Тема 18. Взаимодействие План. 1. Понятие взаимодействия

Тема 18. Взаимодействие
План.
1. Понятие взаимодействия. Взаимодействие как организация совместной
деятельности.
2. Межличностный конфликт, его истоки и пути предотвращения.
1. Понятие взаимодействия. Взаимодействие как организация совместной
деятельности.
В социальной психологии взаимодействие – это одна из трех координат общения.
Другие координаты: коммуникация, т.е. обмен информацией между индивидами или
группами, и межличностное восприятие, понимаемое не просто как акт познания
наличного субъекта, а более широко – как познание людьми друг друга, как основа
взаимопонимания.
Взаимодействие – определенная форма организации совместной деятельности.
Психологическое содержание термина «взаимодействие» связано с построением особой
стратегии действия. В группе действие индивида направляется не только его
собственными планами, но и планами другого. Согласованная стратегия дает особый
продукт – совместное решение – результат совместной, т.е. разделенной деятельности, ее
части соединяются в конечном продукте. Совместная деятельность определяет характер
взаимодействия между людьми. По своему психологическому содержанию совместная
деятельность совпадает с интеракцией.
Различают несколько типов взаимодействия. Один из них характеризуется высокой
степенью совместности: участники ясно представляют общую цель, четко распределяют
функции и вырабатывают адекватные способы достижения цели. Взаимодействие в таком
случае приближается к совместной деятельности.
Таким образом, под взаимодействием подразумевается:
1) распределение функций и обязанностей;
2) обмен действиями, выполняемыми последовательно, параллельно или как-то
иначе;
3) взаимоотношение, взаимосвязь либо взаимовлияние, которое проявляется в
изменении каждого из участников, в их функциональной перестройке;
4) совместная деятельность.
Под типом совместной деятельности формой организации совместной деятельности
в социальной психологии принято понимать способ взаимодействия между участниками
группового решения задач проблем. Согласно классификации Л.И. Уманского, к числу
базовых можно отнести три типа совместной деятельности: совместновзаимодействующую, совместно-последовательную и совместно-индивидуальную.
1)
Совместно-взаимодействующий
тип
деятельности
характеризуется
обязательностью участия каждого в решении общей задачи. Для людей в ситуации
совместно-взаимодействующей деятельности характерны высокая на коллективные
цели, приверженность авторитету лидера,
на групповую нравственность (нормы и
ценности), а также традиционные способы поведения. Для участника организации с
подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым
тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных.
2) Совместно-последовательный тип деятельности отличается от совместновзаимодействующего временным распределением, а также порядком участия каждого в
работе. Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом деятельности
характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и
правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных
документах. Такого рода технологии характерны для сложного промышленного
производства, обрабатывающей промышленности.
3) Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что
взаимодействие между участниками труда минимизируется. Для участников процесса
совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность,
пассионарность, на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу
угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать
способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации
внутриорганизационной конкурентности. Такого рода технологии характерны для
современных наукоемких производств, сложных технологий, которые требуют очень
высокой подготовки. У трудовых коллективов, работающих в подобной технологии, могут
возникать проблемы организации общей деятельности между различными специалистами,
хорошо знающими собственное дело, но мало ориентированными на понимание
особенности работы коллег, концентрирующимися скорее на проблемах собственной
деятельности, чем на проблемах организации в целом.
4) Особый тип совместной деятельности — совместно-творческий. Подобный тип
организации коллективной деятельности зародился в сферах науки и искусства, где
участники научного творческого проекта создавали нечто совершенно новое, зачастую
уникальное, что нельзя было создать по имеющимся правилам и технологиям. В этих
коллективах создается особый тип деятельности — сотворчество, когда каждый участник
процесса является равноправным создателем нового. Члены такого коллектива получают
возможность работать в совершенно разных профессиональных позициях и выполнять
различные коллективные роли в зависимости от стоящей перед группой задачи. Поэтому
данные группы обычно обладают высокой гибкостью, изменчивостью и состава, и
внутренней структуры, в зависимости от поставленных задач и условий их выполнения.
Так работают творческие коллективы, в которых каждому дается полная возможность
собственного самовыражения и тем не менее достигается цель группы в целом —
создание нового, культурно ценного произведения продукта.
Виды взаимодействия: кооперация и конкуренция. Крайним вариантом проявления
конкуренции является конфликт.
3. Межличностный конфликт, его истоки и пути предотвращения.
Конфликт (от лат. confliktus - столкновение) - противоречие, воспринимаемое
человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего
разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление. Конфликт
характеризуется следующими признаками:
1) наличие противоречия;
2) восприятие его как значимой, требующей разрешения проблемы;
3) активность, направленная на преодоление противоречия.
Традиционно
в
психологии
рассматривают
три
типа
конфликтов.
Внутриличностный представляет собой противоречие, возникающее у данного человека
между несовместимыми интересами, потребностями, представлениями, ролями и т.п.,
например, конфликт между желанием и чувством долга. Межличностный конфликт - это
ситуация, возникающая между разными людьми из-за противоречий в их интересах,
целях, способах поведения и др. Межгрупповой конфликт возникает, когда участниками
ситуации являются группы с разными целями, интересами и т.д.
Элементы, которые вносят вклад в деструктивное развитие и представление
конфликта, таковы (М. Дойч, 1973; М. Фолгер и др., 1993).
1. Процессы конкуренции. Стороны конкурируют друг с другом, так как считают,
что их цели не совпадают, противоречивы и что их нельзя достичь одновременно. Однако,
нередко в действительности цели не находятся в оппозиции, и сторонам необязательно
конкурировать.
2. Искажение восприятий и пристрастия. При интенсификации конфликта
восприятие окружающей среды искажается.
3. Эмоциональность. Конфликты имеют тенденцию быть эмоционально
нагруженными с отрицательным знаком, поскольку стороны начинают переживать
беспокойство, раздражение, досаду, гнев или фрустрацию. Эмоции имеют тенденцию
доминировать над разумом, мышлением, и стороны при эскалации конфликта могут
становиться более эмоциональными и раздраженными.
4. Уменьшение коммуникаций. Коммуникация между сторонами ухудшается, идет
на убыль. Стороны перестают взаимодействовать с теми, кто с ними не согласен, и
больше взаимодействуют с теми, кто выражает согласие.
5. Ухудшение понимания основного вопроса конфликта. Центральные вопросы
спора становятся менее ясными и расплывчатыми. Возникают обобщения, и начинают
выдвигаться новые спорные вопросы, поскольку эскалация конфликта, как водоворот,
втягивает в себя как другие спорные вопросы, так и «невинных» посторонних. Стороны
конфликта перестают отдавать себе отчет в том, как возник конфликт, в чем он реально
состоит, или что могло бы разрешить его.
6. Жесткие предпочтения (зацикливание на позициях). Участники становятся
заложниками своих позиции. Получая вызовы другой стороны, они начинают более
жестко придерживаться своей точки зрения и быть менее уступчивыми, т. к. опасаются
потерять свое лицо и выглядеть глупо. Процессы мышления становятся более ригидными
и упрощенными (феномен «черно-белою» мышления, «или-или»).
7. Преувеличение различий, минимизация сходства. Поскольку стороны становятся
заложниками своих позиции, они склонны рассматривать друг друга и свои позиции как
целиком противоположные, тогда как в действительности этого может и не быть. Все
факторы, которые их разделяют, начинают преувеличиваться и выдвигаться на первое
место, тогда как их сходство и общность начинают недооцениваться и преуменьшаться.
Как следствие, они начинают концентрировать все усилия на том, чтобы победить в
конфликте за счет другой стороны, не стремятся отыскать общую почву для разрешения
спора. Так формируется образ коварного врага, которого надо победить любой ценой.
8. Эскалация конфликта. Отмеченные выше процессы ведут к дегуманизации
другой стороны и стремлению усиливать давление друг на друга, еще жестче заявлял свои
позиции, увеличивая ресурсы для достижения победы, усиливая упорство отстоять себя
под давлением другой стороны. Каждая сторона уверена, что, увеличивая давление
(ресурсы, стойкость, упорство, энергию и т. п.), она сможет заставить другую сторону
капитулировать, сдаться. Однако эскалация уровня конфликта ведет лишь к его еще
большей интенсификации до того, что стороны теряют сачу способность
взаимодействовать друг с другом или разрешить спорный вопрос.
К конструктивным элементам конфликта можно отнести следующие:
· обсуждение конфликтных вопросов может стимулировать членов группы и
организации в целом на творческое решение проблем;
· конфликт может повысить вероятность группового и организационного изменения
и адаптации. Конфликт ориентирует внимание руководства на те проблемы, которые
создают неудобства и сложности для нормального функционирования персонала;
· конфликт может укреплять взаимоотношения и повышать групповую мораль и
климат;
· конфликт может способствовать более глубокому осознанию себя и других
людей;
·
конфликт может способствовать развитию личности. В ходе конфликта
руководители могут обнаружить, как их собственный стиль руководства влияет на
подчиненных. Подчиненные входе конфликта могут выя вить те технические или
межличностные навыки и умения, которые им необходимо приобрести или улучшить;
· конфликт может способствовать психологическому развитию. Люди становятся
более аккуратными и реалистичными в самооценках, развивают саморефлексию,
уменьшают эгоцентрические наклонности, могут повысить самооценку и уверенность в
себе;
- конфликт может приносить удовлетворение и радость. Конфликт дает
возможность «ощутить» сильные переживания, принять другие взгляды и представления о
проблеме и людях и положительно оценивать многогранность своих взаимоотношений.
Алгоритм деятельности по управлению конфликтом
№
Этап и содержание
Методы
деятельности
1
Анализ структуры конфликта
1.
Состав конфликтующих сторон и
Наблюдение, беседа, опрос
других участников конфликта
Объект и предмет конфликта
Беседа, картография
Глубина конфликта
Методика оценки глубины конфликта
Типы личности оппонентов
Наблюдение, тестирование –определение
типа личности с помощью различных
типологий (акцентуаций характера по
Леонгарду-Шмишеку, Личко; типа
репрезентативной системы и др.)
Мотивы конфликтующих
Картография
Стратегии и тактики поведения
Наблюдение, методика Скотта и др.
Образ конфликтной ситуации
Беседа
Позиции конфликтующих сторон
Наблюдение, социометрия
Действия конфликтующих сторон
Наблюдение, беседа
Причинные факторы конфликта
Картография, беседа
Механизмы возникновения
Определение формулы конфликта по
конфликта
А.Шейнову, трансактный анализ Э.Берна
2
Типология конфликта
2.
3
Анализ динамики конфликта
3.
4.
Прогнозирование
4
конфликта и
оценка его функциональной
направленности
Экспертный метод
Методы математического,
экспериментального моделирования
Предупреждение
5
или стимулирование конфликта
5.
Регулирование
6
конфликта
6.
Методы подавления. Метод перемирия
Заключение договора о согласии
Переговоры. Педагогические методы
Административные методы
Социально-психологические методы
Методы переориентирования (изменения
восприятия). Смешанные методы