Обуховец В

В.Г.Захаревич, В.А. Обуховец
ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА РАБОТЫ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗА
Введение
Концепция реформирования системы образования в России предъявляет высокие
требования к качеству труда преподавателей [1-4]. Действительно, работа преподавателя
вуза по своей многогранности является поистине уникальной и должна на практике реализовать идеи интеграции научной и образовательной деятельности. Современный преподаватель сегодня должен быть первоклассным специалистом в своей области, высококвалифицированным педагогом, умелым воспитателем и продуктивным ученым. От того, в какой
степени конкретный преподаватель соответствует этим требованиям, зависит качество «конечного продукта» системы подготовки специалистов. В отличие от средней школы оценить качество работы данного конкретного преподавателя вуза по уровню знаний выпускника не всегда удается, поскольку такой критерий интегрирует результаты труда многих
людей, и вычленить вклад отдельного преподавателя затруднительно. Для объективной и
полной характеристики работы преподавателя необходимо привести в систему отдельные
используемые сегодня критерии оценки его деятельности.
Целесообразность введения системы оценки труда
Создание и внедрение в практику высшего образования системы оценки труда преподавателя могут и должны стать одним важнейшим инструментом управления качеством
образования. Качественная подготовка специалистов может быть достигнута только силами
высококвалифицированных преподавателей. Регулярно проводимая оценка труда преподавателя призвана выявлять слабые места в его работе и по результатам этого анализа вносить необходимые коррективы. Простейшие способы субъективной оценки (типа «хороший
преподаватель», «слабый преподаватель») помочь решить подобную проблему не в состоянии. Многогранный характер работы преподавателей вузов, широкий перечень обязанностей требуют для оценки их труда наличие такого подхода, который бы учитывал качество
и результативность всех основных видов деятельности.
Как отмечено в Декларации Глионской (1998 г.) конференции, одной из негативных
проблем современного высшего образования является тот факт, что сложившаяся система
прав и обязанностей преподавателя никак не учитывает его обязанность в получении высоких показателей университетом в целом. Конференция констатирует, что цели преподавателя мало коррелируют с целями университета в меняющемся рынке образовательных услуг.
Внедрение в деятельность вуза подобной системы позволяет путем выбора приоритетов направлять усилия, как отдельных работников, так и всего преподавательского коллектива на скорейшее выполнение задач, наиболее актуальных для вуза в данный период
его работы. Повышение «веса» того или иного вида деятельности преподавателей в системе
оценки их работы (особенно в сочетании с последующим материальным стимулированием)
может быть использовано в качестве мощного рычага в управлении деятельностью вуза.
Существование в университете системы оценки качества работы стимулирует
стремление преподавателей к повышению личной квалификации в различных формах.
Действующая сегодня система оплаты труда преподавателей (в соответствии с Единой Тарифной Сеткой) в значительной степени носит характер уравнительной. Действительно, работа, например, кандидата наук, доцента оплачивается согласно 15 разряду ЕТС.
Отношение к труду данного конкретного преподавателя, эффективность и качество его работы при этом, как правило, не учитываются. Приведение в систему различных способов
оценки труда обеспечивает возможность более детально учитывать результаты работы пре-
подавателей при определении размера заработной платы и на этой основе ввести категорирование преподавательского состава.
В развитых странах перечисленным вопросам уделяется серьезное внимание. В силу
перечисленных причин в процедуре аттестации и аккредитации зарубежных университетов
большое значение придается оценке квалификации профессорско-преподавательского состава. Например, в США Аккредитационная комиссия по технике и технологии ABET (Accreditation Board for Engineering and Tecnology, Inc.), в Европе – Европейское сообщество
инженерного образования SEFI (European Society for Engineering Education) считают наличие отработанной системы оценки качества труда преподавателей одним из важнейших
признаков зрелости университета. Особенно это подчеркивается при проведении процедуры «эквивалентизации» дипломов (например, дипломов, выдаваемых Российскими и американскими университетами). Процесс оценки аккредитуемой программы со стороны
ABET, в частности, включает в себя два важнейших этапа: подготовку самоотчета самим
университетом и работу комиссии экспертов ABET непосредственно в университете. Один
из главных разделов отчета по самоаттестации обязательно должен быть посвящен профессорско-преподавательскому составу университета.
В этом разделе требуется показать, что преподаватели, реализующие программу,
обладают необходимой компетентностью для того, чтобы покрыть все предметные области учебного плана. Количество их должно быть достаточным для того, чтобы обеспечить
на адекватном уровне все виды работ со студентами, включая организационную работу,
обучение, консультирование и воспитание студентов, индивидуальную работу со студентами, функционирование служб, свое профессиональное развитие, взаимодействие с промышленностью, с практикующими профессионалами и с будущими работодателями студентов.
В этом же разделе отчета должна быть проанализирована компетентность (по терминологии ABET) всех преподавателей, участвующих в подготовке бакалавров по аккредитуемой программе, представлены их краткие биографии, приведены данные об их учебной и
научной работе, доказывающие, что преподаватели обладают достаточной компетентностью для проведения занятий по всем предметным областям учебного плана.
Отчет по самоаттестации должен также содержать анализ участия преподавателей в
учебно-методической работе, выполнение ими всех видов учебно-методических работ,
осуществляемых в рамках рассматриваемой образовательной программы. Он должен
включать доказательства и конкретные примеры, свидетельствующие об участии преподавателей в развитии и улучшении программы. В отчете необходимо представить краткие
биографические данные о каждом преподавателе, включающие сведения о его возрасте, образовании, ученой степени, стаже и опыте работе в промышленности, в системе высшего
образования, в данном университете, членство преподавателя в профессиональных обществах, степень его активности в учебной, исследовательской и производственной деятельности.
Что касается Российской системы аттестации и аккредитации вузов, то и в ней заложен целый ряд требований к способам оценки квалификации вузовских работников аттестационными комиссиями Министерства образования России.
В абсолютном большинстве наших вузов существуют разного рода перечни требований к преподавателям. Как правило, они используются при определении возможности занимать ту или иную должность конкретным преподавателем. Способов оценки качества его
труда значительно меньше. Чаще всего они «разбросаны» в различных разделах индивидуальных планов, отчетов и т.п. И совсем редко бывают приведенными в систему. Между
тем, представленные аргументы свидетельствуют о необходимости создания такой системы
в каждом вузе.
Основные принципы построения системы оценки качества работы преподавателей
Ниже приведены важнейшие на наш взгляд принципы построения системы оценки
качества работы преподавателей, сформулированные на основе анализа Российских и зарубежных требований к аттестуемым вузам.
Принцип 1: система должна охватывать все (и в первую очередь, важнейшие) виды
деятельности преподавателей вуза и в этом смысле носить характер интегральной оценки.
Принцип 2: система должна обеспечивать «квалиметрию» качества труда преподавателей.
Принцип 3: система должна быть объективной и, по возможности, сводить до минимума элемент субъективизма в оценке качества работы преподавателя, позволять формализовать процесс определения итоговой оценки.
Принцип 4: система должна обеспечивать «обратную связь» для реализации важнейшей задачи высшего образования – повышения качества подготовки специалистов.
Принцип 5: при определении размера оплаты труда система должна быть направлена
не на снижение зарплаты менее результативно работающих преподавателей, но она должна
способствовать стимулированию труда преподавателей, имеющих лучшие результаты в работе.
Принцип 6: критерии качества работы преподавателей должны максимально приближаться к критериям качества работы вуза.
Принцип 7: система должна быть достаточно гибкой, позволяющей на разных этапах
развития вуза изменять «акценты», устанавливать новые приоритеты за счет изменения количественной оценки различных видов деятельности преподавателей.
Пример реализации принципов построения системы
В Таганрогском государственном радиотехническом университете (ТРТУ) разработана и внедряется система оценки качества работы преподавателей, построенная на перечисленных выше принципах.
Ее отличительными особенностями является непосредственная связь требований,
предъявляемым к преподавателям, с требованиями, предъявляемыми к университету и
сформулированными в контрольных показателях системы определения рейтингов вуза,
специальности и кафедры. Это означает, что в основу подсчета рейтинга преподавателя положено определение результативности его работы и личного вклада в выполнение контрольных показателей деятельности университета.
Рейтинг преподавателя определяется ежегодно по итогам работы за истекший учебный год не позднее 15 сентября. Результат подсчета рейтинга заносится в аттестационный
лист преподавателя (см. приложение). Личный рейтинг по всем контрольным показателям
работы преподавателя определяется суммированием отдельных составляющих.
По ряду показателей в качестве нормативных значений использованы предельные
(максимальные) значения рейтинга. По таким показателям фактическое значение рейтинга
определяет кафедра (заведующий кафедрой).
Неучтенные в аттестационном листе виды деятельности преподавателя могут быть
оценены введением поощрительных баллов (п. 28, 29, 30).
Если преподаватель в отчетном году работал не на полную ставку, то рассчитанный
суммарный фактический рейтинг приводится к целой ставке путем деления результата на
долю занимаемой ставки.
Порядок проведения процедуры определения рейтинга преподавателей кафедры
устанавливается самой кафедрой. Результаты подсчета рейтинга доводятся до сведения
всех преподавателей кафедры и также утверждаются открытым голосованием. Личный рейтинг заведующих кафедрами утверждается на заседании совета факультета. К аттестацион-
ному листу преподаватель прилагает заверенный заведующим кафедрой письменный отчет
с перечнем конкретных сведений по научным и методическим публикациям, поставленным
курсам, лабораторным работам, полученным грантам и т.п.
Для примера в приведенном аттестационном листе преподавателя каждому виду деятельности приписаны количественные баллы. Их значения должны устанавливаться вузом,
исходя из важности и трудоемкости работы, а также весомости вклада в выполнение контрольных показателей работы всего университета. При пересмотре приоритетов решаемых
вузом проблем возможно изменение количественных оценок. Такая мера способствует мобилизации усилий для скорейшего достижения намеченных целей и придает существенную
гибкость системе.
Категорирование преподавателей
Присвоение преподавателю вуза категории должно по нашему мнению проводиться
по его желанию на основании личного заявления. Цель проведения этой акции состоит в
том, чтобы выделить лучших преподавателей и обеспечить им справедливое вознаграждение за лучшие показатели в работе. При таком подходе установленный государством в соответствии с ЕТС размер заработной платы можно считать гарантированным минимумом, а
получение категории рассматривать как возможность получения дополнительной надбавки
за высокое качество выполнения работы.
Определение категории конкретного преподавателя в соответствии с установленной
в данном вузе системой оценки качества труда должно производиться по результатам комплексной оценки его труда по формальному признаку путем подсчета суммарного личного
рейтинга за истекший учебный год. Результирующий рейтинг определяет категорию преподавателя. Система поощрений преподавателя в соответствии с его категорией действует в
течение одного учебного года. Присвоение категории на текущий учебный год утверждается приказом ректора по представлению совета факультета.
Получение преподавателем повышенной категории должно давать ему право на увеличение размера оплаты его труда и (или) других мер поощрения и стимулирования его деятельности.
В этой связи следует отметить важность роли ректората и его служб при поиске финансовых и материальных возможностей для реализации поставленной цели.
Заключение
Разработка и введение в каждом вузе системы оценки труда преподавателей должны
в конечном итоге способствовать повышению качества предоставляемых образовательных
услуг, совершенствованию оплаты труда, улучшению методов управления. В условиях
ограниченного финансирования именно такой подход представляется единственно возможным способом решения перечисленных проблем. Значительных усилий или материальных
вложений эта работа не потребует, а результат может обеспечить высокий и в достаточно
короткие сроки.
Литература
1.Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. Приложение
к приказу Минобразования России от 11.02.2002 г., № 393.
2.Стратегия для России: образование. Информационно-аналитический бюллетень.
ИНИСТУМ, М., сентябрь 2000, №1.
3.Типовое Положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации
4.В.М.Филиппов. Высшая школа России перед вызовами XXI века. Высшее образование в
России, 2001, № 1, с.5-14.
Приложение
Аттестационный лист преподавателя
________________________________
( Ф.И.О.)
Кафедра _____________ Должность____________ Работа на ____ часть ставки
№
Наименование контрольного показателя
1
2
3
4
5
Наличие ученой степени доктора наук
Наличие ученой степени кандидата наук
Наличие ученого звания профессор
Наличие ученого звания доцент
Общая аудиторная нагрузка, поделенная на среднюю нагрузку
ППС данной кафедры
Лекционная нагрузка (кол-во часов лекций, поделенное на 100)
Постановка нового курса.
Руководство дипломными работами (проектами) бакалавров и
специалистов (за каждого дипломника)
Постановка новых лабораторных работ, создание лабораторных
стендов (за одну работу)
Издание учебника с грифом Минобразования РФ в течение последних 5 лет (за один печ. лист)
Издание учебных пособий с грифом Минобразования РФ в отчетном учебном году (за один печ. лист)
Издание учебного пособия по внутривузовскому плану
в отчетном учебном году (за один печ. лист)
Повышение квалификации в отчетном учебном году
Участие в Научное руководство работой (за одну работу)
НИР:
В качестве исполнителя (с оплатой)
Получение гранта
Научная стипендия
Руководство работой докторантов (за каждого)
Руководство работой аспирантов (за каждого)
Руководство работой магистрантов (за каждого)
Медали, дипломы, почетные грамоты за научную работу, за руководство научной работой студентов (за каждую награду)
Издание монографии за по- За рубежом
следние 5 лет
В центральном издательстве
(за один печ. лист)
В местном издательстве
Депонирование рукописи монографии (за один печ. лист)
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Публикация научной статьи
24
Опубликование
доклада
(тезисов доклада) на международной научной конференции
25
26
27
28
29
30
Макс.
балл
10
5
10
5
До 5
0,5
До 5
5
5
1
До 5
5
1
5
5
2
1
0,5
0,5
5
3
1
0,5
За рубежом
В центральном издательстве
В местном издательстве
За рубежом
5
4
2
4
В России
2
В ТРТУ
1
Получение патентов и авторских свидетельств
Оформление заявки на изобретение
Степень знания иностранных языков
Дополнительный (поощрительный) балл ректората
Дополнительный (поощрительный) балл декана
Дополнительный (поощрительный) балл заведующего кафедрой
4
1
До 10
До 20
До 10
До 10
Суммарный фактический рейтинг:
Преподаватель _____________ (подпись)
Заведующий кафедрой_______ (подпись)
Фактич.
рейтинг