Психология управления. Психологические принципы

НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
«АССОЦИАЦИЯ МОСКОВСКИХ ВУЗОВ»
РОССИЙСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ
МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.И. ПИРОГОВА
МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
НАУЧНО-ИНФОРМАЦИОННЫЙ МАТЕРИАЛ
Психология управления.
Психологические принципы инвестирования
человеческого капитала.
Москва 2011 г.
Содержание:
Введение
3
Понятие человеческого капитала как ключевая категория в
4
инновационном экономическом и социальном взаимодействии.
Качество жизни. Психологический аспект влияния на оценку и
11
оборот индивидуального человеческого капитала.
Инвестирование в человеческий капитал и инвестирование
13
человеческого капитала
Заключение.
17
Список проанализированных источников.
18
2
Введение
Представленный
научно-информационный
материал
посвящен
актуальной проблеме повышения эффективности человеческого ресурса в
профессиональной деятельности путем заинтересованного участия субъекта в
интеграции индивидуального человеческого ресурса в структуру социальных и
профессиональных мотивированных взаимоотношений.
Научно-информационный материал по теме: «Психология управления.
Психологические принципы инвестирования человеческого капитала» отражает
современные
представления
о
месте
и
роли
человеческого
ресурса
(сформулированного в понятии «человеческого капитала») в инновационном
экономическом развитии, о ключевых психологических составляющих этого
понятия,
участвующих
в
процессе
инновационного
преобразования
экономического и социального пространства.
Целевая аудитория – слушатели, преподаватели ССУЗов, специалисты
учебных подразделений повышения квалификации преподавателей ССУЗов,
социальные психологи, специалисты по социальной работе и другие
специалисты, оказывающие
методическую
и
психологическую
помощь
преподавателям.
Актуальность изучения данной темы обусловлена возрастающей ролью
проблемы
вхождения
профессионала
в
пространство
инновационной
экономики и социального взаимодействия. Особую роль в этой связи играют
средние специальные и средние профессиональные учебные заведения как
первая ступень в последовательном вхождении субъекта профессионализации в
современное социальное взаимодействие с постоянно обновляющимися его
условиями. Обладание навыками эффективного самоуправления человеческими
ресурсами наряду с формированием профессиональных навыков становится
необходимым
современным
требованием
к
высокоэффективному
профессионалу, что оформляет новую парадигму существования личности в
социальном и профессиональном пространстве.
3
Понятие
человеческого
капитала
как
ключевая
категория
в
инновационном экономическом и социальном взаимодействии.
Современная экономическая ситуация выдвигает главной движущей
силой своего развития инновационные факторы, которые связаны с общей
категорией
«человеческого»
и
сконцентрированы
на
человеческих
возможностях, ресурсах, потенциале. В этой связи экономика и психология
образуют инновационную смежную область теоретических и практических
интересов – поведенческую экономику, область, исследующую экономические
факторы поведения человека, экономическую заинтересованность человека,
формирующую специфические психологические новообразования: знания,
умения и навыки, представляющие собой инструменты производственноэкономической деятельности, а также исследующую общие закономерности
поведения человека, предопределяющие его экономические решения.
Одной из центральных категорий, представляющей инновационный
фундамент исследований поведенческой экономики является категория
Человеческого капитала (ЧК). Человеческий капитал в широком смысле — это
интенсивный производительный фактор экономического развития, развития
общества и семьи. ЧК включает образованную часть трудовых ресурсов,
знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду
обитания
и
трудовой
деятельности,
обеспечивающие
эффективное
и
рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.
Человеческий капитал в узком смысле — это совокупность знаний,
умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных
потребностей человека и общества в целом. Под данное узкое определение
попадает практически все новообразования, которые приобретает человек на
протяжении всей своей жизни, поскольку все они служат тем или иным
потребностям человека и общества. Однако следует уточнить, что в
определении Человеческого капитала акцент делается на предельно прагматике
использования этих новообразований, что образует такую сферу человеческой
деятельности как экономика. В этой связи самым точным определением
4
Человеческого капитала можно назвать определение, данное С.Фишером:
«Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности
приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и
талант, а также образование и приобретенную квалификацию».
Другое определение, данное отечественными исследователями также
подчеркивает
необходимый
эффект
прибыльности
от
составляющих
человеческого капитала: «Человеческий капитал – это сформированный в
результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас
здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно
используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и
заработка».
Первые представления о Человеческом капитале в своем элементарном
виде зародились вместе с первыми формами образования, поскольку последнее
в своей прагматике есть средство инвестирования человеческого ресурса в
систематическую деятельность. Долгое время экономисты (инициировавшие
само это понятие человеческого капитала) рассматривали человеческий капитал
как социальный фактор развития, и, что более важно, затратный фактор. В
таком понимании человеческий капитал сводился к способности человека к
труду, что, разумеется, требует определенных затрат, прибыль же в таком
случае ожидается от самого труда, оставляя за способностью к нему статус
затратного. Однако в настоящее время отношение к человеческому капиталу
изменилось, и именно это повлияло на интенсивность формирования
современной постиндустриальной экономики, связанной с инновациями. В
настоящее
время
Человеческий
капитал
является
главным
фактором
инновационной экономики, основанной на интеллектуальном потенциале
человека, способного к постоянному технологическому совершенствованию,
приносящему прибыль в отличие от индустриальной экономики материального
производства
или
капитала.
Введя
в
качестве
ключевой
категорию
компетенции, мы смещаем основной экономический акцент с материального
производства в инновационное (интеллектуальное, производство знаний).
5
В этой связи нашу задачу в русле современной психологии управления
мы видим в конверсии человеческого ресурса из статуса затратного в статус
прибыльного. Процесс конверсии из затратного в прибыльное требует и смены
парадигмы управления. Традиционная парадигма управления, (парадигма
управления
персоналом)
предполагает
своей
целью
административную
эффективность и минимизацию издержек. При этом труд (интеллектуальный,
физический) представляется в форме товара, оплата которого происходит за
счет все той же экономии издержек, то постиндустриальная парадигма
управления, или парадигма управления человеческими ресурсами своей целью
имеет адаптивную рабочую силу и достижение ее максимальной полезности,
при этом оплата труда представляет собой род инвестиций.
Современные
западные
философы,
социологи
и
политические
экономисты постиндустриального направления подчеркивают, что
именно
инновационная экономика развитых стран определяет их актуальный политикоэкономический статус в мире. В этой связи, инновационная экономика,
основанная на обороте Человеческого капитала, характеризуется следующими
чертами:
•
Высокий индекс экономической свободы 1;
•
Высокий уровень развития образования и науки;
•
Высокое и конкурентоспособное качество жизни;
•
Высокое качество человеческого капитала в его широком
определении (образование и благоприятная среда для его применения);
•
Высокая доля инновационных предприятий (свыше 60-80%) и
инновационной продукции;
•
Замещение капиталов 2;
•
Конкуренция и высокий спрос на инновации;
Heritage Foundation определяет экономическую свободу как отсутствие правительственного вмешательства
или воспрепятствования производству, распределению и потреблению товаров и услуг, за исключением
необходимой гражданам защиты и поддержки свободы как таковой.
2
Получение последующего после государственного притока финансирования патентов и изобретений за счет
частных инвесторов.
1
6
•
Избыточность инноваций и, как следствие, обеспечение
эффективности части из них за счет конкуренции;
•
Инициация новых рынков;
•
Принцип разнообразия рынков3.
Высшим этапом развития инновационной экономики является экономика
знания, главным фактором формирования и развития которой является
Человеческий капитал. Процесс развития такой экономики заключен в
повышении качества человеческого капитала, в повышении качества жизни, в
производстве знаний высоких технологий, инноваций и высококачественных
услуг.
В настоящее время известна следующая классификация Человеческого
капитала:
1. Индивидуальный
культурно-нравственный
человеческий
капитал,
капитал
трудовой
(капитал
капитал,
здоровья,
интеллектуальный
капитал, организационный капитал, предпринимательский капитал);
2. Человеческий капитал фирмы (признанные активы индивидуального
человеческого капитала, фирменные нематериальные активы, организационный
капитал, структурный капитал, брэнд-капитал (клиентский), социальный
капитал);
3. Национальный
политический
капитал,
человеческий
национальные
капитал
(социальный
интеллектуальные
капитал,
приоритеты,
национальные конкурентные преимущества, природный потенциал).
Человеческий капитал имеет ряд существенных отличий от физического
капитала, которые сформулировал американский экономист Лестер Туроу
(Lester Carl Thurow, 1996), при этом оперирование человеческим капиталом
приобретает свою специфику:
Одновременный рост разного рода рынков, который обеспечивается в случае, если есть разного рода избытки
научных открытий и идей.
3
7
1. Человеческий капитал не может быть собственностью. Капиталисты не
делают инвестиций в вещи, которые им не могут принадлежать;
2. Инвестиции в человеческий капитал часто требуют намного более
длительного периода времени, чем это допускает капитализм;
3. Инвестиции в знания, необходимые для порождения искусственной
интеллектуальной промышленности, должны быть сделаны в социальном
контексте,
совершенно
чуждом
индивидуалистической
ориентации
капитализма.
Однако именно человеческий капитал на сегодняшний день является
самым крупным объектом капиталовложений в развитых странах. За последние
50 лет доля инвестиций в человеческий капитал в развитых странах превышает
инвестиции в физический капитал, что позволяет считать первый приоритетной
сферой экономического развития.
Влияние человеческого капитала на современную экономическую
действительность подробно исследуется шведским экономистом и социологом
Лайфом Эдвинссоном и американским специалистом в области организации
бизнеса Майклом Мэлоуном. Они утверждают, что: «…интеллектуальный
капитал — это корни компании, скрытые условия развития, таящиеся за
видимым фасадом ее зданий и товарного ассортимента. В этом и заключается
особое значение интеллектуального капитала» (Лейф Эдвинссон, 2005). При
этом авторы утверждают, что современная экономическая волна уже стирает
грани между коммерческими и некоммерческими предприятиями. Это
происходит в связи с тем, что последние, обладая выраженным человеческим
капиталом, способны к более эффективной экономической деятельности, чем
традиционные
коммерческие
производственные
корпорации.
Авторы
предлагают новую систему оценки стоимости предприятия – интеллектуальный
капитал организации.
При этом авторы прогнозируют появление новой
системы обмена, наряду с деньгами, в которой эта мера стоимости –
интеллектуальный капитал – будет использоваться в целях торговли.
8
Одной из современных проблем управления человеческим капиталом
является проблема максимизации вложения индивидуальных ресурсных
составляющих в производство. Подходы к этой проблеме за последние сто лет
претерпели кардинальное изменение. Беря свое начало от концепции
технократического менеджмента, предложенной школой научного управления,
основоположником которой был Ф. Тейлор, в которой полагалось, что труд –
это, прежде всего, индивидуальная деятельность, до современной концепции
партисипативной
организации.
Согласно
школе
технократического
менеджмента воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный
характер и делает труд рабочего менее производительным. В условиях
производства от рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни
проявление
инициативы,
творчества
на
рабочем
месте.
Работники
рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно
машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система
управления
кадрами,
при
которой
вместо
человека
как
личности
рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего
времени. В условиях партисипативного управления организацией сам работник
является субъектом управления, внося свое участие в дела организации
(планирование, управление и др.), получая от этого удовлетворение, в
результате чего он работает более заинтересованно и производительно.
Таким образом, психологической задачей управления человеческим
ресурсом
представляется
задача
сохранения
уровня
эффективности
человеческого капитала (сохранение его инвестиционной привлекательности),
выяснение условий и способов (принципов) его индивидуального вложения с
целью эффективного оборота (анализ сфер эффективного инвестирования).
Последнее достигается, в том числе и посредством самоуправления
индивидуальным человеческим капиталом в связи с тем, что субъекту при
известных
условиях
открыт
максимум
информации
для
оценки
индивидуального человеческого капитала. При этом приоритетной задачей
управления является создание условий для такого раскрытия.
9
Отдельной
проблемой
управления
человеческим
капиталом
представляется проблема управления знаниями в условиях инновационного
производства.
Знание
в
таком
ракурсе
представляет
собой
основу
человеческого
капитала, обладающее рядом специфических характеристик
отличных от денежных, природных, трудовых и технических ресурсов:
−
знания существуют вне зависимости от пространства, однако
чрезвычайно чувствительны к фактору времени;
−
ценность знаний заключается в их изобилии, в то время как прочие
ресурсы оцениваются исходя из понятия редкости;
−
в
структуре
себестоимости
«материализованного
знания»
(наукоемких товаров и услуг) преобладает тенденция к накоплению издержек
на начальной стадии производства;
−
между затратами знаний на входе и объемом знаний на выходе нет
значимого экономического соответствия.
Знания в такой перспективе не только являют собой самостоятельную
ценность, но и порождают мультипликативный эффект по отношению к другим
факторам производства, воздействуя на уровень эффективности их применения.
Таким
образом,
в
современной
экономике
источником
конкурентных
преимуществ становятся не выгодная рыночная позиция, а сложные для
репликации знания как активы и способ их размещения.
При этом, к сожалению, проблема управления знаниями сводится к
вниманию к передаче знания, а также к вопросу отчуждения знания, все
программы интеллектуального менеджмента направлены на решение проблемы
транспортировки и доставки знания, однако условия его производства,
творческого
получения,
проблема
интенсификации
интеллектуального
производства, остаются «за кадром». В то время как ключевым активом
организации в условиях инновационной экономики признается именно знание
(интеллект). Для успешного прироста интеллектуального ресурса, для
увеличения объема знания люди должны «захотеть общаться и делиться
знанием на уровне более высоком, чем обычно требуется для выполнения
10
работы. Для того, чтобы происходил обмен знанием, его передача, должно быть
добровольное желание самого человека. Поддерживать связь — это то, что
свойственно только людям. Это происходит только тогда, когда люди сами
этого хотят. Люди, их желание обмениваться знанием в сложной сети внутри
организации — именно эти факторы должны стать основополагающими при
рассмотрении вопросов, связанных с интеллектуальным менеджментом.
Человеческий
фактор
является
фундаментальным
для
большинства
организационных стратегий. Но в особенности стратегия распространения
знания и подвижности интеллекта должна основываться на уважении
поведенческого выбора отдельного человека. Информационные технологии
должны занимать второе место в приоритетах, если организация хочет, чтобы
интеллектуальный капитал среди «интеллектуальных работников» стал
предсказуемым
основным
ресурсом,
необходимым
для
успешной
конкуренции».
Качество жизни. Психологический аспект влияния на оценку и
оборот индивидуального человеческого капитала.
Одной из ключевых составляющих человеческого капитала является
качество жизни, притом, что сама шкала качества жизни представляется
высокопсихологичной, то есть зависимой от внутренних, субъективных
предпочтений, представлений, ценностей и пр. Переход к инновационной
экономике сопровождается всё большим вниманием к нематериальным
аспектам качества жизни. В то же время признается, что многие не могут
конкурировать на должном уровне по разным причинам, что дает сдвиг
социума в сторону сословного общества. Это касается функционирования в
условиях постиндустриального общества отдельных индивидуумов, так и
сообществ различного масштаба. В частности Россия по уровню качества
жизни (рейтинг качества жизни стран членов ООН на 2009 год) занимает 71
место в мире, а согласно Индексу человеческого развития (ИЧР ООН на 2011
11
год) 66 место, что делает проблему качества жизни в нашей стране одной из
приоритетных задач развития.
Качество
жизни
характеризующих
рассматривается
степень
реализации
как
система
жизненных
показателей,
стратегий
людей,
удовлетворения их жизненных потребностей. То есть в индивидуальном плане
качество жизни представляет собой показатель самореализованности и
индивидуального счастья. Признается, что качество жизни напрямую зависит
от состояния здоровья субъекта, его коммуникаций в социуме, его
психологического и социального статуса, свободы деятельности и выбора, от
переживания стрессов и чрезмерной озабоченности, организованности досуга,
уровня
образования,
доступа
к
культурному
наследию,
социальному,
психологическому и профессиональному самоутверждению, психотипа и
адекватности коммуникаций и взаимоотношений. В этой связи качество жизни,
являясь
звеном
в
общей
системе
человеческих
ресурсов,
максимум
возможностей управления предоставляет самому субъекту. Качество жизни как
это
степень
развития
и
полнота
удовлетворения
всего комплекса
потребностей и интересов людей, во многом связана в притязаниями субъекта.
В то время как притязания представляют собой цель развития, в совокупности
они образуют вектор развития общностей различного масштаба. В этой связи
встает вопрос зависимости индивидуального представления о будущем (или
притязания на потребное будущее) от предпочтений будущего тех более или
менее масштабных систем, в которые включен индивид: семья, организация,
нация и т.д. При этом менеджмент качества в таких системах в большей
степени сводится к внутренней политике, но не выводится на уровень
смыслообразующих факторов системы.
Качество жизни являясь измеряемой категорией, кроме того содержит и
ряд субъективных параметров, не поддающихся или с трудом поддающихся
измерению и требуют индивидуальных критериев диагностики. Такие понятия
как притязания, счастье, уровень субъективного комфорта и др., связанные с
объективными факторами, тем не менее, имеют весьма выраженную
12
субъективную зависимость, которая в данных отношениях играет ключевую
роль в оценке качества жизни самим субъектом. В этой связи психологические
принципы и методы работы с внутренними факторами удовлетворенности
человека качеством жизни представляются не менее, а зачастую более
конструктивными, нежели управление качеством жизни через факторы
объективные. Кроме того, именно субъективный
план
оценки
качества
жизни представляется ведущим фактором в постановке перспективных задач
развития личности и социума, является, так сказать, взглядом в потребное
будущее, что, безусловно, объективными социальными условиями не может
быть детерминировано.
Инвестирование
в
человеческий
капитал
и
инвестирование
человеческого капитала.
В рыночной экономике традиционно трудоемкой является проблема
принятия решений об инвестициях. Рациональные инвесторы вкладывают
средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта
минимален и в будущем ожидается поток дополнительного чистого дохода от
вложений. С экономической точки зрения инвестиции оправданы, если они
обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и прибыльности.
С экономической точки зрения, «инвестиции в человеческий капитал –
это затраты, произведенные в социальной сфере в целях будущего увеличения
производительности труда и способствующие росту будущих доходов как
отдельных носителей капитала, так и общества в целом».
Имея в себе высокую субъективную (психологическую) составляющую
фактор человеческого капитала включает двунаправленную динамику: с одной
стороны – это, выражаясь языком экономики, инвестиции в человеческий
капитал, с другой стороны – это инвестиции человеческого капитала.
Основными видами инвестиций, например, в человеческий капитал являются
инвестиции в специальную подготовку – затраты на общее и специальное
образование,
расходы,
необходимые
13
для
накопления
используемых
в
производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в
новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства,
производительных процессах и системах; в физическое состояние – затраты на
лечение и профилактические мероприятия, затраты на физическое развитие
(физкультура, спорт) и эмоциональное поведение. Эти расходы относятся к
инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и
увеличивают производительность труда.
Проблема инвестиций в человеческий капитал довольно проработана в
западной экономической теорией и пограничной ей поведенческой экономике.
Так, К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в
человеческий капитал (Макконел К.Р., Брю С.Л., 1992):
−
расходы на образование – включая общее и специальное,
подготовку на рабочем месте;
−
расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на
профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание,
улучшение жилищных условий;
−
расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют
из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно
высокой производительностью.
Г. Беккер (Г.Беккер, 2003) относит к инвестициям, развивающим
созидательные способности индивидов:
−
формальное и неформальное образование;
−
подготовка на производстве;
−
медицинские услуги и исследования в области здравоохранения;
−
расходы на оптимизацию миграции;
−
поиск информации о состоянии экономики.
В западной экономической литературе существует несколько подходов
относительно основы формирования созидательных способностей человека.
Так Г. Беккер (Г.Беккер, 2003), и Т. Шульц (Shulltz T.W. , 1971) и др., основой
созидания человеческого капитала считают человеческую деятельность, в
14
отличии от них Л.Туроу (Lester Carl Thurow, 1996) и С. Боулс (С.Боулс, 2011)
рассматривают формирование человеческого капитала в тесной взаимосвязи с
человеческим временем.
Так Л. Туроу считает, что «индивидуумы представляют собой гласный
источник ресурсов для инвестиций в человеческий капитал. Они вкладывают
человеческое время и финансовые ресурсы... Каждый индивидуум располагает
некоторым первоначальным запасам человеческого времени. Это главный
актив человеческого капитала, который позволяет приобретать другие
человеческие активы». Такой же точки зрения придерживается и С. Боулс,
который
кроме
вещественных
и
денежных
инвестиций
учитывает
«продолжительность времени, посвященного учащимся этим вложениям»
(Lester Carl Thurow, 1996).
Таким образом, время также выделяется в ряду составляющих
человеческого капитала в первоначальной стадии его (капитала) накопления.
Данная стадия характеризуется интенсивностью процессов обмена между
разнородными человеческими ресурсами.
Основным способом инвестирования в человеческий капитал, как
отмечают практически все исследователи, является образование (собственно с
признания образования в качестве начального человеческого капитала и
начиналась
концепция
человеческого
капитала
Теодора
Шульца).
В
микроэкономических исследованиях в связи с признание образования главным
вложением в человеческий капитал центральной проблемой стала оценка
экономической эффективности образования. Сторонники теории человеческого
капитала считают, что экономические выгоды образования могут быть самыми
разнообразными по форме. Так как неденежные и косвенные выгоды
образования с трудом поддаются количественному измерению, экономисты
основное внимание сосредоточили на его прямом денежном эффекте. Однако,
как отмечалось, разнообразие форм прибыли от образования (например: статус,
включенность в сообщества, личностное развитие, обретение социальной
независимости, и пр., все, что в свою очередь может быть измерено в уровне
15
финансовой прибыльности) заставляет считать такое вложение универсальным.
Кроме того, инвестиции в образование – это вклады, эффективность которых в
высокой
степени
опосредована
личностными
особенностями
субъекта
образования. Как сказал профессор менеджмента и экономики Массачусетского
технологического университета: «Инвестиции в образование – это очень
своеобразные инвестиции».
В
свою
очередь,
образование,
являясь
ключевой
формой
капиталовложения и человеческий капитал, может быть и затратной формой
инвестирования. Так, например, в состав издержек образования, помимо
прямых расходов на образование экономисты включают и т.н. «потерянные
заработки». Это заработки, которые теряются учащимися из-за того, что в
период обучения они лишены возможности работать и получать плату за свой
труд. Потерянные заработки составляют около половины суммарных издержек
обучения; в США их доля колеблется в пределах 50-60% общей стоимости
высшего и среднего образования.
В этой связи, уменьшение риска последующей невозвратности издержек
на образование как ключевую составляющую человеческого капитала
представляется одной из важнейших задач инвестирования человеческого
капитала. Также одной из важнейших представляется задача получения
максимальной прибыли от инвестиций в человеческий капитал, то есть
эффективного использования его, и
не
только
в форме реализации
профессиональных знаний, умений, навыков на материальном производстве, но
и в форме неденежной прибыли.
Как, с одной стороны инвестиции в человеческий капитал являются по
большей части долгосрочными инвестициями, так и инвестиции человеческого
капитала в своей неденежной форме также представляются долгосрочными
инвестициями. Современная экономическая литература 4, описывая отдачу от
вложений в человеческий капитал, прибегает к формулировке «эффективности
4
а именно экономическая литература она оперирует понятием человеческого капитала. Психологическое
сообщество не включило в свой обиход этого понятия, что на наш взгляд является упущением, поскольку
психологическая составляющая человеческого капитала выражена достаточно явно и представляется в ряде
важных случаев ключевой в процессе его оборота.
16
использования
человеческого
капитала».
Однако
данная
формулировка
представляется однонаправленной и не включает в себя аспект возможного
оборота капитала, то ест, по всей видимости, речь идет о прямой выгоде от
использования человеческого капитала как от продажи товара. Нам же
представляется, что человеческий капитал не менее инвестопотенциален, чем
физический капитал и способен приносить умноженный доход, прямо
выраженный в неденежной форме, которая в свою очередь, может иметь
отражение в физическом капитале.
Сегодняшний анализ рынка труда с целью выяснения перспективных
отраслей для вложения человеческого капитала может быть одним из
перспективных путей развития управленческого консалтинга. Так, например,
профессор Школы государственного управления имени Дж. Ф. Кеннеди при
Гарвардском университете Роберт Райх отмечает: «В новых условиях
преуспевают прежде всего те, кто занят анализом и работает с символами, те,
кто выявляет новые проблемы и осуществляет посредническую деятельность».
Управление неденежными ресурсами уже прочно вошло в современный
менеджмент,
специфика
управление
достаточно
же
новая,
инвестициями
однако
человеческого
интенсивно
капитала
–
разрабатываемая
в
современной теории и практике менеджмента, во многом со стороны
психологического его оснащения.
Заключение.
На основании проанализированных источников, отличительной чертой
оборота человеческого капитала на фоне движения физического капитала
является обращение его в иной по отношении к физическому капиталу сфере.
Выделяемые сферы движения человеческого капитала требуют большей
концептуализации, однако на сегодняшний момент можно утверждать, что
данные сферы формируются проактивным стремлением (С.Кови) субъекта к
кооперации на основе объединения не функций, но ресурсов, и именно такое
взаимное движение лежит в основе корпоративных сообществ различного
17
масштаба. Собственно, инвестирование человеческого капитала происходит
именно в такого рода «коллаборации», которые впоследствии, обретая
устойчивый смысл отношений, представляют целостные сферы обмена. В
настоящее
время
выделяются
отдельные
сферы
такого
обмена 5:
эмоционального («Банк эмоций» Стивена Кови), интеллектуального (сфера
обмена интеллектуальным капиталом Лайфа Эдвинссона и Майкла Мелоуна),
ценностно-социального
(понятие миссии
организации, как
образования
интегрирующего потребностные устремления покупателя и инновационные
предложения производителя; понятие синергии (С.Кови) как умножения
ресурсов в совместной целенаправленной деятельности), смысловой (понятие
смысла как области разделенных: ценностей, ответственностей и исторического
контекста В.Франкла) и др.
В связи с этим проблема инвестирования человеческого капитала
представляется
как
взаимодействие
субъектов
человеческого
капитала
опосредованное данными образованиями.
Литература:
1.
Алена
Симонова.
Знание
–
это
люди,
а
не
цифры.
//
http://www.iteam.ru/publications/human/section_55/article_3081/
2.
Антонюк В.П., Лащенко И.Н., Скаженик Ю.Б.. Человеческий
капитал предприятия и стратегия его развития // Економіка промисловості.
2004. №4 (26). – С.175-181.
3.
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М.
Армстронг; под ред. С. К. Мордовина [пер. с англ.]. 8-е изд. СПб. : Питер,
2005.
4.
Баттерис, М., Ройтер, Б. Корпоративные бриллианты: Как удержать
талантливых сотрудников в компании: пер. с англ. / М. Баттерис, Б. Ройтер. М.:
Гросс Медиа, 2005.
5
Их можно охарактеризовать утверждением нашего отечественного психолога Л. С. Выготского, который
отмечал, что на определенном этапе общения возникают такие смысловые структуры, которые «не
принадлежат ни одному из участников общения, но принадлежат каждому из них».
18
5.
Белл Д. Социальные рамки информационного общества. Новая
технократическая волна на Западе. Москва: Прогресс. 1986 г.
6.
Бородина Е. Человеческий капитал как основной источник
экономического роста // Экономика Украины. 2005. №1. С.19-27.
7.
Боулз С. «Микроэкономика: Поведение, институты, и эволюция»
М.: Дело АНХ, 2011 г.
8.
Бухонова С.М., Норкина И.М. Инвестиции в человеческий капитал
– фажнейший фактор экономического роста. Материалы Международной
научно-практической
реформирования
Интернет-конференции
экономики»
(30.10.05
«Актуальные
-
проблемы
30.11.05)
//
http://conf.bstu.ru/articles/list/?conf_id=33&sort=author&page=4&dir=
Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П. Экономика и
9.
организация управления вузом: Учебник / Под ред. В.В. Глухова.
СПб.:
Издательство «Лань», 2001.
10.
Гапоненко
А. Л.
Орлова
Т.М.
Управление
знаниями. Как
превратить знания в капитал. М.: Эксмо. 2008 г.
11.
Гэри С. Беккер. Человеческое поведение: экономический подход.
Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ. 2003 г.
12.
Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер – М. : Бином.
Лаборатория знаний, 2004.
13.
Добрынин А.И. Производительные силы человека: структура и
формы проявления / Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский
С.А. СПб: СПбУЭФ, 1993.
14.
Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренкова Е.Д. Человеческий
капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность
использования. СПб.: «Наука», 1999.
15.
Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной
экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.:
«Наука», 1999.
16.
Дракер П. Эффективное управление. М: ГРАНД, 2001 г.
19
17.
Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала.
СПб.:
Издательство Санкт-Питербургского ун-та эк-ки и финансов, 1994.
18.
Зуев А., Мясникова Л. «Интеллектуальный капитал» // РИСК. №4.
2002. С.4-13
19.
И. Нонака, Х. Такеучи. Компания — создатель знания. Зарождение
и развитие инноваций в японских фирмах. М.: Олимп-Бизнес. 2003.
20.
Ильинский
И.В.
Инвестиции
в
будущее:
образование
в
образование
в
инновационном воспроизводстве. – СПб.: Изд. СПбУЭФ, 1996.
21.
Ильинский
И.В.
Инвестиции
в
будущее:
инновационном воспроизводстве. СПб.: УЭФ, 1996.
22.
Катайцева Е.А. Воспроизводство человеческого потенциала науки в
условиях перехода к инновационной экономике. Автореферат дисс. … канд.
экон. наук. М., 2010.
23.
Кирьянов А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в
организации // http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09.shtml
24.
Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 1996 г.
25.
Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях. /
Дж. Коул. М.: Вершина, 2004.
26.
Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во ЛГУ, 1991.
27.
Лейф Эдвинссон. Корпоративная долгота. Навигация в экономике,
основанной на знаниях. М.: ИНФРА-М. 2005 г.
28.
Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с
другими категориями // «Менеджмент в России и за рубежом». №6. 2004. С.311.
29.
Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и
политика. - Т.2. - М: Республика, 1992.
30.
Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. М.:
Издательство БЕК. 1995.
31.
Мильнер Б. З. Управление знаниями: эволюция и революция в
организации. М.: ИНФРА-М. 2003.
20
32.
Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. М.:
Экономика, 1991 г.
33.
Райх Р. Труд наций. Готовясь к капитализму XXI века // Новая
постиндустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева.
М.: Academia. 1999.
34.
Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. М.: ДИС, 2001
35.
Стивен Р. Кови 7 навыков высокоэффективных людей. Мощные
инструменты развития личности. М.: Альпина Паблишер. 2011 г.
36.
Стоуньер
Т.
Информационное
богатство:
профиль
постиндустриальной экономики. / Новая технократическая волна на Западе. М.:
«Прогресс», 1986.
37.
Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта
американских корпораций. М.: Экономика. 1999 г.
38.
Управление по результатам. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.:
Прогресс, 1993 г.
39.
Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономическая теория. М.,
Юнити, 2002 г.
40.
Фредерик Уинслоу Тейлор. Принципы научного менеджмента. М.:
1991 г.
41.
Швец И.Б., Позднякова С.В. Новые подходы в управлении
персоналом // Социально-экономические аспекты промышленной политики:
Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: Сб.
науч. тр. В 3-х т. – Т. 3 / НАН Украины. Институт экономики промышленности;
Редкол.: Амоша А.И. (отв. ред.) и др. Донецк: ИЭП НАНУ, 2006. С.67-74.
42.
Шульгина Е.В. Развитие человеческого потенциала. Практика
работы с бизнес-корпорациями и муниципальными структурами управления.
Доклад
Круглого
экономического
стола
Третьего
форума.
Дальневосточного
30.09
–
http://www.dvforum.ru/2008/doklads/ks6_shulgina.aspx
21
Международного
1.10.2008)
//
43.
Щетинин В. «Человеческий капитал и неоднозначность его
трактовки» // МЭиМО. №12. 2001. С.42-49.
44.
Эффективный экономический рост: теория и практика / Науч. ред.
проф. Т.В. Чечелева. М.: ФА. 2001 г.
45.
Lester Carl Thurow. The Future of Capitalism: How Today’s Economic
Forces Shape Tomorrow’s World, 1996.
46.
Shulltz T.W. Investment in Human Capital. N.Y.: The Free Press, 1971.
47.
T.Davenport, L. Prusak. Working Knowledge: How organizations
manage what the know. Harvard Business School Press, 1998.
48.
innovation.
Teece D.J. Firm organization, industrial structure and technological
Journal
of
Economic
Vol. 31, Is. 2, 1996, 193-224 p.
22
Behavior
&
Organization