Шершова Л. В. Модель регулирования рынка труда через

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Томский государственный архитектурно-строительный университет»
Л.В. Шершова, М.В. Малаховская
МОДЕЛЬ РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА
ЧЕРЕЗ ВКЛЮЧЕНИЕ ГЕНДЕРНЫХ ПРИОРИТЕТОВ
Томск
Издательство ТГАСУ
2013
УДК 331.5:338+316.334
ББК 65.9(2)24
Ш50
Шершова, Л.В. Модель регулирования рынка труда через
включение гендерных приоритетов [Текст] : монография /
Л.В. Шершова, М.В. Малаховская. – Томск : Изд-во Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2013. – 183 с.
ISBN 978-5-93057-556-9
В книге рассматривается современный рынок труда, проблемы занятости, исследуется гендерная составляющая рынка труда. Обсуждаются вопросы приоритетов проводимой политики занятости и оценки роли государства как регулятора отношений в женском сегменте рынка труда, роль гендерных факторов в развитии рынка труда. В монографии отражены
результаты мониторинга рынка труда Томска, его отличительные особенности. Может быть рекомендовано в качестве учебного пособия для магистрантов по направлениям подготовки: 08.04.00 – «Управление персоналом»
и 08.11.00 – «Государственное и муниципальное управление».
УДК 331.5:338+316.334
ББК 65.9(2)24
Рецензенты:
докт. эконом. наук, профессор Сибирского федерального университета А.Т. Петрова;
докт. эконом. наук, профессор Томского государственного университета Е.В. Нехода.
ISBN 978-5-93057-556-9
2
© Томский государственный
архитектурно-строительный
университет, 2013
© Л.В. Шершова,
М.В. Малаховская, 2013
ВВЕДЕНИЕ
Неизменность ключевого положения человеческого фактора
в производительной деятельности, исчерпание явных ресурсов труда
как ограничивающее условие протекания хозяйственных процессов потребовали обращения внимания на дополнительные источники труда,
способные изменить жесткость его ограничивающего действия на развитие производственных систем. Однако, в отличие от ресурсов, источники вероятностны в своем прикладном для искомого процесса качестве и требуют существенно большего искусства в использовании
и извлечении полезных свойств. В отношении человеческого фактора
в национальной хозяйственной системе России произошли различные
по масштабу, но существенные перемены, начиная от формы привлечения труда в производственные системы (от идеологически и социально
принудительных к экономически принудительным) и заканчивая содержанием самих трудовых процессов (требующих от работника способности к «сборке компетенций» под предъявляемые по ходу нестабильного производственного процесса условия функционирования вместо установленных при найме однозначно определенных умений
и навыков). Среди процессов, определяющих состояние современного
рынка труда, выделяются в особый ряд те, что характеризуют занятость
женщин. Это, в частности, происходит ввиду исчерпания явных экстенсивных традиционно освоенных ресурсов мужского труда. Укорененность институциональная, культурная, социальная, создавая представление о «естественности» дискриминационных феноменов, действующих по отношению к возможностям и условиям вовлечения
и использования труда женщин, становится существенным барьером
для расширения женской формально определенной занятости в национальном хозяйстве России. Эта ситуация институционально сложилась
в стране из-за проводимой многие годы патерналистской политики, которая строилась на льготах, запретах и специальном регулировании,
подчеркивающих особый, закрепленный законодательно статус женщины-матери, ответственной за рождение, уход и воспитание детей
и обслуживание семьи. Различия в оцениваемых результатах экономической активности, различия в уровне заработной платы, различия
в возрастных приоритетах для мужчин и женщин на рынке труда опре3
Модель регулирования рынка труда
деляют современное положение как состояние гендерного неравенства.
Гендерное неравенство поддерживается социальными и демографическими факторами. Поскольку основная часть доходов активного населения формируется за счет трудовых источников, постольку основным
проявлением гендерного равенства или неравенства является сравнительное положение мужчин и женщин в доступе к участию в производительной деятельности. При этом очевидно более низкая заработная
плата у женщин не рассматривается как серьезная социальная проблема, так как предполагается, что большинство женщин имеют доступ
к источникам ресурсов членов своих семей.
Гендерное различие обнаруживается:
– доступными статистическими данными о занятости и безработице мужчин и женщин;
– данными о типах рабочих мест, предлагаемых в различных
гендерных сегментах;
– данными об уровне заработной платы, сопровождающей формализованную занятость мужчин и женщин.
Одной из сложных проблем, существующих в регуляторной
практике, осуществляемой на рынке труда, является недостаточная
теоретическая и методическая разработанность вопросов, связанных
с качественным анализом различий занятости женщин по отношению
к занятости мужчин, выявления фактически реализуемых и надлежащих приоритетов проводимой государством политики занятости
и оценки его роли как регулятора гендерных отношений в составе
рынка труда. Недостаточность анализа гендерных отношений отчетливо прослеживается в контенте имеющихся публикаций: авторами
разрабатываются аспекты национальной компоненты политики на
рынке труда; геополитического влияния на политику на рынке труда
в связи с формированием открытости экономических систем в глобализующемся хозяйстве; сравнительной социально-трудовой практики,
сложившейся в хозяйственных системах национального уровня.
Гендерный же анализ, находясь на периферии внимания, преимущественно связан с исторической практикой использования женской занятости как источника пополнения человеческого фактора
производственных систем экономик описанием начал массового выхода женщин на рынок труда в большинстве развитых стран Запада,
4
Введение
чем ознаменовались ранние годы XX в., выявлением того, как это обстоятельство поколебало незыблемость традиционных представлений
о социально различных ролях мужчин и женщин, вынесло гендерную
экономическую проблематику на повестку дня и, в конечном счете,
оказало определенное влияние на формирование моделей государства
всеобщего благосостояния.
Повышение темпов хозяйственных перемен и трансформация
общественно-экономических отношений неуклонно приводит к сокращению количества рабочих мест в традиционных секторах хозяйства, что не может не заставить специалистов обратить внимание на
необходимость специальной опережающей функции регулирования
рынка труда. Существенность и изменчивость выделяемого в женской занятости бюджета времени, адресованного неисключаемым
и неформализуемым функциям социального воспроизводства (воспитание детей, создание комфортной и продуктивной среды рекреации в пределах домохозяйств и пр.), усугубляет подрывающее влияние отсутствия опережающей активной гендерной политики регулирования на устойчивость сегмента женской формально организованной занятости.
Безусловно, каждая хозяйственная система вольна иметь собственный эталон гендерного баланса: от абсолютной гендерной симметрии, принятой для американской социально-экономической практики,
до социального выражения физиологических отличий различающихся
по полу участников хозяйственного взаимодействия. Существующая
в социально-экономических практиках различных сообществ гендерная асимметрия рынка труда имеет сложные проявления, выходящие
за его границы (и наблюдающаяся как в предрыночной практике –
возможности выхода женской занятости в системы формального найма преимущественно незаместительного (а удваивающего занятость)
типа, так в «пострыночной» практике организационных систем, опосредующих женскую занятость, и «внерыночной» практике занятости
в пределах домохозяйств):
1) явные – скрытые (режима доступа к рабочим местам и профессиям, режима доступа к карьерным возможностям и т. п.);
2) количественные – качественные (уровня оплаты (ставки заработной платы, бонусы и премии и пр.), уровня мобильности и т. д.);
5
Модель регулирования рынка труда
3) сегрегационно-дискриминационные – выравнивающие (в системности и динамике как содержания, так и развития сегментов женской и мужской занятости) и пр.
Гендерная проблематика, выдвигаясь в исследовательском поле,
проявляет в теоретическом анализе:
– феноменологическую природу гендерной асимметрии, наблюдаемую и на рынке труда, выражающуюся в вертикальной и горизонтальной сегрегации по признаку пола;
– устойчивость корреляции между долей женщин, занятых в той
или иной профессиональной группе, и уровнем средней оплаты труда
в данной отрасли;
– «формат двойственной занятости»: совмещение женщинами
профессиональных и семейных обязанностей;
– вуалированные формы дискриминации в занятости по признаку пола, проявляющиеся в виде приоритетов в найме работников.
Поразительность совпадения перечисленных проблем занятости
женщин в экономике сегодня (а приведенный список не является исчерпывающим) с проблемами, которые были поставлены в политическую повестку дня на пике второй волны женского движения еще
в 60–70-е гг. в странах «развитого капитализма», синхронизированность повестки экономики женской занятости указывают на укорененность сегментационных оснований в различных национальных хозяйственных практиках. Одновременно эти годы можно считать наиболее плодотворным периодом в плане теоретического осмысления
гендерной экономической проблематики. Были предложены принципиально новые теоретические подходы к анализу домохозяйства, гендерного разделения труда, дискриминации в оплате труда и пр., которые позволяют выделить гендерное пространство в «mainstream» современной экономической науки.
Поскольку классическая экономическая теория вообще предполагала минимальное правительственное вмешательство и рассматривала
как эталонные регуляторы свободную конкуренцию, автономность экономического поведения, определяющие распределение экономических
ресурсов всех сфер экономики, то гендерное регулирование не оказывалось изгоем, а просто не попадало в круг рассматриваемых проблем вместе с другими регуляторными потребностями, ибо равновесие в эко6
Введение
номике определяет уровень реального объема производства при полной
занятости, а совокупный спрос – уровень цен. Исследования экономистов-неоклассиков дали мощный импульс развитию феминистской критики методологических основ экономической теории и способствовали
оживлению дискуссии по поводу положения мужчин и женщин в экономике. Гендерная экономическая проблематика нашла широкое отражение и в работах экономистов марксистского направления, пытавшихся
искать ответ на вопрос о причинах угнетения женщин в рамках капиталистической системы. Несколько позже – уже в 80–90-е гг. – гендерная
проблематика начала постепенно осваиваться и представителями институциональной теории. Институциональная школа особое внимание уделяла анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы.
Современный анализ положения гендерных групп населения
в России показывает асимметрию мужчин и женщин в экономической
сфере через утверждение тезисов:
– различной отдачи от человеческого капитала;
– неравного доступа к экономическим ресурсам;
– закрепленного распределения гендерных ролей (большая занятость женщин в домашнем хозяйстве).
Очевидно, что изменить такое положение возможно только путем
определения и реализации государством комплекса мер, предусматривающих долгосрочное воздействие на общество и его институты. Культурные традиции и экономическая практика не меняются только под
воздействием политических документов и программ, но именно политические документы и программы позволяют обозначить приоритеты
и ориентиры и повлиять на поведение экономических субъектов.
Одни из самых ранних работ, объясняющих причины безработицы,
это труды Т. Мальтуса (конец XVIII в.), К. Маркса (вторая половина
XIX в.), А. Пигу (начало ХХ в.). Особо можно выделить научные школы:
классическую и неоклассическую (П. Самуэльсон, М. Фелдстайн, Р. Холл,
Д. Гилдер, А. Лаффер и др.), кейнсианскую (Дж.-М. Кейнс), монетаристскую (М. Фридмен), институциональную (Дж. Данлоп, Л. Ульман).
Сегодня вопросы, связанные с проблемами теории занятости,
безработицы, формирования и регулирования рынка труда рассматриваются представителями различных научных школ и дисциплин. Тео7
Модель регулирования рынка труда
ретические основания различных сторон рыночной экономики, позволяющие выработать методику обнаружения эффективных инструментов регулирования рыночных процессов, рассмотрены в работах
А.Н. Ананьева, И.Ю. Безгребельной, И.Ф. Беляевой, О.И. Боткина,
Б.Д. Бреева, В.С. Буланова, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Е.Н. Жильцова, П.В. Журавлева, И.Е. Заславского, А.Ф. Зубковой, Дж.-М. Кейнса, Р.П. Колосовой, Л.А. Костина, А.Э. Котляра, А. Маршалла,
И.С. Масловой, С.М. Никитина, А.А. Никифоровой, А.К. Осипова,
Ю.Г. Одегова, Ю.С. Перевощикова, Ф.Т. Прокопова, А.И. Роффе,
Г.Э. Слезингера, Р.Я. Яковлева и др.
Различные общетеоретические и прикладные аспекты гибкости
рынка труда и социально-трудовых отношений в современной экономике исследуют такие отечественные ученые, как Н.Т. Вишневская,
В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, Т.С. Карабчук, М.Д. Поварич.
В работах В.Г. Костикова, С.Л. Кузьмина, А.И. Роффе рассмотрены
вопросы, связанные с реальной и прогнозируемой занятостью населения. Проблемы экономической природы занятости рассмотрены в работах В.И. Ведяпина, З.В. Бабкиной и И.К. Макаровой, М.Г. Завельского, З.Е. Сахаровой.
Анализ работ современных зарубежных авторов А. Войчу,
Д. Брауна, И. Ванту, Х. Лемана, А. Телегди, Дж. Эрл. Каллеберга показал возможность и полезность применения многих их разработок
в современных условиях российской экономики. Некоторые аспекты
социально-трудовых отношений рассмотрены в исследованиях, посвященных проблемам трансформации общества в постиндустриальную
эпоху. Это как работы зарубежных авторов (Д. Белл, Дж. Гэлбрейт,
М. Кастельс, Л. Туроу, Р. Хейлбронер), так и труды отечественных ученых (А.В. Бузгалин, С. Егоров, В.Л. Иноземцев, В.А. Медведев).
Особенностями системы рабочих мест в экономике России занимаются такие ученые как С. Губанов, А.Б. Доманин, Л.А. Отставнова, Н.А. Тюленева, В.П. Черевань.
Институционально-правовые аспекты функционирования социально-трудовых отношений являются областью исследования О. Кириченко, И.Я. Киселева, Н.П. Лютова, В.В. Новиковой, В. Пономарева.
Отдельные элементы виртуальных социально-трудовых отношений отражены в работах как отечественных исследователей А.Г. Климова,
8
Введение
С.И. Паринова, А.В. Скавитина, В.В. Чернухина, так и зарубежных
ученых Б.В. Виртца, В.Ю. Мейтуса, М. Кастельса, Й. Шварца.
С начала 90-х гг. активно занимаются вопросами, связанными
с гендерным аспектом рынка труда, следующие ученые: Л. Бойченко,
Е.В. Исакова, И. Мальцева, М. Малышева, С. Рощин, Л. Ржаницына,
П. Пачи, З. Хоткина, Л. Шатрова и др.
Таким образом, в настоящее время существуют достаточно обширные исследования отечественных и зарубежных авторов по проблемам социально-трудовых отношений. Однако, несмотря на все это
разнообразие, обращает на себя внимание тот факт, что среди них нет
работ по комплексному анализу гендерных аспектов труда. Сегодня
настала необходимость провести обоснование теоретических и методических подходов к формированию гендерных приоритетов регулирования рынка труда и определить модель их реализации в условиях
отечественной экономики. Необходимо рассмотреть проблемы регулирования занятости на основе анализа соответствия методов и форм
регулирования структуры и факторов функционирования рынка труда.
Настала необходимость выявить факторы, с помощью которых можно
будет осуществлять регулирование рынка труда, применимость всех
этих инструментов в уменьшении гендерной асимметрии социальнотрудовых (в том числе на рынке труда) отношений.
Сохраняя экономическое представление о занятости как целостной, динамичной, дифференцированной системе социальных действий,
отношений и процессов, необходимо обнаружить принципы многомерного анализа, единства теоретического и эмпирического в познании
сущности и форм развития трудовых отношений, сохраняя методологическую позицию органической взаимосвязи объекта и субъекта занятости, воплощающейся в принципе соответствия управляющей и управляемой систем в трудовом процессе; использовать доступные достоверные данные и статистические методы исследования.
Теоретические построения и прикладные разработки, предлагаемые в настоящей монографии, опираются на материалы исследований и социальных проектов, которые проводились с участием авторов. Исследовательская практика позволила выявить наиболее актуальные проблемы регулирования занятости на примере ЗападноСибирского федерального округа, их трансформацию и тенденции
9
Модель регулирования рынка труда
развития под воздействием различных внешних и внутриорганизационных факторов.
Разрешение остро стоящей необходимости учета гендерных
факторов в практике регулирования занятости откроет возможности
повышения эффективности национального хозяйства России. Учет
гендерных факторов позволит:
– обосновав ресурсно-затратный характер женской занятости на
основании использования социальных критериев, состоящих в том,
что включение женщин в основной состав рабочей силы увеличивает
долю формальной женской занятости и сокращает ресурс, отводимый
на воспроизводство домохозяйств, подобрать инструменты «тонкой
настройки» в механизме регулирования обеспеченности производственных систем человеческим фактором;
– оценив альтернативы занятости для женщин не только по
уровню заработной платы, но и по режиму занятости, создать регуляторную практику, мотивирующую работодателя к формированию
большей гендерной симметрии;
– подчеркнув косвенное влияние женской занятости на эффективность мужской занятости через комплементарные виды труда, менее престижные рабочие места, более низкую заработную плату,
сформировать ясное представление о вкладе женской занятости в национальный доход;
– выделив сегмент женской занятости на основе анализа показателей горизонтальной и вертикальной сегрегации, обнаружить инструменты коррекции гендерной асимметрии;
– разработав подходы к регулированию женской занятости на
основании использования стратегии ресурсного управления, включающей адаптационную, воспроизводственную, инновационную компоненты и стратегию социально-трудовых отношений, создать действительно равные права и равные возможности участникам трудовых
отношений и, в частности, участникам рынка труда;
– обосновав необходимость институционализации организационных изменений рынка труда с использованием социальных критериев,
реализовать гендерные приоритеты как подходы к регулированию;
– выявив состав гендерных приоритетов в социально-трудовой
политике России, на основе оценки состояния гендерных процессов на
10
Введение
рынке труда (мониторинг, статистика, социологические опросы, экспертиза), создать институт надлежащего общественного мнения,
обеспечивающего публичность равных возможностей доступа к профессии (создание инфраструктуры поддержки гендерных приоритетов
(образование, переподготовка, социальная адаптация)) и должностям
и равных условий организации и оплаты труда.
Результатом анализа станет предложение организационной модели включения гендерных приоритетов в регулирование занятости, выделяющей функциональную (с экономической, социальной, правовой
составляющими), методологическую, институциональную компоненты
с выявлением эффективных маркеров и инструментов регулирования.
Эффективное решение вопроса женской занятости позволит обеспечить
стабильность и оптимизацию социально-трудовых отношений. Использование стратегии «ресурсного управления», включающей адаптационную, воспроизводственную, инновационную компоненты как стратегии
социально-трудовых отношений, позволит препятствовать проявлению
социально-негативных тенденций расточительной эксплуатации социальных ресурсов нормальной жизнедеятельности и труда работников.
Субъектно-деятельностный подход, позволяющий рассматривать субъект-объектные и субъект-субъектные отношения, способствует адекватному пониманию конкретных видов и форм занятости в экономической сфере общества, обладающих специфическими характеристиками,
значимыми для реализации конкретных управленческих технологий.
Сочетание блоков в модели реализации гендерного равенства: горизонтального (экономическая, правовая, социальная составляющие) и вертикального (методологическая, институциональная, функциональная
составляющие) позволяет учесть интересы всех участников.
Хотя проведенное исследование носит междисциплинарный характер, используемые методы соответствуют положениям и требованиям теории и практики экономики труда. Полученные результаты могут
быть использованы не только для решения концептуальных, методических и технологических задач управления занятостью на производстве,
но и для дальнейшего углубления анализа методологических и теоретических проблем женской занятости как нового актуального научноотраслевого направления отечественной экономической науки. Кроме
этого, значимость исследования обусловлена тем, что рассмотрение
11
Модель регулирования рынка труда
женской занятости как субъект-объектных и субъект-субъектных отношений позволяет реализовать переход от административно-формального контроля за состоянием социальной напряженности в сфере
трудовых отношений работников к упреждающему, «мягкому» социальному контролю, обеспечивающему урегулирование и разрешение
проблем женской занятости на ранних стадиях их формирования.
Основные результаты научных исследований отражены в 17 публикациях, докладывались на семинарах, научно-практических конференциях, экономических чтениях международного, российского, регионального уровней.
Логика изложения результатов настоящего исследования состоит
в том, что в первой главе «Рынок труда в современных условиях» рассмотрены вопросы устройства и регулирования рынка труда России,
формирования теоретической парадигмы на основе современных и исторически сложившихся подходов к исследованию; рассмотрены методологические подходы, применяющиеся в экономическом и социальном исследовании труда, так как анализ гендерных проблем носит междисциплинарный характер. При реализации стимулирующей политики
занятости рассматриваются институциональные условия, такие как действующий порядок, правила, правовые и организационные условия как
в России, так и в индустриально развитых странах, которые заданы
спецификой формирования экономически активного населения, уровнем и структурой занятости.
Во второй главе рассмотрены возможности регулирования занятости, возникающие на основе сложившейся сегментации рынка труда.
Обоснована необходимость гендерных приоритетов регулирования занятости. Выявлены специфические черты женской занятости на основе
обоснования ресурсно-затратного характера женской занятости.
В третьей главе «Модель реализации гендерных приоритетов
в системе регулирования рынка труда» рассматривается влияние
гендерных факторов на занятость в национальной экономике; предлагаются предпосылки реализации модели гендерных приоритетов
в социально-трудовой политике, обосновано установление их взаимосвязи. Описана значимость модели для обеспечения реализации
гендерных приоритетов. На основе анализа текущей политики и состояния рынка труда выявлен состав приоритетов и предложена ор12
Введение
ганизационная модель их действенной реализации в социальнотрудовой политике России.
В заключении подведены итоги и обобщены результаты исследования, показывающие, что предложенный в работе подход позволяет на основе выделения общих черт рынка труда, доказательства ресурсно-затратного характера женской занятости, выявления национальных, хозяйственных особенностей женской занятости доказать
правомерность выделения сегмента женской занятости, необходимость формирования гендерных приоритетов социально-трудовой политики и предложить модель их реализации.
13
1. РЫНОК ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1. Занятость как характеристика состояния рынка труда
и ее особенности
Рыночная форма организации хозяйственной системы создает
качественное своеобразие современного обеспечения экономики факторами производства. Естественно, что каждому этапу развития экономики, качественно отличному от предшествующих, соответствует
определенная модель (концепция) занятости, и ее характеристики раскрывают сущностные процессы функционирования общества.
Концепция занятости – это система взглядов, представлений
общества, раскрывающих характер вовлечения работника в производительную деятельность, институционализированную или неинституционализованную по форме, представления о нормальном способе
функционирования работника на индивидуальном и совокупном
уровнях, ограничениях в его использовании и соотношении потребности в труде и его наличии (как по объему, так и по структуре), способах мотивации производительной деятельности работника и достаточности факторного дохода для обеспечения воспроизводства.
В Федеральном Законе «О занятости населения в РФ» (ст. 2) занятость определяется как «деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход» [97], указывая на то, что занятыми считаются:
– работающие по трудовому договору (контракту), в том числе
выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо
неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую
работу (службу), включая сезонные, временные работы;
– занимающиеся предпринимательской деятельностью;
– самостоятельно обеспечивающие себя работой;
– занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию
по договорам;
– выполняющие работы по гражданско-правовым договорам
(договорам подряда), а также члены производственных кооперативов
(артелей);
14
1. Рынок труда в современных условиях
– избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую
должность;
– проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел;
– проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего
профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения;
– временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными
причинами [97].
Характер вовлечения работника в производительную деятельность может раскрываться через определение принципов занятости:
1. Принцип исключительного права распоряжаться своими способностями к труду. Каждый самостоятельно может выбрать для себя
удобные режимы труда и занятости. Вне зависимости от пола, возраста, национальности и каких-то иных признаков всем доступны постоянная, частичная, временная, эпизодическая занятость, совместительство, гибкие графики организации рабочего времени. Не менее важным является право неограниченного выбора профессии и сферы
труда в одном из секторов экономики, различающихся формой собственности (включая сферу индивидуального труда).
2. Ответственность государства за создание условий для реализации права граждан на труд. В основу политики занятости положены
отказ от жесткой регламентации форм и режимов занятости, вынужденной обязательности труда в общественной сфере и содействие раскрытию интересов и потребностей человека через свободу и добровольность выбора любой сферы общественно полезной деятельности.
Создание государством условий для реализации права на труд
по принципу содействия занятости состоит в корректировке косвенными методами экономического поведения свободных участников
общественного производства. Причем меры косвенного воздействия
государства на занятость основываются на преобладании поощрительных, стимулирующих мер, в его арсенале не должно быть средств,
15
Модель регулирования рынка труда
нарушающих экономические и социальные права и свободы трудящихся, предпринимателей, территорий. Принцип содействия занятости имеет несколько аспектов. Наряду с раскрытием самого воздействия на занятость, в основе которого лежит косвенное регулирование
процессов формирования занятости в желаемом направлении, принцип содействия заключается также в активном и заинтересованном
участии субъектов социально-трудовых отношений в выработке направлений развития занятости и ее регулирования: наемных работников в лице своих профсоюзов; работодателей, объединенных в различные ассоциации и союзы, и правительства.
Тесное взаимодействие названных сил в развитии занятости позволяет активно воздействовать на состояние занятости, добиваться
существенного улучшения всех ее качественных характеристик, таких
как образовательный и профессионально-квалификационный состав
занятого населения, его отраслевая и демографическая структура, высокая социально-экономическая мобильность и конкурентоспособность и т. д.
В настоящее время сложились различные классификации занятости в зависимости от того или иного аспекта данного общественного явления.
Одна из распространенных классификаций занятости на основании полноты охвата трудоспособного населения – это ее подразделение на полную и неполную. При этом имеется в виду полная или неполная занятость совокупного работника в целом, а не распределение
бюджета времени на индивидуальном уровне.
Полная занятость может быть достигнута в том случае, если
возникает соответствие спроса и предложения, описываемого в рабочих местах, при условии экономической целесообразности (продуктивности) предлагаемых рабочих мест. При этом под экономически
целесообразным рабочим местом понимается такое, которое позволяет
человеку достичь высокой производительности труда и иметь заработок, способный обеспечить достойное существование ему и его семье,
не вредит здоровью и не унижает человеческого достоинства [157].
Полная продуктивная и свободно избранная занятость отражает,
прежде всего, состояние количественной и качественной сбалансированности между потребностью населения в работе и рабочими места16
1. Рынок труда в современных условиях
ми, при которой создаются благоприятные условия для социального
и экономического прогресса, т. е. учитываются интересы как отдельной личности, так и общества в целом.
Социально обоснованные пропорции в распределении трудовых
ресурсов по важнейшим сферам общественного труда – непременная
предпосылка достижения полной занятости в изложенном выше понимании. Это требует большой работы по регулированию распределения населения по сферам занятости, приложения оплачиваемого труда
и потребности населения в определенных видах деятельности на каждом конкретном историческом этапе. Такая работа должна включать
в себя анализ сложившегося состояния занятости и оценку перспектив
развития каждой из сфер общественно полезной деятельности на основе комплексного учета факторов, меняющих потребность хозяйственных систем макро- и микроуровней в различных видах деятельности (труде, образовании, ведении домашнего хозяйства и воспитании
детей и пр.).
Занятость по принципу «неполное рабочее время», организуемая таким образом либо по желанию работника, либо по экономическим причинам, трактуется как неполная занятость.
Часть совокупного работника, осуществляющая поиск рабочих
мест, меняющая рабочие места, временно не вовлеченная в институционализированные хозяйственные микросистемы, не обучающаяся
в качестве основного вида деятельности, связанная сезонной занятостью, относится к экономически активному незанятому населению.
В число незанятого экономически активного населения входят потенциальные работники, имеющие статус безработного, которыми признаются зарегистрированные в органах службы занятости.
Фрикционная безработица на уровне причин неполной занятости
объясняется тем, что работник в связи с переменой работы, места жительства и т. п. выходит на определенное время из производства.
Структурная безработица на уровне причин неполной занятости указывает на отсутствие соответствия имеющейся потребности в работнике
(структура предлагаемых рабочих мест выступает как отражение количественного и качественного определения спроса на труд) и предложением труда со стороны совокупного работника. Это значит, что в каждый момент имеется часть не использующейся рабочей силы, что обу17
Модель регулирования рынка труда
словливается действием объективных законов воспроизводства независимо от уровня его организации и протекания.
Для эффективного осуществления государственной политики
в области занятости законодательно необходимо определить понятие
полной занятости с учетом естественного уровня безработицы (состоящего из фрикционной и структурной безработицы). Неполную
занятость с учетом приведенного определения полной занятости можно характеризовать, таким образом, как занятость, при которой превышен естественный уровень безработицы.
Экономический статус занятости выражается в возможности для
работника своим трудом обеспечить себе достойное существование
и способствовать росту эффективности общественного производства.
В этом случае эффективной может считаться занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.
Характеризовать эффективность занятости могут показатели,
которые отражают идеологию государственного развития и формируются под воздействием динамики производительности общественного
труда. Во-первых, это пропорции распределения труда по характеру
общественно полезной деятельности. Соотношение занятых в различных секторах хозяйства (материальном производстве, услугах) показывает пути достижения полной занятости. Высокий уровень производительности труда позволяет обществу уделять больше внимания
учебе, отдыху, воспитанию детей. Поэтому полная занятость может
достигаться при снижающемся уровне участия трудоспособного населения в общественном производстве, причем будет повышаться доля
занятых учебой и в домашнем хозяйстве.
Второй важнейшей характеристикой эффективности занятости
может служить уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Статистически он отражается отношением населения, занятого приносящим доход профессиональным трудом, ко
всему трудоспособному населению. Экономически этот показатель
отражает как потребность общественного хозяйства в работниках, так
и потребность населения в рабочих местах. Высокий уровень занятости профессиональным трудом может указывать на низкую эффектив18
1. Рынок труда в современных условиях
ность занятости, поскольку в одном случае занятость не обеспечивает
достаточного уровня производительности труда, а в другом – приемлемого уровня оплаты труда. Такие внутренние проблемы занятости
порождают большое количество острейших социальных противоречий. Разработка новых направлений развития занятости будет способствовать нормализации развития рынка труда.
Рынок труда представляет собой систему социально-трудовых
отношений по согласованию интересов работодателей и наемной рабочей силы. Согласно методологии МОТ (Международной организации
труда) рынок труда – это сфера, где предприниматели и трудящиеся
совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда. Данное определение носит
институциональный характер – т. е. ориентируется на трудовые отношения и механизмы установления цены труда [167, с. 4].
Количественно рынок труда определяется числом вакансий
и числом лиц, занятых поисками работы. Однако рынок труда можно
определить как механизм взаимоотношений в рамках определенного
социального и экономического пространства между работодателем,
нуждающимся в рабочей силе, и человеком труда, т. е. потенциальным
работником, предлагающим свою рабочую силу в данное время. Это
совокупность взаимоотношений между собственниками, распорядителями средств производства и собственниками рабочей силы, охватывающих сферы наемного труда.
Трактовки рынка труда обращают внимание либо на его функции, либо на функции участников взаимодействия, либо на особенности инструментов согласования интересов работников, работодателей
и общества. Например, рынок труда понимается как система общественных отношений (в том числе взаимоотношений юридически свободных работников и работодателей), социальных (в том числе и правовых) норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство, обмен
(куплю-продажу по цене, обусловленной главным образом соотношением спроса и предложения) и использование труда [166, с. 5].
Среди экономистов известное распространение получила точка
зрения, согласно которой все экономически активное население (по
методологии МОТ – это занятые плюс безработные) пребывает на
рынке труда. Пример расширительной трактовки рынка труда: глав19
Модель регулирования рынка труда
ными составными частями рынка труда являются совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный
спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе.
Они составляют совокупный рынок труда [2, с. 67].
Такой подход позволяет разграничить часть, которая образуется
путем пересечения совокупного спроса и совокупного предложения
и носит название «Удовлетворенный спрос на труд» (УС, рис. 1.1),
и непересекающиеся части, которые соответствуют текущему рынку:
ТР = СР – УС,
где СР – совокупный рынок труда; ТР – текущий рынок.
Рис. 1.1. Совокупный рынок труда:
С – совокупный спрос на труд; П – совокупное предложение труда; УС –
удовлетворенный спрос на труд
Тогда текущий рынок труда в условиях отсутствия давления
циклических процессов хозяйственной системы, формирующих циклическое превышение над естественной безработицей, образуется за
счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых).
Определение текущего рынка труда дано Р. Эренбергом
и Р. Смитом, которые указывают, что рынок труда состоит из всех тех,
20
1. Рынок труда в современных условиях
кто покупает или продает труд. В любой конкретный день буквально
тысячи фирм и тысячи работников находятся «на рынке» и пытаются
совершить эту сделку [169, с. 6].
По мнению А. Котляра, расширительная трактовка рынка труда
маскирует различия между занятыми и безработными и вопреки здравому смыслу пытается «вернуть» на рынок труда ту часть экономически активного населения, которая уже побывала там, обрела рабочие
места и перешла в категорию занятых. Деление экономически активного населения на занятых и безработных есть результат функционирования рынка труда [76, с. 35].
В субъектном разрезе рынок труда может быть понят как система отношений между профсоюзами, ассоциациями работодателей,
службами занятости и государством [77, с. 8].
Функционально рынок труда – совокупность отношений трудового контроля, или условий распределения рабочих мест между группами
занятых и претендующих на рабочие места, а также воспроизводства
трудового порядка [169, с. 25]. К рынку труда сторонники широкого
подхода относят отношения по поводу найма, воспроизводства трудового потенциала (образование и профессиональное обучение), сфер использования труда. На этом основании делается вывод, что предложение рабочей силы совпадает с понятием экономически активного населения, а спрос равен суммарной численности граждан, занятых
в экономике, и вакантных рабочих мест. Соответственно под «политикой занятости» фактически понимается политика, оказывающая влияние на всю совокупность работающих и рабочих мест, а также на факторы, воздействующие на их формирование и использование.
Расширительная трактовка рынка труда существенно изменяет
представление о процессе воспроизводства рабочей силы и характере
присущих ему внутренних взаимосвязей [169, с. 66]:
во-первых, специфичен сам товар, который продается и покупается, – это способности человека, его навыки, опыт, квалификация, с помощью которых он производит какой-то продукт или выполняет работу;
во-вторых, труд, в отличие от обычных товаров, покупается
не для удовлетворения индивидуальных запросов потребителя, а для
того, чтобы производить какую-то конкретную продукцию или услугу;
21
Модель регулирования рынка труда
в-третьих, рынок труда характеризуется несовершенством информации. Процесс поиска работников для нанимателя или подходящей вакансии всегда требует затрат как времени, так и денег, и отражается на результатах функционирования рынка труда в целом;
в-четвертых, существенная и всё возрастающая роль институциональных факторов и структур (трудовое законодательство, госпрограммы в области труда и занятости и т. д.) отражают влияние активной государственной политики занятости.
В условиях формирования рыночных отношений назначение рынка труда реализуется через его макроэкономические функции. Ведущая
функция – это сбор, обработка и передача в нужном направлении информации о состоянии конъюнктуры рынка труда, рассеянной среди
множества экономических агентов. Достоверная и полная информация
о рынке труда является фундаментом политики занятости. Следующая по
значимости функция – согласование экономических интересов непосредственных субъектов трудовых отношений (работодателя (покупатель)
и наемного работника (продавец)), которые преследуют свои интересы,
вступая в трудовые и иные социально-экономические отношения через
механизм спроса и предложения. При этом реализуются важнейшие компоненты рынка труда: свобода работодателя, ограниченная законом
в найме работника, свобода граждан в продаже своей рабочей силы и оплаты в соответствии с ее квалификацией. Кроме этого рынок труда выполняет функции коммуникации (организация встречи работодателей
и наемных работников); отбора (обеспечение конкуренции на рынке труда как между работодателями, так и наемными работниками); учета (установление равновесных ставок заработной платы) и пр.
В зависимости от целей анализа структура рынка труда может
быть определена в соответствии с разными признаками. Исходя из
критерия минимума числа компонентов, необходимых для возникновения и начала функционирования рынка труда, можно выделить следующие компоненты:
1) субъекты рынка труда;
2) объекты рынка труда;
3) инфраструктура рынка труда.
Совокупность названных компонентов и их взаимосвязей достаточны для возникновения и функционирования рынка труда в совре22
1. Рынок труда в современных условиях
менных экономических условиях. Субъектами рынка труда выступают
наемные работники (и их объединения), наниматели (работодатели)
и их союзы, государство (его органы).
Наемные работники (собственники своей рабочей силы) – это
свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму,
продажа труда, собственной жизнедеятельности дает возможность
существовать, обеспечивать себя средствами к жизни. Наниматели
(работодатели) – это субъект, осуществляющий спрос на рабочую силу, могущий быть представленным как хозяйственная организация,
работающая самостоятельно и постоянно нанимающая на работу одного и более человек.
Развитие рыночных отношений сопровождается возникновением
институтов, выступающих как на стороне наемных работников, так и на
стороне работодателей, выражающих и защищающих их интересы.
Государство не только выступает работодателем, но и регулирует
отношения на рынке труда прямым администрированием или через
размещение выгодных заказов, изменение трудового законодательства
и масштабов социальной поддержки низших социальных слоев. Оно
прямо или косвенно стимулирует создание рабочих мест или особые
формы занятости. Государство как субъект рыночных отношений представлено федеральными, региональными органами власти, отраслевыми
органами управления, которые выполняют следующие функции:
– социально-экономические, связанные с обеспечением полной
занятости путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики;
– законодательные, связанные с разработкой основных юридических норм и правил;
– регулирования занятости косвенными методами;
– защиты прав всех субъектов рынка труда.
Степень выполнения указанных функций зависит от экономических, социальных, трудовых факторов и их конкретного сочетания
в том или ином историческом периоде.
Объектами рынка труда являются рабочие места и способность
к труду; технология их соединения – наем работников. Фактор, обеспечивающий технологию, – заработная плата, выступающая как компонент издержек производства, с одной стороны, и как фонд жизненных средств, с другой.
23
Модель регулирования рынка труда
Для полноценного функционирования рынка труда требуется
развитая инфраструктура. Инфраструктура рынка труда – это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура
призвана регулировать отношения между работодателем и работником
по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также организовывать и регулировать процессы
защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда. Основной элемент инфраструктуры рынка труда – государственная служба занятости, включающая в себя органы трех уровней управления: общегосударственного, регионального и местного. Наряду с ней развиваются негосударственные структуры занятости (биржа труда молодежи,
центр занятости женщин, биржа труда для инвалидов и т. д.). Центры
подготовки и переподготовки рабочей силы обеспечивают повышение
ее конкурентоспособности, способствуют более быстрому вхождению
безработных в состав занятого населения.
Все компоненты рынка труда призваны в совокупности обеспечить сбалансированность спроса и предложения рабочей силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности, на
определенную социальную защиту. Взаимодействие всех компонентов
нацелено на создание и поддержание баланса интересов всех субъектов рынка труда.
Многообразие систем отношений на рынке труда может быть
представлено (рис. 1.2.):
– отношениями между работодателями (хозяйственными организациями) и наемными работниками (домохозяйствами);
– отношениями между обособленными субъектами рынка труда
и представительными субъектами (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости);
– отношениями между субъектами рынка труда и государством
и пр. [2, с. 68–70].
Большое значение имеет способность рынка труда к саморегулированию и самоорганизации. Однако специалисты приходят к выводу, что будет возрастать значение политики занятости на рынке
24
1. Рынок труда в современных условиях
труда, ключевой задачей которой должно стать повышение и поддержание «высокой способности к занятости» рабочей силы. С точки зрения влияния на занятость, эффективность макроэкономической политики должна определяться ее позитивным влиянием на способность
экономики поддерживать баланс между повышением производительности и созданием новых рабочих мест. Повышение и поддержание
высокой способности экономики к неинфляционной «генерации занятости» составляет задачу экономической политики.
Рис. 1.2. Система отношений на рынке труда
Н. Шептулина отмечает необходимость создания организованного рынка труда [165, с. 29] как формирования спроса и предложения
на рабочую силу, со сравнительно более высокими институционализацией и структуризацией. При этом к важнейшим характеристикам
организованного рынка труда относятся:
1) свобода предложения рабочей силы;
2) свобода спроса на рабочую силу;
3) свободное движение заработной платы и других разрешенных
законом доходов при соблюдении установленного им гарантированного минимума;
4) регулирование верхнего предела доходов только через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.
25
Модель регулирования рынка труда
Центральной проблемой организованного рынка труда является
производство рабочей силы (в спросе ведущее место должно занимать
качество рабочей силы) и обеспечение эффективной занятости.
В целях полного учета имеющихся ресурсов выделяют открытый и скрытый рынки труда. Открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.
Скрытый рынок труда – это формально занятые в экономике,
которые в связи с сокращением производства или же с изменением его
структуры могут быть высвобождены или уже фактически высвобождены, будучи формально занятыми на низкодоходных рабочих местах.
На открытом рынке труда представлено все трудоспособное население, фактически ищущее работу, все вакантные места, а также
обучающиеся в профессиональной школе. Та часть населения, которая
проходит через структуры государственной службы занятости и образовательных учреждений, государственных или получивших государственную аккредитацию, составляет официальную часть открытого
рынка труда. Те, кто занимается своим трудоустройством посредством
прямых контактов с работодателями или иными посредническими
структурами и образовательными учреждениями, представляют собой
неофициальную часть открытого рынка труда.
Скрытый рынок труда подтверждает необходимость расширительной трактовки рынка труда. Скрытый рынок труда – это работники, занятые в настоящий момент, но с большой вероятностью могущие оказаться
без работы, а также формально числящиеся, но не получающие заработную плату (вынужденные отпуска). Здесь формируется потенциал
«скрытой» безработицы. Гипертрофия как явление скрытого рынка труда
в России – отличительная черта переходного периода и имеет целью,
с одной стороны, смягчить социальные последствия перехода к рынку,
а с другой – перекладывает часть ответственности с государства, все более устраняющегося от обязательств по обеспечению занятости, на администрацию и трудовые коллективы предприятий [164, с. 11].
Каждая национальная экономика формирует собственный рынок труда, который учитывает ее специфику. Модель национального
рынка формируют: система подготовки, переподготовки, роста квали26
1. Рынок труда в современных условиях
фикации работников, система заполнения вакантных рабочих мест
и способов регулирования трудовых отношений и т. д. В этой связи
различают несколько моделей рынка труда, в числе наиболее известных выделяют обычно японскую, американскую, шведскую, китайскую и российскую. Япония, США и Швеция относятся к развитым
странам, а Россия и Китай – к развивающимся.
Для японской модели [1, с. 49, 50] характерна система трудовых
отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется постоянная занятость работника предприятия до достижения им возраста 55–60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат прямо зависят от количества проработанных лет. Работники проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по
плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы
творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению
их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже
фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необходимости сокращения производства решают эти проблемы путем сокращения продолжительности рабочего времени или перевода части работников на другие предприятия по соглашению с ними, а не путем увольнения персонала. Традиционно в Японии деятельность в высшем звене
управления являлась прерогативой мужчин, но процесс «феминизации»
трудовых ресурсов Японии, начавшийся с 50-х гг. и особенно активизировавшийся в 70-е гг., привёл к тому, что в 80-х гг. среди менеджеров
стали появляться женщины. Повышение трудовой активности женщин
было вызвано такими факторами, как облегчение бремени забот по ведению домашнего хозяйства и воспитанию детей в связи с электронизацией
быта, изменение ценностных ориентаций, взглядов на отношения в семье, структуру семейных отношений, увеличение числа одиноких женщин из-за снижения доли вступающих в брак и повышения доли разведённых, рост уровня образования.
В американской модели [1, с. 50] наблюдается децентрализация
законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. Эта модель характеризуется жестким отношением к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокраще27
Модель регулирования рынка труда
ния производства. Работники ставятся в известность о предстоящем
увольнении накануне самого увольнения, а не заблаговременно. Только четверть всех работников охвачена коллективными договорами.
Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за
исключением подготовки специфических для фирмы работников.
Продвижение по службе идет при переводе работника на другую работу, а не по линии повышения квалификации. Такая политика фирм
ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому уровню безработицы, чем в Японии.
Шведская модель [1, с. 50] характеризуется активной политикой
государства в области занятости, которая свела уровень безработицы
к минимуму. Главное направление политики занятости на рынке труда – предупреждение безработицы. Достижение полной занятости
осуществляется путем проведения:
– ограничительной фискальной политики, которая направлена
на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции
между фирмами в повышении заработной платы;
– «политики солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает малоприбыльные
предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или перепрофилировать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы – ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;
– активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получают
значительные субсидии;
– поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют
низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.
Задачей политики занятости на рынке труда Швеции является
утверждение стратегии работы и компетенции, обеспечение эффективности и гибкости на рынке труда, предотвращение случаев дискриминации в работе людей с особыми потребностями и деятельность
по достижению равноправия между женщинами и мужчинами на
рынке труда. Это достигается посредством выполнения программ тру28
1. Рынок труда в современных условиях
доустройства, профессиональной реабилитации, обучения, т. е. программ активной политики занятости на рынке труда, а также путем
контроля страхования по занятости.
Особо выделяются четыре программы: программы, стимулирующие спрос на рабочую силу и повышение занятости населения,
программы влияния на предложение рабочей силы, программы поддержки инвалидов, а также денежной помощи при безработице.
Целью программ, стимулирующих спрос на рабочую силу и повышающих занятость населения, является поддержание спроса на рабочую силу в неблагополучные периоды: они также предлагают безработным временное трудоустройство и небольшой производственный стаж, что может облегчить им поиск работы на открытом рынке
труда или заложит основы для выбора профессии или образования.
Такими программами являются программа по выдаче индивидуальных
субсидий, программа по выдаче субсидий для начала собственного
дела, новая программа практики на рабочих местах, районные программы для молодежи в возрасте до 20 лет, создание компьютерных
мастерских и центров деятельности, временные общественные работы
для пожилых граждан, программа по ресурсным работам.
Большое распространение в Швеции имеют программы поддержки людей с ограниченными возможностями, включающие как
мероприятия для инвалидов, так и для работодателей в виде компенсации расходов, связанных с обустройством рабочего места для людей
с ограниченной работоспособностью. Законодательство Швеции предусматривает жесткие требования к работодателям. Чтобы устранить
дискриминацию, ведется государственный мониторинг. В Финляндии
и Нидерландах за нарушение прав женщин в сфере труда применяют
нормы уголовного права. Скандинавским странам удалось сочетать
высокий уровень занятости и вполне нормальный уровень рождаемости. Вовлечение большего числа женщин в ряды трудящихся стало
отдельным определяющим фактором, который принес успех реформам трудового сектора. Причем «женский фактор» сыграл куда большую роль, чем «обычные», привычные народу социальные и трудовые
преобразования, о которых любят рассуждать европейские политики.
Опыт зарубежных стран свидетельствует о целесообразности
формирования системы мониторинга и оценки социальной политики,
29
Модель регулирования рынка труда
встроенной в систему принятия государственных решений. Однако
политика занятости экономически развитых стран разительно отличается от мероприятий, проводимых на рынке труда в странах с реформируемой экономикой, таких как Китай и Россия.
Особенности политики занятости Китая:
– жесткое регулирование труда в государственном секторе;
– полное отсутствие правового регулирования в частном секторе;
– низкая цена труда;
– трудоизбыточность;
– трудолюбие населения;
– политическая устойчивость и авторитарный режим;
– наличие свободных экономических зон [82, c.161].
Правительство Китая, озабоченное стремительным ростом населения, провозгласило политику его «планового воспроизводства»
и, пользуясь поддержкой народа, добилось позитивных результатов
в стабилизации и прогнозируемости численности жителей (при том
что в принципе ее увеличение неизбежно). Вместе с тем очевидным
является разрыв между количеством создаваемых рабочих мест и численностью трудоспособных граждан. Назревающая кризисная ситуация – следствие резкого прироста населения, вступившего в возраст
максимальной трудоспособности. Уже долгое время в Китае спрос на
квалифицированный труд превышает его предложение.
Сложная экономическая ситуация, дефицит многих естественных ресурсов, незавершенность формирования современной системы
управления хозяйством – все это ограничивает возможности обеспечения эффективной занятости и в определенной степени влияет на
вторичную занятость. Хотя меры, принятые в Китае по созданию социалистической рыночной экономики, значительно оживили функционирование хозяйственного механизма предприятий. В отношении
женщин в Китае государственной политики не ведется.
Длительное время в Китае экономический рост происходил за
счет увеличения количества рабочей силы и объемов инвестиций,
а производительность труда оставалась на низком уровне. Одна из
причин – в слабом стимулировании людей с высоким уровнем знаний,
квалифицированных работников, имеющих хорошую профессиональную подготовку и способных трудиться с большой отдачей. В стране
30
1. Рынок труда в современных условиях
пока еще не сформировалась такая социально-экономическая среда,
в которой уважают квалифицированных работников и материально
вознаграждают за компетентность и творческое отношение к труду.
Профессиональный уровень населения любой страны – один из важнейших показателей, отражающих трудовой потенциал страны. Надо
признать, что в целом в Китае он стал выше, чем несколько лет назад,
но все еще недостаточно высок, что затрудняет освоение и использование экономических ресурсов, повышение эффективности народного
хозяйства. К тому же профессиональный уровень не одинаков по регионам и по отраслям.
Действующий механизм оплаты труда не способствует полной
реализации трудового потенциала работников; уровень их квалификации часто не соответствует требованиям, определяемым глобальной
конкуренцией.
Вместе с тем следует отметить, что с началом рыночных преобразований понимание решающей роли знаний и профессионализма
в достижении высоких результатов в труде растет. Но на практике до
сих пор в Китае рабочие места зачастую занимают не соответствующие профессиональным и квалификационным требованиям организации люди, принятые на работу исходя из личных предпочтений и интересов руководителей. Такого рода перекосы в кадровой политике
негативно влияют на подготовку и использование человеческих ресурсов. Если ситуацию не изменить, общее качество человеческих ресурсов будет снижаться, а конкурентоспособность Китая в мировой
экономике начнет падать.
Человеческие ресурсы превращаются в деятельных, квалифицированных и добросовестных работников после подготовки и адаптации на производстве, где ценность каждого должна определяться по
результатам труда и адекватно отражаться на размерах его оплаты.
Только тогда можно рассчитывать на соответствующую отдачу. Если
не применять материального стимулирования и не использовать потенциал человека полностью, конкурентоспособность организации
падает, а средства, потраченные на подготовку и развитие людей, оказываются выброшенными на ветер.
Российский рынок труда отягощен многочисленными диспропорциями, придающими ему большое своеобразие. Прежде всего, это
31
Модель регулирования рынка труда
наличие административных, правовых и экономических ограничений,
все еще препятствующих свободному найму на наиболее выгодных
условиях для большинства работников. Это и наличие регистрации,
формально заменившей прописку, и отсутствие реального рынка жилья при его огромном дефиците, и неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.
Другой особенностью российского рынка труда является высокая доля «вторичной занятости» – работников, совмещающих работу
в нескольких местах. Главной особенностью российского рынка труда
является то, что, как и в советские времена, в стране по-прежнему существует в больших масштабах скрытая безработица, т. е. большой
избыток на предприятиях работников, которые используются крайне
нерационально, но уволить их сложно по различным социальным
причинам. Наконец, рынок труда в России несбалансирован. Большинство регионов страны стали трудоизбыточными. Так, в целом ряде
областей предложение рабочей силы превышает спрос на неё. В то же
время ощущается нехватка рабочей силы, особенно квалифицированных рабочих некоторых специальностей.
Таким образом, рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов
последней). Это социально-экономическая категория, включающая в себя исторически сложившийся специфический общественный механизм,
реализующий определенный комплекс социально-трудовых отношений,
способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между
трудящимися, предпринимателями и государством.
1.2. Cоциально-трудовые отношения на рынке труда
Важную роль на рынке труда играют социально-трудовые отношения, представляющие собой сложную систему связей, которая может
быть исследована только на основе междисциплинарного подхода.
Экономический аспект социально-трудовых отношений может быть
выделен через рассмотрение их рыночных компонент, реализующихся
через открытый, внешний и закрытый рынки труда. Изменения, проис32
1. Рынок труда в современных условиях
ходящие на рынке труда, находят свое отражение в социальнотрудовых отношениях, которые нацелены на регулирование качества
трудовой деятельности. Трудовая деятельность – осознанная, энергозатратная, общественно-признанная, целесообразная деятельность человека, требующая приложения усилий. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их
для удовлетворения своих потребностей. Труд становится основным
способом самоутверждения человека в мире. Социально-трудовые отношения – объективно существующая взаимозависимость и взаимодействие субъектов в социально-трудовой сфере [30, с. 315, 316].
В хозяйственной системе работник, предприниматель, государство и др. (рис. 1.3) имеют свои характеристики и выполняют определенную роль в системе социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения являются важнейшим фактором, оказывающим решающее влияние на достижение организацией устойчивой позиции на рынке.
Именно социально-трудовые отношения отражают все изменения, происходящие во всех организационных процессах, формируют
условия эффективного использования трудового и интеллектуального потенциала работников, так как тип социально-трудовых отношений и уровень их развития позволяет с большей или меньшей эффективностью реализовать возможности человеческих ресурсов для достижения высоких финансовых результатов. Социально-трудовые
отношения субъективированы, так как отражают субъективно определенные интересы, потребности, намерения и действия участников
этих отношений, определяемые их осознанной и взаимной зависимостью. Социально-трудовые отношения имеют первостепенное значение как для оптимального решения проблем продуктивной занятости
и социальной защиты персонала предприятия, так и для повышения
технологии управления человеческими ресурсами, необходимость
чего обусловлена изменениями условий труда и требований к качеству персонала.
На формирование социально-трудовых отношений в обществе
влияют факторы, среди которых в качестве основных можно выделить: социально-трудовую политику, глобализацию экономики, уровень развития общественного труда и производства.
33
Модель регулирования рынка труда
Человека и задачи,
решаемые на каждом
из них
Хозяйственной
организации
Национального
хозяйства
Рис. 1.3. Социально-трудовые отношения
Социально-трудовая политика и в ее составе политика занятости – это заявленные цели и соответствующие им действия органов
34
1. Рынок труда в современных условиях
государственной власти и государственного управления, направленные на повышение качества жизни и условий труда людей в обществе;
система целенаправленных мер стратегического характера, включая
механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений. Социально-трудовая политика определяет комплекс мер, способствующих развитию социально-трудовых отношений: улучшение
ситуации на рынке труда, повышение оплаты труда, охраны труда
и социальной защиты, развитие социального партнерства.
Глобализация экономики как процесс формирования системы
международного разделения труда не только характеризуется бурным
ростом мировой торговли, активными потоками иностранных инвестиций, стремительными изменениями технологических процессов, но
и усиливает взаимозависимость национальных финансовых рынков,
увеличивает валютные потоки спекулятивных операций между государствами, способствует росту вторичных финансовых рынков, усилению несбалансированности в платежеспособности в торговле. Как
фактор формирования социально-трудовых отношений глобализация
высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов,
материального благосостояния, препятствуют установлению равных
возможностей в социально-трудовых отношениях. Развитие общественного труда характеризуется объективными закономерностями: это
разделение и кооперация труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом. Разделение и кооперация труда как факторы социально-трудовых отношений выступают в их предметной
и функциональной формах, в вертикальном и горизонтальном разрезах и определяют место каждого работника в процессе труда, его
функции, обязанности, а также требования к качеству рабочей силы
и качеству труда наемных работников.
Особое место в формировании рынка труда имеют предприятия,
которые в соответствии с собственной концепцией и стратегией развития, кадровой и трудовой политикой формируют локальные условия
социально-трудовых отношений.
Система новых социально-трудовых отношений может формироваться либо стихийно, либо целенаправленно. Целенаправленное
формирование должно осуществляться на постоянно действующей
35
Модель регулирования рынка труда
основе системы мер общественного и государственного регулирования (рис. 1.4).
РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ (СТО)
Меры регулирования
Общественные
Принятие единой системы понятий,
усвоение одного языка
общения субъектов СТО
Идентификация социально-экономических процессов с учетом интересов
всех субъектов СТО
Создание единой системы
показателей, отражающих
СТО
Определение источников
информации и создание
Единого информационного фонда для СТО
Изучение, анализ, обобщение и оценка зарубежного опыта в целях его
учета при формировании
новой системы СТО
в России
Государственные
Создание системы программно-нормативной
регламентации СТО на
принципах демократизации и регионализации
Законодательно-правовая
и экономико-нормативная
база регулирования СТО
Инструменты
регулирования СТО
Методы общественного
и государственного регулирования
Социальное партнерство
Генеральные соглашения
Отраслевые соглашения
Специальные (региональные)
соглашения
Коллективные договоры
на предприятиях
Административные методы
Административно-регламентирующие
(приказы, инструкции, методические
документы и т. д.)
Организационные (создание инфраструктуры, специальных служб контроля за выполнением программ)
Государственные
программы
Экономические методы
Федеральные
Региональные
Отраслевые
Частные
Косвенное регулирование
Дотации, льготы, государственные
закупки
Ускоренная амортизации
Финансово-кредитные льготы
Налоговые льготы и льготные кредиты
Прямая финансовая помощь в реализации государственных программ
Рис. 1.4. Меры и методы регулирования социально-трудовых отношений
При выработке мер и методов регулирования социальнотрудовых отношений и выборе тех из них, которые в наибольшей сте36
1. Рынок труда в современных условиях
пени способствуют ускорению трансформации общества, адаптированного к рыночным процессам в экономике, необходимо выделить
уровни регулирования этих отношений: государственный, региональный и уровень основного хозяйственного звена (предприятие, организация). Разделение на уровни регулирования происходит по причине
того, что цели и задачи, функции и регуляторы на каждом уровне
управления различны.
Основным содержательным инструментом регулирования социально-трудовых отношений считаются государственные программы
федерального, регионального, отраслевого и частного характера, разрабатываемые на основе социальных индикаторов (нормативов), используемых для постановки целей в программах и для подбора методов, регулирующих реализацию разработанных программ. Воздействие на реализацию программ осуществляется административными
и экономическими методами.
1.3. Институциональные условия развития рынка труда
Под институциональными условиями рынка труда понимают
действующий порядок, правила, правовые и организационные условия, которые заданы спецификой формирования экономически активного населения, уровнем и структурой занятости. Государственный
уровень регулирования занятости предполагает формы и методы регулирования, такие как: сохранение, поддерживание и создание рабочих мест; регулирование и регламентация высвобождения рабочей
силы; предоставление государственных гарантий занятости, включая
профессиональное обучение и переподготовку; меры адаптации к новым условиям занятости, материальную помощь социально незащищенным безработным. Институтом, который выполняет эти функции
на федеральном уровне, является Управление федеральной государственной службы по труду и занятости населения; на региональном
уровне – Управление федеральной государственной службы занятости
населения. Государство в лице этих институтов оказывает активное
противодействие безработице, осуществляет социальную защиту безработных. Институциональные условия вытекают из основополагаю37
Модель регулирования рынка труда
щих документов страны, прежде всего Конституции Российской Федерации и Федерального закона «О занятости населения в Российской
Федерации» [97, с. 43], другие подсказываются опытом рыночных
преобразований экономики.
Федеральная, или общегосударственная политика занятости, –
это унитарная политика, проводимая на общероссийском рынке труда,
активная по отношению к условиям занятости (рабочим и учебным
местам), высвобождаемым работникам и незанятому населению, пассивная по отношению к открытому рынку труда, движению рабочей
силы, самодостаточная по отношению к социально-трудовой сфере,
формируемой на принципах «социального налога» на занятость и перераспределяемой в соответствии с государственными приоритетами
занятости, осуществляемая под контролем службы занятости как части системы органов исполнительной власти РФ, соответствующая
этапу становления цивилизованного рынка труда с системой гарантий
по безработице, регулируемая Законом о занятости населения РФ как
частью социального законодательства, который является законом
прямого действия.
Объектом регулирования федеральной политики занятости выступает занятость населения в РФ. Среди задач государственного регулирования можно выделить: поддерживание полной занятости,
сдерживание безработицы на социально-допустимом уровне, борьба
с массовой безработицей, развитие трудовых ресурсов, предоставление гарантий занятости и поддерживание доходов безработных. Исходя из этого, можно выделить следующие принципы занятости:
– добровольность труда, свободное распоряжение гражданами
своими способностями к производительному и творческому труду;
– ответственность государства за создание равных стартовых
условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную
занятость;
– учет и обеспечение долговременных национальных интересов;
– учет национальных, культурных традиций, исторически сложившихся региональных и отраслевых особенностей и потребностей
в рабочих местах;
– приоритетное внимание содействию занятости гражданам,
особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы;
38
1. Рынок труда в современных условиях
– необходимость комплексного подхода к решению проблем занятости, включающего в себя координацию усилий государственных
органов, профсоюзов, объединений работодателей всех уровней, использование финансовых возможностей бюджетов, внебюджетных
фондов, средств предприятий, общественных объединений и граждан.
Особенно эффективно снижает безработицу и поддерживает высокий уровень занятости политика активных мер развития трудовых
ресурсов, которую в той или иной мере проводит практически каждая
страна, выделяя на нее обычно 30–40 % всех сумм по государственному финансированию программ рынка труда. Больших успехов
в реализации активных мер по снижению безработицы достигли скандинавские страны, в частности Швеция, которая проводит следующие
мероприятия:
– поощрение мелкого и семейного предпринимательства на максимально благоприятных условиях государственными субсидиями
и кредитами, благодаря которым стартовый капитал может быть обеспечен владельцами лишь на 10 %, до 70 % – государственными субсидиями и на 20 % – кредитами, а если предприятие не приносит прибыли, то на 4 года освобождается от налога;
– обеспечение географической мобильности населения и рабочей силы путем представления субсидий и кредитов на переезд
с семьей из районов с избытком рабочей силы в районы, где есть вакантные места, с гарантией улучшения жилищных и, как правило, материальных условий жизни;
– предоставление каждому ищущему работу полной информации о вакантных местах по профессиям, отраслям и регионам страны
и создание для этой цели повсеместно общедоступных банков данных;
оплата всех видов услуг по связи с отделами кадров предприятий, где
есть рабочие места;
– организация общественных работ, в основном, для молодежи,
на строительстве жилья, дорог, в сфере обслуживания на срок до
6 месяцев с гарантированным заработком в пределах 50–100 % средней заработной платы по данной профессии;
– финансирование работы в частных фирмах молодежи путем
предоставления в течение полугода владельцам предприятий субсидий в виде оплаты 50 % издержек на вновь созданные рабочие места;
39
Модель регулирования рынка труда
– специальное техническое оборудование на обычных предприятиях рабочих мест для инвалидов и выплата субсидий владельцам
предприятий за прием инвалидов на работу и частично на их заработную плату;
– стимулирование расширения предпринимательской деятельности и сверхурочных работ, а тем самым и более полной занятости
путем снижения налогообложения с прибыли и личных доходов.
В системе рынка труда Швеции осуществляются мероприятия
по повышению общеобразовательного уровня безработных и обучению профессиям, имеющим устойчивый спрос на рынке труда:
– не имеющие законченного школьного образования получают
его, причем организуются специальные усиленные курсы по математике, химии, физике, английскому языку (в основном, для иммигрантов);
– детально выявляются интересы поступающих на курсы: проводятся предварительные беседы, ознакомление с предметами обучения и предстоящей работой, при необходимости, сроком до месяца;
– применяются методы индивидуального обучения (принцип так
называемого личного модуля), в основе которых лежит подбор предметов, наиболее полно удовлетворяющих интересы обучающихся и предлагающих оптимальные темпы и последовательность их освоения;
– учебные курсы составляются силами ведущих специалистов
университетов и промышленных фирм; оплата преподавательского
состава проводится на уровне, который существует для специалистов
их класса в частных фирмах;
– в максимально возможном числе профессиональных школ на
консультативных началах используется опыт наиболее талантливых
педагогов и воспитателей для постановки методики обучения;
– поддерживается оптимальное, исходя из международного
опыта на разных уровнях обучения, соотношение учеников и педагогов (7–8 к одному), которое позволяет осуществлять индивидуальное
обучение и следить за качеством подготовки каждого ученика;
– используется метод опекунства старшекурсников над вновь
поступившими, что создает общую благоприятную психологическую
атмосферу и обеспечивает всеобщую заинтересованность в успешном обучении.
Чем крупнее затраты на активные меры по поддержанию занятости, при общих более значительных масштабах финансирования
40
1. Рынок труда в современных условиях
политики занятости, тем ниже безработица в стране и выше общий
уровень трудовой активности населения.
В системе социальной защиты населения стран с развитой экономикой важнейшим элементом является социальное страхование от безработицы. Страховые выплаты в случае безработицы проводятся из
специальных страховых фондов. Размер их зависит, во-первых, от продолжительности безработицы, во-вторых, от специфических условий
той или иной страны. В первом случае наибольшие суммы расходов (от
50 до 70 % средней заработной платы) выплачиваются в первые месяцы
безработицы на время законодательно установленного периода. В последующем суммы выплат уменьшаются. В США максимальный срок
получения помощи по безработице составляет 26 недель. В отдельных
случаях срок предоставления помощи может быть продлен до 49 недель. Во втором случае берется во внимание период занятости, трудовой стаж, физическая пригодность к труду, время предоставления помощи и др. Так, в Германии трудовой стаж должен составлять не менее
6 месяцев занятости в течение 3 лет и не менее 10 недель в течение последнего года перед потерей работы.
Во Франции таким условием является работа в течение 150 дней
за год и 91 день страхования. В Великобритании берется во внимание
только выплата взносов в страховой фонд: в течение года их должно
быть 26. Социальную защиту населения обеспечивают также предприятия (или предприниматели) и сами наемные работники через свои
профсоюзные организации. Главными средствами уменьшения неравенства в распределении доходов и имущества являются прогрессивный подоходный налог и социальные расходы государства. Так,
в Швеции, благодаря проведению соответствующей политики, разница между совокупным доходом домашнего хозяйства 10 % наиболее
богатого и 10 % наиболее бедного населения составляет 4:1. На перераспределение доходов и имущества в развитых странах мира официально направлена политика налогов. В настоящее время в России существует институт социального страхования, но в то же время отсутствует институт страхования от безработицы.
Одним из элементов политики занятости является социальная
защита населения в виде правового регулирования наемного труда,
которое осуществляется через установление в законодательном по41
Модель регулирования рынка труда
рядке минимального уровня заработной платы, пенсий, порядка заключения коллективных договоров в отношении условий труда, оплаты рабочей силы, социального страхования, отпусков и т. д. В этом
направлении институциональным условием выступает кодекс законов
о труде РФ (Трудовой кодекс) [145]. Основными направлениями государственной политики содействия занятости населения определены
в ст. 5 «Закона о занятости населения Российской Федерации». К ним,
в частности, относятся:
– развитие трудовых ресурсов;
– обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской
Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального
положения, политических убеждений и отношения к религии, в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;
– создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;
– поддержку трудовой и предпринимательской инициативы
граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию
их способностей к производительному, творческому труду;
– обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение социальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите
и испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды и др.);
– предупреждение массовой и сокращение длительной (более
одного года) безработицы;
– поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
– обеспечение занятости в местах проживания отдельных малочисленных народов и других национальных меньшинств Российской
Федерации с учетом их национальных и культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости;
– международное сотрудничество в решении проблем занятости
населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью
граждан Российской Федерации за пределами территории Российской
Федерации и иностранных граждан на территории Российской Федерации, соблюдение международных трудовых норм и др.
42
1. Рынок труда в современных условиях
Перечень направлений государственной политики занятости довольно обширный. Вместе с тем государству надлежит усилить контроль за выполнением взятых на себя определенных гарантий в реализации прав граждан на труд, охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на
работу в соответствии с законодательством РФ о труде.
Государственные меры по повышению эффективности защиты
трудовых прав граждан должны осуществляться в следующих основных направлениях:
– совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав;
– введение новых законодательных норм, расширяющих возможности граждан в защите трудовых прав;
– информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сфере труда и занятости;
– оказание государственной поддержки развития системы негосударственной защиты трудовых прав.
Сферой прямого и непосредственного воздействия государства
как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской
Федерации и муниципальных образований остается: установление
и обеспечение минимальных социальных гарантий в оплате труда;
регулирование оплаты труда работников бюджетных организаций;
своевременная индексация заработной платы и налоговое регулирование оплаты труда.
Основные направления государственной политики занятости на
рынке труда в 2002–2007 гг. были реализованы в рамках Федеральной
целевой программы содействия занятости населения Российской Федерации, которая, в частности, предусматривала:
– осуществление превентивных мер по предупреждению высвобождений работников, смягчению последствий массовых высвобождений на основе проведения предувольнительных консультаций по
вопросам трудоустройства, широкого информирования о потребности
работодателей в кадрах, возможности профессионального обучения
и переподготовки с последующим трудоустройством через центры
занятости населения;
– дальнейшее развитие, повышение качества и продуктивности
системы профессионального обучения и профессиональной ориента43
Модель регулирования рынка труда
ции безработных граждан и незанятого населения в целях обеспечения
конкурентоспособности и роста профессиональной мобильности рабочей силы на рынке труда;
– создание единой информационной системы о спросе на рабочую силу и ее предложений, расширение доступа населения к информации о вакансиях с целью сокращения времени поиска гражданами
работы; оказание адресной поддержки при трудоустройстве гражданам, особо нуждающимся в социальной защите на основе профилирования и развития эффективных технологий работы с данной категорией граждан с использованием интернет-технологий центра занятости;
– проведение мероприятий по внедрению эффективных механизмов профилирования безработных и повышение адресности предоставления пособий по безработице, а также поэтапное сближение
минимального размера пособий по безработице с величиной прожиточного минимума через комитеты по социальной политике и социальные службы.
Осуществление мер в области активной политики занятости населения на основе внедрения современных методов профилирования безработных, ориентации программ трудоустройства на наиболее уязвимые
категории безработных, выявляемых по результатам профилирования:
– совершенствование механизма организации общественных работ на основе повышения их социального статуса, расширения видов
и масштабов с учетом потребности регионов в воссоздании социальной
инфраструктуры и поддержки доходов беднейших слоев населения;
– создание благоприятных условий для малого бизнеса и индивидуального предпринимательства, развитие системы микрокредитования малых предприятий;
– повышение мобильности рабочей силы посредством разработки
эффективной системы профессионального обучения и переобучения;
– проведение мероприятий, направленных на защиту национального рынка труда;
– координация и согласование объемов и профессиональноквалификационной структуры подготовки рабочих и специалистов
в учреждениях профессионального образования всех уровней с потребностью территориальных рынков труда;
– получение профессионального образования молодежью в возрасте до 18 лет, впервые вступающей на рынок труда.
44
1. Рынок труда в современных условиях
Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает осуществление перечисленных
выше мер, связанных:
– с усилением приоритетов активной политики на рынке труда,
расширением доступа незанятых граждан к активным программам
содействия занятости на основе повышения их мотивации к трудовой
деятельности;
– с введением процедур профилирования безработных в качестве основы для планирования и реализации программ занятости;
– с изменением условий и порядка выплаты пособий по безработице и достижением более тесной увязки выплаты пособий по безработице с результатами профилирования безработных;
– с внедрением обязательных процедур мониторинга эффективности программ занятости;
– с расширением полномочий территориальных органов УФГСЗН
по вопросам занятости населения с учетом особенностей локальных
рынков труда.
При решении задач повышения конкурентоспособности отечественных предприятий особое внимание уделяется вопросам повышения качества рабочей силы соответственно требованиям к профессиональной квалификации работников, предъявляемых на международных рынках. В этих целях необходимо:
– разработать новую систему классификации профессий работников, адекватную структурным изменениям, происходящим на рынке труда, а также требованиям к содержанию труда рабочих и специалистов;
– создать национальную систему оценки качества рабочей силы,
гибко и оперативно реагирующую на непрерывные изменения в требованиях к квалификации работников и системам их профессиональной подготовки;
– содействовать формированию систем внутрипроизводственного
обучения работников в целях обеспечения единства и сопоставимости
требований к квалификации работников, предъявляемых на рынке труда;
– разработать национальную систему профессиональных стандартов, соответствующих высшим критериям профессиональной квалификации работников на международных рынках труда, для профессий работников, наиболее значимых для развития секторов экономики.
45
Модель регулирования рынка труда
Политика занятости на уровне субъекта РФ должна учитывать
особенности локальных рынков труда, быть активной по отношению
к структурам рынков труда и системе экономической активности населения, избирательной по отношению к условиям занятости, интегрированной с социально-трудовыми отношениями, осуществляемой
на принципах социального партнерства и в пределах компетенции региональных органов труда и занятости, соответствовать этапу федерализации социально-экономических отношений формирования автономных рынков труда в регионах.
Субъекты Федерации осуществляют политику занятости в соответствии с законодательством РФ на основе:
– соблюдения условий договоров (контрактов), регулирующих
трудовые отношения;
– реализации мер, предусмотренных законодательством РФ
о труде, коллективными договорами и соглашениями по защите трудящихся в случае приостановки производства или высвобождения работников;
– оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставлении сверх установленной законодательством РФ
дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам
за счет средств организаций и других работодателей;
– создания условий для профессиональной подготовки, повышения квалификации и подготовки работающих и т. д.
Помимо законодательных мер, используются и экономические
меры стимулирования политики занятости. Это, с одной стороны, налогообложение (как предприятий, так и отдельных граждан). С другой
стороны – выплата различных трансфертов (пенсии, пособия малоимущим или безработным, стипендии) и субсидий, которые также могут предназначаться фирмам или частным лицам, но в отличие от
трансфертов имеют определенную целенаправленность (например,
субсидия на строительство жилья).
Осуществление регулирования занятости позволяет учитывать
многие особенности рынка труда регионов и на их основе разрабатывать конкретные целенаправленные мероприятия по созданию необходимых условий занятости независимо от форм собственности, размеров предприятий и т. д. Система управления рынком труда схема46
1. Рынок труда в современных условиях
тично может быть изображена в представленном виде (рис. 1.5). Сложившаяся в России практика свидетельствует о том, что разработка
региональных программ занятости на всех уровнях осуществляется
соответствующими органами государственной службы занятости
с привлечением при необходимости других структур (органов статистики, миграционной службы и т. д.). Программы разрабатываются на
основе мониторинга и прогноза рынка труда. В условиях проводимых
экономических реформ, когда параметры экономического развития во
многом непредсказуемы, программы занятости всех уровней, как правило, носят краткосрочный характер (не более двух лет). Но по мере
стабилизации экономических процессов, происходящих в стране наряду с другими процессами, мероприятия данных программ должны
будут носить более долгосрочный характер [146].
Выполнение задач, поставленных этими программами применительно к условиям конкретного региона, существенно повысит роль
и ответственность органов местного самоуправления в решении проблем занятости, прежде всего, в городах и районах с высоким уровнем
безработицы, потребует необходимых затрат и источников финансирования. Но от конечных результатов реализации региональных программ, несомненно, будет зависеть состояние российского рынка труда.
В настоящее время приоритетными направлениями развития
рынка труда являются:
– улучшение функционирования региональных рынков труда
через внедрение информационных технологий и инноваций;
– разработка схем создания рабочих мест;
– повышение качества рабочей силы;
– содействие занятости беженцев и вынужденных переселенцев;
– регулирование трудовой миграции;
– социальная интеграция и поддержка граждан с особыми потребностями;
– поддержание доходов безработных граждан;
– ресурсное обеспечение принимаемых программ занятости.
Реализация программы занятости связана с пятью этапами работы: аналитическим, концептуальным, расчетным, организационным
и распорядительным, каждый из которых характеризуется теми или
иными сложностями и условиями, необходимостью привлечения квалифицированных работников.
47
Модель регулирования рынка труда
СИСТЕМА РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА
ЦЕЛЬ
регулирования
МЕТОДЫ
регулирования
Согласование спроса
и предложения
рабочей силы
ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ
ПОДСИСТЕМЫ
Экономические
Социальные
Развитие трудовой
и профессиональной
мобильности
Административные
Регулирование
безработицы на
основе трудовой
мотивации
Правовая
Кодекс законов
о труде РФ
Федеральные
законы
Законы и
постановления
администрации
области
Акты
Минтруда РФ
Нормы Конституции РФ
Организационная
УФГСЗН
Негосударственные
органы
трудоустройства
Департамент по труду
и занятости
администрации
области
Администрация
региона
Законодательная
власть региона
Кадровые
агентства
Информационная
Информационные
ресурсы
Методики
обработки
информации
Средства обработки
данных
Информационный
портрет
безработного
Средства
информационного
взаимодействия
Информационный портрет
вакансий
Рис. 1.5. Системность регулирования рынка труда
Аналитический этап требует, во-первых, мобилизации всей статистической информации по региону и, во-вторых, критического ее
анализа с точки зрения содействия формированию благоприятных условий для занятости населения.
Концептуальный этап предполагает сбор и оценку максимально
широкого круга предложений как управляющих органов и общественных
организаций, так и соответствующих специалистов и рядовых граждан.
48
1. Рынок труда в современных условиях
Расчетный этап разработки программы особенно сложен. Он
облегчается лишь тем, что речь идет о стабилизации, т. е. о предотвращении дальнейшего ухудшения положения с занятостью населения, когда уровень безработицы превышает предельно допустимые
нормы. Поскольку регионы заинтересованы не только в поддержании
ее ранее сложившегося уровня, программу целесообразно строить
применительно к этапам ее выполнения.
Организационный и распорядительный этапы предназначены для
того, чтобы превращать программу в действенную с обязательствами,
ответственностью и контролем соответствующих организаций и лиц,
а также мобилизацией общественности на ее выполнение. При этом
особую роль при реализации программы занятости, достижении конечных целей, поставленных программой, играет механизм реализации
региональной программы занятости населения. Он должен способствовать решению специфических задач и состоять из следующих блоков:
– организационного (определение исполнителей мероприятий,
сроков их внедрения, координация действий ответственных исполнителей и контроль за реализацией мероприятий);
– правового (подготовка специальных законодательных актов
и нормативных документов, регулярное внесение изменений и дополнений в действующее законодательство);
– экономического (экономическое стимулирование предприятий, обеспечивающих занятость, а также предоставление им налоговых и иных льгот);
– информационно-аналитического (сбор, обработка, анализ текущей информации, отчетных данных и статистической информации);
– образовательного (совершенствование системы образования,
создание материальных условий для продолжения образования, создание общественной системы стимулов для получения образования).
К числу наиболее важных мероприятий развития рынка труда
необходимо отнести, прежде всего, те из них, которые направлены:
– на расширение роли органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в решении специфических региональных проблем рынка труда;
– осуществление приоритетного финансирования за счет средств
федерального бюджета и внебюджетных фондов социальных и экономических программ в регионах с высоким уровнем безработицы;
49
Модель регулирования рынка труда
– минимизацию отрицательных последствий массовой безработицы в индустриальных районах, в том числе в малых и средних городах, поселках с многоукладной структурой;
– предотвращение массовых увольнений работников, создание
новых и сохранение существующих экономически целесообразных
рабочих мест, осуществление опережающей переподготовки кадров
для новых прогрессивных производств;
– обеспечение защиты трудовых прав работников несостоятельных организаций, эффективную поддержку граждан, потерявших работу, обеспечение их профессиональной ориентации.
Кроме того, развитию рынка труда способствуют воздействующие на спрос и предложение рабочей силы и требующие создания соответствующих экономических механизмов на уровне предприятий
следующие мероприятия:
1. Стимулирование спроса на рабочую силу:
– сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых
и ликвидация излишних или неэффективных;
– создание рабочих мест на основе развития интрапренерства;
– организация оплачиваемых общественных работ. Масштабы
общественных работ и их конкретные виды определяются ситуацией на
местном рынке труда и составом лиц, нуждающихся в таких работах;
– создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью
использования трудового потенциала.
2. Стимулирование предложения рабочей силы:
– содействие профессиональной подготовке и переподготовке,
ориентированной на занятость с учетом персональных интересов, а также
содействие трудоустройству (включая профориентацию и профконсультирование);
– информационные кампании и другие меры стимулирования
активных поисков работы;
– содействие самозанятости – льготное налогообложение и предоставление кредитов на выгодных условиях для приобретения необходимых средств производства;
– скоординированная и взвешенная миграционная политика,
включающая субсидирование территориальной подвижности и построенная с учетом ситуации на рынке труда и с задачей его максимальной мобилизации.
50
1. Рынок труда в современных условиях
Одним из наиболее мощных институциональных факторов развития рынка труда, влияющих на эффективность активной и пассивной государственной политики занятости, является степень интеграции трех ключевых функций:
1) подбор рабочего места и работника;
2) администрирование выплат пособий по безработице;
3) направление безработных на активные программы.
В то же время регулирующее влияние государства не должно
препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, высвобождение лишних работников. Высокая степень занятости населения должна обеспечиваться не сохранением излишней численности работников, а созданием новых рабочих мест, обеспечением инновационных
форм занятости, развитием самозанятости. Должны создаваться условия для приближения оплаты труда к необходимым затратам на воспроизводство рабочей силы. При этом важно, чтобы это происходило
на основе распределительных механизмов, обеспечивающих стимулирование работников к повышению производительности труда.
Таким образом, отмечено, что на развитие рынка труда и социально-трудовых отношений оказывает влияние политика занятости,
проводимая государством. Однако в настоящее время при разработке
и реализации программ развития рынка труда не учитываются гендерные аспекты рынка труда. Учет гендерных аспектов позволит адаптировать женщин к современным рыночным отношениям и придаст новый импульс развитию рынка труда.
1.4. Гендерные условия формирования рынка труда
Гендерный подход к изучению рынка труда и занятости становится
неотъемлемой частью экономического анализа по мере того, как теория
и практика учета социальных процессов получают возрастающее место
в экономических расчетах. К числу наиболее важных принципов, на которых основывается гендерный подход к анализу рынка труда и занятости, относится отрицание разделения социальных и профессиональных
ролей мужчин и женщин и признание взаимосвязи и взаимообусловлен51
Модель регулирования рынка труда
ности функционирования рыночной (оплачиваемой) и нерыночной (неоплачиваемой) работы женщин и мужчин. Учет гендерных аспектов занятости и рынка труда позволяет оценивать различия во влиянии демографического фактора на формирование численности «потенциальных
работников» по группам; определять степень структурной несбалансированности спроса и предложения труда для мужчин и женщин; выявлять
(если они есть) специфические факторы, обусловливающие поведение
мужчин и женщин на рынке труда; осуществлять перспективные расчеты
объемов занятости и безработицы по полу в зависимости от прогнозов
изменения макроэкономических параметров.
В настоящее время существуют два понятия гендера: как социальный пол и как требования, предъявляемые к поведению мужчин
и женщин. Гендерные отношения – это отношения между мужчинами
и женщинами в обществе, рассматриваемые как на макроуровне
(представители гендерных групп), так и на микроуровне (индивид,
личность). Гендерная дискриминация – действия, закрывающие членам определенной группы доступ к ресурсам или источникам дохода,
открытым для остальных [128].
Формирование гендерной структуры рынка труда – сложный
процесс, основанный на взаимодействии и взаимовлиянии как причин
экономического порядка, так и предубеждений, присущих субъектам
на рынке труда. Необходимо отметить, что российским государством
введены законодательные ограничения на использование женского
труда. Трудовое законодательство носит запретительный, а не рекомендательный характер, и законодательно определен целый ряд специфически «мужских» рабочих мест. В то же время специфически
«женские» рабочие места официальными нормативными документами
не определяются. Наоборот, Закон РФ «О занятости населения в РФ»
в ст. 5 «Государственная политика в области содействия занятости
населения» декларирует, в частности, что «государство проводит политику обеспечения равных возможностей всем гражданам РФ независимо от... пола, возраста... в реализации права на добровольный
труд и свободный выбор занятости» (что несколько противоречиво)
[97]. В результате гендерного конструирования, осуществляемого участниками трудовых отношений, рабочие места разделяются преимущественно на «мужские» и «женские», имеющие качественно разные
52
1. Рынок труда в современных условиях
оценочные характеристики; доля «гендерно-нейтральных» рабочих
мест сводится к минимуму.
Занятость населения в период трансформаций и экономического
кризиса всегда сопряжена со многими социальными и экономическими проблемами. Наиболее острыми для современного российского
рынка труда являются следующие: нестабильность занятости и угроза
безработицы, низкий уровень и задержки заработной платы, неудовлетворительные условия и охрана труда, несоблюдение трудового законодательства в сфере труда. И особенно – нарушение трудовых прав
работников при приеме на работу и увольнении.
На последние изменения на рынке труда в значительной степени
повлияли такие факторы, как экономические реформы, программы
структурной перестройки, глобализация производства. В этом контексте на рынках труда произошли три основные группы перемен:
– сокращение государственного регулирования – сокращение
или отмена защитных положений и ликвидация институтов рынка
труда, которые рассматривались как факторы жесткости, искажающие
нормальное функционирование рынка труда;
– перестройка трудовых отношений на уровне предприятия;
– сохранение ядра высококвалифицированных, всесторонне подготовленных, владеющих несколькими профессиями кадров (обычно
мужчин); и все более широкое использование периферийной рабочей
силы и временных трудящихся (обычно женщин), работающих на дому;
а также и субподрядчиков, которые, будучи вместе взятыми, функционируют как резервная рабочая сила, помогающая, как считается, быстрее и дешевле справляться с пиками и спадами производства.
Эти изменения на рынке труда оказали воздействие на всех трудящихся – как в положительном, так и в отрицательном плане. Но они
сказались по-разному на работниках – мужчинах и женщинах. Основные гендерные различия заключаются в следующем:
1. Феминизация рабочей силы и занятости. В большинстве районов мира возрастает число женщин, выходящих на рынок труда
и остающихся на нем в течение большей части своей трудовой жизни,
что сокращает период выполнения репродуктивной функции. Эти
женщины представляют собой наиболее крупный резерв рабочей силы
за пределами формального рынка труда. Они занимают большую
часть новых рабочих мест, особенно в секторе обслуживания.
53
Модель регулирования рынка труда
2. Женщины – главы семей отдают все больше времени производственной деятельности часто за счет сокращения домашнего труда, заботы о семье и своего свободного времени. Именно подобная «гибкость», достигаемая за счет женского времени и труда, стала основой,
в свою очередь, гибкости рынка труда и фактором экономической эффективности и роста. Однако эта новая возросшая роль женщин на рынке труда не стала для них самих целиком положительным фактором. Их
участие в трудовой деятельности в ряде случаев продолжает оставаться
малозаметным. К сожалению, во многих странах сохраняется представление о том, что женская рабочая сила – под рукой, когда это необходимо, и что ее в случае острой нужды можно легко сократить. Количественный рост женской занятости не сопровождается соответствующим
повышением качества женского труда. Конечно, мужчины также страдают от неблагоприятных факторов на рынке труда. Но все данные свидетельствуют о том, что открытая безработица среди женщин выше, чем
у мужчин, и что гендерная дискриминация обостряется по мере роста
безработицы. Кроме того, женщины не получают нужной социальной
помощи при выходе на рынок труда для выполнения домашних обязанностей и ухода за детьми. Однако большинство женщин продолжает
выходить на тот сегмент рынка труда, для которого характерны частичная или временная занятость, работа в неформальном секторе или самозанятость, что резко контрастирует с устойчивой, полной, оплачиваемой
занятостью в формальном секторе экономики. Для этих форм нетипичной занятости обычно характерны низкая оплата труда, слабые возможности профессиональной подготовки, ограниченные перспективы роста,
высокая нестабильность.
Положение работающих мужчин и женщин на рынке труда становится более шатким из-за нестабильности, неустойчивости и непостоянного характера их занятости. Но положение трудящихся женщин
хуже, поскольку в целом на них в меньшей степени распространяется
действие законов о труде и положений коллективных договоров.
В свое время они привыкли полагаться на государство в отношении
социальной поддержки и защиты от отрицательного воздействия рынка. Эта поддержка позволяла им сочетать работу с исполнением материнских обязанностей. Сегодня всего этого больше нет. В оценке международной современной политики развития есть аспект, обязатель54
1. Рынок труда в современных условиях
ный для учета – это степень чувствительности к гендеру. В данном
ключе определяются: гендерно-слепая политика занятости, которая
не признает различий между полами, не учитывает ни интересы женщин, ни интересы пола вообще; и гендерно-осведомленная (чувствительная) политика занятости, которая признает, что наряду с мужчинами женщины участвуют в процессах развития, но получают неравную поддержку. Последняя условно делится на три типа:
1. Гендерно-нейтральная политика занятости – использует знания о гендерных различиях для преодоления стереотипов относительно мужчин и женщин, но оставляет существующее разделение ресурсов и обязанностей без изменений.
2. Гендерно-специфическая политика занятости различает пока
лишь практические потребности женщин и мужчин и также оставляет
гендерное неравенство без изменений.
3. Гендерно-трансформативная политика занятости признает
специфические потребности женщин и направлена на изменение гендерных отношений в сторону равенства.
При проведении гендерно-нейтральной политики занятости на
рынке труда следует учитывать предложение и спрос на женскую рабочую силу. Во-первых, потому что женщины являются экономическими единицами, и если мы хотим достичь эффективности и роста,
нужно полностью использовать их трудовой потенциал. Во-вторых,
потому что они продолжают оставаться жертвами дискриминации.
Женщины оказались более ущемленными, можно даже сказать, что
они серьезно пострадали от изменений, происходящих на рынке труда. А это означает, что цели социальной справедливости и равенства
не достигнуты.
Нельзя ожидать, что политика занятости на рынке труда сама по
себе окажется способной полностью устранить те глубокие причины
дискриминации и незащищенности женщин, которые находятся вне
рынка труда. Политика занятости на рынке труда должна, насколько
возможно, устранять причины гендерного неравенства, а не просто
служить ему противовесом. Но в то же время она должна строиться
с учетом положительного или отрицательного воздействия окружающей среды, тех условий, в рамках которых она действует. Комплексная стратегия полной, производительной и свободно избранной заня55
Модель регулирования рынка труда
тости для женщин должна содержать в качестве составной части политику на рынке труда. Но одновременно – предусматривать реформу
законодательства, защиту прав женщин путем создания особых институтов, организации и мобилизации групп общественности и т. д.
При разработке и реализации гендерной политики и гендерных
программ на рынке труда важно определить, в каком случае их результаты будут сопоставимыми и для мужчин, и для женщин (и поэтому будет достаточно регулирующих мер общего характера).
А в каком – необходимы особые программы или их компоненты, специальные меры, стратегии или оперативные действия, учитывающие
особые потребности женщин. Подход к этим гендерным особенностям
должен сочетать экономическую эффективность с целями социальной
справедливости и равенства; он должен содействовать гендерной десегрегации, создавая мужчинам и женщинам возможность вместе выступать на рынке труда.
Ухудшение положения женщин в обществе, как правило, связано
с усилением их фактической дискриминации по половому признаку.
Социальная дискриминация между гражданами различного пола во
многом определяет их общественное положение, способствуя напряженности в обществе и снижению уровня и качества жизни. Для российского общества важна политика сглаживания гендерного неравенства, поскольку демократизация и гуманизация гендерных отношений
в обществе приводит к оздоровлению общества в целом [71, с. 8].
Этапами в решении вопросов реализации гендерного равенства
в российской хозяйственной системе стали: I. Конституция СССР 1977 г.,
где в ст. 35 были установлены равные права для мужчин и женщин.
II. Меры по охране труда и здоровья женщин. III. Меры по правовой защите. IV. Материальная и моральная поддержка материнства.
При этом государство брало на себя обязательства по переадресации социальных льгот, предназначенных семье, но «приписанных»
к женщине, непосредственно на семью или на работников с семейными обязанностями (исключая только льготы, связанные с беременностью, родами и грудным вскармливанием) [124]. Однако системности
в решении этих вопросов не наблюдается и к настоящему моменту.
Проблема ухудшения положения женщин в сфере занятости в настоящее время пока не рассматривается большинством представите56
1. Рынок труда в современных условиях
лей исполнительной и законодательной власти как приоритетная
и требующая быстрого решения. В обществе нет единой точки зрения
на механизмы достижения равных возможностей для мужчин и женщин в сфере занятости, и любая корректировка затрагивает чьи-то интересы. Многие существующие сегодня законодательные акты были
разработаны для экономической системы, построенной на принципе
государственного экономического монополизма периода экономической стагнации. Но законодательные нормы, регламентирующие труд
женщин, мало отличаются от других трудовых норм. Естественные
следствия расширения сферы влияния теневой экономики, распространения правового нигилизма (как со стороны самого государства,
так и со стороны работодателей и работников) привели к тому, что
теневая занятость населения по своим объемам, по некоторым оценкам, достигает размеров официальной занятости [156]. Кроме того,
судебная система и досудебная система разрешения трудовых конфликтов пока не способны оперативно и адекватно реагировать на
проблемы ущемления прав женщин. Всю совокупность российских
законодательных актов, посвященных труду женщин, условно можно
подразделить на три группы:
1. Международные законодательные документы, ратифицированные Россией, и в том числе в первую очередь конвенции Международной охраны труда (МОТ).
2. Законодательные акты, сформулированные в соответствии
с международными законодательными документами. Сюда относятся:
Конвенция МОТ № 45 (1935 г.) «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода», Конвенция МОТ № 100
(1951 г.) «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной
ценности», Конвенция МОТ № 103 (1952 г.) «Об охране материнства»,
Конвенция МОТ № 111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда
и занятий», Конвенция МОТ № 122 (1964 г.) «О политике в области занятости» и Конвенция МОТ № 156 (1981 г., ратифицирована в 1997 г.)
«О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин
и женщин: трудящихся с семейными обязанностями».
3. Законодательные акты, не имеющие аналогов в международных документах, в их числе Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации № 6 от 8 января 1996 г.
57
Модель регулирования рынка труда
Порядок взаимодействия российского трудового законодательства и международных соглашений (договоров) состоит в следующем:
если международными договорами, ратифицированными Россией, установлены иные правила, чем те, которые предусмотрены в российском
трудовом законодательстве, то применяются правила международного
договора. Таким образом, международные договоры имеют более высокий приоритет, чем российское законодательство, что вполне согласуется с общей тенденцией развития международного права.
К сожалению, особенностью применения конвенций на практике
в нашей стране являются: неизвестность их широкой общественности;
невыполнение конвенций так же часто, как и российских законов;
в российском трудовом законодательстве международные нормы, как
правило, толкуются расширительно, т. е., предоставляя больше льгот
женщинам, чем это предусмотрено международными документами.
Отметим, что в соответствии с Конвенцией МОТ № 111 (1958 г.)
«О дискриминации в области труда и занятий», ст. 5, «каждый член
организации может по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся установить, что любые другие
особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд
лиц, которые по соображениям пола, возраста, семейных обстоятельств обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией» [104, с. 8]. Анализ современного состояния трудового законодательства РФ позволяет сделать
вывод об отсутствии в этом законодательстве дискриминационных
норм, ущемляющих права женщин. Женщины имеют равные права
и возможности в труде (ст. 35 Конституции СССР); имеют равное
вознаграждение за труд равной ценности (Конвенция МОТ № 103
1951 г.) и др. Более того, трудовое законодательство содержит многочисленные льготы, которые можно разделить на две группы:
– льготы, связанные с периодом беременности и родов;
– льготы, обслуживающие традиционную роль женщины-матери и хранительницы очага.
И если первая группа по сути своей не является «льготами»
и не подлежит обсуждению, то со второй группой положение более
сложное. И у этих «льгот» есть свои достоинства и свои недостатки.
В конце 80-х – начале 90-х гг. в российском трудовом законодательст58
1. Рынок труда в современных условиях
ве были сделаны робкие попытки распространения на отцов и других
родственников некоторых льгот, ранее предназначенных только для
женщин-матерей. По сути дела, это даже несколько расширенное понимание прав работника с семейными обязанностями.
Сегодня начинается новый этап реформирования российского
трудового законодательства: ратификация Россией Конвенции МОТ
№ 156 потребует распространения на отцов многих льгот, до сих пор
предназначенных только для матерей. Трудовое законодательство
должно стать гендерно нейтральным и в идеале способствовать ликвидации дискриминации по признаку пола.
Документом федерального уровня последних лет стала Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации, принятая Постановлением Правительства РФ № 6 от 8 января 1996 г. В преамбуле этого документа зафиксировано, что он определяет общую
стратегию и приоритетные направления государственной политики
в отношении женщин и нацелен на реализацию принципа равных прав
и свобод и создания равных возможностей для женщин и мужчин.
Кроме того, в Концепции предусмотрено создание системы надзора
и контроля за положением женщин в сфере оплачиваемого труда, соблюдением российского трудового законодательства и ратифицированных международных документов. Необходимо отметить, что сегодня нет ни одной государственной программы, концепции и пр., где
проблема создания равных возможностей для мужчин и женщин предусматривала бы какие-либо действия по выравниванию семейных
обязанностей. В то же время западная социальная политика уже достаточно давно тесно увязывает создание равных прав и равных возможностей в сфере занятости с достижением равных возможностей во
всех сферах жизнедеятельности и, в первую очередь, с почти равным
распределением родительских обязанностей.
Таким образом, с одной стороны, в законодательстве отсутствуют дискриминационные нормы, ущемляющие права женщин.
С другой стороны, широкой общественности они практически
не известны и не представляют собой целостной системы по недопущению дискриминации в сфере труда, что позволяет работодателям
их нарушать. Опыт решения проблем женской занятости и безработицы показывает, что традиционные направления содействия женской
59
Модель регулирования рынка труда
занятости не всегда могут быть успешно применены. Устройство безработных женщин на квотируемые рабочие места становится все менее эффективным способом занятости. С одной стороны, значительная
часть квоты, устанавливаемая на предприятиях, остается невостребованной, с другой стороны, не отработаны ни сами механизмы квотирования рабочих мест, ни порядок контроля за их выполнением. Поэтому главная задача в области регулирования занятости состоит
в проведении гибкой политики на рынке труда, которая позволяла бы
при сохранении старых рабочих мест создавать новые. Рационально
также проведение профилактики безработицы: заблаговременное проведение переориентации и переобучения под конкретные проекты или
рабочие места. Одним из вариантов решения проблемы занятости
женщин может стать подготовка специалистов на «будущее» (что требует мониторинга востребованности определенных специалистов
в будущем, а также оптимизации сопряженных рабочих мест).
Решение проблем женской занятости связано с повышением
конкурентоспособности женщин на рынке труда, поиском новых
форм привлечения женщин к оплачиваемому труду, удовлетворяющему интересы как труженицы, так и работодателя. Необходим взвешенный подход, учитывающий состояние экономики и происходящие
в общественном сознании изменения, который ориентировал бы органы законодательной и исполнительной власти, работодателей и профсоюзы на комплексное решение данной проблемы. Для этого следует
настаивать на разработке и осуществлении комплекса мер в этом направлении, а именно:
1. Законодательное введение экономического стимулирования
использования отпуска по уходу за ребенком обоими родителями (по
примеру скандинавских стран, когда каждый из родителей может находиться в отпуске по уходу за ребенком не более чем n месяцев).
2. Разработка программы распространения информации об изменениях трудового законодательства при переходе к гендерно нейтральному и разъяснения сути этих изменений.
3. Введение системы законодательных положений, исключающих практику найма по признаку пола и семейного положения в сфере
занятости и на рынке труда на всех этапах взаимодействия работника
и работодателя (с момента подачи объявлений о вакансиях).
60
1. Рынок труда в современных условиях
4. Установление в государственном секторе экономики четкой
взаимосвязи оплаты труда и его ценности и сложности (на основе соответствующих исследований).
5. Организация контроля силами органов Рострудинспекции за
выполнением уже существующих антидискриминационных статей
трудового законодательства.
Однако одним из основных вопросов является необходимость
обновления трудового законодательства для ликвидации всех форм
дискриминации в отношении трудящихся женщин. В нем должен
быть создан механизм установления факта дискриминации по признаку пола, возраста и возмещения ущерба гражданам, подвергшимся
дискриминации. Для этого необходимо: проведение информационностатистического мониторинга ситуации в области положения женщин
на рынке труда России и создание института профессиональной гендерной статистики труда.
Сглаживание существующих противоречий между старым охранным законодательством и утверждающимися новыми рыночными
отношениями и, в частности, переход от запретительного характера
законодательства к разрешительному, дает право женщине самостоятельно принимать решение о профессиональном выборе, что позволяет хотя бы частично ликвидировать сегрегацию в сфере труда.
61
2. СЕГМЕНТАЦИЯ РЫНКА ТРУДА КАК ИСТОЧНИК
ИНСТРУМЕНТОВ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАНЯТОСТИ
2.1. Сегментации рынка труда
как инструмент регулирования занятости
В современных условиях рынок труда является развивающейся
системой, динамика которой сопряжена, в частности, с процессами
сегментации. Под сегментацией рынка труда понимают объективно
обусловленный процесс его структурирования, при котором под воздействием политико-экономических и социальных факторов развития
общества возникают и функционируют в качестве барьеров отличительные признаки, фактически производящие разделение рынков на
отдельные субрынки (или сегменты), отличающиеся как характеристиками участников, так и правилами их поведения. Отличительные
признаки и их группировки могут быть определены как сегментирующие. Кроме того, исходя из особенностей каждой группы сегментирующих признаков и их жесткости, сегменты рынка могут характеризоваться как более или менее замкнутые. Профессиональная переподготовка, например, может служить инструментом перекрестной
связанности сегментов рынка, тогда как возрастные границы ведут
себя более жестко. Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы,
определить перспективы и возможности регулирования структурных
процессов рынка труда.
Рыночная сегментация представляет собой, с одной стороны, метод для отграничения «своих» частей рынка и определения объектов, на
которые направлена маркетинговая деятельность предприятий, что повышает ее адресность и эффективность. Однако регулирующая деятельность правительств, направленная на проницаемость барьеров, может вступать в противоречия с усилиями предприятий. С другой стороны, ясное представление о структуре рынка труда – это база реализации
регуляторного подхода, основа процесса принятия решений на рынке
труда, основа для выбора эффективного сочетания элементов национальной, региональной и локальной социально-трудовой политики.
Существует ряд классификаций сегментации рынка труда, которые
62
2. Сегментация рынка труда
можно встретить в литературе [166, с. 66; 167, с. 25], в результате использования которых описываются существующие и возникающие зависимости. Классификация описанных сегментаций, реализация которых осуществляется на рынке труда, может быть проведена:
I. По источникам барьеров (субъектные основания сегментации):
1) экономическая политика государства;
2) экономическая политика хозяйственных организаций как нанимателя;
3) экономическая политика домохозяйств как нанимаемых
субъектов.
II. По локальным особенностям хозяйствующих систем:
1) национальное законодательство и институциональные условия;
2) региональное законодательство;
3) локальные особенности.
III. По периодам:
1) сегментирование короткого периода;
2) долгосрочное сегментирование.
IV. По факторам рыночной конъюнктуры:
1) сегментирующие факторы предложения;
2) сегментирующие факторы спроса.
V. Институциональной определенности:
1) сегментирование закономерностями и правилами отраслевого
происхождения;
2) сегментирование закономерностями секторного происхождения;
3) сегментирование закономерностями перекрестного типа.
На основании действия факторов формируются различия в уровне экономической эффективности производства, различия в уровне социальной эффективности производства, различия в уровне социальной
эффективности труда. Объективность сегментации рынка труда требует
непрерывности мониторинга устойчивости сегментов и формирующих
их барьеров, формирования новых групп сегментирующих признаков
и достоверного представления о необходимости распространения регуляторной практики на структурные новоообразования рынка труда. Необходимость регуляторного вмешательства предполагает выбор и мониторирование маркера (критерия и его динамики). Способ оценки
обоснованности выбора того или иного сегмента рынка для регулиро63
Модель регулирования рынка труда
вания имеет существенное значение как для издержек регулирования
и его выигрышей, так и для стабильности структуры, сформировавшейся под воздействием социально-экономического развития хозяйственной системы как целого.
Критериями сегментации могут являться:
– количественные параметры сегмента (емкость сегмента), по
которым определяются число рабочих мест и соответственно производственные мощности;
– доступность сегмента для новых участников;
– существенность сегмента, т. е. его устойчивость;
– вклад сегмента в национальный доход (доля ВВП, норма прибыли или дохода на вложенный капитал, размер дивидендов на акцию,
величина прироста общей массы прибыли предприятия), показывающий уровень значимости сегмента рынка;
– совместимость сегмента рынка с сегментами, выделенными по
сходным признакам (рынки труда конкурирующих предприятий);
– эффективность работы на выбранный сегмент рынка предполагает оценку регуляторного опыта на выбранном сегменте рынка
и оценку принятия соответствующих мер;
– защищенность выбранного сегмента от регуляторного воздействия государства или конкурентов.
Основные признаки (факторы) сегментации приведены в прил. 1.
Их набор может содержать следующее:
– демографические характеристики, которые включают пол,
возраст, состав семьи;
– географическое положение (определенный регион, город, район и т. д.);
– социально-экономические характеристики рабочей силы на
рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и т. д.);
– экономические показатели, характеризующие работодателей
с точки зрения их финансового состояния, формы собственности,
а также показатели, характеризующие наемных работников по их обеспеченности;
– психофизиологические качества работника (личные качества,
физическая сила, темперамент, принадлежность к определенным слоям общества и т. д.);
64
2. Сегментация рынка труда
– поведенческие характеристики с точки зрения мотивации занятости и др.
При сегментации рынка труда важное значение имеет разделение его на внутренний и внешний рынок. Внутренний рынок труда (называемый также «Рынком карьеры») представляет собой систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы
и ее размещение определяются административными правилами
и процедурами. Данный рынок труда обусловливается наличием
и составом работников на предприятии, их движением внутри его,
причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж);
лояльностью к организации; результатами в трудовом процессе на
конкретном рабочем месте.
Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе
страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение
работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников
с одних предприятий на другие и включает феномен безработицы.
Наиболее известной версией теории сегментации является концепция двойственного рынка труда, согласно которой рынок труда
разделен на первичный и вторичный секторы [1, с. 45]. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда приведены
в табл. 2.1. Рабочие места первичного сектора являются «хорошими»
с точки зрения оплаты и условий труда, социальной защищенности
работников, а также перспектив должностного продвижения. Напротив, вторичный сектор включает в себя рабочие места, характеризующиеся низким уровнем оплаты труда, неблагоприятными условиями
труда, низкой социальной защищенностью; здесь практически отсутствуют перспективы должностного продвижения.
65
Модель регулирования рынка труда
Таблица 2.1
Первичный рынок
труда
Высокий
Должность, стаж, квалификация, мера ответственности
Вторичный рынок
труда
Низкий
Высокая доля единовременных выплат,
индивидуальный характер оплаты труда
Творческий, высококвалифицированный
Ведущая роль основной заработной
платы, коллективная
форма оплаты труда
Исполнительный,
рутинный труд
Хорошие
Плохие
Высокие
Низкие
Большая
Малая
Характер занятости
Стабильный
Прерывный
Особенности рабочего
времени
Нормальная или ненормированная продолжительность рабочего дня, недели, года
Неполный рабочий
день, неделя, сезонная и временная работа
Долгосрочная
Краткосрочная
Низкая
Высокая
Сложный
Простой
Низкая
Высокая
Особенности
Уровень оплаты труда
Важнейшие зарплатообразующие факторы
Специфика форм заработной платы
Содержание труда
Условия труда
Степень ответственности
за конечные результаты
производства
Поддержка со стороны
профсоюзов
Продолжительность трудовых контрактов
Развитость нормирования
труда
Доступ и работа извне
Доля женщин, молодежи,
людей предпенсионного
возраста, других лиц, нуждающихся в особой социальной защите
66
Выработка, дисциплинированность
2. Сегментация рынка труда
Окончание табл. 2.1
Особенности
Степень социальной защищенности
Объем вложений в образование и профессиональную подготовку
Возможность продвижения по службе
Степень участия в управлении производством
Первичный рынок
труда
Вторичный рынок
труда
Высокая
Низкая
Большой
Малый
Большая
Малая
Большая
Малая
Считается, что первичный и вторичный секторы функционируют независимо друг от друга, поэтому не происходит выравнивания
условий занятости. Это обусловлено тем обстоятельством, что фирмы,
действующие в первичном секторе, обладают определенной властью
на рынке, что частично защищает их от конкуренции. Напротив, фирмы, существующие во вторичном секторе, функционируют в режиме
высокой конкуренции. Хотя контраст между первичным и вторичным
секторами рынка труда несколько смягчился на протяжении последних лет (в связи с развитием системы субконтрактных отношений
и глобализацией мировой торговли), двухсекторная модель рынка
труда продолжает оставаться одной из важнейших теоретических
концепций сегментации.
В первом сегменте первичных независимых рабочих мест заняты
работники, имеющие высшее и среднее специальное образование, административно-управленческий персонал, высококвалифицированные рабочие. Это более высокооплачиваемые группы, занятость которых стабильна и гарантирована. В первом сегменте первичных подчиненных
рабочих мест заняты рабочие средней квалификации, административновспомогательный персонал, инженерно-технические работники. Данная
группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и определенные гарантии занятости. Второй сегмент, состоящий из вторичных
рабочих мест, не требует специальной подготовки и высокой квалифи67
Модель регулирования рынка труда
кации. В него входят неквалифицированные рабочие, работники обслуживания, низшие категории служащих (например, клерки).
Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во
многом параллельны различиям между рабочими местами: для занятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного
сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации и мелкое воровство.
Из табл. 2.2 видно, что группы, занятые в первичных секторах
рынка труда, имеют немало преимуществ. Среди них следует отметить: разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибылях;
установленные предприятием внепроизводственные льготы (предоставление жилья, продуктов и услуг); удобные часы и дни работы; стопроцентная оплата больничных листов и отпусков; гарантированное
пенсионное обеспечение; обучение и переквалификация за счет предприятия (в частности, и в рабочее время); профессиональное и карьерное продвижение внутри предприятия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов; членство в профессиональных союзах,
в подведомственных предприятию ассоциациях и клубах.
В совершенно ином положении находятся депривилегированные
группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда. Часто они
лишены многих перечисленных выше прав. Эти группы ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах. На них стараются всячески экономить, при случае ущемляют в правах, они же в первую очередь пополняют ряды безработных.
Таким образом, результатом сегментации является стратификация занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей позиции, чем другие, по целому набору условий. Причем дело не сводится
к простому разделению работников умственного и физического труда;
разграничительные линии могут протягиваться и через все социальнопрофессиональные группы.
Другое стратификационное членение рынка труда – на «ядро»
(core) и «периферию» (periphery), при котором главным критерием
выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости.
К «ядру» относятся постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, имеющие полный
рабочий день и полную рабочую неделю. «Периферию» же составля68
2. Сегментация рынка труда
ют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада.
Приведем для примера краткое описание двух моделей сегментированного рынка труда. Первая принадлежит Ч. Лидбитеру. Её схема включает «четыре концентрических круга:
1. Ядро – занятые полное рабочее время.
2. Периферия – занятые неполное рабочее время, самостоятельные работники и занятые в домашнем хозяйстве.
3. Краткосрочные безработные (в пределах одного года).
4. Долгосрочные безработные (более одного года)».
Несколько более сложную схему представил Дж. Аткинсон, автор одной из базовых моделей «гибкой фирмы». Его схема включает
три концентрических круга: 1) ядро; 2) первая и вторая периферийные
группы; 3) внешняя периферия.
В ядре концентрируются постоянные работники, занятые полный рабочий день и полную неделю. Внутри него происходит только
функциональная адаптация: увольнения и дискриминация этих групп
фактически не касаются. Здесь, по мнению Дж. Аткинсона, сосредоточены группы первичного рынка труда.
Второй (средний) круг разделен на два сегмента, в одном из которых находится первая периферийная группа, где тоже располагаются постоянные работники, трудящиеся в режиме полной занятости, но
уже подверженные численной адаптации в отличие от попавших в ядро. Их при неблагоприятных конъюнктурных колебаниях могут уволить, а затем снова привлечь на работу. Они представляют скорее вторичный рынок труда. В другом же сегменте второго круга мы видим
вторую периферийную группу, включающую в себя веер относительно менее обустроенных групп, а именно: работающих на краткосрочных контрактах; занятых неполное рабочее время; обучающихся за
счет общественных субсидий; учеников, стажеров; делящих с кем-то
свое рабочее место (job sharing).
В третьем круге мы обнаруживаем своего рода внешнюю периферию. Ее образуют группы работников, большинство которых вовсе
не числится в списках занятых данной фирмы и используется как
внешняя дополнительная рабочая сила. К таковой относятся: рабо69
Модель регулирования рынка труда
тающие по субподряду (субконтракту); нанятые через трудовые агентства временные работники; самостоятельные работники; привлеченные со стороны (outsourcing).
Многие из этих лиц привлекаются на сдельно-подрядную работу (на определенное количество дней или даже часов) и не могут претендовать на более продолжительную занятость. Таким образом, первая и вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг
внутреннего ядра. Внешняя периферия еще более удалена от привилегированных групп и примыкает к ним с боков в виде разорванных
сегментов. С помощью периферийных групп наниматели балансируют
общее количество занятых. Переливы же рабочей силы между сегментами ограничены.
Таким образом, существуют следующие типологии сегментации
рынка труда.
1. Внутренний и внешний рынки труда, различающиеся по способам заполнения рабочих мест (изнутри предприятия по административным стандартам или извне – по рыночным ставкам).
2. Первичный и вторичный рынки труда, различающиеся по
степени привилегированности условий труда, уровню его оплаты,
престижности выполняемых работ.
3. «Ядро» и «периферия» рынка труда, различающиеся по характеру занятости (в первую очередь, ее полноте, продолжительности
и стабильности).
Данные типологии довольно сложно переплетаются между собой. Так, в пределах внутренних рынков труда можно обнаружить как
первичные, так и вторичные сегменты. За счет внешнего рынка труда
могут заполняться как «ядерные», так и «периферийные» зоны занятости любого предприятия. А периферийные группы работников подчас способны выторговывать себе лучшие условия найма по сравнению с постоянно занятыми.
Изменение экономической и социально-политической ситуации
в России в последние годы привело к возникновению ряда новых явлений в сфере занятости населения. Лица, занятые в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые
в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах. Наряду с разделением на формаль70
2. Сегментация рынка труда
ный и неформальный секторы происходит сегментация занятости
в рамках формального сектора. К сравнительно новым явлениям на
рынке труда можно отнести развитие занятости в негосударственном
секторе экономики. В результате «разгосударствления предприятий,
создания новых негосударственных предприятий, развития самостоятельной занятости населения в российской экономике формируется
негосударственный сектор, часть которого по-прежнему связана с государством (акционерные общества с контрольным пакетом акций
у государства), часть же является полностью частной формой организации производства» [153, с. 353–377]. Внутри неформального сектора
можно выделить разновидности занятости: по профессиональноквалификационному уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа (частные уроки, медицинские услуги, пошив одежды, ремонт бытовой техники, строительные работы и т. п.) и работа, не требующая квалификации (мелкая
торговля, «челночный» бизнес, оказание различных услуг).
По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов выделяются индивидуально занятые работники; работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных
единиц; официально не оформленные работники в зарегистрированных организациях; неучетная, укрываемая от налогообложения деятельность предприятий формального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы; неучтенная деятельность работников формального сектора, осуществляемая на рабочем месте, и т. п.
По статусу занятых в неформальном секторе выделяются занятые только в неформальном секторе и занятые как в неформальном,
так и в формальном секторах. Какие-либо регулярно отслеживаемые
и достоверные показатели масштабов занятости в неформальном секторе в официальной статистике отсутствуют.
В исследованиях зарубежных авторов выделяются пять сегментов. Во-первых, сравнительно немногочисленный, но стабильный отряд
руководящих работников. Во-вторых, кадровые рабочие и служащие,
которые подвержены законам конкуренции. В-третьих, рабочие тех отраслей обрабатывающей промышленности, которые подвержены структурной перестройке и сокращению производства. В-четвертых, работники трудоемких отраслей с низким уровнем производительности труда
71
Модель регулирования рынка труда
(в основном, сферы услуг). В-пятых, наиболее уязвимые категории трудящихся – молодежь, пожилые, лица с ограниченной трудоспособностью, потерявшие надежду найти работу, и др. [169, с. 4].
В целом, при характеристике сегментации рынка труда используются три типологических признака: профессионально-отраслевой,
квалификационно-зарплатный и социально-демографический. Путем
сочетания этих признаков могут быть выявлены следующие группы
работников, различающиеся приоритетностью сферы деятельности
и уровнем материальной обеспеченности:
1. Дефицитные высококвалифицированные группы работников,
занятые в развивающихся отраслях деятельности при достаточно высокой гарантии занятости и уровне доходов, опережающем темпы инфляции и общего экономического роста.
2. Избыточные высококвалифицированные группы работников
в сокращаемых или неразвивающихся сферах деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, соотносимом с темпами инфляции.
3. Дефицитные квалифицированные и низкоквалифицированные
группы работников в развивающихся отраслях и сферах деятельности
с относительной гарантированностью занятости при уровне доходов, отстающем от темпов инфляции, нуждающихся в специальной поддержке.
4. Избыточные квалифицированные и неквалифицированные
группы работников в сокращаемых или неразвивающихся сферах деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости
и уровне доходов, значительно отстающем от темпов инфляции.
5. Работники, относящиеся к любой из названных категорий, но
в то же время принадлежащие к социально уязвимым группам, отличающимся ограниченной возможностью использования трудового потенциала, что в большей или меньшей степени снижает гарантии их
занятости и уровень доходов.
Отмечается, что в условиях НТР возникает и развивается новый
тип сегментации рынка труда, который охватывает, с одной стороны,
быстрорастущие наукоемкие производства и отрасли сферы услуг со
смешанной в профессионально-квалификационном отношении и меньшей концентрацией рабочей силы, с другой – рынок в традиционных
секторах экономики.
72
2. Сегментация рынка труда
Для России характерен такой сегмент рынка труда, как работники ВПК и космических отраслей народного хозяйства, являющиеся
высокопрофессиональными специалистами, но не востребованные
в силу спада производства.
Распределение занятых по сегментам рынка труда можно объяснить следующими основными факторами:
Первую группу таких факторов составляют образовательные
и профессиональные различия: у представителей более квалифицированных слоев больше шансов попасть в ядро. Спрос на разные профессиональные группы также качественно неоднороден.
Вторая группа факторов связана с гендерной дискриминацией.
По данным МОТ, в 1990 г. в таких странах, как Греция, Италия и США,
две трети трудившихся на условиях неполного рабочего дня составляли
женщины, а в Бельгии и Германии их доля достигала 80–90 %.
Ни в одной западной конституции не записано, что женщина должна
получать за свой труд меньше мужчины. Однако и среди занятых полный рабочий день часовая заработная плата женщин составляла
в странах Запада в 80-х годах в среднем лишь три четверти «мужской»,
а в США – и того ниже, около 60 %. Проблемы гендерной дискриминации проявляются в характере рабочих мест. На руководящие и более
квалифицированные должности берутся в первую очередь мужчины,
а женщины привлекаются для работ, менее престижных и квалифицированных, с более низкой оплатой. Большинство мужчин и женщин
в мире работают в таких отраслях и профессиях, которые относятся либо к «мужским», либо к «женским». Так, например, во всех странах мира большинство инженеров составляют именно мужчины, поскольку
женщины реже получают соответствующее образование; точно так же
практически повсюду большинство медсестер – женщины, так как
мужчины редко обучаются этой профессии [164, с. 11].
В целом теории сегментации рынка труда хорошо подходят для
объяснения гендерного неравенства на рынке труда, поскольку они выявляют существование сегрегированных рынков труда и профессий.
Вместе с тем они не объясняют причин гендерной сегментации профессий, тем более в тех случаях, когда одна и та же профессия присутствует как в первичном, так и во вторичном секторе рынка труда.
73
Модель регулирования рынка труда
2.2. Особенности сегмента женской занятости
Из имеющихся классификаций сегментации рынка труда видно,
что отсутствует классификационный признак, позволяющий уловить
тенденции феминизации рабочей силы и тенденции гендерного сдвига, существующее влияние на производительность факторов в национальном хозяйстве. Вместо гендерной классификации присутствуют
только фрагментарные оценочные характеристики женской занятости
и безработицы (с указанием части ее социальных и экономических
последствий) в хозяйственных системах развитых и развивающихся
стран. Это позволяет говорить о недопустимости отсутствия учета
гендерного фактора в экономическом развитии. Причем женская занятость содержательно отличается от мужской. Следовательно, должны
присутствовать маркеры классификации и анализа по гендерному
принципу. Иначе нельзя найти инструменты включения данного ресурса в народнохозяйственный оборот.
Модель деления рынка труда на первичный и вторичный может
быть легко модифицирована применительно к анализу гендерной сегментации: первичный сектор в целом соответствует мужским профессиям и видам деятельности, а вторичный – женским. В этом случае
низкий уровень оплаты труда может быть объяснен тем обстоятельством, что большинство работающих женщин сосредоточено в ограниченном числе профессий (эффект переполнения), что ведет к снижению уровня оплаты труда. Что касается мужчин, то они заняты по более широкому кругу профессий, что исключает эффект переполнения
и обеспечивает более высокие заработки.
Характер рабочих мест первичного сектора позволяет предполагать, что женщины здесь представлены в меньшей степени, чем мужчины. Поскольку эти рабочие места являются более стабильными
и защищенными, можно предполагать также, что фирмы первичного
сектора придают особую значимость внутрифирменному профессиональному обучению и стабильности персонала. С учетом этих обстоятельств легко понять, что мужчины, в среднем имеющие более непрерывный трудовой стаж, чем женщины, будут иметь преимущество при
найме на работу в фирмы первичного сектора. Более того, поскольку
фирмы первичного сектора обеспечивают более высокий уровень оп74
2. Сегментация рынка труда
латы труда, они имеют возможность привлекать лучших работников.
В итоге фирмы первичного сектора будут стремиться нанимать мужчин, поскольку мужчины до сих пор имеют более высокий уровень
образования и профессиональной квалификации, чем женщины.
Гендерная сегментация позволяет дать одну из наиболее адекватных интерпретаций феномена профессиональной сегрегации, подчеркивая, что существует исключительно высокое сходство в способностях и предпочтениях представителей обоих полов, которое, однако, не находит адекватного выражения в гендерной структуре
занятости. Гендерные теории обращаются к исследованию внутренних
причин сегрегации, лежащих как внутри, так и за пределами рынка
труда. Они позволяют объяснить, почему наиболее типичные и массовые из «женских» профессий усиливают стереотипизацию «женской
работы», делая акцент на таких качествах, как ориентация на виды
деятельности, связанные с уходом или обслуживанием, послушанием,
склонностью к надомному труду и частичной занятости. Также они
объясняют, почему женщины имеют меньший профессиональный
опыт, чем мужчины, – ведь именно женщины несут основную ответственность за выполнение домашних обязанностей и воспитание детей. Гендерные теории показывают, почему в некоторых странах для
женщин недоступны профессии, предполагающие контакты с мужчинами, и позволяют выявить социальный механизм воспроизводства
ограниченных возможностей женщин на рынке труда. Этот механизм
связан с поведением семьи в отношении инвестиций в человеческий
капитал детей – родители меньше инвестируют в образование и профессиональную подготовку дочерей по сравнению с сыновьями. Эти
теории позволяют объяснить, почему занятость в режиме неполного
рабочего времени или гибкие режимы занятости, ассоциирующиеся со
многими «женскими» профессиями, в равной степени представляют
собой реакцию на то, что это именно «женские» профессии, и потребность в гибкой занятости в этих профессиях. Наконец, гендерный анализ позволяет понять, почему, несмотря на высокие показатели общей
безработицы, относительно немногие мужчины в развитых странах
стремятся получить работу по типично «женским» профессиям.
Признавая важность неоклассической экономической теории
(в частности, теории человеческого капитала) и институциональных тео75
Модель регулирования рынка труда
рий (теорий сегментации) для объяснения гендерного неравенства на
рынке труда, следует подчеркнуть, что они не в полной мере объясняют
причины и механизмы гендерной профессиональной сегрегации. В частности, из сферы их внимания выпадает целый ряд существенных факторов, имеющих внеэкономический характер и не связанных с функционированием рынка труда. Можно привести многочисленные примеры подобного рода: почему, например, женщины выходят на рынок труда,
имея в среднем более высокий уровень образования, чем мужчины, осваивают менее востребованные рынком профессии? Почему выполнение
домашних обязанностей и уход за детьми оказываются почти исключительной прерогативой женщин? Наконец, почему, несмотря на повышение уровня образования женщин и рост масштабов их занятости, не происходит существенных изменений в уровне профессиональной сегрегации по признаку пола? К анализу этих внеэкономических факторов
обращаются гендерные теории профессиональной сегрегации.
В обыденном сознании существуют довольно устойчивые представления о разделении рынка труда и профессиональных занятий по
признаку пола. Само наименование профессии зачастую имманентно
содержит ее гендерную идентификацию. Например, «чаще употребляется слово “уборщица”, хотя официальное название – “уборщик”. “Прачка”, “швея” не имеют мужского аналога, а “прораб” – женского. В основе
этого лежат традиционные представления о гендерных ролях
и “естественном” разделении труда по половому признаку, включающие
различия между женским неоплаченным домашним трудом (частная
сфера) и мужским оплачиваемым (публичная сфера). Профессиональная
сегрегация по признаку пола в немалой степени обусловлена перенесением этих стереотипов на сферу занятости – “женские” профессии предстают продолжением женских домашних обязанностей и считаются связанными с защитой репродуктивной функции» [148, с. 60–64].
Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело
к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла женщины продолжают трудиться в условиях
гендерной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую
заработную плату.
76
2. Сегментация рынка труда
Это хорошо иллюстрирует механизм формирования гендерного
неравенства на рынке труда, то, каким образом распределение мужчин
и женщин по видам деятельности приводит к разным экономическим
результатам для них. Как только отрасль или профессия в силу причин, связанных с благоприятной экономической конъюнктурой, становится высокодоходной, туда сразу устремляются потоки мужской
рабочей силы. С одной стороны, работодатели отдают им большее
предпочтение, с другой стороны, более высокодоходные отрасли
и профессии предъявляют повышенные требования к трудовым нагрузкам, которые женщины не всегда способны выдержать из-за наличия у них большого объема семейных обязанностей. Срабатывают
стереотипы положения и стереотипы поведения.
Примером действия тех же механизмов перераспределения
в обратном направлении служит увеличение занятости женщин в армии, среди профессиональной группы военных. Как только военная
деятельность стала низкодоходной и менее привлекательной для мужчин, там стал формироваться спрос на женскую рабочую силу.
Таким образом, для устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин
и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо: изменить
структуру спроса на рынке труда; преобразовать практику найма; изменить практику продвижения персонала; повысить значимость
и престижность занимаемых женщинами должностей. Однако «сам по
себе высокий уровень занятости женщин не может служить критерием
рационального использования женских трудовых ресурсов, если он
не сочетается с необходимым для развития общества уровнем рождаемости и режимом воспроизводства населения» [150, с. 6].
Высокая трудовая активность женщин в последние десятилетия
объясняется тремя причинами. Первая – рост предложения на рынке
труда со стороны женщин, выходящих на работу вне дома после того,
как выполнена функция воспитания детей. Вторая – поиски дополнительных источников доходов для семьи, а также со стороны растущего
числа разведенных женщин. Третья – сказываются особенности спроса на рынке труда, связанные со структурными изменениями в экономике и, в частности, с увеличением доли сферы услуг, которая является традиционным центром притяжения женской занятости.
77
Модель регулирования рынка труда
На исходе ХIХ в. уровень занятости женщин Америки составлял
18 %, в конце ХХ в. – 60 %. В настоящее время женщины стали основным источником прироста занятости: в период с конца 1940-х до конца
1990-х гг. на них приходилось не менее 60 % прироста числа занятых.
К середине текущего десятилетия особенно высокая доля женщин, участвующих в общественном производстве, отмечена среди матерей
с детьми до 18 лет (около 80 %). Для овдовевших и разведенных женщин, имеющих детей в возрасте 6–17 лет, уровень занятости составляет
84 %. Помимо стремления к заработку в целях пополнения семейного
бюджета, женщины пытаются избежать трудностей, связанных
с возвращением на рынок труда после длительного перерыва и потерей
в связи с этим квалификации, отсутствием профессионального роста,
с общим отставанием от меняющихся требований, предъявляемых работникам. Женщины в условиях конкуренции на рынке труда становятся активнее в сохранении рабочего места. Наиболее остро проблемы
устройства на работу, как правило, стоят перед женщинами, ставшими
(в результате разводов, внебрачной беременности, вдовства) главами
неполных семей. Но количественный рост участия женщин в экономике
не всегда сопровождается изменением качественных показателей этого
процесса. Несмотря на значительный рост образовательного уровня
и оплаты труда женщин, повышение их экономической роли в обществе, в семье, в самообеспечении, заработная плата женщин, работающих
полный рабочий день, в среднем составляет в США около 68 % заработков мужчин. В начале текущего десятилетия женщины составляли
60 % общей численности получателей пенсионных пособий в рамках
федеральной программы. Среди реципиентов этой программы доля лиц
в возрасте 65 лет и старше составляет 72 %.
Для советского периода была характерна сверхвысокая и сопоставимая с мужской экономическая активность женщин – более 80 %
женщин трудоспособного возраста работали. Принято считать [170],
что в переходный период положение женщин на рынке труда резко
изменилось. Статистика показывает, что в целом за 1992–2002 гг. экономическая активность женщин трудоспособного возраста сократилась с 74,4 до 57,0 % (для мужчин данного возраста – с 82,7 до 78,0 %)
[138, с. 29]. Наибольший спад активности пришелся на первые, наиболее кризисные годы. Начавшийся с 2000 г. рост экономической актив78
2. Сегментация рынка труда
ности имел для женщин большую скорость, чем для мужчин. Если
сравнивать динамику экономической активности женщин в более широком возрастном диапазоне (15–72 лет по методологии МОТ), то за
1992–2002 гг. сокращение не прослеживается – с 61,0 до 61,0 %, особенно по сравнению с мужчинами данного возраста (с 74,2 до 70,6 %).
Женщины не только сохранили высокую экономическую активность,
но существенно расширили ее возрастной диапазон.
В настоящее время имеет место тенденция постоянной доли
женщин в общей численности безработных. По данным обследования
населения по проблемам занятости, в 2012 г. численность безработных граждан России составляла 5,2 % экономически активного населения, в том числе мужчины – 55 и 45 % женщины (всего 4 млн человек). Средняя продолжительность поиска работы безработными составила у женщин 9,3 месяца, у мужчин – 8,7 месяца [132, с. 56].
Представляется, что это происходит по трем причинам. Первая – потенциал высвобождения именно женской рабочей силы был исчерпан
в значительной мере в первые годы преобразований. Вторая причина –
некоторое снижение потребности в оплачиваемой занятости со стороны некоторых групп женщин. Третья причина – растущая занятость
женщин в неформальном секторе, главными формами которой в России сегодня являются мелкая розничная и «челночная» торговля.
Современное развитие рынка, основанное на принципах свободной конкуренции, предполагает вовлечение женщин в состав рабочей силы.
С другой стороны, выявленная гендерная сегментация в занятости демонстрирует вытеснение женщин с лучших рабочих мест, что
создает основу экономической зависимости женщин в семье. Загруженность женщин домашними делами еще более ухудшает их перспективы на рынке труда, поскольку получение высокооплачиваемой
работы требует хорошего образования и высокой квалификации.
Таким образом, с одной стороны, женщины как категория являются экономически активным ресурсом.
1. Развитие пищевой промышленности, производство полуфабрикатов привело к снижению объема домашнего труда и времени на
его выполнение, в результате женская рабочая сила высвобождается
для оплачиваемой занятости.
79
Модель регулирования рынка труда
2. Женщины представляют собой гибкий резерв рабочей силы,
который может войти в оплачиваемую занятость в случае экономического подъема и роста спроса на труд. В периоды экономического
спада женщины покидают сферу занятости (примером подобной динамики является вовлечение женщин в сферу занятости в периоды
военного времени или периоды резкого экономического развития).
3. Сегодня государство не может дать адекватную оценку тем
благам, которые не выставляются на рынок для обмена (в частности
благо, которое создается неоплаченным домашним трудом женщин),
т. е. отсутствует денежная (стоимостная) оценка нерыночных видов
деятельности на уровне государства.
С другой стороны:
1. В условиях современной конкуренции на рынке труда женщине требуется постоянное повышение квалификации, что требует
финансовых затрат. В противном случае ей приходится занимать менее квалифицированные рабочие места и, как следствие, получать
меньшую оплату за свой труд.
2. В большинстве случаев в репродуктивный период женщины
вновь возвращаются к роли домашних хозяек, в наибольшей степени
это касается замужних женщин. Вследствие этого полученная ранее
квалификация частично или полностью утрачивается. Для ее восстановления необходимы как минимум временные затраты.
3. Гендерное разделение труда внутри домашнего хозяйства
и принятие решения о выходе на рынок труда при анализе обратной
связи между занятостью и выбором в пользу домохозяйства женщиной оценивается с позиции «затрат – выгод» (режим занятости, территориальная отдаленность от дома, гибкий рабочий график и т. д.).
Таким образом, явно прослеживается, что женская занятость
имеет свою специфику в отличие от других видов занятости и носит
ресурсно-затратный характер, определяемый наличием реальной или
потенциальной угрозы потери значимого ресурса, которым распоряжается или на который претендует каждый из субъектов рынка труда.
Ресурсно-затратный характер женской занятости основан на прямо
пропорциональном соотнесении всех видов затрат и времени работы
по каждому конкретному виду деятельности с возможностью подетальной аналитики. Это дает возможность контролировать рабочее
80
2. Сегментация рынка труда
время, ранжировать занятость по степени выгодности/убыточности,
управлять имеющимися ресурсами в соответствии с целями, грамотно
выстроить систему мотивации.
Ресурсной природе женской занятости в наибольшей степени
соответствуют определенные стратегии «ресурсного управления» –
адаптационная, воспроизводственная, инновационная и стратегия социально-трудовых отношений.
Ресурсно-затратный характер женской занятости диктует участникам принципы «подсчета ресурсов», измерения «затрат – выгод» на
каждом этапе процесса принятия на себя взаимных обязательств по
удовлетворению предъявляемых друг другу требований:
1. Включение женщин в основной состав рабочей силы увеличивает долю формальной женской занятости и сокращает ресурс, отводимый на воспроизводство домохозяйств. Не подлежит сомнению
и не нуждается в обосновании роль женщин в обеспечении воспроизводства домохозяйств, которые поставляют национальной экономике
основной ресурс – рабочую силу.
2. Альтернативы для женщин оцениваются не только по заработной плате, но и по режиму занятости (в зависимости от характера
социализации женщин упущенные возможности по жизнеобеспечению домохозяйств как микросоциума).
3. Оказывает косвенное влияние на эффективность мужской занятости через уровень заработной платы, занятие менее престижных
рабочих мест.
«Использование женского труда предполагает определенную
специфику, связанную с выполнением важнейшей общественной
функции – материнства, с психофизиологическими особенностями
женщин, с соображениями этического порядка и пр.». «Сам по себе
высокий уровень занятости женщин не может служить критерием рационального использования женских трудовых ресурсов, если он
не сочетается с необходимым для развития общества уровнем рождаемости и режимом воспроизводства населения» [156, с. 6]. Содействие женщинам в трудоустройстве способно улучшить демографическую ситуацию. Во многих странах женщина сталкивается с выбором – работать ей или же иметь детей, поскольку налоговая система
ставит в невыгодное положение второго работающего члена семьи,
81
Модель регулирования рынка труда
а также из-за дороговизны ухода за ребенком. В странах, где относительно просто работать и иметь детей, женская занятость и рождаемость одновременно стремятся к росту.
Для сглаживания ситуации на российском рынке труда необходимо разработать программу влияния на предложение рабочей силы,
направленную на создание лучшего соответствия между предложением рабочей силы и существующим на нее спросом. За последние несколько лет эти программы приобрели большую значимость. Это произошло во многом благодаря тому, что ускоряющиеся изменения на
рынке труда подчеркнули необходимость индивидуального обучения,
навыков и приспосабливаемости. Эти программы обращены как к отдельным лицам, так и к предприятиям. В этом плане одним из приоритетных направлений должна являться работа по совершенствованию и развитию системы профессионального обучения, подготовки
и переподготовки женщин с учетом требований рыночной экономики,
где важно предусмотреть:
1) перечень перспективных профессий для профессиональной
переориентации и переподготовки высвобождаемых работниц (по результатам мониторинга ЦЗ);
2) совершенствование системы профессионального обучения
через проведение занятий непосредственно на производстве;
3) осуществление специальных программ (за счет средств работодателей и служб занятости) обучения и повышения квалификации
женщин, возвращающихся из отпусков по беременности и родам, уходу за ребенком, с целью их профессиональной реабилитации и максимально возможного закрепления на рабочем месте;
4) введение экономической заинтересованности работодателей
в повышении профессиональной квалификации работников предприятий.
Вместе с тем конкурентоспособность женщин с высшим образованием может быть повышена путем приобретения ими дополнительных знаний и навыков в области информатики, права, иностранных
языков, менеджмента, педагогики, психологии и т. п. Для примера,
в Белоруссии ведется работа по организации профессиональной подготовки женщин под «заказ» с гарантированным трудоустройством.
Для безработных женщин с несовершеннолетними детьми и женщин,
совмещающих профессиональную подготовку с заочным и вечерним
82
2. Сегментация рынка труда
обучением, подготовка осуществляется по гибкому графику. Использование вышеперечисленного комплекса мер позволит повысить конкурентоспособность женщин на рынке труда.
Другое важное направление содействия занятости женщин в условиях меняющейся рыночной экономики – это содействие развитию
женского предпринимательства и самозанятости. В связи с этим было
бы важно настаивать на разработке и принятии законодательных
и нормативных актов, предусматривающих меры по поддержке женского предпринимательства, внесении изменений и дополнений в государственные программы поддержки малого бизнеса в части развития женского предпринимательства, разработке соответствующего
раздела в государственных программах содействия занятости. Эти
программы нацелены:
1) на выявление наиболее перспективных направлений женской
самозанятости, особенно в сельских районах (по результатам проведения мониторинга);
2) совершенствование информационной работы о возможностях
открытия собственного дела (как пример – программа центра занятости «Новый старт»);
3) обучение женщин навыкам предпринимательской деятельности на базе существующих центров по поддержке развития предпринимательства, состоящих из нескольких этапов и рассчитанных на
разный уровень подготовки женщин;
4) оказание безработным женщинам консультативной помощи
в разработке бизнес-планов, оказание правовой, организационной, технической и финансовой поддержки (разработка учебно-методических материалов, организация консультирования у узких специалистов по заявленным направлениям в центрах поддержки предпринимательства и т. п.).
Уже сегодня в ряде регионов работают организации по содействию
занятости женщин, в том числе путем организации информационной,
консультативной и психологической поддержки безработных женщин,
а также оказания помощи в занятии предпринимательством. В г. Томске
и Томской области наряду с государственными структурами (комитет по
развитию реального сектора экономики и предпринимательства при областной администрации с его отделениями в районах области) содействие женской самозанятости оказывают и общественные структуры (ко83
Модель регулирования рынка труда
митет по поддержке женщин-предпринимателей при Томской торговопромышленной палате, Гендерный центр г. Томска). Сферы женского
предпринимательства в основном традиционны: легкая промышленность, ремесла и промыслы, консультативная, учебная деятельность
и т. п. Приватизация дала возможность женщинам стать владелицами
малых и средних предприятий в таких областях, как швейная промышленность, торговля, бытовые услуги, общественное питание: 66,5 %
предпринимательниц в этом секторе выкупили свои предприятия непосредственно у властей без конкурса (аналогичный показатель у мужчин –
27,5 %). 75 % предпринимательниц считают, что они достигли поставленных целей, что втрое больше, чем такой же показатель у мужчин. Но
для масштабного развития женского предпринимательства необходима
поддержка властей и проведение ряда мероприятий, которые позволят
сгладить напряженность на рынке труда, а именно:
1) привлечение к разработке федеральной программы поддержки
малого бизнеса непосредственно успешных женщин-предпринимателей;
2) финансовая поддержка (включающая низкие кредитные ставки) для начинающих женщин-предпринимателей;
3) создание выгодных условий для вложения капитала в развитие малого бизнеса через льготы по налогам в зависимости от отдаленности к областным центрам по аналогии с Соединенными Штатами Америки;
4) выделение в федеральной программе поддержки малого бизнеса особого раздела по развитию женского предпринимательства,
а также организации семейных предприятий;
5) разработка плана совместных действий на федеральном и региональном уровнях по развитию самозанятости.
Таким образом, наиболее эффективно развитие занятости женщин будет происходить при усилении как мероприятий со стороны государства, так и ориентации женщин на самозанятость через содействие
развитию женской предпринимательской инициативы. В практике реализации государственной гендерной политики на уровне регионов
можно выделить разные ее качественные состояния в зависимости от
источников бюджетной наполняемости; от стратификационного уровня
агломерации (мегаполис, средний город); от территориального месторасположения и от предъявляемых особых требований к структуре
и элементам рынка труда.
84
2. Сегментация рынка труда
2.3. Сегрегация и дискриминация
как факторы регулирования занятости
Гендерная сегрегация проявляется в асимметричном распределении мужчин и женщин в различных структурах: отраслевых, профессиональных и должностных. При этом обычно выделяют горизонтальную и вертикальную сегрегацию. Горизонтальная сегрегация проявляется в различных профессиональных группах, а вертикальная –
среди одной и той же профессиональной категории. Отраслевая
и профессиональная сегрегация относятся к горизонтальной, а должностная – к вертикальной сегрегации.
При вертикальной сегрегации на рынке труда проявляется низкая
доступность получения для женщин престижных профессий и должностей, связанных с ответственностью и принятием решений. Фактически это выражается как исключительно низкая представительность
женщин на уровне принятия решений как в государственном, так
и в негосударственном секторах занятости. Высшие руководящие
должности в России занимают 1,3 % женщин, среди высших государственных служащих женщины составляют 9 %, в категории государственных служащих среднего звена их уже насчитывается почти половина – 49,9 %, а в категории младших они составляют свыше 80 %.
Такая гендерная «пирамида власти» характерна для всех государственных структур как на федеральном, так и на региональном
уровнях. Аналогичным образом выглядит ситуация и в негосударственном секторе. Среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты – только 11 женщин (8 %) (рис. 2.1).
Горизонтальная сегрегация проявляется в неравном распределении мужчин и женщин по отраслям и профессиям.
В основном женщины сконцентрированы в тех отраслях, которые связаны с качеством жизни с низкой оплатой труда: здравоохранении, образовании, культуре, сфере услуг. Именно в этих отраслях
отмечена самая высокая доля женщин-руководителей: бытовое обслуживание – 60 %, легкая промышленность – 45 %, общественное
питание – 43 %, розничная торговля – 40 %, образование, медицина,
наука – до 46 %. При этом установлена тесная взаимосвязь между
85
Модель регулирования рынка труда
темпами роста заработной платы в отрасли и вытеснением из нее женской рабочей силы. В частности, на 15–17 % сократилась доля женщин в таких ранее высоко феминизированных отраслях, как торговля,
общественное питание, кредитование, финансы, страхование. И одновременно именно в этих отраслях за прошедшие годы отмечался наиболее быстрый прирост заработной платы. Этот процесс легко проиллюстрировать на примере банковской сферы, где доля женщин в числе
занятых снизилась с 90 до 77 % при параллельном резком росте заработной платы (так, средняя зарплата в банках в 2,5 раза превышает
среднюю по всем отраслям народного хозяйства). Результатом стал
приток в сферу банковской деятельности значительного числа мужчин
и соответствующее относительное снижение доли женщин. Среди
62 председателей правления крупных банков России было только
11 женщин (17,7 %) [47].
Рис. 2.1. Процентное соотношение женщин и мужчин на государственных постах различных звеньев:
1 – высшие руководящие должности в России; 2 – высшие государственные служащие; 3 – государственные служащие среднего звена; 4 – государственные служащие младшего звена
86
2. Сегментация рынка труда
Статистические данные позволяют оценить только отраслевую
и профессиональную сегрегацию по полу (рис. 2.2). При этом профессиональную сегрегацию нельзя рассматривать только как горизонтальную.
Рис. 2.2. Распределение численности занятых в экономике по видам
экономической деятельности и полу (по данным выборочных обследований населения по проблемам занятости на конец ноября 2012 г.). По оси абсцисс пронумеровано:
1 – сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство; 2 – рыболовство, рыбоводство; 3 – добыча полезных ископаемых; 4 – обрабатывающие производства; 5 – производство и распределение электроэнергии, газа и воды; 6 – строительство; 7 – оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов
личного пользования; 8 – гостиницы и рестораны; 9 – транспорт и связь;
10 – финансовая деятельность; 11 – операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг; 12 – государственное управление
и обеспечение военной безопасности, обязательное социальное обеспечение; 13 – образование; 14 – здравоохранение и предоставление социальных услуг; 15 – предоставление прочих коммунальных, социальных,
персональных услуг и услуги по ведению домашнего хозяйства [46]
87
Модель регулирования рынка труда
Расширение рынка труда в последней трети XX в. стимулировало
рост занятости женщин, способствовало созданию рабочих мест, росту
спроса на женскую рабочую силу, но в то же время – и сегрегации на
рынке труда. Будем те отрасли, где доля женщин была меньше 33 %,
считать «мужскими», а те, где доля женщин больше 66 %, – «женскими».
Оставшиеся отрасли выделим в третью категорию – промежуточные отрасли. Из 10 групп отраслей (прил. 2, 3), выделяемых Росстатом
(в прошлом – Госкомстатом), «мужскими» отраслями в 1992–2006 гг.
можно было считать строительство (доля женщин на протяжении рассматриваемого периода не превысила 25 %); транспорт (доля мужчин
в этой отрасли держалась на уровне около 75 %) и отрасли, объединенные в отдельную категорию, – «другие отрасли». Наивысшая концентрация женщин наблюдалась в таких отраслях, как здравоохранение,
спорт и социальное обеспечение (процент мужчин в этой отрасли ни
разу за весь период не превысил 20), образование (в этой отрасли женщины составляют около 4/5), финансы и кредит (с 1992 по 2006 г. процент женщин в этой отрасли снизился с 86 до 66). Промышленность,
жилищно-коммунальное хозяйство относятся к категории промежуточных отраслей. При этом в промышленности наблюдалась тенденция
плавного снижения количества женщин – на 5 % с 1992 по 2006 г. Такие отрасли, как оптовая и розничная торговля, общественное питание
в самом начале периода находились в «женской» отрасли, но к 2004 г.
доля женщин в этой отрасли снизилась до 59 %, хотя на 2006 г. отмечен
незначительный рост. Были отрасли, которые в 1992–2006 гг. перемещались из одной категории в другую: сельское хозяйство, которое
в 1992–1996 и 1998–2002 гг. входило в категорию промежуточных отраслей, в 1997 и 1998 г. переходило в категорию «мужских» отраслей
(т. к. доля женщин в эти годы составляла примерно 31,7 %), далее заметен рост до 40 % с небольшим понижением в 2006 г. В области управления за этот период произошли, пожалуй, наиболее значительные изменения. Если в 1992 г. эта отрасль была «женской» с долей женщин,
равной 68 %, то уже начиная с 1995 г., количество мужчин в ней стало
заметно увеличиваться. В 1996 и 1997 гг. количество мужчин и женщин
в этой отрасли сравнялось, а в 2000 г. мужчины уже немного перевесили женщин. То есть за весь период с 1996 по 2006 г. доля женщин
в этой отрасли снизилась на 30 % (прил. 2, 3).
88
2. Сегментация рынка труда
Такие изменения в отраслевой структуре можно было бы объяснить снижением общей доли женщин, занятых в экономике. Но данные свидетельствуют о том, что доля женщин на протяжении всего
периода была более или менее стабильной. Значит, эти изменения
в структуре отраслей никак не связаны с вытеснением женщин из
сферы общественного производства в домашнюю, частную сферу.
Получается, что происходило простое «переформирование» отраслей
(женщины и мужчины переходили из одних отраслей в другие). Тем
самым снижение доли женщин в одних отраслях компенсировалось
ростом их доли в других, в основном, «бюджетных» с низкой оплатой
труда – образование, здравоохранение.
Анализ отношения среднемесячной заработной платы в отрасли к средней по экономике наглядно показывает, что чем выше уровень оплаты труда в отраслях, тем меньше в них доля женщин
(рис. 2.4, прил. 2). Профессиональная сегрегация вносит устойчивый
вклад в различия в заработках, однако ее уровень остается достаточно стабильным.
Так, анализ данных (прил. 4), позволяет отметить, что заработная плата мужчин и женщин в одной и той же отрасли значительно
отличается. Возможно, увеличение гендерного разрыва в заработной
плате происходило за счет увеличения различий в средних уровнях
оплаты труда в «мужских» и «женских» видах занятости. То есть
«мужские» виды деятельности становятся еще более высокодоходными, а «женские» – низкодоходными. Согласно данным 2006 г.,
в России число женщин среди профессорско-преподавательского
(рис. 2.5) состава – 53 % (прил. 5). В то же время ректоров, т. е. руководителей высшего звена – 8 %, проректоров – 26 %, деканов – 34 %,
заведующих кафедрами – 33 %, старших преподавателей – 70 %. Тем
самым демонстрируется наглядно вертикальная сегрегация, хотя число женщин с высшим образованием в России больше на 6 %, чем
мужчин (рис. 2.6. прил. 6) [47].
Анализ уровня заработной платы в отраслях экономики (прил. 2)
позволяет сделать вывод, что в основном женщины сконцентрированы
в отраслях с более низкой оплатой труда. При этом надо иметь в виду,
что даже в «женских» видах деятельности мужчины, как правило, занимают более высокие должностные позиции.
89
Модель регулирования рынка труда
Рис. 2.4. Средняя начисленная заработная плата женщин и мужчин по
обследованным видам экономической деятельности по группам
занятий. По оси абсцисс пронумеровано:
1 – специалисты по компьютерам; 2 – архитекторы, инженеры и специалисты родственных профессий; 3 – специалисты в здравоохранении
(кроме медицинских сестер); 4 – преподаватели колледжей, университетов и других вузов; 5 – преподаватели в средней школе; 6 – преподаватели в системе специального образования; 7 – специалисты по предпринимательской деятельности и кадрам; 8 – специалисты в области информации и родственных профессий; 9 – специалисты в области общественных
и родственных наук; 10 – деятели литературы и искусства; 11 – руководители организаций и их структурных подразделений (служб); 12 – специалисты высшего уровня квалификации [47]
Для анализа профессиональной структуры распределения численности безработных по занятиям по последнему месту работы в 2006 г.
(рис. 2.7) использовалась классификация видов деятельности по
10 группам профессий (по данным Росстата 2007 г.) (прил. 7): руководители; специалисты высшего уровня квалификации; специалисты среднего уровня квалификации; конторские служащие; работники, занятые
в сфере обслуживания; квалифицированные сельскохозяйственные ра90
2. Сегментация рынка труда
ботники; квалифицированные рабочие; неквалифицированные рабочие,
не имеющие опыта работы. Можно отметить, что в большинстве профессиональных групп под сокращение попадают преимущественно женщины. Лишь в некоторых группах, которые являются мужскими, численность безработных мужчин больше.
Рис. 2.5. Профессорско-преподавательский персонал государственных
и муниципальных высших учебных заведений на начало
2005/2006 учебного года. По оси абсцисс пронумеровано:
1 – ректоры; 2 – проректоры, директора филиалов; 3 – деканы факультетов; 4 – заведующие кафедрами; 5 – профессора в составе кафедр; 6 –
доценты в составе кафедр; 7 – старшие преподаватели; 8 – преподаватели, ассистенты
Так, среди руководителей из 120 безработных 51 (42 %) женщина. Но нужно иметь в виду, что число женщин среди руководителей во
всех отраслях менее 40 %. Таким образом, видно, что большую часть
безработных составляют женщины. Анализ гендерной структуры занятости в российской экономике позволяет сделать несколько выводов:
91
Модель регулирования рынка труда
во-первых, распределение мужчин по профессиям является более неравномерным, чем женщин;
во-вторых, если у мужчин наблюдается тенденция постепенного
рассредоточения по другим профессиям, то среди женщин уровень
концентрации остается достаточно стабильным и даже повышается;
в-третьих, основными профессиями женщин являются занятия,
требующие достаточно высокого уровня образования; наиболее распространенные среди мужчин профессии, напротив, не связаны с высоким уровнем образования;
в-четвертых, мужчины и женщины сосредоточены в разных профессиональных группах, но на протяжении рассматриваемого периода
мужчины увеличивали свое присутствие в этих «женских» профессиях.
Рис. 2.6. Уровень образования женщин и мужчин, занятых в экономике. По оси абсцисс:
1 – высшее (включая послевузовское образование); 2 – неполное высшее;
3 – среднее; 4 – начальное; 5 – среднее (полное); 6 – основное [47]
92
2. Сегментация рынка труда
Рис. 2.7. Распределение численности безработных по занятиям по последнему месту работы в 2006 г. (по данным выборочного обследования населения по проблемам занятости; на конец ноября). По
оси абсцисс пронумеровано:
1 – руководители (представители) органов власти и управления всех
уровней, включая руководителей организаций; 2 – специалисты высшего
уровня квалификации; 3 – специалисты среднего уровня квалификации;
4 – работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием; 5 – работники сферы обслуживания,
жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности; 6 – квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства; 7 – квалифицированные
рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки
недр; 8 – операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин; 9 –
неквалифицированные рабочие; 10 – не имеют опыта работы [47]
Изменения в гендерной структуре занятости свидетельствуют об
определенном закреплении женщин в традиционных для их занятости
профессиях, тогда как мужчины заметно увеличивают свое присутствие в других, в том числе и в «женских» профессиональных группах.
Увеличение доли мужчин в традиционно «женских областях» являет93
Модель регулирования рынка труда
ся наиболее важным фактором, влияющим на степень сегрегации
в будущем. Чем выше доля женщин в составе рабочей силы в отрасли,
тем ниже заработная плата в отрасли по отношению к средней для
всех отраслей. Из этой устойчивой зависимости выбиваются только
две отрасли: сельское хозяйство и финансы (кредит, страхование).
В сельском хозяйстве больше заняты мужчины, но заработная
плата там очень низкая. В финансах, кредитовании, страховании, наоборот, больше заняты женщины, но как только заработная плата стала высокой по сравнению со средним уровнем, то в финансовом секторе все последнее время устойчиво росла занятость мужчин.
Горизонтальная и вертикальная сегрегация существует в большинстве известных обществ, но ее проявления и степень дифференциации различны. Особенно явно это проявляется при жесткой конкуренции в сфере занятости. Одним из последствий трансформаций трудового рынка России явилось усиление дискриминации женщин вследствие
того, что, во-первых, любой экономике свойственна тенденция – привлекать женскую рабочую силу в период экономического роста и вытеснять ее с рынка в периоды спада. Во-вторых, дискриминации женщин способствуют существующие в обществе предубеждения. Поведенческие стереотипы, в том числе обусловленные государственным
гендерным порядком, определяют доминирующие стратегии занятости.
Мужские стратегии «доходной» работы обусловлены представлением
о работе как единственном поле для самореализации мужчин. Женские
стратегии «удобной» работы – представлением о работе как о дополнительном поле самореализации женщины (прил. 8).
В настоящее время рациональная стратегия работодателя состоит в том, чтобы дискриминировать определенные группы работников
(в частности женщин), если издержки, связанные с выявлением различной средней производительности групп (например, мужчин
и женщин) оказываются меньше, чем издержки, связанные с выявлением индивидуальной производительности отдельного работника,
будь то мужчина или женщина.
Дискриминация по половому признаку – практика, посредством
которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим
[18, с. 1]. В последнее время все чаще говорят о мэйнстриминге. Мэйнстриминг (mainstreaming) означает учет гендерных аспектов в политике
94
2. Сегментация рынка труда
правительства, фондов и организаций. Этот подход предполагает проведение целостной гендерной политики на основе гендерной перспективы, гендерного анализа, планирования и институционального развития. Это возможно через повышение гендерной чувствительности, проведение гендерных исследований и ведение гендерной статистики.
Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются едва ли не более
жесткими критериями отбора, чем профессиональные качества.
Открытая дискриминация по возрасту – «инновация» рынка труда,
которая воспринимается респондентами как большая несправедливость,
чем ограничения по половому признаку. Чем старше женщина, тем
больше эффект от сочетания гендерной и возрастной дискриминации.
Дискриминация как следствие предпочтений, т. е. предубеждение со стороны работодателя против найма на работу тех или иных
демографических или этнических групп. Работодатель готов платить
за свои убеждения, предлагая повышенную зарплату тем группам работников, которые ему симпатичны. Чем больше работодатель склонен к дискриминации по признаку пола, тем сильнее будут различия
в заработной плате мужчин и женщин на его фирме.
Дискриминация со стороны потребителя обычно возникает в тех
сферах занятости, где высока частота и интенсивность контактов
с потребителем, который предпочитает быть обслуженным мужчиной.
Если женщина пытается найти работу по тем профессиям или должностям, где она является объектом дискриминации со стороны потребителя, то ей приходится соглашаться на более низкую оплату труда,
поскольку при равных условиях фирмы будут нанимать мужскую рабочую силу. Этот вид дискриминации рассматривается как главная
причина профессиональной сегрегации по признаку пола.
Дискриминация со стороны работника возникает, когда некоторые группы работников не желают вступать в трудовые отношения
с представителями иного пола (например, когда женщина руководитель, а мужчина подчиненный). Если фирма заинтересована в привлечении работников-мужчин, имеющих гендерные предубеждения, то
она будет вынуждена вводить дифференцированные по полу ставки
95
Модель регулирования рынка труда
оплаты труда и фактически платить мужчинам дополнительную премию за «половую принадлежность».
Еще одна экономическая теория [89, с. 54–65], связанная с идеей
сегментации рынка труда, – это теория статистической дискриминации. Она основана на предположении о том, что между отдельными
группами наемных работников существуют различия в уровне производительности труда, квалификации, профессиональном опыте и пр.
Предполагается также, что принятие решений о найме и продвижении
в должности связано с издержками по поиску необходимой информации и отбору кандидатов. Таким образом, теория статистической дискриминации позволяет объяснить, почему в целом ряде профессий
заняты почти исключительно мужчины, хотя существует немало
женщин, имеющих более высокий уровень образования, способностей
и профессионального опыта, чем многие мужчины.
Теория статистической дискриминации игнорирует один немаловажный аспект – роль гендерной профессиональной сегрегации
в воспроизводстве дискриминации на рынке труда в следующих поколениях. Поскольку женщины, как правило, являются дискриминируемой группой на рынке труда, они с большей вероятностью будут получать менее высокий уровень образования, чем мужчины, а их профессиональный выбор будет воспроизводить существующую гендерную
сегрегацию. Кроме того, теория статистической дискриминации, неплохо объясняющая наличие дискриминации при найме на работу, гораздо менее пригодна для объяснения дискриминации в продвижении
в должности. Дело в том, что для большинства фирм издержки по поиску информации, связанной с продвижением, существенно ниже, чем
издержки, возникающие при найме новых работников.
Рассмотрение различных аспектов гендерных стереотипов и последствий их влияния в контексте гендерной асимметрии свидетельствует о том, что наиболее серьезным моментом в данном процессе
является возникновение источника дополнительного социального напряжения, когда новые возможности приходят в противоречие с реальностью их осуществления. Для разрушения этого круга необходима постоянная, ритмичная, настойчивая деятельность во всех сферах
жизни страны с целью изменения не только гендерной идеологии
и менталитета народа всеми средствами гендерного просвещения, но
также реального сдвига в положении женщин.
96
3. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ
ГЕНДЕРНЫХ ПРИОРИТЕТОВ
РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАНЯТОСТИ
В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ ПОЛИТИКЕ РОССИИ
3.1. Гендерные особенности занятости
в национальной экономике России
В России de jure признано равенство женщин и мужчин во всех
сферах жизнедеятельности, в том числе и в занятости. Однако de facto
в течение всех лет проходил поиск путей воплощения в жизнь декларированного равенства. Модель равенства между полами в сфере труда
в Советском Союзе была сформулирована на основе работ К. Маркса,
Ф. Энгельса и В.И. Ленина. Центром этой модели была идея необходимости «освобождения женщины» от домашней эксплуатации, а в сфере
занятости – «подтягивание» ее положения до положения мужчины, которое принималось за эталон и корректировке не подлежало. Классики отмечали, что «прежде всего для освобождения женщины необходимо возвращение всего женского пола к общественному труду, что требует,
в первую очередь, чтобы индивидуальная семья перестала быть основной
хозяйственной ячейкой общества» [84]. Вовлечение женщин в профессиональную деятельность происходило быстрыми темпами. Например,
если в 1928–1929 гг. в стране было 2,5 млн профессионально занятых
женщин, то в 1931 г. – уже 3,6 млн. Характерной чертой этого периода
являлось то, что женщин старались вовлекать в те отрасли хозяйства, где
ощущался недостаток рабочей силы (в угольную, лесную, нефтяную
и др. отрасли). Эта политика занятости привела к чрезвычайно резкому
сокращению отраслевой и профессиональной сегрегации [54, с. 229].
Конституцией СССР 1936 г. было закреплено не только право на
труд, но и обязанность трудиться. К уклоняющимся от трудовой деятельности на производстве применялись строгие меры административного взыскания и даже уголовного преследования.
Послевоенная занятость характеризуется абсолютным сокращением численности мужчин и, как следствие, необходимостью привлечения женщин к общественному труду, чтобы заполнить брешь, образовавшуюся на месте отсутствующих мужчин. Женщины часто года97
Модель регулирования рынка труда
ми работали на тех участках, где мужчины задерживались не более
двух или трех недель перед переходом на более квалифицированную
работу [147, с. 65]. Восстановление народного хозяйства проходило
в условиях государственной собственности и носило плановый характер. «Мужская работа» не давала женщинам ни экономической независимости, ни социальных перспектив, поскольку заработки были
очень низкими, труд преимущественно физически тяжелым и ручным.
Основное внимание уделялось восстановлению тяжелой промышленности. Легкая промышленность и сельское хозяйство финансировались значительно хуже и развивались медленнее. Удельный вес производства отраслей группы «А» составлял в 1940 г. 61 %, а в 1953 г. –
уже 70 %. По официальным данным, уже в 1948 г. производство промышленной продукции превзошло довоенный уровень на 18 %,
а в 1950 г. – на 73 %. Восстановление тяжелой промышленности велось экстенсивными методами. Привлекались новые сырьевые ресурсы и дополнительные рабочие руки (в годы четвертой пятилетки
в промышленность и на стройки пришли 8,5 млн новых рабочих,
главным образом, неквалифицированных). В то же время воспроизводились устаревшие довоенные технологии. Особенно тяжелое положение сложилось в послевоенной деревне, потерявшей 15 % населения, в том числе 61 % трудоспособных мужчин. Во многих деревнях
пахали (в основном, женщины) на коровах, т. к. была потеряна большая часть техники и лошадей. Такой труд в соединении с предвоенным пересмотром законодательства повлек за собой беспрецедентную
эксплуатацию женщин в конце 40-х и в 50-е гг. [86, с. 276–297].
В послевоенный период протекал процесс реорганизации органов
службы занятости. В 1953 г. Министерство трудовых ресурсов ликвидировали, а вопросы подготовки, перераспределения рабочей силы,
трудоустройства были распределены между центральными и республиканскими органами государственного управления. В начале 60-х гг. совершенствованием форм и методов планового регулирования размещения рабочей силы на территории страны занимались специальные органы – отделы трудовых ресурсов Госплана СССР, созданные
в соответствии с Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров
СССР от 11 февраля 1967 г. «О мерах по улучшению использования
трудовых ресурсов».
98
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
С начала 70-х гг. стало меняться представление о положении
мужчин и женщин в сфере занятости. Но реальной причиной этого
изменения стала не забота о женщине и ее положении, а демографические проблемы страны. Главным приоритетом оставалась всеобщая
занятость женщин в общественном производстве, но государство
больше не испытывало иллюзий относительно возможности обобществления домашнего хозяйства. «Двойная трудовая нагрузка» женщин
считалась основной причиной сокращения рождаемости, поэтому меры демографической политики, направленные на повышение рождаемости, требовали от экономической политики одновременных мер по
снижению производственной нагрузки женщин. Дети и домашняя работа воспринимались как только женские обязанности, поэтому стали
разрабатывать «меры, позволяющие создать для женщины наиболее
благоприятные условия сочетания профессиональных и семейнобытовых обязанностей» [115, с. 5].
В настоящее время территориальные различия занятости в основном воспроизводят черты, унаследованные от советского времени,
что говорит о высокой устойчивости воздействия базовых демографических и социальных факторов, формирующих эти различия. Наибольшие различия в экономической активности женщин, как и в предыдущие десятилетия, характерны для двух типов регионов:
– республик Северного Кавказа с традиционалистскими семейными установками и более высокой рождаемостью, привязывающей
женщин к дому. В Дагестане, Ингушетии, Кабардино-Балкарии уровень их экономической активности в возрасте 15–72 лет не превышает 50 %;
– регионов Крайнего Севера с сохранившейся с советских времен максимальной экономической активностью женщин (более 67 %),
в том числе из-за более молодой возрастной структуры населения.
Гендерные различия в занятости по сравнению с советским периодом усилились незначительно, доля женщин в структуре занятого населения сократилась с 50 до 48 %. В начале переходного периода женская
занятость снижалась быстрее, особенно женщин старшего трудоспособного возраста, терявших работу в первую очередь. Но с дальнейшим
ухудшением ситуации на рынке труда сокращение занятости полов шло
примерно равными темпами. И в начальный период экономического рос99
Модель регулирования рынка труда
та увеличение численности занятых было практически равным для мужчин и женщин (на 6,5 – 6,7 % за 1999–2001 гг.) [54, с. 230].
В настоящее время среди занятых в трех четвертях регионов России преобладают мужчины, особенно сильный дисбаланс имеют регионы нового освоения – европейский Север, нефтегазовые округа Тюменской области, Томской, Кемеровской областей и весь Дальний Восток
(44–46 % женщин среди занятых). Диспропорции связаны с тяжелыми
условиями труда и преобладанием «мужских» добывающих отраслей
в структуре экономики. Для аграрного юга характерна несколько пониженная доля женщин среди занятых из-за больших нагрузок в полутоварном личном подсобном хозяйстве или, как в Дагестане и Ингушетии
(46–47 %), избыточного предложения мужской рабочей силы и выдавливания женщин с рынка труда. Равенством полов среди занятых
отличаются давно депопулирующие области Центра и Северо-Запада,
их возрастная структура более старая, с высокой долей женщин старших трудоспособных возрастов, в том числе и среди занятых. Заметный
дисбаланс в пользу женщин (52 % занятых) имеют только самые слаборазвитые регионы (республика Тыва, Бурятский (республика Саха)
и Коми-Пермяцкий АО) со специфическими гендерными ролями: в связи с распространенностью асоциальных явлений и высокой мужской
безработицей женщины становятся лидерами на низкоконкурентном
рынке труда и основными «кормильцами» семей. Гендерная специфика
в сфере занятости выражена в этих регионах более явно из-за преобладания титульного населения, но те же процессы характерны и для титульного населения республики Алтай.
Особенно явная феминизация занятости по тем же причинам сложилась в районах проживания коренных малочисленных народов Севера:
доля женщин среди занятых достигает 57 %, а в неаграрных отраслях
(в основном, это бюджетная сфера) – 68 %. Не только в слаборазвитых
республиках и автономных округах, но и в сельской местности Нечерноземья женщина все чаще становится фактическим главой семьи, заменяя
деградирующих мужчин. Такой пример социального равенства полов
трудно назвать позитивным. Реальные гендерные особенности безработицы весьма далеки от стереотипных представлений о «женском лице
безработицы», основанных на статистике зарегистрированной безработицы. Обследования Госкомстата РФ по методологии МОТ [54] (в них
100
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
учитываются не только зарегистрированные, но и незарегистрированные
фактические безработные) показали, что доля женщин среди безработных меньше половины (45–48 % в 1992–2004 гг.) и близка к их доле
в экономически активном населении. Преобладание женщин среди зарегистрированных безработных (63–72 %) объясняется тем, что женщинам
труднее использовать активные стратегии поиска работы, они чаще обращаются за помощью в государственные органы занятости, чтобы получить содействие в трудоустройстве или мизерные пособия по безработице. Ситуация с женской зарегистрированной безработицей меняется
в зависимости от состояния региональных рынков труда. В регионах
с низкой безработицей доля женщин среди зарегистрированных безработных может превышать 70–80 %.
При ухудшении экономической ситуации в стране и возрастании
напряженности на рынке труда доля женщин среди зарегистрированных безработных снижается. Данные по общей безработице (по методологии МОТ) за 2000–2004 гг. показывают, что в 60–80 % регионов
мужская безработица была выше женской, поскольку женщины при
поиске работы менее требовательны к характеру труда и уровню его
оплаты, чаще готовы к снижению социально-профессионального статуса. Кроме этого, 1) нередко женская занятость рассматривается как
«дополнительная» при основном кормильце семьи – мужчине; 2) нетребовательность к статусу занятости возникает из-за отсутствия альтернативы в ситуации «женщина – глава семьи».
В российской экономике занято более 30 миллионов женщин, или
около 45 % от общей численности занятых [92]. Положение женщин на
рынке труда определяется тем, что сохраняется их высокая потребность
в оплачиваемой занятости при снижении спроса экономики на рабочую
силу вообще и на женскую, в первую очередь. Это усиливает дискриминацию женщин в трудовой сфере, особенно в тех ее секторах, где
женщины сегодня не выдерживают конкуренции с мужчинами или где
существует избыточная занятость, как, например, в инженернотехнических видах деятельности. Значительно выше доля женщин среди зарегистрированных в службах занятости и имеющих официальный
статус безработного: в 2009 г. – 51,7 %, в 2010 г. – 54,5 % и в 2011 г. –
54,2 % (все данные приводятся на конец года) [93]. Очевидно, что женщины гораздо чаще, чем мужчины, регистрируются в службах занято101
Модель регулирования рынка труда
сти, т. к. им труднее найти работу самостоятельно. Равный или более
высокий уровень безработицы женщин по сравнению с мужчинами
имеют регионы разного типа:
1. Наиболее благополучные субъекты РФ с минимальной безработицей (федеральные города, Белгородская, Московская, Самарская
области). В них, несмотря на лучшую ситуацию на рынке труда, конкурентоспособность женщин по сравнению с мужчинами ниже, особенно
женщин, не имеющих профессионального образования и немолодых.
2. Крупнейшие аграрные регионы российского юга с лучшими
климатическими условиями (Краснодарский, Алтайский края и Ростовская область) и большинство республик Северного Кавказа. Этот
факт можно объяснить избранной женщинами стратегией выживания:
при достаточно напряженной ситуации на рынке труда и высокой
конкуренции за рабочие места женщины вынуждены выживать за счет
личного подсобного хозяйства, но не теряют надежды найти оплачиваемую работу и не переходят в категорию экономически неактивных.
3. Северные и восточные регионы, где доминируют ресурсодобывающие отрасли промышленности с преимущественно мужской
занятостью (автономные округа Тюменской области, Архангельская,
Мурманская, Кемеровская, Иркутская, Магаданская, Сахалинская области, республики Коми, Якутия и др.). При этом, однако, влияние
отраслевой структуры экономики на гендерные показатели безработицы заметно не во всех ресурсодобывающих регионах.
Почти все области Европейского Центра и Северо-Запада отличаются низкой и пониженной долей женщин среди безработных, что
показывает наибольшую адаптивность женщин и распространенность
стратегии снижения притязаний в обжитой и более плотно заселенной
части страны.
Анализ доходов и заработной платы позволяет выделить четыре
фактора гендерных различий в заработках, объясняющих региональные диспропорции: 1) отраслевая структура занятости; 2) экономическое развитие и уровень доходов населения; 3) уровень образования
населения; 4) возрастная структура.
Суммарное воздействие этих факторов таково: в наиболее постаревших регионах с сократившейся занятостью в промышленности,
а также в слаборазвитых и аграрных регионах с пониженным образо102
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
вательным уровнем населения различия в заработках женщин и мужчин сглаживаются; в регионах с преобладанием добывающих отраслей
влияние факторов отраслевой и более молодой возрастной структуры,
более высокого уровня доходов и образования увеличивает гендерные
диспропорции.
Анализ статистики заработной платы мужчин и женщин
в 2006–2012 гг. в основном подтверждает различия в отношении зарплаты женщин к зарплате мужчин по типам регионов.
Особо следует выделить столицу, в которой благодаря опережающей модернизации гендерных ролей, высокий уровень образования начинает работать как фактор сокращения неравенства в доходах,
поэтому диспропорции в заработках (71 %) меньше средних. Пример
Москвы, где более 42 % занятых имеют высшее образование, показывает эффективность образования как механизма выравнивания статусов, хотя этот механизм пока и не работает в стране в целом. В депрессивных, аграрных и особенно слаборазвитых регионах с низкими
доходами населения заработная плата женщин близка к мужской, однако это – равенство в бедности.
Таким образом, в региональном измерении проблемы гендерного равенства проявляются далеко не так однозначно, как они видятся
в целом по стране. В регионах России нет неравенства женщин в сфере образования, но остальные компоненты гендерных различий складываются в весьма противоречивую картину, очевидны вертикальная
профессиональная дискриминация и барьеры для участия в политике.
Тем не менее, тенденции женской занятости остаются характерными
для всей России. Можно утверждать [134, с. 23], что одной из характерных черт сегодняшнего дня является исключительно низкое представительство женщин на уровне принятия решений исполнительной
и законодательной власти (табл. 3.1). Гендерная «пирамида власти» на
законодательном уровне – 13,1 % женщин депутатов в Государственной Думе Российской Федерации, аналогичная картина и на региональном уровне. В Государственной думе Томской области третьего
созыва не было ни одной женщины, и лишь включение их в списочный состав партий позволило в 2011 г. достичь представительства
женщин депутатов 11,6 %. В целом, тенденции в сфере должностной
структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень,
тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.
103
Модель регулирования рынка труда
Таблица 3.1
Состав депутатов Государственной думы созыва 2011 г.
Всего
Единая Россия
КПРФ
Справедливая Россия
ЛДПР
Все
депутаты
450
238
92
64
56
Мужчины
Женщины
395
198
88
54
51
59
40
4
10
5
Доля
женщин
13,1
16,8
4,3
15,6
8,9
Для сравнения: Франция – 50 % мест в парламенте занимают
женщины; Швеция – 48 % мест в парламенте занимают женщины;
Испания – 40 % мест в парламенте занимают женщины; Великобритания – 34 % министров – женщины.
Известно, что в годы плановой социалистической экономики
наблюдалось перераспределение трудовых ресурсов и типов производств по территории государства. В этом плане Томская область,
в частности, была сырьевой базой, что формировало соответствующие
гендерные аспекты (превалирование мужской занятости над женской).
В настоящее время возникает необходимость устранения этого перекоса, создания новых производств и направлений для занятости, и решением этого вопроса может служить формирование гендерных приоритетов с учетом региональных особенностей.
Практически в каждом субъекте Федерации в рамках программ
содействия занятости населения разработаны мероприятия по поддержке и развитию занятости населения, которые определяют цели
и механизмы реализации намеченных мер, а также предполагают участие органов государственной власти, служб занятости и других организаций. В ряде регионов России в службах занятости созданы картотеки, в которые включены анкеты безработных, желающих организовать
собственное дело (Ивановская, Воронежская области и др.). В Томской
службе занятости используют современные технологии при создании
картотеки – видеоанкеты. Кроме этого, используются совершенно новые формы взаимодействия с работодателями и соискателями: видеопрезентации предприятий, видеовакансии и видеорезюме. Результатив104
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
ность работы в сфере занятости во многом зависит от возможности
изучать и воспринимать положительный опыт коллег. Департамент
ФГСЗН по Нижегородской области налаживает контакты и связи, в том
числе международные. В рамках американского проекта SPAN была
проведена апробация программы социальной реабилитации безработных с высшим образованием. Существенным достоинством данной
программы является последовательное формирование у безработного
чувства уверенности в себе, готовности преодолевать трудности в процессе поиска работы. Реализация российско-канадского пилотного проекта по повышению конкурентоспособности женщин, впервые выходящих на рынок труда и возрастной группы старше 40 лет, по подготовке их к предпринимательской деятельности, позволила исследовать
происходящие процессы с позиций гендерного подхода, изучить реальные возможности равенства мужчин и женщин на рынке труда в различных формах занятости. В свое время Центр занятости населения
Нижегородской области включился в проект «Экономическое оздоровление и создание рабочих мест» по программе партнерства между правительством Нижегородской области и министерством международного развития Великобритании (DFID).
Гендерные различия безработицы в регионах не всегда имеют
очевидное объяснение, т. к. на них влияет множество разных факторов. Тем не менее можно выделить несколько типов регионов, в которых уровень женской безработицы равен или выше, чем мужской:
– благополучные субъекты РФ с минимальной безработицей (федеральные города с областями, Самарская область). В них срабатывает
тот же механизм, что и в зарегистрированной безработице: при лучшей
ситуации на рынке труда конкурентоспособность женщин ниже, особенно не имеющих профессионального образования и немолодых;
– многие аграрные регионы российского юга (Краснодарский,
Ставропольский и Алтайский края, Ростовская область, часть республик Северного Кавказа, на востоке – аграрные Курганская и Амурская
области). При достаточно напряженной ситуации на рынке труда
и высокой конкуренции за рабочие места женщины выбирают стратегию выживания за счет полутоварного личного подсобного хозяйства,
но не теряют надежды найти оплачиваемую работу и не переходят
в категорию экономически неактивных;
105
Модель регулирования рынка труда
– часть северных и большинство восточных регионов с ресурсно-экспортной экономикой, преимущественно мужской занятостью
и дефицитом «женских» рабочих мест. Однако влияние отраслевой
структуры экономики на гендерные показатели безработицы заметно
не во всех ресурсодобывающих регионах.
3.2. Зависимость гендерных характеристик занятости
от уровня развития региона
Для разработки гендерных приоритетов занятости необходимо
провести мониторинг рынка труда регионов, схожих по своему экономическому развитию. С этой целью проведено исследование регионов Сибирского федерального округа и граничащего соседнего нефтедобывающего региона (ХМАО Югра).
Анализ численности зарегистрированных безработных Сибирского федерального округа показывает, что наибольший по площади
ресурсодобывающий Красноярский край по числу безработных в России сейчас занимает третье место [92]. По данным службы занятости
Красноярского края на начало 2013 г., на учете состоят 24,4 тыс. чел.
(для сравнения: в Алтайском крае – 31,4 тыс., в Кемеровской области –
37,6 тыс.). Надо отметить, что раньше уровень безработицы постоянно
рос: в 2002 г. зафиксировали увеличение на 18,3 %, в 2006 г. – на 22 %.
В последнее время в связи с реализацией ряда программ правительства,
направленных на развитие занятости и самозанятости, уровень неработающего населения в Красноярском крае составляет 1,6 %.
Тенденция к снижению безработицы прослеживается и в соседнем нефтедобывающем регионе: Ханты-Мансийском автономном округе – Югра (ХМАО Югра).
По данным МОТ в 2012 г. ситуация на рынке труда ХантыМансийского автономного округа – Югры оставалась стабильной
и характеризовалась снижением общей безработицы и увеличением
численности занятых в экономике.
Общая численность безработных граждан, рассчитанная по методологии МОТ, снизилась на 15,4 % и в ноябре 2012 г. составила
47,8 тыс. чел. (январь 2012 г. – 56,5 тыс. чел.).
106
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
Уровень общей безработицы (по методологии МОТ) снизился
с 6,3 % в январе 2012 г. до 5,3 % в ноябре 2012 г.
Число граждан, обратившихся в органы службы занятости населения автономного округа, снизилось в 1,2 раза и составило 49,6 тыс. чел.
(2011 г. – 60,1 тыс. чел.).
Признано безработными в 2012 г. 17,3 тыс. чел., что на 30,9 %
меньше аналогичного показателя 2011 г. (2011 г. – 25,0 тыс. чел.).
При содействии органов службы занятости населения автономного округа трудоустроено 29,6 тыс. чел., или 59,7 % от числа обратившихся за содействием в поиске подходящей работы (2011 г. –
33,7 тыс. чел., или 56,2 %). По безработным показатель трудоустройства составил 49,8 % (2011 г. – 48,2 %).
По состоянию на 31 декабря 2012 г. (по сравнению с 1 января
2012 г.):
– численность зарегистрированных безработных снизилась на
34,1 % и составила 5274 чел. (на 1 января 2012 г. – 7998 чел.);
– уровень регистрируемой безработицы снизился на 0,29 %
и составил 0,58 % (на 1 января 2012 г. – 0,87 %);
– коэффициент напряженности по числу незанятых граждан на
одну заявленную вакансию снизился до 0,4 (на 1 января 2012 г. – 0,5);
– спрос работодателей на рабочую силу снизился на 5,2 %, но
при этом остается высоким и составляет 20,6 тыс. свободных рабочих
мест, что превышает число безработных в 4 раза (на 1 января 2012 г. –
22,1 тыс. ед.).
В 2012 г. в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре государственная политика в области содействия занятости населения
реализовывалась по трем направлениям:
1) исполнение полномочий автономного округа в области содействия занятости;
2) реализация программы «О дополнительных мероприятиях по
содействию трудоустройству многодетных родителей, родителей,
воспитывающих детей-инвалидов, незанятых инвалидов на 2012 г.»;
3) целевая программа Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Содействие занятости населения на 2011–2013 гг. и на
период до 2015 г.».
В результате реализации активной политики занятости населения Югры в 2012 г. достигнуты следующие показатели:
107
Модель регулирования рынка труда
– 7898 не занятых трудовой деятельностью и безработных граждан трудоустроены на временные рабочие места (128,4 % от планового показателя 6150 чел.), в том числе на общественные работы –
6902 чел., на временные работы – 996 граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
– 659 выпускников образовательных учреждений начального,
среднего и высшего профессионального образования в возрасте до
25 лет трудоустроены на временные рабочие места (133,4 % от годового плана 494 чел.);
– 15 719 несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет
трудоустроены на временные рабочие места (102,7 % от годового плана 15 303 человек);
– 13 не занятых трудовой деятельностью граждан трудоустроены на рабочие места с применением гибких форм занятости, включая
надомный труд (100 % от годового плана 13 чел.);
– 119 постоянных рабочих мест создано для трудоустройства
инвалидов (100,0 % от планового показателя 119 раб. мест), на них
трудоустроены 119 чел.;
– 2402 чел. приступили к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации (105,6 % от годового плана
2274 чел.);
– 25 665 чел. получили государственную услугу по организации
профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения (105,5 % от годового плана – 24 337 чел.);
– 2432 чел. получили государственные услуги по социальной
адаптации и психологической поддержке (105,2 % от годового плана –
2312 чел.);
– 1553 безработных получили государственную услугу по содействию самозанятости, из них 1078 безработных получили финансовую помощь на организацию собственного дела, в том числе
580 безработных воспользовались финансовой помощью при организации собственного дела на подготовку документов и государственную регистрацию юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, оплату государственной пошлины, оплату нотариальных действий и услуг правового и технического характера, приобретение
бланочной документации, изготовление печатей, штампов;
108
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
– 220 граждан, организовавших собственное дело с использованием финансовой помощи, получили субсидию на создание дополнительных рабочих мест, на которые трудоустроили 423 чел.
Проведенный анализ количественных показателей рынка труда
Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в целом позволяет
сделать следующие выводы: по всем направлениям активной политики нормативы доступности государственных услуг в области содействия занятости населения равны или превышают показатели, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 27 апреля 2012 г.
№ 415н (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Динамика основных показателей регистрируемого рынка труда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры
Таким образом, в регионах с одинаковыми источниками бюджетного наполнения (отчисления от добычи полезных ископаемых –
нефть и переработка) просматривается схожая ситуация на рынке труда, и безработица находится в пределах допустимого.
Рассмотрим ситуацию на рынке труда мегаполиса (рис. 3.2) [91].
В течение 4 месяцев 2013 г. в Центре занятости населения Новосибирска зарегистрированы как ищущие работу 14,7 тыс. чел. С учетом граждан, состоящих на учете на 01.01.2013, общее число граждан, ищущих
работу через службу занятости, за 4 мес. текущего года составило
21,8 тыс. чел. С начала года при содействии городского центра занято109
Модель регулирования рынка труда
сти из 21,8 тыс. чел., зарегистрированных в поисках работы, трудоустроились 7614 чел., 56,3 % из которых составляют женщины. Основные
показатели работы центра занятости населения за 4 мес. 2013 г. в сравнении с соответствующим периодом прошлого года представлены на
рис. 3.2. В результате действий службы занятости в течение января–
апреля текущего года 47,6 % безработных из числа снятых с учета было
трудоустроено, 13,1 % – направлено на профессиональное обучение,
1 % – оформлен на досрочную пенсию. Численность официально зарегистрированных безработных к концу апреля составила 5376 чел. Уровень регистрируемой безработицы составил 0,57 % от численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте.
Количество
зарегистрированных
в поисках работы
Признаны безработными
в отчетный период
Трудоустроены
Рис. 3.2. Занятость населения г. Новосибирска
Из числа зарегистрированных 56,2 % безработных – женщины,
из них каждая третья воспитывает несовершеннолетних детей. 38,8 %
безработных имеют высшее профессиональное образование, 18,9 %
безработных моложе 30 лет. Средний период продолжительности безработицы составил 4,15 мес. 246 зарегистрированных безработных
не нашли работу и состоят на учете в службе занятости свыше 12 мес.,
причем 67,9 из числа длительно безработных составляют женщины.
110
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
На конец апреля 2013 г. городская служба занятости Новосибирска располагала сведениями о потребности предприятий и организаций в 28 473 работниках. Спрос на рабочих в общей потребности
экономики города в марте составил 75 % от общего количества заявок.
Большая часть заявленных вакансий поступила от строительных организаций, предприятий обрабатывающих производств, организаций
оптовой и розничной торговли, учреждений по операциям с недвижимым имуществом, аренде и предоставлению услуг.
Таким образом, особенностями ситуации на рынке труда в городах-мегаполисах являются:
1) существенная надежность требующихся профессиональных
характеристик, вызванная спецификой конкретных видов деятельности и производств (условия профессиональной реализации), в том
числе для женщин;
2) варьированная квалификационная характеристика, в том числе для женщин (способность к движению внутри);
3) масштаб проблемы по отношению к занятости – процент занятых и уровень безработицы – двойственность противоположности
со структурной безработицей;
4) высокая степень самозанятости;
5) максимальная доля негосударственных предприятий;
6) возрастная характеристика сдвигается в сторону увеличения.
Данные характеристики характерны и для городов с населением
от 500 тыс. и более.
Особая роль в картине занятости населения среди регионов Сибири принадлежит Иркутской области как депрессивному району (доля в населении РФ, трудоспособного населения, уровень развития
промышленности, предпринимательства, уровень женской занятости).
Численность населения г. Иркутска – 600 тыс. чел. (данные переписи населения в 2012 г.). Управление ФГСЗН по Иркутской области ежегодно отслеживает возникновение предкритических ситуаций
на рынке труда в городах и районах области по утвержденным показателям: официальный уровень безработицы; уровень «застойной» безработицы; уровень «хронической» безработицы. Численность официально зарегистрированных безработных в Иркутской области снизилась на 17,3 %. Текущая потребность организаций в работниках
111
Модель регулирования рынка труда
составляет 28,4 тыс. чел. Из них 22 тыс. вакансий – предложения по
рабочим специальностям.
В январе–декабре 2011 г. служба занятости проводила работу
с 196,5 тыс. граждан, обратившихся за предоставлением государственных услуг, в том числе 151,5 тыс. граждан, обратившихся с целью
поиска работы, из них 90,2 тыс. безработных граждан.
Трудоустроено, направлено на профобучение и снято с учета по
другим причинам 120,4 тыс. человек.
Число зарегистрированных безработных на 1.01.2012 составило 23 398 человек против 28 595 человек на 01.01.2011 (снижение на
5197 чел.).
Уровень зарегистрированной безработицы составил на 1.01.2012
по Иркутской области 1,8 %.
В январе–декабре 2011 г. в службу занятости обратились за предоставлением государственных услуг 158 100 чел., из них по вопросу
трудоустройства 113 079 чел. (из них 97 365 – не занятых трудовой
деятельностью), против 184 802 обратившихся за предоставлением
государственных услуг, 138 030 чел. обратившихся по вопросу трудоустройства (из них 114 685 – не занятых трудовой деятельностью)
в январе–декабре 2010 г. Из числа граждан, обратившихся за предоставлением государственных услуг, 9320 чел. обратились по вопросу
профессиональной ориентации, 104 527 – за информацией о положении на рынке труда. При содействии службы занятости нашли работу
в январе-декабре 2011 г. 77 984 чел., или 69 % от обратившихся по
вопросу трудоустройства, против 67,2 % в январе–декабре 2010 г. По
состоянию на 1 января 2012 г. состоит на учете в службе занятости
31 073 чел., ищущих работу, из них 30 390 не занятых трудовой деятельностью [91].
Томская область входит в состав Западно-Сибирского федерального округа Российской Федерации и имеет несколько отличительных характеристик от соседних областей региона, а именно:
1. Небольшая численность населения: в Томской области, по
данным на 01.01.13 г., проживает 1064 тыс. чел., в Томске –
546 049 чел. [138, с. 29].
2. Основными отраслями промышленности являются нефтеи газодобывающая, нефтехимическая, лесоперерабатывающая, фарма112
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
цевтическая, электротехническая, пищевая промышленность, приборостроение.
3. Сформирован крупный научно-образовательный комплекс
Томска, куда входят учебные заведения, научно-исследовательские
и конструкторско-технологические институты Томского научного
центра Сибирского отделения Российской Академии наук, Томский
научный центр Российской академии медицинских наук, позволяющий сделать вывод, что население Томской области имеет достаточно
высокий уровень образования.
4. Развит средний и малый бизнес.
5. В последнее время отмечен рост числа занятых в основном
производстве на предприятиях военно-промышленного комплекса.
6. Осуществляется ориентация на инновационное развитие
предприятий.
В дополнение к вышеперечисленным отличительным характеристикам Томская область имеет благоприятный для инвестиций потенциал:
– богатый природными ресурсами регион;
– высокий интеллектуальный потенциал;
– развитая телекоммуникационная инфраструктура;
– высокий комплексный рейтинг социально-экономического
развития, рассчитываемый Минэкономразвития по 12 показателям;
– по данным Минэкономразвития социально-экономическое
развитие региона идет ускоренными темпами по сравнению со среднероссийскими.
Существенное влияние на формирование рынка труда Томской
области вносит средний и малый бизнес, который за последние годы
достиг определенных высот [38, с. 52]. Однако женщины составили
одну шестую часть слоя собственников предприятий и фирм, а также
лиц, профессионально занятых бизнесом, что подтверждает тенденцию низкого представительства женщин в числе предпринимателей
и необходимость более пристального внимания данному направлению занятости. Как правило, женщинам принадлежат мелкие предприятия, 20 % женщин-предпринимательниц заняты производственным бизнесом. 40 % обследованных женщин могут быть отнесены
к категории «полупредпринимателей», сочетающих собственное дело с работой по найму.
113
Модель регулирования рынка труда
Развитие женского предпринимательства может стать одним из
возможных путей снижения безработицы и повышения социального
статуса для женщины. Но на сегодняшний день практически не существует поддержки со стороны государства развитию женской предпринимательской активности, хотя по результатам социологического опроса
более 27 % женщин хотели бы заняться своим частным делом. Трудности в развитии женского предпринимательства связаны, прежде всего,
с небольшим объемом финансирования, выделяемым для поддержки
малого и среднего предпринимательства. Объединение усилий женщин-предпринимателей, способствующих разработке модели взаимодействия, построенной на интеграционных процессах, сегодня является
приоритетной задачей. Необходимо отметить, что в Томске решением
этой задачи занимается комитет по поддержке женщин-предпринимателей при Томской торгово-промышленной палате.
Наличие крупного научно-образовательного комплекса в Томской области способствует тому, что отличительной чертой регистрируемой безработицы Томской области является высокий образовательный уровень клиентов службы занятости: на 1 января 2013 г. 31 %
зарегистрированных безработных имели высшее профессиональное
образование, причем 79 % этой группы – женщины. Но в структуре
банка вакансий только 14,8 % составили места для специалистов
с высшим и средне-специальным образованием, 65 % – для квалифицированных рабочих, остальные вакансии – неквалифицированного
труда. Кроме этого, в банке вакансий до 80 % заявок на мужские рабочие профессии, как правило, низкооплачиваемые. Большая роль
в регулировании занятости принадлежит департаменту службы занятости населения по Томской области. Среди мероприятий, проводившихся Центром занятости для снижения безработицы, – создание дополнительных рабочих мест, субсидирование заработной платы молодым специалистам, организация общественных и временных работ.
Обращения женщин в службу занятости населения – наиболее популярный способ поиска работы.
Как видно из рис. 3.3, анализ структуры женщин, обратившихся
в службу занятости населения за последние пять лет, показывает, что
сохраняется тенденция постоянного роста их численности и доли
в общем количестве обратившихся [93].
114
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
Мужчин
Женщин
Рис. 3.3. Динамика обращений женщин в службу занятости населения
Существенное влияние на занятость женщин оказывает несоответствие спроса и предложения рабочей силы по профессиональноквалификационным характеристикам, дискриминация по полу и возрасту. Рынок труда города ориентирован прежде всего на рабочие профессии (70 % от числа заявленных вакансий), а среди незанятых женщин
преобладают те, кто претендует на вакансии служащих. Уровень общей
безработицы в Томской области к концу 2012 г. составлял 9,1 % [117,
с. 29]. Доля регистрируемой безработицы в общей численности безработных граждан по-прежнему остается достаточно высокой по сравнению с другими областями Сибирского федерального округа (минимальный уровень общей безработицы – 7,8 % в Кемеровской области, максимальный уровень общей безработицы – 20,2 % в Республике Тыва) [139,
с. 29]. В 2012 г. уровень регистрируемой безработицы снизился с 1,92 до
1,7 % от численности экономически активного населения, что составило
8,9 тыс. безработных граждан. В январе–апреле 2013 г. при содействии
115
Модель регулирования рынка труда
органов службы занятости населения нашли работу (доходное занятие)
5599 чел. из числа граждан, обратившихся по вопросу трудоустройства
и состоявших на учёте (в январе–апреле 2012 г. – 6459 чел.). Из числа
зарегистрированных безработных граждан в январе-апреле 2013 г. трудоустроены 3381 чел. (в январе–апреле 2012 г. – 4800 чел.).
Одним из направлений работы с населением службы занятости является оказание консалтинговых услуг по различным направлениям. При
обращении в службы занятости населения Томска и Томской области
в 2012 г. получили консультации юриста, психолога-профконсультанта
и специалистов по трудоустройству 89 751 мужчин и 104 546 женщин.
После прохождения определенных этапов поставлены на учет в качестве
ищущих работу 28 651 мужчин и 27 978 женщин. Благодаря совместным
действиям специалистов СЗ нашли работу (доходное место) 21 568 мужчин и 11 374 женщин [139].
Из рис. 3.4 видно, что за период 2010–2011 гг. в Томской области
численность зарегистрированных безработных граждан сократилась на
7,3 тыс. чел. и на 01.01.2012 составила 10,7 тыс. чел., или 1,92 %.
Мужчины
– 2011
– 2012 (на 1 января)
Женщины
0
10 000
20 000
30 000
Потребность в рабочей силе
Рис. 3.4. Потребность в рабочей силе
116
40 000
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
Сокращение роста безработицы обусловлено некоторыми
факторами.
Во-первых, область, как и ряд других субъектов Федерации, перешла на выплату пособия по безработице, рассчитываемого исходя
из размера прожиточного минимума (ПМ).
Во-вторых, рост оплаты за услуги ЖКХ повлек регистрацию ранее не работающего населения в качестве безработных для получения
субсидий по оплате услуг ЖКХ.
В-третьих, для снижения уровня безработицы в службе занятости
населения ведется планомерная работа по нескольким направлениям:
– информирование населения о ситуации на рынке труда;
– обучение безработных навыкам самостоятельного поиска работы;
– реализация программ по развитию предпринимательства и самозанятости. Программы службы занятости «Первое рабочее место»,
«Карьера», «Пять шагов навстречу работе», «Бизнес-старт», «Новый
старт» позволяют многим приобретать профессиональные знания,
умения и навыки производственного опыта для повышения конкурентоспособности на рынке труда. Данные программы входят в состав
областной целевой программы «Содействие занятости населения
в Томской области» [91].
Для повышения эффективности политики занятости населения
в Томской области на протяжении ряда лет успешно применяется программно-целевой подход. Участие в федеральных целевых программах (ФЦП) позволяет привлекать финансовые ресурсы из федерального бюджета и объединять усилия федеральных, региональных органов
власти и частного сектора экономики для решения проблем социально-экономического развития области. На областном уровне разрабатываются областные целевые программы, которые представляют собой комплекс мероприятий, обеспечивающий эффективное решение
проблем экономического, экологического, социального и культурного
развития Томской области.
Реализация программ позволяет концентрировать ресурсы
и применять системный подход к формированию комплекса взаимоувязанных по ресурсам и срокам реализации мероприятий для достижения поставленных целей. В 2012 г. из средств федерального бюджета на реализацию политики занятости населения Томской области бы117
Модель регулирования рынка труда
ло привлечено порядка 350 млн руб., что позволило снизить уровень
безработных граждан [38, с. 46]. Анализ табл. 3.2 показывает, что
бюджетное финансирование по программе «Содействие занятости населения Томской области» увеличилось за исследуемый период более
чем в три раза. Результатом данного финансирования является тенденция увеличения численности занятых в экономике и сокращения
общей численности безработных, рассчитанной по методологии Международной организации труда (МОТ). Отмечена тенденция роста
фонда заработной платы за этот период (табл. 3.3).
Таблица 3.2
Перечень и объемы финансирования областных целевых программ
(тыс. руб. в текущих ценах) [38, с. 33]
Годы реализации
программы
2007 г. 2008 г. 2009г. 2010 г. 2011 г.
Наименование
программы
«Улучшение условий
138 тыс. 300 тыс. 410 тыс. 350 тыс. 350 тыс.
1
и охраны труда»
руб.
руб.
руб.
руб.
руб.
«Содействие занятости
224 тыс. 300 тыс. 394 тыс. 350 тыс. 350 тыс.
2 населения Томской обруб..
руб.
руб.
руб.
руб.
ласти»
№
п/п
Таблица 3.3
Фонд заработной платы работников бюджетной сферы
Томской области (консолидированный бюджет) [38, с. 52]
Год
Фонд заработной платы, млрд руб.
2010
2011
2012
2013
12,6
14,1
16,6
21,3
Уровень зарегистрированной безработицы, как видно из
табл. 3.4, в 2012 г. медленно растет.
Анализ приведенных таблиц (см. табл. 3.2–3.4) позволяет сделать вывод, что на данном этапе целевая программа «Содействие занятости населения Томской области» в определенной степени выполнила основные задачи, стоящие перед ней за анализируемый период
118
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
времени, а именно: совершенствования работы по профилактике безработицы; повышения эффективности мероприятий активной политики содействия занятости населения на территории Томской области;
формирования системы мониторинга эффективности мероприятий
программы содействия занятости населения; организации системы
профилирования безработных граждан, позволяющей повысить эффективность предоставляемых услуг и сократить длительность периода безработицы; развития кадрового потенциала Томской области
в соответствии с потребностями формирующейся рыночной экономики через совершенствование системы профессиональной подготовки
(переподготовки, повышения квалификации) незанятого и работающего населения; усиления государственного регулирования сферы
занятости в районах Томской области.
Таблица 3.4
Занятость и безработица Томской области, тыс. чел. [138]
Годы
Численность экономически
активного населения, всего:
В том числе занятые в экономике мужчины
В том числе занятые в экономике женщины
Численность официально
зарегистрированных безработных
В том числе мужчин
В том числе женщин
Уровень безработицы
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2010 г.
2011 г.
560,4
549,1
549,3
558,6
527,1
269,3
273,5
264,4
264,8
254,7
252,3
231,5
237,1
249,6
224,5
38,8
44,1
47,9
44,2
47,9
19,9
18,9
6,92
24,8
19,3
8,03
26,7
21,2
8,72
25,6
18,6
7,92
28,4
19,5
9,1
Исходя из вышеизложенного, приходится констатировать, что
в настоящее время институциональное обеспечение регулирования
занятости, регламентируемое рядом законодательных актов, принятых
на уровне правительства, на практике не всегда осуществимо. Для
практического применения необходимо проведение адаптационной
политики данных законодательных актов к современным рыночным
119
Модель регулирования рынка труда
условиям и информационное сопровождение. Для проведения разъяснительной работы требуется организационное обеспечение в виде:
– исполнения законов;
– разработки методических рекомендаций;
– согласование целей и задач федеральных целевых программ
с региональными программами.
Исследование занятости по регионам позволило выделить регионы:
1) урбанизированные территории с минимальной безработицей
и максимальным гендерным балансом занятости;
2) аграрные районы с занятостью женщин в полутоварном личном подсобном хозяйстве;
3) северные и восточные регионы с преимущественно мужской
занятостью.
Для изменения существующих тенденций женской занятости
необходимо использовать опыт стран, в которых достигнуты определенные высоты в этом направлении:
– поощрение мелкого и семейного предпринимательства с предоставлением на максимально благоприятных условиях государственных субсидий и кредитов и налоговое освобождение на начальном
этапе до 4 лет;
– создание всероссийского банка вакансий;
– организация общественных работ, с гарантированным заработком в пределах 50–100 % средней зарплаты по данной профессии;
– предоставление субсидий владельцам предприятий на создание рабочих мест для молодежи;
– стимулирование предпринимательской деятельности путем
снижения налогообложения с прибыли.
Необходимо внести принципиальные изменения в организацию
оплаты труда:
– изменить статус ЕТС и расширить права субъектов Российской Федерации в выработке обоснованной политики по установлению размера тарифной ставки первого разряда и индексации ставок
и окладов ЕТС;
– произвести пересмотр основных параметров ЕТС;
– разработать новую систему классификации профессий работников, адекватную структурным изменениям, происходящим на рынке труда, а также требованиям к содержанию труда рабочих и специалистов;
120
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
– создать национальную систему оценки качества рабочей силы,
гибко и оперативно реагирующую на непрерывные изменения в требованиях к квалификации работников и системам их профессиональной подготовки;
– разработать национальную систему профессиональных стандартов, соответствующих высшим критериям профессиональной квалификации работников на международных рынках труда.
Так, например, в программах по обеспечению занятости женщин необходимо заглядывать в будущее, связанное с формированием
занятости инновационного типа. В программах необходимо придерживаться следующих направлений:
– повышение удельного веса женщин, занятых в сфере материальных и нематериальных услуг – социальных, бытовых, финансовых,
инжиниринговых, маркетинговых;
– более широкое привлечение женщин к управлению, увеличение числа женщин-менеджеров;
– сокращение доли женщин, занятых тяжелым физическим трудом и особенно на вредных участках работы;
– переориентация женщин на надомные рабочие места, связанные с использованием телекоммуникаций и компьютеров;
– развитие семейных и партнерских предприятий, создание новых рабочих мест в фирмах малого и среднего бизнеса специально для
женщин, увеличение числа женщин-предпринимателей;
– формирование нового типа семейного разделения труда, основанного на внедрении в быт средств малой механизации, перераспределении функций в семейном хозяйстве.
Вышеотмеченные направления позволят трансформировать
структуру женских рабочих мест с учетом общецивилизационных закономерностей женской занятости.
Рынок труда в России в целом в 1996–2012 гг. развивался под
влиянием социально-экономических процессов, которые имели место
в этот период. Сфера занятости зависела от изменения объемов производства и поступления дополнительных инвестиций. За эти годы происходила перегруппировка спроса на рабочую силу во всех отраслях
экономики области. Спрос и предложение рабочей силы на рынке
труда осуществлялся за счет приема и выбытия работников. Только за
121
Модель регулирования рынка труда
последние 5 лет оборот рабочей силы составил 2,4 млн чел. Социально-экономические процессы за последние годы свидетельствовали
о том, что ситуация на рынке труда достаточно стабильна. В последнее время активизировалось взаимодействие органов службы занятости населения с работодателями, в результате чего значительно возросло число вакантных мест, предоставленных предприятиями области. Основная причина сокращения числа безработных граждан была
связана с выполнением мероприятий активной политики Программы
содействия занятости населения. Снижение численности безработных
граждан и уровня регистрируемой безработицы сопровождается снижением средней продолжительности безработицы с 6,8 до 3,9 мес.
Анализ состояния рынка труда показал, что высвобождение рабочей силы на рынке труда происходит за счет ряда организационнотехнических и организационно-экономических процессов, в числе которых: структурные изменения (создание, преобразование и ликвидация подразделений); применение новейшей техники и технологии;
снятие устаревших видов продукции с производства; изменение форм
собственности; отсутствие сырья для производства, снижение объемов
производимой продукции из-за дефицита финансовых средств, отсутствие рынка сбыта производимой продукции. Объединение усилий
участников рынка труда и повышение согласованности их действий
по реализации мероприятий обеспечения занятости населения усилит
государственную политику в области содействия занятости населения.
Поэтому использование опыта регионов РФ и Сибирского федерального округа повысит сбалансированность политики в сфере занятости.
3.3. Эмпирические основания для разработки
гендерных приоритетов политики занятости
В современных условиях основные проблемы формирования гендерных приоритетов политики занятости связаны с тем, что в отношении женской занятости не выражена адекватная обеспеченности человеческими ресурсами государственная политика. Исследования показывают, что на рынке труда в отношении женщин отмечается дискриминация по оплате труда, вертикальная и горизонтальная сегрегация,
122
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
низкая диссимиляция, низкая мобильность. Выявление влияния социального контекста на условия формирования эффективной гендерной
политики занятости были рассмотрены по результатам исследования
в г. Томске, в ходе которых ставилась задача выявить тенденции, формирующиеся на региональном рынке труда, и разработать рекомендации по приоритетам политики занятости в современных условиях.
Методом случайной выборки был проведен мониторинг (70 %
женщин и 30 % мужчин), среди которых не было работодателей. Для
проведения опроса была разработана анкета, содержащая более 40 вопросов. В данной работе приводятся результаты исследования, непосредственно относящиеся к теме диссертации. Интервьюируемые были разделены на 6 возрастных групп, в каждой из которых учитывалось количество мужчин и женщин. На рис. 3.5 показано распределение возрастов
в исследуемой выборке. Видно, что преобладает возраст 20–30 лет, что
является типичным для условий г. Томска. На рис. 3.6 показано распределение по уровням образования мужчин и женщин в выбранной группе
опрошенных. Заметим, что высшее образование является преобладающим, что определяется условиями г. Томска. На рис. 3.7 показано распределение респондентов по полученным специальностям. Видно, что
женщины составляют большую часть респондентов.
Всего
Женщины
Мужчины
Рис. 3.5. Распределение возрастов респондентов
123
Модель регулирования рынка труда
Всего
среднее
Женщины
средне-техническое
Мужчины
незаконченное
высшее
высшее
Рис. 3.6. Уровень образования респондентов (в процентах)
Всего
экономические
гуманитарные
Женщины
Мужчины
технические
в области
управления
в области
естественных
наук
Рис. 3.7. Распределение респондентов по полученным специальностям
(в процентах)
Оказалось, что основным родом деятельности среди респондентов является работа (рис. 3.8).
124
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
Работа
Учеба
Всего
Совмещение учебы и работы
Домохозяйка
Мужчины
Женщины
Рис. 3.8. Основной род деятельности респондентов (в процентах)
Среди работающих респондентов оказалось работающих в структуре органов государственной власти – 20 % женщин и 8 % мужчин,
в бизнесе – 20 % женщин и 8 % мужчин, в некоммерческих организациях – 20 % женщин и 8 % мужчин, в вузах – 10 % женщин и 6 % мужчин
(рис. 3.9).
В структуре органов государственной власти
В бизнесе
В некоммерческих организациях
В вузе
Всего
Мужчины
Женщины
Рис. 3.9. Распределение работающих респондентов (в процентах)
125
Модель регулирования рынка труда
Многие считают, что знание иностранных языков помогает в занимаемой респондентами должности. Среди респондентов, говорящих
свободно на одном из иностранных языков, оказалось 40 % женщин
и 6 % мужчин; респондентов, которые читают и переводят на одном
из иностранных языков, – 30 % женщин и 16 % мужчин; знающих 2
и более иностранных языка – 2 % мужчин и не знающих ни одного
иностранного языка – 6 % мужчин.
За последние 5 лет работы респонденты сменили одно место работы – 15 % женщин и 10 % мужчин; 2 места работы – 5 % женщин
и 2 % мужчин; 3 места работы – 4 % мужчин; 4 и более места работы –
3 % мужчин; ни одного места работы, так как респонденты работают
на одном и том же месте – 10 % женщин и 3 % мужчин; не работают
уже 6 лет – 40 % женщин и 8 % мужчин (рис. 3.10).
Одно место работы
2 места работы
3 места работы
4 и более места работы
Ни одного места работы
Не работают уже 6 лет
Всего
Мужчины
Женщины
Рис. 3.10. Смена мест работы респондентами (в процентах)
126
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
Одной из основных причин смены работы, которая указывается
респондентами, по их мнению, является их несоответствие занимаемой
должности. Поэтому автором был включен вопрос о характеристике
желаемой работы: все респонденты отметили, что основной характеристикой является высокая заработная плата, удобный график работы,
возможность продвижения по служебной лестнице. Среди других характеристик: общение с людьми, приемлемые условия труда, интересная работа, работа в престижной компании, дружный коллектив.
На рис. 3.11 представлен вид желаемого графика работы (полный или неполный рабочий день). Видно, что предпочитаемая форма
работы связана с выбором частичного (свободного) графика работы.
Полный рабочий день
Всего
Неполный рабочий день
Мужчины
Частичная занятость
Женщины
Рис. 3.11. График работы (в процентах от числа данных ответов)
Желаемая заработная плата – разная у разных категорий респондентов: студенты отметили наибольшую: 35–60 тыс. руб. Женщины отметили наименьшую заработную плату – от 5 до 15 тыс. руб.,
мужчины – от 15 до 35 тыс. руб.
При поиске работы многие из респондентов не доверяют службе
занятости (рис. 3.12), поэтому работу ищут сами.
127
Модель регулирования рынка труда
Не доверяют службе занятости
Доверяют службе занятости
Рис. 3.12. Доверие службе занятости (в процентах)
При принятии на работу 78 % респондентов обсуждают с работодателем условия найма (30 % мужчин и 28 % женщин), 22 % женщин не обсуждают с работодателем условия найма (рис. 3.13).
Обсуждают с работодателем условия найма
Не обсуждают с работодателем условия найма
Всего
Мужчины
Женщины
Рис. 3.13. Условия найма (в процентах от числа полученных ответов)
128
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
Наиболее важными условиями при приеме на работу (рис. 3.14)
являются: оплата труда, ее размер и своевременность выплат (20 %
женщин и 22 % мужчин), условия труда (8 % мужчин и 12 % женщин), продолжительность рабочего дня и режим труда (12 % женщин), заключение письменного контракта или трудового договора
(16 % женщин).
Оплата труда, ее размер и своевременность выплат
Условия труда
Продолжительность рабочего дня и режим труда
Заключение письменного контракта или трудового договора
Всего
Мужчины
Женщины
Рис. 3.14. Важные условия при приеме на работу (в процентах от числа
полученных ответов)
Среди выбранных условий, которые гарантируют получение работы, были отмечены следующие: высокий уровень образования, престижность оконченного вуза, хорошие интеллектуальные способности, жизненный практицизм, активность, «пробивные способности»,
наличие «связей» и личное обаяние. Количественные показатели приведены на рис. 3.15.
Основными причинами, которые влияют на отказ при трудоустройстве женщин (рис. 3.16), являются: отсутствие практического
опыта – 10 % женщин и 15 % мужчин, семейное положение – 16 %
женщин и 10 % мужчин, личные качества кандидата, не импони129
Модель регулирования рынка труда
рующие работодателю, – 10 % женщин и 3 % мужчин, недостаток
образования – 20 % женщин и 8 % мужчин, возраст – 20 % женщин
и 14 % мужчин, предубеждение администрации против молодых сотрудников – 6 % женщин.
Высокий уровень образования
Хорошие интеллектуальные способности
Активность, «пробивные способности»
Личное обаяние
Всего
Престижность оконченного вуза
Жизненный практицизм
Наличие «связей»
Мужчины
Женщины
Рис. 3.15. Условия, которые гарантируют получение работы (в процентах от числа полученных ответов)
Среди респондентов оказалось 30 %, которые находятся в статусе
безработного, среди них 20 % находятся в статусе безработного меньше
месяца, 13 % – менее года, 37 % – больше года и 30 % – более 2 лет.
Больше всего угнетает в ситуации безработицы: понижение социального статуса – 11 %, отсутствие денег – 46 %, узкий круг общения – 15 %, невозможность реализовать себя – 18 %, материальная
зависимость от родителей или мужа – 21 %.
Материальное положение побуждает искать работу – 21 % женщин
и 20 % мужчин, желание применить свои знания и умения на практике –
10 % мужчин и 15 % женщин, много свободного времени, которое нечем
занять, – 9 % женщин (все студентки), общественное мнение – 20 %
женщин, поиск интересной работы – 10 % женщин (рис. 3.17).
130
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
Отсутствие практического опыта
Семейное положение
Личные качества кандидата, не импонирующие работодателю
Недостаток образования
Возраст
Предубеждение администрации против молодых сотрудников
Всего
Мужчины
Женщины
Рис. 3.16. Причины отказа при трудоустройстве женщин (в процентах
от числа полученных ответов)
Материальное положение
Желание применить свои знания на практике
Много свободного времени, которое нечем занять
Общественное мнение
Стремление к интересной работе
Рис. 3.17. Причины, побуждающие искать работу (в процентах от числа полученных ответов)
131
Модель регулирования рынка труда
При выборе работы первостепенными являются следующие
факторы: для женщин – уровень предлагаемого заработка, престижность фирмы, социально-психологический климат в организации, гибкий график работы, для мужчин – уровень предлагаемого заработка,
сфера деятельности, возможность самовыражения, возможность профессионального роста, получение практического опыта.
Многих респондентов не удовлетворяет занимаемое ими положение – 60 % женщин и 1 % мужчин. 10 % женщин и 29 % мужчин
удовлетворяет занимаемое ими положение. 50 % респондентов желают получить работу, среди них 30 % женщин и 20 % мужчин, 10 %
мужчин и 15 % женщин не желают получить работу, 25 % женщин
затруднялись ответить на этот вопрос.
Многие респонденты отмечают, что для них важным является
приспособляемость к новым условиям. Среди респондентов, отметивших свою приспособленность к социально-экономическим условиям, – 30 % мужчин и 28 % женщин, среди отметивших неприспособленность – 32 % женщин.
Степень удовлетворения ведущих потребностей в связи с этим высокая у 30 % мужчин и у 24 % женщин, низкая – у 32 % женщин,
и неактуальна в связи с утратой ведущих потребностей – у 16 % женщин.
Участие в общественной жизни говорит об активности респондентов, среди посещающих спортивные общества – 30 % мужчин и 2 %
женщин, среди участвующих в общественном движении – 26 % женщин,
42 % женщин вообще не принимают участия в общественной жизни.
На вопрос: «Хотели ли бы Вы работать под руководством женщины?» «Да» ответили 24 % мужчин, «Нет» – 20 % женщин, «Категорически нет» – 6% мужчин и которым «Все равно» – 50 %.
На вопрос, заданный мужчинам: «Хотели ли бы Вы, чтобы Ваша
жена занималась домохозяйством и получала за это деньги?»,
40 % мужчин ответили «Да», 29 % – «Нет», 31 % отметили, что это
должна решать сама жена. Среди женщин, которые хотели бы вести
домашнее хозяйство и получать за это заработную плату, – 21 %,
«Нет» – 30 %, «Все равно» – 49 %. На вопрос, заданный женщинам:
«До какого времени хотели бы вести домашнее хозяйство и получать
за это деньги?», 42 % женщин ответили «До пенсии», 33 % – «Пока
детям не исполнится 14 лет», 55 % – «До совершеннолетия детей»,
132
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
3 % – «10 лет», «Всю жизнь» – 5 %. За ведение домашнего хозяйства
женщины хотели бы получать разную заработную плату – от 5 до
15 тыс. руб. Среди респондентов, отметивших, что женщина, ведущая
домашнее хозяйство, должна получать специальное образование, –
60 % женщин и 5 % мужчин, не должна – 10 % женщин и «достаточно
базового образования» – 25 % мужчин. Многие из респондентов хотели бы заняться частной индивидуальной деятельностью: 30 % мужчин
и 12 % женщин, но 40 % не могли определиться и не готовы, среди
них 18 % женщин. 59 % респондентов (30 % женщин и 29 % мужчин)
расценивают занятие предпринимательской деятельностью как альтернативу для себя в случае невозможности трудоустроиться. При организации собственного бизнеса респонденты предложили разные направления: компьютерные технологии, дизайн, экспертиза, сделки
с недвижимостью, архитектура, реклама, фото и т. д.
Таким образом, проведенное исследование показало, что среди
опрошенных преобладали женщины в возрасте 26–29 лет. Большинство опрошенных имеют высшее образование. 30 % женщин имеют экономические специальности, 15 % мужчин – технические. Основным
родом деятельности большинства мужчин является работа, а у женщин – ведение домашнего хозяйства. При смене места работы респонденты не последнее внимание уделяют: высокой заработной плате,
удобному графику работы, возможности карьерного роста. Отмечалась частичная занятость, хотя 30 % женщин предпочли работать целый рабочий день. Требования к заработной плате у женщин колеблются от 5 до 15 тыс. руб., у мужчин – от 15 до 35 тыс. руб. Многие из
респондентов не доверяют службе занятости, поэтому работу ищут
самостоятельно. При принятии на работу большинство мужчин
и женщин обсуждают с работодателями условия найма. Условия, которые гарантируют получение работы: высокий уровень образования,
престижность оконченного вуза, хорошие интеллектуальные способности, жизненный практицизм, «пробивные способности», «наличие
связей и личное обаяние». Основными причинами, которые влияют на
отказ при трудоустройстве женщин, являются: отсутствие практического опыта, возраст; семейное положение, личные качества кандидата, не импонирующие работодателю, недостаток образования, предубеждение администрации против молодых сотрудников.
133
Модель регулирования рынка труда
По мнению респондентов, высокий уровень безработицы формируют следующие причины: по мнению женщин – недостаток внимания местной администрации к вопросам занятости женщин, «пробелы» в предоставляемом местными вузами образовании, по мнению
мужчин – излишние претензии женщин к желаемому месту работы,
отсутствие желания работодателей в трудоустройстве молодых специалистов, пассивность существующих агентств по трудоустройству,
недостаток или нежелание самих женщин трудиться.
При трудоустройстве на временную работу основным мотивом
для мужчин является получение заработка, для женщин – получение
реального опыта в определенной сфере деятельности.
На основе проведенного исследования можно отметить характерные особенности занятости на рынке труда г. Томска: высокий
уровень образования; наличие большого числа молодежи; низкий уровень заработной платы. Это, в свою очередь, является следствием таких причин, как:
– дискриминация по признаку пола при найме на работу и при
увольнении;
– концентрированность женщин в небольшом числе высокофеминизированных профессий и отраслей с низкой оплатой труда;
– скрытая дискриминация в оплате труда.
Кроме этого, для рынка труда г. Томска характерны следующие
особенности:
1) неблагоприятная демографическая ситуация (старение кадров);
2) слабая мобильность рабочей силы;
3) неполная, а следовательно, неэффективная занятость населения;
4) занятость в теневом секторе экономики (по данным официальной статистики, в прошлом году на территории области так было
занято 108 тыс. чел.);
5) низкая предпринимательская активность (в малом бизнесе занято 13,5 % населения);
6) приток из аграрного сектора и внегородских поселений
(в районах, где официально зарегистрировано почти 74 % безработных, более 60 % из них не имеют вообще никакого специального образования);
7) качество рабочей силы.
134
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
Возникает парадокс. В Томске вроде бы нет острой безработицы:
на две тысячи официально зарегистрированных безработных более трех
тысяч вакансий [165]. Однако если в поисках работы в основном пребывают люди с высшим, средним и незаконченным высшим образованием (59 % безработных), то более 70 % вакансий – это рабочие специальности. По данным управления службы занятости населения по Томской области, на рынке труда города в последнее время снижается
спрос на специалистов гуманитарного профиля, хотя существует устойчивый спрос на конкурентоспособных менеджеров, управленцев.
В Томске наиболее востребованы специалисты по информатике, инженеры-программисты, инженеры-электронщики, инженеры-технологи,
конструкторы, электрики, менеджеры по торговле, рабочие квалифицированного труда, например, слесари-сантехники. Существует острый
дефицит станочников, токарей, фрезеровщиков, шлифовщиков, штукатуров, электрогазосварщиков, электриков, водителей всех категорий,
строителей, каменщиков.
Переход к рынку сопровождается, с одной стороны, свертыванием социальных программ, затрагивающих в большей мере женщин,
а с другой – продуцирует повышение новых требований к рабочей силе в контексте развития современных информационных технологий.
В результате репродуктивная, воспроизводственная в широком смысле слова деятельность женщин, реализуемая преимущественно в семье, возрастает, а продуктивная (производительная), включенная
в общественное производство, – снижается.
Существует два устоявшихся мнения относительно гендерных
предпочтений работодателей. Первое связано с тем, что женская рабочая сила является менее «выгодной» и более затратной. Во многом
этот стереотип базируется на действующих льготах и гарантиях, предоставляемых работающим женщинам. Это снижает привлекательность женщины как работника и является причиной предпочтительного отношения к использованию мужского труда. Подобный стереотип
подкрепляется также и тем, что основную нагрузку по ведению домашнего хозяйства и воспитанию детей несет женщина. Второе, среди
профессионалов господствуют представления о том, что существуют
«женские» и «мужские» профессии. А это, в свою очередь, не может
не вызывать гендерной сегрегации.
135
Модель регулирования рынка труда
В условиях, когда большая часть занятого населения трудится
по найму, уровень заработной платы определяет материальное обеспечение индивидов и домохозяйств, а также экономические инвестиции в человеческий капитал. Кроме того, гендерное равенство оплаты
труда во многом формирует внутрисемейные позиции супругов, обеспечивает равный доступ к семейным расходам, создает основу для
экономической независимости женщин. Гендерная дифференциация
заработной платы имеет двойственную природу. Во-первых, ее определяют господствующие в обществе патриархальные установки, и, вовторых, женщины традиционно сосредоточивались в феминизированных отраслях промышленности и обслуживания, где труд оплачивается дешевле. Исторически сложилось так, что в потребительском комплексе, который еще в советское время рассматривался как имеющий
меньшую народнохозяйственную значимость, были более низкие заработки и меньше работало мужчин. Основными занятыми в этих отраслях были женщины, и низкие заработки можно было здесь легко
удерживать, т. к. они, как правило, оказывались вторыми работниками
семьи. Так создавался «порочный круг» в оплате труда женщин
и мужчин, а в здравоохранении и образовании складывалась неоправданно низкая заработная плата.
Выявленные особенности, происходящие на региональном рынке труда, подтвердили существование гендерных стереотипов, характерных для рынка труда в целом. Для разрушения этого круга необходима постоянная, ритмичная, настойчивая деятельность во всех сферах жизни страны с целью изменения не только гендерной идеологии
и менталитета народа всеми средствами гендерного просвещения, но
также реального сдвига в положении женщин. Для этого необходимо
проведение гендерной экспертизы социально значимых документов,
планов и проектов; введение женских квот на рабочие места, а также
при выборе в органы государственной власти и местного самоуправления в качестве временных мер для устранения дискриминационных
моментов; повышение роли гендерной статистики с целью выявления
реального положения мужчин и женщин во всех сферах общественной
и экономической деятельности, т. е. включение в статистические отчёты гендерных показателей изменения положения населения, проведение широкомасштабных акций и просветительских кампаний, направленных на повышение гендерной культуры.
136
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
3.4. Модель гендерных приоритетов
в социально-трудовой политике России
и предпосылки ее реализации
Уже сегодня в некоторых регионах РФ ведется успешная деятельность по разработке и претворению в жизнь программ, ориентированных на достижение гендерного баланса в соответствии с Пекинской
платформой и Декларацией целей развития тысячелетия. В республике
Коми впервые были разработаны и реализованы такие проекты как
«Гендерный бюджет», «Общественный институт уполномоченного по
правам женщин», «Защита мужчин и женщин в неформальном секторе
экономики». Одним из положительных примеров в достижении гендерного равенства служат скандинавские страны. Их гендерная политика
основывается на позитивной, охватывающей все слои населения социальной политике и системе мер по допуску женщин к принятию решений на всех ступенях власти через систему квотирования. Странылидеры (Швеция, Норвегия, Дания, Исландия, Финляндия) в области
политики равенства относятся к государствам всеобщего благосостояния, основная идея которого состоит в том, что правительство несет
ответственность за благополучие своих граждан. Здесь на практике
осуществляется продуманная социальная политика, есть социальные
технологии, способствующие благосостоянию женского населения.
Доступ к властным структурам этой группы населения осуществляется
за счет системы квот при выборах в политические структуры, что способствует тому, что женщины-парламентарии выдвигают на передний
план борьбы меры по обеспечению в стране гендерного равенства. Одновременно в скандинавских государствах расширяется государственный сектор экономики, который выступает в качестве работодателя,
предоставляя услуги по уходу за детьми и обеспечивая доступность образования, медицинской помощи и социального обеспечения. Страны
скандинавского региона имеют разработанную единую гендерную политику, называемую «Скандинавской программой взаимодействия по
гендерному равенству», которой определены основные вопросы взаимодействия по реализации принципов гендерного равенства.
Во-первых, это экономическая независимость и гендерное равенство на рынке труда. Несмотря на практические шаги в сторону увели137
Модель регулирования рынка труда
чения женской занятости и политики экономической независимости
женщин, они продолжают оставаться дискриминируемой стороной. За
свой труд женщины получают на 10–20 % меньше, чем мужчины.
Во-вторых, это достижение гендерного равенства в органах
управления представительной демократии. В этих странах женщинпарламентариев почти столько же, сколько и мужчин.
В-третьих, это сочетание работы и семейной жизни, которое попрежнему даёт женщине двойную нагрузку. Но, в отличие от других
государств, скандинавское правительство оказывает существенную
помощь в реализации социальной политики в области улучшения положения женщин, поддерживает те проекты, которые направлены на
решение данной проблемы.
В-четвертых, это внедрение в практику исследовательских разработок, касающихся гендерного равенства. Так, поддерживаются
женские и гендерные исследования, которые ведутся в Скандинавском
институте женских и гендерных исследований. Растет сеть и мужских
исследовательских программ. Опыт скандинавских стран подтверждает, что научно обоснованная и экономически обеспеченная гендерная
политика способна ослабить напряженность на рынке труда, выровнять статусные позиции полов в обществе, укрепить институт семьи
и сделать более нейтральными гендерные стереотипы. Существующие
в настоящее время фрагментарные оценочные характеристики занятости в России позволяют говорить о недопустимости отсутствия учета
гендерного фактора в экономическом развитии и его возрастающей
значимости. Рассмотренная ранее система управления рынком труда
не учитывает его гендерные аспекты (см. рис. 1.4). Учет гендерных
аспектов занятости позволяет: оценивать различия во влиянии демографического фактора на формирование численности потенциальных
работников по группам; определять степень структурной несбалансированности спроса и предложения труда для мужчин и женщин; выявлять (если они есть) специфические факторы, обусловливающие поведение мужчин и женщин на рынке труда; осуществлять перспективные расчеты объемов занятости и безработицы по полу в зависимости
от прогнозов изменения макро- и микроэкономических параметров.
Гендерного равновесия можно добиться согласованными усилиями,
прежде всего, государства и усилиями собственно участников гендер138
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
ного взаимодействия: женщин и мужчин. Одним из методов управления рынком труда являются административные методы. Обеспечивающие подсистемы – организационные и правовые, т. е. исполнительная и законодательная уровни власти, участвующие в разработке
и реализации политики занятости. В настоящее время на региональном уровне созданы структуры, которые занимаются вопросами занятости (рис. 3.18).
Государственной службы
и административной
реформы
По информационной
политике и работе
с общественностью
Рис. 3.18. Институционализация процесса определения гендерных
приоритетов на примере органов государственной власти Томской области, участвующих в разработке и реализации программ
занятости населения
139
Модель регулирования рынка труда
На рис. 3.18 представлена схема институционализации органов
власти Томской области, принимающих участие в разработке и реализации программ занятости населения, и в которой явно прослеживается отсутствие связей между структурами исполнительной и законодательной власти. К сожалению, эти структуры в основном действуют
автономно, и действия одних структур часто не согласовываются
с действием других структур. В то же время отсутствует институт,
который бы занимался мониторингом принятых и реализующихся
программ и постановлений, а также выполнял их аналитическую
и экспертную оценку. Для реализации этих направлений необходимо
введение новой специальной структуры, консолидирующей действия
уже существующих, в задачах которых находится решение вопросов
занятости населения.
Такой структурой могла бы стать Комиссия по гендерной политике (рис. 3.19), которая создается с целью объединения результатов
работы всех институтов, занимающихся гендерной тематикой для
обеспечения равных прав и возможностей для мужчин и женщин.
Рис. 3.19. Функции и взаимодействие Комиссии с органами власти по
проведению гендерной политики
140
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
Состав комиссии определяется по видам деятельности:
– аналитическая (изучение воздействия политических, социально-психологических, правовых, психологических и других факторов
на реализацию принадлежащих мужчинам и женщинам прав);
– экспертная (проведение гендерной экспертизы действующего законодательства, проектов нормативных правовых актов Российской Федерации и Томской области на предмет их соответствия международным правовым актам по вопросам ликвидации всех форм
дискриминации);
– образовательная (разработка образовательных программ, вопросы подготовки и обучения кадров, связь с наукой);
– правовая (разработка Программы гендерной политики в регионе; координация всех разрабатываемых мероприятий, согласно
принятой Программе гендерной политики; организация постоянно
действующих форм работы: мониторинга, круглого стола).
Наиболее принципиальные задачи Комиссии по гендерной
политике:
– координация действий органов государственной власти, общественных организаций и органов местного самоуправления по реализации политики гендерного равенства;
– разработка системы мер, обеспечивающих создание мужчинам
и женщинам равных возможностей для реализации их прав с учетом
их гендерных особенностей;
– осуществление гендерной экспертизы действующего законодательства, проектов федеральных и региональных нормативноправовых актов на предмет их соответствия положениям международно-правовых актов в сфере ликвидации всех форм дискриминации
в отношении как женщин, так и мужчин;
– проведение мониторинга участия мужчин и женщин в социально-экономической и политической жизни региона;
– формирование общественного мнения о необходимости соблюдения гендерного равновесия в семье и обществе через средства
массовой информации, работу общественных организаций, проведение образовательных программ и массовых мероприятий.
Комиссия по гендерной политике имеет право:
– привлекать для участия в работе комитета представителей областных управлений и ведомств, органов местного самоуправления,
141
Модель регулирования рынка труда
научных и образовательных учреждений, общественных объединений
и иных организаций;
– вносить (в установленном порядке) в органы исполнительной
и законодательной власти предложения по вопросам, требующим их
решения, связанным с гендерной политикой;
– запрашивать у областных управлений и ведомств, органов местного самоуправления информацию и материалы по вопросам, которые находятся в ведении гендерного комитета;
– создавать в установленном порядке временные рабочие группы, экспертные советы специалистов – представителей органов исполнительной власти, научного сообщества, общественных объединений для подготовки предложений по вопросам улучшения положения
мужчин и женщин.
Комиссия по гендерной политике будет нести ответственность:
– за объективность оценки положения мужчин и женщин во
всех сферах жизни общества в регионе, где создан такой комитет;
– объективность освещения в средствах массовой информации
хода реализации гендерной политики в данном регионе;
– обеспечение комплексного подхода к изучению положения
женщин и мужчин и реализацию гендерной политики на территории
края, области;
– достоверность предоставляемой гендерной информации на
уровень обеих ветвей власти: исполнительной (лично главе) и законодательной;
– обеспечение взаимодействия с НКО, особенно женскими, по
реализации гендерной политики в регионе.
Учреждение комиссий по гендерной политике с четким подбором и профильным обучением кадрового состава могло бы стать одним из важнейших инструментов решения гендерного вопроса. Для
своевременного мониторинга рынка труда необходимо в информационной обеспечивающей подсистеме рынка труда введение института
гендерной статистики (рис. 3.20).
Таким образом, введение в обеспечивающие подсистемы комиссии по гендерной политике и института гендерной статистики создадут предпосылки реализации гендерных приоритетов политики занятости на современном этапе.
142
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
Правовая
Организационная
Информационная
Информационный
портрет
безработного
Рис. 3.20. Система управления современным рынком труда
Реализация гендерных приоритетов политики занятости возможна при одновременном взаимодействии функциональных, методологических и институциональных составляющих с учетом экономических, социальных и правовых аспектов. Модель реализации гендерных приоритетов государственной политики занятости (рис. 3.21)
может быть представлена в виде нескольких блоков:
143
Модель регулирования рынка труда
– экономического, назначение которого состоит в том, чтобы
создать условия для формирования механизма, позволяющего повысить эффективность как занятого, так и вновь вышедшего на рынок
труда трудоспособного населения;
– социального, который направлен на поддержание социальной
стабильности, генерирования нового стимула управления, формирования гендерного баланса занятости;
– правового, который обеспечивает создание нормативнозаконодательной базы экономического развития страны, учитывающего способы изменения, внесение обоснованных корректив, закрепляя
ответственность различных структур за исполнение законов;
– функционального, задающего определенные условия для действия экономической, социальной и правовой составляющих проводимой политики занятости;
– методологического, позволяющего определить набор средств
для разработки и реализации планов по улучшению ситуации на рынке труда;
– институционального, определяющего организационную среду
структур, участвующих в реализации политики занятости.
Следует отметить, что в состав блоков входят компоненты,
и между ними существуют перекрестные связи. Так, функциональный
блок содержит экономическую, социальную, правовую компоненты.
В свою очередь, экономическая компонента модели содержит институциональную составляющую (дающую представление о требующихся структурах, институтах, правилах и порядке реализации хозяйственных факторов гендерной политики), методологическую составляющую (описывающую концепцию системного охвата всех значимых
аспектов организационно, структурно и содержательно обеспечивающих гендерные приоритеты в хозяйствовании) и функциональную составляющую (определяющую состав собственно экономических инструментов, степень их взаимного согласования, условия использования
и критерии оценки эффективности функционирования системы). Социальная компонента, где ее функциональная составляющая дает представление о наборе необходимых мероприятий для проведения анализа
состояния рынка труда на соответствующем этапе его развития; методологическая составляющая формирует набор механизмов, которые
144
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
будут использованы при проведении анализа рынка труда; институциональная составляющая обеспечивает присутствие необходимых структур и институтов, которые уже существуют, или которые необходимо
ввести для реализации политики занятости.
Рис. 3.21. Модель реализации гендерных приоритетов с примерным
перечнем составляющих компонент
Составляющие правовой компоненты выполняют свои функции
в зависимости от принадлежности: функциональная составляющая
формирует набор мероприятий, необходимых для описания имеющегося состояния в правовой области политики занятости; методологическая составляющая включает разработку правового механизма
управления гендерными аспектами занятости; институциональная составляющая включает наличие необходимых институтов, в полномочиях которых находятся принятие решений и делегирование их структурам, принимающим участие в реализации экономического и социального аспекта занятости.
145
Модель регулирования рынка труда
Методологический блок формирует гендерные механизмы распределения бюджета (экономическая составляющая), которые невозможны без разработки индикаторов учета гендерной политики (социальная составляющая). В свою очередь, разработка механизма установления факта дискриминации по признаку пола должна опираться
на результаты статистики, которую будет вести институт гендерной
статистики (социальная составляющая), а создание данной структуры
утверждает на уровне субъекта федерации высший орган ее законодательной власти в зависимости от принятой терминологии (правовая
составляющая).
Тем самым прослеживается связь составляющих как по горизонтали модели, так и по вертикали: согласование методологической
платформы (экономической, социальной, правовой), институциональной структуры (экономической, социальной, правовой) и функциональной среды (экономической, социальной, правовой). Все эти компоненты должны быть согласованы между собой еще на стадии проектирования гендерной политики занятости.
В графическом виде модель может быть визуализирована в виде
матрицы, где по вертикали располагаются функциональный, методологический, институциональный, блоки. А по горизонтали приведены
экономические, социальные и правовые компоненты (рис. 3.21), в состав которых входят:
Экономические компоненты:
– установление в государственном секторе экономики четкой
взаимосвязи оплаты труда, его ценности и сложности;
– регулирование и увеличение заработной платы в особо низкооплачиваемых отраслях, в которых сконцентрирована женская рабочая сила;
– совершенствование Программы поддержки женского предпринимательства через субсидирование кредитных ставок;
– разработка индикаторов учета гендерной политики;
– формирование гендерного механизма распределения бюджета;
– формирование гендерного механизма распределения ресурсов (бюджетный федерализм; государственные программы; налоговая политика);
– оптимизация методов реструктуризации экономики по преодолению гендерной асимметрии на рынке труда;
146
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
– разработка и осуществление программ на преодоление тенденции по феминизации бедности;
– формирование программ по развитию самозанятости.
Социальные компоненты:
– улучшение условий труда с учетом гендерной специфики
и применения гибкого подхода к высвобождению женщин с тяжелых
работ и работ с вредными или опасными условиями труда;
– введение института гендерной статистики;
– создание условий для трудовой деятельности лицам с семейными обязанностями и укрепления равенства между мужчиной
и женщиной;
– мониторинг рынка труда с учетом гендерной статистики;
– разработка цикла образовательных передач на телевидении,
радио по теме гендерных стереотипов на рынке труда; разъяснительная работа по трудовому законодательству;
– проведение политики по предупреждению дискриминации по
половому признаку в сфере занятости;
– разработка механизма установления факта дискриминации по
признаку пола;
– соблюдение прав женщин в единстве с правами и основными
свободами человека.
Правовые компоненты:
– организация контроля за выполнением антидискриминационных статей трудового законодательства;
– доступность общественности докладов Правительства РФ по
выполнению ратифицированных Россией конвенций МОТ № 100, 111,
156 и других нормативных документов, регламентирующих положение женщин в сфере занятости;
– мониторинг законодательства по труду и занятости – введение
государственной гендерной экспертизы нормативно-правовых актов;
– участие женщин в принятии решений на всех уровнях; повышение уровня представительства женщин в органах законодательной
и исполнительной власти всех уровней;
– мониторинг законодательства прямого и косвенного действия
на регулирование рынка труда, занятости, предпринимательства; исследование его влияния на группы населения с различными социальноэкономическими характеристиками (возраст, пол, семейность и др.);
147
Модель регулирования рынка труда
– закон признания домашнего труда трудовой деятельностью;
– введение законодательства об обязательных государственных
социальных стандартах в соответствии с требованиями МОТ и других
международных организаций;
– преодоление отсутствия «обратной связи» с принимаемыми
решениями;
– корректировка законодательства, регламентирующего имущественные права в сфере семейно-брачных отношений, с целью обеспечения (в случае развода) материальной защиты в старости супруга,
выполнявшего неоплачиваемые домашние обязанности;
– разработка законодательных инициатив по сокращению
сегрегации;
– влияние на институты реализации прав – усиление роли структур, осуществляющих контроль выполнения законодательства; разработка программы реализации равных прав и равных возможностей.
Комплексный анализ на уровне модели позволяет выявлять
и определять способность разрешения противоречия ее функционирования уже в самом начале, так как она сформирована на основе согласованных парадигм. Между выделенными компонентами (блоками)
существует не всегда разграничиваемая взаимосвязь. Фактически они
представляют собой содержательное единство, разделяемое на исследовательском уровне и позволяющее выделить методы, технологии
и инструменты реализации государственной политики. Четко выделенные компоненты дают возможность выявить дополнительные инструменты развития рынка труда. Реализация модели сопровождается
формированием гендерных приоритетов в социально-трудовой политике России. В качестве реализуемых гендерных приоритетов нами
выделены: точная оценка состояния процессов половозрастной динамики на рынке труда (мониторинг, статистика, социологические опросы, экспертиза); создание института, соответствующего гендерной
симметрии надлежащего общественного мнения (комиссия по гендерной политике); обеспечение симметрии занятости через равные возможности доступа к профессии и должностям и равные условия организации и оплаты труда; самозанятость; создание инфраструктуры
поддержки гендерных приоритетов (образование, переподготовка, социальная адаптация). Их реализация требует методологического обес148
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
печения, в котором в настоящее время созданы определенные условия
в виде программ. Однако отсутствие программы гендерной политики
и координации всех разрабатываемых мероприятий делает существующее методологическое обеспечение малоэффективным.
Институциональный блок требует формирования не только правил и порядка реализации гендерных приоритетов, но и системы институтов, обеспечивающих эту реализацию. Реализация государственной
политики занятости по данным направлениям одновременно даст возможность подойти к решению вопроса занятости комплексно, с использованием всех имеющихся наработок в данном направлении и в согласовании действий структур, занимающихся вопросами занятости.
149
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблема регулирования занятости является одной из фундаментальных и непреходящих в составе политики социально-трудовых
отношений. Переход к рынку неизбежно вызывает значительный рост
уровня безработицы, о чем свидетельствует, в частности, опыт восточноевропейских стран, прошедших или проходящих путь становления рыночных отношений. Это же подтверждает и практика общественных преобразований в России. В этих условиях реализация права
на труд равнозначна сохранению социального статуса индивида.
Занятость предопределяют различные факторы: научно-технический прогресс обусловливает сокращение, прежде всего, работников
физического труда; структурные изменения в экономике вызывают
уменьшение числа занятых в отраслях материального производства;
повышение производительности труда также ведет к уменьшению
числа занятых; сокращению труда способствует действие закона экономии времени. Это объективные факторы, имеющие место во всех
странах, независимо от типа их экономической системы.
В настоящее время состояние рынка труда может быть объяснено действием, в первую очередь, структурных причин, связанных
с трансформацией экономической системы страны и спадом производства в налогооблагаемом секторе экономики, что ведет к сокращению спроса на рабочую силу. В Российской Федерации 53 % населения – женщины. Численность женщин трудоспособного возраста относительно стабильна. Но сегодня более очевидны: дискриминация по
признаку пола при найме на работу и при увольнении; концентрированность женщин в отраслях с низкой оплатой труда; скрытая дискриминация в оплате труда. В то же время работающие женщины
имеют более высокий уровень образования по сравнению с работающими мужчинами, но в пользу мужчин сложилась должностная иерархия. Большие трудности создает скрытая безработица, а также ситуация с занятостью в сельской местности. На основе этого выявляются специфические черты женской занятости, и совершенно очевидно,
что в настоящее время экономика не может обойтись без включения
женщин в национальное хозяйство. Поэтому задачей экономической
и социальной политики не могут не являться формирование и реали150
Заключение
зация гендерных приоритетов занятости. Этот факт лег в основу работы, цель которой – формирование представления о гендерных приоритетах регулирования рынка труда и приемлемых методах их реализации в условиях отечественной экономики.
В соответствии с выносимыми положениями доказано, что на
развитие и регулирование социально-трудовых отношений оказывает
влияние социальная политика, проводимая государством. Рыночные
отношения представляют собой только часть социально-трудовых отношений, которые формируют сложную систему и которые могут
быть исследованы на основе междисциплинарного подхода. И при
проведении экономического анализа социально-трудовых отношений
нельзя игнорировать деятельность людей. Необходимо использовать
не только специфические экономические закономерности, но и социальные, культурные, исторические, так как государство должно упорядочивать и нормализовывать условия трудовой деятельности и, как
следствие, институциональные условия занимают значительное место
при формировании и проведении политики занятости.
Институциональные условия политики занятости сформированы
на основе международных законодательных актов и нормативов и не
носят антидискриминационный характер. Однако институциональное
обеспечение регулирования занятости, регламентируемое рядом законодательных актов, принятых на уровне правительства, носит избирательный характер в результате отсутствия разграничения полномочий
между структурными подразделениями. В настоящее время существуют институты реагирования, создающие и реализующие политику
занятости. В то же время при проведении мониторинга содержания
управленческого аспекта отмечено, что нет достаточно подробной базы статистики, правовое поле в настоящее время не является адекватным, так как оно не соответствует нашей культуре. Поэтому необходимо введение адаптационного института для проведения мониторинга и отслеживания соответствия уровню развития институциональных
условий. Недостаточность статистических измерений вынуждает
упускать значимые существующие аспекты социально-трудовых отношений, например, феминизацию рабочей силы.
Признание феминизация занятости предопределяет в формировании и осуществлении политики социально-трудовых отношений
151
Модель регулирования рынка труда
гендерные подходы, которые дают возможность рассматривать занятость через призму фактически сложившейся сегментации по половому признаку. Сегментация функционирует как инструмент регулирования на основе устоявшихся отличительных особенностей мужской
и женской занятости, позволяя понять отличие каждого сегмента, чувствительность к социально-экономическим изменениям экономики
и сочетанию инструментов управления занятостью. В частности,
в сегменте женской занятости наблюдается сегрегация и дискриминация как противодействующие созданию гендерного баланса и гендерного равновесия. На основе изучения сложившейся сегментации вырабатываются новые возможности экономического развития страны,
ведущие к образованию гендерного баланса. Стоит отметить, что
в настоящее время модельным объектом гендерного баланса может
рассматриваться сектор образования, который формирует равные возможности доступа к профессии, однако в отношении карьерного доступа говорить о гендерном балансе вряд ли возможно. Отсутствие
системности в утверждении гендерного подхода в политике занятости
препятствует полному использованию человеческого и социального
капитала, становящихся ключевыми основаниями инновационности
как инструмента модернизации экономики России.
Существование оценочных характеристик женской занятости
лишь как фрагментарных (с указанием части ее социальных и экономических последствий), которые, тем не менее, ясно указывают на
возможности повышения результативности занятости женщин в национальной экономике, позволяют ставить вопрос о необходимости
регулярного исследования и учета влияния гендерного фактора в экономическом развитии. Следовательно, было бы целесообразным установление маркеров классификации гендерных процессов рынка труда.
Иначе нельзя найти инструменты полноценного формирования как
гендерного баланса, повышающего качество социального капитала,
так и инструменты включения дополнительного ресурса женской занятости в национальный экономический оборот. Учет гендерных аспектов занятости позволяет не только оценивать различия влияния
демографического фактора на формирование численности «потенциальных работников» по группам; определять степень структурной несбалансированности спроса и предложения труда для мужчин и жен152
Заключение
щин, выявлять (если они есть) специфические факторы, обусловливающие поведение мужчин и женщин на рынке труда, осуществлять
перспективные расчеты объемов занятости и безработицы по полу
в зависимости от прогнозов изменения макро- и микроэкономических
параметров, объем потенциального ВВП, но и использовать полученные аналитические данные как основание обеспечения эффективности
политики гендерного баланса.
Женская занятость содержательно отличается от мужской в силу исторических, культурных, национальных и, собственно, экономических причин. Особенностью женской занятости является ее ресурсно-затратный характер, состоящий:
1) в особой роли женщин в обеспечении воспроизводства домохозяйств, которые поставляют национальной экономике основной ресурс – рабочую силу;
2) в отличии объективных оценочных оснований, когда в качестве оценки занятости женщин выступает не только уровень заработной платы, но и режим работы;
3) в косвенном влиянии на эффективность мужской занятости.
Выявленный ресурсно-затратный характер женской занятости
предъявляет особые требования к структуре и элементам рынка труда
и составу государственной политики регулирования занятости в части
разделения по гендерному признаку. В частности, если общество не может избежать издержек поддержания уровня здоровья нации, нравственности и морали, культуры, развития социальной сферы, то оно должно
создать условия для их адекватного восполнения. Положение женщин
в условиях отсутствия детализированного рынка труда в области домашнего труда (обслуживание, воспитание, социально-культурный быт), требует от женщин постоянного выбора между работой и ведением домашнего хозяйства, которое в нашей стране признано сугубо женской обязанностью, реализуемой как волонтерское движение. Именно потому
женская занятость должна являться значимым компонентом государственной политики в социально-трудовых отношениях.
В национальной экономике России на современном этапе обнаруживаются особенности занятости в зависимости от региона:
– благополучные субъекты РФ с минимальной безработицей
(федеральные города с областями, Самарская область). Но при улуч153
Модель регулирования рынка труда
шении ситуации на рынке труда конкурентоспособность женщин
снижается, особенно у тех, кто не имеет профессионального образования и достиг предпенсионного возраста;
– аграрные регионы российского юга (Краснодарский, Ставропольский и Алтайский края, Ростовская область, часть республик Северного Кавказа, на востоке – аграрные Курганская и Амурская области). При достаточно напряженной ситуации на рынке труда и высокой
конкуренции женщины выбирают стратегию выживания за счет полутоварного личного подсобного хозяйства, но не теряют надежды найти оплачиваемую работу и не переходят в категорию экономически
неактивных;
– часть северных и большинство восточных регионов с ресурсно-экспортной экономикой, преимущественно мужской занятостью
и дефицитом «женских» рабочих мест. Однако влияние отраслевой
структуры экономики на гендерные показатели безработицы заметно
не во всех ресурсодобывающих регионах.
Анализ доходов и заработной платы позволяет выделить четыре
фактора гендерных различий в заработках, объясняющих региональные диспропорции:
– отраслевая структура занятости;
– экономическое развитие и уровень доходов населения;
– уровень образования населения;
– возрастная структура.
Проблемы гендерного неравенства проявляются в горизонтальной и вертикальной сегрегации. Усугубляет это все существующая
пирамида власти, где на вершине женщин – 10 %. Мониторинг рынка
труда Западно-Сибирского федерального округа показал, что женская
занятость имеет свои особенности и зависит от места проживания.
Особенно характерными чертами обладают:
1) урбанизированные территории с минимальной безработицей;
2) аграрные районы с занятостью женщин в полутоварном личном подсобном хозяйстве;
3) северные и восточные регионы с преимущественно мужской
занятостью.
В частности, при проведении мониторинга рынка труда в г. Томске выявлены его характерные особенности:
154
Заключение
1) неблагоприятная демографическая ситуация (старение кадров);
2) слабая мобильность рабочей силы;
3) неполная, а следовательно, неэффективная занятость населения;
4) занятость в теневом секторе экономики;
5) низкая предпринимательская активность (в малом бизнесе занято 13,5 % населения);
6) приток из аграрного сектора и внегородских поселений
(в районах, где официально зарегистрировано почти 74 % безработных, более 60 % из них не имеют профессионального образования);
7) качество рабочей силы. Отличительными особенностями
женской занятости на рынке труда г. Томска являются: высокий уровень образования; наличие большого числа молодежи; низкий уровень
заработной платы.
В современных условиях крайне важной становятся разработка
и реализация государственной политики равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин в сфере занятости, которые могут
быть реализованы в виде модели. Возникновение данной модели продиктовано, прежде всего, необходимостью создания теоретической
базы, включающей институциональную, методологическую, функциональную компоненты, наполненность которых формирует экономический, социальный и правовой аспект. Организационно матричный способ включает управление сложным социально-экономическим
явлением, таким, как женская занятость.
Реализация модели политики занятости одновременно по предложенным направлениям (функциональное, методологическое, институциональное) позволит установить взаимосвязь структурных подразделений. Четко выделенные компоненты дают возможность выявить
дополнительные источники развития рынка труда, так как в разработке и реализации нормативно-правовой базы участвуют все структурные подразделения. Жизнеспособность данной модели гарантируется
тем, что все мероприятия согласовываются еще на методологическом
уровне. Кроме этого, формируется доказательство целостности и системности управления, возникающего на основе предлагаемой модели.
Так как данная модель построена на основе мониторинга рынка труда
г. Томска и Томской области, то она применима и действенна на территориях, имеющих такие же особенности. В других случаях приме155
Модель регулирования рынка труда
нение данной модели сопровождается доработкой в соответствии
с имеющимися отличиями, но актуальность ее гарантируется общими
тенденциями, происходящими на рынке труда России.
Институциональным условием функционирования модели является создание структуры, в обязанности которой входит мониторинг
принятых программ и нормативно-правовых документов исполнительной и законодательной власти, аналитическая и экспертная оценка. Такой структурой могла бы стать комиссия по гендерной политике, созданная при губернаторе области. Проект создания гендерной
комиссии может быть рассмотрен и принят Законодательной думой
Томской области.
156
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук,
О.В. Ромашов, М.Е. Сорокин. – М. : ЮНИТИ. – 2001. – 407 с.
2. Адамчук, В.В. Экономика труда / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин,
Р.А. Яковлев ; под ред. В.В. Адамчука. – М. : ЗАО «Финстатинформ»,
1999. – 431 с.
3. Ажгихина, Н. На пути к обретению силы / Н. Ажгихина // ВЫ
и МЫ. Диалог российских и американских женщин = The Women`s
Dialogue : Междунар. женский альманах, спецвыпуск. – 2000. – С. 15–22.
4. Айвазова, С.Г. Гендерная ассимметрия российского общества / С.Г. Айвазова // Женщина Плюс. – 2002. – № 2 (26). – С. 17–19.
5. Айвазова, С.Г. «Второй пол» и женское движение в России /
С.Г. Айвазова // ВЫ и МЫ. Диалог российских и американских женщин = The Women`s Dialogue : Международный женский альманах,
cпецвыпуск. – 2000. – С. 37–38.
6. Айвазова, С.Г. Права человека – женщин / С. Г. Айвазова //
Женщина Плюс. – 2003. – № 2. – С. 27–30.
7. Аперьян, С. Социализм: население и экономика / С. Аперьян. – М., 1993. – 445 с.
8. Афанасьев, В. Динамика и структура занятости на государственной службе в США / В. Афанасьев // Экономист. – 2000. – № 12. –
С. 56–67.
9. Бабаева, Л.В. Женщины России в условиях социального перелома: работа, политика, повседневная жизнь / Л. В. Бабаева // Науч.
докл. / Рос. обществ. науч. фонд. – М., 1996. – 204 с.
10. Бабич, Н. Возможно ли партнерство между женщинами…? /
Н. Бабич // ВЫ и МЫ. Диалог российских и американских женщин =
= The Women`s Dialogue : Междунар : женский альманах. – 2001. –
№ 15 (31). – С. 9.
11. Бабкина, З.В. Занятость, предпринимательство и профессиональная подготовка в условиях рынка труда / З.В. Бабкина, И.К. Макарова. – М., 1991. – 788 с.
12. Баженов, В.И. Экономика и социология труда / В.И. Баженов, И.Н. Долгих, Л.М. Поталицина. – Томск : ТПУ, 2000. – 990 с.
157
Модель регулирования рынка труда
13. Балацкий, Е. Регулирование занятости в свете теории мультипликатора / Е. Балацкий // Мировая экономика и международные
отношения. – 2000. – № 4. – С. 9–10.
14. Баскакова, М.Е. Равные возможности и гендерные стереотипы на рынке труда / М.Е. Баскакова / МЦГИ. Проект гендерная экспертиза. – М., 1998. – 64 с.
15. Блинова, Т.В. Экономическая политика, структура занятости
и безработицы в российских регионах / Т.В. Блинова. – М. : РП-ЭП,
2002. – 988 с.
16. Болдырев, В.А. Народонаселение в развитом социалистическом обществе / В.А. Болдырев. – М., 1993. – 776 с.
17. Борисов, В. Проблемы шахтёрской безработицы / В. Борисов,
И. Тартаковская // Вопросы экономики. – 2000. – № 2. – С. 6–55.
18. Боровик, В.С. Занятость населения / В.С. Боровик. – Ростов
н/Д. : Феникс, 2001. – 443 с.
19. Брагин, В. Оценка естественного уровня безработицы в России в 1994–2003 гг.: эмпирический анализ / В. Брагин, В. Осаковский // Вопросы экономики. – 2004. – № 3. – С. 95–104.
20. Браччи, Дж. Новые формы занятости, информационные технологии / Дж. Браччи // Вопросы экономики. – 2000. – № 2. – С. 3–22.
21. Бреев, Б.Д. Современные тенденции развития занятости населения / Б.Д. Бреев // Экономическая наука современной России. –
2005. – № 1 (28). – С. 83–92.
22. Васильев, В.П. Занятость населения и ее регулирование /
В.П. Васильев, Л.М. Низова. – Йошкар-Ола : МарГУ, 2003. – 166 с.
23. Ведяпин, В.И. Общая экономическая теория / В.И. Ведяпин. – М., 1995. – 222 с.
24. Вишневская, Н. Законодательство о защите занятости и рынок труда / Н. Вишневская // Вопросы экономики. – 2003. – № 4. –
С. 114–122.
25. Вишневская, Н. Рынок труда на фазе подъёма: наступил ли
перелом? / Н. Вишневская // Мировая экономика и международные
отношения. – 2000. – № 3. – С. 23–33.
26. Вишневский, А.Г. Воспроизводство населения и общество /
А.Г. Вишневский.– М., 1992. – 344 с.
27. Владимирова, Л.П. Экономика труда / Л. П. Владимирова. –
М. : Издательский дом «Рожков и К°», 2000. – 445 с.
158
Библиографический список
28. Вулли, Ф. Феминистский вызов неоклассической экономической теории / Ф. Вулли // Альманах. Женщина. Мужчина. Семья. – М.,
1994. – № 6. – С. 77–100.
29. Вьюжанина, Н.Е. Приватизация: мифы и реальность /
Н.Е. Вьюжанина // Социологические исследования. – 1998. – № 11. –
С. 45–49.
30. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. –
М. : Норма, 2002. – 416 с.
31. Геньш, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Геньш. –
М. : Норма, 2001. – 555 с.
32. Гиденс, Э. Социология / Э. Гиденс. – М. : Эдиториал УРСС,
1999. – 704 с.
33. Гимпельсон, В. Частный сектор в России: занятость и оплата
труда / В. Гимпельсон // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. – № 5. – С. 66–77.
34. Година, И.А. Воспроизводство рабочей силы при социализме / И.А. Година. – М., 1999. – 778 с.
35. Голубева, Л.Ф. Занятость и безработица в регионах России =
= Employment and unemployment in the region of Russia / Л.Ф. Голубева, Е.Э. Смолина. – Тамбов : Изд-во ТГУ. – 2004. – 298 с.
36. Горисов, С. Масштабы и структура неформальной занятости / С. Горисов // Вопросы экономики. – 2004. – № 3. – С. 115–127.
37. Горисов, С.П. Специфика формирования и тенденции развитии российского рынка труда / С.П. Горисов. – М. : ТЕИС, 2004. – 16 с.
38. Государственная дума Томской области о проекте закона
Томской области «Об областном бюджете на 2007 год»: материалы
к заседанию Совета общественных инициатив. – Томск : [Б.и.],
2006. – 99 с.
39. Груздева, Е.В. Женщина на рынке труда / Е.В. Груздева,
Л.С. Ржаницына, З.А. Хоткина // Общественные науки и современность. –1992. – № 3. – С. 178–184.
40. Дегтярь, Л. Процесс трансформации и положение женщин
(на примере стран Центральной и Восточной Европы) / Л. Дегтярь //
Вопросы экономики. – 2000. – № 3. – С. 66–73.
41. Джерри, Д. Большой толковый социологический словарь
(Collins) : [пер. с англ.]: в 2 т. / Д. Джерри. – М. : Вече, АСТ, 1999. –
Т. 1. – 544 с.
159
Модель регулирования рынка труда
42. Елеев, Л.Т. Государственная политика занятости : история
и современность / Л.Т. Елеев. – Нальчик : Эльбрус, 2007. – 141 с.
43. Егоров, В.Д. Трудовой потенциал населения: формирование
и использование в условиях реформирования экономики / В.Д. Егоров. – Саранск : Изд-во Мордов. ун-та, 2003. –192 с.
44. Женское предпринимательство в экономике России
и стран СНГ / под ред. Э.М. Ивановой. – М. : Конверсия и женщины,
2001. – 176 с.
45. Женщина. Гендер. Культура / под ред. З.А. Хоткиной
[и др.]. – М. : МЦГИ, 1999. – С. 153–284.
46. Женщины и мужчины России. – М. : Госкомстат России. –
1999. – 225 с.
47. Женщины и мужчины России. 2006 : стат. сб. – М. : Росстат. – 2007. – 255 с.
48. Журженко, Т. Экономическая теория и феминизм / Т. Журженко // Теория и история феминизма / под ред. И.А. Жеребкиной. –
Харьков : Ф-Пресс, 1996. – С. 181–223.
49. Завельский, М.Г. Экономика и социология труда / М.Г. Завельский. – М., 1998. – 999 с.
50. Законодательные инициативы в стратегиях гендерного развития регионов: материалы науч. практ. конф. – М. : МИК, 2003. – 144 с.
51. Заславский, И.К. О пользе рынка труда / И.К. Заславский //
Вопросы экономики. – 2000. – № 9. – С. 88–98.
52. Заславский, И.К. Характеристика труда в современной России / И.К. Заславский // Вопросы экономики. – 2000. – № 2. – С. 90–99.
53. Здравомыслова, Е.А. Исследования женщин и гендерные исследования на Западе и в России / Е.А. Здравомыслова, А.А. Тёмкина //
Общественные науки и современность. – 1999. – № 6. – С. 178–181.
54. Зубаревич, Н.В. Социальное неравенство в регионах России:
гендерный анализ / Н.В. Зубаревич // Гендерное неравенство в современной России сквозь призму статистики. – М. : Едиториал УРСС,
2004. – С. 229–325.
55. Илышев, А.М. Стратегия включения репродуктивного труда
в экономику России : монография / А.М. Илышев, И.Н. Лаврентьева. –
М. : Финансы и кредит, 2005. – 354 с.
56. Кабалина, В. Неполная занятость в России / В. Кабалина,
З. Рыжикова // Вопросы экономики. – 2000. – № 2. – С. 77–87.
160
Библиографический список
57. Калабихина, И. Факторы домохозяйства и занятость женщин / И. Калабихина // Экономика домашних хозяйств. – М. : ИСЭПН,
1997. – 176 с.
58. Калашникова, И. Гендерные аспекты занятости населения /
И. Калашникова, Е. Недохлебова // Человек и труд. – 2005. – № 11. –
С. 62–67.
59. Калмычкова, Е.Н. Дерегулирование, приватизация и развитие конкуренции / Е.Н. Калмычкова, Н.М. Розанова, С.Б. Авдашева //
Экономический вестник Ростовского государственного университета. – 2004. – Т. 2. – № 1. – С. 136–143.
60. Кандиоти, Д. Пол в неформальной экономике: проблемы
и направления анализа / Д. Кандиоти ; под. ред. Т. Шанина // Неформальная экономика. – М. : Логос. – 1999. – С. 356–370.
61. Капелюшников, Р. Движение рабочей силы и рабочих мест
в российской промышленности / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. – 2000. – № 2. – С. 66–67.
62. Капелюшников, Р.И. Российская модель рынка труда : что
впереди? / Р.И. Капелюшников // Вопросы экономики. – 2003. – № 4. –
С. 83–100.
63. Капелюшников, Р.И. Российский рынок труда: адаптация
сквозь призму предпринимательских опросов: ретроспективный анализ / Р.И. Капелюшников. – М. : ИМЭМО, 2006. – 75 с.
64. Катульский, Е. Мотивация на рынке труда / Е. Катульский //
Вопросы экономики. – 2000. – № 2. – С. 33–43.
65. Квист, Д. Социальные реформы в скандинавских странах
в 1990-е годы: использование теории нечеткого набора для оценки
соответствия идеальным типам = Kvist J. Welfare Reform in the Nordic
Countries in the 1990es : Using Fuzzy-set Theory to Assess Conformity to
Ideal Types / Д. Квист ; пер. М.С. Добряковой // Journal of European
Policy. – 1999. – Vol. 9. – № 3. – P. 231–252.
66. Кейнс, Дж.-М. Общая теория занятости, процента и денег /
Дж.-М. Кейнс. – М., 1993. – 888 с.
67. Кириченко, В.Н. Ускоренное социально-экономическое развитие и перспективное планирование / В.Н. Кириченко. – М., 1997. – 322 с.
68. Кирюхина, В.М. О проблеме формирования психологии хозяина-собственника / В.М. Кирюхина // Социологические исследования. – 1999. – № 11. – С. 134–136.
161
Модель регулирования рынка труда
69. Козлова, О.А. Женская занятость: проблемы, тенденции
и перспективы развития / О.А. Козлова // Экономика региона. –
2005. – № 2. – С. 163–174.
70. Колесникова, О. Повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда / О. Колесникова, И. Капусткин // Человек
и труд. – 2005. – № 7. – С. 43–45.
71. Колосова, Р.П. Детерминанты изменений в занятости и безработице в России / Р.П. Колосова // Уровень жизни населения регионов России. – 2007. – № 8–9. – С. 8–9.
72. Конституция Российской Федерации: принята 12 декабря
1993 г. – М. : Брит. лит., 2000. – 61 с.
73. Корнилов, Д.Д. Рынок труда и социальное партнерство: региональные аспекты / Д.Д. Корнилов. – Якутск : Изд-во ЯИЦ СО РАН,
2005. – 283 с.
74. Костиков, В.Г. Прогноз занятости населения / В.Г. Костиков. – М., 1999. – 111 с.
75. Костин, Л.А. Российский рынок труда : вопросы теории,
истории, практики / Л.А. Костин. – М. : Профсоюзы и экономика,
1998. – 222 с.
76. Котляр, А. О понятии рынка труда / А. Котляр // Вопросы
экономики. – 1998. – № 1. – С. 33.
77. Красова, Е.Ю. Словарь гендерных терминов / Е.Ю. Красова. – М : Информация – ХХI век, 2002. – 256 с.
78. Кузьмин, С.Л. Эффективная занятость населения / С.Л. Кузьмин. – М., 1990. – 333 с.
79. Кулинцев, И.И. Экономика и социология труда / И.И. Кулинцев. – М. : Центр экономики и маркетинга, 1999. – 444 с.
80. Купчик-Апель, М.Л. Макроэкономические модели регулирования рынка труда / М.Л. Купчик-Апель // Материалы Российской научной конференции: VII Экономические чтения: Теоретико-экономическое представление о будущем России. – Томск, 2006. – С. 84–86.
81. Кязимов, К.Г. Рынок труда и занятость населения / К.Г. Кязимов. – М. : Перспектива, 2005. – 363 с.
82. Лещинская, Г. Проблемы занятости в Москве / Г. Лещинская, Ю. Палеев // Экономист. – 2000. – № 12. – С. 55–56.
83. Мазин, А.Л. Экономика труда / А.Л. Мазин. – М. : ЮНИТИ
ДАНА, 2007. – 575 с.
162
Библиографический список
84. Маркс, К. Капитал. Критика политической экономии: в 2 т. /
К. Маркс. – М. : Изд-во политической литературы, 1983. – Т. 1. – 832 с.
85. Мальцева, И.О. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда / И.О. Мальцева, С.Ю. Рошин. – М. :
ГУ ВШЭ, 2007. – 295 с.
86. Малышева, М.М. Идентификация женщин в послевоенной
и посткоммунистической России / М.М. Малышева // Судьбы людей:
Россия ХХ век: биографии семей как объект социологического исследования / Институт социологии РАН. – М., 1996. – С. 276–297.
87. Маслова, И.С. Неформальная занятость в России / И.С. Маслова, Т.А. Раненкова, Е.С. Кубишин. – М. : Наука, 2006. –181 с.
88. Машкова, Е.В. Влияние рыночных отношений в сфере труда
на занятость женщин в моноиндустриальном обществе / Е.В. Машкова. – Набережные Челны : Изд-во Ин-та упр., 2006. – 288 с.
89. Мезенцева, Е.Б. Гендерная экономика: теоретические подходы / Е.Б. Мезенцева // Вопросы экономики. – 2000. – № 3. С. 54–65.
90. Микульский, К. Формирование новой модели занятости /
К. Микульский // Экономист. – 2000. – № 12. – С. 66–77.
91. Мониторинг рынка труда в Томске [Электронный ресурс] /
Департамент труда и занятости населения Томской области. – Условия доступа : http://www.rabota.tomsk.ru/ upload/editor/ sit33.doc.doc?r
=1220944802
92. Мониторинг рынка труда в России [Электронный ресурс] /
Органы государственной службы занятости населения по субъектам
РФ; Территориальные органы по вопросам занятости населения : информ. портал. – Условия доступа : http://www.rostrud.ru/portal/regions/
regions.aspx#
93. Мониторинг социально-трудовой сферы за 3 квартал
2007 года [Электронный ресурс] // Томская область : [официальный
сайт]. – Условия доступа : http://www.tomsk.gov.ru/export/sites/
ru.gov.tomsk/ru/social_ground/working_ground/monitoring/2007/monitori
ng_9_2007.doc
94. Назарова, Е. Безработица стремительно падает / Е. Назарова // Томские новости. – 2007. – 20 дек. – С. 16.
95. Ниворожкина, Л.И. Моделирование поведения населения на
рынке труда крупного города: Продолжительность регистрируемой
безработицы / Л.И. Ниворожкина. – М. : РП-ЭИ, 2001. – 900 с.
163
Модель регулирования рынка труда
96. Никифорова, А.А. Рынок труда : занятость и безработица /
А.А. Никифорова. – М., 1991. – С. 9.
97. О занятости населения в РФ. Федеральный закон [Электронный ресурс]. – Условия доступа : http://www.lib.tsuab.ru
98. Одегов, Ю. Внутренний рынок труда в системе социальнотрудовых отношений / Ю. Одегов, Г. Руденко // Вопросы экономики. –
2004. – № 3. – С. 105–114.
99. Омельяненко, Г.В. Формирование рынка труда в России /
Г.В. Омельяненко. – М. : Юпитер, 2005. – 70 с.
100. Павленков, В.А. Рынок труда: Занятость. Безработица /
В.А. Павленков. – М. : Изд-во Моск. ун-та. – 2004. – 366 с.
101. Поварич, И.П. Региональный рынок труда: проблемы формирования и управления / И.П. Поварич, М.Д. Поварич. – Кемерово :
Кузбассвузиздат, –1998. – 244 с.
102. Права женщин в России: законодательство и практика
[Электронный ресурс]. – Условия доступа : http://www.womnet.ru/net
103. Права женщин в России: исследование реальной практики их
соблюдения и массового сознания: в 2 т. – М. : МФФ, 1998. – Т. 1. – 392 с.
104. Права женщин в России: исследование реальной практики их
соблюдения и массового сознания: в 2 т. – М. : МФФ, 1998. – Т. 2. – 265 с.
105. Пригожин, А.И. Проблема субъекта – в центре проблемы
приватизации / А.И. Пригожин // Социологические исследования. –
1992. – № 4. – С. 22–32.
106. Программа социально-экономического развития Томской
области до 2005 г.: выборочные материалы по вопросам социальной
сферы. – [Б. м.], : [Б. и.], б.г. – 124 с.
107. Промышленность Томской области (1998–2003 гг.) : статистический сборник / Федер. служба гос. статистики; Томский обл. комитет госстатистики. – Томск, 2004. – 188 с.
108. Пуляшкин, В.В. Проблемы и политика занятости населения
на современном этапе развития рынка труда в России / В.В. Пуляшкин. – М. : Изд-во МГГУ. – 2000. – 19 с.
109. Радаев, В.В. Экономическая социология. Разд. 6. Человек
в сфере занятости / В.В. Радаев. – М. : Аспект Пресс, 1997. – С. 183–222.
110. Разумова, Т.О. Экономика труда (экономическая теория
труда) / Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин. – М. : Инфра-М, 2000. – 888 с.
164
Библиографический список
111. Рейтинг Томской области среди регионов РФ по отдельным
социально-экономическим показателям в 2002 г. – Томск, 2003. – 125 с.
112. Ржаницына, Л.С. Правительственный прогноз на 2006 г.
и на период до 2008 г.: социальная экспертиза параметров / Л.С. Ржаницына // Человек и труд. – 2005. – № 8. – С. 37–39.
113. Ржаницына, Л.С. О гендерном измерении экономических
проблем / Л.С. Ржаницына // Женщина Плюс. – 2004. – № 1. – С. 44–48.
114. Римашевская, Н.М. Гендерные аспекты социально-экономической трансформации в России / Н.М. Римашевская // Социальные
последствия рыночных реформ в России. – М., 1997. – 217 с.
115. Римашевская, Н.М. Гендерные аспекты безработицы: анализ современных тенденций и перспектив: Социальная защита в период перехода к рыночной экономике / Н.М. Римашевская, З.А. Хоткина. – М. : Экономическая академия, 1993. – 341 с.
116. Рисин, И.Е. Эффективность управленческого труда / И.Е. Рисин. – М., 1990. – 777 с.
117. Роль женщин в местном самоуправлении в свете муниципальной реформы. – Иваново : МРИ, 2005. – 252 с.
118. Роль женщин в экономическом развитии [Электронный ресурс] // Агентство социальной информации; Информационная поддержка
гражданских инициатив. – Условия доступа : http://www.asi.org.ru/
asi3/rws_asi.nsf/va_WebPages/B629796947E88E38C3256CE2004123F9Rus
119. Роль и место цивилизованного предпринимательства
в экономике России : сб. науч. ст. / под ред. С. Балабанова. – М. : РАП,
2004. – 180 с.
120. Рофе, А.И. Труд: теория, экономика, организация /
А.И. Рофе. – М. : МИК, 2005. – 598 с.
121. Рощин, С.Ю. Отраслевая и профессиональная гендерная
сегрегация [Электронный ресурс] / С.Ю. Рощин // Демоскоп Weekly :
электрон. версия бюллетеня. – Условия доступа : http://demoscope.ru/
weekly/2005/0219/tema04.php122. Рощин, С.Ю. Рынок труда топ-менеджеров в России /
С.Ю. Рощин, С.Л. Солнцев. – М. : ГУ ВШЭ, 2006. – 250 с.
123. Рынок труда в странах Содружества Независимых Государств = Lаbоиr market in the CIS countries : стат. сб. / Межгос. стат.
ком. Содружества Независимых Государств. – М. : Статкомитет СНГ,
2004. – 309 с.
165
Модель регулирования рынка труда
124. Семейный кодекс Российской Федерации. Федер. закон
(принят Гос. думой 8 дек. 1995 г.) : c изм. и доп. на 15 окт. 2004 г. –
М. : Проспект : Велби, 2004. – 61 с.
125. Силласте, Г.Г. Социогендерные отношения в период социальной трансформации России / Г.Г. Силласте // Социологические исследования. – 1994. – № 3. – С. 155.
126. Синдяшкина, Е. Занятость в неформальном секторе экономики / Е. Синдяшкина // Экономист. – 1998. – № 6. – С. 51–58.
127. Ситникова, Ю.В. Управление занятостью: проблемы теории и практики / Ю.В, Ситникова. – Ульяновск : УлГТУ, 2003. – 79 с.
128. Словарь гендерных терминов [Электронный ресурс] / под
ред. А.А. Денисовой // Открытая женская сеть = Open women line. –
Условия доступа : http://www.owl.ru/gender/063.htm129. Смирнов, С. Социальная политика: новый курс / С. Смирнов, Н. Исаев // Вопросы экономики. – 2000. – № 2. – С. 55–56.
130. Создание институциональных структур для соблюдения
принципов гендерного равенства в России / Институт Уполномоченного по правам человека в регионах РФ. – М. : Изд-во МИК, 2003. – 232 с.
131. Социальное положение и уровень жизни населения Сибирского федерального округа : стат. сборник. – Новосибирск, 2008. – 264 с.
132. Социально-экономический мониторинг регионов сибирского
федерального округа. – Томск : ОИРиТ Томскстата, 2007. – С. 56–58.
133. Суименко, Е.И. Социальная напряженность в приватизационном процессе / Е.И. Суименко // Социологические исследования. –
1999. – № 10. – С. 86–94.
134. Суханов, С. Женщины на рынке труда / С. Суханов, Т. Безденежных // Человек и труд. – 2006. – № 3. – С. 23.
135. Тартаковская, И.Н. Социология пола и семьи / И.Н. Тартаковская. – Самара, 1997. – 279 с.
136. Теория и методология гендерных исследований / под ред.
О.А. Ворониной. – М. : МЦГИ-МВШСЭН-МФФ, 2001. – 416 с.
137. Токсанбаева, М.С. Теоретические аспекты исследования домохозяйства и его социально-экономического потенциала / М.С. Токсанбаева // Экономическая наука современной России. – 2005. –
№ 1 (28). – С. 106–120.
138. Томская область в Сибирском федеральном округе : стат.
сборник. – Томск : Томскстат-Т., 2008. – 106 с.
166
Библиографический список
139. Томская область в Сибирском федеральном округе : стат.
сборник. – Томск : ОИРиТ Томскстата, 2007. – С. 29.
140. Томск в цифрах (2000–2006 гг.) : стат. сборник / Томскстат. – Томск, 2007. – 216 с.
141. Томская область в цифрах за 20 лет (1984–2003 гг.) / Госкомстат РФ; Томский областной комитет госстатистики. – Томск,
2004. – 52 с.
142. Томская область в цифрах за 20 лет (1982–2001 гг.) / Госкомстат РФ; Томский областной комитет госстатистики. – Томск,
2002. – 54 с.
143. Труд и занятость в России 1999 : стат. ежегодник. – М. :
Госкомстат России, 1999. – 268 с.
144. Труд и занятость населения в Томской области : стат. сб.
(2001–2005 гг.) / Росстат.; Томскстат. – Томск, 2006. – 38 с.
145. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М. : Эксмо,
2004. – 190 с.
146. Федеральная целевая программа занятости населения на
2003–2005 гг. [Электронный ресурс]. – Условия доступа :
http://www.garant.ru/law
147. Фильтзер, Д. Советские рабочие и сталинская индустриализация / Д. Фильтзер. – М., 1930. – 65 с.
148. Хоткина, З.А. Гендерная асимметрия в сфере занятости /
З.А. Хоткина, О.В. Воронина // Материалы Первой Российской летней
школы по женским и гендерным исследованиям «Валдай-96». – М. :
МЦГИ, 1996. – С. 60–64.
149. Хоткина, З.А. Гендерный подход к анализу труда и занятости [Электронный ресурс] / З.А. Хоткина // Открытая женская сеть =
= Open women line. – Условия доступа : http://www.owl.ru/library/045t.htm
150. Хоткина, З.А. Новые тенденции женской занятости: Женщины и социальная политика (гендерный аспект) / З.А. Хоткина. –
М. : ИСЭПН РАН, 1992. – 221 с.
151. Хоткина, З.А. Проблемы соблюдения прав человека в зеркале общественного мнения жителей Рыбинска / З.А. Хоткина // Права
женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения
и массового сознания. – М. : МЦГИ, 1998. – Т. 1. – С. 107–128.
152. Хоткина, З.А. Женщина на рынке труда и просто на рынке /
З.А. Хоткина // Права женщин в России : исследование реальной
167
Модель регулирования рынка труда
практики их соблюдения и массового сознания. – М. : МЦГИ, 1998. –
Т. 1. – С. 217–234.
153. Хоткина, З.А. Гендерный подход к анализу труда и занятости // Гендерный калейдоскоп / З.А. Хоткина, М.М. Малышева. – М. :
Академия, 2001. – С. 353–377.
154. Хоткина, З.А. Женская безработица и неформальная занятость в России / З.А. Хоткина // Вопросы экономики. – 2000. – № 3. –
С. 85–93.
155. Хоткина, З.А. Как организовать домашний бизнес: 100 идей
для инициативных и предприимчивых женщин / З.А. Хоткина. – М. :
Финвест, 1993. – 40 с.
156. Хоткина, З.А. Новые тенденции женской занятости. Женщины и социальная политика: гендерный аспект / З.А. Хоткина. – М. :
ИСЭПН РАН, 1992. – С. 6.
157. Хрестоматия к курсу «Основы гендерных исследований» /
под ред. О.А. Ворониной, Н.С. Григорьевой, Л.Г. Луняковой. – М.,
2000. – 395 с.
158. Худоерко, В.А. Соотношение социального и биологического
в труде женщин / В.А. Худоерко. – Куйбышев, 2000. – С. 5.
159. Четвернина, Т. Положение безработных и государственная
политика на рынке труда / Т. Четвернина // Вопросы экономики. –
2000. – № 2. – С. 32–35.
160. Четвернина, Т. Напряжённость на российском рынке труда
и механизм её преодоления / Т. Четвернина, Л. Лакушина // Вопросы
экономики. – 2000. – № 2. – С. 22–23.
161. Чирикова, А.Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры
российских компаний: экономическая социология: гендерные аспекты / А.Е. Чирикова // Социс. –2003. – № 1. – С. 73–74.
162. Чирикова, А.Е. Женщина во главе фирмы / А.Е. Чирикова. –
М. : Изд-во Ин-та социологии РАН, 1998. – 267 с.
163. Шанин, Т. Неформальная экономика / Т. Шанин. – М. : Логос, 1999. – 342 с.
164. Шастико, А. Модели рационального экономического поведения человека / А. Шастико // Вопросы экономики. – 2000. – № 5. –
С. 11–23.
165. Шептулина, Н. Допускать ли женщин к тяжелым работам /
Н. Шептулина // Рос. юстиция. – 2006. – № 9. – С. 29–30.
168
Библиографический список
166. Экономика и социология труда / под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Кулакова. – Ростов н/Д. : Феникс, 1999. – 112 с.
167. Экономика и социология труда / под ред. Н.Н. Абакумовой. – Новосибирск : Изд-во ИГПЭ и У, 1998. – 223 с.
168. Энгельс, Ф. Происхождение семьи, частной собственности
и государства / Ф. Энгельс. – М. : Политиздат, 1985. – С. 235–237.
169. Эренберг, Р. Современная экономика труда : теория и государственная политика: пер. с англ. / Р. Эренберг, Р. Смит ; под. ред.
Р. Колосовой [и др.]. – М. : Изд-во МГУ, 2006. – 443 с.
170. Янина, Е.В. Статистический анализ занятости женщин
в народном хозяйстве / Е.В. Янина // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6, Экономика. – 2002. – № 1. – С. 66–73.
171. Ярошенко, С. Гендерные различия стратегий занятости работающих бедных в России / С. Ярошенко // Рубеж. – 2001. –
№ 16–17. – С. 25–49.
169
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Признаки сегментации рынка труда
Факторы,
переменные
Регион
Административное
деление
Наиболее распространенные значения переменных
Географические
Район Крайнего Севера, Центрально-Черноземный
район, Северный Кавказ, Урал, Сибирь, Дальний
Восток и т. п.
Республика, край, область, район, город
5–20 тыс. чел., 20–100 тыс. чел., 100–250 тыс. чел.,
250–500 тыс. чел., 500–1000 тыс. чел., 1–4 млн чел.,
свыше 4 млн чел.
Плотность населения Город, пригород, сельская местность
Умеренно-континентальный, континентальный, субКлимат
тропический, морской и т. п.
Демографические
до 3 лет, 3–6 лет, 6–12 лет, 13–19 лет, 20–34 лет,
Возраст
3–49 лет, 50–65 лет, 65 и более
Пол
Мужской, женский
Размер семьи
1–2 чел., 3–4 чел., 5 и более
Молодежь – одинокие, молодежь – семейные без
детей, молодежь – семейные с детьми, пожилые –
Семейное положение
имеющие детей, пожилые – семейные, не имеющие
детей, пожилые – одинокие и т. д.
До уровня минимальной оплаты труда (МОТ),
Уровень дохода
2–3 уровня МОТ, 4–5 уровней МОТ и т. д.
Научные работники, инженерно-технические работники, служащие, бизнесмены, рабочие государстВиды профессий
венных предприятий, фермеры, преподаватели. учителя, студенты, домохозяйки и т. д.
Без образования, начальное образование. среднее
Уровень образования образование, среднее специальное образование,
высшее образование, ученая степень, звание
Численность населения (для городов)
170
Приложения
Окончание таблицы
Факторы,
переменные
Наиболее распространенные значения переменных
Русские, украинцы, белорусы, грузины, армяне,
азербайджанцы, евреи, татары и т. п.
Религия
Православная, католическая, ислам и т. д.
Раса
Европеоидная, монголоидная
Психографические
Неимущие, среднего достатка, высокого достатка,
Социальный слой
очень высокого достатка
Элитарный, богемный, молодежный, спортивный
Стиль жизни
и т. п.
Амбициозность, авторитарность, импульсивность,
Личные качества
стадный инстинкт, новаторство, стремление к лидерству, уравновешенность, флегматичность и т. п.
Поведенческие
Выбор профессии обычно носит случайный харакСтепень случайности
тер; иногда носит случайный характер
Поиск профессии более высококвалифицированной,
Поиск выгод
высокооплачиваемой, с приемлемыми условиями
труда
Степень нуждаемости
Работа нужна постоянно, нужна время от времени
в занятости
Степень готовности Не желает получать; не готов получить сейчас; неполучить определен- достаточно информирован, чтобы получить; стреную работу
мится получить; обязательно получит
Национальность
171
Модель регулирования рынка труда
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Доля женщин в общем числе занятых и уровень заработной платы
в отраслях экономики в 1992–2002 гг. (%)
Отрасль
Отношение среднемесячной зарплаты в отрасли
к средней по экономике
1992 1996 1998 2000 2002 1992 1996 1998 2000 2002
Доля женщин
Всего 49
Промышленность
45
47
41
48
38
48
38
48
38
100 100 100 100 100
118 110 115 123 118
Сельское хозяйство
Строительство
36
25
34
24
32
24
35
24
40
24
66 48 45 40 40
134 122 127 126 120
Транспорт
26
26
26
26
23
146 144 144 150 136
Связь
Торговля и общепит, МТС
71
62
60
61
60
91
130 140 130 130
73
62
62
64
63
81
77
82
71
70
48
46
46
47
47
82
106 105
88
85
83
82
81
81
80
66
77
69
62
74
79
82
80
80
79
61
70
63
56
67
70
69
68
69
72
52
65
62
55
66
53
51
50
50
49
64
83
99
121 126
86
68
74
50
71
48
71
45
69
48
204 193 199 243 285
94 120 129 120 118
ЖКХ, бытовое обслуживание
Здравоохранение,
спорт, соцобеспечение
Образование
Культура
и искусство
Наука и научное
обслуживание
Финансы и кредит
Управление
172
Приложения
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Распределение численности занятых в экономике
по видам экономической деятельности и полу
(по данным выборочных обследований населения
по проблемам занятости; на конец ноября, в процентах)
Вид экономической деятельности
Всего в экономике
Сельское хозяйство, охота и лесное
хозяйство
Рыболовство, рыбоводство
Добыча полезных
ископаемых
Обрабатывающие
производства
Производство
и распределение
электроэнергии,
газа и воды
Строительство
Оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств,
мотоциклов, бытовых изделий
и предметов личного пользования
Гостиницы и рестораны
Транспорт и связь
2004
Мужчи- Женны
щины
100
100
2005
МужЖенчины
щины
100
100
2006
МужЖенчины
щины
100
100
10,6
6,2
11,7
7,3
10,1
6,2
0,5
0,1
0,4
0,1
0,4
0,1
2,6
0,9
2,9
0,9
2,5
0,7
20,9
16,6
20,0
15,5
20,7
15,8
3,9
1,7
4,1
1,8
4,1
1,7
9,6
2,2
10,8
2,7
11,2
2,5
13,2
18,7
12,3
19,0
12,1
19,4
0,8
3,0
0,8
2,9
0,8
3,2
12,8
5,6
12,2
5,9
13,1
5,7
173
Модель регулирования рынка труда
Окончание таблицы
Вид экономической деятельности
Финансовая деятельность
Операции с недвижимым имуществом, аренда
и предоставление
услуг
Государственное
управление и обеспечение военной
безопасности, обязательное социальное обеспечение
Образование
Здравоохранение
и предоставление
социальных услуг
Предоставление
прочих коммунальных, социальных, персональных
услуг и услуги по
ведению домашнего хозяйства
174
2004
Мужчи- Женны
щины
2005
МужЖенчины
щины
2006
МужЖенчины
щины
0,9
2,1
1,0
2,0
1,1
2,0
7,2
5,2
6,9
5,5
6,7
5,4
8,8
5,6
8,7
5,5
8,8
5,4
3,5
15,6
3,8
14,9
3,4
14,7
2,7
12,2
2,4
11,6
2,6
12,2
1,9
4,4
1,8
4,4
2,3
4,9
Приложения
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Средняя начисленная заработная плата женщин и мужчин
по обследованным видам экономической деятельности
по группам занятий за октябрь 2005 г.
Средняя начисленная
заработная плата
по группам занятий
Руководители организаций
и их структурных подразделений (служб)
Специалисты высшего
уровня квалификации
Специалисты
по компьютерам
Архитекторы, инженеры и
специалисты родственных
профессий
Специалисты в здравоохранении (кроме медицинских
сестер)
Преподаватели колледжей,
университетов и других
вузов
Преподаватели в средней
школе
Преподаватели в системе
специального образования
Специалисты по предпринимательской деятельности
и кадрам
Средняя начисленная заработная плата
(без единовременных выплат), руб.
ОтношеУдельный
ние заравес женботной
щин в обплаты
щей чисженщин
ленности
к заработработниженщины мужчины ной плате
ков, %
мужчин, %
11 980
17 974
67
47
8555
11 676
73
72
10 110
13 160
77
39
11 105
14 352
77
53
8350
9600
87
75
7829
9170
85
63
6556
6873
95
83
6783
6748
101
76
10 191
17 068
60
88
175
Модель регулирования рынка труда
Окончание таблицы
Средняя начисленная
заработная плата
по группам занятий
Специалисты в области информации и родственных
профессий
Специалисты в области общественных и родственных
наук
Деятели литературы и искусства
176
Средняя начисленная заработная плата
(без единовременных выплат), руб.
ОтношеУдельный
ние заравес женботной
щин в обплаты
щей чисженщин
ленности
к заработн
работниженщины мужчины ой плате
ков, %
мужчин, %
5013
7264
69
96
9610
10 763
89
87
7801
10 033
78
67
Приложения
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Профессорско-преподавательский персонал государственных
и муниципальных высших учебных заведений
на начало 2005/2006 учебного года
Численность профессорско-преподавательского персонала*
Всего:
тыс. чел.
%
В том числе:
ректоры
проректоры, директора филиалов
деканы факультетов
заведующие кафедрами
профессора в составе кафедр
доценты в составе
кафедр
старшие преподаватели
преподаватели, ассистенты
Женщины
Мужчины
Женщины
Мужчины
171,7
100
150,4
100
53
47
0,0
0,4
8
92
0,8
2,4
26
74
1,1
2,6
34
66
4,8
11,3
33
67
4,3
15,4
24
76
34,8
40,5
49
51
29,5
14,7
70
30
24,7
12,7
69
31
* Штатный персонал.
177
Модель регулирования рынка труда
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
Уровень образования женщин и мужчин, занятых в экономике
(по данным переписей населения)
Уровень
образования
1989
2002
Распределение
Распределение
Тыс. чел.
Тыс. чел.
по полу, %
по полу, %
Жен- Муж- Жен- Муж- Жен- Муж- Жен- Мужщины чины щины чины щины чины щины чины
Все население в возрас20 400 39 701
те 15 лет
и более
Высшее
(включая по5725 5473
слевузовское
образование
Неполное
493
537
высшее
Среднее
11 073 7580
Начальное
4768 8355
Общее образование
Среднее
7434 8532
(полное)
Основное
4929 5495
178
48
52
29 869 31 715
51
49
7651
48
52
932
59
36
41
64
47
53
4311
47
53
1240
49
51
6680
53
47
914
50
50
54
39
46
61
5640
43
57
2227
36
64
11 862 10 085
3650 5741
Приложения
ПРИЛОЖЕНИЕ 7
Распределение численности безработных по занятиям
по последнему месту работы в 2006 г.
(по данным выборочного обследования населения
по проблемам занятости; на конец ноября)
Тыс. чел.
Безработные
в том числе
всепо занятиям
мужчиженщиго
ны
ны
Всего 4999 2631
2368
Имеют опыт работы
3411 1864
1547
Руководители (представители) органов власти
и управления всех
120
69
51
уровней, включая руководителей организаций
Специалисты высшего
206
68
138
уровня квалификации
Специалисты среднего
316
112
205
уровня квалификации
Работники, занятые
подготовкой информации, оформлением до116
12
104
кументации, учетом и
обслуживанием
Работники сферы обслуживания, жилищнокоммунального хозяй573
139
434
ства, торговли и родственных видов деятельности
Квалифицированные
работники сельского,
лесного, охотничьего
154
83
71
хозяйств, рыбоводства
и рыболовства
В процентах
всего
мужчи- женщины
ны
100
68,2
100
70,8
100
65,3
2,4
2,6
2,2
4,1
2,6
5,8
6,3
4,2
8,6
2,3
0,4
4,4
11,5
5,3
18,3
3,1
3,1
3,0
179
Модель регулирования рынка труда
Окончание таблицы
Безработные
по занятиям
всего
Квалифицированные
рабочие крупных и
мелких промышленных
предприятий, художе627
ственных промыслов,
строительства, транспорта, связи, геологии
и разведки недр
Операторы, аппаратчики, машинисты устано- 457
вок и машин
Неквалифицированные
842
рабочие
Не имеют опыта
1588
работы
180
Тыс. чел.
в том числе
мужчи- женщины
ны
В процентах
всего
мужчи- женщины
ны
455
172
12,5
17,3
7,2
414
44
9,2
15,7
1,8
513
329
16,8
19,5
13,9
767
821
31,8
29,2
34,7
Приложения
ПРИЛОЖЕНИЕ 8
Трудоустройство мужчин и женщин после периода безработицы
Мужчины
Прежняя работа
Новая работа
ИнженерЭлектрик
электрик
Летчик
Геолог
Летчик
Геолог
Слесарь
Слесарь
Слесарь
Юрист
Менеджер
Предприниматель
Слесарь-механик
Слесарь
Слесарь
Юрист
Менеджер
Нач. прессслужбы
Менеджер
Слесарь
Формовщик
Разнорабочий
Разнорабочий
Разнорабочий
Разнорабочий
Бухгалтер
Инженер
Преподаватель
Философ
Охранник
Массажист
Газосварщик
Сторож
Товаровед
Формовщик
Журналист
Женщины
Прежняя работа
Новая работа
Экономист
Бухгалтер
Бухгалтер
Программист
Швея
Инженерсантехник
Оператор ПК
Менеджер
Кассир
Программист
Швея
Экономист
Начальник отдела
Оператор ПК
Менеджер
Кладовщик
Инженер-химик
Маркетолог
Программист
Учитель
Техник-технолог
Бухгалтер
ИнженерПосудомойщица
строитель
Инженер-механик
Кладовщица
Оператор
Технолог
котельной
Переплетчик
Уборщица
Электромеханик
Оператор ПК
Мастер-часовщик
Продавец
ИнженерАудитор
строитель
Контролер
Уборщица
Бухгалтер
Продавец
Учитель
Оператор
Оператор
Предприниматель
Библиотекарь
Менеджер
181
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение ..................................................................................................3
1. Рынок труда в современных условиях .......................................... 14
1.1. Занятость как характеристика состояния рынка труда и ее
особенности ...................................................................................... 14
1.2. Социально-трудовые отношения на рынке труда ..................... 32
1.3. Институциональные условия развития рынка труда ................ 37
1.4. Гендерные условия формирования рынка труда ...................... 51
2. Сегментация рынка труда как источник инструментов
регулирования занятости ................................................................... 62
2.1. Сегментация рынка труда как инструмент регулирования
занятости ........................................................................................... 62
2.2. Особенности сегмента женской занятости................................ 74
2.3. Сегрегация и дискриминация как факторы регулирования
занятости ........................................................................................... 85
3. Особенности формирования гендерных приоритетов
регулирования занятости в социально-трудовой политике
России .................................................................................................... 97
3.1. Гендерные особенности занятости в национальной
экономике России ............................................................................. 97
3.2. Зависимость гендерных характеристик занятости
от уровня развития региона ............................................................ 106
3.3. Эмпирические основания для разработки гендерных
приоритетов политики занятости ................................................... 122
3.4. Модель гендерных приоритетов в социально-трудовой
политике России и предпосылки ее реализации ............................ 137
Заключение......................................................................................... 150
Библиографический список ............................................................. 157
Приложения........................................................................................ 170
182
Научное издание
Лидия Владимировна Шершова
Марина Владимировна Малаховская
МОДЕЛЬ РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА
ЧЕРЕЗ ВКЛЮЧЕНИЕ ГЕНДЕРНЫХ ПРИОРИТЕТОВ
Редактор Е.Ю. Глотова
Технический редактор Н.В. Удлер
Подписано в печать 10.10.2013.
Формат 60×84/16. Бумага офсет. Гарнитура Таймс.
Усл. печ. л. 10,64. Уч.-изд. л. 9,63. Тираж 500 экз. Зак. № 378.
Изд-во ТГАСУ, 634003, г. Томск, пл. Соляная, 2.
Отпечатано с оригинал-макета в ООП ТГАСУ.
634003, г. Томск, ул. Партизанская, 15.
183
Строительные материалы и изделия
Для заметок
296