методы социально-психологического исследования коллектива

Христианский Гуманитарно-Экономический Университет
РЕФЕРАТ
Студентки курса гуманитарного факультета
Учебная дисциплина:
МЕТОДЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
ИССЛЕДОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА
ТЕМА:
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА
Оценка:
__________
г. Одесса
1
ПЛАН
ВВЕДЕНИЕ
1.Основные направления исследования.
2.Цель и задачи исследований
3.Методы изучения социально-психологического климата
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
2
Введение
Организация коллективного труда является одной из наиболее актуальных проблем в
условиях развития современного. Решение этой проблемы требует глубокого знания
специфики труда и его психологических составляющих. Значительную роль в этом
играют эмпирические исследования и прикладное изучение процессов организации
коллективной деятельности, ее протекания и реализации в конкретных условиях
производства, а также разработка в связи с этим конкретных способов ее
совершенствования.
Коллективы должны представлять собой такой вид саморегулирующихся систем, в
которых формализованные структуры отношений не должны сковывать инициативы и
свободы, а напротив, стимулировать поисковую активность, предприимчивость и отдачу
каждого из участников трудового процесса. Кроме того, эти системы требуют
гармонизации формальных и неформальных отношений, проявлений независимости,
динамичности и стабильности во всех их звеньях. Нарушение такого рода требований
может частично или полностью нивелировать фактор творчества и деятельности как
отдельных подструктур, так и всего предприятия.
Таким образом, практика научного управления требует решения важной задачи
согласования требований функциональной организации предприятия, обеспечения
творческой свободы личности и актуализации механизмов социального, коллективного
воздействия.
Если руководитель действительно стремится к поиску оптимальных путей
организации коллективной деятельности, он должен владеть необходимой для этого
информацией и быть достаточно осведомленным о тех социально-психологических
процессах и условиях, в которых протекает трудовая деятельность.
Для коллектива с нездоровым морально-психологическим климатом характерны низкая
производительность труда и высокая текучесть кадров. Особенно чувствительны к
морально-психологической атмосфере молодые работники и женщины.
Производительность труда прямо зависит от настроения работников и может
повышаться при хорошем настроении на 5—10% от среднего уровня и, наоборот,
понижаться на такое же значение при плохом настроении. Следовательно, в зависимости
только от настроения работников производительность труда может колебаться в пределах
10—20%.
Созданию здорового морально-психологического климата способствует,
например, использование функциональной музыки, что приводит к повышению
производительности труда на 2 — 4% и уменьшению выпуска брака на б — 8%, а также
содействует повышению общей культуры работающих, снижению текучести кадров,
сокращению заболеваемости и др.
1.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕЛОВАНИЯ.
Программа социально-психологических исследований в производственной сфере
предполагает подготовку и обобщение фактического материала о социальнопсихологической специфике деятельности предприятия, имеющихся резервах ее
3
совершенствования, а также разработку комплекса рекомендаций по использованию этих
данных в практике организаторской и управленческой работы.
Можно выделить три направления таких исследований.
Первое направление связано с подготовкой материалов по созданию структурнофункциональной модели предприятия, с описанием организационной и функциональной
специфики деятельности основных его подразделений, с использованием
социологической, социально-психологической и экономической информации. Цель его
проведения:
а) получить структурную схему функциональных связей как основу
анализа социально-психологических факторов;
б) предложить возможные пути структурной и функциональной
оптимизации этих связей по экономическим и социальнопсихологическим критериям.
Второе направление связано с анализом системы управленческой деятельности,
разработкой типовых требований по данному виду деятельности. На основе проведенных
исследований предлагается также определить резерв руководящего состава
подразделений предприятия.
Третье направление связано с анализом особенностей общественного мнения
относительно факторов, которые наиболее значимо проявились в предварительном
исследовании:
удовлетворенность
трудом
и
руководством,
перспективы
профессионального роста, стимулирование труда, бюджет рабочего времени, резервы
социального развития коллектива. Особое внимание должно быть уделено анализу
социально- психологического климата во всех подразделениях предприятия, выяснению
их роли в структурно-функциональной организации деятельности предприятия.
Исследование должно предполагать выявление точек
конфликтов по вертикали и горизонтали, а также выяснение природы и причин
межгрупповых конфликтов.
Заключительный этап исследований должен состоять в разработке социальнопсихологических рекомендаций по оптимизации деятельности предприятия, обобщенных
заключений об улучшении психологического климата в трудовом коллективе.
2.Цель и задачи исследований
Цель социально-психологических исследований состоит в том, чтобы обнаружить
слабые, уязвимые, напряженные в психологическом смысле звенья в структуре
производственной деятельности и разработать рекомендации по их устранению и профилактике. В соответствии с намеченной целью обычно в программу таких исследований
включают следующие задачи.
1. Определить степень соответствия функциональных кадровых, профессиональноквалификационных, технических и других возможностей коллектива объему и
сложности выполняемых и запланированных работ. Если потенциал коллектива
ниже необходимого уровня, то в результате функциональной перегрузки возможно
нарастание психической напряженности, неудовлетворенности трудом и заработной платой.
4
Функциональная перегрузка чревата потерей интереса к труду, нарушениями
трудовой дисциплины и др. Реально предположить, что в одних подразделениях
нагрузка может соответствовать норме, в других — наблюдаться недогрузка или
перегрузка. Негативным социально-психологическим следствием этого могут
стать нарастающая напряженность и конфликтность между подразделениями, что
отрицательно сказывается на общей организации труда и его конечных
результатах.
Методически решить эту задачу предполагается с помощью хронометрии,
"фотографии" рабочего дня, интервьюирования и др.
2. Каждая функциональная обязанность может выполняться человеком с большей
или меньшей творческой отдачей, инициативой, увлеченностью. Чем выше интерес
к делу, включенность в работу, возможность реализовать свои сущностные силы,
тем выше количественные и качественные показатели труда, тем больше
удовлетворенность трудом, устойчивее трудовая мотивация и меньше зависимость
от влияния мешающих факторов. Преобладание рутинного труда, однообразие
функциональных обязанностей, сведение всей активности к исполнительству
порождают апатию, плохое настроение, мысли о бесперспективности
деятельности, о личностной деградации и т. п.
3. Каждый работник и каждое подразделение при выполнении своих заданий
функционально связаны между собой. Степень и характер этой взаимосвязи
различны. Функциональные отношения могут строиться на основе параллельного
или последовательного выполнения тех или иных работ и операций, на основе
сопричастности; они могут выстраиваться в горизонтальном и вертикальном
направлениях. Межфункциональная конфликтность, напряженность могут
возникать из-за несогласованности действий во времени и в пространстве, а также
на основе личных антипатий сотрудников, руководителей различных звеньев
системы управления. Таким образом, третья задача состоит в том, чтобы определить основные особенности межфункциональных отношений, степень их
напряженности, конфликтности, установить слабые в этом отношении звенья в
структуре производственной деятельности. Эту работу можно выполнить с
помощью метода цветовых схем. Суть его состоит в том, что обследуемым лицам
предлагается с помощью простого карандаша начертить схему значимых меж
функциональных связей, а затем с помощью цвета выразить свое субъективное
отношение к каждой из них. При этом голубым цветом предлагается отмечать
отношения совершенно спокойные, бесконфликтные, но мало интенсивные,
нединамичные; зеленым — отношения ровные, спокойные, деловые, оптимальные
в психологическом смысле; красным — несколько напряженные, но еще не
мешающие делу и не травмирующие психику, позволяющие находить выход из
конфликтной ситуации; и, наконец, черным — отношения, при которых
конфликтность достигла апогея, когда взаимопонимание, взаимное уважение, доверие и примирение сторон кажутся невозможными. Кроме того, здесь можно
использовать метод интервьюирования.
4. Любая частная функциональная задача решается тем эффективнее, чем больше
каждый исполнитель "завязан" на конечный результат. При этом качество работы
во многом зависит от того, принимает ли каждый конкретный исполнитель какоелибо участие в выработке и принятии решений, касающихся непосредственно его
5
деятельности, деятельности его подразделений и предприятия в целом, т. е.
важным психологическим фактором является переживание каждым членом
коллектива чувства сопричастности к тому малому и большому, над чем работает
предприятие, понимание того, что от его включенности зависит успех
деятельности всего предприятия.
Как показывает опыт, такого рода включенность порой очень низка, что
свидетельствует о разобщенности коллектива, преобладании отношений
администрирования, равнодушия, безразличия, незаинтересованности в улучшении
качества труда, о неверии в перспективы. Все это может существенно
препятствовать выполнению планов, ухудшать отношения, особенно по линии
управления и руководства.
Важной задачей в этом плане является определение возможностей и резервов
"упрощения" иерархии руководства, перемещения некоторых функций из
вертикального канала в горизонтальный, передачи права решения отдельных
профессиональных вопросов (в том числе и согласования) от руководителей —
специалистам-исполнителям.
5. Существенным показателем эффективности деятельности подразделения является
отношение сотрудников к "своим" и "чужим" функциональным обязанностям и
прежде всего — чувство ответственности за свой участок работы. Изучить этот
вопрос можно с помощью анализа само оценочных суждений по поводу того, за
что каждый из работников несет ответственность, и анализа мнений относительно
того, насколько он удовлетворен ответственностью тех работников, с которыми
находится в функциональной зависимости, а также руководителей.
6. Профессиональная пригодность — важное условие эффективного труда. Одной из
составляющих
профессиональной
пригодности
является
соответствие
психологического профиля развития личности требованиям той профессиональной
деятельности, в которую она включена. Поскольку построение психологических
профилей каждого типа специалистов, работающих на предприятии, представляется довольно сложным и отдельным заданием, степень психологической
пригодности к выполнению своих функций можно определить методом
комплексной групповой оценки способности к решению профессиональных задач
разной степени сложности.
7. Наряду с компетентностью и профессиональной пригодностью большое значение
имеет также анализ мотивации трудовой деятельности и выполнения своих
функций работниками предприятия. Нереально предполагать, что сегодня в
системе мотивов доминирует лишь стремление к тому, чтобы сделать как можно
больший объем работы и с наилучшим качеством, невзирая на зарплату. С точки
зрения
психологии
активность
человека
может
побуждаться
либо
преобразовательным,
либо
коммуникативным
мотивом,
стремлением
удовлетворить утилитарно-прагматические потребности или жаждой победить в
конкурентной борьбе. Человек может интенсивно трудиться, будучи движим
стремлением к личному успеху или желанием принести пользу другим. Возможны
случаи доминирования одного из видов мотивации. Иногда же наблюдается частая
смена ведущего мотива либо поли мотивированность деятельности.
Важность изучения вопроса о том, на основе какого рода мотивов строится
6
трудовая активность коллектива, объясняется следующим. Если у подавляющей
части работников основными являются созидательный, конструктивный,
преобразовательный мотивы, а также мотивы достижения, взаимопомощи,
взаимной требовательности и взаимной ответственности, можно утверждать, что в
психологическом отношении такой коллектив является здоровым и дееспособным.
Если же у большинства его членов преобладает не деловой мотив, а стремление
выяснять отношения, общаться на непроизводственную тему, стремление
подработать, вытесняющее желание выполнять свои прямые служебные
обязанности, жажда соперничества, склонность к наушничеству, сплетням, то
ясно, что трудовых достижений в таком коллективе ожидать трудно.
8. Степень функциональной самостоятельности в процессе труда также является
значимым показателем успешности трудовой деятельности. Без достаточной
степени участия работников в планировании, определении объема и сложности
работ, распределении заданий и доходов, использовании средств и установлении
темпо ритма труда трудно рассчитывать на творческую отдачу, инициативность,
целеустремленность, самоотверженность и многие другие положительные
проявления активности. Вместе с тем злоупотребление самостоятельностью может
проявляться в местничестве, анархии, нарушении общего режима выполнения
заказов. Под лозунгом борьбы за самостоятельность могут нередко проявлять
активность лидеры-дезорганизаторы. Поэтому важно изучать общее состояние и
тенденции, которые наблюдаются в коллективе. Методически эту проблему можно
решать с помощью интервьюирования и тестирования.
9. Обеспечение функционирования предприятия как целостной системы и каждого
его подразделения предполагает хорошо налаженное информирование и
координацию работ. Проблема заключается в том, что при движении информации
снизу вверх, как правило, обнаруживается много преград и негативных факторов, в
результате чего руководство не имеет реальных и оперативных данных о
состоянии дел в подразделениях. Следовательно, задача состоит в том, чтобы
установить и устранить эти помехи. Многое зависит от уровня производственной
осведомленности каждого работника. Чем она выше, тем больше личностная
включенность в дело. Изучение этого вопроса также представляется целесообразным.
10. Предприятие как целостная система содержит горизонтальные и
вертикальные, формальные и неформальные структуры, между которыми существует сложная функциональная связь. От того, насколько едины и
психологически совместимы исполнители и администрация, зависит самочувствие
всего коллектива и успешность его деятельности. Поэтому функциональные
зависимости этих крупных и пересекающихся социальных образований могут
также составлять отдельную важную задачу.
Таким образом, определяется 10 актуальных задач, которые необходимо
включить в программу исследования. Психология отдельного человека и
коллектива не может быть понята вне контекста их деятельности и системы
производственных отношений. Поэтому анализ психологического климата,
психологии руководства и подчинения следует строить на основе изучения
7
функциональных
отношений
к
предмету,
процессу
профессиональной деятельности всех работников предприятия.
и
результатам
2.Методы изучения социально-психологического климата
К наиболее распространенным методам изучения социально- психологического
климата организаций относятся интервью, анкетирование, тестирование и др.
Метод опроса представляет собой метод сбора социальной информации об изучаемом
объекте в ходе непосредственного (в случае интервью) или опосредованного (при
анкетировании) социально-психологического общения социолога (или интервьюера) и
опрашиваемого (называемого респондентом) путем регистрации ответов респондента на
вопросы, заданные социологом, вытекающие из поставленных целей и задач. Таким
образом, опрос — это метод, основанный на ответно-вопросной ситуации.
Основное назначение метода – получение информации о состоянии общественного,
группового, индивидуального мнения, а также информации о фактах и событиях,
отраженных в сознании опрашиваемого.
Основной областью применения опроса является изучение сферы сознания людей. Опрос
также применяется в исследовании таких явлений и процессов, которые мало доступны
непосредственному наблюдению. В качестве объекта исследования может выступать
социальная общность, группа, коллектив или индивид. Если группа, коллектив или
индивид выступают как данность, которую социолог может отобрать для изучения, то
социальная общность формируется самим социологом.
Необходимо учитывать, что данные опроса в любом случае выражают лишь субъективное
мнение опрошенных. Из этого факта вытекают ограничения в применении данного
метода. Выводы из полученной в ходе опроса информации нуждаются в сопоставлении с
данными, полученными другими методами, которые характеризуют объективное
состояние изучаемых явлений. Необходим учет смещений, связанных с особенностями
отражения социальной жизни в сознании индивидов, социальных групп, выступающих в
качестве респондентов.
В зависимости от ролевых позиций того, кто опрашивает (исследователя) и того, кто
отвечает (респондента) выделяют две разновидности опроса – анкетный
опрос и интервью. Несколько особняком стоит метод экспертного опроса. Основание
выделения этого вида — качество респондентов.
В случае анкетного опроса процесс коммуникации исследователя с респондентом
опосредуется анкетой. Проводит опрос анкетер. Его функция состоит в том, что, получив
от социолога-исследователя инструкцию, он ведет себя в соответствии с ней, создавая
положительную мотивацию респондента по отношению к опросу. Существуют
специальные приемы формирования такой мотивации, например, апелляция к
8
гражданскому долгу, к личным мотивам и др. Анкетер также объясняет правила
заполнения анкеты и ее возврата.
Существуют различные виды анкетирования. По числу
опрашиваемых выделяют групповое и индивидуальное анкетирование. В зависимости от
ситуации и аудитории различают анкетирование по месту работы, в целевой аудитории
(например, в библиотеке) или на улице. Важное значение имеет способ доставки анкет.
Здесь различают следующие разновидности:



раздаточное (курьерское) анкетирование. Позволяет одному анкетеру
одновременно опрашивать много человек путем раздачи анкет в аудитории;
почтовое анкетирование, при котором анкета доставляется респонденту по почте;
прессовый опрос. В этом случае анкета публикуется в средствах массовой
информации. Данный метод имеет ограниченные возможности, поскольку
социолог не формирует выборочную совокупность, не в состоянии
спрогнозировать, кто ответит на анкету. Применяется в журналистике.
Каждая из перечисленных разновидностей метода имеет как преимущества, так и
недостатки. Например, в случае почтового анкетирования возникает проблема возврата
анкет, а в случае прессового опроса невозможно распространить результаты исследования
на всю изучаемую совокупность (подписчиков газеты), поскольку здесь только
респондент решает, принимать ему участие в опросе или нет.
Основной инструментарий анкетирования – анкета. Качество анкеты во многом
определяет надежность, достоверность результатов исследования. Социологическая
анкета — это объединенная единым исследовательским замыслом система вопросов,
направленных на выявление характеристик объекта и предмета анализа. Существуют
определенные правила и принципы конструирования анкеты. Отметим, что существуют
разные типы вопросов, выполняющих различную функцию. Вопросы в анкете
формируются в блоки, например блок вопросов об объективных характеристиках
респондентов.
Интервью предполагает иной вид контакта социолога с респондентом, опосредуемого не
анкетой и анкетером, а интервьюером. Роль интервьюера — не просто раздача анкет и
обеспечение их заполнения респондентами, но как минимум озвучивание вопросов
анкеты. Функции интервьюера зависят от вида интервью. Более высокая роль
интервьюера в исследовании предъявляет к нему повышенные требования. Поэтому
интервьюер должен пройти более сложную подготовку, чем анкетер.
Интервью можно классифицировать по тем же основаниям, что и анкетный опрос.
Помимо этого важное значение имеет разграничение видов интервью по степени
формализации его процедур, что дает наиболее жесткое разграничение познавательных
возможностей. Возможные варианты располагаются здесь между неформализованным и
формализованным видами интервью.
9
В формализованном интервью интервьюер здесь как бы озвучивает анкету; конструкция
вопросов схожа с теми же в анкете и поэтому поддается процессу квантификации,
опирающемся на принципы измерения социальных характеристик. Потому имеется
возможность применить количественную обработку такой информации. Порядок
вопросов в этом случае жестко фиксирован, их последовательность менять нельзя.
Формализованное интервью предполагает, что интервьюер, задавая вопрос, следит за
психологическим контекстом интервью и может что-либо объяснить, повторить вопрос
или ускорить темп. Однако все это делается по жесткой инструкции. Чем выше степень
формализации, тем меньше ошибок, связанных с личностью интервьюеров.
Неформализованное интервью представляет противоположную разновидность интервью.
Наиболее свободное, не стандартизированное интервью называют клиническим,
наротивным (повествовательным). Интервьюер и респондент здесь как бы меняются
местами. Сам интервьюер должен быть исследователем, а не просто вспомогательным
персоналом в комиссии. Его функция состоит в том, чтобы задать импульс беседе, а далее
он должен лишь стимулировать поток сознания от респондента. Однако роль интервьюера
при этом очень велика. Задавая наротивный импульс, исследователь задает направление
беседе. Иногда социолог заранее готовит вопросы, однако в ходе интервью он их не
зачитывает и не перебивает собеседника во время рассказа. После того как опрашиваемый
сам все рассказал, социолог может задать дополнительные вопросы.
Между этими двумя видами интервьюирования располагаются промежуточные варианты.
Это свободное интервью, интервью с открытыми вопросами (с путеводителем),
фокусированное (направленное) интервью, интервью со свободными ответами. Каждый из
видов имеет свои особенности, область применения и инструментарий.
Еще один вид опроса – экспертный опрос. Его отличительная черта заключается в том,
что в качестве респондентов выступают эксперты — специалисты в определенной области
деятельности. Процедура получения информации от экспертов называется экспертизой.
Она может включать самостоятельное решение экспертами поставленных перед ними
задач в ходе исследования. Все зависит от выбранного вида экспертного опроса.
Основным назначением метода экспертного опроса следует признать выявление наиболее
существенных, важных аспектов исследуемой проблемы, а также повышение надежности,
достоверности, обоснованности информации благодаря использованию знаний и опыта
экспертов.
Наряду с социальной общностью социальная группа — наиболее распространенный
объект изучения в социологии. Часто получается так, что сведения об объекте приходится
получать путем анализа данных об индивидах, ее составляющих. Суммарные сведения об
индивидах (их социальные ориентации, мнения, стереотипы мышления и прочее) — это
существенные характеристики социального целого. Поэтому социологи активно
используют методики, разработанные в психологии. Их можно разделить на две группы:
методики, с помощью которых измеряют личностные свойства, и методики,
измеряющие групповые свойства. И те и другие называют тестами.
10
Тест – это кратковременное испытание, с помощью которого измеряется уровень развития
или степень выраженности некоторого психического свойства (черты, характеристики), а
также совокупности психических свойств личности или же психических состояний
(отношений, взаимовосприятий) групп и коллективов.
В социологии применяются социометрические тесты, которые направлены на
количественное измерение и анализ структуры межличностных отношений в малых
социальных группах путем фиксации среди членов группы связей, предпочтений в
ситуациях выбора. Основное назначение социометрического теста — диагностика
эмоциональных связей, т. е. взаимных симпатий и антипатий между членами группы.
Социометрия выполняет следующие функции:



позволяет измерить степень сплоченности-разобщенности группы;
выявляет соотносительный авторитет членов группы по признаку симпатииантипатии, где на крайних полюсах оказываются неформальный лидер группы и
отвергнутый;
проявляет внутригрупповые подсистемы (сплоченные образования со своими
неформальными лидерами).
В социометрическом тесте единицей анализа и измерения является выбор – установка
индивида относительно взаимодействия с членами своей группы в определенной
ситуации.
Достаточно обширную информацию о социально-психологических характеристиках
трудовых коллективов (структуре, межличностной совместимости, сплоченности и т. п.)
позволяют получить социометрические методики. Однако при их использовании
затруднительно выделить и оценить отдельные компоненты, составляющие такой
интегральный показатель трудового коллектива, как социально-психологический климат.
Заключение
В целом можно сказать, что исследование в коллективе компаний достаточно
стандартный и отработанный процесс, включающий постановку задачи, подготовку плана,
выявление ключевых направлений исследования, а также способов их оценки,
формирование опросника, пилотажное исследование, основное исследование, обработку
результатов.
Значимым этапом любого исследования является интервьюирование ключевых
сотрудников. По сути, любое анкетирование дает нам статистику ситуации.
Интервьюирование - это качественные результаты, позволяющие выявить причины
сложившейся ситуации. Вопросы интервью должны быть проработанными в не меньшей
степени, чем вопросы опросника. Важным условием достоверности получаемых сведений
является оговоренное с собеседником условие конфиденциальности, когда все собранные
материалы будут представляться руководству в обобщенном виде.
11
Еще один ключевой момент в любом исследовании - представление результатов.
Наиболее развернутые результаты предоставляются руководству – основному заказчику
на проведение исследования. На отдельную презентацию для сотрудников может не
хватить ни времени, ни сил. Тем не менее, это один из ключевых элементов исследования.
Презентация результатов, это, с одной стороны, Ваша благодарность сотрудникам,
потратившим свое время и силы на участие в исследовании, с другой – подтверждение
партнерских отношений. Только в последнем случае вы сможете проводить успешные
исследования в дальнейшем.
В качестве ключевых «дополнительных» эффектов от проведения исследования
выступают:
- мотивирующее воздействие обратной связи для коллектива. Многим важно быть
услышанным. Сотрудникам важно чувствовать, что ты влияешь на работу компании, не
только выполняя свои обязанности, но и высказывая свое мнение.
- повышение сплоченности . Участие в исследовании это в достаточной степени
эмоционально окрашенная совместная деятельность и как любая совместная деятельность
она может сплотить или разобщить коллектив.
- повышение лояльности, когда сотрудники принимают на себя ответственность за
результаты работы, и в этом деле исследования – первый шаг к ощущению «это моя
компания».
- повышение доверия к руководству за счет уже обозначенного ощущение общего дела.
- повышение готовности к изменениям. Так как традиционно решение проблемы,
обсужденной вместе, принимается легче, чем навязанное «сверху». А исследование как
раз и является тем способом привлечь к обсуждению каждого или большинство.
Данные эффекты тем сильнее, чем более оперативными и явными буду предпринятые
руководством шаги по внедрению результатов исследования в коллективе в жизнь.
Если же ситуация совершенно не изменилась, то эффект от проведения исследования
может стать даже отрицательным.
Еще один акцент, на который стоит обратить внимание: любое исследование выявляет как
сильные, так и слабые стороны в работе организации. Стоит отметить, что в большинстве
случаев выявленные проблемы – это совершенно естественные продолжения сильных
сторон работы организации, и их выявление позволяет систематизировать дальнейшее
развитие.
Конечно же исследование не перевернет обстановку внутри коллектива или ход ее
истории, и может быть это и к лучшему. Но оно в любом случае оно оставит след в
Корпоративной культуре компании. И в силах руководителя кадровой службы сделать
этот след заметным и значимым.
12
Литература :
1. Щёкин Г. В. Практическая психология менеджмента. — К., 1994.
2. Щёкин Г. В. Психологические методы работы с кадрами. — К., 1989.
3. Щёкин Г. В. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики
управления. — 1997. — N° 2. - С. 114-121.
4. Щёкин Г. В. Теория кадровой политики: Монография. — К., 1997.
5. Щёкин Г. В. Теория социального управления: Монография. — К., 1997.
6. Экспертные оценки в социологических исследованиях. — К., 1990.
7. Семенов В. £. Метод изучения документов в социально-психологических
исследованиях. — Л., 1983.
8. Пригожин А. И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых
организаций. — М., 1983.
9. Волков И. П. Социометрические методы в социально-психологических
исследованиях. — М., 1970.
10. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. — К., 1993.
13