23964 Бюджетирование затрат на персонал

Министерство образования и науки Российской Федерации
Владивостокский государственный университет
экономики и сервиса
Институт права
а
т
Кафедра управления персоналом и трудового права
Рабочая программа учебной дисциплины
Основная образовательная программа
080400.62 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Б
а
к
а
л
в
БЮДЖЕТИРОВАНИЕ ЗАТРАТ
НА ПЕРСОНАЛ
а
р
и
З.В. ЯКИМОВА
Владивосток
Издательство ВГУЭС
2014
ББК 65
Рабочая программа учебной дисциплины «Оплата труда персонала»
составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО для направления
подготовки 080400.62 «Управление персоналом»..
Автор-составитель: Якимова З.В., канд. психол. наук, доцент кафедры управления персоналом и трудового права
Утверждена на заседании кафедры управления персоналом и
документоведения от 25.02.2011 г., протокол № 6
Редакция 2014г. утверждена на заседании кафедры управления персоналом и трудового права от 12.05.2014 г., протокол №
10
Рекомендована к изданию учебно-методической комиссией Института права ВГУЭС.
© Издательство Владивостокского
государственного университета
экономики и сервиса, 2014
2
ВВЕДЕНИЕ
Российским законодательством предусмотрены обязательные выплаты персоналу, такие как, например, заработная плата, оплата отпусков и больничных. Кроме того на работодателя возлагается ответственность за отчисления в социальные фонды. Однако по мимо этих обязательных затрат на персонал каждый работодатель, так или иначе, сталкивается с дополнительными затратами на реализацию кадровых процессов. К таким затратам можно отнести, например, расходы на поиск и
подбор персонала, расходы на адаптацию, оценку, обучение персонала
и т.д. Объемы этих дополнительных затрат и инвестиций в персонал
законодательством не регламентированы и полностью зависят от решения работодателя и кадровой политики организации.
Формирование адекватного бюджета затрат на персонал – поле пересечения интересов и ответственности как самого работодателя, так и
главного бухгалтера и директора по персоналу (либо HR- менеджера).
Найти компромисс сколько и в кого из сотрудников инвестировать бывает достаточно сложно.
Необходимо так же отметить, что бюджетирование затрат на персонал является очень важной и сложной темой для российского бизнеса
ещё и в силу того, что до сих пор нет комплексных методических разработок, учебных пособий или учебников полноценно описывающих данный процесс, его риски и результаты.
Ещё один отягощающий фактор состоит в том, что опыт конкретных предприятий в сфере бюджетирования затрат на персонал является, хотя и не является строгой коммерческой тайной этих организаций,
но и, как правило, не разглашается ни на корпоративном сайте, ни в
публикациях в СМИ.
Учебная дисциплина «бюджетирование затрат на персонал» ориентирована на систематизацию и усвоение студентами знаний в сфере организации дополнительных затрат на кадровое сопровождение деятельности организации. Эти знания являются важной частью профессиональной подготовки бакалавров по направлению подготовки 080400.62
Управление персоналом.
Содержательно дисциплина «бюджетирование затрат на персонал»
призвана учитывать зарубежный опыт и отечественную практику в рассмотрении и решении комплекса проблем, связанных с планированием
и контролем затрат на персонал.
Адекватно выстроенная и работающая система бюджетирования
затрат на персонал дополняет комплексную систему оплаты труда персонала и способна значительно повысить эффективность и результативность деятельности организации.
3
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
1.1. Цели освоения учебной дисциплины
– формирование комплекса знаний, базовых умений и навыков в
области планирования, реализации и контроля бюджета затрат на персонал;
– усвоение современных теоретических представлений о сущности
и формах затрат на персонал, роли и принципах организации бюджета
как в рамках каждого отдельного кадрового процесса так и в рамках
всей системы бюджетирования в организации.
– овладение основами методологии и методики анализа и построении бюджета затрат на персонал в организации;
– приобретение базовых навыков практической работы в области
бюджетирования затрат на персонал.
1.2. Место учебной дисциплины в структуре ООП
(связь с другими дисциплинами)
Дисциплина «Бюджетирование затрат на персонал» относится к
дисциплинам по выбору профессионального цикла ООП и базируется
на совокупности таких дисциплин, как «Экономика и социология труда», «Мотивация трудовой деятельности», «Трудовое право», «Регламентация и нормирование труда» и «Управление персоналом», «Управление трудовыми ресурсами», «Организация труда персонала».
Данная дисциплина предназначена для студентов-бакалавров, обучающихся по специальности «Управление персоналом» на очной форме
обучения. По своему учебному содержанию дисциплина нацелена на
формирование у студентов целостной системы оплаты труда персонала
и сопутствующих затрат на кадровые процессы (поиск, подбор, отбор,
адаптацию, обучение, оценку, карьерное сопровождение и т.д.)
1.3. Компетенции обучающегося, формируемые
в результате освоения учебной дисциплины
Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения
дисциплины «Бюджетирование затрат на персонал»:
ПК-17 – знание принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, и умение
применять их на практике;
ПК-40 – владение навыками анализа экономических показателей
деятельности организации и показателей по труду (в том числе произ4
водительности труда), а так же навыками разработки и экономического
обоснования мероприятий по их улучшению
ПК-54 – умение формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение.
Таблица 1
Формируемые знания, умения, владения
Код
компетенции
Определение и структура компетенции
1
2
ПК-17
Знать
основы управления поведением персонала (теории поведения личности в организации; теоретические основы, содержание и методы управления
мотивацией и стимулированием трудовой деятельности (в том числе оплаты труда); этические
нормы деловых отношений, основы делового общения, принципы и методы организации деловых
коммуникаций; сущность и методы управления
организационной культурой; причины возникновения и методы управления конфликтами и стрессами в организации; основы управления безопасностью организации и ее персонала; управление
дисциплинарными отношениями)
Уметь
разрабатывать и реализовывать мероприятия по
совершенствованию мотивации и стимулирования персонала организации
Владеть
современными технологиями управлением поведением персонала (управления мотивацией и
стимулированием трудовой деятельности; формирования и поддержания моральнопсихологического климата в организации;
управления повышением этического уровня
деловых отношений и эффективности делового
общения; управления организационной культурой; управления конфликтами и стрессами;
управления безопасностью организации и ее
персонала; управления дисциплинарными отношениями)
5
ПК-40
ПК-54
Знать
- основы аудита и конроллинга персонала
- основы оценки результатов деятельности персонала организации
- основы оценки экономической и социальной
эффективности проектов совершенствования
системы и технологии управления персоналом
Уметь
- принимать участие в разработке инвестиционных проектов направленных на совершенствование системы и технологий управления персоналом и проводить их оценку
- принимать участие в разработке программ
осуществления организационных изменений в
части вопросов управления персоналом и оценивать их эффективность
Владеть
- методами анализа экономической и социальной эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом
- методами оценки экономической и социальной
эффективности проектов совершенствования
системы и технологии управления персоналом
Знать
- основные системы управленческого учета
фундаментальные концепции финансового менеджмента
- основные стандарты и принципы финансового
учета и подготовки финансовой отчетности
- основы аудита и конроллинга персонала
Уметь
- принимать участие в разработке инвестиционных проектов направленных на совершенствование системы и технологий управления персоналом и проводить их оценку
Владеть
- методами оценки экономической и социальной
эффективности проектов совершенствования
системы и технологии управления персоналом
1.4. Основные виды занятий
и особенности их проведения
Взаимосвязь аудиторной и самостоятельной работы студентов по
дисциплине «Бюджетирование затрат на персонал» отражена в табл. 2.
6
Таблица 2
Распределение объёма часов дисциплины
«Бюджетирование затрат на персонал»
Форма обучения
очная
Семестр
7
Трудоемкость, з.е.
5
Общее количество часов по дисциплине
180
Аудиторные занятия, часов
51
Занятия, проводимые в интерактивной форме, часов
15
Лекционные аудиторные занятия, часов
34
Лекционные аудиторные занятия, часов в неделю
2
Практические и семинарские аудиторные занятия, часов
17
Практические и семинарские аудиторные занятия, часов в
неделю
1
Самостоятельная работа студента
120
Экзамен (тест)
9
Общая трудоемкость дисциплины составляет 5 зачетных единиц,
180 часов
Удельный вес занятий, проводимых в интерактивных формах, составляет 30% аудиторных занятий.
Изучение дисциплины включает три вида работы: лекционный
цикл, практические занятия, самостоятельная работа студента.
Лекционный курс посвящен рассмотрению основных понятий, теоретических вопросов.
Практические занятия направлены на закрепление знаний, углубленную
проработку лекционного материала и выработку практических умений применения полученных
Помимо посещения лекций и практических занятий необходимо
заниматься самостоятельной работой. Самостоятельная работа студентов предполагает более широкое изучение отдельных положений лекционного курса.
7
1.5. Виды контроля и отчетности по дисциплине
Контроль успеваемости студентов осуществляется в соответствии с
рейтинговой системой оценки знаний студентов.
Для аттестации обучающихся на соответствие их персональных достижений поэтапным требованиям соответствующей ООП (текущий контроль
успеваемости и промежуточная аттестация) разработаны фонды оценочных
средств, включающие типовые задания, тесты и методы контроля, позволяющие оценить знания, умения и уровень приобретенных компетенций.
Контроль знаний студентов осуществляется в ходе текущих и промежуточной аттестаций.
Текущая аттестация – регулярная проверка уровня знаний обучающихся и степени усвоения учебного материала соответствующей дисциплины в течение семестра по мере ее изучения (результаты самостоятельных работ, выступлений на практических занятиях, участие в разборе кейсовых ситуаций, тестирования по пройденным темам и т.п.).
Промежуточная аттестация – экзамен
Обязательным условием для получения допуска к экзамену является посещение не менее 80% занятий, проявление активности в аудитории, положительные результаты текущей и промежуточной аттестации,
владение теоретическим материалом; сформированные практические
умения, предусмотренные программой; выполнение индивидуальных
домашних заданий.
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ
ДИСЦИПЛИНЫ
2.1. Темы лекций
Тема 1 Введение в бюджетирование затрат на персонал
Бюджет. Бюджетирование. Горизонт планирования. Шаг планирования.
Уровни планирования. Стадии бюджетирования: составление проекта
бюджета, рассмотрение и утверждение его полномочным лицом, исполнение бюджета, контроль, составление отчёта об исполнении бюджета и
его анализ.
Тема 2 Подготовка к бюджетированию
Определение статей расходов на персонал. Распределение ответственности за расходы на персонал. Разработка форматов кадрового
планирования. Сбор информации от руководителей служб по конкретным направлениям работы. Сведение всей информации в единый целостный документ.
8
Тема 3 Бюджетирование затрат на поиск и подбор персонала.
Регламентирование процессов поиска и подбора персонала. Определение потребности в персонале. Определение статей расходов на поиск и подбор персонала. Хедхантинг. Услуги посредников. Затраты на
формирование положительного имиджа компании-работодателя. затраты на организацию отборочных и конкурсных мероприятий.
Тема 4 Бюджетирование затрат на адаптацию персонала.
Регламентирование процесса адаптации персонала. Формализация
испытательного срока. Определение статей расходов на адаптацию персонала. Оплата труда наставников. Учет издержек на ошибки новичков
и брак в работе.
Тема 5 Бюджетирование затрат на оценку и аттестацию персонала.
Регламентирование процессов оценки и аттестации персонала.
Определение статей расходов на оценку и аттестацию персонала. Расходы на внешних и внутренних экспертов. Анализ рабочей нагрузки
сотрудников, бизнес-процессов, коммуникационных потоков с целью
оптимизации затрат на персонал.
Тема 6 Бюджетирование затрат на развитие персонала.
Регламентирование процессов обучения и карьерного продвижения
сотрудников. Разработка критериев оценки перспективности сотрудников и подразделений. Анализ рисков инвестиций в развитие персонала. Расчет затрат на организацию обучения, стажировок, тренингов.
Тема 7 Отклонение в бюджете затрат на персонал.
Суть отклонения и причины его возникновения. Отклонения в
бюджете фонда оплаты труда. Отклонения в бюджете на поиск и подбор
персонала. Отклонения в бюджете на адаптацию персонала. Отклонения
в бюджете на оценку и аттестацию персонала. Отклонения в бюджете на
развитие персонала.
2.2. Перечень тем практических занятий
Занятие 1. Семинар по теме 1 «Введение в бюджетирование затрат
на персонал». Групповая дискуссия по материалам профильной периодики.
Занятие 2. Семинар по теме 2. «Подготовка к бюджетированию»
Групповая дискуссия по материалам профильной периодики.
Занятие 3. Практикум. Решение кейс-задач по теме «Бюджетирование затрат на поиск и подбор персонала».
Занятие 4. Практикум. Решение кейс-задач по теме «Бюджетирование затрат на адаптацию персонала».
Занятие 5. Практикум. Решение кейс-задач по теме «Бюджетирование затрат на оценку и аттестацию персонала».
9
Занятие 6. Практикум. Решение кейс-задач по теме «Бюджетирование затрат на развитие персонала».
Занятие 7. Семинар по теме «Отклонение в бюджете затрат на персонал». Групповая дискуссия по материалам профильной периодики.
Занятие 8. Защита презентаций.
2.3. Самостоятельная работа студентов
Самостоятельная работа – это направленная учебная и научноисследовательская деятельность студентов, которая осуществляется как
под контролем со стороны преподавателей, так и личностного самоконтроля. Самостоятельная работа студентов служит основой для
углубления и закрепления знаний студентов по дисциплине, создает
условия для интериоризации знаний – превращения их из академических в личные. Основные задачи самостоятельной работы студентов –
научиться работать самостоятельно, корректно пользоваться учебной,
методической и справочной литературой.
3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
Учебным планом по дисциплине «Бюджетирование затрат на персонал» предусмотрены лекционные и практические занятия.
Практические занятия представлены в форме семинаров (закрепление пройденного материала в виде групповых дискуссий, обсуждение
тематических статей из профильных периодических изданий) и практикумов (выполнение диагностических методик, решение кейсовых задач).
При изучении дисциплины предусмотрено применение информационных технологий: использование комплекса презентаций по курсу;
просмотр тематических видео-фрагментов проведение аттестации в
форме компьютерного тестирования (СИТО).
В рамках курса предусмотрены встречи со спикерами (представителями российских и зарубежных компаний, государственных и общественных организаций, мастер-классы экспертов и специалистов).
Для студентов в качестве самостоятельной работы предполагается
подготовка докладов и сообщений, выполнения домашних заданий, индивидуальная работа над презентационным проектом.
10
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ
4.1. Методические рекомендации по организации СРС
А рамках изучения дисциплины предусмотрена подготовка и защита презентации по теме «Бюджетирование затрат на персонал в организации ХХХ».
Разработка презентации проводится на материалах любой реально
существующей организации.
Требования к выполнению презентации:
Презентация выполняется в программе Power Point
– рекомендуемый объём презентации: 10–15 слайдов;
– важно помнить, что презентация – это не текст реферата, размещенный на слайдах, а способ наглядно представить информацию, концентрируя внимание на главном;
– старайтесь, чтобы иллюстрации в презентации соответствовали
заявленной теме (они должны быть не средством «развлечения», а способом наглядно представить важную информацию);
– иллюстрации, которые вы используете в презентации, не должны
быть «немыми»: старайтесь дополнять их комментариями;
– количество текста, картинок, фотографий, схем, таблиц и диаграмм должно быть адекватно поставленной цели;
– старайтесь использовать минимальное количество шрифтов, следите за тем, чтобы текст было легко читать;
– помните о том, что с экрана лучше всего читается тёмный шрифт
на светлом фоне;
– постарайтесь использовать минимальное количество средств графического дизайна, а также выдержать оформление всей презентации в
едином стиле.
5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1. Основная литература
1. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд.,
перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 378 с.
11
2. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: учебник для
студентов, [аспирантов], обуч. по спец. 080104 "Экономика труда" /
М. И. Бухалков. - 4-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 380 с.
3. Баткаева И. А.Организация оплаты труда персонала: учебно-практ.
пособие для студентов вузов / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова ;
под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т управления. - М. : Проспект,
2012. - 64 с.
4. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие для студентов вузов / [авт.: М. Е. Смирнова, М. Е. Сорокина, А. А. Федченко, П. Э. Шлендер]. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Вузовский учебник, 2012. - 301 с.
5. Скляревская В. А.Организация, нормирование и оплата труда на
предприятии: учебник [для студентов вузов] / В. А. Скляревская. М.: Дашков и К*, 2012. - 340 с.
6. Алпатова Н. Г.Аудит расчетов по оплате труда: учебное пособие для
студентов вузов / Н. Г. Алпатова, Н. Ю. Шорникова. - М. : ЮНИТИДАНА, 2011. - 87 с.
5.2. Дополнительная литература
1. Боровских С.В. Процесс разработки системы бюджетирования на
малых предприятиях / С.В. Боровских //Проблемы теории и практики управления. Известия ИГЭА, 2011. – С. 112-115.
2. Рымкевич О. Бюджет на персонал с нуля. Планируем подбор персонала. Сколько сотрудников нужно найти, какими будут затраты //
Директор по персоналу. Октябрь 2011.
3. Рымкевич О. Бюджет на персонал с нуля. Статья расходов – обучение. Планируем, кого, чему и как учить, сколько на это потратить //
Директор по персоналу. Сентябрь 2011.
4. Рымкевич О. Бюджет на персонал с нуля. Расходы на корпоративные
мероприятия. Планируем праздники // Директор по персоналу. Ноябрь 2011.
5. Рымкевич О. Бюджет на персонал с нуля. Статья расходов – оплата
труда. Как составить и защитить на совете директоров // Директор
по персоналу. Июль 2011.
6. Рымкевич О. Бюджет на персонал с нуля. Статья расходов – социальные льготы. Как расчитать затраты и обосновать руководству //
Директор по персоналу. Август 2011.
Периодические издания
Журнал «Человек и труд»
Журнал «Экономика и жизнь»
Журнал «Проблемы теории и практики управления»
12
Журнал «Управление персоналом»
Журнал «Директор по персоналу»
Журнал «Зарплата»
Журнал «Менеджмент в России и за рубежом»
Иностранные базы данных
Архив научных журналов издательства CambridgeUniversityPress
(EN) – http://journals.cambridge.org
Архивы журналов издательства SAGE Publications (EN) –
http://online.sagepub.com
Электронная библиотека OECD iLibrary (EN) – http://www.oecdilibrary.org
ProQuest Research Library (EN) – http://search.proquest.com
EBSCO Publishing (EN) – http://search.ebscohost.com
Русскоязычные базы данных
Научная электронная библиотека (НЭБ) (RU) – http://elibrary.ru
Электронно-библиотечная
система
BOOK.ru
(RU) –
http://www.book.ru
IPRbooks (RU) – http://www.iprbookshop.ru
Электронно-библиотечная
система
«КнигаФонд»
(RU) –
http://www.knigafund.ru
Электронно-библиотечная система РУКОНТ (RU) – http://rucont.ru
ЭБС
znanium.com
издательства
"ИНФРА-М"
(RU) –
http://www.znanium.com
Электронная библиотека Издательского дома Гребенников (RU) –
http://grebennikon.ru
Университетская библиотека online (RU) – http://www.biblioclub.ru
Университетская информационная система Россия (УИС РОССИЯ)
(RU) – http://uisrussia.msu.ru/is4/main.jsp
Информационно-аналитическое агентство ИНТЕГРУМ (RU) –
http://www.integrum.ru
Электронная библиотека диссертаций (RU) – http://diss.rsl.ru
6. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
Для обеспечения учебного процесса материально-техническими ресурсами используются учебные аудитории, оборудованные презентационным оборудованием
13
7. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ
Адаптация персонала (введение в должность) – процесс принятия новыми сотрудниками норм, правил выполнения работ в организации. Основные цели адаптации персонала: снижение озабоченности и
неопределенности у новых работников; оперативное введение в должность; развитие позитивного отношения к организации-работодателю;
сокращение текучести кадров.
Аттестация персонала – составная часть деловой оценки персонала – целенаправленного процесса установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала
требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала
позволяет: установить место сотрудника в организационной структуре;
разработать программу развития сотрудника; определить критерии и
размер оплаты труда. Различают два основных вида деловой оценки
персонала: отбор персонала и аттестацию персонала. Аттестация персонала – процедура определения квалификации, практических навыков,
деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По
результатам аттестации принимаются решения, изменяющие или сохраняющие аттестуемым занимаемые должности.
Вахтовый метод – метод организации работ (применяемый при
отдаленности производственных объектов или участков от предприятия), когда работа осуществляется сменным (вахтовым) персоналом,
проживающим в специальных вахтовых поселках, полевых городках и
т.д. и периодически возвращающимся к месту нахождения предприятия.
К работам, выполняемым ВМ, не могут привлекаться лица моложе 18
лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до
двух лет. Продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом
методе не может превышать 12 ч, а продолжительность вахты – одного
месяца.
Введение в должность – комплекс мероприятий, предназначенных
для быстрой и эффективной адаптации нового персонала. Программа
введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная
цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами
работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и
нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с
общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно
с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой
работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техни14
ки безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом
здания и т.д.).
Временные увольнения (Temporary layoff) – увольнения работника
с обязательством взять его обратно на работу по истечении какого-то
времени; характерны для сезонных производств, в особенности сельского хозяйства.
Выплаты дополнительные (Fringe benefits, ware and salary
supplements) – способ материального стимулирования в интересах эффективного труда:
• доплаты – за условия труда (например, вредность), за ученые степени, за работу в ночное время и нерабочие дни, совмещение профессий;
• надбавки – доплаты к окладам руководителей предприятий и организаций (устанавливаются вышестоящей инстанцией), остальным работникам за выполнение функций, не входящих в круг основных обязанностей;
• премии за достижение высоких количественных и качественных
результатов труда.
Выплаты компенсационные – выплаты, производимые для возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций. К ВК относятся выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплату жилья); единовременные пособия (т.н. подъемные при переводе на работу в другую
местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет). ВК производятся либо в размере фактически понесенных расходов (например, оплата проезда и жилья при командировках в пределах максимальных размеров, установленных законом), либо в твердых размерах независимо от фактических затрат
(например, суточные при командировках). Удержания каких-либо сумм
из ВК не допускаются.
Высвобождение персонала (сокращение числа занятых) – увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или
технологического характера с целью уменьшения количества занятых,
либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
Гибкие формы занятости – формы (нетрадиционные, нестандартные) занятости, допускающие большую степень свободы действия,
самостоятельности при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений.
Под ГФЗ понимаются:
15
1) занятость, связанная со специфическим социальным статусом
работников, – самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи;
2) занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда – надомный труд, «работники по вызовам» и т.д.;
3) занятость по нестандартным организационным формам – временные работники, работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком работы.
Гибкий график работы (Schedule of work) – план с точным указанием времени выполнения отдельных видов работ. Способ организации
рабочего времени, экономически приемлемый для работодателя и позволяющий работнику в установленных пределах варьировать количество отработанного времени в течение конкретного рабочего дня.
Грейд (Grade – «зарплатный уровень»):
1) ступень (шаг) шкалы «зарплатной структуры»;
2) группа близких должностей с одинаковым уровнем зарплаты.
Система грейдов является продвинутой модификацией тарифной
сетки. Для введения системы грейдов организация должна иметь четкую
иерархическую структуру. Принадлежность сотрудника к тому или
иному грейду (и, соответственно, размер его зарплаты) определяется с
помощью оценки профессиональных компетенций. Система грейдов,
как классы в школе, разделяет персонал на уровни (в зависимости от
компетенций). Сотрудники равных должностей, находясь на разных
ступенях грейда, получают разную зарплату. Продвижение вверх зависит не только от стажа, но и от качества работы, определяемого посредством регулярной аттестации.
Должностная инструкция – документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника. Должностная инструкция – это не только руководство к действию для самого работника,
но и основа для проведения оценки результатов его трудовой деятельности, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и
переподготовке. Должностная инструкция содержит информацию для
проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная
плата (разг. зарплата) – денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за
свой труд.
Компенсационный пакет (пакет компенсаций) – совокупное
вознаграждение работника за труд. Кроме заработной платы и других
16
денежных выплат может включать в себя различные страховки, предоставление служебного автомобиля, кредитов, ссуд, мобильного телефона и т.п. Солидные фирмы (иностранные и российские) все чаще, привлекая работников, предлагают им компенсационный пакет, а не только
заработную плату.
Максимальный размер оплаты труда – установленный законодательно предел значения заработной платы, выплачиваемой работнику.
Вместе с концепцией минимального размера оплаты труда, используется для перераспределения богатства в обществе.
Есть мнение, что установление максимума зарплаты может ограничить инфляцию, также как установление минимума зарплаты может
ограничить дефляцию[
Минима́льный разме́р опла́ты труда́ (МРОТ) – установленный
минимум оплаты труда в час, день или месяц, который работодатель
может (должен) платить своему работнику, и за который работник может законно продать свой труд. МРОТ может устанавливаться законодательно и неформально, например, путём подписания отраслевого соглашения между профсоюзом и консолидированным работодателем
(тарифное соглашение). Хотя МРОТ применяется во многих странах, не
существует однозначного мнения относительно тех выгод и того вреда,
которые приносит установление такого минимума.
Мотив:
1) неосознаваемый или осознаваемый образ цели, который стимулирует поведение, ориентирует его на удовлетворение определенных
потребностей.
2) это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и
направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного
представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило,
скрытым, а не лежащим на поверхности.
Мотивация как мотивационный менеджмент – система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы.
Мотивация – это соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели.
Неосознаваемый или осознаваемый образ цели, который стимулирует
поведение, ориентирует его на удовлетворение определенных потребностей, называется мотивом. При этом цель и мотив не совпадают: в зависимости от обстоятельств один и тот же мотив может реализовываться в
17
различных по своим целям действиях, а внешне одинаковые действия
могут иметь различные мотивы.
Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Нормы труда – нормы выработки, времени, обслуживания – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства
и в случае их изменения должны своевременно пересматриваться.
Оплата по конечному результату – распространенный сегодня
способ оплаты услуг, например, рекрутинговых, – тех, которые оказывают кадровые агентства. Компания выплачивает агентству 100% согласованной стоимости услуги по факту подписания контракта с работником или его выхода на работу. По получении оплаты услуги у агентства
обычно возникает обязательство гарантийной бесплатной замены кандидата в случае, если он будет уволен из компании (как правило, предоставляется трехмесячный гарантийный срок).
Оплата труда – это вознаграждение в денежной или натуральной
форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний. Оплата труда есть основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель
стоимости рабочей силы. Оплата труда обеспечивает связь между результатами труда и его процессом; а также отражает количество и
сложность труда работников различной квалификации.
Оптимизация численности персонала – оптимальное определение численности персонала, производимое с использованием различных
методик нормирования численности.
Организация нормирования труда – это мероприятие по оценке
количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной
технологии. Нормирование труда, являясь инструментом учета, анализа
и планирования трудозатрат, влияет на издержки и, соответственно, на
прибыль предприятия. Нормирование труда является основой научной
организации труда. Научно обоснованная организация и нормирование
труда, правильно отражая конкретные условия, обеспечивают повышение производительности труда.
Система оплаты труда (СОТ) – это определенная взаимосвязь
между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его
оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым
результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Сменная работа (Shift labour) – работа, которая производится в
течение установленной продолжительности рабочего времени. Работни18
ки чередуются по сменам равномерно. Назначение работника на работу
в течение двух смен подряд запрещается.
Совместительство – выполнение работником кроме основной работы другой, регулярно оплачиваемой, на условиях трудового договора
в свободное от основной работы время.
Средний размер оплаты труда – макроэкономический показатель,
вычисляемый как среднее арифметическое значение заработных плат
определённой группы работающего населения. В частности, Средний
национальный доход (то есть средний размер оплаты труда по стране)
вычисляется как сумма зарплат всего работающего населения, делённая
на количество работающего населения. Это не то же самое, что и валовой внутренний продукт (ВВП), потому что в ВВП включены все категории населения и цены всех товаров и услуг. Средний размер оплаты
труда совсем не обязательно является зарплатой «среднего» работника,
так как в нём учитываются как очень высокие зарплаты, так и очень
низкие, которые не имеют отношения к «среднему» работнику.
Рынок труда (рынок рабочей силы) – система способов, общественных механизмов и организаций, позволяющая продавцам (ищущие
работу) найти работу, а покупателям (работодателям) найти работников,
которые им требуются для ведения производственной, коммерческой
или иной деятельности.
Трудовой договор (контракт) – соглашение, которое заключается
при найме работников. Преимущество письменной формы контракта
состоит в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте,
обязательном для сторон. Письменная форма повышает гарантии сторон
в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям
труда.
Условия труда – характеристики работы по отношению к работнику. Выделяют ориентированные на задачу (средства труда, методы труда, рабочее помещение и пр.) критерии для анализа условий труда; совокупность социальных и производственных факторов, в которых протекает трудовая деятельность человека. Под социальными факторами
понимаются размеры оплаты труда, продолжительность рабочего времени, отпуска и др. условия, устанавливаемые законами, иными нормативными актами, соглашением сторон. Под производственными факторами понимаются технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и др. условия, устанавливаемые законодательными и
иными нормативными актами.
Функционал – перечень обязанностей, выполняемых работником.
Обычно Ф формально прописывается в должностных инструкциях. Но
помимо формального Ф работник обычно выполняет и неформальный,
который также имеет отношение к той позиции или должности, которую он занимает, при этом неформальный Ф может составлять боль19
шую часть работы. Примером Ф может служить перечень будущих обязанностей, которые работодатель указывает в вакансии. Чем подробнее,
конкретнее и в то же время системнее этот список, тем яснее работодатель представляет себе, для чего он подбирает работника под данную
вакансию и какой работник ему нужен на самом деле.
Штатное расписание – документ, определяющий состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общую численность сотрудников и фонд заработной платы в организации. Право утверждения штатного расписания
предоставлено руководителю. Целесообразно в проектируемое штатное
расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой
вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от
гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест.
Штатное расписание в условиях вялотекущей инфляции и текучести
кадров целесообразно корректировать 1–2 раза в год путем индексации
дополнительных окладов и тарифных ставок. В целях сохранения коммерческой тайны (размера заработной платы и перечня должностей)
штатное расписание обычно составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только соответствующие части штатного расписания, а в отделы
кадров – информация по вакантным должностям.
20