демо-выпуск - Корпоративные Университеты
advertisement
61 Программа «ДИРЕКТОР УЧЕБНОГО ЦЕНТРА» Обучение проводится под эгидой компании «Искусство тренинга» и Бизнес-школы Educa-BS. Авторами и ведущими программы являются признанные эксперты: Марат Удовиченко, Марианна Татарникова и Сергей Попов. Программа включает в себя 20 модулей, распределённых на 4 полноценных дня обучения, и рассчитана на 36 академических часов. «Как часто «сапожник ходит без сапог»! Программа получилась на редкость удачная, сам обязательно поучусь на модулях у коллег. Мы нацеливали программу на развитие компетенций, которые необходимы именно директору корпоративного учебного центра, аккумулировали и систематизировали свой собственный и известный нам опыт и знания. В общем, будет полезно и интересно, приходите!» Марат Удовиченко (генеральный директор консалтинговой компании «ОБРАЗ», создатель учебных центров – Академия АйТи, Training Line, УЦ RRC, методик аудита и построения систем обучения, управления знаниями и корпоративных университетов, издатель журнала «КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ», идеолог выставки-конференции «НАОБОРОТ» и т.п.) «Эта программа – первая специализированная программа для руководителей учебных центров. И мы постарались сделать ее максимально системной, чтобы участники ушли не с обрывками знаний или какими-то отдельными техниками, а с методологией и с практическими инструментами». Марианна Татарникова (управляющий партнер компании «Искусство тренинга», партнер World Gym Group, HR-директор, имеет 14-летний опыт тренерской работы – реализация проектов в компаниях «Reebok», World Сlass, ГУП «Мосгортранс» и др.) «В настоящее время в России накопилось множество материалов по управлению учебным центром. Постоянно проходят конференции и круглые столы, действует Клуб Директоров Учебных Центров. Пришло время собрать всю информацию в единое целое, создать учебник, которым могли бы пользоваться руководители. Для тех же, кто хочет изучить тонкости управления развитием персонала в очном режиме, задать индивидуальные вопросы экспертам, обсудить проблемы обучения с коллегами разработан учебный курс, на который Я Вас и приглашаю». Сергей Попов (бизнес-тренер, консультант по управлению, работал директором корпоративных учебных центров компаний «Вимм-Билль-Данн», «МИР», «КОМУС») Программа проводится в открытом формате только два раза в год: 12—15 ноября 2015 года, 26—29 мая 2016 года В корпоративном формате программа проводится с адаптацией под компанию-заказчика. Стоимость: 35 500 рублей. Предусмотрена скидка 10%: - при оплате крайним сроком за 2 месяца до обучения; - при участии двух человек от компании; - для62членов Клуба Директоров Учебных Центров. Регистрация: +7 (495) 940 69 74 доб. 17, bs@obraz.co для заключения договора присылайте реквизиты компании №54, 2015 Подробности: www.educa-bs.ru/timetable СОДЕРЖАНИЕ СОДЕРЖАНИЕ СТРАНИЦА РЕДАКТОРА .................................................2 СТРАНИЦА РЕДАКТОРА ЛИЦО С ОБЛОЖКИ .................................................2 Современные тенденции в управлении качеством корпоративного обучения ЛИЦО С ОБЛОЖКИ СТРАНИЦА РЕДАКТОРА Александр Овчинников .............................................................................2 Современные тенденции в управлении Независимый бизнес-эксперт и обучения бизнес-тренер....3 качеством корпоративного Александр Овчинников ЛИЦО С ОБЛОЖКИ ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР ЕЛЕНА БУЛАНОВА ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОР ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР ВИКТОР БУЛАНОВ ЕЛЕНА БУЛАНОВА ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОР КОРРЕСПОНДЕНТ ВИКТОР БУЛАНОВ НИНА ПОЛИЩУК ВЕДУЩИЙ ДИЗАЙНЕР-ВЕРСТАЛЬЩИК КОРРЕСПОНДЕНТ ОЛЬГА СЕРЕБРЯКОВА НИНА ПОЛИЩУК ФОТОГРАФ ВЕДУЩИЙ ДИЗАЙНЕР-ВЕРСТАЛЬЩИК АЛЕКСАНДР ВОРОНОВ ОЛЬГА СЕРЕБРЯКОВА ИЗДАТЕЛЬ ФОТОГРАФ МАРАТ УДОВИЧЕНКО АЛЕКСАНДР ВОРОНОВ ИЗДАТЕЛЬ Тираж экз. МАРАТ1000 УДОВИЧЕНКО ПРАВА НА ИЗДАНИЕ ЖУРНАЛА Тираж 1000 экз. ПРИНАДЛЕЖАТ ООО «ОБРАЗ» СВИДЕТЕЛЬСТВО О РЕГИСТРАЦИИ СМИ ПРАВА НА ИЗДАНИЕ ЖУРНАЛА ПИ № ФС77 26294 ОТ 23 НОЯБРЯ 2006 ГОДА ПРИНАДЛЕЖАТ ООО «ОБРАЗ» www.obraz.co СВИДЕТЕЛЬСТВО О РЕГИСТРАЦИИ СМИ ПИ № ФС77 26294 ОТ 23 НОЯБРЯ 2006 ГОДА КОНТАКТЫ РЕДАКЦИИ www.obraz.co E mail: cu@obraz.co Tел.: +7 (495) 940-69 -74 доб. 14 КОНТАКТЫ РЕДАКЦИИ www.Corporate Universities.ru E mail: cu@obraz.co www.obraz.co Tел.: +7 (495) 940-69 -74 доб. 14 www.facebook.com/corporate.universities www.Corporate Universities.ru w ww.facebook.com/groups/CorpUni www.obraz.co www.facebook.com/groups/corporate.education www.facebook.com/corporate.universities w ww.facebook.com/groups/CorpUni ОТПЕЧАТАНО www.facebook.com/groups/corporate.education в типографии «САМ ПОЛИГРАФИСТ» +7 (495) 545-37-10 г. Москва, Протопоповский пер. дом 6 ОТПЕЧАТАНО в типографии «САМ ПОЛИГРАФИСТ» Редакция не несёт ответственности +7 (495) 545-37-10 за содержание рекламных материалов. г. Москва, Протопоповский пер. дом 6 Редакцияредакции не несёт может ответственности Мнение не совпадать содержание рекламных материалов. сзамнением авторов. Мнение редакции может не совпадать Перепечатка и любые формы с мнением авторов. публикации материалов, опубликованных в журнале Перепечатка и любыеУНИВЕРСИТЕТЫ», формы «КОРПОРАТИВНЫЕ публикации материалов, допускаются только с письменного опубликованных в журнале согласия редакции. «КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ», допускаются только с письменного согласия редакции. ТЕМА НОМЕРА Независимый бизнес-эксперт и бизнес-тренер....3 Обраразвлечение, или Учимся, играя Российские и международные Олег Замышляев стандарты качества обучения персонала ТЕМА НОМЕРА «Мастерская Олега Замышляева».................3 Анастасия Вишневская Российские и международные Бизнес Школакачества LERNER обучения персонала стандарты Павел Чарный Анастасия Вишневская ТЕМА НОМЕРА Value International......................7 БизнесDrivers Школа LERNER Игры, в которые нужно играть всерьёз Павел Чарный Анастасия Цымбал Разработка внутрифирменного Value Drivers систем International......................7 Бизнес-школа AMI............................................7 обучения персонала в соответствии с международными стандартами систем внутрифирменного Разработка качества образования обучения персонала в соответствии ПРОВЕРЕНО НА ПРАКТИКЕ Владимир Тихенький истандартами Галина Черняева с международными МГУ имениобразования М.В. Ломоносова.................15 Обучение бережливому производству: качества игровые методики Владимир Тихенький и Галина Черняева Обеспечение корпоративных Роман Партин МГУ имени М.В.качества Ломоносова.................15 систем электронного обучения ГК «Оргпром»..................................................10 на основе национальных Обеспечение качества корпоративных и международных стандартов систем электронного обучения Максим Сутягин ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДИКИ на основе национальных НОУ «Корпоративный институт «Газпром» и международных Геймификация. Какстандартов играть сОАО пользой .Максим . . . . . . Сутягин . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 Елена Чистякова НОУ «Корпоративный институт ОАО «Газпром» ..................................12 Независимый эксперт ПРОВЕРЕНО . . . . . . . . . . . НА . . . ПРАКТИКЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 «Золотой стандарт» или «золотая мишура»? ПРОВЕРЕНО НА ПРАКТИКЕ Алексей Баранов ФАБРИКА ИДЕЙ ГК «Оргпром»..................................24 «Золотой «золотая мишура»? 5 методовстандарт» креативаили бизнес-идей, за которые готовы заплатить Алексей Баранов Повышение ГК «Оргпром»..................................24 Андрей Толкачёвквалификации: запрос набизнеса практичность Институт и дизайна.........................17 Михаил Маковский и Ольга Романова Повышение квалификации: АНО ДПОна «Межрегиональная запрос практичность Академия строительного и промышленного комплекса» СОВЕТЫМаковский ЭКСПЕРТОВ Михаил и Ольга Романова ..................................................27 АНО ДПО «Межрегиональная Академия Бизнес-симуляции строительного и промышленного комплекса» Наталья Бусарова ФАБРИКА ИДЕЙ ..................................................27 BuroAkzent......................................................24 Со своим уставом в чужой монастырь: ФАБРИКА немецкиеИДЕЙ стандарты на российском рынке ПРЕЗЕНТАЦИЯ Со своим уставом в чужой монастырь: Ольга немецкие стандарты на российском Игра вШтыркина тренинге BEITRAINING Russia................................30 рынке Марина Осокина Ольга Штыркина Независимый эксперт...................................28 ОСОБЫЙ ВЗГЛЯД BEITRAINING Russia................................30 Комплаентность ОСОБЫЙ Овчинников ВЗГЛЯД Евгений и Мария Гришина Независимые эксперты.....................33 Комплаентность Евгений Овчинников и Мария Гришина ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДИКИ Стандарты в игровом обучении ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДИКИ Олег Замышляев Мастерская Олега Замышляева................36 Стандарты в игровом обучении Олег Замышляев Общеевропейская шкала компетенций ГрупповыеОлега тренинги для обучения Мастерская Замышляева................36 владения английскому иностранными деловому VSязыками как основа стандартов внутрикорпораиндивидуальные занятия Общеевропейская шкала компетенций тивного языкового обучения Камила Янакаева владения иностранными языками Юлия Шиловастандартов как основа внутрикорпораНезависимый эксперт...................................35 English тивногоClass...................................40 языкового обучения Юлия Шилова Лингвистический фитнес: СОВЕТЫ ЭКСПЕРТОВ упражненияEnglish Class...................................40 некомпьютерные тренажёры в практике На чём можно и нельзя преподавания экономить английского языка в обучении СОВЕТЫ ЭКСПЕРТОВ в системе корпоративных курсов Елена На чёмЧистякова можно и нельзя экономить Юлия Шилова Независимый в обучении тренер, коуч, преподаватель English MBA. . .Чистякова .Class . . . . ......................................................39 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43 Елена Независимый тренер, коуч, преподаватель Стандарты – MBA. . . . . . . . . корпоративного . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .обучения . . . . . . . . . .43 кого учить, где учить, чему учить ОСОБЫЙ ВЗГЛЯД и как учить Дорога ложка к обеду. Кому нужны Стандарты корпоративного обучения – Людмила Богуш-Данд некомпьютерные бизнес-симуляции кого учить, где учить, чему учить BogushTime. .атарский . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48 и как учить Т Константин Людмила Богуш-Данд Независимый эксперт...................................43 BogushTime. . . ПРЕЗЕНТАЦИЯ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48 Какая игра подходит вам? Как разобраться в квалификации Обзор современных игровых форматов ПРЕЗЕНТАЦИЯ коуча? Сергей Евстифеев Юлия Чухно РосГеймз Как разобраться в квалификации Корпорация Nova Terra Coach Training & Corporate Development коуча? Елена Буланова .Юлия . . . . .Чухно . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52 ОБРАЗ ..............................................................45 Nova Terra Coach Training & Corporate Development .Профессиональные . . . . . . . . . . . . . . . . . . .стандарты . . . . . . . . . .как . . . . .52 реализация развития карьерной лестницы АВТОРИТЕТНОЕ МНЕНИЕ ...........................................................................48 Ирина Янова Профессиональные стандарты как НОЧУ ДПО развития «Институткарьерной профессионального реализация лестницы АНАЛИТИКА кадровика». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55 Ирина Янова ..........................................................................50 НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55 АНАЛИТИКА кейсы ..........................................................................52 .................................................58 АНАЛИТИКА АВТОРИТЕТНОЕ МНЕНИЕ .................................................58 клубная жизнь .................................................59 Клуб Директоров Учебных Центров 2015. АВТОРИТЕТНОЕ МНЕНИЕ Сезон: «Осень 2014 – Весна 2015»............58 .................................................59 РЕПЛИКА Оптимизация затрат компании что? где? когда? на обучение сотрудников: как сэкономить РЕПЛИКА Ищем авторов кейсов ...............................59 бюджет без ущерба для качества Оптимизация затрат компании на обучение сотрудников: как сэкономить Антон Гайдиенко подписка.....................................................60 бюджет без библиотека ущерба дляMyBook.............62 качества Электронная Антон Гайдиенко Электронная библиотека MyBook.............62 ПОДПИСКА......................................64 ПОДПИСКА......................................64 Независимые эксперты.....................33 КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ 1 СТРАНИЦА РЕДАКТОРА Елена буланова Главный редактор журналов «Корпоративные Университеты» и «Корпоративное обучение» Информационный интегратор «ОБРАЗ» Основатель, ведущий консультант и тренер Агентство развития бренда Mimicry +7 (906) 09-11-333 elena@obraz.co e@mimicry.today www.mimicry.today www.facebook.com/mystifyzer www.linkedin.com/in/mystifyzer образование • Преподаватель высшей школы (МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет педагогического образования); • Журналист (МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет журналистики); • Медиапрофессионал (Профессиональный Институт Западной Лапландии, Факультет аудио-визуальной коммуникации, Финляндия); • Ряд курсов по маркетингу, брендингу, управлению персоналом, обучению персонала. ОПЫТ РАБОТЫ 12 лет многогранного опыта работы в России и Финляндии, направления деятельности: • Запуск проектов, управление проектами; • Подбор, адаптация и обучение персонала; • Продвижение проектов, в том числе медиапроектов, брендинг; • Продажи, управление отделами продаж; • Организация мероприятий; • Работа в СМИ (корреспондент, редактор, продюсер). ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ • Запуск и успешное развитие, продвижение проектов; • Выступления на профессиональных конференциях; • Публикации в профессиональных СМИ; • Авторские курсы по брендингу, продвижению, созданию СМИ, событийному маркетингу и др. ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ HR, T&D. Образовательные проекты. Развитие бизнеса. Брендинг компании и её экспертов. ОБЛАСТЬ КОММУНИКАТИВНЫХ ИНТЕРЕСОВ Внешние и внутренние специалисты в сфере HR, T&D/L&D. Руководители компаний. Специалисты в сфере продвижения. БЛИЖАЙШИЕ ПЛАНЫ Развитие проектов – своих и клиентских. Роль некомпьютерных тренажёров в корпоративном обучении Несмотря на всеобщую компьютеризацию, роль некомпьютерного обучения, в том числе игровых технологий, некомпьютерных тренажёров в корпоративном обучении важна. Всё-таки не каждый навык отработаешь онлайн, да и погружаться в бизнес-процессы, пусть и в смоделированной среде, лучше в реальной жизни. В этом выпуске речь пойдёт не только об обучающих игровых методиках и технологиях, но и об отдельных тренажёрах, упражнениях, применимых в конкретных случаях. «ЛИЦО С ОБЛОЖКИ» – Олег Замышляев, бизнес-тренер, консультант, основатель и руководитель Мастерской Олега Замышляева. Он рассказывает о разных игровых форматах в обучении и о том, на чём строится Edutainment. Экспертным опытом в статьях этого выпуска делятся: • Анастасия Цымбал, бизнес-консультант, преподаватель, аккредитованный тренер бизнес-симуляций СELEMI, Бизнес-школа AMI; • Роман Партин, партнёр, исполнительный директор, тренер-консультант, ГК «Оргпром»; • Елена Чистякова, независимый эксперт, тренер, коуч, преподаватель MBA; • Андрей Толкачёв, главный редактор журналов «Маркетинговые коммуникации» и «Event-маркетинг» ИД «Гребенников». заведующий Кафедрой маркетинга и рекламы Института бизнеса и дизайна (B&D). Консультант; • Наталья Бусарова, руководитель направления бизнес-симуляций и деловых игр, BuroAkzent; • Марина Осокина, независимый эксперт, бизнес-тренер; • Камила Янакаева, независимый эксперт, бизнес-тренер, преподаватель; • Юлия Шилова, преподаватель английского языка, Независимый проект корпоративного обучения English Class; • Константин Татарский, независимый эксперт, бизнес-тренер; • Сергей Евстифеев, СЕО, Корпорация РосГеймз. В рубрике «АВТОРИТЕТНОЕ МНЕНИЕ» на 3 вопроса отвечают эксперты: • Михаил Давыдов, управляющий партнёр, Mango! Consulting; • Дмитрий Забиров, эксперт, Казанский игропрактический центр. Эксперт, Бизнес-школа Lerner; • Максим Горбачёв, тренер-консультант по b2b-продажам. Бизнес-тренер, Бизнес-школа SRC. Управляющий партнёр, «Организация b2b-продаж». Кандидат наук. В этом выпуске представлена специальная рубрика «КЕЙСЫ», где свой опыт описывают эксперты: • Мария Ковалёва, начальник управления развития розничного бизнеса Департамента организации розничных продаж, Газпромбанк; • Альбина Насибуллина, HR Director, Teleperformance Russia & Ukraine; • Алисия Леус, эксперт в сфере коммуникаций и событийного брендинга; • Маргарита Спиридонова, главный специалист учебно-методического центра Управления по работе с персоналом, Спецсвязь России; • Сергей Валовой, product Coach, Dyson LLC. Результаты исследования по теме номера – в рубрике «АНАЛИТИКА». Новости и анонсы в рубриках «КЛУБНАЯ ЖИЗНЬ» и «ЧТО? ГДЕ? КОГДА?». Тема следующего выпуска, №55 – «Обучение как элемент мотивации персонала». 22 №54, 2015 ЛИЦО С ОБЛОЖКИ Обраразвлечение, или Учимся, играя ОЛЕГ ЗАМЫШЛЯЕВ Бизнес-тренер, консультант, руководитель компании Мастерская Олега Замышляева +7 (495) 532-22-55 info@zamyshlyaev.com www.zamyshlyaev.com www.ru.linkedin.com/in/olegzamyshlyaev образование • Harvard Business School, Executive Education, LPSF’12; • Certificate in Training Practice (CIPD, UK); • Writing Cases, Teaching with Cases (Ivey University, Canada); • Высшее техническое (МАИ); • Аспирантура факультета психологии (Университет РАО); • MBA-Маркетинг (ВШМБ-АНХ). ОПЫТ РАБОТЫ • Основатель Мастерской Олега Замышляева; • Разработка и проведение тренинговых программ, уникальных бизнес-симуляций и премиальных программ на их основе; • Построение бизнеса: свидетельство РАО на методику планирования, BTL-агентство в рамках рекламного холдинга; • Директор по развитию региона в лидирующей FMCG-компании. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ • Автор книги «Матрица изменений»; • Разработка совместного проекта с автором управленческой теории Requesite Organisation Хербом Копловицем (Herb Koplowitz); • Разработка методологии управления корпоративной культурой; • Исследование управленческих практик по внедрению изменений совместно с Риком Маурером (Rick Maurer, эксперт в области управления изменениями); • Проект по управлению трансформацией корпоративной культуры в одном из крупнейших банковских слияний на российском рынке; • Проект по управлению клиентоориентированностью в премиальном автомобильном проекте. ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ Стратегические сессии, тренинги, ориентированные на конкретный результат, внутренняя коммуникация, корпоративная культура как элемент управления, управление изменениями, инновационные инструменты работы, разработка бизнес-симуляций. Известный американский политолог, экономист, писатель и философ Фрэнсис Фукуяма уверен: «Информационная экономика умерла, настало время экономики впечатлений». Тем не менее, в мире всё еще господствуют консервативные инструменты бизнес-образования и повышения компетентности персонала. Но, к счастью, не без помощи Интернета, конечно, постепенно начинают появляться новые технологии и методики, позволяющие поменять восприятие информации в целом. Всё чаще в профессиональных кругах можно услышать термин edutainment и методы обучения, к нему относящиеся. И несмотря на то, что значение этого слова понятно на интуитивном уровне, суть этого понятия весьма размыта. Давайте разбираться. Согласно современным словарям русского языка, термин «edutainment» произошёл путём сложения двух английских слов: «education» (образование) и «entertainment» (развлечение) — и относится к методикам, где учебный процесс вступает в симбиоз с развлечением. Другими словами, это создание методик подачи контента, который носит в первую очередь образовательный характер, но, в то же время, не превращается в занудное «впихивание» необходимых знаний. Очень важный момент — качество обучения, согласно данной методике, целиком и полностью зависит от эмоционального восприятия информации. Именно эмоции способны заставить человека интуитивно поменять тактику действий, меняясь и развиваясь. Если люди эмоционально вовлечены, то это обязательно повлечёт за собой положительный сдвиг. Всем хорошо известные обучающие игры для детей работают по той же схеме, так почему бы не использовать данную концепцию при работе со взрослыми, особенно если эти взрослые — ваш персонал? Ведь именно от его действий зависит успех вашей компании. Например, если вы хотите изменить поведение и отношение ваших сотрудников при общении с клиентами, то необходимо воздействовать на эмоции людей таким образом, чтобы по окончании бизнес-игры (подробнее об этом чуть позже) они бы сами, без вашего участия, приняли мысль о том, что отношение партнёра к конкретной задаче или цели очень важно для того, чтобы сделка была устойчивой. С чего всё началось? Удивительно, но можно смело утверждать, что сама концепция «edutainment» существует уже не одно тысячелетие. Ещё в древних Афинах при обучении использовался принцип агностики (соревнования). Жители соревновались в гимнастике, танцах, музыке, словесных спорах, самоутверждались, оттачивая своё мастерство. Тогда же зародилось и разыгрывание военных сражений. Считалось, что любое обучение может стать универсальной игрой или, что ещё лучше, соревнованием. В Западной Европе в эпоху Возрождения и реформации использовались принципы игрового обучения. Такие великие умы той эпохи как Томмазо Кампанелла, Франсуа Рабле, Ян Амос Каменский считали, что дети должны знакомиться с науками без труда, играя. Проявлялся edutainment и в виде притч, басен, которые способствовали социальным изменениям на подсознательном уровне. Ведь, например, И.А. Крылов в своей басне «Лебедь, Щука и Рак» не «приказывал» своему читателю изменить отношение к командной работе, но после прочтения текста сразу понимаешь, что, если каждый будет тянуть одеяло на себя, 3 ничего не получится. А самое главное — причина этих успехов и ошибок совершенно очевидна. Сам же термин «edutainment» впервые появился в Соединенных Штатах Сама концепция Америки ещё во время Второй Мировой войны — тогда создатели популярного «edutainment» среди американцев мультфильма Private Snafu, главным героем которого был существует солдат, вечно страдавший из-за того, что не соблюдал необходимые меры безопасности во время войны, хотели привить гражданам определенные уже не одно навыки, донеся до них информацию путём эмоционального восприятия. тысячелетие А позже — в 70-х — edutainment стали использовать и в просветительских материалах в Соединённых Штатах Америки и в Великобритании в области здравоохранения. Цель была также привить определённые навыки гражданам и повысить осведомлённость в вопросах различных болезней. Спустя некоторое время эстафету приняли и документалисты из National Geographic Society — чтобы охарактеризовать проект Миллениум (ныне — Elysian World), его создатель Крис Дэниелс, тяготеющий к ядерной физике и квантовой механике, понял, что необходимо соединить образование и развлечение, используя при этом воображение в ходе обучения. От прошлого к настоящему В наши дни самый распространённый тип обучения персонала — конечно же, тренинги. Но, как вы уже поняли, классическая форма так называемого лекционного тренинга — наименее эффективный метод донесения необходимой информации до слушателя с целью приобретения им определённых навыков. Более того: кому интересно осваивать сухой академический материал, хоть трижды полезный? В последнее время всё в большем количестве организаций выбирают «активные» тренинги, которых в современном мире существует огромное множество. Это и разбор конкретных ситуаций, и проектный подход к реальной или вымышленной проблеме, когда группа людей пытается выработать конкретное решение проблемы, и игра, позволяющая выстроить неформальную коммуникацию и выйти за рамки стандартного мышления. Психолог Ю.В. Гущин считает: «Игра — это эффективная отработка вариантов поведения в тех ситуациях, в которых могут оказаться обучающиеся». Он же считает, что наиболее эффективный метод образовательного процесса — это игры. Вне зависимости от возраста, человеческий мозг легче усваивает информацию, когда процесс становится более живым. В настоящий момент принято разделять 3 основных вида «живого» обучения: деловая игра, ролевая игра и бизнес-симуляции. Разберём подробнее. Деловая игра — это имитация бизнес-процессов с целью поиска способов решения задач. Данный метод позволяет не только выработать решение множества проблем, но и наметить векторы развития компании. С помощью деловой игры можно выявить такие особенности ваших сотрудников как: уровень активности, наличие стратегического мышления, способность к анализу своих возможностей и умений своих коллег, умение спрогнозировать развитие бизнес-процессов, умение (или абсолютное неумение) работать в команде, а также, кто из ваших сотрудников способен стать лидером в сложной ситуации, а кто — идеальным исполнителем, и т.д. В основном, данный метод применяют в различных направлениях бизнеса, так как они, как правило, не отражают отраслевой специфики. Тем не менее, они весьма эффективны для генерирования практических, управленческих и поведенческих навыков, так как выводят человека из зоны комфорта и пробуждают желание меняться в лучшую сторону. Ролевая игра позволяет вашим сотрудникам «примерить» на себя новую роль в кругу знакомых ему людей. Особенно часто данный метод применяется в тех случаях, когда необходимо привить навыки принятия решений с разных позиций. В процессе ролевых игр участники могут научиться таким навыкам межличностного взаимодействия как: умение слушать, грамотное интервьюирование, принятие решений в сложных ситуациях, принятие риска на себя, оценка эффективности различных подходов. Использование метода ролевых игр способствуют структурированию знаний и выявлению скрытых возможностей участников игр. Бизнес-симуляции — имитация делового процесса, в котором участники принимают структурированные решения в рамках искусственно созданной Есть несколько видов неоднозначной проблемы или задачи. Применяются для того, чтобы объяснить очень сложные концепции и неоднозначные процессы. Главная обучающего контента, составляющая хорошей бизнес-симуляции — это качественный контент. С а именно: знания, помощью него можно привлечь аудиторию, продать продукт, выделить себя навыки (ментальные, из гущи конкурентов, оценить эффективность бизнес-процесса и даже работы вашей команды. Обучающий контент делает ещё больше: помогает подвести социальные, физические), клиента и его команду к правильной двери, за которой находится успех его отношения бизнеса. Есть несколько видов обучающего контента, а именно: знания, навыки (ментальные, социальные, физические), отношения. Навыки, в свою очередь, 4 №54, 2015 подразделяются на: ментальные, социальные, физические. Определив, какой контент мы хотим донести до аудитории, нужно построить игровой бизнес-процесс таким образом, чтобы по окончанию игры участники сделали те выводы, которые туда были заложены клиентом. Ролевые игры и деловые игры тренируют конкретные аспекты, бизнес-симуляции же тренируют их все, а также формируют отношение к конкретной проблеме. В процессе бизнес-симуляции участники игры обязательно «получают серию ударов граблями по лбу», но именно это в результате приводит их к правильным выводам ценой проб и ошибок. К счастью, в игре эта цена совсем невысока. Обучение через развлечение — путь к успеху Цель у разных форматов одна — отработка определённых умений в игровой форме. Однако применение в играх метода edutainment помогает сделать процесс обучения ещё более живым, так как теория смешивается с практикой, жизненными ценностями и даёт возможность «представления опыта и развлечений через созидание». Для того чтобы сделать игровой бизнес-процесс интересным, необходимо создать мотивацию к изучению материала. Еdutainment отличается от остальных подходов к бизнес-обучению, в первую очередь, тем, что данный метод вобрал в себя самое лучшее из различных областей знаний, а именно: педагогические принципы (из педагогики), коммуникативные навыки (из психологии), информационные технологии (из информатики). Еdutainment строится на трёх основных принципах: принципе связи теории и практики, принципе последовательности и принципе доступности. Иными словами, основываясь на развлечении и формировании первичного интереса к сути проблемы с получением удовольствия от процесса обучения и стойком интересе к процессу обучения, человек, пропуская это всё через себя, достигает поставленных целей. Несмотря на схожесть с другими методами бизнес-тренингов, еdutainment имеет свои особенности. Главный акцент в еdutainment делается на увлечение — на увлечение процессом, идеей, задачей. Важнейшим моментом для процесса обучения персонала становится интерес самого обучающегося, который необходимо удержать на протяжении всей игры. При грамотном развитии это непременно приведёт к накоплению знаний и использованию их в нуждах компании. Наряду с удержанием внимания обучающегося, необходима выработка мотивации — мотивации через развлечение. Удовольствие, получаемое в процессе обучения, становится мощнейшим помощником в раскрепощении и развитии сотрудника, а также способствует формированию стойкого интереса к поставленной задаче как в рамках бизнес-игры, так и на практике. Но добавим немного занудства и мы. Совсем чуть-чуть. Специалисты из различных областей так или иначе касаются этой темы — педагоги и психологи, в частности. И вот, что они пишут: Еdutainment присущи те же черты, что и бизнес-играм: •свободная развивающаяся деятельность, организуемая куратором (но протекающая без его диктататуры) и осуществляемая обучающимися по желанию, с удовольствием от самого процесса деятельности, а не за какой-либо бонус (В. Букатов); •творческая, импровизационная, активная по своему характеру деятельность; •эмоционально напряжённая, приподнятая деятельность, носящая состязательный характер; •деятельность, проходящая в рамках прямых и косвенных правил, отражающих содержание игры и элементов общественного опыта; •деятельность, имеющая имитационный характер, в котором моделируется профессиональная среда жизни человека; •деятельность, обособленная местом действия и продолжительностью, рамками пространства и времени (В. Кругликов). Важнейшим свойством игры считается и тот факт, что обучающиеся будут действовать так, как они это делали бы в самых экстремальных ситуациях. Высокая активность, эмоциональная окрашенность игры порождает и высокую степень открытости участников. Человек приоткрывается, отбрасывает в игре психологическую защиту, теряет настороженность, становится самим собой. Это может объясняться тем, что участник игры решает игровые задачи, увлечён ими и поэтому не готов к противодействию с другой стороны. В ситуации, когда сознание человека абсолютно расслаблено, а внимание (в хорошем смысле) рассеяно, человек, пропуская полученную информацию через себя эмоционально, более подвержен состоянию принятия новой для него точки зрения. Именно этим во многом и определяется высокая эффективность использования метода еdutainment в бизнес-играх. Обучающие бизнес-процессы, и еdutainment в частности, отличаются от других образовательных методов тем, что игра вне зависимости от возраста — это хорошо известная, привычная и любимая форма деятельности для человека любого возраста, а также одно из наиболее эффективных средств активизации, вовлекающее участников в игровую деятельность за счёт содержательной природы самой игровой ситуации и способное вызывать у них высокое эмоциональное и физическое напряжение. В игре значительно легче преодолеваются трудности, препятствия, психологические барьеры. Кроме того, игра мотивационна по своей природе. Она требует и вызывает у участников инициативу, настойчивость, творческий подход, воображение, устремлённость, а также позволяет 5 решать вопросы передачи знаний, навыков, умений, добиваться глубинного личностного осознания участниками законов природы и общества, позволяет оказывать на них воспитательное воздействие, позволяет увлекать и убеждать. Главный акцент Игра, будь то деловой бизнес-процесс или обычное развлечение, в еdutainment делается многофункциональна. Её влияние на человека невозможно ограничить какимлибо одним аспектом, но все её возможные воздействия актуализируются на увлечение — одновременно. Это преимущественно коллективная, групповая форма на увлечение процессом, деятельности, в основе которой лежит соревновательный аспект. В качестве идеей, задачей соперника, однако, может выступать не только человек, но и обстоятельства, и сам участник. Это благотворно влияет впоследствии на работу конкретного сотрудника в компании. В Россию еdutainment пришёл не так давно. Мы с гордостью можем сказать, что компания «Мастерская Олега Замышляева» была в числе первых, где начали активно использовать подобные методы. Собственные методики и использование лучшего зарубежного опыта позволяют нам получить максимальную вовлечённость участников и отдачу от обучения, благодаря edutainment. И это не пустые слова, так как наша практика строится на объективных критериях оценки проектов и регулярной обратной связи от клиентов. В своей работе мы выделили четыре основных принципа, которые позволят сделать edutainment качественным и эффективным: 1. Обучающий контент Тщательно относиться к работе над содержанием. Превращать большое количество сложной информации в наглядный и полезный конструктор, удобный для применения. Идентифицировать алгоритмы и правила, по которым работает бизнес; структурировать и понятно описывать модели эффективного поведения. 2. Совершенная вовлечённость Использовать геймифицированные формы обучения взрослых людей, что позволяет каждому участнику занять проактивную позицию в развитии своего профессионализма. 3. Визуализация и лёгкость восприятия Ключевой контент необходимо упаковать в концептуальные схемы и визуализировать в формате, который можно использовать в дальнейшей работе. 4. Инновационные технологии обучения Online-обучение обеспечивает поддержку очного обучения, мониторинг и закрепление результатов реализованных программ. Следуя этим четырём принципам, которые мы ежедневно используем в своей работе, вы сможете достичь невероятной вовлечённости персонала в процесс и видимых результатов по поставленным задачам, какой бы формат вы ни выбрали для своей компании. Всё это вкупе повышает стандарты квалификации и качества работы сотрудников. +7 (495) 532-22-55 info@zamyshlyaev.com www.zamyshlyaev.com СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ • Организационные трансформации • Бизнес-игры и имитационные модели • Стратегические сессии и фасилитации ОПИСАНИЕ ПОРТФЕЛЯ УСЛУГ: • Внедрение изменений • Управление корпоративной культурой • Ведение переговоров • Управление вовлечённостью • Повышение клиентоориентированности • Навыки эффективных презентаций 6 Мастерская Олега Замышляева, отвечая вызовам времени, с помощью современных технологий обучения помогает организациям осваивать эффективные модели поведения. Мы заботимся о том, чтобы наши клиенты в короткие сроки получили в своё пользование качественный инструментарий успеха для управления людьми и бизнес-процессами. №54, 2015 ! ! !! ! ! ! ТЕМА НОМЕРА Игры, в которые нужно играть всерьёз АНАСТАСИЯ ЦЫМБАЛ Бизнес-консультант, преподаватель, аккредитованный тренер бизнес-симуляций СELEMI Бизнес-школа AMI (Advanced Management Institute) Директор по продвижению и развитию +7 (812) 313-29-28 at@ami-int.ru www.ami-int.ru/about/ami/nasha_ komanda/anastasiya_cymbal образование • Профессиональное образование: ГАФК им. П.Ф.Лесгафта, преподаватель и тренер. • Дополнительное образование: МBА AMI; программа обучения предпринимательству Entrepreneurship Essentials и программа «Управление талантами» Стокгольмской школы экономики в России. ОПЫТ РАБОТЫ • Центр Качества Стокгольмской школы экономики в России (2000–2007), в т.ч. на позиции директора Центра; • Директор по развитию дилерской сети по продаже роликовых кроссовок Heelys по России и СНГ (2007–2009); • Директор розничной сети спортивных магазинов (2009–2010); • Директор по продвижению и развитию Бизнес-школы AMI (2010–н.в.). ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ. ДОСТИЖЕНИЯ Автор курсов: «Сбалансированная Система • Ведущий бизнес-анимаций, бизнессимуляций и управленческих программ в области стратегии, ценностного менеджмента, управления талантами, управления проектами и построения управленческих команд; • Соавтор бизнес-анимации для больших групп Галактика Лила (Galaxy Lilla); • Аккредитованный тренер по ведению бизнессимуляций Celemi (Швеция) по интегрированному управлению компанией; • Сертифицированный консультант по моделям Belbin Team Roles (Великобритания) и Social Styles (США). ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ Стратегия, лидерство, ценностный менеджмент, организационное развитие, лояльность и вовлечённость персонала, построение управленческих команд по методологии Belbin Team Roles, системы продаж, управление проектами, коммуникации. Рынок изменился. Многие компании подходят к фазе своей зрелости, рынок труда выглядит более ограниченным, чем ещё десять лет тому назад, новые технологии стремительно летят вперед… Это естественным образом влияет на запросы клиентов на изменение форматов корпоративного обучения в сторону их разнообразия. Что, в свою очередь, приводит к росту интереса к бизнес-играм, формату, который позволяет тестировать нестандартные (и стандартные) решения в безрисковом пространстве смоделированной ситуации. Ещё недавно бизнес-игры были актуальны для ограниченного числа людей. Сегодня они (в разных видах) – в тренде, и с чьей-то легкой руки в ходу оказался шутливый термин «всеобщая геймификация». Популярны не только тимбилдинговые развлечения, от которых сотрудники получают удовольствие и хорошее настроение, но и продуктивные игры, применяемые для обучения навыкам работы в команде или в определённой компании, игры, так или иначе связанные с бизнесом и развитием управленческих навыков. Под каждую из них подведена теория или концепция, алгоритм или правило, следуя которым либо нарушая которые игроки могут решать конкретные задачи. Определитесь, что вам надо Как подойти к выбору бизнес-игры? Во-первых, определяемся с задачей. От этого будет зависеть ключевой выбор. Во-вторых, важные факторы – это количество участников и наличие времени, которое мы готовы инвестировать в мероприятие. В-третьих, естественно, бюджет. По уровню решаемых задач бизнес-игры можно разделить на три типа: коммуникационные (или поведенческие), специализированные и управленческие. Коммуникационные (или поведенческие) игры нацелены на повышение эффективности взаимодействия между сотрудниками, снижение коммуникационных барьеров и формирование поведенческих навыков. Обычно это ролевые бизнес-игры, основанные на принципе тренингов, где за основу берётся конкретная ситуация и люди разыгрывают в ней разные роли. Здесь важна стилизация процесса, поэтому руководить игрой может сотрудник, заказавший бизнес-игру, если он знает правила коммуникации, алгоритм и суть игры. Целевая аудитория – все сотрудники компании. Имеются ограничения по количеству участников. Второй тип бизнес-игр – специализированные. Они направлены на решение конкретных, чаще линейных задач в компании, таких как: улучшение климата в коллективе, формирование навыка продаж, управление временем, принятие решений, формирование навыка переговоров и т.д. Поэтому здесь целевая аудитория – линейный и функциональный менеджмент. Специализированные бизнес-игры чаще встречаются двух видов: компьютерные и настольные. В компьютерных играх алгоритм заложен в программное обеспечение, работу с которым должен контролировать профессионал, владеющий теоретическими знаниями. Компьютерные игры имеют сильное преимущество перед настольными: они позволяют участникам находиться в разных офисах, участвовать в игре из любой точки земного шара. Они имеют ограничения по количеству участников, но гораздо менее жёсткие, по сравнению с настольными бизнес-играми. 7 По уровню решаемых задач бизнес-игры можно разделить на три типа: коммуникационные (или поведенческие), специализированные и управленческие Напротив, настольные игры объединяют всех участников в едином информационном пространстве, физически сближая друг с другом. Специализированные настольные бизнес-игры обычно краткосрочные, порядка 4 часов, решают конкретную задачу и очень ёмкие. Цель достигается за счёт изоляции участников из рабочего контекста и отработки одного–двух навыков в течение выделенного времени. Данный тип игр проводится самими разработчиками и аффилированными сотрудниками. На рынке они представлены во всём своём многообразии на любой вкус и фантазию, и их выбор зависит исключительно от личных предпочтений заказчика. Такие игры имеют ограничения по количеству участников. Третий тип бизнес-игр – управленческие. Разрабатываются по ключевым точкам принятия решений в компании: стратегии, маркетингу, управлению финансами и человеческим капиталом, построению бренда компании, стратегическому менеджменту, управлению проектами, созданию инноваций. Чаще встречаются в виде настольных или компьютерных бизнес-симуляций. Целевая аудитория – топ-менеджмент и лица, принимающие стратегические решения. Настольные бизнес-симуляции позволяют «посмотреть на бизнес сверху»: дело предстаёт как на ладони – любые принятые решения тут же отражаются в ходе игры на самом «бизнесе». Они позволяют сконструировать модель ведения бизнеса «на столе», где наглядно показаны процессы компании от производства и создания команды до формирования группы лояльных клиентов. Имитационное моделирование позволяет анализировать практически любую бизнес-ситуацию как в целом, так и в любой её операционной составляющей; даёт возможность сформировать и проверить те или иные стратегические решения в игровой, творческой обстановке. То же самое можно сказать и о компьютерных бизнес-симуляциях, только в данном случае действие разворачивается не на столе, а на экране компьютера. Плюс этого формата в возможности удалённого доступа, минус – в отсутствии тактильности, осязаемости процесса. В большинстве настольных бизнес-симуляций для удобства используются игровые атрибуты, например, бочонки с монетками, обозначающие стоимость того или иного актива, в компьютерных бизнес-симуляциях такую возможность осуществить нельзя. Настольные и компьютерные бизнес-симуляции проводят или сами разработчики, или их аккредитованные партнеры, но почти всегда процесс игры контролируется сертифицированным фасилитатором, который направляет работу в нужное русло. В обязанности этих профессионалов входит, помимо хорошего знания игры и её правил, экспертное знание предмета, его технической базы, умение грамотно делать выводы, то есть «заземлять» игровую ситуацию к реальной и находить связующие звенья между теорией и практикой. По длительности настольные и компьютерные бизнес-симуляции могут быть от 4-х часов до 4-х дней. Чаще всего они имеют жёсткие ограничения по количеству участников. Что новенького? К новому типу бизнес-игр можно отнести недавно появившиеся и набирающие в настоящее время популярность масштабные бизнес-анимации. Ключевое отличие от остальных форматов в том, что бизнес-анимация позволяет работать с большим количеством участников одновременно, при участии всего 2–3 фасилитаторов. В линейке нашей бизнес-школы таких анимаций две: одна направлена на внедрение ценностного менеджмента в компанию, другая – на принятие управленческих решений в условиях ограниченности ресурсов. Наш рекорд пока – 600 участников. Самое важное отличие – возможность практически 100%-ой адаптации анимации к задачам, которые устанавливаются заказчиком 8 Второе отличие такого формата обучения – нереальные или анимированные условия проведения игры. Это может быть космическая история про межгалактические экспедиции или история погружения на дно голубого океана в батискафе для спасения своих коллег из безвыходной ситуации, то есть сценарий не имеет прямого отношения к бизнесу. Отсюда и название. Третье, и самое важное отличие – возможность практически 100%-ой адаптации анимации к задачам, которые устанавливаются заказчиком. Возможна даже разработка индивидуальной бизнес-анимации. Анимация может быть направлена как на внедрение ценностей, так и повышение или тиражирование качества услуг. Последний вариант пользуется спросом у ресторанов, сетевых ретейлеров, имеющих много точек продаж и заинтересованных в поддержании одинаково высокого №54, 2015 качества предоставления услуг. Жёсткий алгоритм управления участниками, заложенный в структуре анимации, обычно требует проведения анимации её авторами и создателями, а принципы проведения хранятся в строжайшем секрете. Длительность бизнес-анимации – от 8 часов до 2,5 дней. Формат практически не имеет ограничения по количеству участников. Целевая аудитория – все сотрудники компании. Как и кто оценивает результат Основной установкой любой бизнес-игры является высокий эмоциональный подъём, мотивирующий людей к активному участию. Фасилитатор объясняет, что участники сегодня получают уникальную возможность протестировать свои решения, чтобы избежать реальных ошибок в дальнейшем: если проиграть за столом или за игровым компьютером, ничего страшного не случится, но если, допустив ошибки, проиграть миллионы в реальной жизни, цена этих огрехов будет куда выше и реальнее. Большинство бизнес-игр оценивается с точки зрения результативности работы конкретной команды. Промежуточные результаты фиксируются в конце определённых периодов, например, симуляционного года, по данным финансовой отчётности – бизнес-результатам «компании». Это позволяет скорректировать выбранную стратегию и внести изменения в планируемом периоде. Что же касается оценки личной результативности, то есть роста эффективности самих игроков, то участники оценивают свой объём знаний и навыков до и после игры самостоятельно, чаще всего субъективно. Но именно эта динамика «как было – как стало» очень важна. Наша компания, которая проводит большое количество различных бизнес-симуляций, как настольных, так и компьютерных, после каждой из них использует индивидуальные опросные листы. Отвечать на вопросы можно анонимно, главное попытаться понять, что же изменилось в процессе игры. После публичного подведения итогов игры каждый участник должен дать ответ, как минимум, на три вопроса: - Какой урок он вынес для себя лично? - Что бы он порекомендовал будущим игрокам, которые займут его место? - Какой практический вывод он может сделать из игры для работы в своей компании? Сколько стоит? Говоря о бюджете, хочется сразу отметить, что бизнес-игры – удовольствие не из дешёвых, но в соотношении цена/качество (в нашем случае: цена/результат) себя оправдывают. На цену игр влияют такие параметры как: производитель, наличие лицензии, количество участников и длительность. В редких случаях возможно увеличение В каждом стоимости в прямой пропорции к харизме или популярности фасилитатора. Поэтому в каждом конкретном случае цена рассчитывается, исходя из конкретном случае условий запроса. цена рассчитывается, Самое главное, чтобы вопрос цены не стал приоритетным при выборе исходя из условий бизнес-игры. Это неизменно приведёт к неудовлетворительным результатам. Лучше вообще отказаться от идеи проводить игру или перенести её на более запроса удобный период. Всё-таки, по нашему опыту, главный критерий выбора игры – это задача, которую необходимо решить. Только в этом случае возврат на инвестиции в собственных сотрудников приблизится к желаемой цифре. В своей образовательной деятельности наша бизнес-школа уделяет особое внимание формату бизнес-игр. Игровой формат был и остаётся наиболее удобным и наименее стрессовым для усвоения большого комплекса разносторонних знаний в условиях ограниченного времени. А согласно советскому психологу Леонтьеву А.Н., «игра – это свобода личности в воображении, иллюзорная реализация нереализуемых интересов». Что же ещё нужно? Хотите стать одним из авторов-экспертов нашего журнала? Читайте разделы «Авторам» и «Тематический план» на сайте www.corporate-universities.ru и пишите на cu@obraz.co — присылайте темы статей в рамках тем выпусков. 9 ПРОВЕРЕНО НА ПРАКТИКЕ Обучение бережливому производству: игровые методики РОМАН ПАРТИН Партнёр, исполнительный директор, тренер-консультант ГК «Оргпром» www.leanschool.ru/persons/partin.html www.facebook.com/profile. php?id=100001529718642 образование • Kaizen Training Course. TPS (Hirayama, 2013 г.); • Lean Expert (Leanplus, 2005 г.); • Управление проектами. Стремление к риску (EdwardFern, 2013); • Бережливое производство: методики, инструменты, экономический эффект (LeanPlus, 2009); • Управление проектами компании на основе стандарта PMI PMBOK 3rd Edition (2004); • Экономист (УрГЭУ, Экономика труда и управление персоналом, 1998–2003). ОПЫТ РАБОТЫ • Эксперт по развитию производственных систем на предприятиях машиностроения, авиастроения, приборостроения, легкой промышленности, в банковской/страховой сфере, энергетики, ж/д; • Преподаватель Российской Лин-школы; • Реализация программ/проектов по повышению эффективности в корпоративном формате с 2012 г.; • Многочисленные тренинги и консалтинговые проекты; • Опыт проведения обучающих мероприятий (диагностика, аттестация и организация производственных и офисных процессов/ потоков/систем; организация рабочих мест и зон; инструменты анализа и решения проблем). ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ • Автор десятков статей в российских деловых изданиях о РПС; • Издатель российского электронного журнала о бережливом производстве «Вестник Лин»; • Автор глав 1.0, 2.0, 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 3.6 книги из серии Стратегия Бизнес-прорыва: «Развитие производственных систем: Кайдзен. Лидерство. Бережливое производство» (ИД «Питер», 2014). ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ Производственные системы, бережливое производство, менеджмент. БЛИЖАЙШИЕ ПЛАНЫ Тренинговые и консалтинговые проекты, публикации. 10 10 В этой статье – об опыте применения игровых методик при обучении бережливому производству. Обучение взрослых людей, обремёненных жизненным опытом – особое направление в педагогике (андрагогика), предполагающее несколько иные подходы, нежели те, которые применяются к молодым и не окрепшим умам. Для взрослого воспринимать лекционный материал не просто утомительно, но и порой просто бесполезно, ибо в голове сидит мысль: «Да я здесь 20 лет уже работаю, ну что мне нового могут рассказать?!». Именно поэтому большая часть обучающих программ в нашей компании реализуется в соотношении 20 процентов теории и 80 процентов практики. Однако под практикой необходимо подразумевать не только работу в производственных процессах по их изменению и совершенствованию, но и промежуточный вариант, когда обучаемый налаживает первые мостки между теорией и реальностью. Для плавного перехода от понимания принципов к приобретению первичных навыков целесообразно использовать тренажёры и деловые игры. Собственно, как и в любой другой сфере (например, прежде, чем выехать в первый раз в город на автомобиле, каждый, кто учился, отрабатывал простейшие навыки на автодроме) использование тренажёров и имитаций способствует формированию базовых навыков. В обучении бережливому производству игровые методики находят своё применение в различных аспектах: это и сквозные бизнес-имитации, на которые опирается весь курс, и локальные демонстрации эффективности того или иного инструмента. Игры способствуют формированию новых мыслительных конструкций, ставят под сомнение привычные парадигмы, вырабатывают навык творческого, нестандартного подхода к обыденным процессам. Таким образом, выстраивается обучающая цепочка: теория и принципы – первичные навыки в имитационной среде (игры и тренажёры) – практика в реальных процессах. И именно такая логика, через сбалансированное сочетание различных подходов, через руки обеспечивает достижение образовательного эффекта, способствуя росту и развитию персонала. Реализация обучающих тренинговых проектов в рамках развития компетенций сотрудников различных компаний в области совершенствования процессов имеет определённую специфику и в значительной степени отличается от традиционного образовательного процесса. Специфика связана с тем, что данное обучение направлено на формирование навыков реализации мероприятий по повышению операционной эффективности, призвано изменить мировоззрение и отношение к процессам, направлено на обучение взрослых, сформировавшихся людей. В этой связи требуются особые подходы к преподнесению информации и построению образовательного процесса. В традиционной модели обучение строится по принципу: ведущий, в рамках рассматриваемого вопроса, рассказывает об основных теоретических моментах, приводит примеры, могут быть задействованы кейсы для разбора различных ситуаций. При этом все участники обучения получают теоретическое представление о рассматриваемом вопросе, представление о том, как эта теория может проявляться в реальных производственных условиях. В этой ситуации может сформироваться разрыв, который обусловлен отсутствием связующего звена между теорией и конечным результатом. То есть обучаемый понимает, что может дать методика, видит результаты, но как сделать первый шаг и выстроить проект по решению своих конкретных производственных задач, до конца может и не осознавать. При этом важно учитывать эффект быстрого забывания большого массива информации, особенно в зрелом возрасте. В конечном итоге, по прошествии времени остаётся лишь ощущение, что решение есть, но путь к нему остаётся загадкой. Использование деловых игр в обучении и формировании новых навыков позволяет в некотором роде изменить данную учебную конструкцию (Рисунок 1). Учитывая специфику восприятия взрослыми, методика не преподаётся большими блоками теории, а постигается за счёт приобретаемого опыта №54, 2015 в искусственно созданной деловой среде. В такой ситуации каждый участник может видеть под одним и тем же набором правил деловой игры специфику собственной деятельности, собственного производства. При этом проблематика не задаётся в виде абстрактных примеров, а встраивается в имитацию, а значит, каждый участник познает её в ощущениях. Таким образом, пропустив через себя сложности решаемой задачи, связав ассоциативно эти сложности со своими реальными проблемами, обучаемый тем самым формирует прочный Рисунок 1. каркас, на котором с большим успеИспользование деловых игр в обучении и формировании новых навыков хом можно надстраивать теоретические конструкции. Именно поэтому первый раунд любой деловой игры организован таким образом, чтобы участники столкнулись с максимальным количеством проблем, присущих реальному производству, чтобы каждый увидел в игре отражение собственного производства. При этом проблематика создаётся естественным образом, без привлечения каких-либо редких форс-мажорных обстоятельств, что в конечном итоге повышает уровень доверия у участников к деловой игре. Ещё одним условием реализации деловых игр является активная обратная связь, когда участники сообщают после очередного раунда о своих ощущениях и открытиях. Разобравшись с проблемами, получив ясное представление о том, как они проявляются в конкретной деловой игре, участники поэтапно получают решения, которые и составляют основу изучаемой методики. И опять же, освоение инструментов идёт в активной форме выработки решений для текущей проблемной ситуации. То есть отсутствует пассивное слушание, идёт процесс поиска приемлемой формы для реализации новых идей. Активность же в освоении нового материала обеспечивает максимальный образовательный эффект и степень усвоения материала. Деловая игра может включать в себя различное количество раундов, в зависимости от её продолжительности и решаемых задач. Существуют деловые игры, которые помогают осваивать общую концепцию бережливого производства и которые могут включать в себя от трёх до пяти и более раундов. Каждый раунд будет отражать особенности применения того или иного инструмента, демонстрируя динамику роста эффективности. Измеримость конечного результата является ещё одним основополагающим фактором организации деловой игры. Принятые параметры: время, прибыль, количество НЗП, качество и др. позволяют оценить действенность применяемых методик не только на уровне ощущений, но и при сопоставлении вполне конкретных и измеримых параметров. При этом вполне допускается использовать эффект соревновательности, когда команды борются за лидерство, что создаёт благоприятный эмоциональный фон для лучшего усвоения материала. Деловые игры, которые используются для освоения различных аспектов бережливого производства, имеют различные формы. Это могут быть и полноразмерные производственные участки с реальным оборудованием и используемыми инструментами, могут быть и простые листы бумаги, на которые участники наклеивают цветные стикеры. Форма игры имеет определённое значение, так как представителям технических специальностей ближе материальное окружение, где есть необходимость «крутить гайки». Так, попадая в привычную среду, работая со знакомыми объектами, участники ещё больше сближаются с применяемыми методиками. С другой стороны, представители офисных процессов, сферы услуг более успешно работают с абстрактными моделями, а болты и гайки могут встретить некоторое непонимание. Именно поэтому важно подбирать игры под конкретную целевую аудиторию. Как уже было отмечено, деловые игры могут быть представлены в виде комплексной модели, а могут иллюстрировать отдельные элементы концепции построения эффективной производственной системы. Но при этом инструментальные игры устроены ровно по тому же принципу, что и большие. Они так же включают первый этап, задающий проблематику, а затем пошаговое приближение к идеалу, в котором используемый инструмент позволяет достигать максимального эффекта. Так или иначе, использование деловых игр в практике обучения взрослых людей, организации тренингов и семинаров обеспечивает максимизацию усвоения материала. По сути, игры являются связующим мостиком Измеримость между теорией и реальной практикой в собственных процессах. В этой конечного результата ситуации участники обучения уже на стадии знакомства с методикой получают первичные навыки решения проблем. При этом познавательный является ещё одним процесс опирается на опыт и ощущения, что обеспечивает минимизацию основополагающим недоверия и сопротивления новым знаниям, а самое главное – формирует адаптированную под каждого участника структуру навыков и информации. фактором организации Как показывает практика, такой подход является наиболее приемлемым деловой игры для организации образовательного процесса и приносит свои плоды в виде реализации обучаемыми эффективных проектов, направленных на развитие собственных производственных систем. 11 ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДИКИ Геймификация. Как играть с пользой Елена Чистякова Тренер, коуч, преподаватель MBA +7 (916) 145-15-46 89161451546@bk.ru Skype: t89161451546 www.echistyakova.ru образование Факультет кибернетики РХТУ (1991–1996). ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ Российские и зарубежные курсы, семинары и тренинги по методам фасилитации, лидерству, коучингу, управлению персоналом, стратегическому менеджменту, психологии. ОПЫТ РАБОТЫ Freelance. Тренер, коуч, консультант (15 лет). ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ • Руководитель проектов по обучению и развитию персонала; • Executive Coach – тренер первых лиц. Опыт 10 лет, бельгийский сертификат; • Входит в десятку лучших тренеров (в своём сегменте рынка) по версии журнала «Маркетинг-менеджмент» 2007 год; • Автор статей и видеокурсов для руководителей. ОБЛАСТЬ пРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ Подготовка и проведение тренингов для руководителей (менеджерские навыки и управление, лидерство и влияние, коммуникативные навыки, инновационные технологии HR, кросс-культурное взаимодействие); поддержка изменений в организации; проведение фасилитационных сессий (разработка стратегии, разработка и внедрение инноваций, поддержка изменений, решение сложных и\или трудных задач); коучинг руководителей (развитие потенциала, повышение качества действий). Область коммуникативных интересов Собственники, управленцы, T&D руководители и специалисты, консультанты, учёные, исследователи. Ближайшие планы Пройти пять курсов в американских университетах онлайн, сдать по ним экзамен. Закончить разработку большого проекта по геймификации. 12 12 Уже несколько лет меня захватила и удерживает в себе тема геймификации. Новая страница в бизнесе, она помогает мне создавать игры, управлять играми и внедрять новые парадоксальные системы мотивации и управления деятельностью. Которые, кстати, отлично работают и решают прежде не решаемые проблемы. Хочу поделиться этими принципами с читателями: игровики найдут системный взгляд, он поможет лучше управлять игрой и легче достигать результата, руководители смогут внедрить новый метод в своём подразделении, тренеры получат свежий взгляд на организацию тренинга. «Мы поймём смысл всех человеческих занятий, если вникнем в суть развлечений» Блез Паскаль БИЗНЕС В СТИЛЕ FUN «В каждой работе, которую Вам нужно сделать, есть зерно весёлого интереса. Найдите его – и бац! Это уже не работа, а игра!!!» Мэри Поппинс Большинство сотрудников преуспевающих компаний находится в состоянии перманентной скуки. Таковы результаты исследований Лондонской Школы Бизнеса. Около семи процентов персонала тихо ненавидят свою работу и только 12 процентов увлечены своей деятельностью. Не удивляет? Относитесь к этому как к данности? Жаль. Скука – не свойственное человеку состояние, оно сокращает годы жизни, вызывает болезни, депрессии и, конечно, катастрофически снижает производительность труда. Стоит лишь одним глазком взглянуть на дельфинов. Учёные говорят, что эти морские звери находятся в переходной стадии между животными и разумными существами. Что-то вроде питекантропа. Так вот, биологи отмечают, что дельфины всегда находятся в игривом настроении, той самой веселой заинтересованности (это попытка перевести с английского короткое слово Fun). Есть мнение, что именно это состояние и сделало из обезьяны человека. Дрессировщики никогда не наказывают дельфинов – это просто не работает. Они замечают, что дельфинам нравится делать, и поддерживают это поведение. А дельфины и рады стараться. Если они делают что-то лишнее или ненужное – дрессировщик просто заходит за ширму. Дельфин теряет контакт, удовольствие от совместной игры и прекращает нежелательное поведение. Так и создаются феерические программы в дельфинариях. Они одновременно сложные и наполненные лёгкостью и весельем. Так почему же мы, разумные существа, мучаем себя и своих сотрудников скукой, загоняем в оковы примитивных инстинктов? Ответ прост – многие теории мотивации построены на поведенческих методах психологии. Как раз на тех самых примитивных инстинктах. Что ж, это работает, но недолго, и неглубоко. Поэтому предлагаю переходить на более совершенную ступень эволюции. И для этого нам нужно познакомиться с теорией весёлой заинтересованности. Принцип прост. На Схеме 1 приведены 12 условий для создания fun-атмосферы. Важно, чтобы присутствовало большинство из них, а лучше все. Почему? Самый главный принцип весёлого интереса – возможность выбирать собственную мотивацию в каждый конкретный момент времени. Не бойтесь, что Ваши сотрудники завалятся лениться на целый день. Наоборот, возможность отдохнуть в нужный момент даст прирост производительности и трудоспособности. Это уже проверено такими компаниями как Google, Mail.ru – в сети можно найти сотни фотографий-примеров. №54, 2015 Замечено, что, если сотрудники сферы услуг (продавцы, кассиры, администраторы) имеют возможность расслабится на несколько минут в течение рабочего дня, удовлетворённость клиентов возрастает в разы. Свобода выбора своей мотивации помогает не свалиться в скуку, поддерживать высокий ритм работы или обучения. Надоел один стимул – отлично, выбираем следующий. Устали от азарта или сложных задач – давайте поможем другим сотрудникам своими рецептами успеха! Есть еще один бонус fun-подхода: Вы автоматически персонализуете систему мотивации. Каждый Ваш сотрудник найдёт мотив по душе. Ведь, используя только один стимул, например, соревнование, Вы автоматически выключаете из процесса тех, для кого это не особенно значимо. В подразделении начинают собираться люди с одинаковым типом мышления, значит, они могут с успехом решать только один тип задач. А в жизни задачи всегда разные. Поэтому разнообразие стилей очень важно для эффективной деятельности. Такую ошибку часто совершают руководители отделов продаж. Однотипная мотивация порождает однотипных продажников, а клиенты бывают разные. Что – у Вас и клиенты одинаковые? Хм. Схема 1. Значит, все остальные уже ушли к конкурентам. 12 условий для создания fun-атмосферы Это примеры из бизнеса, но в обучении и играх принцип тот же. Чем большее разнообразие fun-мотивов Вы включаете в процесс, тем лучше проходит процесс игры, тренинга и семинара. Это заметно сразу: сотрудники, привыкшие опаздывать, вдруг начинают приходить вовремя. Конечно, это же так увлекательно – зачем красть у себя моменты веселого интереса?! Ещё один пример. При внедрении такой системы планирования как канбан-доска я заметила, что изменения и результаты происходят проще и быстрее, когда мы добавляем в сухую логическую систему юмористические картинки, забавную инфографику, нетривиальные цитаты. ЧТО ДАЛЬШЕ… Хорошо, уговорили, хочется попробовать. Как же это всё воплотить? Что позволит превратить красивые слова со Схемы 1 в реальные результаты на рабочем месте? И если с расслаблением всё более или менее понятно, то что делать с остальными fun-мотиваторами? Как построить систему геймификации в компании, как придумать захватывающий тренинг или новую игру? Кевин Вербах в своей книге «Геймификация» приводит шесть основных этапов создания игры или 6D (на всякий случай привожу начальные слова английской версии, чтобы было понятно, откуда взялись эти D): 1. Define – определи цели 2. Delineate – определи ключевое поведение 3. Describe – опиши тех, кто будет играть в вашу игру 4. Devise – изобрети петлю активности 5. Don't – не забывай об удовольствии и интересе – Fun 6. Deploy – разверни (размести) необходимые инструменты Итак, давайте разберём эти этапы подробнее. 1. ОПРЕДЕЛИТЬ ЦЕЛИ Как ни странно, очень часто создатели забывают про этот самый важный этап. Тренеры начинают создание тренинга с выбора упражнений, создатели игры – с дизайна карточек, руководители – со слов: «Давайте внедрим, это же модно!». Так мы получим очередную плюшевую игрушку. Из тех, что вечно дарят детям, но в которые никто не собирается играть. Почему дети не играют в этих фиолетовых медведей? Потому, что они скучные и в них нет никакого смысла. Так и у нас. Геймификация ради геймификации – бесполезна. Другое дело, если мы начнём с постановки цели в реальном мире. Какие у Вас, говорите, стратегические цели? Какие ключевые показатели результата? Что конкретно Вам бы хотелось изменить в компании, в головах у игроков, клиентов, участников? Тщательно ответив на эти вопросы, можно идти дальше. 13 2. КЛЮЧЕВОЕ ПОВЕДЕНИЕ Побежали искать упражнения или рисовать игровое поле? Рано. Давайте определимся с ключевым поведением, которое нам хочется получить от участников процесса. 1. Что каждый должен сделать (научиться, создать, установить), чтобы в итоге достичь целей? 2. Какие успешные состояния нам необходимы для этого? 3. Какая нам нужна аналитика, чтобы понять, что результат достигнут? Пример 1: В одном отделе сотрудники всё время опаздывали. Это ухудшало качество обслуживания внутренних и внешних клиентов. Чтобы его повысить (цель), нам было нужно добиться прихода всех сотрудников заранее (ключевое поведение). Для этого важно точно знать, кто, когда приходит (аналитика). Пример 2: Создаём игру для закрепления навыка нестандартного мышления (цель), участники должны научиться решать задачи креативно (ключевое поведение) – значит, нам нужно считать, сколько задач было решено нестандартно, насколько уникальные решения были предложены (аналитика). Воздействие на систему 3. КТО УЧАСТНИКИ Ориентация на других Ориентация на окружающий мир Взаимодействие с системой Схема 2. Какие бывают игроки – Модель Бартона Теперь важно понять, кто именно будет играть в игру (быть вовлечённым в геймификацию, проходить обучение и пр). Конечно, Вы можете проводить исследование аудитории любым полюбившимся Вам методом. Также удобно использовать уже имеющиеся данные маркетинговых исследований, систем оценки персонала. Важно учитывать и демографические данные, и психометрию. Я же собираюсь Вам предложить простую классификацию игроков по Модели Бартона, которую применяют разработчики компьютерных сетевых игр. Она пригодится Вам для лучшего соотнесения ваших методик с теорией игр. Принцип тот же. При создании игры или системы геймификации Вам нужно занять внимание всех видов игроков, так Вы точно вовлечёте максимум участников. 4. ПЕТЛЯ АКТИВНОСТИ Нам важно, чтобы игра поддерживала саму себя. Значит, нужно создавать петли положительной обратной связи. Самый простой пример: сотрудник решил сложную задачу, получил подкрепление (награду или признание других), обрадовался, захотел решить следующую задачу, более сложную. Специалисты выделяют три стадии мастерства: Новичок – задачи должны быть максимально ясными и простыми. Это больше исследование, чем вызов. Бросите стажёров сразу на сложные задачи – уйдут или заморозятся, остановившись в развитии. Профи – появляются сложные задачи, которые чередуются с простыми, хорошо знакомыми (есть возможность отдохнуть, но не заскучать). Остерегайтесь рутинного повторения задач одной сложности – скука придёт обязательно. Она снизит мотивацию, остановит развитие, заставит уйти либо в другую компанию, либо в откладывание, либо в отвлечение на мусорный вид деятельности. Мастер – после действительно сложного испытания участник выходит на совершенно новый уровень и осознаёт, каким мастером стал. В компьютерных играх такие вещи называются «битва с боссом». Помните о них – это то, что поднимает значимость, уверенность и силу Вашей команды. По-настоящему сплачивает сотрудников. Только не переусердствуйте. Задача должна быть решаемой. Также не забудьте предоставить отдых в виде простых задач после такого испытания. 14 Схема 3. Цикл вовлечения №54, 2015 Схема 4. Цикл прогресса В крупных российских компаниях часто принято совершать подвиги, организовывать форс-мажоры, пожары и дедлайны. Руководителям кажется, что сотрудники в таких условиях лучше работают. Я готова доказать ошибочность подобных установок, но сейчас не об этом. Любите авралы – пожалуйста, только не забудьте дать своей команде отдохнуть, восстановиться к следующей «битве с реальностью». 5. НЕ ПОТЕРЯТЬ УДОВОЛЬСТВИЕ Мы уже достаточно говорили о fun-подходе. Однако после обсуждения действительно серьёзных вещей нам необходимо вернуться к созданию весёлого интереса. Нужно задавать себ е вопрос: «А будут ли люди это делать, не плюнут ли, не решат ли, что это – ещё одна рутинная глупость? Что может сделать процесс увлекательным?». Помните пример о вечно опаздывающих и не предупреждающих об этом сотрудниках? В решении этой задачи мы купили магнитную доску, повесили её на самом видном месте, нанесли список всех в отделе. Секретарь команды должна была каждый день до начала рабочего дня вывешивать против каждой фамилии магнит с гадким изображениемнасмешкой. Если сотрудник приходил вовремя, он имел право сменить этот магнит на другой, гораздо более приятный и значимый. Если сотрудник опаздывал – насмешка была с ним весь день. Стоит ли говорить, что количество опозданий резко сократилось? К этому примеру можно добавить яркие цвета в ранжировании папок с деловой документацией, весёлые рожицы на канбан-досках, с юмором подобранные метки и знаки отличия, карикатуры в раздаточных пособиях, метафорические игры на тренингах – то, что создаёт прекрасную атмосферу творчества и развития. Это не уведёт Вас от серьёзного бизнеса, но добавит глубинной мотивации к деятельности. 6. ИНСТРУМЕНТЫ Наконец, только сейчас мы переходим к инструментам, которые превратят Ваши действия в игру. Список инструментов: 1. Достижения 2. Аватары 3. Бейджи (значки, ордена и медали) 4. Серьёзные испытания. Битвы с «боссом» 5. Коллекции 6. Соревнования, поединки 7. Открытие новых возможностей 8. Подарки 9. Рейтинги лидеров, лидерборды 10. Уровни 11. Очки 12. Логические задачки, цепи таких задач 13. Социальные графы (сети) 14. Сплочённые команды 15. Материальные или виртуальные блага О каждом из них можно писать отдельную статью. Многие понятны сами по себе. Опишу подробнее знаменитую игровую триаду PBL. Points-Badges-Leaderboards. ОЧКИ Очки – это те небольшие награды, которыми, собственно, и поддерживается нужное поведение. Причём, у участников остаётся свобода выбора, каким образом получить очередную порцию поощрительных фишек. Например, при 15 Сотрудник сам решает, как ему интереснее – просто придумать 20 новых идей или серьезно подумать над той идеей, которую высоко о ценят товарищи, и которая принесёт ему в десять раз больше очков внедрении системы повышения производительности труда сотрудники компании могут заслужить очки за постановку текущей проблемы, за совет, как ты её решаешь в своём подразделении, за новую идею о том, как её решить, за оценку этой идеи, за пилотную пробу внедрения, за создание нового стандарта и т.п. Понятно, что все эти действия оцениваются по-разному. И сотрудник сам решает, как ему интереснее – просто придумать 20 новых идей или серьезно подумать над той идеей, которую высоко оценят товарищи, и которая принесёт ему в десять раз больше очков. Причём, польза будет и от тех, и от других. Обилие непродуманных идей породит новые, более зрелые идеи у других участников. А кому-то вообще не интересно придумывать, а больше нравится выбирать стоящие идеи и обсуждать вопрос об их внедрении. Все занимаются любимым делом, всем нескучно, идеи появляются, совершенствуются, внедряются, количество очков растёт. Для организаторов важно правильно просчитать вес каждого действия, однако сразу с потолка это сделать невозможно. Лучше всего постоянно его корректировать в зависимости от получаемой обратной связи. ДОСКИ ЛИДЕРОВ Накопленные очки порождают дифференциацию штанов рейтинги и лидерборды. Тем участникам, кому важны достижения, соревновательность, победы, они придутся по душе. Например, в офисе продаж поместили доску с беговыми дорожками и магнитами с изображениями всадников. Сколько очков получал продажник (за продажи или другие действия, способствующие продажам), настолько продвигался его всадник. Вроде, просто, но за счёт такой наглядности объём продаж вырос на треть. Сотрудники стали воспринимать рутинную работу как вызов и как развлечение. Однако прошу обратить внимание на две тонкости: 1. Доска лидеров не панацея. Далеко не каждый любит соревноваться и сравнивать себя с другими. Рейтинги, как и награды за победу, не должны стать единственным способом мотивации. 2. Если в компании или отделе есть большой разброс между новичками и мастерами – пусть соревнуются внутри своей весовой категории. Попытка сравнивать свой маленький счёт стажёра с накоплениями опытного волка может привести к сильной демотивации. ЗНАКИ ОТЛИЧИЯ Наконец, давайте рассмотрим бейджи или значки, медали, ордена. Череда очков слишком безлична, она не несёт в себе индивидуальности, уникальности. Поэтому здорово отдельные достижения поддерживать конкретными знаками отличия. Так, за каждую внедрённую идею в позапрошлом примере присваивалась отдельная медаль (в дополнение к сумме очков, разумеется), или за каждую сотую идею, или за самый высоко оценённый совет, или за самую острую проблему, поставленную на форуме. Здесь главное не делать эти значки скучными. Пусть они будут весёлыми, провоцирующими или даже украшающими. Помните знаменитые броши в виде золотой пчелы у MaryKay? ПОДВЕДЁМ ИТОГИ Не настраивайтесь, что всё придуманное отлично заработает сразу. В игре важен баланс и, как в любой сложной системе, оценить в теории все взаимосвязи невозможно. Рецепт в той же петле обратной связи: «пробуем – получаем обратную связь – корректируем – пробуем снова». Всё обязательно получится. И ещё одно, может быть, самое главное – по-настоящему действующую систему геймификации в подразделении можно построить только всем вместе, навалившись всей командой, в атмосфере фасилитации, игры, веселья и увлечённости. Тогда, по словам самих сотрудников, она затягивает, вовлекает и поддерживает те изменения, для которых, собственно, и была создана. А Вы и Ваши коллеги уже зарегистрировались на www.TnDbook.ru? Там можно читать журналы «Корпоративные Университеты», «Корпоративное обучение», Firstgull Coaching Review, а также книги для HR, T&D и топ-менеджеров. 16 TnDbook.ru №54, 2015 ! ! !! ! ! ! ФАБРИКА ИДЕЙ 5 методов креатива бизнес-идей, за которые готовы заплатить Андрей Толкачёв Главный редактор журналов «Маркетинговые коммуникации» и «Event-маркетинг» ИД «Гребенников» Заведующий Кафедрой маркетинга и рекламы Института бизнеса и дизайна (B&D) Консультант +7 (915) 123-07-63 9757417@gmail.com www.grebennikov.ru образование • Кандидат юридических наук; • Социолог (МГУ имени М.В. Ломоносова). ОПЫТ РАБОТЫ • Главный редактор журналов «Маркетинговые коммуникации» и «Event-маркетинг», ИД «Гребенников» (2011–н.в.); • Заведующий Кафедрой Маркетинга и рекламы Института бизнеса и дизайна (B&D); • Бизнес-тренер по программе МВА в бизнесшколе МИРБИС; • Заведующий кафедрой рекламы Международного института рекламы; • Продюсер Кинокомпании «Держава» ; • Генеральный директор МП «Дельфы». ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ • Автор 13 книг о бизнесе; • Создатель делового печатного журнала Event-маркетинг; • В качестве продюсера рекламного агентства успешно реализовал более 30 рекламных кампаний; • Автор технологии «Креативные переговоры В2В»; • Автор мастер-классов. ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ Обучение и консалтинг в бизнесе. Разработка креативных идей в бизнесе. ОБЛАСТЬ КОММУНИКАТИВНЫХ ИНТЕРЕСОВ Предприниматели-инноваторы, топменеджеры, арт-директора, дизайнеры, копирайтеры, бизнес-тренеры. БЛИЖАЙШИЕ ПЛАНЫ Мастер-классы для менеджеров Сегодня в бизнесе достаточно остро стоит вопрос поиска новых ценностей путём проведения игровых креативных упражнений. Мы ищем новые cпособы и формы принятия решений, новые возможности повышения эффективности своей деятельности. Ресурсы креативных технологий, как показывают результаты моих собственных опросов аудиторий менеджеров и предпринимателей на мастер-классах и тренингах, задействованы примерно у одного из десяти участников. В 90% случаев принятия бизнес-решений креатив не применялся, причём среди лиц, регулярно обучаемых новым технологиям. Очевидно, близкие по значению цифры мы получим и по оценке понимания необходимости развития эмоционального интеллекта в построении коммуникаций на рынке. Между тем, количество этих технологий, по оценкам бизнес-тренеров и криэйтеров, уже превышает три сотни. Данная статья предлагает читателю протестировать на кейсах инструменты креатива для решения аналогичных бизнес-задач. Тестирование креатива привносит новый взгляд на своё место в бизнесе, развитие скорости, гибкости и оригинальности решений за счёт применения креативных инструментов мышления, фокусирование на главных задачах, интуицию, наблюдательность и плодотворность творческой работы. «Именно в тот момент, когда человек сталкивается с чем-то новым и неизвестным, его сознание работает наиболее эффективно. ...Он обнаруживает в себе таланты, о которых и не подозревал. Неизвестность волнует и притягивает» Бернар Вербер Метод «Cинтез» «Креатив — это просто создание связей между вещами… Это связать разные кусочки своего опыта и синтезировать что-то новое» Стив Джобс В разработке нового продукта или даже бизнес-модели этот метод незаменим. Искусство его реализации состоит в том, чтобы соединить, интегрировать объекты из самых разных областей воображения и реальной деятельности. Ярким зрелищным примером из пластического искусства является коллаж как объединение случайных предметов для создания образа путём прикрепления к какой-либо основе предметов и материалов, отличающихся от основы по цвету и фактуре. Много идей в этом плане приносит искусство Параджанова. Для бизнеса именно методом синтеза была создана интерактивная лампа Cloud, имитирующая грозовую тучу. А коллекция бытовой техники Gorenje Karim Rashid, представляющая собой результат минималистичного синтеза функциональности, технологий, интерактивности, чистых линий и вертикальная светодиодная подсветка позволяют создать комфортную атмосферу для настроения. Технология: 1. Опишите желаемые функциональные свойства Create system. 2. Генерируйте множество возможных вариантов реализации Create system. 3. Находите те объекты, которые с искомым объектом совершенно не сочетаются. 4. Приписывайте искомому объекту несвойственные ему качества предметов, людей, животных, частей / свойств других предметов. 5. Процесс cоединения и комбинирования ранее разрозненных вещей, понятий, решений, компонентов в целое для подключения функций Create system напоминает patchwork — «одеяло, покрывало, изделие, создаваемое из разноцветных лоскутов»). 6. Оценивание рисков и эффективности вариантов. 7. Выбор предпочтительного варианта Create system. 17 Перед тем, как я приведу кейсы, подумайте, как родилась идея создания cледующих объектов: Платье-печенье (Концепция «Гурмания»), Платье из прищепок (Концепция «Феминизм») и Платье из резиновых перчаток (Концепция «Эпатаж»)? Как появились Подушка-радио (отдых + звук), Подушка-будильник (отдых + способ пробуждения за счёт интенсивности света) и «Подушки-валуны» (отдых + игра)? Как «выросли» в квартирах Диван-кактус и Диван-бильярд? Что сегодня соединила с мороженым компания Mercer’s Dairy (США), производитель мороженого с полувековой историей? В разработке нового продукта или даже бизнес-модели этот метод незаменим. Искусство его реализации состоит в том, чтобы соединить, интегрировать объекты из самых разных областей воображения и реальной деятельности Кейс «Визитка-микросад» Как придумать оригинальную визитную карточку для парфюмерной компании, соединяя всевозможные функции и формы карточек? Определяем все возможные значения для каждого параметра. Конструируем «морфологический ящик», содержащий все решения задачи. Клетки, в которых заштрихованы крестики – это места, где функция и форма совпали для решения задачи (Таблица 1). Таблица 1. Морфологический ящик ФУНКЦИИ / ФОРМА Живое существо Флакончик парфюма Одежда Знаменитая статуя Природный объект (трава) 1. Ароматизатор Х X 2. Приглашение Х X 3. Поздравление 4. Минилинейка 5. Календарь Решение: Ароматизатор + Приглашение + Черты живого существа + Трава = Визитка-Микросад Кейс «Шоу-Презентация» Нам нужно провести в магазине презентацию детских маскарадных костюмов. Ваш искомый объект имеет формат презентации – добавьте для синтеза другой объект (вас вдохновляющий) с помощью таблицы: «Синтезируемые элементы», Для синтеза возьмите театр. Постройте поэтапную схему рассуждения. Раскладывайте все выигрышные моменты презентации и театра на отдельные элементы. Реализация cостоит из 5 этапов: 1. Объект №1 – Презентация (костюмы, интерьер, фуршет). 2. Объект № 2 – Театр (сцена, спектакль, актеры, роли, зрители). ИНСАЙТ: костюм-актёр, интерьер-сцена, костюм-зритель, костюм-роль = актёр в костюме, мероприятие в костюмах, спектакль в костюмах. 3. Для кого? Субъект №1 – Гости (взрослые + дети). Субъект №2 – Участник в костюме. ИНСАЙТ: Дети в костюмах. 4. Программа. Маскарад Ролевые игры Сказка с детьми в костюмах Конкурс. 5. Стимулирование – подарок «Костюм» трём лучшим участникам из гостей. Результат. Новый формат: «Шоу-Презентация». 18 №54, 2015 Метод «ЛАЙФХАК» Автор – психолог Джой Пол Гилфорд. Лайфхак (от англ. life hack – по смыслу «взлом» окружающей жизни) основан на применении предметов не по назначению. Этот метод удивительно себя проявил, когда мне в качестве коуча приходилось решать вместе с клиентом-известным модельером задачу внести в показ его коллекции на самом популярном мероприятии в мире моды Mercedes-Benz Fashion Week Russia какую-нибудь изюминку, чтобы привлечь внимание публики в зале и создать информационный повод для обсуждения в Интернете! Технология: Известный объект (товар, услуга, мероприятие) + постановка для него задачи, для которой он не предназначен + наделение объекта теми функциями, какие у него отсутствуют + модернизированный объект (услуга, событие) находит применение не по назначению – объект получает новый смысл. Яркое воплощение этого метода я нашёл… в Коста-Рике. Как вы думаете, что можно сделать со старым пассажирским Боингом 727, кроме сдачи на металлолом? Совершенно верно, Самолет-отель. Заметим, это лайфхак главного объекта бизнеса для его владельцев. Для сравнения, эффективность такого растиражированного креатива рестораторов как старый велосипед в качестве подставки для цветов – заметно ниже. Игра – креативный тренинг «Crasy life hack» Мишень игры. Участники игры-тренинга должны задать своё радикальное изменение в применении объекта бизнеса и раскрыть радикальное изменение этого же объекта у конкурентов. Участники. Менеджеры по маркетингу и менеджеры по продажам. Цель: коллективный дух, смелость бизнес-идей, развитие рефрейминга, преодоление косности мышления. Правила игры: Игроки разбиваются на 2 команды (3–5 человек), делают выбор капитана и названия. Например, на последней игре в офисе продаж мы назвали команды Хоббиты, Эльфы и Гномы, что повысило эмоциональный фон. Далее ведущий раздаёт темы (например, объекты поддержки бизнеса), каждая команда составляет для себя таблицу «Адаптация лайфхаков» и включив в 1–2 столбцы соответственно свои объекты и лайфхаки (5–10) этих объектов, задаёт по одному вопросу другой команде, которая, в свою очередь задаёт один уточняющий вопрос, обдумывает и даёт свой окончательный ответ. Победитель. Игра идёт до трёх очков, которые может набрать команда, отгадавшая три лайфхака, задуманные другой командой. Приветствуются новаторство и плодотворность идей, оригинальность и актуальность применения объекта. Ниже представлена таблица применения лайфхака, сделанная на одной из игр командой из дизайн-бюро. Эта команда получила задачу применить лайфхак по проблеме участия дизайн-бюро на выставке. Таблица показывает, как с двумя столбцами, которые заполнены, команда приступает к игре и задаёт по каждой позиции вопрос другой команде, которая, в свою очередь, должна определить, что написано во втором столбце. И так команды по очереди задают друг другу вопросы. Таблица 2. «Адаптация лайфхаков». Состояние для начала игры ОБЪЕКТ ДЛЯ ЛАЙФХАКА 1. Ручка 2. Визитка 3. Бейдж 4. Блокнот 5. Стенд ЗАДАННОЕ ПРИМЕНЕНИЕ 1 КОМАНДЫ Массажёр для пальцев Приглашение Путеводитель по выставке Инструмент знакомства на мероприятии Зал с проекциями 4D, где отражены дизайн-проекты Результаты деловой игры поразительны в том плане, что, если сначала представление о применении одного и того же предмета просто «бродит на разных планетах», то участники сближаются и попадают в мишени. В начале представления метода я упомянул о работе с одним модельером. Какой же там Лайфхак? Старые ручные часы! Вместо кулона, вместо пряжки для брюк и т.д. Так родилась идея коллекции «Вне времени! Вне пространства!» Кто знает? Мой клиент претендует на роль трендсеттера моды! 19 Метод «Аction-Insight» «Нетерпеливость в мелочах может испортить большое дело» Конфуций На практике метод особенно хорошо себя зарекомендовал при создании программы ивентов, открытии малого бизнеса в сфере услуг, разработки программ продвижения специализированных магазинов, а также для таких элементов продвижения как cтратегия, позиционирование товара/услуги и слоган. Его неоспоримое достоинство – это увеличение арсенала возможностей развития бизнес-проекта. Технология: Отвлекаемся от искомого предмета – выбираем 20–30 случайных глаголов из избранных сфер – пробуем на каждое действие найти инсайт – выбираем наиболее интересные инсайты – развиваем их согласно цели разработки. Технология строится достаточно просто, но на примерах ниже можно увидеть, как непросто «расшифровывать» эти случайные глаголы, которые должны вызывать инсайты для исследуемого объекта. Примеры из разных сфер деятельности: 1) Марко Эваристи, известный мастер «шокирующего искусства», в 2004 г. покрасил кроваво-красной краской айсберг на западе Гренландии. Для художественной обработки ледяной глыбы площадью 900 квадратных метров Эваристи понадобилось два часа, 3 тыс. литров краски, 3 пожарных шланга, 2 ледореза и 20 ассистентов. Концепция PR-акции: «Мы все должны украшать матьприроду, потому что она нам принадлежит. Теперь это мой айсберг». Как он догадался об этом пиаре? А вот взгляните на следующие глаголы: плыть, украшать, окрашивать, удивлять. 2) Для чего нужен кинотеатр, где зрители сидят в лодках? Идея такого просмотра фильмов пришла от известных кинотеатров под открытым небом, когда каждый любитель кино может, не выходя из своего автомобиля, наслаждаться самым массовым искусством. Но если мы применим Метод «Аction-Insight», то наша концепция станет более полной за счёт таких действий, как Смотреть (всем хорошо видно экран), Общаться (с другими пассажирами лодки), Сидеть (можно менять позу), Лежать (удобство), Плавать (лодка может двигаться, вибрировать и т.д.). 3) Австриец Томас Фанднайдера, основатель и генеральный директор компании LivingCore, во время своего приезда в Россию обсуждал проект: «Креативный поселок для креативного предпринимательского класса». Концепция: поддерживать и стимулировать креативную деятельность от яслей до бизнесинкубатора, и инспирировать привлекательные черты образа жизни в креативном поселке. Cтратегия: встать во главе тренда создания новых форматов загородных жилых комплексов. Сферы интересов Фанднайдера — стратегии, инновации и ландшафтная архитектура. В его арсенале применение креативных методов по разработке детализированного дизайна сочетается со структурированным и строгим методом работы, который он выработал, управляя несколькими многомиллионными технологическими проектами. Кейс «Креативный чайный сервис» Цель. Разработка дизайна посуды. Правила игры. Команда игроков (4–6 человек) экспромтом заполняет глаголами первый столбец. Затем начинается «Мозговой штурм» по каждому глаголу с использованием метафор, ассоциаций и аналогий. Когда таблица заполнена – команда превращается в судей и выбирает наиболее перспективное решение для последующего выполнения заказа на производстве. Таблица 3. Применение Метода «Аction-Insight» для разработки нового товара 1. Искомый предмет, например «чайный сервис… » 20 2. Выбор глаголов из сфер, наиболее интересных автору 3. Инсайт с использованием глагола для искомого объекта «чайный сервис» растягивать дизайн «Бесконечная реальность» надстраивать посуда в форме домиков гулять посуда с изображением сюжетных сцен из живописи подглядывать упаковка, где вместе с посудой вложены исторические зарисовки – и мы как бы заглядываем в замочную скважину королей и обсуждаем обнаруженные истории за чаепитием №54, 2015 сфер, наиболее интересных автору «чайный сервис» растягивать дизайн «Бесконечная реальность» надстраивать посуда в форме домиков гулять посуда с изображением сюжетных сцен из живописи подглядывать упаковка, где вместе с посудой вложены исторические зарисовки – и мы как бы заглядываем в замочную скважину королей и обсуждаем обнаруженные истории за чаепитием разбивать дизайн «Разбитая посуда» бросать дизайн «Вытянутые сферы» подслушивать чашки несут разные смыслы, скажем, на каждой чашке – грех, с которым нужно бороться нарушать посуда, выполненная по аналогии с архитектурной технологией «Деконструктивизм», где нарушаются правильные формы переворачивать перевернутая посуда грубить посуда с индикатором царапать посуда, стилизованная под старину подражать посуда с музыкальным рингтоном Из своей практики приведу ещё один пример реализации этого метода. Недавний заказ фирменного стиля для винного магазина был блестяще выполнен одной командой разработчиков с помощью Мозгового штурма на последней стадии и Метода «Аction-Insight» – на первой стадии разработки, где всё решил один инсайт. Глагол «слушать» подсказал идею создания нового слогана «Послушай вино!». Метод «Опросник» «All your answers will be questioned» (На каждый ваш ответ найдётся вопрос) Опросник хорош для разработки стратегии. Метод незаменим на переговорах и на коуч-сессиях, которые можно проводить с заказчиками как ток-шоу или круглые столы. Особенно для создания бизнес-стратегии цепь вопросов раскладывается таким образом, что становится ясно, над чем работать и куда двигаться. В большинстве случаев заказчик умудряется сам себе объяснить решение своей проблемы и найти ответы на неразрешимые вопросы! Технология: 1. Можно закрыть на 1 минуту глаза – представить продукт и предельно честно ответить себе на первый приходящий в голову вопрос, типа: «Что это за проблема (продукт)?». 2. Разрабатываем и записываем (не задумываясь!) второй и последующие вопросы цепью с ответами и перечисляем в первом столбце по степени очевидности и последовательности при рассмотрении объекта – в таком порядке, чтобы каждый последующий вопрос помогал предыдущему. 3. Обсуждаем каждый вопрос–ответ с точки зрения его разработки и вписываем инсайты в третий столбец. 4. Выбираем решение, используя конкуренцию ответов. Кейс. Маркетинговая программа Я хочу разработать маркетинговую программу для отечественного продукта – чипсов. Держу в руках упаковку чипсов «NNN-ский картофель». Какие вопросы пришли бы мне в голову? Результат. Метод был применен в малобюджетном маркетинге для известной марки отечественных чипсов. Вместе с заказчиком мы насчитали 24 новые идеи. Заказчику понравились предложения о создании новой молодежной марки чипсов, новая модель потребления продукта, креативная упаковка, ставшая победителем на конкурсе дизайнеров и слоган. 21 Таблица 4. Разработка нового продукта на основе поиска ответов КЛЮЧЕВОЙ ВОПРОС ОТКРОВЕННЫЙ ОТВЕТ НОВОЕ РЕШЕНИЕ 1. Что это за продукт? «Мусор» Летающая тарелка (НЛО) для пальцев (одноразовая) 2. Для кого? Для уличной молодежи 3. Для чего он нужен? Перекусить Для молодёжи, нуждающейся в жизненном драйве Entertainment как стиль уличной жизни 4. Как использовать? Высыпать в рот 5. Почему он лучше любого другого? Дешевле 6. Чем хуже? У продукта нет позиционирования – он непонятен Цена выше среднего 7. Как о нём узнать? В магазине 8. Что главное можно о нем сказать? Скрытый инсайт: «Съешь наши чипсы и очисть планету от мусора!» На промо-акциях в местах крупных молодежных мероприятий, где можно есть и общаться Пошелести чипсами! Не парься в фаст-фуде! Делись с друзьями! Извлекать из НЛО в движении совместно с друзьями Прикольнее в дороге Метод «Переворот» (Reversal) «No rules, no boundaries» (Никаких правил, никаких границ) Авторы: Эдвард де Боно & Майкл Микалко. Акио Морита, основатель Sony, по его словам, всегда применял эмоциональный анализ рынка, свой опыт, здравый смысл и интуицию. Мышление Морита позволило Sony создать 12 революционных продуктов, в том числе ленточный магнитофон и плейер. Метод незаменим, когда нужно выйти из идейного тупика, найти новый смысл идеи, зайти с другой стороны, раскрыть глубину проблемы, ситуации и новые решения за счёт радикального изменения ситуации. Если у Вас растёт протест против той ситуации, с которой Вы столкнулись в бизнесе – Вы можете реализовать протест, нарушения правила путём метода «Переворот»! Вы должны совершить революцию в мозгах и внедрить новый подход и новое понимание проблемы! Представьте себе перевёрнутый дом. Оригинально? А теперь представьте, что Вам предстоит в нём жить. Конечно, в этом месте Вы уже начинаете протестовать против такой идеи. Но сколько возможностей таится в том, что это может быть Ваш офис для дизайн-бюро, куда приедет из любопытства любой заказчик, или учебный центр по переподготовке, Если у Вас растёт где все участники запечатлеют на память себя на фоне перевёртыша, протест против той получает заряд энергии и креатива, и уже точно поделятся с коллегами. У Вас уже наверняка появилась искринка в глазах? ситуации, с которой Вы Мир мысли — это антилабиринт, где, куда ни пойдёшь — везде выход. столкнулись в бизнесе – Значит, придуманное правило можно нарушить (даже если это правило Вы можете реализовать продуктивности). Разрыв открывает границы. Мы не решаем проблему, протест, нарушения а используем открывающуюся возможность на отдельном направлении. Можно напомнить, что Сергей Прокофьев нарушил каноны правила путём метода классической музыки и сегодня самый исполняемый композитор в мире. «Переворот» Деконструктивизм перевернул идеи строительства зданий, и студия 22 №54, 2015 Za bor Architects предлагает инновационный футуристический подход – небольшие офисы в проёмах между уже существующими зданиями. Ричард Брэнсон нарушил каноны ведения бизнеса и сегодня стал самым популярным предпринимателем в мире. IKEA перевернула идею сборки и доставки. Наконец, модельное агентство «Безобразные» действует в Лондоне с 1969 года и весьма успешно. Технология: 1. Задача. Сформулировать задачу. 2. Стереотип. Находим «Архимедову точку опоры» (правило, избитую идею, ситуацию, привычное свойство предмета или явления, которое кажется нам совершенно неизменным). Стереотипы можно разделить на три типа: а) потребительские стереотипы — шаблоны к продукту; б) корпоративные — шаблоны к бизнесу; в) маркетинговые — шаблоны брендинга; г) коммуникативные шаблоны. 3. Протест. Мы ставим под сомнение адекватность стереотипов. 4. Революция. Наносим удар по стереотипу. 5. Антипод. Произведя кардинальный переворот, мы получим новое понимание проблемы. 6. Видение. Интерпретируя полученный результат, мы найдем идею-маяк, которая нас вдохновит. Идея проста: маяк помогает людям находить путь. По аналогии с этим нужно отыскать ответ на вопрос: «Какой сигнал посылает «маяк» данной ТМ?». Видение — это прыжок воображения. Это амбициозное представление о том, какими будут бизнес-модель или торговая марка (ТМ). Кейс «Переворот на выставке» Проблема. Участие на одной из выставок в ЭКСПОЦЕНТРЕ для регионального производителя отечественной мебели с неизвестной маркой было под угрозой провала из-за отсутствия финансирования. Оплачены были место для стенда и доставка мебели. Цель участника-производителя мебели. Привлечь внимание к отечественной торговой марке на выставке, где демонстрировались новые экспонаты мебели и вещей «Для дома». Концепция участия. Обратить внимание оптовиков на революционные решения марки в дизайне мебели. Реализация. В поисках идеи мы рассмотрели стенд, мебель, люстры и поняли, что оптимальным решением станет композиция «Перевёрнутая комната»: • Революция со стендом – стенд представляет собой перевернутую комнату, где пол вместо потолка и потолок вместо пола. • Революция с мебелью – инсталляция, где мебель как будто магнитом притянута к потолку. • Революция с люстрами – осветительные приборы прикреплены к полу и тянутся вверх. Итак, мы совершили маленькое путешествие в мир креативных идей и креативного мышления. Несколько советов: Во-первых, это просто, нужно только захотеть. Во-вторых, стопроцентный результат в плане внесения в проект ноу-хау. В-третьих, методы активизируют как работу коллектива, так и переговоры с заказчиками – все кейсы принесли результаты, моральные или коммерческие, значит, высока результативность применения креативных технологий. В-четвертых, у нас большие шансы находить уникальные конкурентные преимущества для бизнес-проектов. Сегодня, согласно результатам опроса, каждый экземпляр журнала «КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ», попадающий в компанию, читают: 23 СОВЕТЫ ЭКСПЕРТОВ Бизнес-симуляции НАТАЛЬЯ БУСАРОВА Руководитель направления бизнес-симуляций и деловых игр BuroAkzent +7 (967) 289-61-06 n.busarova@buro-akzent.ru образование • Социолог (СамГУ, социологический факультет). ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ • Сертификационный курс по методологии Адизеса (H&C); • Тренинг «Оценка эффективности обучения» (MBF); • Тренинг «Игромоделирование» (Ars vitae); • Тренинг тренеров (KPG); • Тренинг «Креативность в игромоделировании» (Мегатрон); • Тренинг «Микро и макро дизайн тренинга» (Мегатрон); • Тренинг «Геймифицированный менеджмент» (Gametrek»). ОПЫТ РАБОТЫ 15 лет • Руководитель направления бизнес-симуляций и игр BuroAkzent с 2013 г.; • Методолог, ведущий тренер, коуч, разработчик бизнес симуляций (2011–н.в.); • ОМС Руководитель группы обучения в Управляющей Компании (2010–2011); • Ozon.ru Руководитель учебного центра (2007–2010); • Многолетний опыт работы методологом, бизнес-тренером и консультантом в области обучения и развития персонала. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ. ДОСТИЖЕНИЯ Создание системы обучения в Ozon.ru с нуля. ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ Обучение и развитие, консалтинг. Когда я только столкнулась с бизнес симуляциями, у меня сложилось впечатление, что все о них знают и используют. Однако при более глубоком знакомстве, когда я начала сама их разрабатывать, обсуждать с коллегами и Заказчиками, я поняла, что многие о них слышали, но мало кто реально знает, что за этим стоит. Надеюсь, что эта статья поможет разобраться в том, что же такое бизнес-симуляция, для чего она нужна и в чем её преимущество. Итак, для начала давайте определим, что же это такое. Бизнес-симуляция – это погружение в виртуальную реальность с законами реального бизнеса. Она может включать в себя и деловую игру, и кейсы, и ролевые игры. Но сохраняется ключевой принцип – опора на реальные бизнес-процессы. Бизнес-симуляция позволяет объединить Игру и Реальность. Именно за счёт этого эффекта данный метод даёт отличный результат. Эта особенность отличает бизнес-симуляцию от тренинга. Здесь минимум теории и огромное количество практики, которая вовлекает участников, снижает критичность их восприятия и даёт поле для отработки навыков. В ходе бизнес-симуляции участники самостоятельно делают выводы и получают собственный опыт, который потом гораздо проще и быстрее внедряют в рабочую действительность. В одном из интервью мне задали вопрос, что, на мой взгляд, является одной из основных проблем в T&D направлении. Я ответила, что это – переученность. За последние 15 лет огромное количество сотрудников прошло разнообразные тренинги – и у них сложилось впечатление, что они «всё знают». Наверняка вы сталкивались с ситуациями, когда представители Заказчика говорили вам: «SMART – да его все знают, стратегии переговоров – это же Секрет Полишинеля, SWOT – да это ещё в школе проходили» и так далее. К сожалению, это знание далеко не всегда переходит в реальную рабочую жизнь. Как часто руководители, знающие SMART, ставят задачи своим сотрудникам правильно? А многие ли из них применяют известные алгоритмы обратной связи? Что же делать, если тренинги уже не дают ожидаемого результата? В такой ситуации бизнес симуляция дает прекрасный эффект. Если мы учитываем при разработке, что уже знают участники и используем это, получаем среду, в которой внутренняя мотивация на использования этих инструментов многократно увеличивается. Также сотрудники отрабатывают алгоритмы в различных практический кейсах и им гораздо проще и легче перенести это в ежедневную деятельность. Например, игра «Тауэрский мост». Она рассчитана на сотрудников, которые уже знакомы с инструментами, необходимыми для управления проектами. Симуляция помогает в игровой среде применить уже имеющиеся знания и опыт, понять, как, на самом деле, работают инструменты, где раньше допускали ошибки, и исправить их. Этот метод поможет вам и с теми сотрудниками, которые ещё не проходили тренингов по нужной тематике, просто для них в бизнес-симуляцию включаются теоретические блоки. И в этом случае симуляция становится для них и проблематизирующей, и обучающей, и закрепляющей, и мотивирующей. Симуляцию с теоретическими блоками мы разрабатывали для одной из крупнейших телекоммуникационных компаний. Необходимо было разработать игру для развития навыков в области управления продажами. 24 №54, 2015 Важно было научить прогнозировать продажи и управлять отделом продаж в соответствии с особенностями компании. В итоге у нас получилась В этом случае двухдневная игра, состоящая из четырёх раундов, между которыми мы включали теоретические блоки. симуляция становится Вам нужно оценить сотрудников по определённым компетенциям? И для них и тут бизнес-симуляция даёт отличный результат. При этом, за счёт глубокого проблематизирующей, погружения, участники выдают именно ту модель поведения, которой и обучающей, придерживаются в реальной жизни. Просто при разработке необходимо учитывать, что именно оценка – ключевая цель. и закрепляющей, Также бизнес-симуляция позволяет заложить нужную вам модель поведеи мотивирующей. ния в определённых ситуациях. Данный эффект достигается за счёт практически мгновенной системы поощрений и наказаний. Игровая среда очень быстро даёт обратную связь участникам. Если всё было выполнено так, как нужно, команда получает очки/баллы/деньги, если отклоняется от курса – штрафуется или получает проблемную ситуацию, которую необходимо решить или получает информацию о негативной реакции рынка. Механизмов много. Таким образом, участники неосознанно принимают «правильную» модель. Для одной компании из e-commerce была разработана симуляция, которая закладывала правильную модель кроссфункционального взаимодействия. Более того, по итогам игры был разработан Action plan, который был направлен на поддержание новой модели в ежедневной рабочей деятельности. Если на текущий момент в компании существует проблема, которую не понятно как решать, бизнес симуляция может помочь и тут. В таком случае разрабатывается такая модель, в которой можно отработать несколько вариантов действий, посмотреть, как будет реагировать среда, доработать решение и найти выход. Другими словами, данный метод многогранен и позволяет решать большое количество задач. Главное – правильно снять запрос и разработать именно ту бизнес-симуляцию, которая будет решать нужные задачи. Итак, основные задачи, которые решает бизнес-симуляция: • Внедрение новых бизнес-процессов с минимальным сопротивлением; • Поиск ошибок и путей оптимизации текущих бизнес-процессов; • Формирование стратегического видения компании и бизнеса; • Адаптация к изменениям в компании; • Поиск путей решения сложных ситуаций в компании; • Развитие навыков по любым необходимым компетенциям; • Повышение качества кросс-функционального взаимодействия; • Внедрение корпоративной культуры и ценностей; • Оценка сотрудников в ситуациях, максимально приближенным к реальности; • Командообразование в бизнес-среде; • Изменение отношения к своей работе. «Перезапуск» мотивации на свою рабочую деятельность. И тут, наверное, возникает вопрос – а где подвох? Не может быть, чтобы метод был абсолютно идеален. Должны быть риски, ограничения. И это верно. Вот список ограничений: • Требуется высокий уровень профессионализма разработчиков в области игромоделирования; • Длительность. Время разработки от 1 до 6 месяцев; • Высокая ответственность Заказчика. Со стороны Заказчика необходимы: – способность чётко формулировать запрос, – понимание корня проблемы, – готовность вкладывать много времени в разработку – делиться необходимой информацией; • Стоимость продукта выше, по сравнению с тренингами. А это её преимущества: – Возможность быстрого «погружения» в бизнес-ситуацию и понимания бизнес-процессов; – В ходе игры участники учатся управлять как тактическими, так и стратегическими целями; – Бизнес симуляция это безрисковая зона — ошибки в игре не приведут к краху бизнеса. Это позволяет пробовать различные стратегии и тактики, наблюдая их последствия и делая выводы; – В ходе игры участники самостоятельно делают выводы и получают собственный опыт, который потом гораздо проще и быстрее внедряют в рабочую действительность. Преодоление критического настроя. 25 – В симуляции могут участвовать сотрудники разного уровня, что, скорее, обогатит игру и сделает её более полезной; – Возможность получить опыт принятия решений из разных позиций, увидеть процесс с разных точек зрения; – Возможность системного анализа ситуации, развитие умения видеть и учитывать не одну причинноследственную связь, а систему взаимосвязанных факторов, влияющих на результат; – Высокая степень свободы в развитии ситуации требует от участников комплексного использования знаний и навыков, умения быть гибкими в выборе инструментов и подходов к решению; – Постоянный мониторинг деятельности и схема игры «Решение — Результат — Анализ — Новое решение» позволяет демонстрировать эффект и результат возможных решений в кратчайшие сроки; – Командная работа и соревновательный момент обеспечивают высокую эмоциональную включенность всех участников, обеспечивают обмен лучшими практиками. Выбор и разработка бизнес-симуляции Как видно из всего вышеперечисленного, данный метод обладает большим количеством преимуществ, а также требует качественной глубокой проработки. И тут очень важно быть готовыми к тому, что в процессе создания симуляции вам будут задавать много вопросов, запрашивать тонны информации, и так до тех пор, пока продукт не будет готов. И если вы хотите качественное решение, важно: 1. Быть максимально открытыми; 2. Оперативно откликаться на запросы; 3. Давать реальную информацию; 4. Предоставлять доступ к Бизнесу, экспертам по прорабатываемым бизнес процессам; 5. Участвовать в пилоте симуляции, чтобы оценить её на соответствие запросу; 6. Не жалеть времени на коммуникации. Также обращайте внимание на провайдера, который будет разрабатывать для вас симуляцию. Важно учитывать следующее: 1. Опыт в разработке бизнес-симуляций; 2. Отзывы от клиентов, которым проводили бизнес-симуляции; 3. Возможность поучаствовать в демо игры; 4. Присутствие в команде разработчиков тех, кто понимает бизнес не по книжкам; 5. Стремление к активному взаимодействию с Заказчиком при разработке; 6. Способность «слышать» клиента, искать пути решения задач с учётом специфики Заказчика. А что с коробочным вариантом? Если у вас нет времени на разработку симуляции с нуля, вы можете приобрести «коробочный» продукт. То есть готовую симуляцию. У такого решения, безусловно, есть ряд плюсов: 1. Экономия времени; 2. Часто цена ниже; 3. Отпадает необходимость в предоставлении внутренней информации; 4. Есть обратная связь по этой игре. При этом есть и недостатки, к которым важно быть готовыми: 1. Игра не отражает ваших реальных бизнес-процессов и может быть оторвана от вашей реальности; 2. Ограниченность применения – только там, где специфика бизнес-процессов вашей компании не критична; 3. Выводы по итогам нужно будет «продавать», так как можно встретить сопротивление «А у нас так не работает» ; 4. Позитивная обратная связь других компаний не гарантирует аналогичной реакции в вашей. Чтобы минимизировать влияние этих недостатков, при выборке «коробки» важно: 1. Искать игры со сходными бизнес-процессами; 2. Чётко понимать цели и задачи, которые перед вами стоят; 3. Поучаствовать в демо игры. Со слов очень сложно сложить картину; 4. Получить обратную связь от компании со сходными задачами и бизнес-процессами; 5. Выбрать провайдера, который может доработать «коробку» под вашу специфику. При грамотном выборе провайдера и продукта вы по достоинству сможете оценить преимущества бизнессимуляции. И получить все выгоды, которые несёт данный метод! 26 №54, 2015 Правда, если вы захотите получить обратный эффект, у нас есть «Вредные советы»: • Тяните время и увиливайте от общения с разработчиками; • Скрывайте истинные причины мероприятия; • Ставьте противоречивые цели разработчикам; • Используйте административный ресурс при приглашении участников; • Экономьте на мелочах; • Устраивайте вечером весёлые командообразующие застолья; • Скрывайте цели игры от участников, извещайте их в последний момент; • Вмешивайтесь в игровой процесс и «помогайте» игротехникам без согласования ролей и позиций; • Неожиданно сокращайте время игры; • Игнорируйте результаты и выводы по итогам игры. ОЛЕГ ЗАМЫШЛЯЕВ Бизнес-тренер, консультант, руководитель компании Мастерская Олега Замышляева «Бизнес-симуляции — это логико-математические модели стратегических решений компаний. Ещё на этапе разработки бизнес-симуляции закладываются определённые «инсайты», которые необходимо донести до участников. Как говорил американский общественный деятель Уэнделл Филлипс: «Лучшее в мире образование — полученное в борьбе за кусок хлеба», поэтому важно сталкивать участников симуляции с реальными проблемами. Таким образом, проходя через игру, участник сам приходит к решению конкретных проблем, накапливая собственный опыт проб и ошибок. Только в отличие от реального бизнеса, в симуляции цена этих ошибок не так высока. Опыт и результаты каждого участника — главное в бизнес-симуляции, поэтому очень важным этапом является подведение итогов после завершения игры. Именно от качества этой работы зависит то, насколько глубокий развивающий эффект получит каждый участник. Можно попросить участников озвучить то новое, что они извлекли из этой сессии. Если участники озвучат те «инсайты», которые закладывались на этапе разработки, можно считать, что бизнес-симуляция прошла идеально». Круглый год мы собираем данные об успешных проектах, реализуемых провайдерами обучения в разных компаниях. Нам пишут и провайдеры, и заказчика обучения. Заказчики – указывают, работа с какими провайдерами им понравилась и чем. Провайдеры - просто сообщают, что проект был - чтобы мы могли связаться с заказчиком и спросить мнение. Мы подсчитываем результаты и формируем тройки лидеров по 15 номинациям. Так уже четвёртый год формируется независимый Всероссийский потребительский рейтинг провайдеров корпоративного обучения. Призываем Вас помочь нам в формировании рейтинга. Если вы заказчик обучения, расскажите, какие провайдеры, с которыми вы работали, достойны быть на первых позициях в рейтинге. Если вы провайдер – сообщите об успешных проектах, о ваших заказчиках. Участие бесплатное! Нужно всего лишь заполнить простые анкеты, скачав их на сайте www.obraz.co/rating, заполнить их и отправить на best@obraz.co (у провайдера своя анкета, у заказчика своя). Это можно сделать в любой момент до 1 декабря каждого года. В декабре–январе подсчитываются результаты, а в феврале, в рамках выставки-конференции «НАОБОРОТ», проходит награждение победителей. Например, в феврале 2015 года в номинации «Игровое обучение» были объявлены и награждены компании: Мастерская Олега Замышляева, NORDIC Training International, BIRC. Ждём ваших анкет! 27 Игра в тренинге В тренингах, наряду с другими методами, используются игры: на разных этапах тренинга, с разной целью, с разным количеством участников, для достижения различных задач... Цель этой статьи рассказать об основных видах игр, используемых в тренингах. МАРИНА ОСОКИНА Бизнес-тренер +7 (926) 689-37-73 3416232@mail.ru www.marinos.ru образование • Преподаватель математики (МГПУ, Математический факультет); • Тренинг-менеджер (Институт политики и бизнеса, курсы переквалификации); • Бизнес-тренер (Институт современных тренинговых технологий «Тренинг Технолоджи», интенсив). ОПЫТ РАБОТЫ 26 лет • Тренер-преподаватель, Русская Школа Управления; • Бизнес-тренер; • Учитель, школы Москвы. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ • Построение с нуля системы обучения в компаниях «Дэколюкс», «Мастер-нэт», «Монарх»; • Создание учебного центра «Монарх»; • Создавала и проводила тренинги исходя из потребностей компаний: продажи, управление персоналом, адаптация и наставничество, мотивация персонала и т.п. ОБЛАСТЬ пРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ Построение системы обучения в компании – создание отдела обучения, построение системы адаптации и наставничества в компании, развитие компетенций руководителей, подготовка внутренних тренеров. БЛИЖАЙШИЕ ПЛАНЫ • Открытые программы для физических и юридических лиц в рамках РШУ по программам: «Методы обучения, применяемые в тренингах», «Деловые игры в обучении», «Построение системы адаптации в компании», «Нематериальная мотивация»; • Серия статей по организации и темам обучения в обувном ритейле для журнала «Step New». Дети постоянно играют. В ролевые игры, имитируя поведение взрослых («Дочки – матери») или соревновательные игры («Классики», «Казаки – разбойники»). Причём, играют дети с удовольствием, как командой, так и в одиночку. На самом деле, взрослые тоже играют с удовольствием, только не все и не всегда в этом признаются. С какой целью проводят игру в тренинге? Зависит от того, какие задачи ведущий собирается решать при помощи игры. Что это будет: проблематизация, обучение, отработка навыка или проверка знаний? В зависимости от целей и задач, будут выбраны и вид игры, и место в тренинге. Проблематизация – игра, в ходе которой участники сталкиваются с трудностями. Может быть, и не осознают пока ещё, недостаток знаний или навыков, но начинают испытывать дискомфорт. С этой целью игра и проводится. Чего не хватает участникам, выясняется в ходе анализа игры (де-брифинга, рефлексии). Таким образом, тренер создаёт поле для благоприятного получения новых знаний, мотивирует участников на обучение. Обучение – игра, в ходе которой участники делают открытия, им невольно приходится менять своё поведение или мнение, установки. Иногда во время таких игр участники чуть ли не кричат: «Эврика!». У меня на тренингах были возгласы: «А! Я понял!!!». В ходе анализа такой игры закрепляются новые знания, проводится параллель с реальностью, чтобы определить где, в каких ситуациях будут применяться новые знания. Отработка навыка – игра, моделирующая ситуацию, в которой надо применить новый навык, «попробовать на зуб» то, что только что рассказывал тренер. Проверка знаний – лучше всего данный вид игры может проиллюстрировать передача «Что? Где? Когда?». Игры на проверку знаний строятся следующим образом: есть ключевые вопросы из изученной темы, отвечать можно как индивидуально, так и командой. Эта игра может решать несколько задач: 1. В конце тренинга напомнить ключевые знания, ещё раз сделать на них акцент. Тогда игра может проходить в команде. Задача тренера не оценить участника, а повторить самое важное с группой. 2. На проверку знаний, своего рода экзамен в игровой форме. Тогда игра проходит в более жёсткой форме. Каждый отвечает за себя. Если в первом случае вопросов может быть не очень много, то во втором их должно быть достаточно, чтобы каждому участнику достались вопросы на все проверяемые темы. Второй способ проведения может являться самостоятельным мероприятием. Алгоритм проведения игры: 1. Создание игрового пространства. 2. Вход в игру. 3. Непосредственно игра. 4. Анализ игры (де-брифинг, рефлексия). 5. Выход из игры. 6. Вывод из игры. Создание игрового пространства – то, что будет происходить в игре, должно быть игрой, т.е. выделено из реальной жизни. Поэтому надо подготовить пространство для игры, организовать его так, чтобы началось вхождение в игру. 28 28 №54, 2015 Например: • поставить в центр круга стулья, на которых будут сидеть игроки; • подготовить необходимый реквизит; Проблематизация – • объединить участников в команды; • пересадить участников; игра, в ходе • дать бейджи с «новыми именами»; которой участники и тому подобное. сталкиваются с Вход в игру – организовать участников. Если в предыдущем пункте мы работали трудностями с пространством, как вариант, с помещением, то сейчас мы работаем с людьми. Пространство готово, мы вводим героев игры в это пространство: • описываем ситуацию, в которой оказались участники – общее описание для всей группы; • рассказываем правила игры; • говорим, какие у участников цели или не говорим это, если цели у участников (групп участников) разные, тогда • выдаём карточки с описаниями ролей, целей и задач на игру и так далее. Непосредственно игра. Чаще всего ведущий на этом этапе выступает в роли наблюдателя – не вмешивается в происходящий процесс. Если это предусмотрено сюжетом игры, то может выступать в роли Мастера игры, то есть вносит какие-то дополнительные условия или изменения условий. Есть игры, в которых тренер может выступать в роли помощника, если это требуется участникам. Анализ игры – обсудить то, что происходило в игре. Для каждого вида игры существует свой вид и порядок анализа. В ролевой игре есть определённый порядок – кого из участников опрашивать и какие вопросы задавать (об этом подробно при описании ролевой игры). В остальных видах игр это может быть свободное обсуждение в группе. Участники делятся тем, что происходило в игре, рассказывают о моментах игры, которые произвели на них впечатление, «зацепили». Анализ происходящего в игре нужен для того, чтобы участники завершили эмоциональное участие в игре. Если упустить этот этап, то, скорее всего, всё оставшееся время участники будут обсуждать эмоционально затронувшие их моменты игры. Всё происходящее дальше на тренинге пройдёт мимо них. Возможно, уже на этом этапе начнут проводить параллель с реальностью, тогда Выхода из игры не будет, а сразу перейдём к Выводам из игры. Выход из игры – это ритуал. Когда подготавливали пространство и вводили участников в игру – это тоже был ритуал, ритуал погружения. Теперь нужен ритуал возвращения в реальность. Прежде, чем делать выводы из игры, вывод – это логика, надо «выйти» из эмоций. Люди все разные, кто-то более эмоционален, кто-то менее. Кто-то может быть очень эмоциональным интровертом, то есть он переживает бурю эмоций, но никак этого не демонстрирует. Что происходит в душе у человека не видно. Ритуал надо провести обязательно, чтобы все участники вернулись в реальность. Делаем это следующим образом: • Вернуть на свои места из круга; • Поменять участников местами, если игра происходила в общем кругу; • Вернуть бейджи с реальными именами; • Если игра была очень эмоциональной, то провести мини-разминку на 2–3 минуты, связанную с движением: попрыгать; повернуться вокруг своей оси по часовой стрелке, потом против; встать – поднять руки, опустить руки, похлопать, потопать… Эти немудрёные упражнения являются сменой деятельности и выводят из прежнего эмоционального состояния. Вывод из игры – самый важный этап, то, ради чего и проводилась игра. Опыт, полученный в игре, надо перевести в реальную жизнь, провести параллель с бизнесом, поведением в личной жизни и тому подобное. Участники должны осознать, что они должны впредь изменить в своём поведении и, самое главное, понимать, на что они будут менять. В ролевой игре этот этап может совпадать с анализом игры, так как чаще всего проигрывается ситуация из жизни, например: переговоры с клиентом о цене. В игре на проверку знаний этот этап показывает, какие зоны развития остались у участника. Ролевая игра (РИ) Уже из названия понятно, что будут роли. Самая главная роль – у игрока, который отрабатывает какие-то новые навыки на практике. Его называют Активным участником (АУ). Например, тренинг продаж: АУ надо выяснить потребности клиента и сделать презентацию товара, исходя из этих потребностей. Таким образом, в ходе игры будем отрабатывать два навыка: выявление потребностей и презентацию. Каждый из навыков тоже подразделяется на части: умение слушать, умение выстраивать последовательность вопросов, умение вычленять наиболее важную информацию, умение излагать свои мысли, умение переводить качества товара в выгоду для покупателя и тому подобное. 29 Если наша задача научить искать выход в сложных «безвыходных» ситуациях, то рамки могут быть вообще не обозначены То есть в игре будет отрабатываться целый комплекс навыков и умений. АУ нужен оппонент, который будет ему подыгрывать, изображать клиента – это вторая роль, этот участник так и называется – Подыгрывающий (ПУ). Вся остальная группа – наблюдатели. Они будут наблюдать за происходящим процессом. Их задача по окончании игры – дать обратную связь АУ. Особенности создания игры Сюжет игры – ситуация, которую будем разыгрывать. В том примере, который я привела, про выяснение потребностей, понадобится три описания сюжета. 1. Ситуация в общем, которая будет озвучена на всю группу. 2. Ситуация для АУ, в которой будут добавлены какие-то нюансы, например: • вы можете дать скидку 10%, или • выясните, что ещё вы можете предложить помимо основного товара, и тому подобное. 3. Ситуация для ПУ, здесь особенности его роли: • вы молчаливый клиент, сами ничего не рассказывайте, только отвечайте на вопросы, или • для вас самое главное, чтобы доставка товара была бесплатной. Небольшая ремарка: когда пишем роли для АУ и ПУ, надо учитывать, что у них должно быть «поле» (коридор, рамки), где они смогут договориться. Что имею в виду: 1. Вы можете продать… за 1000 рублей, постарайтесь продать дороже. 2. Вы готовы купить… за 1100 рублей, постарайтесь купить дешевле. Коридор в данном случае – 100 рублей. Есть где договариваться. Чем уже коридор, тем сложнее будет участникам договориться. Соответственно чем шире, тем легче. Если в игре нужна «провокация», то одному из участников можно не ставить ограничения (скорее всего, он себе их поставит сам). Это уже тонкости, которые зависят от того, на какую тему игра, какие навыки отрабатываем, к чему хотим подтолкнуть участников. Если наша задача научить искать выход в сложных «безвыходных» ситуациях, то рамки могут быть вообще не обозначены. Роль в игре – это не условие математической задачки, где все данные для чего-то нужны. В описании сюжета игры и роли участников могут быть добавлены лишние данные. Это делается специально, если нужно, чтобы АУ смог оценить, что важно, а чем можно пренебречь. Организация игрового пространства: группа сидит в кругу. В центре круга ставятся два стула для АУ и ПУ. Есть небольшой этап подготовки к роли: прочитать задание, наметить шаги достижения цели и тому подобное. Как проходит игра? АУ будет выполнять своё задание. ПУ, в силу своих актёрских способностей, исполнять роль клиента. А остальная группа… будет вести себя по-разному. Кто-то будет внимательно следить за происходящим «на сцене», анализировать и оценивать. А кто-то расслабится и будет «бить баклуши». Чтобы минимизировать последнее, необходимо заготовить чек-листы или, как их ещё называют, «Листы наблюдателей». В них должно быть чётко прописано, какие компетенции оцениваются. Обычно чек-лист состоит из трёх колонок. В первой перечень компетенций. Во второй – сделано хорошо. В третьей – я бы сделал по-другому. Перед началом игры чек-листы раздаются наблюдателям с комментарием, что после игры каждый получит слово, чтобы высказать своё мнение. Однако после игры первый, кто получает слово – АУ. Ведущий задаёт ему вопрос: «Что у Вас получилось хорошо?». Обычно в ответ человек начинает рассказывать, что у него получилось плохо, поэтому имеет смысл повторить вопрос: «Очень хорошо, что Вы заметили свои недостатки, а хорошо что получилось?». Если же человек сразу сказал, что хорошо, то следующий вопрос: «Что изменить в своих действиях сейчас Проводить хочется? Что можно было сделать по-другому?». ролевую игру надо в тот Перечислить все вопросы, которые имеет смысл задать, невозможно, так момент тренинга, когда как ориентироваться надо по ситуации. Количество вопросов также зависит от предыдущие действия ситуации. Возможно, отвечая на первый, человек скажет: «Вот то-то и то-то я сделал хорошо, а вот это и вот это – надо было сделать по-другому». Всё, это то, повысили групповую что и надо от него услышать. динамику Далее вопросы ПУ. Он был клиентом. И в первую очередь нас волнует его мнение как клиента. Как себя чувствовал человек в роли клиента, так себя будет чувствовать и клиент. Поэтому вопрос ему: «Какие чувства и эмоции вы 30 №54, 2015 испытывали во время игры? Как Вам было в роли клиента?». Очень важно во время анализа сделать акцент на том, что именно так себя и будет чувствовать клиент в реальных условиях. Каждая команда, Далее опрос наблюдателей. Они дают обратную связь по чек-листам в скорее всего, формате: «Мне понравилось… (то-то и то-то), а вот … (это) я бы сделал(а) попреследует свою цель, другому, … (рассказать как)». и поэтому должна Групповая динамика во время Ролевой игры снижается – активность проявляют только два участника, остальные достаточно долгое время выступают отстаивать зрителями. Поэтому проводить ролевую игру надо в тот момент тренинга, когда свои интересы предыдущие действия повысили групповую динамику. То есть снижение «не убьёт» группу. После игры либо делать перерыв, либо использовать какой-то метод, который повысит динамику. Чаще всего РИ используется для отработки навыков. Лучше всего РИ воспринимается участниками во втором и третьем модуле тренинга. В четвёртом модуле (последний за день) лучше не использовать, особенно если это последний день тренинга. Если АУ сыграет неудачно и во время анализа выяснится, что «всё плохо», итог тренинга – мы ничему не научились. Завершать тренинг нужно на позитиве. Поэтому в последнем модуле тренинга лучше РИ не использовать. Можно использовать РИ с целью обучения, выше описан пример, когда хотим научить находить нестандартные решения. Можно использовать РИ на проблематизацию, для демонстрации, что участники что-то не умеют. Приём «мордой об асфальт». Честно скажу, я не люблю такие методы и на своих тренингах не использую. Считаю, что на тренинге участникам должно быть весело, интересно, комфортно и безопасно. Деловая игра (ДИ) Игра может быть не связана непосредственно с бизнесом, однако ситуация достаточно понятна всем участникам группы: либо похожий бизнес, либо житейская ситуация. В игре занята вся группа, стало быть, групповая динамика на высоком уровне. Группа может быть задействована вся целиком, если принимается какое-то общее решение. Либо участники объединяются в команды, количество которых зависит от сюжета игры. Каждая команда, скорее всего, преследует свою цель, и поэтому должна отстаивать свои интересы. Или у каждой команды свои задачи, а общая цель – помочь друг другу в достижении поставленных задач. Подоплёка игры может быть разной, зависит от того, какие задачи собирается решать тренер. В таких играх возможно несколько слоёв. Очевидный слой – у каждого своя роль, например: директор, заместитель, главный бухгалтер и тому подобное. Второй слой (полу очевидный) – все участники объединяются в отделы, и каждый отдел должен отстоять свои интересы. На этом этапе участники ещё могут понимать, что надо поступиться какими-то своими интересами. Неочевидный слой – надо учесть интересы компании в целом. ДИ может проводиться, как с целью проблематизации, так и с целью обучения. На мой взгляд, малоэффективна для отработки навыка – так как нет гарантии, что все участники принимали одинаково активное участие в игре и действительно отрабатывали навык. Можно провести её в качестве первого этапа отработки, тогда обязательно нужен второй, для более детальной проработки. В этом случае тренеру в ходе ДИ надо наблюдать за участниками, чтобы отметить, кто проявил меньше активности, чтобы именно этих участников пригласить для дополнительной отработки навыков. Проводить ДИ можно в любом модуле тренинга. С успехом использовала в первом модуле на проблематизацию. За счёт ДИ групповая динамика поднимается вверх. Все участники включаются в работу. Дальше легко работать с группой. Можно использовать в последнем модуле, если уверены, что игра пройдёт в позитивном ключе, а в ходе анализа будут приняты полезные решения для дальнейшей работы, то есть результатом будет позитив, и к завершению тренинга участники подойдут на подъёме. Особенности создания игры Так же, как и в ролевой игре, здесь должен быть сюжет, описана какая-то ситуация. Есть основная канва, описание с заданием, которое точно выполнимо. Дальше в сюжет вводятся дополнительные данные: полезные и бесполезные, возможности и угрозы, достоинства и недостатки. Все они могут быть, как эфемерными и субъективными, так реальными и объективными. Если несколько команд, то в описании есть как общая часть, одинаковая для всех команд, так и вплетение фактов, индивидуальных для каждой команды. Как проходит игра? У каждой команды есть время для анализа сюжета и своих возможностей, для обсуждения этой информации, принятия решений. 31 Дальше идёт обнародование решения каждой команды. Здесь накладываются особенности игры. Может быть, что один участник высказывает мнение команды, а потом группа в целом договаривается об общих решениях. Участники Если цель игры – жёстко не ограничены по времени. То есть им даётся, например, 3 минуты на найти решение спорного выступление. Если недостаточно, время может быть увеличено. вопроса, то ограничение Или же игра протекает в несколько этапов, каждый участник команды будет по времени может иметь право голоса (если важно, чтобы каждый презентовал решение). Сначала по одному игроку от каждой команды предлагают решение своей команды. О быть не жёстким, чём-то они успевают договориться. Здесь нужны жёсткие временные рамки, выступать может любой например: 1 минута на переговоры. Получив новую информацию, команды представитель снова обсуждают, принимают решения. Затем другой игрок от каждой команды команды представляет решение своей команды, и так дальше, пока каждый не выступит (если цель в этом). Если цель игры – найти решение спорного вопроса, то ограничение по времени может быть не жёстким, выступать может любой представитель команды (отсутствует условие, что должен выступить каждый по очереди) и процесс игры идёт до принятия решения. В качестве входа в ДИ – объединение игроков в команды, присвоение каждому роли, возможно, бейджи с именами, участники пересели, прочитали роль, получили бейджи – происходит вход в роль, погружение в ситуацию ДИ. Анализ игры – обсуждаем, что происходило в игре. Какие шаги были предприняты, что можно было сделать подругому, какие чувства испытывали. Не переходим пока к выводам, обсуждаем только то, что происходило. После анализа – выход из игры: вернуть бейджи со своими именами, вернуться на свои места (расформировать команды), возможно двигательная разминка, о которой писала выше. А вот теперь – выводы из игры. Здесь важно учитывать, с какой целью проводили игру. Если на проблематизацию, то стоит сделать акцент на том, что тормозило процесс, что не получалось, каких знаний не хватает, чтобы «перекинуть мостик» к получению новых знаний и умений. Если цель обучающая, то акцент на найденных решениях, новых выводах, где и как в бизнесе их использовать, то есть акцент в анализе на том, чему научились и как теперь это будут использовать. Метафорическая деловая игра (МДИ) Главное отличие от ДИ – наличие метафоры. Мы переносим участников тренинга из реальной жизни в сказку. Таким образом, снимаются внутренние ограничения. В сказке же можно, что угодно. Можно придумывать необычные вещи, фантазировать, предполагать и делать невозможное. То есть можно всё. Это большой плюс. Потому что человек раскрепощается, а значит, снимает внутренние рамки и начинает творить, включается работа правого полушария. В сказке можно шалить, даже хулиганить, вести себя несвойственным образом, делать то, что не стал бы делать никогда в жизни. Именно поэтому рождаются новые идеи, новые решения, новые действия. Протекает такая игра, как и ДИ. Аналогично проходят вход в игру, выход, анализ и выводы. Работа в нескольких командах. У каждого может быть какая-то своя роль в команде, но цель у команды одна. Или же команда может быть объединена одной ролью. Задача команды – выработать какие-то решения, найти выход из какой-то ситуации, наметить план достижения цели, взаимодействуя с другими командами или игроками. То есть задачи, как и в ДИ. Но! Они подчинены сказочному, метафорическому сюжету. Сказочному – в данном случае обобщенное название. Чуть ниже я напишу, что может быть сюжетом игры. Игроки находят решения, порой нетрадиционные, необычные, выходят за рамки привычных действий. Людям свойственно действовать по шаблону. МДИ разрывает этот шаблон. Итог – мы получили новые решения. Теперь задача, делая выводы из игры, провести параллель с реальной жизнью и получить новые решения, новые шаблоны для работы или жизни. Задача МДИ – показать, что есть новые решения каких-то сложных ситуаций, нетривиальные, более эффективные, просто мы не всегда их видим. Игра помогает нам «вытащить» их на поверхность. МДИ решает ещё одну задачу – она обучает, как искать новые решения, показывает, как расширять границы своего видения. Какие же сюжеты могут быть у игры? Любые общеизвестные сказки, метафоры, истории, байки, сюжеты книг. Причём, не обязательно брать непосредственно готовый сюжет и строго ему следовать. Можно взять героев: ИванЦаревич, Василиса-Премудрая, Змей-Горыныч, Баба-Яга и придумать про них новую историю. Эта история не должна быть логически завершённой. История – затравка для действий игроков. Начало сказки и поставленная задача. А игроки в рамках своих ролей и заданной сюжетной линии будут решать эту задачу. МДИ можно использовать на любом этапе тренинга. Через игру мы можем показать шаблонность действий участников и возникающие из-за этого сложности, например, во взаимодействиях с клиентами, то есть использовать игру на вскрытие какой-то проблемы. 32 №54, 2015 Можно применять её как обучающую – выработку новых решений, особенно если все знания у участников есть, а вот умений и навыков недостаточно, либо по каким-то причинам участники не применяют их. С помощью МДИ можно и отрабатывать новые навыки, особенно применение новых знаний в необычной ситуации. Здесь можно будет сделать дополнительный вывод: мы привыкаем использовать знания, умения и навыки в типичных ситуациях, а когда попадаем в непривычную ситуацию, порой теряемся и «забываем всё на свете». Можно использовать и для проверки применяемых знаний, особенно если нам важно применение умений и навыков в нестандартных условиях. Именно поэтому рождаются новые идеи, новые решения, новые действия. Игра на проверку знаний В общепринятой классификации игр есть три вида игры: ролевая, деловая, метафорическая деловая. Я предлагаю ещё один вид игры – на проверку знаний. Возможно, кому-то это уже приходило в голову. Возможно, кто-то уже использует такие игры. Я не претендую на звание первооткрывателя, не утверждаю, что это моё ноу-хау. В начале статьи я писала, что этот вид игр проводится в конце тренинга с целью обобщения изученного и повторения. А также чтобы определить зоны развития каждого участника. В этом случае форма проведения «мягкая». Вместо тренинга можно проводить игру на проверку знаний, своего рода аттестация. Тогда игра проводится в более «жёсткой» форме. Я приведу пример одной игры, которую проводила в компании с целью обучения. Такой формат игры можно применять и для проверки знаний. Игра похожа на типичную настольную игру. Есть игровое поле. В моём случае это было поле 5 на 8 клеток. Первая клетка – старт. Последняя – финиш. Так как профиль компании связан с автомобилями, то вместо фишек – макеты машинок. Ещё на поле в разных местах были картинки с дорожными событиями, от которых были либо стрелочки вниз, возвращение к старту, либо наверх – приближение к финишу. Таких событий было восемь (4 положительных, 4 негативных). На оставшихся клетках лежали карточки с вопросами. Так как игра была обучающая, пользоваться можно было чем угодно, для того чтобы ответить на вопрос. Задача стояла как раз в том, чтобы в реальных рабочих условиях сотрудник знал, где и что надо посмотреть, какие есть нюансы, на что надо обратить внимание. Для наглядности приведу пример: Мы обслуживали автомобили, подключённые к программе помощи на дороге и купленные в России. Есть специальный сайт автоконцерна, на котором можно посмотреть, подключен автомобиль или нет, а также страну приобретения. Довольно типичная ошибка: если в программе CRM стоит пометка – контракт действует, то специальный сайт операторы не открывают и не перепроверяют себя. Если контракт не находят, тогда смотрят. Но! Забывают посмотреть на страну приобретения автомобиля. В итоге услугу оказывают, а денег за неё компания от автоконцерна не получает, так не выполнилось условие – автомобиль, приобретённый в России. В качестве вопросов были собраны реальные рабочие ситуации, в которых операторы совершили ошибку. Чтобы новенькие не повторяли ошибки «стареньких» и было обучение на ошибках в игровой форме. Итак, пользоваться можно было чем угодно, любыми ресурсами, чтобы дать правильный ответ. Правила игры: кинуть кубик, прийти на нужную клетку. Если картинка с событием – следовать по стрелочке. Если вопрос – ответить на него и отдать карточку с вопросом ведущему. Если клетка пустая, карточку с вопросом уже «сыграли», то надо взять карточку, ближайшую по вертикали или горизонтали и ответить на вопрос с этой карточки. Каждый играл за себя. Но, так как задача была обучить, то можно было помогать друг другу. Это было «мягкое» проведение игры. Участниками игры были сотрудники, которые уже прошли первичное обучение. Теоретические знания были, а практического опыта пока было недостаточно. К игре можно было привлекать тех, кто часто ошибается. Правда, в этом случае надо понять, почему ошибаются? Пробелы в знаниях или из-за безответственного отношения к работе, недоучили или человеку плевать на клиентов и компанию. В первом случае имеет смысл учить. Во втором – либо перевоспитывать, либо увольнять. Но это уже другая история. Плюсы: играли с удовольствием, так как присутствовал соревновательный эффект, не смотря на мягкое проведение игры. Был азарт: а смогу ли я ответить на все вопросы, а знаю ли всё. Ведущий выступал в роли организатора. И давал правильный ответ, если его не могли дать участники, пояснял, в чем они ошиблись. Если эту игру проводить в «жёстких» условиях, то нельзя пользоваться помощью друга, внешними ресурсами пользоваться можно, так как и в рабочей ситуации это можно, верней даже нужно. Правильные ответы не давала бы и не поясняла, почему ответ неправильный. Как понимаете – вопросы могут быть на любые темы. Антураж игры: картинки на поле, фигурки – зависят от вашего бизнеса. 33 Специфика игры такая, что не требуется какой-то особый вход – зачитали условия игры и правила. Выход из игры – закончили играть, игра завершилась. Анализ в данной игре не нужен. Во время мягкого проведения он проходит по ходу игры. Вывод из игры. Считаю, лучше, чтобы делали сами участники: что знает и умеет, а чему надо подучиться. Тренер делает выводы для себя о зонах развития участников. Если проводим игру вместо аттестации, то выводы делает только тренер, готовит лист индивидуального развития на каждого сотрудника. *** В завершение напишу, почему я люблю игры. Мне нравится учить, и я люблю сама учиться. Как ученику мне нравится, когда обучение происходит в непринуждённой форме, весело и легко, кажется, что само собой. Взрослые люди уже столько сил и трудов приложили, чтобы чему-то научиться, кем-то стать. И продолжают учиться всю жизнь: не отстать, соответствовать, быть на уровне и уж тем более опережать. При этом, почему-то, понятия «учиться» и «тяжёлый труд» воспринимаются людьми как синонимичные. А я хочу, чтобы они перестали быть синонимами, чтобы учиться было увлекательно и интересно. В тренингах это помогают сделать игры. 8–9 сентября 2015 года журнал «Штат» приглашает на практическую Конференцию & Выставку «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. Лучшие практики» Участники конференции познакомятся с свежими кейсами от HR-менеджеров ведущих международных и российских компаний, а также с подходами и инструментами оценки от известных HR-провайдеров. СРЕДИ СПИКЕРОВ И ЭКСПЕРТОВ: • Sean HOWARD, Managing Director – International, Talent Q (Великобритания) • Василий ФИВЕЙСКИЙ, и.о. ректора МГУУ Правительства Москвы • Татьяна САВЕНКОВА, HR Director CIS, PhD, Ernst & Young (CIS) B.V. • Анна БЕЛКИНА, Management Organization Development Manager, Philip Morris Sales&Marketing • Галина РЕДКОКАШИНА, Руководитель службы развития лидерства и менеджмента, "ВымпелКом" • Дмитрий АНДРУСЕНКО, Начальник отдела обучения и развития, UniCredit Bank • Елена РОГУЛИНА, Руководитель направления Оценки персонала, "Северсталь" • Наталья КАШИРИНА, Менеджер по обучению персонала, Bristol-Myers Squibb и другие эксперты из ведущих международных и российских компаний КЛЮЧЕВЫЕ ТЕМЫ: • Оценка и развитие персонала: глобальные тренды 2015 • Трансформация процедур оценки. Внедрение изменений • Стандарты тестирования • «Воронка отбора»: как использовать разные инструменты для оценки потенциала. • Оценка 360. HR-сомнения и вопросы от бизнеса. • Профессиональные и функциональные компетенции. • Оценка в Graduate Recruitment. • Есть ли альтернатива компетенциям? Strength Finders – идеология, инструменты, возможности применения. Кейсы компаний • Оценка по компетенциям и грейдинг сотрудников. Сколько стоят компетенции? Методика оценки и кейсы компаний. • Профессиональное тестирование • Этапы подготовки и проведения оценки 360 • Новые лидеры. Какой тип руководителя востребован в эпоху экономических потрясений. Результаты исследований, новые инструменты оценки и подходы. Best Practices Место проведения: г. Москва, ул. 1-я Тверская-Ямская, д.34, Marriott Tverskaya. Подробности: www.hrmedia.ru/node/1364 34 №54, 2015 КАМИЛА ЯНАКАЕВА Независимый эксперт, преподаватель +7 (963) 643-66-09 yanakaevakamila@gmail.com www.facebook.com/kamila.yanakaeva www.linkedin.com/pub/kamilayanakaeva/ba/7a1/400 образование • Преподаватель английского и итальянского языков (МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет иностранных языков и регионоведения); • Бренд-менеджер (НИУ ВШЭ. Высшая Школа маркетинга и развития бизнеса); • Стажировка (Universitа degli Studi di Firenze, Facolta di Lettere e Filosofia). ОПЫТ РАБОТЫ • Преподавание русского языка студентам в университете во Флоренции; • Организация профессиональных тренингов в компаниях на английском и русском языках; • Частное преподавание английского языка взрослым и детям; • Практика обучения английскому и итальянскому языкам в группах в московском университете. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ • Исследование на тему «Обучение деловому английскому языку как эффективный элемент корпоративного развития персонала»; • Разработка бренда образовательного учреждения. ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ Корпоративное обучение иностранным языкам, бизнес-образование, управление образованием, корпоративное управление, педагогическая психология, бизнеспроцессы, маркетинг, разработка и развитие бренда. ОБЛАСТЬ КОММУНИКАТИВНЫХ ИНТЕРЕСОВ Специалисты в области бизнес-образования, бизнес-тренеры, специалисты по стандартам обучения, специалисты по обучению иностранным языкам в профессиональных целях, start-uppers. БЛИЖАЙШИЕ ПЛАНЫ Участие в конференциях и форумах образовательной сферы. Публикация статей на тему корпоративного обучения. Разработка собственной тематической образовательной онлайн-платформы. Групповые тренинги для обучения деловому английскому VS индивидуальные занятия В статье сравниваются групповые формы обучения делового английского, характерные для корпоративного образования, и индивидуальные методики. Автор оценивает плюсы и минусы тех или иных методов, выявляя наиболее эффективные и актуальные для современного общества. На сегодняшний день многие специалисты стремятся к карьере в международных компаниях, главными преимуществом которых, согласно опросам, является возможность стажироваться в головной организации или филиалах за рубежом, работать в межкультурной среде, обмениваться опытом, совершенствуя знание английского языка. Таким образом, офис международной компании предлагает симбиоз постоянного личностного и карьерного развития в дополнении с интересной корпоративной культурой. Тем не менее, российские компании, ранее отстававшие в этих вопросах, теперь набирают обороты. На смену бюрократическому управлению приходят менеджеры, политика которых направлена на развитие персонала, культуры компании и возможное усиление бренда посредством корпоративного управления. Российские предприятия создают крупные корпоративные университеты, нанимая высокопрофессиональных тренеров и сотрудничая с европейскими лидерами образования. Западные методы и формы группового обучения модифицируются и интегрируют в образовательные методики различных центров. Сегодня в бизнес-образовании в России и за рубежом популярны такие формы обучения как: • тренинги, • семинары, • деловые игры, • кейсы, • веб-квесты, • shadowing (сотрудник в течение двух дней становится «тенью» действующего руководителя, наблюдает и фиксирует моменты, в ходе его рабочего времени), • secondment (разновидность ротации персонала, при которой сотрудника на время направляют на другое место работы, например, в другой департамент или отдел, а после он возвращается к своим прежним обязанностям – таким образом, сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые знания), • buddying (метод обучения, основанный на предоставлении друг другу информации и установлении объективной и честной обратной связи – данный метод подразумевает поддержку в достижении личных и корпоративных целей, а также в приобретении новых навыков), • проектное и модульное обучение, • метафорические игры, • и др. Отметим, что применение большинства методов относится, скорее, к смешанному обучению, чем к разряду некомпьютерных тренажёров. Использование информационных технологий не является основой обучения, а процент их использования возрастает, как мы понимаем, только в процессе подготовки той или иной проектной работы. Образовательные центры, направленные 35 на разработку инновационных методик и, как следствие, создающие УТП (Уникальные Торговые Предложения), адаптируя программу под запросы клиента, стремятся развивать образование в формате omni channel. Интерактивный формат, с одной стороны, способствует повышению мотивации и вовлечённости специалистов, делая задачи интереснее и позволяя обучающимся, объединённым одной идеей, коммуницировать между собой и с тренером в режиме нон-стоп, а с другой стороны – усложняет работу тренера, которому необходимо работать «на нескольких фронтах» или кооперировать со своими коллегами в нескольких проектах одновременно. Обучение иностранному языку, как ничто иное, представляет собой образец такого педагогического процесса, который включает в себя большинство эффективных методов обучения. Вариации обучающих форм зависят от формата занятия: будет ли это корпоративный курс в рамках компании или образовательного центра, или же это индивидуальное занятие с репетитором. Впрочем, если рассматривать приобретение навыков английского языка как потребность современного делового общества, и с учётом того, что тенденция к глобализации определяет предложение, следует акцентировать внимание на изучении делового английского языка. Деловое общение – это межличностное общение с целью организации и оптимизации того или иного вида предметной деятельности: производственной, научной, коммерческой, управленческой и т.д. Деловой английский – это средство коммуникации, акт которой представляет собой конгломерат языковых, психологических, социальных и прагматических параметров. Ключевой особенностью делового английского языка является то многогранность этого явления, требующая решения на комплексной основе. В результате подробного изучения нескольких западных изданий были выделены общие аспекты изучения делового английского, а именно: • Культурные различия и их сравнение. Кросс-культурный-менеджмент; • Понятие бизнес коммуникации; • Правила и особенности ведения разговора по телефону; • Организация и ведение деловой встречи; • Техника ведения различных типов переговоров. Этапы переговоров; • Знакомство с новыми людьми и представление себя, small talks; • Правила деловой электронной переписки. Структура и типы письма, формальный и неформальный стили корреспонденции; • Техники и правила презентации. Тематика презентаций: представление продукта или новой продукции, представление компании, представление проекта (visual aids; jump start, troubleshooting); • Участие в телеконференции; • Написание отчётов. Написание протокола ведения собрания. Стиль и структура; • Особенности общения с клиентами и поставщиками; • Подбор и расстановка кадров. Продвижение в карьере. Программы MBA. Написание резюме и сопроводительного письма. Прохождение интервью; • Корпоративная культура и корпоративные обязанности. Рабочие взаимоотношения. Деловая этика. Решение этических проблем. Управление «сложными» людьми; • Документация и общая терминология, встречающаяся в банковском деле и бухгалтерии. Особенности написания некоторых цифровых значений и наименований; • Типология торговой документации; • Понятие качества в разных странах. Типология сертификатов. Инструкции. TQM; • Понятие бренд-менеджмента и маркетингового микса. Основы стратегии продвижения продуктов. Кейсы; • Типология организаций; • Структура компании; • Бизнес-окружение. Международный рынок. Экономическая инфраструкБоязнь сделать тура. Конкуренция; ошибку или переспросить • Положение женщины в бизнесе. непонятое при коллективе, речевой барьер, неуверенность в своих силах – это только несколько аспектов, которые тормозят процесс обучения, как в группах, так и на индивидуальных занятиях 36 Согласно другому источнику, сайту о международных образовательных программах, обучение бизнес-английскому подразумевает приобретение таких навыков как: • Понимание того, как управляют организацией; • Развитые навыки устной и письменной речи; • Аналитическое и критическое мышление; • Решение проблем; • Принятие решений; №54, 2015 • Логическое мышление; • Навыки презентации и написания отчётов; • Количественное мышление; • Внутренняя мотивация и эффективность Time Management; • Управление проектами и ресурсами; • Понимание экономической инфраструктуры и изменений на внешнем рынке, влияющих на бизнес. Таким образом, обучение деловому английскому касается развития не только коммуникативных навыков, но и понимания экономических, финансовых, управленческих и маркетинговых основ, что требует особой подготовки со стороны преподавателя, а также применения логического и аналитического мышления со стороны обучающихся. Те, кто начинал изучать английский в профессиональных целях, назовут множество преимуществ и недостатков как индивидуальных, так и групповых занятий. Обучение взрослых – вопрос планомерный и организационный. Недостаток времени на самостоятельное повторение изученного, психологические барьеры такого характера как, например, боязнь сделать ошибку или переспросить непонятое при коллективе, речевой барьер, неуверенность в своих силах – это только несколько аспектов, которые тормозят процесс обучения, как в группах, так и на индивидуальных занятиях. Безусловно, обучение на частной основе, с репетитором, уменьшает количество социально-психологических барьеров, позволяет преподавателю найти индивидуальный подход к учащемуся и раскрыть его потенциал, адаптировать материал в течение курса, ориентируясь на темп обучения. Частные репетиторы настаивают на собственных методиках, а издательский рынок, как очевидно, предоставляет им вариации уже готовых курсов и возможностей: скачать учебники, скомбинировать материал и учить. С другой стороны, формат частных занятий лимитирует количество активных методов обучения, которые способствуют развитию коммуникативных навыков, крайне необходимых для бизнес-сферы. Деловые игры, групповые работы и проекты, кейсы и веб-квесты – всё то, что помогает представить естественную ситуацию в мире бизнеса – становится невозможным осуществить. В группе взрослому легче ощутить внешнюю мотивацию, и будучи вовлечённым в процесс обучения и делового общения на иностранном языке, ощущать внутреннюю мотивацию. Специалисту, изучающему иностранный язык, важно видеть одобрение социума и чувствовать себя полноценной личностью и профессионалом своего дела во время обучения. Безусловно, изучение делового английского возможно исключительно при среднем уровне знания, чтобы обучающийся был способен освоить профессионально ориентированную информацию на языке. Согласитесь, сотрудник, коммуницирующий на английском языке с иностранными партнёрами, отчасти формирует имидж компании. Умение правильно презентовать себя и свой продукт, вести диалог, придерживаясь общеевропейского тона общения, учитывается и воспринимается иностранным коллегой на подсознательном уровне, При обучении коммуникативному взаимодействию с представителями другой культуры нужно ориентировать обучающихся на существующие в других культурах стереотипы речевого поведения а в результате влияет на долгосрочность деловых отношений и условий работы. Вот почему при изучении делового английского языка важно учитывать и кросс-культурные особенности. Например, российским специалистам следует учитывать тот факт, что американцы и англичане во время своих выступлений перед аудиторией нацелены на «публичность» в общении и неприятие абстрактного теоретизирования, которое, по их мнению, отталкивает аудиторию. Интересно, что юмор также считается одним из наиболее эффективных средств в арсенале британского менеджера. Это обусловливает стремление представителей западной культуры к уменьшению межличностной дистанции с деловыми партнёрами. Представители как американской, так и британской культур не любят насыщать свои выступления перед аудиторией большим количеством терминологической лексики. В противовес, представители России, в культуре которой в публичной речи ценится официальность, стереотипно нацелены на сохранение межличностной дистанции и строго формальных отношений с речевыми партнёрами. Следовательно, при обучении коммуникативному взаимодействию с представителями другой культуры нужно ориентировать обучающихся на существующие в других культурах стереотипы речевого поведения. Изучив методики и программы крупных российских образовательных центров и корпоративных университетов, отметим, что на сегодняшний день процесс корпоративного обучения нужно строить на интенсивной основе, так как экстенсивный путь, ведущий к неоправданным затратам сил, времени и ресурсов, уже исчерпан. По мнению методистов, в основе интенсивной методики лежат пять основных принципов, которые обеспечивают тесную взаимосвязь учебного предмета и учебной деятельности и, тем самым, способствуют эффективной реализации целей обучения: • Принцип коллективного взаимодействия; • Принцип личностно-ориентированного общения; • Принцип ролевой организации учебно-воспитательного процесса; • Принцип концентрированности в организации учебного материала; • Принцип полифункциональности упражнений. 37 В основе освоения этих принципов лежат исключительно групповые некомпьютерные тренажёры, к которым можно отнести: • Деловые и ролевые игры, в ходе которых наиболее полно реализуется принцип Требуется системная профессиональной направленности, представляют собой систему ситуативных упражнений, в которых создаются предпосылки для необходимого повторения подготовка к занятию, речевых образцов в условиях, приближённых к реальному общению. Эти игры как со стороны тренера, дают общающимся возможность максимально использовать свои личностные ретак и со стороны зервы в условиях творческого коммуникативного воздействия. Между тем, одной учащихся из разновидностей ролевой игры, является социодрама, в течение которой средствами драматизации решается какая-либо социальная проблема. • Кейс, целью которого является научить слушателей, как при самостоятельной работе, так и при работе в группе, анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальные и вырабатывать программы действий. • Тренинг – это метод, обеспечивающий интенсивное и интерактивное обучение и ориентированный на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между слушателями. Тренинг делового общения направлен на развитие не только эффективных навыков межличностного общения, но и на повышение общего уровня их компетентности в коммуникативной сфере. • Семинар, наиболее популярами видами которого с целью развития духа корпоративной культуры, являются стратегические сессии и мозговой штурм. Важной особенностью семинара является диалог между обучающимися и преподавателем, что позволяет рассмотреть материал с разных сторон. • Метод проектов позволяет решить проблему мотивации и создать положительный настрой к изучению иностранного языка, благодаря созданию условий для сотрудничества и взаимодействия между учащимися. Возможна групповая и индивидуальная работа с участием аудитории. Для того чтобы данные формы обучения были эффективными, требуется системная подготовка к занятию, как со стороны тренера, так и со стороны учащихся (например, анализ текста схожей тематики, поиск информации на определённые темы в Интернете, предварительный просмотр видео по заданной теме и т.д.), последовательность и логичность в процессе проведения тренажёра, а также анализ работы после занятия тренажера (дискуссия, опрос, анкетирование, тест). Как было сказано ранее, содержание корпоративного обучения деловому английскому языку должно основываться на потребностях компании и специфике её профессиональной сферы, а также учитывать общеевропейские правила межкультурной коммуникации. *** В заключении отметим, что концепция изучения общего английского (General English) предполагает и индивидуальные, и групповые формы обучения. Но обучение деловому английскому (Business English) будет наиболее результативным только в групповых формах и, можно добавить, с использованием компьютерных средств для подготовки и демонстрации материала. мЕЖДУ ПРОЧИМ Преимущества деловой игры 1 5 38 2 Высокая включённость участников Развивающий эффект 6 Комплексные измерения Эффект командообразования 3 7 Низкие траты 4 Большой охват Высокая скорость получения результатов №54, 2015 ЮЛИЯ ШИЛОВА Преподаватель английского языка Независимый проект корпоративного обучения English Class +7 (916) 212-24-94 julia@englishclass.su www.englishclass.su www.linkedin.com/profile/ view?id=228582314&trk=nav_ responsive_tab_profile образование • Преподаватель английского языка (МГЛУ им. М. Тореза, Педагогический факультет); • Кандидат педагогических наук (МГОУ им. Н.К. Крупской). ОПЫТ РАБОТЫ • Преподаватель английского языка (МГЛУ, МосГУ, Курсы МИД); • Корпоративный преподаватель в иностранных и российских компаниях (с 2006 г.). ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ • Разработка курсов делового и разговорного английского языка для сотрудников компаний; • Подготовка к международным экзаменам (IELTS, FCE). ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ Методика преподавания английского языка, обучение взрослых, бизнес-тренинги. ОБЛАСТЬ КОММУНИКАТИВНЫХ ИНТЕРЕСОВ Директора учебных центров и корпоративных университетов, специалисты по обучению и развитию персонала. БЛИЖАЙШИЕ ПЛАНЫ Модульные программы делового общения на английском языке (презентации, переговоры, телефонное общение). Адаптация программ делового английского языка. Программы языкового обучения для персонала отелей и индустрии гостеприимства. 39 Лингвистический фитнес: некомпьютерные упражнениятренажёры в практике преподавания английского языка в системе корпоративных курсов В настоящее время роль современных технологий в изучении иностранных языков является неоспоримой. Существует огромное разнообразие компьютерных программ и учебных курсов, ведущие языковые школы проводят обучение в формате виртуального класса, неуклонно возрастает популярность изучения иностранных языков посредством Skype, активно развивается такое направление как Мобильное обучение (Mobile learning) – учебная активность, которая широко использует портативные устройства (телефоны, планшеты) с приложениями. Однако, наряду с очевидными достоинствами, применение новых технологий и технических средств в обучении имеет и ряд ограничений, прежде всего финансовых, так как качественные учебные курсы являются дорогостоящими. Кроме того, практически любой электронный курс нуждается в адаптации, а разработка собственного учебного контента на иностранном языке в разы повышает стоимость работы преподавателя, обучающего персонал компании. Одним из возможных решений может стать использование так называемых языковых упражнений – тренажёров, позволяющих оптимизировать изучение иностранного языка сотрудниками компании. Все мы представляем, как работают тренажёры в спортивном зале или фитнес-центре – путём многократных повторений мы прокачиваем те или иные группы мышц, добиваясь желаемого результата. Языковой (лингвистический) тренажер – это особым образом сконструированное упражнение или активность, позволяющая «прокачать», то есть путём многократных повторений тренировать, отрабатывать, активизировать и выводить на уровень автоматического использования изучаемые грамматические структуры или лексические единицы. В этой статье – о преимуществах использования таких упражнений-тренажёров в практике преподавания иностранных языков сотрудникам компаний в системе внутрикорпоративных курсов. Будут описаны основные виды таких упражнений и приведены примеры их использования на занятиях по английскому языку. Преимущества использования языковых упражнений-тренажёров Во-первых, создание и использование упражнений-тренажеров не требует от компании заказчика обучения покупки дорогостоящего оборудования, установки компьютерных программ. Всё, что нужно преподавателю для разработки таких упражнений – это персональный компьютер, обычная бумага для принтера, иногда требуются «дополнительные аксессуары» – фишки, игральные кости или магниты. Во-вторых, привлекает универсальный характер упражнений-тренажёров, что позволяет отрабатывать разнообразный учебный материал: грамматические структуры, отдельные слова и словосочетания, функциональные выражения, например устойчивые фразы и клише для общения по телефону, ведения деловой переписки или участия в деловой встрече. Шаблоны упражнений сохранены на компьютере, следовательно, сокращается время на подготовку к занятию и создание самого упражнения. Кроме того, шаблоны можно гибко адаптировать под конкретную задачу, учебную тему, уровень владения иностранным языком в конкретной группе. Ещё одно их преимущество – это возможность варьировать формы работы на занятии. «Лингвистическая фитнес-сессия» проводится в парах или тройках, их 39 Некоторые упражнения включают элемент соревнования или игры, в конце победителю обязательно вручается небольшой приз состав можно менять, если размер учебной группы позволяет это сделать. Некоторые упражнения включают элемент соревнования или игры, в конце победителю обязательно вручается небольшой приз (например, конфета), таким образом, на занятии создаётся непринуждённая атмосфера, что важно, так как в большинстве случаев занятие проводится или утром до начала рабочего дня, или вечером, когда многие сотрудники приходят на занятие порядком уставшими. В своей практике корпоративного преподавателя я много раз наблюдала, как примерно через 30–40 минут после начала занятия снижается концентрация, люди начинают демонстрировать признаки усталости. Упражнение-тренажёр можно сконструировать так, чтобы участники учебной группы двигались по аудитории (например, разрезать лист бумаги на отдельные карточки и прикрепить их скотчем на стены аудитории), что позволяет «сбросить напряжение», поддерживать концентрацию и уровень внимания на достаточно высоком уровне на протяжении всего занятия. Упражнения-тренажёры можно применять на любом этапе занятия: в начале занятия это может быть короткое упражнение-разогрев, в конце занятия в качестве завершающего задания, которое проверяет, насколько хорошо усвоен новый учебный материал. После презентации нового учебного материала эти упражнения позволяют и отработать языковую форму, и показать, как и в каких ситуациях общения (в том числе и общения профессионального) данное грамматическое явление можно использовать. Некоторые упражнения-тренажёры даются в качестве домашнего задания или в качестве обобщающих заданий перед выполнением теста. Коммуникативный тренинг как основное преимущество Пожалуй, главным преимуществом упражнений-тренажёров является возможность реализовывать положения коммуникативного подхода к обучению иностранным языкам. Включение таких упражнений в практику обучения позволяет «убить сразу двух зайцев» – закрепить в памяти языковую форму того или иного грамматического явления и, что самое главное, показать, в каких ситуациях реального общения мы используем данное грамматическое явление, то есть включить его в активную коммуникацию. Таким образом, мы уходим от механического выполнения обезличенных упражнений в учебнике и «перекидываем мостик» к реальной профессиональной коммуникации. Кроме того, упражнения-тренажёры позволяют приблизить изучение иностранного языка к контексту профессиональной деятельности сотрудников компании. Эта задача решается путём адаптации содержания упражнения к деятельности конкретных сотрудников и компании в целом. Например, сотрудники изучают такое явление как условные предложения, которые часто применяются при ведении переговоров. Даётся упражнение, в котором шаблонные фразы, содержащие условные конструкции, нужно дополнить исходя из рабочей ситуации сотрудников. Кроме того, такой подход позволяет индивидуализировать обучение иностранному языку, ведь каждый сотрудник будет говорить о себе, своей профессиональной деятельности – и, следовательно, лучше поймет изучаемый материал, будет успешнее применять полученные знания на практике. Основные виды языковых упражнений-тренажёров В этой части статьи подробнее остановимся на основных типах упражнений-тренажёров и приведём примеры использования на занятиях по английскому языку для сотрудников компаний. На основе этих упражнений можно создавать различные вариации. Самый простой вид упражнений-тренажёров – это незаконченные предложения, позволяющие отрабатывать и грамматические явления, и лексические единицы. Их можно адаптировать под любой уровень знания языка. Идеальный вариант, если такие предложения будут так или иначе связаны с профессиональной деятельностью сотрудников. Простейший пример – упражнение, отрабатывающее использование условного наклонения для ведения переговоров и обсуждения условий сделки (Пример 1). We will give you a discount if you ………………………………….? (Мы предоставим скидку, если…) What would you say if we ………………………………………...….? (Что Вы скажете, если мы…?) Will it be possible to…..if we ……………………………….……….? (Будет ли возможно… если мы…?) Пример 1. Незаконченные предложения 40 №54, 2015 Здесь и отрабатывается языковая форма условных предложений, и одновременно проясняется контекст использования этого грамматического явления в профессиональной коммуникации, а именно, ведение переговоров. Изучение грамматики перестаёт быть оторванным от реальной жизни, становится понятно, в каких ситуациях мы используем данное грамматическое явление. Закрепляется и необходимая для ведения переговоров лексика, например, такие выражения как «to give a discount» (предоставить скидку), «to deliver on time» (поставить во время), «to pay in advance» (внести предоплату), которые часто используются в практике ведения переговоров. Фразы можно нанести на карточки и прикрепить их скотчем на стены переговорной, заставив слушателей немного подвигаться, если они устали. Ещё одно несложное упражнение – игры по принципу «чётное – нечётное». Здесь необходим кубик или игральная кость. Перед началом игры группа разбивается на пары и преподаватель задаёт параметры игры. Например, если выпадает «чёт», нужно составить предложение, сравнивающее продукт из продуктовой линейки компании с продуктом конкурентов (используем прилагательное в сравнительной степени). Если выпал «нечёт», сказать, в чём уникальность нашего продукта (используем прилагательное в превосходной степени). Заранее оговариваем количество раундов игры (обычно три или четыре), победителем в каждой паре становится участник, набравший наибольшее количество очков по сумме бросков игральной кости. Такое упражнение хорошо проводить в качестве разогрева или, наоборот, в конце занятия, в качестве завершающего проверочного задания. Другая разновидность упражнений-тренажёров – это упражнения, подразумевающие использование игрового поля, игральных костей и фишек. Они конструируются по принципу настольной игры: игровое поле поделено на квадраты (12– 16 квадратов), обозначены стартовая и финишная точки. Группа делится на пары или тройки, игроки бросают кубик и передвигают фишки в соответствии с количеством шагов, которое показал кубик, победителем становится игрок, первым пришедший на финиш. В качестве заданий можно использовать и незаконченные предложения, содержащие заданные грамматические конструкции, и вопросы на проверку понимания (concept checking questions, CCQ), помогающие отрабатывать лексические единицы. Настольные игры можно использовать и для развития навыков устной речи и ведения дискуссии, когда в каждый квадрат игрового поля помещается проблемно-ориентированный вопрос или проблемная ситуация, требующая решения (Пример 2). START How can a good location give a company How can the latest technology give you an edge? a competitive advantage? (Каким образом новые технологии позволяют (Каким образом местоположение приобрести конкурентное преимущество?) компании влияет на получение конкурентного преимущества?) How can attracting a celebrity give a Why might a company leave the market? How can a company get a competitive advantage product an advantage? Give examples by exceeding its customers` expectations? (Как привлечение известных персон (Что может заставить компанию (Как компания может получить влияет на получение конкурентного покинуть рынок? Приведите конкурентное преимущество, предвосхищая преимущества?) примеры) потребности рынка) …………………………? ……………………? FINISH Пример 2. Настольная игра-дискуссия по теме Конкуренция в бизнесе. Конкурентное преимущество (Competitive advantage) Для тренировки языковых клише, которые используются в ситуациях профессионального общения (телефонное общение, деловая переписка, участие в деловых совещаниях) прекрасно зарекомендовали себя так называемые перемешанные предложения (jumbled / scrambled sentences). Упражнения, построенные по этому принципу, похожи на кубик Рубика и позволяют отработать и запомнить фразы-клише для различных ситуаций профессионального общения. Отдельные части клише, которые необходимо 41 отработать, располагаются на листе бумаги в двух или трёх разных колонках в произвольном порядке, Задача учащихся – «собрать» известные им фразы. Это делается или самостоятельно, или с помощью преподавателя, который может диктовать фразы на русском языке (Пример 3). Такое упражнение хорошо давать перед проведением ролевой или имитационной игры, или перед обсуждением кейса. I am … …available at the moment. Could I speak… …back later, please? Could you put me… …calling about the problem with … Could you call… …to Anna Semenova, please? Could I … …through to the sales department? I`m afraid, he isn’t … …leave a message, please? Пример 3. Jumbled / Scrambled sentences. Клише для общения по телефону *** Подводя итоги, отметим, что упражнения-тренажёры, о которых шла речь в статье, позволяют решать широкий спектр учебных задач в корпоративном обучении иностранным языкам. Безусловно, они не заменяют компьютеры и технические средства обучения, но являются инструментом, который помогает придать обучению практическую направленность, помочь сотрудникам включить иностранный язык в повседневное профессиональное общение. Их главное достоинство, по сравнению с традиционными упражнениями – гибкость, универсальность, вариативность, возможность адаптации под конкретные задачи и уровень учебной группы, привнесение элемента геймификации в процесс обучения. ОЛЕГ ЗАМЫШЛЯЕВ Бизнес-тренер, консультант, руководитель компании Мастерская Олега Замышляева «Мы давно и чётко установили для себя определённые границы между внутренними переживаниями отдельного человека и бизнес-контекстом. Разумеется, мы нередко прибегаем к использованию таких психологических приёмов как: соответствующая музыка, тематические видеоролики, уместный юмор, разумная конкуренция, акценты тренера при комментировании итогов игры. Но все действия и обсуждения осуществляются только в бизнес-плоскости. Мы давно уяснили: никакое индивидуальное развитие не может происходить за счёт целой компании. Поэтому мы работаем в бизнес-плоскости, анализируя конкретные действия игры, которые стали результатом победы или поражения команды. Кроме того, мы никогда не заставляем человека брать на себя самую рискованную роль. По типологии Хани Мамфорда, все люди делятся на 4 типа: активисты, созерцатели, теоретики и прагматики. Для каждого типа у нас есть соответствующая роль. Это обеспечивает вовлечённость даже самых отстранённых игроков, позволяя им выполнять привычную и приятную роль. Безусловно, игра выводит человека из зоны комфорта. Если тренинг интересен, он вызывает желание меняться и делать что-то новое. Но чтобы заставить людей хотя бы попробовать это новое, требуется уже большая эмоциональная встряска. Однако имитационные игры созданы, чтобы объяснить очень сложные концепции и неоднозначные процессы. Тут, как правило, никакого вывода из зоны комфорта не требуется. Представьте, если на игру приходит сто ведущих инженеров с разных отделов крупного предприятия, будет ли готов взрослый состоятельный человек к неизвестным и новым действиям перед всем коллективом участников? Посильна ли эта задача? Как правило, это не только сбивает настрой участника, но и препятствует должному восприятию новой и важной информации». 42 №54, 2015 ОСОБЫЙ ВЗЛЯД КОНСТАНТИН ТАТАРСКИЙ Бизнес-тренер +7 (916) 513-41-80 kt@tn2005.ru www.tn2005.ru образование • Психолог (МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии); • Курсы и тренинги («Школа кадрового менеджмента» при АНХ РФ). ОПЫТ РАБОТЫ 17 лет • Руководитель отдела по работе с клиентами; • Бизнес-тренер. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ • Организация и руководство отделом по работе с клиентами в маркетинговой компании; • Разработка и реализация систем оценки персонала; • Создание и проведение тренингов: продажи, управление персоналом, управление процессами, командообразование. ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ Развитие руководителей в области управления вовлечённостью сотрудников. БЛИЖАЙШИЕ ПЛАНЫ • Завершение работы по созданию методики оценки уровня вовлечённости персонала; • Совершенствование сценариев бизнессимуляций для руководителей по теме «Управление персоналом». Дорога ложка к обеду. Кому нужны некомпьютерные бизнес-симуляции Какой игровой формат выбрать для реализации конкретных бизнес-целей? Вопрос насущный для многих современных компаний. В этой статье – об особенностях бизнессимуляций. Я был очень впечатлён, когда 14 лет назад, в 2001 году, познакомился с компьютерной бизнес-симуляцией компании STI (тогда еще английской; сейчас STI – российская компания с очень сильной линейкой продуктов). Много компьютеров, принятие финансово-экономических решений, занесение в таблицы, результаты – красота. Со временем магия «крутой движухи» пропадает. И оставаться должна результативность, которая достигается за счёт грамотного позиционирования. Возможно, бесполезных обучающих продуктов нет, а нужно просто найти соответствующую целевую аудиторию. Немного определимся в понятиях – чем отличается бизнес-симуляция от тренинга. Бизнес-симуляция — это деловая игра, в которой моделируются бизнеспроцессы, максимально приближённые к условиям конкретной компании. Ключевое отличие бизнес-симуляции от тренинга в том, что она моделирует не отдельный фрагмент функции (установление контакта на переговорах, мотивирование сотрудника и т.д.), а весь цикл работы (компании, переговоров). Особенность (и недостаток) компьютерных симуляций в том, что прорабатываются, в основном, бизнес-процессы. Алгоритм прохождения заявки на металлургическом предприятии, взаимодействие подразделений дилерского автоцентра, вывод на рынок нового фармпрепарата и т.д. Компьютерная бизнес-симуляция создаётся как «коробочный» продукт, который продаётся с минимальным уровнем адаптации под конкретного заказчика. А «дьявол в деталях». Для молодых руководителей интересно понять процессы «в общем», а опытным уже скучно просто «систематизировать знания о принципах работы». Им нужны конкретные сложные кейсы, полностью отражающие проблемы их компании. Этому требованию лучше отвечают некомпьютерные симуляции (Таблица 1). Есть ещё отличие. Участники принимают решения, касающиеся компании, рынка. Коммуникативная часть представлена только командными совещаниями (если играют несколько команд, а не индивидуально). То, как участники договариваются между собой, остаётся за рамками игры. Таблица 1. В чём отличие некомпьютерных бизнес-симуляций (сценарного моделирования) от «коробочных» компьютерных продуктов Сценарное моделирование Компьютерные и настольные симуляции Моделируется фрагмент (сценарий) бизнес-процессов, на 100% близких компании-заказчику Участники тренируют коммуникацию в конкретных ситуациях Как правило, воспроизводятся бизнес-процессы, на 70–80% близкие компании-заказчику Участники прорабатывают бизнес-процесс Я вижу следующие преимущества некомпьютерных бизнес-симуляций (сценарного моделирования): 43 Ключевое отличие бизнес-симуляции от тренинга в том, что она моделирует не отдельный фрагмент функции (установление контакта на переговорах, мотивирование сотрудника и т.д.), а весь цикл работы (компании, переговоров) • Можно проработать как оптимизацию бизнес-процессов, так и коммуникативные навыки в одной игре; • Описания сценариев для игры точно соответствует реальности (вплоть до описания финансовых условий, если игра про переговоры); • В игру «встроены» обучающие сессии – помогают участнику осознать ошибки. Участник действует, осознаёт, снова действует и т.д.; • Отработаны разные форматы игры: 1) возможна смена ролей: сначала одна группа участников – клиенты (подчинённые, если игра про управление), потом – другая; 2) клиентов играют всегда одни сотрудники (руководители, ведущие менеджеры); 3) клиентов играют приглашённые актеры (или реальные врачи, для фармы); • Включён этап «работы над ошибками»: после игры (2-й день) прорабатываются те навыки, этапы работы, по которым участники выступили не успешно. В качестве примера привожу визуальную схему бизнес-симуляции, которую мы разработали под заказ для фармацевтической компании (Рисунок 1). * Во втором раунде одна из команд Представителей занимает место клиентов * За раунд каждый участник сделает по 2 визита и получит по 2 оценки своих навыков Рисунок 1. Пример (схематичное отображение) бизнес-симуляции, созданной для фармацевтической компании Как говорят китайцы, «пусть расцветают сто цветов». Места на рынке образовательных услуг хватает всем. Надеюсь, что со временем станет меньше продуктов, которые продвигаются только благодаря красивой «упаковке». Из Календаря событий: 20–21 августа. Москва Всероссийский практический форум «HR стратегия в оценке и обучении персонала» www.bsf-summit.ru/index.php/ano7 10–12 сентября. Сочи «Финансовый форум» www.npabs.ru/index/finansovyj_forum/0-1196 17 сентября. Москва «Social Recruitment Conference» www.bsf-summit.ru/index.php/anons12 44 17–18 сентября. Сочи «Информационная и экономическая безопасность» www.npabs.ru/index/sammit/0-1197 17–18 сентября. Москва «Dive in Sales» www.sales.dnbd.su 25–28 ноября. Москва + он-лайн «Российская Неделя Продаж – 2015» www.rsweek.ru Всегда больше на: www.corporate-universities.ru/calendar №54, 2015 ОСОБЫЙ ВЗЛЯД Сергей Евстифеев СЕО Корпорация РосГеймз +7 (909) 939-91-51 CEO@Ros-Games.Ru www.Ros-games.ru образование • Московский Государственный Технический Университет им. Баумана; • МВА Урало-Сибирского Института Бизнеса; • Санкт-Петербургский Государственный Университет. ОПЫТ РАБОТЫ • Топ-менеджером более 10 лет; • Бизнес-тренером более 4 лет; • Игротехником более 2 лет. Личные достижения • Cтарт подразделения «с нуля» до оборота 1,7 млн долларов за 6 месяцев; • Более 10 стартапов; • Собсвенный тренинг на базе Игры; • Обучение более 40 ведущих игр; • Коллекция деловых игр более 15 штук. ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ • Мотивация персонала; • Игрофикация бизнес-процессов; • Деловые игры как инструмент обучения. БЛИЖАЙШИЕ ПЛАНЫ • Довести коллекцию игр до 30 шт.; • Открыть школу ведущих игр; • Создать несколько новых игр в маркетинге, брендинге, нетворкинге и обучении. Какая игра подходит вам? Обзор современных игровых форматов Активных форматов, которые используются в обучении, немало. Какой лучше подойдёт для каждой конкретной ситуации и вообще нужен ли тренинг или нужна игра – иногда понять сложно. Эта статья – отличное подспорье при выборе активного формата обучения. Игровые форматы ещё с древних времён использовались в процессе обучения (вспомнить, хотя бы, популярные в Древней Греции спортивные состязания, состязания в музыке и словесности). И сегодня уже никого не удивишь тем фактом, что в обучении, в том числе, взрослых людей, используются игровые форматы или отдельные элементы. С одной стороны, человеку от природы свойственно играть. С другой – постигать новое. А совмещение этих двух процессов становится не только полезным, но и увлекательным занятием. Игра способна существенно облегчить усвоение новых знаний и навыков, повысить интерес к обучению. Игр много, игровых форматов меньше, но уже достаточно, чтобы в них запутаться. Совмещение этих двух К тому же, терминологию заимпроцессов становится ствуем, по большей части, из Евне только полезным, ропы и США, где корпоративное обучение во многом на несколько но и увлекательным занятием. шагов впереди и где игровые форИгра способна существенно маты в обучении весьма популяроблегчить усвоение новых ны (есть необходимость, ведь, назнаний и навыков, пример, согласно исследованию Gallup, 71% работающих американповысить интерес цев «не вовлечены» или «совсем не к обучению вовлечены» в свою работу). Так и появляются в русском языке одновременно слова, вроде «геймификация» (от английского game = «игра») и «игрофикация» (от русского «игра»). Кстати, это действительно одно и то же (некоторые игроки рынка используют эти слова как синонимы) или всё-таки разные понятия? Решать рынку, но приведём два мнения. Исследовательская компания Gartner определяет геймификацию как «концепцию применения игровых принципов и приёмов в таких неигровых видах деятельности как подбор персонала, обучение или пропаганда здорового образа жизни». Игрофикация же – это использование игровых элементов и приёмов дизайна игр в неигровом контексте (самое популярное определение, найденное в сети). Терминологию оставим филологам. А нам с вами важно сейчас разобраться с путаницей, происходящей на рынке с игровыми форматами обучения. А перед этим – понять, когда всё-таки нужен тренинг, а когда игра. Тренинги VS Игровые форматы В поисках оптимальных форм обучения сотрудников в компаниях сегодня наиболее часто задумываются о тренингах и различных игровых форматах. Но как понять, какой формат подойдёт именно вашим сотрудникам, в вашей конкретной ситуации? Или, быть может, нужны и тренинг, и игра? Тогда в какой последовательности? Для чего? Почему именно так?.. Многое можно понять, рассмотрев ключевые различия между тренингами и игровыми форматами. В Таблице 1 показаны ключевые различия между тренингом и игрой. 45 Таблица 1. Особенности тренингов и игровых форматов Ведущий Роли участников Действия Процесс Вовлечённость Результаты Тренинги Тренер – обучает, способствует отработке навыков, постоянно координируя процесс. Активно-пассивные (можно отсидеться за спинами других участников). Определённая заданная роль в рамках тренинга у каждого участника (например, роль менеджера по продажам, если обучаем продажам). Как правило, роль не отличается от реальной рабочей функции участника. Участник смотрит/слушает и повторяет. Процесс направлен на отработку навыков – совершаются действия по заранее заданным алгоритмам («Вам красный или зелёный?»). Не всегда есть в чём соревноваться, а идёт отработка конкретных навыков. Действия могут быть в отрыве от реальности. Результативность и эффективность Тренер ведёт к результатам часто заранее заданным – отрабатываются конкретные чётко заданные навыки. Результат заранее известен: «Я знаю, как нужно действовать» (в этом случае не факт, что участники, попав в ситуацию, несколько отличающуюся от проработанной, будут знать, как действовать, найдут решение). Повторяемость В тренинге тратится конкретное время на каждое конкретное упражнение. И даже если человек владеет определённой компетенцией, в группе он будет тратить на её отработку такое же время, как все – тем самым у него остаётся меньше времени на отработку того, что ему действительно нужно. Тренинг можно проводить для группы повторно – например, через некоторое время, с целью повторной отработки навыков. Но он будет по сути своей таким же (либо нужно проводить другой тренинг). Можно оценить, насколько хорошо выполняется заданный алгоритм. Оценка по результатам выполнения упражнений. Зависит от тренера. Диагностика Сопротивление Игровые форматы Модератор – следит за правилами, не вмешивается, пока правила соблюдаются. Всегда активные. Можно выбирать роли и менять их. Роль может подразумевать более широкие полномочия – проработка различных функций, взаимодействия их между собой. Участник сам ищет решение. Процесс направлен на получение результата в игре. Есть возможность проявить максимум личных индивидуальных качеств. Всё участники вовлечены. Присутствует азартдрайв (например: твой кофе должен оказаться лучше, чем у других – придумай, как). Вовлечённость за счёт эмуляции реальных процессов. Участники самостоятельно ищут решения для достижения результатов. При этом новое усваивается лучше – это уже своё, внутреннее, не навязанное извне (как в коучинге, в противовес наставничеству). В процессе игры можно выработать и другие навыки, которые не были заложены в конкретные тренинговые упражнения. Результат может оказаться за рамками прогнозируемого: «Я умею достигать результатов, находя решения». В игре у участников есть возможность максимально использовать свои сильные стороны для эффективного достижения результата, они меньше времени тратят на то, в чём уже компетентны, и максимум на то, чего ещё не знают и не умеют. Играя в одну ту же игру, каждый раз получаешь новые результаты, новые инсайты, и сам процесс игры выглядит по-новому. Игру можно повторять для достижения новых результатов, для оттачивания навыка поиска решений. Можно оценить личностные и профессиональные качества. Оценка по результатам игры. Зависит от условий игры и сведено к минимуму: атрибуты игры снимают ощущение реальности («Это понарошку!»), как следствие, снимается страх действовать («А вдруг не получится?»), есть игровой антураж, интерес. Выбираем игровой формат обучения Основная цель проведения обучения в игровом формате – обучить через актуализацию познавательного опыта в процессе игровой деятельности. Но далее есть более чёткие цели в каждом конкретном случае, а также конкретные ограничения – в частности, основные: количество обучаемых, необходимость в отработке тактики или стратегии. 46 №54, 2015 Елена буланова Чего вам нужно добиться в результате обучения? Сформировать познавательные и профессиональные мотивы и интересы? Воспитать системное мышление? Сформировать понимание бизнес-процессов компании? Или понимание каждым сотрудником своей роли в компании и того, какие бизнес-процессы зависят напрямую от него? Воспитать ответственное отношение к работе? А может быть, научить взаимодействовать и самостоятельно, совместно решать проблемы в конкретном коллективе, вместе находить пути решения задач, генерировать идеи? Или нужна отработка конкретных навыков, нужно обучить конкретным методам? Предлагаем вашему вниманию простой алгоритм выбора игрового формата обучения. Мы распределили все наиболее известные и популярные форматы на одной схеме (Схема 1). Главный редактор журналов «Корпоративные Университеты» и «Корпоративное обучение» Информационный интегратор «ОБРАЗ» Основатель, ведущий консультант и тренер Агентство развития бренда Mimicry +7 (906) 09-11-333 elena@obraz.co e@mimicry.today www.mimicry.today www.facebook.com/mystifyzer www.linkedin.com/in/mystifyzer образование • Преподаватель высшей школы (МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет педагогического образования); • Журналист (МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет журналистики); • Медиапрофессионал (Профессиональный Институт Западной Лапландии, Факультет аудио-визуальной коммуникации, Финляндия); • Ряд курсов по маркетингу, брендингу, управлению персоналом, обучению персонала. ОПЫТ РАБОТЫ 12 лет многогранного опыта работы в России и Финляндии, направления деятельности: • Запуск проектов, управление проектами; • Подбор, адаптация и обучение персонала; • Продвижение проектов, в том числе медиапроектов, брендинг; • Продажи, управление отделами продаж; • Организация мероприятий; • Работа в СМИ (корреспондент, редактор, продюсер). ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ • Запуск и успешное развитие, продвижение проектов; • Выступления на профессиональных конференциях; • Публикации в профессиональных СМИ; • Авторские курсы по брендингу, продвижению, созданию СМИ, событийному маркетингу и др. ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ HR, T&D. Образовательные проекты. Развитие бизнеса. Брендинг компании и её экспертов. ОБЛАСТЬ КОММУНИКАТИВНЫХ ИНТЕРЕСОВ Внешние и внутренние специалисты в сфере HR, T&D/L&D. Руководители компаний. Специалисты в сфере продвижения. БЛИЖАЙШИЕ ПЛАНЫ Развитие проектов – своих и клиентских. Схема 1. Алгоритм выбора игрового формата на основании количества участников и необходимости в отработке тактики или стратегии Определяем, что, например, у нас порядка 40 участников, и каждому нужно отработать ряд различных навыков (т.е. речь идёт о тактике). Нам здесь могут подойти форматы: «ролевая игра», «кейсы», «квесты». Или определяем, что участников более 300, нужно отработать стратегические моменты – подходит бизнес-анимация. И так далее. *** Сколько людей – столько и мнений: мы предложили вам наш работающий алгоритм, вы можете сделать свой. Небольшое резюме: 1. Проблема классификации деловых игр актуальна и в настоящий момент, и будет актуальна еще долго. 2. Интерес к деловым играм как к методу обучения актуален тем, что реализует задачу подготовки участников к самостоятельной деятельности, эффективность в некоторых аспектах превосходит стандартные тренинги. 3. Деловая игра выступает как метод подготовки и обучения различным навыкам, инструмент достаточно сложный и требует вдумчивого подхода. Геймифицировать можно любой процесс, но не любой превратить в игру. 4. Всё это даёт основание предположить, что деловую игру целесообразно применять в процессе подготовки участников к самостоятельной деятельности, при этом часто не на самом первом этапе, а на этапе, когда сотрудники уже освоили определённый объём знаний, но не приступили к их применению. Есть и ситуации, когда обучение группы можно начать с проведения игры. Это оправданно, например, в процессе диагностики или – чтобы погрузить участников в определённую среду, а потом уже, с нужным настроем, перейти к теории и отработке навыков. 5. Помните – при выборе формата и конкретного тренинга или игры самым главным ориентиром должна стать ваша цель, то, каких результатов вы планируете добиться. 47 АВТОРИТЕТНОЕ МНЕНИЕ КАКИЕ ФАКТОРЫ МОГУТ ОБЕСПЕЧИТЬ КАЧЕСТВО РЕЗУЛЬТАТА ПРИ ПРИМЕНЕНИИ НЕКОМПЬЮТЕРНЫХ ТРЕНАЖЁРОВ В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ? МИХАИЛ ДАВЫДОВ Управляющий Партнёр Mango! Consulting www.mangoco.ru m.davydov@mangoco.ru +7 (925) 007-90-90 ДМИТРИЙ ЗАБИРОВ Эксперт Казанский игропрактический центр Эксперт Бизнес-школа Lerner www.gametools.pro www.ler-ner.ru zabirov@gametools.pro +7 (905) 314-67-96 МАКСИМ ГОРБАЧЁВ Тренер-консультант по b2b-продажам Бизнес-тренер, Бизнес-школа SRC Управляющий партнёр «Организация b2b-продаж» Михаил Давыдов: Во-первых, соответствие уровня целевой аудитории степени адаптации тренажёра. Многие считают, что лучше всего разрабатывать симуляции под конкретные задачи конкретного бизнеса. Это правильно, если цель – погрузить новичков в культуру и бизнес организации, либо развить специальные навыки специалистов и младших менеджеров. Но чем выше уровень сотрудника в организационной иерархии, тем шире должно быть его сознание, тем более комплексные задачи он должен уметь решать – и в этом случае важнее развивать навыки мышления и умения находить универсальные алгоритмы. И тем менее «заточенным» под бизнес должен быть тренажёр. Во-вторых, это умение тренера вовремя перевести людей из эмоционального соревновательного драйва в анализ и рефлексию. Симуляции опасны тем, что игровой азарт часто затмевает реальный бизнес-смысл. И когда человек «выныривает» в конце игры в реальность, он часто толком не может понять, как в жизни он сможет воспользоваться новым опытом. Дмитрий Забиров: Качество результата при использовании некомпьютерных тренажёров определяется следующими факторами: 1. Наличие в компании модели развиваемых компетенций; 2. Чёткость описания вызова (разрыва или возможности), в ответ на который применяется тренажёр; 3. Совместное сопровождение образовательного проекта на всех стадиях жизненного цикла и заказчиком, и провайдером; 4. Проведение предварительного тестирования некомпьютерного тренажёра; 5. В случае если тренажер проводится не непосредственными разработчиками, а сторонними операторами – качество обучения и опыт операторов; 6. Содержательная обратная связь по непосредственным итогам применения тренажёра (трансформация переживания участников в полезный опыт, который станет основой для приращения компетенций); 7. Наличие или отсутствие послепроектной поддержки. Максим Горбачёв: Факторы те же самые, как и в случае проведения любого некомпьтерного обучения (семинаров, тренингов и др.): 1. Методика проведения бизнес-симуляции, игры, некомпьютерного тренажёра, которая учитывает ситуацию обучающихся и их уровень развития компетенций; 2. Опыт ведущего, как экспертный, так и тренерский (педагогический); 3. Мотивация участников обучения; 4. Образовательный процесс, а также место и время проведения обучения, помещение, материалы и т.д.; 5. Посттренинговые мероприятия, направленные на внедрение новых знаний и умений в рабочий процесс участников обучения. Кандидат наук www.src-master.ru www.b2bsales2.ru gorztka@gmail.com +7 (926) 124-32-90 48 48 ИГРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ОБУЧЕНИИ В ПОСЛЕДНИЕ ГОДЫ СТАЛИ ОЧЕНЬ ПОПУЛЯРНЫ. ЧЕМ, НА ВАШ ВЗГЛЯД, ЭТО ОБУСЛАВЛИВАЕТСЯ? Максим Горбачёв: Они стали популярны, в первую очередь, в крупном бизнесе, где регулярно обучают персонал. В малом и среднем бизнесе игровые технологии не столь популярны, так как часто эти компании не занимаются системным обучени- №54, 2015 ем сотрудников. Заказчик обучения из таких компаний отталкивается не от формата обучения, а от задач, которые необходимо решить (увеличить продажи нового бренда, увеличить результативность привлечения потенциальных клиентов и т.д.). Поэтому ему не важно, какой метод будет для решения этой задачи использован. В крупном бизнесе для руководителей, отвечающих за обучение, игровые технологии обеспечивают высокий уровень вовлечения участников, эффект новизны у тех, кто прошёл массу тренингов, и хорошие оценки при получении фидбэка. Михаил Давыдов: В глубине души мы остаёмся детьми. Азартными и соревнующимися. Мы не хотим монотонных и скучных лекций, мы ждём чего-то вовлекающего. Нам хочется «пощупать», ощутить вкус пусть даже искусственной реальности. Кроме того, в любой симуляции есть некая целостность – мы уходим с головой в какую-нибудь историю, становясь её участниками и созидая что-то новое и непредсказуемое. Это захватывает. Но главное – это запоминается и обеспечивает волшебный эффект «Аха!» или инсайт, который можно назвать главным источником дальнейших изменений». Дмитрий Забиров: Отличительной особенностью игровых методов является то, что при проектировании игрового тренажёра выстраивается так называемый игровой полигон – пространство свободного действия участников, ограниченное особыми правилами и использующее особые условности, чтобы обозначить те или иные действия и реакции на них «окружающего мира». Причины популярности игровых методов: • Экономичность. Интегральные тренажёры, отрабатывающие сразу несколько компетенций, позволяют экономить время и ресурсы, «спрессовав» отработку множества различных компетенций в компактный курс. • Ценность собственного опыта. Тренажёр даёт возможность принять решение и столкнуться с его последствиями, скорректировав свои дальнейшие действия, получив полезный опыт в рамках одной игры. • Коллективная коммуникация. Тренажёры – коллективный вид учебной деятельности и дают больше возможностей и материала для коллективного мышления и обсуждения, а это сейчас является жизненно важной компетенцией успешных организаций. РАССКАЖИТЕ КЕЙС ИЗ ВАШЕЙ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ НЕКОМПЬЮТЕРНЫХ ТРЕНАЖЁРОВ В ОБУЧЕНИИ Дмитрий Забиров: Крупная компания в ходе программы обучения руководителей среднего звена с применением проектного метода столкнулась с тем, что проекты, которые разрабатывали группы, были чересчур оторваны от действительности. В этой связи был заказан, разработан и проведён игровой тренажёр «Приемный день». В ходе тренажера был смоделирован N-ский край (игровая территория, по основным параметрам схожая с краем, где реально располагается компания) и его основные стейкхолдеры. Участники должны были заручиться поддержкой своего проекта у достаточного количества стейкхолдеров, для чего необходимо было вникнуть в их ситуацию и предложить её решение при помощи своего проекта. На игре также действовали виртуальные СМИ, через которые можно было ознакомиться с ситуацией или попытаться повлиять на мнение стейкхолдеров. Проведение игры позволило, по мнению заказчика, в значительной мере повысить качество разрабатываемых проектов и до конца программы было материалом для учебного обсуждения. Михаил Давыдов: Крупная компания по производству бумаги решила «прокачать» всех своих руководителей (а это 80 человек) навыком Управление Продуктивностью. В запросе требовалось сделать это через интерактивную игру. Мы используем симуляцию, моделирующую работу организации, но Управление Продуктивностью в этот формат встраивалось с трудом, потому что количество навыков, которые в этой игре хоть как-то можно было на тот момент увидеть, сводилось к числу три. Причём, наблюдать за их эволюцией было невозможно, так как игровой год сокращался из 365 дней в 20 минут. Однако могу с гордостью сказать, что после креативной доработки мы увеличили количество навыков до семи. Более того, новый формат предполагал проведение бесед менеджера с подчинённым между «годами». Во время этих диалогов они согласовывали различные инструменты развития, заполняя действующие в организации формы. Спустя несколько лет я узнал, что процесс успешно работает и люди до сих пор вспоминают ключевые выводы из этой короткой 4-часовой игры. Максим Горбачёв: Стояла задача: донести до директоров филиалов страховой компании необходимость разделения каналов работы с клиентами (прямой, партнерский, агентский) и вовлечь их в процесс изменений существующей системы продаж. Была разработана программа обучения, которая включала в себя бизнес-симуляцию и стратегическую сессию. В ходе бизнес-симуляции моделировалась ситуация, в которой получить нужный результат на рынке может только компания, разделившая продажи по каналам. В результате симуляции участники сами сделали выводы, что нужно менять сложившуюся систему продаж. А в процессе стратегической сессии проработали модели реализации этого решения в своих филиалах и план мероприятий по внедрению новых моделей. Результат: компания изменила систему продаж в запланированные сроки, так как директора филиалов активно внедряли самостоятельно разработанные планы. 49 АНАЛИТИКА В Вашей компании при обучении сотрудников используются некомпьютерные тренажёры (оффлайновые игровые форматы)? 41% 59% Нет Да Как Вы относитесь к таким форматам обучения персонала? 12% Пока нет чёткого отношения 63% Они эффективны только в комплексе с другими форматами 25% Они эффективны, особенно при обучении молодых сотрудников 0% Они не эффективны Вы в своей практике применяете такие форматы? (для практикующих тренеров, внутренних и внешних) 18% Да, применяю, в основном, именно их 35% Нет, но планирую применять 47% Да, в качестве отдельных элементов тренинга 50 0% Нет, не планирую №54, 2015 51 КЕЙСЫ МАРИЯ КОВАЛЁВА Начальник управления развития розничного бизнеса Департамента организации розничных продаж Газпромбанк АЛЬБИНА НАСИБУЛЛИНА HR Director Teleperformance Russia & Ukraine АЛИСИЯ ЛЕУС Эксперт в сфере коммуникаций и событийного брендинга В рамках выставки-конференции «НАОБОРОТ», ежегодного профессионального мероприятия для HR и T&D, с 2015 года проходит секция кейсов. Эксперты различных компаний делятся опытом. В этой рубрике мы, без привязки к теме выпуска, описываем некоторые кейсы с мероприятия. Опыт Газпромбанка в создании обучения на рабочем месте для внедрения стандартов обслуживания и продаж Розничное направление Газпромбанка – достаточно молодое. Оно начало развиваться менее 10 лет назад и вступило в свою активную фазу 4 года назад. В этот момент был создан департамент, задачей которого стало курировать все розничные процессы и помогать развитию розницы. Поэтому на базе департамента появилось управление, отвечающее за обучение и качество клиентского сервиса. Внутри управления были созданы функции обучения – тренинги и дистанционные курсы, обучение на рабочем месте. В 2011–2012 годах в филиалах появилась позиция главного специалиста по развитию розничных продаж, или наставники-коучи. Коучи работали с сотрудниками фронт-офисных подразделений в индивидуальном формате, и их задачами в этой работе стали: 1.Повышение знаний сотрудников фронт-офиса. Оценка уровня знаний сотрудников производится каждые 6 месяцев методом дистанционного тестирования по всей банковской линейке; 2. Повышение качества обслуживания сотрудниками фронт-офиса. Оценка уровня качества обслуживания производится каждый квартал методом тайного покупателя. Коучи активно внедряли новые правила работы розницы, в т.ч. проводили активную коммуникацию с сотрудниками, объясняя им необходимость нововведений и новую схему продаж. Основная сила данной должности в том, что коуч своими глазами видит работу каждого сотрудника и может её корректировать, используя различные методы и инструменты: • коучи наблюдают за сотрудниками в процессе работы, заполняя чек-лист, • проводят индивидуальные встречи и составляют индивидуальные планы развития, • организуют мини-занятия с отработкой ключевых навыков, • проводят совместные выезды к клиентам с предоставлением обратной связи, • дают руководителю обратную связь по каждому их сотруднику, договариваются о дальнейших действиях и точках контроля. Такая работа на регулярной основе позволяет планомерно поднимать результат каждого сотрудника, учитывая его личные сильные стороны и зоны развития. Сегодня мы видим результаты этой работы в цифрах: 1. Сотрудники фронт-офисных подразделений демонстрируют высокий уровень знаний. Средний уровень знаний сотрудников по результатам оценки в 4 квартале 2014 года – 82%. 2. Проверки методом тайного покупателя отражают высокий уровень качества консультаций клиентов. Результат проверки в 4 квартала 2014 года – 91% (в 1 квартале 2012 года 71%). 3. Рост совершения кросс-продаж к основному продукту во 2 квартале 2014 года до уровня в 75% (в 2012 году уровень кросс-продаж составлял 35%). 52 52 №54, 2015 В то же время, переходя на следующий этап развития, мы видим ряд сложностей, которые данный подход не решает: 1. Большинство руководителей не вовлечено в процесс обучения и развития сотрудников фронта – воспринимают это как функционал коуча; 2. Периодичность работы большинства коучей с каждым сотрудником – 2–3 месяца, что недостаточно для эффективного развития, в то время как руководитель ДО может (при желании) работать с сотрудниками на ежедневной основе; 3. Руководителям ДО необходима поддержка в применении полученных на тренингах знаниях и/или инструментах. В противном случае тренинги малоэффективны, т.к. ничего не меняется; 4. Большинство коучей работает в установленном формате уже 2–3 года. Необходимо развитие/расширение функционала и самих коучей. Результатом этого анализа стало понимание необходимости переноса фокуса работы коуча с сотрудника на руководителя. Таким образом, если раньше мы формулировали свою цель как «повышение качества обслуживания за счёт индивидуальной работы с сотрудниками», то теперь наша задача – высококомпетентный руководитель, который самостоятельно развивает своих сотрудников. Мы сформулировали новый функционал наших коучей: коуч должен уметь проводить анализ показателей дополнительных офисов и затем на их основе проводить встречу с руководителем по выявлению причин невыполнения показателей и созданию планов их улучшения. Такой подход позволил нам добиваться более долгосрочных результатов, а именно: 1. Повышение уровня продаж и выполнение плана продаж всеми сотрудниками; 2. Задачи коуча совпадают с целями филиала. У руководства филиала повышается интерес к данной позиции; 3. Стремление сотрудников не показать результат здесь и сейчас (тестирование, проверка тайного покупателя), а демонстрировать высокий уровень на постоянной основе. Какие новые инструменты стал использовать в работе коуч? 1. Оценка применения руководителем точки продаж навыков, которые были даны на тренингах посредством заполнения чек-листа при каждом посещении точки продаж; 2. Определение зон для развития путём сравнения текущего состояния с «идеальной моделью» поведения руководителя; 3. Проведение коуч-сессий с руководителем, мотивация на развитие; 4. Проведение круглых столов с руководителями по итогам тренингов – закрепление полученных навыков; 5. Достижение договорённостей и фиксация плана дальнейших действий; 6. Контроль исполнения договоренностей. МАРГАРИТА СПИРИДОНОВА Главный специалист учебно-методического центра Управления по работе с персоналом Спецсвязь России СЕРГЕЙ ВАЛОВОЙ Product Coach Dyson LLC Новый функционал также потребовал от коучей нового уровня компетенций. Для его развития мы привлекли к участию тренеров, которые передали коучам все необходимые управленческие компетенции, после чего был проведён ассесмент-центр. По итогам оценки мы смогли выделить сильнейших коучей, которые стали наставниками для новичков и носителями лучших практик по работе с руководителями. В настоящий момент ключевая задача коучей – научить руководителей новому стандарту менеджмента и помочь им с помощью этих инструментов добиваться больших результатов в бизнесе. Автор: Мария Ковалёва 53 Стратегическое планирование Teleperformance Group является лидером на рынке аутсорсинга. Мы предоставляем высокотехнологичные услугидлябизнеса,апотомупостоянновнедряеминновации и совершенствуем бизнес-процессы. Teleperformance Russia & Ukraine является частью группы Teleperformance, акционеры и менеджмент которой определяют цели компании в долгосрочной и краткосрочной перспективе. Относительная самостоятельность компании определяется возможностью выбора способа достижения этих целей и внесением адекватных корректировок в стратегию развития. 2014 год для Teleperformance Russia & Ukraine был непростым: • акционеры поставили амбициозные цели по развитию представительства в России в 2 раза, • на посту сменился Генеральный директор, открылась вакансия Директора по развитию бизнеса, • финансовый кризис в экономике России. Руководство компании столкнулось с необходимо- Традиционно компании используют несколько подходов к стратегическому планированию стью оперативно менять текущую стратегию бизнеса, так как набор текущих планов и задач не гарантировал успех в новых условиях бизнеса. Традиционно компании используют несколько подходов к стратегическому планированию: • единоличный план Генерального директора, который доводится до сведения всех сотрудников для выполнения без обсуждений; • консалтинг – разработка стратегии внешними консультантами, лишь с частичным участием в этом процессе ключевых сотрудников компании, что при этом не гарантирует на 100% успешность и эффективность подхода; • самостоятельное совместное планирование стратегии директорами компании, что предполагает личное принятие целей и вовлечённость в их достижение. Руководство выбрало третий вариант, как наиболее соответствующий ценностям и миссии Teleperformance и стилю менеджмента компании. Поскольку в команде директоров произошли кадровые изменения и появилась дополнительная задача по командообразованию, было решено привлечь внешнего провайдера на эту задачу. Однако только один из 10 заявленных провайдеров смог обеспечить выполнение 3-х ключевых задач проекта: 1) Научение директоров методологии совместного стратегического планирования, что обеспечит самостоятельную работу в дальнейшем; 2) Принятие и осознание стратегии и таргетов руководством – самостоятельная выработка ключевых решений директорами; 3) Предоставление экспертизы со стороны – внешняя профессиональная оценка решений (партнёры, конкуренты, потенциальные клиенты и т.д.). В результате двухдневной стратегической сессии директоров со специалистами компании Get Global была выработана совершенно новая стратегия бизнеса, утверждены KPIs и цели на три года, выстроена система взаимодействия в команде, определён формат совместного стратегического планирования. Кроме того, ежеквартально и уже на самостоятельной основе директора компании встречаются для обновления статуса выполнения стратегии и планов, обновляя и корректируя задачи и цели, исходя из реалий динамичного рынка аутсорсинговых услуг. Автор: Альбина Насибуллина Играть нельзя работать! Где поставить запятую — твой личный выбор. Но прежде, чем его сделать — узнай о феномене игры немного больше. В далёком 2011 году представитель Microsoft Сара Фолкнер убедительно заявила: «К 2015 году 1/2 крупных компаний планеты будет игрофицирована». В России эта цифра пока несколько ниже. Но уже очевидно: мир будущего будет сформирован как игра. На мой взгляд, трансформационные игровые модели будут интегрироваться в бизнес активнее и глубже, тем самым содействуя его развитию. Такие слова как edutainment и gamification уже вошли в обиход. Сегодня уже не смущают взрослые, играющие «в кубики» с 54 азартом и энтузиазмом. И даже скептики отмечают: «После подобных сессий результаты деятельности участников заметно выше». Когда сотрудники компании в большом количестве отправляются на конференцию или форум учиться, повышать знания по продукту, компетенции или общий профессиональный уровень, когда совместно бьются над неразрешимой задачей, стоящей перед компанией — на помощь приходит игра. Дело в том, что: то, что загнано в рамки, превратилось в жёсткий, отягчающий №54, 2015 элемент, в проблему – за счёт игрового восприятия может «распаковаться», развернуться и выйти на свободу свежим, простым и часто неожиданным решением. Заметьте, сама игра не даёт вам готовые паттерны, но является той самой эмоциональной пружиной, способной сдвинуть инертную массу аудитории. Мне часто задают два вопроса: «Какие условия необходимы, чтобы игра состоялась?» и «Неужели, будут играть? Они же такие серьёзные!». Формат цикловое совещание, мотивационная поездка, деловая регата, съезд тимлидеров, конференция b2b или др. вовсе не обязывает событие быть скучным. Главное, чтобы были соблюдены определённые условия: • интрига, • свободный выбор, • приз/серьёзный бонус, • намерение, • ограниченные ресурсы, • конкуренция. Скелет эффективной игры — в простом сюжете, прозрачных правилах и трудновыполнимой миссии Но в первую очередь у вас должна быть мега-классная идея, способная увлечь группу людей! При этом сама идея может быть и не нова, главное – чтобы в основе лежала понятная и хорошо знакомая история, либо узнаваемый тип архетипического сценария. Скелет эффективной игры — в простом сюжете, межпользовательское взаимодействие. Такая игра будет прозрачных правилах и трудновыполнимой миссии. действительно социальной, живой, непредсказуемой, Залог успеха — в динамике развития. Как и в любой коммуникативной. Поверьте, только в этом случае качественной драме обязательны: завязка, вызов/ сотрудники захотят «жить в вашем доме» и «играть в сhallenge, новизна и усложнения. вашу игру»! Что такое усложнения? Это как в любом блокбастере: Это о создании эффективной игровой модели. если в первом акте вы «замочили» шесть противников, А теперь об уникальности наших кейсов. «Пятый то в обязательной сцене третьего акта их должно элемент успеха», «Узнать за 60 секунд», «Open the door!», быть не меньше двадцати, при этом на вертолётах, с «Формула единства» и др. – в чём секрет эффективности? превосходящим вас оружием и парой жизней в запасе. В грамотном синтезе off-line и on-line пространств. Если на разминке группа справилась с задачей за шесть Мега-миссия, поставленная перед участниками, и минут — усложняйте! В следующем раунде на подобную реальность происходящего вовлекают сильнее внешних задачу давайте не более 2,5 минут и ограничьте ресурсы. эффектов. Потому, что внутренняя мотивация и свобода Иначе участники заскучают и сойдут с дистанции. выбора эффективнее внешних стимулов. Сhallenge и Ваши задачи не могут быть простыми. Будьте вызовом интрига обеспечили 100%-ое вовлечение. Ограничение своим возможностям. ресурсов и здоровая конкуренция добавили азарта. А Не менее важна эстетика игры. Что это такое? Это сценарий приложения и on-line технологии, зашитые создание игрового пространства, игровой атмосферы. в гаджетах, подогревали внимание, накаляли интригу. Погружение в игру, уберите действительность на задний Враги и подсказки подстерегали в конференц-зале, план, а игровую «реальность» сделайте выпуклой, на кофе-брейках и даже в роскошных номерах. красочной, яркой. Пусть она пахнет, звучит, движется, Система начисления баллов объективно отражала сделайте её видимой, эмоциональной, живой, ощутимой! картину: действуем совместно, но за общей победой А потом — удалите лишнее, выньте из своей игровой стоят конкретные герои. И им можешь стать ты! 120 конструкции несущественные директивы, оставьте в квадратных метров красочных декораций, эффектные каркасе сценария только «несущие конструкции». Если постановки, невообразимые костюмы и спец эффекты сравнить это с домом – позвольте участникам наполнить стали лишь пространством, в котором разворачивалась пространство дома самостоятельно, самостоятельно сама игра! выбрать окна, двери, предметы интерьера. Это и есть ещё один важный фактор успеха: активное Автор: Алисия Леус Меняем парадигму Менять парадигму… Это просто или сложно? Нужно ли это современной компании или нет? А когда речь идёт об изменении парадигмы сотрудников государственного предприятия, то эти вопросы приобретают особенную остроту. Спецсвязь России – это Предприятие с богатой 75-летней историей. С 1939 года сотрудники Предпри- ятия выполняли задачи государственной важности по перевозке секретной корреспонденции, грузов военного назначения и особо ценных грузов. На протяжении всего времени работы Предприятия никто даже не задумывался, какой клиент перед ним и какого сервиса он ожидает. Время изменений пришло в 2011 году, когда было принято решение о выходе на 55 На протяжении всего времени работы Предприятия никто даже не задумывался, какой клиент перед ним и какого сервиса он ожидает. Время изменений пришло коммерческий рынок и развитии услуги экспресс-доставки. Вот тогда и возник вопрос об изменении парадигмы мышления фельдъегерей с производственной на клиентоориентированную. Частью этих изменений стал проект «Внедрение корпоративных стандартов работы с клиентами». Основными задачами проекта стали: осознание важности клиента для Предприятия и повышение лояльности клиентов. Период реализации проекта: с апреля 2013 года по настоящее время. На первом этапе были разработаны «Правила поведения фельдъегеря», включающие в себя информацию о правах и обязанностях фельдъегеря в отношении клиента, скрипты разговора с ним в стандартных и проблемных ситуациях. Правила поведения фельдъегеря легли в основу учебного курса, который реализуется в очном и дистанционном формате. В период с апреля по октябрь 2014 года более 800 фельдъегерей московского филиала прошли обучение в формате семинара-тренинга. А дистанционный интерактивный обучающий курс, размещённый на Кадровом портале, позволяет транслировать стандарты в регионы. Обучение не единственный канал изменения парадигмы. Сотрудники Управления по работе с персоналом используют каналы внутренней коммуникации: «Справочник нового сотрудника» с разделом «Корпоративные стандарты взаимодействия с внешним кли- ентом»; «Справочник фельдъегеря», созданный в формате записной книжки; публикации в корпоративной газете. Запущенный два года назад проект набирает обороты. Впереди – выход в регионы с очным обучением и вебинарами. Но уже сейчас можно говорить о снижении количества претензий от клиентов на 15% и повышении их лояльности – увеличение повторных обращений на 7%. Автор: Маргарита Спиридонова Организация направления T&D в динамично развивающихся компаниях с штатом до 500 человек Я работаю на рынке обучения и развития как со стороны внешнего тренера, так и внутреннего, поэтому оцениваю данный кейс с двух сторон. Часто вижу ситуацию, при которой компании, испытывающие динамичный рост и увеличив свой штат в несколько раз за короткий период времени (а именно год–два), ощущают ряд проблем. Падает качество персонала, снижается средний уровень знаний и навыков линейного персонала. «Ахиллесовой пятой» компании становятся новые открытые позиции линейного менеджмента, а именно: • если мы берём с рынка готовых руководителей, то уходит достаточно долгое время на встраивание их в систему организации; • другой вариант – поиск среди собственных ресурсов, здесь главной проблемой зачастую является отсутствие руководящего опыта у линейного персонала. Появляется потребность во введении определённых стандартов и процедур оценки. Обычно в таких условиях и прорастает зерно направления «Обучение и развитие» -– и, как правило, это не целый отдел профессионалов, а человек в единственном числе. Я всегда рекомендую руководителям: если вы решили создать направление «Обучение и развитие» в своей компании, то очень внимательно и детально подойдите к поиску профессионала. Лучше, конечно, обратиться за помощью к специализированным агентствам, но 56 главное – чтобы у данного профессионала был чёткий план по решению поставленных перед ним задачам ещё «на берегу». Ну, а специалистам, перед которыми возникли данные задачи, я рекомендую подходить системно. Необходимо внедрить критерии оценки, как минимум, на двух уровнях: линейный персонал, линейный менеджмент. После данной процедуры будет объективно видно, чему их учить – соответственно, можно будет создать план обучения и заняться его реализацией. Это всё идеальная картинка… Из практики: часто нет ресурса для реализации данного «правильного» пути, поэтому приходится фокусироваться на чём-нибудь одном и выставлять приоритеты. Давайте разберём это более детально. На этапе «Становление» в компании практически отсутствует «руководящая прослойка», т.е. есть один руководитель, он же лидер, от которого зависит, куда и как пойдет компания. Он подбирает персонал, обучает/развивает его и оценивает, т.е. все зависит от одного человека. На данном этапе зачастую, в компании существует две позиции: это топ-менеджмент (генеральный директор, директор) и линейные сотрудники. На этапе «Рост» происходит расширение штата сотрудников – и неизбежно появляются дополнительные позиции руководящего персонала. Сначала это линейные руководители, которые начинают отвечать №54, 2015 за отдельные процессы и группы людей, а дальше – руководители среднего звена. Иногда, при активном росте компании, штат увеличивается за короткий Скелет срок и появление новых позиций (руководители среднего звена и линейные) эффективной игры — происходит практически одновременно. На этапе «Рост» большинство компаний в простом сюжете, сталкивается с аналогичными проблемами: позиция топ-менеджмента сильно прозрачных правилах отдаляется от линейного персонала и теряются первоначальные принципы построения компании. Чем больше «новая руководящая прослойка» образуется, и трудновыполнимой тем сложнее выстроить управленческую вертикаль, которая базировалась бы на миссии одних принципах. Если вы специалист, который попал в компанию на данном этапе, то рекомендую на первом этапе сфокусировать внимание на наиболее проблемной группе сотрудников, через которых вы можете влиять на конечный результат. Это группа линейных менеджеров, они взаимодействуют напрямую с персоналом, работающим «в полях», соответственно, через обучение и развитие этого слоя менеджмента можно решить множество проблем – и более безболезненно пройти переходный период между этапами «Становление» и «Рост». Я использую модель системы обучения «70 – 20 – 10», где: 1) 70% – это самообучение сотрудников по рекомендуемым темам. Инструменты эффективной реализации: внедрение внутрикорпоративного портала или так называемой, «Базы знаний», куда помещаются обучающие материалы, статьи, видео-ролики, книги по основным управленческим зонам развития. 2) 20% – это обучение через практику на рабочем месте. Инструменты эффективной реализации: на мой взгляд, лучший способ мотивировать линейных руководителей использовать материалы для самообучения по руководящим должностям – это провести комплексную оценку их подчинённых. 3) 10% – это проведение очных тренингов, мастер-классов и проч. Инструменты эффективной реализации: разработка системного плана обучения линейных руководителей. Сюда входят блоки классического менеджмента, дополненные практическими инструментами. Работа специалиста направления «Обучение и развитие» в компании, которая находится на этапе «Рост» и в которой раньше этого направления не существовало, тяжело, но очень интересно. Если вы хотите получить этот опыт, то мои рекомендации, возможно, вам пригодятся. Главное – это чёткий фокус на приоритетную группу сотрудников, которая влияет на конечный результат бизнеса и системный подход к их обучению и развитию. Автор: Сергей Валовой Для топ-менеджеров: «Как управлять компанией в кризисные времена» Бизнес-семинар Ицхака Адизеса. Двухдневный семинар будет сочетать в себе инструменты для повышения эффективности бизнеса и приятный отдых в кругу профессионалов на берегу Черного моря. 25-27 сентября. Сочи, отель «Mercure Sochi Center» «Стратегия голубого океана» Эксклюзивный семинар профессора Чана Кима, гуру стратегического менеджмента, который входит в пятерку «Лучших мыслителей мира», автор всемирного бестселлера «Стратегия голубого океана». Эта книга – результат пятнадцатилетних исследований и изучения данных о рыночных стратегиях 108 компаний в 30 отраслях за последние 100 лет. В течение 7 лет входила в топ-10 лучших деловых книг на Amazon.com. 9 октября. Москва, Сколково Подробности: www.bbi.club 57 КЛУБНАЯ ЖИЗНЬ Клуб Директоров Учебных Центров 2015 Сезон: «Осень 2014 – Весна 2015» Интересным выдался сезон «Осень 2014 – Весна 2015» для Клуба Директоров Учебных Центров. Новые форматы мероприятий полюбились участникам. Сервисов для членов Клуба стало больше. И стало ещё больше самих членов Клуба – как внутренних, так и внешних руководителей учебных центров. Благодарим за сотрудничество и интересные мероприятия всех тех, кто создавал их вместе с нами! По ссылке www.dirclub.biz/news можно посмотреть описания прошедших и ещё предстоящих событий. А по ссылке www.dirclub.biz/blogs/open-discussions – фотогалереи. В этом сезоне продолжался кризис, который, как мы знаем, повлиял и на судьбы служб обучения и специалистов по обучению и развитию персонала: бюджеты сокращаются, а некоторые компании сократили обучение полностью. Ударил кризис и по провайдерам обучения – заказов стало меньше, а значит, и денег. Мы за то, чтобы персонал обучать в любые времена, более того, считаем, что в кризис это особенно важно – это даст свои плоды, в том числе как мотивационный фактор, ну и, конечно, в плане результативности. И потому мы сделали гибкую систему ценообразования в Клубе Директоров Учебных Центров. Если раньше можно было купить только, так сказать, оптом пакеты «Персональное членство» или «Корпоративное членство», включающие определённые наборы опций, то теперь каждая опция продаётся и отдельно – и вы можете выбирать и оплачивать по отдельности только те опции, которые нужны вам прямо сейчас. Подробнее об опциях: www.dirclub.biz/about. Также попрежнему действуют пакеты членства, но их состав изменился. Обратите внимание – члены Клуба получают выгодные скидки на обучение и консалтинг в сфере T&D. 58 www.dirclub.biz +7(495)9406974 #12 dirclub@obraz.co №54, 2015 ЧТО? ГДЕ? КОГДА? Ищем авторов кейсов Ежегодная выставка-конференция «НАОБОРОТ» снова пройдёт в феврале. Кстати, забронируйте день в календаре: 26 февраля, с 10:30 до 20:00, центр Москвы. Что там будет интересного: • выступления лучших провайдеров обучения и других HR-услуг, • общение с Гуру HR и T&D в формате пресс-конференции, • обсуждение проблем и задач, стоящих перед отделами обучения компаний, и традиционно мы помогаем заказчикам искать провайдеров под актуальные задачи, • выставка лучших провайдеров обучения и других HR-услуг, а также продажа профессиональной литературы от ведущих издательств по выгодным ценам, • розыгрыши призов, • подарки, • объявление результатов и награждение победителей Всероссийского потребительского рейтинга провайдеров корпоративного обучения, • и наконец, секция, в которой внутренние HR-ы расскажут о своём опыте, представят реальные кейсы из недавней практики – так же, как это было в прошлом году, только в более расширенном, ещё более интересном и полезном формате (некоторые кейсы прошлого года читайте в рубрике «Кейсы» этого выпуска на страницах 52–57). Так вот, мы ищем авторов кейсов уже сейчас – внутренних HR и T&D. Даже если кейс ещё не полностью реализован, но вы знаете, что в феврале уже будет о чём рассказать. Даже если вы сомневаетесь, будет ли этот кейс интересен аудитории. Даже если вы не уверены, где будете 26 февраля… Свяжитесь с нами, предложите кейс! Подайте заявку уже сейчас – успейте забронировать место. Ну а если вдруг не получится выступить в этот день, скажете нам в начале февраля, мы отнесёмся с пониманием. О желании выступить с кейсом пишите или звоните Елене Булановой: elena@obraz.co, +7(906)0911333. И традиционно приглашаем провайдеров обучения и других HR-услуг представить свои новинки, своих экспертов, рассказать потенциальным заказчикам что-то полезное для них. Это можно сделать как в формате выступления, так и с рабочего места в выставочной зоне. Рекомендуем устраивать розыгрыши призов или предоставить ваши призы для основного, масштабного розыгрыша, который будет ближе к концу мероприятия. www.naoborot.biz 59 60 №54, 2015 63 20 ноября, 10:00–20:00 конференция в центре Москвы Проект «Живое общение с Гуру HR и T&D» – это возможность: задать свой вопрос Гуру в нашей профессии и получить ответ – как на сайте, так и при очной встрече на конференции, смотреть полезные видеозаписи и читать, комментировать блоги Гуру, установить с Гуру прямой и неформальный контакт, воспользоваться их опытом и знаниями. ПРОГРАММА МЕРОПРИЯТИЯ С 10:00 до 18:00 пройдёт серия мастер-классов. А вечером с 18:30 до 20:00 Гуру ответят на Ваши вопросы. 10:00–11:00 «Математика» корпоративной культуры: от дрожжей до транснациональных корпораций. Ведущий: Марат Удовиченко. 11:00–12:00 Персональные практики развития как ускоритель профессионального роста. Ведущий: Марк Кукушкин. 12:00–13:00 Вертикальное развитие через влияние: новейшие форматы для обучения, публичных выступлений и совещаний. Ведущий: Егор Грибов. 13:00–14:00 Здоровый образ жизни как обязательная часть личного и профессионального развития. Ведущий: Андрей Левченко. 14:00–15:00 Демистификация управления или Чем не стоит заниматься в бизнесе (прагматичные решения в управлении компанией и собой). Ведущий: Ефим Чеботарёв. 15:00–16:00 Ассессмент как инструмент развития сотрудников и компании. Ведущий: Павел Буков. 16:00–17:00 Карьерный коучинг как основа комплексного развития потенциала сотрудников. Ведущая: Светлана Бергер. 17:00–18:00 Система образования: от личного образования к корпоративному и государственному. Ведущий: Анатолий Вассерман. 18:00–18:30 Перерыв, общение. 18:30–20:00 Гуру отвечают на вопросы участников в формате пресс-конференции. Вы можете принять участие во всём мероприятии или в отдельных модулях — на Ваш выбор. Стоимость модуля — от 500 рублей, стоимость мероприятия — от 3500 рублей. Организатор: Информационный интегратор «ОБРАЗ» Официальные партнёры: Комус Альпина Паблишер Стратегический партнёр: Клуб Директоров Учебных Центров 64 +7 (495) 940 69 74 #18 www.way2guru.ru №54, 2015 guru@obraz.co
