ее другом, то это было, скорее всего,
конструктивно.
19
Кл-т: Да уж. Жаловаться бы на нее я не стал.
…………………………………………………………………………………………………………….
Конс-т: Проблема пока еще не разрешена, но я увидел вашу усмешку в ответ на мои акценты и
услышал фразу, что это обычная ситуация, у вас есть такая рабочая гипотеза относительно причин
вашего конфликта…
……………………………………………………………………………………………………………
Кл-т: Да, я уже разговаривал со своими друзьями об этом и понимаю, что ситуация не уникальна. До
этого я работал в другом офисе, где тоже было много конфликтов, где всегда был кто-то, кто был чемто недоволен. Т.е. идеальной компании не бывает. Просто здесь, в первый раз я попал в ситуацию, где
я вижу проблему, участвую в ней, но не могу найти способ ее решения. Какой бы способ я не находил
пока, он не совершенен – например, я начинаю работать для себя, приходить просто за зарплатой.
Уничтожать себя, унижаясь, пытаясь подстроиться, что в конечном счете не ведет к тому, чего бы мне
хотелось.
Конс-т: Условно, ваши попытки решить проблему можно развести по двум полюсам. На одном –
ваше недовольство и попытка прекратить вторжение личной жизни начальника в бизнес-процесс,
успокоить и поддержать ваших коллег и единомышленников, на другом – пассивная позиция с
подстройкой под ситуацию и вашими страданиями от этого в итоге. Т.к. у вас у самого портится
настроение, самочувствие, что в свою очередь влияет на вашу жизнь, и личную и профессиональную.
Но сейчас, когда мы с вами говорим об этом, вы усмехаетесь, глядя на эту ситуацию.
……………………………………………………………………………………………………………..
Конс-т: Похоже, вы попали в парадоксальную ситуацию. При всей своей нелюбви к конфликтам и
личным разборкам на работе, вы оказались вдруг, по сути, одним из центральных действующих лиц
этой конфликтной ситуации, влияющей на вашу работу…………
Кл-т: Да, у меня в личной жизни нет обсуждения такого количества проблем, как сейчас на работе.
……………………………………………………………………………………………………………..
Конс-т: Если я правильно вас понял, то у вас, похоже, вообще есть какая-то своя определенная
позиция по отношению к обсуждению личной жизни.
Кл-т: Да, я считаю, что это закрытая тема, обсуждение которой может нанести вред рабочему
процессу.
Конс-т: Это один из ваших жизненных принципов – отрицательное отношение к обсуждению тем
личной жизни, в частности на работе. Это ваша философия. И в данном случае я вижу, что вы
столкнулись с человеком, поведение которого полностью противоречит этому вашему жизненному
принципу. В какой-то степени это мировоззренческий конфликт между вами и вашим руководителем.
Она делает то, что вам представляется неприемлемым………………………..
Кл-т: Да, я не храню ничего не своем офисном столе, что бы мне напоминало о моей личной жизни.
На моем столе бумаги, компьютер, калькулятор с телефоном и все. А в сложившейся ситуации тем
более.
Конс-т: У вас очень «строгий» деловой стол. Так у вас устроилось, что смешение деловой и личной
жизни – неприемлемо. И это на уровне ваших жизненных принципов.
Кл-т: Тем не менее, я совсем не против встретиться со своими коллегами после работы и обсуждать с
ними все что угодно, кроме работы. Иногда мы даже делаем это, ходим в бар, обсуждая какие угодно
темы, но только не работу.
……………………………………………………………………………………………………………..
Конс-т: Вы сейчас более обстоятельно, на мой взгляд, объяснили на чем основано ваше негативное
отношение к вышеописанному поведению вашего руководителя. Это противоречит вашим принципам
и тому, что вы считаете правильным и неправильным. Вы знаете, как поступать в данной ситуации
«правильно», четко разделяя свою личную и офисную жизнь.
Кл-т: Это вполне объяснимо. Например, когда наши женщины сбиваются в такие вот группы, и при
этом кого-нибудь из этой группы увольняют, они очень болезненно к этому относятся, потому что они
теряют не коллегу, а подругу. Кроме того, фактом является то, что успехи в карьере зависят от того, с
кем дружит этот человек. Чьим любимчиком он является. При этом любимчики моего руководителя
могут работать хуже, чем «не любимчики».
Конс-т: Вы опять же видите в этом негативное влияние на бизнес-процесс и переживаете в этой связи.
20
Кл-т: Да, вижу. Потому что другой сотрудник, который не является любимчиком, но сохраняет
нейтралитет, обижается, злится, что тех, кто работает хуже, отмечают, выгораживают, покрывают.
Мне приходится все это выслушивать. В итоге все это опять забирает время рабочего процесса.
Конс-т: Непростая ситуация и в чем-то парадоксальная, на мой взгляд. С одной стороны у вас есть
четкое понимание, что привнесение личной жизни в работу нарушает ее. С другой стороны –
негативно относясь к этому и не желая этого, вы сами невольно становитесь фигурантом личного
конфликта на работе.
Кл-т: Да, получается, что так оно и есть! Но это произошло тогда, когда я перестал соблюдать
нейтралитет и сблизился с ее бойфрендом в неформальной обстановке.
Конс-т: Жизнь вам «подкинула» ситуацию, где вы наладили какие-то личные контакты с человеком,
который вам стал симпатичен. Возникла естественная человеческая связь, которая повлекла за собой
определенные последствия.
Кл-т: Да, последствия, как снежный ком, на который налипали другие люди, события.
Конс-т: Вы попали в ситуацию, где возникли личные отношения и оказалось невозможным это
контролировать и провести границу между ними и работой.
Кл-т: Да, я же человек… (смеется)
Конс-т: Вы не робот, вы – человек.
Кл-т: Да, я стараюсь, чтобы не влияло одно на другое, но есть ситуации, где я не могу это
контролировать.
Конс-т: Будучи живым человеком вы стараетесь сохранить свое деловое лицо, но не всегда это
получается, и границы нарушаются.
Кл-т: Да, я стараюсь соблюдать эти границы, и я понимаю, что когда личная жизнь просачивается в
работу, то ничего в этом хорошего нет.
Конс-т: У вас есть опыт того, что когда личное смешивается с рабочим, то это плохо. И глядя через
этот опыт на происходящие события в отношениях с руководителем, у вас возникает к этому
негативное отношение.
Кл-т: Да, на нескольких предыдущих работах я сталкивался с тем, что обязательно собираются в
группы какие-либо люди против других групп людей. И это противостояние часто носит личный
характер…., кроме того, я начинаю приносить все это с собой с работы домой, хотя понимаю, что это
неправильно. При этом решение этой проблемы дома гораздо сложнее. И из дома я уже не могу
никуда убежать. Можно только выпить виски и расслабиться.
Конс-т: Я более четко увидел сейчас ваш собственный внутренний конфликт между тем, что
представляется вам неправильным и тем, что с вами с самим происходит, т.е. ваши представления о
том, как должно быть, противоречит тому, что происходит с вами в вашей собственной жизни.
Кл-т: Ну, так, наверное, правильно, что жизнь не такая, как я себе ее представляю. Не я же ее сам
придумал (улыбается).
Конс-т: Жизнь не такая, как вы себе ее представляете.
Кл-т: Думаю, да (улыбается), я думаю, что у каждого человека есть свои представления о жизни, и
каждый ее моделирует в соответствии со своими представлениями, основываясь на том, что он видел,
слышал, хотя в реальности может быть все совсем не так.
Конс-т: Вы сейчас сказали о своем субъективном восприятии жизни, которую видите через призму
своего прошлого опыта, но которая, как вы сами же сказали, отличается от ваших субъективных
представлений.
Кл-т: (улыбаясь) Было бы идеально, если бы жизнь соответствовала нашим представлениям о ней.
Конс-т: Эдакая идеальная картинка наших представлений, которая есть в реальности жизни.
Кл-т: Даже не картинка, а самые идеальные геометрические формы – квадрат, и он не многоугольник.
Он не может заиметь еще один угол.
Конс-т: Все четко, предсказуемо, правильно и понятно. Похоже, это ваша особенность в восприятии
окружающей жизни.
Кл-т: Я не задумывался до этого. Но сейчас понимаю, что даже в искусстве мне нравятся художникиконструктивисты, в чьем творчестве есть много правильных совершенных геометрических форм.
Конс-т: Я вижу, что вы с улыбкой говорите об этой вашей особенности в восприятии жизни и ее
моделировании.
21
Кл-т: Да, это самоирония, в какой-то степени, позволяет мне до сих пор работать с этим человеком –
мои руководителем. Как бы меня не расстраивало и не нервировало то, что происходит, я все равно
могу построить процесс так, чтобы мы шли к общей цели.
Конс-т: Потому что в вас есть и другая личностная особенность, которая позволяет не так однозначно
и «правильно» воспринимать происходящие события.
Кл-т: Единственное, что меня сейчас смущает и пугает, что если я перейду работать в другой отдел, то
конфликт перейдет вслед за мной. «Мои кубики и квадратики перейдут в другую плоскость, но им все
равно придется сталкиваться с абстрактной живописью».
Конс-т: Т.е. если вы перейдете в другой отдел со своими кубиками и квадратиками, то история
конфликта может продолжиться. Скорее всего это так!
Кл-т: Я так понимаю, что своим кубикам нужно учиться подрисовывать грани новые. Для себя я это
уже понимаю, но я не понимаю, почему другой человек не старается поступать так же - нарисовать
для себя какой-нибудь квадратик, который мог бы решить наш конфликт.
Конс-т: У вас нет понимания от чего она себя так ведет и не может «подрисовать себе квадратик». Мы
можем попробовать накидать с вами несколько версий того, что с ней происходит и что не позволяет
ей изменить свое поведение.
Кл-т: Прежде всего, проблемы личной жизни.
Конс-т: Ну мы с вами провели еще разделение по половому признаку. Что в этом вопросе
(обсуждение личной жизни) мужчины и женщины часто устроены по-разному.
Кл-т: Возраст – я старше своего руководителя. И это, я думаю, отчасти влияет. Она младше меня, но
ей хочется быть «мамой» в силу своей должности. Но по факту у нее это не получается, т.к. у меня
больше опыта. И опыта работы, и жизненного опыта.
Конс-т: Т.е. вы видите себя более опытным профессионалом в своей работе нежели ваш
руководитель.
…………………………………………………………………………………………………………….
Кл-т: Я не считаю, что я самый умный, что мои варианты решения – они самые правильные. Я
считаю, что должен быть диалог, в результате которого должны вырабатываться правильные решения
на основе опыта разных людей. А у нас диалога не происходит, только монолог.
…………………………………………………………………………………………………………….
Конс-т: Конфликт раздувается в ситуации, в которой вы видите, что ваш начальник профессионально
менее опытный, младше вас, женщина.
Кл-т: Тем не менее, я часто пытаюсь признать и ее правоту, знания бизнес-процессов, принимаю ее
точку зрения. А с ее стороны подобного движения навстречу нет, она ничего не хочет впитывать из
того, что говорю ей я.
Конс-т: Похоже у вас сформировалось представление о том, что ваш руководитель какой-то
неправильный.
Кл-т: Да, с моей субъективной точки зрения это так. Но думаю, что с ее субъективной точки зрения
права она, и многие люди могли бы ее в этой правде поддержать.
Конс-т: Сейчас вы заняли другую позицию в восприятии вашей проблемной ситуации, попытавшись
понять точку зрения или правду своего руководителя.
Кл-т: Мне кажется, что мой руководитель – большой индивидуалист и ей трудно принять другую
точку зрения.
Конс-т: У вас уже сложилась негативная оценка личности своего руководителя.
Кл-т: Да, это так.
Конс-т: Я понимаю, что этот негатив стал результатом тех противоречий, с которыми вы столкнулись
в отношениях с ней на уровне «что такое хорошо и что такое плохо», как правильно поступать и как
неправильно, как надо строить бизнес и как не надо. И теперь с этим человеком трудно наладить
контакт, что, собственно, и явилось вашим запросом на коуч-сессию.
Кл-т: При этом я готов налаживать с ней контакт, если она прекратит привносить свою личную жизнь
и настроения в нашу работу. Но боюсь, что негатив по отношению ко мне, уже не пройдет. И может
перенестись везде, где бы я не работал в рамках нашей компании.
…………………………………………………………………………………………………………….
Конс-т: Вы отследили, что при попытке вступить с ней в контакт, вы рефлекторно вспоминаете
прошлые конфликты и это негативно сказывается на этих ваших попытках. Да, это сложно, вспоминая
плохое, пытаться наладить позитивный контакт с человеком. Это характерная ваша особенность?
22
Кл-т: Нет, я не злопамятный, это что-то новое, что стало происходить со мной в последнее время.
Поэтому мне очень странно, что сейчас это со мной происходит. Возникают рефлекторно в голове эти
мысли, негативные воспоминания. Раньше такого со мной не было никогда, … ещё потому что мое
окружение – те, кто поддерживают меня в данной ситуации стараются как-бы подогревать мое
противостояние руководителю, если видят, что я как-бы охладеваю в этом конфликте и ищу мира,
даже начинают конфликтовать в этом случае со мной.
Конс-т: Лояльное вам окружение, которое втянуто в конфликт требует продолжения противостояния
и «справедливой победы», уже даже тогда, когда вы этого не хотите, и получается, что вам иногда
приходится уже противостоять своему окружению.
Кл-т: Да, и своему окружению, и ее окружению…
Конс-т: Похоже, вы попали в «окружение»…
Кл-т: (смеется)
Конс-т: Смех сквозь слезы…
Кл-т: Иногда да, иногда сквозь слезы, иногда нет. Есть какие-то в этом положительные моменты, есть
резко отрицательные. Но мне нравится работать в этой компании, где у меня есть свои
профессиональные цели, и мне не хочется уходить… Сейчас я понимаю, что все же нужно сделать
выбор в пользу своей работы здесь, попытавшись наладить с ней отношения, привнеся таким образом
часть своей личной жизни в рабочие отношения, понять этого человека. Сейчас я понимаю, что
именно в данной ситуации для меня это наиболее оптимальный вариант поведения.
Конс-т: Вы назвали несколько возможных действий, с помощью которых можно изменить
ситуацию… Первое, немного изменить свой жизненный принцип, и позволить себе в данной
конкретной ситуации привнести часть личных отношений в рабочие.
Кл-т: Пожалуй, порциями я смогу это сделать, не вываливая всю свою личную жизнь в эти
отношения, только то, что лично касается нас двоих в этой ситуации… Но сейчас я понимаю, что
прежде всего нужно попытаться прояснить причины конфликтного поведения ко мне с ее стороны. В
какой-то степени, я стараюсь это делать. Просто не был уверен надо ли…? На самом деле, мы стали с
ней больше разговаривать «на равных», при этом никто не знает об этих наших разговорах, никто уже
не вмешивается и не участвует, при этом нам удается прояснить многие рабочие и личные моменты.
Конс-т: Вы видите, что такого рода смешение «личного» и «рабочего», когда вы пытаетесь понять
друг друга и на человеческом и на рабочем уровне сейчас даже на пользу вашей работе…
Кл-т: Да, я сейчас лучше понимаю ее позицию, и чем она отличается от моей… Я вижу общую
глобальную цель компании, она видит свою в рамках своих должностных компетенций. Если я вижу,
что мои должностные цели противоречат глобальным, тоя пренебрегу моими должностными целями,
потому что я знаю, что это принесет пользу в общем и целом, в том числе и моему руководителю. Ее
же позиция – не важно, что происходит в целом в компании, важно, чтобы в нашем отделе было все
хорошо.
Конс-т: Получается, что вы смотрите на бизнес-ситуацию более глобально, чем она…
Кл-т: В определенной степени это так, и это вероятно тоже одна из причин нашего конфликта, при
этом знает о моей позиции, что она, являясь руководителем не мыслит, как руководитель, а мыслит,
как подчиненный, который не берет на себя инициативу…
Конс-т: А у вас получается наоборот – вы подчиненный, который мыслит и иногда ведет себя, как
руководитель…
Кл-т: По факту это так… И я понимаю сейчас, что это очень влияет на развитие конфликта. Мне
нужно подумать над этим, возможно уйти пока в другой отдел, т.к. если сейчас в сложившейся
ситуации и с этими позициями и взглядами на бизнес мы будем сидеть за соседними столами, то это
будет сложнее сделать. Кроме того, мы будем видеться реже и разговаривать не только о работе. При
этом, мое личное отношение к ее стилю работы не будет влиять на наши отношения, т.к. это не будет
касаться меня непосредственно и того бизнес-процесса, в котором я участвую непосредственно с ней
вместе.
……………………………………………………………………………………………………………..
Конс-т: В результате такого дистанцирования вы оказываетесь с ней не в позиции ее подчиненного, и
вам проще будет наладить с ней диалог.
Похоже, вы сейчас увидели более ясно, какие психологические и организационные действия нужно
предпринять, чтобы начать конструктивно разрешать возникший конфликт. Первое, это попытка вести
спокойные и проясняющие ваши позиции диалоги не из позиции «я прав, а ты не права», но из
23
позиции «я хочу понять тебя», а также «что мы можем вместе сделать для улучшения ситуации в
наших отношениях и, как следствие в рабочем процессе». Второе, возможно на время
дистанцироваться и не тереться в одном отделе бок о бок, чтобы снять уже рефлекторно возникающее
напряжение и у себя и у окружающих вас людей.
Кл-т: Кстати, наш последний с ней разговор о моем возможном переходе в другой отдел показал, и
это заметили все коллеги, что она испугалась. Я полагаю, что она боится потерять меня.
Конс-т: Ваша гипотеза, если я правильно вас понял, о том, что она вас все-таки ценит, как
специалиста.
Кл-т: Да, также, как и я ее ценю, потому что у нее есть знания и опыт, которых нет у меня и в какой-то
степени мы очень дополняем друг друга в работе.
Конс-т: Я сейчас услышал в первый раз в нашем диалоге, что вы цените друг друга, но это отношение
друг к другу, похоже скрыто.
Да, я понимаю сейчас, что открытый разговор об этом мог бы быть первым шагом навстречу друг
другу, и это многое могло бы решить.
Конс-т: Насколько сейчас вам стало ясно, что необходимо предпринять для решения конфликтной
ситуации?
Кл-т: Мне стало более понятно, какие психологические и организационные шаги можно было бы
предпринять в данной ситуации. Я никогда не задумывался о своем поведении так глубоко, хотя бы то,
что моя любовь к конструктивизму так связана с моим характером, мышлением, восприятием жизни,
поступками вообще. Теперь мне более понятно, как я воспринимаю этот мир. Точнее то, что он не
такой как я его воспринимаю я всегда отдавала себе в этом отчет, но я не осознавал его отчетливо,
каким образом я его воспринимаю – есть полоса, есть белое, есть черное, все слишком правильно и
идеально…
Конс-т: Вы совершили определенную внутреннюю работу, и у вас теперь есть новые открытия на свой
счет…
Кл-т: Да, еще к «моим» конструктивистам я добавил бы импрессионистов – несколько ярких,
ассиметричных мазков и смелых – что-то полукруглое, большие мазки с большим количеством масла с
небольшими мелкими вкраплениями. Это то, что будет очень выгодно разбавлять привычную картину
геометрических правильных фигур.
Конс-т: Вы нарисовали новую для себя картину…
Кл-т: Она мне приятна, и я понимаю, что этот запоминающийся образ поможет мне лучше
разбираться в других людях, понимать их, потому что этот мой конфликт он не уникальный, такой
конфликт есть всегда, потому что люди разные, и то как я воспринимаю определенные события будет
всегда отличаться от того, как это воспринимают другие.
Конс-т: Этот образ действительно может помочь вашим коммуникациям с руководителем – приятная
картинка, которая дает позитивные эмоции вообще или перед разговором с ней, кроме того, этот
приятный образ может отвлечь вас от рефлекторно возникающих в голове воспоминаний о прошлых
конфликтах. Похоже, вам удалось найти способы разрешения вашей проблемной ситуации, не покидая
свою любимую работу.
Кл-т: Да, спасибо вам большое!
Работа с индивидуальным и корпоративным клиентом сводится, таким образом, к
естественному, последовательному, осознанному и самопроизвольному (экологичному безопасному) поддержанию самостоятельной жизнеобеспечивающей функции личности, которая
на начальном этапе уже выражена в потребности обратиться к специалисту и сформулирована в
каком бы то ни было виде. В такой работе важно «не затоптать» эту естественную мотивацию,
проявившуюся на фоне личного или организационного кризиса или какой-либо другой проблемной
ситуации. Собственно, подобное «затаптывание», как правило, имеет место быть в случае, когда
активность консультанта значительно превышает активность его клиента в целостном понимании
им своей проблемы и собственном стремлении её разрешить.
Кроме того, в приведенном примере практики сопровождения достаточно ярко, на мой взгляд,
видны наиболее важные аспекты «деловых коммуникаций», напрямую влияющие на их
продуктивность. Условно я классифицировал бы эти аспекты по четырем основным составляющим:
24
1. Интеллектуально-рациональный компонент (информация, передаваемая собеседниками
друг другу – «предмет обсуждения», а также характер и стили их мыслительной деятельности,
способность продуктивно обходиться с этой информацией, опираясь на баланс между
последовательно-логическим - структурированным и ассоциативно-спонтанным подходом к
обсуждению);
2. Эмоционально-аффективный компонент (эмоции, переживания - сложные чувства,
возникающие в процессе коммуникаций, в ответ на обсуждаемую информацию, собеседника,
характер, время и место обсуждения, а также способность продуктивно обходиться с этими
переживаниями, опираясь на «эмоциональный интеллект»);
3. Телесно-физиологический – психосоматический компонент (ощущения в теле и
физические состояния, возникающие в процессе коммуникации, в том числе, в связи с
эмоционально-аффективными реакциями, продолжительностью и особенностями пространства
коммуникаций, а также способность продуктивно обходиться с этими реакциями и состояниями –
«телесно-двигательный интеллект»);
4. Ценностно-этический компонент (жизненные принципы собеседников – установки,
самовосприятие, отношение к жизни, людям – «картина мира», способность воспринимать «иную»
позицию, «другое» мнение, а также способность продуктивно обсуждать возникающие
противоречия в процессе коммуникаций, опираясь на «социальный интеллект»).
Таким образом, практика сопровождения клиента (экологический коучинг) может выступать в
качестве обучающего пространство, в котором формируются и развиваются важнейшие
компоненты продуктивных деловых коммуникаций.
5. «Карта» экологического коучинга (практики сопровождения)
* Проявление самой жизнеобеспечивающей функции (начиная с момента обращения к
специалисту, завершая наблюдением качественно новых, порой непредвиденных результатов
психологической работы) специалист может наблюдать в виде:
1. Различного рода реакций и состояний, выглядящих, как прямое обращение клиента за
помощью в решении проблемы, заинтересованность, увлечённость, включённость в проблему,
обсуждаемую тему, как эмоциональная реакция или же отсутствие таковой при обсуждении
очевидно значимых вопросов и др.;
2. Формирования способности осознавать и выражать свои актуальные потребности;
3. Самостоятельного поиска адекватных путей и способов удовлетворения этих
потребностей, используя возможности психологического контакта «здесь-и-теперь» и
обстоятельств за его пределами;
4. Непосредственного разрешения этих потребностей, согласуя свои действия с
возможностями и особенностями психологического контакта, окружающего мира, жизнью других
субъектов потребностей.
* Смысл работы с потребностной сферой клиента - его жизнеобеспечивающей функцией
заключается именно во внимательности к ней, какими бы «примитивными», на первый взгляд
реакциями она ни проявлялась в каждый момент психологического взаимодействия. Задача
специалиста (1) наблюдать это феноменальное проявление, (2) пытаться понимать, какого рода
потребность проявилась, (3) реагировать на проявленную потребность своевременным,
адекватным, творческим действием – «отражением», особенно если клиент переживает
определённые сложности в выражении и реализации своей потребности, нуждается, при этом в
помощи извне для их преодоления. Так, например, человек может столкнуться со своей
неспособностью чётко распознавать и выражать свои желания (биологические, психологические,
социальные, духовные), с нарушением иерархии потребностной сферы, противоречивостью между
ситуативными желаниями и потребностями на перспективу жизни (что важно сейчас, а что потом?),
25
гипертрофированным доминированием одних потребностей над другими, подменой аутентичных
потребностей навязанными извне и др.
*Специалист может, насколько возможно, адекватно случаю и поведению клиента выразить
своё понимание его проблемной ситуации, - отразить происходящее своевременным действием
(словом или фразой, подчёркивающих смысл происходящего, выражением своих чувств, взглядом,
дающих поддержку, паузой, шуткой, возникшим в контакте ярким мысленным образом и т.д.). При
этом, своевременность этого действия напрямую связана с поведением клиента, «сигналами» его
потребностной сферы, потребностью в активности специалиста (открытый вопрос к специалисту,
«оглушительное» молчание клиента, желание избавиться от психофизического дискомфорта,
поделиться чувствами и мыслями или услышать от специалиста обратную связь, обсудить
ситуацию, поспорить, получить поддержку и т.д.). Своевременность действия связана, естественно,
и с готовностью самого специалиста отреагировать на эту потребность клиента. Адекватность
действия специалиста заключена в точном отражении поведения клиента, без привнесения
(насколько это возможно!) в это отражение лишних смыслов, информации (собственных
субъективных проекций), не имеющих отношения к состоянию и поведению клиента и, только
лишь повышающих риск ещё большей путаницы в понимании клиентом себя и проблемной
ситуации. Зачастую, одного своевременного и точного действия достаточно для решения задачи в
каждом конкретном случае (даже, если клиент этого сразу не осознал!).
* Выражаемое специалистом терапевтическое понимание поведения, слов клиента может
носить поддерживающий либо фрустрирующий характер (т.е., любое действие клиента можно
рассмотреть, как с позитивной, так и с негативной для него точки зрения). Если это понимание
«попадает» в собственное понимание клиентом порядка вещей, своих действий, своей
положительной роли в происходящем («я же всем хотел добра!», «я считаю это правильным, потому,
что…»), более того клиент нуждается в подобном со-понимании, тогда данное действие скорее носит
поддерживающий характер и располагает к продолжению работы. Даже если выражаемое
специалистом понимание является более глубоким, разносторонним, опережая собственное
восприятие клиентом своих действий, при этом делается акцент на его негативной роли в
происходящем, то данное понимание скорее воспринимается последним, как послание «ты сам во
всём виноват!» или «ты не успешен, опять не справился» и т.д. Восприятие такого послания
сопровождается, как правило, дискомфортом, носит фрустрирующий характер, может вызвать
агрессию, сопротивление и, в итоге, побуждает клиента завершить работу досрочно. Точно и
своевременно выражаемое понимание позитивной стороны действий клиента, эмоциональная
нейтральность и безоценочность этих действий, в сочетании с паузой в разговоре, часто
возникающей после такого отражения, создают благоприятную почву - готовность самого клиента к
восприятию своих действий с другой, условно негативной точки зрения. Как правило, подобное
восприятие уже не сопровождается сильным неконтролируемым дискомфортом и сопротивлением.
Необходимости в искусственной, специально создаваемой специалистом фрустрации, которая
способна значительно ухудшить состояние человека, нет. Клиент расширяет собственное
восприятие, переживает дискомфорт ровно на столько, насколько он готов к этому в данный момент,
и это происходит достаточно безопасно для него.
Стремясь к наиболее точному, своевременному вербальному и невербальному отражению
поведения клиента, консультант создаёт тем самым потенциально благоприятные условия для
самостоятельного (а не навязанного из вне) понимания клиентом того, что с ним происходит в
данный момент, влияет на эффективность его профессиональной деятельности, качество его жизни.
«Зеркало» специалиста стремится к более адекватному отражению того, что не может в силу
понятных причин адекватно отразить «искривлённое» зеркало клиента, искажая его восприятие
своего внутреннего мира, обстоятельств его профессиональной деятельности. Безусловно,
26
специалист, оказывает, в известной мере, определённую помощь своему клиенту, включая своё
понимание, «подставляя» своё зеркало. При этом, он не навязывает своё понимание, как истину в
последней инстанции, своевременно и деликатно выражая его в диалоговой, незавершённой,
творческой форме. Последнее слово всегда за «обладателем» своей проблемы. В таких условиях у
клиента появляется естественная возможность самостоятельно развить в себе эти способности, и
научиться жить с более глубоким и адекватным восприятием себя и окружающего мира. Кроме
того, дискомфорт неопределённости, тупика, незнания «что делать?», встретившись с
соответствующим пониманием и отражением, как правило, теряет своё острое проблемное
наполнение и сменяется более ресурсным, устойчивым и ясным состоянием сознания и, как
следствие, более отчётливым пониманием себя в системе жизненных координат: «Вот оно что!
Теперь я лучше понимаю, что со мной происходит, и что с этим делать…!».
Это значит, что акт взаимопонимания и самопонимания состоялся, различного рода
маленькие и большие озарения, как правило, неизбежны в такой работе, придавая ей
эмоциональную заряженность, значимость, событийность. Специалисту остаётся лишь
поддерживать своё «зеркало» в рабочем состоянии, в чём он сам, как человек и как профессионал,
безусловно заинтересован. Таким образом, можно условно обозначить уровни работы специалиста
(по степени возрастания сложности и мастерства и степени снижения директивности и
субъективности специалиста) со своим клиентом практически в любой разновидности помогающих
человеко-ориентированных профессий:
1. Выслушивание «проблемы» или задачи и советование «сходу» путей их решения,
критические замечания на поведение клиента в проблемной ситуации, исходя из
субъективного опыта специалиста;
2. Выслушивание «проблемы» или задачи, соотнесение специалистом проблемы или
задачи с какой-либо концептуальной схемой работы, психотехническим приемом и
упражнениями, их применение в практике.
3. Выслушивание проблемы или задачи, самостоятельный анализ и понимание
возможных вариантов их решения, «подводка» клиента к «правильному» решению с
помощью специальных вопросов и обратной связи.
4. Выслушивание «проблемы» или задачи, вход в семантическое поле клиента –
понимание его смыслов, языка, понятий, которыми он обозначает проблемы и задачи
– налаживание первичного контакта-диалога с помощью «присвоения» этих смыслов
(сделать чужую мысль своей – уметь повторить «своими словами»), своевременное
более четкое, емкое, образное и понятное клиенту переформулирование того, что он
сам говорит, а также своевременное и максимально адекватное отражение
невербальных реакций, которые клиент привносит в контакт. Работа с «дельтой»
между запросом клиента и его глубинной задачей или проблемой. Советы,
упражнения, вопросы, обратная связь специалиста, в данном случае, вторичны и
могут вообще не использоваться.
Степень субъективного «присутствия» специалиста в работе с клиентом с каждым уровнем
уменьшается, специалист становится для своего подопечного «зеркалом» со своим
практическим, жизненным опытом и образованием, отражая более четко то, что клиент
демонстрирует зеркалу в размытой и неясной форме. В такой работе все меньше советов,
упражнений, вопросов, концепций, спекуляций и интерпретаций, все больше контакта и более
ясного понимания того, что томит клиента в данный момент и вообще в жизни, все больше
точного и своевременного реагирования-отражения на происходящее в контакте.
------------------------------------------------------
27
Кейс «Укрощение строптивой»
Описание компании:
Крупный рекламный холдинг, где владельцем (она же –генеральный директор) является женщина 42
года. Компания на рынке 15 лет, входит в топ-10 известных агентств. Тамара Олеговна - жесткий,
авторитарный руководитель.
В компании 323 человека, в непосредственном подчинении -10 человек. Руководители проектов -17
человек, которые напрямую ей не подчиняются, однако, она также контролирует их работу полностью.
Проблема:
Периодически так бывает, что поставив четкие задачи своим сотрудникам, она через 2-3 дня
полностью меняет задачи на другие, прямо противоположные. Например, она требует от всех сотрудников
приостановить работу по одному проекту (Клиент А) и бросить все силы основного состава компании на
другой (Клиент Б), а спустя два дня, созывает внеплановое совещание по итогам работы над проектом
клиента А. На удивленные реплики сотрудников, она отвечает, что ее на предыдущем совещании не
правильно поняли. При этом, она обвиняет управленцев в том, что они не смогли расставить приоритеты и
самостоятельно принять решение.
Совещания проходят в напряженной эмоциональной обстановке, с элементами «публичной казни»
ответственных за проекты.
Навигационный вопрос для читателя: как построить продуктивный контакт с таким типом
руководителя, не манипулируя им и не привлекая специалистов, которые придут и «будут его лечить», но
опираясь на возможности создания с руководителем естественного экологического диалогового
пространства, которое может много чего изменить в сложившейся ситуации?
6. Интегральная методология и методика глубинного
экологического коучинга – практики сопровождения клиента
(стратегия и тактика, базовые принципы)
Таким образом, можно обозначить два основных ракурса (уровня) взаимодействия с
клиентом: мета-уровень или стратегия – то, что изначально предполагается по отношению к
человеку, организации (методологическая, философская, ценностная позиция), в условиях данного
мета-уровня непосредственно проводится практическая работа, где мы обращаем внимание на
второй уровень в непосредственном взаимодействии «здесь-и-теперь» (методика).
Первый уровень предполагает опору на базовые жизненные ценности по отношению к
человеку (организации), его социальной деятельности. В экологическом подходе – это целостное
психофизическое здоровье и развитие, право на личностную свободу и самоопределение,
творческая адаптация в социуме (группе, коллективе). В свою очередь, подобная философская
позиция опирается на следующие базовые идеи:
- человек (или организация) рассматривается, как потенциально развивающаяся или
деградирующая динамическая «система», как синергийная совокупность взаимодействующих
индивидуальных психологических (психофизических), социальных, профессиональных аспектов;
- процесс «развитие-деградация» напрямую связаны со способностью человека к
удовлетворению своих биологических и психологических, организационных потребностей,
способностью выстраивать их иерархию, при этом, различного рода нарушение удовлетворения
потребностей и их иерархии ведёт к кризису, имеющему свои многофакторные психофизические,
социальные, организационные проявления (принцип витализма);
- процесс «развитие-деградация» также связаны со способностью субъекта к пониманию
своих мотивов в настоящем, целеполаганию – видения будущего, извлечению уроков из прошлого;
- процесс удовлетворения субъектом своих витальных потребностей (жизнеобеспечивающая
функция), по сути, непрерывен и имеет свои феноменальные проявления в любой момент времени,
при необходимости он может быть исследован и скорректирован в процессе психологического
взаимодействия также, в любой момент времени;
28
- в качестве субъективного переживания удовлетворения либо неудовлетворения субъектом
(организацией) своих потребностей рассматриваются, соответственно, состояния эмоциональнопсихологического комфорта и дискомфорта (как отдельного человека, так и группы людей,
организации), которые являются базовым регулятором поведения, деятельности, что выражено в
избегании дискомфорта и стремлении к комфорту (организационной стабильности);
- стремление к комфорту и избегание дискомфорта обеспечивает естественное
функционирование субъекта и даёт направление его деятельности по дальнейшему
жизнеобеспечению;
- кризис выражается в состояниях психофизического дисбаланса - индивидуального (телеснодвигательной, эмоционально-психологической сферы личности) и организационного (устойчивое
снижение эффективности деятельности);
- психологическая работа направляется на снятие излишнего напряжения либо создание
необходимого тонуса (внутреннего драйва - воли), поддержание оптимального баланса, за счёт
механизмов личностной саморегуляции (когнитивной, эмоциональной, физической), через развитие
процессов самоосознавания индивидуального состояния и социальных взаимодействий в группе
людей, организации;
Для обеспечения эффективного процесса в непосредственном взаимодействии с субъектом
создаётся благоприятный «психологический климат» - фон, который обеспечивают следующие
основные факторы:
- свобода поведения в процессе психологического взаимодействия, при уважении границ
личности клиента и отстаивании специалистом своих личностных границ;
- свободная творческая проясняющая коммуникация в плотном контакте с
жизнеобеспечивающей функцией жизни и внутренним драйвом – волей (внимательность к
различным феноменальным биологическим, эмоционально-психологическим, «отношенческим»
проявлениям клиента в процессе взаимодействия и за его пределами;
наиболее полное понимание тех или иных феноменальных личностных или
организационных феноменальных проявлений в процессе взаимодействия;
- своевременная и адекватная реакция специалиста на происходящее в психологическом
взаимодействии (творческое отражение), которое направляется эмоционально заряженными либо
эмоционально выхолощенными состояниями клиента, его самостоятельной активностью
(выражаемыми потребностями) в данном взаимодействии;
Подобный подход, как правило, даёт возможность создать благоприятные условия для
решения проблем как индивидуальных, так и организации, актуальных потребностей, способах их
удовлетворения. И здесь уже не столь важно, с помощью чего мы можем рассматривать
феноменальное потребностное «пространство» клиента, - через «пирамиду потребностей»
А.Маслоу, «Колесо Жизни», сквозь призму своего жизненного опыта или же сочетая одно с другим
- теорию с практикой! Важно то, что мы можем наблюдать ежесекундно в поведении отдельного
человека или же организации естественную совокупность и последовательность жизненных
потребностных проявлений, которые в силу своей спутанности, неосознанности, не сочетаемости
между собой лишают человека либо организацию жизненности и эффективности деятельности.
Таким образом, работа направляется на исследование и глубинное, многоплановое
понимание «пространства» организационных потребностей, включающее индивидуальные
потребностные «пространства» её сотрудников, на поиск наиболее резонансного сочетания этих
пространств. Это – методическая часть работы.
Основными этапами подобной работы, направленной на глубинные аспекты личности и
процессы в организации, являются следующие:
29
1. Наблюдение (исследование), диагностика и локализация проблемы (прежде всего,
соотнесение того, что говорит клиент о проблеме с тем, что реально происходит в его жизни,
деятельности, поведении, как это проблема себя проявляет?); последовательное и своевременное
достижение с клиентом взаимного понимания реальной проблемы (зачастую, основной проблемой
становится как раз разрыв между тем, что заявляет клиент, как проблему - его искажённое
восприятие симптомов, внешних признаков проблемы - и тем, что является реальной проблемой
(центральная причина) его жизнедеятельности (в некоторых случаях, осознание клиентом этого
разрыва и является разрешением проблем, с которыми он обратился к специалисту);
2. Исследование проблемной зоны (история и обстоятельства возникновения проблемы,
характер и частота её «обострения», отношение к проблеме самого клиента: способы и время её
самостоятельного преодоления, определение «сильных» и «слабых» сторон (неиспользованных
ресурсов в её решении);
3. Поддержка и развитие собственного ресурса клиента (поддержка «сильных» сторон в
решении проблемы, их анализ и осознанное использование, своевременная проработка «слабых»,
через их осознавание, психотехническую работу и формирование нового опыта действий);
4. Интеграция полученного опыта, его ассимиляция, присвоение, ощущение нового опыта
действий, как своего, аутентичного;
5. Инициация нового опыта действий в условиях экспериментального психологического
пространства (если в этом есть необходимость);
6. Перенос присвоенного опыта за пределы пространства психологической работы
(отношения, семья, профессия, бизнес и т.д.);
7. Формирование навыков самообучения в разрешении проблем (автономность и
самостоятельное развитие, переход на новый качественный уровень жизни, такой переход, в
дальнейшем, может происходить естественно, как результат прохождения предыдущих этапов);
Описанные выше «уровни» и этапы работы составляют универсальный подход в практике,
независимо от области её применения: бизнес-процессы, система образования, здравоохранение и
др.
По сути, методологию и методику глубинного экологического коучинга можно свести к
следующим основным принципам взаимодействия с клиентом, которые являются и
отличительными признаками подхода и метода:
1. Принцип «витализма и самонавигации» (поддержание жизненного драйва-энергии
клиента, развитие его осознанной мотивации и её конструктивной направленности);
2. Принцип «аутентичности» (сведение к минимуму субъективное искажающее воздействие
специалиста и его метода на процесс уникального индивидуального развития и решения
клиентом своих задач);
3. Принцип «зоны ближайшего развития» (соблюдение последовательного и поэтапного
развития клиента с естественной для него природной скоростью);
4. Принцип «системно-импровизационного баланса, пластичности и креативности»
(формирование алгоритма поведения в ситуации неопределённости);
5. Принцип «интенсивных и экстенсивных коммуникаций» (организация в коммуникациях
с клиентом баланса между самостоятельным развитием его внутреннего потенциала и внешними
средствами развития);
6. Принцип «наблюдения, исследования и понимания» (детальный и безоценочный сбор
информации и выявление закономерностей поведения и деятельности клиента);
7. Принцип «феноменологического подхода» (инициация коуч-процесса с любой заявляемой
проблемной зоны, без создания специальных рамок и жёстких правил взаимодействия с
клиентом);
30
8. Принцип «адекватной трансляции» (обработка информации, время, способ и форма её
подачи – оптимальной обратной связи);
9. Принцип «трансмутации» (готовность клиента к быстрым качественным изменениям в
синергийном взаимодействии со специалистом);
10. Принцип «экономичности» (минимальное воздействие специалиста при совместном
решении с клиентом его задач, способствующее максимальному результату –
«гомеопатический» эффект);
11. Принцип «регенерации» (возможность терапевтической работы с деструктивными
аспектами личности и организации);
12. Принцип «полимодальности» (контакт с феноменальным материалом во взаимодействии с
клиентом в различных вербальных и невербальных модальностях – интеллектуальной,
эмоциональной, телесно-двигательной, социальной, энергетической);
13. Принцип «полихроничности» (работа с клиентом в различных временных контекстах события, состояния, связанные с будущим создание пластичных моделей будущего; настоящим способность быть в процессе и моменте "здесь-и-теперь"; прошлым - способность
освобождаться от груза прошлого, извлекать уроки и опираться на положительный опыт);
14. Принцип «эффективности и вариативного эффекта» (получение конкретного результата
работы как в процессе непосредственного взаимодействия с клиентом – ситуативного эффекта,
так и по его окончании – отсроченного эффекта, разделение между ситуативным, иногда
временно неустойчивым эффектом и устойчивым долговременным результатом эффективностью);
Естественно, всё вышесказанное также, в определённой степени, «порядок» действий
специалиста, во всяком случае, подход, который как-то логически структурируется и вполне может
быть назван заготовленным сценарием. Всё так, кроме одного – приоритетов в этой работе. В
одном случае, психологический феноменальный контакт может быть целиком подчинён
отвлечённому от конкретного случая сценарию, не резонируя с этим случаем. В другом –
описываемый подход выстраивается, прежде всего, относительно «живой» ситуации, ситуации
феноменального проявления жизнеобеспечивающей функции личности или организации, с учётом
естественных закономерностей индивидуального и социального человеческого поведения, реакций.
Эти факторы, по сути, и являются культурными основаниями в данной работе, дающими
соответствующее направление в формировании индивидуальной и корпоративной культуры,
эффективности деятельности организации.
Но именно из практики хорошо заметно, что подобное нарочитое стремление к конкретике,
жесткая установка на цель будущего на первом этапе взаимодействия коуча и его клиента обладает
существенными ограничениями. Принятие определённого решения на будущее (коучинг,
ориентированный на решения) без исследования и понимания внутренней реальности клиента в
настоящем - того, что, часто напрямую вытекает из его прошлого, может стать ловушкой для
обоих. «Когда слепой ведет слепого, оба обязательно упадут в яму» - гласит суффийская поговорка.
Когда перед собой ставит цели человек, которым больше руководят собственные амбиции, а не
понимание своих реальных сил и возможностей, когда формирование целей происходит без
достаточного анализа и знания реальной ситуации (экономической, социальной, личной и т.д.),
когда цели формирует человек с неразвитым эмоциональным интеллектом и переменчивым
настроением, эмоциональным грузом прошлого (психологическими травмами и негативным
опытом) и в подобной незрелой постановке целей его невольно поддерживает коуч, скорее всего,
попадание в яму неизбежно. Глубина ямы, в данном случае, прямо пропорциональна
эффективности применяемых коуч-методик, которые чреваты вредом, который может быть нанесён
человеку, «тренируемому» коучем, не умеющим обходиться с неизбежно возникающими в
процессе такого тренинга эмоционально-аффективными реакциями своего подопечного и
неизбежно влияющими на его бизнес-деятельность.
31
Значительный процент людей, обращающихся к коучу условно можно разделить на две
категории по компетенции целеполагания и достижения целей. Первая – те, кто не имеет
практического опыта достижения каких-либо существенных целей и результатов в своей жизни –
жизни, «что не воплотилась в судьбу…» (Г.Русаков). Вторая – «достиженцы» с высоким уровнем
притязаний, рассматривающие свою жизнь исключительно в ракурсе постоянного движения от
одной цели к другой, постоянно и намеренно повышающие себе очередную планку. И так до
ситуации, когда у такого человека, чаще всего, всплывает вопрос «куда же ещё двигаться?», в
лучшем случае. В худшем – до внутренней путаницы и истощения от преследующей хронической
неудовлетворённости и тревожных вопросов «туда ли я залетел?! (именно эта фраза и была
произнесена одним из руководителей крупной корпорации, где изначальный запрос
формулировался как «желание увидеть карьерные перспективы», но под этим запросом «лежали»
глубокая тревога от потери профессиональной самоидентификации и различного рода страхи при
коммуникациях с партнерами по бизнесу, руководством страны – «потеют ладони»…). Судя по
всему, подобная тревога не перекрывается ни «успешной» карьерой, ни большими деньгами, ни
высоким статусом. Последние, часто, напоминают легкоатлетов, постоянно и упорно думающих о
достижении финишной ленточки, забывая напрочь и в спешке о толчковой ноге, дыхании,
удовольствии самостоятельного и аутентичного движения-полета и движения совместно с другими
на дистанции, забывая о процессе. Забывая, что именно качество этого процесса чаще всего и
приводит к важным и удовлетворяющим результатам с ощущением, к тому же, приятного вкуса
жизни, а не утомления от безрадостной и однообразной скачки по кругу, подобно взмыленным
уставшим лошадям на ипподроме8.
Очевидно, что буквальное перенесение коучинга, как западной психологической практикии
на российскую почву может быть (и во многом, уже…) чревато культуральным её отторжением.
Все это даёт основание рассматривать подобную работу коуча не просто в качестве «тренерства» и
неуклонного следования модели GROW («Coaching for performans», John Whitmore). Это даёт
основание рассматривать такую работу, как более глубокое и широкое взаимодействие с
личностной природой человека, природой социальной группы (организации), способствующее
развитию и раскрытию аутентичного и поэтому устойчивого личностного и организационного
потенциала, определив это взаимодействие, как глубинный экологический коучинг или
практика сопровождения клиента.
Глубинный экологический коучинг, как новый метод в психологическом сопровождении
бизнеса, дополняет классический коучинг практическим психологическим знанием, продолжая
традиции феноменологического подхода в науке (Э.Гуссерль), клиенто-центрированного
(К.Роджерс), процессуального и других подходов в психотерапии, культурно-исторического
подхода в психологии (Л.Выготский). Опора на фундамент современной отечественной и западной
психологии позволяет освободиться в работе коуча от буквального «пересказывания» западных
подходов и школ коучинга, которые, не секрет, часто входят в противоречие с отечественным
менталитетом и культурой, системой жизненных ценностей, не говоря уже о принципах построения
бизнеса и корпоративной культуры. Очевидно, что специалист-коуч, находящийся «внутри»
(социума, страны, государства), может более точно понимать и ощущать специфическую культуру
8 С одной стороны, коучинг, благодаря набору определённых моделей и методик безусловно вносит
значительную конкретику в процесс решения некоторых бизнес-задач и поэтому более позитивно воспринимаем
традиционным психотипом современного бизнесмена, нежели психологическое консультирование по вопросам
бизнеса, а тем более психотерапия. Именно это же, при определённых условиях, является и слабой стороной
коучинга, формируя в процессе решения задач 1. излишний крен в сторону достижения заранее предполагаемого
результата и неспособности, при этом, пребывать в творческом пластичном процессе дающим иногда
непредсказуемые позитивные результаты; 2. превалирование стремления действовать (лишь бы заработать) над
способностью рефлексировать свою бизнес-деятельность, начиная с проф- и бизнес-ориентации, заканчивая
отслеживанием возможных последствий своей бизнес-деятельности для себя, социума, окружающей среды; 3.
опора исключительно на определённые сценарии и бизнес-схемы и, при этом, низкая толерантность к ситуации
неопределённости.
32
страны, её историю, национальные психологические особенности людей и поэтому потенциально
способен занимать более продуктивную (понимающую, адекватную и экологичную) позицию, по
сравнению с «западным» ракурсом в работе с клиентом в условиях российских реалий.
Таким образом, целостный экологический подход, как стратегия индивидуального
предпринимательства, карьерного и организационного развития является научно-практической
моделью устойчивого развития бизнеса "на перспективу" и персональной эффективности. Это
интегральная методология, опирающаяся на отечественную и западную практическую психологию,
а также развивающие практики отечественной и восточной традиции, ставшие основой авторского
метода работы с индивидуальным и корпоративным клиентом - Практики сопровождения. Подход
и практический метод позволяют найти продуктивный баланс между тремя основными
взаимосвязанными аспектами, дающих ясность, мотивацию и драйв, направленность и устойчивые
результаты в персональном и организационном развитии9:
1. Антропоцентрический (человеческий фактор) – исследование глубинных личностных
потребностей и потребностей организации (в том числе, руководства и персонала компании, их
взаимодействия), способов адекватного удовлетворения этих потребностей на данном этапе
индивидуальной и организационной жизнедеятельности.
2. Экономический – исследование личностного потенциала (индивидуальных способностей и
талантов, личностных качеств), потенциала организации (сильных и слабых сторон
организации, неиспользованных возможностей и резерва), определение индивидуальной
предрасположенности к тому или иному виду профессиональной, карьерной и бизнесдеятельности, а также направления организационного развития в балансе между экстенсивной и
интенсивной моделями развития, создание своего уникального продукта, услуги, бренда.
3. Экологический – оптимальное соотношение профессиональной, карьерной, бизнесдеятельности со своей индивидуальной природой (психофизическим здоровьем и личностными
качествами), а также дружественное взаимодействие с окружающей природной и социальной
средой.
В описываемой научно-практической методологии реализуется на практике эволюционный закон
«необходимого разнообразия».
9
33
ЛИТЕРАТУРА:
Андреев А., Мир тропы, очерки русской этнопсихологии, С-Пб., 1998;
Бейтсон Г., Экология разума, Смысл, М, 2000;
Василюк Ф.Е., Понимающая психотерапия: опыт построения психотехнической
системы//Гуманитарные исследования в психотерапии. Вып. 1. М., 2007;
Войно-Ясенецкий В.Ф. (Святитель Лука), Дух, душа и тело, Русское Зерцало, 1999;
Выготский Л.С., Исторический смысл психологического кризиса, Психология, М., ЭксмоПресс, 2000;
Гордон Т., Лидерство и управление: группоцентрированный подход, Роджерс К. Клиентоцентрированная терапия, Ваклер, 1997;
Гуссерль Э., Феноменология, статья в Британской энциклопедии, Логос, 1/1991, перевод и
предисловие В.И. Молчанова;
Дауни М., Эффективный коучинг, Добрая книга, М., 2005;
Зинченко В.П., Сознание и творческий акт, Языки славянской культуры, М., 2010;
Зинченко В.П., Толерантность к неопределённости: новость или психологическая традиция? //
Вопросы психологии 2007. №6;
Копьёв А.Ф., О диалогической природе психотерапевтического опыта, Культурноисторическая психология, 2007, №1;
Лэндрет Г., Игровая терапия: искусство отношений, М., 1994;
Можайский В., Психология целостного опыта, Симферополь, Таврида, 1998;
Можайский В., Экологическая психотерапия психосоматических и соматопсихологических
расстройств личности: практика и теория (эссе), Симферополь, ККЭУ, 2005;
Можайский В., Экологический подход в индивидуальной и организационной
психологической работе, журнал Управление персоналом, 2006, №21;
Можайский В., Стресс-менеджмент или скорая помощь на рабочем месте, Корпоративная
культура, 2007, №1.
Можайский В., Психотерапевтический фольклор или психопатология обыденной жизни
организации», Управление персоналом, 2007.
Можайский В., Особенности национального рекрутмента: мичуринский подход к отбору
соискателя или произвол работодателя?, Управление персоналом, 2008.
Можайский В., Пси-фактор в экономике: основы эффективного построения и развития своего
дела. Интегральная методология и практика развития бизнеса, М., 2008 (в эл. формате);
Можайский В., Карьерный «зигзаг» - неудача, дауншифтинг или «ход конём?, Управление
человеческим потенциалом, ИД Гребенников, 2010, №2;
Можайский В., Человек «деловой» и человек «страдающий»: междисциплинарное будущее и
настоящее коучинга и психотерапии, Управление человеческим потенциалом, ИД
Гребенников, 2012, №2.
Можайский В., Условия достижения персональной эффективности и формирования личного
бренда, Управление развитием персонала, ИД Гребенников, 2013, №3.
Можайский В., Персональная, организационная эффективность и мотивационные процессы
или как совместить «личное» с «коллективным»? Причины демотивации., Управление
развитием персонала, ИД Гребенников, 2013, №4.
Мунипов В.М., Зинченко В.П., Эргономика: человекоцентрированное проектирование
техники, программных средств и среды, изд. Логос, М., 2001;
Нордстрем К., Риддерстрале Й., Бизнес в стиле фанк, Швеция, Cерия "Книги Стокгольмской
школы экономики в Санкт-Петербурге".Translation Copyright © Стокгольмская школа
экономики в Санкт-Петербурге, 2002, издание третье, исправленное и дополненное, (с
разрешения BookHouse Publishing, Stockholm, Sweden);
Перлз Ф., Теория и практика гештальт-терапии, М., 2000;
34
Психотерапия и духовные практики. Подход Запада и Востока к лечебному процессу, Минск,
1998;
Робин Ж-М., Гештальт-терапия, М., Эйдос, 1996;
Росов В.А., Вернадский и русские востоковеды, Сердце, С-Пб, 1993;
Стак Э., Коучинг на предприятии, Институт консультирования и системных решений, 2006;
Уитмор, Дж. Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, Развитие людей,
Высокая эффективность = Coaching for Performance: GROWing People, Performance and
Purpose. — М.: МАКУБ, 2005;
Уотс А., Путь Дзен, София, М., 1993;
Хоружий С.С., Диптих безмолвия, М.,1991;
Хосе Ортега-и-Гассет, Веласкес. Гойя, Республика, М., 1997;
Юнг К.Г., Архетипы и символы, Ренессанс, М., 1991;
Boadella D., Life streams, Routledge&Kegan Paul, London and New York,1987;
Rogers C., On Becoming Person. Boston: Houghton Mifflin, Клиенто-центрированная терапия,
Карл Роджерс, Рефл-бук, Ваклер, 1997;