Внешние факторы управления персоналом

Лекция 14
Диагностическая модель
управления персоналом
Анализ моделей организации
Диагностическая модель
управления персоналом
Анализ моделей организации
1. Крупные размеры, низкая сложность, высокая стабильность. Примеры:
туберкулезные больницы; медные плавильни.
2. Средние размеры, низкая сложность, высокая стабильность. Пример:
производство спортивной обуви.
3. Малые размеры, низкая сложность, высокая стабильность. Пример:
производство деревянных карандашей.
4. Средние размеры, умеренная сложность, умеренная стабильность.
Пример: производитель продовольствия.
5. Крупные размеры, высокая сложность, нестабильность. Пример:
авиационный завод.
6. Средние размеры, высокая сложность, нестабильность. Примеры:
производитель модной одежды, инновационный
7. Малые размеры, высокая сложность, нестабильность. Примеры:
производитель солнечной энергии, производитель компьютеров,
небольшой конгломерат средств информации.
многоцелевой госпиталь.
Внешние факторы управления
персоналом
• Могущественными внешними факторами воздействия на
кадровую политику предприятия являются трудовое
законодательство и регулирование трудовых отношений со
стороны правительства. Области, затрагиваемые таким
регулированием, включают:
• законодательное установление равных возможностей приема
на работу, отбора кадров, их оценки и продвижения по службе
и обучения;
• исключение дискриминации по признакам пола и возраста;
• регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего
дня, безработицы и тому подобная регламентация;
• регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное
обеспечение и выходные пособия;
• охрана здоровья;
Внутрипроизводственные
факторы управления персоналом
•
•
Внутренние факторы влияния – внутренние (в фирме, внутрипроизводственные) факторы, такие, как
цели, организационная культура, стиль управления, задачи, рабочие группы, опыт и стиль руководства.
Большое влияние на внутрипроизводственные факторы оказывают задачи, решаемые предприятием.
Существует множество характеристик видов работ, привлекающих или отталкивающих рабочих.
Некоторые наиболее важные из них таковы:
– . работ степень требуемых физических усилий. Контраст работы по рытью котлована и работы
программиста-компьютерщика очевиден каждому. В общем случае, большинство людей
предпочитают работу, требующую минимума физических затрат;
– степень вредности: обычно люди предпочитают физически комфортные и безопасные условия;
– месторасположение работы. Одни виды работ выполняются на улице, другие – в помещении. Одни
работы подразумевают нахождение на одном и том же месте, другие требуют постоянного
перемещения. Предпочтения того или иного рода здесь могут быть весьма индивидуальными;
– продолжительность работы. Некоторые виды работ предполагают интенсивные усилия в течение
коротких промежутков времени, другие – долгих часов менее сложной работы. На некоторых
работах труд прерывистый, на других – непрерывный;
– взаимодействие с другими людьми во время работы. Некоторые виды требуют частых контактов с
другими людьми. Характерен контраст между положение оператора радара на изолированной
станции, редко с кем-нибудь встречающимся, и работой лиц, занимающихся организацией деловых
приемов;
– степень свободы при решении задач. Степень свободы и ответственности работника определяет
степень его автономии (сравните, например, контраст между автономией профессора университета и
рабочего на конвейере).