РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ ВЫБОРЕ НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ ПЕРСОНАЛА В РАБОТЕ
advertisement
Международный Научный Институт "Educatio" III (10), 2015 115 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ ВЫБОРЕ НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ ПЕРСОНАЛА В РАБОТЕ Кифа Людмила Леонидовна канд. пед. наук, доцент Тольяттинского государственного университета Маликова Лилия Александровна студентка Тольяттинского государственного университета THE ROLE OF THE HEAD IN CHOOSING WAYS OF INCREASING INTEREST IN THE WORK OF STAFF Kifa Lyudmila, Candidate of science, associate professor of Togliatti State University, Togliatti Malikova Liliya, Student of Togliatti State University, Togliatti АННТОТАЦИЯ Цель: определить роль руководителя в повышении заинтересованности персонала в работе и выявить способы для усиления интереса работников к выполнению своих обязанностей и достижению общей цели организации. Методы: сравнение; индукция; дедукция; анализ; синтез. Результат: предложены рекомендации для руководителя по повышению заинтересованности персонала в работе; представлены четыре позиции, которые должен занимать руководитель в глазах своих подчиненных. Вывод: от того, как руководитель выстраивает свои отношения с подчиненными и настраивает их на работу, зависит эффективность работы организации. ABSTRACT Background: to determine the role of the leader in raising interest in the work of the staff, and to identify methods to enhance the interests of workers to carry out their duties and to achieve the overall goals of the organization. Methods: comparison; induction; deduction; analysis; synthesis. Result: the recommendations for the head to increase staff interest in the work have been proposed; there are four positions that should take the head in front of subordinates. Conclusion: how leader builds its relations with subordinates and sets them to work, depends on the efficiency of the organization. Ключевые слова: руководитель; персонал; роль руководителя; интерес персонала к работе; мотивация персонала; заинтересованность персонала; вовлеченность персонала; способы повышения интереса к работе. Keywords: the head; staff; the role of the head; interest in the work of the staff; motivation of staff; interest of staff; involvement of personnel; ways to increase interest in the work. В современных условиях только лишь материальная составляющая мотивации не может вызывать настоящего и искреннего интереса персонала к работе, так как каждый, кто находится в поиске работы, ориентируется еще и на такие важные факторы, как личность руководителя и коллектив, в котором придется работать. Другими словами, новичок, который приходит в организацию, осматривается, знакомится с другими работниками и первым делом пытается оценить характер руководителя, от которого зависит обстановка, царящая в коллективе. Следовательно, работника и работу связывает сложная система разнообразных мотивов. Чем крепче данная связь, тем положительнее отношение персонала к работе, и выше его производительность труда, поэтому руководителю выгодно создавать дополнительные стимулы для своих подчиненных. Найденная руководителем золотая середина в управлении работниками быстро принесет прибыль компании, в чем и заключается актуальность данной темы. Грамотный руководитель современной организации всегда задается вопросом, как правильно мотивировать своих сотрудников, и ищет разнообразные способы повышения их интереса к работе. Поэтому представляется целесообразным выявить и предложить основные направления действий для руководителя, которые позволят не только усилить интерес персонала к выполнению своих непосредственных обязанностей, но и настроить работников к достижению общей цели организации, что будет способствовать повышению эффективности ее деятельности. В результате изучения трудов таких специалистов, как А.М. Белановский, Н.Д. Битулева и Л.А. Гузева, на рисунке 1 представлены, самые важные и действенные направления повышения заинтересованности персонала в работе, которые может использовать руководитель. Итак, на рисунке было предложено восемь направлений-рекомендаций, которые способны помочь руководителю повысить вовлеченность персонала в работу. Далее необходимо рассмотреть каждую из них более подробно. Для повышения мотивации своих работников, руководитель первым делом должен узнать их интересы, а именно чем они занимаются, что ими движет, изучить психологический климат в коллективе. В этом заключается основная сущность первого направления повышения интереса к работе. Нельзя не брать во внимание тот факт, что работники имеют какие-либо домашние хобби и занятия, которые не касаются непосредственно их деятельности. Работник, который чувствует искренний интерес и одобрение, будет с большим желанием работать в компании [4]. Второе направление состоит в том, что высшее руководство всегда должно быть доступным, то есть чем больше руководители будут участвовать в корпоративной жизни сотрудников компании, тем больше доверия от персонала они получат. Поэтому необходимо максимально обеспечить взаимосвязь работников с высшим руководством. Например, можно устраивать еженедельные встречи руководителей со всеми сотрудниками компании, где работники смогут свободно пообщаться с высшим руководством и задать ему свои вопросы. Так же можно организовать веб-конференции и создать специальный форум, где каждый сотрудник сможет получить ответ на свой вопрос лично от руководителя компании. Благодаря этому сотрудники почувствуют свою значимость в деятельности компании, и, убедившись в том, что их труд Международный Научный Институт "Educatio" III (10), 2015 116 действительно ценят, начнут работать еще более старательно и эффективно [2]. Основной смысл третьего направления повышения интереса к работе в том, что сотрудники должны гордиться тем, что являются частью организации, и понимать свою ответственность за успешную работу всей компании в целом. Руководитель при этом может развить и постоянно поддерживать чувство причастности работников к своей организации различными способами. Например, возможность карьерного роста – очень сильная мотивация для сотрудников на качественную и эффективную работу. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Руководителю требуется объяснить персоналу, что личностное и профессиональное развитие каждого отдельного работника имеет большое влияние на рост всей компании в целом, и сотрудники начнут относиться к работе более ответственно. Также семинары, конференции, тренинги, дополнительное обучение могут быть хорошим стимулом к наиболее успешной работе и способны повысить компетентность и интерес каждого работника. А возможность обучаться бесплатно или выбирать самому курс обучения являются отличными дополнительными стимулирующими факторами. Рисунок 1. Направления повышения интереса персонала к работе Каждый подчиненный обязательно должен знать, как именно руководитель планирует вознаграждать его за работу, в этом заключается четвертое направление повышения интереса персонала к работе. Если руководитель планирует изменить существующую или разработать новую систему вознаграждения, то он должен ввести в курс дела каждого сотрудника. Все должны четко понимать, для чего предприняты изменения, и какие цели при этом ставятся организацией. Кроме того, необходимо обязательно объяснить работникам, каких высот они смогут добиться при нынешней системе, и какую пользу именно для них она принесет. Следующим не менее важным направлением является то, что руководителю обязательно следует уметь справедливо оценивать и контролировать результаты работы каждого сотрудника. При этом также необходимо учить работников самостоятельному анализу и адекватной оценке своей работе, так как люди, умеющие контролировать и сравнивать результаты своей деятельности, будут с интересом наблюдать за собственным ростом [3]. Во многих компаниях сегодня распространена практика выплаты крупных премий или выдачи ценных наград по результатам завершения проекта, квартала или года. Это, безусловно, привлекает пристальное внимание всех работников компании. Однако такие мероприятия намного меньше влияют на мотивацию персонала, чем небольшие, но более частые поощрения. Поэтому руководителю необходимо спланировать свои расходы на поощрения так, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось намного больше шансов добиться успеха. Это, в свою очередь, позволит руководителю привлечь внимание Международный Научный Институт "Educatio" III (10), 2015 117 персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к самой награде. В рамках седьмой рекомендации повышения интереса персонала к работе следует сказать, что большинство современных руководителей не имеет представления о реальном уровне мотивированности своего персонала, что является их серьезной ошибкой. Зачастую в исследования степени удовлетворенности персонала работой не включается исследование мотивации. Поэтому необходимо периодически проводить измерение степени мотивации работников. Младшие руководители должны регулярно контролировать изменение уровня мотивации своих подчиненных и предоставлять данную информацию высшему руководству [4]. Одним из важных направлений усиления интереса к работе является поощрение не только коллектива в целом, но и отдельных сотрудников, внесших весомый вклад в общее дело компании. Часто во многих организациях некоторые работники не чувствуют признания своих заслуг и уверены в том, что их достижения не оцениваются должным образом. Вследствие этого их самооценка понижается, и они перестают стремиться к продвижению. Чтобы повысить мотивацию таких сотрудников, следует обращаться к ним лично. Необходимо установить определенный учетный период, в конце которого старшие по должности сотрудники будут предоставлять руководителю по- ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ дробную информацию о достижениях каждого. Это позволит не оставлять заслуги отдельных людей незамеченными. Итак, было рассмотрено восемь основных направлений повышения мотивации и вовлеченности персонала к труду, носящих рекомендательных характер непосредственно для руководителей. Комплексное использование данных рекомендаций способно значительно настроить персонал не только на заинтересованное и качественное выполнение своих должностных обязанностей, но и на стремление к достижению общих целей и задач организации, что обеспечит её эффективное функционирование. Однако не следует упускать из внимания тот факт, что не всякий руководитель понимает необходимость повышения заинтересованности своего персонала в работе и считает, что выбор и умение использовать какие-либо способы или рекомендации – это всего лишь лишняя трата времени. Хороший руководитель обязательно должен понимать необходимость в заинтересованности своего персонала и обладать такими человеческими качествами, которые помогут ему не только понимать своих подчиненных, но и найти индивидуальный подход к каждому из них. На рисунке 2 представлены, по нашему мнению, четыре главных позиции, которые должен занимать руководитель в глазах своих работников. Рисунок 2. Четыре главных позиции руководителя Как видно из рисунка, первым делом руководитель должен быть лидером в коллективе, чье мнение является непререкаемым авторитетом. Руководителю необходимо обладать такими качествами лидера, которые вызывают уважение и которым хочется подражать. Качества лидера в совокупности образуют эмоциональную компетентность лидера, которая представляет собой способность использовать свои эмоции и эмоции других для решения собственных задач, поэтому для руководителя эмоциональная компетентность является базовым фактором его профессионального успеха. Можно выделить следующие наиболее важные качества эмоциональной компетентности лидера: уверенность в себе; энергичность и инициативность; самообладание; адекватность (своевременность и уместность эмоционального реагирования); оптимистичность и жизнерадостность; эмоциональная искренность, честность; остроумие и юмор. Зачастую в любом коллективе складывается весьма сложная система социальных отношений, с которыми руководителю приходится иметь дело, разрешая конкретные социальные проблемы. Поэтому руководитель как организатор должен уметь формировать трудовой коллектив, ор- ганизовывать его работу, способствовать развитию его социальной и трудовой активности, а также всестороннему развитию личности каждого работника организации. Чёткое выполнение своих функций руководителем-организатором благоприятно повлияет на межличностные отношения внутри коллектива, что в конечном итоге положительно скажется и на формировании здорового социальнопсихологического климата в организации. Руководитель как психолог должен уметь понимать настроение своих подчиненных и обладать такими основными качествами, как: заинтересованность в людях, в их психологии и душевной жизни; способность к эмпатии, эмоциональная чувствительность и чуткость; внимательность. Грамотный руководитель всегда внимателен к чувствам своих подчиненных, тактичен и относится к сотрудникам с пониманием. Он не может позволить себе срывать на подчиненных свое плохое настроение. Персонал всегда должен доверять своему руководителю и считать его справедливым. Руководитель как вдохновитель должен играть роль тренера и быть примером для своего коллектива. Именно личность руководителя должна стать основой управления, а не его социальный статус. Другими словами, подчиненные должны попасть под влияние некой Международный Научный Институт "Educatio" III (10), 2015 118 харизмы руководителя. В результате, сотрудники будут охотно проявлять инициативу, стараться превзойти себя, а также вдохновляться от замыслов своего руководства. У работников возникнет подсознательное желание стать такими же успешными и харизматичными, как их руководитель. Таким образом, в любом коллективе чрезвычайно важна эмоциональная составляющая работы, в которой руководитель играет главную роль, так как является вдохновителем, настраивающим своих подчиненных на нужный лад. Руководитель может значительно повысить интерес персонала к работе, если просто изменит отношение к своим сотрудникам, а именно будет проявлять к ним большее внимание и покажет, насколько их труд важен для компании. А проведение небольшого объединяющего весь коллектив мероприятия может настроить работников на достижение поставленных перед ней бизнес-задач и придать им новых сил. Кроме того, всегда необходимо помнить, что каждый заинтересованный в работе сотрудник обеспечивает стабильное и успешное развитие компании. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Список литературы 1. Andreeva E.V., Kifa L.L. Managerial Potential development: theoretical and methodological grounds // Евразийский союз ученых. – 2014. – №9. – ч.6. – С.19-23. 2. Белановский А.М. Вовлеченность персонала. Как её повысить? // Курс Консалтинг [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: [http:// myseller.ru /biznesmenu/vovlechennost-personala-kak-eepovysit.html.]. 3. Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или как руководитель может настроить персонал на длительную работу // Информационно-аналитический портал «Предпринимательство и право» [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: [http:/ /lexandbusiness.ru /view-article.php?id=5139.]. 4. Гузева Л.А. Как повысить мотивацию персонала // Интернет-журнал «Развитие» [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: [http://zhurnalrazvitie.ru/psihologiya-biznesa/kak-povysitmotivaciyu-sotrudnikov.html.]. МЕТОДИКА ОБНАРУЖЕНИЯ И ИСПРАВЛЕНИЯ ТИПИЧНЫХ ОШИБОК В ФОРМЕ ОТЧЕТА ОБ ИЗМЕНЕНИЯХ В КАПИТАЛЕ Куджева Алина Алиевна Студент Ставропольского Государственного Аграрного Университета город Ставрополь THE METHOD OF DETECTING AND CORRECTING COMMON ERRORS IN THE FORM OF A STATEMENT OF CHANGES IN EQUITY Kudzheva Alina, Student of the Stavropol State Agrarian University, Stavropol АННОТАЦИЯ Статья раскрывает методику обнаружения, порядка исправления в отчете об изменениях в капитале бухгалтерских ошибок, которые могут значительно изменить его показатели и оказать значительное влияние на мнение заинтересованных пользователей отчетных данных. ABSTRACT The article reveals the method of detection, order corrections in the statement of changes in equity accounting errors, which can significantly change the performance and have a significant impact on the opinions of interested users reporting. Ключевые слова: отчет об изменениях в капитале, бухгалтерские ошибки, исправление и обнаружение бухгалтерских ошибок. Keywords: statement of changes in equity, accounting errors correction and detection of accounting errors. Важнейшим источником информации при принятии решений в целях высокоэффективного управления, сотрудничества с различными экономическими субъектами и вложения инвестиций имеет бухгалтерская финансовая отчетность. Что повышает роль бухгалтерский погрешностей, ошибок и фальсификаций в бухгалтерской (финансовой) отчетности. В соответствии с п.3 ст. 6 положения по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» (ПБУ 4/99), утвержденного приказом Минфина России от 6.07.99 г. №47н, бухгалтерская отчетность должна давать достоверную и полную информацию о финансово-имущественном положении организации, результатах её деятельности и изменениях положения экономического субъекта. Бухгалтерская отчетность, составленная в соответствии с правилами, установленных нормативно-правовыми актами может считаться полной и достоверной. [1] Согласно действующему законодательству отчет об изменениях в капитале входит в состав элементов бухгалтерской (финансовой) отчетности, основной задачей которого является конкретизация данных бухгалтерского баланса в отношении собственного капитала. В связи с этим необходимо рассмотреть методику исправления и обнаружения ошибок как в бухгалтерской отчетности, так и в отчете об изменениях в капитале, которые значительно могут изменить показатели и оказать влияние на мнение заинтересованных пользователей отчетности. В соответствии с Положением по бухгалтерскому учету «Исправление ошибок в бухгалтерском учете и отчетности», (ПБУ 22∕2010) выявленные ошибки и их исправления подлежат обязательному исправлению. Необходимость обнаружения и исправления ошибок обуславливается тем, что искажённая информация в отчетных данных может оказать пагубное влияние на управленческие решения, принимаемые заинтересованными пользователями отчетности по отношению к данной организации. В настоящее время устанавливает порядок раскрытия информации об обнаружении и исправлении ошибок в бухгалтерском учете и отчетности Положение по бухгалтерскому учету «Исправление ошибок в бухгалтерском учете и отчетности» (ПБУ 22/10) утверждено Приказом Минфина России от 28.06.2010 г. № 63н. [2]
