ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ В

ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Капачова И.К., студент
Томский политехнический университет
Проблема изучения адаптации сотрудников к профессиональной деятельности в организации в
последнее время приобретает все большую актуальность за счет постоянно растущего спроса со стороны
практики. Большинство современных крупных организаций направляет значительную долю усилий и
средств на развитие и удержание своего персонала, так как именно квалифицированные и лояльные
сотрудники являются одним из основных слагаемых успеха компании на рынке труда. С одной стороны,
успешное приспособление специалиста к системе профессиональных и межличностных взаимоотношений в
компании может обеспечивать ему самому ощущение комфорта, удовлетворенность процессом и
результатом работы, своими достижениями и своим статусом в организации. С другой стороны, успешность
адаптации сотрудника непременно сказывается на эффективности его деятельности, в чем, естественно,
заинтересована и сама компания.
Основой любой организации является персонал, который обеспечивает рациональное
использование её ресурсов, влияет на ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Даже для профессионального управленца некоторые аспекты трудовой деятельности могут
оставаться весьма неоднозначными. Так, например, выполняя одну и ту же работу надлежащего качества,
работники получают разное вознаграждение; одних сотрудников устраивает уровень зарплаты и опции
социального пакета, предоставленного организацией, а других нет. В то время, как одни работники годами
трудятся на предприятии, другие только и ждут возможности уволиться, но при этом годами не
увольняются. Один и тот же руководитель груб с одними работниками и сдержан и корректен с другими.
В связи с этим в первую очередь возникают вопросы, связанные с повышением эффективности
подбора и отбора персонала, а также с разработкой и внедрением системы адаптации новых сотрудников,
направленной на максимально быстрое вхождение новых сотрудников в коллектив и снижение вероятности
их увольнения.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном в трудовом процессе
работника. Трудовая адаптация – процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором
личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга. Поступая на работу, человек
активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной
трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою
индивидуальную позицию с целями и задачами организации, тем самым подчиняя своё поведение
служебным предписаниям данного предприятия или учреждения [1].
Процесс управления адаптацией предполагает выполнение функций планирования, организации,
координации, мотивации, с помощью которых менеджеры создают условия для успешной и быстрой
адаптация. Необходимость управления этим процессом определяется большим ущербом, как для
производства, так и для работников в случае неудачной адаптации, а его возможность доказана опытом
российских и зарубежных организаций.
Разработка, внедрение и поддержание системы адаптации персонала требуют значительных затрат и
усилий. Всё это вполне оправдано, ведь грамотно выстроенная система адаптации даёт неоспоримые
преимущества. Прежде всего, она снижает издержки на поиск нового персонала. Преимущество данной
системы состоит в том, что она ускоряет процесс внедрения новых сотрудников в компанию и повышает
эффективность их работы за минимально короткое время.
Совокупность устойчивых отношений, возникающих между новичками и микросредой
предприятия, позволяет предложить следующую структуру адаптации:

психофизиологическая адаптация – приспособление организма человека к санитарногигиеническим условиям предприятия, к новым психологическим и физическим нагрузкам;

профессиональная адаптация – процесс освоения профессиональной деятельности,
приобретения практических и теоретических умений и навыков, овладения необходимыми знаниями для
выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне;

организационная адаптация – освоение работником комплекса организационных
требований: соблюдения режима труда и отдыха, трудовой дисциплины, регламентируемых служебными
документами, формальных отношений между подразделениями и отдельными работниками;

экономическая адаптация – приспособление работника к системе экономических условий:
оплате труда, материальному стимулированию, действующих на конкретном предприятии;

социально-психологическая адаптация представляет собой адаптацию к трудовому
социуму, нормам поведения, взаимоотношениям между работниками [2].
Каждый аспект связан с рядом трудностей, которые необходимо учитывать в работе с новыми
сотрудниками.
Приспособление сотрудника к новым условиям труда, режиму работы, к физическим и
психологическим нагрузкам составляет суть психофизиологической адаптации.
Как правило,
35
психофизиологическая адаптация не представляет особых сложностей, ее успех во многом зависит от
физического и психического состояния самого работника. Тем не менее, пренебрегать такой адаптацией не
следует, поскольку большинство несчастных случаев в первые дни работы происходит именно из-за её
отсутствия.
Ряд исследователей в области управления персоналом считают, что психофизиологическая
адаптация быстрее проходит в тех организациях, где у сотрудника есть возможность обустроить своё
рабочее место. Они отмечают, что такое обустройство рабочего места не является главным условием
успешного прохождения психофизиологической адаптации, но относится к благоприятным факторам,
влияющим на нее.
С немалыми трудностями и разочарованиями связана социально-психологическая адаптация,
поскольку новичкам не всегда удается сразу приспособиться к традициям, требованиям коллектива, найти
нужный стиль поведения, должным образом зарекомендовать себя.
Для преодоления различных социально-психологических барьеров новому сотруднику обязательно
должен помогать менеджер по работе с персоналом или руководитель структурного подразделения. Первое
что должен сделать руководитель еще до появления в подразделении новичка – подготовить коллектив к
его приходу, рассказать о будущем сотруднике в общих чертах: каков его возраст, семейное положение,
трудовой стаж, какую работу тот будет выполнять, с чем связан его приход в организацию [3].
Также руководителю следует подготовить и нового сотрудника к работе в коллективе. Необходимо
познакомить новичка с членами коллектива, особо выделить тех, у кого трудный характер, и тех, на которых
всегда можно положиться, обратиться за советом в сложной ситуации.
Важно поддерживать нового сотрудника в первые дни и недели работы, поскольку они являются
наиболее стрессовыми для него. Руководителю необходимо проводить ежедневные неформальные беседы с
новичком, в ходе которых выяснять, как его принимает коллектив, существуют ли трудности во
взаимопонимании с коллегами. Такие незначительные знаки внимания и заботы со стороны руководителя
помогут новичку быстрее почувствовать себя своим, значимым, ценным сотрудником в организации. Если
же новичку самому придется заниматься самоутверждением в коллективе, искать «свое место», то у него
может сложиться впечатление, что в организации каждый «сам по себе», сформируется негативное
отношение к работе и к традициям организации.
В свою очередь и новый сотрудник должен прилагать усилия для того, чтобы социальнопсихологическая адаптация прошла быстрее и безболезненнее. Новичку необходимо, быть готовым к
общению, не замыкаться в себе, не проявлять раздражение и агрессию к окружающим, не диктовать
коллегам свои правила поведения в коллективе.
Следует отметить, если сотрудник занимает новую должность в результате внутреннего
передвижения, то социально-психологическая адаптация протекает гораздо легче. У такого сотрудника нет
тех трудностей в общении с коллегами, с которыми сталкивается новичок, он знаком со многими членами
коллектива, знает традиции организации.
Организационная адаптация связана с принятие новым сотрудником своего организационного
статуса,
структуры организации и существующих механизмов управления. Серьезные проблемы
организационной адаптации возникают у тех сотрудников, которые устраиваются на работу впервые. Эти
сотрудники не умеют работать со служебной документацией, не знают, как обратиться к коллегам,
руководителю по тому или иному вопросу.
Чтобы не возникало подобных проблем адаптации, необходимо ознакомить новых сотрудников с
историей развития организации, ее миссией, целями, конкурентными преимуществами, положением на
рынке, корпоративной культурой, социальной политикой, особенностями служебных взаимоотношений
между сотрудниками, системой документооборота [4].
Рекомендуется для каждого новичка составить пакет документов и информационных материалов,
который включал бы в себя:

должностную инструкцию;

правила внутреннего трудового распорядка;

список важных телефонов;

рекомендации по внешнему виду; полезные ссылки организации ит.п.
С помощью этих и других документов новый сотрудник может ознакомиться со своими
должностными обязанностями, правами и ответственностью, структурой отдела, особенностями его
работы. Все это облегчит вхождение принятого специалиста в организацию. У большинства новых
сотрудников основные сложности связаны с профессиональной адаптацией. Профессиональная адаптация
заключается в активном освоении профессии. Руководители многих организаций ошибочно полагают, что
если они приглашают специалиста с опытом работы, то заниматься его адаптацией не стоит. Однако на
практике любой квалифицированный сотрудник не может знать особенностей работы в конкретной
компании. Сложность профессиональной адаптации зависит не только от опыта, индивидуальнопсихологических свойств личности, но и от широты и разнообразия деятельности, содержания труда.
36
Значительную роль в профессиональной адаптации играет наставник – сотрудник, имеющий опыт
работы в организации и принявший на себя обязанности способствовать профессиональному росту другого
сотрудника.
В своей деятельности наставник должен руководствоваться правилами внутреннего трудового
распорядка; положением о наставничестве, в котором прописываются условия, функции, ответственность
наставника; памяткой наставника. Вместе с тем, указанные документы формируют общее представления о
деятельности наставника, но не дают четкого руководства к действию. На практике наставник может
проявлять низкую заинтересованность в обучении стажера. Для того чтобы сам наставник был
заинтересован в стажировке нового сотрудника, необходимо ввести дополнительное материальное
поощрение за процесс наставничества и за успешно пройденный испытательный срок новичком.
Сложность профессиональной адаптации заключается еще и в том, что не всегда понятно, какие
навыки должен приобрести принятый сотрудник в процессе обучения. Для этого необходимо разработать
четкий план профессиональной адаптации, прописать, что должен усвоить новичок во время стажировки в
организации [5].
Процесс адаптации можно считать законченным, если:

работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала
привычной для него;

он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

поведение новичка отвечает требованиям его должности и руководителя;

его профессиональные показатели устраивают непосредственного руководителя
(соответствуют установленным нормативам);

у работника выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает
свое будущее;

трудовой вклад и его оценка со стороны организации вызывают у сотрудника чувство
удовлетворения;

достижения в профессиональной деятельности он связывает с жизненным успехом.
Подводя итоги, можно отметить, что любая организация стремится максимально выгодно
использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работа с
человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно
организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации
способностей принятых сотрудников. Адаптация, как правило, проходит в течение 1-2 недель. Этого
достаточно для того, чтобы обустроиться на новом месте. В некоторых компаниях за кадровиками
закреплена функция адаптации нового персонала. Но это все-таки обоюдный процесс. Новый сотрудник
также должен проявлять инициативу, быть открытым для общения с новыми коллегами, изучить культуру
компании и стараться соответствовать ей и ни в коем случае не противопоставлять себя данной
организации. Эти простые правила помогут любому сотруднику быстрее освоиться на новом месте работы и
стать своим в новом коллективе.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Список использованных источников и литературы
Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Доннели Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М:
ИНФРА-М, 2005 – 36с.
http://www.kadrovik.ru/index.php/baner/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=774
Липатов С.А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения
социальной психологии // Мир психологии, № 2, 2004 –164 c.
Проблемы адаптации новых сотрудников в крупных организациях [Электронный ресурс] – URL:
http://profi-expert.ru/info_49Адаптация персонала [Электронный ресурс] – URL: http://www.adaptation360.ru/adaptatsiyapesonala/instrumentyУправление системой адаптации: стандартизация и контроль [Электронный ресурс] – URL:
http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=12841-
ДУХОВНОСТЬ КАК ОСНОВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОГО
ИНЖЕНЕРА
Карлова Л.В., к.ф.н., доцент
Томский политехнический университет
Развитие современной науки и техники, расширение и ускоренный рост производственной сферы
стимулировали не только увеличение массовости инженерных профессий и социальную значимость
результатов труда инженеров, но и усложнение профессиональных требований, как к их техническим
характеристикам, так и к их личностным профессионально-значимым качествам.
37