неформального и спонтанного обучения
advertisement
Переработанная версия Принципов признания (валидации) неформального и спонтанного обучения: первая редакция – 12 июля 2011 года Фрагмент переработанной и исправленной версии (валидации) неформального и спонтанного обучения Принципов признания Асессоры Работа асессора (эксперта по оценке) заключается в поиске и анализе данных об уровне обучения человека и вынесении решения о том, насколько этот уровень соответствует или не соответствует определенным стандартам. Асессоры должны быть знакомы с нормативами и потенциально полезными методиками оценки, которые могут использоваться для сопоставления полученных данных со стандартами. Эксперты должны быть признанными профессионалами в своей отрасли, поскольку это является основой доверия и надежности самого процесса оценки. Достоверность оценки с большой вероятностью повысится, если отраслевые эксперты смогут координировать использование инструментов оценки или судить о результатах их использования. Асессоры ни в коем случае не должны быть связаны с соискателями, их работой или общественной жизнью. Для выполнения своих функций асессоры должны: • хорошо владеть процессом валидации (достоверность и надежность); • не иметь личной заинтересованности в результатах валидации (чтобы гарантировать беспристрастность и избежать конфликта интересов); • хорошо владеть различными методиками оценки; • уметь внушать доверие и создавать надлежащую психологическую обстановку для соискателей; • стремиться обеспечить обратную связь по соответствию между результатами обучения и стандартами валидации (через системы поддержки); • пройти обучение в области оценки и валидации и обладать знаниями о механизмах обеспечения качества. Опыт показывает, что квалификация и опыт асессоров являются ключевыми элементами в обеспечении качества процесса валидации. Как правило, требуется, чтобы асессор имел как минимум 5 лет опыта работы в соответствующей области и/или обладал уровнем 6 (или выше) по Европейской рамке квалификаций. Опыт работы в конкретной сфере деятельности рассматривается как существенный критерий, асессорами могут быть недавно вышедшие на пенсию специалисты, менеджеры высшего звена в конкретной области деятельности, эксперты – представители социальных партнеров или преподаватели конкретных технических дисциплин, имеющие непосредственный опыт работы в данном секторе. Также требуется прохождение обучения по процедуре валидации. Асессоры должны действовать в соответствии с кодексом поведения. Асессоры должны быть компетентны в профессиональной области и иметь доступ к начальному и непрерывному обучению. По возможности, необходимо создавать местные, региональные и национальные сети асессоров для обеспечения профессионального развития и согласованной деятельности. 7 Оценка Очевидно, что не существует единых, подходящих для всех методов оценки. Каждую отдельную ситуацию нужно тщательно анализировать, чтобы обеспечить тесную связи цели оценки с практикой ее осуществления: руководящим принципом является гарантия адекватности оценки тем целям, с которыми она проводится. Необходимо иметь набор методов, из которого можно выбрать ряд методов, соответствующих заданным целям. 1 Переработанная версия Принципов признания (валидации) неформального и спонтанного обучения: первая редакция – 12 июля 2011 года Также нередко происходит смешение понятия «источники данных» (например, портфолио) с понятием «методы оценки» (например, экспертиза исполнения). В этой главе диапазон методов оценки обсуждается с точки зрения их назначения и других важных факторов, например, таких как обеспечение качества и стандарты. По сравнению с формальным обучением неформальное и спонтанное обучение носит гораздо более разнообразный и менее структурированный характер. Кроме того, эти формы обучения имеют гораздо менее определенные результаты. Многообразие и сложность неформального и спонтанного обучения должны быть соответствующим образом отражены в методологии, используемой для их валидации. Эти проблемы усугубляются скептицизмом некоторых заинтересованных сторон (например, образовательных учреждений), которые считают, что методы валидации требуют гораздо более пристального внимания и постоянного критического осмысления, чем более традиционные формы, использующиеся для оценки формальных знаний, умений и компетенций. Форма, качество и источники данных Как уже говорилось ранее в этой главе, качество данных связано с принципами надежности, обоснованности, достоверности и достаточности. Последние два пункта имеют важное значение для процесса валидации неформального и спонтанного обучения. Принцип достаточности означает не только то, что собрано достаточное количество данных. Иногда, пытаясь обеспечить точность, асессоры могут потребовать слишком много данных/доказательств (например, обширные триангуляции) и тем самым сделать процесс оценки очень обременительным как для соискателей, так и для асессоров. Несправедливо, когда к соискателям валидации неформального или спонтанного обучения предъявляются большие требования, чем минимальные требования к обучающимся в формальной системе образования. Одним из последних нововведений в области оценки в контексте процессов валидации неформального или спонтанного обучения является использование контролируемой оценки. Оценка проводится в условиях, когда использование данных/доказательств сводится к определенным принятым формам. Таким образом, повышается объективность оценки, а соискатели, которые в нормальных условиях не имели бы доступа ко многим ресурсам, не подвергаются дискриминации. Введение контролируемой оценки также свидетельствует о стремлении повысить значимость независимой оценки, которая является внешней по отношению к деятельности соискателей. Инструменты для оценки результатов обучения должны соответствовать цели Результаты обучения, полученные в системе неформального или спонтанного обучения, отличаются от результатов, полученных в системе формального обучения, только контекстом, в котором они были получены. Инструменты для оценки обучения в различных контекстах в основном одинаковы. Однако необходима определенная адаптация инструментов (а также возможные комбинации различных инструментов) для учета контекстуальных различий, например, таких как сроки обучения. Это важный момент, так как результаты валидации неформального и спонтанного обучения иногда воспринимаются как второстепенные по отношению к валидации формального обучения, потому что (а) используются различные инструменты оценки, или (б) они иначе применяются. Использование критериев оценки и стандартов Использование формальных и точных критериев оценки и стандартов не является обязательным требованием для валидации неформального и спонтанного обучения. Действительно, критерии и стандарты не обязательно применяются при определении компетенций. Физические лица могут учитывать свои знания, умения и компетенции, не соотнося их ни с какими формальными стандартами. Тем не менее, такое соотнесение 2 Переработанная версия Принципов признания (валидации) неформального и спонтанного обучения: первая редакция – 12 июля 2011 года способствует сопоставимости, переносимости и применимости процедур валидации в сфере образования и на рынке труда, и становится необходимым, когда целью валидации является получение формального сертификата. В этом смысле, стандарты являются важным элементом для общественного признания неформального и спонтанного обучения. Некоторые страны разработали системы валидации, которые включают стандарты, выходящие за рамки того, что предлагается в системе формального образования, и которые необязательно должны быть приведены в соответствие с формальным уровнем образования. Однако, в большинстве случаев стандарты, используемые при валидации неформального и спонтанного обучения, связаны с теми, которые используются в формальном секторе образования (см. рисунок). Преимущество заключается в том, что сертификаты, полученные в результате валидации, имеют высокий уровень признания на рынке труда. Обучение по образовательной программе Демонстрация знаний, умений и компетенций Оценка ожидаемых результатов обучения по программе Стандарты/Ожидаемые результаты обучения Например: спецификация программы, описание квалификаций, профессиональные стандарты, спецификация разрешений деятельности, спецификация деятельности компании, описание уровней по НРК Валидация результатов обучения по системе, разработанной для групп соискателей Выдача сертификата о формальной квалификации Личная деятельность Жизнь в обществе Работа Определение знаний, умений и компетенций Документальное подтверждение результатов обучения Валидация результатов обучения с помощью систем, разработанных в соответствии с потребностями каждого соискателя Методы оценки Необходимо различать методы, которые направлены на получение данных (тесты и экзамены, разговорные методы, декларативные методы, наблюдение, моделирование, данные, полученные в результате трудовой деятельности) и методы документации данных (например, «живое свидетельство», резюме, свидетельства третьих лиц и портфолио). Хотя эта дифференциация не является четкой (составление портфолио может само по себе расцениваться как доказательство наличия определенных компетенций), она фиксирует разницу в сущности методов – тех, которые, в первую очередь, направлены на визуализацию отдельных компетенций, и тех, которые представляют собранные данные – например, портфолио может состоять из данных, собранных с помощью наблюдений и результатов тестов или отчетов об участии в учебной деятельности. Формативная и суммативная оценка Формативные подходы к оценке нацелены на обеспечение обратной связи с процессом обучения или карьерой обучения, с указанием сильных и слабых сторон, и служит основой для личного или организационного совершенствования. Формативная оценка выполняет очень важную роль во многих ситуациях – от сопровождения и консультирования до управления человеческими ресурсами на предприятии. 3 Переработанная версия Принципов признания (валидации) неформального и спонтанного обучения: первая редакция – 12 июля 2011 года Суммативные подходы к оценке и валидации непосредственно нацелены на формализацию и сертификацию результатов обучения и связаны с (а также интегрированы в) учреждениями и организациями, уполномоченными присваивать квалификации. Таким образом, значение формативной оценки заключается в том, что она обращает внимание на выявление знаний, умений и широких компетенций – важнейшую частью обучения в течение всей жизни. Суммативная валидация должна иметь четко определенные и недвусмысленные ссылки на стандарты, используемые в национальной системе квалификаций (или НРК). Европейский справочник показывает, что различные методы валидации могут быть использованы как для формативной, так и для суммативной оценки, хотя некоторые методы, как правило, чаще используются в одной из этих двух форм. Тесты и экзамены по-прежнему чаще ассоциируются с суммативной оценкой, в то время и в то время как декларативные методы связаны с формативной оценкой, где в центре внимания находится учащийся, его знания и компетенции. Границы между формативной и суммативной оценкой, однако, не всегда ясны. Методы оценки, направленные на получение данных Методы, обычно используемые для получения документальных данных, включают тесты и экзамены, разговорные методы, декларативные методы, наблюдение, моделирование и данные, полученные в результате трудовой деятельности. Существует определенная связь между методами, направленными на получение данных, и целями оценки. Таким образом, когда целью оценки является присвоение квалификации, основными методами оценки становятся тесты, экзамены и наблюдение, возможно, потому что заинтересованные стороны системы формального образования предпочитают эти методы другим. Если целью оценки является определение компетенций, большее доверие получают декларативные методы и данные, полученные в результате трудовой деятельности. Тесты и экзамены Тесты и экзамены (письменные и устные), как правило, воспринимаются как достоверные, надежные и объективные методы получения данных о знаниях или компетенциях человека во время процедур валидации. Это происходит несмотря на значительную ограниченность этих подходов и хорошо описанные трудности в установлении эталонных критериев на национальном или даже на местном уровне. Преимущество тестов и экзаменов состоит в том, что это знакомый метод, который признается обществом достоверным и надежным. Тесты также относительно дешевы, их легко организовать по сравнению с некоторыми другими методами. Они обладают относительно высокой степенью «аутентичности» свидетельства наличия результатов обучения у данного соискателя в отличие от других методов, например, декларативного метода. Тесты и экзамены могут иметь более непосредственную связь с образовательными стандартами, чем некоторые другие методы. Тесты и экзамены используются так часто, потому что процедуры валидации в большинстве случаев нацелены на присвоение формальной квалификации. Применение этих методов повышает доверие заинтересованных сторон и устанавливает паритет между квалификацией, полученной в результате процедуры валидации, и квалификацией, полученной в системе формального образования. Эти методы, соответственно, имеют большее значение в тех странах, где квалификации, признанные на государственном уровне, высоко ценятся на рынке труда. Люди, которые получили негативный опыт в секторе формального образования или имеют плохие навыки устной/письменной речи, могут опасаться и избегать прохождения тестов. 4 Переработанная версия Принципов признания (валидации) неформального и спонтанного обучения: первая редакция – 12 июля 2011 года В отчетах некоторых стран, включенные в Европейский справочник, утверждается, что этот метод позволяет измерить только поверхностные знания и результаты обучения, и что некоторые компетенции, полученные в результате неформального и спонтанного обучения, не могут быть выявлены и подтверждены с помощью этого метода. В некоторых профессиях, например журналистике или юриспруденции, метод тестов и экзаменов, основанных на анализе конкретных ситуаций, является надежным способом оценки компетенций. В других профессиях, например, сантехника, потенциал тестов для оценки компетенций является более ограниченным. Это, в свою очередь, влияет на степень достоверности тестов и экзаменов: если необходимо измерить знания, то достоверность будет выше, чем если с их помощью измеряются умения и компетенции или «обучение» в целом. Разговорные методы Разговорные методы оценки делятся на два основных типа: интервью и дискуссии (или «обсуждение»). Также довольно часто используется презентация (как правило, построенная на основе описания или данных, полученные в результате трудовой деятельности), за которой следует интервью/дискуссия. Интервью могут быть использованы для получения дополнительной информации, описанной с помощью других средств, а также для изучения документированных знаний, умений и компетенций. Утверждается, что в этом отношении интервью имеет только «функцию поддержки», которая позволяет проводить дальнейшие исследования, а не является основным средством выявления результатов неформального и спонтанного обучения. Тем не менее, интервью могут иметь важное значение на различных этапах валидации и служить полезными инструментами для идентификации приобретенных компетенций. На ранних стадиях процесса оценки они могут быть использованы как диагностический инструмент для оценки целесообразности применения дальнейших механизмов получения данных – это способствует обеспечению эффективности системы. Такие ранние интервью могут включать некоторые суммативные элементы, но они также нацелены на разъяснение соискателю возможностей, стандартов и других ключевых аспектов системы. В этом отношении в них может быть выражен их формативный характер, сближающий интервью с «занятиями по структурированному сопровождению». Интервью может иметь более высокую степень достоверности, чем тесты и экзамены, поскольку оно предполагает организацию диалога, который поможет избежать недоразумений в формулировке вопросов, а также провести исследование. С другой стороны, они могут быть менее достоверными, чем тесты и экзамены, если не используются надежные протоколы, поскольку различные интервьюеры (учитывая их опыт, личностные характеристики, стиль интервьюирования и т.д.) могут повлиять на результаты собеседования. Выводы на основе интервью могут быть менее объективными, чем сделанные на основе экзамена (в частности, когда асессор не располагает предварительной информацией об экзаменуемом, что иногда имеет место во время процедуры валидации), поскольку асессор может подпасть под влияние личных качеств интервьюируемого. Для того чтобы достичь высокого уровня объективности необходимо создать для интервьюируемых комфортную обстановку чтобы уменьшить стресс, а также сосредоточится на открытых вопросах. Важное значение также имеет опыт асессоров, их коммуникативные и организационные навыки, а также доскональное знание оцениваемых результатов обучения (для получения релевантной и соответствующей информации). Декларативные методы Декларативные методы основаны на самостоятельном определении и фиксировании компетенций (иногда в соответствии с заданными критериями, а иногда – нет). Тем не менее, описания, представленные соискателями, как правило, подписываются третьей стороной. Результаты процесса оценки затем фиксируются в личной «книге 5 Переработанная версия Принципов признания (валидации) неформального и спонтанного обучения: первая редакция – 12 июля 2011 года компетенций», такие записи также могут вноситься в резюме или аналогичные документы. Декларативные методы подходят для формативного оценивания или для подготовки к идентификации компетенций перед проведением суммативной оценки. Этот метод часто принимает форму простого ведения записей, поскольку его целью является выявление умений и компетенций, полученных путем неформального и спонтанного обучения. Поэтому декларативные методы носят универсальный характер и отличаются низкой себестоимостью. Они, как и интервью, часто используются в самом начале процесса валидации, чтобы оценить целесообразность прохождения полной процедуры валидации. Эти методы также часто используются в работе с уязвимыми группами в государственном секторе экономики – также как в третьем и частном секторе учитывая их разнообразие/изменчивость и низкий уровень предоставляемых им инвестиций. Сильные стороны декларативных методов – это их низкая стоимость и гибкость, которая позволяет каждому человеку проанализировать свои знания, умения и компетенции в своем собственном темпе. Тем не менее, иногда этим процессам недостает валидности и надежности в связи с отсутствием объективной внешней оценки. Они также лучше подходят для измерения знаний, чем умений или компетенций, если они не подкрепляются дальнейшими доказательствами. Когнитивный диапазон может быть широким, поскольку соискатель, сообщающий асессорам информацию о своих прошлых достижениях и опыте, может предоставить им сведения для формирования первоначального решения о широте и глубине его результатов обучения в значительном диапазоне областей. На практике валидность и надежность этих методов зависит от наличия четких руководящих принципов или стандартов для их использования отдельным человеком, от оказания поддержки или «наставничества» на подготовительном этапе, и от способности кандидата давать реалистичную оценку своих собственных компетенций. Помощь со стороны консультантов может повысить объективность этого метода, в частности, представители различных социальных классов и культур могут использовать различные способы представления своих умений и компетенций. То, что люди, принадлежащие к определенным классам/культурам считают адекватным описанием их знаний, умений и компетенций, другие могут расценить как неуместную и приводящую в замешательство саморекламу. Консультанты могут помочь ослабить звучание подобных предубеждений в отчетах о результатах обучения. Таким образом, одна из главных слабых сторон декларативного метода заключается в том, что его использование редко приводит к построению четких соответствий с существующими квалификациями или стандартами, особенно при отсутствии сопровождения. Также в результате его применения редко присваиваются квалификации. Организации третьего сектора, в частности, не всегда располагают ресурсами для обеспечения такого сопровождения. Наблюдение Наблюдение подразумевает получение подтверждения о компетенции человека в ходе выполнения им ежедневных задач на работе, причем оценка производится третьей стороной. Этот метод достаточно широко применяется в частном секторе (где формирование навыков работников происходит на рабочем месте), однако в течение последних трех лет метод наблюдения становится все более популярным. Считается, что метод наблюдения обеспечивает высокую гарантию обеим сторонам – как организациям, осуществляющим валидацию, так и соискателям, поскольку оценка происходит на рабочем месте, в привычной для соискателя обстановке. Этот метод имеет потенциально высокую валидность, он предоставляет возможность 6 Переработанная версия Принципов признания (валидации) неформального и спонтанного обучения: первая редакция – 12 июля 2011 года идентифицировать компетенции, которые сложно выявить с помощью других методов. Преимущество наблюдения, как и моделирования, заключается в том, что целый набор компетенций может оцениваться одновременно, а результаты измерений могут быть в высшей степени надежными. Эти методы также являются объективными, поскольку соискатели работают в своих обычных условиях и не подвергаются дополнительному стрессу. Тем не менее, при наблюдении может возникать предубеждение со стороны асессоров, поскольку во время оценки проявляются личностные характеристики соискателей и особенности их рабочих мест, что может повлиять на результаты оценки. Однако, проведение наблюдения не всегда возможно по причине специфики профессии, вопросов безопасности, временных ограничений и других факторов. Наблюдение может занимать много времени, особенно если в нем участвуют несколько экспертов. Кроме того, поскольку наблюдения основаны на повседневной практике, информация, полученная для оценки компетенций, может быть привязанной к контексту и не подлежать обобщению. Моделирование При использовании метода моделирования люди помещаются в обстановку, отвечающую всем требованиям реальной ситуации. Этот метод используется в тех случаях, когда наблюдение не представляется возможным. Эти ситуации должны представлять собой яркие примеры (чрезвычайные ситуации и т.д.). В Европейском справочнике 2011 года отмечается возросшая популярность метода моделирования. Его использование, однако, сдерживается рядом факторов, в частности, высокими затратами. Некоторые ситуации не могут наблюдаться в реальных условиях, по соображениям безопасности или другим причинам (например, поведение водителя автобуса или пилота самолета в экстремальных погодных условиях или при отказе двигателя). В некоторых странах метод наблюдения и метод моделирования являются составной частью методики валидации, поскольку они имеют высокий уровень надежности при оценке компетенций личности, в отличие, например, от таких методов как предоставление данных с места работы и других. Моделирование, однако, труднее организовать, и оно обходится дороже, чем другие методы валидации. Оно требует большого количества исследований и анализа содержания работы/деятельности для адекватной подготовки, и часто включает оценку третьей стороной. В целом, чем более реалистично организовано моделирование, тем более эффективной будет оценка. В связи с этим можно утверждать, что моделирование должно использоваться только когда наблюдение не представляется возможным или имеет значительные потенциальные недостатки, которые уже были отмечены. С другой стороны, моделирование может решить некоторые проблемы, которые возникают при наблюдении на рабочем месте, поскольку оно позволяет поместить людей в различные ситуации для повышения достоверности оценки. Надежность и объективность этого метода часто расцениваются как высокие. Ограничения в отношении когнитивного диапазона схожи с теми, которые отмечаются при наблюдении. Данные, полученные в результате трудовой или другой деятельности При использовании данного метода соискатель собирает физические или интеллектуальные доказательства результатов обучения, полученные в реальных производственных условиях (или социальной, семейной или культурной среде). Эти данные затем ложатся в основу оценки, осуществляемой третьей стороной. Описания деятельности могут быть представлены в виде письменных работ или выписок из отзывов. Таким образом, данные, полученные в результате трудовой деятельности, отличаются от наблюдения тем, что соискатель сам выбирает сведения, которые будут 7 Переработанная версия Принципов признания (валидации) неформального и спонтанного обучения: первая редакция – 12 июля 2011 года оцениваться, а третья сторона не всегда имеет возможность убедиться в том, как именно были получены эти свидетельства. В этом смысле достоверность этого метода может быть ниже, чем наблюдения, если его использование не сопровождается доказательствами того, что представленные данные на самом деле являются продуктом деятельности соискателя. Данные, полученные в результате трудовой деятельности, полезно сопровождать декларацией (см. раздел о декларативных методах), описывающей продемонстрированные в реальной ситуации знания, умения и компетенции. Такой подход способствует проведению оценки и делает ее более достоверной и надежной. Тот факт, что кандидат выбирает доказательства уже сформированной практики деятельности, напротив, добавляет надежности этому методу, поскольку такие же данные будут, вероятно, представляться каждый раз, когда соискателя будут оценивать по определенной компетенции. Асессоры должны понимать, что способ выбора данных предполагает, что они будут оценивать лучшие примеры работы соискателя, а не средние показатели его деятельности. Судя по информации, помещенной в Национальных отчетах, можно сделать вывод, что по степени объективности этот метод оценки сравним с методом наблюдения, за исключением того, что асессоры имеют меньше сведений о личностных характеристиках и биографических данных соискателей. Ограничения в отношении когнитивного диапазона, которые обсуждались в разделе, посвященном методу наблюдения, в значительной степени применимы к методу сбора данных, полученных в результате трудовой деятельности рабочем месте. Данные, полученные в результате работы, чаще всего используются для валидации профессиональных компетенций. Методы оценки для представления данных/доказательств Данные/доказательства, полученных с помощью методов, описанных в предыдущем разделе, должны быть подтверждены документально. Без документации проведение оценки невозможно. Документально подтверждаются данные, полученные с помощью одного или нескольких методов выявления информации. Исследования показывают, что по-прежнему сложно найти методику документирования, которая была бы надежной и легитимной как для работодателей, так и для системы образования. В различных местах обучения используются разные критерии, поэтому определить «эквивалентные компетенции» по секторам очень непросто. Документирование может быть представлено в форме обычного отчета, написанного соискателем о компетенции, сформированной им в ходе какой-либо деятельности (например, при использовании декларативного метода), экзаменационной работы, записи беседы, фотографии скульптуры, картины или другого объекта, или видеофильма о ходе моделирования. Живые свидетельства Самый простой способ представления данных – это использование образцов работы или других форм так называемого «живого свидетельства», во время которого соискатели и – когда это возможно – асессоры могут видеть знания, умения и компетенции, либо синхронно - одновременно с их демонстрацией, либо асинхронно – с помощью фотографий, видео, документа, отражающих выполненный ранее фрагмент работы. Таким образом, живые свидетельства могут быть представлены в различных формах, таких как образец работы или демонстрация умений и компетенций (например, демонстрация аналитических навыков с помощью дебатов или интервью). Такое представление данных может быть реальным или виртуальным (например, в виде фрагмента «сетевого искусства» или ссылки на видео или отчет, подготовленный соискателем). 8 Переработанная версия Принципов признания (валидации) неформального и спонтанного обучения: первая редакция – 12 июля 2011 года Следует отметить, что живой метод представления данных может совпадать во времени и пространстве с методом получения доказательств. Например, презентация может служить методом получения данных (проверять набор компетенций) и платформой для представления живого свидетельства для наблюдения. Сопоставление фактической деятельности и набора компетенций человека, который проходит процедуру валидации, может проходить после анализа и рефлексии, основанных на наблюдении за реальной деятельностью соискателя. Таким образом, они представляют собой концептуально два различных аспекта. В Европейском справочнике собрана информация о самостоятельном использовании метода живого свидетельства для целей валидации, главным образом в отношении зафиксированных устных методов, наблюдений, моделирования, как уже было описано в предыдущем разделе настоящего доклада. Резюме и индивидуальные заявления о компетенциях Резюме, вероятно, наиболее распространенный способ документирования знаний, умений и компетенций отдельного человека. Оно часто используется в заявлениях о приеме на работу или учебу. Резюме может быть простой декларацией о квалификации человека или описывать его опыт и определять компетенции, сформированные на основе этого опыта – как, например, делается в некоторых разделах европейских резюме. Изложить индивидуальные компетенции помогают специальные перечни компетенций или структурированные разделы, входящие в формат резюме – ср. формат резюме Европасс. Важно отметить, что некоторые форматы резюме, такие как европейское резюме, могут быть основаны на портфолио. Отчеты третьей стороны Отчеты третьей стороны по валидации неформального и спонтанного обучения могут быть составлены в различной форме. Это, например, может быть рекомендательное письмо, аудио- или видео-заявление от руководителей, работодателей и коллег, уровень заработной платы, оценка результатов деятельности, результаты аттестации или сертификаты (например, прохождение неформального курса обучения). Поскольку отчеты третьей стороны могут становиться частью портфолио, Европейский справочник предоставил довольно скудную информацию об их самостоятельном использовании для процедуры валидации. Тем не менее, эта форма широко распространена – например, рекомендательные письма фактически являются обязательным требованием на нескольких рынках труда Европейского Союза, а также в системе углубленного обучения. Можно найти примеры того, что письма работодателей используются при подаче заявлений на рынке труда или как элемент процесса валидации при приеме на работу или включаются в базу данных компетенций сотрудников некоторых компаний. Понятно, что работники часто испытывают затруднения, когда им приходится доказывать их реальный уровень компетенции, потому что очень часто название занимаемой должности не соответствует тем обязанностям и задачам, которые они фактически выполняют – сотрудники, как правило, выполняют задачи, превышающие уровень, предписываемый названием должности. Отчеты работодателей помогают зафиксировать фактически выполняемые задачи. Портфолио Портфолио является одним из наиболее сложных и часто используемых методов документирования данных для осуществления валидации. Целью портфолио является снижение риска получения субъективной оценки. Этот риск преодолевается с помощью набора инструментов для получения данных о компетенциях отдельных лиц и включения оценки третьей стороной. Кроме того, портфолио обеспечивают всестороннее рассмотрение достижений и успехов учащегося, а также когнитивную глубину. Существуют свидетельства того, что значимость портфолио в последнее время возрастает. 9 Переработанная версия Принципов признания (валидации) неформального и спонтанного обучения: первая редакция – 12 июля 2011 года Метод портфолио ориентирован на процесс. Считается, что процесс отбора материалов для портфолио способствует самооценке и заставляет учащихся сосредоточить внимание на критериях качества. Некоторые страны, разрабатывающие национальные руководящие принципы, а не предписывающие методы проведения валидации, рекомендуют ввести в процесс валидации дополнительный этап, предполагающий оценку содержания портфолио третьей стороной (подобно коллегии присяжных) для обеспечения большей степени валидности и надежности портфолио. Однако введение оценки третьей стороной не решает все проблемы. По-прежнему важное значение имеет применение процессов, обеспечивающих качество и прозрачность оценки третьей стороной, гарантии равенства и объективности процесса валидации для всех кандидатов. Как уже было отмечено, портфолио может включать данные, полученные с помощью комбинации различных методов. Утверждается, что способ рефлексии и исследований, применяемый при составлении портфолио, оказывает значительную поддержку людям, проходящим валидацию, и помогает им в дальнейшем получить рабочие места или выбрать дальнейшую образовательную траекторию. Портфолио может разрабатываться для того, чтобы помочь социальной интеграции или трудоустройству людей, находящихся в неблагоприятном положении, поскольку в нем можно учесть специфику этих групп. С точки зрения соискателей создание портфолио отнимает очень много времени, но, тем не менее, это популярный метод, поскольку он позволяет продемонстрировать свои компетенции различными способами. Этот метод также требует большого количества времени для оценки, поскольку портфолио обычно рассматриваются экспертными группами и содержат различные источники данных. Кроме того, часто бывает, что экспертам необходимо определить наиболее важные данные в недостаточно хорошо организованных портфолио. Оценка с помощью портфолио часто зависит от хорошо составленной письменной документации, характеризующей умения и компетенции соискателя. В то же время с помощью этого метода бывает трудно выявить компетенции, не описанные в документах, или неявное знание. Метод портфолио считается сложным для некоторых целевых групп – в частности, для иммигрантов и людей с особыми потребностями в обучении. Некоторые формы цифровых портфолио могут быть полезны для тех групп населения, для которых затруднительно использовать методы, основанные на ведении письменной документации, поскольку данные могут передаваться с помощью видео, проигрывателей компакт-дисков и подобных элементов. Что касается цифровых портфолио, по-прежнему существует риск, что технологические новинки продукта могут затмить цель создания портфолио, а обучение использованию технологии как таковой может показаться более важным и интересным, чем обучение построению портфолио, и таким образом, нивелировать преимущества, предлагаемые портфолио такого типа. При создании портфолио технологии должны играть вспомогательную, а не ведущую роль. Однако наиболее серьезным риском в подготовке портфолио является недостаток поддержки и руководства, что происходит, когда соискатели разрабатывают его самостоятельно или при незначительном содействии одного наставника. Помощь наставника и достаточное количество времени для самоанализа имеют решающее значение для обеспечения эффективности и объективности этого метода. Процесс самооценки в соответствии со стандартами должен постоянно сопровождаться 10 Переработанная версия Принципов признания (валидации) неформального и спонтанного обучения: первая редакция – 12 июля 2011 года поддержкой наставника, который сможет объяснить теоретические понятия и помочь осуществить переход от теории к практике. В оценке портфолио существует опасность субъективного подхода. Метод портфолио обеспечивает большую надежность и достоверность оценки с помощью сочетания различных методов, а также использования внутренней самооценки и внешней оценки. Это помогает сделать процесс оценки более объективным. Таким образом, различные методы имеют свои сильные и слабые стороны, которые необходимо учитывать при разработке системы оценивания в контексте проведения валидации. Сочетание методов помогает снять ограничения, имеющиеся при использовании одного метода. Наличие системы разнообразных доступных методов рассматривается, в основном, как преимущество, но здесь присутствует и некоторое ограничение, поскольку практикам сложно управлять этой системой. Это необходимо учитывать при подготовке преподавателей, которые должны уметь выбирать и применять методы оценки, соответствующие целям. В Европейском справочнике делается предположение о необходимости сочетания методов оценки. В связи с этим намечается тенденция к использованию подходов, ориентированных на соискателя, которые исходят не из доступных квалификаций, а из декларативных методов, фиксирующих компетенции. Затем они обсуждаются во время интервью, цель которого – провести предварительную оценку уровня компетентности, определить возможные пути и способы валидации и, при необходимости, обсудить предложения по смежным квалификациям. За этим этапом следуют процедуры оценки, наблюдения, предоставления данных, полученных в реальных условиях трудовой деятельности и т.д., результаты которых могут быть предъявлены отдельно или с помощью портфолио. В рамках обеспечения качества процесса валидации и, в частности, в тех случаях, когда не использовался метод наблюдения, для обеспечения достоверности и установления подлинности оценки применяются заключительные разговорные методы (интервью, дискуссии). Наконец, качество того или иного метода зависит от тех, кто его применяет. Уровень квалификации / опыта асессоров является одним из ключевых элементов в обеспечении качества методов валидации. Существует целый ряд инструментов для оценки обучения (независимо от того, в каком контексте проходило это обучение – формальном, неформальном или спонтанном). Эти инструменты фиксируют разные аспекты описываемых результатов, например, возможность отражать разную степень практических навыков или теоретических знаний. Как и в формальном образовании, индивидуальная оценка результатов обучения может потребовать использования более одного инструмента, например, сочетания письменных тестов и практических задач. Эти результаты обучения могут также потребовать инструмент, который способен фиксировать конкретные аспекты: например, посредством практической демонстрации, моделирования или сбора данных из прошлого опыта. В формальном обучении конкретные инструменты оценки применяются к большим группам студентов, что иногда затрудняет их адаптацию к потребностям малых групп или отдельных соискателей. 11
