Мотивация и стимулирование труд деятx

Государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Тюменской области
«ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА»
2.5. Реализация образовательных программ
СМК – РОП - РУП - 2.5.80 - 2013
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
СОГЛАСОВАНО
Проректор по учебной работе
_______________ Т.А. Кольцова
"____" _______________ 2013 г.
УТВЕРЖДЕНО
Решением Учёного совета
протокол № 11 от 3.07.2013 г
Л. Г. ЧЕРЕМНЫХ
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Рабочая учебная программа
Направление подготовки
Управление персоналом
Квалификация (степень) выпускника
Бакалавр
Форма обучения
очная
Тюмень
2013
ББК 65.050.2
У66
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]:
рабочая учебная программа. Тюмень: ГАОУ ВПО ТО «ТГАМЭУП». 2013. –
36 с.
Рабочая учебная программа по дисциплине «Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности» разработана в соответствии с
Федеральным государственным образовательным стандартом высшего
профессионального образования и учебным планом, рекомендациями и
ПрООП ВПО по направлению «Управление персоналом» .
Рабочая учебная программа включает цели освоения дисциплины; место
дисциплины в структуре ООП бакалавриата; компетенции обучающегося,
формируемые в результате освоения дисциплины; структуру и содержание
дисциплины; тематику курсовых работ и методические рекомендации по их
выполнению;
образовательные
технологии;
учебно-методическое
обеспечение самостоятельной работы студентов; оценочные средства для
текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам
освоения дисциплины; учебно-методическое и информационное обеспечение
дисциплины; материально-техническое обеспечение дисциплины.
Одобрено на заседании кафедры национальной экономики и
менеджмента (протокол №11 от 30.05.2013 г.), печатается по решению
Учебно-методического совета (протокол заседания УМС № 10 от 19.06.2013
г.).
Автор-составитель к.ф.н., доцент Л. Г. Черемных
© «ТГАМЭУП», 2013
© Черемных Л.Г., 2013
1. Цели освоения дисциплины
Целью преподавания дисциплины «Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности» является изучение организационно-экономических
отношений по поводу управления персоналом на уровне организации и
ознакомление студентов с теорией и методами работы по управлению
персоналом.
2. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата
Дисциплина «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»
является одной из дисциплин профиля базовой части профессионального
цикла.
Для изучения дисциплины необходимы знания по экономике
организаций, психологии, правоведению и др.
Студент должен быть готов к получению теоретических знаний, а также
приобретению необходимых практических навыков по управлению
персоналом в современных организациях.
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате
освоения дисциплины
В результате освоения дисциплины «Мотивация и стимулирование
трудовой
деятельности»
формируются
элементы
следующих
общекультурных и профессиональных компетенций:

знанием принципов и основ формирования системы мотивации
и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, и умением
применять их на практике (ПК-17);

знанием порядка применения дисциплинарных взысканий (ПК18);

знанием основ подготовки, организации и проведения
исследований удовлетворенности персонала работой в организации и
умением использовать их на практике (ПК-55);

знанием и умением применять на практике методы оценки
эффективности системы материального и нематериального стимулирования
в организации (ПК-56);
Знать:
 основы управления поведением персонала (теории поведения
личности в организации; теоретические основы, содержание и
методы управления мотивацией и стимулированием трудовой
деятельности (в том числе оплаты труда);
 управление дисциплинарными отношениями
 основы оценки экономической и социальной эффективности
проектов совершенствования системы и технологии управления
персоналом
Уметь:
 разрабатывать
и
реализовывать
мероприятия
по
совершенствованию организации труда персонала
 разрабатывать
и
реализовывать
мероприятия
по
совершенствованию мотивации и стимулирования персонала
организации
 управление дисциплинарными отношениями
Владеть:
- современными технологиями управлением поведением персонала
(управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности;
формирования и поддержания морально-психологического климата в
организации;
- управления дисциплинарными отношениями
4. Структура и содержание дисциплины «Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности»
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетных единицы или 108
часов, в т.ч.
Лекции – 18 час.
Практические занятия – 18ч.
Самостоятельная работа – 72 ч. в
Формы текущего
контроля
успеваемости (по
неделям семестра)
Тема 1. Введение в мотивацию и
стимулирование трудовой
деятельности
5
1-3
18
4
4
10 Опрос, доклады,
тестирование
Тема 2. Теоретические аспекты
мотивации труда
5
4-6
14
2
2
Тема 3. Психологические
основы
мотивации труда
Тема 4 Стимулирование труда
персонала
Тема 5. Мотивационный
механизм
организации
Тема 6. Мотивация деятельности
5
7-9
14
2
2
5
10-12 14
2
2
10 Опрос, практ.
задания, доклады,
тестирование
10 Опрос, практ.
задания, доклады,
тестирование
10 Контрольная работа
5
13-15 14
2
2
2
2
5
16
10
СРС
Практ.
занятия
Форма
промежуточной
аттестации
(по семестрам)
Лекции
Виды учебной
работы, включая
СРС и
трудоемкость (в
час.)
Всего
Семестр
Раздел
дисциплины
(темы)
Неделя семестра
Структура дисциплины
очная форма обучения
10 Опрос, практические
задания, доклады,
тестирование
6 Опрос, практические
в процессе управления
человеческими ресурсами
Тема 7. Демотивация персонала
и
способы ее профилактики
Тема 8. Аудит мотивационного
состояния организации
ИТОГО
5
17
10
2
2
5
18
14
2
2
1-18 108 18
18
5
задания, доклады,
тестирование
6 Опрос, практ.
задания, доклады,
тестирование
10 Опрос, практические
задания, доклады
72 зачет
СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Тема 1. Введение в мотивацию и стимулирование трудовой деятельности
«Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» как учебная
дисциплина: предмет, объект, цели и задачи курса. Методологические
подходы к мотивации трудовой деятельности. Основные понятия курса –
«потребность», «мотив», «стимул», «мотивация», «мотивация трудовой
деятельности» , «стимулирование трудовой деятельности». Классификации
мотивов к труду. Сущность мотивации как процесса трудовой деятельности и
ее основные факторы. Особенности трудовой мотивации работников
Тема 2. Теоретические основы мотивации труда
Эволюция концепций мотивации. Ранние взгляды на мотивацию
труда (Ф. Тейлор, Э. Мэйо, Д. Макгрегор). Содержательные теории
мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д, Макклелланд).
Процессуальные теории мотивации(В. Врум, С. Адамс, Э. Локк, модель
Портера-Лоулера). Исследования отечественных ученых в области трудовой
мотивации(В.И. Герчиков и др.). Сравнительный анализ отечественных и
зарубежных подходов к мотивации труда(японская концепция мотивации,
концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте, концепция
социально-рыночного хозяйства Л. Эрхарда, современный российский
подход к проблемам мотивации персонала)
Тема 3. . Психологический аспект мотивации труда
Мотивационные состояния человека. Влияние темперамента личности
на особенности поведения в процессе труда. Психологические типы
личности и их классификация. Социальная типология личностей.
Рекомендации по формированию трудовых коллективов с учетом
психологических типов работников.
Тема 4. Стимулирование труда персонала
Сущность стимулирования труда. Классификация стимулов к труду.
Основные принципы стимулирования. Основные формы стимулирования.
Заработная плата и ее характеристики. Существующие системы оплаты труда
и их виды. Премирование работников. Сравнительный анализ систем оплаты
труда. Партисипативное управление.
Тема 5. Мотивационный механизм организации
Понятие и сущность мотивационного механизма. Влияние факторов
внешней и внутренней среды на мотивацию труда. Технологии
формирования мотивационного механизма в организации. Методы
мотивации.
Тема 6. Мотивация деятельности в системе управления. Сущность
мотивации современные теории мотивации. Личные потребности и интересы
ценности и ценностные ориентации, структура установок. Проблемы и
особенности мотивации управленческого труда в отечественной
практике.изменение подходов к регулированию мотивации в современных
условиях, формы организации стимулирования. Мотивация топ-менеджеров.
Тема 7. Демотивация персонала и способы ее профилактики
Понятие «демотивация персонала». Факторы демотивации персонала.
Стадии развития демотивации, причины пассивности работника.
Профилактика демотивации.
Тема 8. Аудит мотивационного состояния организации
Понятие, сущность и виды аудита мотивационного состояния организации. Технология проведения аудита мотивационного состояния.
Требования к проведению аудита мотивационного состояния организации
5. Образовательные технологии
Учебный процесс происходит с использованием разнообразных методов
организации и осуществления учебно-познавательной деятельности
(вербальные, наглядные и практические методы передачи информации,
проблемные лекции и др.); стимулирования и мотивации учебнопознавательной деятельности (дискуссии, самостоятельные исследования по
обозначенной проблематике); контроля и самоконтроля (устного и
письменного опроса, экзамена). Широко (более 30% аудиторных занятий)
используются активные и интерактивные формы проведения занятий:
ситуационный анализ, эвристические технологии, тестирование, разбор
практических ситуаций, выполнение реальных проектов, востребованных
хозяйствующими субъектами или органами государственной власти и
местного самоуправления.
Формы и методы обучения
Форма занятия
Лекции
Практические
занятия
Применяемые
методы обучения
Интерактивные
методы: дискуссия, метод
анализа
конкретной
ситуации
Интерактивные
методы: дискуссия, кейс –
метод,
организационнодеятельностная игра, метод
анализа
конкретной
Виды
оценочных
средств
Тестовые
задания,
вопросы к зачету, вопросы
по докладам и др.
Тестовые задания для
блиц-опроса,
тестовые
задания
для
промежуточного контроля,
задания , психологические
Лабораторные
занятия
Самостоятельная
работа студентов
ситуации
Данный вид нагрузки
планом
Метод
проектов,
организационнодеятельностная игра
тренинги
не предусмотрен учебным
Тестовые
задания,
задания
для
самостоятельной работы
Тематический план проведения занятий с применением
интерактивных форм обучения
Тема
Тема 1. Введение в мотивацию и
стимулирование трудовой
деятельности
Тема 2. Теоретические аспекты мотивации труда
Тема 3. . Психологические основы
мотивации труда
Количе
Интерактив
ство часов
ный метод
дискуссия
1
1
1
дискуссия
дискуссия
Тема 4. Стимулирование труда персонала
2
дискуссия
Тема 5. Мотивационный механизм
организации
1
метод
анализа
конкретной
ситуации
дискуссия,
кейс - метод
дискуссия
Тема 6 . Мотивация деятельности в процессе
2
управления человеческими ресурсами
Тема 7. Демотивация персонала и
2
способы ее профилактики
Тема 8 Аудит мотивационного
2
состояния организации
ИТОГО
12(33%)
кейс - метод
Задания для интерактивных форм обучения предоставляются студентам в
момент проведения занятия с применением интерактивных методов
обучения.
Данные задания являются
составной частью учебнометодического комплекса дисциплины.
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов
Самостоятельная работа студентов реализуется в разных видах. Она
включает подготовку студентов к семинарским (практическим) занятиям.
Для этого студент изучает лекционный материал и заранее предоставленные
orientation-readings, основную и дополнительную литературу, публикации в
СМИ, Интернет-ресурсы, рекомендованные в разделе 8 «Учебнометодическое и информационное обеспечение дисциплины», глоссарий.
Самостоятельная работа предусматривает также написание контрольных
работ и решение во внеучебное время практических заданий, приведённых в
разделе 7 «Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,
промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины». К
самостоятельной работе студента относится также подготовка к зачету.
Вопросы к зачету приведены также в разделе 7.
Методические указания по подготовке к устному опросу
Самостоятельная работа студентов включает подготовку к устному
опросу на семинарских занятиях. Для этого студент изучает лекции
преподавателя, основную и дополнительную литературу, публикации,
информацию из Интернет-ресурсов.
Тема и вопросы к семинарским занятиям, вопросы для самоконтроля
содержатся в рабочей учебной программе и доводятся до студентов заранее.
Эффективность подготовки студентов к устному опросу зависит от качества
ознакомления с рекомендованными стандартами и литературой. Для
подготовки к устному опросу, блиц-опросу студенту необходимо
ознакомиться с материалом, посвященным теме семинара, в учебнике или
другой рекомендованной литературе, записях с лекционного занятия,
обратить внимание на усвоение основных понятий, применяемых в
международных стандартах финансовой отчетности, выявить неясные
вопросы и подобрать дополнительную литературу для их освещения,
составить тезисы выступления по отдельным проблемным аспектам (если
проводится семинарское занятие в формате «круглого стола» или
конференции). Для проработки вопросов практического характера студентам
рекомендовано
проводить
аналитический
разбор
динамики
макроэкономических показателей развития национальной экономики и
составлять краткие обзоры по результатам анализа (ознакомиться с
материалами официальной статистики, нормативно-правовыми актами с
использованием СПС «Консультант Плюс», СПС «Гарант», Интернетресурсах, в официальных периодических изданиях и пр.). В среднем,
подготовка к устному опросу по одному семинарскому занятию занимает от
2 до 4 часов в зависимости от сложности темы и особенностей организации
студентом своей самостоятельной работы.
Методические указания по подготовке к тестированию
Успешное выполнение тестовых заданий является необходимым
условием итоговой положительной оценки в соответствии с рейтинговой
системой обучения.
Тестовые задания подготовлены на основе учебников и учебных
пособий по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности», изданных за последние пять лет.
Выполнение тестовых заданий предоставляет студентам возможность
самостоятельно контролировать уровень своих знаний, обнаруживать
пробелы в знаниях и принимать меры по их ликвидации. Форма изложения
тестовых заданий позволяет закрепить и восстановить в памяти пройденный
материал.
Предлагаемые тестовые задания охватывают узловые вопросы
теоретических
и практических основ по дисциплине «Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности». Для формирования заданий
использована закрытая форма. У студента есть возможность выбора
правильного ответа или нескольких правильных ответов из числа
предложенных вариантов.
Для
выполнения
тестовых
заданий
студенты
должны
изучить
лекционный материал по теме, соответствующие разделы
учебников, учебных пособий и других источников литературы, а также иные
источники по темам дисциплины, предусмотренные рабочей учебной
программой, а также повторить предыдущие темы.
Изучение студентом теоретических вопросов дисциплины «Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности» позволяет успешно справиться с
выполнением тестового задания.
Контрольные тестовые задания выполняются студентами на
семинарских занятиях. Репетиционные тестовые задания содержатся в
учебно-методическом комплексе дисциплины. С ними целесообразно
ознакомиться при подготовке к контрольному тестированию.
Методические указания по подготовке к выполнению
контрольной работы
К самостоятельной работе студента относится выполнение домашней
контрольной работы.
При подготовке к выполнению контрольной работы необходимо
пользоваться первоисточниками (данными официальной статистики),
нормативно-правовыми
документами,
регламентирующими
порядок
разработки планов и прогнозов на уровне страны или субъектов Федерации,
учебниками, дополнительной литературой. Подготовка контрольной работы
позволяет углубить и закрепить знания по дисциплине, получить навыки
исследовательской работы с источниками международного учета и
финансовой отчетности, специальной литературой, развить умение
самостоятельного анализа практических ситуаций и их решения, подготовки
основных документов, используемых в практической деятельности.
С точки зрения содержания контрольная работа должна отвечать
следующим требованиям:
1. Контрольная работа должна быть выполнена самостоятельно,
тождественные работы не зачитываются.
2. При ответе на вопросы и решении задач имеются ссылки на
действующие нормативные акты и актуальные данные
официальной статистики.
3. В тексте работы отражена собственная позиция студента по
проблемным вопросам, проведен анализ нескольких источников
специальной литературы, сформулированы собственные выводы,
приведены примеры из практики.
4. Ответы на поставленные вопросы являются достаточно полными и
четкими.
5. Грамотно использован понятийный аппарат.
6. При цитировании текста указаны источники, из которых
осуществлено заимствование.
В зависимости от качества подготовки студента к текущим аудиторным
занятиям, время на подготовку к контрольной работе варьируется от 2 до 4
часов.
Задания для домашней контрольной работы по соответствующим темам
содержатся в учебно-методическом комплексе дисциплины
ГЛОССАРИЙ
АНКЕТИРОВАНИЕ – один из методов опроса. Процесс анкетирования (А)
включает в себя следующие этапы: подготовка анкеты, на которую
опрашиваемый должен дать ответы; распространение анкет, их обработка и
анализ. При А. Существуют два типа вопросов: 1) открытый, который дает
возможность опрашиваемому отвечать на него своими словами; 2) закрытый,
который уже включает все возможные варианты ответов и опрашиваемый
только выбирает один из них.
АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ – процедура определения квалификации, уровня
знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления
степени их соответствия занимаемой должности. Цель – повышение
эффективности использования кадрового потенциала организации, фирмы.
По результатам аттестации принимается решение о сохранении или
изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда,
необходимости дополнительной подготовки и пр.
БИЗНЕС ЭТИКА – принципы ведения бизнеса, отделяющие правильное
поведение от неправильного в бизнес среде.
ВЛИЯНИЕ (INFLUENCE) — поведение какого-либо человека, которое
изменяет отношение и чувства к нему других людей.
ВНЕШНИЕ ПООЩРЕНИЯ (EXTRINSIC REWARD) — сюда относится все,
что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников
организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе.
Наиболее типичными примерами такого рода поощрений являются:
заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и
т.п.
ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ (INTRINSIC REWARD) — ценности,
приписываемые человеком процессу совершения работы, например,
удовлетворение от достижения поставленных целей. Внутренние
вознаграждения удовлетворяют потребности высшего порядка.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ (COMPENSATION) — в рамках теории мотивации —
это все, что человеку может казаться ценным.
ГРУППА (GROUP) — два лица или более, которые взаимодействуют друг с
другом таким образом, что каждое лицо влияет на другого (других) и
испытывает на себе его влияние.
КАРЬЕРА (CAREER) – успешное продвижение в области общественной,
служебной, научной и пр. деятельности.
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА (JOB DESCRIPTION) –
краткое изложение основных задач, навыков и умений, прав и обязанностей,
предъявляемых к различным специальностям в организации.
КОММУНИКАЦИЯ,
ОБЩЕНИЕ
(COMMUNICATION)
—
обмен
информацией и смыслом информации между двумя и более людьми.
КОМПЕНСАЦИЯ (COMPENSATION) – денежное вознаграждение,
выплачиваемое организацией своим сотрудникам за выполненную ими
работу.
КОМПЕНСАЦИЯ ПО ПРИНЦИПУ "КАФЕТЕРИЯ" (CAFETERIA SYSTEM
OF COMPENSATION) — система компенсации, в соответствии с которой
служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет
дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их
потребностям.
КОНКУРС – соревнование, имеющее целью выделить наилучших из числа
его участников (например, на конкурс на замещение вакантных должностей).
КОНТРОЛЬ (CONTROLLING) — процесс, обеспечивающий достижение
организацией поставленных целей.
МЕНЕДЖЕР – профессиональный управляющий, специалист по управлению
производством.
МОТИВАЦИЯ (MOTIVATION) – совокупность психологических явлений, в
которых отражается наличие определенной готовности, направляющей к
достижению цели. Мотивация тесно связана с потребностями человека и
сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными
эмоциями. При этом цель и мотив могут не совпадать.
ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ – способности к организаторской
деятельности. В структуру организаторских способностей
входят
коммуникативные способности, практический ум, способность заражать и
активизировать других, критичность, инициативность, тактичность,
требовательность к себе и другим, настойчивость, самообладание.
ПЕРСОНАЛ – личный состав предприятия, организации, компании или часть
этого состава представляющая группу по профессиональным или иным
признакам.
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ – любое обучение,
направленное на совершенствование и развитие умений и навыков какоголибо конкретного вида деятельности. Потребность в повышении
квалификации кадров определяется постоянным изменением стоящих перед
персоналом задач и условий труда, связанных как совершенствованием
средств производства, так и с должностным ростом.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА – система организационных и
педагогических мероприятий, обеспечивающая формирование у личности
профессиональной
направленности,
знаний,
навыков,
умений
и
профессиональной готовности.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ – совокупность и структура
психических и психофизических особенностей человека, необходимых для
дости-жения общественно приемлемой эффективности в профессиональном
труде. Формируется в процессе труда при наличии положительной
профессиональной мотивации.
ПРОФЕССИОНАЛЬНО-НЕОБХОДИМЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ –
индивидуально-личностные и социально-психологические особенности
человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы по
управлению трудовым коллективом. Эти качества изучаются с помощью
метода экспертных оценок и специально разработанных психологических
тестов.
СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – структурное подразделение
предприятия, учреждения, организации или фирмы. Основными функциями
являются: организационное и методическое обеспечение рассмотрения и
выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов
на замещение вакантных должностей; прогнозирование, определение
текущей и перспективной потребности в кадрах, их подготовке и
переподготовке, разработка и реализация мер по пополнению трудового
коллектива; планирование
и регулирование продвижения по службе
(карьеры), профессионального и квалификационного роста работников,
процессов перемещения и высвобождения персонала; разработка и
реализация мер по укреплению трудовой дисциплины, сокращению
текучести кадров и др.
СЛУХИ (GRAPEVINE) – информация, передаваемая по неформальным
каналам сообщения.
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ — представляет собой совокупность увольнения
работников по собственному желанию, за прогул и другие нарушения
трудовой
дисциплины.
Состояние
процесса
текучести
кадров
характеризуется коэффициентом текучести кадров (исчисляются за отчетный
период как отношение числа работников, уволенных за прогул и другие
нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию, к
среднесписочной численности работников).
ТРЕНИНГ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ — прикладной раздел
социальной психологии, представляющий собой совокупность групповых
методов формирования умений и навыков самопознания, общения и
взаимодействия людей в группе.
ШТАТ – постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения,
организации или фирмы.
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ – нормативный перечень подразделений и
должностей учреждения, организации с указанием общей численности
административно-управленческого персонала и окладов по каждой
должности. Формируется на основе типовых штатных расписаний
утверждаемых
соответствующим
вышестоящим
органом
или
самостоятельно.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ
УПРАВЛЕНИЯ
– его результативность
характеризуется отношением затрат на достижение цели, решение
поставленной задачи, к полученному результату, если он поддается
количественному измерению. Повышение эффективности управления
достигается
совершенствованием
его
структуры,
упразднением
управленческого труда, повышением квалификации управления.
ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ
1. Понятие мотивации. Основные теории мотивации.
2. Оценка эффективности руководства на основе теории «великих людей».
3. Научные подходы к эффективности управления персоналом: подход с
позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационный подход.
4. В чем отличия между работниками, описываемыми теориями «Х», «У»
и «Z»?
5. Объясните сущность модели мотивации поведения человека разработанную А. Маслоу?
6. В чем отличия теорииД.Макклелланда от теорий А. Маслоу и К. Альдерфера?
7. Раскройте основное содержание факторов мотивации, выделенных Ф.
Гецбергом?
8. В чем особенности теории ожиданий В. Врума, и какое практическое
применение теории справедливости Адамса можно предложить для
использова-ния в управлении?
9. В чем заключаются основные положения теории Портера и Лоулера?
10.
Раскройте
основные
черты
концепции
партисипаративного
управления?
11. Дайте определение заработной платы, опишите структуру оплаты
труда работника, за что, и за счет чего выплачиваются основная и
дополнитель-ные заработные платы?
12. В чем принципиальная разница между премией и вознаграждением?
13. Назовите основные системы оплаты труда персонала и расскажите,
как они рассчитываются?
14. В чем отличия между прямой сдельной и аккордной оплатой?
15. Что такое оценка рабочих мест и как ее можно рассчитать?
16. Какие используются показатели для планировании денежных выплат?
17. Какие особенности использования поощрительных выплат используются
для менеджеров?
18. В каких случаях сдельная оплата труда более предпочтительна по
сравнению с повременной, а в каких наоборот?
19. Из какого источника выплачивается премия и материальная помощь
рабочим и служащим?
7. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,
промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины
ЗАДАНИЯ ДЛЯ СЕМИНАРСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
Тема 1. Введение в мотивацию и стимулирование трудовой деятельности
Контрольные вопросы
1. 1. В чем заключается сущность и функция мотивации труда?
2. Какие определения мотивации труда вы знаете?
3. Что такое потребность? Какие виды потребностей вы знаете?
4. Перечислите основные виды мотивов труда.
5. Что такое «мотивация трудовой деятельности»?
6. Что такое «стимулирование труда»?
7. Охарактеризуйте типы мотивации работников.
Практические задания
Задание 1. Составьте таблицу сравнительных отличий и сходств понятий
«персонал», «кадры», «коллектив», «численность персонала», «человеческие
ресурсы», «человеческий капитал», используя следующие характеристики:
сущность, выполняемые функции, количественный и качественный состав.
Литература основная – для всех тем [1-3]; дополнительная – к темам 1-3.:
[8],
Тема 2. Теоретические основы мотивации труда
Контрольные вопросы
1. Назовите основные этапы эволюции концепций мотивации труда.
2. Каковы особенности ранних взглядов на мотивацию труда?
3. Кратко охарактеризуйте содержательные и процессуальные теории
мотивации. Каковы возможности их применения в практике управления?
4. Назовите отечественных ученых, принимавших участие в разработке
мотивационных концепций, и их основные достижения.
5. Кратко перечислите основные положения концепции человеческих
ресурсов.
6. В чем состоит сущность японской модели управления персоналом?
7. В чем сущность западно-германской концепции социально-рыночного
хозяйства?
8. Чем характеризуется современная российская модель мотивации тру-да?
Практические задания
Задание 1. Задача 1.
Руководитель решил мотивировать своего сотрудника, предложив ему новую
творческую задачу, выполнение которой будет способствовать его более
полной самореализации. Однако вместо повышения эффективности
подчиненного, как предполагал руководитель, между ними возник конфликт.
Шеф предложил своему сотруднику разработать проект по новому
направлению деятельности компании. Однако обычно ответственный и
обязательный сотрудник выразил сопротивление этой задаче. В качестве
протеста он приводил такие аргументы: «Я хорошо выполняю те задачи,
которые лежат в рамках моей компетенции. Мне нравится, когда мои дела в
порядке, а задачи четко и вовремя выполняются. Разрабатывать новый
проект означает вступить в "зону некомпетентности", и я буду чувствовать
себя дискомфортно. Кроме того, непонятно, какие результаты можно
получить при разработке нового проекта, а выполнение привычных для меня
задач приносит компании постоянную прибыль».
Как вы думаете, в чем состоит причина конфликта между руководителем и
начальником отдела? Какую ошибку совершил руководитель при выборе
способа мотивации своего сотрудника?
Тема 3. Психологический аспект мотивации труда
Контрольные вопросы
1. В чем состоит психологический аспект мотивации труда?
2. Что относится к мотивационным состояниям человека?
3. Какие типы темпераментов людей вы знаете? Как они связаны с мотивацией личности?
4. Какие типологии личности, определяемые характером, вызнаете?
5. Приведите примеры составления трудовых коллективов с учетом
психологических типов работников.
Практические задания
Задание 2. Правомерность переноса зарубежной практики мотивации
персонала и опыта на российскую почву
Литература дополнительная – [2], [3
Тема 4. Стимулирование труда персонала
Контрольные вопросы
1. В чем сущность стимулирования труда?
2. На каких принципах базируется стимулирование труда?
3. Какие функции выполняет стимулирование труда?
4. Назовите основные виды стимулов.
5. Какие системы оплаты труда вы знаете?
6. В чем достоинства и недостатки существующих систем оплаты труда?
7. Назовите виды премирования работников.
Практические задания
Задание 3. Руководителем небольшой, но динамично развивающейся
компании была
сформулирована установка на прием новых сотрудников, обязательно
молодых, амбициозных и нацеленных на профессиональный рост.
Руководитель рассуждал так: «Если сотрудник стремится к успеху, он станет
работать не только на себя, но и на компанию, что будет способствовать ее
развитию».
В течение полутора лет эта политика давала свои плоды, однако к концу
второго года возник резкий «обвал» увольнений. При приеме на работу
людям обещали карьерный рост, но свободных вакансий на руководящие
должности в компании не было. В результате за короткое время организация
потеряла самых активных и успешных сотрудников.
Как вы думаете, в чем заключалась ошибка руководителя? Какие решения в
этой ситуации можно было бы предпринять, чтобы стабилизировать
наиболее ценных сотрудников
Литература дополнительная: [8],
Тема 5. Мотивационный механизм организации
Контрольные вопросы
1. Что такое мотивационный механизм организации?
2. Какие технологии формирования мотивационного механизма организации
вы знаете?
3. Охарактеризуйте и перечислите факторы внешней среды, влияющие
на формирование мотивационного механизма.
4. Что такое факторы внешней среды прямого и косвенного
воздействия?
5. Что понимается под внутренней средой организации?
6. Какие факторы внутренней среды влияют на мотивацию работников?
7. Какие методы управления мотивацией работников вы знаете? В чем
специфика каждого из них?
Литература дополнительная: [10],.
Тема6. Мотивация деятельности в процессе управления персоналом
Контрольные вопросы
1. Перечислите основные характеристики содержательных и процессуальных
теорий мотиваций и назовите их принципиальное отличие.
2. Раскройте суть комплексной системы мотивации персонала.
3. Перечислите виды форм стимулирования персонала.
4. Раскройте понятие абсентеизма и рестрикционизма. Назовите их причины
и последствия.
Практические задания
Задание 5. Проанализируйте конкретную ситуацию (кейс) № 1 и ответьте на
следующие вопросы.
Кейс № 1
…Сергей Владимирович Антонов положил трубку и задумался. Было о
чем. В том, что Саша, главный бухгалтер фирмы позвонил ему домой, не
было ничего необычного. Вместе с тем, обладая большим опытом работы с
людьми, - Сергей еще в середине 80-х руководил одним из крупнейших
райкомов комсомола Ленинграда – Антонов почувствовал что-то странное не
столько в самом разговоре, сколько в напряженных нотках, звучавших в
хорошо знакомом голосе молодого и энергичного главбуха. Да и сама
просьба принять его завтра утром по важному вопросу заставляла
насторожиться. Такого раньше никогда не случалось: фирма небольшая,
сложился командный стиль работы и при необходимости главбух всегда
приходил к генеральному директору без лишних церемоний, и уж тем более
не договаривался о встрече накануне.
Александр Степанович Смирнов, он же Саша, появился в кабинете
Антонова два года назад, имея за плечами три с половиной курса
бухгалтерского факультета ФИНЭКа и 22-летний «жизненный опыт».
Крепкий симпатичный парень как-то сразу приглянулся Сергею
Владимировичу. Напор же, которым тот предлагал себя сразу на должность
главбуха фирмы, не только не обескуражил Генерального, а, напротив,
подтолкнул Антоноваик окончательному принятию положительного
решения. Компания «КРЭСО», которую недавно вместе с друзьями создал
Сергей и в которой в то время работало несколько человек, действительно
уже нужен был свой штатный бухгалтер. Марина, решавшая по
совместительству проблемы бухгалтерского учета и взаимоотношений с
налоговиками одновременно для пяти малых предприятий, явно не
справлялась с нагрузкой. Бизнес шел на удивление неплохо, обороты росли,
появились крупные заказчики из нефтяного и газового бизнеса, прогнозы на
развитие компании были весьм оптимистическими. Именно поэтому Сергей
Владимирович и решил принять Сашу в штат. В отношении названия
должности Антонов был достаточно индеферентен – ну хочется быть парню
«главным», так молодой еще с амбициями, повзрослеет – поймет, что не
только в должности на визитке счастье: суть-то работы от этого не меняется.
Конечно, Генерального несколько озадачивала проблема необходимости
одновременно с работой продолжать обучение в институте, но вспомнив
интенсивность своего посещения занятий на химфаке университета на
старших курсах, Сергей отбросил последние сомнения.
В последствии Антонов ни разу не пожалел о своем решении. Александр
оказался достаточно квалифицированным бухгалтером, по крайней мере для
текущих потребностей компании, легко вошел в коллектив, стал
полноправным членом команды. Работал много, возникавшие проблемы
всегда решал профессионально и быстро. Профессионализм главбуха
подтвердила и проверка налоговой инспекции, которая появилась как всегда
неожиданно для руководства компании (ее ждали по сформировавшейся
традиции не раньше, чем через три года с начала создания фирмы, а
инспектора заявились на полтора года раньше). Компания отделалась
формальными замечаниями со стороны налоговиков и минимальным, но
формально неизбежными вполне предсказуемым, штрафом. Хорошие
коммуникативные данные, свободное владение английским позволяли
использовать главбуха не только «по прямому назначению» - он стал частым,
а порой и незаменимым участником деловых переговоров с российскими и
зарубежными клиентами компании.
… Сергей Владимирович закурил. «Неужели налоговая что-то накопала?
Так как будто нечего. А может возникли какие-то проблемы с Надеждой,
новым бухгалтером-кассиром на приеме которого так страстно настаивал
Александр?» Откровенно говоря, Антонов не вполне понимал настойчивость
главбуха, который считал необходимым принять на работу еще одного
сотрудника в бухгалтерию. Да, нагрузка на Александра постепенно
увеличивалась, но, тем не менее, по мнению Генерального, пока не требовала
увеличения штата Однако, и в тот раз аргументы Александра по поводу
увеличившейся нагрузки в связи с подготовкой к защите диплома Антонов
посчитал убедительными принял решение по увеличению персонала
бухгалтерии. Да и Надежда оказалась вполне приличным и быстро
развивающимся работником. «Ладно, как говорится, утро вечера мудренее.
Завтра разберемся», - завершил свои раздумья Сергей и пошел спать.
На следующее утро Александр Степанович Смирнов, главный бухгалтер
компании «КРЭСО», подал Антонову заявление с просьбой уволить его по
собственному желанию. «Я получил от российско-американского предприятия
предложение от которого не могу отказаться», - так аргументировал свой
поступок главбух…
Вопросы:
1. Какие просчеты допустил Антонов при отборе главбуха?
2. Существует ли связь между развитием карьеры Смирнова и его решением?
Литература дополнительная: [6], [7],.
Тема 7. Демотивация персонала и способы ее профилактики
Контрольные вопросы
1. Что такое «демотивация персонала»?
2. Какие факторы демотивации вы можете назвать?
3. В чем заключается профилактика демотивации персонала?
Практические задания
Задание 6. Оцените и прокомментируйте перечисленные ниже утверждения:
Работники заботятся больше о своей зарплате в относительном выражении
(т.е в сравнении с другими)
Организации следует больше думать о том, удовлетворены ли работники
своей зарплатой в сравнении с аналогичными должностями в других
компаниях, чем удовлетворены ли они своей зарплатой в сравнении с
другими работниками внутри организации.
В принципе работники мотивируются деньгами. Они будут работать больше
за большую зарплату.
Спроектировать систему оплаты, которая мотивирует трудовую деятельность
довольно легко.
Системы анализа мнений персонала показывают, что, когда речь идет об
неудовлетворенности системы оплаты труда компании следует бить тревогу.
Система оплаты по заслугам мотивирует работников работать лучше, так как
лучшие работники получают большую зарплату.
Система оплаты не объясняет работникам цели руководства.
Хорошая система оплаты будет одинаково хорошо работать в каждой
организации.
Компании следует удостовериться, что их базовые системы оплаты
полностью конкурентны с уровнем рынка, иначе имеется риск потери
хороших работников.
Если компания хочет гарантированно привлекать лучших работников, она
должна платить оклады выше, чем конкуренты
Литература дополнительная: [8], [10].
Тема 8. Аудит мотивационного состояния организации
Контрольные вопросы
1. Что такое «аудит мотивационного состояния организации»?
2. Какие виды аудита мотивационного состояния организации вы знае-те?
3. В чем заключается технология проведения аудита мотивационного
состояния организации?
4. Назовите основные требования к проведению аудита мотивационного
состояния организации.
5. Каковы результаты аудита мотивационного состояния организации?
Литература дополнительная: [1], [5].
Проанализируйте ситуацию. Ответьте на вопросы.
Ситуация
Крупное химическое предприятие ОАО «Фосфор» находится в
кризисном состоянии. Заработная плата его работников сравнительно
невелика по сравнению с другими химическими предприятиями города. Так
как на завод очень легко устроиться, многие молодые люди приходят на
предприятие нарабатывают стаж и уходят из-за низкой зарплаты. Чтобы
закрепить молодых сотрудников, месяц назад руководство приняло решение
о выплате ежемесячных надбавок к заработной плате молодежи предприятия.
Главный технолог Степанова проработала на заводе более 25 лет. Узнав о
нововведении, она написала заявление непосредственному руководителю
Петрову с просьбой увеличить ее оклад хотя бы на 1000 рублей, так как она
давно работает на предприятии, является хорошим специалистом в своей
области, но ее оплата труда меньше зарплаты некоторых молодых
работников, не проработавших на предприятии и года. Петров был согласен,
что это не справедливо и написал служебную записку директору по
производству Лазареву с просьбой увеличить зарплату главному технологу.
Лазарев вызвал Степанову для обсуждения проблемы и в беседе настаивал на
сохранении прежней зарплаты работницы, аргументируя это тем, что
предприятие находится в финансовом кризисе. Степанова была возмущена
политикой
руководства
и
прежде
всего
тем,
что
труд
высококвалифицированных работников ценится так низко. В беседе с
Лазаревым она заявила: «Я полжизни отдала заводу и не получила никакой
благодарности. А сейчас меня вообще унижают – оплачивают ниже
некоторых молодых, недостаточно компетентных сотрудников». Лазарев, не
смотря на эмоции Степановой, утверждал, что если ее просьба будет
удовлетворена, то все работники будут требовать увеличения зарплаты, а
предприятие не может себе этого позволить. Поэтому пока все останется попрежнему.
Последнее высказывание Лазарева просто возмутило Степанову, и она
написала заявление об увольнении. Таким образом предприятие потеряло
знающего специфику работы ценного специалиста, которого на рынке труда
города будет найти практически не возможно.
Вопросы:
1.Оцените действия Лазарева. Какие средства руководства он не
использовал?
3.Какие варианты применения мотивации возможны? Как бы вы вели себя на
месте Лазарева?
Тесты для самоконтроля
Тестовые задания предназначены для выделения основных положений
каждой темы, повторения и закрепления учебного материала, проверки
знаний, контроля остаточных знаний.
Тестовые задания могут быть использованы при подготовке к аудиторным
занятиям, контрольным работам, зачету.
Тесты составлены по всем темам программы учебной дисциплины
«Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»
Тест
1. Согласно определению М. Мескона мотивация –
А) Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения
личных целей или целей организации;
Б) Испытываемая потребность; В) Нужда; Г) Желание;
2. Современные теории мотивации подразделяют на две категории:
А) Современные и устаревшие; Б) Мотивационные и не мотивационные;
В) Содержательные и процессуальные; Г) Правильного ответа нет;
3. Содержательные теории мотивации основываются на:
А) Идентификации побуждений называемых потребностями, которые
заставляют действовать так, а не иначе;
Б) Глубоком и познавательном содержании процесса осмысления мотивации;
В) Ни на чем не основываются;
Г) На анализе усилий, определяющих поведение людей;
4. Главное отличие процессуальных теорий мотивации от содержательных
теорий мотиваций состоит в том, что:
А) В названиях;
Б) В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек
распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения, а содержательные теории мотивации базируются
на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение
людей;
В) Нет отличий; Г) Правильного ответа нет;
5. К содержательным теориям мотивации относятся:
А) Иерархия потребностей по А. Маслоу; Б) Теория ожиданий по Вруму;
В) Теория потребностей МакКлелланда; Г) Двухфакторная теория Герцберга;
6. К процессуальным теориям мотивации относятся:
А) Теория справедливости Адамса; Б) Теория ожиданий по Вруму;
В) Теория потребностей МакКлелланда; Г) Модель Портера - Лоулера;
7. Потребность по М. Мескону – это:
А) Осознанное отсутствие чего-то, вызывающее побуждение к действию или
не вызывающее побуждение к действию;
Б) Наши желания;
В) Осознанное отсутствие чего-то, вызывающее побуждение к действию;
Г) Осознанное отсутствие чего-то;
8. Понятие валентности в менеджменте – это:
А) Это мера ценности или приоритетности;
Б) Способность атома или атомной группы образовывать химические связи с
атомами или атомными группами;
В) Такого понятия нет в менеджменте; Г) Материальная ценность чего-либо;
9. Различают два вида мотивации:
А) Скрытую и внешнюю; Б) Первичную и вторичную;
В) Внешнюю и внутреннюю; Г) Злобную и добрую;
10. Внутренняя мотивация – это:
А) Побуждение к деятельности, которое определяется личными целями
субъекта – потребностями, интересами, ценностями;
Б) Мотивация, которая сидит в глубине души и издевается над вами;
В) Скрытая от посторонних глаз; Г) Правильного ответа нет;
11. Потребности подразделяются на:
А) Первичные и вторичные;
Б) Генетически унаследованные и натренированные;
В) Потребности первой необходимости и второй необходимости;
Г) Адекватные и неадекватные;
12. Согласно А. Маслоу определите вид потребности:
А) Бомж – размещаясь в канализационных люках класса «Люкс», роясь в
мусорных баках, собирая и реализуя алюминиевые бутылки, удовлетворяет
физиологические потребности;
Б) Бомж – размещаясь в канализационных люках класса «Люкс», роясь в
мусорных баках, собирая и реализуя, алюминиевые бутылки удовлетворяет
потребность в уважении среди других бомжей;
В) Бомж – размещаясь в канализационных люках класса «Люкс», роясь в
мусорных баках, собирая и реализуя, алюминиевые бутылки удовлетворяет
когнитивные и эстетические потребности;
Г) Бомж – размещаясь в канализационных люках класса «Люкс», роясь в мусорных баках, собирая и реализуя, алюминиевые бутылки удовлетворяет
потребности в принадлежности, любви, в причастности к группе бомжей с
соседнего микрорайона;
13. Механизмы мотивации по Ю. Леваде следующие:
А) Экономические, научные, этические, этнические, социальные;
Б) Традиционные, этические, директивные, корпоративные, экономические;
В) Экономические, корпоративные, личностные;
Г) Государственные, общественные, личностные;
14. Модель поведения Ф. Герцберга состоит из:
А) Трех факторов;
Б) Пяти факторов;
В) Вообще не состоит из факторов;
Г) Двух факторов;
15. Принцип мотивации согласно Ф. Шумахеру требует:
А) Много миллионов долларов за первое место;
Б) Ничего кроме мотивации;
В) Чтобы вся организационная структура была спроектирована с учетом
индивидуальной мотивации отдельных рабочих групп;
Г) Атмосферы любви, согласия и мира;
16. Методы мотивации:
А) Принуждение; Б) Вознаграждение; В) Солидарность;
Г) Приспособление; Д) Наказание;
17. Теория «Х» была разработана:
А) Ф. Тейлором; Б) В. Оучи; В) Лентяем; Г)Д. Мак Грегором;
18. В основе теория «У» лежат следующие предпосылки:
А) Трудоголиком родился, трудоголиком и умрешь;
Б) В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание
хорошо работать;
В) Люди не боятся брать на себя ответственность;
Г) В мотивах людей преобладают биологические потребности;
19. В основе концепции партисипативного управления лежат следующие
предпосылки:
А) Для предприятий характерны работники «Х»;
Б) Производственные и функциональные подразделения создаются с учетом
пожеланий работников;
В) Предполагает участие в управлении предприятием в виде разнообразных
форм самоуправления и «кружков качества»;
Г) Если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной
деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает
более производительно и качественно;
ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАЧЕТУ
1. Понятие и классификация мотивов труда.
2. Понятие и классификация стимулов к труду.
3. Ранние теории мотивации (Ф. Тейлор, Э. Мэйо, Д. Макгрегор).
4. Ключевые принципы мотивации труда.
5. Содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберг) и их
применение в управлении персоналом.
6. Содержательные теории мотивации (К. Альдерфер, Д. Макклелланд)
и их применение в управлении персоналом.
7. Процессуальные теории мотивации (С. Адамс, Э.Локк) и их применение в
управлении персоналом.
8. Процессуальные теории мотивации (В. Врум, С. Адамс) и их применение
в управлении персоналом.
9. Теория мотивации В.И. Герчикова.
10. Сравнительный анализ теорий А. Маслоу и К. Альдерфера.
11. Понятие «стимулирование труда». Виды стимулирования персонала.
12. Мотивационная работа на разных этапах управления персоналом.
13. Понятие и функции стимулирования труда. Основные принципы
стимулирования труда.
14. Понятие и основные формы стимулирования труда персонала.
15. Основные факторы демотивации персонала.
16. Модель ключевых характеристик работы Дж. Хэкмена и Дж. Олдхема.
17. Факторы, влияющие на оплату труда персонала.
18. Методы управления мотивацией персонала.
19. Особенности мотивации персонала на стадии становления организации.
20. Особенности мотивации персонала на стадии функционирующей
организации.
21. Особенности мотивации персонала на стадии развивающейся
организации.
22. Управление мотивацией на всех уровнях организации.
23. Мотивационный механизм организации –понятие и технология разработки.
24. Элементы внешней и внутренней среды организации, воздействующие на
мотивацию труда персонала.
25. Партисипативное управление в мотивации персонала.
8. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
Литература
Основная:
1.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие
для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и
управления / В. М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 159 с.
[Электронный ресурс] // Университетская библиотека онлайн» //
http://biblioclub.ru
2. Управление персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и
«Управление персоналом» / под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИДАНА, 2012. – 320 с. [Электронный ресурс] // Университетская библиотека
онлайн» // http://biblioclub.ru
3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.
Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
– 560 с. [Электронный ресурс] // Университетская библиотека онлайн» //
http://biblioclub.ru
Дополнительная литература
1. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учеб.
пособие/Г.А. Васильев, Е.М. Деева.-М.:ЮНИТИ,2005.-25 с.
2. Ильенкова С. Д. Инновационный менеджмент/ Под ред. Ильенковой
С.Д.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:ЮНИТИ,2003.-343 с.
3. Казанцева С. М. Проектирование организационных систем на основе
аутсор-синга бизнес-процессов.-Тюмень:ТГИМЭУиП,2003.- 207 с.
4. Казанцева С. М. Промышленные организационные системы:
тенденции раз-вития, проектирование и оценка. - Тюмень: ТГИМЭУП, 2004.260 с.
5. Кукура С.П. Теория корпоративного управления. -М.: Экономика
2004.-478 с.
6. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для
вузов.-СПб.:Питер,2005.-395 с.-(Учебник для вузов)
7. Михайлов Д. М. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса:
Учеб. пособие/Д.М. Михайлов.-М.:КНОРУС,2006. 256 с.
8. Основы менеджмента: Учеб./Под ред. Вачугова Д.Д.-2-е изд.,
перераб. и доп.-М.: Высш. школа,2003.-376 с.:ил
9. Основы теории управления: Учеб. пособие/Под ред. Парахиной В.Н.,
Ушвиц-кого Л.И.-М.:Финансы и статистика,2003.-560 с :ил.
10. Пашкус В. Ю. и др. Современные теории управления. Теории
менеджмента на пороге XXI века:Учеб. пособие.-СПб.:Сентябрь, 2003.-272 с.
11. Резник С.Д. Организационное поведение :Учебник/Д.А. Аширов.2- е изд., перераб. и доп.-М.:ИНФРА-М,2006.-430 с.
12. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией. Теория и
практи-ка:Учебник.-М.:Инфра-М,2004.-304 с.
13. Таль Г.К. Антикризисное управление: Учебное пособие/Под ред.
Г.К. Таль.-М.:Инфра-М.Т.2:Экономические основы.-2004.-1027 с.
14. Управление персоналом [текст]:Учеб. пособие/Под ред. Г.И.
Михайлиной.-М.:Дашков и К,2006.-266 с.
15. Шеметов П. В. , Петухова С.В. Теория организации: Курс лекций/
П.В. Ше-метов, С.В. Петухова.-М.:Омега-Л,2006.- 282 с
Журналы
1.
1. Управление персоналом
2.
Трудовое право
3.
«Рекрутинг News»
4.
Кадровая служба и управление персоналом предприятия
5.
Кадровик
6.
Кадровое дело
7.
Кадровый менеджмент
8.
Кадры предприятия
9.
Менеджер по персоналу
10. Мотивация и оплата труда
Газеты
1. Экономика и жизнь
2. Коммерсантъ
3. Деловой мир
4. Ведомости
Сайты Internet
1. cfin.ru
2. consulting.ru
3. dis.ru
4. finmarket.ru
5. management.com
6. vedomosti.ru
7. expert.ru
9. Материально-техническое обеспечение дисциплины
Аудиторные занятия и СРС по дисциплине «Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности» проходят в аудиториях, в том
числе, оборудованных мультимедийными средствами обучения, в
компьютерных классах, обеспечивающих доступ к сетям типа Интернет.
СОДЕРЖАНИЕ
1. Цели освоения дисциплины ........................................................................................ 3
2. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата ................................................ 3
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате
освоения дисциплины ...................................................................................................... 3
4. Структура и содержание дисциплины ....................................................................... 3
5. Образовательные технологии ..................................................................................... 6
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов .............. 7
7. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,………………13
8. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины ................. 23
9. Материально-техническое обеспечение дисциплины ............................................ 27
Черемных Лариса Георгиевна
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
Рабочая учебная программа
080400.62 «Управление персоналом» очной формы обучения
(сохранена редакция автора-составителя)
Ответственный за выпуск к.э.н., доцент Е.В. Морозова
Формат 60х84/16. Гарнитура Times New Roman.
Тираж 5. Объём 2,09 у.-п.л.
«ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА»
625051, г. Тюмень, ул. 30 лет Победы, 102
Отпечатано в лаборатории множительной техники «ТГАМЭУП»