Уважаемые коллеги, просим вас предоставить информацию в
advertisement
Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад №226» г. Краснодара 350 909, ул. Шевченко, 212, ст. Старокорсунская Карасунского округа г. Краснодара, тел/факс (861) 2 348 525 Опыт работы по теме: Профилактика конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе Работу выполнил педагог-психолог Чечетка Л.Г. Краснодар 1. Введение. Возможно, двадцать первый век поставит человечество перед альтернативой: либо он станет веком конструктивного разрешения конфликтов, либо будет последним веком в истории цивилизации. Конфликты в двадцатом веке стали основной причиной гибели людей. Две мировые войны, более двухсот крупномасштабных войн, локальные военные конфликты, террор, вооруженная борьба за власть, убийства, самоубийства—все эти виды конфликтов, по самой приблизительной оценке, унесли в завершившемся столетии более 300 миллионов человеческих жизней. Внутриполитическая борьба—один из решающих факторов развития большинства государств. Внутриполитические конфликты, по своей ожесточенности и отсутствию нравственных ограничений, в двадцатом веке мало чем отличаются от подобных конфликтов в Древнем Риме. Конфликты на уровне организаций нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Конфликты между сотрудниками могут годами лихорадить трудовые коллективы и даже приводить к их распаду. Согласие в семье и с самим собой выступает важнейшим условием счастливой жизни каждого человека. В нашей стране в результате острых внутриличностных конфликтов ежегодно заканчивают жизнь самоубийством несколько десятков тысяч человек. Все это говорит о решающей роли конфликтов в жизни отдельного человека, семьи, организации, общества и человечества в целом. Экономическая и социально-политическая модернизация российского общества в настоящее время носит всеохватывающий и масштабный характер. Во всех сферах жизнедеятельности человека наблюдается рост социальной напряженности и, как следствие, усиление конфликтогенных факторов. Конфликтные ситуации могут возникнуть в любом, даже в самом дружном и сплоченном коллективе, рано или поздно. Педагогический коллектив, в силу специфики его трудового процесса, порождающего множество причин для конфликтов, не является исключением. Каждому россиянину, руководителю на любом уровне, прежде всего государственном, сегодня нужны знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных масштабов. Публикации в последние годы значительного количества работ, посвященных общим проблемам теории конфликтов, говорят о наличии потребности в систематизированных знаниях по данной проблеме. Широко известны и востребованы такие работы как «Введение в общую теорию конфликтов» (А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев, 1993), «Социология конфликта» (А. Здравомыслов, 1999), «Основы конфликтологии» (А. Дмитриев, Ю. Запрудский, В. Казимирчук, В. Кудрявцев, 1997), «Конфликтология» (под редакцией А. Кармина, 1999), «Конфликтология» А. Дмитриев, 2000), «Психология конфликта» (А. Гришина, 2000), «Социальная конфликтология» (Соколов, 2001) и др. Исследования конфликтов в отечественной науке ведутся в рамках частных конфликтологических дисциплин: социологии конфликта, правоведения, психологии конфликта, математического анализа конфликта и др. Новая наука—конфликтология, как относительно самостоятельная наука, существует в России с начала 90-х годов. Различные науки—социология, политические и исторические науки, философия, искусствоведение, педагогика, правоведение, социобиология, математика, военные науки, и главное, психология--внесли свой вклад в формирование междисциплинарной области знания— конфликтологии. В западной конфликтологии наибольшее количество исследований проведено социологами. Интерес к противоречиям в процессе воспитания детей, отклоняющемуся поведению в дошкольном возрасте, начал формироваться в отечественной педагогике в 20-30 годы. Он нашел проявление в работах Л. С. Выготского, А. С. Залужного и др. В педагогических трудах того времени рассматривались общие вопросы трудного детства без акцентирования внимания на проблеме конфликта. В 1964 году появляется статья Б. Т. Лихачева «О конфликте в детском коллективе», где автор анализирует причины конфликтов среди детей и позиции педагога по отношению к нему. В журнале «Воспитание школьников» в этот период обсуждались причины конфликтов в школьных коллективах. К середине 70-х годов интерес педагогов к конфликтам растет, но в последующие годы эта тенденция не получает развития. В настоящее время основное внимание в педагогике направлено на изучение: --конфликтов в коллективах школьников, пути их предупреждения и разрешения. Ряд авторов рассматривают конфликт как средство выявления и формирования нравственной зрелости подростка (В. М. Афонькова, Е. А. Тимоховец); --сущность конфликтов, их причины в педагогическом коллективе—как между учителями, так и между администрацией учебного заведения и подчиненными (Б. С. Алишев, Т. А. Чистякова). Разработаны и апробированы варианты создания в школах конфликтологической службы (С. В. Баныкина); --анализ педагогических условий профилактики и преодоления конфликтных ситуаций в звене «учитель—родитель» (Ш. М. Дундуа); --исследование подготовки будущих учителей к разрешению конфликтов (Г. М. Болтунова); --разработка основ педагогического управления организационными конфликтами (Е. Е. Тонков). Конфликты также изучаются в военной педагогике, педагогике семейного воспитания. Есть ряд работ, посвященных конфликтам в спорте, разработке спортивной конфликтологии (И. И. Сулейманов). В конфликтологии используются методы и методики, разработанные в других отраслях знаний, в первую очередь методы психологии. Для определения уровня межличностной конфликтности могут быть применены следующие тесты и личностные опросники: опросник Басса-Дарки, диагностика межличностных отношений, созданная Т. Лири, Т. Лефортом и Р. Сазеком в 1972 г., опросник Айзенка, 16-факторный опросник Кеттелла, шкала реактивной и личностной тревожности, методика Q-сортировка, опросник Томаса и др. Межличностные конфликты в группе обычно изучаются с помощью наблюдения, социометрии и ее модификации; применяется модульная диагностика межличностных конфликтов; цветовой тест отношений; ретроспективный анализ конфликтов: изучение документов, различные типы опросов, проективные методики, в частности детский рисунок «Моя семья»: эксперимент. Модульный тест Анцупова (МСА) диагностики взаимоотношений и межличностных конфликтов в группе позволяет оценить отношение каждого члена группы к коллегам, выявить их представления об отношении к ним со стороны окружающих, установить не только все реальные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения. Конфликты во взаимоотношениях учителей изучены в наименьшей степени по сравнению с другими видами конфликтов в школьных коллективах. Это связано с тем, что конфликты между педагогами гораздо более сложны и многообразны, чем конфликты с участием школьников. Целью данной работы является попытка анализа конфликтов в педагогических коллективах дошкольного учреждения и детского дома; определить взаимосвязь уровня конфликтности и психических состояний воспитателей, как влияют конфликтные ситуации на эмоциональное состояние педагогов, зависит ли возникновение конфликтов от уровня агрессивности участников конфликта. С этой целью были проведены наблюдения за повседневной работой воспитателей в ДОУ и детском доме; с помощью тестирования, целенаправленного интервью обследованы группы педагогов в малокомплектном детском саду и детском доме. 2. Психология конфликта. Согласно определению, конфликт—это взаимодействие двух или более людей, чьи потребности в данной ситуации кажутся людям несовместимыми. Как отмечают психологи, большая часть конфликтных ситуаций обладает рядом общих особенностей. Очень часто причина конфликта заключается в отличиях моделей мира у людей, выясняющих отношения, причем участники конфликта не видят и не осознают этих принципиальных различий. Например, руководитель настаивает на сверхурочной работе подчиненного, а сотрудник отказывается делать ее. У руководителя существует твердое представление, что главное в жизни—это работа и карьера, а для данного сотрудника главное в жизни—это дети и уют в доме. Люди, вовлеченные в конфликт, часто не осознают его истинных причин, кроющихся в подсознании, при этом декларируемая причина конфликта оказывается лишь поводом. Если конфликт не разрешается в короткие сроки, то он имеет тенденцию нарастать, переходя из производственной на личную сферу, вовлекая в него других людей. Основная трудность успешного выхода из конфликтной ситуации состоит в необходимости разрешения противоречия между двумя противоположными стремлениями: доказать свое право на отстаивание собственной позиции, с одной стороны, и сохранить хорошие отношения с оппонентом по конфликтной ситуации—с другой. В этом случае стремление доказать свою правоту и значимость часто не позволяет человеку идти на уступки даже там, где потери от последствий конфликта явно превышают выгоды от победы в нем. В производственных отношениях причины конфликтов могут иметь как объективный, так и субъективный характер. К первой группе можно отнести плохие условия труда, низкую заработную плату, недостатки в материальном обеспечении работников материалами и оборудованием, отсутствие четких критериев результатов труда, несогласованность работы подразделений и т.д. К субъективным причинам производственных конфликтов можно отнести злоупотребление служебным положением со стороны руководящих работников, неумение или нежелание понять другого человека, различия в темпераменте и интеллекте, стремление любой ценой доказать свою правоту и т.д. Признаки конфликтной ситуации: появление и дальнейшее усиление отрицательных эмоций по отношению к другому человеку, причем негативные чувства сохраняются вне рабочей конфликтной ситуации; перенос ответственности за конфликт на другого человека, сведение к минимуму собственной ответственности за происходящее; упорное нежелание изменить свою точку зрения и принять точку зрения оппонента. Психологические составляющие структуры конфликта—система устремлений оппонентов в конфликте и восприятие субъектами конфликтной ситуации. Система устремлений отражает мотивы, интересы, ценности, цели и позиции оппонентов. Часто сложно выявить их истинные мотивы, так как в большинстве случаев они скрывают их, предъявляя в позициях и декларируемых целях мотивировку участия в конфликте, которая отличается от первичной. Основные структурные элементы конфликта следующие: стороны конфликта—это те участники, которые находятся в состоянии конфликта; предмет конфликта—то, из-за чего возник конфликт; мотивы конфликта—внутренние побудительные силы, подталкивающие участников к конфликту; позиции конфликтующих сторон—то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта. Базисным побудителем активности личности в конфликте являются ее потребности, которые отражают стремление оппонентов удовлетворить свои интересы—осознанные потребности, обеспечивающие направленность субъектов на объект конфликта и способствующие реализации его конфликтного поведения. Такое поведение характеризуется стратегией (способами) и тактикой (приемами). Восприятие конфликта—это образ (информационная модель) конфликтной ситуации. Под образом конфликтной ситуации понимается субъективная картина данной ситуации, складывающаяся в психике каждого участника. Она включает в себя представление: --оппонентов о самих себе (своих целях, ценностях, возможностях и т. д.); --о противостоящей стороне (ее целях, мотивах, ценностях, возможностях и т. д.); --каждого участника о том, как другой воспринимает его: --о среде, в которой складываются конкретные отношения. Именно образ конфликтной ситуации, а не сама реальность определяет поведение сторон. Человек не просто реагирует на ситуацию, но «определяет» ее, одновременно «определяя» себя в этой ситуации, и тем самым создает, «конструирует» конфликтную ситуацию. Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной: адекватной, неадекватной, ложной (конфликтной ситуации нет, но отношения сторон воспринимаются ошибочно как конфликтные); не осознающейся (конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается и не воспринимается участниками—конфликта нет). Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью искаженности: --мотивов поведения в конфликте (собственная мотивация оценивается как положительная, а оппонента— отрицательная, социально не одобряемая); --действий, высказываний и поступков (собственная позиция фиксируется как обоснованная и целесообразная, оппонента—ошибочная, бездоказательная); --личностных качеств (положительное восприятие себя, акцентирование только положительного в самом себе с усилением и гиперболизацией негативных черт и свойств оппонента). Конфликты разнообразны по своей сути и их можно классифицировать по разным признакам. По сферам проявления конфликты бывают—экономические ( в основе лежат экономические противоречия); идеологические (противоречия во взглядах); социально-бытовые (в основе противоречия социальной сферы); семейно-бытовые (противоречия семейных отношений). По степени длительности и напряженности различают: бурные быстротекущие конфликты (возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих); острые длительные конфликты (возникают при наличии глубоких противоречий); слабовыраженные и вялотекущие конфликты (связаны с не очень острыми противоречиями либо пассивностью одной из сторон); слабовыраженные и быстротекущие конфликты (связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер). По субъектам взаимодействия конфликты подразделяются: внутриличностные конфликты (связаны со столкновением противоположно направленных мотивов внутри личности—конфликт в психике человека); межличностные конфликты (конфликт во взаимоотношениях людей); конфликты «личность—группа» (в конфликт вступают: с одной стороны личность, с другой—группа (микрогруппа)); межгрупповые конфликты (субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы). По социальным последствиям: конструктивные конфликты (в основе лежат объективные противоречия); деструктивные конфликты (в основе лежат субъективные причины, они создают социальную напряженность). По предметам конфликта: реалистичные конфликты (имеет четкий предмет); нереалистичные конфликты (не имеют предмета или имеющийся предмет не является жизненно важным для одного или обоих участников конфликта). В конфликте для анализа его происхождения, предмета, развития и исхода необходимо выделять ситуацию (конкретные условия) и состояния (даже те, в которых конфликт и не воспринимается участниками как таковой). Важным моментом в конфликтной ситуации является осознание необходимости совместной работы, взаимодействия в условиях различия целей и восприятия этой ситуации. Неизбежность сотрудничества—единственная альтернатива конфликта, борьбы, и осознание этого позволит упростить подход к разрешению конфликтных ситуаций, напряженности во взаимоотношениях. Как промежуточное состояние отношений в коллективе, напряженность и даже конфликт могут выполнять полезную роль. Но всегда необходимо помнить о главном в совместной работе: о сотрудничестве ради общего дела. Конфликтная ситуация опасна, когда она не разрешается. Неразрешенный конфликт означает, что причина недовольства, возникновения конфликта, повод для возможного столкновения в будущем остался без разрешения; недовольство, как эмоционально неприятное напряжение, сохранилось. Неразрешенный конфликт остается в памяти как обида на партнера, задетое самолюбие, разочарование. Разрешенный конфликт—это такое столкновение сторон, когда выяснен спорный проблемный вопрос, утрясены недоразумения, более отчетливо сформулированы мнения и позиции, желания и ожидания партнеров и вся эта информация принята к сведению и действию. Помимо согласия по существу конфликта, осознания деталей противоречия, эмоционального расслабления, необходимо каждой из сторон или одной из них определить лучший способ поведения, в ситуации, подобной той, которая спровоцировала конфликт. В разрешенном конфликте снимается причина столкновения, отношения партнеров больше осознаются, четче определяются функции каждого. Отношения поднимаются на новый уровень согласия и становятся более зрелыми. Однако важно, чтобы всякий конфликт давал подобные плоды, только тогда он благотворно сказывается на отношениях. Психологи выделяют пять основных способов поведения участников конфликтов. Свои интересы Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Уступки Интересы другого человека Способ действия Сущность стратегии Плюсы Минусы Соперничество (конкуренция, принуждение) Жесткое настаивание на своем решении Быстрое получение выгоды Ухудшение отношений. Возможны контрмеры оппонента в будущем Уступки (приспособление) Жертвование своими интересами ради сохранения мира Конфликт гасится Потеря собственной выгоды. Прецедент дальнейших уступок Избегание (уклонение, уход) Уход из конфликта. Перемена темы общения, нарочитое преуменьшение важности сути конфликта Конфликт на время игнорируется. Со временем конфликт может погаснуть сам собой. Упускается время для радикального решения проблемы. Возможно его возобновление в другой форме. Компромисс Поиск взаимных уступок, перевод конфликта в заключение сделки, равноценной для обоих участников Ощущение справедливого разрешения конфликта у обеих сторон Ощущение, что при решении конфликта пришлось пойти на уступки и в чем-то проиграть Сотрудничество Стремление выработать соглашение, удовлетворяющее потребности обеих сторон. Упор не на потерях, а на приобретениях каждой стороны в процессе урегулирования спора Ощущение взаимовыгодного сотрудничества. Приобретение партнера вместо соперника Длительность нахождения взаимовыгодного варианта. Требуются большие усилия и терпение для получения нужного результата Многообразные исходы конфликтов: «уход», «сглаживание», «компромисс», «конфронтация», «принуждение» по-разному влияют как на самочувствие и настроение участников, так и на устойчивость их отношений. В этом смысле более благоприятны исходы «сглаживания» и «компромисса». «Сглаживание» снимает отрицательные переживания одного или обоих участников; означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания обстановки и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас, или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. «Компромисс» стимулирует равноправное сотрудничество при взаимных уступках и, следовательно, укрепляет межличностные отношения. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо принять такое решение, с которым каждый из нас мог бы согласиться». «Уход» как пассивный исход конфликта может демонстрировать равнодушие одного из партнеров. А если «уход» используется обоими партнерами, то можно говорить о взаимной индифферентности отношений; реализуется обычно, когда проблема не столь важна для конфликтующего, он не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения и не хочет тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. «Конфронтация» и «принуждение» одинаково плохо влияют на эмоциональное состояние и на устойчивость отношений. И если в официальной организации «принуждение» может себя частично оправдывать так же как и в воспитании детей, то во всех других отношениях такой исход вряд ли приемлем. Такой стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. «Конфронтацию» можно рассматривать как частный и возможный случай только тогда, когда на производстве или в личной жизни проблема достигла своего крайнего значения. Участники должны быть готовы к полному преобразованию отношений вплоть до их разрыва. В личной жизни конфронтация рано или поздно приведет к разрыву супружеских, родственных и дружеских отношений. Наиболее эффективен, но и наиболее труден стиль сотрудничества, так как требует продолжительной работы; ее цель—разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Следующие результаты были получены после сравнения стилей поведения в ситуациях противодействия воспитателей детского сада и детского дома. Стили поведения оценивались с помощью методики К. Томаса. Результаты оценки представлены в таблице частоты использования разных стилей поведения воспитателей в баллах: Группы воспитателей Стили поведения Соперни чество сотруднич ество компро избегание приспособл ение мисс Детский сад 4, 8 6, 8 5, 5 7, 1 5, 7 Детский дом 4, 2 6, 8 7, 4 6, 0 5, 6 Данные таблицы показывают, что у воспитателей и детского сада, и детского дома нет ярко выраженной стратегии поведения в трудных ситуациях социального взаимодействия. Наблюдается лишь некоторое преобладание стиля компромисса у воспитателей детского дома, а у воспитателей детского сада—стиля избегания. Для воспитателей детского сада характерны типы поведения, основанные на избегании столкновения и на сотрудничестве; но в столкновения они вступают чаще, чем воспитатели детского дома. Воспитатели детского дома чаще идут на компромисс в ситуациях столкновения, с такими же показателями, как и в детском саду, стремятся к сотрудничеству. Но реже избегают выяснения противоречий, предпочитая не конфликтовать, а находить компромиссные решения или сотрудничать. В трудовом коллективе необходим каждодневный труд по управлению отношениями, необходимо сотрудничество на принципиальной деловой основе. Это очень трудоемкий процесс. В учебной, трудовой деятельности прогресс техники, технологии, рационализации труда заметен. В области же человеческих отношений затруднения полностью не исчезают. Знание психологических основ затруднительных, конфликтных ситуаций поможет поднять на более высокий уровень эффективность и культуру деловых отношений. 3. Конфликты в педагогическом коллективе. Как и для любого социального института, для дошкольного учреждения и детского дома, как и в школе, характерны разнообразные конфликты. Педагогическая сфера представляет собой совокупность всех видов целенаправленного формирования личности, а ее сутью является деятельность по передаче и освоению социального опыта. Поэтому именно здесь необходимы благоприятные социальнопсихологические условия, обеспечивающие душевный комфорт педагогу, воспитаннику и родителям. Отсутствие психологического комфорта приводит к различным психосоматическим заболеваниям; педагог, находящийся в стрессовой ситуации вследствие каких-либо конфликтных ситуаций, несет с собой, передает детям свое негативное состояние. И не может создать обстановку, благоприятную для психического и личностного развития ребенка. Особенно это касается воспитателей детского дома. В образовательном учреждении, в данном случае детском саду и детском доме, существуют несколько объектов управления. Так, основными считаются: воспитательно-образовательный процесс, материальнотехническая база, педагогический коллектив, качество воспитания и т.д. Особо значимыми являются качество воспитательного процесса и педагогический коллектив. Качество образования в образовательном учреждении рассматривается как степень соответствия результатов образования прогнозируемым целям образовательного учреждения на основе требований и стандартов, степень удовлетворения ожиданий участников образовательного процесса от предоставляемых образовательным учреждением образовательных услуг. При этом под услугой понимается результат непосредственного взаимодействия исполнителя и потребителя. Результатом учебно-воспитательного процесса в детском доме будет являться успешная адаптация воспитанников в новых для них условиях и формирование положительных социальных навыков для дальнейшего успешного вхождения в самостоятельную жизнь. В процессе трудовой деятельности между людьми возникают различные взаимосвязи, которые имеют: 1) функциональный характер, обусловленный деятельностью и целями достигаемыми людьми в процессе этой деятельности; 2) социальный характер, обусловленный принадлежностью людей к одной организации и коллективу и соответственно, нормативный характер их взаимодействия; 3) психологический характер, вызванный естественной потребностью людей в общении. Учитывая это можно выделить следующие группы причин конфликтов: организационно-производственные, социальные и личностные. Первая группа—это те причины, которые препятствуют успешной работе человека: недостатки в организации производственных процессов; неблагоприятные условия труда; несовершенство оплаты труда; ошибочность управленческих решений; недостаточная компетентность руководителя; недостатки стиля руководства; расхождения во взглядах на организацию работы; несовпадение точек зрения на решение профессиональных задач и т. д. Вторая группа отражает характер социальных отношений участников производственного коллектива: различия в способах оценки результатов деятельности друг друга (предвзятая и негативная установка друг к другу); нарушение норм делового и неформального общения и т. д. К третьей группе относятся причины, возникающие в силу личностных особенностей участников взаимодействия: психологическая несовместимость отдельных членов коллектива; характерологические недостатки (конфликтная личность); неадекватность внутренней установки статусу. Участники конфликта—это члены педагогического коллектива, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих. К участникам конфликта относят три группы: основные участники, группа поддержки, другие участники. Основные участники конфликта—это субъекты, чьи интересы затронуты непосредственно. В этом качестве могут выступать отдельные личности (руководитель, заместители руководителя, сотрудники) или отдельные группы коллектива. Группа поддержки—это члены педагогического коллектива, чьи интересы затронуты косвенно. Ее представляют субъекты, связанные с оппонентами какими-то личными или функционально-ролевыми обязательствами (руководители или подчиненные оппонентов), а также коллеги по работе. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. В группу других участников входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели конфликта (лицо или группа лиц, подталкивающая других к конфликту) и организаторы (лицо или группа лиц, планирующая конфликт и его развитие). Часто в исследовании производственных конфликтов их разделяют на деловые и эмоциональные конфликты; классифицируют по зонам действия: возникающие непосредственно в связи с работой; в связи с нарушением трудовой дисциплины и принципов морали; по поводу распределения материальных благ. Также предлагается рассматривать конфликты как вертикальные (в которых один из участников находится в подчинении у другого) и горизонтальные задействованы лица не находящиеся в подчинении друг у друга, например «педагог—педагог»), смешанные (в которых представлены и «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие), разрушительные и созидательные, длительные и кратковременные, вызванные личностными особенностями и ситуацией общения. «Горизонтальные» конфликты могут возникать между: молодыми воспитателями и педагогами со стажем работы; педагогами дополнительного образования по разным видам деятельности, работающими в одной группе; педагогами, имеющими звание, должностной статус (педагог высшей категории) и молодыми специалистами; педагогами, работающими в разных возрастных группах. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные: в среднем они составляют 70-80% всех остальных. Они же наиболее нежелательны для руководителя, так как каждое его действие рассматривается сотрудниками через призму этого конфликта. Таким образом, конфликты можно классифицировать по источнику возникновения, направленности воздействия; количеству участников конфликтного взаимодействия; типу разрешения конфликта; форме выражения. Конфликт—ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой. Именно противоположная направленность интересов является истинной причиной конфликтного взаимодействия. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне. Пользуясь этим критерием, можно провести психологический анализ межличностных конфликтов в образовательном учреждении (см. приложение). Чтобы правильно проанализировать конфликтную ситуацию, нужно обратить внимание на некоторые ее особенности. Каждый конфликт имеет свою продолжительность. Между коллегами конфликты могут тянуться несколько дней. А могут завершиться за несколько минут. Но всегда их протекание подчинено определенной логике. В ходе взаимодействия участников конфликта выделяются следующие этапы: завязка или нарастание; открытое противоборство, называемое инцидентом; тот или иной исход, ведущий к завершению конфликта или переходу его на другой уровень (затухание). Также необходимо выяснить отношение самих сторон к сложившейся ситуации. В этих целях используется метод «активного слушания» или беседы с конфликтующими сторонами, а также с теми людьми, которые были свидетелями инцидента. Иногда при разборе конфликта трудно определить его объект, так далеко не всегда его причины лежат на поверхности и осознаются коллегами. Сбор информации на месте конфликта можно провести путем опроса сотрудников, свидетелей столкновения. Нужно определить степень склонности к конфликту каждой из сторон. Существуют некоторые черты характера, в силу которых их обладатели оказываются втянутыми в конфликтные ситуации: стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать последнее слово; чрезмерная принципиальность; излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях; необоснованно несправедливая оценка поступков и действий коллег, умаление их роли и значимости в коллективе; консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, явно тормозящие его развитие; стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь; излишняя настойчивость, если она переходит в навязчивость; неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка; неуместная инициативность. Каждый человек в конфликтной ситуации ведет себя по-разному; можно выделить типы конфликтной личности и стили ее поведения: --демонстративный конфликтный тип—резко выражена демонстративная акцентуация, хочет быть постоянно в центре внимания, стремится хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к взрослым и детям определяется взаимной оценкой, очень зависим от оценки окружающих; --неуправляемый тип—импульсивный, плохо контролируемый, с трудно предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно, игнорирует общепринятые нормы поведения, страдает завышенной неадекватной самооценкой, требует подтверждения своей значимости, в конфликтах и своих неудачах виновными считает других (внешнее окружение). Плохо социализируемая, конфликтная личность, не умеет планировать свою деятельность, не извлекает уроков из ситуаций, плохо поддается воспитательным воздействиям; --целенаправленный конфликтный тип—использует конфликт как средство достижения своих целей, выступает в нем активной стороной. Склонен к манипуляциям и играм, очень рационально ведет себя в конфликтной ситуации, просчитывает варианты по типу: «если я так, то…», знает слабые и сильные стороны противника, в споре пытается доказать свою правоту, напорист в достижении чего-либо, подавляет более слабых. Конфликты выполняют разнообразные функции. Основными из них являются диагностическая, разрушительная и созидательная. Диагностическая функция конфликта связана с пониманием причин возникшего противоборства, мотивов поведения его участников. Разрушительная и созидательная функции характеризуют последствия (негативные и позитивные) конфликтов. Последствия конфликтов: Негативные последствия Позитивные последствия Усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде Усиление информационных связей между участками подразделения и отдельными членами производственного коллектива (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим) Свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций Получение индивидом в результате конфликта социального опыта, знаний, которые недоступны в обычных условиях Падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; ухудшение взаимопонимания во взаимодействиях, переговорах, контактах и т. д. Нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций) Умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т. е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей организации, культуры и традиций Стимуляция инноваций (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема) Умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т. е. по принципу противоречия: демонстративное Конфликты приводят к переустройству, совершенствованию профессиональных отношений в действующих структурах бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности Разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение Конфликты подталкивают к проведению количественных и качественных изменений структуры производственного коллектива, системы ее взаимосвязей или структурных звеньев, участков подразделения Фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию Признание позитивных функций конфликта не означает, что его можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов: не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать конфликты, регулировать направлять его на достижение полезных целей, т. е. конструктивно управлять им. Безусловно, негативные последствия конфликтов в педагогическом коллективе будут снижать в целом результаты образовательного учреждения и качество воспитания. Так, можно провести прямую зависимость между снижением мотивации педагогов или специалистов к профессиональной деятельности и падением качества образования. Немотивированный педагог, осуществляя образовательный процесс, будет относиться к выполнению своих должностных обязанностей формально, поверхностно, что сразу повлечет за собой снижение качества образования. Оценка конфликта должна быть максимально объективной. Недооценка может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. В анализе конфликтной ситуации весьма информативными являются наблюдения взаимоотношений сотрудников в коллективе. Руководитель в ходе наблюдений отмечает следующие аспекты: проявление лидерства или ведомости; конфликтность в общении сотрудников; подчинение общим установленным правилам (корпоративная культура); готовность радоваться успехам других; оказание помощи другим. Необходимо стараться определить причины объединения сотрудников (или не объединения), направлять эти взаимоотношения, оценивать действия сотрудников, помогать им анализировать собственную личность, придерживаться личностно ориентированной модели общения, дающей оптимальный результат, повышать профессиональный уровень и уровень корпоративности. При управлении педагогическим коллективом особо важным моментом для руководителя выступает гармонизация формального и неформального аспекта организационной структуры. Если же в коллективе все взаимодействие специалистов будет сведено только к формальному общению, то это приведет к снижению качества образования, так как именно личное общение является залогом сотрудничества, доверия, открытости, взаимоуважения, что, в свою очередь, положительно влияет на результаты деятельности образовательного учреждения. Чем более благоприятный психологический микроклимат создан в коллективе, чем выше заинтересованность в успехе своей деятельности и работе партнеров, чем успешнее сформирована мотивация каждого сотрудника, тем выше результаты его деятельности и коллектива в целом, а значит, выше и качество образования в конкретном образовательном учреждении. 4. Конфликты и психические состояния педагога. Причин, вызывающих конфликты в образовательном учреждении, в том числе в детском саду и детском доме, множество. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности—морального и материального удовлетворения от педагогического труда. В их число входят: --непосредственная технологическая взаимосвязь педагогических работников и вспомогательного персонала, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, младший воспитатель некачественно выполняет свои функциональные обязанности и это может сказаться на соблюдении режимных моментов в учреждении); --перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования и т. п. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); --невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство—подчинение» (например, руководитель не обеспечивает надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных). Последнее связано, в первую очередь, с неудовлетворительным описанием во многих учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об обязанностях и ответственности различных членов коллектива. Конфликты в образовательном учреждении могут быть вызваны причинами, обусловленными психологическими особенностями человеческих отношений. Таких особенностей может быть несколько. В первую очередь—взаимная «симпатия--антипатия». Даже если симпатия или антипатия характерна для двух отдельно взятых коллег и никак не затрагивает других, последствия может ощутить на себе весь коллектив. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно принцип симпатий-антипатий. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений. Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т. д. Плохая психологическая коммуникация—когда люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого. Это может быть так называемая территориальность. С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу, «обживают» определенную территорию (рабочее пространство), и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы, занимающий часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, без энтузиазма относится к вторжению других на эту территорию. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания другого человека. При неоднократном повторении эта ситуация может вызвать раздражение. Еще одна группа причин конфликтов кроется в личностном своеобразии членов коллектива. Это такие особенности, которые «загоняют» нас порой в конфликтные ситуации: --неумение контролировать свое эмоциональное состояние; --низкий уровень самоуважения; --повышенная тревожность; --некоммуникабельность; --чрезмерная принципиальность; --агрессивность. Как правило, конфликтующие стороны в момент конфликтной ситуации испытывают напряженность эмоционального состояния. Их высказывания категоричны, безапеляционны, требовательны. Инициатор конфликта нередко начинает «наступление» в повышенных тонах, не выбирая выражений, «эмоции рвутся наружу». С помощью опросника EPQ Айзенка исследовалась эмоциональная устойчивость воспитателей детского дома и детского сада. Айзенк рассматривал структуру личности, как состоящую из трех факторов— экстраверсии-интроверсии, нейротизма и психотизма. Привлекая данные из физиологии высшей нервной деятельности, Айзенк высказывает гипотезу о том, что сильный и слабый типы по Павлову очень близки к экстравертированному и интровертированному типам личности. Таким образом, используя данные обследования интроверсии и нейротизма, можно вывести показатели темперамента личности по классификации Павлова, который описал четыре классических типа: сангвиник (сильный, уравновешенный, подвижный), холерик (сильный неуравновешенный, подвижный), флегматик (сильный, уравновешенный, инертный), меланхолик (слабый, неуравновешенный, инертный). Как правило, следует говорить о преобладании тех или иных черт темперамента, поскольку в чистом виде они встречаются редко. Данные, полученные в ходе тестирования по методике Айзенка, а также наблюдения за работой педагогов, их отношениями, позволяют сделать вывод, что эмоциональная устойчивость педагогов ДОУ более стабильна; нейротизм у членов коллектива детского дома повышенный, при наблюдениях отмечалась напряженность в поведении, нервность. В таблице приводятся для сравнения усредненные данные обследуемых в ДОУ и детском доме. Группы воспитателей Экстраверсияинтроверсия Нейротизм Психотизм ДОУ 15 14,6 7,6 Детский дом 12 18,9 6,3 Повышенный нейротизм проявляется в нервности, неустойчивости, плохой адаптации, склонности к быстрой смене настроений (лабильности), чувстве виновности и беспокойстве, неустойчивости в стрессовых ситуациях. Нейротизму также соответствует эмоциональность, импульсивность, неровность в отношениях с людьми, склонность к раздражительности, что, конечно же, не способствует миролюбивости в ситуациях столкновения. Сопоставляя данные экстраверсии-интроверсии и нейротизма можно сделать выводы о типе темперамента обследуемых; 60 % из них--холерики, 10%--сангвиники, 5%--флегматики, 25%-меланхолики (см. приложение) Холерический тип темперамента человека относительно чаще может приводить к разрешению им противоречивых ситуаций конфликтным способом. Это связано с тем, что холерик отличается неустойчивым и подвижным типом нервной системы. В то же время он также чаще остывает и переходит к неконфликтному типу взаимодействия. Нейротики легко возбудимы, для них характерна повышенная тревожность. Оценка тревожности воспитателей, проведенная с помощью методики измерения уровня тревожности Тейлора (адаптация Норакидзе), показала, что ни один из обследованных педагогов не обладает низкой тревожностью (см. приложение). Очевидно, что имея такой высокий уровень тревожности, педагоги чаще конфликтно реагируют на ущемление их интересов коллегами и руководством. Тревожность является субъективным проявлением неблагополучного состояния личности. Тревога настолько частый эмоциональный феномен, что некоторые исследователи считают ее нашим «сторожем» и определенный уровень ее даже считают нормой. Человека, лишенного чувства тревоги, называют беспечным. Но тревожность–не та эмоция, которая должна постоянно присутствовать. Человек, находящийся в тревоге скован, и в то же время суетлив. В результате активность практически равна нулю. При этом стимулируются и симпатическая (активизирующая обменные процессы), и парасимпатическая (тормозящая их) нервная система, т. е. в кровь выбрасываются одновременно вещества и стимулирующие активность, и способствующие отдыху. Человека, находящегося в тревоге, можно уподобить автомобилю, водитель которого давит и на газ, и на тормоза. В результате такую машину может разорвать. Таким образом, тревога заставляет человека быть в постоянном напряжении, повышенной раздражительности, что неблагоприятно сказывается на отношениях, приводя и к конфликтным ситуациям. При обследовании группы педагогов по методике диагностики коммуникативной установки В. В. Бойко были получены следующие данные: Группы педагогов Коммуникативная установка Тревожность ДОУ 40,2% (средний уровень с тенденцией на негативную коммуникативную установку) Детский дом 19,2 (средний уровень с тенденцией к высокому) 52, 2% 28,8 (выраженная негативная коммуникативная установка) В среднем по группе (высокий уровень) 46,3% (выраженная негативная установка) 24 (средний уровень с тенденцией к высокому) Высокий уровень тревожности и средний с тенденцией к высокому сочетается с негативной коммуникативной установкой. Средний балл для воспитателей составляет примерно 33, 6 балла. В данном случае получены цифры гораздо выше: 40,2—воспитатели ДОУ, 52,5—воспитатели детского дома., что свидетельствует о выраженной негативной коммуникативной установке педагогов, которая, конечно, неблагоприятно сказывается на самочувствии и, несомненно, влияет на профессиональное общение испытуемых. Ведь энергетику негативной коммуникативной установки невозможно скрыть от сенсорных систем партнера. Проблемы в общении и состоянии здоровья могут появиться, даже если тщательно маскировать негативный настрой по отношению к окружающим. Если сдерживаться, быть корректным, возникает постоянное напряжение; рано или поздно состояние напряжения (тревоги) приведет к стрессу или нервному срыву. Обычно слово «конфликт» ассоциируется со ссорой, криками, агрессией. Агрессией называется физическое или вербальное поведение, направленное на причинение вреда кому-либо. Агрессия может проявляться в прямой форме, когда человек с агрессивным поведением не склонен скрывать это от окружающих. Он непосредственно и открыто вступает в конфронтацию с кем-либо из окружения, высказывает в его сторону угрозы или проявляет агрессивность в действиях. В косвенной форме агрессия скрывается под маской неприязни, ехидства, сарказма или иронии в оказании, таким образом, давления на жертву. В любой из существующих теорий происхождения агрессии (теория З. Фрейда, биологическая теория К. Лоренца, фрустрационная теория Д. Долларда, теория К. Г. Юнга и др.) подчеркивается роль эмоционального фона в возникновении и динамике агрессии, взаимосвязь аффекта и агрессии рассматривается как бесспорный факт. Отмечается, что тревога, сниженный фон настроения и агрессивность часто взаимосвязаны. В ряде исследований (В. Згуро, А. Шипилов, Ю. Канатаев, С. Дохолян) показано, что конфликтные люди имеют высокий индекс агрессивности. Индивиды с высоким уровнем конфликтности имеют выраженную установку и опыт применения насильственных средств для достижения своих целей. Из конфликтных столкновений они чаще всего пытаются выходить с помощью физической или вербальной агрессии. Для определения индивидуального уровня агрессивности личности предложен в 1957 году опросник А. Басса и А. Дарки. Агрессия рассматривается авторами методики как комплексный феномен, проявляющийся в различных формах агрессивных и враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии, раздражительности, негативизме, обиде, зависти, подозрительности. Опросник дает возможность определить индивидуальные индексы агрессивности и враждебности; выделяет низкий, средний и высокий уровни. По Бассу-Дарки существуют следующие виды агрессии: 1) физическая агрессия (нападение); 2) вербальная агрессия (выражение негативных чувств как через ссору, крик, визг, так и через содержание словесных ответов—проклятия, угрозу, ругань); 3) косвенная агрессия (злобные сплетни, шутки, взрывы ярости, проявляющиеся в крике, топанье ногами и т. д.); 4) склонность к раздражению (готовность к проявлению негативных чувств при малейшем раздражении); 5) негативизм (оппозиционная манера поведения—от пассивного сопротивления до активной борьбы); 6) обида (зависть и ненависть к окружающим за действительные и вымышленные сведения); 7) подозрительность в диапазоне от недоверия и осторожности до убеждения, что все другие люди приносят вред или планируют его; 8) чувство вины или аутоагрессия (выражает возможное убеждение объекта в том, что он является плохим человеком, что поступает зло, а также ощущаемые им угрызения совести). В таблице даны средние данные уровня агрессивности, эмоциональности, чувства вины, тревожности по группам воспитателей детского сада и детского дома (см. приложение). Группы воспитателей Агрессив-ность Чувство вины Нейротизм (мет. Тревожность (мет. БассаДарки) (мет. БассаДарки) Айзенка) (мет. Тейлора) ДОУ 56, 3 70,1 15 19,2 Детский дом 64,5 76,6 18,9 28,6 Прослеживается тенденция, что чем выше агрессивность, тем выше все последующие показатели. При сравнении видно, что педагоги детского дома имеют более высокие показатели по всем этим параметрам, но средние показатели конфликтности наоборот, показали, что воспитатели детского дома немного более склонны к компромиссу и сотрудничеству (средние показатели выбора стратегии соперничества в ДОУ--4,8 б., в детском доме—4,2 б.) У некоторых обследуемых уровень конфликтности по тесту Томаса составил 0 баллов, но при этом-значительная аутоагрессия, чувство вины.. Чувство вины, считают психологи, принадлежит к бессмысленным эмоциям, так как оно служит лишь для того, чтобы чувствовать себя плохо; и если в какой-то момент человек чувствует себя хорошо, то это создает дополнительное чувство вины. При беседах с воспитателями детского дома часто отмечалась подавленность, усталость, хотя в основном это были женщины молодого и среднего возраста. Сочетание высокой тревожности, повышенного нейротизма, чувства вины--явно не вызывает подъема настроения, приводя к раздражительности, нетерпимости, трудности в контактах. При проведении тренинга «Способы выхода из конфликтных ситуаций» педагогам было предложено упражнение «Яблоко и червяк» (см. приложение). Испытуемым было предложено представить себя яблоком и ответить червячку на его желание съесть яблоко. Ответы в 65% продемонстрировали предрасположенность к соперничеству, агрессивность. Таким образом, личностно-эмоциональные состояния и уровень конфликтности воспитателей взаимосвязаны. Особенности конфликтов во взаимоотношениях педагогов определяются самим содержанием и характером педагогической деятельности. Педагоги зависят от результатов труда друг друга. Конечно, меньше, чем, например, рабочие, однако их взаимозависимость все же высока. Если один из воспитателей группы работает небрежно, не занимается проблемой дисциплины воспитанников, то это затрагивает интересы всех педагогов, работающих с данной группой. Специфика конфликтов между воспитателями связана с тем, что педагогические коллективы, тем более в дошкольном учреждении, преимущественно женские. Престижность педагогического труда и его оплата таковы, что в течение нескольких десятилетий существовала тенденция «вымывания» мужчин из этого важнейшего вида деятельности. По данным 2001 года среди учителей общеобразовательной сельской школы женщин было 82%. Среди директоров школ женщины составляют 59%. В детских садах эти показатели практически стопроцентные, а детском доме, где проводились исследования, нет ни одного воспитателя-мужчины. В этих условиях на возникновение, развитие и завершение конфликтов огромное влияние оказывают особенности женской психологии. Женщины, по сравнению с мужчинами, более эмоциональны в оценках и поступках. Гораздо более чувствительны к отношению со стороны коллег, более остро реагируют на просчеты и ошибки окружающих. Для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанными с их личностными потребностями, симпатиями и антипатиями, различиями в темпераменте и интеллекте, часто просто упрямое стремление любой ценой доказать свою правоту. Женщина больше, чем мужчина, нуждается в эмоционально-исповедальных, теплых контактах. Социально-психологическая атмосфера в коллективе с частыми конфликтными ситуациями, не предрасполагает к оптимальной отдаче. Опрос педагогов в ДОУ и детском доме о том, насколько они удовлетворены работой в своих коллективах, показал, что 50% опрошенных имеют низкий уровень удовлетворенности трудом, 30%--средний и лишь 20%--высокий. В среднем удовлетворенность трудом в коллективе в детском саду составляет 3, 14 балла (средний уровень), в детском доме—2, 1 (низкий уровень). В обеих группах воспитатели в 75% высказались, что могли бы сменить место работы, предпочитая более высокую заработную плату и более удовлетворительные условия труда (см. приложение). Но данные также показывают, что интерес к работе у воспитателей и ДОУ и детского дома соответственно высокий и средний. Воспитатели отрицательно относятся к конфликтам, по возможности стараются обходится без них. Это нормальная оценка нормальных людей, понимающих, что конфликты чаще мешают делу, чем помогают ему. 5. Конфликты и стрессы. Основатель концепции стресса, канадский ученый, нобелевский лауреат, Ганс Селье, писал в одной из своих работ: «Каждый человек испытывал его, все говорят о нем, но почти никто не берет на себя труд выяснить, что же такое стресс».* Действительно, бизнесмен, узнавший о неожиданном «обвале» курса акций, спортсмен, проигравший важные соревнования, ученый, сделавший важное открытие, рыбак, провалившийся в прорубь,--все они испытывают стресс, причем, несмотря на столь разные причины, их организм выбрасывает в кровь один и тот же набор гормонов. С другой стороны, одно и то же событие для одного человека является мощным стрессом, а для другого обыденным делом. Все зависит от нашего отношения к событию. Согласно определению Ганса Селье, стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование, причем стрессом является все, что нарушает нормальное взаимоотношение организма со средой. Селье выделил в развитии стресса три этапа. Первый этап—реакция тревоги—фаза мобилизации защитных сил организма, повышающая устойчивость по отношению к конкретному травмирующему воздействию. Происходит перераспределение резервов организма: решение главной задачи обеспечивается за счет второстепенных задач. Человек справляется с нагрузкой с помощью функциональной мобилизации, без структурных перестроек. Второй этап—стабилизация. Все параметры, выведенные из равновесия в первой фазе, закрепляются на новом уровне. Внешнее поведение мало чем отличается от *Ю. Щербатых, Психология стресса, М., 2006, с.21 нормы, все как будто налаживается, но внутренне идет перерасход адаптационных резервов. Если стрессовая ситуация продолжает сохраняться, наступает третий этап—стадия истощения, сопровождающаяся упадком сил, ухудшением самочувствия, подверженностью различным заболеваниям. Явление стресса сначала было установлено в опытах на животных, и ученые не сразу осознали принципиальную разницу между животными и человеческими стрессами. Развивая учение Г. Селье в применении к людям, Р. Лазарус в 1977 году ввел понятие «психологический стресс», определив его как комплексную реакцию человека на особенности взаимодействия между личностью и окружающим миром. Позднее это понятие было уточнено, и психологический стресс стали определять как процесс, возникающий в случае, если личность оценивает требования социальной среды как превосходящие имеющиеся в наличии ресурсы. Психологический стресс можно разделить на информационный и эмоциональный. Если человек не справляется с задачей, не успевает принимать верные решения в требуемом темпе при высокой степени ответственности, т. е. когда возникает информационная перегрузка, может развиваться информационный стресс. Для этого вида стресса характерно снижение объема и концентрации внимания, усиление отвлекаемости, невозможность сосредоточиться, ухудшение памяти, увеличение количества ошибок и неправильных решений, мышление становится спутанным, теряется способность оценивать существующие условия или прогнозировать последствия. Эмоциональный стресс проявляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды и т. д., когда человек в течение длительного времени остается один на один со своими переживаниями. При этом отмечается рост напряжения, беспокойства, тревоги. Проявляется болезненная мнительность, исчезает ощущение здоровья, ухудшается сон, изменяются личностные особенности. Устремления и жизненные цели могут быть оставлены, увлечения заброшены. Возможно как проявление депрессии, беспомощности, так и эмоциональных срывов. Физиологический стресс мобилизует организм дать ответ тому воздействию, которому он подвергся. Такие реакции формируются на уровне автономной нервной системы автоматически, т. е. мы не можем повлиять на их проявления. Тело осознает необходимость ответа и осуществляет его без нашего указания. Физиологический и психологический стресс неразрывно связаны. Чем сильнее стресс истощает нас физически, тем более опустошенными мы чувствуем себя психологически. Есть и обратное влияние. Стрессовые состояния существенно влияют на деятельность человека. Люди с разными особенностями нервной системы по-разному реагируют на одинаковые психологические нагрузки. Стресс является типичной реакцией человека на конфликтную ситуацию, но часто может выступать и причиной конфликта. Человек, находящийся в состоянии стресса, чаще способен пойти на конфликт по сравнению с тем, кто находится комфортном психофизиологическом состоянии. Болезнь, усталость, обида, высокая ответственность и т. п. обычно обостряют реакции людей в том случае, если, находясь в стрессе, они попадают еще и в проблемные ситуации взаимодействия с окружающими. Современный уклад жизни на селе и в городе, социально-экономические условия в стране являются важным фактором, определяющим особенности конфликтов во взаимоотношениях педагогов. Нестабильная обстановка, непрерывные реформы, трудноразрешимые проблемы—все это вызывает заметный и устойчивый стресс. Обследование педагогов ДОУ и детского дома по методике определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Рея показало, что в среднем у обследуемых воспитателей уровень стрессоустойчивости и социальной адаптации пороговый и низкий: педагоги ДОУ—332, 4 балла, педагоги детского дома—234,4 балла. Здесь мы видим, что воспитатели детского дома, имея более высокие показатели по всем другим параметрам, в данном случае более устойчивы и адаптированы. Вероятно, воспитатели детского дома чаще (практически каждый день) сталкиваются с неадекватными ситуациями в работе с социально неблагополучными детьми, поэтому более закалены в стрессовых ситуациях. На фоне хронического стресса может развиваться так называемый синдром профессионального выгорания, ведущий к дальнейшему истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них. По существу, профессиональное выгорание—это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома—стадия истощения (по Г. Селье). В процессе выполнения любой работы людям свойственно испытывать физические и нервнопсихические перегрузки. Их величина может быть разной в различных видах деятельности. В настоящее время установлено, что синдрому профессионального выгорания наиболее подвержены специалисты, вынужденные по роду деятельности осуществлять многочисленные и интенсивные контакты с другими людьми. Это работники социальной сферы—педагоги, психологи, врачи, юристы и работники милиции, менеджеры и руководители различных уровней и т. д. Профессию педагога можно отнести к «группе риска» по частоте нарушений здоровья и серьезности протекающих заболеваний. Педагогическая деятельность насыщена разного рода напряженными ситуациями и различными факторами, связанными с возможностью повышенного эмоционального реагирования. По степени напряженности нагрузка педагога в среднем больше, чем у менеджеров и банкиров, генеральных директоров и президентов ассоциаций, т. е. профессионалов непосредственно работающих с людьми. Эмоциональное выгорание у профессионалов представляет собой один из защитных механизмов, выражающийся в определенном эмоциональном отношении к своей профессиональной деятельности Оно связано с психической усталостью человека, длительное время выполняющего одну и ту же работу, которая приводит к снижению силы мотива и меньшей эмоциональной реакции на различные рабочие ситуации. Существование современного педагога протекает на фоне жизни его страны, и страдает он от тех же проблем, что и остальные граждане, да еще и профессия его—здоровьеразрушающая. В течение рабочего дня педагог в своей профессиональной деятельности сталкивается с целым рядом напряженных ситуаций. По статистическим данным, более 80% учителей имеют высокий уровень ситуативной напряженности, а 60%--постоянной напряженности. Неудивительно, что учительство как профессиональная группа отличается крайне низкими показателями физического и психического здоровья. И эти показатели снижаются по мере увеличения стажа работы. Симптомы, составляющие синдром профессионального выгорания, можно условно разделить на три основные группы: психофизические, социально-психологические и поведенческие. К психофизическим симптомам профессионального выгорания относятся такие, как чувство постоянной, не проходящей усталости, ощущение эмоционального и физического истощения; снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды; слабость, снижение активности и энергии, частые беспричинные головные боли, различные расстройства; бессонница; ухудшение слуха, зрения, обоняния и т. д. К социально-психологическим симптомам профессионального выгорания относятся такие ощущения и реакции, как безразличие, скука, пассивность, пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности; повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события; вспышки немотивированного гнева или отказы от общения, «уход в себя»; постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, подозрительности, скованности); чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности, ощущение, что все не так, как надо; чувство гиперответственности и постоянное чувство страха, что «не получится» или человек «не справится»; общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы («как не старайся, все равно ничего не получится»). К поведенческим симптомам относятся следующие поступки и формы поведения работника: ощущение, что работа становится все труднее и выполнять ее все сложнее; сотрудник заметно меняет свой рабочий режим дня (рано приходит на работу и поздно уходит или наоборот); вне зависимости от объективной необходимости постоянно берет работу домой , но дома ее не делает; чувство бесполезности, неверие в улучшения, безразличие к результатам работы; невыполнение важных приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях; повышение неадекватной критичности. Замечено, что симптоматика профессионального выгорания может быть «инфекционной» и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. Причинами эмоционального выгорания организаций выступают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве; чрезмерные, невыполнимые требования к работникам; передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий; отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда: неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала. Симптомы профессионального выгорания организаций: неадекватно повышенная текучесть кадров (от 100% и более в год, т. е. в течение года увольняются практически все сотрудники, а некоторые работают меньше года); сниженная мотивация к труду, слишком частые «перекуры» и «чайные» перерывы (более 30% от общего объема рабочего времени); профессиональная зависимость персонала от руководителей, которая проявляется либо в повышенном и неадекватном критическом отношении к управлению, либо в чувстве беспомощности без активной помощи со стороны руководства; слишком высокая конфликтность персонала и тяжелая атмосфера в учреждении. Для выявления уровня эмоционального выгорания у воспитателей ДОУ и детского дома была использована модифицированная методика диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко; результаты в среднем по группе: воспитатели детского сада—6, 8 балла, средний уровень; воспитатели детского дома—15, 9 баллов, высокий уровень. Причем данные по детскому дому, наблюдения, беседы с воспитателями показывают наличие в этом учреждении симптомов профессионального выгорания организации. Известно, что система работы в учреждениях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, деформирует и личность воспитателя, педагога. И чем старше педагог, чем больше стаж его работы (см. приложение), тем больше выражена деформация его эмоциональной сферы. Происходит постоянное эмоциональное выгорание. К тому же очень часто воспитатели детского дома имеют только негативную оценку своей деятельности, и очень редко она бывает положительной. Огромный вклад воспитателя не имеет положительного выхода, результаты трудной работы могут быть оценены только через годы, и это приводит к тому, что он теряет веру в себя и свои силы. Труд воспитателя в детском доме сам по себе очень энерго- и эмоционально-емкий, и к этому еще добавляются конфликтогенные факторы. Оба учреждения, в котором проводились опросы воспитателей, имеют одну большую, идентичную проблему: и в детском саду и в детском доме произошла кардинальная смена руководства. Практически все конфликтные ситуации связаны с этой проблемой. В течение почти полугода, когда проводились обследования и наблюдения в этих учреждениях, стало видно, что в детском саду, где коллектив намного меньше, после ухода нескольких работников (как воспитателей, так и техперсонала), нескольких крупных и мелких столкновений с новым руководством и т. п., обстановка медленно, но нормализуется. Состав спецперсонала заметно сплотился, выработаны единые требования и правила, которые удовлетворяют как работников, так и новое руководство. Конечно, имеют место некоторые разногласия, в основном это противоречия, касающиеся оплаты труда, стимулирования, но в основном, коллектив «сложился». Этому, конечно, способствует довольно грамотная стратегия нового руководителя, стремящегося к сотрудничеству, прилагающего усилия в урегулировании проблемных ситуаций, возникающих в учреждении. В детском доме, напротив, обстановка становится все более напряженной. В течение года в учреждении сменилось два руководителя, практически полностью весь персонал, причем уходят работники, проработавшие всего 1-2 месяца. В коллективе часты столкновения по самым разным вопросам: от оплаты труда до форм и методов работы с воспитанниками, как между воспитателями (которые довольно часто меняются), так и между воспитателями и руководством; нет мотивации к труду, отсутствуют единые требования и т. п. В беседах многие воспитатели отмечали, что у них развилась бессонница, у многих повысилась тревожность, появилась рассеянность, ухудшилась память, немотивированная усталость в самом начале рабочего дня, раздражительность, нетерпимость, постоянное неприятное присутствие ощущений, что «все сделано не так», «что-то не доделано», когда приходит время идти на работу, «начинает ныть и громко стучать сердце». Сейчас много пишут и говорят о психологическом здоровье детей, о профилактической и коррекционной работе с детьми, но прежде, чем помогать детям стать психологически здоровыми, нужно научить педагога контролировать свое эмоциональное состояние, обучить элементарным методам оздоровления, создать благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе. Состояние стресса оказывает существенное влияние на поведение человека в конфликтной ситуации, как и наличие систематических конфликтных ситуаций приводит человека к стрессовому состоянию. К числу психологических факторов, влияющих на нормализацию состояния педагога, можно отнести понимание того, что основным в жизни должно быть соревнование с самим собой, а не с окружающими, уменьшение объема и значимости информации, перерабатываемой мозгом в течение суток: оптимизация уровня притязаний, изменение отношения к ситуации, уменьшение потребности во внешних оценках и зависимости от них, ориентация в самооценке на общечеловеческие законы добра и порядочности. Психологическая устойчивость человека во многом зависит от состояния его здоровья. Исследования показывают, что более стрессоустойчивы, менее подвержены риску синдрома профессионального выгорания люди, имеющие хорошее здоровье, сознательно и целенаправленно заботящиеся о своем физическом состоянии; а также работники, имеющие опыт успешного преодоления профессионального стресса и способных конструктивно меняться в напряженных условиях. Такие индивидуальнопсихологические особенности, как высокая подвижность, открытость, общительность, самостоятельность, стремление опираться на собственные силы, способность формировать и поддерживать в себе позитивные, оптимистичные установки и ценности как в отношении самих себя, так и других людей, являются условиями успешного решения сложных ситуаций и проблем в профессиональной области. 5. 6. Заключение. Жизненная практика показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Противоречия периодически возникают в любой организации, в том числе и в педагогическом коллективе. Конфликт—это открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия педагогов при решении вопросов производственного и личностного характера. Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие острой спорной ситуации приводит к нарушению нормального функционирования коллектива, поскольку сопровождается мощными негативными реакциями. Когда противоречия доходят до крайней стадии, с ними уже трудно справиться. Особое сочетание темпераментов, характеров, ценностей жизни «задает» специфическое взаимодействие людей. Одни контакты вызывают удовлетворение общением, что в целом говорит о совместимости. Другие порождают чувство неудовлетворенности и могут создавать напряженность в отношениях и, как следствие, конфликты. В совместной профессиональной деятельности чрезвычайно важна сработанность участников, когда дело спорится, люди понимают друг друга с полуслова. Психический контакт и общение—важнейшие элементы человеческого общения. Дефицит доверительного общения, мимолетность встреч и знакомств, дружеских отношений приводит к затруднительным ситуациям, образованию напряженности и конфликтов. Устойчиво сохраняющаяся напряженность между людьми, трудности, связанные с межличностными отношениями, эмоциональной сферой, нестабильность и незащищенность ухудшают их психологическое здоровье вызывают различные заболевания (общее недомогание, апатия, сердечные, желудочные расстройства). Этим еще раз подтверждается мысль о влиянии психического самочувствия человека на физическое состояние, как и обратная—«в здоровом теле—здоровый дух». Тем не менее, наличие конфликтов, по мнению специалистов, как раз и является признаком развития организации. Анализ причин, течения и результатов конфликтов убеждает в том, что некоторые из них не только допустимы, но даже желательны, поскольку дают информацию о наличии проблем в коллективе, о протекании скрытых внутренних процессов в нем. Современное развитие системы образования значительно повышает требования к развитию профессиональной компетентности педагогов образовательных учреждений. В сложившихся современных условиях, таких как дефицит преподавательских кадров, падение престижа профессии, не высокая оплата труда, особое значение приобретает формирование профессионально значимых черт личности педагога. Проблема усугубляется тем, что при многолетнем стаже работы у воспитателей возрастает выраженность таких негативных факторов, как невротизм, психическая неуравновешенность, происходит снижение общей активности, наблюдаются признаки эмоционального выгорания, снижается стрессоустойчивость. Педагог—это человек, имеющий широкий круг контактов: родители, дети, коллеги, администрация. Научить ребенка достойному поведению может только воспитатель, для которого такое поведение является стилем жизни. Особенно это относится к воспитателям детского дома, которые работают с детьми из асоциальной обстановки, не имеющими положительных нравственных ориентиров и имеющими низкий уровень адаптации в новых для них условиях. Педагоги должны помогать своим воспитанникам преодолевать трудности социальной адаптации и приобретать положительный опыт достижений в борьбе с возникающими трудностями. Воспитатель должен быть эталоном позитивного мышления, уметь приходить на работу в состоянии душевного равновесия, восстанавливать свои силы, демонстрировать способность успешного преодоления трудностей межличностного характера, что способствует гармоничному эмоциональному развитию детей. В первую очередь—это умение ладить с людьми, регулировать сложные ситуации, что значит владеть умениями и навыками конструктивного решения спорных вопросов. Педагогическому коллективу необходима программа психологической помощи, направленная не только на формирование теоретических знаний из области конфликтологии. Наиболее значимым фактором в умении конструктивно действовать в трудных ситуациях, сопровождающихся сильным эмоциональным зарядом, является присутствие у педагога навыка преодоления конфликтных моментов конструктивными способами. Практический опыт управления конфликтами необходим как для формирования эффективного стиля работы молодого специалиста, так и для коррекции уже существующего стиля межличностного взаимодействия опытного педагога, если он мешает ему полностью реализовать свой потенциал. Практика психокоррекционной и психотерапевтической работы показывает, что возможно изменение поведения человека в конфликте. В психологии проведено много исследований по изучению возможностей индивидуальной и групповой психокоррекции конфликтного поведения. Ряд специалистов (А. Егидес, Р. Макушенко, Р. Нудсон, Д. Прюитт, М. Эриксон и др.), на основе результатов индивидуальной психокоррекции общения предлагают рекомендации по снижению конфликтности в повседневной жизни. Среди методов психокоррекции конфликтного поведения выделяют социально-психологический тренинг, индивидуально-психологическое консультирование, аутогенную тренировку, посредническую деятельность психолога (социального педагога, руководителя), самоанализ конфликтного поведения. Предупреждать конкретные конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения поведения в предконфликтной ситуации можно отнести умение определить, что общение стало предконфликтным, стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента, терпимость к инакомыслию, снижение своей общей тревожности и агрессивности, умение оценивать свое психическое состояние, готовность к неконфликтному решению проблем, наконец, просто умение улыбаться, чувство юмора, не ждать от окружающих слишком многого, искренняя заинтересованность в партнере, конфликтоустойчивость. Необходимо научиться не требовать от партнера невозможного, не стремиться быстро перевоспитать человека, оценивать его психическое состояние, информировать о своих ущемленных интересах, быть твердым по отношению к проблеме, но мягким к людям, заблаговременно информировать окружающих о своих решениях, затрагивающих чужие интересы, давать оппоненту высказаться, не расширять сферу противодействия, установить личностный контакт, оставлять возможность оппоненту «сохранить лицо», избегать категоричных оценок. Нас с детства приучают к нормам личной гигиены, к физической культуре. Не менее важно учиться разбираться и в своих чувствах, отношениях с другими людьми. Знание особенностей темперамента и характера, умение сопереживать, понять стремления и потребности другого человека, умение контролировать свои эмоциональные состояния и поведение помогают лучше организовать учебу и труд, жизнь в целом. Локальность образовательного учреждения, четкое ролевое распределение, единые результаты педагогического труда, иерархичность позволяют сравнить микроклимат в нем с моральной атмосферой общины. Педагогический работник в учреждении на виду у всех, сотрудники тесно взаимосвязаны между собой; осуждение или одобрение коллег играет решающую роль не только в плане морального самочувствия, но и его карьеры. Руководителю учреждения, в интересах эффективного функционирования коллектива, необходимо выступать в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникающих межличностных осложнений, не втягиваясь во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или иной стороны. В этом смысле удобна (как для руководителя, так и для конфликтующих сторон) роль посредника, который позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, «сохранить лицо». Существует зависимость между уступками, делаемыми человеком другим людям, и его представлением о себе как о «сильной личности». Эффект такой зависимости удается нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта включается посредник. В этом случае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не к друг другу, а к третьей стороне. Именно ей. Как бы делается одолжение в ответ на соответствующую просьбу, но отнюдь не противной стороне. Вставая над конфликтом, руководитель получает возможность решить его путем переговоров, найти вариант, частично удовлетворяющий обе стороны без победителей и побежденных. При этом важно, чтобы конфликт с деловых рельсов не сползал на личностные, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал годами формирующуюся совместимость, взаимопонимание. Конфликт позиционен, потому что он объективно задан положением подразделений в организационной структуре. Позиционный конфликт создает конструктивное напряжение, полезное для организации. Отрицательный эффект конфликтов возникает тогда, когда целевое напряжение, вызванное сугубо позиционными причинами, насыщается эмоциями, переходит в межличностное напряжение и межличностный конфликт. Для руководителя, таким образом, задача управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулирования групповых и личных взаимоотношений, управления производственными и межличностными конфликтами выходит на первый план и приобретает особую значимость, непосредственно влияет на гармоничное функционирование современного образовательного учреждения. Психологическая наука среди широкого круга проблем разрабатывает и основные нормы деловых и личных отношений. Они позволяют сохранять стабильные личные контакты, поднять на более высокий уровень эффективность и культуру деловых отношений. Расширение знаний о себе и других людях, умение установить оптимальные отношения, навыки личного и делового общения—вот путь, который предлагает современная психологическая наука. Повышение психологической культуры— залог психического и физического здоровья, приращения пласта общей культуры нашего общества. 6. Приложение 1. Результаты тестирования по методике Т. Томаса (адаптация Н. В. Гришиной) Тест Томаса № Педагоги Воз раст Соперни чество Сотруднич ество Компром исс Избега Приспо ние собление ДОУ: 1 31 2 5 8 7 8 2 30 4 8 4 7 6 3 28 8 7 5 6 4 4 27 7 8 6 6 3 5 21 5 6 6 9 4 6 41 2 9 5 8 6 7 43 8 9 4 5 4 8 31 3 6 1 10 10 9 36 3 3 10 7 7 10 39 6 7 6 6 5 4,8 6,8 5.5 7,1 5.7 средний балл 33 года Детский дом 1 36 3 8 7 7 5 2 43 5 7 8 4 6 3 29 0 8 9 9 4 4 38 5 7 7 4 7 5 41 0 9 8 6 7 6 50 2 4 9 8 6 7 27 8 6 8 4 4 8 51 9 4 9 4 5 9 38 6 7 4 7 6 10 56 4 8 5 7 6 4,2 6.8 7.4 6.0 5.6 средний балл 41 год 2. Результаты тестирования по опроснику EPQ Айзенка Детский сад № педагоги нейротизм Экстраверсияинтроверсия психотизм Тип темперамента 1 20 14 7 холерик 2 12 16 10 холерик 3 20 15 16 холерик 4 23 17 9 холерик 5 12 21 4 холерик 6 11 12 5 флегматик 7 12 15 7 холерик 8 16 11 7 меланхолик 9 6 15 6 сангвиник 10 18 14 5 холерик Детский дом Средние данные 15 15 7,6 1 16 4 5 меланхолик 2 20 13 10 холерик 3 18 8 5 меланхолик 4 18 17 7 холерик 5 20 10 5 меланхолик 6 18 11 5 меланхолик 7 20 21 10 холерик 8 21 14 5 холерик 9 20 17 7 холерик 10 18 8 4 сангвиник 18,9 12 6,3 Средние данные 3. Результаты измерения уровня тревожности Тейлора (адаптация Норакидзе) и коммуникативной установки В. В. Бойко. № педагоги Уровень тревожности Детский сад баллы Коммуникативная установка уровень % установка 1 24 средний с тенденцией к высокому 44% негативная 2 8 средний с тенденцией к низкому 37% позитивная 3 28 высокий 71% выраженная негативная 4 24 средний с тенденцией к высокому 38% негативная 5 16 средний с тенденцией к высокому 44% негативная 6 11 средний с тенденцией к низкому 17% выраженная позитивная 7 15 средний с тенденцией к высокому 63% выраженная негативная 8 26 высокий 21,2% позитивная 9 17 средний с тенденцией к высокому 31,8% позитивная 10 23 средний с тенденцией к высокому 35% негативная 19,2 средний с тенденцией к высокому 40,2% негативная % установка Средние данные Детский дом № педагоги баллы уровень 1 16 средний с тенденцией к высокому 71% выраженная негативная 2 31 высокий 75% выраженная негативная 3 27 высокий 56,2% негативная 4 29 высокий 37% негативная 5 37 высокий 68% выраженная негативная 6 29 высокий 31,2% позитивная 7 37 высокий 75% выраженная негативная 8 24 средний с 38,2% негативная тенденцией к высокому 9 28 высокий 42,7% негативная 10 24 средний с тенденцией к высокому 30,2% позитивная 28,6 высокий 52,4% негативная Средние данные 4. Результаты диагностики показателей и форм агрессии негативизм раздражительность подозрительность обида чувство вины агрессивность 66 64 104 60 63 66 26 55 78 2 77 80 39 40 36 33 26 77 65,3 29,5 3 44 40 91 20 63 33 65 58,3 49 4 66 88 91 100 72 66 65 99 81,6 65.5 5 44 48 26 0 54 44 78 99 40 61 6 44 32 39 20 18 33 39 66 38,3 36 7 22 56 78 100 45 66 66 52 52 59 8 44 40 91 20 54 44 26 55 58,3 35 9 55 56 65 80 27 22 26 33 38,6 24 10 44 48 65 40 18 33 52 77 52,3 42,5 50,6 55,2 68,9 48 45 44 46,9 70,1 56,3 44,8 1 55 56 65 100 45 55 52 66 58,6 53,5 2 77 88 65 60 72 55 65 77 76,6 60 3 66 72 65 80 63 66 78 88 67,6 72 4 33 48 91 20 36 33 78 77 57,3 55,5 5 33 64 65 60 45 55 65 88 54 60 6 88 56 65 60 54 33 52 88 69,6 42,5 Педагоги детского сада/ детского дома Средние показатели 88 враждебность агрессия косвенная 1 № физичесагрессиякая вербальная агрессия А. Басса и А. Дарки. 46 7 77 72 91 80 72 55 52 52 73 55,5 8 33 56 78 60 54 66 78 55 63 61 9 77 48 39 40 63 55 66 99 69,3 41,5 10 44 32 78 20 54 33 26 77 56,3 41,5 58,3 59,2 70,2 58 55,8 50,6 61,2 76,7 64,5 54,3 Средние показатели 5. Ответы испытуемых в упражнении «Яблоко и червячок»: Представьте на минуту, будто вы—яблоко. Спелое, сочное, красивое, ароматное, наливное яблоко, которое живописно висит на веточке. Все любуются вами, восхищаются. Вдруг откуда ни возьмись подползает к вам червяк и говорит: «Сейчас я тебя буду есть!». Чтобы вы ответили червяку? № Педагоги ДОУ/детский дом Стиль Ответы ответа 1 «Еще чего! Уйди отсюда!» соперничество 2 «Зачем?» (с недоумением) избегание 3 «Да пошел ты!» соперничество 4 «Чего? Да ты в уме, червяк?» соперничество 5 «Круто! А я не хочу!» соперничество 6 «А я не дам себя съесть!» соперничество 7 «Да пошел ты!» соперничество 8 «Ну, что ж, ешь…Все равно кто-нибудь съест». приспособление 9 «Брысь отсюда!» соперничество 10 Небрежно дунула на червяка соперничество 1 «Уйди, червяк! Не про тебя яблочко!» соперничество 2 «Да пошел ты!» соперничество 3 «А я упаду на землю». избегание 4 «А я вообще сделаю вид, что не слышу. Отвернусь и все». избегание 5 Ешь, пожалуйста, те, что лежат на земле». сотрудничество 6 «Давайте поговорим об этом!» сотрудничество 7 «Только попробуй!..» соперничество 8 «Да отстань от меня, без тебя тошно!» избегание 9 « Ничего у тебя не получится! И не пробуй!» соперничество 10 «Не обязательно сразу есть! Какая чудесная погода!» избегание 6. Результаты опроса «Удовлетворенность трудом в коллективе» № Педаго ги ДОУ\ детског о дома Интерес к работе Удовлетворенность условиями труда Предпочте ние работы Удовлетворенность трудом в коллективе заработку балл уровень балл уровень балл уровень балл уровень 1 3 средний 4 высокий 1 низкий 3 высокий 2 6 высокий 3 высокий 3 высокий 3.4 высокий 3 5 высокий 1 низкий 2 средний 2,4 средний 4 3 средний 4 высокий 3 высокий 3,6 высокий 5 4 выше среднего 4 высокий 2 средний 3,4 высокий 6 6 высокий 3 высокий 2 средний 3 высокий 7 5 высокий 3 высокий 2 средний 3,1 высокий 8 6 высокий 4 высокий 2 средний 3,2 высокий 9 5 высокий 2 средний 3 высокий 3,1 высокий 10 3 средний 2 средний 3 высокий 3,1 высокий 4,6 выше среднего 3 высокий 2,3 средний 3,1 высокий 1 3 средний 0 низкий 3 выше среднего 2 средний 2 4 выше среднего 0 низкий 1 низкий 1,5 низкий 3 2 низкий 0 низкий 1 низкий 2,1 средний 4 4 выше среднего 2 средний 3 выше среднего 3,1 высокий 5 4 выше среднего 0 низкий 3 выше среднего 2,5 средний 6 4 выше среднего 2 средний 2 средний 2,3 средний 7 2 низкий 1 низкий 3 выше среднего 2 средний 8 4 выше среднего 0 низкий 2 средний 1,5 низкий 9 5 высокий 2 средний 2 средний 2,5 средний 10 3 средний 2 средний 2 средний 2 средний 3,5 средний 0,9 низкий 2,2 средний 2,1 средний Средни й балл Средни й балл 7. Результаты тестирования по методике определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Рея и модифицированной методике диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко в сравнении со стажем педагогической деятельности. Педагоги ДОУ\ № Стрессоустойчивость Эмоциональное детского дома выгорание баллы уровень Педагогичес кий баллы уровень стаж 1 116 высокий 9 средний 10 2 547 низкий 3 низкий 8 3 496 низкий 10 средний 9 4 185 высокий 10 средний 3 5 270 пороговый 4 низкий 1 6 238 пороговый 7 средний 22 7 215 пороговый 12 средний 24 8 214 пороговый 6 низкий 4 9 668 низкий 4 низкий 16 10 375 низкий 3 низкий 19 331,4 низкий 6,8 средний 11 Средние данные 1 264 пороговый 15 высокий 16 2 249 пороговый 18 высокий 15 3 210 пороговый 16 высокий 7 4 384 низкий 10 средний 11 5 508 низкий 14 высокий 20 6 140 высокий 20 высокий 27 7 280 пороговый 9 средний 8 8 292 пороговый 16 высокий 27 9 430 низкий 20 высокий 18 10 187 высокий 18 высокий 37 294, 4 пороговый 15,6 высокий 18 Средние данные 8 . Алгоритм проведения психологического анализа конфликтной ситуации. Вариант 1. 1. Описание ситуации конфликта (участники, место возникновения, обстоятельства, деятельность участников конфликта). 2. Определение событий, предшествующих возникновению ситуации. 3. Определение момента, когда руководитель мог бы определить переход конфликтной ситуации в конфликт. 4. Возрастные, индивидуальные особенности участников конфликта, которые проявились в их поведении, поступке в данной ситуации. 5. Описание ситуации глазами свидетелей и самих участников конфликта. 6. Личностная позиция руководителя в возникновении конфликтной ситуации (отношение к подчиненным, участникам конфликта). 7. Возможные приемы воспитательного воздействия, которые мог бы использовать руководитель в конфликтной ситуации, и то, как он их использовал в реальности. Оценка этих приемов. 8. «Открытие» руководителем своих подчиненных как личностей, оценка их поступков, поведения в конфликтной ситуации. 9. Основные причины возникновения конфликта и его содержание (конфликт поведения, отношений). 10. Варианты погашения, предупреждения и разрешения, корректировка поведения подчиненных. 11. Вывод и рекомендации по выбору средств воспитательных и административных воздействий и определение участников реализации поставленных целей на ближайшее время и перспективу. Вариант 2. Описание конфликтной ситуации или конфликта. Причины возникновения конфликтной ситуации (внутренние и внешние условия ее возникновения). Повод (инцидент) перехода конфликтной ситуации в конфликт и его динамика (возможно, любое случайное событие). Смысловое содержание конфликта для каждого из его участников. Психологический анализ отношений между участниками конфликтной ситуации (личные симпатии или антипатии). Определение дальнейших перспектив и познавательных целей при разных вариантах разрешения ситуации. Конспекты занятий к тренингу «Научись общаться». Занятие 1. Учимся говорить. Материалы и оборудование: --записи спокойной легкой музыки, --стулья по числу участников, --бумага для записей Ход занятия: 12. Настрой на занятие: тренинг «Я все могу» на повышение уверенности в своих силах, стремлении научиться новому позитивному мышлению. --Запишите на листе бумаги формулу «Я все могу» в центре 7 раз. Сделайте три глубоких вдоха т выдоха. Повторите формулу семь раз. Если у вас возникают посторонние мысли или сомнения—это нормально. Улыбнитесь прошлому, при стабильных упражнениях это скоро уйдет само собой. Просто на каждую отрицательную мысль или сомнение с улыбкой вслух или про себя произнесите «Это все в прошлом, я верю в себя, я все могу! Сейчас и всегда!». Эти убеждения необходимо повторять семь раз утром и вечером перед сном в течение месяца. Несмотря на простоту этой техники, она приносит огромную пользу для вашего благополучия. 1. По самым приблизительным оценкам, мнение, которое складывается о человеке, примерно на пять шестых определятся тем, как он говорит, а не что он произносит. На слова остается всего одна шестая передаваемой информации. А говорящего традиционно больше заботят слова, в то время как мимика, жесты, поза, осанка, глаза, лишенные даже минимального контроля, определяют исход общения, которое может закончиться и конфликтом… Упражнение «Повседневная жестикуляция»: вспомните, какие жесты используют собеседники при разговоре, какие жесты используете вы сами? Проанализируйте эти движения: --насколько эффективным средством являются жесты? --в чем проявляются их недостатки и ограниченность? --какого рода просьбы или требования легче всего передать жестами? --какие – труднее всего? --какие из них вообще невозможно? --могут ли жесты передать эмоции? --тот, кто активно жестикулирует, вам приятен? Упражнение-эксперимент «Игра-шарада»: В ходе игры участники должны угадать название фильма, телепередачи, книги и т.п., переданное жестами. За каждый правильный ответ начислять баллы, а время на раздумья ограничить, например, двумя минутами. В итоге нужно ответить на вопросы: --какого рода ситуации или названия легче всего поддаются передаче жестами? --какого типа люди лучше всего общаются посредством жестов? --как определить ключевые моменты ситуаций или названий, которые можно передать жестами? Комментарии к упражнению: Жесты несут большой объем информации, иллюстрируют речь, подтверждают, что человек слушает говорящего, способны внести в беседу дополнительную экспрессию. Лучше всего жесты выражают отношения и эмоции. Легче передать жестом ситуацию или словосочетание, в котором есть движение, а не абстрактные понятия. Активно жестикулирующие люди воспринимаются окружающими как доброжелательные, энергичные, сердечные, но если эта жестикуляция без карикатурности. Поэтому активно и уверенно жестикулируйте в беседе, но не усердствуйте, избегайте закрытых поз: не перекрещивайте ноги, не скрещивайте на груди руки, раскрывайте ладони, не держите руки в карманах. 2. Признайтесь, что приятнее строить личные и деловые отношения с людьми улыбчивыми, доброжелательными. Поэтому непростой путь к правильному безконфликтному общению мы украсим улыбкой. Как не богаты оттенками наши улыбки, но их можно разделить на легкую, обычную и широкую. Обычно улыбкой мы пользуемся при приветствиях, а также для выражения различной степени удовольствия, веселья или радости, хотя при определенных обстоятельствах улыбка может выражать и негативные эмоции (оскал, ухмылка). 7. Упражнение-эксперимент на будущее «Улыбайся, даже если совсем не хочется!» Поэкспериментируйте. В течение нескольких дней старайтесь приветствовать приятной улыбкой всякого, с кем придется встретиться по работе, словно действительно искренне рады видеть каждого. Гримаса ликования излишня, вполне достаточно легкой улыбки. Уверена, что ваш общий позитивный настрой повысится, то вы сможете общаться с теми, кто не вызывал ранее вашей симпатии. В итоге ответьте на вопросы: --отмечайте про себя реакцию людей. Отвечают ли они улыбкой на улыбку? --ваша улыбка удивляет сослуживцев? --может они выражают некоторое недоверие? --стали ли ваши беседы длительнее или, напротив, короче, чем обычно? --существуют ли различия в реакции на вашу улыбку у мужчин и женщин, молодого и старшего поколения? --как на ваш стиль приветствия реагирует начальник, равные вам по положению, ваши подчиненные? --оцените, кроме того, собственное состояние. Представляет ли упражнение какую-то сложность? --кажется ли вам, что вы выглядите глупо? --изменилось ли ваше отношение к тем, кто вам не симпатичен? --вам приятно, когда улыбаются в ответ? Комментарии к упражнению: Вероятно: 1. Большинство людей ответит вам на приветственную улыбку улыбкой. 2. Те, с кем у вас сложились натянутые отношения, будут удивлены произошедшей перемене, вероятно приятной. И все же некоторые ответят подозрением и подумают про себя нечто вроде: «К чему бы это?» 3. Общение станет занимать больше времени, так как люди тянутся к позитиву. 4. Если вы мужчина, то более восприимчивы к переменам будут женщины и наоборот. 5. Молодежь тоже более восприимчива, чем старшее поколение. 6. Подчиненные и равные по положению коллеги в большинстве своем будут рады перемене в вас, а начальство может и не заметить. Люди улыбаются вам—это очень приятно, правда? Всем льстит ваша приветливая улыбка. Очень трудно ответить негативом на добрую улыбку. Поэтому улыбайтесь чаще, больше жизни! Пусть интерес к собеседнику и к людям вообще будет написан на вашем лице. 3. Теперь давайте рассмотрим нюансы зрительного общения. Упражнение «Глаза в глаза». Разбейтесь на пары, сядьте напротив. В течение нескольких минут безотрывно смотрим друг другу в глаза. Поделитесь теперь своими ощущениями. 1. Комментарии к упражнению: Порой взгляд может все объяснить лучше слов. Сила и власть человеческих глаз огромна и до сих пор необъяснима. Полагают, что столь завораживающее действие глаз связано с ранним детством, когда глаза являются первым доступным средством общения. Выполняя упражнение вы заметили, что: 1. Чрезмерный зрительный контакт (назойливое разглядывание или частые поглядывания) обычно воспринимаются как отсутствие уважения, угроза или скрытая агрессия. 2. Эпизодические взгляды расцениваются как невнимание, неискренность собеседника, наличие у него нечистых помыслов или проявление застенчивости. 3. Уклонение от зрительного контакта, опускание глаз расценивается обычно как покорность. 4. Большое зрительное внимание бывает обычно: когда человеку интересен собеседник, его мнение и его реакции; когда человек относится к своему собеседнику с симпатией или питает чувство; когда пытаются подавить собеседника; когда человек – экстраверт. 5. Человек сведет к минимуму зрительный контакт, если: он относится к собеседнику без симпатии; имеет более высокий статус; является интровертом. Люди предпочитают иметь дело с теми, кто охотно смотрит на собеседника, а не отводит глаза. Поэтому одаривайте людей своим взглядом в таком объеме, в котором они, по вашим ощущениям, готовы его принять. 4. Мы говорили, что порядка пяти шестых информации передается формой и только одна шестая содержанием разговора. Поговорим именно о том, что вы говорите. Независимо от того, беседуете ли вы с любимым человеком, общаетесь с сотрудниками, произносите речь, говорить надо ясно, избегая двусмыслицы и путаницы. В сущности, мы можем увидеть, услышать, понюхать, попробовать на вкус или дотронуться до того, что обозначают конкретные слова. Сравните два высказывания: Какой-то псих недавно чуть не врезался в меня. Пожилой мужчина на старенькой «копейке» врезался в фонарный столб, чуть не задев меня. Второе высказывание делает картину предельно ясной. Именно благодаря своей конкретности и ясности. Часто, когда люди пытаются выразить свои мысли, в голову почему-то приходят абстрактные и неточные слова («псих», «недавно» и т. д..). Они заставляют слушателя выбирать не единственный образ, а один из многих образов в его сознании. Чем больше слушатель обращается к своим образам, тем больше вероятность, что он неточно или даже неправильно поймет собеседника. точность речи. Следующее упражнение поможет развить конкретность и 6. Запишите близкие по значению слова к слову счастливый. Закончив перечень, произнесите их вслух. Теперь обратимся к словарю синонимов… 7. Подберите синонимы к слову говорить. Произнесите их громко. Проверьте по словарю. 8. Найдите как можно больше продолжений предложения Листья бывают… 9. Расставьте предлагаемые ниже слова в таком порядке, чтобы получилось предложение: есть, соль, любовь, жизни. 10. Две из приведенных ниже фраз имеют одинаковый смысл. Какие? Держать нос по ветру. Пустой мешок не стоит. Трое докторов не лучше одного. Не все то золото, что блестит. У семи нянек дитя без глаза. 7) Комментарии к упражнению. Успехи в выполнении подобных заданий придут не сразу. Но чем больше ваш активный словарь, тем больше шансов у вас ясно выразить свою мысль и точно понять собеседника. Для увеличения словарного запаса стоит больше читать, заглядывать в словари, брать с полки толковый словарь и просто изучать незнакомые слова, пытаться использовать их в разговоре. Даже имея большой словарный запас, вы не станете говорить лучше, если не будете на практике использовать содержимое своей памяти. Поэтому при первой же возможности пытайтесь заменить неуместное, на ваш взгляд, слово в письменной или устной речи на достойный синоним, заменить нейтральное выражение образным. В деловой беседе, на официальных приемах, общаясь со старшими по возрасту уместнее использовать официальный язык. В неофициальных отношениях будет уместен нестандартный, неофициальный словарь. Главное, чтобы было понятно всем присутствующим. Необходимо научиться: 1. следить за своей речью, замечать неуместные выражения. 2. Останавливаться, чтобы подобрать подходящие варианты. 3. выбирать наиболее уместные слова. 4. Стараться говорить грамотно, воздерживаться от вульгарности. Еще одной проблемой, мешающей слушателю, могут стать вокальные помехи – это лишние слова или звуки, нарушающие беглость речи. Они отвлекают, мешают сосредоточиться на смысле сказанного. Наиболее часто употребляемые помехи: «э-э-э», «м-м-м», «ладно», «типа», «как бы». Когда мы часто используем их, то создается впечатление неуверенности, того, что мы не знаем, что сказать. Интересно, что люди редко высказывают свое раздражение по поводу таких слов. Однако эта привычка в ряде случаев может оказать «медвежью услугу» говорящему. 5. Рефлексия занятия. Памятка 9) Держите корпус прямо, для демонстрации интереса к собеседнику—с легким наклоном вперед. 10) Активно и уверенно жестикулируйте в беседе, но не усердствуйте, избегайте закрытых поз: не переплетайте ноги, не скрещивайте на груди руки, раскрывайте ладони, не держите в карманах руки. 11) Улыбайтесь чаще, больше жизни. Пусть интерес к собеседнику и к людям будет написан на вашем лице. 12) Люди предпочитают иметь дело с теми, кто охотно смотрит на собеседника, а не отводит глаза. Поэтому одаривайте людей своим взглядом в таком объеме, в котором они по вашим ощущениям , готовы его принять. 13) Чтобы чувствовать себя комфортно в процессе общения, быстро располагать к себе собеседника, помогая ему раскрыться, используйте одиночные и двойные кивки. 14) Личное пространство – это объем окружающего нас пространства, в которое никому не позволительно вторгаться. Составляет оно примерно около полуметра. Расстояние между людьми менее полуметра предполагает интимные отношения, более одного метра – деловые и повседневные. 15) Чтобы вызвать доверие, голос не должен быть ни слишком громким, ни слишком тихим; он не должен быть резким. 16) Говорить надо уместно, ясно и точно. 17) Проблемой для слушателя являются вокальные помехи, они отвлекают, не позволяя сосредоточиться на смысле сказанного. Занятие 2. Учимся слушать Материалы и оборудование: --записи спокойной легкой музыки, --стулья по числу участников, --бумага для записей Ход занятия: 13. Настрой на занятие: тренинг «Я все могу» на повышение уверенности в своих силах, стремлении научиться новому позитивному мышлению. --Запишите на листе бумаги формулу «Я все могу» в центре 7 раз. Сделайте три глубоких вдоха т выдоха. Повторите формулу семь раз. Если у вас возникают посторонние мысли или сомнения—это нормально. Улыбнитесь прошлому, при стабильных упражнениях это скоро уйдет само собой. Просто на каждую отрицательную мысль или сомнение с улыбкой вслух или про себя произнесите «Это все в прошлом, я верю в себя, я все могу! Сейчас и всегда!». Эти убеждения необходимо повторять семь раз утром и вечером перед сном в течение месяца. Несмотря на простоту этой техники, она приносит огромную пользу для вашего благополучия. 1. Начнем занятие с теста «Умеете ли вы слушать?» Отметьте ситуации, вызывающие у вас неудовлетворение, досаду или раздражение при беседе с любым человеком, будь то ваш товарищ, сослуживец, начальник или случайный собеседник. 1. Собеседник не дает высказаться, постоянно прерывает меня во время беседы. 2. Собеседник никогда не смотрит на меня во время разговора. 3. Собеседник постоянно суетится: карандаш и бумага занимают его больше, чем мои слова. 4.Собеседник никогда не улыбается. 5. Собеседник всегда отвлекает меня вопросами и комментариями. 6. Собеседник старается опровергнуть меня. 7. Собеседник вкладывает в мои слова другое содержание. 8. На мои вопросы собеседник выставляет контрвопросы. 9. Иногда собеседник переспрашивает меня лишь затем, чтобы согласиться. 10. Собеседник, не дослушав до конца. Перебивает меня лишь затем, чтобы согласиться. 11. Собеседник при разговоре сосредоточенно занимается посторонним: играет сигаретой, протирет стекла очков и т. д., и я твердо уверен, что он при этом невнимателен. 12. Собеседник делает выводы за меня. 13. Собеседник всегда пытается вставить слово в мое повествование. 14. Собеседник смотрит на меня внимательно, не мигая. 15. Собеседник смотрит на меня, как бы оценивая. Это беспокоит. 16. Когда я предлагаю что-то новое, собеседник говорит, что он думает так же. 17.Собеседник переигрывает, показывая, что интересуется беседой, слишком часто кивает головой, ахает и поддакивает. 18. Когда я говорю о серьезном, собеседник вставляет смешные истории, шуточки, анекдоты. 19. Собеседник часто смотрит на часы во время разговора. 20. Собеседник требует, чтобы все соглашались с ним. Любое его высказывание завершается вопросом «Вы тоже так думаете?» или «Вы не согласны?» Подведем итоги. За каждый утвердительный ответ – 1 балл. Итак, количество ситуаций, вызывающих у вас досаду и раздражение, составляет: 14-20. Вы плохой собеседник, и вам необходимо кропотливо работать над собой и учиться слушать. 8-14. Вам присущи некоторые недостатки, вы критически относитесь к высказываниям, но вам еще не достает некоторых достоинств хорошего собеседника. Избегайте поспешных выводов, не заостряйте внимания на манере говорить. Не притворяйтесь, ищите смысл сказанного. Не монополизируйте разговор. 2-8. Вы хороший собеседник. Но иногда отказываетет партнеру в полном внимании. Повторяйте вежливо его высказывания, дайте время высказать свою мысль полностью, приспосабливайте свой темп мышления к его речи и можете быть уверены, что общаться с вами будет еще приятнее. 0-2. Вы готличный собеседник. Вы умеете слушать. Ваш стиль общения может стать примером для окружающих. Даже если результаты теста лестны для вас, то все равно нет предела совершенству. В противном же случае, будем учиться слушать собеседника. Чему тут учиться?, – можете спросить вы. Но как бы не так. Умение слушать собеседника – это навык, который включает в себя сосредоточение, запоминание, оценку и реагирование. Начнем этот навык тренировать. Человек обращает внимание только на ту информацию, которая ему интересна. А вот чтобы стать хорошим слушателем, вам придется научиться фиксировать внимание на том, что говорят люди. Причем вне зависимости от ваших интересов и потребностей. Чтобы сосредоточить свое внимание, необходимо: 1.Подготовиться к слушанию: принять позу заинтересованного слушателя, отстраниться от проходящих сквозь сознание мыслей. 2. Полностью переключиться с роли говорящего на роль слушающего. Если вместо того, чтобы слушать, вы будете тратить время на продумывание ответа, то ничего так и не услышите. 3. Выслушать, прежде чем реагировать. Дослушайте, даже если знаете, что человек намерен сказать. Ваше «знание» не больше. Чем предположение или проекция собственных мыслей. 4. Слушай разумом, а не эмоциями. Старайтесь слушать, что говорит собеседник, а не раздражаться на его манеру говорить или убеждения. Внимание сосредоточили, информацию уловили, теперь надо правильно ее расшифровать, иными словами, понять то, что человек признес. Понимание имеет место, когда мы переживаем эмоции, которые ждет от нас собеседник, проявляем соучастие, сострадание. По сути дела, речь идет о способности предугадать и ответить своим участием на потребности собеседника. Чтобы проявить сопереживание (эмпатию) к собеседнику необходимо научиться: относиться к нему с уважением, сконцентрироваться на понимании его речевых сигналов и неречевых сигналов, использовать для выяснения его эмоционального состояния поведенческие сигналы, попробовать прочувствовать ситуацию вместе с собеседником или представить себе, что бы вы ощущали, почувствовали в подобной ситуации. Попытайтесь понять, насколько ему сейчас плохо, чтобы суметь вызвать в себе чувство сострадания по отношению к нему. Если человеку нужны ваши глаза, большая пространственная близость и прикосновения, дайте ему это. Включите интуицию и решите сами, что будет наиболее приемлемым. Давайте проверим наши способности к эмпатии. Прочитайте утверждения и, ориентируясь на то, как вы ведете себя в подобных ситуациях, выразите свое согласие «+» или «-» с каждым из них. 1. Меня огорчает, когда вижу, что незнакомый человек чувствует себя среди других людей одиноко. 2 Люди преувеличивают способность животных чувствовать и переживать. 2. Мне неприятно, когда люди не умеют сдерживаться и открыто проявляют свои чувства. 3. Меня раздражает в несчастных людях то, что они сами себя жалеют. 4. Когда со мной кто-то рядом нервничает, ятоже начинаю нервничать. 5. Я считаю, что плакать от счастья глупо. 6. Я близко к сердцу принимаю проблемы своих друзей. 7. Иногда песни о любви вызывают у меня много чувств. 8. Я сильно волнуюсь, когда должен сообщить людям неприятное для них известие. 9. На мое настроение сильно влияют окружающие меня люди. 10. Я считаю иностранцев холодными и бесчувственными. 11. Мне хотелось бы получить профессию, ориентированную на общение с людьми. 12. Я не слишком расстраиваюсь, когда мои друзья поступают необдуманно. 13.Мне очень нравится наблюдать, как люди принимают подарки. 14. По-моему, одинокие люди часто бывают недоброжелательными. 15. Когда я вижу плачущего человека, то и сам расстраиваюсь. 16.Слушая некоторые песни, я порой чувствую себя счастливым. 17.Когда я читаю книгу (роман, повесть), то так переживаю, как будто то, о чем я читаю, происходит на самом деле. 18.Когда явижу, что с кем-то плохо обращаются, то всегда сержусь. 19. Я могу оставаться спокойным, даже если все вокруг волнуются. 20. Если мой друг или подруга начинают обсуждать со мной свои проблемы, я стараюсь перевести разговор на другие темы. 21. Мне неприятно, когда люди, смотря кино, вздыхают и плачут. 22. Чужой смех меня не заражает. 23. Когда я принимаю решение, отношение других людей к нему, как правило, роли не играет. 24. Я теряю душевное спокойствие, если окружающие чем-то угнетены. 25. Я переживаю, если вижу людей, легко расстраивающихся из-за пустяков. 26. Я очень расстраиваюсь, когда вижу страдания животных. 27. Глупо переживать по поводу того, что происходит в кино или в книге. 28. Я очень расстраиваюсь, когда вижу беспомощных старых людей. 29. Чужие слезы вызывают у меня раздражение. 30. Я очень переживаю, когда смотрю фильм. 31. Я могу оставаться равнодушным к любому волнению вокруг. 32. Маленькие дети плачут без причины. Сопоставим свои ответы с ключом и подсчитайте количество совпадений. Согласен 12, 14, 16, 17, 18, 19, 25, 26, 27, 29, 31 =_________________________ ___________________________________________________________________ Не согласен 3, 4, 6, 11, 13, 15, 20, 21, 22, 13, 24, 28, 30, 32, 33 =_____________ ___________________________________________________________________ Общая сумма совпадений_____________________________ Общее количество совпадений сравните с таблицей Пол Уровень эмпатических способностей Высокий Средний Низкий Очень низкий мужской 33-26 25-17 16.08.13 01.07.00 женский 33-30 29-23 22-17 16-0 Своими эмпатическими способностями можно и нужно пользоваться. Понимая чувства, вы можете помочь собеседнику совладать с ними. Поддерживать – это не значит говорить людям то. Что они хотят услышать. Сложнее всего поддержать человека. Если он находится в состоянии сильного эмоционального возбуждения. Иногда лучшей реакцией будет неречевая – кмвки, жесты, поглаживания. Иногда люди думают, что сочувствие – это женское искусство. Но психологи установили, что и мужчины и женщины одинаково чутки и эффективны в эмоуиональной поддержке. Только по-разному осуществляют эту поддержку. Мужчины больше сосредоточены на поступках, женщины – на чувствах. Таким образом, чтобы поддержать собеседника, надо научиться: 1. Внимательно слушать. Что он говорит. 2. Попытаться отреагировать эмпатией на главную эмоцию. 3. Сформулировать ответ с учетом чувств собеседника. 4. Дополнить словесную реакцию несловесной. 5. Если это уместно, предложить свою помощь. 2. Умные вопросы. Заинтересованный, а значит, хороший слушатель задает вопросы. С помощью вопросов легче всего выяснить, как мыслит другой человек. Вопросы нужно задавать дорожелательным тоном. Наилучшие вопросы — те, которые подстегивают мысль партнера, делают ее более понятной. Умение задавать вопросы – очень важный навык. которому можно научиться. Но прежде, чем задать вопрос, убедитесь, будут ли рады вам ответить. Иначе в какой-то момент беседа рискует превратиться в допрос. Вопросы помогут не только слушать, понимать и изучать собеседника, иногда они экономят наше время и силы. 3. Память нужно развивать. Выслушать собеседника часто бывает мало, информацию необходимо сохранить ии воспроизвести в нужный момент. Для того, чтобы запомнить, можно пользоваться разными приемами: образно представить рассказанное, связать рассказанное с чем-либо при помощи ассоциаций, зарисовать, разбить на блоки и т.п. Упражнение «Оживление» С закрытыми глазами представьте себе внешний вид предметов, их вкус, запах, звуки и прочие ощущения, связанные с предметами: бумага, шерсть, ликер, ваниль, сапог, гнездо, телега, палец, кот, волосы. колесо, шелк, птица. слон, поцелуй, А теперь вспомните и запишите по памяти эти слова, проверьте, сколько слов из 15 вы запомнили. Если более десяти слов (что выше объема кратковременной памяти), то упражнение выполнено успешно. Упражнение «Что в имени тебе моем» Для того, чтобы запомнить имя только что представленного вам человека, лучше всего: 1. Связать имя с чем-то значимым. Это просто, если фамилия у человека запоминающаяся, например, Носов (какой нос у этого человека?). 2. Отметьте какую-то характерную черту лица этого человека. 3. Попробовать создать визуальную ассоциацию между лицом и именем. Например, если вы только познакомились с кем-то по фамилии Чернышов и у этого человека большие черные глаза, представьте себе эти глаза, когда будете повторять про себя это имя. Задание: придумайте для каждого из фамилий иллюстративный образ, чтобы ее было проще запомнить: Соколов____________________________________________________ _____________________________________________________________ Сумароков_________________________________________________ _____________________________________________________________ Березин___________________________________________________ _____________________________________________________________ Спенсер__________________________________________________ _____________________________________________________________ Крикунов__________________________________________________ _____________________________________________________________ Булкин____________________________________________________ ______________________________________________________________ Вольф _____________________________________________________ ______________________________________________________________ Канн______________________________________________________ ______________________________________________________________ Запишите фамилии по памяти_____________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ Если вспомнили 7 фамилий и более – это хороший результат. 4. Все, о чем вы говорили, что услышали и запомнили в процессе беседы, стоит подъитожить с помощью парафраза, или изложения сути сообщения. Парафраз может быть направлен на содержание. На чувства, скрытые за содержанием. Или на то и другое. Начинают его чаще всего словами: «Если я правильно понял...», «Итак...», «Мне кажется, что...» Для эффективного парафраза нужно уметь: 1. Внимательно выслушать собеседника. 2. Проанализировать. Какие чувства и образы породили у вас его слова. 3. Определить. Что значит для вас это сообщение. 4. Составить фразу, передающую эти чувства и образы, используя обороты типа «Скажи...», «Если я правильно понял...» 5. Предложить собеседнику свой взгляд на рассказанное им. 6. Если это уместно, произнести слова поддержки. Упражнение Вспомните. Когда в последний раз вы пересказывали каому-либо события или обстоятельства, при которых чувствовали себя испуганным, разочарованным, злым: Пытался ли собеседник утешить вас?______________________________ _______________________________________________________________ Как это было?___________________________________________________ _______________________________________________________________ Пытался ли он предложить свое толкование событий?_______________ _______________________________________________________________ Помогло ли это вам?______________________________________________ ________________________________________________________________ Если нет, то почему?_____________________________________________ ________________________________________________________________ Комментарии к упражнению Если вы ставите перед собой цель стать хорошим слушателем. То обязательно помните, что вы не телепат и не можете точно знать, почему что-то было сказано или сделано. Но вам вполне по силам успокоить собеседника и помочь ему увидеть неучтенную возможность. Потому что почти все события имеют больше, чем одно толкование. Человеку не дано обозревать пространство на все 360 градусов. Объем его зрения ограничен. Но то, что не видит он, поможет увидеть собеседник. 5. Рефлексия Памятка. Хороший слушатель Плохой слушатель Сосредоточение Внимателен к информации Собран физически и психологически Слушает независимо от эмоций Слушает по-разному, в зависимости от значимости ситуации Может не слушать, что ему говорят Сидит развалившись, смотрит в окно Заметно реагирует на эмоциональную речь Слушает одинаково, вне зависимости от инфоормации Понимание Приписывает сказанному правильное значение Задает продуманные вопросы, предвосхищая ситуацию Применяет парафраз, чтобы проверить свое понимание информации Ижет скрытое значение в неречевых сигналах Слышит сказанное, но или не способен понять, или понимает неправильно Не способен предвосхищать информацию Редко осмысливает полученную информацию или не делает этого никогда Игнорирует неречевые сигналы Забывает информацию Запоминание Запоминает информацию Повторяет ключевую информацию Делает заметки Забывает информацию Считает, что запомнит и так Полагается только на память Оценка Слушает, понимает и оценивает Слушает и понимает, но не способен взвесить и оценить услышанное Эмпатиче-ская реакция Говорит слова утешения и поддержки Глух к радости или горю, меняет тему разговора Тренинг Сядьте, расслабьтесь. Представьте тепло в точке между бровями, которое превращается в луч света, он насыщает светом все пространство вокруг вас. Повторяйте: «Я несу свет и гармонию. Я общаюсь справедливо и на благо всем! Мое общение несет только успех и созидание!» Работайте с этим ощущением и словами почаще. Использованная литература: 1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И., Конфликтология, М., 2004. 2. Андрунь С. В., Синдром профессионального выгорания у педагогов и его влияние на психологическое здоровье детей.\\ Дошкольная педагогика, февраль, 2009. 3. Большая энциклопедия психологических тестов, М., 2006. 4. Волченко М. А., Конфликты в педагогическом коллективе, как условие повышения качества образования в дошкольном учреждении.\\ Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения, .№4, 2009. 5. Горбенко Е. В., Организация групповой работы в педагогическом коллективе, Краснодар, 2009. 6. Гришина Н. В., Психология конфликта, СПб, 2000. 7. Ефимова Е. В., Азбука общения, Нижний Новгород, 2007. 8. Ежова Н. Н., Научись общаться!: коммуникативные тренинги, Ростов н/Д, 2005. 9. Зедгенидзе В. Я., Конфликтные ситуации в педагогическом коллективе ДОУ.\\ Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения, №3, 2009. 10. Истратова О. Н., Эксакусто Т. В., Справочник по групповой психокоррекции, Ростов н/Д, 2008. 11. Кашапов Р. Р., Курс практической психологии, Ижевск, 1995. 12. Мещеряков Б. Г., Зинченко В. П., Современный психологический словарь, СПб, 2007. 13. Малкина-Пых И. Г., Психосоматика, М., 2008. 14. Обозова И. С., Возрастная психология: юность и зрелость, СПб, 2001. 15. Обозов Н. Н., Психология конфликта, СПб, 2005. 16. Обозов Н. Н., Психодиагностика личности, ч.2, СПб, 2000. 17. Орлова В. А., Практическая психология, М., 2003. 18. Полный справочник психоаналитика, М., 2006. 19. Практический семинар для воспитателей «Способы выхода из конфликтных ситуаций в работе с семьей».\\ Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения, №4, 2009. 20. Широкова Г. А., Справочник дошкольного психолога, Ростов н/Д, 2003. 21. Шульга Т. И., Олиференко Л. Я., Быков А. В., Социально-психологическая помощь обездоленным детям, М., 2003. 22. Щербатых Ю. В., Психология стресса.
