Воспитание профсоюзного лидера в своей среде как

Воспитание профсоюзного лидера в своей среде
как составляющая системы преемственности
руководства в образовании
Волкова Л.Л., председатель Московской
районной г. Минска организации Белорусского
профсоюза работников образования и науки
Современные организации все больше и больше испытывают
недостаток в талантливых и хорошо подготовленных лидерах на всех
уровнях межведомственного взаимодействия и управления. Это вызвано
самыми разными причинами: быстрый рост учреждений, значительный
процент служащих пенсионного возраста и молодых специалистов, не
имеющих опыта; переманивание компетентных, подготовленных
педагогов в другие отрасли. Особенно важно, что все это происходит в
период, когда эффективность руководства становится особенно значимой
для успеха учреждения.
Очевидно, что, отыскав эффективный способ воспитания своего
лидера, учреждение обеспечит себя талантливыми специалистами, которые
сумеют повести за собой коллег, а также сможет результативнее
удерживать своих наиболее квалифицированных, умных и инициативных
работников. Ни для кого не секрет, что в современном мире основная
причина увольнения сотрудника – консерватизм со стороны нанимателя,
навязывание своей точки зрения, отсутствие морального и материального
стимулирования и интереса к своей работе.
Выращивая и воспитывая собственных лидеров, мы даем
возможность сотрудникам с высоким потенциалом шанс приобретать
новые навыки и умения, принимать на себя большую ответственность, а,
следовательно, ощущать свою значимость для организации, продвигаться
вверх и вести за собой людей.
Они имеют возможность достичь большего и многого добиться, а это
– довольно веская причина, чтобы остаться в своей организации.
Существует огромное количество интересных примеров, затрагивающих
проблемы социального и политического лидерства, а проблемы
профсоюзного лидерства рассматриваются редко.
Так в чем же заключается талант профсоюзного лидера в учреждении,
обеспечивающем получение образования разных ступеней?
Изучая данный вопрос в первичных профсоюзных организациях
учреждений образования, среди членов профсоюза, руководящего звена
школ и дошкольных учреждений, мы обнаружили, что для того, чтобы
составить обоснованное представление о сильных и слабых сторонах
человека, претендующего возглавить ту или иную организацию
(общественную ли, государственную ли) необходимо располагать
информацией четырех типов:
 текущие должностные обязанности и предварительный опыт (что
данный работник уже делал);
 знания об организации (что этот человек знает);
 умения и навыки, обусловленные поведенческим шаблоном (на что он
способен);
 негативные личностные факторы и прочие характеристики (каков этот
человек).
Вашему вниманию представлены должностные требования, которые
описывают основные типы рабочих ситуаций, в которых служащий,
претендующий на лидерство, должен иметь личный опыт или хотя бы
когда-либо наблюдать за ними со стороны.
 личное и активное участие в создании проектов и налаживании
партнерских отношений с другими образовательными учреждениями и
учреждениями других форм собственности;
 внедрение изменений в масштабе всего учреждения;
 участие в переговорах с другими организациями;
 внедрение таких условий для сотрудников, которые снизят процент
увольнения; увеличат число желающих устроиться на работу в данное
учреждение образования;
 работа в стрессовых ситуациях и на виду у большого количества
людей;
 наличие предпринимательских навыков;
 формирование в своем подразделении духа творчества;
 умение быстро приобретать новые навыки и применять их на практике;
 идентификация и отбор талантов;
 формирование корпоративной культуры;
 управление
виртуальной
группой
(когда
непосредственные
подчиненные работают в разных местах).
Существует еще один способ описать должностные требования- это
составление перечня основных ролевых установок профсоюзного лидера.
Каждая роль связана с выполнением уникального набора задач.

«Увлекающий за собой» - формирует дух доверия, верности и
стремления к достижению общей цели;
 «Меценат» - привлекает, развивает и удерживает в организации
таланты, обеспечивая тем самым, что люди, обладающие навыками и
мотивацией,
соответствующими
конкретным
потребностям
организации, находятся в нужное время в нужном месте;
 «Сторонник перемен» - формирует среду, стимулирующую перемены;
внедряет изменения, помогает окружающим понять и принять
принципиально новые идеи;
 «Глобальный мыслитель» - разрабатывает и объединяет информацию,
разрабатывает на ее основе разнообразные варианты дальнейшего
развития, которые могут использоваться для повышения
эффективности организации;
 «Опекун» - поддерживает традиции и стиль учреждения на высоком
уровне, принимая смелые решения, отвечающие основным интересам
учреждения;
 «Навигатор» - оперативно разбирается со всеми проблемами и
оценивает благоприятные возможности (т.е. эффективно взвешивает
возможности и решает проблемы).
Ничто так не мешает специалисту с высоким потенциалом получить
повышение, как отсутствие у него опыта в наиболее важных областях
деятельности руководителя. Если в учреждении не внедрена система
обеспечения преемственности руководства, благодаря которой кандидаты
на лидерские позиции могут получать соответствующее продвижение и
накапливать необходимый опыт. Повышение по службе либо
общественная нагрузка находятся преимущественно в руках судьбы:
наиболее удачливые люди получают самые важные задания и
продвигаются по служебной лестнице, в то время как менее удачливые
такой возможности не имеют.
На наш взгляд, ценным и важным для аудитории является то, что,
изучив и проанализировав кадровые изменения за последние 5 лет среди
учреждений образования, проведя социологический опрос членов
первичных профсоюзных организаций, изучив специальную литературу по
данному вопросу, мы составили
сравнительные характеристики
традиционного и современного лидера.
Традиционный профсоюзный лидер
Принимал все значительные решения
в организации. Решал проблемы,
встающие перед управляемой им
командой, выступал в качестве
эксперта.
Контролировал рабочий процесс; нес
полную ответственность за результаты
работы своей группы.
Разрабатывал правила.
Высоко ценил единодушие и согласие
в коллективе
Современный профсоюзный лидер
Делит ответственность с другими членами
команды. Помогает подчиненным решать
проблемы.
Стимулирует в подчиненных стремление к
самоуправлению и хозяйское отношение к
выполняемому ими делу.
Четко формулирует видение будущего
своей группы и набор основных
ценностей; объединяет людей вокруг этого
видения.
Высоко ценит способность и стремление
людей иметь и высказывать самые
разнообразные точки зрения
Основное внимание уделял рабочим
заданиям и профессиональным
навыкам
Жестко конкурировал с партнерами
Относился к людям как к
взаимозаменяемым ресурсам
организации
На первое место ставил потребности
организации, а не работающих в ней
людей.
Основное внимание уделяет рабочему
процессу и людям
По-прежнему жесткий конкурент, однако,
налаживает с конкурентами партнерские
отношения
Относится к людям как к самому ценному
ресурсу организации
Стремится максимально сбалансировать
потребности организации и ее
сотрудников.
Совместно с членами президиума райкома, председателями
первичных профсоюзных организаций, руководителями учреждений
образования, которые проявили наибольший интерес к данной теме, мы
проанализировали: насколько воспитание собственных лидеров облегчает
учреждению образования в целом достижение целей? И в результате
полученного анализа озвучили причины, по которым мы рекомендуем
учреждениям
образования
внедрять
системы
обеспечения
преемственности руководства.
Некоторые из них представлены Вашему вниманию.
Причины, по которым учреждениям образования следует внедрять
системы обеспечения преемственности руководства:
 Они служат внутренним источником для замещения «уходящих»
(«выросших») лидеров;
 Они позволяют удерживать потенциально талантливых лидеров;
 Они позволяют корректировать профсоюзный актив (а также
руководящий состав высшего звена) в соответствии с новыми
направлениями развития учреждения;
 Они способствуют повышению самооценки сотрудников;
 Они ускоряют развитие талантливых потенциальных лидеров;
 Они дают сотрудникам интересные, ориентированные на развитие и
материально стимулируемые возможности карьерного роста;
 Они обеспечивают постоянство и последовательность в культуре
взаимоотношений, что представляет собой довольно сложную задачу,
если в учреждение приходит руководитель – лидер со стороны;
 Они позволяют избегать потери продуктивности в период, когда
совершенно новый человек привыкает и осваивается на своей
должности;
 Они делают учреждение привлекательным для потенциальных
кандидатов на повышения.
Мы отмечаем основное и явное преимущество воспитания «своего
лидера» - такой подход весьма позитивно сказывается на сотрудниках
учреждения в целом. Если педагоги знают, что могут получить повышение
по службе, это очень сильно влияет на их моральный дух и способствует
формированию управленческой культуры. Люди стремятся получить
работу в таком учреждении и долгое время оставаться в нем, так как оно
заботится об их развитии и профессиональном росте.
Для воспитания «своего лидера» в коллективе необходимо обратить
внимание, что навыки и умения сотрудника определяются набором
поведенческих стандартов, знаний и мотивов, обуславливающих успех
либо неудачу человека в рабочем процессе.
В результате наблюдений мы определили четыре основные группы
навыков и умений, влияющие на эффективность формирования
профсоюзного лидера:
 Навыки межличностного общения – поведенческие линии, связанные
с взаимодействием с окружающими, такие как: умение общаться,
оказывая на людей влияние и умение налаживать стратегические
взаимоотношения;
 Навыки лидерства – поведенческие линии, связанные с руководством,
такие как: умение вести за собой в условиях перемен; умение
распределять и делегировать свои полномочия и умение обучать и
инструктировать людей;
 Навыки и умение сотрудничать – поведенческие линии, связанные с
общественными и профессиональными аспектами деятельности
профсоюзного лидера, такие как: учет социального статуса
каждого члена коллектива; проницательность в глобальном
масштабе; умение определить стратегическое направление
развития своего коллектива (команды);
 Личные способности устоявшиеся личные характеристики
человека, его персональные способности и общая ориентированность
его характера, такие как: позитивный склад характера, способность
к адаптации и энергичность.
Навыки
межличностного
общения
 умение общаться и оказывать влияние на
людей
 умение общаться с представителями разных
социальных слоев общества
 ориентация на потребности членов
профсоюза
 умение налаживать стратегические
взаимоотношения

Навыки
лидерства
умение убеждать
 умение находить и развивать таланты в своей
организации
 стремление к изменениям
 умение обучать и инструктировать людей
 умение распределять и делегировать свои
полномочия
 умение оказывать влияние на окружающих
 умение доносить свое видение до
окружающих и доказывать его правильность

умение формировать эффективную команду
Навыки
и умение
сотрудничать
 деловая проницательность
 предпринимательские навыки
 умение определить стратегическое
направление развития своего коллектива
(команды)
 проницательность в глобальном масштабе
 умение влиять на ход рабочего процесса
 умение обсуждать и отстаивать интересы
членов профсоюза

Личные
способности
умение принимать решения по ходу деятельности
 точная самооценка
 способность адаптироваться к разным
ситуациям
 целеустремленность
 энергичность
 принципиальность
 стремление учиться
 позитивный склад характера
 умение распознавать изменения в коллективе

умение ценить многообразие трудовых ресурсов
Мы представили наиболее часто используемые навыки и умения
профсоюзных лидеров и их определения. Создание четкого и правильного
перечня этих характеристик чрезвычайно важно для организации,
поскольку именно они позволяют составить ясное представление о том,
каким должно быть поведение будущих лидеров в данном учреждении.
Источники информации для определения навыков и умений
Рабочий уровень, ролевые требования, видение будущего. традиции
учреждения, развитие культуры сотрудников, профессионализм – как
основная ценность развития.
Использование навыков и умений
Оценка кандидатов на включение в группу будущих лидеров, диагностика
потребностей будущего лидера, выработка конкретных рекомендаций для
подготовки кандидатов в будущие лидеры, оценка специфических
возможностей кандидата для развития в себе лидерских качеств.
Отдельно взятое учреждение образования при формировании своей
группы лидеров может разработать для себя то количество критериев,
которое будет использовать для подготовки будущих лидеров.
Данные исследования можно использовать в работе с профсоюзным
активом с целью формирования группы лидеров, способных в будущем
возглавить профсоюзные организации на различных ступенях.
На слайде наглядно отражено, насколько важную роль играют
основные навыки и умения профсоюзного лидера для дальнейшего
развития организации.
Четко определенные навыки и умения можно отождествлять с теми
или иными элементами системы обеспечения преемственности
руководства с целью воспитания «своего» профсоюзного лидера. Очень
важно, чтобы люди, работающие в одном учреждении, говорили «на одном
языке» и анализировали одни и те же элементы поведения.
Основа основ успеха любого лидера – его фактическое, реальное
поведение. Следовательно, на практике организации должны определять
целевые позиции или уровни для конкретных навыков и умений.
Небольшой пример: В конце 90-х годов в рамках программы
обеспечения
преемственности
руководства
в
ряде
крупных
многонациональных организаций были проведены серии интервью со
служащими. И многие респонденты, отвечая на вопрос о том, какие
поведенческие линии важнее всего для лидеров будущего, высказывали
практически одинаковые мнения. А вот на одном из предприятий Италии
возникла очень неожиданная, можно сказать, уникальная концепция:
каждый из опрошенных подчеркивал важность оптимизма и предлагал
весьма убедительные доказательства того, как это важно для лидера.
Таким образом, у группы исследователей появилась характеристика:
позитивный склад характера.
Позитивный склад характера. Позитивный настрой в сложных и
проблемных ситуациях; обеспечение оптимистичного (и в то же время
реалистичного) отношения к будущему и к тем благоприятным
возможностям, которые оно несет организации.
Основные действия:
 умение внушить уверенность;
 обеспечение позитивного отношения к будущему;
 повышение морального духа персонала.
Все остальные признаки лидера – навыки и умения, обусловленные
поведенческими линиями, должностные требования и знание организации
– варьируются в зависимости от потребностей каждого учреждения. Что
же касается негативных личностных факторов, то, поскольку они
характеризуют не рабочие задания, а людей в общем, эти признаки
практически неизменны для любой организации.
Возможно, прослушав это сообщение, Вы подумали, что
предложенная нами точка зрения на проблему лидерства включает ряд
совершенно разрозненных элементов: навыки, умения и негативные
личностные факторы работников. Несомненно, очень важно, чтобы лидер
обладал множеством навыков и имел как можно меньше негативных черт
характера. Однако, признавая, что правильная оценка этих признаков
лидера при отборе людей очень и очень важна, мы считаем, более важно
иметь целостную, глобальную картину, которая будет существенно
отличаться от простой суммы составляющих ее компонентов.
Задача выбора правильного лидера сродни задаче выбора города, в
котором вы собираетесь жить. Когда семья решает переехать в другое
место, она, как правило, задумывается, что важнее всего для ее членов,
например, есть ли там хорошая школа, удобные магазины, дружелюбны ли
соседи и т.д. Таким образом, семья использует имеющиеся сведения для
того, чтобы выработать целостную точку зрения на тот или иной город.
Изучая информацию о признаках будущего лидера, мы делаем
практически то же самое, просто вместо перечня условий того или иного
города пользуемся данными о навыках, умениях и личностных
характеристиках кандидатов. Нельзя ожидать, что у кого-либо из
претендентов будет высокий рейтинг абсолютно по всем сферам
компетенции при отсутствии нежелательных для лидера черт характера.
Вместо этого при выборе человека на роль профсоюзного лидера
необходимо понять человека в целом, проанализировав отдельные
характеризующие его элементы. Хотя все эти элементы, несомненно, очень
важны сами по себе, для правильного выбора профсоюзного лидера и его
дальнейшего развития необходимо составить общую картину и понять, что
представляет собой данный человек в целом.
Стоит отметить, что в ближайшие 20 лет самым важным
корпоративным ресурсом станет талантливый персонал: умные, хорошо
подготовленные деловые люди, которые будут профессионально
грамотны, корректны, терпеливы и энергичны.
Мы пришли к выводу, что потребность в таких специалистах
постоянно растет, в то время как предложение неуклонно сокращается, и в
результате этот процесс непременно приведет к межкорпоративной «войне
за таланты».
Чтобы выиграть в этой борьбе, учреждения должны развить серьезные
навыки в области найма и продвижения своих сотрудников, и, что важнее
всего, уметь удерживать их.