Работа с молодежными организациями на предприятии, как

РАБОТА С МОЛОДЕЖНЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ, КАК ИНСТРУМЕНТ РЕАЛИЗАЦИИ
СТРАТЕГИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ
РФ
М.Г.Курнаева
ФГУП «Горно-химический комбинат», г. Железногорск
В последнее время уже на всех уровнях власти признают
важность участия молодежи в процессе принятия решений. Очевидно,
что укрепление позиций России в мире, обеспечение ее
конкурентоспособности, повышение качества жизни российских
граждан возможно только при эффективном использовании
потенциала развития, носителем которого является молодежь.
Традиционные подходы и меры, реализуемые до настоящего момента
в сфере работы с молодежью, не носили системного характера. Они не
позволили приостановить развитие негативных тенденций в
молодежной
среде,
укрепить
нормативно-правовую
базу
государственной молодежной политики, уточнить круг приоритетных
проблем и способов их решения. Несмотря на длительный опыт
формирования
различных
моделей
молодежной
политики,
реализуемых, в основном, на региональном уровне, в современной
России сложилась ситуация «чистого листа». Прошлый опыт работы с
молодежью не получил должного оформления в виде законов и
правовых норм, а существует лишь в виде отдельных документов. Все
это предопределило необходимость принятия государственных
программ по работе с молодежью.
18 декабря 2006 года распоряжением Правительства Российской
Федерации № 1760-р была утверждена Стратегия государственной
молодежной политики в Российской Федерации. Данная стратегия
разработана на период до 2016 года и определяет совокупность
приоритетных направлений, ориентированных на молодежь,
включающих задачи, связанные с участием молодежи в реализации
приоритетных национальных проектов. Стратегия государственной
молодежной политики должна учитывать и предвидеть изменения,
происходящие в сфере организации жизни российского общества и
государства. Важнейшее из грядущих изменений – переход к
самоорганизации
общества.
Самоорганизация
граждан,
негосударственных организаций, бизнеса и их взаимодействие друг с
другом должны стать основой общества будущего. Поэтому все
проекты, разрабатываемые в рамках данной стратегии, направлены на
создание условий для вовлечения молодежи, как активного субъекта
во все сферы развития страны, как-то социально-экономическая,
общественно-политическая, творческая и спортивная. Ведь именно
молодежь обладает инновационным потенциалом, который может
вывести Россию на мировой уровень! Этот потенциал, если его не
использовать, уменьшается по мере взросления. И основная задача
государственной политики – выявление и реализация этого
потенциала.
С этой точки зрения своевременно и правильно выглядит
образование молодежных организаций на предприятиях. Причем эти
объединения молодежи на предприятиях, как правило, возникают по
инициативе самих молодых работников, а в плане стратегии
молодежной политики это и есть проявление навыков
самоорганизации у молодежи. Создание молодежных организаций
есть важнейшее условие для самопознания, самоопределения и
позитивной самореализации молодого человека. Сущность этих
объединений в том и состоит, что они формируют молодых людей как
субъектов деятельности в различных сферах жизни.
Поддерживая
молодежные
организации,
предприятие
формирует в естественных условиях новых энергичных участников
конструктивного диалога с руководством предприятия и старшим
поколением в целом.
Однако в последние годы возникла новая проблема, которая в
том числе является актуальной и для нашего предприятия,
заключающаяся в противоречии между острыми потребностями
общества в использовании потенциала молодежи и её отчуждением от
участия в общественной жизни. Молодые люди не особенно стремятся
к созданию общественных союзов, объединений для защиты
собственных же интересов или к членству в уже существующих. Это
наглядно подтверждают цифры. Сегодня молодежь составляет 27 % от
общей численности населения страны, при этом лишь 33 % молодых
граждан до 35 лет интересуются политикой, только 2,7 % [2] молодых
людей принимают участие в деятельности общественных
организаций. Эта цифра показательна и для нашего предприятия, так
из 2275 (примерно 28 % от общей численности работающих) молодых
работников ГХК (до 35 лет) лишь 57 человек состоят членами или
постоянно участвуют в деятельности МО ГХК, что составляет 2,5 %
от общей численности молодежи на предприятии. Причин у такой
позиции молодых людей может быть несколько. Те, кто постарше еще
недавно организовывались и «самоуправлялись» в стройных рядах
ВЛКСМ. Плюрализма этому объединению явно не доставало, хотя в
организационном плане, много чему можно поучиться у комсомола.
Большинство прошедших эту школу еще страдает от старой
«аллергии». Что касается тех, кто помладше, то они еще не уверенны
в своих силах, т.к. традиционная система образования и воспитания,
сложившаяся еще в советские времена, не осуществляла
целенаправленного
воспитания
самостоятельной,
идейной,
ответственной молодежи и ее подготовки к жизни в
самоорганизованном обществе. То есть большинству молодежи
трудно самостоятельно проявить инициативу и, главное, нести
ответственность за возможные результаты или у них нет желания
проявлять себя вообще. И конечно, есть одна для всех объективная
причина, часть молодежи занята «зарабатыванием» денег и на
общественные инициативы у нее нет ни сил, ни времени.
Поэтому, так важно задать вектор молодежной политики, пока
ниша свободна, и это не сделали силы, не имеющие позитивной
направленности.
Наглядным
примером
служат
события,
происходившие не так давно в Украине, когда большую часть
митингующих во время «Оранжевой революции» составляли молодые
люди. То есть если мы сами не будем направлять молодежь, это
сделают другие. Поэтому так важно использовать потенциал
молодежи, пока энергия молодых не ушла в другие формы
активности, что мы сейчас и наблюдаем. Я думаю, здесь примеры
излишни, шатающихся без дела молодых людей с бутылками пива,
готовых поразмахивать кулаками, мы видим на улицах каждый день.
Все это еще раз подчеркивает не просто необходимость поддержки
молодежных организаций на предприятиях, а необходимость
активного вовлечения молодых людей в работу этих объединений.
Так как эти организации создают условия для раскрытия потенциала
молодежи в созидательной деятельности во имя её же интересов и на
благо своего предприятия и общества в целом. Работая с молодежью,
мы инвестируем в нее, как в ресурс предприятия, получая взамен
поддержку, как в настоящих задачах, так и в проектировании
будущего нашего предприятия. Поэтому на предприятиях необходимо
поощрять культуру самоорганизации среди молодежи, мотивировать
ее ко всем формам позитивной активности. Нужно выделять и
объединять перспективную молодежь, приобщать молодежные
организации к активной деятельности, как на предприятии, так и в
отрасли в целом. Важно не только «слышать» молодежные
инициативы, но и давать возможность и обозначать ответственность
по реализации этих инициатив. Таким образом, молодежные
организации на деле станут субъектами молодежной политики.
Что касается поддержки молодежных организаций, то на
предприятиях нашей отрасли уже давно ведется работа с молодежью,
которая в основном осуществляется через молодежные организации.
И это не удивительно, ведь именно представители молодежных
объединений могут дать ответ на волнующие молодежь вопросы, так
как разговаривают они на одном языке. Представители МО должны
стать примером проявления инициативы во всех сферах деятельности.
Руководству предприятия нужно на их примере способствовать
формированию более привлекательного образа современного
человека, тем самым, культивируя ориентацию на успех. На нашем
предприятии такую пропагандистскую функцию несет на себе
молодежная страничка в корпоративной газете «Вестник ГХК».
Осуществляется постоянное сотрудничество редакции газеты с
представителями МО ГХК, результатом которого является освещение
всех значимых событий в жизни молодежной организации. В
последнее время МО ГХК все больше вовлекается во все сферы
деятельности на предприятии, это касается не только общественной
жизни предприятии, но и научно-практической и производственной
сферы. Показательным примером растущего уровня активности
молодежи
на
предприятии
является
научно-практическая
конференция молодых работников ГХК, организованная по
инициативе молодежной организации ГХК. Такую активность
молодежи, когда молодые работники являются и субъектами и
объектами своих действий, полностью осуществляя проект и неся
ответственность за его результаты, нужно мотивировать, поощрять и
пропагандировать.
Так же примечательны другие шаги руководства предприятия
по реализации молодежной политики. Это привлечение молодежной
организации к разработке конкретных документов предприятия,
касающихся молодых работников. Например, принятое Положение о
подготовке кадрового резерва. При разработке данной инструкции
предприятия учитывались предложения МО ГХК. Это положение
является реальной мотивацией в профессиональной деятельности для
молодежи, ведь перспектива карьерного роста очень важный фактор
для активизации молодежи. Нужно, чтобы эта тенденция по
позиционированию молодежи, как активного субъекта, продолжилась
и при реализации данного положения. То же самое относится и к
принятому Положению о наставничестве, которое напрямую
мотивирует молодежь к проявлению своих профессиональных
качеств, а так же к участию в общественной жизни трудового
коллектива и предприятия в целом. Сейчас выделяются средства на
возрождения художественной самодеятельности, где добрую
половину участвующих составляет молодежь, на спортивные
мероприятия, это и футбольная команда «Енисей», и спортивные
праздники для всего комбината, и соревнования по разным видам
спорта.
Итак, работа с молодежной организацией и молодежью
предприятия в целом идет, однако это лишь отдельные шаги, а не
система. Приходится признать (процент членства молодежи
предприятия в МО ГХК это подтверждает), что данных мероприятий
не достаточно для мотивации молодежи к общественной работе
(участие в МО ГХК таковой и является). Возможно, решение данного
вопроса требует комплексного подхода, Ведь, несомненно, каждый
работник имеет свою систему ценностей, то есть требует
индивидуально подхода в определении мотивирующих факторов.
Естественно, что осуществить такое на многотысячном предприятии
невозможно, но выработать систему, охватывающую максимально
широкий набор мотивирующих средств (с учетом возможностей
предприятия), из которых бы сам работник выбирал то, что для него
наиболее ценно, можно.
В этой связи, нужно подчеркнуть, что на нашем предприятии
пока нет выработанной единой концепции, которая бы определяла
основные принципы работы с молодежью, основанные на конкретных
задачах, которые ставит перед собой комбинат в этой области. Работа
в этом направлении, безусловно, идет. Обсуждаются различные
формы работы с молодежью, эффективность уже используемых
методов и выявляются те узкие области, в которых возможно с
максимальной пользой применение сил МО ГХК. Сейчас в первую
очередь ставятся вопросы привлечения молодежи на комбинат и
закрепления их в структуре предприятия. Молодежь приходит на
ГХК, так из 658 устроившихся на предприятие в 2006 году 456
человек – молодые люди в возрасте до 35 лет (примерно 70 %), но и
уволилось за этот период 444 работника этого возраста (всего с
предприятия уволилось 1249). Есть конкретные шаги и в этом
направлении, это приказ О выплате стипендий студентам вузов,
учащимся промышленного колледжа и ПТУ за время прохождения
производственной и преддипломной практики в структурных
подразделениях ФГУП «ГХК», Положение о наставничестве.
Важность создания этой концепции подчеркивается еще и тем, что
она является одним из сегментов формирования кадровой стратегии
предприятия в целом. Кадровая стратегия предприятия – это
генеральная линия в работе с персоналом, концепция формирования,
использования и развития персонала; это замысел организацией
своего будущего в области управления персоналом, а в целом это
производная от общей стратегии развития предприятия (бизнесстратегии). В перспективе следует рассмотреть возможность
разработки такой концепции на предприятии при участии МО ГХК,
заинтересованных руководителей и специалистов предприятия и
представителей ППО. Тем более что одним из направлений свой
деятельности Российский профессиональный союз работников
атомной энергетики и промышленности в области молодежной
политики обозначил разработку, принятие и реализацию Концепции
молодежной политики РПРАЭП.
А пока, можно ориентироваться на государственную стратегию
в области молодежной политики, адаптируя заявленные в ней
основные цели для реализации на нашем предприятии, ибо в основе
любой работы с людьми, будь-то молодежь или все работники
предприятия или отрасли в целом лежат интересы общества, а значит
государства.
В завершении хочется повторить для молодежи банальную
истину: будущее за нами! Ведь проблемы молодого поколения – это
проблемы общества. Жизнь нас все равно заставит их решать. Если
человек не готов смириться с тем, что происходит сейчас, то рано или
поздно этим заниматься все равно придется. За нас наши проблемы
никто не решит, поэтому все сложности придется преодолевать нам
самим и возможно не раз! Работа в МО ГХК дает для этого
необходимый опыт. Ведь ощутив себя, хоть раз полноправным
субъектом политики предприятия, вряд ли, захочешь кому-то другому
позволять решать свои проблемы.
Вопрос вовлечения молодежи в МО ГХК пока остается
открытым. Конечно, для его решения нужен обмен опытом в работе с
молодежными организациями на других предприятиях, который и
возможен на подобных этой конференциях мероприятиях.
ЛИТЕРАТУРА
1 Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой
стратегии предприятия // Управление персоналом. 2007. №1(155).
с.70-72.
2 Распоряжение правительства РФ от 18.12.2006 № 1760-р «О
стратегии государственной молодежной политики в российской
федерации» // Собрание законодательства РФ 25.12.2006, N 52 (ч. III).
С. 5622.