Стратегия и тактика работы службы экономической

ФИНАНСОВАЯ АКАДЕМИЯ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Институт экономической безопасности
Кафедра «Экономическая безопасность»
«Стратегия и тактика работы службы
экономической безопасности с сотрудниками
предприятия»
Москва – 2004
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………3
Глава 1. Угрозы предприятию со стороны персонала и
методы предотвращения их…………………………….………..5
1.1 Виды и причины возникновения угроз………………………..5
1.1.1 Мошенничество персонала………………………………......6
1.1.2 Кражи, совершаемые сотрудниками……………………….20
1.2 Факторы влияющие на надежность сотрудников…………...25
1.2.1 Мотивация……………………………………………………25
1.2.2 Влияние на лояльность персонала и на количество и
качество контрольных мер………………………………………..27
Глава 2. Вопросы безопасности и организация работы с
персоналом………………………………………………………..30
2.1 Кадровая политика и безопасность…………………………..30
2.1.1 Кадровая безопасность – представители групп риска в
организациях……………………………………………………….31
2.1.2 Особенности проверки руководящих кадров……………...34
2.2 Стадии работы службы экономической безопасности с
сотрудниками предприятия……………………………………….35
2.2.1 Основные этапы и процедуры профотбора персонала в
коммерческие структуры………………………………………….35
2.2.2 Работа сотрудника в компании……………………………..38
2.2.3 Процесс увольнения кадров из коммерческих структур….40
Глава 3. Предупредительная работа службы экономической
безопасности с персоналом…………………………..………….46
3.1 Материальная ответственность как инструмент
предупредительных мер…………………………………………..48
3.2 Роль службы безопасности в банковском деле……………..51
3.3 Рекрутинг и конкурентная разведка………………………….55
Заключение………………………………………………………..63
Использованные источники и литература……………………66
Приложение……………………………………………………….68
ВВЕДЕНИЕ
Обеспечение безопасности является одной из важнейших проблем,
стоящих перед любым отечественным предприятием. В общей системе
управления предприятием подсистема обеспечения безопасности тесно
связана с подсистемой управления персоналом.
За последние пять лет количество и масштаб экономических
преступлений значительно выросли, а наиболее опасным и
распространенным их видом являются "преступления" со стороны
менеджеров и работников компаний. Сотрудник предприятия может
найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет
-2-
возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных,
может просто услышать нужную информацию и сделать выявление
случившегося практически невозможным.
Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются
сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются
случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем
ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам
предприятия.
Таким образом, сейчас перед подавляющим большинством
предприятий всех отраслей экономики России стоит острая проблема
создания и применения системы оценки и обеспечения экономической
безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления
корпоративными ресурсами данного предприятия с целью наиболее
эффективного их использования и обеспечения устойчивого
функционирования данного предприятия, его активного
противодействия всевозможным негативным явлениям.
Анализ и обобщение литературных данных и опыта работы ряда
предприятий по управлению персоналом с целью обеспечения
экономической безопасности, проведенные авторами, показали, что на
уровне предприятия следует выделять:
- внутренние и внешние угрозы по отношению к предприятию;
- преднамеренные и непреднамеренные со стороны лица
совершающего преступление;
- корыстные (мошенничество, кражи, грабежи, разбои,
вымогательства) и некорыстные (халатность);
- технические (профессиональные) ошибки (случайные или
систематические).
Целью управления персоналом в системе экономической
безопасности предприятия, как и целью проделанной работы, является
поиск способов по минимизации риска и угроз со стороны сотрудников.
-3-
При раскрытии данной темы стоит, прежде всего, задача отобразить
основные угрозы со стороны персонала предприятия и меры пресечения
до возникновения и в процессе разрешения их службой экономической
безопасности. То есть показать необходимость создания выделенных
структур на предприятии, которые бы в связке с кадровыми отделами и
непосредственно с руководством, решали задачи по построению
системы мотивации персонала, влияния на лояльность персонала,
предотвратить действия сотрудников, которые могут таить в себе
потенциальную опасность для деятельности компании, а также
использование персонал как инструмент конкурентной разведки.
Глава 1. УГРОЗЫ ПРЕДПРИЯТИЮ СО СТОРОНЫ
ПЕРСОНАЛА И МЕТОДЫ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ИХ
1.1
Виды и причины возникновения угроз
Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние
негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не
зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие
нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным
воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные)
сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.
К внутренним угрозам относятся:
-4-

несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним
требованиям;

недостаточная квалификация сотрудников;

слабая организация системы управления персоналом;

слабая организация системы обучения;

неэффективная система мотивации;

ошибки в планировании ресурсов персонала;

снижение
количества
рационализаторских
предложений
и
инициатив;

уход квалифицированных сотрудников;

сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических
задач;

сотрудники
ориентированы
на
соблюдение
интересов
подразделения;

отсутствие или "слабая" корпоративная политика;

некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
К примерам внешних угроз относят:

условия мотивации у конкурентов лучше;

установка конкурентов на переманивание;

давление на сотрудников извне;

попадание сотрудников в различные виды зависимости;

инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете
заработной платы и прогнозировании ее динамики).
Бесспорно, все эти
негативные воздействия
внешней
среды
оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее
безопасность по кадровой составляющей.
1.1.1
Мошенничество персонала
-5-
Большая часть убытков предприятий являются следствием вполне
определенных действий персонала. Причиной этих действий могут быть
умысел либо халатность, но корень зла в людях, в их отношении к
своим обязанностям.
"Мошенничество, т.е. хищение чужого имущества или приобретение
прав на чужое имущество путем обмана или злоупотребления
доверием…" ст. 159 УК РФ1
Юридическое понятие, предполагающее сознательные действия с
намерением ввести в заблуждение. Данное понятие включает
преднамеренный обман, злоупотребление активами предприятия,
манипулирование финансовыми данными с целью извлечения выгоды
совершающим эти действия лицом. К таковым можно отнести любые
действия либо самих сотрудников, либо совершенные при их
пособничестве и направленные на использование активов предприятия в
личных целях. Формы его бывают различными: это и хищение, и
растрата, и присвоение, и приобретение права на чужое имущество.
Основными способами для достижения цели у мошенников являются
обман, введение в заблуждение, злоупотребление доверием.
Выделяют три категории внутреннего мошенничества, характеризуемые
такими образующими признаками, как незаконное присвоение активов,
коррупция и мошеннические утверждения. Незаконное присвоение
активов является основной формой внутреннего мошенничества,
составляя более четырех пятых известных нарушений, причем
нарушения с наличными средствами и чековыми расчетами организаций
равны общей доле потерь всех других активов (инвентарь, поставки,
оборудование и информация). Это получение "навара" с продажи
"неучтенки", незаконное списание, неприкрытое изъятие и т.д.
Коррупция, в смысле внутреннего мошенничества, обычно заключается
в том, что должностное лицо, менеджер или служащий организации
1
Уголовный кодекс Российской Федерации по состоянию на 1 июня 2001 года
-6-
вступает в сговор с посторонними. Известны несколько основных типов
внутренней коррупции, ведущих к ущербу для интересов предприятия:
взяточничество, запрещенные денежные вознаграждения, "откат" при
расчете, специальное завышение цены по договоренности и пр.
Прежде чем предупреждать явление, надо разобраться в причинах,
по которым оно совершается, и в способах его реализации.
Следовательно,
надо
понять,
что
является
причинами,
что
возможностями, и как их устранять.
Причины совершения мошенничества.
Служба
экономической
безопасности,
а
также
руководитель
предприятия должен четко представлять себе, что работник идет на
воровство при сочетании двух факторов - желание украсть и
возможность украсть. Возможность украсть есть у тех, кто имеет
контрольно-распорядительные функции и/или доступ к материальным
ценностям и при этом пользуется определенной бесконтрольностью. А
желание украсть возникает под воздействием причин:
а) личностных:
-
финансовые
обусловлены
трудности
жадностью,
сотрудника,
долгами,
которые
воздействием
могут
членов
быть
семьи,
пристрастием к наркотикам, алкоголю, азартным играм и т.п.
- проблемы коммуникаций на работе, т.е. сведение счетов с
начальством, личностная и профессиональная переоценка, отношения в
коллективе и пр. (создавая положительные и открытые условия труда,
организация
может
уменьшать
такие
побуждения
служащих)
б) внешних, как результат воздействия со стороны криминальных и
конкурентных
структур,
чрезвычайные
обстоятельства,
явная
неучтенность товарно-материальных ценностей и т.д., с вытекающими
отсюда последствиями.
Возможности совершения мошенничества.
Различают следующие группы:
-7-
а) отсутствие контрольных мер (учета, ревизий, инвентаризаций)
и/или
аудиторских
проверок,
либо
построение
технологических
процессов таким образом, что контроль становится затруднен или
невозможен;
б) управленческие (равнодушие, некомпетентность начальства) или
коммуникативные (отношение коллектива к фактам обмана и пр.)
проблемы.
Теперь объединим все вышеперечисленные предпосылки
совершения в две категории, и у нас получиться:
а)
отсутствие
или
несоответствующий
уровень
лояльности
персонала;
б) отсутствие или несоответствующий уровень контрольных мер.
Конечно, тотальным контролем можно "перебить" лояльность, но
тогда вас ожидает перманентная текучесть кадров, что вряд ли когонибудь устроит.
Итак, для предотвращения мошенничества СБ должна проводить
определенные мероприятия (для небольшой СБ) или внедрять в
жизнедеятельность компании программы (для крупной СБ), целями
которых являются устранение причин и возможностей, перечисленных
выше. Влияние некоторых предлагаемых программ (мероприятий)
предупреждения мошенничества будет проиллюстрировано далее.
Меры борьбы с мошенничеством.
Интересны статистические данные Европейского союза, которые
указывают, что приблизительно 58% известных случаев мошенничества
и злоупотреблений совершаются служащими, 30% -менеджерами и 12%
- топ-менеджерами и собственниками. Родственники совершают самое
большое количество мошенничеств и злоупотреблений и наносят самый
высокий ущерб - в 72% случаев. А потери, вызываемые мужчинами, в 4
раза больше потерь, вызываемых женщинами. Средние потери,
вызванные виновными с высшим образованием, более чем в пять раз
-8-
превышают потери, вызванные выпускниками средней школы. Всему
этому есть простые логические объяснения.2
Также результаты исследований указывают, что около 10 % людей не
опустятся до мошенничества ни при каких обстоятельствах. Еще 10 %
людей будут мошенничать при любых обстоятельствах. Оставшиеся
80 % в принципе не мошенники, но если внешние обстоятельства
стимулируют мошенничество, то они могут себе это позволить.
Поэтому цели противодействия мошенничеству в общем виде
следующие:
- не допустить в фирму вторые 10%
- создать такие условия 80-ти %, при которых у них не будет
возникать желания украсть.
Для эффективной борьбы с мошенничеством необходимо построение
определенной системы. Конечная цель работы этой системы исключить возможность возникновения факторов способствующих
мошенничеству, исключить проявления мошенничества, пресечь
возникающее мошенничество, свести к минимуму потери предприятия
от умышленных либо неумышленных действий сотрудников, а
промежуточная - создать условия, при которых человек не сможет или
на захочет украсть. Вся система, состоит из трех подсистем:
 выявления и недопущения;
 противодействия;
 восстановления первоначального положения дел.
Подсистема выявления и недопущенья.
Задача данной подсистемы заключается в выявлении возможностей
"навредить" предприятию и разработке мероприятий по блокированию
таких возможностей. Возможности навредить достаточно обширные но
вполне прогнозируемые: хранение на складе, перемещение, реализация
2 Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность? // Кадры предприятия. 2003.- №2.
-9-
товарно-материальных ценностей. Если предприятие работает по одной
схеме, по устоявшимся правилам и т.п., то работа данной подсистемы
нужна на первом этапе, а в дальнейшем ее можно исключить использовать наработанный материал. Если же у предприятия меняется
стратегическая линия, профиль, происходит переориентирование по
поставщикам либо клиентам то необходимость в постоянной работе
данной системы очевидна. Блокирование возможностей вредительства
со стороны персонала, как и работа всей системы основана на
налаживании контроля за работой персонала, учета товарноматериальных ценностей и их движения, наблюдения за персоналом и
анализа полученной информации. В первую очередь необходимо
составить четкую структуру предприятия и описать должностные
обязанности каждого сотрудника (составить должностные инструкции).
Затем нужно описать те технологические процесс, которые имеют место
на предприятии. Основываясь на описании процессов, нужно создать
режим работы предприятия и режим обеспечения его охраны. Работа
сама по себе достаточно нудная, но важная. После того как это все
появиться на бумаге, можно переходить к внедрению. Наличие
документированной информации даст возможность ясно представлять
происходящие процессы, планировать новые процессы,
прогнозирования возникновение "тонких моментов", доказывать вину
работника, в случае необходимости. Но это только наиболее простая
часть работы. Гораздо сложнее предотвратить попадание в коллектив
людей, склонных к мошенничеству. Это осуществляется на этапе отбора
персонала совместными действиями отдела кадров и службы
экономической безопасности. Еще сложнее (но возможно) создать
систему мотивации сотрудников. Создать микроклимат в коллективе
отторгающий мошенничество. Это работа все тех же отдела кадров и
службы экономической безопасности.
- 10 -
Подсистема противодействия.
Задача данной подсистемы заключается в выявлении фактов
"вредительства", и их пресечении. Данная подсистема должна работать
постоянно. Работа ее основана на тех же элементах, что и предыдущая.
Но в отличие от первой упор делается не на прогнозирование, а на
наблюдение за текущими процессами. Это в первую очередь контроль
за выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей,
естественно для этого данные обязанности должны быть разработаны и
соответствующим образом утверждены. Сам контроль можно
осуществлять несколькими путями. Официальная часть включает в себя
контроль рабочего времени, контроль отчетности и т.п.. Неофициальная
часть состоит из негласного наблюдения за исполнением обязанностей
(видео, аудио). Отдельно нужно отметить важность наблюдения за
рабочими контактами сотрудников (когда, с кем, по какому вопросу
велись переговоры и каков результат) это можно получить за счет
соответствующей отчетности. И за уровнем жизни работников
(наблюдение в быту, сопоставление доходы/расходы, адекватность
поведения доходам).
Важное место, в связи с этим, занимает бухгалтерская и финансовая
отчетность. Именно благодаря данному виду бюрократии можно
выявить факты воровства и документировать их.
Например нужно организовать контроль деятельности менеджера по
продажам. Для этого необходимо провести следующие мероприятия:
а) контроль рабочего времени
Осуществляется за счет фиксации охранником времени прихода и ухода
сотрудников в соответствующий журнал. В этом журнале также
указывается когда и куда отлучался сотрудник в течении рабочего дня.
Если сотрудник отлучается по работе - в том же журнале фиксируется
цель отлучки и кем санкционирована. Прекрасно себя зарекомендовали
- 11 -
системы электронного контроля рабочего времени, например "Кордон".
б) контроль отчетности
Необходимо ввести систему отчетов. Смысл ее сводится к тому, что все
сотрудники по истечении определенного периода времени (обычно от
одного дня до месяца) предоставляют отчеты о проделанной работе
своему непосредственному руководителю. Соответственно отчет
следующего уровня руководителей строится на основе отчетов их
подчиненных. При анализе отчетов становится видно кто работает, а кто
делает вид, что работает. Форма отчета может быть разнообразная. Для
нашего примера нужно отразить в отчете: количество обзвоненных
клиентов, количество удачных сделок, количество неудачных сделок (с
указанием причин неудачи и координат клиента), количество
обращений к клиенту по рекламе и результативность, суммы сделок и
т.п.
в) контроль контактов
Данная область деятельности достаточно щекотлива. При
недостаточном документальном оформлении может возникнуть
щекотливая ситуация. Поэтому прежде чем приступать к реализации
надо с каждым сотрудником заключить соглашение, смысл которого
сводится к его согласию на контроль. Проще данное соглашение
сделать частью соглашения о неразглашении коммерческой тайны, но
лучше если это будет отдельный документ примерно следующего
содержания: "Я, Иванов Иван Иванович, согласен с тем, что мою работу
(деятельность в рабочее время) могут контролировать специально
выделенные сотрудники компании, в том числе мою отчетность,
проведение мною переговоров, общение по телефону и т.п." После
подписания таких соглашений можно приступать к созданию самой
системы. Во первых в систему отчетности можно внести отчеты о
контактах с клиентами, партнерами и конкурентами. Затем оборудовать
место (комнату) для проведения переговоров системой аудио и по
- 12 -
возможности видео записи. Системой аудио контроля неплохо
оборудовать и места неформального общения (места отведенные для
курения, столовая). Также необходимо установить систему контроля
телефонных переговоров. Но при этом надо помнить, что для контроля
всего и всех придется нанимать такой же по численности штат
контролеров. Дает положительные результаты и периодическая сверка с
партнерами по проводимым сделкам, лучше по горячим следам.
г) контроль адекватности поведения
Также достаточно сложная деятельность, связанная с наблюдением за
тем как ведут себя сотрудники и самое главное как меняется их
поведение во времени. При наложении этих наблюдений на график
совершения сделок можно увидеть определенные закономерности и
сделать некоторые выводы. Особое внимание следует обращать на такие
показатели как резкое изменение благосостояния сотрудника,
значительное и длительное ухудшение настроения, замкнутость,
рассеянность и т.п. Появление подобных симптомов является сигналом
для более глубокого изучения сотрудника. А именно наблюдение за ним
вне работы, сбор отзывов от коллег, соседей и т.п.
Подсистема восстановления исходного состояния.
Задача данной подсистемы заключается в возврате предприятию
утраченных товарно-материальных ценностей, их компенсации, либо
компенсация вреда нанесенного имиджу. Эта подсистема может
задействоваться по мере необходимости. Но ее работа базируется на
возможности юридического, психологического и иного воздействия на
злоумышленника.
Юридическое воздействие возможно при документальном
фиксировании факта воровства и готовности к работе с
правоохранительными органами, здесь огромное значение приобретает
- 13 -
работа ранее описанной подсистемы. Поэтому особое внимание надо
обращать на процесс документирования - бюрократия в разумных
пределах целесообразная вещь.
Психологическое воздействие возможно при полном или частичном
документальном фиксировании воровства и возможности, используя эти
данные, оказать на субъект воздействие. Чаще всего это воздействие
основывается на нежелании человека предавать огласке либо передавать
в правоохранительные органы информацию о совершенном им деянии.
Целью такого воздействия может быть возвращение утраченных сумм
и/или восстановление имиджа предприятия.
Итак для эффективной борьбы с таким негативным явлением как
мошенничество персонала необходим целый комплекс мер. Реализовать
их на небольшом по численности предприятии несложно - достаточно
совета профессионала, а вот на сравнительно крупном предприятии
(более 100 человек) для достижения ожидаемого результата уже
необходим специально выделенный сотрудник, - хорошо если это
работник знающий все аспекты безопасности, если нет то на этапе
становления так же необходимо привлечение стороннего
профессионала. Собственная система противодействия мошенничеству
может строится и по другим схемам. Например вполне приемлемыми
являются следующие варианты:
● создание системы специализированной компанией и передача ее
выделенному сотруднику фирмы "под ключ"
● создание системы специализированной компанией и совместная ее
эксплуатация
● самостоятельное создание системы и использование в качестве
помощи ресурсов специализированных компаний.
При этом надо помнить, что результаты работы описываемых систем
могут появиться в среднем через 4 - 6 месяцев. Кроме того при допуске
к внутренней информации фирмы сторонних людей возникает риск
- 14 -
разглашения этой информации либо ее недобросовестного
использования. По этому лучше, на мой взгляд, создание своей системы
экономической безопасности, - полностью подконтрольной и
управляемой. Затраты на создание такой системы с лихвой окупятся той
экономией, которую она принесет. Хотя весьма проблематично оценить,
например, отказ злоумышленника от своих намерений в следствии
понимания им невозможности преодоления систем безопасности.
Если мошенничество произошло, необходимо, в первую очередь,
оценить ситуацию и последствия. Процесс первичной оценки акта
мошенничества можно облегчить посредством ответов на конкретные
вопросы:
● КТО - кто является ключевой фигурой мошенничества, кому это
может быть выгодно, кто может прояснить ситуацию
● ЧТО - в чем состоит мошенничество, что собственно произошло, в
чем суть произошедшего, его последствия
● КОГДА - когда совершено мошенничество, точное время или
период
● ГДЕ - где совершено мошенничество, место
● КАК - способ совершения мошенничества, каким образом
совершены данные действия, что способствовало совершению, какая
обстановка была в непосредственной близости от места совершения или
рядом с лицами задействованными в совершении
● ЧЕМ - орудие совершения, или посредством чего
● ПОЧЕМУ - мотив мошенника, что подтолкнуло его к этим
действиям
Получив четкие ответы на эти вопросы можно сузить круг
подозреваемых и выявить соучастников. Параллельно необходимо
собрать весь фактический материал по данному событию - объяснения
всех участников и лиц могущих быть причастными. Незамедлительно
нужно зафиксировать (документально) материально-техническое
- 15 -
состояние участка, на котором произошло мошенничество и состояние
до возникновения проблемы (акты инвентаризаций, материальный учет,
отчеты, справки…). А уже основываясь на этом материале начинать
строить гипотезы и предположения, оценивать потери и планировать
восстановление ситуации.
Общие признаки мошенничества
Для того чтобы на ранней стадии подготовки распознавать
мошеннические действия необходимо иметь информацию о
характерных признаках таких действий. В процессе оправдания своих
поступков либо убеждения в необходимости совершения тех или иных
действий мошенники часто используют следующие формулы:
● чрезвычайная прибыльность данной сделки;
● срочность решения вопроса;
● заявления или намеки на возможность влиять на
крупномасштабные события , чаще всего через высокопоставленных
чиновников;
● посвященность в конфиденциальные вопросы;
● необычность (нестандартность) ситуации;
● неизвестность предлагаемого партнера при больших объемах
сделки;
● временные финансовые трудности предполагаемого партнера.
Возможные варианты мошенничества
В процессе закупки
Возможные варианты мошенничества: производить закупки по
завышенной цене и получать "откат"; можно закупить товара гораздо
больше чем надо и сыграть на разнице оптовых цен, можно закупать у
одного и того же продавца - иметь скидку и разницу брать себе; можно
покупать у своей посреднической фирмы. Эти способы выявляются при
- 16 -
помощи периодического анализа цен закупки товара исходя из данных в
системе учета. Кроме этого желательно иногда на короткий период
времени менять человека, занимающегося закупками на другого
работника и сравнивать цены закупки товара. "Посредническую" фирму
по данным учета легко выявить по следующим параметрам - изменения
цен в обе стороны на один и тот же товар, более высокие цены закупки
товара, преимущественно наличный способ расчета, "универсальный"
ассортимент товара фирмы, отсутствие контактных данных, излишне
крупные объемы закупок со сроком реализации партии более одного
месяца.
В процессе поступления товара
Возможные варианты мошенничества: При приеме товара на склад
кладовщик за определенный процент от стоимости товара может не
принимать его на склад, а оставить его в машине поставщика. При этом
способе мошенничества вынос товара с предприятия не происходит, но
на складе недостача. Для выявления такого мошенничества необходимо
вести склад предприятия в компьютерной системе "день в день" без
отставания, а кладовщик не должен иметь возможность исправлять
единожды введенные документы. Либо можно поступить хитрее - дать
возможность кладовщику вносить изменения, но все эти изменения
фиксировать програмно - тогда - сразу становится видно кто, что и
когда меняет. Критические группы товаров, по которым не ведется
методического списания должны еженедельно инвентаризоваться, а
перед осуществлением крупных сделок следует производить снятие
остатков достаточно дорогих товаров и состав их отгрузки. Накладная
на прием товара со склада должна подписываться материально
ответственными лицами непосредственно при передаче товара, а не
"задним числом". Также в процессе хранения и отпуска товара со склада
часто встречается искусственное создание излишков за счет обмана лиц
получающих товар, и такое явление как пересортица товара.
- 17 -
В процессе производства
При производстве товара имеется реальная возможность за счет
несоблюдения технологических процессов, завышенных процентов
отхода в калькуляционных картах, или недовложений (недолива)
сэкономить на себестоимости товаров. Но для получения
дополнительного дохода у работников производства возникает
необходимость выноса и реализации сэкономленных ингредиентов либо
дополнительно выпущенной продукции. Поэтому особое внимание
обращается на контроль за количеством произведенной продукции и
недопущении ее выноса с участков производства.
В процессе реализации
Возможные варианты мошенничества:
● продажа разным мелким клиентам под видом одного большого,
получение под этот заказ хорошей скидки и получение от клиентов
"отката";
● продажа клиентам не своей продукции, а приобретенной у иной
фирмы без участия компании;
● банальный обман клиента.
Поскольку для реализации излишка продукции необходим сговор
того кто производит с тем кто реализует или продавца и покупателя производится периодическое сравнение данных о соотношении объемов
реализации между разными менеджерами, а также соотношения
реализации различных групп товаров между различными сменами
менеджеров. Периодически производиться подснятие остатков
дорогостоящих групп продукции в местах реализации. Резкие колебания
излишков и недостач одного и того же товара в пределах месяца
свидетельствуют о возможной реализации(выносе) излишков данного
товара или продукции с кухни. Поскольку при реализации услуг
практически не происходит расхода продукции, единственный способ
контроля - использование компьютерных касс (терминалов) и
- 18 -
визуальное сравнение объема оказываемых услуг с текущими данными
в системе. Услуги, оказываемые на повременной основе
контролируются при помощи специальных приборов или включением
услуги только после фиксирования ее в счете клиента на кассовом
аппарате (терминале). Периодически производится сравнение кассовых
отчетов с протоколом использования услуг. Возможна проверка
оперативными методами: контрольная закупка, сверка с клиентом по
конкретной сделке.
К сожалению объемы дипломной работы не позволяют охватить все
аспекты выявления и пресечения мошенничества персонала на
предприятиях. Кроме того, каждое предприятие имеет свои
особенности, мошенники постоянно ищут новые способы воровства и
сокрытия своих действий. Каждый случай необходимо рассматривать
индивидуально.
1.1.2 Кражи, совершаемые сотрудниками
"Кража, то есть тайное хищение чужого имущества…" - ст. 158 УК
РФ3
Случаи кражи встречается чаще в организациях занимающихся
оптовой и розничной торговлей. Достаточно сказать, что сотрудники
магазина наносят вдвое больший ущерб, чем покупатели. И это только
по хищениям.
Но сотрудники имеют еще и иные возможности нанесения вреда
товару,
3
например,
несоблюдение
Там же.
- 19 -
режимов
и
сроков
хранения,
умышленная порча товара, некорректное приходование, сговор с
покупателями, хищение денег кассирами и т.д.
Легче всего совершить то преступление, для которого не требуются
сообщник. Пользуясь отсутствием процедуры контроля входа-выхода
сотрудников, товар выносится на себе. Поэтому товар более всего
беззащитен со стороны сотрудников на этапе хранения, то есть при
нахождении его в кладовых, в фасовочных и т.п. помещениях. Здесь у
персонала есть время и возможности взять столько, сколько можно
употребить
или
вынести.
Также
возможности
открываются
у
сотрудников при реализации схем хищения в сговоре. Сговор с
поставщиком
товара
(экспедитором),
покупателем,
кассиром,
контролером или охранником.
Процедуры учета и контроля у администрации большинства
магазинов
примитивны
и
поверхностны.
Введение
каких-то
контрольных мер перекрывает одну-две схемы хищения, что в свою
очередь порождает появление двух других, и т.д. Набираясь опыта, от
банального воровства люди переходят к сложным мошенническим
схемам.
Пример такого "изобретательства": несколько магазинов объединены
одной торговой маркой, где заведующие торговых точек заранее знали,
когда у них будет проходить инвентаризация. Объединившись, они
организовали небольшую торговую точку в пригороде и часть своего
товара с прихода отправляли туда на продажу, а на время
инвентаризации перемещали недостающий товар из магазина в магазин.
Эта схема преступления была раскрыта только после ухода одного из
заведующих.
По
статистике,
подготовленной
специалистами
агентства,
наибольшим "спросом" у воров-сотрудников магазинов пользуются
продовольственные,
магазинах,
хозяйственные
торгующих
и
парфюмерные
промышленными
- 20 -
и
товарами
товары.
В
народного
потребления,
существует
особая
привязка
к
ассортиментной
специализации для каждого направления (автозапчасти, строительные
товары и т.д.). В любом случае предпочтение отдается товару мелкому
или средних размеров, удобного для выноса, с подходящей ценой
(подходящей либо для продажи, либо для личного пользования с учетом
повышения собственного статуса).
Если говорить о воровстве сотрудников, то отделы магазина не
имеют значение, если только этот сотрудник не кассир и не контролер в
определенной секции или отделе. В этом случае в сговоре с
покупателем они могут воровать только из этого отдела.
Чтобы предотвратить кражи товара сотрудниками, необходимо
внедрить в жизнедеятельность организации и постоянно проводить ряд
мероприятий. Разработан целый комплекс мер, направленных на
снижение ущерба со стороны персонала, конкретизировать даже часть
которых здесь невозможно. Принципиальные моменты, служащие
основой для любых мер предотвращения потерь:4

Эффективный учет всего товара на всех этапах товародвижения.
Директор в любое время должен иметь возможность получить полную
информацию о месте нахождения товара в магазине и его количествах.

Работающая
система
коллективной
и
индивидуальной
материальной ответственности продолжает играть заметную роль в
предотвращении безразличия и круговой поруки. Кроме этого в
материальной ответственности есть еще два положительных момента администрация
магазина
на
законных
основаниях
возмещает
нанесенный ущерб (недостачу), а также имеет нравственную базу для
получения частных сообщений о правонарушениях от обиженных
коллег. Подробнее о материальной ответственности как инструмента
предупредительных мер будет написано ниже.
4
Чумарин И.Г. – Кражи, совершаемые сотрудниками // ДП-Персонал. 2001.-№9.
- 21 -

Неотвратимость
недостача
должна
наказания.
Любое
рассматриваться
как
происшествие,
ЧП
-
любая
чрезвычайное
происшествие и заканчиваться настоящим разбирательством с поиском
виновных, приглашением сотрудников милиции
или, например,
рассмотрении службой безопасности внутри организации. На основе
этого должна быть создана атмосфера нетерпимости к ворам в своем
коллективе, которая, конечно же, должна подпитываться разумной
системой мотивации.

Использование негласных источников информации. Имеются в
виду особо доверенные администрации магазина сотрудники, которые,
болея душой за работу, но боясь преследований со стороны нечестных
коллег, способны сообщать службе экономической безопасности о
таких лицах и совершаемых ими действиях. В 90% случаев раскрытие
хищений и выявление виновников происходило при получении
информации именно таким, частным образом.

Оптимизация
технологического
процесса
с
точки
зрения
предотвращения потерь. Руководство магазина должно выбрать время,
пригласить специалистов (для "свежего взгляда") и очень тщательно
проанализировать весь процесс товародвижения. Каким образом
происходит перемещение товара на определенной стадии, кто это
делает, кто учитывает, кто отвечает за документооборот, кто
контролирует, кто имеет свободный доступ, кто охраняет, кто отвечает
за режимы и т.д.

Всеобъемлющий контроль:
- на всех этапах и стадиях производства и торговли;
- на всей территории;
-
за
всеми
сотрудниками
силами
службы
экономической
безопасности и их самих.
Контроль заключается в проверках и постоянном наблюдении за
технологиями. Проверочные мероприятия (инвентаризации, ревизии,
- 22 -
сверки и пр.) должны проводиться и периодически и внезапно, по всему
магазину и по отдельным секциям или товарным группам. Текущая
деятельность состоит в наблюдении или надзоре со стороны службы
экономической безопасности за перемещениями товара, которые в
обязательном порядке должны быть подтверждены документально.
Существуют
два
параллельных
процесса
товародвижение
и
соответствующий документооборот. Постоянное наблюдение за их
совместимостью - основа контроля.

Подбор
и
обучение
персонала.
Поскольку
источником
большинства проблем и потерь для торгового предприятия является его
персонал, необходимо тщательно подходить к приему людей на работу.
При приеме людей на работу желательно использовать как можно
больше средств и способов их проверки для выявления специфических
наклонностей и скрытой мотивации. Если исключить проверочные
мероприятия типа детектора лжи или сложных психологических тестов,
рекомендуется
обычно
ограничиваться
следующим
стандартным
набором инструментов:

Тщательная проверка документов, удостоверяющих личность, и
наличие постоянной местной прописки;

Проверка рекомендаций с прошлых мест работы - обязательное
условие.
Вызывают
подозрения
кандидаты
на
вакансии,
отказывающиеся сообщить адрес и телефоны организации, в которой
они работали, рекомендующего;

К
наличию
опыта
в
торговле
отношение
до
сих
пор
неоднозначное - хорошо это или же плохо;

Выяснение или обращение внимания на приверженность человека
к вредным привычкам: алкоголю, наркотикам, азартным играм;

Есть и еще один, пока не очень прижившийся, способ проверки
кандидатов
на
благонадежность
-
черные
списки.
Агентство
исследования и предотвращения потерь создало в Санкт-Петербурге
- 23 -
специальную информационную службу "Ресурсы лояльности". На
сегодняшний день в ней собрана информация о 7 тыс. работников,
которые в свое время нанесли ущерб своим компаниям. За небольшие
деньги работодатели-подписчики могут использовать ресурс как
дополнительный инструмент проверки кандидатов. С юридической
точки зрения база защищена, да и покопаться в ней нельзя - можно
лишь сформулировать конкретный запрос. В Москве пока подобную
базу создать не удалось, но попытки предпринимались5;

Проверка человека на наличие судимости, особенно за корыстные
преступления,
а
также
на
совершение
административных
правонарушений.
1.2 Факторы влияющие на надежность сотрудников
Как показывает практика, наибольший ущерб компаниям наносят их
же сотрудники. Сегодня большинство работодателей это понимают, и
во многих организациях для устройства на работу уже недостаточно
профильного образования, опыта работы и квалификации. Помимо
профессиональных навыков от будущих сотрудников ждут строгого
соблюдения принятых в компании норм и правил поведения, то есть
благонадежности.
Помимо факторов влияющих на благонадежность сотрудников,
которые выделяют специалисты в три группы (документально
зафиксированные факты биографии, сведения неформального
характера, черты характера) и которые проверяются службой
экономической безопасности, я бы выделил и факторы влияющие на
Фуколова Ю. Сто факторов благонадежности // Секрет фирмы. От 16 декабря – 29 декабря 2002. №7.
5
- 24 -
повышение надежности вновь принятых или «старых» сотрудников,
как-то: разработка и вступление в силу системы мотивации, способы
влияния на лояльность персонала и на количество и качество
контрольных мер.
1.2.1 Мотивация
Основа мотивации отражает как исторический преходящий характер
управленческих концепций, так и общественно-историческую
обусловленность развития мотивов. Рассмотрения «безопасности
предприятия» в связи с мотивацией поведения людей представляется
более конструктивным, чем узкая его трактовка (способы сохранения
коммерческой тайны). Поэтому управление мотивацией сотрудников
средствами кадровой политики (оценка, контроль, формирование) - есть
одна из эффективных мер обеспечения безопасности наряду с другими.
Стратегия построения системы мотивации, которая удерживала бы
сотрудников от неожиданного перехода на другое место работы или от
сознательной передачи коммерческой информации конкурентам зависит
от ее целей, возможностей, подобранного персонала и его потребностей.
Человеческие потребности безграничны, и любой уровень
заработной платы со временем будет казаться недостаточно высоким.
Ресурсы, которые могут использоваться для выплат работникам,
ограничены, и руководителям волей-неволей приходится искать
нематериальные способы мотивации и стимулирования персонала, что и
показано в таблице 1.16. (см. Приложение)
Сейчас в системе стимулирования переживают второе рождение уже
подзабытые атрибуты советской эпохи: грамоты, «Доски почета»,
соревнования между отделами, рабочими группами и т. п. Критерий
«оцененности труда» при росте профессиональной компетенции
6
Тарелкина Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле «Ретро» // Управление персоналом. 2002. - № 1.
- 25 -
достаточно быстро становится определяющим. Человеку просто
необходимо, чтобы его труд ценили и хвалили, важно осознавать
собственную значимость. Не требуя никаких материальных затрат, этот
способ мотивации при умелом применении вполне может потягаться по
достигаемым с его помощью результатам с материальным поощрением.
Другими, уже современными инструментами мотивации являются
тренинги, например, по коммуникативному общению, психологической
совместимости, продажам и т. д., позволяющие объединить сотрудников
в команду, повысить эффективность продаж или производительность
труда. Каждый тренинг должен сопровождаться отчетом, который затем
анализируется:
- рассматриваются ситуации, происходившие на семинаре,
- даются развернутые характеристики участников,
- анализ сильных и слабых сторон каждого участника по тематике
тренинга. Этот анализ позволит как руководителю, так и службе
персонала и сотрудникам СБ, не только выявить слабые и сильные
стороны сотрудников, но и оценить их поведение в различных
ситуациях, в том числе и экстремальных.
Однако наилучшим способом мотивации персонала является
отождествление сотрудника и компании. «Мои цели - это цели
компании. Мои интересы — это ее интересы». Если сотрудники
рассуждают подобным образом, разделяют цели и миссию компании, то
сманить их на сторону или выведать у них конфиденциальную
информацию будет практически невозможно. Однако это возможно
лишь в том случае, если люди будут уверены, что их карьера будет
развиваться наилучшим образом именно в данной компании. Причем ее
развитие будет зависеть не от прихотей вышестоящего начальства, а
подчиняться долгосрочному плану, предусматривающему и
материальную заинтересованность, и профессиональный рост
сотрудника.
- 26 -
1.2.2 Влияние на лояльность персонала и на количество
и качество контрольных мер
Как можно видеть из таблицы 1.2. и 1.3
7
(см. Приложение),
программы (мероприятия) предотвращения мошенничества должны
охватывать практически все стороны деятельности предприятия, хотя
бы потому, что проблемы создают люди и работают они везде.
Что же касается влияния на лояльность, а в таблице ясно видно
преобладание
проблем
менеджмента,
основная
задача
службы
безопасности (СБ) - добиться понимания руководителями всех звеньев
лояльности
как
определяющего
фактора
вообще
устойчивости
предприятия, а не только в связи с мошенничеством. После того, как
они поймут это, оставьте им право и обязанность разрабатывать и
внедрять свои, управленческие программы, тем не менее согласовывая
их.
Для СБ все же больше работы будет при оказании влияния на
контроль, чем по существу и должна заниматься такая служба во
взаимодействии
с
другими
контролирующими
и
учетными
подразделениями (отделом персонала, аудитом, ревизионной комиссией
и др.). Влияние
выливается в разработку, реализацию, проверку
пригодности и корректировку тех самых мероприятий.
Мы
рассмотрели
примеры
того,
на
что
необходимо
воздействовать для предотвращения совершения мошенничества.
Следующими этапами работы СБ будут выявление, расследование,
нормализация ситуации и т.д.
Несколько примеров вариантов "кидания" своими сотрудниками и
должностными
лицами
работодателей
в
различных
сферах
хозяйственной деятельности.
Чумарин И.Г. Осторожно, на дело идут свои или внутренние мошенничество на предприятии // БДИ.
1996.- №4.
7
- 27 -
1. Мошенничество в учете персонала:
- содержание "мертвых душ",
- "запоздалый" расчет при увольнении, например, на уволившегося
физически сотрудника продолжает начисляться зарплата, и ее получают
мошенники (должностные лица подразделения или сотрудники отдела
учета персонала) в сговоре с бухгалтерией или другими должностными
лицами,
- необоснованные выплаты различных пособий и компенсаций по
подложным причинам или поддельным документам.
2. Мошенничество в отношениях с арендодателями:
- содержание представителей арендодателя на денежном довольствии
(в штате) арендатора, например, как наемных временных работников
или с другим обоснованием,
- завышение размеров сдаваемых в аренду площадей,
- завышение косвенных арендных оплат (коммунальные услуги,
телефоны и пр.),
- завышение платы за использование арендованного оборудования и
механизмов,
- двойное выставление арендодателем (вероятно, в сговоре с
курирующим представителем арендатора) счетов к оплате - и в проплате
основного договора аренды, и в текущих расчетах,
- прямое или непрямое вхождение представителей арендатора в
руководство арендодателя (акционирование и пр.).
3. Мошенничество в отношениях с подрядчиками:
- завышение счетов к оплате (сметы) за услуги и/или материалы,
- увеличение сроков выполнения договоров со ссылками на
"объективные" причины там, где одной из характеристик оценки
выступает и срок проведения работ, особенно, если штрафные санкции
за это не предусмотрены,
- 28 -
- привлечение подрядчиков, как правило "своих", для выполнения
работ, которые можно произвести своими силами с меньшими
затратами,
- оформление и оплата фальсифицированных контрактов там, где
невозможно оценить качество и объем работ,
- включение в оплату счетов подрядчиков дополнительно своих,
бюджетных расходов,
-
выставление
счетов
за
неиспользовавшиеся
механизмы,
оборудование и пр.,
- оформление договоров подряда на частично или полностью
выполненные своими силами работы,
- учреждение или организация руководителями своих подразделений
строительного и ремонтного профиля фирм такой же направленности.
4. Мошенничество с коммунальными организациями:
-
двойная
оплата
коммунальным
коммунальных
службам,
услуг
пользуясь
и
арендодателям
невнимательностью
и
или
некомпетентностью бухгалтерии, а то и в сговоре,
- оплата коммунальных услуг за других пользователей при наличии
определенной с ними договоренности,
- двойная оплата услуг - сначала вперед, а потом еще и текущие
расходы.
Глава 2. ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ И
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Кадровая политика и безопасность
Главной
целью
обеспечения
экономической
безопасности
предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности
функционирования, а также создание основы и перспектив роста для
выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и
- 29 -
субъективных
факторов
угрожающих
риска).
факторов
Кадровая
(негативных
безопасность
является
воздействий,
одной
из
составляющих экономической безопасности, наряду с другими8:

финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы
финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости
к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие
"денежные" характеристики;

силовая безопасность занимается режимами, физической охраной
объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу,
взаимодействием с правоохранительными и другими государственными
органами;

информационная безопасность основана не только на защите
собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и
проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с
внешними и внутренними субъектами и т.д.;

технико-технологическая безопасность предполагает создание и
использование такой технической базы, оборудования и основных
средств производства, и таких технологий и бизнес-процессов, которые
усиливают конкурентоспособность предприятия;

правовой
юридическое
безопасностью
обеспечение
подразумевает
деятельности
предприятия,
всестороннее
грамотную
правовую работу с контрагентами и властью, решения иных правовых
вопросов;

экологическая безопасность.
Понятие "кадровая безопасность" - это процесс предотвращения
негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия
за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным
потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
8
Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность // Кадры предприятия. 2003 - №2.
- 30 -
Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по
отношению к другим элементам системы безопасности компании, так
как она "работает" с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей
первичны.
2.1.1 Кадровая безопасность – представители групп
риска в организациях
Для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе на производстве, в органах управления организацией - работников,
которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу
риска (ГР).
Группа
риска
люди,
-
попавшие
под
влияние
наиболее
распространенных видов зависимостей, вследствие чего имеющие
девиантное поведение.
Девиантное поведение (от лат. deviatio - уклонение) поведение,
отклоняющееся
от
нормы
(закона,
обычая);
часто
-
синоним
"криминального".
Изучением зависимостей, или аддикций занимается сразу несколько
наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых
образовалась новая - аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня
аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включая
токсикоманию), алкогольную, табачную, затем - теперь уже привычные
компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые
зависимости, а также и экзотические - пищевые, любовные и
сексуальные, а сверх того - зависимости от людей, предметов, событий
и многие другие.
Различают четыре типа зависимостей:
● Аддиктивное поведение связано с желанием человека уйти от
реальности путем изменения состояния своего сознания. В зависимости
от того, посредством чего осуществляется уход из реальности,
- 31 -
различаются фармакологические или химические, субстанциональные и
пищевые зависимости.
● Фармакологические (химические) - это такие зависимости, как
наркотизм (наркомания), алкоголизм, табакокурение, токсикомания.
●
Субстанциональные
игорные,
зависимости
эмоциональные
включают
созависимости
компьютерные,
(секс-
и
любовные
зависимости), трудо- или работоголизм и многие другие.
Пищевые
зависимости
объединяются
согласно
своему
наименованию.
Средства возникновения зависимостей:
Средства аддикций подразделяются на следующие типы:

Психоактивные вещества (алкоголь, наркотики и т.д.)

Активность, включенность в процесс (хобби, игра, работа и т.д.)

Люди, предметы и явления окружающей действительности,
вызывающие различные эмоциональные состояния (секты, финансовые
пирамиды и пр.).
Уход
от
реальности
всегда
сопровождается
сильными
эмоциональными переживаниями. Человек фактически зависит, скажем,
не от препарата, а от эмоций. Эмоции являются составной частью
зависимости. Посадив человека на "эмоциональный крючок", им очень
легко управлять.
Рассмотрим, почему присутствие таких зависимых людей в
организации является риском для кадровой безопасности.
Риск заключается в следующем:
1. Возможность управления работником, входящим в ГР, извне, что
может быть направлено на дестабилизацию организации (получение
секретов, увод клиентов и т.д.).
2. Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих
пагубных
пристрастий,
привычек
- 32 -
на
окружающих,
поиск
или
формирование им круга единомышленников, то есть увеличение
количества представителей ГР в организации.
3. Удовлетворение своих зависимостей за счет временных и
материальных ресурсов работодателя.
4. Разрушение
стабильного
работоспособного
коллектива
(команды).
Склонность к преступным действиям и нарушениям либо ради, либо
вследствие удовлетворения своих зависимостей.
Общие меры предотвращения отрицательных влияний ГР для
безопасности предприятия
Данные меры заключаются, во-первых, в надежном входном
контроле пристрастий и зависимостей: (полное анкетирование, проверка
заявленных сведений, эффективное собеседование с целью выявления
внешних признаков девиантного поведения и др.);
во-вторых, в тщательном контроле во время срока испытания или
адаптации работника;
в-третьих, в перманентной и постоянной готовности администрации
к "безопасному" увольнению работника из ГР при: четком оформлении
событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и пр.
и проведении грамотного внутреннего PR перед планируемым
увольнением представителя ГР.
2.1.2 Особенности проверки руководящих кадров
Необходимо подчеркнуть следующее важное обстоятельство —
лица,
принимаемые
на
ответственные
вакантное
должности
в
коммерческих структурах (члены правлений, главные бухгалтеры,
консультанты, начальники служб безопасности и охраны, руководители
компьютерных центров и цехов, помощники и секретари первых лиц)
- 33 -
сегодня
подвергаются,
как
правило,
следующей
стандартной
проверке, включающей:
- достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации
установочно-биографических
сведений
с
их
последующей
аналитической обработкой;
-
предоставление
рекомендательных
писем
от
известных
предпринимательских структур с их последующей проверкой;
- проверки по учетам правоохранительных органов;
- установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;
- серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической
обработкой результатов.
По мнению экспертов, даже каждый, взятый в отдельности из
упомянутых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности
же достигается весьма высокая степень достоверности информации о
профессиональной
способностях
к
пригодности
творческой
и
работе
надежности
на
кандидата,
конкретном
его
участке
в
соответствующем коммерческом предприятии.
2.2. Стадии работы службы экономической безопасности
с сотрудниками предприятия
Следует обратить внимание на некоторые аспекты работы службы
экономической безопасности (совместно со службой персонала),
направленные на предотвращение негативных действий сотрудников,
влияющих на экономическую безопасность предприятия, которые могут
иметь место на различных стадиях взаимодействия работника и
организации:

предварительной (период приема на работу);

текущей (время работы сотрудника);

заключительной (процесс увольнения).
- 34 -
2.2.1 Основные этапы и процедуры профотбора
персонала в коммерческие структуры
Прежде всего необходимо понять, кого именно мы хотим принять на
работу, и на основании должностной инструкции и особенностей
деятельности организации разработать требования, включающие не
только формальные положения, такие как пол, возраст, образование,
опыт работы, но и ряд морально-психологических качеств, которыми
должен обладать кандидат. Затем производится подбор кандидатов на
вакантную должность. Следует учитывать, что используемые методы
подбора должны минимизировать возможность проникновения в штат
недобросовестных людей (или агентов конкурентов). К этим методам
относятся:

подбор кандидатов силами собственной службы персонала;

обращение в рекрутинговые агентства и прочие аналогичные
организации;

поиск кандидатов среди студентов и выпускников высших
учебных заведений;

подбор кандидатов по рекомендациям надежных сотрудников
организации.
Период приема на работу является наиболее сложным и трудоемким,
включая в себя несколько этапов. Выделяют семь этапов отбора
персонала. Не все из них необходимо пройти каждому вновь
нанимаемому сотруднику. Эти вопросы могут быть регламентированы
специальным положением либо решаться индивидуально в каждом
конкретном случае.
Отбор кандидатов. Этап начинается с предварительной отборочной
беседы, целью которой является первичное знакомство с претендентом,
выяснение его образования, оценка личных качеств. На основе
- 35 -
отборочной беседы происходит «отсев» явно неподходящих
кандидатов.
Анкетирование. Прошедшие первый этап должны заполнить анкету,
данные которой анализируются не только сотрудником службы
персонала, но и представителем службы экономической безопасности, а
в отсутствие такой службы - сотрудником службы безопасности (СБ).
Анализ анкетных данных позволяет выявить не только соответствие
образования заявителя минимальным квалификационным требованиям,
соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие
ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей,
но и некоторые психологические особенности претендента.
Беседа по найму, в ходе которой могут быть выявлены некоторые
особенности личности претендента, такие как коммуникабельность,
конфликтность и т. д.
Тестирование. Претендентам можно предложить пройти тесты как
на профессиональную пригодность, так и психологические. В этом
случае психологический отбор позволит не только выяснить моральноэтические качества кандидата, его слабости, устойчивость психики, но и
возможные преступные наклонности, умение хранить секреты.
Наведение справок у руководителя по предыдущей работе и у
других лиц, хорошо знающих претендента. На этом этапе проверяется
достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те
сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по
каким-либо причинам умолчать.
Проверка отзывов и рекомендаций. Кроме традиционных шагов для
более полного ознакомления с личностью кандидата можно также
- 36 -
воспользоваться услугами органов внутренних дел: узнать о наличии
(отсутствии) судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске.
Проверка на полиграфе. Проведение такого тестирования сопряжено
с определенными сложностями. Применение полиграфа в России не
узаконено. Однако что не запрещено, то разрешено. Небезосновательно
руководствуясь данным принципом, люди, стоящие во главе многих
организаций и ведомств, считают применение полиграфа вполне
оправданным и полезным.
Специалисты говорят, что этот прибор обмануть нельзя - обмануть
можно оператора, если он не обладает достаточной квалификацией.
Проверка на полиграфе сравнима со стрессовой ситуацией, поэтому
если оператор неопытен (а профессионалов в этой области не слишком
много), анализ результатов может содержать ошибки.
Цель этих проверок - проанализировать прошлое кандидата и на
основе этого спрогнозировать, каким будет его поведение в будущем.
Кроме того, компании заинтересованы получать более полные данные о
частной жизни человека, чтобы установить возможные факторы риска.
Наконец, проверки нужны для подтверждения правдивости сведений,
предоставленных кандидатом о себе.
2.2.2 Работа сотрудника в компании
Как правило, в коммерческих организациях только что принятый
сотрудник проходит испытательный срок. В этот период лучше избегать
производственных ситуаций, при которых новый человек мог бы
получить доступ к конфиденциальной информации. В случае успешного
прохождения испытательного срока и признания его на
соответствующую должность, осуществляется подписание двух
документов:
- 37 -
● трудового контракта;
● документа о неразглашении конфиденциальной (коммерческой)
информации, в котором сотрудник дает обещание не разглашать те
сведения, которые ему станут известны в период его работы в данной
организации, а также об ответственности за их разглашение.
Если специфика производственных обязанностей заполнившего
свободную вакансию человека требует его знакомства с
конфиденциальной информацией с первых дней работы, заключение
обязательства о ее неразглашении осуществляется сразу же после его
приема. Непосредственная деятельность вновь принятого работника и
далее должна время от времени проверяться сотрудниками СБ:
производиться проверка соблюдения правил работы с
конфиденциальной информацией и т. п.
Должностная инструкция
Должностная инструкция - документ, который определяет весь круг
вопросов, связанных с его трудовой деятельностью в данной
организации. Грамотно составленная инструкция позволяет определить
обязанности, права и ответственность персонала и оберегает его от
выполнения несвойственных функций, подчеркивает систему
взаимоотношений между менеджерами и подчиненными им
работниками.
Должностная инструкция, как правило, содержит:

полное наименование должности;

кому должность подчинена;

кому должность дает распоряжения;

требования к работнику на данной должности (образование,
специальность, опыт работы);

цели, которые руководство предприятия выдвигает для данной
должности;
- 38 -

функции, которые работник должен выполнять на данной
должности;

ответственность, которую несет работник на данной должности;

порядок оценки труда работника.
В должностной инструкции также может быть определен порядок
доступа сотрудников к конфиденциальной информации: для каждого из
них определяется перечень сведений, с которым они имеют право
знакомиться в рамках их должностных обязанностей. Выход за
определенный инструкцией объем считается нарушением и
представляет определенную угрозу безопасности фирмы. Перечень
сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия,
определяется его руководителем, либо специально созданной для этой
цели комиссией.
Кроме того, во многих случаях имеет смысл ограничение
физического доступа (перемещения) персонала в помещения и зоны, не
связанными с функциональными обязанностями работников.
Посещение закрытых территорий может производиться только с
разрешения руководства.
Еще одним способом разграничения доступа к информации является
разбитие однородной информации на отдельные самостоятельные
фрагменты и ознакомление сотрудников только с одним из них, что не
позволяет последним составить целостную картину о положении дел в
данной сфере.
2.2.3 Процесс увольнения кадров из коммерческих
структур
Серьезное
влияние
на
вопросы
безопасности
коммерческих
предприятий оказывают процедуры увольнения сотрудников. К
сожалению, отдельных руководителей порой мало интересуют чувства
- 39 -
и переживания персонала, который по тем или иным причинам
попадает под сокращение или самостоятельно изъявляет желание
покинуть банк или акционерное общество. Как показывает опыт, такой
подход приводит, как правило, к серьезным негативным последствиям.
Психологические подходы к проблеме увольнения персонала
Современные психологические подходы к процессу увольнения
позволяют выработать следующую принципиальную рекомендацию:
каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен
покидать коммерческую организацию без чувства обиды, раздражения
и мести.
Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый
сотрудник не предпримет необдуманных шагов и не проинформирует
правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов,
криминальные структуры об известных ему подлинных, а чаще всего
мнимых недостатках, промахах, ошибках в деятельности его прежних
руководителей.
Таким образом, представители кадровых подразделений и служб
безопасности должны быть четко ориентированы на выяснение
истинных мотивов увольнения всех категорий сотрудников. Зачастую
причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и
подлинные мотивы, побудившие его к такому шагу, существенно
отличаются друг от друга. Обычно ложный защитный мотив
используется потому, что сотрудник в силу прежних привычек и
традиций опасается неправильной интерпретации своих действий со
стороны руководителей и коллег по работе.
Наряду с этим весьма часто имеют место случаи, когда сотрудник
внутренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно
называемой им причине, хотя его решение сформировано и принято
под влиянием совершенно иных, порой скрытых от него обстоятельств.
- 40 -
Так, в практике уже известны случаи весьма тонких и тайных
комбинаций
оказания
влияния
на
высококвалифицированных
специалистов с целью их переманивания на другое место работы.
В этой связи принципиальная задача состоит в том, чтобы
определить истинную причину увольнения сотрудника, попытаться
правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации
предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в
коллективе либо отработать и реализовать процедуру его спокойного и
бесконфликтного увольнения. Решение рекомендуется принимать на
основе строго объективных данных в отношении каждого конкретного
сотрудника.
Подготовка к беседе с увольняемыми сотрудниками
При
поступлении
устного
или
письменного
заявления
об
увольнении рекомендуется во всех без исключениях случаях провести с
сотрудником
беседу
с
участием
представителя
кадрового
подразделения и кого-либо из руководителей коммерческой структуры.
Однако до беседы целесообразно предпринять меры по сбору
следующей информации об увольняющемся сотруднике:
- характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе;
- отношение к работе;
- уровень профессиональной подготовки;
- наличие конфликтов личного или служебного характера;
- ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на
другое место работы;
- доступ к информации, в том числе составляющей коммерческую
тайну;
-
вероятный
период
устаревания
сведений,
коммерческую тайну для данного предприятия;
- 41 -
составляющих
- предполагаемое в будущем место работы увольняющегося
(увольняемого) сотрудника.
Особенности проведения беседы
Беседа при увольнении проводится лишь только после того, когда
собраны
все
необходимые
сведения.
Конечно,
предварительно
руководитель коммерческой структуры отрабатывает принципиальный
подход к вопросу о том, целесообразно ли предпринимать попытки
склонить сотрудника изменить его первоначальное решение либо
санкционировать оформление его увольнения, В любом случае
рекомендуется дать собеседнику высказаться и в развернутой форме
объяснить мотивы своего решения. При выборе места проведения
беседы предпочтение отдается, как правило, служебным помещениям.
В зависимости от предполагаемого результата беседа может
проводиться в официальном тоне либо иметь форму доверительной
беседы, задушевного разговора, обмена мнениями. Однако каковы бы
ни были планы в отношении данного сотрудника, разговор с ним
должен быть построен таким образом, чтобы последний ни в коей мере
не
испытывал
чувства
униженности,
обиды,
оскорбленного
достоинства. Для этого следует сохранять тон беседы предельно
корректным, тактичным и доброжелательным, даже несмотря на
любые критические и несправедливые замечания, которые могут быть
высказаны сотрудником в адрес коммерческой структуры и ее
конкретных руководителей.
Проблемы защиты коммерческие тайны при увольнении
персонала
Если правлением банка (фирмы), отделом кадров и службой
безопасности все же принято решение не препятствовать увольнению
сотрудника, а по своему служебному положению он располагал
- 42 -
доступом к конфиденциальной информации, то в этом случае
отрабатывается
несколько
вариантов
сохранения
в
тайне
коммерческих сведений (оформление официальной подписи о
неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну, либо
устная «джентльменская» договоренность о сохранении увольняемым
сотрудником лояльности к «своему банку или фирме»).
В этой связи необходимо подчеркнуть, что личное обращение к
чувству чести и достоинства увольняемых лиц наиболее эффективно
в отношении тех индивидуумов, которые обладают темпераментом
сангвиника и флегматика, высоко оценивающих, как правило,
доверие и доброжелательность.
Что касается лиц с темпераментом холерика, то с этой категорией
сотрудников рекомендуется завершать беседу на официальной ноте.
В ряде случаев объявление им принятого решения об увольнении
вызывает бурную негативную реакцию, связанную с попытками
спекулировать
на
своих
истинных,
а
порой
и
мнимых
профессиональных достоинствах. Поэтому с сотрудниками такого
темперамента
и
склада
характера
целесообразно
тщательно
оговаривать и обусловливать в документах возможности наступления
для них юридических последствий раскрытия коммерческой тайны.
Несколько иначе рекомендуется действовать в тех случаях, когда
увольнения
сотрудников
происходят
по
инициативе
самих
коммерческих структур. В этих обстоятельствах не следует поспешно
реализовывать
принятое
решение.
Если
увольняемое
лицо
располагает какими-либо сведениями, составляющими коммерческую
тайну, то целесообразно предварительно и под соответствующим
предлогом перевести его на другой участок работы, например в такое
подразделение, в котором отсутствует подобная информация.
Кроме того, таких лиц традиционно стремятся сохранить в структуре
банка или фирмы (их дочерних предприятий, филиалов) до тех пор,
- 43 -
пока не будут приняты меры к снижению возможного ущерба от
разглашения ими сведений, составляющих коммерческую тайну, либо
найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных
(технические, административные, патентные, юридические, финансовые
и пр.).
Только лишь после реализации этих мер рекомендуется приглашать
на собеседование подлежащего увольнению сотрудника и объявлять
конкретные причины, по которым коммерческая организация
отказывается от его услуг. Желательно при этом, чтобы эти причины
содержали элементы объективности, достоверности и проверяемости
(перепрофилирование производства, сокращение персонала, ухудшение
финансового положения, отсутствие заказчиков и пр.). При мотивации
увольнения целесообразно, как правило, воздерживаться от ссылок на
негативные деловые и личные качества данного сотрудника.
Сохранение психологического контакта с увольняемыми
сотрудниками
После объявления об увольнении рекомендуется внимательно
выслушивать контрдоводы, аргументы и замечания сотрудника в
отношении характера работы, стиля руководства компанией и т. п.
Обычно увольняемый персонал весьма критично, остро и правдиво
освещает ситуацию в коммерческих структурах, вскрывая уязвимые
места, серьезные недоработки, кадровые просчеты, финансовые
неурядицы и т. п.
Если подходить не предвзято и объективно к подобной критике,
то эти соображения могут быть использованы в дальнейшем весьма
эффективно в интересах фирмы или банка. В ряде случаев
увольняемому сотруднику вполне серьезно предлагают даже
изложить
письменно
свои
рекомендации,
соответствующее вознаграждение.
- 44 -
конечно,
за
Кроме того, такая беседа позволяет выработать решение о
целесообразности предоставления увольняемому лицу каких-либо
рекомендательных документов для последующего трудоустройства
на новом месте работы. Следует категорически избегать каких-либо
намеков о сведении личных счетов с увольняемым кандидатом за
его прежние недостатки в работе и поведении.
При окончательном расчете обычно рекомендуется независимо от
личностных характеристик увольняемых сотрудников брать у них
подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших
известными в процессе работ.
В любом случае после увольнения сотрудников, осведомленных о
сведениях, составляющих коммерческую тайну, целесообразно через
возможности службы безопасности банка или фирмы (частного
детективного агентства) проводить оперативную установку по их
новому
месту
работы
и
моделировать
возможности
утечки
конфиденциальных данных.
Кроме того, в наиболее острых и конфликтных ситуациях
увольнения персонала проводятся оперативные и профилактические
мероприятия по новому месту работы, жительства, также в окружении
носителей коммерческих секретов.
Глава 3.ПРЕДУПРЕДИТЕЛЬНАЯ РАБОТА СЛУЖБЫ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ С
ПЕРСОНАЛОМ
К категориям работников, имеющим доступ к коммерческой (в том
числе конфиденциальной) информации, и могущими быть
потенциальными источниками ее разглашения, либо иных
неправомерных действий, относятся прежде всего, работники
бухгалтерии, кассиры, лица, имеющие право распоряжения печатями,
бланками, работники компьютерных подразделений.
- 45 -
В практике работы с персоналом работники службы безопасности
должны проверять не только хранение сотрудниками коммерческой
тайны, но и отношение их своим служебным обязанностям,
аккуратность в обращении с документами, излишний “интерес” к
другим подразделениям.
Для работников службы безопасности индикаторами в выявлении
конкретных работников, осуществляющих разглашение
конфиденциальной информации, занимающихся хищением денег, либо
совершающих другие неправомерные действия, угрожающие
экономическому положению фирмы, являются следующие:
- внезапный активный интерес к конфиденциальной информации,
деятельности других подразделений;
- изменение поведения работника в общении с коллегами, в
разговорах, появление неуверенности, страха;
- резкое увеличение расходов работника, приобретение
дорогостоящих товаров, недвижимости и пр.;
Для поддержания высокого уровня защищенности экономических
интересов фирмы службе безопасности целесообразно проводить
проверки лиц, которые могут, пользуясь своим служебным положением,
представлять угрозы безопасности. Приведем некоторые способы таких
проверок.
Первый. Лицу, ответственному за получение в банке денежных сумм,
умышленного вкладывается в пачку лишняя купюра. Если лицо не
реагирует на данные действия, то из этого могут быть сделаны
следующие выводы:
Данное лицо небрежно относится к своим обязанностям.
Данное лицо умышленно присваивает деньги.
В обоих случаях есть основания сомневаться в личных, либо деловых
качествах проверяемого лица.
- 46 -
Второй. Проверка выполнения исполнительно-распорядительных
функций ответственным лицом. Работнику, имеющему право
распоряжаться печатями, штампами. Посторонним лицом ему
предлагается за вознаграждение проштамповать чистые листы бумаги.
В случае согласия – доверие к такому лицу утрачивается и оно
освобождается от должности.
Третий. Для банков. Проверяется лицо, обслуживающее клиентов в
банке, имеющее право доступа к информации по счету и выдающее
справки о наличии денежных средств на счетах клиентов. Один из
клиентов (по просьбе работников службы безопасности) предлагает
выдать ему справку о наличии значительной суммы денег у него на
счете, хотя на самом деле эта сумма небольшая, обещая при этом
приличное вознаграждение. Как правило, в выписке по счету к сумме
дописывается один или два нуля. Понятно, что фиктивная справка
необходима клиенту для введения в заблуждение контрагентов. В
случае согласия работника банка можно сделать вывод о его
неправомерном поведении.
Вообще же руководству предпринимательской фирмы необходимо
проводить такую внутреннюю политику, чтобы минимизировать
количество недовольных работников (служебным положением, оплатой
труда и пр.) и особенно стараться сохранять хорошие отношения с
увольняющимися работниками. В этом случае вероятность утечки
информации будет снижена.
3.1 Материальная ответственность как инструмент
предупредительных мер
Необходимо
отойти
от
традиционной
оценки
материальной
ответственности (МО) как средства перекладывания ответственности с
плеч работодателя на плечи работников.
- 47 -
Стоит построить систему материальной ответственности один раз, и
она сама будет работать на компанию, внося свою долю в обеспечение
сохранности ценностей. Все дело в подходе, который заключается в
придании материальной ответственности статуса элемента системы
безопасности предприятия.
Материальная ответственность - это не просто договор между
работником и работодателем. И это не способ перекладывания
ответственности с работодателя на сотрудника; не способ возмещения
ущерба. Материальная ответственность представляет собой систему
предотвращения нанесения ущерба.
Под материальной ответственностью имеется в виду именно система
определенных мер, а не должностная инструкция, не договор, и даже не
соответствующий раздел в Трудовом кодексе. Она будет работать на
предприятии, стоит установить ее всего лишь один раз, - но установить
именно как систему, где отсутствует элемент безнаказанности.
Система
материальной
ответственности,
четко
и
грамотно
организованная, способна:
1. Значительно снизить риски умышленного нанесения ущерба со
стороны материально ответственных лиц (а именно эта категория
причиняет наибольшие проблемы).
2. Повысить ответственность работников за вверенные ценности,
усилить бдительность и внимание к посторонним, а также к своим
коллегам.
3. Внушить
работникам
понимание
реальной
неотвратимой
расплаты за нарушение процедур МО.
4. Возместить нанесенный ущерб в полном размере, не оставив
адвокату работника никаких шансов.
5. Кроме того, в процессе внедрения системы компания будет
вынуждена
оптимизировать
документооборот
процессы движения материальных ценностей.
- 48 -
и
технологические
Принципы системы ответственности
Ставя
качественную
систему
МО
на
своем
предприятии,
работодатель не только изучает ее сам для лучшей работоспособности,
но и дает работникам понимание того, что - это лучшее из того, что они
видели раннее. Следовательно - более жесткое по отношению к
халатности и безалаберности. И значит более дисциплинирующее и
обладающее эффектом взаимного контроля (для коллективной МО),
иллюстрирующее неотвратимость наказания (возмещения ущерба).
По новому определим понятие материальной ответственности. Это
хорошее знание норм законодательства и учет ряда деталей. В основу
системы МО, положен анализ около сотни нормативных актов,
регламентирующих МО в настоящее время и судебной практики.
Первый принцип современной МО - утраченное имущество
должно принадлежать работодателю. То есть в суде надо будет
доказать, что это имущество вашего предприятия.
Второй принцип - четкий документальный порядок, способный
однозначно и письменно подтвердить, что утраченное действительно
поступило под ответственность работника или бригады. Очень часто
организации лишают себя такого аргумента в споре.
Третий принцип - из кадровой безопасности: не назначать на
материально ответственные должности кандидатов и работников с
повышенным риском а) нанесения ущерба и б) его не возмещения. Это
судимые, лица с алкогольной зависимостью, уволенные с предыдущих
мест работы по негативным основаниям, не имеющие местной прописки
и т.п. Это не является дискриминацией. Более того, некоторые
нормативные акты прямо регламентируют этот вопрос, например: «к
ведению
кассовых
операций:
не
допускаются
лица:
раннее
привлекавшиеся к уголовной ответственности: злоупотребляющие
спиртными напитками либо употребляющие наркотические вещества
без назначения врача» (Порядок ведения кассовых операций в РФ).
- 49 -
Кроме этого, существует риск ограничения ответственности, а
следовательно, размера возмещения ущерба, судом в отношении лиц,
имеющих значительное количество иждивенцев или с тяжелым
материальным положением.
Четвертый принцип работоспособности системы - постоянное
усиление
(утяжеление,
ужесточение)
ответственности
не
«за
обеспечение сохранности» (как в ТК РФ), а именно за сохранность
имущества. Достигается это письменной фиксацией всех существенных
с точки зрения МО процедур - от ознакомления с рабочим местом до
согласия выйти из бригады МО.
При построенной таким образом системе МО факт наличия
недостачи
будет
свидетельствовать
о
вине
конкретного
лица
(коллектива), со всеми вытекающими последствиями по возмещению
ими
ущерба.
При
условии
безупречного
проведения
процедур
выявления и документирования недостачи, при четком документальном
обеспечении МО, при налаженной системе материального учета, при
качественно проведенной проверке причин возникновения ущерба и т.д.
Сложно только один раз.
Можно отметить, что система МО даже при таком подходе не влечет
за собой утяжеление документооборота, т.е. в компании не добавляется
ни одного неизвестного раннее документа.
3.2 Роль службы безопасности в банковском деле
Значимой задачей банка в современных условиях является коренное
улучшение деятельности службы безопасности по профилактике
корыстных злоупотреблений со стороны персонала банка. Проведенные
в США "исследования в банковской сфере выявили тот факт, что 95%
суммы ущерба образуется за счет нечестности персонала и лишь 5% - за
- 50 -
счет действий клиентов"9. Указанное негативное явление характерно и
для нашей российской действительности. В среде коммерческих банков
преобладают такие служебные злоупотребления, как фальсификация
денежных документов, сокрытие привлеченного депозита,
перечисление денег от имени банка, списание недостачи на другие
подразделения банка с последующим сокрытием таких "следов",
отнесение собственных расходов на счета клиентов, списание средств с
корсчетов своего банка в зарубежном банке, незаконное предоставление
кредита и многие другие жульнические приемы. И все это делается
небескорыстно. Органами правопорядка в 1997 г. было выявлено 470
фактов коммерческого подкупа, а в 1999 г. установлено уже 1236 таких
корыстных преступлений, или в 2,5 раза больше. Третья часть из них
приходится на сотрудников кредитно-финансовых организаций.
Ежегодно в каждом десятом коммерческом банке выявляются
служебные злоупотребления. Если принять во внимание выводы,
сделанные известным криминологом академиком В.Н.Кудрявцевым о
том, что у нас выявляется лишь одно из четырех латентных
преступлений, то нетрудно представить общую криминологическую
ситуацию в кредитно-финансовой деятельности.
Поддержание чести и авторитета банка, восстановление к нему
доверия со стороны клиентов, вкладчиков, акционеров немыслимо без
создания деловой, взыскательной атмосферы, исключающей любую
возможность совершения злоупотреблений и других правонарушений
против интересов кредитной организации. Немаловажную роль в
профилактике подобных нарушений в среде персонала банка
принадлежит его службе безопасности. Многолетнее изучение практики
служб безопасности в банковской сфере позволяет однозначно
утверждать, что обнаружение первичных признаков потенциальных
9 Абрамов В. Обеспечение безопасности предприятия (банка) от собственного персонала. – М.: Арсин, 2002.
- 51 -
мошеннических действий и служебных злоупотреблений вполне
возможно на базе информации и сигналов, поступающих от
сотрудников банка.
В целях качественного улучшения профилактической работы с
банковским персоналом рекомендуется:

иметь внутренние инструкции, предусматривающие право
требовать информацию и документы, подтверждающие правомерность
совершения банковской операции;

организовать систематическое информирование персонала о
мерах профилактики, о недопустимости и нетерпимости
злоупотреблений;

ввести в практику периодический инструктаж сотрудников банка
по различным схемам незаконного обналичивания денег;

учитывать фактор риска вторжения злоумышленников при
внедрении новых банковских технологий и разработке новых
программных продуктов;

разъяснять порядок проявления бдительности персонала в работе
с документами, в том числе с паспортами и удостоверениями личности;

проводить обучение сотрудников способам распознавания
мошеннических действий, попыток несанкционированного доступа к
информации;

осуществлять проверки лояльности персонала, в первую очередь
группы повышенного риска, и изучение послужного списка каждого
партнера по финансовому рынку;

иметь специалиста по проведению первичного экспресс-
исследования поступившего платежного документа;

содействовать оснащению банка техническими средствами
обнаружения подделок документов;
- 52 -

обращать внимание на создание условий для предупреждения
возможного сговора между отдельными сотрудниками кредитной
организации;

обеспечить создание внутренней системы сбора информации
профилактического назначения с обязательной установкой телефонной
"горячей линии" для поступления сигналов сотрудников банка о
возникших у них подозрениях и настороженности по вопросам
отступлений от установленных правил и возможных противоправных
действиях;

вести учет всех фактов обнаруженного обмана и неправомерных
действий. При необходимости по письменному распоряжению
руководства банка может проводиться служебная проверка (внутренний
аудит) с составлением соответствующего заключения. В случаях
обнаружения признаков состава преступления материалы в
соответствии с законом направляются в территориальные органы
дознания или предварительного следствия.
Методика и тактика проведения этой важной, предупредительного
характера работы служб безопасности безусловно должны отвечать
требованиям законодательства, базироваться на внутренних
нормативных документах (инструкциях, правилах, приказах) и служить
целям обеспечения безопасности кредитной организации.
Определяющими для банка и системы его безопасности являются
отношения руководства банка (банкира) и начальника (старшего
группы) службы безопасности (экономической безопасности). Они
являются своеобразной "лакмусовой бумажкой" для определения
настоящего имиджа банка. Если банкир не полностью доверяет
руководителю службы безопасности, не подключает его к обеспечению
коммерческой тайны, не посвящает в подробности стратегии и
практики банковского бизнеса, то он лишает такого специалиста
возможностей соответствующего своевременного реагирования на
- 53 -
динамические изменения условий безопасности. В этом случае он
(банкир) не только ставит банковское дело под возможные удары и
контрмеры со стороны соперника или злоумышленника, но и лишает
практически возможностей отведения от себя угроз физической
безопасности, которая в конечном счете обеспечивается не отдельными
работниками сопровождения (телохранителями), а всей системой
безопасности банковского дела, руководителем службы безопасности.
Основой их взаимоотношений должны быть честность и
конфиденциальность.
Разумная кадровая политика в отношении служб банковской
безопасности, учет особенностей текущего момента и тех задач,
которые возникают в этой неотъемлемой составной части кредитноденежной системы, повышение эффективности деятельности служб
безопасности за счет сбережения ее интеллектуальных ценностей и
рационального использования ее профессионального потенциала в
конечном счете обеспечивают общий успех банковского дела.
3.3 Рекрутинг и конкурентная разведка
В данном теме рекрутинг может сыграть немаловажную роль для
службы экономической безопасности ( этот метод реально используется
соответствующими службами некоторых компаний ) как способ
задействования персонала с целью выявления необходимой
информации о конкурентах.
Этот подход рассмотрим с трех сторон: для компаний, кадровых
агентств и соискателей.
Для службы экономической безопасности компании
Трудно переоценить важность оперативной информации для
успешности бизнеса. Ни одна компания не сможет добиться успеха,
действуя в отрыве от реальности. Поэтому налаженная система сбора
этой информации очень важна. При этом важно получать информацию
- 54 -
как о состоянии рынка, так и о его участниках – компанияхконкурентах. Сбор и тех и других сведений возможно осуществлять с
использованием традиционных рекрутинговых технологий, поскольку
по объявлениям о найме персонала обращаются, в том числе, люди, этой
информацией обладающие.
Вначале процедуры компания заполучает к себе на собеседование
специалиста, работавшего или работающего в конкурирующей
организации. При этом используется несколько источников кандидатов.
Во-первых, ведя плановый подбор персонала, компания так или иначе
пересекается с интересующими ее профильными специалистами. Вовторых, компания может обозначить вакансию-«пустышку», т.е.
вакансию с крайне привлекательными условиями, но не существующую
на самом деле. В третьих, компания может привлечь к работе одно или
несколько кадровых агентств. Причем, в зависимости от степени
порядочности компании, можно либо заявить интерес именно к
предоставлению кандидатов, оплачивая каждого представленного
«языка», либо «подписать» агентство, услуги которого оплачиваются по
факту выхода специалиста на работу, на «пустышку», не платя в итоге
не копейки. Когда искомый кандидат получен, события развиваются
следующим образом:
Рекрутер, действующий заодно с маркетинговым, «продажным»,
технологическим или службой экономической безопасности своей
компании, расспрашивает кандидата не только «вообще», но и «в
частности». Собеседование состоит из двух этапов: вначале кандидату,
работавшему или работающему в настоящий момент в компанииконкуренте, задаются традиционные общие вопросы о его жизненном
пути и достижениях. Затем начинается «более плотное» интервью, чаще
проводимое специалистом в той самой, интересующей, сфере. Подается
это как оценка профпригодности кандидата, но задаются вопросы,
больше имеющие отношение к тем или иным сторонам организации
- 55 -
процесса у конкурента. Обычно кандидат не имеет особой свободы
выбора в плане «отвечать - не отвечать», поскольку, будучи
заинтересованным в получении нового места работы, старается показать
себя с лучшей стороны, продемонстрировать свою полезность и
осведомленность.
«Допрос» может быть различной продолжительности. В простом
случае это однократное собеседование. В более сложном – несколько
туров встреч с «тестовыми заданиями» и обсуждениями возможных
вариантов решения тех или иных профессиональных задач.
В наиболее сложных случаях кандидат может даже приниматься на
работу, с тем, чтобы быть уволенным, как только передаст всю ценную
информацию (с этой схемой очень хорошо знакомы «продажники», с
которых часто пытаются получить клиентскую базу).
Задачи, решаемые с помощью рекрутинговых методов разведки,
разнообразны: Кадровая конкурентная разведка. Сегодня успешными
становятся компании, предлагающие работникам более гибкие и
интересные мотивационные схемы. Обычно эти схемы закрыты, и
информацию о них можно получить только через засланных
сотрудников – агентов внутри организации. Но, использование
соискателей для сбора подобной информации даже предпочтительнее,
так как это люди, уже не связанные никакими обязательствами с
прежним работодателем. Кроме того, бывшие работники обычно
довольно охотно рассказывают о мотивационных схемах: если эти
схемы их устраивали, им хотелось бы найти что-то подобное, а если не
устраивали – то соискатели желали бы избежать повторения. Практика
показывает, что все тайны кадровой политики компании-конкурента
можно прояснить в процессе общения с соискателями. Возможно
двоякое использование полученной информации. Можно сравнивать
«их» условия со своими и улучшать последние, либо – делать ставшие
известными негативные факты предметом «черного пиара», то есть,
- 56 -
способствовать распространению этой информации на кадровом рынке.
Целенаправленная деятельность такого рода может привести к падению
престижа компании-конкурента в глазах квалифицированных
специалистов и, вследствие этого, возникновению и усугублению
кадровых проблем. А к чему приводит усугубление кадровых проблем и
так всем понятно. (Чем опасен «черный пиар» для его распространителя
– тоже понятно. Если поймают за этим делом – собственному имиджу
будет много хуже, чем имиджу конкурента.)
Другая возможная задача рекрутинговой разведки – конкурентная
разведка технологий. Это более сложно, чем разведка кадровой
политики, но, в общем, тоже решаемо. В целом, методы применяются те
же самые, что и в предыдущем случае.
Третье направление – исследование рынков. Далеко не каждая
компания имеет возможность или желание оплачивать полноценные
маркетинговые исследования, но в информации нуждаются все. Однако
необходимую информацию можно получить и другими путями,
например, заявив некую вакансию и проведя ряд собеседований со
специалистами с данного рынка. Особенно такой подход эффективен в
случае с регионами, где «московские компании» котируются высоко.
Особая ценность собираемой информации еще и в том, что есть
возможность не просто получить сведения о характеристиках рынка, но
и данные об удачных и неудачных попытках действий на этом рынке, то
есть, реально поучиться на чужих ошибках. В этом отношении
рекрутинговая разведка оказывается даже предпочтительнее простого
маркетингового исследования.
С помощью методов рекрутинга можно оценить и лояльность
персонала, как собственного, так и персонала конкурентов. Путь тот же
самый – публикация привлекательных вакансий с непрозрачными
контактными данными и отслеживание отклика на них. По отклику
становится понятно, у кого на данном рынке в настоящий момент
- 57 -
слабые позиции в плане кадровой политики (возможно, это удачный
момент для конкурентной атаки), и кто в своей собственной
организации «смотрит на сторону». Использовать полученные сведения
можно по-разному. Если подходить к проблеме разумно, то получение
ряда резюме из своей организации можно интерпретировать как
управленческую проблему и тратить силы на ее выявление и решение.
Если же действовать «как обычно», то нелояльный персонал клеймится
позором и даже, возможно, выгоняется за нелояльность. В этих случаях
проблема остается на месте.
Не всегда при «разведывательном» собеседовании соблюдаются
«экологические нормы», т.е. кандидат догадывается, что его попросту
используют как источник данных. Разумеется, никакого удовольствия
такое понимание кандидату не приносит, зато рождает массу негатива в
адрес работодателя. Для того, чтобы избежать подобной ситуации,
важно соблюсти ряд условий проведения «разведывательных»
интервью.
Во-первых, должна быть продумана детальная легенда той вакансии,
о которой идет речь. Это важно, чтобы повысить мотивацию
соискателя, ведь чем выше заинтересованность кандидата в вакансии,
тем более открыт он будет к сотрудничеству. Возможно, стоит говорить
о «новом проекте», никак не связанным с тем, что было в компании
раньше (это объясняет, почему речь может идти о выгодно
отличающихся условиях труда, позволяет компании не сильно
распространяться о своих секретах). Для объявленной вакансии должна
быть продумана интересная, но правдоподобная система материального
стимулирования, четко описаны стоящие задачи, чтобы у кандидата
сложилось полное впечатление реального процесса собеседования.
Переход к «частностям» можно начинать с уточнения, велись ли
подобные проекты на прошлом месте работы кандидата, как они
организовывались, какие подводные камни в этом он сам видит.
- 58 -
Во-вторых, очень важно установление нормального взаимодействия
с кандидатом. Стиль собеседования «Общение двух профессионалов»
обычно бывает гораздо эффективнее стиля «Вопросы здесь задаю я».
Если в процессе собеседования сложился нормальный контакт,
возможно задавать вопросы и «в лоб»: «Мне всегда было интересно, как
ваша компания решает проблему Х? Не просветите?» При
конструктивном диалоге, на подобные прямые вопросы обычно следуют
конкретные и прямые ответы, если же контакт не установлен и беседа
напоминает допрос, то кандидат, скорее всего, сообщит, что связан
обязательством хранения коммерческой тайны.
В-третьих, необходимо четко разработать мотивацию отказа. Именно
на этом этапе и происходит большинство «проколов». Кандидат,
вдохновленный конструктивным диалогом, отправляется домой и ждет
окончательного решения, не дожидается, связывается сам, но в ответ
слышит лишь что-то невнятное, типа «Раз с вами не связались, значит,
предпочли другую кандидатуру». Тут-то все и становится понятно.
Чтобы этого не происходило, важно оговорить возможность отказа еще
в процессе собеседования, предупредить о наличии нескольких
претендентов. Это может способствовать большей откровенности в
плане секретов фирмы. Также необходимо четко обозначить сроки
принятия решения и, по истечении этого срока, сообщить кандидату,
почему именно его кандидатура была отклонена (из необидных причин
– «Совет акционеров не утвердил реализацию данного проекта, но если
все-таки он состоится, вы будете первым кандидатом на эту
должность»).
Противодействие рекрутинговой разведки
Отличительной особенностью рекрутинговой разведки является то,
что она работает с информацией за пределами компании, потому любые
попытки противодействия заранее можно назвать малоэффективными.
Более того, желание «закрыть рот сотрудников на замок» путем
- 59 -
подписания с ними разных «хитрых» договоров лишь увеличит
напряженность внутри коллектива и, соответственно, уменьшит
лояльность. Не рассматривая сейчас законность подобных мер, отметим,
что доказать факт разглашения конфиденциальной информации все
равно будет практически невозможно.
Единственным способом защититься от утечек информации можно
считать повышение лояльности сотрудников компании, за счет
построения эффективной системы работы с персоналом. Это, так
сказать, тройная защита: во-первых, лояльный персонал в первую
очередь обсуждает возникшие проблемы с работодателем, а не
бросается искать работу, во-вторых, при собеседованиях старается не
навредить бывшей, но все равно любимой компании, а в-третьих,
эффективную систему работы с персоналом не скопируешь. Ее нужно
выстраивать долго и тщательно.
Для кадровых агенств
Для кадрового агентства «развед-игры» компаний могут
превратиться в «развод-игры», а могут стать источником
дополнительного финансирования. Агентству важно понять, что
кандидат с профильного рынка представляет для компании интерес вне
зависимости от того, будет он принят на работу или нет. То есть, для
агентств, работающих без предоплаты, есть большой смысл в том,
чтобы оговаривать отдельную плату за факт предоставления
«профильных» кандидатов. Более того, это может стать отдельной
услугой – не работая для компании по конкретной вакансии, направлять
туда кандидатов из конкурирующих компаний для «разведывательных
бесед». Таким образом, агентство расширяет спектр предоставляемых
сервисов, а работодатель ( в лице службы безопасности ) получает в
свое распоряжение дополнительный канал информации.
- 60 -
Для соискателя
Соискатель в данной ситуации наиболее страдающая сторона. Он
рассматривается исключительно как источник сведений, при этом
никакого вопроса о компенсации этих сведений обычно не возникает.
При этом, находясь в ситуации поиска работы, соискатель не имеет
большой свободы выбора – на собеседовании положено отвечать на
вопросы. Но осознание того, что объявленная вакансия может быть и не
вакансией вовсе – уже помогает по-другому смотреть на ситуацию и
легче относиться к тому, что в итоге переговоры не закончились ничем.
Есть и другой аспект. То, что вы обладаете информацией, в которой
нуждается компания, может стать даже предметом торга (если речь не
идет о каких-то совсем простых сведениях). Иногда можно предлагать
свои консультации, но не впрямую, а более тонко, ссылаясь на
значительный опыт в интересующей сфере, знание особенностей
организации процесса в разных компаниях и т.д. Кроме того, оценив вас
как грамотного и действительно обладающего ценной информацией
специалиста, компания может-таки пересмотреть начальную установку
и принять вас на работу. Так или иначе, дополнительное понимание
возможных побудительных мотивов компании-работодателя добавляет
вам козырь в непростой игре под названием «Поиск работы по
специальности».
Впрочем, вспоминается один молодой маркетолог, который никак не
мог сориентироваться в своей рыночной цене. Проблему эту он решил
вполне профессионально - разместил несколько «липовых» объявлений
о вакансиях в Интернет и проанализировал полученные резюме.
Сравнив зарплатные ожидания соискателей с уровнем их квалификации,
он смог лучше определить уровень дохода, на который может
претендовать сам. Так что, и соискатель может пользоваться
рекрутинговыми методами в свое удовольствие.
- 61 -
В заключение отмечу, что описанные выше методы – реальность
современной ситуации. Во многом это определяется интенсивным
развитием самых различных рынков, обострением конкурентной борьбы
между компаниями, осваивающими одну и ту же отрасль. Проще говоря
– это закономерный этап развития бизнеса.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной дипломной работе рассмотрены основные вопросы,
связанные с проблемами обеспечения безопасности коммерческих
структур при работе с кадрами. Как следует из вышеизложенного,
персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже
решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. В
этой
связи
подбор
кадров,
их
изучение,
расстановка
и
квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени
повышают устойчивость коммерческих предприятий к возможному
стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению
противоправных элементов.
Регулярное
изучение
всех
категорий
персонала,
понимание
объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов,
подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов
- 62 -
объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив
— все это позволяет руководителям в итоге решать сложные
производственные и коммерческо-финансовые задачи, в том числе
связанные с обеспечением экономической безопасности.
Обобщая основные рекомендации, представляется, что программа
работы с персоналом в коммерческой структуре могла бы быть
сформулирована следующим образом:
- добывание в рамках действующего российского законодательства
максимального объема сведений о кандидатах на работу, тщательная
проверка представленных документов как через официальные, так и
оперативные возможности, в том числе службы безопасности
компании (фирмы), системность в анализе информации, собранной на
соответствующие кандидатуры;
- проведение комплекса проверочных мероприятий в отношении
кандидатов на работу, их родственников, бывших сослуживцев,
ближайшего окружения в тех случаях, когда рассматривается вопрос
об их приеме на руководящие должности или допуске к информации,
составляющей коммерческую тайну;
- использование современных методов, в частности собеседований
и тестирований, для создания психологического портрета кандидатов
на работу, который бы позволял уверенно судить об основных чертах
характера и прогнозировать их вероятные действия в различных
экстремальных ситуациях;
- оценка с использованием современных психологических методов
разноплановых
и
разнопорядковых
факторов,
возможно
препятствующих приему кандидатов на работу или их использованию
на конкретных должностях;
- определение для кандидатов на работу в коммерческих структурах
некоторого испытательного срока с целью дальнейшей проверки и
- 63 -
выявления деловых и личных качеств, иных факторов, которые бы
могли препятствовать зачислению на должность;
- введение в практику регулярных и неожиданных комплексных
проверок
персонала,
в
том
числе
через
возможности
служб
безопасности;
-
обучение
сотрудников
кадровых
подразделений
и
служб
безопасности современным психологическим подходам к работе с
персоналом,
социальным,
психоаналитическим,
этико-моральным
методам, навыкам использования современных технических средств
для фиксирования результатов интервью и собеседований, приемам
проведения целевых бесед «втемную» и процедурам информационноаналитической работы с документами кандидатов;
- выделение из числа первых руководителей коммерческих структур
куратора
кадровой
работы
для
осуществления
контроля
за
деятельностью кадровых подразделений и служб безопасности при
работе с персоналом.
Кроме того, представляется возможным выделить следующие
основные принципы, которыми целесообразно руководствоваться в
работе с кадрами:
- внедрение действенной системы материального стимулирования;
- предоставление каждому члену коллектива долговременной и
творческой работы;
- формирование у сотрудников чувства ответственности за
выполняемую работу и самостоятельности как исполнителя;
- обеспечение участия всего персонала, конечно, в тех случаях, когда
это
представляется
возможно,
в
выработке
принципиальных,
стратегических решений развития, формирования фондов социального
поощрения и страхования, распределения прибыли коммерческих
структур;
- 64 -
- создание возможностей для повышения квалификации и получения
образования, а также продвижения по службе;
-
расстановка
кадров
в
соответствии
со
способностями,
квалификацией, образованием, выслугой лет, состоянием здоровья и
иными факторами, оказывающими влияние на карьеру сотрудников и
назначения их на должности;
- реализация на практике гибкой, нетравмируемой системы
увольнений персонала.
Итак, можно сделать определенный вывод о том, что российские
предприниматели
во
все
возрастающей
степени
меняют
свое
отношение к «человеческому фактору», ставят на вооружение своих
кадровых подразделений и служб безопасности современные методы
работы с персоналом. Очевидно, что дальнейшее развитие в этой
области связано с активным использованием значительного потенциала
методов
психоанализа,
психологии
и
этики
управления,
конфликтологии и ряда других наук и более полного интегрирования
соответствующих специалистов в коммерческие предприятия.
Магура М. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2003. – 303 с.
Шлыков В. Теория и практика Экономической
предприятия. – М.: Арсин, 2000. – 218 с.
безопасности
Генне О. - Ключ без права передачи // Защита информации. Конфидент.
2003. - № 3.
Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления
// Кадры предприятия. 2003. - № 3. - с.33-39
Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы //
Человек и труд. 2003. - № 3. - с.79-85
Тарелкина Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле «Ретро» // Управление
персоналом. 2002. - № 1.
- 65 -
Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика //
Кадры предприятия. 2003. - №3.- с.19-32
Чумарин И.Г. Осторожно, на дело идут свои или внутренние
мошенничество на предприятии // БДИ. 1996.- №4.
Чумарин И.Г. – Кражи, совершаемые сотрудниками // ДП-Персонал.
2001.-№9.
Чумарин И.Г. Кадровая безопасность – представители групп риска в
организации // Персонал-Микс. 2002.- №6-7.
Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность? // Кадры предприятия.
2003.- №2.
Чумарин И.Г. Функции и задачи службы персонала в области
обеспечения экономической безопасности. // Кадры предприятия. 2003. №3. - с.47-51
Фуколова Ю. Сто факторов благонадежности // Секрет фирмы. От 16
декабря – 29 декабря 2002. - №7.
- 66 -