актуальные ПРоблеМы тРудоустРойства и адаПтации к Рынку
advertisement
Российская Федерация Министерство образования и науки ФГБОУ ВПО Тюменский государственный университет Центр карьеры, практики и трудоустройства учебно-мЕтодического управления АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА И АДАПТАЦИИ К РЫНКУ ТРУДА ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции Тюмень 4-5 декабря 2013 г. Тюмень Издательство Тюменского государственного университета 2013 УДК 331.5:378 ББК У240.53 А437 Актуальные проблемы трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников высших учебных заведений: сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2013. 244 с. В сборник вошли статьи участников Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников высших учебных заведений», проведенной Тюменским государственным университетом 4-5 декабря 2013 г. В них обсуждаются подходы, проблемы трудоустройства и адаптации выпускников высших учебных заведений к рынку труда. Рассматривается современная ситуация на рынке труда, дается анализ и прогнозирование потребностей региональных рынков труда в молодых специалистах. Предлагаются пути и инструменты внедрения изменений в организацию деятельности центров карьеры. Обсуждаются научно-методологические основы подготовки конкурентоспособных специалистов при взаимодействии учреждений высшего профессионального образования и работодателей по формированию основных образовательных программ в рамках компетентностного подхода и трудоустройству выпускников. Сборник предназначен руководителям и специалистам государственной службы занятости, органов местного самоуправления, исполнительных органов власти, руководителям центров содействия трудоустройству выпускников вузов, руководителям предприятий и организаций, руководителям и преподавателям системы высшего образования, руководителям студенческих объединений, аспирантам и студентам высших учебных заведений. Ответственные за выпуск: О. Г. Воронова, к. б. н., доцент, начальник Учебно-методи­ческого управ­ ления ТюмГУ; Е. В. Плотникова, заведующий Центром карьеры, практики и трудо­ устройства Учебно-методического управления ТюмГУ. ISBN 978-5-400-00922-8 © ФГБОУ ВПО Тюменский государственный университет, 2013 Содержание Секция I СОВРЕМЕННАЯ СИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА. МОНИТОРИНГ, АНАЛИЗ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ РЕГИОНАЛЬНЫХ РЫНКОВ ТРУДА В МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТАХ Гарафутдинова Н. Я., Самодинский К. А. НОРМАТИВНЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ К ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ........................................................................................ 9 Быкова О. Н. ПОДГОТОВКА КАДРОВ ДЛЯ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ.......................... 14 Морова О. В., Носкова Н. В. ДИНАМИКА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ И ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ ................................................................................................. 18 Ермакова Н. С. О МЕРАХ ПО СНИЖЕНИЮ МОЛОДЕЖНОЙ БЕЗРАБОТИЦЫ В ОМСКОЙ ОБЛАСТИ........................................................................................................ 23 МиграноваЛ. И., Нагимов Р. М. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ДИСБАЛАНСОМ РЫНКОВ ТРУДА И ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ РЕГИОНА НА ОСНОВЕ АГЕНТ-ОРИЕНТИРОВАННОГО ПОДХОДА........................................... 28 Увайсаева А. Г. ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА И РЕШЕНИЕ ВОПРОСОВ РЫНКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ЧЕЧЕНСКОЙ РЕСПУБЛИКИ ............................................................................................ 33 Кнестяпин В. Н., Бутырина Ю. С. ВОСТРЕБОВАННОСТЬ ВЫПУСКНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ....................................................................................... 37 Караваева Н. П., Боряк Т. Н. ИННОВАЦИОННАЯ ПРОГРАММА ТРУДОУСТРОЙСТВА СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ......................................................................................... 39 Чуркин К. А. РЫНОК УЧИТЕЛЬСКОГО ТРУДА И ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ.......................................................................................... 43 —3— Секция II ТЕХНОЛОГИИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ЦЕНТРОВ КАРЬЕРЫ. ПУТИ И ИНСТРУМЕНТЫ ВНЕДРЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЦЕНТРОВ КАРЬЕРЫ Морозов В. М., Куницкий А. А., Овсянников С. А. ОБНОВЛЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ РАБОТЫ ЦЕНТРА КАРЬЕРЫ МГИМО.............................................................................................................. 48 Симбирских Е. С., Федоряка Н. И., Брянских И. В. ОРГАНИЗАЦИЯ МОНИТОРИНГА ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ В МИЧУРИНСКОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ АГРАРНОМ УНИВЕРСИТЕТЕ........................................................................................... 61 Китченко О. Ю. ОРГАНИЗАЦИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СОДЕЙСТВИЯ трудоустройствУ выпускников Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского............................................................................................. 65 Карпукова А. Л., Калугина Т. Г., Василенко В. А. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ СЛУЖБ СОДЕЙСТВИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВУ УЧРЕЖДЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ.................................................................... 70 Юрчук Е. И., Распопина И. А. ИНТЕРНЕТ КАК СРЕДСТВО ПОИСКА РАБОТЫ.......................................................... 73 Плотникова Е. В., Коротких Е. Ю. К ВОПРОСУ О СОТРУДНИЧЕСТВЕ «ЦЕНТРА КАРЬЕРЫ, ПРАКТИКИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА» ТЮМЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА И ГАУ ТО «МОЛОДЕЖНАЯ БИРЖА ТРУДА»................................................................. 77 Ткаченко И. В., Рыбакова А. А. СИСТЕМА РАБОТЫ ПО СОДЕЙСТВИЮ ТРУДОУСТРОЙСТВУ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ ВУЗЕ............................................................................................ 79 Михайлова А. Е. ТРУДОУСТРОЙСТВО В ВУЗЕ КАК СИСТЕМА............................................................. 83 —4— Секция III НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: СОСТОЯНИЕ, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ. ЭФФЕКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА НА СОВРЕМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ УЧРЕЖДЕНИЙ ВПО И РАБОТОДАТЕЛЕЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ОСНОВНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ В РАМКАХ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА И ТРУДОУСТРОЙСТВУ ВЫПУСКНИКОВ Михайличенко С. А., Шевцова С. Н., Афанасьева А. Н. СТРАТЕГИЯ УСПЕШНОГО ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ БЕЛГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА им. В. Г. ШУХОВА............................................................................... 89 Осипов П. Н. МОДЕРНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ОСНОВЕ ИНТЕГРАЦИИ И КЛАСТЕРНОГО ПОДХОДА ....................................... 93 Зиннурова О. В. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ НЕФТЕГАЗОХИМИЧЕСКИХ ПРОИЗВОДСТВ....................................................... 99 Лапшина И. М., Гущин Г. К. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА КОНКУРЕнТОСПОСОБНОСТЬ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА РЫНКЕ ТРУДА РЕГИОНА................................. 101 Уварова Л. М., Шергина С. Г. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО ВУЗОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ КАК УСЛОВИЕ ПОВЫШЕНИЯ ВОСТРЕБОВАННОСТИ ВЫПУСКНИКОВ..................................................................................................................... 104 Валитова Е. Ю. ВОСТРЕБОВАННОСТЬ ВЫПУСКНИКОВ ТОМСКОГО ПОЛИТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КАК ПОКАЗАТЕЛЬ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ............................................. 109 Мазаева М. В. ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ И ФИНАНСОВОЕ СООБЩЕСТВО: СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА..................................................................... 114 Уляшева И. С. АДАПТАЦИЯ К РАБОТЕ И ОБУЧЕНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ФИЛИАЛЕ ОСАО «РЕСО-ГАРАНТИЯ» (г. ТЮМЕНЬ)............ 118 Кислицина О. В., Теплякова О. А. НОВАЦИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В СФЕРЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ ......... 120 —5— Казаковцева Е. М. ПАРАМЕТРЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВЫПУСКНИКА ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» НА РЫНКЕ ТРУДА г. НОВОСИБИРСКА....................................................................... 123 Миннулина Ю. Р., Сагалакова М. М., Орешкова С. П. ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА................................................................................................ 126 Семина Н. А., Богдашкина Н. В. К ВОПРОСУ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА РЫНКЕ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ..................................................................................... 131 Немакаева А. М., Журавлева М. В. БИНАРНАЯ ЛЕКЦИЯ КАК ФОРМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДГОТОВКИ МАГИСТРОВ ПО НАПРАВЛЕНИЮ «УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ»................................................ 134 Андронникова О. О. подготовкА конкурентоспособных специалистов в современной системе вузовского образования................................ 136 Столярова О. А., Вавер О. Ю. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ВЫПУСКНИКАМ ВУЗОВ В СФЕРЕ ЭКОЛОГИИ И ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ В ТЮМЕНСКОМ РЕГИОНЕ............................................................................................. 141 Дубив Н. В. Конкурентоспособность выпускников — участников программ академической мобильности при трудоустройстве............................................................................................... 147 Малыш Т. В. АДАПТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ НА РЫНКЕ ТРУДА.................................................. 150 Кыров Д. Н. О ТРУДОУСТРОЙСТВЕ ВЫПУСКНИКОВ ИНСТИТУТА БИОЛОГИИ ТЮМЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА...................................... 155 Рацен Т. Н., Смыслова С. Л. ПРОФЕССИЯ «ФИЛОЛОГ»: ПРОБЛЕМЫ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА НА РЫНКЕ ТРУДА...................................................... 160 Москвина Н. Р. ОЦЕНКА РАБОТОДАТЕЛЯМИ УРОВНЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ ВЫПУСКНИКОВ............................................................................................................... 163 Владимирова Т. Д. ВЛИЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВА НА ИХ АДАПТАЦИЮ К РЫНКУ ТРУДА...................................................................... 167 —6— Вирясова Н. А., Калимуллина О. С. ПРОФЕССИЯ УЧИТЕЛя МУЗЫКИ В СОВРЕМЕННОМ ПЕДАГОГИЧЕСКОМ ПРОСТРАНСТВЕ......................................................................... 170 Титова В. О. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ГОТОВНОСТИ АБИТУРИЕНТОВ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ВЫБОРУ НА ПРИМЕРЕ г. ТОМСКА......................... 174 Владыкина Э. М. ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТУДЕНТОВ В ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ (из опыта работы Хабаровского государственного института искусств и культуры)........................................................................................ 178 Богданова В. А. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРАКТИК И ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ ИНСТИТУТА ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ..................................... 182 Акулич М. М., Ефимова Г. З. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ СТУДЕНТОВ..................................................... 185 Белокурова Е. В. ОБУЧЕНИЕ КАЧЕСТВЕННОМУ СЕРВИСУ В ВУЗЕ — ГАРАНТИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА В БУДУЩЕМ.......................................................... 192 Семенова Г. С. ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ АРХИТЕКТОРОВ, ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ТРЕБОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА....................................... 195 Филиппова А. С. ПРОБЛЕМА НЕТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВУЗА............................................................................................ 196 Секция IV РОЛЬ СТУДЕНЧЕСКИХ ОБЪЕДИНЕНИЙ В РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ СТУДЕНТОВ И СОДЕЙСТВИИ ТРУДОУСТРОЙСТВУ ВЫПУСКНИКОВ Луканкина М. С., Немакаева А. М. СОВЕТ СТУДЕНТОВ И АСПИРАНТОВ — СТАРТ УСПЕШНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.................................................................. 201 Журавлева М. В., Артемьев А. С. РОЛЬ СОЮЗА СТУДЕНТОВ И АСПИРАНТОВ В ПОВЫШЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВЫПУСКНИКОВ КАЗАНСКОГО НАЦИОНАЛЬНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА.................................................................... 203 —7— Сергеев Д. Г., Десятков И. А. РОЛЬ СТУДЕНЧЕСКИХ ОБЪЕДИНЕНИЙ В ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СОДЕЙСТВИИ ТРУДОУСТРОЙСТВУ В ВЯТСКОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ УНИВЕРСИТЕТЕ.............................................. 205 Галимуллина Л. Р., Кукленко А. А. РОЛЬ СТУДЕНЧЕСКИХ ОБЪЕДИНЕНИЙ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН В ПРОФОРИЕНТАЦИИ И СОДЕЙСТВИИ ТРУДОУСТРОЙСТВУ ВЫПУСКНИКОВ............................................................................................................... 208 Манокин Н. А. МОЛОДЕЖЬ В ПОИСКАХ РАБОТЫ: СПОСОБЫ И ФАКТОРЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА........................................................... 210 Секция V АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОНСТИТУЦИОННОГО ПРАВА НА ТРУД Зайцева Л. В. ФОРМИРОВАНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ У ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА В СФЕРЕ МЕДИАЦИИ....................................................... 216 Курсова О. А. АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ФОРМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДА: К ВОПРОСУ О ШИРОКОЙ ТРАКТОВКЕ СФЕРЫ ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА............................................................................. 219 Чикирева И. П. ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ЗАЩИТУ ТРУДОВЫХ ПРАВ ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ............. 224 Хильчук Е. Л. ДИСТАНЦИОННЫЙ ТРУД КАК ОДНА ИЗ ВОЗМОЖНЫХ ФОРМ ТРУДОУСТРОЙСТВА СТУДЕНТОВ И ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ............................................................................... 228 СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ................................................................................ 234 —8— Секция I СОВРЕМЕННАЯ СИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА. МОНИТОРИНГ, АНАЛИЗ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ РЕГИОНАЛЬНЫХ РЫНКОВ ТРУДА В МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТАХ УДК 35.082.38+35.088.4 Н. Я. Гарафутдинова К. А. Самодинский НОРМАТИВНЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ К ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ Первичная адаптация к государственной гражданской и муниципальной службе является важным объектом регулирования федеральных, региональных и местных органов власти, поскольку при эффективности осуществления такового регулирования позволяет избежать трудностей, связанных с замедленным включением в профессиональную деятельность и, соответственно, с временным лагом выполнения управленческих решений различных уровней. Анализ современного опыта позволяет выделить ряд основных мероприятий по управлению адаптацией молодых служащих, среди которых одним из приоритетных направлений является развитие института наставничества. Необходимость внедрения такого направления обоснована успешной практикой организаций российского и международного масштаба: помимо минимизации затрат на осуществление данной кадровой технологии, значительно улучшается первичная адаптация молодого специалиста на первом рабочем месте, обеспечивается преемственность внутриорганизационных стандартов, элементов организационной культуры, возрастает его профессиональный потенциал и, в конечном счете, увеличивается производительность его труда и достигается цель повышения результативности при выполнении должностных обязанностей. На территории Российской Федерации в практике государственной гражданской и муниципальной службы технология наставничества не является распространенной и в достаточной степени урегулирована лишь в МЧС России, органах внутренних дел Российской Федерации, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ Российской Федерации и в Следственном комитете Российской Федерации, однако Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях со—9— вершенствования системы государственного управления» признается необходимость масштабного внедрения такой технологии в органах исполнительной власти, и, как следствие, со второй половины 2012 г. началась апробация пилотных проектов, инициируемых субъектами Российской Федерации на своей территории, и утверждение соответствующих положений о наставничестве [1]. Проект приказа Минтруда России от 29 декабря 2012 г. «О мерах по реализации в отдельных федеральных государственных органах пилотных проектов, направленных на внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы Российской Федерации» представляется авторам данной статьи при его успешном принятии и реализации тем документом, в соответствии с которым и будут разработаны стандарты внедрения и развития института наставничества в органах исполнительной власти федерального и регионального уровня. Анализируя данный проект, может выделить следующие его отличия от реализуемых и проектируемых на данный момент в субъектах Федерации: 1) перечень лиц, в отношении которых применяется наставничество, дополняется упоминанием необходимости организации наставничества в отношении студентов для координации прохождения практики в государственном органе; 2) предполагается создание рабочей группы по вопросам развития института наставничества и предъявляются требования к организации выполнения ею своих обязанностей; 3) наставники должны иметь стаж гражданской службы не менее пяти лет, в качестве наставников могут привлекаться и уволенные в связи с достижением предельного возраста нахождения на гражданской службе; число лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, для одного наставника не должно превышать трех; предъявляются требования к профессиональным знаниям наставника; 4) наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года без учета времени профессиональной подготовки или переподготовки гражданского служащего; 5) предусмотрены различные виды решений, принимаемых по результатам наставничества дифференцированно для гражданских служащих, впервые принятых или назначенных на должность в порядке должностного роста и для гражданских служащих и граждан, включенных в кадровый резерв; 6) предусмотрен механизм стимулирования наставников — за исполнение обязанностей выплачивается ежемесячная надбавка в размере 10% от должностного оклада за каждого лица, в отношении которого применено наставничество, но не более 50%; могут быть предусмотрены поощрительные премии; за продолжительное (в течение пяти лет), успешное обучение и воспитание лиц, в отношении которых применено наставничество, наставник может быть представлен к различным видам поощрения и награждения в соответствии с установленными видами поощрения и награждения органа государственной власти [2]. Логично предположить, что нормы вышеуказанного Проекта послужат базой для масштабной реализации в рамках всей страны. Однако существующая нормативно-правовая база подлежит урегулированию, так, в частности, необходимо внесение изменений в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», однако таких — 10 — изменений следует ожидать лишь в случае успешной реализации пилотного федерального проекта. Кроме того, необходимы изменения и в законодательстве о муниципальной службе, поскольку несмотря на признание необходимости и эффективности внедрения института наставничества, существующие Проекты федерального уровня и нормативно-правовые акты региональных органов исполнительной и законодательной власти не учитывают необходимость реформирования кадровой политики органов местного самоуправления. Основные векторы внедрения института наставничества в государственной гражданской и муниципальной службе определим следующим образом, сочетая с другими не менее распространенными методами управления первичной адаптацией для достижения максимального эффекта: 1) Регламентация осуществления наставничества при непосредственном осуществлении должностных обязанностей гражданских служащих, впервые принятых на гражданскую службу. Здесь стоит особо сказать о студентах, проходивших обучение по направлениям подготовки (специальностям) «Государственное и муниципальное управление», «Регионоведение», «Юриспруденция» и по направлениям отраслевой подготовки в образовательных организациях высшего профессионального образования, в том числе проходивших обучение на условиях целевой контрактной подготовки. Относительно таких студентов при учете прохождения ими практики в соответствующем органе исполнительной власти или органе местного самоуправления, целесообразно организовать работу по определению потенциального предложения таковых на рынке труда и уровня их профессиональной подготовки для определения требований к количественному и качественному составу наставников и организовать работу по выявлению перспектив включения таких студентов в перспективный (молодежный) кадровый резерв. 2) Регламентация осуществления наставничества гражданских служащих, назначенных на должность гражданской службы в порядке должностного роста. В границах данного вектора следует уделить внимание соотношению уровней профессионального и личностного развития наставника и наставляемого для преодоления возможных противоречий и конфликтов. 3) Регламентация осуществления наставничества студентов на период прохождения ими практики в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления. Здесь особую значимость приобретает обоснованное нормативное регулирование практики студентов как особого института, в котором наставничество является неотъемлемым элементом достижения непосредственных целей практики. В Омской области в качестве основного источника такого регулирования выступает Распоряжение Губернатора Омской области от 30.01.2013 г. № 11-р «Об организации практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования в органах исполнительной власти Омской области». Согласно нему, рассматриваются общие вопросы организации прохождения практики; предъявляется требование представлять в высшие учебные заведения, осуществляющие подготовку лиц с высшим профессиональным образованием по направлениям подготовки (специальностям), — 11 — соответствующим требованиям к профессиональному образованию, необходимому для исполнения должностных обязанностей в органе исполнительной власти, пред­ложения о возможности организации практики с указанием соответствующих направлений подготовки (специальностей); вводится требование предоставлять информацию о количестве мест для прохождения студентами практики; регламентируется необходимость организовать взаимодействие с высшими учебными заведениями; предусматривается возможность адресного обращения к прошедшим практику студентам для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы и включения в кадровый резерв соответствующего органа исполнительной власти [3]. Следуя данному документу и перспективно распространяя положения на деятельность органов местного самоуправления, что в рекомендательной форме Распоряжением предусмотрено, приходим к выводу, что органам исполнительной власти и органам местного самоуправления в первую очередь необходимо провести качественный анализ всех направлений своей работы с позиции делегирования полномочий по выполнению определенных функций студентам, чтобы грамотно и в полном объеме ознакомить их как с направлениями работы отдельной структуры, так и межведомственным взаимодействием. Таким образом, государственным и муниципальным органам власти необходимо организовать работу по изучению тех направлений, где необходимо провести качественный анализ по разделам деятельности, и уже на эти разделы деятельности с помощью института наставничества закреплять за студентами работающих служащих. Важной является и необходимость формирования эффективной потребности в течение года, чтобы позиционировать практику студентов полезной как для них самих, так и для органов власти, предоставляющих возможности прохождения практики. 4) Регламентация осуществления наставничества для лиц, состоящих в кадровых резервах. Поэтапное формирование кадрового резерва молодых специалистов является одной из основ постоянной ротации и обновления кадров, предэтапом профессиональной адаптации на государственной гражданской и муниципальной службе. Наставничество для лиц, состоящих в кадровых резервах, является необходимой потребностью, без удовлетворения которой становится невозможной в полной мере реализация ими тех должностных обязанностей, которые они будут исполнять при занятии той или иной должности службы. В связи с этим необходимо эффективное встраивание наставничества в процесс формирования резерва. Кроме того, примером возможности встраивания наставничества может служить реализация проекта «Малая родина» в Омской области, коррелирующего по результатам с предыдущим рассмотренным вектором. В Омской области студенты, входящие в состав межвузовских групп, направляются в муниципальные образования для прохождения летней практики. Ими проводится анализ ранее принятых программ социально-экономического развития районов, вносятся предложения в новые программы комплексного социально-экономического развития муниципальных образований Омской области на 2011-2015 гг. На заседаниях членами Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Омской области одобряются предложения по кандидатам в — 12 — перспективный (молодежный) резерв из числа студентов, направленных ранее Координационным советом по вопросу привлечения студентов к решению задач социально-экономического развития территорий Омской области [4]. В дополнение к упомянутым направлениям регулирования профессиональной адаптации на государственной гражданской и муниципальной службе отдельно стоит упомянуть прохождение молодыми специалистами программ повышения квалификации при вступлении в должность в соответствии со сферой деятельности, осуществляемыми должностными обязанностями. Данное направление приобретает особый смысл в связи с принятием и начальным этапом реализации Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Так, в соответствии с данным законом предоставляются возможности реформирования существующей системы образования по пути внедрения инновационных образовательных технологий, использования модульных технологий в учебном процессе; на законодательном уровне закрепляется возможность реализации образовательных программ с применением электронного обучения и дистанционных образовательных технологий [5]. Реформирование существующей системы образования, в частности дополнительного, окажет положительное влияние на процесс профессиональной адаптации государственных гражданских и муниципальных служащих, поскольку будет способствовать приобретению ими знаний и навыков, позволяющих на высоком уровне осуществлять свою деятельность Таким образом, по нашему мнению, использование указанного обобщенного опыта управления профессиональной адаптацией на государственной гражданской и муниципальной службе при рациональной реализации позволит в значительной мере повысить качество принимаемых решений на различных уровнях власти. CПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Справочноправовая система «Консультант-Плюс». 2. Проект приказа Минтруда России от 29 декабря 2012 г. «О мерах по реализации в отдельных федеральных государственных органах пилотных проектов, направленных на внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы Российской Федерации». URL: http://www.rosmintrud.ru/docs/ mintrud/ projects/176. 3. Распоряжение Губернатора Омской области от 30.01.2013 № 11-р «Об организации практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования в органах исполнительной власти Омской области» // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс». 4. Гарафутдинова Н. Я. Профессиональная подготовка как основа реализации управленческого потенциала и профессиональных компетенций резерва управленческих кадров // Омский экономический форум: материалы Международной научнопрактической конференции 25 ноября 2011 г. С. 249-252. 5. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ // Правовая справочно-информационная система «Консультант Плюс». — 13 — УДК 378.2 О. Н. Быкова ПОДГОТОВКА КАДРОВ ДЛЯ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ В настоящее время эксперты отмечают, что Россия отстала от ведущих стран, работающих в пятом технологическом укладе, ядро которого составляют электронные компоненты и устройства, радио- и телекоммуникационное оборудование, лазерная техника и т. д. По оценкам ряда специалистов, в частности Евгения Каблова «Доля технологий пятого уклада у нас пока составляет примерно 10%, да и то только в наиболее развитых отраслях: в военно-промышленном комплексе и в авиакосмической промышленности. Более 50% технологий относится к четвертому уровню, а почти треть — и вовсе к третьему». Однако уже сегодня видны черты следующего, шестого технологического уклада, который будет основан на развитии нанотехнологии, биотехнологии, генной инженерии, информационных технологий. По прогнозам научного фонда США к 2015 г. годовой оборот рынка нанотехнологий достигнет 1 трлн. долл., а по данным европейских исследователей общая потребность специалистов в этой сфере в 2010-2015 гг. составит более 2 млн. чел. Из них: 900 тыс. — США; 600 тыс. — Япония; 400 тыс. — Европа; 200 тыс. — Азия (кроме Японии); 100 тыс. — остальной мир. Для того чтобы российская экономика была в состоянии обеспечить соответствующий рост объемов производства в области высоких технологий, требуется большое число специалистов высокого уровня квалификации с подготовкой, направленной как на разработку технологий и их применение в реальном секторе экономики, так и коммерциализацию изобретений и инноваций. По оценкам С. Ю. Глазьева экономический подъем шестого цикла будет происходить между 2020 и 2040 годами, поэтому проблема подготовки кадров является крайне актуальной. Любое развитие экономики невозможно без участия человеческого потенциала. Так же и инновации не находятся в безвоздушном пространстве, их обязательно кто-то производит и выводит на рынок. Огромное количество высокообразованных людей занимается творческим процессом на этом уникальном инновационно-технологическом рынке труда. Инновации — это не только разработки и изобретения, но и колоссальный системный процесс, который движим именно людьми. Основной проблемой для реализации стратегии инновационного развития России остается дефицит кадров для инновационной деятельности, способных объединить интеллектуальные и технологические ресурсы страны и обеспечить коммерциализацию новшеств на внутреннем и глобальном рынке. Как показывает мировой опыт, для инновационной деятельности требуются специалисты, обладающие особой подготовкой и владеющие специфическими знаниями, умениями и навыками, обеспечивающими эффективность инновационного процесса, на основе междисциплинарной координации знаний. — 14 — По данным ЕБРР, в 45% российских компаний считают, что основное препятствие в развитии их бизнеса — дефицит квалифицированных сотрудников. Цифры говорят о том, что не во всех развивающихся странах проблема дефицита кадров столь остра: для сравнения, в Венгрии лишь 5% компаний склонны винить в своих проблемах кадры, в Чехии — 24%, в Польше и Словакии — около 30%. Поскольку на сегодняшний день именно бизнес в наибольшей степени заинтересован в собственном кадровом обеспечении, то лучших специалистов он выращивает самостоятельно. С одной стороны это логично, но с другой стороны в этой ситуации роль и значимость государства занижены. Любой частый бизнес будет заинтересован в формировании кадров для работы в рамках своего предприятия в статусе наемного работника. Однако государство, решая задачи экономического развития и повышения конкурентоспособности как экономики страны в целом, так и отдельных отраслей в частности, заинтересовано в росте предпринимательской активности населения. Это означает, что государство должно принимать активное участие в подготовке специалистов. Таким образом, модернизация системы образования для подготовки инновационно-ориентированных специалистов — это необходимое условие для формирования инновационной экономики. Основными задачами модернизации системы образования для подготовки кадров для инновационной экономики являются следующие: 1) подготовка научных и инженерных кадров (изобретательская и инновационная деятельность); 2) подготовка специалистов в области экономики и управления, в том числе в области предпринимательства (управление инновациями); 3) подготовка кадров в области охраны, защиты и коммерциализации результатов интеллектуальной деятельности; 4) подготовка научных и педагогических кадров для вузов. Решение первой задачи лежит в плоскости объединения потенциалов академической науки и вузов. Одна из основных идей создания исследовательских университетов заключалась именно в этой консолидации. Однако академическая наука и высшая школа должны иметь также связь с реальным сектором экономики. Поэтому одним из значимых для всех сторон форматом взаимодействия является создание базовых кафедр в рамках университетов. В частности наиболее успешно и многосторонне эту задачу решают в ГУ Московский физико-технический институт, где созданы десятки базовых кафедр. Одной из них является кафедра теоретической и прикладной информатики, созданной в результате многолетней совместной работы Факультета Управления и Прикладной Математики с компаниями Parallels и Acronics. Усилиями кафедр информатики, теоретической и прикладной информатики, а также компаний Parallels и Acronics создан совместный учебно-научный центр, цель которого состоит в предоставлении возможности студентам заниматься наукой и приобретении опыта инженерного производства программного обеспечения. Таким образом, после завершения обучения на факультете, прохождения преддиплом— 15 — ной практики, подготовки выпускной квалификационной работы, выпускники готовы к работе в реальной компании, способны успешно интегрироваться в процесс разработки современного программного обеспечения. Стоит заметить, что компания Parallels является лидером российского рынка, а также одним из лидеров мирового рынка в сфере облачных вычислений. Компания Acronics предлагает решения по защите и восстановлению данных для физических, виртуальных и облачных сред и также является одним из мировых лидеров на данном рынке. Эти компании представляют собой примеры высокотехнологичных, инновационных компаний, для которых человеческий капитал имеет первостепенное значение. Поскольку Parallels и Acronics оперируют на активно растущих рынках, то им постоянно необходим приток квалифицированных кадров, и отчасти эту задачу компании решают за счет раннего вовлечения студентов МФТИ в исследовательскую деятельность с последующим трудоустройством в компании. Это только один из примеров, которые можно привести для иллюстрирования решения первой задачи. Вторая задача, связанная с подготовкой кадров для управления инновациями, на наш взгляд, представляется более сложной, поскольку в российском образовании это направление не имеет серьезных традиций. Еще в советское время престижными и высокоразвитыми были области фундаментальных исследований, но понятиям предпринимательства, управлению не уделялось должного внимания. На сегодняшний день перед ведущими экономическими вузами стоит сложная задача подготовки кадров, обладающих предпринимательскими компетенциями, которые будут готовы быстро и эффективно претворять изобретения и инновации в реальный сектор экономики, управлять ими. Основной проблемой, тормозящей активное развитие бизнеса в России (помимо тревоги по поводу правовых и административных преград) является неготовность к оценке и принятую рисков, т. е. ответственности за совершаемые действия. Задача вуза — помочь студенту постепенно научаться принимать на себя все большую ответственность, в том числе, на высоком уровне развития, в том числе и социальную. За счет каких инструментов можно этого добиваться? Прежде всего, за счет знаний, сопряженных с практикой предпринимательства, таких как корпоративное управление, финансовый менеджмент, маркетинг, стратегический менеджмент и т. п. Но также совершенно необходимо использование стимуляторов, создающих ситуации необходимости принятия предпринимательских и управленческих решений в условиях неопределенности — моделирование конкурентной ситуации, сценариев развития тенденций внешней среды, изменений внутренней среды. Такая репетиция реальных решений помогает студентам обучаться навыкам оценки рисков, методам их снижения, повышает значимость процедур анализа и планирования. Для решения третьей задачи — подготовки кадров для инновационной экономики, как в области изобретательства, предпринимательства, управления, а также охраны и защиты полученных результатов от интеллектуальной деятельности требуются специалисты, обладающие творческим потенциалом и готовые его реализовывать. В большинстве случаев каждый человек обладает опреде— 16 — ленными творческими способностями, однако если творческий потенциал человека не находит выхода в виде конкретных продуктов, произведений или идей, которые имеют коммерческую значимость, то с экономической точки такой потенциал остается нереализованным. Для подготовки таких специалистов требуется комплексный подход, который объединит в себе знания, как юридических основ, так и системы управления, а также возможности коммерциализации результатов деятельности. Что касается решения четвертой задачи — подготовки кадров для высшей школы (научных и педагогических), то она также крайне сложна для разрешения. Современные преподаватели высшей школы должны быть не только носителями знаний, исследователями, но и людьми, способными стимулировать инновационную активность молодежи, содействовать ее личностному развитию. Сложно в короткий период времени полностью преобразовать структуру деятельности научно-педагогических работников высшей школы, однако вектор этих изменений уже понятен — необходимо больше внимания уделять вневузовской жизни: практической деятельности (например, консалтингу), участию в научно-практических и общественных мероприятиях, т. е. тем сферам жизни, которые связаны не только с системой образования, но и с прикладными областями. Мотивацией к изменениям в системе образования должно стать стремление студентов к новым знаниям. Таким образом, инновационная экономика — это сплав прорывных идей, технологий и решений по их успешной коммерциализации, где доминирует мощная исследовательская и предпринимательская активность. Задача кадрового обеспечения иннова­ционной экономики ложится на высшие учебные заведения, которые в современных условиях должны формировать в студентах необходимые практические навыки и профессиональные компетенции. Список литературы 5. Кафедра теоретической и прикладной информатики (компания Parallels). Портал МФТИ бизнес [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://dame.mipt.ru/basechairs/ parallels.html, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 17 января 2012 г. 6. Сайт компании Paralells [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.parallels. com/ru/, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 17 января 2012 г. 7. Сайт компании Acronis [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.acronis.ru/ enterprise/, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 17 января 2012 г. 8. Сайт Всероссийского заочного финансово-экономический университета [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.vzfei.ru, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 17 января 2012 г. 9. Сайт научного парка МГУ [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. sciencepark.ru/, свободный.- Загл. с экрана. — Яз. рус. Обращение к ресурсу: 17 января 2012 г 10.Сайт МЭСИ [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://pre.mesi.ru/ about/, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 18 января 2012 г. 11.Сайт Бизнес-лаборатории РУДН [Электронный ресурс]. Режим доступа: business..ru /, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 17 января 2012 г. — 17 — 12.Сайт бизнес-инкубатора МГИМО [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// bi.mgimo.ru/, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 17 января 2012 г. 13.Сайт бизнес-инкубатора НИУ ВШЭ[Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// www.hse-inc.ru/, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 17 января 2012 г. 14.Сайт бизнес-инкубатора АНХ [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://incubeane.ru/, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 17 января 2012 г. 15.Сайт бизнес-инкубатора РЭУ[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://bi.rea.ru/ Main.aspx?page=BUSINC, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 18 января 2012 г. 16.Сайт бизнес-инкубатора Финансового университета [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.fa.ru/projects/bi/Pages/default.aspx, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 18 января 2012 г. 17.Сайт РГТЭУ [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. rsute.ru/structure/ faculties/fit/bizinkub/default.aspx, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 18 января 2012 г. 18.Сайт РГСУ [Электронный ресурс]. Режим доступа: ttp://www.rgsu.net/science/news/ news_52.html, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 18 января 2012 г. 19.Сайт бизнес-парка «Уникум» ГУУ [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// www.e-unicum.ru/totalinfo.php, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 18 января 2012 г. 20.Сайт ВАВТ [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.vavt.ru/, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 18 января 2012 г. 21.Сайт Государственного университета Министерства финансов РФ http://gumf.ru/, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 18 января 2012 г. 22.Сайт Государственной академии специалистов инвестиционной сферы http://gasis. ru/, свободный. Загл. с экрана. Яз. рус. Обращение к ресурсу: 18 января 2012 г. УДК 371: 351.851 О. В. Морова Н. В. Носкова ДИНАМИКА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ И ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ Задача коренного улучшения системы профессионального образования, качества подготовки специалистов имеет фундаментальное значение для будущего страны и требует совместных усилий заинтересованных сторон: академического сообщества, работодателей, государства, широких предпринимательских кругов и органов местного самоуправления муниципальных образований Московской области. Повышение профессионализма педагогов, подготовка и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни, яв— 18 — ляется первостепенной задачей и необходимым условием модернизации образовательной системы страны в целом и Московской области в частности [1]. Обозначенная задача решается в границах Московского региона через взаимодействие государственных образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования, подведомственных Министерству образования Московской области, реализующих программы педагогического образования, с органами местного самоуправления муниципальных образований Московской области, осуществляющих управление в сфере образования по подготовке педагогических кадров. В Московской области создана многоуровневая структура профессионального педагогического образования. Ее составляют: 6 образовательных учреждений среднего профессионального образования педагогического профиля; 3 образовательных учреждения высшего профессионального образования, реализующих программы по подготовке педагогических кадров: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный областной университет» (ГОУ ВПО МГОУ), Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный областной гуманитарный институт» (ГОУ ВПО МГОГИ), Государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный областной социально-гуманитарный институт» (ГАОУ ВПО МГОСГИ). Кроме того вышеназванные учреждения высшего профессионального образования реализуют программы послевузовского образования (на базе аспирантуры), а также программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников сферы образования. География расположения государственных образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования, подведомственных Министерству образования Московской области, реализующих программы педагогического образования, и анализ предлагаемых образовательных программ позволяет выявить следующие особенности сложившегося предложения педагогических кадров на рынке труда в сфере образования: 1. Образовательные учреждения, осуществляющие подготовку педагогических кадров, в основном расположены в центре Московской области (г. Москва) и в секторах «Восток» (гг. Орехово-Зуево, Ногинск), «Юго-восток» (гг. Коломна, Зарайск, Егорьевск), «Юг» (г. Серпухов), «Запад» (гг. Истра, Дубна). Муниципальные образования, расположенные в данных секторах, имеют преимущества в кадровом пополнении образовательных учреждений своей территориальной подчиненности. 2. В секторах «Север», «Северо-запад», «Юго-запад» Московской области образовательные учреждения педагогического профиля отсутствуют. 3. Не все функционирующие образовательные учреждения ведут подготовку педагогов по всему спектру педагогических специальностей и профилей, востребованных в системе образования Московской области. — 19 — Основная нагрузка по подготовке педагогических кадров лежит на предметной направленности для дошкольного, начального, основного образования Московской области, а также дополнительного и профессионального образования различных ступеней. Образовательные учреждения высшего профессионального образования Московской области предлагают широкий перечень профессиональных программ педагогического профиля. Так, по очной форме обучения ГОУ ВПО «МГОУ» — 25 одинарных и двойных профилей, ГАОУ ВПО «МГОСГИ» реализует программы 18 одинарных и двойных профилей по укрупненным группам специальностей (УГС) «Образование и педагогика», ГАОУ ВПО «МГОГИ» — 15 одинарных и двойных профилей. Можно констатировать, что образовательные учреждения ВПО Московской области реализуют не все возможные профили из направлений подготовки, относящиеся к УГС «Образование и педагогика». Безусловно, каждое образовательное учреждение имеет право выбирать из всего спектра направлений и профилей подготовки в рамках УГС «Образование и педагогика» те из них, реализация которых соответствует материальнотехнической базе вуза, кадровому потенциалу и перспективам развития вуза. Тем не менее, подготовка кадров, т. е. предложение на рынке труда в сфере образования Московской области, должна ориентироваться на потребности учреждений образования различных ступеней и направленности в квалифицированных педагогических работниках[2]. Анализ вакансий по предметам показывает, что в настоящее время наиболее востребованными на рынке труда Московской области в сфере образования являются как профили педагогического образования, реализуемые всеми подмосковными вузами («Дошкольное образование», «Начальное образование», «Иностранный язык», «Математика», «Русский язык, литература»), так и профили, реализуемые лишь одним вузом («Музыкальное образование» — ГАОУ ВПО МГОСГИ, «ОБЖ» — ГОУ ВПО МГОУ, «Технология» — ГАОУ ВПО МГОСГИ). По профилю «Физическая культура» ведется подготовка в ГОУ ВПО МГОУ и ГАОУ ВПО МГОСГИ, однако по Московской области сохраняется высокая потребность в учителях физкультуры и тренерах. Данная проблема актуализируется тем, что в учебные планы всех ступеней образования введен третий час физической культуры. Кроме того, организация внеучебной деятельности учащихся в связи с переходом на федеральный государственный образовательный стандарт нового поколения также требует привлечение специалистов-профессионалов данного уровня подготовки, поэтому можно прогнозировать рост вакансий на педагогов со специальным физкультурным образованием. Анализ педагогических вакансий в 69 муниципальных образованиях Московской области, предоставившим соответствующую информацию, позволяет выявить статистику полярных по потребностям в педагогических кадрах территории. По прогнозам в 2014 и 2015 гг. сохранят высокую потребность в педагогических кадрах Люберецкий район, Подольск, Реутов, Раменский район, До— 20 — модедово. В Щелковском районе количество вакантных мест даже увеличится почти в 2 раза (со 170 до 306 в 2014 г.). Ленинский район, не превышавший потребность в педагогах более 100 человек, в 2014 г. будет нуждаться в 145 работниках. Анализ спроса и предложения на рынке труда в сфере образования Московской области позволяет выявить несколько проблемных зон. Первой проблемной зоной является то обстоятельство, что ряд муниципальных образований Московской области удалены от образовательных учреждений среднего профессионального образования и высшего профессионального образования, осуществляющих подготовку по педагогическим профилям, что приводит к трудностям пополнения кадрового состава учреждений сферы образования на их территории. Однако географическое положение того или иного муниципального образования не является доминирующим фактором, определяющим спрос и предложение на кадры в сфере образования. В силу вступает демографическая составляющая проблемы. Так, по данным Федеральной службы государственной статистики (от 17 февраля 2013 г.) в Московской области в целом наблюдается устойчивый рост населения — на 10,5% за последние 7 лет. Территории Московской области неоднородны по численности населения. Лидирующие позиции занимают Одинцовский, Раменский, Сергиево-Посадский и Балашихинский районы [2]. Наибольшая плотность населения имеет место в ближайших к Москве районах — Люберецком, Балашихинском, Красногорском районах и городских округах Химки, Долгопрудный, Реутов. Наименьшая плотность населения отмечена в Лотошинском, Шаховском и Можайском районах, а в Рузском, Ногинском, Луховицком и Волоколамском районах зафиксирована убыль населения. Население Московской области сосредоточено в основном в городах, самыми крупными из которых являются Балашиха, Химки, Подольск. В соответствии со Стратегией социально-экономического развития Московской области до 2020 года готовы к реализации градостроительные проекты по созданию новых территориально-административных образований в районах Домодедовский, Ступинский, Ленинский с современным жилым сектором, инфраструктурой, в том числе сетью образовательных учреждений. Демографические реалии объясняют высокую потребность в педагогических кадрах в районах и городах с высокой численностью и плотностью населения (Люберецком, Балашихинском, Домодедовском районах, городах Балашиха, Химки, Долгопрудный, Реутов). Необходимо отметить, что такие муниципальные образования как Люберецкий район, Балашиха, Реутов, Подольск, Домодедово, Королев, Раменский район расположены близко к центральному сектору, где действуют МГОУ и педагогические вузы Москвы, и при этом относятся к группе наиболее остро нуждающихся в педагогических кадрах. И наоборот, такие территории как Лотошино, Шаховской район, Волоколамский район, Можайск, Талдом, удаленные от образовательных учреждений СПО и ВПО, осуществляющих подготовку по — 21 — педагогическим профилям, не испытывают серьезного недостатка в педагогических кадрах. Данное обстоятельство говорит о смешанном влиянии различных социокультурных и экономических факторов и определяет еще одну проблемную зону кадровых реалий в сфере образования. Более высокая оплата труда работников сферы образования в г. Москве обусловливает отток педагогических кадров из близлежащих к Москве территорий. В свою очередь в пограничные районы Московской области обращены кадровые потоки граждан с педагогическим образованием, проживающих в соседних с Московской Калужской, Смоленской, Тверской, Ярославской областях, где социальные гарантии труда педагогических работников на порядок ниже Московской области. Ключевую роль в решении кадровых проблем сферы образования Московской области играет позиция всех заинтересованных сторон по обозначенным вопросам. Такими заинтересованными сторонами являются: •• непосредственно образовательные учреждения СПО и в большей степени ВПО Московской области, реализующие программы педагогического образования; •• образовательные учреждения дошкольного, основного и полного среднего образования, дополнительного и профессионального образования различных форм собственности, расположенные на территории Московской области; •• органы местного самоуправления муниципальных образований Московской области, осуществляющие управление в сфере образования. На современном этапе все заинтересованные субъекты строят свою работу на основе Конституции РФ, законодательства РФ и Московской области в сфере образования, а также долгосрочных целевых программ, разрабатываемых и принимаемых правительством Московской области. Каждый из интересантов руководствуется действующей нормативноправовой базой, сложившейся практикой реализации присущих ему функций в пределах своих полномочий и компетенции. Образовательные учреждения педагогического профиля, реализующие программы педагогического образования в Подмосковье, приоритетной целью своей деятельности определяют удовлетворение потребностей индивида в получении качественного образования и максимальное удовлетворение постоянно меняющихся потребностей рынка труда в области образования. Список литературы 1. Долгосрочная целевая программа Московской области «Развитие образования в Московской области на 2013-2015 годы» (утв. постановлением Правительства Московской области от 29 августа 2012 г. N 1071/32) http://base.consultant.ru/cons/cgi 2. Кудинова М.М. Совершенствование системы управления высшим образованием в условиях его модернизации // Университетское управление: практика и анализ.2008. № 3(55). С. 190-23. — 22 — УДК 331.57 Н. С. Ермакова О МЕРАХ ПО СНИЖЕНИЮ МОЛОДЕЖНОЙ БЕЗРАБОТИЦЫ В ОМСКОЙ ОБЛАСТИ Начиная с 2009 г., в России наблюдается тенденция снижения уровня безработицы. Однако проблема безработицы среди молодежи остается крайне остротой. Подтверждением этому являются данные статистики, согласно которым в среднем по России в 2012 г. уровень безработицы среди населения в возрасте 15-19 лет составил 28,2%, в возрасте 20-29 лет — 8,9% (табл. 1). В тоже время существуют регионы, где уровень безработицы среди молодежи значительно превышает средний по стране. Так, например, в Омской области безработица носит ярко выраженный «молодежный» характер, охватывая в большей степени население в возрасте до 29 лет. Таблица 1 Уровень безработицы по возрастным группам населения в 2012 г. (%) Регион Россия Сибирский федеральный округ, в т.ч. Омская область Всего 15-19 В том числе в возрасте, лет 20-29 30-39 40-49 50-59 60-72 5,5 28,2 8,9 4,6 3,9 3,9 2,8 7,1 28,0 10,4 6,5 5,4 5,2 4,0 6,9 52,9 11,6 4,6 4,6 4,0 6,8 Нужно отметить, что молодежная безработица характерна не только для российского рынка труда. В ряде стран ЕС проблема безработицы среди молодежи внушает с каждым годом все большую озабоченность, особенно в тех, где этот индикатор достиг или превышает 20%, т. е. практически каждый пятый молодой человек лишен возможности реализовать свое право на труд. К таким странам относятся Испания, Греция, Италия и Швеция [1]. В силу своих возрастных особенностей и неуверенного положения на рынке труда, молодежь воспринимает и переживает состояние безработицы крайне остро. Означая «невостребованность» полученного образования в текущем периоде, в перспективе такое состояние приводит к деквалификации молодого специалиста, его изоляции и отчуждению от общества, а в некоторых случаях — к усилению преступности, наркомании, насилия. В масштабах страны молодежная безработица представляет собой угрозу появления «потерянного поколения» — людей без практических навыков, опыта работы и желания трудиться [2]. Считается, что высокий уровень безработицы среди молодежи связан с отсутствием опыта. Так, каждая пятая компания (20%) не принимает претендентов без стажа работы. В большинстве случаев это объясняется тем, что работодатель — 23 — не хочет «учить вчерашних студентов работать» [3]. С этим обстоятельством сложно поспорить, однако, на взгляд автора сложности в трудоустройстве выпускников обусловлены целым комплексом причин (рис. 1). Несоответствие профиля полученной профессии, специальности потребностям рынка труда Разрыв между трудовыми притязаниями и возможностями их удовлетворения Недостаточная мотивация к трудовой деятельности Несоответствие уровня подготовки молодых специалистов требованиям работодателей Отсутствие профессионального Недостаточная информированность о тенденциях на рынке труда Недостаточный уровень навыков поведения на рынке труда Низкая конкурентоспособность молодых специалистов Невостребованность молодых специалистов Высокий уровень безработицы Рис. 1. Причины молодежной безработицы Поскольку безработица вызвана целым рядом взаимообусловленных причин, то и меры по ее снижению должны быть комплексными. С учетом этого, в Омской области меры по снижению молодежной безработицы реализуются несколькими структурами в рамках ряда направлений (см. рис. 2). Основными структурами, способствующими трудоустройству выпускников, в Омском регионе выступают служба занятости населения, учебные заведения, осуществляющие подготовку молодых специалистов (ВУЗы), молодежные организации. Осуществляемые ими меры можно объединить в несколько общих направлений — информационная поддержка, организация трудоустройства, дополнительное обучение. Так, в рамках информационной поддержки службой занятости населения Омской области для выпускников в течение всего года проводятся ярмарки вакансий и учебных рабочих мест, где можно подобрать подходящую работу, получить информационные услуги, индивидуальные консультации. Это, например, информационные акции «Карьерный навигатор» и «Занятость — молодым», региональные форумы «Хочу работать» и «Тебе, молодой!». — 24 — Дополнительн ое обучение Служба занятости Молодежные организации Организация трудоустройства Несоответствие профиля полученной профессии, специальности потребностям рынка труда Недостаточный уровень навыков поведения на рынке труда Несоответствие уровня подготовки молодых специалистов требованиям работодателей Сотрудничес тво с работодателями Отсутствие профессионального и социального опыта Недостаточная мотивация к трудовой деятельности Информацион ная поддержка вузы Недостаточная информированность о тенденциях на рынке труда Разрыв между трудовыми притязаниями и возможностями их удовлетворения Рис. 2. Основные направления снижения безработицы среди молодежи Организация трудоустройства рассчитана на преодоление проблем отсутствия опыта работы у выпускников, низкого уровня их подготовки, в том числе отсутствия у них нужных работодателю компетенций. В рамках ведомственных целевых программ дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда Омской области предусмотрены программы стажировки выпускников. Данные программы можно считать действенными, поскольку ежегодно свыше 80% выпускников продолжают трудовые отношения с работодателями после прохождения стажировки, либо устраиваются работать на другие предприятия (табл. 2). Организация трудоустройства предусматривает также развитие самозанятости, благодаря чему в 2009 г. — 17 выпускников, в 2010 г. — 12 выпускников, в 2011 г. — 10 выпускников учреждений профессионального образования зарегистрировались в качестве индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица [4]. — 25 — Таблица 2 Сведения об участии выпускников в программе стажировки Год 2009 2010 2011 2012 2013* Прияли участие, чел. 1100 925 653 300 153 Продолжили трудовые отношения, в% 70 81 84 90 --- * по данным на 1 августа 2013 г. Проблемы несоответствия профиля полученной профессии и уровня подготовки выпускников потребностям рынка труда, недостаточности навыков поведения на рынке труда призвано решить дополнительное обучение. Ежегодно в рамках дополнительного обучения в центрах занятости населения Омской области около 400 выпускников получают государственную услугу по профессиональной переподготовке и повышению квалификации. Кроме того, в соответствии с распоряжением Губернатора Омской области «О мерах по поддержке деятельности студенческих отрядов» организована профессиональная подготовка, в рамках которой 150 студентов для работы в составе стройотрядов, в течение двух месяцев освоили строительные специальности [5]. Решение проблем недостаточного уровня навыков общения с работодателями обеспечивается государственными услугами по социальной адаптации в рамках семинаров-тренингов «Диплом есть, что дальше», «Адаптация на рынке труда», «Алгоритм успешного трудоустройства», «Стратегия профессионального планирования», мастер-классов «Собеседование с работодателем», «Правила телефонных переговоров», «Этапы поиска работы», конкурсов-аукционов «Творческая презентация молодых специалистов». Ежегодно эти услуги получают свыше десяти тысяч выпускников [4]. Омские вузы также осуществляют меры, способствующие снижению уровня безработицы среди выпускников. В каждом из вузов осуществляется информирование студентов о состоянии рынка труда, организуется их участие в региональных форумах и информационных акциях. В качестве средства информирования большинство вузов использует собственные сайты. С целью знакомства студентов с предприятиями региона и общими тенденциями на рынке труда в вузах организуются встречи с работодателями. В качестве частной формы знакомства студентов с конкретными работодателями можно считать организацию экскурсий на предприятия. Зачастую такое знакомство оставляет позитивное впечатление, что способствует возникновению желания у студентов практиковаться и работать на этом предприятии в дальнейшем. С целью трудоустройства студентов в каждом из вузов создаются специальные структурные подразделения. Так, служба трудоустройства (центр развития карьеры, ресурсный центр и др.) может заниматься ведением базы работодателей, сбором заявок от них, оказывает помощь в составлении резюме, организует — 26 — временное трудоустройство студентов и т. д. В последнее время все чаще при вузах создаются бизнес-инкубаторы, создающие условия для «выращивания» студенческих идей до целого предприятия. Еще одним направлением решения проблемы безработицы среди выпускников высшей школы является обучение по программам дополнительного профессионального образования. В качестве дополнительного образования, способствующего повышению конкурентоспособности выпускников, вузы предлагают курсы иностранных языков, изучение профессиональных программных продуктов и др. В ряде учебных заведений ведутся спецкурсы «Адаптация на рынке труда», «Предпринимательство и бизнес-планирование». Кроме этого, для омских студентов уже стало традиционным участие в ежегодном межвузовском бизнес-конкурсе «Я предприниматель», формирующем навыки предпринимательской деятельности. Каждый из вузов г. Омска осуществляет сотрудничество с работодателями — предприятиями региона, что обеспечивает понимание запросов современного рынка труда, необходимого перечня компетенций выпускника. В решении проблемы высокой безработицы среди выпускников велика роль молодежных организаций, инициирующих масштабные мероприятия, ориентированные на студенчество. Так, например, для Омской области уже стало традиционным проведение молодежного Форума «РИТМ», нацеленного на поддержку молодежных инициатив, развитие у участников навыков проектной работы, формирование кадрового резерва для бизнес-структур в различных отраслях экономики. Проводимый с 2010 г., Форум «РИТМ» ежегодно объединяет более 500 молодых людей в возрасте до 30 лет. За время проведения Форума финансовую поддержку получили 58 молодежных проектов. Начиная с 2011 г., в Омске проводится молодежный Форум «You lead», объединяющий студентов всех учебных заведений города. Проведение Форума имеет целью развитие профессиональных компетенций студентов и недавних выпускников. В рамках форума предусмотрено развитие навыков открытия собственного бизнеса, в том числе социально ориентированного. Подводя итог реализуемым мерам, можно констатировать, что не охваченными остаются такие причины безработицы, как завышенные ожидания и недостаточная мотивация выпускников к трудовой деятельности. Устранение этих причин возможно только при выстраивании системы профориентационной работы и популяризации трудовой деятельности в целом, что станет возможным при постоянном взаимодействия всех структур, способствующих снижению молодежной безработицы, и использовании положительного опыта других регионов. Список литературы 1. Аресеенко А. «Демистификация» новой экономики и проблема безработицы в США и Евросоюзе в условиях глобального кризиса // Социология: теория, методы и маркетинг, 2010. № 2. С. 28-48. 2. Беглова Е. И. Безработица молодежи: первоочередная проблема современного рынка труда // Экономические науки, 2010. №11 (72). С. 172-175. — 27 — 3. Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru. URL: http://www. superjob.ru/ (Дата обращения: 15.10.2013). 4. Гусева А. Е., Косолапова О. А., Базюк О. В. Формы и методы работы государственной службы занятости населения Омской области, направленные на решение вопросов обеспечения занятости выпускников// Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: сб. докладов по материалам Девятой Всероссийской научно-практической Интернет-конференции. Кн. II. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2012. 263 с. 5. Сайт Главного управления государственной службы занятости населения Омской области. URL: http://www.omskzan.ru/ (Дата обращения: 15.10.2013). УДК 331.522 Л. И. Мигранова Р. М. Нагимов ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ДИСБАЛАНСОМ РЫНКОВ ТРУДА И ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ РЕГИОНА НА ОСНОВЕ АГЕНТ-ОРИЕНТИРОВАННОГО ПОДХОДА Для адаптации кадровой подготовки перспективному спросу экономики, а так же для кадрового обеспечения приоритетных видов экономической деятельности [1] важным является участие государства как поставщика образовательных услуг, источника финансирования разнообразных образовательных программ и корректирующей силы развития рынков. Для начала чтобы, применить тот или иной механизм государственного воздействия, необходимо разработать прогнозы рынка образовательных услуг региона. Это необходимо, чтобы наглядно увидеть структуру выпускников профессиональных образовательных учреждений по всем уровням образования без какого либо государственного воздействия, с возможностью дальнейшей корректировки потоков выпускников. На сегодняшний день спектр методик анализа потребностей рынка профессионального труда достаточно широк. Проведенный анализ научной литературы, научно-исследовательских работ и статистических материалов показал, что проблема профессионально-квалификационного дисбаланса, профильной занятости и трудоустройства выпускников еще не решена. Главной задачей в рамках данной проблемы является задача разработки инструментария моделирования и управления дисбалансом спроса и предложения рынков труда и образовательных услуг. Одним из таких инструментов является агент-ориентированный подход, предложенный нами. Агентное моделирование — относительно новый, приобретающий все большую популярность подход к имитационному анализу социально-экономических систем. В соответствии с данным подходом система может быть представлена как совокупность взаимодействующих подсистемагентов. Моделируя поведение отдельных элементов системы, задавая сцена— 28 — рии их взаимодействия, мы можем исследовать закономерности поведения глобальной системы, анализировать ее характеристики. Данная модель, позволяет многократно проигрывать различные сценарии поведений агентов [2]. Данный инструмент так же применяется в исследованиях, связанных с управлением распределением доходов консолидированного бюджета между бюджетами двух уровней и др., которые проводятся в ЦЭМИ РАН [3]. Входные и выходные данные модели представлены на рис. 1. Рис. 1. Входные и выходные данные АОМ Агенты-абитуриенты в модели рождаются (создаются), получают дошкольное и основное общее образование, поступают на определенную специальность по одному из трех уровней образования, получив профессиональное образование, выходят на рынок труда. Количество агентов рассчитывается, исходя из статистических данных, и вычисляется на нескольких ключевых узлах. Концептуальная модель возможного направления потоков учащихся представлена на рис. 2. ki11-ВПО Ki-1 9-11 11 класс Рождение Ki11-НПО Дошкольное и ki p школьное образование 9 класс ВПО kiСПО-ВПО ki11-СПО Ki9-СПO kiВПО-РТ СПО kiНПО-ВПО kiНПО-СПО ki9-НПО kiСПО-РТ НПО Рынок труда kiНПО-РТ Рис. 2. Схема возможного направления потоков учащихся — 29 — Итак, первый узел — «Демографический блок» базируется на использование в качестве исходной информации данных статистической отчетности за ряд лет в рассматриваемом регионе — количества родившихся детей. Результатом данного узла является прогноз численности выпускников 9-х классов. Примерно через 15 лет после рождения человек поступает в 9 класс, исходя из этого и производятся вычисления. Прием в 9 класс вычисляется по формуле (1): П9 [i] = k ip ⋅ P[i − 15] , (1) i = kприем ] за i-й год; k ip — коэффициент, выражающий отгде П 9 [i] — класс p ⋅ P[iв−915 ношение числа агентов, поступивших в 9 класс в i-м году, к числу рожденных в i–15 году. Находится по ретроспективным данным и прогнозируется на будущие годы; P[i15]— количество рожденных детей в i–15 году. Выпуск из 9 класса (2): В9 [i] = k iП9 ⋅ П 9 [i − 1] , (2) i i В [i] = k ⋅ П [ i − 1 ] В [i] = k ⋅ П [ i − 1 ] где 9 — выпуск за i-й9 год; П9 — коэффициент, выражающий 9 П9 9из 9 класса отношение числа агентов, выпускающихся из 9 класса в i-м году, к числу агентов, поступивших в 9 класс в (i–1)-м году. Находится по ретроспективным данным и прогнозируется на будущие годы. Вторым ключевым узлом является «Основное образование», где агенты осуществляют выбор — получить среднее полное общее образование или перейти на следующий ключевой узел «Профессиональное образование» и получить начальное или среднее профессиональное образование. Принятие решений агент начинает осуществлять на данном втором ключевом узле после окончания 9 класса. Данный выбор агентов моделируется аналогично первому блоку согласно статистическим данным по коэффициентам распределения потоков учащихся по основному и профессиональному образованию. Ключевой узел «Профессиональное образование» моделирует процесс выбора агентом специальности, участие в конкурсе на выбранную специальность, результат прохождения конкурса, обучение по выбранной специальности и поступление на рынок труда. При выборе абитуриентом той или иной специальности на него влияют различные побудительные факторы, являющиеся силами внешнего воздействия и вызывающие определенные последствия. Сознание абитуриента реагирует на эти побудители — выбирает определенное профессиональное образовательное учреждение из трех уровней образования, специальность и т. д. На поведение абитуриента-агента при выборе специальности большое влияние оказывают факторы социально-экономического, физиологического, психологического и личностного характера, в совокупности формирующие микроуровень. Макро­ уровень представляет собой наиболее общие разнообразные сферы, события и тенденции, оказывающие лишь косвенное влияние на агентов. — 30 — Исходя из проведенного анализа факторов, влияющих на поведение абитуриента, были выделены следующие группы свойств агентов-абитуриентов: •• Физиологические: умственные способности (результат ЕГЭ — исходя из сумм баллов по сданным экзаменам, наличие медали, участие в олимпиаде), здоровье (наличие льгот). •• Экономические: финансовые возможности семьи (максимальная плата за обучение). Личностные: «система ценностей» агента, под которой понимается приоритетность его основных жизненных устремлений и соответствующих критериев выбора специальности. В модель были введены следующие критерии выбора профессии абитуриентами: уровень оплаты труда по выбранной профессии, востребованность профессии, сложность поступления, уровень преподавания, сложность обучения, стоимость обучения. Данные критерии были выявлены по результатам экспертной оценки и проведенных социологических опросов. В модели приоритеты выбора специальности агентом задаются случайно. Свойства агента и выбранный им порядок предпочтений критериев выбора специальности определяют стратегию его поведения. Конкретные значения характеристик для каждого агента выбираются при запуске модели случайным образом из допустимого для той или иной характеристики множества. Поскольку агентов много, то каждый агент наделяется уникальной комбинацией значений этих характеристик, то есть, обладает уникальной «личностью» [4, с. 35]. Предлагаемая агент-ориентированная модель позволяет определить движение потока учащихся агрегированного по специальностям по всем учебным заведениям начального, среднего и высшего образования на региональном рынке образовательных услуг. Далее в исследовании предложены меры государственного воздействия, позволяющие регулировать поток абитуриентов и направить его в сторону наиболее дефицитных специальностей согласно нынешнему прогнозу. На рис. 3 представлены методы государственного регулирования по направлениям. Механизмы государственного регулирования направлены на то, чтобы сократить дисбаланс структурного соответствия кадров на рынках труда и образовательных услуг. Из множества возможных инструментов государственного воздействия было отобрано и введено в модель пять инструментов. В агенториентированной модели меры госрегулирования оказывают влияния на агентов при принятии ими решений при выборе специальности. Специально для этого в модели вводятся дополнительные матрицы коэффициентов: матрица коэффициентов восприятия агентом мер государственного воздействия, матрица влияния конкретных инструментов госрегулирования на критерии выбора специальности, матрица коэффициентов влияния инструментов госрегулирования на специальности в разрезе уровней образования. — 31 — организационные методы : 1. Профессиональная ориентация и психологическая поддержка молодежи 2. Обновление материально-технического оснащения (т.е. улучшение условий труда ) 3. Event рекрутинг (привлечение специалистов с помощью PR и рекламы) – проведение ярмарок вакансий, семинаров и презентаций социальные методы : 1. Льготы при покупке жилья 2. Различные социальные льготы 3. Обеспечение трудоустройства по окончании обучения (Квотирование рабочих мест и др.) мотивационные методы : 1. Предоставление мест прохождения производственных практик, с дальнейшим трудоустройством 2. Государственный заказ 3. Предоставление целевых мест 4. Проведение научных конкурсов, с целью выявления наиболее перспективных специалистов Финансово-экономические методы : 1. Повышение заработной платы 2. Финансовая поддержка в виде единовременных выплат 3. Регулирование цен на отдельные виды специальностей путем предоставления налоговой системы льгот, дотаций, скидок и др. Государственное регулирование сбалансированности рынка труда и рынка образовательных услуг информационные методы : 1. Повышение престижа профессий 2. Обеспечение регулярного информирования населения о перспективных потребностях экономики (например, публикация прогнозов в СМИ и сети Internet, рассылка прогнозов школам ) Рис. 3. Государственное регулирование сбалансированности рынка труда и рынка образовательных услуг Это означает, что меры госрегулирования будут определенным способом влиять на решение агентов (абитуриентов) при выборе специальности. В модели это реализовывается посредством пересчета для каждого агента рейтинга специальностей АО формуле (3) по каждому из критериев выбора специальности. На основании полученного индивидуального рейтинга специальности агент будет в дальнейшем определять свою стратегию поведения при выборе специальности на рынке образовательных услуг. Выбор стратегии поведения агента при выборе специальности с учетом мер госрегулирования и без них будут отличаться при условии отличия матрицы коэффициентов восприятия агентом мер государственного воздействия от нуля. Таким образом, формула расчета индивидуального рейтинга специальностей для агента в разрезе критериев выбора специальности будет выглядеть следующим образом: jzl zl Rирс = R рс ⋅ (1 + ∑ i (1 − k ciz )) ⋅ k aij ⋅ k kil , (3) где i = 1..N — счетчик инструментов госрегулирования; j = 1..M — счетчик агентов; z = 1..Z — счетчик УГС в разрезе уровней образования; l = 1..L — счетjzl zl ∑ iz ij il − k c )) ⋅z-ой ka ⋅ kk чик критериев выбора специальности; Rирс = —R индивидуальный рс ⋅ (1 + i (1 рейтинг специальности для j-го агента по l-му критерию выбора специальности, с учеzl ij il по l-му R рс ⋅—(1общий + ∑ iрейтинг (1 − k cizz-ой )) ⋅ kспециальности a ⋅ kk jzl zl iz ij il критерию выбора специальности, без учета мер — коэфRирс = Rгосрегулирования; рс ⋅ (1 + ∑ i (1 − k c )) ⋅ k a ⋅ k k jzl том мер госрегулирования; Rирс = фициент влияния i-го инструмента госрегулирования на z-ую специальность в jzl zl iz ij — ilкоэффициент восприятия i-го инструмента Rирс =разрезе R рс ⋅ уровней (1 + ∑ образования; i (1 − k c )) ⋅ k a ⋅ k k — 32 — jzl zl Rирс = госрегулирования R рс ⋅ (1 + ∑ i (1j-ым − k cizагентом; )) ⋅ k aij ⋅ k kil — коэффициент воздействия i-го инстру- мента госрегулирования на l-ый критерий выбора специальности. Таким образом, применяя агент-ориентированную модель можно смоделировать процесс поступления абитуриентов на определенные специальности, с целью дальнейшего управления потоков учащихся при помощи государственных инструментов воздействия на дефицитные специальности. Список литературы 1. Постановление Правительства Республики Башкортостан «Стратегия социальноэкономического развития Республики Башкортостан до 2020 года» от 30 сентября 2009 г. № 370 // Собрание законодательства Республики Башкортостан. 2009. 2. Зайцев И. М., Федяев О. И. Агентно-ориентированный подход к моделированию интеллектуальных распределенных систем: сб. Донецк: ДонНТУ, 2008. С. 337-338. 3. Сушко Е. Д. Трудовой потенциал и поведение людей в мультиагентной модели региона // XIII Международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества. М.: НИУ ВШЭ, 2012. С. 170-180. 4. Бахтизин А. Р. Агент-ориентированные модели экономики. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2008. 279 с. УДК 331.5 (470.661) А. Г. Увайсаева ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА И РЕШЕНИЕ ВОПРОСОВ РЫНКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ЧЕЧЕНСКОЙ РЕСПУБЛИКИ Политическая нестабильность в 1990-х гг. в Чеченской Республике (впоследствии ставшая причиной экономического кризиса) привела к нарушениям системы в промышленном потенциале, что в корне повлияло на профессиональноквалификационную структуру населения. До начала 1990-х гг. регион обладал достаточно эффективным ресурсно-производственным потенциалом, на территории региона было распложено более 194 предприятий отраслей промышленности. На сегодняшний день в республике зарегистрировано 29 предприятий промышленности. Восстановление старых и создание новых конкурентоспособных предприятий республики по инновационному типу потребовало значительного числа высококвалифицированных специалистов: инженеров, программистов, экономистов, техников. Сегодня перед республикой стоят сложные задачи по модернизации экономики. Одним из важнейших условий модернизации и роста экономики является целенаправленная государственная политика занятости и регулирования рынка труда, повышения качества рабочей силы и рационального использования трудового потенциала страны [1]. — 33 — В настоящее время в Чеченской Республике возник значительный дефицит в сфере деятельности высококвалифицированных специалистов. Количество специалистов, ежегодно выпускаемых ВУЗами республики, не в состоянии удовлетворить все более возрастающий спрос на наиболее востребованные узкопрофильные профессии. Решение данной проблемы можно найти в улучшении качественной стороны подготовки специалистов, потребность в которых остро влияет на развитие экономики региона. В первую очередь, это относится к специалистам в сфере промышленности, инжиниринга, консалтинга, строительства. Замечу и то, что процесс восстановления системы образования необходимо вести параллельно с процессом восстановления отраслей промышленности и сельского хозяйства республики, а также с учетом развития принципиально новых отраслей, пересекающихся с инновационными потребностями в отраслях экономики региона. Для развития качественных сторон рыночных отношений в Чеченской Республике особое внимание уделяется инновационной, электронной и сервисной системе в социально-трудовых отношениях. Развитие данных направлений в сфере образования ведет к повышению гибкости и интеграции проблем приспособления экономики региона под сегодняшние запросы и проблемы трудоустройства в целом. Воздействие мощных социально-экономических и политических факторов также ведет к формированию в образовательной системе основы для ее адаптации под соответствующие условия рыночных отношений. Здесь рыночный подход применяется, в первую очередь, при оценке качества профессиональной подготовки, в частности, к выпускникам вузов. В Чеченской Республике в профессионально-профилирующей сфере немалую роль играет Чеченский государственный университет, как профилирующий агент по формированию качественных специалистов на рынок труда. Для улучшения образовательной системы и увеличения качества квалификационной подготовки специалистов каждый год, начиная с 2008 года, чеченские студенты отправляются в немецкие и британские вузы в рамках программы подготовки чеченских студентов за рубежом: •• 2008 г. — 89 студентов прошли отбор и выехали для обучения в вузы Великобритании и Германии; •• 2009 г. — 88 студентов выехало на учебу за рубеж; •• 2010 г. — грант получило 85 студентов; •• 2011 г. — правительственный грант получил 81 студент (59 из них выехало в Великобританию и 22 в Германию); •• в августе 2012 г. Правительственный грант получило 10 человек (Германия). Итого, в течение 3-х лет грант Главы и Правительства Чеченской Республики на обучение за рубежом получили 294 студента. Данная программа рассчитана на период до 2019 г. [2]. Но вместе с тем перед выпускниками учебных заведений профессионального образования ежегодно встает сложная проблема поиска работы по специальности. Это связано, прежде всего, с недостатком профессиональных знаний — 34 — и опыта. Руководители предприятий и организаций предпочитают нанимать специалистов, имеющих достаточный опыт работы, и отсутствие соответствующего стажа часто становится препятствием при заполнении вакансий. Проблема трудоустройства выпускников Чеченского государственного университета усугубляется тем, что спрос на молодых специалистов за время получения образования постоянно меняется, происходит быстрый рывок тенденций на рынке труда и возникает спрос на другие профессии. Для решения этой проблемы необходимо провести работу по согласованию объемов и профилей подготовки кадров в учреждениях профессионального образования, индивидуально с каждым учебным заведением с учетом прогноза ситуации на рынке труда и социально-демографической обстановки в регионе. Образовательные учреждения должны переориентироваться в соответствии с происходящими структурными изменениями в экономике республики, учитывать ситуацию с занятостью специалистов на рынке труда, итоги трудоустройства выпускников, динамику конкурса молодежи при поступлении на обучение. Рынок труда является одним из системообразующих факторов, оказывающим влияние на другие рыночные факторы и одновременно зависящим от них. От его сбалансированности во многом зависят темпы экономического развития республики [1]. С другой стороны, существенно ужесточаются требования к квалификационным знаниям во всех областях деятельности той или иной организации. Вакансии, появляющиеся на рынке труда, требуют от специалистов прежде всего: постоянного профессионального совершенствования, наличия широкого спектра знаний во многих сферах деятельности и одновременно узкопрофессионального опыта работы; инновационного подхода, готовности приспосабливаться к новым условиям, креативности. При разработке эффективной политики на рынке труда, в первую очередь, ведется учет эффективности практического опыта, концептуальных основ квалифицированного обучения. Ввиду значимости результатов акмеологических исследований для повышения качества подготовки специалистов [3] и объективная необходимость конкретизации требуемых профессиональных навыков делает целесообразным создание студенческой биржи труда на базе не только университетов, но и институтов, колледжей, техникумов и т. п. Интегративное определение характеристики сфер занятости, устанавливающее более высокую рейтинговую позицию на соответствующем отраслевом рынке труда, более высокий профессиональный статус [4], устойчивый спрос на специализированные услуги обнаруживается в сферах ведущих промышленных компаний, торгово-производственных предприятий. Уровень конкурентоспособности специалистов зависит не только от степени соответствия личностных качеств и профессиональных знаний, но и от умения конкретного специалиста привести навыки в соответствии с объективными требованиями профес— 35 — сиональной деятельности и соответствии образования специалиста социальноэкономическим запросам. Модернизацию в системе образования необходимо направить к профессиональному образованию подготовки компетентного, конкурентоспособного специалиста, мотивированного на специализированную деятельность, готового определять перспективы личностного и профессионального саморазвития, умеющего самосовершенствоваться, выявлять возможный спектр внутренних и внешних причин возникающих затруднений, и проблем, умение их ликвидировать и продвигать объект деятельности на соответствующем рынке. В современных условиях информационного пространства и средств расширения коммуникативного общества особое внимание уделяется подготовке специалистов, отвечающих сложному характеру социального заказа общества. Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод о том, что проблемы занятости и рынка труда в регионе носят не временный, а долгосрочный характер и требуют не только новых методологических подходов, но качественного скачка в сфере образования и инновационного развития, а также, что эффективное функционирование [5] и формирование региональной политики рынка труда невозможно без целенаправленного привлечения к решению проблемы всех механизмов профилирующих объектов (профессионально-квалификационные структуры обучения, службы труда и занятости, дистрибьюторские компании, службы персонала на предприятиях, профсоюзы). Список литературы 1. Мелких И. В. Роль региональной программы дополнительных мер в трудоустройстве выпускников в системе профессионального образования: сборник докладов по материалам Седьмой Всероссийской научно-практической Интернет-конференции Краснодар, 2010. С. 122-130. 2. Нарежный А. И., Кирой В. И. Южный федеральный университет: концепция и перспективы // Университетское управление: практика и анализ. Екатеринбург: Уральский гос. университет, 2006. № 5. С. 61-65. 3. Юрова Н. В. Конкурентоспособность специалиста и факторы его определяющие, Минск: ГИУСТ БГУ, 2013. С. 115-116. 4. Хазова С. А. Конкурентоспособность специалистов как акмеологическая категория // Вестник Адыгейского государственного университета. № 3. 2009. С. 6-8. 5. Программа Главы и Правительства Чеченской Республики по подготовке молодых специалистов за рубежом. Грозный, 2008. — 36 — УДК 331.538 В. Н. Кнестяпин Ю. С. Бутырина ВОСТРЕБОВАННОСТЬ ВЫПУСКНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Одним из важнейших показателем эффективности вуза являются востребованность его выпускников и их профессиональная карьера. Эти критерии принято считать ключевыми при оценке качества подготовки специалистов, верности выбранного вузом направления развития и степени его взаимодействия с промышленностью. По статистике, за последние пять лет спрос на выпускников Самарского государственного аэрокосмического университета (СГАУ) вырос в два раза. Данные об их трудоустройстве в прошлом году говорят о высоком и стабильном спросе со стороны работодателей на специалистов, которых готовит СГАУ: в 2012 г. до получения дипломов официально трудоустроены по специальности, либо в смежных областях 76% выпускников, 22% — нашли работу на непрофильных предприятиях и учреждениях. На самом деле ситуация у самарских ВУЗов не простая, что касается СГАУ, то от компаний и предприятий, действующих в Москве и Подмосковье, как правило, поступают более интересные предложения. Привлекает наших выпускников и перспективность тех краев, куда их приглашают на работу. К тому же у нас учится немало студентов из других областей, а также стран ближнего и дальнего зарубежья, которые твердо знают, что после окончания учебы они вернутся в свои края. Если раньше в СГАУ до 60-70% учащихся были самарцы, то сейчас таких около 50%. При этом ребята, родившиеся в Самаре, охотнее ищут работу в зарубежных компаниях или задерживаются в родном городе и идут работать на предприятия различного профиля, открывают здесь свои малые предприятия, уходят в малый и средний бизнес. Иногородние выпускники более мобильны и не привязаны к Самарской области. Конечно, нам это выгодно, поскольку они дают хорошую рекламу университету. Вокруг СГАУ исторически сформировался устойчивый круг заказчиков на специалистов, однако в последнее время наметилась тенденция к снижению запросов на прием инженеров в ряд компаний. Этому есть множество причин, в том числе и перенасыщение имеющейся промышленности инженерами и острый дефицит специалистов рабочих профессий. В таком положении оказалось ОАО «Кузнецов», где наблюдается острая потребность токарей и фрезеровщиков и т. д. Установление з/п в размере 30-40 тыс. руб. не спасает положение. Спрос на выпускников СГАУ, даже в Самаре, по-прежнему высок. Такие профильные предприятия, как ЦСКБ-Прогресс, АвтоВАЗ, Авиакор, Alcoa/ СМЗ и многие другие, традиционно заинтересованы в наших специалистах. Просто коллективы многих заводов изрядно сократились, уровень заработных плат занижен, у них нет потребности в большом количестве инженеров, потому взамен мы ищем варианты трудоустройства в других регионах. Благодаря мероприятиям-встречам с работодателем, которые проводит Центр содействию — 37 — трудоустройству выпускников ежемесячно, на СГАУ выходят компании Сибири, Москвы, Ленинградской и Московской областей. Если москвичи не очень-то охотно едут работать на периферию, то наши выпускники готовы выезжать за пределы своего региона, они более мобильны. Мы заинтересовались: почему так? Ведь рядом есть выпускники местных вузов? Но представители компании полагают, что эти ребята, поработав год-два, могут уволиться при появлении более высокооплачиваемой работы. А наши выпускники будут продвигаются по карьерной лестнице, не прыгая с места на место. Кроме того, известно, что у них хорошая теоретическая подготовка и развито чувство командной работы, корпоративный дух. Все это формируется с первого курса, если еще не раньше — в семье и школе. Многие вузы сейчас могут похвастаться, что количество заявок и предложений от работодателей превышает общее количество выпускников. Наш аэрокосмический университет (как и все ВУЗы) тоже может этим критерием похвастаться, но следует учесть еще один важный факт — это уровень предлагаемой зарплаты выпускникам. Можно собрать огромный перечень вакансий от неплатежеспособных предприятий, находящихся в трудном экономическом положении и назвать это востребованностью. Да, это востребованность, но какая?.. Свою востребованность и абитуриенты, и студенты, и выпускники всегда оценивали и будут оценивать в рублях. Чтобы привлечь молодого специалиста в промышленную отрасль, необходимо сначала создать условия для его «существования». Необходимо замотивировать молодежь еще тогда, когда он находиться на стадии обучения. Выпускники должны точно знать, что после окончания вуза они не пропадут и о них позаботятся. Представители предприятия должны проводить встречи с молодыми специалистами на протяжении всего периода обучения. Будущие кадры должны верить, что они нужны и что их уже ждут работать во благо собственных стремлений и своей страны. Параметры, по которым выбирают выпускники будущее место работы: •• уровень зарплаты (на первом месте); •• надежность и известность компании; •• ее территориальное расположение. Далее учитывается целый комплекс факторов. Тем, у кого есть семья, в первую очередь важно наличие соц. пакета и возможность получить собственное жилье. Например, «Росатом» предоставляет молодым специалистам общежитие, а вскоре и квартиру, при необходимости место в детском саду и даже трудоустройство супруги. А для молодых выпускников, еще не обремененных семьей, прежде всего важен уровень зарплаты. Как правило, они охотно устраиваются на работу вне родного региона. Если выпускник не находит себе работу, то мы стараемся не терять связь с такими выпускниками, им по электронной почте производится рассылка тех вакансий и предложений, который поступают к нам уже после выпуска. Этому посвящена страница на сайте университета, куда размещаются все вакансии. Со временем ребята находят себе работу по душе. Некоторые выпускники не торопятся с выбором конкретного места работы. Многие даже боятся, что их обманут, пообещав золотые горы, а на деле — 38 — предоставив совсем иные условия. Бывает и такое. А кого-то работодатели переманивают даже на стадии обучения, предлагая очень выгодные варианты. УДК 331.53-053.81:001.895 Н. П. Караваева Т. Н. Боряк ИННОВАЦИОННАЯ ПРОГРАММА ТРУДОУСТРОЙСТВА СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ Основные проблемы трудоустройства студенческой молодежи Из года в год, проблема, которая не теряет своей значимости, это трудоустройство студентов. Она остается одной из острейших проблем в сфере труда. Сегодня, как никогда, актуально оценить ее масштабы, найти пути оказания эффективной помощи молодым людям, испытывающим затруднения с трудоустройством. Рынок труда студентов является особым социально-демографическим сегментом российской экономики, подчиняющимся собственным закономерностям, которые необходимо учитывать в политике занятости. Молодые люди характеризуются неустойчивостью, отсутствием производственного стажа и опыта работы и, как следствие, относительно низким профессиональным статусом. Изза перенасыщенности рынка труда более конкурентоспособными категориями населения молодежь является достаточно выраженной группой риска. В то же время, молодежь является наиболее перспективной категорией рабочей силы. Еще полностью не сформировавшись как субъект трудовой деятельности, она наиболее восприимчива ко всем изменениям, имеет способность к постоянной смене трудовых функций, огромные возможности профессионального роста, наиболее продолжительный период предстоящей трудовой деятельности [1]. Обоснование внедрения инновационной программы для трудоустройства студенческой молодежи С момента отмены распределения выпускников ВУЗов на предприятия в России начал развиваться рынок труда молодых специалистов как составная часть рыночной экономики в целом. Как правило, работодатели заинтересованы в сотрудниках, уже имеющих стаж работы. Студентам очной формы обучения сложно совмещать учебу и работу по специальности. Одна из форм (возможностей), позволяющая упростить трудоустройство, является прохождение производственной практики (преддипломной и т. д.) будучи студентом, которая может помочь будущему выпускнику с трудоустройством [2]. Для обеспечения трудоустройства студентов, предложением от Федерального агентства недвижимости «Этажи» станет внедрение инновационной программы, основанной на конкурсных мероприятиях (табл. 1.) Конкурс — соревнование в какой-либо сфере деятельности с целью выявления лучших в этой сфере. Следовательно, конкурсы являются эффективным методом в поиске са— 39 — мых исполнительных, ответственных и целеустремленных работников, которые будут способны обучаться и достигать целей компании. Чтобы избежать неприятных последствий при приеме на работу студентов или выпускников ВУЗов, работодатели должны проводить довольно жесткий предварительный отбор для того, чтобы иметь правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований или тестирования. Важно, чтобы предприятие принимало непосредственное участие в процессе формирования начальной профессиональной деятельности [3]. Таким рычагом управления может являться инновационная конкурсная программа для трудоустройства студенческой молодежи, состоящая из трех основных этапов. Таблица 1 Основные этапы конкурсной программы для трудоустройства молодежи Этап Ожидаемый эффект Экономические затраты 1. Распространение инПривлечение студентов, заформации о конкурсе в Печать плакатов с информаинтересованных в профессиоучебных подразделениях цией о проведение конкурса нальном росте вуза Данный этап не несет Знакомство с компанией, ее материальных затрат. 2. Посещение компании деятельностью, структурой, Учитывается только ресурс основными подразделениями времени, который потратит «Этажи» специалист на проведение экскурсии На данном этапе остаются студенты, которые заинтересованы продолжить знаком- Данный этап не несет ство с компанией и в дальней- материальных затрат. Учитывается только ресурс 3. Выполение конкурсно- шем трудоустройстве. времени, который потратит го задания студентами Плюсом для компании являет- специалист для предостався то, что любую предложен- ления дополнительной инную идею можно учесть при формации конкурсантам решении производственных задач Студентам, которые предложили самые эффективные способы решения поставлен4. Подведение итогов ной задачи, будет предложено конкурсных мероприятий Материальные затраты на трудоустройство, стажировка, по трудоустройству студипломы, памятные призы. практика. Студентам, активно дентов себя проявившим, также может быть предложена практика, стажировка, обучение В рамках второго этапа мероприятия будет проводиться экскурсия по организации. — 40 — Благодаря этому этапу студентам представляется возможным: •• ознакомиться с предприятием (организацией, учреждением); •• изучить его организационно-правовую форму, организационную и производственную структуру, — состав и функции служб и подразделений; •• обратить внимание на организацию маркетинговой службы предприятия; •• оценить конкурентоспособность предприятия; •• ознакомиться с организацией труда на предприятии; формами заработной платы; •• оценить уровень и профессионализм управления предприятием; •• оценить уровень организации труда и условия работы; •• обратить внимание на наличие службы по работе с персоналом, подготовки и переподготовки персонала, развитой корпоративной культуры; •• обратить внимание на психологический климат в компании. Значимость этого этапа заключается в том, что студент на данном этапе может определиться с рядом важных вопросов: •• «Интересно ли ему будет начать свою карьеру компании?»; •• «Хочет ли он заниматься именно в этой сфере деятельности?»; •• «Устраивает ли его организация своими порядками, нормами, правилами?». В рамках проведения третьего этапа студентам выдается конкурсное задание, конечный результат которого должен быть направлен на решение конкретной ситуации, улучшение работы отдела, улучшения показателя и т. п. Следовательно, студенты, желающие стать потенциальными работниками организации, будут добросовестно находить пути решения поставленных задач для дальнейшего воплощения идей в реальный трудовой процесс. Полученные результаты будет оцениваться руководством компании, представителями подразделений. Можно сделать вывод, что при таком внедрении универсальной программы конкурсных мероприятий по трудоустройству студенческой молодежи возможны большие преимущества, как для организации, так и для студентов: •• студент до работы знакомится с организацией, ей деятельностью и всем, то ему необходимо знать для самоопределения; •• студент может заранее избежать трудоустройства в организации, которая его не заинтересовала, тем самым устраняя возможные будущие проблемы (его и самой организации); •• в процессе подготовки и выполнения конкурсного задания студент еще глубже знакомиться с компанией, работает с его материалами, документами и прочей доступной информацией; •• студент благодаря своему участию в конкурсной программе развивается не только профессионально и личностно; •• организация оценивает в процессе работы над конкурсным заданием студента, его способности и прочие качества, которые требуются при устройстве на работу; — 41 — •• победителями, а, следовательно, потенциальными работниками организация определяет только самых успешных, которые к работе смогут относиться так же ответственно и профессионально. Можно сделать вывод, что при использовании данной программы на основе конкурсных мероприятий, будет достигнут максимальный эффект при минимальных затратах. Материальные затраты, которые понесет организация номинально и реально малы, по сравнению с тем положительным эффектом, которые повлечет за собой проведение конкурсных мероприятий среди студентов. Среди положительных моментов приема на работу студентов можно выделить следующие: 1. Отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес. 2. Социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими). 3. Умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т. д.), так и материальным — получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того, студент ожидает, что став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а, следовательно, пока можно согласиться и на меньшее. 4. Более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда [4]. Заключение Подводя итог, необходимо сказать о существовании серьезных противоречий на рынке труда молодых специалистов. Это противоречия между социальными, профессиональными ориентациями вузовской молодежи и реальными потребностями предприятий, между существующей системой вузовской подготовки и реальным содержанием будущей профессиональной деятельности и ожиданиями работодателей, между теоретической подготовкой выпускников и слабыми практическими навыками и умениями использования знаний [5]. Следовательно, необходимо введение методов решения проблемы трудоустройства студенческой молодежи с учетом сложившейся социальной ситуации, социально-экономических условий жизни и духовно-нравственных потребностей студенчества. Методом решения проблемы трудоустройства студентов может послужить предложенная инновационная программа конкурсных мероприятий, сочетающая в себе все, чтобы стороны «работодатель-студент» применили все преимущества для взаимовыгодного сотрудничества. Студенты — все знания, умения, навыки для презентации себя как потенциального эффективного работника. И организация — свои ресурсы и опыт для привлечения к себе студента, не ис- — 42 — порченного опытом предыдущей работы, но уже имеющего определенные профессиональные качества для продуктивной работы организации. Можно прогнозировать, что данная универсальная программа воплотиться в реальность и получит высокий уровень использования организацией (как по инициативе компании «Этажи», так и по предложению дирекции вузов). Список литературы: 1. Зерчанинова Т. Е. Выпускники профессиональных образовательных учреждений и рынок труда // Чиновник. 2005. 2 (12). 2. Гончарова Н. В. О рынке труда выпускников вузов // Социол. исслед., 2007. № 3. С. 105-112. 3. http://школа-профориентация.рф 4. http://hr-portal.ru 5. Егоров О. Профильное образование: проблемы и перспективы // Народное образование, 2006. № 5. С. 32-36. УДК 331.965 К. А. Чуркин РЫНОК УЧИТЕЛЬСКОГО ТРУДА И ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ Интерес к проблеме исследования рынка труда, трудоустройства и адаптации к рабочему месту педагогов возник в Омском государственном педагогическом университете (ОмГПУ) в 1993 г. Первые публикации на эту тему появились в 1999 г. [1]. Прикладной характер таких исследований является важной составляющей в работе Центра профессиональной адаптации и трудоустройства студентов и выпускников ОмГПУ. В настоящее время у Центра имеется определенный опыт, как в развитии исследований, так и в практике применения их результатов. Разработана методика расчетов для субъекта Федерации на среднесрочную перспективу (5-7 лет). Прогнозы потребности в педагогических кадрах в Омской области на 7-8-летнюю перспективу выполнялись трижды: в 1993, 2001, 2009 годах. Первые два практически полностью оправдались. В настоящее время развитие кадровой ситуации происходит в русле результатов последнего прогноза. Известно, что основные тенденции изменений на рынке педагогического труда связаны с изменениями объективного характера: меняющейся демографической ситуацией, перетоком населения из села в город, достижением пенсионного возраста больших групп учителей, изменениями статуса учителя и пр. Увеличение или уменьшение рождаемости прямо влияет на количество детей, приходящих в детские сады и школы, формирование в школах классовкомплектов и позволяет рассчитать потребность в учителях на близкую и более отдаленную перспективу. — 43 — Рынок педагогического труда рассматривался нами как сегмент регионального рынка труда. Причем, как и региональный рынок труда вообще, рынок педагогического труда ограничен территорией. Особенности сибирских регионов заключаются в больших территориях, низкой плотности населения, больших расстояниях между крупными городами, областными и районными центрами, селами и деревнями, в удаленности от столицы, труднодоступности отдаленных территорий. Эти отличия в сочетании с необходимостью сохранения и развития общеобразовательных учреждений как центров образования и культуры в селах и деревнях; невысоким уровнем мобильности населения существенно влияют на формирование рынка педагогического труда. Практически нет миграции учителей между регионами, за исключением всплесков миграционных потоков населения из сопредельных государств СНГ. Незначительные миграционные движения происходят между Новосибирской и Омской, Омской и Тюменской областями. Обычно рынок педагогического труда ограничен городом. Небольшие передвижения учителей есть между областью и городом и почти отсутствуют внутри области. Рынок педагогического труда ограничен и уровнем профессионального образования: высшим и средним педагогическим. Характеризуя рынок труда в период с 90хгг. ХХ века до 2010г. следует отметить: •• сокращение рабочих мест учителей в период с середины 1990-х до 2010 г. более чем 11 тыс. мест (рис. 1); 30000 25000 20000 15000 25257 24000 20200 19461 19485 19062 18432 19317 19034 17672 18674 18127 16600 17442 16627 15857 15335 14849 14449 14540 1 4447 10000 1996 2005 2011 2013 2015 2017 2019 2021 2023 2025 2027 Рис. 1. Число рабочих мест педагогов ОУ Омской области (в расчете на ставку — 18 часов) •• отток выпускников педагогических учебных заведений в другие сферы деятельности, для них новые, привлекательные и неожиданно открывшиеся; •• отток специалистов, работающих в системе образования. В основном уходили из системы молодые люди, неудовлетворенные заработной платой, падением престижа учительского труда. Количество учителей со стажем работы до 2 лет уменьшилось с 7% от общего количества учителей в 1996 г. до 4,4% в — 44 — 2004; со стажем работы от 2 до 5 лет, соответственно, с 10,6% до 5,7%. С 1997 по 2002 г. из системы образования уволилось более 700 молодых специалистов. На фоне общего снижения количества рабочих мест учителей это не было катастрофой, но заметно повлияло на качественный и особенно возрастной состав учителей; •• проблема кадрового обеспечения образования решалась через систему вольного найма: в городе в основном за счет перехода учителей из одной школы в другую. Были созданы условия для переселения учителей из Казахстана, в том числе, и в сельскую местность. Это был нестабильный источник пополнения кадров, который быстро закончился. Основным источником осталось увеличение нагрузки и фактически сохранение старого учительского корпуса: уже в конце 1990-х гг. учителя в пенсионном возрасте составили в целом по региону до 20% от всего количества учителей, а количество учителей со стажем 20 и более лет увеличилось с 28% в 1996 г. до 44,5% в 2004 г. •• система почти не привлекала молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения. Ежегодно в систему образования приходили порядка 200-250 человек из ОмГПУ, столько же из педагогических училищ и колледжей, единицы из ОмГУ и СибГУФКа. Имеющиеся данные о рождаемости в регионе и возрастном уровне учителей позволяют увидеть тенденции развития рынка педагогического труда в ближайшем (до 2020) годе и отдаленном обозримом (до 2025–2027 гг.) будущем. Таблица 1 Количество вакансий в системе образования региона (факт 2011 г. и прогноз до 2020 г.) Особенность складывающейся ситуации в том, что процессы увеличения вакантных мест в системе образования региона, вызванные ростом рождаемости в первое десятилетие 2000-х гг. и открывающиеся вакансии в связи с выходом на пенсию больших групп учителей рождения 1940-х — начала 1960-х гг. прошлого века, совпадают, поэтому востребованность кадров учителей будет высокой до 2025–2027 гг. Причем даже в пересчете на 1,5 ставки средней нагрузки, начиная с 2014 г., следует ожидать ежегодного открытия порядка 700–800 вакансий в год [2]. Внутренние резервы системы исчерпаны: вольный найм ограничен: не ожидается большого притока населения в Омскую область из других регионов; вышедшие из системы образования учителя в нее не возвращаются; непрофильный найм пока ограничен тяжелым трудом учителя и неадекватной зарплатой. Возможности вольного найма уменьшаются в связи с сокращением текучести кадров учителей. Высокая текучесть кадров сохраняется только у молодых учи— 45 — телей, особенно в сельской школе. Ожидать притока учителей из европейской части России или из соседних регионов, даже при существенной материальной поддержке — бессмысленно. В Сибирь — не поедут! Единственным крупным и профильным источником пополнения учительских кадров в регионе могут стать выпускники существующей системы педагогического образования (вузы и колледжи, всего более 1000 выпускников ежегодно по очной форме обучения) в Омске и области. Этот приток специалистов следует ожидать только при условиях: роста зарплаты учителя (реальной, а не мифической). Зарплата учителя растет за счет интенсификации его труда, увеличения средней нагрузки, непрофильной нагрузки, участия в конкурсах и т. п. Не менее важным условием должна быть поддержка выпускников при формировании у них поселенческого интереса: город или село. Проведенные исследования «Проблемы адаптации и закрепляемости молодых специалистов — выпускников педагогических учебных заведений», «Молодой специалист глазами школы», «Профессиональные планы студентов ОмГПУ после окончания вуза», а также ежегодные итоги трудоустройства выпускников по данным кадрового агентства «Золотой фонд» ОмГПУ, наличия данных по текучести молодых специалистов позволяют сделать некоторые общие выводы по проблемам адаптации молодых специалистов в системе образования региона: система адаптации не сложилась, не оформились ее политические (статус учителя), организационные (роль руководителя и наставника ОУ), образовательные и т. п. составляющие, адекватные меняющейся ситуации в системе образования. По-прежнему существует синдром распределительной системы. Инструментарий системы адаптации не видоизменился, придя из далекого прошлого. Выявились некоторые факторы, влияющие на адаптацию начинающего учителя. адаптация молодого учителя зависит [3]: •• от отношения администрации школы. 17% молодых специалистов в ходе опроса указали, что помощь со стороны администрации школы в выполнении должностных обязанностей им не оказывалась; •• от перегрузки молодых учителей. По нашим данным, в сельской местности 42% молодых специалистов были обременены непрофильной нагрузкой. При распределении нагрузки молодым учителям администрацией школы не всегда учитывается: а) профильность; б) необходимость восстановления и приведения в систему содержания преподаваемой темы предмета молодым учителем, поиски методических приемов подачи материала; в) уровень нагрузки и способность ее выдерживать при дефиците времени, что приводит к усталости и, как следствие, к частоте замечаний администрации; •• сохраняющаяся система приема в педвузы только по ЕГЭ не обеспечивает прием в вузы абитуриентов, ориентированных на педагогическую профессию. На вопрос «Какое из суждений лучше всего описывает Ваши намерения после окончания вуза» только 18,4% выпускников планируют работать учителем, 15,4% — работать в школе «при определенных условиях», а 23,2 точно знают, что не будут работать учителем. — 46 — •• в выборе места работы на первый план выдвигается поселенческий интерес. 43% горожан, 44% селян заявили, что ни при каких условиях не поедут работать в село. В последнем (2013 г.) исследовании только 7% опрошенных готовы жить в селе, в городе 47,9%, уедут в другие регионы — 20,1%. Социальноэкономическое положение деревни, если и будет меняться. То не скоро она не привлекательна с точки зрения обустройства, круга общения, в том числе брачного круга, не открывает столько возможностей, сколько открывает город. В поселенческом интересе прослеживается связь: чем меньше нравится место проживания, тем чаще высказываются намерения уволиться из школы; •• профессиональная адаптация молодых специалистов прямо связана с их готовностью к работе в школе: 37% респондентов считают необходимым совершенствовать методическую подготовку в педзаведениях, 27% считают недостаточным объем практических занятий в вузах. Молодые специалисты, начинающие работать в школе, заявляют о недостаточности психологической, ориентированной на практическую деятельность, подготовки, полученной в вузе; •• непосредственное влияние на закрепляемость молодых специалистов оказывает и социально-психологическая адаптация. Проблема вхождения в коллектив оценивается молодыми учителями положительно, но 20% опрошенных считают, что они не оказывают никакого влияния на положение дел в коллективе, а 50% оценивают его довольно скромно. Интересно, что в США одной из причин ухода из школы молодые учителя отмечают недопущение их к управлению в коллективе. Задачи Центра во многом определяются необходимостью решения этих проблем совместно с Департаментом образования г. Омска и Министерством образования Омской области. Без этих мер трудно будет конкурировать с организациями, фирмами, которые создают более привлекательные условия для наших выпускников. А у человека, даже молодого, есть право на выбор будущей сферы своей деятельности, будущего места жительства и т. п. Список литературы 1. Чуркин К. А. К вопросу о построении модели кадрового обеспечения развивающихся образовательных систем // Наука образования: сборник научных статей. Вып. 17. Омск: ОмГПУ, 1999. С. 5-13. 2. Чуркин К. А. Изменения на рынке педагогического труда и проблемы адаптации молодых специалистов // Проблемы адаптации специалистов в профессиональной среде в условиях изменяющегося общества. Омск, 2012. I 3. Киселев С. Г. К проблеме профессиональной адаптации молодых специалистов — выпускников педагогических учебных заведений // «Проблемы адаптации специалистов в профессиональной среде в условиях изменяющегося общества». Омск, 2012. — 47 — Секция II ТЕХНОЛОГИИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ЦЕНТРОВ КАРЬЕРЫ. ПУТИ И ИНСТРУМЕНТЫ ВНЕДРЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЦЕНТРОВ КАРЬЕРЫ УДК 331 (470-25) В. М. Морозов А. А. Куницкий С. А. Овсянников ОБНОВЛЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ РАБОТЫ ЦЕНТРА КАРЬЕРЫ МГИМО 1. Введение Согласно письму Министерства образования и науки Российской Федерации от 18 января 2010 г. № ИК-35/03 «О создании и функционировании центров (служб) содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования» Минобрнауки РФ приняло решение о создании системы содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования всех уровней независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности на базе Координационно-аналитического центра содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования, что позволило создать в структуре учреждений профессионального образования всех уровней (независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности) центры (службы) содействия трудоустройству выпускников [1]. Создание подобных структурных подразделений во всех учреждениях профессионального образования было направлено на активизацию работы по содействию трудоустройству выпускников. В настоящее время в соответствии с вышеуказанным нормативным документом во всех вузах существует центр (служба) содействия трудоустройству выпускников. В МГИМО (У) МИД России Центр карьеры был образован 20 сентября 2005 г. Центр карьеры МГИМО ориентирован на комплексную поддержку специалистов международного профиля — как студентов, так и выпускников — на современном конкурентном рынке труда, в том числе и глобальном. В настоящее время основными направлениями деятельности указанных центров является: — 48 — 1) обеспечение взаимодействия выпускников учреждений профессионального образования и потенциальных работодателей через систему содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования; 2) информирование студентов и выпускников о состоянии и тенденциях рынка труда с целью содействия их трудоустройству; 3) обмен информацией о вакансиях и резюме с органами по труду и занятости населения; 4) расширение практики заключения договоров с организациями, работающими в сфере финансов, промышленности, услуг, а также в социальной сфере, на подготовку кадров и прохождение практики обучающимися. 2. О Центре карьеры МГИМО Центры карьеры предоставляют работодателям широкий спектр услуг по подбору персонала и продвижению бренда компании в стенах Университета. В отличие от кадровых компаний, осуществляющих поиск и подбор персонала за определенное вознаграждение, доходящее до двух месячных окладов нанимаемого работника, Центры карьеры предоставляют данную услугу бесплатно. Как и кадровые компании, Центры карьеры берут на себя функцию активного поиска кандидатов в соответствии с профилем позиции. При этом Центры карьеры выполняют социальную функцию, обеспечивая студентов и выпускников ознакомительной и преддипломной практикой, а также стажировками и вакансиями в ведущих российских и зарубежных компаниях, включая крупнейшие государственные структуры, Для организаций сотрудничество с Центрами карьеры означает гарантированное получение квалифицированных кадров для работы. Более того, Центры карьеры могут взять на себя функции первичного отбора кандидатов в соответствии с требованиями работодателя, используя широкий инструментарий. Созданный в 2005 г. Центр карьеры МГИМО ориентирован на оказание комплексной поддержки специалистам международного профиля по вопросам трудоустройства, карьерного роста, профессионального развития. Целью Центра карьеры является эффективный подбор высококвалифицированных кадров для партнеров-работодателей, среди которых российские министерства и ведомства, крупнейшие отечественные и международные компании. С другой стороны, Центр карьеры МГИМО ориентирован на работу со студентами и выпускниками. Соискатели из МГИМО — это молодые и амбициозные специалисты-международники с высоким уровнем знания специальности, а также английского и еще одного-двух из изучаемых в Университете 53 иностранных языков. Из МГИМО выпускаются экономисты, финансисты, маркетологи, юристы, журналисты, политологи, специалисты по связям с общественностью, рекламе и международным отношениям. Центр карьеры МГИМО занимает лидирующие позиции среди всех центров (служб) содействия трудоустройству выпускников. По мнению многих партнеров Университета, Центр карьеры МГИМО является одной из лучших университетских служб трудоустройства. Коллеги из других вузов зачастую обращаются в Центр карьеры МГИМО с просьбами об организационном и инфор— 49 — мационном содействии. Сотрудники Центра карьеры всегда делились опытом с представителями тех вузов, где только собирались создавать свои центры трудоустройства. Центр карьеры МГИМО проводит большое количество разноплановых карьерных мероприятий в течение каждого учебного семестра. К примеру, за 2012/2013 учебный год при организационной поддержке Центра было проведено более 30 мероприятий, среди которых 2 Дня карьеры МГИМО, более 14 презентаций ведущих компаний, 10 профориентационных мастер-классов, 5 лекций политологической тематики от экспертов из Европы и США. Охват студенческой аудитории в данном учебном году составил более 2300 человек из почти 6700 студентов, обучающихся в Университете. Для осуществления продуктивной работы по линии «работодательсоискатель» Центр карьеры регулярно проводит Советы по трудоустройству и HR советы. В состав Совета по трудоустройству входят заместители деканов и директоров всех факультетов и институтов. Совет собирается дважды в год: весной (накануне окончания учебного года) — для обсуждения вопросов будущего трудоустройства студентов, и осенью — для обобщения картины трудоустройства выпускников. Совету по трудоустройству отводится важная роль по проведению индивидуальной работы со студентами в целях повышения их конкурентоспособности на рынке труда посредством информирования о тенденциях спроса, определения профильных сфер занятости, которые соответствуют запросам того или иного студента. По результатам этой работы Университет стремится направлять студентов на преддипломную практику, исходя из их пожеланий. HR советы являются каналом прямой связи между представителями компаний-партнеров и службами Университета, отвечающими за карьерное ориентирование студентов. В рамках мероприятия обсуждаются перспективы соискателей-мгимовцев, а также направления сотрудничества на ближайшую и стратегическую перспективу. 3. Основной формат работы Центра карьеры МГИМО Центр карьеры должен предоставлять определенный спектр услуг для обучающихся. Одним из важнейших направлений работы Центра является карьерное консультирование. Сотрудники Центра оказывают выпускникам и студентам всестороннее содействие, помогают разобраться с предпочтениями касательно будущей работы. Кроме того, основными мероприятиями, направленными на достижение высоких результатов работы Центров карьеры, являются: 1) Дни карьеры МГИМО, собирающие вместе ведущих работодателей, крупнейшие государственные структуры, перспективных соискателей 2) проведение мастер-классов и семинаров по написанию резюме на русском и английском языках; 3) проведение мастер-классов и семинаров по написанию сопроводительных и мотивационных писем на русском и английском языках; — 50 — 4) проведение мастер-классов и семинаров по получению навыков успешного прохождения различных собеседований, от телефонного интервью и написания тестов до так называемых «стресс-интервью»; 5) предоставление студентам результатов регулярного мониторинга и анализа рынка труда для молодых специалистов с указанием уровня заработных плат; 6) предоставление списков ведущих компаний по отраслям и сферам деятельности с целью информирования студентов о возможностях построения карьеры интересующих их отраслях; 7) организация проведения Дней карьеры с приглашением наиболее привлекательных работодателей; 8) организация проведения презентаций компаний, мастер-классов, семинаров, деловых игр и других мероприятий, направленных на профессиональное ориентирование и расширение карьерных возможностей студентов с учетом запросов обучающихся. Выполнению задачи карьерного ориентирования служит и сайт Центра карьеры МГИМО http://career.mgimo.ru/. Главной его особенностью является автоматизация — наши компании-партнеры могут самостоятельно размещать вакансии и информацию о своих программах набора. Соискатели, в свою очередь, самостоятельно размещают резюме, доступные для каждого работодателя. Таким образом, сайт Центра карьеры превратился в автоматизированную биржу труда для наших студентов и выпускников. Кроме того, на нем регулярно публикуются и обновляются полезные материалы — рекомендации по построению карьеры, советы от ведущих кадровых специалистов крупнейших отечественных и зарубежных компаний. Каждый месяц мы рассылаем по базе пользователей сайта информационные бюллетени с последними новостями и вакансиями. За последний год нами была проведена работа по обновлению сайта Центра — расширен функционал и упрощена работа при его использовании. В настоящий момент на сайте Центра карьеры зарегистрировано более 5600 пользователей. За 2012-13 учебный год на сайте размещено более 350 различных вакансий и 60 программ стажировок и мероприятий партнеров, ежедневно привлекающих более 200 уникальных посещений. В связи с последними тенденциями, коллектив Центра карьеры уделяет приоритетное внимание работе по позиционированию Центра карьеры в одной из крупнейших социальных сетей Рунета — Вконтакте (vk.com/mgimo_career). За счет постоянно обновляющегося контента, информационной насыщенности и большого количества различных предложений, за год (с ноября 2012) удалось увеличить количество участников в группе почти в 13 раз. В настоящее время группа Центра ВКонтакте имеет около 800 уникальных посещений в месяц и до 2000 тысяч просмотров ежедневно. Необходимо отметить, что участники группы — не только студенты МГИМО, но и других вузов, что говорит об интересе соискателей к размещаемой информации. — 51 — 1600 1490 1400 1200 1014 1000 800 754 600 551 400 200 117 0 Рис. 1-2. Страница группы Центра карьеры МГИМО Вконтакте. Увеличение количества участников в группе со 117 до 1490 человек за год (с ноября 2012 по октябрь 2013 г.) Таким образом, Центр карьеры МГИМО играет ведущую роль в процессе профессиональной ориентации студентов и выпускников Университета. 4. Роль Центров карьеры в повышении эффективности вузов. В настоящее время продолжается процесс мониторинга эффективности деятельности вузов, впервые проведенного в 2012 г. Задача проверить качество работы учебных заведений была поставлена в Указе Президента РФ от 07.05.2012 № 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» [2]. В частности, в пп. «а» п. 1 говорится о мониторинге и последующей реорганизации неэффективных государственных образовательных учреждений (при этом подчеркивается, что должны быть обеспечены права граждан на завершение обучения в других учреждениях). На текущий момент Министерство образования и науки РФ уже определило, что концепция и основные принципы оценки сохранятся, однако методика претерпит некоторые изменения, обусловленные результатами прошлогоднего мероприятия. Планируется несколько существенных нововведений, в том числе изменение критериев эффективности, по которым оцениваются вузы. После анализа результатов прошлогодних оценочных мероприятий показатели и критерии, по которым образовательные учреждения можно отнести к группе неэффективных, были доработаны. Необходимо отметить, что на законодательном уровне закреплен регулярный характер оценки эффективности. Кроме того, она распространится как на государственные, так и на негосударственные вузы, а также на их филиалы, поскольку используемое в указанном пункте определение «образовательные ор— 52 — ганизации высшего образования» охватывает все некоммерческие организации соответствующего профиля (в том числе государственные учреждения). Тот факт, что масштаб мониторинга в текущем году увеличится, подтверждают положения Протокола Межведомственной комиссии1 от 29.04.2013 № ДЛ-12/05пр [3]. Например, в его разд. XI отмечается, что порядок проведения оценки, применяемые показатели и их пороговые значения для негосударственных вузов станут такими же, как для государственных. Одним из важнейших нововведений, непосредственно затрагивающих дальнейшее функционирование Центров карьеры [4], является введение нового показателя, характеризующего уровень трудоустройства выпускников. Согласно разд. VIII Протокола № ДЛ-12/05пр [3] им станет доля выпускников, обучавшихся очно и не обращавшихся в службу занятости в течение первого года после окончания вуза. Пороговое значение данного показателя устанавливается отдельно для каждого федерального округа (то есть предполагается учитывать имеющийся уровень безработицы). Кроме того, критерий по трудоустройству не будет применяться при оценке эффективности деятельности филиалов. В Распоряжении Правительства РФ от 30.12.2012 № 2620-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»» в мероприятиях по повышению эффективности и качества услуг в сфере профессиональной подготовки и среднего профессионального образования указано, что один из ключевых показателей эффективности — это показатель удельного веса численности выпускников образовательных организаций профессионального образования очной формы обучения, трудоустроившихся в течение одного года после окончания обучения по полученной специальности (профессии), в общей численности выпускников образовательных организаций профессионального образования очной формы обучения. Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что роль Центров карьеры вузов значительно усиливается. Закрепленная за Центрами карьеры законодательством необходимость предоставлять информацию о трудоустройстве выпускников накладывает на Центры карьеры не только социальную функцию, но и функционал, связанный с оказанием содействия органам государственной власти в части, касающейся реализации государственной политики в сфере демографии и труда. Тем не менее, эффективная деятельность Центров карьеры сталкивается с определенными объективными препятствиями. 5. Формирование эффективной модели работы Центра Карьеры По нашему мнению, Центры карьеры в настоящее время не могут в полной мере удовлетворять запросы соискателей и работодателей. Существующая модель работы Центров карьеры, заключающаяся в основном в организации проведения презентаций компаний, мастер-классов, размещении вакансий, практик Межведомственная комиссия по проведению мониторинга деятельности государственных образовательных учреждений в целях оценки эффективности их работы и реорганизации неэффективных государственных образовательных учреждений. 1 — 53 — и стажировок на Интернет-сайте Центра карьеры, а также в проведении Дней карьеры, становится все менее и менее эффективной. Это, в первую очередь, связано с тем, что данная модель не отвечает вызовам и запросам как организацийработодателей, так и студентов. Концепция функционирования Центров карьеры, построенная на проведении стандартных мероприятий, дает сбои, так как, во-первых, студенты из-за большого числа мероприятий в целом не всегда могут выделить интересные для них анонсы событий, утопая в «информационном шуме», а во-вторых, Центр карьеры зачастую не имеет возможности донести информацию до всех студентов вуза, которым проводимые мероприятия могли бы быть интересны. Кроме того, анонсы различных мероприятий, стажировки, практики, вакансии имеются на всех крупных карьерных сайтах в количестве в сотни раз превышающие те, что есть на сайтах Центров карьеры. Нельзя не учитывать и тот факт, что проводимые Центрами карьеры мастерклассы не находят отклика, потому что проводятся без учета пожеланий студентов и без интеграции с учебным процессом и согласования с кафедрами. Проведение презентаций компаний — это устаревший вариант позиционирования работодателя, не имеющий большого успеха у студентов, за исключением компаний, представляющих особых интерес с силу определенных причин. Кроме того, в некоторых случаях коммерческая составляющая деятельности Центров карьеры в ряде вузов подминает под себя остальные компоненты деятельности и подвергается критике (зачастую обоснованной) как со стороны работодателей, так и студентов. Также одной из ключевых проблем работы Центров карьеры является отсутствие системы обратной связи. Зачастую сотрудники Центров карьеры работают, не видя результатов своей работы. Например, размещается информация о вакансии на сайте Центра карьеры, однако сотрудники Центра карьеры не имеют возможности отследить, был ли студент или выпускник их вуза принят на ту или иную вакансию. С целью решения вышеперечисленных проблем Центром карьеры МГИМО разработан комплекс мер, направленных на повышение эффективности работы Центров карьеры. Реализация указанных мер, как нам кажется, позволит Центру карьеры соответствовать вызовам современности. 1) Точечный подбор кадров для конкретной позиции. Одной из первоочередных задач является определение роли Центра карьеры в качестве посредника между работодателем и студентами Университета. Центр карьеры должен стать для компаний «точечным поставщиком» лучших кадров. Предполагается осуществление «точечного» поиска студентов при содействии кафедр, деканатов факультетов и магистратуры при наличии стажировок или вакансий с особыми требованиями. Основной задачей Центра карьеры будет первичный отбор кандидатов, соответствующих заявленным требованиям компании-работодателя. В качестве инструментов отбора будут использоваться различные тесты и задания, призванные показать навыки и квалификацию претендентов. Также специалисты из Центра карьеры будут проводить предварительные интервью со студентами, показавшими лучшие результаты тестирования. — 54 — 2) Соглашения с организациями-работодателями. Последовательно расширяя возможности по прохождению практики для учащихся бакалавриата и магистратуры МГИМО, Управление по работе со студентами и выпускниками инициировало подписание соглашений с организациями, в которых готовы принять на практику студентов МГИМО. В 2012/2013 учебном году Управление по работе со студентами и выпускниками заключило более 20 соглашений о сотрудничестве. Среди них: Министерство экономического развития РФ, Министерство финансов РФ, Министерство юстиции РФ, Министерство образования и науки РФ, Федеральное агентство по поставкам вооружения, военной, специальной техники и материальных средств (Рособоронпоставка), ООО «Росгосстрах», ОАО «АК «ТРАНСАЭРО», ООО «Пепеляев Групп» и т. д. Активно развивается сотрудничество по данному направлению с Государственной Думой, Советом Федерации, Министерством энергетики РФ, Правительством Москвы, ГК «Росатом», ИТАР-ТАСС. В ближайшее время список организаций будет расширен. Студенты смогут проходить ознакомительную и преддипломную практику в государственных и коммерческих структурах, являющихся наиболее привлекательными работодателями в России. В рамках визита Председателя Московского городского суда О.А. Егоровой в октябре 2013 года было подписано соглашение о сотрудничестве, в соответствии с которым студенты Университета смогут проходить практику в Мосгорсуде. Большинство заключенных Соглашений о сотрудничестве предусматривает не только гарантированное количество мест для прохождения практики студентами МГИМО, но и возможность их дальнейшего трудоустройства в эти организации. Результатами работы по заключению соглашений о сотрудничестве также стали запросы от организаций на трудоустройство выпускников Университета (Минэкономразвития, ОДКБ, ГК «Росатом», ИТАР-ТАСС, Минфин РФ и др.). Важно осуществлять гибкую ценовую политику предложения платных услуг Центра карьеры в отношении работодателей. В частности, возможно при подписании соглашения о сотрудничестве предоставлять часть услуг бесплатно, а часть услуг со значительными скидками. Тем организациям-работодателям, с которыми не подписаны соглашения, также возможно предоставление скидок на услуги Центров карьеры путем предложения пакетов услуг. 3) Интеграция в учебные программы специализированных курсов компаний — партнеров. С целью увеличения количества студентов, ориентированных на трудоустройство по специальности, в Университете организуется введение практикоориентированных специальных учебных курсов, проводимых сотрудниками частных и государственных организаций, с интеграцией в учебные курсы в рамках бакалавриата и магистратуры. Разработка курсов лекций по конкретной тематике осуществляется совместно с компаниями. Помимо предоставления студентам доступа к ценной информации практического характера, данные мероприятия позволят существенно снизить чрезмерную загруженность, которую испытывает профессорско-преподавательский — 55 — состав. Кроме того, студенты, принимающие участие в обучении в рамках интегрированных курсов, в дальнейшем часто связывают свою карьеру с организациями, представители которых читают у них курсы. Разновидностью специализированных курсов, интегрированных в учебный процесс, является «Дипломатический модуль». Данный цикл мероприятий создан при поддержке руководства МИД России в МГИМО с целью профессионального ориентирования студентов и магистрантов, планирующих связать свою жизнь с дипломатической работой. Задачи курса — приобщение студентов к профессиональному видению реалий современного мира и доскональному знанию внешней политики России, развитие у них компетенций, необходимых для успешной работы в системе МИД России. Перед слушателями Модуля выступают государственные и политические деятели, непосредственно участвующие в формировании и реализации внешней политики нашей страны. Среди них: Министр иностранных дел России, его заместители и директора департаментов Министерства, руководители органов власти государства, участвующих в международной деятельности. Каждый семестр проводится около 20 занятий Модуля, на которых присутствуют около 100 слушателей. Ежегодно проводятся конкурс научно-исследовательских работ по актуальным вопросам современных международных отношений среди слушателей Модуля. Специально созданная конкурсная комиссия определяет 5 победителей, которым выплачивается денежная премия. В целом, кадровые подразделения МГИМО продолжают выстраивать системную кадровую политику по непрерывной подготовке студентов уже с первого года обучения для работы в системе МИД (посещение музея МИД — лекции дипломатов — ознакомительная практика — дипломатический модуль — преддипломная практика, в т.ч. в загранучреждениях — трудоустройство). 4) Создание базовых кафедр Сотрудничество на основе Соглашений и в формате специализированных курсов в перспективе перетекает в предложение стратегическим партнерам создать базовую кафедру в Университете. Данный формат продвигается с целью как развития стратегического сотрудничества Университета с крупными российскими компаниями, так и в рамках привлечения специалистов-практиков к участию в учебном процессе. К 2012 г. в МГИМО существовали базовые кафедры таких ведущих компаний, как «Газпромбанк», «Роснефть», «Холдинг МРСК» и других. В конце сентября 2013 г. была достигнута договоренность о создании базовой кафедры компании «Транснефть». В октябре 2013 г. было заключено еще 4 соглашения о сотрудничестве с Федеральной антимонопольной службой России, ОАО «Российские железные дороги», Уральской горно-металлургической компанией и Издательским домом «Коммерсантъ» [6]. Объединение усилий компаний и вузов в реализации актуальных образовательных и исследовательских проектов значительно повышает эффективность практической подготовки специалистов, вносит весомый вклад в успешную реализацию крупных международных проектов и способствует укреплению ведущих позиций России на международной арене. — 56 — 5) Профориентационные мероприятия: предоставление комплекса услуг по профессиональному и карьерному ориентированию. Представляется целесообразным создание центра профориентации для студентов вуза, в котором будет предложен спектр услуг, направленный на успешное построение карьеры: тестирование студентов, позволяющее выявить наиболее сильные личностные и деловые компетенции, содействие в составлении резюме на русском и английском языках, консультирование по прохождению телефонных интервью и собеседований. В вузе прорабатывается вопрос об открытии направления карьерного консультирования. Данное направление нацелено на проведение профориентационной работы с молодежью, содействие в трудоустройстве выпускников вуза, личностный и профессиональный рост молодых специалистов, эффективное взаимодействие между студентами и компаниями-работодателями, оценку компетенций студентов. Комплекс тестирования планируется модифицировать под профили компетенций, профессий и факультетов вуза. 6) Информирование будущих выпускников о рабочем процессе в компаниях (Цикл Way to success). С целью повышения уровня осведомлённости студентов Университета о карьерных возможностях, предлагается в продолжение развития сайта Центра карьеры создать отдельную рубрику «Way to success», в которой на постоянной основе могут публиковаться интервью с выпускниками вуза, которые находятся в начале своего карьерного пути. Подобные интервью помогут студентам начальных и выпускных курсов, которые зачастую пребывают в состоянии сомнения относительно дальнейшего трудоустройства, узнать больше о карьерных возможностях в различных сферах занятости. Предполагается, что наибольший интерес для студентов и соискателей будут представлять интервью выпускников, которые сейчас занимают начальные должности в крупнейших отечественных и зарубежных компаниях, а также в системе государственных органов. Также планируется проведение профориентационных мероприятий, куда в качестве спикеров будут приглашены выпускники, работающие в различных сферах экономики. Каждый из приглашенных спикеров расскажет свою историю успеха, опишет свой опыт построения успешного карьерного пути и ответит на вопросы студентов. 7) Помощь в создании видеорезюме и популяризация данного инструмента общения с работодателем. Видеорезюме представляет собой видеоролик, длительностью примерно 1 минуту. В течение этого времени соискатель произносит речь, демонстрируют свои навыки самопрезентации. В видеорезюме возможно также продемонстрировать свое владение иностранными языками. После съемки видеоролик «прикрепляется» к резюме и становится доступным для просмотра работодателям, HR-менеджерам и рекрутерам. В свою очередь специалисты, которые занимаются поиском персонала, смогут прочитать резюме и просмотреть видеоролик, ссылка на который будет находиться в резюме. Роль Центра карьеры сводится к оказанию содействия студентам и выпускникам в подготовке к съемке, органи— 57 — зации съемки и размещении в сети Интернет, в том числе возможно размещение на сайте Центра карьеры. Также Центры карьеры могут способствовать популяризации данного способа презентации соискателей среди работодателей. 8) Команда А. «Команда А» — это условное название проекта, представляющего из себя формирование групп студентов с высокой успеваемостью, ориентированных на построение успешной карьеры, с целью проведения Центром карьеры для данных групп особых мероприятий. При этом наиболее важным является то, что запрос на работодателей формируют сами студенты, попавшие в эту группу, а задачей сотрудников Центра карьеры является удовлетворение этого запроса. Реализация проекта также содействует формированию положительного имиджа студентов и выпускников вуза у работодателей. Для организаций-работодателей данный проект также интересен, так как они получают доступ к лучшим студентам и выпускникам. Студенты, входящие в данную группу, оповещаются отдельно о возможностях пройти практику в компании, о карьерных мероприятиях компаний, проводимых исключительно для этой группы студентов. Также организовывается первоначальный сбор резюме студентов через Центр карьеры и осуществляется содействие при трудоустройстве в определенных компаниях. Возможна организация приема на постоянную работу в упрощенном и облегченном режиме путем проведения переговоров между Центром карьеры и потенциальными работодателями. В рамках реализации данного проекта только студенты с высокой успеваемостью получают доступ на некоторые презентации компаний-работодателей и карьерные мероприятия, проводимые Центром карьеры. Такая схема проведения карьерных мероприятий является мотивирующим фактором повышения успеваемости для всех остальных студентов, заинтересованных в трудоустройстве в ведущие российские и зарубежные компании. Таким образом проект «Команда А» будет способствовать общему повышению уровня знаний по всему Университету. 9) Помощь в установлении и развитии деловых связей выпускников Интересным представляется выпуск делового справочника выпускников вуза, с указанием их должностей и контактных данных с целью формирования и развития делового сообщества выпускников, желающих поддерживать связи с другими выпускниками, что в свою очередь, позволяет формировать сообщество выпускников как на базе профессионального общения, так и на основе общих интересов и увлечений. Использование делового справочника позволит выпускникам делиться опытом успешного построения карьеры с другими выпускниками и расширять деловые связи. Участники Делового справочника получат возможность встречаться на регулярной основе на базе МГИМО. 10) Сбор и анализ статистики. Модернизация обходных листов С целью получения полной и объективной информации о дальнейших карьерных планах выпускников вуза настоятельно рекомендуется введение на регулярной основе сбора полной статистической информации по трудоустройству либо дальнейшему обучению выпускников университета. Механизм, позволяю— 58 — щий проводить исследование по карьерному планированию среди выпускников, достаточно прост: в обходной лист первым пунктов вводится графа «планируемое место работы / учебы». Так, например, на основе анализа обходных листов выпускников МГИМО 2012/13 учебного года выявлено, что более 80% выпускников бакалавриата заявили о желании продолжить обучение, из них более 75% — в МГИМО. 17% бакалавров планировали продолжить обучение в зарубежных вузах, 6% — в российских. Порядка 56% выпускников магистратуры планировали работать в частнопредпринимательских структурах, в МИД России — почти 19%, в иных государственных организациях — 17%. По итогам 2013/1014 учебного года Управление по работе со студентами и выпускниками намеревается провести аналогичное исследование, по результатам которого можно будет провести сравнительный анализ и обозначить тенденции в приоритетах выпускников нашего Университета. 11) MOK интервью Центр карьеры при содействии ведущих компаний-работодателей планирует организовать ряд мероприятий, предполагающих непосредственное участие в них студентов вуза. Мероприятия будут проходить в формате презентации той или иной компании, с тем отличием, что в конце встречи будут проводиться пробные собеседования с волонтерами из зала, так называемые МОК интервью1. Интервьюерами выступят специалисты HR��������������������������� ����������������������������� отдела представленной компании. Целью таких мероприятий является погружение студентов в процесс прохождения собеседования в организации. По окончании интервью специалисты из компании-работодателя на основании выступления волонтера разберут основные ошибки и дадут рекомендации по различным этапам прохождения собеседования. Данный формат мероприятий способствует выработке у студентов необходимых навыков для прохождении интервью в конкретных компанияхработодателях. Заключение Таким образом, в настоящее время деятельность Центров карьеры вузов все больше сталкивается со значительными препятствиями, мешающими их продуктивной работе. Центр карьеры МГИМО в качестве одной из ведущих организаций в сфере профессиональной ориентации студентов и выпускников прилагает все усилия для преломления данной негативной тенденции. Для реализации поставленных задач Центром карьеры осуществляется постоянный мониторинг и анализ рынка труда с целью выявления благоприятных карьерных возможностей (тенденций) для студентов и выпускников вуза. Активно ведутся переговоры о сотрудничестве с перспективными российскими и международными компаниями, а также с государственными структурами. Для повышения заинтересованности студентов в деятельности Центра карьеры будут вводиться Mock interview — симуляция интервью, используемая, преимущественно, для отработки навыков успешного прохождения собеседований. 1 — 59 — новые интерактивные форматы проведения карьерных мероприятий. В целях оптимизации процесса оповещения студентов и выпускников о предстоящих событиях и актуальных вакансиях исследуются различные технические возможности Интернет-ресурсов. Также Центром карьеры проводятся исследования на базе опросов hr специалистов компаний-работодателей с целью определения ключевых навыков, необходимых успешным кандидатам для прохождения интервью и построения карьеры в организации. Результаты данных исследований ложатся в основу профориентационных мероприятий, которые планируются в дальнейшем. Резюмируя все вышесказанное, можно с уверенностью сказать, что ряд мер, разработанных Центром карьеры МГИМО по повышению востребованности и эффективности работы центров карьеры, деятельность которых в свете последних нормативных актов Министерства образования становится все более важной для текущей работы Университета, даст положительные результаты и значительно улучшит карьерные показатели студентов и выпускников вузов России. Список литературы 1. Письмо от 18 января 2010 г. № ИК-35/03 Министерства образования и науки Российской Федерации «О создании и функционировании центров (служб) содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования». 2. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки». 3. Протокол Межведомственной комиссии по проведению мониторинга деятельности государственных образовательных учреждений в целях оценки эффективности их работы и реорганизации неэффективных государственных образовательных учреждений от 29.04.2013 № ДЛ-12/05пр. 4. Смолева М. Е. Мониторинг эффективности вузов — 2013 // Руководитель автономного учреждения. 2013. № 8. С. 29-32. 5. Распоряжение Правительства РФ от 30.12.2012 № 2620-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»». 6. В МГИМО создаются базовые кафедры четырех крупных российских компаний // официальный сайт МГИМО (У) МИД России — http://www.mgimo.ru/news/university/ document242400.phtml. — 60 — УДК 331.108 Е. С. Симбирских Н. И. Федоряка И. В. Брянских ОРГАНИЗАЦИЯ МОНИТОРИНГА ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ В МИЧУРИНСКОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ АГРАРНОМ УНИВЕРСИТЕТЕ На заседании комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России 26 сентября 2011 г. было отмечено, что одним из критериев оценки работы вуза должен быть показатель трудоустройства выпускников и их работы по специальности в течение трех лет после окончания обучения [1]. В соответствии с этим, одним из главных критериев оценки качества образования в вузе, наряду с результатами вступительных испытаний, является доля выпускников, трудоустроившихся по специальности. Среди профессиональных образовательных учреждений Тамбовской области, готовящих специалистов для АПК, Мичуринский государственный аграрный университет является ведущим. Университет выпускает специалистов по широкому спектру направлений: по 24 специальностям и 7 направлениям двухуровневой системы подготовки, а также по 21 специальности послевузовского образования и программам дополнительного профессионального образования [2]. В университете существует система содействия трудоустройству, определяющая отношения выпускающих кафедр и факультетов со своими выпускниками и работодателями. В 2009 г. в связи с увеличением объема работ, создания системности и мобильности в работе по трудоустройству студентов в составе Института повышения квалификации и переподготовки кадров был создан отдел по трудоустройству. В 2011 г. он был выведен из структуры Института дополнительного профессионального образования и содействия трудоустройству и переименован в Центр прогнозирования рынка труда и содействия трудоустройству (далее Центр), который функционирует как самостоятельное структурное подразделение университета и в настоящее время. Центр оказывает помощь студентам и выпускникам университета в эффективном трудоустройстве и профессиональной адаптации. С этой целью Центром: •• проводятся маркетинговые исследования рынка труда и образовательных услуг; •• оказывается помощь в организации временного трудоустройства студентов в процессе обучения; •• осуществляется психологическое сопровождение выпускников с целью их адаптации на рынке труда; •• совместно с институтом дополнительного профессионального образования осуществляется переподготовка и дополнительное профессиональное обучение молодежи; — 61 — •• организуются встречи с работодателями и с ведущими специалистами в сфере АПК, презентации компаний, дни карьеры, коучинги, мастер-классы, семинары, ярмарки вакансий. В 2012-2013 учебном году Центром организовано 37 мероприятий, в которых приняли участие более 1000 студентов и выпускников. В их числе проведены встречи, посвященные вопросам организации производственных практик и стажировок студентов. В мероприятиях приняли участие ООО «Зеленая долина», ОАО «АгроПроектИнвест», ОАО «Агротехнологии», ООО «РусАгро», ООО «Очаково» и другие предприятия. В рамках реализации программы по снижению напряженности на рынке труда Центром совместно с Центрами занятости населения организованы стажировки на сельскохозяйственных предприятиях Липецкой, Рязанской и Тамбовской областей для 46 студентов. Из общего числа выпускников 11 человек прошли стажировку на базе Мичуринского университета. Это позволило молодым специалистам закрепить на практике профессиональные умения и знания, освоить новые технологии, формы и методы организации труда непосредственно на рабочем месте. В результате 70% выпускников были трудоустроены. С целью укрепления связи с работодателями Центром осуществляются мероприятия, направленные на развитие стратегического партнерства с организациями-работодателями. Сотрудниками Центра в 2012-2013 учебном году: •• подготовлены предложения по развитию перспективных форм сотрудничества вуза с организациями-работодателями, проведены рабочие встречи с представителями этих предприятий; •• разработан регламент подписания, согласования, регистрации и хранения соглашений о сотрудничестве между университетом и организациямипартнерами; •• заключено около 100 соглашений о сотрудничестве в сфере трудоустройства с предприятиями Тамбовской, Липецкой, Тульской, Рязанской, Московской и других областей; •• подготовлены планы совместных мероприятий с организациямипартнерами университета. В рамках сотрудничества с университетом в 2011-2012 учебном году компания «АгроПроектИнвест», занимающаяся поставкой и монтажом оборудования для свиноводства, укомплектовала в технологическом институте МичГАУ два учебных класса. В аудиториях было размещено специальное оборудование: станки для осеменения свиноматок и для группового содержания свиней на откорме, клетка для отъемышей, кормораздатчики. Мониторинг трудоустройства выпускников профессиональных учебных заведений является основой для анализа их востребованности, определения тенденций в структуре их распределения по каналам занятости, поэтому особое внимание в МичГАУ уделяется механизму его проведения. Мониторинг трудоустройства выпускников в университете проводится в несколько этапов (табл. 1). — 62 — Таблица 1 Этапы мониторинга трудоустройства выпускников № Этап мониторинга 1 сбор данных о предварительном трудоустройстве студентов выпускного (5-го) курса Сроки проведения Механизм Цели Сентябрь, январь Позволяет на ранних этапах выявить нуждающихся в трудоустройстве Анкетирование выпускников текущего года и получить сведения о работающих студентах Июнь-июль Получение сведений о количестве работающих среди выпускающихся студентов, планироваопрос ние трудоустройства на выпускни-ков, ближайшую перспектианкетирование ву, формирование базы данных соискателей из числа выпускных курсов и базы данных студентов выпускного курса 2 Сбор данных о предварительном трудоустройстве выпускников на момент получения диплома 3 Сбор данных о фактическом трудоустройстве выпуск- Сентябрь ников по состоянию на сентябрь Опрос выпускников с помоПолучение сведений о щью телефона местах трудоустройства и электронной почты 4 Подведение итогов трудоустройства Ноябрьна ученых советах декабрь факультетов, институтов Проведение Подведение итогов трузаседаний уче- доустройства выпускниных советов ков предыдущего года 5 Подведение итогов трудоустройства на заседании общеФевральуниверситетской март комиссии по трудоустройству Проведение заседания комиссии Подведение итогов трудоустройства выпускников предыдущего года По итогам предварительного мониторинга дополняются сведения в базах данных выпускников на факультетах и институтах, формируются сведения о количестве работающих, уточняются планы по продолжению обучения. Полученная в результате информация используется для подготовки отчетных сведений по прогнозу распределения выпускников по разным каналам занятости (табл. 2). — 63 — Таблица 2 Находятся в отпуске по уходу за детьми Будут призваны в ряды ВС РФ в т.ч. по специальности Трудоустроены всего в т.ч. стоят на учете в ЦЗН в качестве безработных Не трудоустроены всего Второе ВПО магистратура Планируют продолжить обучение аспирантура Направление подготовки, специальность Форма для внесения результатов мониторинга по распределению студентов выпускных курсов по основным каналам занятости Поэтапное проведение мониторинга позволяет формировать необходимую базу данных для подготовки отчетно-статистических сведений, проведения аналитической работы, отслеживания динамики показателей трудоустройства. Мониторинг трудоустройства с помощью анкетирования, опросов выпускников и работодателей помогает сотрудникам Центра: •• выявлять группы молодых специалистов разных лет выпуска, нуждающихся в содействии трудоустройству; •• предлагать нетрудоустроенным выпускникам программы дополнительного профессионального образования и профессиональной переподготовки на базе Института ДПО университета; •• собирать отзывы работодателей о качестве подготовки выпускников. Таким образом, в Мичуринском государственном аграрном университете мониторинг трудоустройства выпускников имеет нормативное обеспечение, организационное управление, проводится в соответствии с общей концепцией функционирования системы содействия трудоустройству. Совершенствование мониторинга трудоустройства в университете должно быть направлено на получение полной и достоверной информации о занятости молодых специалистов путем качественного ведения баз данных выпускников и дальнейшего развития обратной связи с работодателями. Список литературы 1. Китченко О. Ю. Мониторинг трудоустройства выпускников высшего профессионального образования: из опыта работы Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского // Материалы Десятой Всероссийской Интернет-конференции «Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России». [Электронный ресурс]: http:// labourmarket.ru/conf10. — 64 — 2. Квочкин А. Н., Симбирских Е. С., Федоряка Н. И., Корнеева Ю. Н. Кадровое обеспечение агропромышленного комплекса и прогнозирование потребностей региональной экономики в специалистах // Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: Сб. докладов по материалам девятой Всероссийской научно-практической Интернет-конференции. Кн. III. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2012. С. 33-39. УДК 331.53 О. Ю. Китченко ОРГАНИЗАЦИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СОДЕЙСТВИЯ трудоустройствУ выпускников Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского Существовавшая многие годы в ОмГУ система содействия трудоустройству определяла отношения факультетов со своими выпускниками и работодателями. В 2010 г. была разработана организационная модель управления существующей системой, реализующая комплексный подход в стратегии отношений «вуз-выпускник-работодатель». Модель системы содействия трудоустройству выпускников ОмГУ прошла апробацию в вузе в течение 2010-2011 учебного года, была усовершенствована и используется в настоящее время. В данной модели определены организационные принципы функционирования системы содействия трудоустройству выпускников вуза и обеспечено ее нормативное сопровождение: 1. Сформирована организационная система управления (матричного типа) в сфере содействия трудоустройству выпускников вуза. 2. Определены зоны ответственности и разработан регламент взаимодействия участников системы: комиссия по трудоустройству, отдел содействия трудоустройству, факультеты, работодатели. 3. Руководство системой обеспечивает комиссия по трудоустройству. На факультетах назначены уполномоченные по трудоустройству. 4. Разработаны механизмы функционирования системы: анкетирование студентов выпускных курсов, ведение баз данных, мониторинг трудоустройства выпускников. 5. Определены информационные ресурсы: базы данных выпускников факультетов, выпускников-соискателей, работодателей-партнеров университета, вакансий. 6. Разработаны и приняты нормативные документы, обеспечивающие функционирование системы: •• Положение об основных принципах и механизме функционирования системы содействия трудоустройству. •• Регламент взаимодействия отдела содействия трудоустройству, факультетов и работодателей. •• Положение о комиссии по трудоустройству. — 65 — Комиссия по трудоустройству является органом управления в вузе по вопросам, связанным с трудоустройством выпускников, и обеспечивает функционирование системы содействия трудоустройству выпускников. В ее состав входят председатель (первый проректор вуза), отдел содействия трудоустройству, уполномоченные по трудоустройству факультетов (представители факультетов, ответственные за деятельность на факультете по вопросам содействия трудоустройству выпускников). В заседаниях также могут принимать участие представители работодателей. Основными направлениями деятельности комиссии являются: •• создание и функционирование системы содействия трудоустройству; •• организация мониторинга трудоустройства выпускников; •• создание и функционирование системы взаимодействия с работодателями. Профильным подразделением вуза по направлению трудоустройства выпускников является отдел содействия трудоустройству, который был создан в 2002 году, его штатная структура включает в себя трех сотрудников: начальник отдела, специалист по работе со студентами и выпускниками, специалист по взаимодействию с работодателями. Зона ответственности отдела содействия трудоустройству в рамках системы включает в себя координацию и анализ взаимодействия по вопросам трудоустройства между структурными подразделениями вуза. Деятельность отдела в системе содействия трудоустройству выпускников реализуется по двум направлениям: 1) индивидуальная работа со студентами и выпускниками; 2) взаимодействие с работодателями-партнерами вуза. Индивидуальная работа со студентами и выпускниками Работа со студентами и выпускниками направлена на социальную адаптацию молодых специалистов на рынке труда и реализуется в различных формах деятельности: 1. Подбор кандидатов на поступающие вакансии: информирование студентов и выпускников о вакансиях; •• поиск кандидатов по базе данных соискателей из числа студентов и выпускников вуза; •• направление кандидатов на собеседование к работодателям; •• получение обратной связи по итогам собеседований. Информирование студентов и выпускников о вакансиях реализуется с использованием следующих средств коммуникации: •• рассылка электронных писем по базе данных соискателей из числа студентов и выпускников вуза; •• рассылка электронных писем по базе данных старост учебных групп; •• рассылка информации уполномоченным по трудоустройству факультетов; •• размещение на сайте университета www.omsu.ru (страница отдела содействия трудоустройству, специализированные разделы на сайтах факультетов); — 66 — •• размещение на информационных стендах и видеомониторах в учебных корпусах вуза; •• размещение в официальной группе отдела в социальной сети «ВКонтакте». На основе поступающих заявок работодателей в отделе содействия трудоустройству формируется база данных вакансий. Проведение анализа ее содержания позволяет определить динамику поступления вакансий в течение выбранного периода, выявить перечень профессиональных требований к соискателям вакансий. Поиск кандидатов на вакансии осуществляется в базе данных соискателей из числа студентов и выпускников вуза. Механизм формирования базы данных — ежегодное анкетирование студентов выпускных курсов. По итогам анкетирования проводится анализ сведений о планировании трудоустройства и карьерных предпочтениях студентов, формируется база для рассылки. Рассылка информации о вакансиях начинается на последнем курсе обучения в вузе и продолжается до тех пор, пока выпускник не сообщит о своем отказе от получения соответствующей информации. 2. Индивидуальное консультирование студентов и выпускников. Специалисты отдела проводят индивидуальные консультации со студентами и выпускниками по вопросам трудоустройства в целях повышения уровня адаптации к рынку труда и формирования навыков эффективного поиска работы. Наиболее частые запросы на консультациях: способы эффективного поиска работы, составление резюме, подготовка к успешному прохождению собеседования с работодателями. На сайте вуза создан специализированный раздел «Советы выпускникам при поиске работы». С 2011 г. в университете реализуется совместный проект с КУ ЦЗН САО г. Омска «Консультационный интернет-пункт» для предоставления студентам выпускных курсов информации по вопросам трудоустройства и социальной адаптации молодых специалистов. Специалисты отдела содействия трудоустройству университета и Центра занятости населения выступают в качестве экспертов консультационного пункта по следующим вопросам: •• ситуация на рынке труда, спрос и предложения по вакансиям; •• востребованность выпускников, возможные сферы трудоустройства; •• организация стажировок у работодателей; •• правовые основы трудового законодательства молодых специалистов. 3. Организация спецкурсов по тематике «Адаптация на рынке труда». Специалистом-психологом отдела содействия трудоустройству разработаны программы дисциплин по выбору для студентов старших курсов «Эффективное трудоустройство» и «Самопрезентация при трудоустройстве». Занятия проходят с использованием активных форм взаимодействия со студенческой аудиторией, включают в себя моделирование ситуаций, дискуссии, работу в группах. — 67 — ков. 4. Организация мероприятий по содействию трудоустройству выпускни- Для повышения уровня социальной адаптации и планирования трудоустройства в вузе проходит Информационный марафон «Карьерный рост» — комплекс открытых профориентационных мероприятий для студентов старших курсов и выпускников с участием работодателей — партнеров университета. График мероприятий формируется совместно с факультетами и утверждается на заседании комиссии по трудоустройству. В 2013-2014 учебном году марафон «Карьерный старт» проходит в университете с 10 октября по 10 декабря и включает в себя 20 мероприятий различного формата: встречи с руководителями предприятий и успешными выпускниками, семинары и мастер-классы, презентации международных компаний и проведение первых этапов отбора на стажировки, экскурсии на предприятия. Взаимодействие с работодателями-партнерами вуза С 2011-2012 учебного года в ОмГУ реализуется новое направление во взаимодействии с работодателями — стратегическое партнерство. Определены цели и задачи развития данной формы сотрудничества, разработана программа формирования и развития стратегического партнерства с организациямиработодателями. Основные задачи программы: 1. Подтверждение статуса долгосрочного сотрудничества университета с работодателями. Заключение договоров о стратегическом партнерстве. 2. Развитие перспективных направлений сотрудничества университета с работодателями-партнерами. 3. Формирование корпоративной площадки сотрудничества с работодателями. В 2012 г. был реализован подготовительный этап программы: •• Определены работодатели-партнеры факультетов, проведены рабочие встречи с представителями организаций, подготовлены предложения по развитию перспективных форм сотрудничества. •• Разработан регламент подготовки, согласования, подписания, регистрации и хранения соглашений (договоров) о сотрудничестве между вузом и организациями-партнерами по вопросам содействия занятости обучающихся, трудоустройства выпускников вуза. Разработаны типовые образцы договоров и соглашений, в том числе договор о стратегическом партнерстве. •• Разработан план реализации программы развития стратегического партнерства ОмГУ с организациями-работодателями. •• Сформирован реестр действующих в вузе договоров и соглашений о сотрудничестве с работодателями. •• Направлены запросы в 16 крупных предприятий региона для получения сведений о количестве трудоустроенных выпускников вуза, в том числе зани- — 68 — мающих руководящие должности. Получена информация о трудоустройстве 1 603 выпускников. В 2013 г. начата реализация основного этапа программы стратегического партнерства: •• Определен перечень стратегических партнеров вуза (включает 19 организаций, предприятий и учреждений). •• Работодателям-партнерам направлены информационные письма с уведомлением о принятии программы партнерства в вузе и предложением о развитии сотрудничества в статусе стратегических партнеров. •• Заключены договоры со стратегическими партнерами ООО «Юнилевер Русь» и ОАО «Омский научно-исследовательский институт приборостроения». По договору с ООО «Юнилевер Русь» оборудована брендированная интерактивная аудитория компании в учебном корпусе вуза. •• Ведется подготовка к заключению договоров о стратегическом партнерстве с пятью работодателями. •• Формируются планы совместных мероприятий, направленные на продвижение работодателей-стратегических партнеров в вузе. Таким образом, в Омском государственном университете им. Ф. М. Достоевского разработана, внедрена и совершенствуется комплексная система содействия трудоустройству выпускников. Она имеет нормативное обеспечение и организационное управление, определены ее участники и принципы функционирования. Эффективность действующей системы подтверждается официальными признаниями: •• Отдел содействия трудоустройству ОмГУ занимает 1-е место в рейтинге Координационно-аналитического центра содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования (г. Москва) по результатам оценки деятельности направлений работы среди 264 служб по трудоустройству вузов РФ в 2012 г. •• Решением Межведомственной комиссии по подготовке рабочих кадров и специалистов для отраслей экономики при Министерстве образования Омской области в 2011 г. опыт работы отдела содействия трудоустройству ОмГУ рекомендован к использованию. •• В мае 2011 г. Министерством образования Омской области была дана оценка деятельности отдела по организации системы содействия трудоустройству университета. По итогам работы последних двух лет отдел признан лучшим среди других вузовских служб этого направления работы. — 69 — УДК 331.363 А. Л. Карпукова Т. Г. Калугина В. А. Василенко ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ СЛУЖБ СОДЕЙСТВИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВУ УЧРЕЖДЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ1 В настоящее время в Иркутской области наблюдается дефицит доступных способов повышения квалификации для сотрудников служб содействия трудоустройству учреждений профессионального образования. Также можно отметить отсутствие обобщенных, методически оформленных рекомендаций, единой методической базы практик содействия трудоустройству с учетом специфики регионального рынка труда. Существует потребность в повышении квалификации в области содействия трудоустройству молодых специалистов Иркутской области, а также в создании площадки передачи знаний и технологий, обмена опытом между специалистами, формировании профессионального сообщества в сфере организации занятости молодежи. Актуальными вопросами становятся формирование методической базы в сфере содействия трудоустройству выпускников ВПО и СПО, а также создание регионального сообщества специалистов в области содействия трудоустройству [1]. Для качественного решения обозначенных проблем в Иркутском государственном университете разработана и утверждена программа дополнительного профессионального образования «Содействие трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений высшего и среднего профессионального образования». Программа предполагает подготовку и переподготовку кадров в сфере содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования на платной и бюджетной основе [2]. Характеристика подготовки по программе: •• Нормативный срок освоения программы: 72 ауд. часа; •• Режим обучения: очный, модульный; •• Форма обучения: с отрывом от работы. В рамках программы слушателям будут представлены основные тенденции развития молодежного рынка труда Иркутска и Ир­кутской области, законодательные, нормативно-правовые и норматив­но-методические акты, регламентирующие организацию работы службы содействия трудоустройству студентов образовательного учреждения, а также формы и методы деятельности службы содействия трудоустройству, ее взаимодействия с предприятиями и организаМатериал подготовлен в рамках реализации программы стратегического развития ИГУ на 2012-2016 гг. (проект «Система образования и региональные рынки труда»). 1 — 70 — циями, ока­зывающими влияние на рынок труда, образовательные технологии, применяемые в работе со студен­тами в целях повышения их конкурентоспособности на рынке труда [3]. Практическая работа предполагает изучение современных информационных технологий в работе служ­бы содействия трудоустройству студентов, методик мониторинга трудоустройства выпускников образовательно­го учреждения, составление отчетов по запросам органов государственной власти и госуправления, администрации образовательного учреждения, проведение оценки эффективности работы службы содействия трудоустройству студентов. Сфера применения слушателями полученных профессиональных компетенций, умений и знаний: •• Профориентация, профессиональная подготовка молодых специалистов; •• система трудоустройства и адаптации выпускников вузов и ссузов к рынку труда; •• система взаимодействия вуза и экономики региона. Тематический план программы: Модуль 1. Теоретические аспекты взаимодействия системы образования и регионального рынка труда. 1. Актуальные проблемы трудоустройства выпускников высших и среднеспециальных учебных заведений на рынке труда. Особенности молодежного рынка труда Иркутска и Иркутской области. 2. Законодательная база системы трудоустройства выпускников. Основные федеральные и региональные нормативно-правовые акты. 3. Технологии продвижения и развития службы содействия трудоустройству. Инновационные формы работы, их характеристика. Методы проектной работы. 4. Формирование отчетности учреждений профессионального образования в сфере занятости и трудоустройства выпускников по запросу Министерства образования и науки РФ и администрации образовательного учреждения. Модуль 2. Основные направления деятельности по адаптации и содействию трудоустройству выпускников. 1. Проведение маркетинговых и социологических исследований рынков труда и образовательных услуг. 2. Организация временной занятости студентов. 3. Организация стажировок и практик, предусмотренных учебным планом. 4. Предоставление выпускникам и работодателям информации о спросе и предложении на рынке труда посредством создания информационной системы, использования средств телекоммуникации, массовой информации и рекламы. 5. Технологии организации работы со студентами в целях повышения их конкурентоспособности на рынке труда. 6. Организация работы студенческого предприятия 7. Взаимодействие с предприятиями и организациями, оказывающими влияние на рынок труда: проведение ярмарок вакансий, дней карьеры, презен— 71 — таций профессий, создание долговременных программ сотрудничества с предприятиями. 8. Формы участия работодателей в учебном процессе, формировании учебных планов и разработке учебных образовательных программ (РУП) 9. Международные грантовые программы как способ социально-профес­ сиональной адаптации студентов и выпускников. 10. Взаимодействие с территориальными органами занятости населения, органами власти, некоммерческими организациями, по вопросам содействия трудоустройству. Модуль 3. Мониторинг и анализ развития карьеры выпускников. 1. Планирование, организация и проведение мониторингов трудоустройства выпускников образовательного учреждения. 2. Формы взаимодействия с выпускниками учебного заведения. Итоговый контроль. Подготовка проекта службы содействия трудоустройству учреждения профессионального образования. Основными результатами реализации программы «Содействие трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений высшего и среднего профессионального образования» являются: 1. Организация доступного способа повышения квалификации для сотрудников служб содействия трудоустройству учреждений профессионального образования Иркутской области; формирование площадки для обмена опытом специалистов в сфере содействия трудоустройству в г. Иркутске. 2. Создание методической базы технологий и практик содействия трудоустройству, адаптированной к особенностям системы образования и рынка труда иркутской области; 3. Внедрение разнообразных форм и практик организации занятости молодежи в вузах и ссузах иркутской области. Список литературы 1. Государственная программа Иркутской области «Молодежная политика» на 20142018 годы. [Электронный ресурс]. URL: http://irksportmol.ru/gosprogramma/. 2. Калугина Т. Г., Карпукова А. Л., Василенко В. А. Образовательная программа дополнительного профессионального образования «Содействие трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений высшего и среднего профессионального образования». Утверждена Ученым Советом Иркутского государственного университета 25.01.2013. 13 с. 3. Концепция формирования и функционирования системы содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования. [Электронный ресурс]. URL: http://kcst.bmstu.ru/o-tsentre/kontseptsiya-sstv. — 72 — УДК 331.53:004.7 Е. И. Юрчук И. А. Распопина ИНТЕРНЕТ КАК СРЕДСТВО ПОИСКА РАБОТЫ «Рыночные условия, а также техническая и технологическая оснащённость кадровых агентств способствовали тому, что многие из них стали использовать в своей деятельности технологии, связанные с Internet» [1]. Благодаря современным возможностям поиск работы становится всё более и более простым занятием. Поиск работы с помощью сети Интернет может быть результативным в четырёх направлениях: размещение резюме на специализированных ресурсах, просмотр вакансий на специализированных ресурсах, поиск вакансий через социальные сети, запрос вакансий по электронной почте. Рассмотрим все эти варианты подробнее. Начинать поиск вакансий можно через сайты государственных центров занятости. Вакансий здесь всегда очень много. Для начинающего специалиста это может стать стартовой площадкой, позволяющей сформировать весомый профессиональный портфель. Размещение резюме на тематическом ресурсе Первый шаг, который необходимо предпринять для поиска работы через сеть Интернет — это публикация своего резюме на крупнейших порталах о работе. Все резюме попадают в базу данных сайтов, после чего они подвергаются автоматической или ручной проверке, индексируются поисковой машиной сайта и появляются в результатах поиска, становятся доступны для просмотра потенциальным работодателям, зарегистрированным на этих же сайтах.Важно помнить, что разные сайты предоставляют возможность размещать либо краткую информацию о себе, либо полный вариант резюме. Практика показывает, что на краткие варианты отправляют больше разноплановых предложений — для начинающих специалистов это будет преимуществом. Полный вариант резюме позволяет ожидать вакансий, четко соответствующих опыту, хотя, к сожалению, это не всегда так. Важно указывать желаемые по профилю должности, которые предпочтительны. На большинстве ресурсов заполнение формы для резюме осуществляется вручную: можно поочередно копировать из текстового документа части своей трудовой биографии и вставлять их в соответствующие графы на сайте. Некоторые сайты предлагают загрузить резюме непосредственно из файла: система сама проанализирует текст резюме и расставит нужные абзацы текста в соответствующие поля. После окончания загрузки останется только заполнить оставшиеся пустыми поля, а также проверить работу автоматики. На многих сайтах есть еще одна удобная опция — возможность загрузки фотографии на сервер. Размещение фотографии в деловом стиле даст дополнительный шанс на то, что при поиске резюме работодатель предпочтет десятку других, безликих анкет именно персонифицированное. — 73 — Просмотр вакансий на специализированном ресурсе Наиболее популярные федеральные специализированные сайты о поиске работы — job.ru, hh.ru, rabota.ru. Эти и подобные им сайты предлагают широкий выбор вакансий для работодателей, а также предлагают опубликовать своё резюме или вакансию (в случае, когда на сайт заходит работодатель). Региональные специализированные сайты о поиске работы могут быть государственными: например, городской сайт центра занятости населения; могут быть сайтами кадровых агентств, взимающих плату за предоставляемую информацию или свои услуги. Лишь только самые крупные или государственные сайты о поиске работы предоставляют полную информацию о вакансиях с прямыми контактами работодателя в открытом доступе, остальные платформы используют любую возможность заработать: могут предлагать и покупку абонемента на услуги рекрутингового агентства, платные услуги по составлению резюме и другое. Крупнейшие порталы, целиком и полностью посвящённые поиску работы, предлагают самый широкий спектр информационных услуг. Через них можно найти практически любую работу, от кассира до коммерческого директора. И постоянно прирастают большим количеством сопутствующих материалов: представлены советы по поиску работы и составлению резюме, рекомендации по адаптации на новом месте работы, консультации рекрутеров и справочники по трудовому законодательству. Главный плюс: большое количество зарегистрированных работодателей по всем регионам России. Сайты о поиске работы, в свою очередь, могут быть специализированными и неспециализированными: например, популярный региональный сайт, на котором раздел «работа» — лишь один из десятка основных тем. Одним из примеров таких сайтов может быть назван «Твой Иркутск» irk.ru, — информационный портал, на котором раздел «работа» удачно оформлен, интуитивно-понятен для пользователей и абсолютно бесплатен как для работодателей, так и для соискателей. Поиск вакансии через социальные сети «К социальным сетям относятся форумы, службы знакомств, сервисы закладок и другие виды сервисов, где пользователи сами создают содержание сайтов и обмениваются им с другими посетителями» [2].Социальные сети в разрезе поиска работы можно подразделять на два типа: общие (популярные) социальные сети и специализированная социальная сеть для поиска и установления деловых контактов: LinkedIn.В популярных социальных сетях многие рекрутинговые агентства, государственные организации по содействию трудоустройству и компании-работодатели считают своей обязанностью создать свою официальную страницу. Социальные сети предоставляют возможность не только искать объявления о работе и оставлять свои объявления, но и узнавать непредвзятое мнение знакомых о том или ином работодателе. Каждый, кто размещает объявление в социальной сети, публикуется от своего имени, всегда можно перейти на страницу с профилем и списком друзей, проанализировать благонадёжность и спросить — 74 — общих знакомых о реноме работодателя или соискателя. При просмотре чужого профиля всегда можно увидеть, есть ли общие друзья. Именно эти контакты помогут установить деловые связи между работодателем и соискателем. По тому, что человек публикует на своей странице в социальной сети, можно оценить его общий моральный облик, привычки, наклонности и стиль жизни. В социальных сетях есть не только отдельные публикации на частных страницах о поиске сотрудников, но и целые сообщества о поиске работы, достаточно задать в поле для поиска сообществ слово «работа» и тот город, который интересует в перспективе. В наиболее популярных сообществах публикации проходят премодерацию: одобряются или отклоняются модератором, чтобы избежать нецелевой информации. Однако далеко не все страницы о работе в социальных сетях фильтруются таким образом, поэтому могут быть малоинформативны. Ещё один способ найти открытую вакансию с помощью социальной сети –опубликовать на своей странице объявление о поиске работы, в тексте указав свою специальность с хэштегом без пробела (лучше несколько близких вариантов, например, #программист #IT #работа). Символ «#», который и называется хэштегом, мгновенно преображает любое слово, написанное без пробела после него, в гиперссылку; поэтому, если нажать на такую гиперссылку, откроется лента новостей, содержащая исключительно тексты с учётом этого слова. «Хештеги позволяют отслеживать сообщения по определённой тематике» [3]. Чаще всего после хэштега печатают название города. Получается актуальная лента новостей, отсортированная по дате публикации, начиная с самых свежих. Важно помнить, что поиск работы через поисковые запросы и хэштеги показывает результаты поиска только по одной сети: поиск Вконтакте, Фейсбуке и Твиттере стоит осуществлять параллельно. Во всех трёх этих социальных сетях действуют хэштеги и строки поиска. Вконтакте — самая популярная социальная сеть, в которую предпочитают выходить большинство работодателей, развивающих свой бизнес и рассчитывающих стать более клиентоориентированными и наладить связи с общественностью, найти отклик, установить связь с потребителями. Однако за этой социальной сетью закрепилось реноме молодёжного и не самого серьёзного ресурса, в то время как Фейсбук и LinkedIn позиционируют себя как социальные сети для деловых людей, регистрация возможна только при указании настоящего имени и реальных фактов биографии, в ином случае администрация ресурса постарается аннулировать регистрацию сомнительного персонажа. Твиттер, наоборот, лишён всякой официальности, это крайне неформальная среда для общения и коротких диалогов, однако этот ресурс ценен крайне разветвлённой системой гиперссылок, хэштегов и простотой в обращении. Многие крупные и крупнейшие организации предпочитают вести учётную запись в твиттере, чтобы оперативно отслеживать отклики о своей работе, мгновенно отвечать на сообщения, собирать статистику и проводить экпресс-опросы. Полезно разместить информацию о поиске работы в vk.com, odnoklassniki. ru, в профессиональных сообществах moikrug.ru и LinkedIn.com. Кто-то из бывших коллег из «друзей» в социальной сети может порекомендовать такую информацию потенциальному работодателю. В некоторых случаях это действи— 75 — тельно хорошо работает, особенно, если круг «друзей» достаточно обширный. Кроме того, многие рекрутеры пользуются этими инструментами для поиска необходимых специалистов. Запрос вакансий по электронной почте Некоторые компании не публикуют информацию о новых вакансиях в открытом доступе, однако испытывают кадровый дефицит. В таком случае следует инициировать прямое обращение к потенциальному работодателю с помощью рассылки резюме с сопроводительным письмом по отделам кадров интересующих компаний. При использовании этого способа нужно рассылать особенно много резюме, при этом сопроводительные письма — самая важная часть метода. Для соискателя определяющим моментом в выборе способа поиска работы может стать выбор места работы: если рабочая специальность достаточно популярна и часто встречается на рынке труда в объявлениях о работе, то лучше использовать все перечисленные методы; однако если специальность редкая, то стратегия нужна в корне противоположная: не поиск мест скоплений работодателей, а поиск отдельных работодателей. Некоторые работодатели ограничиваются публикацией информации о вакансиях только на своём сайте, другие предпочитают личные связи для поиска будущих сотрудников. Специалистам редких профессий следует сначала выбрать организации, в которых возможно трудоустройство по их специальности, а затем сделать рассылку резюме с сопроводительными письмами по отделам кадров таких организаций. Для рассылки своего резюме и сопроводительных писем по конкретным адресатам и организациям-работодателям, лучше всего завести отдельный адрес электронной почты. Дело в том, что получатель письма может не только напечатать адрес электронной почты в строке поиска с тем, чтобы найти сайты, на которых регистрировался или посещал адресант, но и использовать недобросовестно, открыв для рекламной рассылки. Создавая специальный электронный ящик для рассылки резюме потенциальным работодателям, необходимо зарегистрировать адрес, звучание которого не вызывало бы сомнения в деловых качествах отправителя. Лучше всего, если в адресе будет фамилия с инициалами или цифрами: такое нейтральное название увеличит шансы на успех. Онлайн-ресурсы значительно упрощают поиск работы в другом городе или даже в другой стране. Международные корпорации часто используют видеоконференции для «удаленных собеседований» с помощью скайпа. На сегодняшний день Интернет является наиболее универсальным и удобным инструментом и для тех, кто ищет работу, и для подбора персонала. Список литературы 1. Гутгарц Р. Д. INTERHET и кадровые услуги: монография // Материалы ежегодной конференции профессорско-преподавательского состава ИГЭА 22-27 марта 1999 г., Иркутск, 1999. С. 6-9. 2. Ашманов И., Иванов А. Оптимизация и продвижение сайтов в поисковых системах. СПб.: Питер, 2012. 463 с. 3. Данченок Л. А., Невоструев П. Ю., Тихомиров В. П., Тихомирова Н. В. Маркетинг в социальных медиа. Интернет-маркетинговые коммуникации. СПб.: Питер, 2013. 288 с. — 76 — УДК 331.53 Е. В. Плотникова Е. Ю. Коротких К ВОПРОСУ О СОТРУДНИЧЕСТВЕ «ЦЕНТРА КАРЬЕРЫ, ПРАКТИКИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА» ТЮМЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА И ГАУ ТО «МОЛОДЕЖНАЯ БИРЖА ТРУДА» В целях оптимизации межведомственного взаимодействия по содействию временному и постоянному трудоустройству студентов и выпускников, в 2010 г. было заключено соглашение о сотрудничестве и совместной деятельности между «Центром карьеры, практики и трудоустройства» Тюменского государственного Университета и ГАУ ТО «Молодежная биржа труда» и разработан план совместных мероприятий. Эффективными формами сотрудничества, исходя из опыта, накопленного за эти годы, явились: 1. Формирование региональной персонифицированной базы данных выпускников учреждений профобразования на базе информационно — справочного комплекса «Учись и работай» ГАУ ТО «Молодежная биржа труда» (МБТ) с целью мониторинга занятости и трудоустройства. Мониторинг осуществляется с помощью согласованной анкеты и позволяет, как изучить профессиональные планы выпускников, так и выявить тех, кто имеет риск быть нетрудоустроенным, готов участвовать в программе стажировок с целью получения первого рабочего места. Мониторинг осуществляется как университетом, так и МБТ и регулярный обмен данными позволяет своевременно оказать содействие в трудоустройстве на временное или постоянное рабочее место, предложить имеющиеся вакансии, организовать встречу и собеседование с работодателем, помочь написать резюме. За 5 лет был осуществлен мониторинг занятости и трудоустройства выпускников ТГУ в количестве 10839 человек. Также МБТ регулярно направляются в «Центр карьеры» имеющиеся вакансии. 2. Организация и проведение совместных мероприятий. С ноября 2012 г. для студентов и выпускников были проведены 5 лекций — семинаров по «Эффективному поведению на рынке труда» и «Технологии поиска работы». Основные цели занятий — помощь в адаптации к рынку труда, развитие навыков самопрезентации, написания резюме, подготовка к собеседованию с работодателями. 3. Участие в мероприятиях и проектах друг друга. «Центром карьеры» ежегодно проводятся дни трудоустройства, участие в которых регулярно принимает Молодежная биржа труда, предоставляя как вакансии для трудоустройства, так и проводя консультирование по вопросам взаимодействия с работодателями, написания резюме. Также МБТ регулярно участвует в конференциях, круглых столах по вопросам содействия трудоустройству студентов и выпускников, встречах с работодателями, которые проводятся в рамках университета. — 77 — На телеканале «Евразион» записано несколько передач с участием представителей биржи по вопросам трудоустройства студентов и выпускников. Молодежная биржа труда принимала активное участие в обсуждении компетенций молодых специалистов направления подготовки «экология и природопользование» в рамках реализации международного проекта «Темпус». «Центр карьеры, практики и трудоустройства» принимает участие в популяризации предпринимательства, как эффективной жизненной стратегии для молодежи в рамках проекта «Ты — предприниматель» и проведении регионального этапа Всероссийского конкурса «Молодой предприниматель России», организатором которого является Молодежная биржа труда. Трое выпускников университета по итогам федерального этапа были признаны лучшими молодыми предпринимателями России в 2010 и 2011 годах. В 2013 г. студент пятого курса ТГУ стал финалистом Всероссийского этапа конкурса в номинации «Студенческий бизнес» и поборется за победу в конце ноября в Москве. Для студентов университета в 2013 г. была организована встреча с лучшими молодыми предпринимателями региона, округа, страны. На встрече 189 студентов и выпускников из «первых рук» смогли узнать о том, как молодому человеку начинать и вести собственный бизнес. По результатам анкетирования после встречи около половины молодых людей считают открытие своего дела эффективным вариантом построения карьеры. Также тесное сотрудничество осуществляется при проведении сферой молодежной политики Форумов молодежи «АКТИВ». Представители «Центра карьеры» принимали активное участие в проведении встречи с молодежью «Трудоустройство: мифы и реальность», а также в профориентационном марафоне «Путевка в профессию», где в рамках мастер-класса «Эффективное поведение на рынке труда» обсуждалось построение карьеры выпускников вуза, подготовка к взаимодействию с работодателями. В рамках реализации проекта молодежной биржи «Карьерный взлет» был организован и проведен ряд встреч со студентами ТГУ. Приоритетным направлением проекта является обеспечение региональной экономики квалифицированными молодыми кадрами, создание кадрового резерва Тюменской области в стратегических для развития региона сферах экономической деятельности, а также помощь молодежи в реализации трудового потенциала и перспективных идей и проектов, стимулирование инновационной и предпринимательской активности молодежи. В проекте в 2012 г. приняли участие 49 студентов университета. В 2013 г. прошла первая областная выставка (ярмарка) рабочих мест в сфере военно-профессиональной и правоохранительной деятельности, одним из соорганизаторов которой являлась и молодежная биржа труда. Построение карьеры в этих сферах рассматривается как альтернативный вариант при трудоустройстве. В мероприятии приняли участие 84 студента и выпускника университета. Также университет участвует в реализации проекта «Трудовой семестр», в рамках которого МБТ формируются молодежные трудовые отряды разного профиля для организации работы студентов во внеучебное или летнее время. — 78 — В будущем рассматривается реализация нескольких новых проектов, одним из которых является электронная ярмарка вакансий. В режиме он-лайн студент или выпускник сможет связаться с заинтересовавшим его работодателем (или наоборот, работодатель с выпускником), может разместить свое резюме для просмотра представителями предприятий и учреждений, подать заявку на место практики, встать в кадровый резерв ведущих предприятий региона или попасть в банк данных талантливой молодежи. УДК 331.101 И. В. Ткаченко А. А. Рыбакова СИСТЕМА РАБОТЫ ПО СОДЕЙСТВИЮ ТРУДОУСТРОЙСТВУ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ ВУЗЕ Сегодня перед высшей школой, наряду с организацией полноценного набора абитуриентов, профориентационной работы с ними, обеспечением высокого уровня профессиональной подготовки студентов с использованием целого комплекса образовательных технологий, стоит не менее значимая задача — профессиональной адаптации и трудоустройства выпускников. Востребованность на рынке труда и показатели трудоустройства выпускников по специальности являются важной характеристикой эффективной деятельности вуза. Трудоустройство выпускников является важнейшим критерием и приоритетным направлением деятельности академии и гарантией высокого социального статуса вуза на рынке труда и образовательных услуг региона. Работа по содействию трудоустройству выпускников в Армавирской государственной педагогической академии осуществляется деканатами при участии самих студентов и координируется отделом профессиональной ориентации, практики и содействия трудоустройству. В АГПА проводятся мероприятия, направленные на выявление потребностей выпускников, усиление взаимодействия с органами образования и службами занятости, обеспечение необходимой информацией выпускников и оказание им другой помощи. Важное значение имеет работа по поиску вакансий для выпускников. С целью информирования студентов и выпускников о состоянии и тенденциях рынка труда и максимальной возможности их трудоустройства отделом используются sms-рассылка вакантных предложений работодателей, уведомления по электронной почте. Такая форма позволила моментально сообщить соискателю об имеющихся в банке данных вакансиях. Также установлена автоматизированная информационная система содействия трудоустройству выпускников (АИСТ), которая расширяет параметры поиска работы во всех субъектах Российской Федерации. Студенты и выпускники АГПА принимают участие в Ярмарках вакансий, но данная форма поиска вакансий постепенно устаревает. Такая форма работы — 79 — менее эффективна для студентов педагогических специальностей, так как работодатели сферы образования редко присутствуют на этих мероприятиях. Поэтому мы ориентируем выпускников использовать интерактивные формы поиска вакансий: на сайтах http://www.trudvsem.ru/ (вакансии Федеральной службы по труду и занятости) и http://работа-на-кубани.рф/ (вакансии Департамента труда и занятости населения Краснодарского края). Информация, связанная с содействием трудоустройству студентов и выпускников АГПА размещается на странице официального сайта академии http:// agpu.net/umu/Praktika/trudoustroistvo/. В данном разделе представлены «Положение о содействии трудоустройству», схема взаимодействия участников процесса содействия трудоустройству выпускников АГПА, информация о проведенных и предстоящих мероприятиях, сведения Департамента труда и занятости Краснодарского края о состоянии рынка труда региона. Особой востребованностью у студентов пользуется раздел «Соискателю о секретах поиска работы», где размещена информация о составлении эффективного резюме, об успешном прохождении собеседования. Раздел «Вакансии» содержит прикрепленные файлы вакансий по факультетам, обновляемые по мере поступления заявок от работодателей. На страницах газеты «Вестник Армавирской академии» публикуются статьи о проведенных мероприятиях по содействию трудоустройству студентов и выпускников АГПА, а также размещаются вакансии педагогических специальностей по Краснодарскому краю. С целью организационно-методической помощи Институту и факультетам по вопросу содействия трудоустройству выпускников выпущен «Вестник образования АГПА», в котором опубликованы «Положение о содействии трудоустройству выпускников АГПА», «Положение о центре управления карьерой «Формула успеха»», план работы по содействию трудоустройству студентов и выпускников АГПА, методические материалы по написанию резюме, подготовке самопрезентации и прохождению собеседования. Для студентов проводится консультационно-разъяснительная работа по вопросам карьерного ориентирования и информирования о состоянии рынка труда региона. Практикуемые формы работы — индивидуальное консультирование и тренинги. Студенты лично получают информацию о вакансиях, оформляют резюме, проходят он-лайн диагностику ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В. А. Чикер, В. Э. Винокурова) «Якоря карьеры». Индивидуально проводится тестирование по блокам комплекса «Профкарьера»: на определение карьерных интересов «Позиция Плюс» (В. Алтухов) и базовых ценностей студентов «Жизненные установки» (Е. Орлова). И поскольку в современных условиях от показателей трудоустройства во многом зависит объем финансирования вуза в будущем, то одной из важнейших задач академии является оптимизация целевого набора абитуриентов и внедрение системы целевой контрактной подготовки кадров для системы образования, которая предусматривает заключение трехстороннего договора между студентом, вузом и учреждением-работодателем. Данные договоры могут заключаться для тех вакансий, которые у нас есть в вузе на разных этапах обучения студента — 80 — в вузе. Это будет давать право студенту проходить практику в этих учреждениях, а работодателю отслеживать как развивается их будущий сотрудник и возможно еще в период обучения взять его на работу. Для улучшения показателей трудоустройства по специальности в АГПА создан Центр управления карьерой «Формула успеха», основной целью которого стало оказание помощи в планировании и развитии карьеры студентов и выпускников АГПА, позволяющей обеспечить адаптацию к состоянию рынка труда и решить проблемы занятости молодежи. Поиск себя в профессии начинается часто до поступления в вуз, а психологопедагогическая подготовка в вузе способствует осмыслению особенностей выбранной профессии и задает стиль будущей профессиональной деятельности. Процесс профессионального самоопределения не прекращается с поступлением в высшее учебное заведение и продолжается на протяжении всех лет обучения. Профессиональное самоопределение на этапе обучения в вузе представляет собой самостоятельный этап профессионального развития личности и характеризуется противоречием между готовностью к профессиональному самоопределению и неуверенностью в своей способности сделать правильный выбор. К сожалению, немало студентов, стремящихся лишь получить заветную «корочку» — диплом о высшем образовании, а не желающих владеть ценностями, особенностями, традициями будущей профессии. Это связано с неорганизованностью процесса профессионального самоопределения. Поэтому, одной из перспективных задач, стоящих перед вузом — это организация системы профессионального сопровождения студентов с начала поступления и до выпуска. Данное сопровождение должно быть связано с личностным и профессиональным самоопределением обучающегося в окружающем социокультурном пространстве. Оно помогает личности определиться, каким образом в дальнейшем использовать результаты обучения и как преобразовать свою учебную деятельность в процесс собственного индивидуального развития. В поле зрения специалистов сопровождения должны быть компетенции, обеспечивающие успешность обучающегося в личностном и профессиональном самоопределении. Данное сопровождение в АГПА осуществляют кураторы студенческих групп, представители деканатов, специалист по социально-психологическому сопровождению студентов и специалист по содействию в трудоустройстве выпускников. Одной из задач работы по содействию трудоустройству выпускников является повышение эффективности взаимодействия между ФГБОУ ВПО «АГПА» в лице отдела профессиональной ориентации, практики и содействия трудоустройству, работодателями, службой занятости населения и кадровых агентств, путем объединения их усилий в обеспечении потребности рынка труда в квалифицированных специалистах. Заключены соглашения о социальном партнерстве с государственными казенными учреждениями Краснодарского края «Центрами занятости населения». Предметом сотрудничества является деятельность по реализации мероприятий направленных на содействие занятости и трудоустройству студентов АГПА (ярмарки вакансий, круглые столы и конференции по вопросам трудоустройства и др.). — 81 — Мы внедряем новые формы взаимодействия с организациями работодателей, например, выявление потребностей в кадрах на рынке труда и востребованности студентов АГПА в Краснодарском крае с ГКУ КК Центрами занятости населения. В процессе взаимодействия с работодателями необходимо вводить совместное формулирование требований, квалификационных характеристик и разрабатывать на их основе профессиональные стандарты, УМК дисциплин, а также выявлять проблемные области деятельности предприятий и формировать тематику курсовых и дипломных работ в соответствии с выявленными проблемами. Одной из новых форм взаимодействия стало проведение гарантированных собеседований. 3 декабря 2012 г. — состоялась встреча студентов 4-5 курсов факультета иностранных языков с руководителем НОУ «Образо­ вательно-культурный центр Мистер Фримен» (Ставропольский край). Состоялось собеседование на вакансии вожатого в детский языковой лагерь и преподавателя иностранного языка. Многие выпускники считают, что отсутствие опыта при трудоустройстве это основной фактор отказа им в работе. Но в современных условиях кроме профессиональных знаний и навыков большую роль играют и личностные качества выпускника, его навыки самопрезентации, активность его позиции на рынке труда. Наш опыт взаимодействия с выпускниками академии позволил нам выделить социально-психологические факторы, влияющие на их становление и вхождение в рынок труда наших выпускников среди которых основными являются: отсутствие видения собственных целей при выборе работы, низкая сформированность мотивационной сферы, неумение распорядиться личностными ресурсами, неадекватный уровень притязаний, отсутствие знаний требований рынка труда или негативное отношение к ним, негативное отношение к требованиям рынка труда, отсутствие навыков поведения на рынке труда и в первую очередь навыков самопрезентации, составления резюме и прохождения собеседования, неспособность к самомаркетингу. Поэтому в вузе проводятся семинары-тренинги по написанию резюме и эффективному общению с работодателем. В академии ведется постоянная работа по совершенствованию и улучшения качества подготовки специалистов в период прохождения практики нашими студентами. Одним из разделов этой деятельности является получение данных от руководителей учреждений об уровне теоретической и практической подготовки выпускников вуза, а также сбор сведений от бывших студентов и их оценка полученных в вузе знаний и практических навыков путем собеседования с ними или получения благодарственных писем на имя ректора или деканов за качественную подготовку практикантов. По оценке руководителей учреждений, предприятий и организаций, большинство выпускников обладает достаточными теоретическими знаниями и практическими навыками, способностью к самостоятельному мышлению и совершенствованию знаний. Следующим этапом в изучении требований работодателя и рынка труда станет изучение мнения директоров какими профессиональными компетенция должен обладать будущий специалист и провести сравнение с компетентностной моделью выпускника. — 82 — Но нам необходимо сегодня смотреть дальше и шире — следует понимать с какими сложностями сталкиваются и наши молодые выпускники и чем мы можем им помочь. С этой целью, организовано объединение педагоговвыпускников АГПА «Школа молодого педагога». Назрела задача теоретического и практического переосмысления новых подходов к организации процесса трудоустройства выпускников вузов, которая может реализоваться в первую очередь посредством организации серии методических семинаров для молодых специалистов с привлечением представителей управления образования и администраций школ, а также разработка методического сопровождения в помощь молодому педагогу. Итак, подводя итог, можно сделать вывод о том, что у современного студента сформирована потребность в услугах по трудоустройству, информированию о состоянии рынка труда, планированию карьеры, профессиональному сопровождению и психологической поддержке. Организация решения задач по развитию личности специалиста и бакалавра, подготовке его к мобильному и адекватному поведению на рынке труда позволит решать задачи по повышению его конкурентоспособности и снизить трудности трудоустройства после окончания педагогического вуза. УДК 331.53:378 А. Е. Михайлова ТРУДОУСТРОЙСТВО В ВУЗЕ КАК СИСТЕМА Успешность трудоустройства выпускников вузов является одним из показателей функционирования и системы высшего образования, и рынка труда, и экономики в целом. Она во многом зависит от того, насколько продуктивен будет процесс подготовки и приспособления выпускников вузов к выходу на рынок труда [1]. Основными проблемами, сдерживающими эффективное трудоустройство выпускников ТюмГАСУ, являются: •• отсутствие системы распределения молодых специалистов; •• отсутствие механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг; •• отсутствие у большинства выпускников Университета необходимых навыков самоопределения на рынке труда, развития трудовой карьеры, ведения переговоров с работодателями по вопросам трудоустройства; •• дисбаланс между количеством выпускаемых специалистов и реальной емкостью рынка по отдельным специальностям; •• несовершенная система информирования студентов, выпускников и работодателей о ситуации на рынке труда и рынке образовательных услуг; — 83 — •• недостаточная эффективность организации содействия в трудоустройстве выпускников, изучении изменений требований к квалификации работников на рынке труда по отдельным специальностям и направлениям подготовки; •• низкая мотивация отдельных групп выпускников к работе вообще; •• завышенные требования выпускников к уровню заработной платы и должности; •• рассогласование между запросом рынка труда и уровнем практической подготовленности выпускников; •• ориентированность большинства организаций в основном на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие. Наряду с проблемами, возникающими при трудоустройстве выпускников, в системе трудоустройства немаловажную роль играют проблемы, возникающие в отслеживании показателей эффективности вуза по трудоустройству: •• сложность управления процессом организации обратной связи «вуз-вы­ пускник»; •• отсутствие централизованной методики мониторинга трудоустройства выпускников; •• отсутствие единой методики расчета показателя эффективности вуза по трудоустройству; •• противоречия, возникающие во взаимодействии служб занятости и отделов трудоустройства вузов (с одной стороны, направляя студента в службы занятости, мы расширяем границы поиска возможных мест трудоустройства, с другой стороны снижаем собственные показатели эффективности). В основе механизма организации трудоустройства выпускников может быть положена традиция существовавшей системы распределения выпускников в сочетании с новейшими технологиями рынка труда [2]. Ежегодно приказом ректора должна быть назначена комиссия по распределению выпускников, в работе которой будут принимать участие руководители и специалисты структурных подразделений, сотрудники Отдела содействия занятости студентов и трудоустройству выпускников и представители предприятий. В целом систему взаимодействия участников процесса трудоустройства можно представить в виде схемы, изображенной на рис. 1. Цель системы содействия трудоустройству выпускников — формирование комплекса мероприятий, направленных на эффективное содействие трудоустройству выпускников в соответствии с полученной специальностью [3]. Система содействия трудоустройству выпускников должна включать в себя ряд взаимосвязанных направлений, начиная с профориентационных мероприятий со школьниками, и заканчивая трудоустройством и отслеживанием карьеры выпускников в течение 3 лет после окончания обучения [4]. — 84 — Рис. 1. Система взаимодействия участников процесса трудоустройства Единая система построения карьеры представлена на рис. 2. Рис. 2. Единая система построения карьеры — 85 — Одним из главных звеньев системы трудоустройства выпускников являются работодатели. Развитие между вузами и работодателями долгосрочных партнерских отношений в сфере подготовки специалистов позволяет повысить качество их подготовки и их конкурентоспособность на рынке труда, а также спланировать подготовку специалистов на перспективу в соответствии с реальными потребностями в них предприятий [5]. В табл. 1 приведены основные преимущества взаимодействия работодателей, вузов и студентов. Таблица 1 Преимущества взаимодействия работодателей, ВУЗов и студентов Способы взаимодействия вуза с представителями предприятийработодателей Совместное выявление потребностей в кадрах на рынке труда Совместное формулирование требований, квалификационных характеристик и разработка на их основе профессиональных стандартов Открытие целевой подготовки специалистов для предприятий на основе трехсторонних договоров «вуз — предприятие — студент», совместное проведение профориентационной работы среди школьников и студентов Совместное обсуждение важности дополнительного образования в течение обучения в вузе (актуальные направления обучения, необходимые компетенции молодого специалиста, т. д.) Совместное участие в научнопрактических конференциях, семинарах, открытых лекциях, круглых столах сотрудников вуза, работодателей, представителей кадровых агентств и студентов Преимущества взаимодействия для работодателей Преимущества взаимодействия для ТюмГАСУ (для студентов) Формирование кадрового Точное знание социального резерва заказа в кадрах Получение специалиста, обладающего необходимыми знаниями Корректировка учебных планов с целью их соответствия потребностям рынка труда - Возможность решения проблемы нехватки трудовых ресурсов, дефицита узкоспециализированных кадров; - Возможность развития у молодого специалиста компетенций, необходимых для работы в данной организации - Закрепленное за студентом место работы; Возможность получения опыта работы и развития компетенций. - Участие студентов в программах дополнительного Получение специалиста образования; с компетенциями, необходимыми на вакантной - Повышение общеобразовательного уровня студендолжности тов, отработка имеющихся знаний на практике. - Полная информация о - Полная информация о рынке труда (спрос, пред- рынке труда (спрос, предложение); ложение); - Получение информации - Возможность отслео квалификационных треживать перспективных бованиях работодателей из студентов, проводить информационные встре- «первых» рук; чи, создавать кадровый - Возможность найти раборезерв; ту в течение обучения. — 86 — Способы взаимодействия вуза с представителями предприятийработодателей Преимущества взаимодействия для работодателей Выявление проблемных областей деятельности предпри«Свежий «взгляд» на ятий и формирование тематик решение проблем предкурсовых и дипломных работ приятия в соответствии с выявленными проблемами Организация практик и стажировок студентов Возможность отобрать перспективных студентов, провести обучение на специфике своего предприятия, создать кадровый резерв Преимущества взаимодействия для ТюмГАСУ (для студентов) Возможность студентов оценить практическую ценность получаемых знаний - Возможность получения практических навыков по специальности; - Оценка своих возможностей и ресурсных зон. - Экономия времени и сил по поиску кандидатов на Проведение гарантированных вакансию; собеседований - Возможность реально оценить потенциал студентов - Экономия времени и сил по поиску работы; - Получение информации о квалификационных требованиях работодателей из «первых» рук; - Возможность найти работу в течение обучения Привлечение работодателей к Возможность отобрать участию в составе комиссий лучших специалистов для при защите дипломов студенпредприятия тов Возможность проявить свои знания и зарекомендовать себя как перспективного специалиста Трудоустройство студентов на Гарантия получения пер- Гарантия перспективного предприятия партнеров спективного сотрудника трудоустройства студентов Возможность дать конВедение мониторинга карье- структивную критику, ры выпускников на основавысказать пожелания по нии сведений работодателей корректировке обучающих программ Возможность для вуза корректировать обучение в соответствии с заказом предприятий Возможность реализации Открытие филиалов кафедр Возможность повысить совместных наукоемких на предприятиях и специали- кадровый потенциал предпроектов, с использованием зированных лабораторий приятия вузовского потенциала Развитие системы повышения квалификации и переподготовки специалистов предприятий в вузах, повышения квалификации и стажировок преподавателей вузов на предприятиях Повышение уровня развития профессиональных и личностных компетенций у специалистов предприятия — 87 — Повышение уровня развития профессиональных и личностных компетенций работников вуза Развитие партнерских отношений вузов и предприятий предусматривает укрепление сотрудничества в сфере образования, науки, трудоустройства студентов и в других сферах взаимных интересов, повышение качества и расширение целевых форм подготовки специалистов. Комплексное взаимодействие вуза и предприятий — основа подготовки грамотного и профессионально — ориентированного специалиста [6]. Для обеспечения эффективности процесса трудоустройства в вузе необходимо: 1. Мотивировать ответственных за связь с выпускниками выпускающих кафедр и институтов к взаимодействию с Центрами (отделами) содействия занятости студентов и трудоустройству выпускников по вопросам трудоустройства и послевузовского сопровождения профессионального развития выпускников. 2. Четко определить функции и обязанности ответственных за связь с выпускниками в институтах. 3. Оптимизировать обратную связь в отношении «вуз-работодательстудент». 4. Организовать целевую контрактную подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием по договорам с работодателями. 5. Возвращение системы распределения выпускников в вузе. 6. Внедрение системы непрерывного образования. Эффективная организация системы трудоустройства выпускников позволяет оптимально решать проблемы обеспечения работой молодых специалистов, что является одним из показателей востребованности образовательных услуг университета и одним из главных аргументом выбора профессионального пути абитуриентами с одной стороны, с другой стороны, показателем успешности и эффективности работы вуза, в целом. Список литературы 1. Жулина Е. Г. Экономика труда: учеб. пособие. М.: Эксмо, 2010. 208 с. 2. Википедия. Работа по распределению. Режим доступа. URL: http://ru.wikipedia.org/ wiki/Работа_по_распределению. 3. Рязанцева Л. В. Анализ сфер занятости выпускников ВУЗов и проблемы их трудоустройства // Международная научно-практическая заочная интернет-конференция. Москва, 2011 г. [Электронный ресурс] Режим доступа. URL: http: // www.conf.muh. ru/archive/11-2011/78-200211. 4. Резник С. Д., Игошина И. А., Резник B. C. Управление личной карьерой: учеб. пособие для вузов / под общ. ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. М.: Логос, 2005. 288 с. 5. Соловьева Г. М., Коцарь Ю. А. Проблемы трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования и создание хозяйственных обществ бюджетными научными и образовательными учреждениями // Профессиональное образование в России и за рубежом. 2010. № 2. С. 61-65. 6. Чернышева Н. И. Проблема трудоустройства выпускников учебных заведений и поиск путей ее решения//Наука и экономика. 2011. № 1-5. С. 62-63. — 88 — Секция III НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: СОСТОЯНИЕ, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ. ЭФФЕКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА НА СОВРЕМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ УЧРЕЖДЕНИЙ ВПО И РАБОТОДАТЕЛЕЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ОСНОВНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ В РАМКАХ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА И ТРУДОУСТРОЙСТВУ ВЫПУСКНИКОВ УДК 331.53 С. А. Михайличенко С. Н. Шевцова А. Н. Афанасьева СТРАТЕГИЯ УСПЕШНОГО ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ БЕЛГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. В. Г. ШУХОВА В условиях формирующегося рынка, общественно-социальных преобразований, когда право на труд реализуется не через социальные гарантии, а через личностную инициативу, проблема занятости выпускников вуза приобретает особую остроту. Это требует кардинальных изменений в системе трудоустройства выпускников вузов. Сегодня вуз должен не только готовить нужных обществу специалистов, но и содействовать их трудоустройству. По данным статистики, в настоящее время молодежь в целом по стране представляет наиболее многочисленную группу нетрудоустроенных — более 30% от общего числа зарегистрированных безработных. Кроме того, 25-28% от общей совокупности безработной молодежи составляют именно выпускники вузов. Проблемы, по которым молодые специалисты остаются безработными, достаточно разные. Одним из таких препятствий является отсутствие или недостаточность стажа и опыта работы, неопределенность трудовых и профессиональных интересов. Ведь в настоящее время работодатель ставит довольно высокую планку для соискателей, в том числе и для молодых специалистов. Среди требований, предъявляемых работодателями, например такие, как способность к — 89 — инновациям, готовность к постоянному самообучению, коммуникативные способности, умение работать в команде, руководить людьми и т. д. В этой связи, чтобы реализовать себя после окончания вуза, нынешним студентам уже на первых курсах необходимо начинать строить свою карьеру, уделять больше внимания собственной профессиональной ориентации. И незаменимую помощь при этом своим воспитанникам призваны оказывать сами высшие учебные заведения. В настоящее время проблема качества подготовки специалистов и их дальнейшего трудоустройства приобретает особое значение в связи с присоединением России к Болонской декларации, основным положением которой является ориентация учебных заведений на практическую реализацию полученных компетенций. К тому же, всё чаще поднимается вопрос о том, что государственное финансирование вузов в будущем будет зависеть от успешного трудоустройства и работы по специальности их выпускников. Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова широко известен не только в России, но также в странах ближнего и дальнего зарубежья как учебное заведение, где осуществляется подготовка профессиональных кадров для целого ряда отраслей народного хозяйства и экономики. Согласно оценке Всесоюзного центра общественного мнения, «Технолог» входит в число 16 лучших университетов страны по качеству подготовки и востребованности выпускников. Тем не менее, вуз осуществляет большую разноплановую деятельность, направленную на содействие трудоустройству своих студентов. В комплекс мероприятий, проводимых университетом, входит информационноконсультативная деятельность, мониторинг трудоустройства молодых специалистов, адаптация к рынку труда, подбор вакансий, обучение технологиям поиска работы и многое другое [1]. Эта целенаправленная работа осуществляется при взаимодействии всех структур и подразделений университета: регионального научно-методического центра профессиональной адаптации и трудоустройства специалистов, институтов, выпускающих кафедр, штаба студенческих строительных отрядов, центра дополнительного профессионального образования и инновационных технологий, центра развития карьеры и кадрового агентства. На базе университета регулярно организовываются различные карьерные мероприятия для студенческой молодежи. Такие, например, как ярмарки вакансий рабочих мест, презентации компаний, мастер-классы по технологиям успешного трудоустройства, которые проводятся специалистами центров занятости. Постоянно осуществляется активное сотрудничество с работодателями по различным направлениям деятельности: информационный обмен, деловые игры, тренинги по формированию профессиональных, личностных и рыночных компетенций для студентов старших курсов. Большой популярностью среди студентов пользуются консультации по навыкам делового общения, методам собеседования с работодателями, эффективной cамопрезентации. Все эти меры, безусловно, способствуют актуализации имеющихся у студентов способностей и позволяют в дальнейшем молодым специалистам более успешно адаптироваться на рынке труда и реализоваться в профессиональной сфере. — 90 — В свою очередь, на рынок труда большое влияние оказывают такие факторы, как изменение структуры российской экономики, изменение форм собственности, развитие новых производств. Но одновременно с изменением рынка труда происходит и реформирование системы профессионального образования. От вузов в настоящее время требуется предоставление таких образовательных услуг будущим специалистам, которые соответствовали бы требованиям быстроменяющегося рынка труда, необходимо уделять внимание практикоориентированному (дуальному) обучению, современным образовательным технологиям. Трудоустройство выпускников по полученной специальности сегодня становится основным критерием качества подготовки специалистов в вузах [2]. Согласно статистике, в 2012 г. из числа жителей г. Белгорода и Белгородского района учреждения высшего профессионального образования закончили 2304 человека. По договорам и заявкам работодателей распределены 1902 выпускника, 212 — ориентированы на свободное трудоустройство, 115 — призваны в ряды Российской Армии, 75 — продолжили учебу. В рейтинге самых популярных направлений — группа специальностей «Экономика», далее — «Юриспруденция» и «Менеджмент». Несмотря на то, что проблема перенасыщения рынка труда финансистами и юристами существует, эти профессии по-прежнему остаются приоритетными при выборе абитуриентами направления обучения. Но анализ предложений на рынке труда нашего региона выпускников высшего профессионального образования выявил, что наибольшие проблемы с трудоустройством испытали именно выпускники юридических, социально-педагогических, и частично экономических направлений подготовки. За содействием в поиске подходящей работы в течение 2012 г. в Белгородский центр занятости населения обратились 338 выпускников — жителей г. Белгорода и Белгородского района. Из них − 264 человека признано безработными, 98 человек — трудоустроено, 23 человека — направлено на профессиональное обучение. В нашем университете большинство студентов получают дополнительную профессию в центре дополнительного профессионального образования и инновационных технологий, который работает в тесной кооперации с рядом кафедр. Общее количество слушателей, получивших дополнительное профессиональное образование в 2012 г., составило более 1250 человек. Причем, почти 85% из них — студенческая молодежь. Приоритетным направлением в системе ДПО в последние годы является предоставление студентам университета возможности получения рабочей профессии по направлениям основной подготовки в вузе. Дополнительная рабочая профессия, полученная студентами во время обучения в университете, позволяет получить практические навыки, которые необходимы в освоении основной специальности, почувствовать себя более уверенными на рынке труда, гарантировать трудоустройство после получения высшего образования [3]. В настоящее время в университете открыто обучение по 31 рабочей профессии технического профиля. Хорошей практической школой получения рабочей профессии является работа в стройотрядах. Постоянными партнёрами университета, которые предоставляют рабочие места для студентов, являются такие — 91 — крупные компании, как ЗАО «Белгородский цемент», ООО «Трансюжстрой», ОАО «Колос» и другие. Студенческие отряды работают в различных сферах индустрии субъектов РФ, в городах Норильск, Адлер, Сочи, Анапа, СанктПетербург, Москва и др. Студенческие отряды способствуют последующему трудоустройству молодежи на различных предприятиях России. В прошлом году школу трудовой закалки прошли более 1200 бойцов, а объём выполненных ими работ превысил сумму в 100 млн. рублей. Для успеха трудоустройства наших выпускников разработана и запущена в эксплуатацию уникальная автоматизированная информационная система содействия трудоустройству выпускников. Вакансии размещаются как непосредственно работодателями, так и сотрудниками Центра развития карьеры нашего вуза на основе полученных заявок от предприятий. С целью расширения взаимодействия с работодателями на сайте университета запущен проект «Scillbook» — студенческий рейтинговый банк данных который сегодня включает около пяти тысяч резюме студентов и выпускников БГТУ им. В. Г. Шухова. База данных старшекурсников вуза включает в себя не только традиционные разделы профессиональных резюме, но и сведения о научном, творческом, адаптивном потенциале студентов, накопленных ими знаниях в плане общенаучных, профессиональных и специальных компетенций [4]. На постоянной основе университет взаимодействует с государственной службой занятости населения. В рамках совместно созданной инновационнообразовательной площадки университет и Управление по труду и занятости населения Белгородской области реализуют следующие направления деятельности: •• проведение мониторинга трудоустройства выпускников университета; •• формирование базы данных вакансий на региональном рынке труда; •• организация ярмарок вакансий и презентации компаний; •• обеспечение стажировок и временной занятости студентов; •• оказание информационно-методической, психологической и юридической помощи студентам и многое другое. Наглядным результатом совместной работы вуза с центрами занятости населения районов Белгородской области является тот факт, что ежегодно количество нетрудоустроенных выпускников не превышает 1,5%, и этот показатель ритмично снижается. Работая со студентами в период их обучения, сотрудники Центра развития карьеры БГТУ им. В.Г. Шухова стараются мотивировать их к активной жизненной позиции, к проявлению настойчивости в достижении поставленных целей. Только большая ответственность, компетентность, готовность развивать свои профессиональные знания, навыки и умения, способность осуществлять поиск нужной информации и грамотно её применять, являются теми слагаемыми, которые могут стать гарантом успешного трудоустройства в условиях постоянно меняющегося рынка труда. Университет развивает дуальную систему образования, на предприятиях создаются базовые кафедры, посредством которых уже в течение учебы студент получает мощную практическую подготовку на реально действующем производстве [5]. — 92 — Следует отметить, что все описанные выше программы и мероприятия являются бесплатными для студентов БГТУ им. В.Г. Шухова, ведь инвестиции в человеческий капитал — нашего студента, это самые надежные вложения, это гарантия успеха, стабильности и развития страны в будущем! Список литературы 1. Михайличенко С. А., Назаренко Е. И., Шевцова С. Н. Система открытого образования — эффективный инструмент работы с иностранными студентами // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов IV Всероссийской заочной научнопрактической конференции, Белгород, 14 декабря 2012 г. / под ред. В. С. Севостьянова, Н. Н. Реутова, В. Н. Фомина. Белгород: Изд-во БГТУ, 2011. С. 180-183. 2. Михайличенко С. А., Назаренко Е. И., Шевцова С. Н. Проблемы электронной педагогики в современной информационно-образовательной среде // Новые информационные технологии в образовании: материалы VI Международной научно-практической конференции, Екатеринбург, 12-15 марта: ФГАОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т». Екатеринбург, 2013. С. 296-300. 3. Михайличенко С. А., Уральский В. И., Назаренко Е. И., Шевцова С. Н. Практика внедрения программ ДПО при подготовке конкурентоспособного выпускника вуза // Инфокоммуникационные образовательные технологии: модели, методы, средства, ресурсы: материалы III�������������������������������������������������������� ����������������������������������������������������������� Байкальской межрегиональной науч.-практ. конф. с междунар. участием (г. Улан-Удэ, с. Максимиха, оз. Байкал. 27-29 июля 2013 г.) / науч. ред. Л. Н. Рулиене. Улан-Удэ. Изд-во Бурятского госуниверситета, 2013. С. 21-24. 4. Реутов Н. Н., Наумов А. Е. Из опыта реализации проекта «���������������������� Scillbook������������� » — студенческого рейтингового банка данных // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов �������������������������������������������������������������� IV������������������������������������������������������������ Всероссийской заочной научно-практической конференции, Белгород, 14 декабря 2012 г. / под ред. В. С. Севостьянова, Н. Н. Реутова, В. Н. Фомина. Белгород: Изд-во БГТУ, 2012. С. 225-229. 5. Михайличенко С. А., Назаренко Е. И., Шевцова С. Н. Дидактические принципы электронной педагогики в системе открытого образования // Ученые записки Института социальных и гуманитарных знаний. Выпуск № 1(11), 2013. Материалы V������� �������� Международной научно-практической конференции «Электронная Казань — 2013» (ИКТ в образовании: технологические, методические и организационные аспекты их использования), 16-18 апреля 2013. Ч. I. С. 171-176. УДК 378.147:648.5.002.6 П. Н. Осипов МОДЕРНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ОСНОВЕ ИНТЕГРАЦИИ И КЛАСТЕРНОГО ПОДХОДА Инновационный путь социально-экономического развития, обозначенный в Концепции долгосрочного развития России до 2020 г., предполагает опережающую модернизацию профессионального образования как локомотива системных изменений в экономике и обществе. Одной из тенденций в его развитии — 93 — сегодня является становление региональных систем непрерывного многоуровневого профессионального образования. Определенный опыт в этом направлении сложился в Республике Татарстан. Здесь разработана и реализуется Стратегия развития образования в Республике Татарстан на 2010-2015 гг., в рамках которой определены и приоритеты профессионального образования. Программа развития профессионального образования в республике предусматривает его интеграцию с региональной экономикой, а именно: участие работодателей в разработке программ подготовки специалистов, организации и реализации учебного процесса, оценке качества подготовки специалистов и в присвоении квалификаций. Кроме того, предусмотрено создание республиканской системы управления качеством профессионального образования, в рамках которой проведение мониторинговых сравнительных обследований качества образовательных услуг и результатов, обеспечение публичного обсуждения докладов по итогам таких обследований, целевая грантовая поддержка перспективных образовательных программ и проектов, работающих на потребности Республики. Предусмотрено создание независимой системы присвоения и признания квалификаций (на базе Центров сертификации). В содержании концепции реформирования сегодня можно выделить два основных направления. Первое — это выстраивание непрерывной траектории обучения от начального профессионального до высшего образования в рамках образовательного кластера, возглавляемого головным вузом. Многие вузы республики сегодня имеют лицензии на обучение по специальностям начального и среднего профессионального образования. Начиная с 2009/10 учебного года в наиболее крупных вузах г. Казани — техническом, технологическом, архитектурно-строительном университетах, сельскохозяйственной академии и др. — создаются отделения начального профессионального образования на основе использования незагруженного имущественного комплекса профессиональных училищ. Государственный заказ на подготовку рабочих кадров вузы получают в результате конкурсных торгов в соответствии с федеральным законодательством о проведении тендеров. Вторым направлением реформирования стало создание на базе эффективно функционирующих учреждений начального профессионального образования (УНПО) сети современных инновационных многопрофильных Центров подготовки кадров (ЦПК), подведомственных Министерству труда, занятости и социальной защиты. Они призваны осуществлять двухуровневое обучение высококвалифицированных рабочих для различных отраслей экономики, реализуя сквозные учебные программы начального и среднего профессионального образования. Одним из направлений комплексной программы модернизации профессионального образования в РТ является интеграция лучших составляющих высшего и среднего профессионального образования через создание образовательных кластеров. Они формируются на базе вузов республики по отраслевому и региональному принципу, в их состав включаются профильные техникумы и учили— 94 — ща, максимально представляющие экономические зоны республики. Заказ на подготовку кадров в этом случае осуществляется через отраслевое министерство, закрепленное за каждым кластером. Основными задачами образовательных кластеров являются: •• оптимизация объема и структуры подготовки и повышения квалификации на основе создания единой, научно обоснованной системы кадрового аудита, мониторинга республиканского рынка труда, прогнозирования перспективных потребностей кадрового обеспечения отрасли; •• кардинальное усиление качества подготовки кадров путем создания единой, научно обоснованной и практико-ориентированной системы непрерывного профессионального образования, совершенствования ее кадрового потенциала, модернизации материально-технической базы, внедрения новейших технологий профессионального образования; •• оптимизация сроков подготовки и повышения квалификации кадров системы образования путем разработки и реализации сквозных двухуровневых образовательных программ профессионального образования, новых интенсивных технологий повышения профессионального квалификации. В республике по отраслевой принадлежности работает 14 образовательных кластеров. Определены формы взаимодействия учреждений профессионального образования в рамках каждого кластера. Кластерный подход предусматривает объединение науки, производства и образования для решения главной задачи: подготовки высококвалифицированных рабочих и специалистов соответствующего профиля. В условиях кластера возможно обеспечить доступность и непрерывность профессионального образования, повысить эффективность системы управления, укрепить взаимодействия обучающихся, педагогов, родителей, управленцев всех уровней. Значительные потенциальные возможности повышения качества подготовки специалистов для регионального нефтехимического комплекса заложены в отраслевом образовательном нефтехимическом кластере, имеющем следующую структуру: •• общеобразовательные школы естественнонаучного профиля, выпускники которых имеют право целевого приема в вуз, что определяется трехсторонним соглашением между школой, вузом и отраслевым предприятием; •• профильные учреждения начального профессионального образования, выпускники которых имеют возможность продолжить обучение в вузе, в том числе за счет предприятия; •• профильные учреждения среднего профессионального образования. Студентам, которые успешно их закончили, предоставляется возможность получить высшее образование по сокращенной программе; •• Казанский национальный исследовательский технологический университет (КНИТУ) — ключевое звено в структуре образовательного кластера, поскольку реализует все направления подготовки специалистов для нефтехимического комплекса и выступает координатором непрерывного образовательного процесса. — 95 — •• отраслевые предприятия-партнеры, где проходит практическая подготовка студентов и учащихся и их трудоустройство. Модернизация профессионального образования в отраслевом образовательном нефтехимическом кластере предполагает: •• создание единого образовательного пространства; •• интеграцию профессионального образования с предприятиями отрасли; •• сокращение сроков подготовки специалистов; •• снижение себестоимости подготовки специалистов; •• повышение эффективности использования кадрового потенциала, в том числе кадров высшей квалификации; •• возможность выбора студентами траектории профессиональной подготовки, отвечающей их возможностям; •• единство требований в оценке качества знаний обучающихся; •• оптимизацию использования научно-производственной и учебнолабораторной базы. Основным принципом взаимодействия субъектов образовательного кластера является социальное партнерство, означающее практику совместной выработки решений и сбалансированной разделяемой ответственности, которое осуществляется через систему механизмов согласования интересов. Структура образовательного нефтехимического кластера предопределяет многоуровневость профессионального образования. В зависимости от успехов и способностей обучающегося возможны следующие схемы обучения по уровням. 0 уровень — первичное профессиональное образование, проводимое учреждениями профессионального образования в профильных школах. 1 уровень кластера реализуется в основном на базе учреждений НПО и СПО. После 1 года обучения все обучающиеся получают рабочую квалификацию. Прошедшие аттестацию продолжают обучение на 2-м курсе для получения среднего или высшего профессионального образования. 2 уровень кластера реализуется в основном на базе учреждений СПО (колледжа). По окончанию 2-го уровня определяется контингент студентов, который будет продолжать обучение на 3-м курсе в колледже (СПО) или в университете. 3 уровень. Обучение на второй образовательной ступени заканчивается после 3 года обучения с получением документа о среднем техническом образовании для тех кто, обучался в колледже. 4 уровень. Завершается третья образовательная ступень кластера, реализуемая на базе вуза получением диплома бакалавра. По общим итогам за 4 года обучения принимается решение директората кластера о возможности продолжения обучения по магистерской программе. 5-6 уровни. Четвертая образовательная ступень кластера завершается защитой магистерской диссертации. На основе предлагаемого подхода первые два года обучения в основном могут проходить на базе колледжа. Третий — или в колледже, или в вузе. Четвертый и выше — в вузе. — 96 — Современный этап функционирования кластера характеризуется положительной динамикой подготовки кадров всех уровней для нефтехимического комплекса. Одним из подходов, оптимизирующих образовательный процесс подготовки специалистов с высшим образованием, является целевая подготовка инженеров на базе профильного среднего специального образования по сокращенным программам. Такая схема позволяет сократить срок подготовки специалиста примерно на 1-1,5 года и довести его до 4 лет. При этом объем часов учебного плана, определяемого вузом и предприятием при 4-годичной подготовке должен укладываться в ГОС специальности и быть достаточным для целевой ориентации ускоренной подготовки специалиста. По схеме «Колледж — вуз — базовое предприятие» в 2007 г. созданы образовательные комплексы Нижнекамский нефтехимический колледж — КГТУ — ОАО «Нижнекамскнефтехим» и Казанский нефтехимический колледж — КНИТУ — «Казаньоргсинтез». Созданные образовательные комплексы получили возможность реализации интегрированных образовательных программ начального, среднего и первого уровня высшего профессионального образования. Интегрирование учебных планов СПО и ВПО осуществляется на основании государственных образовательных стандартов ВПО и СПО, в части государственных требований к минимуму содержания и уровню подготовки бакалавров по соответствующей специальности. Многолетнее сотрудничество позволило создать отлаженную систему по организации и проведению производственного обучения и производственной практики, а также стажировке студентов. Такой подход дает возможность обеспечить реализацию программы вуза, начиная уже с первой ступени обучения. Результатами многолетнего опыта интегрированного обучения по специальностям НПО, СПО, ВПО является подготовка более чем трехсот (по каждому образовательному учреждению) выпускников, получивших дипломы ВПО, среди которых сегодня есть и кандидаты наук, прошедшие магистратуру и аспирантуру университета. Преподаватели КНИТУ отмечают, что студенты, обучающиеся по сокращенным программам и имеющие профильное начальное и среднее профессиональное образование, обладают не только теоретической, но и хорошей практической подготовкой, более выраженной мотивацией получения образования по выбранной специальности. Взаимодействие образовательных учреждений и базового предприятия позволяет решать кадровую проблему как базового предприятия, так и родственных предприятий отрасли, вести подготовку именно по тем направлениям, которые необходимы заказчику, добиться 100% трудоустройства выпускников каждой ступени профессионального обучения и тем самым решить вопрос о рабочих кадрах и специалистах среднего звена. В университете разработана и успешно функционирует «Система взаимодействия со стратегическими партнерами КНИТУ», предполагающая: — 97 — •• взаимное согласование содержания специальной подготовки с предприя­ тиями-потребителями специалистов на уровне учебных планов специальностей (участие в формировании критериев качества подготовки); •• использование индивидуальных планов обучения, обеспечивающих персональные образовательные траектории; •• согласование с предприятиями-потребителями (заключение целевых договоров) возможности прохождения и руководства, тематики и продолжительности всех видов практик, дипломного проектирования, обеспечивающих дальнейшую деятельность выпускников на предприятиях; •• привлечение ведущих специалистов отрасли в учебный процесс; •• повышение квалификации и переподготовку кадров предприятий; •• выполнение совместных научно-исследовательских и конструкторских работ; •• разработку интегрированных учебных планов с однопрофильными учреждениями СПО; •• организацию первичного профессионального образования в профильных школах. В структуре образовательного кластера не только учреждения профессионального образования различного уровня, но и профильные школы. Существование единого образовательно-производственного пространства, мотивация всех участников кластера, объединенных общей целью — обеспечение предприятий нефтегазохимического комплекса высококвалифицированными специалистами конкретизирует и модифицирует главную цель довузовской подготовки: подготовку абитуриентов к поступлению в вуз. Целью довузовской подготовки в кластере является проведение целенаправленной работы по формированию и образованию профессионально ориентированного на нефтегазохимический комплекс контингента абитуриентов. Довузовское образование в кластере позволяет обеспечить: •• преемственность между общим и профессиональным образованием, •• доступность высшего профессионального образования, •• эффективность профессионального самоопределения школьников и осознанность их профессионального выбора, •• качественную подготовку к сдаче ЕГЭ, •• -возможность получения абитуриентами дополнительных профессиональ­ но-предметных знаний. •• первый опыт научно-исследовательской работы. Таким образом, интеграция образовательных учреждений способствует комплексному решению задач преемственности программ разного уровня, более полному и эффективному использованию материально-технической базы, преподавательских кадров и финансовых ресурсов. — 98 — УДК 378.1 О. В. Зиннурова МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ НЕФТЕГАЗОХИМИЧЕСКИХ ПРОИЗВОДСТВ Нефтегазохимические производства являются мощным сектором экономики России и играют решающую роль в обеспечении экономической стабильности страны, так как нефтегазодобыча, переработка нефти и газа, нефтегазохимия имеют не только важнейшее самостоятельное значение, но и оказывают определяющее влияние на развитие почти всех жизненно важных отраслей экономики. «Энергетической стратегией России на период до 2020 года» определены основные направления инновационного развития нефтегазохимического комплекса: рациональное использование разведанных запасов нефти, обеспечение расширенного воспроизводства сырьевой базы нефтедобывающей промышленности; ресурсо- и энергосбережение, сокращение потерь на всех стадиях технологического процесса при подготовке запасов, добыче, транспорте и переработке нефти; углубление переработки нефти, комплексное извлечение и использование всех ценных попутных и растворенных компонентов; формирование и развитие новых крупных центров добычи нефти, модернизация существующих нефтегазоперерабатывающих и нефтехимических производств, разработка и освоение новых технологий. Это вызывает рост потребности в инженерных кадрах, уровень профессиональной компетентности которых обеспечивает: безопасное и эффективное функционирование действующих и новых технологических процессов, владение навыками применения новых научных методов и технологий при их исследовании и реализации, способность к разработке, оценке и внедрению инновационных предложений, экономическую грамотность по организации и управлению производством. Уровень профессиональной подготовки в современных социальноэкономических условиях развития нефтегазохимичекого комплекса должен, с одной стороны, удовлетворять потребности в инженерных кадрах действующие производства, а с другой — готовить специалистов, способных быстро осваивать принципиально новые технологические процессы и производства. Это предопределяет необходимость быстрой корректировки содержания профессиональной подготовки и разработки новых образовательных программ. Проектирование программ дополнительного обучения невозможно без эффективного взаимодействия между вузами, научными академическими и отраслевыми институтами, производственным сектором с учетом опыта международного многофункционального взаимодействия образования, науки и производства. В последние годы крупные зарубежные и российские компании, наиболее динамично развивающихся отраслей (нефтедобыча и нефтепереработка, нефтехимия и др.), которые заинтересованы в притоке высококвалифицированных специалистов на свои предприятия, устанавливают тесное взаимодействие с — 99 — ведущими вузами и подключаются к образовательному процессу. Успешное инновационное развитие нефтегазохимические компании (THK-BP, Schlumberger, «Роснефть», «Газпром нефть», ЛУКОЙЛ) основывают на модернизации и внедрении новых технологий оптимизации добычи и недропользования, транспортировки и переработки нефти и газа, а также наличии системы обучения высококвалифицированных специалистов. Формирование кадрового потенциала становится составляющей частью стратегии развития многих компаний. Одним из ярких примеров международного сотрудничества в области профессиональной подготовки инженерных кадров для индустрии нефти и газа, с участием производственной сферы, является созданный совместно Томским политехническим университетом и университетом Heriot-Watt г. Эдинбург, Шотландия, при участии ведущих нефтяных компаний — «Центр подготовки инженеров для нефтяных компаний России». Центр осуществляет подготовку инженерных кадров по разработке нефтяных и газовых месторождений, добычи, транспортировки и переработки нефти и газа (магистерские программы по нефтяному инжинирингу) [1, 3]. Подготовка магистров осуществляется по двум профилям: Нефтяной инжиниринг (MSc in Petroleum Engineering) и Геология нефти и газа (MSc Reservoir Evaluation & Management). Обучающиеся получают интегрированные знания и навыки работы в команде, что является необходимым условием для успешной карьеры в современном нефтегазохимическом комплексе. Каждая магистерская программа предусматривает лекционные и практические занятия, которые проходят на английском языке. Лекции читаются профессорами университета Heriot-Watt, а также аккредитованными преподавателями двух вузов. Знания, полученные в рамках теоретических модулей, затем реализуются на практике при выполнении группового проекта, главная цель которого — интеграция полученных знаний при работе с реальными промысловыми данными. Более глубокие знания по выбранной специализации слушатели получают при работе над индивидуальными исследовательскими проектами, когда каждый слушатель проводит исследование по конкретной проблеме и по результатам готовит отчет. Данная исследовательская работа соответствует западным стандартам, пояснительные записки готовятся на английском и русском языках, презентации коллективных проектов выполняются командами [3]. Интересен опыт подготовки высококвалифицированных кадров для нефтегазовой индустрии Казахстанско-Британского Технического Университета (КБТУ) при поддержке компании АО НК «КазМунайГаз» [1, 2]. Университет ориентирован на подготовку высококвалифицированных и профессиональных кадров для нефтегазового сектора с адаптацией лучшего мирового опыта в образовании. Лекции британских вузов-партнеров — Институт нефтяной инженерии университета Heriot-Watt, транслируются в видео конференц-зале, оборудованном компанией British Gas. Будущие специалисты имеют возможность приобрести профессиональные знания и навыки, необходимые для управления процессами добычи нефти и газа с использованием современных технологий, техники и автоматизированных систем на нефтяных и — 100 — газодобывающих предприятиях. Учебные лаборатории оснащены самой современной техникой и оборудованием. Образовательный процесс ориентируется на требования современного рынка труда в ближней и дальней перспективах для отрасли, которые, в свою очередь, формируются по запросам и при поддержке нефтяных компаний «КазМунайГаз», «Тенгизшевройл», Schlumberger, PetroKazakhstan, Shell, Total, BG, Halliburton и др. Например, с прицелом на перспективу разработки морских месторождений Каспия, введена специальность морского инжиниринга. Нефтегазовые компании являются участниками консультативного попечительского совета, и напрямую их интерес влияет на программу обучения и научно-исследовательскую работу. Интеграция в международное образовательное пространство обуславливает интерес к зарубежному опыту профессиональной подготовки. При определении направлений совершенствования целей и задач содержания, форм и методов подготовки высококвалифицированных инженерных кадров в нашей стране необходимо учитывать лучшие традиции и тенденции развития профессионального образования зарубежных стран. Список литературы 1. Официальный сайт института нефти в Университете Хериот — Ватт (Heriot-Watt University, Scotland) 2011 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: // www.pet. hw.ac.uk., общее описание программы http://www.postgraduate.hw.ac.uk/courses/ view/229/. Проверено 06.05.2011. 2. Официальный сайт Университета Хериот — Ватт (Heriot-Watt University, Scotland) 2011 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: // www.hw.ac.uk. — Проверено 06.05.2011. Проверено 06.05.2011. 3. Похолоков Ю. П. Инновационное инженерное образование: содержание и технологии / Ю. П. Похолоков [и др.] // Инновационный университет и инновационное образование: модели, опыт, перспективы: Труды международного симпозиума. Томск: Изд-во ТПУ, 2003. С. 9-10. УДК 331.5 И. М. Лапшина, Г. К. Гущин АНАЛИЗ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА КОНКУРЕнТОСПОСОБНОСТЬ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА РЫНКЕ ТРУДА РЕГИОНА Одной из наиболее важных сегодня является задача соответствия работника, а особенно молодого специалиста, тем требованиям, которые предъявляет современный рынок труда. Для того, чтобы быть конкурентоспособными на рынке образовательных услуг одной из главных задач вуза становится изучение спроса и требований потенциальных потребителей этих услуг. В Университете проводится мониторинг по трем направлениям: •• исследование процесса позиционирования выпускников на региональном рынке труда; — 101 — •• анализ безработицы среди молодых специалистов; •• анкетирование работодателей с целью оценки качества подготовки специалистов, карьерного роста, выявления профессиональных компетенций для дальнейшего совершенствования образовательных программ, отвечающих современным требованиям рыночной экономики. Исследование процесса позиционирования выпускников на региональном рынке труда заключается, во-первых, в установлении соответствия выбранной специальности запросам рынка труда. Происходит оценка приобретенного потенциала с точки зрения его востребованности, стоимости и соответствия собственным запросам. В ходе мониторинга было выявлено, что высокий процент выпускников собираются работать по специальности по таким направлениям как: дизайн (100%); бухгалтерский учет, анализ и аудит (77%); маркетинг (75%); юриспруденция (68%); искусство хореографа (67%); экономическая теория (67%); химия (65%); прикладная математика и информатика (63%); мировая экономика (60%) (рис. 1). Менеджмент организации; 57 Бух.учет; 77 Химия; 65 Юриспруденция; 68 Журналистика; 58 Дизайн; 100 Пр.мат-ка и инф-ка; 63 Мировая экономика; 60 Маркетинг; 75 Искусство хореографа; 67 Финансы и кредит; 59 Эконом.теория; 67 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Рис. 1. Процент выпускников, желающих работать по специальности В ситуации, когда молодой специалист обнаруживает необходимость повышения своей конкурентоспособности или несоответствие своего профессионально-квалификационного уровня запросам рынка и применяется так называемое адаптивное позиционирование, проявляющееся в дополнительной подготовке или переподготовке, повышении квалификации. Мониторинг показал, что наиболее востребованными в процессе позиционирования у выпускников являются курсы «Пользователь ПК», «Гарант», «3D-MAX», «Иностранный язык», «Менеджер по туризму», «Делопроизводство». Что касается переподготовки (второго высшего образования), то в основном это экономические или юридические специальности, причем самое большое количество студентов, имеющих второе высшее образование среди юристов и экономистов (рис. 2). — 102 — 140 120 100 80 60 40 2 2 мировая экономика социология биология пр.мат-ка и инф. финансы и кредит математика искусство хореографа СКД второе высшее (кол-во чел.) 2 2 2 2 2 2 2 2 СКС и Т 2 налоги 7 русский язык 3 менеджмент 4 история 2 П и МНО 3 соц.работа 3 бух.учет 6 переводоведение психология 11 5 юриспруденция 0 соц. педагогика 20 всего выпускников (кол-во чел.) Рис. 2. Наличие второго высшего образования Во-вторых, происходит оценка соответствия приобретенного трудового потенциала собственным социально-экономическим запросам. Например, одним из первичных показателей адаптации выпускников на рынке труда являются зарплатные ожидания. Как было выявлено в ходе исследования здесь возникают определенные проблемы психологического характера, связанные с трудоустройством. Это, прежде всего высокая мотивация студентов к материальным благам, завышенные зарплатные ожидания и низкий стимул к накоплению любого трудового опыта (а не только по специальности) и стажа работы. Анкетирование, проведенное среди выпускников вуза, показало, что у многих молодых специалистов завышены зарплатные ожидания. Если в среднем заработная плата по Тамбовской области в 2013 году составляет 16-18 тыс. рублей, то зарплатные ожидания около 30%, опрошенных выпускников составили 20-25 тыс. рублей, причем не учитывая тот факт, что у многих из них нет должного опыта работы, около 70% выпускников определили свои ожидания в 10-15 тыс. рублей. В действительности, на что они могут рассчитывать как молодые специалисты без опыта работы это 8-10 тыс. рублей (рис. 3). 32% 68% % з/п более 20 тыс.руб з/п более 10 0 тыс.руб. Рис. 3. Зарплатные ожидания выпускников — 103 — Количественные и качественные параметры адаптивного позиционирования выпускников наглядно отражают плюсы и минусы существующей системы образования. На наш взгляд, главная парадигма здесь — это актуальность адаптивного периода еще на стадии обучения, т. е. одно из приоритетных направлений функционирования сферы образования, в современных условиях, минимизировать период адаптации выпускников высших учебных заведений. Для этого, на старших курсах, необходимо, прежде всего акцентировать внимание на профориентационной работе и практической деятельности. Получение опыта работы еще в студенческие годы создает условия для успешного трудоустройства выпускника вуза. Также на данном этапе актуальным является создание комплексной инфраструктуры трудоустройства выпускников, обеспечивающей правовые гарантии для молодого специалиста в уровне и качестве жизни, специфике его положения на первичном рынке труда и на предприятии. Проведенное исследование среди работодателей (в опросе приняли участие организации различного масштаба) носило комплексный характер. На первом этапе выявлялись доминанты профессиональных компетенций специалистов. Среди социально-личностных компетенций работодателями были выделены, по мере убывания, следующие: социальная адаптация, здоровый образ жизни, инициативность, выносливость, творческие способности, умение работать в команде, стрессоустойчивость. Кроме указанных критериев, работодатели указали другие компетенции, важные на их взгляд — это энергичность, работоспособность, гибкость ума. Среди обще-профессиональных компетенций наиболее важными, по мнению работодателей, являются такие критерии как: исполнительская дисциплина, высокий уровень ответственности, владение ПК, ведение деловых переговоров, умение организовать работу, навыки исследовательской работы. На втором этапе исследовались качество подготовки специалистов и карьерный рост. Анализ информации показал, что большинство выпускников работают на предприятиях по специальности. Кроме того, прослеживается и карьерный рост молодых специалистов. Оценка качества подготовки специалистов — «хорошо» и «отлично». Рекламаций на выпускников не поступало. УДК 378.374(571.56) Л. М. Уварова, С. Г. Шергина СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО ВУЗОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ КАК УСЛОВИЕ ПОВЫШЕНИЯ ВОСТРЕБОВАННОСТИ ВЫПУСКНИКОВ Изменившиеся условия социально-экономического, социокультурного и технологического развития в стране требуют нового подхода к установлению взаимодействия между рынком образовательных услуг и рынком труда, основным содержанием которого должна быть качественная подготовка высококва— 104 — лифицированных специалистов, способных решать сложные современные задачи в условиях научно-технического прогресса, дифференциации и интеграции производства. В связи с этим в настоящее время актуальной становится роль социального партнерства вузов и работодателей как условия повышения востребованности выпускников. В последние годы в Северо-Восточном федеральном университете имени Максима Кировича Аммосова (СВФУ) предприняты определенные усилия по регулированию отношений с работодателями. СВФУ является региональным центром всего северо-востока по подготовке кадров и инноваций. По итогам 2012 г. в Национальном рейтинге университетов среди 456 вузов страны СВФУ занял достойное 35 место благодаря образовательным программам, научноисследовательским проектам и внедрению практико-ориентированного обучения. Специализация подготовки кадров в нашем университете исторически сложилась под влиянием промышленного освоения Севера, необходимости развития отраслей жизнеобеспечения региона [1, 2]. СВФУ имеет более 700 договоров о сотрудничестве с крупными производственными и инфраструктурными предприятиями. Выполнение совместных проектов способствует становлению СВФУ как центра инженерного образования и инновационного развития макрорегиона. Сегодня около 40% ежегодного набора в головной вуз СВФУ, 100% в наших филиалах в гг. Мирный, Нерюнгри, Анадырь отдано инженерно-техническим направлениям подготовки. Для привлечения лучших выпускников к поступлению в университет мы создали Ассоциацию «Северо-Восточный университетский образовательный округ», в состав которой входят лучшие образовательные учреждения из Якутии, Чукотки, Камчатки, Магаданской области. В 2013 г. в СВФУ поступили 11 победителей всероссийских олимпиад школьников, из них наибольшее число — в инженерно-технический институт (6), ФТИ — 1, из 1686 выпускников школ г. Якутска -753 — 45% стали студентами СВФУ Среди 212 ведущих вузов страны наш университет занял 24 место в рейтинге вузов, куда предпочли поступить лучшие школьники страны. 3 года работает Арктический инновационный центр, в котором представлено действие полной инновационной цепочки от фундаментальных исследований досерийного производства. В его составе: Центр коллективного пользования, Центр вычислительных технологий (в составе — уникальный суперкомпьютер), Центр развития МИПов, бизнес-инкубатор, Центр интеллектуальной собственности, Центр коммерциализации и др. Начали выходить на проектную мощность, получать доходы 19 МИПов (более 100 новых стационарных рабочих мест). С 2010 г. в 10 раз выросло количество полученных охранных документов на объекты интеллектуальной деятельности. Центр карьеры СВФУ создан в 2010 г. на базе университетского отдела содействия трудоустройству выпускников. Ключевыми задачами, стоящими перед сотрудниками Центра являются расширение возможностей трудоустройства выпускников. — 105 — Основными задачами Центра является: •• оказание информационно-консультационной поддержки студентам и выпускникам по вопросам развития их карьеры, успешного трудоустройства; •• взаимодействие с работодателями по вопросам трудоустройства студентов и выпускников университета; •• организация временной занятости студентов с целью оказания помощи в профессиональной и социальной адаптации; •• содействие в трудоустройстве выпускников в соответствии с полученной специальностью или направлением подготовки. •• взаимодействие с исполнительными органами государственной власти, местным самоуправлением, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти; •• анализ рынка труда, мониторинг и анализ трудоустройства и закрепляемости выпускников; •• проведение профориентационных мероприятий (ярмарок вакансий, дней карьеры, индивидуальных презентаций компаний-работодателей, семинаров и тренингов); •• проведение профкарьерной диагностики и консультирование; •• развитие и поддержка роста деловой активности, предпринимательской деятельности, самоорганизации студенческой молодежи; •• формирование баз данных выпускников, соискателей, работодателей, базы вакансий, банка профессиограмм; •• координация работы структурных подразделений по трудоустройству выпускников; •• разработка методических рекомендаций и материалов. [2, 225-232 с.] В СВФУ имеется своя база данных резюме и вакансий. Сотрудники Центра карьеры связывают напрямую соискателя и работодателя, пользуясь этой базой. В работе Центра используется база данных «Информационная система мониторинга трудоустройства выпускников», которая позволяет интегрировать, хранить и управлять данными о выпускниках. Эта система данных находится на сервере СВФУ, и к управлению сведениями базы допускаются только сотрудники, ответственные за процесс трудоустройства. В целях совершенствования мер по содействию в трудоустройстве выпускников в СВФУ с 2010 г. ежегодно проводится Общеуниверситетская конференция выпускников СВФУ. В конференции традиционно принимают участие студенты выпускных курсов, представители родительского сообщества, СМИ, профессорско-преподавательский состав и руководители учебных подразделений и филиалов, члены ректората, представители органов исполнительной власти и работодатели. Основными вопросами обсуждения являются проблемы развития СВФУ в условиях повышения конкуренции на рынке образовательных услуг, разработки новой стратегии партнерства для подготовки качественного конкурентоспособного специалиста. Следующим традиционным мероприятием является «Ярмарка вакансий для выпускников СВФУ». Мероприятие проводится ежегодно с учетом разной — 106 — направленности подготовки кадров: отдельно для выпускников педагогических, технических, гуманитарных естественно-математических и медицинских специальностей. Во время таких ярмарок студентам предоставляется возможность заключить предварительный договор о трудоустройстве с работодателем. При организации учебных и производственных практик учитываются интересы, как студентов, так и работодателей. Практика проводится, как правило, в организациях на основе договоров. В настоящее время в целях более тесного сотрудничества с работодателями заключено свыше 500 долгосрочных договоров с предприятиями. Также студенты ежегодно проходят практику по краткосрочным договорам на период от 2 до 10 недель в медицинских, научных учреждениях, на объектах строительной отрасли, в крупных предприятиях горной и горнодобывающей промышленности Республики Саха (Якутия), в других регионах РФ (Иркутской области, Чукотский автономном округе, Забайкальской крае, Амурской области, Воронежской области, Ростовской области и др.) и за рубежом — в Китае, Франции и в Корее. С целью обмена информацией о вакансиях и резюме Центр карьеры активно взаимодействует с органами по труду и занятости населения и работодателями. Обмен информацией осуществляется с департаментами и центрами занятости населения Республики Саха (Якутия), Камчатского края, Чукотского округа и Магаданской области. Это позволяет получать самую подробную информацию о вакантных местах и состоянии рынка труда на Северо-Востоке России. Тесное сотрудничество осуществляется с рядом отраслевых министерств и ведомств Республики Саха (Якутия): Министерство образования, Министерство здравоохранения, Министерство транспорта и дорожного хозяйства, Министерство культуры и духовного развития, Министерство жилищно-коммунального хозяйства и энергетики, Министерство профессионального образования, подготовки и расстановки кадров, Министерство архитектуры и строительного комплекса, Министерство экономики и промышленной политики, Министерство внутренних дел и др. Широкий спектр вакансий для выпускников нашего вуза предоставляют работодатели: ОАО «Алмазы Анабара», ОАО «Якутская топливноэнергетическая компания», ООО «Нирунган», ОАО ХК «Якутуголь», ООО «Таас-Юряхнефтегаздобыча», АК «АЛРОСА», ОАО «Нижнее-Ленское», АК ОАО «Золото Якутии», ОАО «Алданзолото ГРК», ООО «Драгоценности Якутии», ОАО «Сахатранснефтегаз», ЗАО «Иреляхнефть», ОАО «Сургутнефтегаз», ООО НПК «ЭПЛ Даймонд»; ОАО «Селигдар», ООО «Якутская алмазная компания», ЗАО «Сарылах Сурьма», ОАО «АЛРОСА-Газ», ОАО УК «Нерюнгриуголь», ЗАО «Малые разрезы Нерюнгри», ООО «Колмар», ЗАО «Востоктехторг», ОАО «Согаз», ОАО «Сбербанк», ООО ООО «Якуттеплогаз» и др. Новым во взаимодействии с работодателями являются сотрудничество с крупными коммерческими предприятиями бизнеса, организация переговорных площадок, ярмарок вакансий и дней карьер, согласование условий сотрудничества с заказчиками трудовых кадров и заключение с ними договоров, анализ и прогнозирование потребностей работодателей, формирование кадрового резер— 107 — ва предприятий, изучение спроса на специалистов по профилю подготовки и результатов трудоустройства выпускников вуза. С целью согласования рынка образовательных услуг и рынка труда с 2011 г. основные работодатели нашего вуза были привлечены к сотрудничеству при разработке основных образовательных программ. В связи с этим продолжается участие работодателей в учебном процессе, проведении учебных занятий, работе аттестационных и экзаменационных комиссий, текущем контроле успеваемости и промежуточной аттестации студентов. У них появилась возможность контроля и корректировки учебных планов, составления содержания образовательных программ. При участии заинтересованных работодателей в трудовых кадрах согласованы задачи профессиональной деятельности обучающихся в соответствии с видами профессиональной деятельности. На региональном уровне взаимодействие образовательных учреждений и работодателей законодательно ежегодно закрепляются в распоряжениях Правительства Республики Саха (Якутия). Распоряжение Правительства РС (Я) «О мерах по содействию в трудоустройстве выпускников образовательных учреждений профессионального образования» включает в себя: план распределения выпускников учреждений высшего, среднего, начального профессионального образования текущего года, расположенных на территории республики; план распределения выпускников-целевиков, обучившихся за пределами республики; план распределения выпускников УПО всех уровней текущего года в разрезе муниципальных районов (улусов) Республики Саха (Якутия) и в разрезе укрупненных групп УПО специальностей. В это распоряжение включаются рекомендации руководителям органов исполнительной власти республики по принятию меры по исполнению планов, рекомендации органам местного самоуправления муниципальных образований республики принять меры по содействию в трудоустройстве выпускников, рекомендации территориальным органам федеральных органов государственной власти и хозяйствующим субъектам оказать содействие в трудоустройстве выпускников. Таким образом, опыт социального партнерства СВФУ с работодателями показывает, что такого рода взаимодействие позволяет не только повысить востребованность выпускников, но и создать условия для непрерывного образования работников, решить вопросы подготовки кадров для реализации планов развития производства. Такая система является оптимальной для решения задач, связанных с трудоустройством и адаптацией выпускников на современном рынке труда. Список литературы 1. Отчет Северо-Восточного федерального университета по результатам реализации Программы развития ФГАОУ ВПО «Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова» на 2010-2019 гг. (за 2010 г.). Якутск, 2011. 2. Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: Сб. докладов по материалам Девятой Всероссийской научно-практической Интернет-конференции. Кн. III. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2012. 279 с. — 108 — УДК 331.538.2 Е. Ю. Валитова ВОСТРЕБОВАННОСТЬ ВЫПУСКНИКОВ ТОМСКОГО ПОЛИТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КАК ПОКАЗАТЕЛЬ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ В условиях современной модернизации системы профессионального образования актуальными оказываются инструменты оценивания качества подготовки выпускников [1-3]. Рассмотрим востребованность выпускников Томского политехнического университета (ТПУ) и выделим проблемы организации системы трудоустройства выпускников, с которыми необходимо работать. В настоящее время одной из задач высшей школы является подготовка компетентного специалиста, способного в короткие сроки приспосабливаться к реалиям и требованиям рынка труда. Успешность трудоустройства выпускников вузов является одним из критериев эффективности работы не только системы высшего образования, но и экономики в целом [2]. Одним из критериев конкурентоспособности в ряду общих показателей трудоустройства является показатель вотребованности выпускников. Если просмотреть динамику последних 3 лет, то можно отметить, что в целом показатель востребованности выпускников ТПУ находится на достаточно высоком уровне (рис. 1), что свидетельствует о высокой подготовке качества выпускников в Томском политехническом университете. Рис. 1. Трудоустройство и востребованность выпускников ТПУ в 2011-2013 гг. (% от количества выпускников) Можно отметить, что примерно половина всех заявок остаются невостребованными со стороны выпускников, а результат трудоустройства выпускников ТПУ не достигает стопроцентного значения. — 109 — В настоящее время в университете создано 8 научно-образовательных институтов: •• Институт кибернетики (ИК); •• Институт международного образования и языковой коммуникации (ИМОЯК); •• Институт неразрушающего контроля (ИНК); •• Институт природных ресурсов (ИПР); •• Институт социально-гуманитарных технологий (ИСГТ); •• Институт физики высоких технологий (ИФВТ); •• Физико-технический институт (ФТИ); •• Энергетический институт (ЭНИН). Из них 2 института готовят специалистов гуманитарных направлений, и 6 занимаются подготовкой технических специалистов и соответствуют приоритетным направлениям развития ТПУ. Рассмотрим динамику востребованности выпускников ТПУ в разрезе по институтам (рис. 2). Рис. 2. Динамика востребованности выпускников ТПУ На диаграмме видно, что востребованность на выпускников таких подразделений ТПУ, как физико-технический институт (ФТИ), институт кибернетики (ИК), институт физики высоких технологий (ИФВТ), институт неразрушающего контроля (ИНК), институт социально-гуманитарных технологий (ИСГТ), год от года растет. Следует отметить, что отсутствие динамики востребованности выпускников таких подразделений, как энергетический институт (ЭНИН) и институт природных ресурсов (ИПР) не является показателем отсутствия спроса на выпускников данных институтов. Она остается на достаточно высоком уровне и в 2013 году составила 209% и 155% соответственно. Наблюдается устойчивый спрос на выпускников университета, что свидетельствует о высоком уровне качества подготовки специалистов в вузе. — 110 — Изменяется география востребованности выпускников ТПУ. Хотя доля заявок на выпускников ТПУ, поступивших от предприятий Сибирского федерального округа сохраняется в пределах 55%-60%, в последние три года увеличилось число заявок от предприятий Центрального и Приволжского федеральных округов до 9% и 5% соответственно относительно общего количества заявок, что расширяет возможности выпускников в отношении их профессионального будущего (рис. 3). Рис. 3. География заявок 2013 г. Если сравнить картину географии поступивших заявок с картиной географии распределения выпускников, то можно заметить, что выпускники не стремятся уезжать из Томска, и по итогам 2013 г. в Томске и Томской области остались работать 52% всех выпускников, в СФО — 15%, остальные уехали работать в другие регионы. При этом доля использования вакантных мест из других регионов со стороны выпускников составляет лишь 32%. Изменился характер заявок на выпускников. Одним из качественных показателей востребованности мы считаем именные заявки на выпускников. Наличие таких заявок позволяет судить о том, что у выпускника и представителей работодателя есть предварительная договоренность по поводу трудоустройства на предприятие и сделаны первые шаги в отношении трудоустройства. Данные о соотношении именных заявок к общему числу заявок на выпускников ТПУ представлены на рис. 4. В сравнение с 2012 г. можно судить об уменьшении количества именных заявок в институтах, где идет подготовка технических специалистов. С одной стороны, это может свидетельствовать о низкой активности со стороны выпускников в отношении поиска будущего места работы. С другой стороны, о низкой — 111 — информированности о потенциальных предприятиях-работодателях, о возможных путях поиска работы и об этапах трудоустройства на предприятия. Рис. 4. Доля именных заявок в% от общего количества заявок Изменяются требования работодателей к молодым специалистам — выпускникам вузов. Работодателей интересуют личностные компетенции молодых специалистов и опыт прохождения производственной практики, которая приравнивается к первому опыту работы, а также наличие удостоверений по рабочим профессиям. В последние годы увеличилось количество заявок, в которых говорится о возможности трудоустройства в компании после рассмотрения резюме выпускников и прохождения собеседования. В основном это касается предприятий нефтегазодобывающей отрасли (ООО «PH-Юганскнефтегаз», ООО «PH-Пурнефтегаз», ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», ООО «СГК-Бурение», ОАО «Сургутнефтегаз» и др.) а также предприятий ГК «Росатом» (Филиалы ОАО «Концерн Росэнергоатом»: Билибинская АЭС, Балаковская АЭС; Всероссийский научно-исследовательский институт экспериментальной физики; Всероссийский научно-исследовательский институт технической физики и др.). Увеличение количества требований со стороны работодателей говорит о необходимости формирования у студентов активной позиции в отношении своего профессионального будущего. Еще одним из показателей качественного трудоустройства выпускников можно считать тот факт, что часть выпускников уже имеет постоянную работу на момент выпуска. По результатам распределения 2013 г/ доля выпускников, работающих на момент выпуска из вуза составила 13% от общего количества трудоустроенных выпускников ТПУ, в 2011 г/ она составляла 9%. В вузе проходит большая работа, направленная на укрепление сотрудничества с предприятиями в области подготовки кадров. Совместно с предприятиямипартнерами вуза: — 112 — •• определяются требования к компетенциям выпускников и формируются рекомендации к содержанию вариативной части учебного плана; •• реализуются мотивационные и профориентационные программы для студентов и выпускников вуза; •• участие в разработке и реализации образовательных программ; •• осуществляется возможность участия работодателей в образовательном процессе через: – участие работодателей в подготовке и защите ВКР; – прохождение производственных практик на предприятиях отраслей экономической деятельности; – трудоустройство молодых специалистов на предприятиях-партнерах вузов. Одной из приоритетных задач остается формирование у студентов активной позиции относительно своего профессионального будущего. Вузу необходимо, но недостаточно давать общетеоретические и специальные знания, не менее важно обеспечить будущих профессионалов специальной подготовкой по профессиональному самоопределению, создать условия, в которых у студентов была бы возможность определить направленность своего профессионального будущего. Этап профессионального обучения должен способствовать активному освоению выбранной сферы профессиональной деятельности. Низкая информированность студентов о предприятиях-работодателях, сокращение количества именных заявок, изменение требований к выпускникам со стороны работодателей говорят о необходимости проведения целенаправленной, систематической профориентационной работы, направленной на: •• получение актуальной информации о состоянии современного рынка труда, о востребованности выпускников вузов, об условиях, которые предлагают работодатели молодым специалистам — выпускникам вузов; •• получение знаний и развитие навыков поиска работы и трудоустройства. Список литературы 1. Пугач В. Н. Рейтинги вузов как один из способов оценки качества образования // Науковедение. Интернет-журнал Института Государственного Управления, Права и Инновационных Технологий (ИГУПИТ). [Электронный ресурс]. URL: http:// naukovedenie.ru/index.php?id=146/ 2. Полоневич Т. Б. Адаптация выпускника вуза к условиям рынка труда: проблема конкурентоспособности // Социология. 2011. № 2. С. 105-112. 3. Питухин Е. А., Насадкин М. Ю. Качество подготовки выпускников учреждениями профессионального образования и деятельность учреждений по мониторингу трудоустройства своих выпускников // Сборник докладов по материалам Девятой Всероссийской Интернет-конференции «Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России». Кн. II. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2012. С. 138-151. — 113 — УДК 37.01:001 (470+571) М. В. Мазаева ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ И ФИНАНСОВОЕ СООБЩЕСТВО: СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА Потребность в высококвалифицированных и инициативных работниках обостряется в новых условиях, ведет к естественной интеграции вуза и основных работодателей, потребителей услуг. Интеграция позволяет работодателям действенно участвовать в формировании и оснащении программы обучения, закладывать в условия специализации свои технологические «платформы», активно знакомиться с будущими выпускниками, привлекая их для прохождения практики и участия в инновационных проектах. Стратегически важной характеристикой России последних лет является социализация экономики. Социальная ответственность банковского и страхового бизнеса реализуется во многих направлениях, одним из которых является взаимодействие этих финансовых институтов с вузами на рынке труда. Основным стимулом формирования долгосрочных партнерских отношений является взаимная заинтересованность в повышении качества подготовки специалистов, включая качество целевой (специальной) подготовки. В подготовку специалистов высокого качества, ориентированных на технологические особенности конкретного вида деятельности, потребители готовы инвестировать собственные средства. Вкладывая ресурсы в развитие профильных вузов, стратегические партнеры имеют право и должны участвовать в общественно-коллегиальных органах управления вузов и оценке качества выпускников, содержания учебных программ и планов, выработке рекомендаций по развитию новых форм профессиональной подготовки специалистов, оценке уровня и актуальности научных исследований вузовских ученых, компетенции преподавателей. Бизнессообщество, формируя социальные отношения, поддерживают институты гражданского общества, финансируя различные общественные инициативы, и содействуют трудоустройству выпускников ВУЗов. В частности, эта деятельность может принимать форму создания стипендиального фонда для одаренных студентов, прямой поддержки вузов и научных исследований. Российские банки и страховщики уже не в начале пути, можно говорить о положительном опыте крупнейших игроков финансового рынка. В сложном комплексе современных знаний и навыков, передаваемых вузом студенту, далеко не все элементы в равной степени идентифицированы и востребованы реальной «рыночной» жизнью. Наибольшей «узнаваемостью» характеризуется блок специальных знаний. В отличие от дополнительного профессионального образования, курсов повышения квалификации, академическое высшее образование предлагает совокупность знаний различной степени востребованности. Рынок наиболее активно реагирует на то, что может быть непосредственно и немедленно применено. Высшее же образование нацеливается на — 114 — формирование знаний базовых, закладывающих интеллектуальную культуру и способность обучаемых эффективно мыслить и самообразовываться. Вузовское сообщество, реагируя на вызовы времени, учитывает мнение «производственников» при формировании учебных планов. У кафедры банковского и страхового дела ТюмГУ есть опыт взаимодействия с профессиональным сообществом при формировании учебных планов подготовки магистерской программы «Банки и банковская деятельность». В октябре 2012 г. был проведен научно-практический семинар «Отражение современных тенденций развития регионального рынка банковских услуг в тематике научных исследований магистрантов». Его участниками помимо Администрации ТюмГУ стали топменеджеры банковского сообщества (Абрамов К. В. (ОАО «Сибнефтебанк»), Афонькин В. М. (Тюменское городское отделение № 29 Западно-Сибирского банка ОАО «Сбербанк России»), Воинская О.А. («Запсибкомбанк» ОАО), Забродин В. Г. (АКБ «Абсолют банк»), Максимов О.Н. (ОАО «Собинбанк»), Микульский М.А. (АКОТО), Сафронов А. А. (ОАО «Альфа-Банк»), Худышкин Д. Г. (ГУ Банка России по Тюменской области), Самусенко С.И. (ОАО «Агропромкредит»), Федосов Е. А. (ОАО «МТС-Банк»), Яковлева Т. Н. (Западно-Сибирский банк Сбербанка России). В результате был уточнен учебный план и тематика магистерских диссертаций. Большинство из участников форума вошли в состав Экспертного совета ФЭИ. Их содействие качественной подготовке студентов реализуется с применением современных образовательных технологий, например, в феврале 2013 г. был проведен тренинг трудоустройства для соискателей с привлечением экспертов (Воинская О. А., Забродин В. Г., Максимов О. Н., Микульский М. А.). Оперируя на рынке труда, вузы задействуют существующие на нем каналы трудоустройства выпускаемых специалистов. Потребность в них испытывают работодатели, представляющие банковский и страховой бизнес, а в роли посредников выступают рекрутинговые компании и биржи труда. Кадровые агентства предоставляют вузам информацию по имеющимся на рынке труда вакансиям, оказывают содействие выпускникам в поиске работы, информируют о возможностях стажировок и переобучения. Вузовские службы обычно используют несколько форм содействия трудоустройству выпускников — от постоянных контактов с отделами кадров компаний до проведения встреч, «дней карьеры», «ярмарок вакансий». Тесное общение с работодателями помогает наладить обратную связь, постоянно получать информацию об их требованиях к персоналу, перспективных потребностях в специалистах различных профилей, имеющихся текущих вакансиях и т. п. Все это и позволяет вузам «держать руку на рыночном пульсе» и корректировать образовательные программы. Опытные работники страховых компаний и банков все чаще занимаются преподавательской деятельностью (Федосов Е. А., Белоглазов А. А., Яковлева Т. Н., Литвинова И. Л., Уляшева М. А.). Они таким образом реагируют на внешние вызовы рынка и отбирают своих будущих коллег уже в студенческой аудитории. Ярким примером понимания собственной миссии и роли образования в развитии финансовой отрасли, а также достойным вкладом в решение кадровых проблем является си— 115 — стема подготовки в Корпоративном университете Росгосстраха и в Школе агентов РЕСО-Гарантия. Эти проекты были удостоены общественного признания и премии «Золотая саламандра» за высокие качественные характеристики. Связи с бизнес-сообществом могут затрагивать и сам образовательный процесс посредством таких механизмов, как создание базовых кафедр в вузе и исследовательских лабораторий на предприятиях. Модель базовой кафедры предполагает подготовку студентов по целому ряду направлений с разработкой специальных образовательных программ, интегрированных в общие учебные планы, реализацией которых занимаются межкафедральные коллективы преподавателей и специалисты предприятия. При этом на базовую кафедру возлагается селекция и индивидуальная работа со студентами в рамках специальных образовательных программ. Как правило, формируются «виртуальные» группы из студентов различных специальностей. В рамках таких групп ведется программа целевой подготовки. Это требует согласования учебных программ и планов разных специальностей на уровне блока «региональной компоненты» в государственном образовательном стандарте. На базовой кафедре осуществляется адресная подготовка специалистов по согласованным и дополнительным учебным программам для организаций, являющихся стратегическими партнерами университета. Все виды учебной работы базовая кафедра проводит в учебно-лабораторных помещениях университета и в помещениях, выделенных бизнес-партнером. Фактически, в ТюмГУ (далее по тексту — Университет) есть опыт функционирования аналога базовой кафедры, в рамках реализации совместного с Западно-Сибирским банком ОАО «Сбербанк России» (далее по тексту — Банк) «прорывного» образовательного проекта. Ранее существовавшая кафедра преобразована в Межвузовский центр современных банковских технологий (далее по тексту — Центр). Целью деятельности Центра является создание системы получения знаний, формирование соответствующих умений, навыков и компетенций по организации современного банковского дела для применения их выпускниками Университета в своей профессиональной деятельности. Центр организует работу по формированию учебных планов профессиональной подготовки слушателей на согласованных с Банком условиях. При реализации проекта обеспечивается высокий теоретический, методический и профессиональный уровень преподавания дисциплин и вузовскими преподавателями, и ведущими специалистами ЗСбСБ РФ. Вуз направляет в Банк слушателей, успешно обучающихся по программам Центра для прохождения ознакомительной, производственной и преддипломной практики. Образовательный проект реализуется как межвузовский, что позволяет устанавливать и развивать партнерские связи с ведущими учебными заведениями и организациями в сфере банковского дела, осуществлять подготовку двусторонних и многосторонних программ сотрудничества в области банковского бизнеса. Достигается эффект формирования высококачественной, соответствующей международным стандартам комплексной системы по отбору талантливой молодежи для профессионального образования в области экономики, управления и банковского дела. — 116 — Центр организует функционирование гибкой и эффективной системы оказания образовательных и консультационных услуг. Это сотрудничество Университета и Банка позволило почти сотне студентов тюменских вузов получить сертификаты профильной подготовки и уверенно себя чувствовать на рынке труда. Сбербанк России, как лучший работодатель, получивший такое общественное признание в 2011 г., полностью оправдывает свой статус. Выпускники этого совместного проекта, по заверению Анащенко А. Г., найдут себе рабочее место в Западно-Сибирским банке на территории «от Казахстана до Северного Ледовитого океана». Критериями интегративного взаимодействия вузов и бизнес-сообщества являются: максимальное трудоустройство выпускников конкретного учреждения профессионального образования; количество долгосрочных договоров о сотрудничестве; наличие дополнительных источников финансирования и альтернативных путей компенсации затрат на содержание учреждения профессионального образования; скоординированность деятельности бизнес-структур, исследовательских проектов и образовательных программ; создание и развитие эффективных экономических структур малого наукоемкого бизнеса; создание базовых учебно-научно-производственных центров обеспечения персонифицированных программ и технологий обучения молодых специалистов; совершенствование учебного процесса и развитие инновационных технологий в образовании, науке и бизнесе. Практикоориентированные формы обучения позволяют сформировать у студентов профессиональные навыки и компетенции. Наши партнерские взаимоотношения получают подкрепление в результатах и достижениях выпускников. Кафедра банковского и страхового дела ТюмГУ приняла участие в подготовке к Международной студенческой олимпиаде по управлению коммерческим банком ������������������������������������������������������������������� BanksBattle�������������������������������������������������������� . Команда магистрантов программы «Банки и банковская деятельность» стала победителем полуфинала в УрФО и вошла в десятку финала этого международного турнира в г.Москва. Кафедра традиционно сотрудничает с Агентством ВЭП, НОЦ «ПРОФТЕСТ», готовит команды для международного межбанковского Интернет-Чемпионата «Деньги». Реализуя свои социально-экономические потребности вуз, как участник интегративного взаимодействия, повышает свою конкурентоспособность на рынке образовательных услуг, получает альтернативные источники финансирования своей образовательной и научной деятельности; бизнес-партнеры приобретают специалистов, выпущенных учреждениями профессионального образования, с соответствующими практическими и теоретическими знаниями и навыками, развитыми профессиональными качествами, обладающих высокой работоспособностью, позволяющие обеспечить высокую производительность труда, снизить непроизводственные затраты предприятия на дообучение и переподготовку кадров, повысить конкурентоспособность предприятия. Финансисты — люди особые. Выпускники ТюмГУ формируют региональный финансовый рынок. Мы гордимся и теми, кто достиг высот, и теми, кто ежедневным трудом на рынке финансовых услуг создает имидж Университету в — 117 — глазах наших будущих абитуриентов: это А. Михалаки, А. Карагулян, А. Кукарский, О. Хачко, И. Леванчук, М. Уляшева, Е. Майер, И. Сергеева, Е. Гайдук, А. Водинский, Е. Федосов, И. Бочарников, Д. Сытников, Д. Медведева, О. Сюсюнина, И. Литвинова, Е. Лукичева. Они знают цену деньгам. И счастью, которое деньгами не меряют, но экономически обеспечить могут. Мы учим наших студентов заработать себе, семье, государству. Приумножить и сохранить. В этом нам помогают наши партнеры — финансово-кредитные институты, демонстрирующие свою социальную ответственность как спонсоры, коллеги и работодатели для наших выпускников. Благодаря тандему «вуз — профессиональное сообщество» и возможно создание инновационной экономики России. УДК 331.103.4 И. С. Уляшева АДАПТАЦИЯ К РАБОТЕ И ОБУЧЕНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ФИЛИАЛЕ ОСАО «РЕСО-ГАРАНТИЯ» (г. ТЮМЕНЬ) РЕСО-Гарантия — крупнейшая страховая компания, она представлена во всех субъектах Российской Федерации — как в городах-миллионниках, так и в небольших населенных пунктах. 850 офисов продаж и обслуживания клиентов по всей стране; 20 000 страховых агентов — лучшая по уровню подготовки агентская сеть в России; 7 135 штатных сотрудников в центральном офисе и филиалах. Основа эффективности компании — использование самых передовых технологических решений, IT-систем и оборудования: Все филиалы компании, включая региональные представительства, объединены с центральным московским офисом в единую Online-систему, позволяющую осуществлять оперативное управление бизнесом. Для доступа к информационной Online-системе «РЕСО-Гарантия» использует технологию терминального доступа Citrix. Для того, чтобы разобраться в секретах страхования на протяжении десятилетия существует Центр профессиональной подготовки «Школа РЕСО». В 2011г. «Школа РЕСО» стала трижды лауреатом главной российской премии в области страхования «Золотая Саламандра» как лучший корпоративный центр профессионального образования. В «Школе РЕСО» разработан системный подход к технике продаж страховых продуктов. Этот же системный подход к технике продаж лежит в основе 30 книг по технологиям продаж, коучингу и менеджменту, подготовленных «Школой РЕСО». Издано 55 учебных курсов по страховым продуктам и техникам продаж, большинство из них переведены в формат DVD. Создана система дистанционного обучения и тестирования в Интернете по основным продуктам компании через «Учебный портал». В последнее время для работы с регионами используются технологии webinar. Активно используются система наставничества и менеджерства. — 118 — Филиал в г. Тюмени соблюдает традиции и технологии, существующие в «Школе». Адаптация и обучение новых сотрудников проходит в несколько этапов, рассмотрим их подробно. Первый этап — это предварительное собеседование с руководителем и тренером филиала, затем тестирование. Основная цель — выявление жизненных ценностей, приоритетов в работе, раскрытие опыта и отношения к страхованию. По итогам собеседования кандидат поступает в «Школу РЕСО» и прикрепляется к тренеру или специалисту учебного класса. Второй этап — это обучение страховым продуктам. Обычно выпускники высших учебных заведений имеют общее представление о страховании, и посчитать стоимость полиса — это непосильная задача. Здесь на помощь приходят опытные сотрудники «РЕСО-Гарантия», которые в процессе обучения раскрывают не только особенности расчетов, но, так же и особенности общения с клиентами, нюансы продажи тех или иных страховых продуктов. В каждом обучающем процессе участвуют как минимум 10 ведущих агентов и штатных сотрудников, включая и руководство филиала, которые делятся секретами мастерства страхования. Третий этап — обучение технике продаж, это особенный этап, поскольку он проходит в игровой форме, и каждый кандидат может высказаться, поделиться опытом, и рассказать о своих успехах или неудачах в страховании. Многие новички-агенты уже в процессе обучения начинают работать и зарабатывать и тем самым мотивируют других на те же успешные действия. Ни для кого не секрет, что такая форма обучения очень эффективна и позволяет достигать отличных результатов за очень короткое время. Четвертый этап — окончание «Школы», сдача зачета по продуктам и технике продаж. И самое волнующее мероприятия — заключение агентского договора. Но на этом обучение нового персонала не заканчивается, включается следующий этап — это прикрепление нового агента к опытному наставнику или менеджеру агентской группы. Здесь продолжается практическое обучения, оно включает в себя следующие моменты: как правильно заполнить полис, как правильно его занести в систему, как разговаривать с клиентом, у которого произошел страховой случай и многое-многое другое. На этом этапе менеджер или наставник помогает новичку адаптироваться на практике, советует и сопровождает каждый шаг. Процесс обучения в РЕСО — это постоянная составляющая работы, поскольку мир страхования многогранен и открывает множество возможностей и охватить их все не сразу получается. Поэтому «ШКОЛА РЕСО» — это отличная возможность развить свои способности и научиться работать в команде. — 119 — УДК 34.096 О. В. Кислицина, О. А. Теплякова НОВАЦИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В СФЕРЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ Трудоустройство выпускников вузов является не только задачей выпускников, но и задачей самих высших учебных заведений. Каждый вуз является субъектом двух рынков: рынка образовательных услуг и рынка труда специалистов, работа на которых тесно взаимосвязана. Поэтому повышение гарантии трудоустройства после получения образования является важным конкурентным преимуществом вуза на рынке образовательных услуг, привлекающим большее количество абитуриентов. Особенно это важно в последнее время, когда существенно выросло количество коммерческих учебных заведений. В таких условиях необходим постоянный анализ востребованности тех или иных направлений подготовки (специальностей) и прогнозирование изменения спроса на них, что позволит вузам гибко менять свою политику подготовки. В связи с этим одной из важнейших задач реформы высшего образования является повышение показателей занятости выпускников высших учебных заведений. Установление показателя трудоустройства выпускников вузов как одного из критериев оценки эффективности вуза в конечном итоге имеет более глобальную цель, а именно: обеспечение предоставление профессионального образования — образования, дающего профессию. Мы можем говорить о том, что право на профессиональное образование реализовано, если выпускник вуза является востребованным в экономике региона, страны, в мировой экономике, иными словами, трудоустроился. На реализацию данной задачи направлены многие законодательные и иные нормативные новации. Так, в Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации» предусмотрено норма (п. 2 ст. 29) о том, что образовательные организации должны обеспечивать открытость и доступность информации о трудоустройстве выпускников. Как представляется, данная правовая норма нацелена на государственный и общественный контроль за образовательными организациями. Министерство образования и науки Российской Федерации как учредитель государственного вуза имеет возможность контролировать выполнение показателей по трудоустройству выпускников и, исходя из данных показателей, формировать контрольные цифры приема на следующий учебный год на места, финансируемые из федерального бюджета. Думается, что в данном случае должен соблюдаться принцип эффективности расходования бюджетных средств. В случае если вуз готовит специалистов, не востребованных рынком, то возникает ситуация, когда затрачены бюджетные средства, но они не дают экономической отдачи, если специалист не востребован. — 120 — Как было отмечено, указанная правовая норма Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», обязывающая образовательные организации размещать информацию о трудоустройстве выпускников, нацелена также и на общественный контроль за вузами. Потребитель образовательной услуги будет выбирать более эффективный вуз — вуз, который дает профессию, а не только диплом об образовании. Как верно отметил ректор МГУ В. А. Садовничий, «спрос на образование сейчас очень велик. Если раньше можно было сказать, что почти каждый школьник после выпускного бала хотел бы продолжать учебу, то теперь можно сказать: каждый школьник хочет поступить. Высшее образование стало просто услугой» [1], при этом не всегда данная услуга оказывается качественно, может так случиться, что «человек будет просто обманут, если будет считать, что получил высшее образование, а на самом деле мало чему научится» [1]. Именно поэтому реформы в сфере образования, нацеленные на контроль трудоустройства выпускников, крайне важны, поскольку служат, в том числе, реализации права на образование. Однако государство не может тотально контролировать трудоустройство граждан, в том числе выпускников вузов, как это было в советское время. Сегодня Конституцией Российской Федерацией гарантировано право граждан на свободу выбора профессии и рода занятий. Также Конституция гласит: труд свободен. Поэтому сегодня распределение выпускников в том виде, в каком оно существовало в СССР, нарушало бы принципы действующей Конституции Российской Федерации. В качестве альтернативы такому распределению и гарантии трудоустройства Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» предусмотрен институт целевого приема на уровне высшего образования (ст. 56). Существенными условиями договора о целевом обучении являются обязательства направляющей стороны трудоустроить гражданина в организацию, указанную в договоре о целевом обучении, в соответствии с полученной квалификацией. Также в договоре должны быть предусмотрены основания освобождения гражданина от исполнения обязательства по трудоустройству. Вопросы трудоустройства выпускников вуза являются актуальными не только в нашей стране. В этой связи интересен зарубежный опыт наших ближайших соседей — Республики Беларусь — в сфере трудоустройства выпускников. Согласно Кодексу Республики Беларусь об образовании от 13 января 2011 г. № 243-З [2] местные исполнительные и распорядительные органы в сфере образования имеют целый комплекс полномочий в данной сфере, а именно: разрабатывают прогнозы потребностей в кадрах для соответствующей административнотерриториальной единицы; обеспечивают предоставление первого рабочего места; устанавливают бронь для предоставления первого рабочего места. Особенность механизма Белоруссии в сфере трудоустройства выпускников вузов заключается в том, что обучающийся не связан обязательствами трудоустройства, также как и работодатель не связан обязанностью устроить конкрет— 121 — ного выпускника. Если сравнивать данный механизм с механизмом целевого приема, установленного российским законом, то кардинальное различие заключается во взаимных санкциях к так называемому заказчику и выпускнику в случае невозникновения трудовых отношений. Вопрос трудоустройства выпускников вузов более глобален, чем можно было представить, когда мы поднимали его вначале. Этот вопрос связан также с тем, какое место займут молодые люди в экономике 21 века, останутся они «за бортом» или активно в нее вольются. И этот вопрос волнует отнюдь не только Министерство образования и науки Российской Федерации, которое разрабатывает показатели эффективности вузов. Этот вопрос волнует каждое государство. Как верно отмечает К. Робинсон, профессор Уорикского университета (Великобритания), «в каждой стране мира в данный момент идет реформирование публичного (государственного) образования. Есть две причины для этого. Первая из них лежит в сфере экономики. Люди, пытаются разобраться, как учить наших детей, чтобы они заняли свое место в экономике 21-го века. … Вторая причина лежит в сфере культуры. Каждая страна на земле пытается понять, как учить наших детей, чтобы у них появилось чувство культурной идентичности, корней. В то время как в мире идет процесс глобализации» [3]. При этом вектор данных проблем порой кажется диаметрально противоположным. В России намечена программа сокращения неэффективных вузов: сократить количество в пользу качества. В это же время в США Президент Барак Обама говорит о необходимости увеличения выпуска молодых людей со степенью бакалавра: «В течение ближайших десяти лет, почти половина всех новых рабочих мест потребует образования, которое выходит за рамки среднего образования. И все же больше, чем четверть наших учащихся даже не оканчивают среднюю школу. Качество нашей математики и естественно-научное образование отстает от многих других стран. Америка упала на девятое место по доле молодых людей со степенью бакалавра» [4]. Данные факты наталкивают на мысль, что нельзя решать вопрос эффективности вузов исключительно количественным путем. Подводя итоги, можно отметить, что в настоящее время в нашей стране реформируется не только система образования, но и система трудоустройства выпускников вузов. И в этом процессе реформирования, на наш взгляд, ведущая роль должна отводиться самим вузам, которые, прежде всего, должны формировать и реализовывать свои основные образовательные программы в тесной связи с работодателями, как это предусмотрено федеральными государственными образовательными стандартами, что позволит существенно повысить конкурентоспособность выпускников на рынке труда и, следовательно, процент их трудоустройства по полученной профессии. Список литературы 1. Садовничий В. А. Интервью РИА-Новости. 14 апреля 2008 г. // Татьянин день: сайт. Режим доступа: http://www.taday.ru/text/107793.html. — 122 — 2. Кодекс Республики Беларусь об образовании от 13 января 2011 г. № 243‑З // Национальный центр правовой информации Республики Беларусь: сайт. Режим доступа: http://www.pravo.by/world_of_law/text.asp?RN=Hk1100243. 3. Robinson Ken. Changing education paradigms (Робинсон, Кен. Изменение парадигмы образования) // RSA: сайт. Режим доступа: http://www.thersa.org/events/video/archive/ sir-ken-robinson. 4. Special English Education Report. President Obama. �������������������������������� (Специальный доклад об образовании. Президент США Барак Обама) // Voiсе of America. Режим доступа: http://www. youtube.com/watch?v=EeT3OSmDpVU. УДК 331.522 Е. М. Казаковцева ПАРАМЕТРЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВЫПУСКНИКА ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» НА РЫНКЕ ТРУДА г. НОВОСИБИРСКА Одним из основных элементов оценки качества деятельности вуза является конкурентоспособность его выпускников, которая реализуется в первую очередь при выходе студентов на рынок труда, при взаимодействии с работодателями. В настоящее время выпускникам вузов достаточно сложно выдержать конкуренцию на рынке труда, поскольку работодатели заинтересованы в отборе не просто лучших, а лучших из лучших с высоким уровнем деловых и личностных качеств, знанием иностранных языков. Кроме того, большинство работодателей отказывают в трудоустройстве выпускникам по причине оторванности приобретенных ими знаний от реальной практики, а так же отсутствия опыта работы по специальности. Таким образом, для подготовки конкурентоспособных специалистов вузам необходимо максимально учитывать требования работодателей. Целью нашего исследования стало определение основных параметров конкурентоспособности на рынке труда выпускников специальности «Управление персоналом» в г. Новосибирске. В ходе исследования проведен анализ вакансий на интернет-порталах для поиска работы, анкетирование работников кадровых служб, экспресс-опрос студентов старших курсов, анализ Государственного образовательного стандарта (ГОС ВПО), анкетирование студентов 5 курса СибИУ — РАНХиГС, специальности «Управление персоналом». Анализ 247 вакансий, представленных на шести крупнейших интернет порталах г. Новосибирска показал, что на рынке труда в сфере управления персоналом востребованы такие специалисты как менеджер по персоналу, рекрутер и тренер (рис. 1). — 123 — Рис. 1. Распределение вакансий на рынке труда г. Новосибирска в сфере Управления персоналом Однако только что окончившие вуз специалисты могут претендовать далеко не на все из них, в первую очередь, из-за несоответствия критерию — опыт работы. Анализ таких вакансий показал, что практически каждая вторая вакансия — вакансия рекрутера, а каждая третья — стажера (практиканта) (рис. 2). Рис. 2. Распределение вакансий для кандидатов с малым опытом работы на рынке труда г. Новосибирска в сфере Управления персоналом — 124 — Это подтверждает и опрос, проведенный среди студентов старших курсов СибИУ. Из 8 студентов, работающих по специальности, четверо осуществляют подбор персонала, двое — стажеры в отделах по работе с персоналом. Таким образом, выпускники вузов, при выходе на рынок труда могут рассчитывать на ограниченное число вакансий по своей специальности. Для того чтобы выяснить, какие требования предъявляют работодатели к таким кандидатам, был проведен анализ 40 вакансий в сфере Управления персоналом для кандидатов, только начинающих свою карьеру. Исследование показало, что кандидат на вакантную должность в 85% случаев должен иметь высшее образование, и только в 30% из них по специальности «Управление персоналом». Кандидат должен уметь пользоваться персональным компьютером, знать Трудовой кодекс РФ и владеть методами подбора персонала. Наличие теоретических знаний в сфере управления персоналом необходимо только в 2х процентах случаев. Наиболее часто встречающиеся требуемые личные качества: коммуникативные навыки, стрессоустойчивость, желание развиваться. Основные обязанности, которые нужно будет выполнять на данных вакантных местах — подбор персонала, его адаптация и ведение кадрового делопроизводства. С точки зрения компетентностного подхода, работодатели выделяют 27 компетенций, необходимых кандидату на вакантное место в сфере УП, объединенных в три группы (квалификационные, личностные и деловые компетенции). Согласно исследованию, проведенному А. Я. Кибановым среди 300 работодателей г. Москва, наиболее востребованными компетенциями являются умение работать с людьми и разрешать конфликты, умение работать в команде и рационализировать личный труд, умение ориентироваться на результат, принимать решения, согласовывать личные и корпоративные цели [1]. Со студентами 5 курса специальности «Управление персоналом» СибИУ было проведено определение уровня развития данных компетенций с помощью анкеты А. Я. Кибанова. В результате проведенного анкетирования выяснилось, что интегральный показатель выпускника СибИУ равен 3,21 (по 5 бальной шкале). Уровень развития групп компетенций (квалификационные, личностные и деловые компетенции) соответственно составляет 61%, 69% и 62%. Наименее развито знание основ управления персоналом и навыки работы в этой области и знание трудового законодательства. Проведенное исследование показало, что выпускники вузов по специальности «Управление персоналом, в первую очередь, в сфере рекрутмента и должны иметь следующие навыки (компетенции) и личностные качества: владение персональным компьютером, знание Трудового кодекса РФ, ведение делопроизводства, теоретические знания (особенно, методы набора и адаптации персонала), умение работать в команде, стрессоустойчивость. А так же опыт применения своих знаний и навыков в практической деятельности (непосредственный опыт работы по специальности, прохождение практик, стажировок). — 125 — Все требования (навыки, личные качества и обязанности) к кандидатам были соотнесены с компетенциями специалиста по персоналу, заложенными в ГОС ВПО. В результате выявлено соответствие на 30% от всего набора компетенций. На наш взгляд, такое соотношение полезных и «неполезных» знаний и умений, с точки зрения будущего трудоустройства, не соответствует требованиям рынка труда и требуется внесение корректировок в образовательные программы для того, чтобы больше уделять внимание востребованным рынком труда качествам. А именно необходимо: - формировать учебные планы с учетом набора компетенций выпускника вуза, соответствующего требованиям работодателей; - повышать практическую направленность подготовки специалистов; - формировать и развивать формы взаимодействия вузов с производственной сферой (консалтинговые центры, целевая подготовка, стажировки). Список литературы 1. Кибанов А. Я., Дмитриева Ю. А. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: монография. М.: ИНФРА-М, 2011. 229 с. УДК 331.105.22:378.374 Ю. Р. Миннулина М. М. Сагалакова С. П. Орешкова ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА В условиях рыночных отношений эффективность деятельности учебных заведений в системе профессионального образования определяется не только степенью востребованности выпускников разных уровней квалификации на рынке труда, но и знанием молодежи реальной ситуации на рынке труда, умением искать работу и успешно представлять себя работодателю. Выпускники вузов, молодые специалисты оказываются одной из самых слабозащищенных в социальном отношении категорий населения. Для того, чтобы подготовить выпускников к самостоятельному поиску работы и успешной адаптации на региональном рынке труда, необходимо, чтобы выпускник имел представление о предстоящем трудоустройстве, профессиональной карьере, качестве полученных им знаний, умений и практических навыков, а также требованиях работодателей, предъявляемые к выпускникам вуза [1]. Трудоустройство после окончания вуза, поиск работы, планирование своей профессиональной карьеры — вот те проблемы, с которыми приходится сталкиваться молодым людям, получившим диплом о высшем образовании. — 126 — Проблема трудоустройства выпускников после окончания ВУЗов сегодня чрезвычайно актуальна. В настоящее время молодежь представляет наиболее многочисленную группу безработных — более 30% от общего числа зарегистрированных безработных. Кроме того, 25-28% от общей совокупности безработной молодежи составляют выпускники учебных заведений [2]. Недостаточная социально-профессиональная адаптация выпускников вузов приводит к тому, что, получив профессию, они не всегда могут реализовать свой потенциал в той или иной сфере, так как не знакомы с правилами подготовки резюме, самопрезентации, не всегда могут самостоятельно осуществлять поиск работы и проводить переговоры, планировать свой профессиональный путь. Для успешного трудоустройства недостаточно иметь только качественное образование, необходимы практические навыки общения с работодателями, знание психологических аспектов интервьюирования и правил написания резюме, владение информацией о состоянии современного рынка труда, знание технологий поиска места работы. С 2007 г. в Хакасском техническом институте — филиале ФГАОУ ВПО «Сибирский федеральный университет» (ХТИ — филиал СФУ) действует Центр содействия занятости студентов и выпускников (Центр), что соответствует новым критериям государственной аккредитации вуза, которая вступила с 1 января 2006 года и которые ежегодно корректируются с учетом меняющейся коньюктуры на рынке труда. Центр создан как структурное подразделение института, подчинен директору и заместителю директора по учебной и воспитательной работе. За годы работы Центра в ХТИ — филиале СФУ сложилась определенная система содействия трудоустройству выпускников, цель, которой заключается в оказании помощи молодым специалистам в трудоустройстве в соответствии с полученной ими квалификации. Непосредственное содействие в трудоустройстве реализуется путем: •• установления деловых контактов с работодателями по вопросам трудоустройства выпускников; •• приглашение работодателей, заинтересованных в приеме на работу молодых специалистов, непосредственно на защиты выпускных квалификационных работ; •• размещение поступивших от работодателей вакансий на информационных стендах в корпусах института, на сайте института в разделе Трудоустройство выпускников; •• проведение ярмарок вакансий, дней предприятий, презентаций компаний в институте, обучающих семинаров и мастер-классов; •• периодическое получение и анализ пофамильного состава выпускников, стоящих на учете в службе занятости; •• отслеживание карьеры выпускников в течении 3-х лет после окончания вуза; •• выполнение индивидуальных заявок предприятий по подбору кандидатов на вакантные места. — 127 — Поиск свободных вакансий для молодых специалистов, трудоустройство выпускников после окончания института, организация временной занятости студентов, помощь в составление профессионального резюме, консультирование по направлениям деятельности центра — вот лишь неполный перечень направлений деятельности Центра. Главная цель — научить студентов ориентироваться на рынке труда, чтобы, получив долгожданный диплом, выпускники ХТИ — филиала СФУ не ждали хорошую работу, а искали, находили и добивались ее, умели и стремились планировать свою карьеру. Взаимодействие с работодателями является сложным и, главное, многогранным, состоящим из различных по содержанию этапов, форм и методов, процессом, цель которого состоит в подготовке кадров, ориентированных на инновационную деятельность в экономической сфере. Поэтому взаимодействие вуза с работодателями должно начинаться уже в рамках профориентационной работы, продолжаться в организации и реализации учебно-воспитательного процесса, научных изысканиях «преподаватель-студент-работодатель», логическим завершением которого является трудоустройство выпускников и их дальнейший карьерный рост. Ориентируясь на концепцию взаимодействия вуза с работодателем, учитывая специфику подготовки специалистов и кадровую потребность региона, нами была разработана и принята к действию долгосрочная инновационная программа сотрудничества «Стратегическое партнерство» в Хакасском техническом институте — филиале ФГАОУ ВПО «Сибирский федеральный университет» на 2013-2015 годы (Программа) [3]. Данная Программа предусматривает, как традиционные формы сотрудничества института с производственниками, так и инновационные способы привлечения интереса работодателя, способствующие решению вопросов качества подготовки кадров и трудоустройства выпускников на основе тесного взаимодействия и социального партнерства. Основной целью Программы является обеспечение высокого качества профессиональной подготовки специалистов на основе комплексного сотрудничества Хакасского технического института — филиала ФГАОУ ВПО «Сибирский федеральный университет» (далее — институт, ХТИ — филиал СФУ) с заинтересованными предприятиями и организациями — стратегическими партнерами путем объединения интеллектуального потенциала, материальных, финансовых и корпоративных ресурсов партнеров г. Абакана, Республики Хакасия и юга Красноярского края. Программа реализуется в 2013-2015 гг. и предусматривает выход на обеспечение взаимовыгодного сотрудничества института с заинтересованными организациями и предприятиями — стратегическими партнерами — путем объединения их усилий в обеспечении потребности рынка труда г. Абакана и Республики Хакасия. При этом в 2013-2014 гг. намечается осуществление комплекса организационных мероприятий по созданию целостной, взаимосвязанной системы адаптации молодых специалистов и подготовка оснований для ее последующего развития. Важнейшими результатами реализации Программы должны стать не— 128 — обходимые изменения в сфере высшего профессионального образования в соответствии с интересами рынка труда: непосредственное участие работодателей в модернизации подготовки специалистов, принятие неотложных мер по систематизации работы института и организаций-работодателей по трудоустройству, профориентации и адаптации на производстве выпускников института, совершенствование нормативно-правовой и финансовой базы [4]. В 2015 г. предполагается перейти к устойчивому функционированию и эволюционному развитию системы адаптации молодых специалистов, удовлетворяющей интересам и потребностям образования, труда и производства. Основные ожидаемые результаты реализации Программы: 1. Повышение социальной защищенности молодых специалистов на рынке труда, удовлетворение потребностей в персонале с высшим образованием организаций г. Абакана, Республики Хакасия и юга Красноярского края. 2. Обеспечение условий для формирования и развития профессиональной карьеры специалистов. 3. Создание системы социального партнерства, способствующей развитию взаимодействия между институтом, организациями-работодателями и органами исполнительной власти. 4. Проведение исследований состояния рынка труда специалистов с высшим профессиональным образованием. 5. Обучение выпускников современным технологиям поиска работы и построения карьерного плана, а также повышение их информированности о текущем состоянии рынка труда. 6. Поддержка инициатив предприятий и организаций в создании дополнительных рабочих мест, привлечении молодых специалистов на постоянную и временную работу. 7. Фактическое привлечение сотрудников предприятий к учебному процессу (лекции и практические занятия, руководство практиками, курсовым и дипломным проектированием) [1]. В целях содействия трудоустройству выпускников нами установлены партнерские связи с такими предприятиями и организациями республики, как Филиал ОАО «МРСК Сибири» — «Хакасэнерго», Филиал «Абаканская ТЭЦ» ОАО «Енисейская ТГК (ТГК-13)», ООО «Производственная компания «Системы учета»», ОАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» — МЭС, ОАО «Тываэнерго», ООО «РУС-Инжиниринг», ОАО «Хакассетьремонт», ООО «Разрез Белоярский», ОАО «Абаканский опытно-механический завод», ОАО «РУСАЛ Саяногорский алюминиевый завод», ООО «Восточно-Бейский разрез» договор о сотрудничестве от 04.50.2011, ООО Коммерческо-строительная компания «Людвиг», ООО «Диагностика, экспертиза энергетического оборудования и грузоподъемных механизмов», ООО «Дорожно-строительное предприятие № 11» и т. д. Стаж работы выпускников на данных предприятиях от нескольких месяцев до десятка лет. Чтобы получить квалифицированные кадры, предлагаем предприятиям еще в процессе обучения в институте предоставить студенту возможность про— 129 — хождения практики на профильных предприятиях. Таким образом, молодые специалисты, знакомые с условиями труда на определенном предприятии, смогут сделать выбор не из абстрактных названий различных фирм, а основываясь на собственном опыте. Выпускающие кафедры института также обеспечивают помощь в трудоустройстве выпускников и студентов, на защиту дипломных проектов ежегодно приглашаются работодатели либо их представители. В результате проводимой работы трудоустраивается ежегодно более 70% молодых специалистов ХТИ — филиала СФУ в соответствии с полученной специальностью и квалификацией. В ХТИ — филиале СФУ регулярно проводятся ярмарки вакансий рабочих мест с целью ознакомления с рынком труда и возможностью трудоустройства студентов и выпускников, в рамках которых проводятся мастер-классы, дискуссии, круглые столы. Считаем, что благодаря таким мероприятиям у выпускников есть возможность правильно оценить экономическую ситуацию в республике, найти своего работодателя и интересную работу, которая в дальнейшем поможет самореализоваться и состояться в профессиональном плане. Результатом работы Центра за последние годы является существенное уменьшение выпускников, встающих на учет в Центр занятости населения в качестве безработных. Осуществление комплекса неотложных организационных мер по созданию целостной, взаимосвязанной системы профориентации, трудоустройства и адаптации молодых специалистов должно позволить внести необходимые изменения в сферу высшего профессионального образования в соответствии с интересами сферы занятости, а также стимулировать непосредственное участие предприятий в модернизации подготовки специалистов. В конечном итоге по результатам реализации Программы предполагается перейти к устойчивому функционированию и эволюционному развитию системы, обеспечивающей успешное взаимодействие ХТИ — филиала СФУ, работодателей и органов исполнительной власти. Список литературы 8. Мишин Ю. Д., Осина Т. М., Прохоров В. Т., Томилина Л. Б., Прохорова Е. В. Рекреация системы трудоустройства выпускников вуза — как нравственная основа их востребованности обществом // Современные проблемы науки и образования. 2010. № 2. С. 86-93. URL: www.science-education.ru/36-1583. 9. Чернышева Н. И. Проблема трудоустройства выпускников учебных заведений и поиск путей ее решения // Наука и экономика. 2011. № 1-5. С. 62-63. 10.Инновационная программа сотрудничества «Стратегическое партнерство» на 20132015 годы / М. М. Сагалакова, Ю. Р. Миннулина; под ред. Н. В. Дулесовой; Сиб. федер. ун-т, ХТИ — филиал СФУ. Абакан: РИСектор ХТИ — филиала СФУ, 2013. 11.Программа «Молодой специалист» на 2012–2015 годы / О. М. Корчуганова, М. М. Сагалакова; под ред. Н. В. Дулесовой. Абакан: Сиб. федер. ун-т; ХТИ — филиал СФУ, 2012. — 130 — УДК 378 Н. А. Семина Н. В. Богдашкина К ВОПРОСУ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА РЫНКЕ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Проблема адаптации молодых специалистов в различных сферах профессиональной деятельности достаточно актуальна и представляет научный и практический интерес. В период затянувшегося в стране кризиса этот вопрос стоит наиболее остро, поскольку необходимо решать особым образом вопросы трудовой деятельности в целом и вопросы организации трудовой деятельности молодых кадров, в частности, так как эта категория специалистов является наиболее уязвимой на рынке труда. В этом контексте особую важность приобретают проблемы профессиональной социализации молодых специалистов, связанные с формированием у студентов компетентности и готовности к профессиональной деятельности в условиях сложившейся экономической ситуации. Помимо сложной экономической ситуации, современные выпускники испытывают на себе последствия реформы высшего образования. Переход на систему двухуровневого высшего образования приводит к потере основными образовательными стандартами своего профессионального статуса. На наш взгляд, вузы потеряли при этом способность обеспечить выпускникам уровень подготовки, приемлемый для дальнейшей практической работы. А ведь работодатели оценивают результативность обучения по качеству выполнения работниками функций, соответствующих их квалификации. В этой же связи сомнительной представляется цель бакалавриата готовить некую «заготовку», которую будет доводить до ума каждый конкретный работодатель. Очевидно, что в условиях жесткой конкуренции проще найти в центрах занятости конкретного специалиста с опытом работы, чем вкладывать средства в совершенствование вчерашнего студента с непредсказуемым результатом. Исследования показали, что только 49% работодателей считают необходимым проводить работу по адаптации молодого специалиста. Более трети, а именно 37% компаний, не считают нужным проводить какие-либо мероприятия по адаптации недавно набранного персонала, считая, что если сотрудник не готов самостоятельно освоить профессиональные навыки, то вряд ли он в перспективе сможет эффективно работать. 14% респондентов признались, что в их организации над вопросом адаптации новых сотрудников пока не задумывались [1]. Еще одна проблема, с которой зачастую сталкиваются вчерашние студенты при выходе на рынок труда — это стресс, как реакция на столкновение противоположных по сути требований и ожиданий молодого специалиста с одной стороны и работодателя — с другой. Выпускник вуза обладает личностными и профессиональными качествами, которые могут быть как полезными с позиции работодателя (энергичность, энту— 131 — зиазм, общительность, исполнительность, легкость в усвоении новой информации, желание попробовать себя в разных направлениях профессиональной области и стремление к профессиональному росту), так и негативными (отсутствие специальных знаний, опыта работы и связанная с этим нехватка практических умений, часто непонимание целей профессионального развития, завышенные ожидания от работы). Среди других недостатков, выявляемых работодателями при подборе молодых специалистов во всех сферах профессиональной деятельности, чаще всего отмечают: низкий уровень социальной ответственности и желания трудиться; отсутствие навыков работы в коллективе в соответствии с принятыми нормами и правилами; нехватка навыков делового общения, коммуникативных и презентационных способностей; незнание состояния современного рынка труда, способов поиска работы и построения карьеры; завышенные требования и амбиции, не соответствующие уровню подготовки; отсутствие необходимых личностных качеств и стремления достигать поставленных целей. Молодой специалист ждет от работодателя возможности попробовать себя в профессиональной сфере, получить при этом необходимые умения и навыки и заработать денег. Работодатели, свою очередь, хотят видеть понимание кандидатами своих целей, умение работать в команде и владение необходимыми знаниями. Наряду с традиционными требованиями к кандидатам (наличие высшего образования, специальные знания и навыки) в современных условиях работодатели во главу угла ставят опыт работы, разнообразие трудовых навыков, высокую мотивацию к дальнейшему обучению и переобучению. В настоящее время меняется само содержание и структура рабочих мест. На смену стабильной и постепенной карьере в рамках одной организационной структуры приходит гибкость мышления и способность к организации деятельности в различных профессиональных средах. По утверждению специалистов, происходит… профессиональная революция, когда глобальная конкуренция выдвигает на первый план высокообразованных людей свободных профессий [2]. Как результат, часто у молодых специалистов возникает чувство собственной уязвимости, несостоятельности, неспособности справиться с жизненными проблемами, ощущения неопределенности, неуверенности в завтрашнем дне, ослабление чувства собственного достоинства, разочарование в полученной профессии ввиду того, что она не отвечает материальным и моральным запросам и, как следствие, является неконкурентоспособной на рынке труда (зачастую это соответствует действительности) [3]. Существенной причиной подобной стрессовой ситуации является дефицит у выпускников информации о картине, сложившейся на рынке труда, прогнозе возможных изменений, о критериях оценки конкурентоспособности молодых специалистов с позиции работодателей; о проблемах, с которыми выпускники вузов могут столкнуться при выходе на рынок труда. При этом в силу объективных причин представляется достаточно сложным в современных условиях получить достоверную информацию о сложившейся — 132 — экономической ситуации и перспективах востребованности на рынке труда специалистов той или иной профессии и квалификации. В большинстве предприятий и кампаний составляются лишь краткосрочные планы на будущее — на два-три года. Делать прогнозы, касающиеся подготовки кадров, на среднесрочный и долгосрочный периоды работодатели простонапросто не могут. Вот из-за этого и возникают сложности у образовательных учреждений, которым самостоятельно очень трудно определить, каких специалистов готовить и в каком количестве. Получить сравнительно точные данные можно разве что по поводу краткосрочной подготовки. Возникает вполне логичный вывод. Уж если государство действительно заинтересовано в высококлассных специалистах, не проще ли доводить до сведения всех заинтересованных лиц план экономико-социального развития конкретного региона, области или района, прогноз востребованности через пятьшесть лет конкретных специальностей, что позволило бы вузам проектировать учебные планы сегодняшних первокурсников с учетом завтрашних потребностей рынка. Это дало бы возможность при подготовке конкурентоспособного выпускника привлекать потенциальных работодателей к процессу обучения и оценки его качества. Появляется потребность в разработке большого количества постоянно обновляемых коротких образовательных программ профессионального обучения для придания образовательному процессу мобильности и гибкости, способности оперативно реагировать на быстроменяющуюся ситуацию на рынке труда. Нелишней была бы возможность во время учебы в вузе параллельно приобретать еще несколько специальностей посредством факультета дополнительного образования, что позволило бы на выходе получать универсального специалиста широкого профиля. Взаимодействие сфер труда и образования — важный фактор. Усилия бизнеса и образования — организационные, интеллектуальные, финансовые — к настоящему времени недостаточно объединены. Зато если решить эту задачу, экономика начнет получать кадры, близкие по качеству именно к ее запросам. Сегодня любая специальность перестает быть пожизненным выбором, на смену ему приходит пожизненный образовательный процесс, т. е. постоянное обучение, позволяющее специалисту адаптироваться к новым задачам, которые придется решать на каждом этапе производственной деятельности. Надо брать не числом студентов, а их умением, знанием будущей профессии и желанием трудиться. Поэтому стержневым направлением развития вуза должно стать качество подготовки специалистов и, как следствие, их востребованность. Компетентностная модель выпускника является основным элементом, связывающим рынок труда и образовательный процесс. Список литературы 1. Камкова О. В. Проблема адаптации молодого специалиста в различных сферах профессиональной деятельности // Вестник Герценовского университета. 2011. № 3. — 133 — 2. Дмитриева Ю. Условия трудоустройства выпускников вузов на рынке труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 8. 3. Дмитриева Ю. Преодолевая профессиональный стресс. Проблемы адаптации выпускников ВУЗов при выходе на рынок труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 4. УДК 378 А. М. Немакаева М. В. Журавлева БИНАРНАЯ ЛЕКЦИЯ КАК ФОРМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДГОТОВКИ МАГИСТРОВ ПО НАПРАВЛЕНИЮ «УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ» Одним из основных условий для успешного интегрирования российских предприятий на мировом рынке является наращивание их конкурентоспособности за счет повышения качества производимых товаров и услуг. Универсальным механизмом для обеспечения производства более конкурентоспособного товара является система качества, внедрение которой позволит оптимизировать и регулировать все процессы, действующие на предприятии, включая управление. Эффективность функционирования такой системы во многом определяется наличием высокопрофессиональных кадров в области менеджмента качества [1]. Однако результаты кадрового аудита предприятий машиностроительного комплекса свидетельствует о несоответствии реальной профессиональной подготовки специалистов по качеству требованиям Гармонизированной схеме признания профессионалов в этой области, разрабатываемой Европейской организации качества (���������������������������������������������������� EOQ������������������������������������������������� ). Это во многом определяется в отсутствии информативности выпускников об инструментах мониторинга и анализа перспектив развития систем менеджмента, методов их совершенствования, а также в отсутствии знаний особенностей систем качества различных предприятий и организаций [2]. Это актуализирует поиск новых форм организации образовательного процесса, комбинации и совершенствования существующих методов обучения. В числе эффективных форм рассматривается организация бинарных лекций. Бинарная лекция является разновидностью чтения лекции в форме диалога двух преподавателей (либо представителей различных научных школ, либо ученого и практика, либо преподавателя и студента) [3]. Учебным планом подготовки магистров по направлению «Управление качеством» в Казанском национальном исследовательском техническом университете им. А.Н. Туполева — КАИ (КНИТУ-КАИ) предусмотрено проведение бинарных лекций в период организационно-управленческой практики, что способствует интеграция теоретических и практических знаний в области качества и формируются навыки их комплексного применения в профессиональной деятельности [4]. — 134 — Организация бинарных лекций предполагает их проведение на базе университета с участием двух лекторов, представителей академического и профессионального сообщества. В качестве представителя профессионального сообщества приглашаются эксперты консалтинговых организаций в области управления качеством (Лектор 1), основная деятельность которых направлена на консультирование производителей, продавцов, покупателей по широкому кругу вопросов в сфере менеджмента качества, стандартизации и экспертной деятельности. В его задачи входит освещение тенденций развития систем менеджмента качества (СМК) на современных предприятиях, мониторинг практики использования современных технологий совершенствования СМК, консалтинг студентов по вопросам проведения анализа эффективности возможного внедрения проектного решения, разработанного в ходе магистерского исследования. Это позволит организовать работу исполнителей на этапе его апробации и скорректировать их деятельность с учетом требований экспертов в области управления качеством, повысить эффективность систем контроля и управления рисками и управлять ими в рамках текущих процессов, а также формирует мышление о необходимости использования опыта передовых предприятий мирового и российского рынка. Со стороны академического сообщества в бинарном взаимодействии с экспертами консалтинговых служб предусмотрено участие преподавателей технических специальностей (Лектор 2), что позволит магистрантам получить ответы на вопросы касающиеся специфики работы конкретного предприятия и систематизировать межпредметные связи. Его основной задачей является консультирование студентов в вопросах, касающихся использования научно-технических и организационно-экономических инноваций проектного решения магистра на конкретном этапе его апробирования. Темы бинарных лекций изменяются и варьируются с учетом состояния и перспектив развития современной отраслевой структуры хозяйства России, в том числе и в сфере управления. В соответствии с планом организационноуправленческой практики магистров рекомендованы следующие темы бинарных лекции: «Метод самооценки, как важный инструмент для определения уровня зрелости организаций», «Мотивация персонала и индивидуальный подход к каждому участнику системы менеджмента», «Инструменты развития производства и сервиса», «Современные методы обеспечения качества продукции», «Система менеджмента качества. Практика проведения внутренних аудитов на предприятии» [5]. На примере лекции «Метод самооценки, как важный инструмент для определения уровня зрелости организаций» представлен примерный план проведения бинарной формы организации обучения: Цели: Ознакомить студентов с понятием самооценка, практика ее применения на предприятиях машиностроительного комплекса, основные аспекты применения в соответствии с профилем работы конкретного предприятия. — 135 — Вопросы: 1. Понятие самооценки. Практика применения (Лектор 1). 2. Самооценка, как система контроля и управления рисками (Лектор 1). 3. Определение методов для проверки соответствия установленным требованиям, которые могут включать обмен данными по техническому контролю и испытаниям с целью дальнейшего улучшения качества (Лектор 2). Вопросы для самостоятельной работы: проработать материалы лекции. Бинарные лекции способствует формированию у будущих магистров в области качества следующих профессиональных компетенций: •• анализировать и проводить мониторинг оценки развития области улучшения качества; •• организовывать внутренний контроль работы СМК для получения выводов о работе предприятия, в целях постановки новых целей в области качества с обозначением критериев их проверки; •• владеть передовыми методами управления качеством, развитие программ аудита качества; •• рассматривать организации как единое целое; •• вести открытый и конструктивный диалог с руководством; •• эффективно обучать и тренировать отдельных работников и персонал для достижения поставленной цели. Список литературы 1. Кане Марк. Системы, методы и инструменты менеджмента качества / Иванов. СПб.: Питер, 2008. 560 с. 2. Гармонизированная схема регистрации персонала EOQ (сертификат признания от 07 сентября 2004 г.) [Электронный ресурс]. Режим доступа. URL: http://www.eqc.org.ru/ 3. Бордовская Н. В., Реан А. А. Педагогика. СПб.: Питер, 2006. С. 103-104. 4. Учебный план направления подготовки магистров 221400.68 «Управление качеством» / сост. А. Я. Аскарова. Казань: ФГБОУ ВПО КНИТУ-КАИ, 2012. 5 с. 5. Немакаева А. М. Сквозная программа практики для магистров по направлению подготовки 221400.68 «Управление качеством». Казань: ФГБОУ ВПО КНИТУ-КАИ, 2013. 40 с. УДК 373.1 +159.97+ 376 О. О. Андронникова подготовкА конкурентоспособных специалистов в современной системе вузовского образования Рассматривая проблемы трудоустройства современных выпускников становится актуальным рассмотреть вопросы их конкурентоспособности. Опираясь на понятие конкурентоспособности как социально-педагогическую категорию, предъявляющую ряд требований к выпускнику, возможно сформулировать специфические группы задач, решение которых встает перед вузом. Как конку— 136 — рентоспособный в отечественной педагогики рассматривается специалист, способный эффективно решать поставленные задачи и достигать намеченные цели в различных производственных ситуациях, за счет наличия ряда компетенций, позволяющих владеть методами решения огромного класса профессиональных задач. Анализ современной ситуации вузовского образования позволяет сделать вывод, что существует ряд противоречий, затрудняющих решение задач подготовки конкурентного специалиста. Это противоречия между: •• потребностями рынка образовательных услуг и традиционным способом оценки качества подготовки специалиста; •• требованием к формированию компетенций специалиста и зачастую знаниевой ориентацией содержания его подготовки; •• потребностью в системе эффективных диагностических методик, способных оценить качество подготовки специалиста в вузе и не разработанностью системы обеспечения рейтингового контроля оценки качества подготовки. Процесс подготовки конкурентоспособного специалиста требует разделения вопроса на две значимые группы задач: первая посвящена вопросу — что нужно сделать, вторая — как это осуществить. Первая группа задач будет определяться рядом важных параметров, составляющих систему требований к выпускнику [1]. Именно из системы требований вытекают задачи и вопросы обучения: какие знания выпускник должен получить, какие навыки и умения развить, какие личностные особенности сформировать. По сути, мы приходим к необходимости нахождения и описания совокупности характеристик, необходимых будущему специалисту в его практической деятельности. В нашем случае это модель специалиста гуманитарного профиля: юриста, экономиста, психолога. Вторая группа задач сводится к поиску и формированию эффективных способов обучения и воспитания с целью реализации задач первой группы. Попробуем планомерно раскрыть специфику этих групп задач. Итак, для описания модели специалиста гуманитарного вуза нам необходимо определить те профессиональные качества, которые делали бы выпускника конкурентоспособным в своей области. Определенные требования, касающиеся данного аспекта прописаны в российском ГОС ВПО и ФГОС — это требования к специальной и общенаучной подготовке будущего специалиста. Однако в нем не заложены нормативные требования, связанные с рыночной ориентацией, и так называемой «ключевой квалификацией», связанной с формированием метазнаний (ключевых концепций). А ведь именно такие знания, внешне не связанные с профессиональными, по мнению многих авторов, делают молодого специалиста конкурентоспособным. Анализ потребностей современного рынка труда, проведенный рядом исследователей (Е. Г. Юдин, А. Ф. Третьякова, А. А. Добряков и т. д.), показал повышение значимости таких требований к специалисту как: высокий творческий потенциал, широкий профиль подготовки, компьютерная грамотность, умение целенаправленно преобразовывать внелогическую информацию (дивергентное — 137 — мышление), широкий кругозор и т. д. [2]. Наличие таких требований остро ставит вопрос об изменениях представлений о конкурентоспособном специалисте и, соответственно о необходимости изменений самой модели образования и подготовки такого специалиста. С. А. Паничев, Л. П. Паничева, Н.А. Хритохин предлагают универсальную схему, в рамках которой выделяется профессиональный менталитет, включающий ряд профессионально обусловленных и профессионально окрашенных личностных компонентов: а) система смыслов профессиональной деятельности, задающая глубинные мотивы деятельности и определяющая характер деятельности человека — профессионала; б) идеалы и ценностные ориентации, направляющие личность к достижениям, система оценок; в) профессиональная позиция (направленность) осознание себя как профессионала; г) профессиональные нормы — общепринятая система правил и норм, регулирующих профессиональную деятельность; д) социально-профессиональный статус — осознанное и личностное принятие своей роли в общей систем человеческого общества и деятельности [3]. Данная совокупность «ментальных» компонентов обусловливает возможность профессиональной деятельности. Обеспечивает её осмысленность и целесообразность. Однако для осуществления деятельности нужны не только мотивы и ценностно-смысловые представления, но и возможности достижения этих целей оптимальным способом. Эти возможности даются второй совокупностью компонентов, которая может быть названа как профессиональная компетентность. Профессиональную компетентность возможно представить в виде иерархического образования состоящего и базового уровня и надстроечных организаций. В качестве базового уровня профессиональной компетентности можно выделить профессиональную грамотность, которая характеризуется: наличием общенаучного и предметно-специфического мировоззрения; владением структурированной системой общих понятий и их значений, а также наличием опыта деятельности; владением профессиональным языком. Уровень собственно профессиональной компетентности требует выделения ряда надстроек над базовым уровнем грамотности в виде: владение основными видами профессиональных действий, позволяющих эффективное решение конкретных практических задач; наличия специальной практической подготовки, не-обходимой для облегчения профессиональной адаптации и овладения специфическими действиями, необходимыми для эффективного выполнения конкретной деятельности; философско-методологической и исторической подготовки, необходимой для целостного, системного взгляда на текущее состояние своей профессиональной области; наличие междисциплинарной подготовки, необходимой для максимального повышения эффективности профессиональной деятельности. Именно данная группа компонентов обеспечивает способность специалиста реализовывать мотивы, достигать своих целей, активно участвовать в решении профессиональных задач. — 138 — Третья группа включает в себя определенный набор профессионально важных качеств и свойств. В эту группу привычно включают психологические качества личности, необходимые для продуктивного выполнения данного вида деятельности. Для каждой профессии существуют относительно устойчивые ансамбли профессиональных характеристик, часто называемых ключевыми квалификациями. Естественно, что данная схема требует конкретного практического наполнения, и будет иметь значительную разницу в зависимости от профиля профессии и требований профессиограммы. Вторая группа задач подготовки компетентного и конкурентно способного специалиста, по нашему мнению, должна ответить на ряд вопросов, связанных со спецификой преподавания в вузе. Как наиболее актуальные параметры непосредственно и опосредованно влияющие на этот вопрос, нами были выделены следующие: организация учебного процесса, особенности преподавателя, специфика образовательной среды. 1. Организация профессионально ориентированного учебного процесса в первую очередь будет характеризоваться: •• Практической направленностью преподаваемых знаний, с непосредственной привязкой к задачам практических действий в выбранном студентом направлении. К сожалению, в настоящий момент, не все курсы преподаются в данной парадигме, что приводит к ситуации, когда студент не может приложить полученные знания к своей профессиональной деятельности. Что снижает и профессиональный интерес и качество обучения. •• Системностью преподавания. В этом случае у студента в процессе обучения должна сложиться иерархическая система знаний. И каждый новый курс должен встраиваться в данную систему, раскрывая определенные аспекты получаемых знаний, их взаимодействия и особенности приложения в практическом плане действий. К сожалению, на данный момент и сами преподаватели зачастую не до конца понимают место преподаваемых ими дисциплин в общей иерархический системе обучения. •• Поэтапность получения знаний. В данном вопросе нам на помощь приходит блочно-модульная технология обучения, позволяющая дозировать усвоения знаний и поэтапно наслаивать все более сложные аспекты, на простые. Однако если внутренняя логика усвоение каждого курса соблюдается, то, к сожалению, мы можем наблюдать сложности в общем тематическом планировании обучения, когда более сложный курс, усвоение которого должно опираться на наличие базовых представлений о предмете, ставится одновременно или раньше более простого, базового курса. •• Контроль качества процесса обучения. Необходим постоянный мониторинг учебного процесса, позволяющий своевременно выявлять слабые места образовательного процесса и планировать мероприятия улучшающие качество образования. В общем случае системный подход к качеству образования включает три составляющие: система обеспечения качества образования; система контроля качества образования; система управления качеством образования. — 139 — 2. Профессиональные и личностные особенности преподавателя. Специфика деятельности преподавателя в рамках гуманитарной системы образования. В данной области мы можем выделить несколько важных проблем, одна из них состоит в том, что, к сожалению, наша система образования стимулирует не к увеличению качества преподавания, а к научному росту (большая зарплата и т. д.). Хотя известно, что высокое качество преподавания и способность к научной деятельности относятся к разным комплексам профессиональных умений. Хороший преподаватель иногда может быть плохим научным деятелем и наоборот, существуем масса научных кадров, защитивших кандидатские диссертации, но совершенно неуспешные в процессе преподавания. За рубежом уже давно эти понятия разведены и приравнены по статусу. Возвращаясь к вопросу об особенностях преподавателя в рамках гуманизации процесса образования, на наш взгляд, как важнейшие могут быть выделены: — владение методикой преподавания, умение работать с коллективом, организовывать деятельность студентов, направленность на сплочение коллектива. При этом, необходимо подчеркнуть, что учебная деятельность может сплачивать коллектив — это работа по подгруппам, взаимная ответственность, деловые игры и т. д. В настоящее время существует целый комплекс исследований направленных на выявление тех качеств преподавателей, которые бы обеспечили высокое качество преподавания и были востребованы непосредственными заказчиками и потребителями услуги (студентами). Во время проведения анкетирования нами были выявлены характеристики предоставления образовательной услуги, которые студенты отнесли к показателям качества: актуальность содержания учебного материала (85%); доступность коммуникации (63%); методическое сопровождение (наличие учебных материалов) (64%); техническая оснащенность образовательного процесса (90%); профессиональный уровень преподавателя (93%); внешний вид преподавателя (70%); поддержание устойчивой мотивации к процессу обучения (46%); психологическая совместимость с преподавателем в процессе коммуникации (85%); гарантия качества образовательного процесса и его результата (51%). Ф. Г. Хайруллин как особо важные, среди качеств преподавателей гуманитарного типа выделяет следующие: 1 место — личностные качества (терпимость, обаяние, порядочность, тактичность, интеллигентность); 2 место — волевые качества (принципиальность, объективность, строгость, пунктуальность, честность); 3 место — умение подать материал (ясность изложения, конкретность, умение читать лекции без конспектов умение заинтересовать, увлечь); 4 место — знания (профессиональная компетентность, кругозор, эрудиция, степень новизны изложения); 5 место — чувство юмора, остроумие, умение посмеяться [1]. Таким образом, студенты ценят в преподавателях, прежде всего личностные качества, наличие педагогической этики и умение подать материал. — 140 — 3. Специфика образовательной среды К образовательной среде также выделяется ряд требований, являющихся неотъемлемой характеристикой учебного процесса. Во-первых, это требования, относящиеся к организации учебного процесса. Во-вторых, это комплекс мероприятий так или иначе связанных к созданию специфической среды, позволяющей активно усваивать предлагаемые знания и формировать специалиста выбранного профиля. И в-третьих это организация формирования общей культуры специалиста гуманитария, развитие его мировоззрения, творческих задатков, гибкости и дивергентности мышления. Значимыми направлениями данной работы будут выступать: психологическое обеспечение процесса образования и формирование адаптивных навыков студентов. Зачастую у студентов отсутствуют навыки самостоятельной работы, а изменения специфики учебного процесса, увеличение учебной нагрузки, отсутствие постоянного контроля, отсутствие интернализации представления о профессии приводит к снижению эффективности адаптации к учебной деятельности. Таким образом, среди приоритетных задач по организации подготовки специалиста гуманитария в настоящее время перед нами выступает ряд актуальных задач. Во-первых, это работа по выявлению моделей конкурентоспособных специалистов по профилям образовательных направлений вуза. Во-вторых, анализ особенностей образовательной среды и организация психологического сопровождения процесса обучения. В-третьих, работа по увеличению компетентности профессорско-преподавательского состава. Список литературы 1. Хайруллин Ф. Г. Гуманизация высшего технического образования как фактор духовно-нравственного воспроизводства инженерных кадров. Уфа, 1998. 218 с. 2. Юдин Е. Г., Третьякова А. Ф., Добряков А. А. Компетентностная модель элитного специалиста и потребности рынка интеллектуального труда // Модель специалиста XXI века. Ч. 1. 2004. С. 12-17. 3. Паничев С. А., Паничева Л. П., Хритохин Н. А. // Модель специалиста XXI века. Ч. 1. 2004. С. 26-31. УДК 331.108.4:378:574 (571.12) О. А. Столярова О. Ю. Вавер ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ВЫПУСКНИКАМ ВУЗОВ В СФЕРЕ ЭКОЛОГИИ И ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ В ТЮМЕНСКОМ РЕГИОНЕ Работа по анкетированию руководителей и сотрудников предприятий и организаций, работающих в сфере экологии и природопользования, в Тюменском регионе проводилась с целью выявления профессиональных требований к выпускникам вузов. Анкетирование велось преподавателями Института наук — 141 — о Земле при участии Центра карьеры, практики и трудоустройства Тюменского государственного университета. В анкете были представлены как профессиональные, так и общекультурные компетенции, которые должны сформироваться у выпускников направления 02200.62 «Экология и природопользование», сформулированные в ФГОС ВПО. Анкетированием были охвачены следующие организации: 1. Государственные структуры: •• Управление федеральной службы по надзору в сфере природопользования (Росприроднадзор) по Тюменской обл.; •• Департамент недропользования и экологии Тюменской обл. 2. Научно-исследовательские и образовательные учреждения: •• Тюменский филиал ФБУ ВНИИЛМ «Сибирская лесная опытная станция»; •• Тюменский государственный университет. 3. Научно-исследовательские и проектные институты: •• ООО «ТюменНИИгипрогаз; •• ЗАО «ТюменьНИПИнефть»; •• Тюменский филиал ОАО «СургутНИПИнефть»; •• ЗАО «НПЦ СибГео». 4. Промышленные предприятия региона: •• ОАО «Тюменский электромеханический завод»; •• ОАО «Фортум», филиал Тюменская ТЭЦ-1; •• ОАО «Тюменский химико-фармацевтический завод»; •• ЗАО «Антипинский нефтеперерабатывающий завод»; •• ОАО «Газпромнефть — Тюмень». В состав экспертов, определявших профессиональные требования, вошли: представители административно-управляющего аппарата (заместители директора), руководители подразделений (начальники отделов), ведущие специалисты подразделений. Работа с экспертами включала первичное интервьюирование, рассылку анкет, работу по разъяснению цели и порядка заполнения анкет, анализ результатов. В ходе исследования были выявлены мнения работодателей о выпускниках в сфере экологии и природопользования и их требования к профессиональной компетенции бакалавров и магистров направления «Экология и природопользование». Анализ регионального рынка труда показал, что в оцениваемый период (3-5 лет) в регионе высокая потребность в выпускниках направления 022000.62 «Экология и природопользование» для нефтегазовой отрасли (в связи с расширением инфраструктуры на юге Тюменской области), средняя — для государственных структур, низкая — для научных, образовательных и проектных организаций, промышленных предприятий. Причем, для проектных организаций она может быть и высокой, все зависит от объемов работы, выполняемой институтами в конкретный календарный год. Для промышленных предприятий низкая потребность объясняется тем, что должность, на которую претендуют — 142 — выпускники направления «Экология и природопользование», — инженер по охране окружающей среды. Данную должность занимает один человек, и все вакансии на анализируемый период заняты. Работа с интервьюируемыми показала их готовность к дифференциации профессиональных требований к бакалаврам и магистрам. Так, должности, на которые может претендовать бакалавр, как правило, не требуют опыта работы: это инженер, инженер III категории, техник-эколог, специалист. Магистр может претендовать на должности инженера II-I категорий, ведущего специалиста (с условием прохождения практики на предприятии). Данный вывод подтверждается результатами анкетирования в части определения экспертных баллов по профессиональным задачам, которые должны решать бакалавры и магистры в области экологии и природопользования: виды деятельности, связанные со сбором и анализом первичной информации, разработкой первичной документации, бакалавр может делать самостоятельно. В случае усложнения профессиональных задач — в области определения проблемы, составления плана исследования, проведения комплексных исследований и работ, а также всех видов контрольно-экспертной и административной деятельности — бакалавр может решать данные профессиональные задачи только под руководством. К задачам, которые, по мнению экспертов, не имеет отношение профессиональная деятельность бакалавра, относятся: квалифицированная постановка экспериментов, патентная деятельность, создание и аккредитация лабораторий и т. п. В педагогической деятельности бакалавр прекрасно может осуществлять учебно-, научно-методическую и организационно-просветительскую деятельность в средних учебных заведениях, но не в вузах. Соответственно, для магистров: профессиональные задачи, которые бакалавр может решать самостоятельно, магистр должен решать с применением инновационных подходов. Такое же усложнение ответственности прослеживается в другой категории: то, что бакалавр делает под руководством, магистр — самостоятельно. Самые сложные задачи — квалифицированная постановка экспериментов, патентная деятельность, создание и аккредитация лабораторий и т. п. — магистрами выполняются под руководством. Не выявлено профессиональных задач, которые не входят в профессиональную деятельность магистров в области экологии и природопользования, что показывает очень детальный анализ документов, на основании которых был составлен перечень профессиональных задач для бакалавров и магистров. Кроме того, экспертами было добавлено несколько профессиональных задач: работа с пакетами спецпрограмм (ГИС, расчетные) (для научноисследовательской деятельности), разработка раздела проектно-сметной документации «Историко-архитектурные изыскания» (для проектно-производственной деятельности), разработка документации по организации и функционированию особо охраняемых природных территорий, ведение регионального кадастра отходов производства и потребления (для контрольно-экспертной деятельности), организация внеклассной научно-исследовательской работы школьников, организация и проведение предметных олимпиад, научно-практических конферен— 143 — ций и конкурсов, организация и проведение летних научных школ, экспедиций (для педагогической деятельности). Работодатели, оценивая выпускников, обучавшихся на специальностях и направлениях в области экологии и природопользования, отмечают их достаточную теоретическую подготовку для решения профессиональных задач. При этом основными недостатками являются: отсутствие практических навыков в профессиональной деятельности, поверхностное знакомство с нормативнотехнической и методической природоохранной документацией, отсутствие навыков грамотной подготовки документов и свободного владения профессиональным языком. На основании этих выводов, оценка уровня профессиональной готовности выпускников к решению профессиональных задач поддержана оценкой экспертами профессиональной компетенции выпускников (во второй части анкеты), формируемой из совокупности общекультурных и профессиональных компетенций (сформулированных в ФГОС ВПО для направления 022000.62 «Экология и природопользование») соответствует высокой и очень высокой значимости компетенций. По мнению работодателей, выпускники могут вести профессиональную деятельность как в средних образовательных учреждениях, так и в вузах при дополнительном изучении педагогических дисциплин. Кроме того, экспертами были предложены дополнительные компетенции, оцененные ими как очень значимые: •• для бакалавров: знать теоретические основы лесоведения, лесного почвоведения (для работы в структурах, связанных с изучением и использованием лесных ресурсов); владеть методами обработки данных дистанционного зондирования, в т.ч.: подготовки данных, тематической интерпретации данных ДЗ, аппаратно-программной обработки данных ДЗ (для работы в проектной организации); •• для магистров: обладать знанием законодательства РФ, умением работать с правоустанавливающими документами, законами, подзаконными актами; обладать знанием процессов нефтепереработки, возможные воздействия данной отрасли на окружающую среду и здоровье населения; знания по предотвращению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, их последствий (для работы в нефтегазовой отрасли). Анализ экспертных оценок профессиональной компетенции бакалавров и магистров показал следующие результаты: Бакалавры по направлению 022000.62 «Экология и природопользование» являются выпускниками с широким спектром знаний, умений и компетенций в этой области, претендующими на должности низшего и среднего звена. Основным недостатком подготовки является отсутствие конкретных практических навыков. Решение данной проблемы предлагается за счет: максимального использования выборного компонента учебных планов для практикумов (начиная с первого курса), привлечения к ведению практических занятий специалистов с производства (это также является одним из основных требований ФГОС ВПО), обеспечения взаимодействия с работодателями для разработки совместных до— 144 — кументов, регламентирующих порядок проведения производственной практики и ответственность за результаты. Магистры по направлению 022000.62 «Экология и природопользование» являются выпускниками узконаправленной квалификации, претендующими на должности среднего и высшего звена. Основная проблема: отсутствие необходимого опыта работы, позволяющего занимать подобные должности. Данную проблему предлагается решить следующим образом: 1. Открывать магистерские программы, ориентированные на потребности конкретной производственной области (в том числе и конкретной отрасли). 2. Обеспечивать трудоустройство магистра на практику в период обучения для приобретения необходимого опыта, для чего также необходимо взаимодействие с работодателями для разработки совместных документов, регламентирующих порядок проведения производственной практики и ответственность за результаты. В исследовании приняло участие 25 человек, в том числе представители предприятий ведущих отраслей экономики Тюменской области, представители органов власти в области экологии и недропользования, ведущих НИИ, бывшие выпускники института, являющиеся в настоящее время потенциальными работодателями. В табл. 1 сформулированы некоторые дополнительные профессиональные требования от работодателей к выпускникам института наук о Земле географических направлений, в частности, направления Экология и природопользования. Таблица 1 Требования к выпускникам ВУЗов, сформулированные работодателями Тюмени и Тюменской области Критерии Знания Требования Обладать знанием законодательства РФ, умением работать с правоустанавливающими документами, законами, подзаконными актами; знать нормативно-правовую базу в сфере природопользования и охраны окружающей среды и уметь работать с нормативно-правовой документацией в этой сфере экологии и природопользования Обладать знанием процессов нефтепереработки, знанием методов по предотвращению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, их последствий (для работы в нефтегазовой отрасли) Разработка документации по организации и функционированию особо охраняемых природных территорий Знать теоретические основы лесоведения, лесного почвоведения (для работы в структурах, связанных с изучением и использованием лесных ресурсов) Знать возможные воздействия нефтяной отрасли на окружающую среду и здоровье населения Знание функций управления природопользованием (готовить программы лицензирования, проводить анализ стоимости природных ресурсов и т. д.) — 145 — Ведение регионального кадастра отходов производства и потребления (для контрольно-экспертной деятельности) Владеть методами проектирования (ландшафтного планирования, экологического проектирования; проектирование перемещения отходов, выбросов, создание санитарно-защитной зоны и т. д.) и владение методами территориального планирования Умения Владеть методами обработки данных дистанционного зондирования, в т. ч.: -подготовки данных, тематической интерпретации данных дистанционного зондирования, аппаратно-программной обработки данных дистанционного зондирования (для работы в проектной организации); -работа с пакетами спецпрограмм (ГИС, расчетные) для научноисследовательской деятельности, разработка раздела проектно-сметной документации «Историко-архитектурные изыскания» (для проектнопроизводственной деятельности) Данное исследование определяет высокую значимость сближения позиций сферы образования и сферы труда, так как полученные результаты являются одновременно требованиями к труду работников предприятий и требованиями к результатам обучения выпускников высших учебных заведений. Эту форму сотрудничества обе стороны связывают с повышением качества образования, ориентации его на удовлетворение потребностей регионального рынка труда. В ходе исследования были сформулированы рекомендации по совместной работе образовательного учреждения с работодателями: 1. Подготовить паспорта специальностей (профессий), отражающие преемственные требования к результатам обучения на различных уровнях подготовки в системе образования (бакалавр, магистр). 2. Участвовать представителям сферы образования в подготовке и аттестации персонала, для чего, целесообразно подготовить вариант типового нормативно-методического документа для предприятий. 3. Предприятиям и образовательным учреждениям совместно создавать курсы дополнительной подготовки с целью приведения профессиональных требований выпускников в соответствие с требованиями квалификаций работодателей. 4. Рассмотреть возможность участия работодателей в корректировке учебных планов и обновлении учебно-методического обеспечения дисциплин цикла СД по направлению Экология и природопользование. 5. Проанализировать мнение работодателей об укрупнении сроков прохождения практики бакалаврами и магистрами с целью формирования более глубоких профессиональных компетенций. 6. В рамках организации совместной работы создать Совет экспертов в области «Экологии и природопользования». — 146 — УДК 331.53 Н. В. Дубив Конкурентоспособность выпускников — участников программ академической мобильности при трудоустройстве С подписания Россией в 2003 г. Болонской декларации студенты Тюменского государственного университета включились в процесс обучения по программам академической мобильности. «Академической мобильностью является перемещение кого-либо, имеющего отношение к образованию, на определенный (обычно от семестра до года) период в другое образовательное учреждение (в своей стране или за рубежом) для обучения, преподавания или проведения исследований, после чего учащийся, преподаватель или исследователь возвращается в свое основное учебное заведение»— такое определение академической мобильности дано в рекомендациях Комитета министров Совета Европы в 1996 г. [1]. В Лювенском коммюнике (2009 г.) отмечается, что мобильность «побуждает к языковому плюрализму», развивает у студентов «способности понимать другие культуры»; «формирует уважение к многообразию» [1]. Академическая мобильность тесно связана с понятиями конкурентоспособности и профессиональной компетентности специалиста по сущностным признакам и характеристикам и имеет важное значение для развития личности и трудоустраиваемости [2]. В настоящее время Тюменский государственный университет имеет 64 договора с зарубежными университетами и организациями. В рамках договоров ведется совместная деятельность по развитию академических и научных обменов, участию в семинарах, конференциях и культурных мероприятиях, обмен опытом по разработке проектов и привлечению финансовых средств различных фондов поддержки образования и науки. В период с 2008 по 2012 г. в 6 раз увеличилось число студентов университета, прошедших обучение (стажировки) за рубежом в рамках межвузовских договоров, грантов, проектов. Всего было направлено 369 человек. Увеличилось и число иностранных студентов, принятых на учебу в ТюмГУ в рамках договоров о сотрудничестве, проектов и направлений Министерства образования и науки РФ до 211 человек. Студенты, аспиранты Института истории и политических наук, особенно студенты направления «Международные отношения», активно включились в процесс интернационализации. В 2013-2014 учебном году, в рамках международных программ академической мобильности обучаются 7 студентов в зарубежных университетах — партнерах (3 — Университет Пассау (ФРГ), 1 — Университет г. Страсбург (Франция), 3 студента в Цюйфуский государственный педагогический университет (К.Н.Р.) 1 студентка в гуманитарном институте Северо-Восточного педагогического университета (К.Н.Р.). — 147 — Учитывая задачи и реалии языковой подготовки студентов направления «Международные отношения», академическая мобильность становится необходимой. Обучение по данному направлению, так или иначе, предполагает поиск возможности учебы или практики за рубежом. Опрос студентов данного направления в 2009 г. показал, что 90% опрошенных интересуются программами по образованию за рубежом. (Наиболее популярными идут программы языковых курсов ведущих Европейских Университетов, тем более что студенты данного направления на втором курсе должны пройти языковую (учебную) практику. Вторыми по популярности являются программы высшего образования за рубежом, чаще всего магистерские программы в Европы) [3]. Несомненно, это идеальная возможность освоить язык, познакомиться с другой культурой, проявить себя [4]. Но, к сожалению, только небольшой процент от всех студентов реализует свои мечты, не у каждого студента хватает средств, так как все расходы по пребыванию в зарубежном вузе-партнере студент берет на себя сам. А чтобы выиграть грант для прохождения стажировки или обучения в зарубежном вузе, требуются особые знания, умения, качества. Ключевыми фигурами в привлечении студентов к программам академической мобильности являются преподаватели, так как на начальном этапе все зависит от индивидуальной инициативы преподавателя. Именно преподаватели помогают студентам сформировать индивидуальную образовательную траекторию, дать информацию об актуальных зарубежных стипендиальных программах, собрать и правильно оформить документы на языке для участия в программах, активизируют участие в научных конференциях [3]. Студенты, имеющие сформированные личностные и профессиональные планы, разрабатывают индивидуальные образовательные планы совместно с преподавателями, включая курсы, программы, практики сверх образовательного минимума; выбирают вузы, определяют сроки обучения. Академическая мобильность и есть средство реализации образовательных маршрутов и планов. Но академическая мобильность это возможность для студента, а ее использование зависит от стараний последнего. Студент — участник программ академической мобильности имеет: •• основательную подготовку по предметам изучаемой области; •• коммуникативные компетентности; •• хорошую языковую подготовку (имеется в виду знание ин языков); •• знания о программах академической мобильности; •• представления об истории, культуре, традициях обучающей страны; Также умеет: •• ставить цели, выбирать пути их реализации; •• строить диалог; •• работать в команде, •• принимать решения и др. Формирование образовательных и личностных компетентностей требует дополнительных усилий, поэтому студенты Института истории и политических наук получают второе высшее образование (например, в Центре лингвистиче— 148 — ского образования ТюмГУ), изучают дополнительно курсы дистанционно, участвуют в научно-исследовательской деятельности, конкурсах, конференциях, в том числе и международных, целью которых, помимо получения дополнительного образования, является знакомство и интеграция студентов в другую культурную среду, сравнение национальных особенностей образования других стран с культурно-образовательной средой своей страны («Дни Германии в Тюмени», международная междисциплинарная школа « Россия и Германия в пространстве европейских коммуникаций»). Студенты принимают активное участие в грантах Немецкой службой академических обменов (летние языковые курсы), сдают международные экзамены (например, TestDaF, TOEFL) и участвуют в программах академической мобильности (чаще всего это семестровое обучение в вузепартнере). После семестра в зарубежном вузе (в основном это студенты 4-курса или 1-го курса магистратуры), сдав испытания, студенты защищают успешно диплом в родном вузе и быстро устраиваются на престижную работу.- Анализ трудоустройства выпускников — участников программ академической мобильности показал, что все выпускники — участники программ академической мобильности трудоустроены международных компаниях (KCA Deutag Drilling GmbH, Технологическая компания Шлюмберже) либо обучаются в магистратуре или аспирантуре. При анкетировании на вопрос, что дала учеба в иностранном вузе, студенты (помимо дополнительных знаний по многим изучаемым дисциплинам и дисциплинам смежных областей) отмечали изменения личностного характера: •• стал (а) организованней, уверенней; •• стал (а) лучше понимать других; •• научил(а)сь анализировать сложившуюся ситуацию и решать проблемы и др. Ответы на вопрос «Как Вы выбрали эту работу», свелись к следующему высказыванию: тщательно изучались предложения, как можно больше и подробнее узнавала об организации, компании, изучала требования к предложенной квалификации, содержании работы, условиях и т. д., чтобы понять «моя» ли это работа. Следующий этап — собеседование, к которому тоже скрупулезно готовилась: начиная «как выглядеть», какие документы для подтверждения квалификации взять, «как себя презентовать». Хочу привести ответы выпускниц 2013 г. программы «Мировая политика» на последний вопрос анкеты: «Что стало решающим аргументом при Вашем трудоустройстве». К. С. Шестакова, секретарь-переводчик международной компании KCA Deutag Drilling GmbH: «Дело в том, что после участия в программе международного обмена студентов (университет Пассау), поиск рассматриваемых компаний для работы очень сузился, приоритетными стали международные компании, так как после 4 месяцев обучения в Германии я пришла к выводу, что хочу не просто работать, но и развивать дальше свои языковые навыки, участвовать в международном сотрудничестве. После того как учился бок о бок с людьми из разных — 149 — стран, и приобрёл этот бесценный опыт общения, захотелось не останавливаться на достигнутом, и развивать полученные знания и умения дальше». В. А. Юрченко, персональный ассистент менеджера финансового центра России, Технологическая компания Шлюмберже: «Целеустремленность (образ сегодняшний я нарисовала еще школьницей, конечно, приблизительный), я много училась в России, за рубежом; изучала языки и многое другое, меняла свои привычки, пристрастия. В этом отношении, многое дает обучение в другой стране: через призму «другого» лучше познаешь свое, себя и начинаешь ценить родное вдвойне. Все это делает человека хорошим специалистом, — это ценит тот, кто берет тебя на работу. Работодателю нужны квалифицированные работники, профессионалы» Усиливается спрос на выпускников вузов, подготовленных к деятельности в мультикультурной среде и транснациональных корпорациях и именно выпускник, участник программ академической мобильности, как показывает практика, может успешно работать на таких предприятиях [5]. Список литературы 1. Академическая мобильность в условиях интернационализации образования. М.: Университетская книга, 2009. 460 с. 2. Зновенко Л. В. Развитие академической мобильности студентов педагогического вуза в условиях непрерывного образования: автореф. дисс. ... канд. пед. наук. Омск, 2008. 23 с. 3. Дубив Н. В. Роль преподавателя иностранного языка в привлечении студентов первых курсов к программам академической мобильности // М.: Преподаватель XXI век, 2012. № 2. С. 73-75. 4. Черноудова М. С. Как получить стипендию для учебы в Германии. М.: Вершина, 2006. 139 с. 5. Дубив Н. В. Академическая мобильность на практике: стипендии немецких фондов // Высшее образование сегодня, 2011. № 7. С. 39-41. УДК: 331.53 Т. В. Малыш АДАПТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ НА РЫНКЕ ТРУДА В последнее время все более острым становится вопрос молодежной безработицы, и, как следствие, адаптации выпускников на рынке труда. До кризиса 2008 года уровень высококвалифицированных специалистов был снижен. Работодатели нанимали на работу выпускников вузов, включая в их занятость стабильный заработок и компенсационный пакет. В настоящее время рынок труда также испытывает потребность в квалифицированных кадрах. Однако лишь некоторые работодатели идут на то, чтобы принять на работу молодого специалиста, с потенциалом обучить и повысить его квалификацию [1]. — 150 — Молодым специалистам, начинающим свою трудовую биографию очень трудно реализовать себя, так как большинство компаний негативно относится к найму без опыта работы, без соответствующей квалификации. Они считают, что молодой специалист не способен составить конкуренцию на рынке и не хотят увеличивать затраты дополнительных средств и времени на его обучение, так как найм опытного специалиста за это же время позволит увеличить производительность труда. Ситуацию осложняет еще и тот факт, что в настоящее время не накоплен практический опыт тесной взаимосвязи образовательного и производственного процессов. В связи с этим безработица среди молодежи продолжает расти. Согласно последним данным, размещенным на сайте Федеральной службы государственной статистики, около трети всех безработных составляет молодежь (28,2%). Для сравнения, в европейских странах доля молодежи среди безработных несколько ниже (23,7%) [2]. Стоит отметить, что сегодня молодые люди сталкиваются с противоположной ситуацией, чем их родители, жившие в условиях планируемой экономики, когда государство брало на себя заботу об их трудоустройстве, бронируя места на производстве. В 1991 году государство отказалось от конституционных гарантий права на труд и требований его обязательности. Прекратила существовать практика, когда по окончанию вуза молодой специалист направлялся на работу, которая, с одной стороны, ограничивала свободу выбора, а с другой — обеспечивала трудоустройство с гарантированной заработной платой и социальными гарантиями. У нынешней молодежи формально больше прав и свобод в трудоустройстве, но и трудностей им приходится преодолевать больше [3]. Усугубляет ситуацию отсутствие у выпускников навыков поведения на рынке труда. В связи с этим адаптация молодежи становится крайне важной задачей. С целью выявления представления выпускников о рынке труда и определения возможностей для их дальнейшей адаптации, среди выпускников 2012 г. по специальности «Управление персоналом» проведено исследование. В качестве метода исследования использовался опрос на основе анкеты. Возраст респондентов составлял 22-24 года. Среди них 55% мужчин, 45% женщин. Согласно результатам опроса, не все респонденты, а только 83% имеют достаточно знаний для успешной адаптации в профессиональной деятельности. Десятая часть респондентов отмечает у себя недостаток нужных для адаптации знаний (рис. 1). В тоже время, как показали результаты опроса, 90% выпускников готовы к трудоустройству, и только каждый десятый не собирается работать. Большая часть выпускников (52%) считают полученную специальность перспективной, и собираются по ней работать в дальнейшем. Однако для современных выпускников характерна готовность к смене характера деятельности. Так, 38% опрошенных готовы работать не по специальности (рис. 2). — 151 — 7% 10% 83% да нет не знаю Рис. 1. Распределение ответов респондентов на вопрос «Как Вы считаете, достаточно ли у Вас знаний для успешной адаптации в профессиональной деятельности?» 52% 38% 10% да, по специальности да, необязательно по специальности нет 0 не знаю Рис. 2. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Собираетесь ли Вы работать?» Современные выпускники мобильны и готовы ради успешного трудоустройства повышать свой профессионализм. Зная о высокой конкуренции на рынке труда, около трети выпускников (28%) намерены проходить профессиональные курсы, по 25% — изучать иностранные языки и посещать семинары и тренинги. 15% выпускников готовы пойти дальше и получить второе высшее образование. Однако есть и такие выпускники (2%), которые не хотят больше учиться (рис. 3). — 152 — 5% 2% 25% 25% 28% 15% изучать иностранные языки проходить профессиональные курсы получать второе высшее образование посещение семинаров, тренингов я не готов(а) больше учится другое Рис. 3. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Готовы ли Вы дополнительно учиться для успешного трудоустройства?» Следующий вопрос анкеты касался основных качеств специалиста. Главным качеством идеального специалиста в своей области большинство респондентов (25%) называет коммуникабельность. Как отметили выпускники, работа в сфере HR во многом зависит от умения наладить контакт с коллективом, найти подход к каждому сотруднику. Высоко ценятся такие качества, как стрессоустойчивость (21%), ответственность (19%). 15% считают, что успешный специалист должен обладать высоким интеллектуальным потенциалом (15%), кропотливостью одновременно с предприимчивостью и социальной активностью (по 10%) (рис. 4). Следует отметить, что представления выпускников о качествах специалиста в сфере HR в целом совпадают с представлениями работодателей. 21% 19% 15% 25% 10% 10% Личная ответственность предприимчивость и социальная активность высокий интеллектуальный потенциал Коммуникабельность кропотливость и усидчивость стрессоустойчивость Рис. 4. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какими качествами должен обладать специалист в вашей профессиональной области?» — 153 — Отвечая на вопрос о перспективности работы, высоком заработке, выпускники предпочли интересную работу (67%) работе с высокой заработной платой (23%). В тоже время только 3% выпускников готовы трудиться за заработную плату менее 10 тыс. руб. Практически половина выпускников (46%) готовы приступить к работе при заработной плате от 10 тыс. руб. до 20 тыс. руб. Несмотря на отсутствие практического опыта, 34% выпускников в первый год работы планируют найти работу с заработной платой 20 тыс. руб. — 30 тыс. руб., 17% — свыше 30 тыс. руб. (рис. 5). Подобное распределение ответов свидетельствует о завышенных ожиданиях выпускников, слабой информированности об уровне заработных плат на региональном рынке труда и в конкретной профессиональной сфере. 3% 3% 14% 46% 34% менее 10000р 10000‐20000р 20000‐30000р 30000‐40000 более 40000 Рис. 5. Распределение ответов респондентов на вопрос: «На какую заработную плату Вы рассчитываете в первый год работы?» Во время поиска работы больше половины опрошенных выпускников (54%) планируют воспользоваться средствами массовой информации (активно размещать резюме, изучать предложения о работе в газетах и на сайтах). 10% 34% 53% биржа ттруда родстве енники, друзья кадрово ое агенство СМИ (гаазеты, интернет) 3% % Рис. 6. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Куда Вы обратитесь с целью трудоустройства?» — 154 — Треть выпускников (34%) рассчитывает на помощь родственников и друзей. Почти десятая часть опрошенных с целью трудоустройства готова обратиться в службу занятости населения, в то время, как кадровым агентствам доверяет только 3% респондентов (рис. 6). Стоит отметить, что выпускники не рассматривают следующие возможности трудоустройства: •• трудоустройство через центры карьеры при учебных заведениях; •• открытие собственного дела; •• трудоустройство на предприятиях — базах практики. Таким образом, для успешной адаптации выпускников на рынке труда можно предложить: •• разработку учебными заведениями программ адаптации выпускников, введение в учебные планы специальных курсов «Адаптация на рынке труда»; •• создание единых банков вакансий для молодых специалистов; •• создание в высших учебных заведениях Центров трудоустройства студентов и выпускников и активную информационную поддержку работы таких центров; •• популяризацию предпринимательской деятельности среди студентов, проведение семинаров и круглых столов с предпринимателями; •• налаживание непрерывной связи между предприятиями и учебными заведениями с целью обеспечения студентов местами для производственной и преддипломной практики и возможностью дальнейшего трудоустройства. Список литературы 1. Малыш Т. В. Проблемы адаптации молодежи на рынке труда // Материалы международной научно-практической конференции «Восемнадцатые апрельские чтения». Омск, 2013. 298 с. 2. Сайт Федеральной службы государственной статистики. URL http://www.gks.ru/ (Дата обращения: 31.03.2013). 3. Волонина Н.А. Безработица молодежи // Креативная экономика, 2012. № 1. С. 9-14. УДК 331.538 Д. Н. Кыров О ТРУДОУСТРОЙСТВЕ ВЫПУСКНИКОВ ИНСТИТУТА БИОЛОГИИ ТЮМЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА Институт биологии ранее департамент биологии Института математики, естественных наук и информационных технологий, до этого биологический факультет, является неотъемлемой частью Тюменского государственного университета. Подготовка биологов-специалистов, а теперь бакалавров и магистров биологии шла непрерывно и является одним из самых стабильных направлений в образовательной деятельности университета. Занимаясь вопросами трудоустройства, мне было необходимо обрабатывать актуальную информацию о — 155 — выпускниках, проводить анкетирования, встречи с работодателями, обучающие семинары для студентов, многочасовые беседы со студентами — в целом, обычная рутинная работа специалиста по трудоустройству. Подводя итог пятилетней работы по трудоустройству выпускников с 2009 по 2013 г., хотел бы отразить ряд фактов и дать рекомендации выпускникам биологического и околобиологического профиля подготовки. В университете сменилась система образования, ушел специалитет, появились бакалавры и магистры, увеличился контингент выпускников с 50 до 130 человек, но кадровый состав остался на 70% прежним. Впереди нас ждет реализация нового закона «об образовании», новые федеральные стандарты, новые дисциплины, новые образовательные технологии. Вот и начнем со стандартов. В федеральном стандарте направления 020400.62 «Биология» указано, что областью профессиональной деятельности бакалавра является: исследование живой природы и ее закономерностей, использование биологических систем в хозяйственных и медицинских целях, охрана природы. Объекты профессиональной деятельности: биологические системы различных уровней организации; процессы их жизнедеятельности и эволюции; биологические, биоинженерные, биомедицинские, природоохранительные технологии, биологическая экспертиза и мониторинг, оценка и восстановление территориальных биоресурсов. Основные виды профессиональной деятельности: научно-исследователь­ ская, научно-производственная проектная, организационно-управленческая деятельность, а также педагогическая деятельность (в установленном порядке). Первое с чем сталкивается студент-выпускник — это поиск предприятия на рынке труда, которое позволит ему заниматься биологическими системами и применять биологические технологии на должном уровне. Таких предприятий не так много в регионе в настоящий момент — это 8 научно-исследовательских институтов, около 10 организаций, занимающихся биологической и природоохранной экспертизой, муниципальные и федеральные агентства по мониторингу и надзору. Коллектив этих организаций и учреждений сплочен и формировался годами, в них прошла смена нескольких поколений сотрудников, но запрос вакансий составляет не более 10 человек в год, это оптимистичный вариант. С другой стороны в рамках реструктуризаций, введения новых технологий на предприятии, открытия новых наукоемких центров появляются новые вакансии. В новый центр требуется специалист со специфическими навыками, которые он должен был освоить за 4-5 лет до открытия центра, желательно иметь опыт работы по специальности, а также желательно английский язык как разговорный. Уже с первого курса начинается работа по ознакомлению со стандартами, местами производственной практики и трудоустройства. Эти простые действия в рамках кураторских часов или студенческих мероприятий дают огромный эффект, а главное время для выбора и поиска работы. В тоже время большинство выпускников решают продолжение обучения на второй ступени или в аспирантуре, для получения практического опыта в условиях временного трудоустройства с повышением уровня научного и профессионального образования. — 156 — кол-во выпускников На рис. 1 представлены данные о количестве выпускников за 5 лет, хорошо заметен переход на двухуровневую систему образования, в 2009 г. состоялся первый выпуск бакалавров, а в 2011 г. первый выпуск магистров. Эта система находиться еще в стадии формирования. В тоже время последний выпуск специалитета по биологии прошел в 2011 г., в 2015 г. закончат обучение последние специалисты по биоэкологии. На смену приходит специалитет «Биоинженерия и биоинформатика». 30 25 20 15 10 5 0 2009 2010 2011 2012 2013 биоэкология год выпуска биология бакалавр биология магистр биология специалитет садово-парковое и ландшафтное строительство специалитет Рис. 1. Количество выпускников Института биологии 2009-2013 г., обучавшихся за счет бюджетных средств (по данным отчетов о защите) Специальность «Садово-парковое и ландшафтное строительство» оказалось временным вариантом подготовки выпускников и послужила хорошей базой для формирования направления «Ландшафтная архитектура». Трудоустройство выпускников по профилю подготовки составляет в среднем 30-40%, что можно считать хорошим результатом, и говорит о достаточно стабильном рынке вакансий в регионе (рис. 2). В последние годы прослеживается конкуренция выпускников специальности «Биоэкология» и магистров «Биология». Выпускники именно этих направлений традиционно делают выбор между научной карьерой с дальнейшим обучением в аспирантуре или свободным трудоустройством на рынке. Тема дальнейшего обучения актуальна не только для специалистов и магистров. В виду неготовности рынка к бакалавриату, по прежнему выбор магистратуры является оптимальным вариантом для бакалавра биологии. Дальнейшее обучение, меньшая академическая нагрузка и стабильное материальное состояние позволяет бакалавру сохранить актуальности полученных компетенций, адаптироваться к трудовой деятельности, расширить навыки научной деятельности и подготовиться к карьере в области биологии. Средний процент выпускников, продолжающих обучение на второй и третьей ступени, варьирует в зависимости от профиля, но достаточно велик и составляет от 40 до 80% (рис. 3). — 157 — % 70 60 50 40 30 20 10 0 2009 2010 2011 2012 2013 год выпуска биоэкология биология бакалавр биология магистр биология специалитет садово-парковое и ландшафтное строительство специалитет Рис. 2. Доля выпускников 2009-2013 г., работающих по профилю подготовки (по данным опроса через 6 месяцев после выпуска) % 100 80 60 40 20 0 2009 2010 2011 2012 2013 год выпуска биоэкология биология бакалавр биология магистр биология специалитет садово-парковое и ландшафтное строительство специалитет Рис. 3. Доля выпускников 2009-2013 г., продолживших обучение в магистратуре и аспирантуре (по данным опроса через 6 месяцев после выпуска) За пять лет у меня сложился список традиционных тем для бесед о будущем трудоустройстве, которые повторялись из года в год, от встречи к встрече. Постараюсь сформулировать их в следующих рекомендациях. Рекомендации по трудоустройству для выпускников Института биологии. 1. Вы учитесь, чтобы работать по специальности! Не важно, на каком месте вы учитесь, бюджетном или договорном, цель высшего профессионального образования — подготовка высококвалифициро— 158 — ванного специалиста по биологии или смежному профилю. Вакансии есть, а также они могут быть созданы именно вами на собственном предприятии при наличии определенных деловых качеств. Нужно сразу определиться для себя, что Вы — профессиональный биолог. 2. Ваше резюме намного шире, чем вы думаете перед выпуском! На последнем курсе обучения выпускник обычно начинает паниковать, и не знает, что делать после получения диплома. В этот момент важно сформулировать список практических навыков выпускника. Я предлагаю, просто сесть и, глядя в зачетку, составить перечень остаточных практических знаний по каждой дисциплине. Это будет первое CV или резюме, которое можно будет редактировать под конкретные вакансии. Постепенно в ходе получения опыта собеседования вы сможете корректировать список, полученные в университете навыков, вас научили учиться и получать новые знания по биологии разными способами. 3. Используйте специализированные биржи труда и площадки вакансий для биологов! Помимо молодежной биржи труда и центров карьеры, где вы размещаете свое резюме в обязательном порядке, есть множество возможностей. Современные информационные технологии позволяют отслеживать вакансии по биологии во всем мире, размещайте резюме и создавайте профиля на сайтах за год до окончания учебы, рекомендую некоторые места поиска: http://molbiol.ru/ workdb/ — одна из старейших русскоязычных площадок для поиска вакансий по биологии, в настоящий момент около 1000 вакансий. Не все подойдут, но можно оценить уровень ваших знаний, заработной платы. http://www.nature.com/naturejobs/science/ — одна из авторитетнейших англоязычных площадок с работой для биолога по всему миру. Около 500 вакансий. Неспециализированные площадки: job.ru, rabota.ru, superjob.ru, hh.ru, linkedin.com, moikrug.ru. форумы местных информационных агентств. 4. Пользуйтесь любой возможностью для получения трудового опыта! Во время обучения у вас есть возможности, чтобы получить навык работы биологом. Для этого вам нужно войти в состав рабочих групп по выполнению гранта или написать грант самому. Также в период производственной практики вы получаете доступ к месту работы, на котором можно себя проявить. Проводятся программы стажировок молодых специалистов за счет областного бюджета. Ежегодные дни карьеры являются отличной возможностью пройти собеседование. Ваш карьерный опыт вначале собирается по крупицам. 5. Ваша заработная плата будет минимальной! При выходе на работу у вас будет минимальный практический навык и большой теоретический потенциал, эта реальность. Но вам нужно это место для получения новых знаний, особенно если вы не имели опыт научной деятельности по грантам в течении обучения. Минимальная заработная плата не означает, что вас не ценят, это оценка вынужденная, чтобы сравнить с коллегами по работе. По мере получения навыков, вы сможете увеличить ее в несколько раз. — 159 — Любой ученый должен уметь привлекать деньги извне, за счет грантов и фондов на собственные исследования. 6. Учите английский язык! Английский язык, как бы это не звучало банально, это язык науки, стандартное требование к биологу независимо от места работы по профилю. Без английского языка ученый не может получить актуальную информацию по теме, о вакансии, гранту или конкурсу, написать публикацию и т. д. Это ваш профессиональный язык для общения на научной конференции с коллегами и обсуждения по Интернету. Как бы хорошо вы не учились и не занимались наукой в студенчестве, без английского языка вы не сможете даже разобраться с современным научным прибором. Учите его все свободное время и общайтесь за пределами университета. В заключении могу сказать, что данные перечень неполон, есть ряд требований и рекомендаций, которые можно получить только из личных контактов на месте будущего трудоустройства, поэтому больше общайтесь и расширяйте круг общения. Вы сможете найти работу, которая вам по душе. УДК 80:331.54 Т. Н. Рацен С. Л. Смыслова ПРОФЕССИЯ «ФИЛОЛОГ»: ПРОБЛЕМЫ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА НА РЫНКЕ ТРУДА В связи со все обостряющимися социально-экономическими проблемами на рынке труда и в обществе в целом вопрос о трудоустройстве выпускниковфилологов является актуальным и требующим самого пристального внимания. В настоящее время в Тюменском государственном университете в Институте филологии и журналистики осуществляется образовательная программа по направлению «филология», дающая возможность получить квалификации «бакалавр филологии» и «магистр филологии». Эта программа рассчитана на четыре года и реализуется как на бюджетной, так и на договорной основе. Студенты данного направления получают классическое университетское образование: изучают древние и современные языки? литературы мира, культуру, обычаи и мифы народов Востока и Запада на базе очень хорошего знания родного языка и активного владения несколькими иностранными языками. В институте, кроме русского, преподается более 15 иностранных языков (английский, немецкий, французский, итальянский, испанский, чешский, польский, сербский, болгарский, турецкий, арабский, китайский и др.), работают специалисты из разных стран мира. Эффективно развивается сотрудничество с западными университетами, а студентам предоставляется возможность проходить стажировк���������� e��������� в Германии, Франции, США, Китае. — 160 — Главная цель образовательной программы — подготовить современного специалиста по русской словесности, так как именно русский язык и русская литература создают основу самосознания и общекультурного опыта нации. Филолог, учитель-словесник, крайне необходим современному обществу на всех ступенях русского классического образования от школьной скамьи до научноисследовательской и различных видов практико-педагогической деятельности. Закономерно то, что преподаватель русского языка и литературы — сегодня одна из самых востребованных профессий. Из 23 выпускников-филологов дневного отделения в образовательные учреждения направлены четыре человека. Конечно, такой показатель не является удовлетворительным и обнажает, на наш взгляд, комплекс нерешенных проблем. Во-первых, двухуровневое образование, а в частности, его первая ступень — бакалавриат — не дает достаточного уровня профессионально-педагогических компетенций. В связи с этим администрации средних образовательных учреждений не готовы брать на себя ответственность за качество работы молодого специалиста в старших классах. Во-вторых, современные молодые люди нацелены на быстрый результат в виде хорошей оплаты труда при небольших физических и интеллектуальноэмоциональных затратах. Школа же не может выполнить эти требования. В-третьих, выпускники рассчитывают найти работу по специальности прежде всего в областном центре, где количество вакансий ограниченно. Кроме того, в 2013 г. сведения о вакансиях были получены поздно, а именно в сентябре, когда выпускники, опасаясь конкуренции и безработицы, устраивались на более-менее подходящие должности (секретарь, специалист отдела кадров, редактор, корреспондент и корректор газеты или журнала, социальный работник, менеджер по работе с клиентами в банке и др.). Как показал анализ трудоустройства 2013 г., выпускники Института филологии и журналистики реализуют себя в актуальных областях практической деятельности: работают не только в сфере образования, но и в разнообразных коммерческих фирмах, как отечественных, так и зарубежных (переводчиками, референтами, офис-менеджерами), банковских и дипломатических учреждениях, в издательском деле, в рекламе, в сфере управления, в СМИ. Успешно работать выпускнику-филологу позволяют активная настроенность на поиск нового знания, стремление эффективно применить свои таланты и творчески организовать профессиональную и социальную среду. Ценность филологического образования, как отмечают выпускники Института филологии и журналистики разных лет, заключается в его фундаментальности, универсальности, социально-гуманитарной направленности. Приведем отдельные высказывания бывших студентов-филологов, успешно построивших свою профессиональную карьеру и принявших участие в социологическом опросе. «Филолог — это человек, который может преподавать в школе самые разные предметы (латинский язык, риторика, искусство — это про меня). Это человек с разносторонними интересами». — 161 — «Филолог — это тот, кто умеет читать между строк, искать ответы на вопросы и находить». «Филолог — это образованный, всесторонне развитый человек». «Филолог — это человек, умеющий добыть нужную информацию из любого источника, человек, способный говорить на нескольких языках». «Мы живем в век информации, а филолог может усвоить много информации и успешно ею манипулировать. И вообще это более редкая профессия, чем юрист и экономист». «Филолог — это человек, тонко чувствующий не только язык, но и каждую клеточку окружающего мира». «Филолог — это своеобразная и творческая личность. Именно личность, а не часть серой массы. Филолог не мыслит шаблонами: у него всегда есть свое мнение и он умеет его высказать». «Массовая культура поглощает человека, а филолог знает законы ее построения, и ему для этого не нужен Яндекс. В век Интернета это ценится высоко». «Когда мы учились на филфаке, говорили, что филолог — это профессия для души. Тем не менее, оказалось, что это очень жизненная специальность». «Филолог — одна из самых трендовых профессий на сегодняшний день!» «Филологическое образование дало мне уверенность, что без работы я, скорее всего, не останусь». «Филологическое образование дало мне широкий кругозор, глубину мышления... работу учителем». «Филология дала мне возможность и умение ясно излагать мысли и теперь благодаря своим навыкам я зарабатываю деньги». «Филологическое образование стало для меня стартовой площадкой и дало мне возможность заниматься любимым делом». «Филологическое образование дало мне умение учиться». «Эта специальность развивает удивительную работоспособность, умение быстро реагировать в любой ситуации и коммуникабельность. Может быть, поэтому сегодня я работаю на телевидении, хотя никогда об этом не мечтала». «Филологическое образование дало мне мощную культурологическую базу, умение работать с информацией, текстом, что предопределило, в свою очередь, вариативность выбора работы: я поработала в журналистике, в сфере PR-технологий и вернулась простым учителем в школу (при этом веду спектр гуманитарных предметов: литературу, МХК, обществознание). Но при желании могла бы снова быть либо журналистом, либо пиарщиком. Умение связно и грамотно излагать свои мысли, а, кроме того, наличие последних — это тоже одно из последствий филологического образования». «Филологическое образование научило меня шире мыслить. На мой взгляд, сейчас многие профессии, которые предполагают интенсивное общение с людьми, как раз нуждаются в образованных людях. И почему бы не в людях с филологическим образованием?». «Мне филологическое образование дало высокую самооценку (потому что сразу ясно: человек учился не ради денег и престижа, а значит — тонкой душев— 162 — ной организации и высоких моральных устоев). Филологическое образование — гарант того, что в дальнейшем человек сможет осилить сколько ему будет угодно профессий, навыков, умений, поскольку грамотный и вообще молодец — столько книг прочитал». «Филологическое образование сделало для меня доступным то, что никогда не будет доступным для людей других специальностей: понимание сложности и красоты нашего языка, понимание того, насколько тесно переплетены между собой непохожие на первый взгляд языки народов мира. Я работаю в энергетической компании на должности начальника отдела делопроизводства и с полной уверенностью могу сказать, что эту должность я занимаю благодаря моему филологическому образованию». «Филологическое образование дает возможность быть занятым во многих сферах деятельности, главное, чтобы было желание работать». «Филолог — это что-то вроде проездного билета, вроде безлимитного тарифа, неиссякаемого источника, проверенного временем бренда, которому доверяют». Таким образом, несмотря на глобальные проблемы, связанные с ростом безработицы, социально-экономической нестабильности, выпускники, получающие квалификацию по направлению подготовки «филология», благодаря приобретенным профессиональным и общекультурным компетенциям (умению работать с информацией, широкому кругозору, коммуникабельности, креативности) востребованы на рынке труда. Они могут реализовать себя как в качестве учителя-словесника в общеобразовательных учреждениях города и региона, так и применить свои знания и способности в других сферах деятельности. Вместе с тем процесс трудоустройства часто происходит стихийно, а сами выпускники нуждаются в разноаспектной (информационной, юридической и др.) помощи Института филологии и журналистики, а также Центра карьеры, практики и трудоустройства Тюменского государственного университета. УДК 316:331 Н. Р. Москвина ОЦЕНКА РАБОТОДАТЕЛЯМИ УРОВНЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ ВЫПУСКНИКОВ Социально-экономические преобразования в России в последнее десятилетие привели к смене характера трудовой деятельности, ее организационных форм и структуры, обусловив тем самым новые требования к знаниям и профессиональным качествам работника и уровню профессиональной и социальной мобильности персонала. В системе российского высшего образования также произошли изменения в плане перехода к системе компетентностноориентированного обучения, нормативно закрепленного в 2001 г. в правительственной программе модернизации российского образования и подтвержденно— 163 — го в решении Коллегии Министерства образования и науки РФ «О приоритетных направлениях развития образовательной системы Российской Федерации» в 2005 г. Обращение к проблеме востребованности выпускников финансовоэкономического института Тюменского государственного университета на тюменском рынке труда связано с изменением структуры рынка труда, с переориентацией его от гуманитарного профиля на естественнонаучный. Все это предъявляет повышенные требования к будущим специалистам гуманитарного и экономического профиля, к изменению набора компетенций будущих выпускников. С 2008 г. ежегодно в рамках «Дня карьеры» институт осуществляет опрос работодателей на тему востребованности выпускников института на тюменском рынке труда и уровня их компетенции. Данные опросы позволяют изменить образовательную стратегию финансово-экономического института и наладить долгосрочные контакты с потенциальными работодателями выпускников. Целью нашего лонгитюдного исследования является выявление степени востребованности выпускников различных специальностей финансовоэкономического института на тюменском рынке труда с позиции работодателей, а также выявление мнения работодателей о степени соответствия выпускников института предъявляемым рынком труда требованиям. Ежегодно в опросе принимают участие работодатели свыше 30 организаций города Тюмени. Опрос носит сплошной характер (опрашиваются все работодатели, присутствующие на «Дне карьеры»). Наиболее значимыми вопросами, поднимаемыми в ходе нашего исследования, являются вопросы, направленные на выявление качеств, необходимых для трудоустройства выпускников на то или иное предприятие; вопросы о степени подготовки выпускников финансово-экономического института; о том, каких профессиональных качеств не достает выпускникам нашего института, работающим в организациях; вопрос о том, на что еще обращают внимание в организациях при трудоустройстве молодых специалистов; какие формы занятости может предложить студентам и выпускникам финансовоэкономического института организация, представители которой опрашиваются; а также вопрос, который касается возможности карьерного роста для выпускников финансово-экономического института на предприятии, от которого опрашивается специалист. В результате анализа всех этих вопросов мы получили следующую картину: В качестве первоочередных работодатели называют в последние годы такие профессиональные качества выпускников, как ответственность, активность, исполнительность и коммуникабельность. Эти качества поставили на первое место порядка 60% опрошенных работодателей. Почти треть опрошенных на первое место выдвигают инициативность, мобильность и способность к переобучению; и каждый пятый работодатель называет такие качества как компетентность, амбициозность и творческий подход. Самостоятельно опрошенными были добавлены такие важные, с их точки зрения, качества выпускников, как — 164 — целеустремленность, заинтересованность, грамотная речь, работоспособность, аналитическое мышление, знание языка, навыки программирования, организованность. Как видим, компетенции, ожидаемые от молодых работников со стороны работодателей не являются сколько-нибудь завышенными и вполне могут быть отнесены к характеристике молодого работника экономического или гуманитарного профиля. Однако не всегда данные ожидания оправдываются на практике, о чем свидетельствуют ответы работодателей на вопрос об уровне подготовки выпускников финансово-экономического института. Так, экономистов на сегодня оценивают как имеющих высокий уровень подготовки треть опрошенных работодателей; средний уровень подготовки — 50% опрошенных и ни один не дал отрицательной характеристики. В тоже время, студенты других направлений подготовки имеют уже более низкие оценки, а иногда даже отмечается уровень подготовки ниже среднего. При этом существует тесная взаимосвязь между первым и вторым вопросами, анализируемыми нами: как правило, работодатели называют те ожидаемые от молодых работников компетенции, которые на сегодня слабо развиты у наших выпускников и требуют корректировки. На это указали и ответы на вопрос о том, каких профессиональных качеств не достает выпускникам финансово-экономического института, работающим в организациях. Такими качествами стали отсутствие хорошо поставленной речи (указали 30% опрошенных), отсутствие информационной грамотности (порядка 25%), отсутствие умения быстро адаптироваться к изменяющимся условиям (около 20%), отсутствие общего кругозора, способности к обучению на рабочем месте и отсутствие компьютерной грамотности. Самостоятельно опрошенные добавили еще ряд качеств, которых, по их мнению, не достает у выпускников финансово-экономического института, это: стремления к развитию, уверенности в себе, основ финансового анализа (для экономистов), желания приобрести опыт. Следующим в нашем исследовании является вопрос о том, на что еще обращают внимание в организациях при трудоустройстве молодых специалистов. Здесь выявились следующие тенденции: сегодня в первую очередь работодатели обращают внимание на возраст кандидата на должность (на это указывают свыше 30% опрошенных); во-вторых, на семейное положение (порядка 30%); на третьем месте идет наличие военного билета у выпускника. Каждый пятый опрошенный нами представитель от организации высказал мнение, что кроме уровня образования ничто другое не имеет значения при трудоустройстве молодого специалиста в организацию. Зато обращают внимание на потенциал претендента, опыт работы, личные качества кандидата на вакантную должность, на склонность к аналитическому мышлению, мотивированность, целеустремленность, отсутствие вредных привычек, коммуникативность, активность, амбициозность, нацеленность на результат и желание работать с клиентами. Как видим, среди характеристик, не относящихся к профессиональным компетенциям молодых специалистов (пол, возраст, семейное положение и наличие военного — 165 — билета), работодатели опять-таки выделили профессиональные качества, которые им хотелось бы видеть в кандидатах на рабочее место, что может свидетельствовать о наличии проблемы несформированности многих профессиональных и личностных качеств у нынешних молодых специалистов. Вопрос о возможности предоставления организациями различных форм занятости студентам и выпускникам финансово-экономического института дал положительный результат: большая часть организаций, присутствующих на «Днях карьеры» готовы рассмотреть различные варианты трудоустройства студентов и выпускников, что говорит о том, что представители организаций готовы помогать вузу формировать у студентов и выпускников те недостающие профессиональные компетенции, которые необходимы в работе. Нужна только готовность самих студентов к принятию всех этих навыков как необходимых и ценных деловых качеств, а не навязанных извне «стереотипов мышления» старшего поколения работников. Напоследок мы попытались выявить вопрос о возможности карьерного роста для выпускников финансово-экономического института на предприятиях, которые участвовали в «Днях карьеры». Данную возможность мы рассматривали для каждого направления подготовки отдельно. В результате получилось, что наибольшую возможность карьерного роста имеют выпускники направления «экономика», и «менеджмент». Однако ни одно из представленных в нашем институте направлений не было оценено как бесперспективное в плане построения карьеры. В той или иной мере на карьерный рост могут рассчитывать выпускники всех направлений подготовки финансово-экономического института, что еще раз подтверждает наше предположение о том, что ключевым ресурсом современной экономики становится не финансовый, а человеческий капитал, а успех в жизни современного выпускника во многом зависит от степени развития его личных и профессиональных компетенций, от умения быстро реагировать на меняющиеся условия труда. Мобильность становится сегодня ключевым фактором успеха в любой сфере, на что и указали результаты нашего многолетнего опроса работодателей. Соответственно меняются и требования, предъявляемые к современным российским «бизнес-школам». Требуется ориентация современного вуза на подготовку инновационных лидеров для экономики и бизнеса. В связи с этим необходим переход от старой модели бизнес-образования к новой, ориентированной на новый способ взаимодействия вуза с потребителями образовательных услуг и активное введение в практику образования компетентностного подхода как наиболее результативного. — 166 — УДК 331.108.38+159.9.072 Т. Д. Владимирова ВЛИЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВА НА ИХ АДАПТАЦИЮ К РЫНКУ ТРУДА Окончание высшего учебного заведения предполагает кардинальное изменение образа жизни молодого человека, диктует необходимость приспособления к новым реалиям и требованиям, связанным с началом трудовой деятельности. Успешность трудоустройства выпускника является в настоящее время одним из критериев эффективности функционирования ВУЗа. Вместе с тем, современные исследования молодёжного рынка труда показывают, что значительное количество выпускников испытывает серьезные трудности при переходе от учебы к работе, в результате оказываясь занятыми на неквалифицированных рабочих местах или оставаясь без работы [1]. Проблема послевузовской адаптации выпускников является актуальной и для подготовки специалистов в сфере культуры и искусств. Здесь на адаптацию выпускников к профессии оказывает влияние ряд факторов, среди которых выделяются: психологические особенности выпускников и мотивация к продолжению профессиональной деятельности в сфере культуры и искусства. Адаптация во многом зависит от психологических особенностей индивида, а в вузах культуры и искусства традиционно обучаются студенты с творческой направленностью личности, которая, как правило, предполагает наличие выраженных характерологических черт. Так, по данным диагностики студентов факультета искусств ХГИиК, проведенной в 2013 г., (Опросник Шнишека–Леонгарда «Акцентуаций характера»), гипертимную акцентуацию, характеризующуюся жаждой деятельности, предприимчивостью до склонности к авантюризму, определённой поверхностностью и изобретательностью, повышенной склонностью к аморальным поступкам, прожектёрству, склонностью к вспышкам раздражения и гнева и негативное отношение к авторитетам — показали 68% опрошенных студентов, истероидно-демонстративную акцентуацию, характеризующуюся демонстративностью поведения, высокой потребностью быть постоянно в центре внимания, артистизмом, склонностью к манипулированию окружающими, показали 57% опрошенных. Аффективно-экзальтированный тип, характеризующийся большим диапазоном эмоциональных состояний, высокой контактностью, восприимчивостью, остротой переживаний, неадекватных по силе раздражителю, показали 59% опрошенных [2]. Акцентуация характера, подчёркивает индивидуальность, выделяя человека из общей массы людей, и она же затрудняет адаптацию в обществе. Выпускники института искусств и культуры, как правило, являются востребованными в государственном секторе культуры. Однако психологические особенности, несоответствие представлений некоторой части выпускников о — 167 — реалиях работы в государственных учреждениях культуры и искусства, часто приводит молодых специалистов к отказу от выбранной профессии, поиску себя в смежных более доходных секторах, либо к переходу на низкоквалифицированный труд [3]. Хабаровский институт искусств и культуры (ХИИиК) ведет последовательную работу по послевузовской адаптации выпускников. Одной из составляющих этой работы является диагностика мотивации на работу по специальности выпускников, а также опрос потенциальных работодателей на возможность приёма выпускников вуза на вакантные места. На вопрос: планируете ли Вы работать по специальности, ответы распределились следующим образом: •• планирую работать — 42%; •• уже работаю — 39%; •• не планирую — 19%. Из приведенных данных видно, что большой процент выпускников на момент опроса уже работали по специальности. Многие выпускники вуза действительно решают вопросы трудоустройства еще во время обучения, совмещая трудовую деятельность с образовательным процессом, а также в период практики, с учетом профиля своей профессии. Наиболее высокий процент выпускников работающих, либо собирающихся работать по специальности показали кафедры Социально-культурной деятельности (50% работают и 50% планируют работать по выбранной специальности), Режиссеры массовых праздников (35% работают и 65% планируют работать). Меньше всего собираются работать по специальности выпускники кафедры библиотечно-информационной деятельности (не планируют — 50%) и актерского искусства (не планируют — 75%). Также выпускникам было предложено распределить по рангу десять характеристик, по которым они готовы устроиться на работу после окончания вуза. Среди наиболее значимых мотивов выпускники ХИИиК указали на уровень предлагаемой заработной платы — средний балл — 8,5; возможность самореализации, творческий характер работы — 7,6; соответствие предлагаемого места полученной профессиональной подготовке (соответствие диплому) — 6,8. Особо хочется отметить, что пункт возможность получать новые знания, развиваться профессионально оказался одним из наименее значимых для выпускников — 3,5. Потенциальным работодателям (руководителям государственных учреждений культуры и негосударственных фирм, зарекомендовавших себя на рынке) также был предложен список предпочтений, по которым они готовы брать молодых специалистов, выпускников вуза на вакантные места. Наибольшее количество баллов набрали такие пункты как опыт работы — 9,2; наличие диплома о законченном образовании (не обязательно — высшем) — 8,8; отсутствие завышенных зарплатных ожиданий — 8,3 и готовность молодого специалиста учиться, овладевать смежными профессиями — 7,8. Приведённые выше данные диагностики показали несоответствие ожиданий выпускников и их потенциальных руководителей по двум основным пун— 168 — ктам (заработная плата и готовность учиться, повышать свой профессионализм или овладевать смежными профессиями). Своё нежелание брать на работу выпускников вуза при наличии других кандидатов, опрошенные руководители также объяснили завышенной самооценкой многих молодых специалистов, отсутствием гибкости и готовности уважать традиции коллектива, а также оторванностью знаний и навыков молодых специалистов от реальной практики. Сочетание этих качеств, наряду с завышенными карьерными ожиданиями, очень часто мешают молодому специалисту закрепиться на рабочем месте и обрести профессиональный опыт в сфере культуры, который помог бы им стать конкурентоспособными специалистами и продолжить свой профессиональный рост в данном направлении. Вместо этого, многие молодые специалисты переходят в более высокооплачиваемые сферы, на работу, не требующую длительной профессиональной подготовки, либо предпочитают оставаться без работы [4]. Таким образом, психологическая готовность к послевузовской профессиональной адаптации выпускников вуза свидетельствует необходимость оказания психолого-педагогической помощи в подготовке к самостоятельной трудовой жизни. В вузе функционирует психолого-педагогическая служба, чья работа направлена, в том числе, и на профилактику возможной дезадаптации выпускников. Со студентами проводятся регулярные тренинги, групповые и индивидуальные консультации, психокоррекционные и психопрофилактические мероприятия. Вуз уделяет серьезное внимание вопросам содействия трудоустройству выпускников. В этой работе можно выделить несколько направлений: •• создание базы данных выпускников и рабочих мест; •• предоставление выпускникам информации о заявках организаций на вакантные места; •• помощь в оформлении резюме и портфолио выпускников для потенциальных работодателей; •• знакомство выпускников с техникой устройства на работу и самопрезентации; •• изучение требований потенциальных работодателей к выпускникам; •• использование видов учебной практики как формы знакомства работодателей с уровнем подготовки и профессиональными качествами выпускников с последующим их трудоустройством; •• продолжение обучения в магистратуре, аспирантуре и ассистентурестажировке института. Комплексная работа, проводимая в вузе, ориентирована, прежде всего, на сокращение периода послевузовской адаптации выпускников, успешный переход бывших студентов к началу трудовой деятельности, а также сохранение молодых кадров для учреждений культуры. Список литературы 1. Тамиров К. А. Адаптация выпускников вузов на рынке труда: автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2001. — 169 — 2. Владимирова Т. Д. Особенности психологического сопровождения студентов творческих специальностей // Проблемы кадрового обеспечения сферы культуры и искусства: сб. науч. ст. по материалам международной научно-практической конференции г. Хабаровск 16-17 апреля 2013. Хабаровский государственный институт искусства и культуры. Хабаровск: ХГИИК, 2013. 3. Курина В. А., Куруленко Э. А. Трудоустройство выпускников вузов культуры и искусства // Вестник СамГУ, 2012. № 5 (96). 4. Вражнова М. А. Проблемы адаптации молодых специалистов в условиях «вуз — производство» // Высшее образование, 2007. № 5. С. 47-52. УДК 78:37.011.31-051 Н. А. Вирясова О. С. Калимуллина ПРОФЕССИЯ УЧИТЕЛя МУЗЫКИ В СОВРЕМЕННОМ ПЕДАГОГИЧЕСКОМ ПРОСТРАНСТВЕ «Как гимнастика выпрямляет тело, так музыка выпрямляет душу человека» (В. А. Сухомлинский) В настоящее время российское музыкально-педагогическое образование переживает нелегкие времена. Проблема подготовки кадров для общеобразовательных учреждений, в том числе учителей музыки — одна из главных в системе современного образования. Основной причиной непопулярности профессии учителя музыки является ее низкий социальный престиж. Стремительно изменяющиеся условия жизни, непредсказуемость дальнейшего общественного развития, разрушение прежних идеалов и отсутствие новых — все это повлекло за собой смену ценностных ориентиров учащейся молодежи и студенчества. В нашем сегодняшнем мире все, связанное с музыкальным искусством, творчеством, выглядит несерьезно на фоне важности экономического образования, освоения возможностей компьютерных технологий, нацеленностью современных детей в школе на карьерный рост и материальный успех, которые, по мнению некоторых высоких чиновников системы образования, имеют мало общего с развитием музыкальной культуры. Необходимость изменения приоритетов в пользу творческого гуманитарнохудожественного образования очевидна. Сегодня наше общество переживает эпоху прагматизма, духовного обнищания, засилья развлекательной низкопробной массовой культуры, обесценивание знаний как духовного богатства. Падение интереса педагогов к вопросам реализации направлений художественного и музыкального образования учащихся, к вопросам обучения будущих преподавателей влияет на появление негативных моментов в музыкальном образовании школьников. Так, в практике работы некоторых школ прослеживается тенденция полного устранения уроков музыки из рабочих учебных планов, некогда священное место в расписании уроков замещают теперь чем-нибудь «современным — 170 — и актуальным». Уроки музыки в начальной школе ведутся учителями начальных классов. Очень часто этот предмет в школе трактуется преподавателями других дисциплин как второстепенный и необязательный. Каких положительных результатов можно ожидать, когда урок музыки не считают актуальным ни родители, ни дети, ни школьная администрация, ни вершители образовательной политики, и когда соответствующим образом чувствуют себя учителя? [1]. В тоже время процессы дегуманизации общества, выражающиеся в его бездуховности, падении моральных устоев, нравственности, настойчиво требуют перелома сложившейся социальной ситуации, изменения соотношения в сторону общечеловеческих идеалов. В данном процессе неоценимая роль принадлежит музыкальному искусству и его проводникам в широкие массы населения — педагогам-музыкантам. Особенность школьного урока музыки объясняется не столько местом его проведения, сколько требованиями, которым он должен отвечать. Эти требования являются едиными для всей системы школьного образования. В соответствии с такой установкой, урок музыки, как и урок математики или литературы, является школьной учебной дисциплиной. Урок музыки в школе — это урок, который является неотъемлемой частью целостного образовательного процесса. Это динамичная и вариативная форма организации процесса целенаправленного взаимодействия (деятельности и общения) определенного состава учителей и учащихся, включающая содержание, формы, методы и средства обучения и систематически применяемая (в одинаковые отрезки времени) для решения задач образования, развития и воспитания в процессе обучения. Важнейшим итогом музыкального воспитания является формирование общей культуры личности [2]. Отсутствие творчества в детском и подростковом возрасте — одна из важнейших причин многих психических отклонений, преступных и саморазрушительных наклонностей растущего человека. Когда нет возможности проявить себя в созидательном, нравственном, одобряемом людьми направлении, активность, данная ребенку от рождения, или загнивает и умирает, как травинка, которой не под силу проломить асфальт, или взрывается, как запаянный кипящий чайник, не озабоченный тем, куда полетят осколки [3]. Проявления человеческого творчества многогранны, но лучшая, даже единственная область светского школьного образования, где практически все дети могут получить ранний успешный опыт самостоятельного творчества — это область гуманитарно-художественная. Практики знают, что в учебном заведении, где уроку музыки уделяется достойное внимание, резко меняется сама атмосфера школьной жизни, отношение детей к занятиям и к самой школе, они меньше устают и болеют, лучше учатся по другим общеобразовательным предметам. Существуют обширные международные социологические и психологические данные, которые свидетельствуют, что дети, всерьез занимающиеся творчеством, не числятся среди правонарушителей; что занятия искусствами помогают преодолевать наркозависимость, гармонизируют деятельность чело— 171 — веческого мозга, выправляют личность подростков — не запретами и карами, а тем, что наполняют смыслом их повседневное существование [3]. Декларируемая в настоящее время идея гуманизации и гуманитаризации образования может быть реализована только посредством глубокого проникновения культуры и искусства в содержание образования. Это повлечет за собой пересмотр методов и средств решения воспитательнообразовательных задач, расширение прав урока музыки в школе, предоставление ему достойного места в системе образования. В Тюменском государственном университете уже десять лет подготовку учителей музыки для школ города и области осуществляет кафедра музыкального образования Института психологии и педагогики. Выпускники трудятся в системе дополнительного образования (школы искусств, развивающие центры), в дошкольных учреждениях и общеобразовательных школах. В целом трудовая деятельность выпускников связана с музыкальной педагогикой. Но проблема притока молодых учителей музыки в общеобразовательные школы остается актуальной. Причиной тому являются вышеперечисленные негативные тенденции в школьном музыкальном образовании. По данным городского информационного центра в школах г. Тюмени на сегодняшний день работает 80 учителей музыки. Из них в возрасте до 30 лет — 10 человек. Ощущается явный недостаток молодых энергичных кадров с целенаправленной подготовкой. В этой связи одной из форм воспитательной работы кафедры является профориентационная деятельность, в которую студенты вовлекаются с первых дней учебы. Через систему воспитательных мероприятий осуществляется работа по формированию положительного образа «Я — педагог», развитию потребности в самореализации, самоотдаче, ориентированию на взаимодействие с детским коллективом. При организации преподавателями профориентационной работы выявляется профессиональная направленность каждого студента, что осуществляется через анкетирование (1,2 курсы). Целью своего обучения студенты в основном обозначают стремление заниматься творчеством, совершенствовать свои природные музыкальные данные. Представления о будущей профессии выражены довольно смутно (многие студенты это связывают с отсутствием «живого образца» учителя музыки в стенах школы), желание работать по специальности практически не просматривается. Тем важнее становится роль профориентационной деятельности в работе со студентами в течение всего периода их обучения в вузе. Специфика обучения студентов специальности «Музыкальное образование» такова, что подготовленные на занятиях хоровые, инструментальные и вокальные произведения получают логическую завершенность и приносят творческую удовлетворенность при выступлении перед слушательской аудиторией, чаще всего — учащимися общеобразовательных школ и школ искусств города и области. Детские аудитории всегда отзывчивы и благодарны молодым и ярким исполнителям, что дает возможность студентам почувствовать удовлетворение от проделанной работы, уверенность в своих силах и, что немаловажно, значимость выбранной профессии. — 172 — Один из ярких моментов для всех студентов — самый первый в учебном году концерт в зале Института, посвященный Дню Учителя. Зрители — уважаемые ветераны педагогического труда города. Участники концерта — студенты и преподаватели кафедры, а также хоровые коллективы и солисты — воспитанники выпускников прошлых лет. Праздничное настроение, стремление через выступление продемонстрировать ветеранам свое уважение у студентов соединяется с чувством сопричастности к благородной профессии. Участие всего студенческого коллектива в общеуниверситетском Дне открытых дверей вкупе с предварительной тщательной подготовкой дает возможность осознать ценность своего профессионального выбора. В рамках Дней науки традиционной становится «Встреча с профессией», где на вопросы студентов отвечают и делятся с ними профессиональными секретами приглашенные «корифеи» музыкального образования города — Заслуженные учителя РФ, отличники просвещения. В дни ежегодной научно-практической конференции, студенты всех курсов — непременные участники мастер-классов лучших педагогов-музыкантов. Эти мероприятия углубляют интерес студентов к профессии. Немаловажное значение в профориентационной работе имеет первая педагогическая практика студентов. Уже во втором семестре первого года обучения раздел учебной практики «Введение в специальность» предполагает общее знакомство (через наблюдение) с системой музыкального воспитания и образования. Очень важно, чтобы первое знакомство студентов с будущей профессией было позитивным, поэтому базы для практики отбираются тщательно, с учетом уровня профессионализма музыкального руководителя или учителя музыки. Отрадно констатировать тот факт, что среди баз для прохождения практики студентами — МАОУ СОШ №73 (Лира), где с успехом трудятся несколько наших выпускников. Студенты 3 и 4 курсов в период прохождения педагогической практики самостоятельно проводят пробные уроки музыки и внеклассные занятия. Возможность (даже кратковременная) проявить себя в качестве педагога дает зачастую положительный эмоциональный «толчок» в сторону приближения к профессии. Некоторые студенты уже во время учебы начинают самостоятельную трудовую деятельность в центрах дополнительного образования в качестве музыкальных руководителей с детьми дошкольного возраста, в образовательных учреждениях в качестве руководителей хоровых коллективов, концертмейстеров. Преподаватели кафедры оказывают при необходимости профессиональную помощь и поддержку. Конечно, изменить представление о профессии учитель музыки, кафедре представляется возможным, проводя соответствующую пропаганду среди своих студентов и учащихся общеобразовательных учреждений. Но, к сожалению, с каждым годом мы все больше испытываем нехватку абитуриентов. Для развития конкурентной привлекательности профессии учителя музыки, для привлечения талантливой молодежи необходимо формировать положительный имидж профессии в общественном сознании, в сознании родителей и — что всего труднее — в сознании «творцов» государственной образовательной политики, тем самым повышая ее привлекательность [1]. — 173 — Список литературы 1. Мелик-Пашаев А. А. Многоголосие в Общественной палате // Искусство в школе. 2013. № 4. С. 5-6. 2. Кислова А. И. Состояние музыкального образования в общеобразовательных учреждениях на этапе модернизации российской школы // Искусство и образование. 2012. № 1. С. 94-104. 3. Мелик-Пашаев А. А. Искусство в школе — или Тюрьма 12+ // Искусство в школе. 2013. № 2. С. 2-3. УДК 364 В. О. Титова СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ГОТОВНОСТИ АБИТУРИЕНТОВ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ВЫБОРУ НА ПРИМЕРЕ г. ТОМСКА Подростковый возраст представляет собой период развития, характеризующийся интенсивными психологическими и физиологическими изменениями [1]. Одним из важных периодов взросления является этап самоопределения. Подростковое самоопределение во взрослой жизни качественно отличается от детских мечтаний о будущем. Оно основано на желаниях и интересах субъекта, предполагает рефлексивный учет своих возможностей, способностей и внешних обстоятельств, опирается на внутреннюю, индивидуальную картину реальности человека. Формируется понимание самого себя, «Я-концепции» и определение своего места в общественной жизни. Данный выбор плана жизненных целей и личных принципов совпадает с одним из самых сложных периодов становления личности. На данный этап приходиться выбор будущей профессии. В старшей школе от подростка 15-17 лет требуется готовность к самостоятельному решению в выборе профиля дальнейшего образования. К моменту окончания старшеклассник должен быть психологически готов к вступлению во взрослую жизнь. Под понятием «психологической готовности» в данном случае предполагается наличие способностей и потребностей, которые позволят выпускнику школы оптимально реализовать себя в будущей профессиональной жизни [2]. Пытаясь избежать кризиса идентичности, некоторые молодые юноши и девушки опрометчиво спешат с сознанием предопределенности и потому не в состоянии раскрыть свой потенциал полностью, другие наоборот растягивают этот кризис и состояние расплывчатой идентичности на неопределенный срок для профессионального самоопределения. Способен ли подросток самостоятельно сделать такой важный выбор в столь юном возрасте? Как происходит процесс выбора профессии современным школьником? Готовит ли современная система образования ребенка-подростка к данному выбору? — 174 — Для получения объективных ответов были проведены анкетирования среди 4-х групп старшеклассников с разным уровнем подготовки к выбору профессии: группа школьников с курса профориентации ОГБУ «Региональный центр развития образования», старшеклассники МОУ Заозерная СОШ № 16 с углубленным изучением отдельных предметов — без специализированной работы со школьниками, МОУ СОШ № 2 — с организованной работой психолога по психодиагностике склонностей (тестирования), МОУ СОШ №196 — где организованы работа тьютора и экскурсии в Технопарки, университеты и ярмарки профессий. По результатам исследования было выявлено, что большинство старшеклассников так или иначе определились с профессией (рис. 1). 91% — знают примерный список подходящих им профессий и из них более половины имеют приоритет в поступлении на конкретную специальность. 9% 49% 42% опредилился есть 2-3 варианта нет Рис. 1. Выбрал ли себе будущую профессию? Была выявлена интересная тенденция — чем больше внимания уделялось образованию ребят в выборе профессии, тем больше из них выбрали вариант «Есть два-три варианта, но окончательно не определился», чем те ребята, с которыми не была проведена специализированная подготовка в большинстве уже выбравшими конкретную профессию. Из этого следует два возможных вывода: 1) на подобные курсы изначально приходят подростки неопределенные в своем выборе и показатель того, что у них появилось «два-три варианта» является объективно обоснован; 2) на курсах ребят ориентировали на выбор «запасных вариантов», для того чтобы в случае невозможности поступления на выбранную специальность была возможность без долгих сомнений идти учиться на другую. Ответ на то, какая из гипотез наиболее реальна мы можем проанализировать уже в ответах на следующий вопрос — среди участников курса профориентации мы видим 95% определившихся со сдачей конкретных экзаменов, в то время как общий средний показатель составляет 80-85% определившимися со сдачей ЕГЭ. После дополнительных разъяснений более приемлемым оказался 2ой вариант. Прокомментировал данную ситуацию начальник Отдела развития образовательных систем Егор Владимирович Ковалев (ОГБУ РЦРО): «На подобных курсах детям рассказывают о разных перспективах обучения, востребованных специ— 175 — альностях, а также психологически подготавливают к возможным сложностям в поступлении и выборе альтернативных вариантов образования. Поэтому экзамены они выбирают подходящие сразу для поступления по нескольким специальностям. По сути, они выбирают два-три варианта поступления, потому что после курсов у них расширяется круг знаний о рынке труда и формируются «запасные варианты». Далее мы рассмотрели ситуацию, насколько подростки были фактически ориентированы к выбору дальнейшего образования. В общеобразовательных классах от всей совокупности обучаются — 61% опрашиваемых, в профильных — 39%. Таким образом, у многих «предвыбор» профиля обучения состоялся в возрасте 14-15 лет. Дополнительный опрос ученицы, выбравшей для себя профессию Переводчик, обучаясь в «Атом-классе» специализированному по предмету ядерной физики и математики: — Почему ты выбрала именно обучение именно в Атом-классе, а не параллельном Общеобразовательном? — Я не хотела уходить из своего класса, получается, что мне нужно было переходить в «А». К ЕГЭ по английскому языку я все равно готовлюсь с репетитором, в общеобразовательном нужному мне предмету все равно внимания нет также, как и у нас. Таким образом, мы видим очевидное влияние друзей на выбор профиля обучения, хотя в целом процент школьников указавших «Друзья», в качестве помощников в определении с профессией составил всего 10%. На примере явно прослеживаются латентные процессы влияния на решение подростка — их можно назвать проявлением конформизма. А также присутствует формальноинституциональная ограниченность выбора ребенком профиля обучения — следование за решением руководства школы или большинством проголосовавших за тот или иной профиль. Наиболее значимыми критериями выбора профессии подростками были выбраны: 1) Высокая заработная плата; 2) Возможности для карьерного роста; 3) Гибкий график (у девушек) и Престиж работы (у юношей). Наименее значимыми: 1) Социальные льготы 2) Косвенные выгоды (связи, дополнительные доходы, доступ к закрытой информации, знакомство с ключевыми фигурами власти, бизнеса и т. д.) 3) Возможность творчества. Во многом прослеживается гендерный подход, у девушек гибкий график отдельно расшифровывается, как возможность уделять внимание семье и детям, у юношей Престиж работы, как возможность занять видное положение в обществе. По общей статистике 47% старшеклассников имели отношение к специализированной помощи в выборе профессии (психолог, мероприятия университетов, тьютор, классные часы, экскурсии, психологические тесты и т. д.), 34% — не пользовались или она была малозначительна, 19% — затрудняются в ответе. Однако 75% опрошенных проходили различные психологические тестирования из них 60% подтвердили совпадение с реальностью, 25% — считают частично реальными получившиеся результаты. — 176 — Ответ на вопрос «Необходима ли тебе помощь в выборе профессии?» (рис. 2) демонстрирует незаинтересованность ребят в профориентационной помощи. Однако в следующих вопросах 80% старшеклассников обозначили свое желание узнать больше о современном состоянии и развитии рынка труда. Таким образом, можно предположить о неосведомленности самих ребят, в чем заключается профориентационная помощь, что информация о состоянии рынка труда входит в ее программу. В предпочтительных формах организации профориентационный помощи были указаны: экскурсии в университеты и на предприятия, встречи с представителями разных профессий и доклады специалистов Центра занятости населения. Можно сделать вывод, что для самих ребят актуальной является преимущественно информационная поддержка, а не психолого-педагогическая. 9% 16% да, нужна 26% нет, сам определюсь нет, я уже опредилился 49% нет, все само станет ясно после егэ Рис. 2. Необходима ли тебе помощь в выборе профессии Наиболее значимыми факторами влияния на выбор профессии являются Родители, СМИ и Представители университетов, Психолог. 36% отметили, что выбирали профессию самостоятельно. Примечательно, что большинство из выбравших вариант «Самостоятельно» обозначали в открытом вопросе «Опишите свои основные сложности при выборе профессии» — Несогласие родителей или отсутствие поддержки, советов со стороны родителей. По результатам исследования можно заключить о многих несоответствиях в текущей подготовке выпускников общеобразовательных учреждений к выбору дальнейшего образования. Психологическая и тьюторская работа с подростками в школах на данный момент сводится к психодиагностике и психологической поддержке выпускника. В то время как для самих школьников требуется иной обучающий подход — предоставление информации по способам выбора профессии, возможностям получения образования, данные центра занятости населения, статистика региональных и общероссийских тенденций рынка труда. По выявленным данным запрос старшеклассников ориентирован на лекционнообразовательный подход, как более результативный в профориентационной помощи. Роль школьной среды (педагов-предметников, социальных педагогов и т. д.) в формировании мнения ребенка оказывается совсем незначительной. Должна ли школа системно и обязательно участвовать в формировании личной профессиональной перспективы подростка? Этот вопрос остается открытым. По недавнему заявлению (14.10.2013) начальника Департамента труда и занятости — 177 — населения Томской области Светланы Грузных: «В департаменте разработана новая информационная политика, новые подходы к тому, как мы будем работать с населением… Надо, чтобы уже со школьной скамьи дети и их родители понимали, какую профессию выбрать. Подобную проблему можно решить возвращением в школы уроков профориентации. Департамент труда и занятости населения намерен в ближайшее время презентовать подобную программу» [3]. Мы видим, что ответственность за помощь в формировании профессиональных ориентаций школьников берет на себя Департамент труда и занятости населения области, а не образовательные институты, как было ранее, насколько эффективными окажутся данные меры можно будет проанализировать уже в скором времени. Список литературы 1. Климов Е. А. Как выбрать профессию. М., 1997. 2. Пряжников Н. С., Пряжникова Л. Е. Профориентация. М.: ИНФРА-М, 2006. 3. Новостной портал «������������������������������������������������������������ Tomsk������������������������������������������������������� .������������������������������������������������������ ru���������������������������������������������������� » // Больше всего региону нужны люди рабочих профессий: [электронный ресурс]: http://www.tomsk.ru/news/view/78636/ (от 14.10.2013). УДК 378.147.88 Э. М. Владыкина ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТУДЕНТОВ В ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ (из опыта работы Хабаровского государственного института искусств и культуры) Как известно, в настоящее время стартовал второй этап мониторинга эффективности вузов. Новым критерием в системе оценки эффективности стал процент трудоустройства выпускников. Не секрет, что молодому специалисту, только что покинувшему стены высшего учебного заведения, порой сложно найти работу по специальности. Отчасти виной этому становится преобладание сугубо теоретических знаний, отсутствие опыта практической и исследовательской деятельности, умения взаимодействовать в трудовом коллективе. Перечисленные проблемы призвана решать производственная практика, пристальное внимание к организации которой, на сегодняшний день приобретает особую актуальность. Производственная практика студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования является важной составной частью основной образовательной программы, предусмотренной Государственным образовательным стандартом. В процессе организации практики и подготовки её учебно-методического обеспечения одним из базовых документов является Закон об образовании, вступивший в силу 1 сентября 2013 г. Согласно требованиям данного документа возникает необходимость тщательно проработать следующие вопросы: — 178 — Изменения в нормативно-правовой базе организации и проведения программ производственной практики в свете вступления нового Закона об образовании. Формирование и реализация программы производственной практики согласно ФГОС ВПО с учетом требований компетентностного подхода. Введение системы мониторинга результатов практики. Использование возможностей базовых учреждений практики для целевой подготовки специалистов и их дальнейшего трудоустройства. Налаживание долгосрочных партнерских отношений между вузом и потенциальными работодателями. Стимулирование самостоятельной научно-исследовательской деятельности студентов для решения актуальных производственных задач. Научно-исследовательская деятельность студентов является одним из важнейших средств повышения качества подготовки специалистов, профессионалов, способных творчески применять в практической деятельности значительный объем теоретических знаний. В процессе производственной практики в учреждениях культуры имеется множество возможностей для научного поиска, обеспечивающего решение определенных задач: 1. Формирование основ научного мировоззрения, овладение методологией и методами научного исследования. 2. Развитие творческого мышления и индивидуальных способностей студентов. 3. Овладение навыками анализа и обобщения практического опыта. 4. Расширение теоретического кругозора и научной эрудиции в сфере профессиональной деятельности. В Хабаровском государственном институте искусств и культуры наработан богатый опыт организации научно-исследовательской деятельности студентов в период производственной практики. Будущие специалисты на время производственной практики, кроме общего задания, предусмотренного программой, выполняют задачи исследовательского характера, которые, как правило, формулируются выпускающей кафедрой. Проблемы научного поиска зачастую соответствуют теме дипломной работы студента, либо являются частью научной тематики того или иного вузовского подразделения. Выполнение задания отображается в отдельном разделе отчета о прохождении практики, его результаты обсуждаются на итоговой конференции и могут быть использованы для докладов на студенческих научных форумах. Значимые результаты научноисследовательской деятельности, полученные в процессе прохождения практики, становятся материалами для публикаций в сборниках студенческих научных работ. Хабаровский государственный институт искусств и культуры, организовывая производственную практику студентов, осуществляет сотрудничество с целым рядом культурно-просветительных учреждений дальневосточного региона, заинтересованных в притоке компетентных молодых специалистов. — 179 — Особенно эффективно налажено взаимодействие вуза с Дальневосточным художественным музеем, имеющим широкий спектр возможностей для научноисследовательской деятельности сотрудников и студентов. Студенты, проходящие производственную практику в данном музее, под непосредственным руководством опытных специалистов и преподавателей вуза осуществляют научные изыскания в рамках той или иной проблематики. Зачастую результаты научно-исследовательской деятельности практикантов открывают новые грани в изучении художественного наследия прошлого и современного. Убедительным примером, подтверждающим эффективность научного поиска, может стать описание итогов научно-исследовательской деятельности Виктории Хомовской, студентки четвертого курса Хабаровского государственного института искусств и культуры. В процессе практики В. Хомовская получила задание провести исследование, связанное с атрибуцией картины неизвестного итальянского художника на мифологический сюжет «Геракл у Омфалы». Перед практиканткой стояла задача изучить историю данного полотна посредством работы в архивах, библиотеках, получения информации из отечественных и зарубежных интернет ресурсов и, по возможности, попытаться установить имя художника, написавшего работу. Об авторе картины «Геракл у Омфалы» не было никаких сведений в фондах Дальневосточного художественного музея. В. Хомовская направила запрос в Государственный исторический музей, где полотно хранилось вплоть до 1931 г. Сотрудники музея не смогли назвать имя автора, ссылаясь на отсутствие информации. Все, что известно об этой работе было изложено в заключении реставраторов из ВХНРЦ им. И.Э. Грабаря от 24.07.74, которые на основании изучения спектрального состава пигментов сделали вывод, что картина написана не позднее середины Х1Х в. Опираясь на полученные данные, практикантка обратилась к изучению итальянской живописи указанного периода. Было выяснено, что в это время в живописи Италии развивалось два крупных направления — болонский академизм и караваджизм. Подробно изучив эти направления, В. Хомовская сделала вывод, согласно которому картина принадлежит болонскому академизму. Далее последовало изучение особенностей данной живописной школы и творчества художников, работающих по её канонам. Среди потенциальных авторов работы могли бы быть братья Каррачи, Доменикино, Г. Рени, Ф. Альбани, Гверчино, Дж. М. Креспи, Л. Спада, Ф. Франчья, Корреджо. Однако в творческом наследии этих художников картина «Геракл у Омфалы» не была обнаружена. В связи с тем, что картина поступила в Дальневосточный художественный музей из Государственного исторического музея, исходя из специфики этого культурно-просветительского учреждения, возникло предположение, что автором полотна мог являться и русский художник — выпускник Академии художеств. Среди живописцев, получивших пансион в Италии, были А. А. Иванов, — 180 — К. П. Брюллов, П. И. Соколов, Я. Ф. Яненко. Детальный просмотр работ этих художников убедил, что ни один из них не является автором картины. В инвентарной книге живописи Дальневосточного художественного музея практикантка обнаружила информацию о том, что на оборотной стороне работы было написано слово «Термецино». Благодаря книге на голландском языке о Тоскане было выяснено, что так до 1927 г. назывался пригород Прато, второго по величине населенного пункта в Тоскане. Следующим этапом стало изучение каталогов российских коллекционеров итальянской живописи и итальянской коллекции Эрмитажа. В эрмитажном каталоге В. Хомовская обнаружила удивительно похожую работу автора Джованни Франческо Романелли, под названием «Геркулес и Омфала». Ознакомившись с жизнеописанием и творчеством этого автора, практикантка выяснила, что он являлся учеником Доменикино и приверженцем болонского академизма. Сравнительный анализ картин «Геркулес и Омфала» и «Геракл у Омфалы» выявил, что у полотен есть множественные сходства в интерпретации сюжета, композиции, цветовой гамме. Для проверки достоверности выводов, рассматривались и иные варианты. Например, работа Пьетро да Картона, который, будучи учеником Романелли, мог написать свою картину как копию с произведения учителя. Однако данная версия была опровергнута из-за несхожести художественного почерка. Результатом исследования стало заключение о том, что работа, хранящаяся в Дальневосточном художественном музее как «картина неизвестного итальянского художника ХV11века на мифологический сюжет «Геракл у Омфалы», вероятно принадлежит кисти итальянского художника Джованни Франческо Романелли. Обнаруженные в ходе исследования сведения, несомненно, нуждаются в дополнительном изучении. Для более точного результата требуется проведение тщательной детальной экспертизы. Благодаря научному поиску практикантки музей обогатился новыми фактами, проливающими свет на историю значимого экспоната. Проблематика, связанная с атрибуцией произведений искусства, стала основной для выпускной квалификационной работы В. Хомовской. Студентка получила официальное приглашение после окончания института стать научным сотрудником Дальневосточного художественного музея. Опыт сотрудничества Хабаровского государственного института искусств и культуры с культурно-просветительными учреждениями Дальнего Востока показал, что успешная организация научно-исследовательской деятельности студентов в процессе производственной практики может способствовать как дальнейшему трудоустройству выпускников, так и эффективной адаптации молодых специалистов на современном рынке труда. — 181 — УДК 796.071.4 В. А. Богданова ОРГАНИЗАЦИЯ ПРАКТИК И ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ ИНСТИТУТА ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ Практика студентов является составной частью образовательной программы высшего профессионального образования и проводится в соответствии с утвержденным рабочим учебным планом, графиком учебного процесса и утвержденной ВУЗом программой практики в целях приобретения студентами навыков профессиональной работы, углубления и закрепления знаний и компетенций, полученных в процессе теоретического обучения. Производственные практики в Институте физической культуры Тюменского государственного университета являются связующим звеном между обучением будущих специалистов и их самостоятельной профессиональной деятельностью, а наличие взаимных интересов института и учреждений, являющихся базами практик, способствует улучшению качества подготовки выпускника, а также решает проблему их дальнейшего трудоустройства. Производственная практика включает в себя следующие этапы по направлению подготовки бакалавров — педагогическая и профессионально-ориентиро­ ванная. Педагогическая практика студентов 3 курса проходит в общеобразовательных школах, лицеях, гимназиях, имеющих необходимое для проведения уроков физической культуры и других форм внеклассной работы материальнотехническое оснащение и квалифицированных учителей-методистов. Профессионально-ориентированная практика студентов 4 курса проходит в детско-юношеских спортивных школах и других учреждениях физкультурноспортивной направленности и имеющих необходимую материально-техническую базу и высококвалифицированных специалистов, способных выполнять обязанности методистов. Актуальность деятельности института по трудоустройству выпускников обусловлена тем, что их востребованность на рынке труда является одной из основных характеристик качества образования и отражает результаты работы вуза. Трудоустройство выпускников основано на системной работе кафедр института по организации практик студентов на рабочих местах в общеобразовательных учреждениях и учреждениях физкультурно-спортивной направленности. Учебная база прохождения студентами практик постоянно совершенствуется. На сегодняшний день институт имеет возможность использовать для организации и проведения всех видов практик 49 общеобразовательных учреждений и учреждений дополнительного образования детей физкультурно-спортивной направленности. Необходимо отметить, что значительная часть выпускников начинает свою профессиональную деятельность на 1-2 курсах в качестве спортсменов— 182 — инструкторов в тех учреждениях и организациях, где студенты тренируются, а на 4-м курсе, если они трудоустроены официально, работа по специальности идет в зачет практики. В табл. 1 представлены данные о прохождении студентами практики по месту работы. Таблица 1 Динамика прохождения студентами 4 курса профессионально-ориентированной практики по месту работы в городе Тюмень Базы практик Всего распределено на практику (чел.) 2008-2009 2009-2010 уч. год уч. год 2010-2011 2011-2012 2012-2013 уч. год уч. год уч. год 79 96 74 52 25 Специализированная детско-юношеская спортивная школа - 4 3 1 4 Детско-юношеская спортивная школа 5 6 13 16 5 Детско-юношеский центр 4 3 - - - Спортивнооздоровительный комплекс 6 3 1 2 1 Фитнес-клуб 2 - 1 - - Управа Центрального округа - 1 - - - МАОУ средняя общеобразовательная школа 1 3 1 1 - МАДО образовательное учреждение «Центр развития ребенка детский сад № 125» - - 1 - - 22,8 20,8 27 38,5 40 Итого (%) Данные, представленные в таблице, свидетельствуют о положительной динамике прохождения студентами практики по месту работы. Надо отметить, что от 5 до 10% студентов 4 курса проходят практику по месту жительства в Ямало-Ненецком и Ханты-Мансийском автономных округах, юге области, а также за пределами региона. Для этого они предоставляют официальные письма-запросы о прохождении практики на базах тех общеобразова— 183 — тельных учреждений и организаций физкультурно-спортивной направленности, где планируют работать по окончании института. Для успешной и целенаправленной работы по трудоустройству выпускников в институте проводятся следующие мероприятия: •• совместно с Центром карьеры, практики и трудоустройства Тюменского государственного университета в рамках Дней карьеры проводятся встречи работодателей с выпускниками института с целью их дальнейшего трудоустройства. На данное мероприятие приглашаются и студенты 2-3-х курсов для знакомства с руководителями общеобразовательных учреждений и учреждений дополнительного образования детей; •• размещение на стендах института информации об имеющихся вакансиях в образовательных учреждениях и организациях отрасли физической культуры и спорта г. Тюмени и Тюменской области; •• организация и проведение преподавателями кафедры теоретических основ физического воспитания встреч студентов с методистами общеобразовательных учреждений и выпускниками института; •• организация и проведение преподавателями кафедр спортивных дисциплин и лыжного спорта встреч по вопросам трудоустройства студентов и выпускников, специализирующихся на кафедрах, с руководителями различных учреждений районов области, ССУЗОВ города и области, а также с руководителями и тренерами спортивных школ; •• преподаватели кафедры управления физической культурой и спортом регулярно проводят практические занятия непосредственно в органах управления физической культуры и спорта, а также в учреждениях рекреационной и реабилитационной направленности. Студенты, специализирующиеся на кафедре присутствуют на отраслевых совещаниях городского и областного масштабов, где помимо обмена опытом происходит знакомство с руководителями и представителями учреждений отрасли различных уровней и форм собственности; •• распределение на практику студентов к лучшим методистам общеобразовательных учреждений г. Тюмени для становления их профессионального мастерства и формирования мотивации к дальнейшей профессиональной деятельности, а также в учреждения, имеющие вакансии учителя физической культуры, тренера, преподавателя дополнительного образования, обеспечивая возможность их трудоустройства. Профессорско-преподавательский состав института посредством хорошо организованных производственных практик решает проблему качества подготовки выпускника к самостоятельной работе, а также в какой-то мере проблему его дальнейшего трудоустройства. Общеобразовательные учреждения и учреждения физкультурно-спортивной направленности получают возможность заблаговременного подбора подготовленных и перспективных специалистов. — 184 — УДК 378:001 М. М. Акулич Г. З. Ефимова ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ СТУДЕНТОВ Важным фактором формирования профессиональной компетентности студента-выпускника, является его практическая подготовка, основы которой закладываются в процессе обучения. Очевидно, что по некоторым направлениям студенческая производственная практика нуждается в улучшении. Студенческая практика, как составная часть основной образовательной программы высшего профессионального образования, является одним из этапов становления высокого профессионализма обучающихся. Именно в процессе прохождения практики будущий специалист приобретает профессиональные навыки и умения, необходимые для становления и развития профессиональных и специальных компетенций. Различные виды практик предусмотрены Государственным образовательным стандартом и являются обязательным элементом системы подготовки кадров высшей квалификации. Обязанностью студентов является прохождение практики в объеме, предусмотренном учебным планом. «Организация всех видов практики должна быть направлена на обеспечение непрерывности и последовательности овладения студентами профессиональной деятельностью в соответствии с требованиями к уровню подготовки выпускника. Практическая деятельность по всем видам практики ставит целью раскрыть основы профессиональной деятельности будущих специалистов, получить представление о профессии, конкретных видах деятельности и развивать практические профессиональные компетенции» [1, с. 153]. Основным документом, регулирующим практику в университете, является Положение о порядке проведения практики студентов ТюмГУ [2]. Полностью его содержание известно 41% студентов. Поверхностное знакомство с документом отметил каждый третий респондент (37%). Основная цель производственной практики заключается в формировании умений и навыков, применении теоретических знаний. Среди задач практики: закрепление профессиональных навыков через освоение профессиональной роли; освоение отдельных профессиональных операций; формирование навыков критического анализа своей деятельности и способов принятия оптимального и профессионального решения и прочее. Эффективность прохождения практики исследовалась нами в ходе проведенного социологического опроса. Были изучены различные стороны процесса прохождения различных видов практики студентами ТюмГУ1. Опрос проведен среди 378 студентов Тюменского государственного университета очной формы обучения, прошедшие на момент проведения исследования (в соответствии с учебным планом) производственную (в т.ч. преддипломную практику). В опросе 1 — 185 — Студентам было предложено самостоятельно оценить прохождение практики с точки зрения эффективности для их будущей профессиональной деятельности по выбранной специальности. Так, 80%1 опрошенных студентов указали, что за время производственной практики они приобрели знания, умения и навыки, необходимые для трудовой деятельности. Аналогичное количество респондентов за время практики совершенствовали навыки работы, направленные на самостоятельное решение практических задач (78%). Факт закрепления полученных теоретических знаний в практической деятельности отметили 70% респондентов. Качество взаимодействия студента со своим руководителем по практике от ТюмГУ респонденты оценили следующим образом: более половины респондентов (68%) оценили на максимальный балл (4 и 5 баллов). Среднюю оценку взаимодействия (три балла из пяти) дал каждый четвертый респондент (23%). Определиться с местом прохождения практики большинству студентов пришлось самостоятельно (67%). Остальным помогли сотрудники кафедры и университета, а также родители (по 14%). После общения с работодателями в рамках Дня карьеры ТюмГУ место практики обрели лишь 2% респондентов. Среди иных вариантов ответа, предложенных самими респондентами, были следующие (в сумме 3%): «предложили знакомые», «по рекомендации научного руководителя», «место практики выбрала согласно теме дипломной работы», «нашел по объявлению», «меня пригласили на практику сами сотрудники этой организации», «староста порекомендовала». Подавляющему большинству студентов-практикантов удалось познакомиться с историей становления места практики, уставом, основными направлениями деятельности, с организацией работы в конкретных подразделениях, с коллективом (84%) и воспользоваться персональным компьютером, оргтехникой предприятия, специализированной литературой, документами при написании отчета по практике, выполнении научных исследований и работ (88%). Как следует из Положения о практике студентов ТюмГУ, производственная практика должна быть направлена на максимальное приобщение студента к будущей профессиональной деятельности и адаптацию к ней. Среди студентов, принявших участие в социологическом исследовании, только каждый второй (50%) однозначно ответил, что пройденная ими практика имеет непосредственное отношение к его будущей работе по специальности. Каждый третий респондент подчеркнул, что практика имела весьма отдаленное отношение к их профессии. приняли участие студенты следующих специальностей и направлений: «Государственное и муниципальное управление», «Информационный менеджмент», «Менеджмент», «Налоги и налогообложение», «Социология», «Таможенное дело», «Управление качеством», «Финансы и кредит», «Экономика», «Юриспруденция». Сроки проведения исследования: 2 мая — 15 июня 2012 г. 1 Сумма вариантов ответа «да», «скорее да, чем нет» — 186 — Предложение о трудоустройстве студентам поступало более чем в половине случаев после прохождения ими практики (57%). Однако продолжить трудовую деятельность в организации-месте практики изъявил желание лишь каждый третий респондент (38%). Около половины (46%) пока не определились с будущим местом работы, а каждый седьмой студент (14%) ни при каких обстоятельствах не хотел бы работать в организации, где проходил практику. Для оценки содержания производственной практики студентов Института права, экономики и управления было предложено указать конкретные виды работ, которые в действительности выполнялись во время практики. Перечисленные трудовые обязанности можно охарактеризовать как подсобные (с точки зрения организации) и ознакомительные (с точки зрения приобщения студентов к практической деятельности в сфере выбранной ими профессии). Рассмотрим ответы респондентов о работах, порученных студентам различных направлений и специальностей в рамках практики. Приведем выдержки ответов респондентов. Государственное и муниципальное управление: анализ нормативноправовой базы, сортировка документов, анализ кадрового состава, сортировка личных дел и входящей документации, ведение архива, опись дел, ксерокопирование, перенос различных тяжелых вещей, организационная деятельность, подшивка, подсчет и сортировка документации фирмы, работа в архиве с документами, документооборот организации, работа с населением, оформление корреспонденции, работа с архивными документами, делопроизводство, работа с нормативно-правовыми актами, регистрация документов в базе, систематизация документов, регистрация постановлений, подписывание газет, составление отчетов для руководства. Информационный менеджмент: участие в подготовке аналитического отчёта, изучение структуры организации, изучение имеющихся в организации компьютерных программ, консультирование клиентов, обработка документов, оформление проектного задания, внедрение системы обучения персонала, контроль работы персонала, построение бизнес процессов, подготовка отчетов о проделанной работе, знакомство с организационной структурой предприятия. Менеджмент: анализ маркетинговой деятельности предприятия, составление отчетности, организация промо-акций, выкладка продукции, работа в торговом зале, заполнение документов и общение с клиентами, изучение работы предприятия и его структуры, работа с документами, контроль выполнения заказов; нарезка и раздача литовок, скрепление и оформление документов, проведение маркетинговых исследований, ведение архива договоров, прямые продажи, работа с кассовым оборудованием, составление заказов и ведение бухучета, ответы на звонки, работа с клиентами (их привлечение, удержание уровня продаж), работа с компьютером, заполнение документов, работа с документами в компьютерной базе фирмы, работа с программами организации, прием и талонов, выполнение мелких поручений руководителя, расширение клиентской базы, заключение договоров, распространение продукции и сбор заявок, реклама продукции компании, деловые переводы на иностранный язык. — 187 — Налоги и налогообложение: анализ деятельности предприятия, работа с документами, работа с клиентами, разработка проектов, ввод данных в базу, заполнение трудовой книжки, контроль приема и увольнения сотрудников, изучение работы отдела и счетов, налоговое консультирование, сдача отчетности, заполнение деклараций, заполнение документации, работа в архиве, обработка и подшивка документов. Социология: анкетирование, анализ документов, проведение социологического опроса, прием граждан села и их консультирование, искала работников, работала с документацией, помощь в проведении собеседования, мониторинг СМИ, разработка программ исследования, составление аналитических записок, работа с программами социологических исследований, работа помощником руководителя, работа помощником в риэлтерском отделе, проведение анкетного опроса сотрудников организации, свод данных по различным вопросам, помощь в организации и проведении совещаний, направление информационных писем в департаменты, выполнение работы секретаря, предоставление услуг, копирование документов. Таможенное дело: сканирование и копирование документов, составление дел по правонарушениям, заключение договоров, отслеживание товара, работа с клиентами, таможенное оформление труда, выезд на объекты, знакомство с учредительными документами, привлечение клиентов, канцелярские работы, изучение документов организации, выезды на оформление залога, поиск в базе сложных клиентов, составление массовых писем и рекламных рассылок, выполнение курьерских поручений, изучение документации, составление реестров, ведение архива, мониторинг цен, опись документов и дел, копирование бумаг, мониторинг поставок, оформление заявок по доставке топлива, ведение реестра накладных, обыск организаций нарушителей законодательства, ознакомление с документами, описи документов, подшивка, копирование, оформление входящей документации отдела, подшивка документов, приём и отправка корреспонденции, работа с личными карточками сотрудников организации, печать протоколов и расположение в хроническом порядке документов, ознакомление с основными направлениями деятельности организации. Управление качеством: обзвон организаций, работа с документацией, обработка документов, мониторинг рынка, обслуживание физических лиц, организационная деятельность, подшивка, подсчет и сортировка документов, работа секретарем, самостоятельное составление некоторых важных документов, перевод и редактирование документов. Финансы и кредит: анализ вышедших нормативно правовых актов, взаимодействие с другими подразделениями, финансовый анализ заемщиков, заполнение карточек мониторинга, документация на тендер, работа с оргтехникой, консультационная работа, заполнение документации, проведение презентаций, консультация клиентов, прием заявок, выдача справок, выявление потребностей клиентов, опись документов и сдача их в архив, оформление заявки, оформление кредитов, кредитные карты, привлечение клиентов, участие в выставке от организации, работа с клиентами банка, оформление кредитов, составление аудиторских писем, составление бухгалтерских документов, составление отчетов. — 188 — Экономика: выдача кредитов юридическим лицам, обслуживание юридических лиц, заполнение бухгалтерских документов, консультации клиентов, расчет выплат по кредиту, расчет финансовых показаний консультирование в отделе Сбербанка, обработка данных, ознакомление с документами, видами деятельности организаций, работа с программой 1С, отдел развития филиальной сети, отправляла факсы, оформление электронного досье физического лица, работа в архиве, подготовка отчётов и подшивка документов, помощь бухгалтеру, изучение устава банка, обзвон клиентов, работа в бухгалтерии, работа с документами, обслуживание юридических лиц, работа с налоговой и пенсионным фондом, работа со статистикой, составление и обновление электронных баз данных, сверка актов приёмки работ, составление писем. Юриспруденция: внесение информации в базу данных, запечатывали конверты, заполняли проекты постановлений, консультирование граждан, составление исков, работа в базе консультант плюс, составление сопроводительных писем, участвовал в производстве следственных действий, участвовал в рассмотрении материалов проверки. Для достижения одной из задач социологического исследования респондентам был задан вопрос о влиянии производственной практики на формирование ряда основных компетенций. Студентам предлагалось оценить степень формирования перечисленных компетенций по пятибалльной шкале, где 1 — минимальный балл, а 5 — максимальный. Наибольшее количество положительных оценок (4 и 5 баллов) было дано социально-личностным и коммуникационным (66%), общепрофессиональным (61%) и организационно-управленческим компетенциям (57%). Наименьшая доля позитивных оценок приходится на общенаучную компетенцию (39%). Студенты видят необходимость усовершенствования процедуры организации практики студентов ТюмГУ. Среди конкретных рекомендаций названо1: •• повысить заинтересованность работодателей в предоставлении мест для студенческой практики (62%); •• совершенствование сотрудничества с местами практики (33%); •• создать компьютеризированную систему сдачи отчетов о прохождении практики (24%); •• повысить квалификацию руководителей практики от организации (19%); •• разработать методику расчета рейтинга учреждений-мест практики студентов (13%). Помимо этого студенты предложили такие варианты улучшения процесса прохождения практики как (в сумме 12%): •• «заключать договора с новыми предприятиями Тюмени, для прохождения практики»; При ответе на вопрос допускалось несколько вариантов ответа, поэтому сумма ответов респондентов превышает 100%. 1 — 189 — •• «повысить квалификацию сотрудников ТюмГУ, упростить процедуру прохождения практики, снизить требования по составлению отчета о практике, а то врать приходится»; •• «предоставление (направление) на работу после окончания университета»; •• «прописать в договоре обязанность организации в предоставлении доказательств отчёта»; •• «необходимо составить рекомендации для работодателя по тем умениям, которые были бы полезны студентам»; •• «увеличить количество организаций для прохождения практики»; •• «упростить процесс защиты практики, ограничивать ответом работодателя и характеристикой». Студенты заинтересованы в получении практических навыков для будущей трудовой деятельности. Однако некоторые требования представляются им трудновыполнимыми. На студентов, которые прошли преддипломную практику, был ориентирован следующий блок вопросов. Эффективность преддипломной практики предполагает достижение ряда конкретных задач, направленных на подготовку специалиста к трудовой деятельности. Достижение такого показателя как «научное обобщение опыта работы в будущей профессиональной сфере» отметили 74% студентов-выпускников1. Закрепление общих и специальных профессиональных компетенций, навыков и умений самостоятельной профессиональной деятельности, компетенций выполнять работу по профилю организации (учреждения) отметили 77% респондентов. Включение в функциональные связи организации и адаптация к конкретному рабочему месту и коллективу, освоение квалификационных требований к будущему специалисту произошло соответственно у 80 и 82% опрошенных. Содержание преддипломной практики взаимосвязано с темой дипломной работы в 60% случаев2. В целом анализ результатов проведенного социологического исследования показал, что удовлетворенность условиями прохождения практики отметили более половины опрошенных студентов (59%), а каждый третий респондент выбрал вариант ответа «не в полной мере» (33%). По итогам социологического исследования, можно предложить некоторые рекомендации по изменению сложившейся ситуации и модернизации отдельных элементов практики. Резюмируя полученные данные, можно оценить эффективность производственной практики как выше средней с перспективой дальнейшего повышения. Достичь более высоких показателей прохождения производственной практики можно за счет ряда конкретных рекомендаций, предложенных и сформулированных на основе предложений студентов: •• Создать систему организации и оценки практики, а также мест прохождения практики. 1 2 Сумма вариантов ответа «да», «скорее да, чем нет». Сумма вариантов ответа «да», «скорее да, чем нет». — 190 — •• Усилить процесс взаимодействия университета/выпускающей кафедры и мест практики (организация совместных мероприятий и пр.). •• В договорах на практику прописать обязанности студента, чтобы повысит их ответственность за качество выполнения порученных заданий. •• Унифицировать документы практики (единый план отчета, титульный лист и пр.). Возможно создание конкретной компьютерной программы на сайте ТюмГУ, позволяющей студентам ввести определенные сведения о прохождении практики и получить возможность сгенерировать и распечатать готовый отчет, удовлетворяющий всем установленным требованиям. Также подобная программа может позволить долговременное хранение на интерне-ресурсе университета все отчеты по практике с целью их дальнейшего анализа и проведения контроля. •• Проводить трехсторонний мониторинг удовлетворенности прохождение практики (вуз, организация, студент), направленный на оценку качества подготовки студентов, качество образовательного процесса и степени удовлетворенности заинтересованных сторон. Анализ таких показателей как: количество человек, прошедших практику; цели и задачи практики; виды выполненных в действительности работ и их соответствие цели и задачам практики, а также модели выпускника; количественные и качественные результаты практики; соблюдение организационного порядка и графика прохождения практики; предложения по совершенствованию. •• Разработка и проведение мониторинга процесса формирования компетенций с целью оценки эффективности практической подготовки студентов. В качестве основных вопросов могут служить: «Ваши ожидания до начала практики», «Насколько оправдались ваши ожидания», «Что в процессе практики было наиболее ценным для профессионального роста», «Какие виды выполняемой работы были наименее полезны с точки зрения вашего профессионального становления», «Конкретные предложения по усовершенствованию организации и содержания практики». •• Обучать специалистов от организаций, которые непосредственно будут руководить практикой студентов. •• Ввести в отчет по практике разделы, содержащие оценку профессионального, личностного роста в ходе практики, сформированность компетенций и пр. Помимо вышесказанного, в целях качественного улучшения системы прохождения студентами производственной практики предлагается оптимизация взаимодействия субъектов системы организации практики (организация, вуз, студент); наличие регулярной информационной связи руководителя практики от организации и руководителя практики от высшего учебного заведения. Список литературы 1. Концептуализация студенческих практик в рамках Болонских критериев / под ред. Е. О. Аквазба, М. А. Беляевой и др. Тюмень: Изд-во Института сервиса и управления ТюмГНГУ, 2008. 260 с. 2. Положение о порядке проведения практики студентов Тюменского государственного университета [Электронный ресурс] www.utmn.ru. — 191 — УДК 331.53:378 Е. В. Белокурова ОБУЧЕНИЕ КАЧЕСТВЕННОМУ СЕРВИСУ В ВУЗЕ — ГАРАНТИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА В БУДУЩЕМ Сервис — стратегия столь же мощная, как маркетинг, и столь же эффективная, как высококачественный продукт. Способность компании зарабатывать деньги зависит от впечатления, которое все ее сотрудники производят на клиентов [1]. Динамичное развитие экономики требует людей, которые любят и умеют обслуживать других. И уж конечно не испытывают отвращения к работе. Создание мотивированного коллектива начинается с процесса найма. Общаясь с большим количеством молодых людей, пытающихся устроиться на работу, отмечаешь что они не только не умеют правильно преподнести себя, но и придя ну устройство в компанию не потрудятся даже поинтересоваться чем занимается компания. Бывшие студенты считают, что годы проведенные ими в стенах альма-матер могут позволить им считать себя специалистами. При этом они не умеют элементарного — вежливо разговаривать, произносить правильные фразы, формулировать предложения, грамотно составить резюме, правильно выбрать стиль одежды для собеседования и т. д. Тем более, что новобранцу сначала предложат место работы на «передовой», — первой линии, где встреча с клиентом неизбежна. Будь это банк, любая торговая организация. Именно на «передовой» требуется большое количество персонала. Кроме этого на любом рабочем месте придется сталкиваться с коллегами. связи с этим кадровые службы стараются нанимать людей, от природы дружелюбных, внимательных, готовых помочь, которые по-настоящему любят людей. Если кадровик видит едва скрываемое презрение, то он не будет рассматривать данного претендента на рабочее место. Все хотят устроиться на работу в крупные компании, но именно в них действует жесткий отбор кандидатов на должность. В этих компаниях говорят: «Мы хотим, чтобы наши сотрудники были дружелюбны, отзывчивы и профессиональны» Сотрудникам, которые обслуживают клиентов, необходимы навыки общения с людьми — приемы межличностной коммуникации, которые позволят им управлять всем спектром отношений с клиентами в разных ситуациях, выявлять и удовлетворять их потребности. Эти навыки должны применяться и в общении с коллегами и с подчиненными, потому что они улучшают климат и создают дух сотрудничества, обязательный для достижения высокого и стабильного уровня обслуживания клиентов [2]. Подбирая себе сотрудника, отдел по работе с персоналом рассматривает огромное количество резюме, т. е. это первый документ который должен уметь грамотно составлять выпускник вуза! В настоящее время, казалось бы, нет проблем найти образец в интернете. Но тем не менее большинство резюме неаккуратно составлены, с большим количеством ошибок, строки не отформатированы, — 192 — даты идут не по порядку, буквы разных шрифтов. Торопливость создания резюме и его неаккуратность многое скажет о претенденте работодателю. Следующий шаг это смысловая составляющая — как правильно рассказать о себе — если ты был только студентом. Хотя как много было всего в рамках вуза — нужно вспомнить самое интересное и вписать грамотным языком. Следующий этап — это звонок по телефону. Это еще одна преграда к работе. Очень много может сказать манера общения по телефону. Поздоровались ли вы, умеете ли слушать, как отвечаете на вопросы, внятно ли говорите, как четко формулируете ответы и вопросы. Телефонное общение важно практически для всех офисных работников. Секретари принимают все входящие звонки, менеджеры по продажам общаются с клиентами, административные работники и менеджеры по закупкам взаимодействуют с поставщиками, руководители — с партнерами и клиентами. Кроме того, с помощью телефона происходит и большая часть внутренних коммуникаций в компании. Доля рабочего времени, которое тратится на телефонное общение в офисе современной компании, в зависимости от должности колеблется от 5 до 50%. Правила телефонного общения почти элементарны, но, увы, нарушаются порой неосознанно, сплошь и рядом [3]. Поэтому работодатель ставит перед кадровой службой задачу подбора персонала обладающего первоначальными навыками общения по телефону. Сегодня ситуация на рынке труда сложилась в пользу сотрудников сервиса. Они могут выбирать, где им работать, и пользуются этим. Научиться качественному сервису можно устроившись на работу в крупную сеть кафеен или фастфуда во время обучения в вузе. Туда где существует собственная школа обучения сервису. Можно пройти курсы специально подготовленные для персонала первой линии в группе компаний КЛАСС! Собеседование при приеме на работу — всегда стресс. Сначала на вас будут смотреть и оценивать внешнюю составляющую. Затем будут задавать неудобные вопросы, но если вы будете помнить правила дружелюбия и вежливости на собеседовании, то успех вам обеспечен. Нужно помнить, что работодатели ищут работников максимально удовлетворяющих их требования. Чаще всего отношение к новоиспеченному выпускнику вузов такое — «его нужно еще долго учить чтобы он приобрел практический опыт». Ценится сотрудник который приобрел практический опыт работы в отрасли интересующей его в профессиональном плане трудоустройства в будущем. И когда как не в студенческие годы можно свободно подработать во время каникул или в свободные часы от учебы и приобрести этот опыт. Нужно лишь помнить, что за то, что ты учишься тебе еще будут платить заработную плату. Победит тот, кто обратит внимание на все мелочи в обслуживании клиентов, во взаимоотношениях с коллегами и руководством. И потом будет легко общаться на собеседовании и с гордостью сообщать о предыдущих местах работы, честно сообщая, чему научился [4]. Обучение обслуживанию клиентов и качественному сервису поможет студенту в будущем в общении как с клиентами, так и с коллегами по работе. Ка— 193 — чественный сервис — это все: продажи, складское хозяйство, доставка, товароматериальные запасы, обработка заказов, кадры, отношения с сотрудниками, установка и монтаж, корреспонденция, выставление счетов, продажи в кредит, финансы и учет, реклама и связи с общественностью, обработка данных и т. д. Элемент обслуживания есть во всем, что делает каждый сотрудник в компании, потому что любая деятельность влияет на реальное или воспринимаемое качество продукта или услуги. Нужно помнить всегда: умение обслуживать других — отнюдь не врожденная черта. Этому можно и нужно учиться! С весны 2013 г. на базе Тюменского государственного университета при активном участии департамента по спорту и молодежной политике администрации города Тюмени начала свою работу Открытая школа права. Занятия в правовой школе проходят ежемесячно и собирают на одной площадке представителей органов власти, местного самоуправления, правоохраны, научнопедагогического сообщества, молодежь и ветеранов. Можно констатировать, что на урок собираются представители гражданского общества города Тюмени и ближайших населенных пунктов и других российских городов. Регулярно участвуя в работе Открытой школы права, мы видим с каким интересом участвуют в ней студенты, эти уроки могут стать для них опорой в выстраивании будущих взаимоотношений с обществом. «Сегодня, в условиях жесткой рыночной конкуренции, решающим фактором для долгосрочного процветания компании становятся прочные доверительные отношения с клиентом. Качественное обслуживание клиентов — не только одно из конкурентных преимуществ, во многих сферах деятельности это стало единственным конкурентным преимуществом. Качество обслуживания — новый стандарт, по которому клиенты судит о качестве продукта» [5]. Уильям������������������������������������������������������������������ Бэнд������������������������������������������������������������� ����������������������������������������������������������������� , ����������������������������������������������������������� партнер���������������������������������������������������� , Strategic Management Practice? Coop & Lybrand Consulting Group (Торонто) Список литературы 1. Джон Шоул. Первоклассный сервис как конкурентное преимущество // Альпина паблишер ООО, 2012. 344 с. 2. Никифорова Т., Тарелкина Т. «Але! Кого позвать?» // Управление сбытом. 2005. ЗАО «Издательский дом «Имидж-Медиа». 98 с. 3. Остервальдер А., Ив Пинье. Построение бизнес-моделей. Альпина паблишер ООО, 2013. 287 с. 4. Сыманюк Э. Э. Психологические барьеры профессионального развития личности. Московский психолого-социальный институт. М., 2005. 251 с. 5. Болмэн Ли, Дил Терренс. Рефрейминг организации. John Wiley & Sons? Inc. 2008. 632 S. — 194 — УДК 681:76 Г. С. Семенова ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ АРХИТЕКТОРОВ, ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ТРЕБОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА Кафедра графики и информационных технологий архитектурного проектирования (ГИТАП) на протяжении многих лет осуществляет преподавание студентам-архитекторам курса «Информатика и основы компьютерных технологий». В результате освоения курса студенты получают знания и навыки в области растровой и векторной компьютерной графики, которая является базовой основой, позволяющей осуществлять их развитие и использовать при освоении общих профессиональных и специальных дисциплин, а затем — в профессиональной деятельности. Современный специалист обязан знать теоретические основы и уметь использовать средства и возможности компьютерной графики в процессе решения профессиональных задач и визуализации полученных результатов. Компьютерная графика рассматривается в качестве инструмента, способного повысить производительность и качество творческого проектного процесса. Курс опирается на такие фундаментальные дисциплины, как математика, начертательная геометрия и черчение, основы архитектурного проектирования и рассчитан на четыре семестра. В первом семестре рассматриваются основы иллюстративной графики на примере графического редактора CorelDraw. Во втором семестре рассматриваются возможности обработки растровых графических изображений в графическом редакторе ��������������������������� Adobe���������������������� Photoshop������������ ��������������������� . Целью третьего семестра является формирование навыков разработки архитектурностроительных чертежей средствами конструкторской графики на примере AutoCAD. Особенности пространственного геометрического моделирования рассматриваются в четвертом семестре. Курс состоит из лекционных и практических занятий. На практических занятиях выполняются упражнения на заданную преподавателем тему с использованием определенных команд и возможностей рассматриваемого графического пакета. Задания для практических занятий разрабатываются коллегиально, учитываются пожелания от смежных кафедр, от преподавателей, занимающихся непосредственно проектной деятельностью, и от возможных работодателей. Выпускник по направлению «Архитектура» в соответствии с фундаментальной и специальной подготовкой может заниматься следующими видами профессиональной деятельности: научно-исследовательской; исследовательскопроектной; педагогической; организационно-управленческой и экспертной. Многие студенты, обучаясь в академии архитектуры и искусств, одновременно работают в архитектурных проектных мастерских. Повышают на месте свою квалификацию, анализируют современные тенденции проектирования и строительства, изучают отечественный и зарубежный опыт. Принимают участие в научно-практических конференциях, а также выставляют дипломные работы на — 195 — международных и всероссийских конкурсах и фестивалях. Получают почетные грамоты, занимают лучшие призовые места. По окончании учебы студентыархитекторы продолжают работать в архитектурных мастерских, где выполняют проектные, исследовательские и другие виды работ. Один из путей раскрытия личности — самовыражение в профессии, поиске и выявлении своего творческого потенциала на стыке профессий. Образовательная политика академии архитектуры и искусств ориентируется не только на реализацию целей обучения, но учитывает и требования рынка труда, где основными преимуществами в трудоустройстве обладают специалисты с большим набором квалификаций, способные применять навыки, полученные в процессе обучения компьютерному проектированию, как наиболее технологичному и инновационному виду проектной деятельности. УДК 373 А. С. Филиппова ПРОБЛЕМА НЕТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВУЗА Проблема трудоустройства выпускников педагогического вуза является самой актуальной на сегодняшний день в связи с нехваткой кадров в образовательных учреждениях. Примеромдокумента, давшим толчок к изучению этой проблемы, стал новый Закон «Об образовании». Согласно нему, вузы должны открыто предоставлять информацию о трудоустройстве своих выпускников. Приоритетной задачей системы повышения квалификации на современном этапе, согласно Концепции модернизации российского управления, становится формирование коллектива, соответствующего запросам современной жизни [1]. Сегодня повысился спрос на высококвалифицированную, творчески работающую, социально активную и конкурентоспособную личность. По результатам интернет — исследования, проведенного фондом «Общественное мнение» и сайтом www.strana.ru, выяснилось, что основную группу приходящих на работув целом, составляют люди в возрасте 16-25 лет. Это молодые, энергичные и полные инициативы сотрудники. В 2001 г. удельный вес выпускников, получивших направления на работу, составил 46,8%. Возможным недостатком подхода к решению кадровых проблем за счет только внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что приводит к застою деятельности. В данной статье нами рассматривается проблема трудоустройства выпускников педагогического вуза. Целью статьи является определение причины нетрудоустройства выпускников педагогического вуза по полученному профилю. На основании результатов анкетирования 460 студентов-первокурсников Челябинского государственного педагогического университета, принявших — 196 — участие в опросе, мы можем утверждать, что 75-80% от числа поступивших в 2013 г., сделали выбор в пользу педагогического образования осознанно еще на этапе выбора вуза после окончания школы. Они четко представляли себе в чем заключается педагогический труд, что их ждет после получения диплома и целенаправленно шли к своей цели. Как правило, такие студенты еще, буквально, проходя первую педагогическую практику, начинали присматриваться к школам, детским садам с тем, чтобы побыстрее влиться в педагогический коллектив, чтобы еще больше и глубже можно было параллельно с учебой погрузиться в педагогическую деятельность. Большинство же «вчерашних студентов» о выборе места работы начинают задумываться только после получения диплома. Об этом свидетельствует следующая статистика: из 737 выпускников 114 человек (15%) планировали работать по второму (не педагогическому) профилю и 61 человек (8%) планировали трудоустраиваться не в образовательные учреждения. По нашей статистике 200 человек (27%) от числа выпускников 2013 г. признаются, что не представляют себе, что за профессию они получат, но и того, где и как смогут себя потом реализовать, как специалисты [2, c��������������������� ���������������������� . 25]. Отчего же происходит так, что получив качественное педагогическое образование, выпускники идут работать консультантами, продавцами, или просто начинают «работать на дядю» на устно-договорной основе? Итоги трудоустройства выпускников педагогического вуза характеризуют данную ситуацию следующим образом: нехватка педагогических кадров наблюдается в г. Челябинске, Челябинской и Свердловской областях, ХантыМансийском АО. Самыми востребованными явились (по степени убывания): воспитатель дошкольного образовательного учреждения; учитель иностранного языка (преимущественно английского языка); учитель начальных классов; учитель математики; учитель русского языка и литературы; учитель химии/биологии/географии; инструктор по физической культуре, преподаватель ОБЖ; учитель истории, обществознания; учитель информатики; учитель физики; учитель технологии; социальный педагог; логопед, педагог дополнительного образования; педагог-психолог. Из обратившихся за помощью в трудоустройстве преобладают выпускники исторического факультета, затем, по убывающей, идут: физический факультет, факультет психологии, факультет социального образования, факультет иностранных языков, факультет дошкольного образования, факультет коррекционной педагогики, естественно-технологический факультет, факультет физической культуры и безопасности жизнедеятельности. Часть ответа на вопросы заключается в самих студентах, точнее в их комплексах, собственной неуверенности, часть — в работодателях и в педагогах самого университета [2, c. 52]. При проведении анонимных опросов, индивидуальных бесед с выпускниками, выяснилось, что многие из них хотят получать большие деньги: из 162 опрошенных 57 человек (35%); нести минимум ответственности и при этом де— 197 — лать карьеру — 27,7% от числа опрошенных. Большинство таких выпускников, устроившиеся в коммерческую сферу, по оценке преподавателей, демонстрируют закомплексованность на протяжении всей учебы. Им не раз говорили о том, что имея тройки, они не смогут преподавать; о том, что у них ничего не получится в образовании, что в школах им делать нечего. Учителя, сами того не желая, формировали в своих студентах комплексы. Ведь «родному» педагогу верится как никому другому. И потому после получения дипломов они начинают метаться оттого, что хотят работать по полученной специальности, хотят идти в школу, но боятся, что ничему не смогут научить, ведь сами не добились блестящих результатов будучи студентами. И потому они идут туда, где не будет такой ответственности, где, как им кажется, будет проще. Есть среди таких и те, кто не побоялся своих оценок, кто поверил в свои силы и пошел работать в школу. Только там они по-настоящему понимают, что пришли именно туда, что не зря провели 4-5 лет, получая профессию педагога. Однако, даже определившись с образовательным учреждением, как оказалось, нельзя быть полностью уверенным, что ты получишь там работу. Впереди собеседование, составление резюме, психологическая подготовка. Из числа студентов, принявших участие в опросе, 61,7% не имеют представления о том, что такое резюме, для чего оно необходимо, что в нем должно содержаться [3, c. 11]. Выпускники признаются, что хорошо, когда есть «старший товарищ», который сможет обо всем этом рассказать. А еще лучше, когда студентам уже на последних курсах рассказывают, что из себя представляет выбор места работы. Казалось бы, что может быть проще. Современные директора хотят видеть в своих педагогах уверенных специалистов, инициативных, активных, творческих, готовых заниматься самообразованием, саморазвитием. Вместе с тем, не все руководители достаточно лояльно относятся к тому, что выпускники хотят продолжить свое образование в магистратуре или аспирантуре, но поощряют их желание самосовершенствоваться и принимать участие в конкурсах профессионального мастерства. Наверное, еще долго среди молодежи будет такое мнение, что профессия учителя не престижна, малооплачиваема и скучна. И есть те, кто действительно так считают, а есть те, кто говоря о своей профессии просто начинает светиться изнутри. Сейчас правительством делается очень много для того, чтобы вернуть педагога в статус уважаемой профессии среди всех слоев общества. Примером этого служат такие социальные проекты, как, например, льготная ипотека для учителей от Южно-Уральской Корпорации Жилищного строительства и ипотеки.Закон Челябинской области « О государственной поддержке молодых учителей общеобразовательных учреждений Челябинской области», Федеральная целевая программа развития образования на 2011-2015 гг. Для плавного вхождения в профессиональную деятельность педагогам и их ученикам предлагается участие в различных проектах, конкурсах и олимпиадах, таких, как конкурс «Интерактивный учитель 2013», Международная Дистанционная Олимпиада — 198 — AmericanStyle, Международная Дистанционная Олимпиада RedQueen, дистанционная олимпиада школьников «Будущее за образованием!» ЧГПУ, а также в различных конференциях. Некоторые «звездочки-выпускники» доказывают, чтосоциальная опека педагогов дает свои плоды.Примером этому служит профессиональная деятельность Андрея Арабаджи и Александра Мельникова, победителейРоссийского конкурсов 2011 г. и 2013 г. «Педагогический дебют». Анализ проблемного поля таких участников показал, что специфика выпускников как субъектов рынка труда, в том, что огромную роль в их становлении, вхождении на рынок труда играет социально-психологический фактор, проявляющийся в следующих характеристиках: ставить задачи для того, чтобы помочь выпускникам определиться с выбором своей дальнейшей деятельности после окончания университета, умение составить резюме, готовиться к собеседованию; грамотно выстроить диалог с работодателем [4, c. 13]. А главное, надо научить будущих педагогов не бояться чего-то нового, не бояться быть самостоятельными и реализовывать себя. Таким образом, причины нетрудоустройства выпускников педагогического вуза по профилю нами были выявлены следующие: Личностные: •• неумение выстроить диалог с руководителем (как телефонный, так и межличностный); •• психологические трудности перед собеседованием; •• отсутствие навыков самопрезентации; •• неумение составлять правильно резюме для работодателя; •• нет четких представлений о своих личностных и профессиональных возможностях. •• Социальные со стороны работодателя: •• определяющим фактором для допуска к собеседованию имеет цвет диплома; •• руководителем учреждения не поддерживается инициатива дальнейшего обучения (магистратура, аспирантура); •• предлагается трудоустроиться лишь на 0,5 ставки; •• пренебрежительное отношение со стороны заместителей и педагогического коллектива; •• отказ в трудоустройстве после предварительной договоренности работодателя и выпускником о сроках приема на работу. Основываясь на данных, приведенных в статье, причины нетрудоустройства выпускников педагогического вуза по полученному профилю лежат в области личностной и социальной сферах. Студентам и выпускникам нужно быть активным, пробовать себя, пытаться освоить профессию не только во время прохождения итоговой практики, но и во время учебы на старших курсах. Все это поможет студентам педагогического — 199 — вуза после получения диплома не терзаться в сомнениях, а выстраивать траекторию своего личностного ипрофессионального роста. Список литературы 1. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 г. № 1662-р «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г.». Правительство РФ, 2008. 2. Елина Е.Г. Развитие гуманитарного образования и проблемы трудоустройства выпускников гуманитарных факультетов // Вестник Герценовского университета. 2011. № 11. С. 51—55. 3. Болотин И. С., Джамалудинов Г. М. Социология высшей школы: монография. М., 2003. 4. Сорокина Н. Д. Перемены в образовании и динамика жизненных стратегий студентов // Социологические исследования. 2003. № 8. — 200 — Секция IV РОЛЬ СТУДЕНЧЕСКИХ ОБЪЕДИНЕНИЙ В РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ СТУДЕНТОВ И СОДЕЙСТВИИ ТРУДОУСТРОЙСТВУ ВЫПУСКНИКОВ УДК 378.18 М. С. Луканкина А. М. Немакаева СОВЕТ СТУДЕНТОВ И АСПИРАНТОВ — СТАРТ УСПЕШНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Современный рынок труда намного сложнее, чем несколько лет назад, а требования к специалисту более жесткие. Студент, закончивший высшее учебное заведение, не имея опыта работы, оказывается в сложной ситуации, кажется «никому не нужным» в условиях современной реалии. Но чаще всего это самообман, неумение ориентироваться, находить оптимальные пути решения проблемных ситуаций. Высококвалифицированный специалист может остаться без работы из-за отсутствия коммуникабельности, умения строить деловые отношения с руководством, способности принимать решения, опыта публичных выступлений. По моему мнению, одно из основных качеств, которым должен обладать молодой специалист, — это лидерство. Обучение в вузе в полной мере обеспечивает возможность для совершенствования лидерских качеств. Почти во всех вузах есть общественные организации. В моем университете это Совет студентов и аспирантов. Важность участия в работе подобных структур для молодого специалиста трудно переоценить: ведь это реальный опыт руководящей работы, возможность проявить инициативу, развить в себе такие ценные качества как активность, ответственность, креативность, организационные способности, умение находить решение в той или иной ситуации, навыки работы с документами. Совет студентов и аспирантов КНИТУ-КАИ имеет иерархическую структуру, во главе стоит председатель совета, который координирует деятельность секторов: культурно — массового, спортивного, учебного, научного, социальной защиты, борьбы с антикоррупцией, трудоустройства [1]. Занимаясь в каждом из этих направлений, студенты получают огромный опыт и хорошую подготовку к будущей работе практически в любой сфере деятельности. — 201 — Говоря о работе культурно — массового сектора, нельзя не сказать о воспитании таких важных качествах, как коммуникабельность, умения работать в команде, организовывать деятельность и, конечно, же, бесценный опыт публичных выступлений. Процесс организации мероприятий — это сложный процесс, в ходе подготовки которого студенты работают с разными подразделениями вуза, учатся правильно составлять служебные записки, углубляют свои умения и навыки, работая с компьютерными программами, такими как Corel draw, Photoshop, развивая тем самым дизайнерские способности. Каждый из студентов может найти себе работу по душе, которая в дальнейшем может вылиться в его профессиональную деятельность. Администратор, организатор, звукорежиссер, светорежиссер, фотограф, журналист, дизайнер, рабочий технической группы, артист — это далеко не полный перечень видов деятельности, к которым студенты могут считать себя частично подготовленными. Одним из приоритетных направлений работы сектора является привлечение спонсоров, составление спонсорских пакетов, а оно является знаковым для успешного специалиста нашего времени. Работая в совете, студент имеет возможность овладеть навыками грамотной работы с документами и изучить структуру документооборота. Ежегодные планы работы, протоколы об отчетно-перевыборных собраниях, всевозможные служебные записки, заявки на конкурсы, гранды и многое другое является характерной чертой документооборота в студенческой сфере. При всех положительных сторонах работы в студенческой организации есть стороны, на мой взгляд, и отрицательные: существуют две разновидности создания студенческих организаций. «Сверху» — работа ведется студентами формально, для отписки, и «естественная» — идея создания и поддержание работы студенческого совета идет непосредственно от студентов. Ребята, реально работающие, а не просиживающие пары в «естественно» созданных студенческих организациях, получают бесценный опыт и точно не останутся без работы в жестких современных условиях. По мнению представителей психолого-социальной службы, студенты, имевшие опыт работы в студенческих объединениях, лучше адаптируются к конкурентным условиям рынка труда и чаще занимают руководящие должности. Список литературы 1. Положение Совета студентов и аспирантов КНИТУ — КАИ им. А. Н. Туполева. — 202 — УДК 378 М. В. Журавлева А. С. Артемьев РОЛЬ СОЮЗА СТУДЕНТОВ И АСПИРАНТОВ В ПОВЫШЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВЫПУСКНИКОВ КАЗАНСКОГО НАЦИОНАЛЬНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА Проблема повышения конкурентоспособности выпускников на рынке труда в любое время остается актуальной. В погоне за лучшим местом работы вместе с профессиональными знаниями, полученными во время учебы в университете, на первый план выходят также проактивность, коммуникабельность, способность быстро вливаться в работу коллектива, а так же умение хорошо представить себя перед работодателем. При прочих равных, выпускник, обладающий вышеперечисленными навыками, может рассчитывать на быструю адаптацию в производственной среде, профессиональный рост, престижную должность и высокую оплату труда. В этом вопросе участие в работе студенческих организаций вуза является для студента выгодным вложением в собственное будущее. В ФГБОУ ВПО «Казанский национальный исследовательский технологический университет» (КНИТУ), одной из платформ реализации студенческой активности является Союз студентов и аспирантов. Союз студентов и аспирантов (ССА) — общественная организация, созданная с целью обеспечения реализации прав обучающихся на участие в управлении образовательным процессом и решении вопросов жизнедеятельности студенческой молодежи, развитие её социальной активности, а так же поддержки и реализации социальных инициатив студентов и аспирантов. ССА КНИТУ включает в себя студенческие советы институтов (факультетов), студенческие советы общежитий и другие структурные подразделения: клубы, отряды, средства массовой информации и т. д. Деятельность студента в рамках ССА — его свободный, сознательный выбор. Именно здесь студент понимает, что означает быть частью коллектива, стремящегося к достижению определенной цели и работающего не просто на результат, но на совершенство этого результата. Работодатели стремятся видеть в своих компаниях именно таких проактивных и мотивированных сотрудников. А участие в студенческой организации и достижение в ней определенных успехов свидетельствует о том, что выпускник может не просто выполнять свою работу, но проявлять инициативу и вести компанию на пути ее дальнейшего развития. Такой сотрудник представляет большую ценность для кадрового потенциала организации. Во время учебного процесса студенту редко удается получить практические навыки руководителя, принять участие в управлении коллективом. Но эти навыки может дать Союз студентов и аспирантов. Любой учащийся КНИТУ имеет право избирать и быть избранным в состав руководящих органов ССА — 203 — и его структурных подразделений. Поскольку руководители этих подразделений также являются студентами, а, следовательно, со временем покидают свой пост и выпускаются из университета, в ССА обеспечивается оптимальная текучесть кадров, а перед студентами периодически появляются возможности занять управляющие позиции. Успешная работа выпускника на этих позициях свидетельствует о том, что он способен выстраивать и оптимизировать работу коллектива и занимать руководящие должности. В процессе участия в различных конкурсах и грантах у студентов формируется представлять себя и свою организацию в хорошем свете. Помимо этого совершенствуются прикладные навыки: составление и проведение презентации, прохождение собеседования и выступление на переговорах. Студенты КНИТУ отлично владеют и применяют вышеперечисленные умения, о чем свидетельствуют множество наград, полученных Казанским национальным исследовательским технологическим университетом, а так же его подразделениями на конкурсах республиканского и всероссийского уровня. Общественная деятельность открывает для выпускников принципиально новые направления для карьерного роста. Так, многие активисты Союза студентов и аспирантов после окончания вуза получают приглашения на работу в сфере молодежной политики, социального развития, средств массовой информации. А при устройстве на работу всегда удобно иметь широкий выбор перспектив. Интересуясь чем-то за гранью своей специальности, студент растет и развивается как личность. Он расширяет сферу своей компетенции, развивает эрудицию и прикладные навыки, и такие качества, как целеустремленность и сила воли. Союз студентов и аспирантов КНИТУ предоставляет студентам множество возможностей и широкий спектр направлений для саморазвития. Основными структурными подразделениями ССА являются: •• Студенческие советы институтов (факультетов) •• Студенческие советы ДАС •• Студенческий информационный центр «КНИТУinform» - КНИТУ-PR - креативная группа КНИТУart, - студенческий новостной блок КНИТУnews, - студенческая газета КНИТУ/LIVE - студенческие видео-новости КНИТУtoday; •• Отряд волонтеров «Алхимики добра»; •• Брейн-клуб; •• Студенческий клуб; •• Спортивно-оздоровительный клуб •• Студенческий трудовой отряд «Технолог». •• Клуб именных стипендиатов КНИТУ-КХТИ; •• Союз студентов первокурсников «Протон»; •• Поисковый отряд «Химик»; •• Эко-движение «СтрЭКОза»; •• Отряд активизаторов КНИТУ; •• Фан-клуб «CrashCraft» — 204 — Нужно отметить, что практически все подразделения ССА являются открытыми для вступления, и начать общественную деятельность студент может в любой момент обучения. Таким образом, Союз студентов и аспирантов оказывает положительное влияние на профессиональные качества выпускников Казанского национального исследовательского технологического университета, а также на их конкурентоспособность на рынки труда, повышая их шансы на успешное трудоустройство. УДК 378.37.048.45 (470.342) Д. Г. Сергеев И. А. Десятков РОЛЬ СТУДЕНЧЕСКИХ ОБЪЕДИНЕНИЙ В ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СОДЕЙСТВИИ ТРУДОУСТРОЙСТВУ В ВЯТСКОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ УНИВЕРСИТЕТЕ Для того, чтобы личность правильно выбрала путь своего развития в профессиональном плане, нужна система профориентации, причём основа данной системы должна быть в школе, где грамотный специалист должен подсказать будущему абитуриенту подходящее ему направление подготовки. Система бакалавриата подразумевает достаточно общие, направления подготовки без узкой специализации, поэтому на выходе из университета у студента есть достаточно большой «люфт специальностей». Поэтому цель университета в данном процессе: помочь студенту выбрать из огромного списка профессий, входящих в его специализацию ту, которая наиболее ему подходит. Какова при этом роль студенческих объединений? Их роль — это общение со студентами, в ходе которого он может сформулировать, какие дисциплины вызывают у него наибольший интерес. Также это могут быть семинары на выявление у студентов их профессиональных компетенций, тренинги, обучающие правильным постановкам целей (тренинги на целеполагание), профориентационные тестирования. Данная работа обычно проводится на базе лагерей актива, которые организуются общественными студенческими объединениями. Проблема профориентационной работы состоит в том, что чаще всего человек серьезно начинает задумываться о своей будущей профессии только после поступления в университет, а не в средней школе. При этом профориентационная работа в школе ведётся не достаточно активно, в результате чего зачастую абитуриенты поступают по принципам «куда возьмут» и «куда все хотят поступить». Поэтому при проведении всего того, что описано выше приходится начинать не с определения узкой специализации студента, а с вопроса: «Какие предметы тебе больше всего нравились в школе?». Это, конечно же, увеличивает объём работ и снижает качество получаемых результатов. — 205 — Поэтому в университетах есть острая необходимость в организации работы специальных профориентационных центров, которые профессионально будут работать со студентами младших курсов, помогая им выбрать их будущую профессию. В противном случае есть вероятность ухудшения показателей трудоустройства выпускников по специальности. Трудоустройство — это конечная цель любого обучения. Для того, чтобы получить интересную и высокооплачиваемую работу нужно приложить максимум усилий в изучении преподаваемых дисциплин. Но этого недостаточно работодателю. Выпускник должен быть одновременно узкопрофильным специалистом в своём деле и представлять себе, как должен работать специалист в смежных отраслях. При этом необходимо безукоризненное понимание того, как устроена работа твоих подчинённых. Чтобы познать всё это, необходим большой объём знаний и умений. Со знаниями в сфере прикладной и теоретической науки могут помочь студенческие научные общества, в которых можно получить более глубокие знания по интересующим дисциплинам или начать разрабатывать собственный научный проект. Разобраться в специфике работы будущих подчинённых могут помочь студенческие стройотряды, которые могут предоставить большое количество мест работы в различных отраслях экономики. Для того, чтобы узнать особенности своей будущей работы, можно пройти серию стажировок на предприятиях, которые организует отдел содействия трудоустройству выпускников. Но зачастую среди студентов встречается мысль такого плана: «Получу корочки, дальше посмотрим», и мысль эта не находит ничего общего с желанием студенческих объединений помочь студенту в будущем трудоустройстве. Поэтому одной из основных задач, которые ставят перед собой студенческие объединения, должно быть повышение активности студентов в плане будущего трудоустройства. С другой стороны, представителям бизнеса не всегда интересны стажёры в их компаниях и предприятиях, так как их обучение требует определённого количества ресурсов. Бизнес хочет видеть готовых специалистов, порой не задумываясь, что для подготовки данного специалиста нужна именно стажировка на будущем месте работы. Современные молодежные тренды, такие как движение за здоровый образ жизни, международное волонтёрство, экстремальные виды спорта, студенческое предпринимательство, молодежные социальные коммуникации, профильные студенческие отряды и другие, набирают всё большую популярность в российских вузах, становятся важной составной частью студенческой жизни. В Вятском государственном университете в рамках Программы развития студенческих объединений реализуются проекты «Развитие студенческих отрядов» и «Создание студенческого кадрового агентства» и ряд других. Студенческое кадровое агентство начало свою деятельность с реализации проекта стажировок. Была достигнута договоренность с рядом предприятий — 206 — и организаций о проведении двухмесячных стажировок студентов 4-го курса факультетов автоматизации машиностроения и электротехнического. Во время стажировки студенты совмещали учебу с работой по специальности в свободное от учебы время, приобретая необходимый опыт в своей профессии. Всего с апреля по июнь 2013 г. около 30 студентов смогли поработать на 4 предприятиях. Данный опыт признан положительным и в текущем учебном году планируется расширить список участвующих предприятий и количество студентов и специальностей, по которым они обучаются. Сопутствующими мероприятиями при организации стажировок являлись организованные студенческим кадровым агентством экскурсии на различные предприятия и организации, в том числе и с целью дальнейшего их включения в программу стажировок. Более 100 студентов посетили экскурсии на предприятия машиностроительной и электротехнической отраслей, а также строительные организации. К позитивному эффекту реализации Программы следует отнести существенное увеличение количества обучающихся, вовлеченных в такие общественно значимые студенческие движения, как волонтёрство, студенческие строительные отряды, здоровый образ жизни, студенческий спорт. Так, количество участников студенческих строительных отрядов с 50 в 2012 г. возросло до 230 в 2013 г., количество волонтеров — соответственно со 150 до 200. Растет публикационная активность обучающихся, что проявляется как в росте количества публикаций в традиционном формате (печатная продукция: журналы, сборники трудов), так и в современном Интернет-формате. Общее количество публикаций в рамках Программы увеличилось с 464 за 2012 г. до 533 за первую половину 2013 г. Участие в деятельности студенческого объединения помогает студентам приобретать дополнительные навыки, компетенции и получать уникальный опыт в социализации, развивать свой творческий потенциал. Современные студенты стремятся использовать участие в таких объединениях и как дополнительную возможность формирования своей будущей карьеры. Региональный центр содействия трудоустройству выпускников ВятГУ ежегодно проводит анкетирование всех выпускников на предмет будущего трудоустройства. Анализ резюме выпускников указывает на то, что абсолютное большинство студентов, состоявших в каких-либо сообществах, использует свой опыт деятельности как дополнительное преимущество при трудоустройстве. Многие студенты, вовлекаемые в проекты, желают получить организаторский опыт. Значительно возросло количество студентов, желающих участвовать в различных профильных школах и тренинговых студенческих лагерях актива всех уровней. В ходе собеседований установлено, что в студенческие объединения теперь приходит все больше новых людей, имеющих четкую аргументированную мотивацию, сформированную за счет участия в мероприятиях Программы. Все это свидетельствует об актуальности и своевременности Программы развития деятельности студенческих объединений и ее эффективной реализации в 2013 г. в Вятском государственном университете. — 207 — УДК 331.53(470.42):378.183(470.42) Л. Р. Галимуллина А. А. Кукленко РОЛЬ СТУДЕНЧЕСКИХ ОБЪЕДИНЕНИЙ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН В ПРОФОРИЕНТАЦИИ И СОДЕЙСТВИИ ТРУДОУСТРОЙСТВУ ВЫПУСКНИКОВ В настоящее время при подборе кадров большинство вакантных должностей требуют множества развитых качеств, таких как ответственность, организованность, коммуникабельность, инициативность, толерантность, стрессоустойчивость, и массы других. Кроме того, немаловажное значение играет опыт работы. И, как правило, у молодого специалиста он либо слишком мал, либо вообще отсутствует. Отсюда возникает вопрос: «Где взять опыт работы, если без него никуда не устроиться?» Незаменимым помощником в приобретении опыта работы и профориентации являются студенческие объединения. С давних времен студенты объединялись в группы по интересам, впоследствии эти группы превращались в крупные организации при поддержке муниципалитетов. В наше время существует множество студенческих объединений, направленных на получение бесценного опыта работы практически во всех сферах деятельности человека. Студенческие объединения дают хорошую стартовую площадку для развития талантов, лидерских качеств, преодоления коммуникационных барьеров молодежи посредством погружения в общество единомышленников. На 1 января 2013 г. в Республике Татарстан существует 5595 зарегистрированных объединений, работающих по разнообразным направлениям, в том числе и работа со студентами [1]. Наиболее крупные общественные организации, работающие со студенческой молодежью, такие как Региональная общественная организация «Союз Молодежи Республики Татарстан», Совет молодежных организаций Республики Татарстан, Клуб веселых и находчивых Республики Татарстан, Республиканский центр студенческих трудовых отрядов, Региональная молодежная общественная организация «Лига студентов Республики Татарстан» сосредоточены в столице республики — в городе Казань [2]. Говоря о последней, Лига студентов — это крупнейшая молодежная организация Татарстана и Поволжья, которая с 1996 года объединяет под своим началом более двухсот тысяч студентов из таких городов, как Казань, Набережные Челны, Альметьевск, Нижнекамск, Чистополь, Елабуга, Зеленодольск и является самой массовой молодежной организацией в республике. Лига студентов защищает и представляет интересы татарстанского студенчества в партнерстве с органами государственной и муниципальной власти, руководством высших и средних специальных учебных заведений, общественными организациями, коммерческими компаниями и средствами массовой информации [3]. — 208 — В городе Набережные Челны общественная деятельность и студенческая активность развиты не хуже, чем в столице республики. Главным инструментом работы со студентами является Местная молодежная общественная организация «Городской студенческий совет», которая объединяет в себе тысячи студентов высших и средних учебных заведений города Набережные Челны. Помимо студенческого совета, в городе функционирует большое количество других объединений работающих со студентами, например «Студенческие трудовые отряды», занимающиеся вопросом трудоустройства студентов в учебное и каникулярное время. Кроме того, авторы данной статьи сами являются членами общественных студенческих организаций. Соавтор Галимуллина Лилия два года состояла в международной студенческой организации «AIESEC». «AIESEC» — это крупнейшая молодежная организация, локальные комитеты которой находятся в разных городах множества стран. Основная деятельность данного объединения заключается в осуществлении входящих и исходящих стажировок студентов в проекты локальных комитетов других стран, а также, соответственно, осуществление разного рода проектов социальной направленности на локальном уровне. Кроме того, у организации «AIESEC» есть множество крупных национальных партнеров в России, таких как «P&G», «MARS» и в дальнейшем у выпускников организации есть шанс устроиться на работу в эти компании. За время деятельности в данной организации соавтор успела принять участие во множестве проектов, как в качестве участника, так и в качестве лидера. Несомненно, работая в различных проектах, которые были связаны с входящими стажировками, также проведением культурных мероприятий таких, как английский клуб, был приобретен колоссальный опыт общения, улучшены навыки владения английским языком. Кроме того, соавтор раскрылась как творческая личность, преодолела языковой барьер и страх выступления перед публикой. Кроме того, работа в данном студенческом объединении помогла соавтору понять и прочувствовать, что из себя представляет менеджмент на самом деле. И, без сомнений, понять, что менеджмент — это действительно то желаемое направление. Каждый индивид выбирает ту направленность, которая ему больше нравится. Для кого-то это спорт, для кого-то — музыка и танцы, для кого-то — театр. Другой соавтор статьи Кукленко Анастасия свое свободное время посвятила общественной организации. Она уже пять лет занимается общественной деятельностью и состоит в Региональной молодежной общественной организации «Свободная Территория». В организации она является куратором проекта «Клуб интеллектуальных игр IQ-ZONE». В ее обязанности входит составление вопросов, подготовка зала для игры, поддержка связи и оповещение об играх команд, а также, непосредственно перед очередным турниром, встретить и разместить участников в зале. Данная общественная организация помогает развить навыки, которые в будущем очень помогут в профессиональной деятельности, ведь авторы планируют стать управленцами. Таким образом, еще не закончив высшее образовательное учреждение, можно научиться справляться с подобной деятельностью. — 209 — Кроме того, в организации существует специальная программа занятий и тренингов, направленных на развитие управленческих способностей, специально для тех активистов, которые руководят какими-либо проектами. Темы занятий самые разнообразные: тайм-менеджмент, управление человеческими ресурсами, социальное проектирование, лидерство и многие другие. Тренинги, которые заказывают крупные корпорации для своих менеджеров и топ-менеджеров, ребятам достаются совершенно бесплатно. Как мы видим, общественная организация сыграла одну из важнейших ролей в жизни соавтора, помогла ей стать более инициативной, ответственной, коммуникабельной и организованной; стать человеком, для которого собрать и организовать людей не составит никакого труда, как в данной общественной организации сейчас, так и на будущей работе. Итак, можно сделать вывод о том, что студенческие объединения играют важную роль в жизни каждого участника. Студенческие объединения предоставляют прекрасную возможность определиться с будущей профессией, развить в себе лидерские качества, навыки работы в команде, преодолеть эмоциональный и языковой барьер. Находясь в обществе ровесников, человеку гораздо легче довериться и преодолеть страх выступления перед аудиторией. Студенческая организация — это игровая площадка. Здесь студент учится на своих ошибках, пытается, воплотить в жизнь свои идеи. Выбор направления, в конечном счете, остается лишь за самим студентом. Список литературы 1. Общественная палата Республики Татарстан — http://oprt.tatarstan.ru/ 2. Портал Правительства Республики Татарстан — http://prav.tatarstan.ru/ 3. Сайт «Лига студентов» — http://ligastudentov.ru/ УДК 301.314 Н. А. Манокин МОЛОДЕЖЬ В ПОИСКАХ РАБОТЫ: СПОСОБЫ И ФАКТОРЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА Формирование рыночных отношений в нашей стране и связанная с этим структурная перестройка экономики породили глубокие изме­нения в сфере труда и занятости, которые обострили проблемы, связанные с профессиональной подготовкой, трудоустройством, занятостью молодежи, являющейся наименее защищенным субъектом рынка труда. Для проведения эффективной политики занятости молодежи с применением активных форм воздействия на рынок труда на всех уровнях, будь то органы государственной власти или Центр карьеры при вузе, необходимо располагать достаточной и надежной информацией о поведении молодежи на рынке труда. — 210 — При изучении трудового поведения молодежи, ее активности и самостоятельности важно, прежде всего, определить, способы вхождения молодежи в профессиональную среду — какие пути трудоустройства она задействует при поиске работы. Этот поиск включает в себя как формальные (центры занятости, кадровые агентства) и неформальные (помощь родственников и знакомых) пути трудоустройства, так и самостоятельный поиск работы. Насколько молодежь самостоятельна в этом поиске, какие пути трудоустройства она чаще всего использует, какие факторы определяют выбор тех или иных путей трудоустройства — эти задачи решались в ходе социологического мониторинга «Молодежная политика в Тюменской области», который проводился лабораторией регионального развития Тюменского государственного университета на территории юга Тюменской области на протяжении 2010 и 2011 гг.1 На рис. 1 представлен сравнительный рейтинг способов трудоустройства. Рис. 1. Каналы трудоустройства молодежи по результатам исследований в 2010 и 2011 годах (в% от опрошенных) Если в 2010 г. два самых популярных канала трудоустройства (самостоятельный поиск работы и помощь близких) использовались молодыми людьми примерно в равной степени (на уровне 37% — 39%), то в 2011 г. при трудоустройстве молодежь использовала неформальные ресурсы гораздо чаще, чем самостоятельный поиск (42% и 35% соответственно). Популярность других способов трудоустройства намного ниже: например, в центр занятости молодые люди обращались в 3 раза, а в Молодежную биржу труда — в 7 раз реже, чем прибегали к помощи родных и знакомых (примерно на таком же уровне и доля тех, кому оказали помощь в трудоустройстве в учебном заведении — см. рис 1). Заказчик — Департамент по спорту и молодежной политики Тюменской области, время проведения: декабрь 2009 г., декабрь 2010 г., ноябрь 2011 г., исследование выборочное, генеральная совокупность — молодежь юга Тюменской обл. в возрасте 14-30 лет, выборка многоступенчатая, квотная по полу, возрасту, территории проживания (городская молодежь, сельская молодежь, молодежь г.Тюмени), объем выборки — 1200 чел., ошибка выборки ±2,8%, метод — формализованный опрос по месту жительства. 1 — 211 — По результатам мониторинга, формальные каналы трудоустройства больше востребованы теми группами молодежи, которые не обладают пока ни социальным капиталом (связи), ни человеческим (опытом, знаниями, трудовыми навыками и т. п.), т. е. наиболее уязвимыми на рынке труда группами. Это, как правило, молодые люди в возрасте от 14 до 22 лет, с невысоким уровнем материального положения, без образования, в основном, проживающие в сельской местности. А какие ресурсы трудоустройства популярны среди других групп молодежи, в частности, молодежи областного центра? Для повышения эффективности деятельности вузовских центров трудоустройства тюменских выпускников важно знать и учитывать специфику использования каналов молодежного трудоустройства и ведущие практики поиска работы. Результаты мониторинга свидетельствуют, что, прежде всего, с накоплением опыта и знаний возрастает использование самостоятельного поиска работы (рис. 2). Если среди подростков доля самостоятельно ищущих работу составляет 17%, то среди «старшей» молодежи (27-30 лет) этот ресурс при поиске работы становится ведущим — к нему прибегают уже 51% респондентов данной группы. Рис. 2. Каналы трудоустройства молодежи в разрезе возрастных групп (в% от опрошенных), 2011 г. Другим фактором, влияющим на самостоятельность поиска работы, является территориальный фактор: чем более развит рынок труда конкретной территории, чем больше возможностей трудоустройства, тем активнее идет самостоятельный поиск работы. Например, среди сельской молодежи данный канал использовали лишь 28% опрошенных, в то же время молодежь малых городов Тюменской области пользуется данным каналом почти на 10% активнее, чем сельская молодежь (37%). А в самой Тюмени трудоустраиваются самостоятельно уже 41% респондентов (рис. 3). В группе молодежи «студенческого» возраста ведущим каналом поиска работы и последующего трудоустройства является помощь родственников и знакомых (система «сильных и слабых связей» [1]). — 212 — 70 60 52 50 45 40 41 30 37 35 31 21 28 27 20 10 Тюмень Городская молодежь Сельская молодежь Нашли работу самостоятельно Обращались к помощи родных и знакомых Использовали формальные каналы трудоустройства Рис. 3. Используемые каналы трудоустройства в сравнении территорий проживания (в% от опрошенных), 2011 г. Необходимо заметить, что данная особенность характерна не только для тюменской молодежи. Активное использование неформальных ресурсов на рынке труда отмечается многими российскими исследователями [1, 2, 3, 4], но в силу их многофункциональности авторы отмечают различную роль и значение социальных связей в процессе трудоустройства. Данные мониторинга и результаты качественного исследования, проведенного автором1, позволили выявить причинную обусловленность высокого значения социальных связей на рынке труда тюменской молодежи. Во-первых, социальные связи служат для молодежи информационным источником о наличии рабочих мест, включая получение инсайдерской информации о вакансиях, требованиях работодателей, что следует из следующих высказываний участников интервью: «Всегда удобнее узнать у знакомых о наличии места работы, и узнать об условиях труда можно также у них» (женщина, 23 г.); «Можно узнать быстрее, когда места освобождаются, подвижки происходят, кто-то уходит в декрет, увольняется, и занять место, пока другие не знают» (женщина, 25 л.), «Бывает, что освободившиеся вакансии даже не выставляют в «открытый доступ!» (женщина, 25 г.); «Мне помогли друзья, с кем постоянно общаемся, информацией о вакансиях!» (женщина, 26 л.). За счет использования социальных сетей и полученной с их помощью информации, становятся доступными позиции «скрытого» рынка труда. Информированность на рынке труда становится в настоящее время конкурентным преимуществом ищущей работу молодежи. Во-вторых, социальные связи в системе неформального взаимодействия обеспечивают доступ соискателей работы к определенного рода экономическим ресурсам, снижает издержки, связанные с получением этого доступа: «Это путь — наиболее быстрый и простой!» (женщина, 20 л.), «Легче воспольВ статье используются материалы 65 полуформализованных интервью по проблемам трудоустройства, проведенных автором в 2012 г. Были опрошены представители различных возрастных и образовательных групп молодежи областного центра (г.Тюмень) от 18 до 30 лет, имеющих опыт трудоустройства. 1 — 213 — зоваться коротким путем!» (женщина., 22 г.); «Так проще устроиться без опыта работы! » (женщина, 29 л.); «С каждым годом число «свежевыпущенных» студентов увеличивается, а количество вакансий в организациях не увеличивается. В итоге попасть на более-менее хорошее место трудно!» (мужчина, 24 г.); «…в фирмы, где уже есть «свое» лицо гораздо проще (с помощью знакомых) трудоустроиться и пройти собеседование с начальством» (мужчина, 22 г.); «Если есть связи в определенной сфере — всегда лучше и быстрее прибегнуть к этому способу поиска работы» (женщина, 23 г.). В-третьих, социальные связи выполняют так называемую «имиджевую» функцию, генерирует позитивные отзывы о соискателе работы: «Дружеские связи обычно приветствуются, т. к. поручившись за человека можно с большей вероятностью привести заинтересованного сотрудника в компанию, чем брать незнакомых с «улицы» (женщина, 30 л.); «Близкие и знакомые могут дать прямую рекомендацию работодателю с тем, чтобы у того сложилось мнение о надежности нового сотрудника» (мужчина, 24 г.), «Трудоустройство «по знакомству» меня обязывает к тому, чтобы «держать марку», которую задал человек, рекомендовавший меня на это место и приписавший мне много хвалебных слов»» (мужчина, 22 г.). В-четвертых, социальные связи являются для молодежи гарантом экономической «безопасности», выполняют защитную, поддерживающую функцию в процессе трудоустройства: «Гарантировано, что тебя не «подсидит» чей-нибудь сын/внук/друг. В России человека уволить намного легче, чем это кажется!» (женщина., 25 л.); «… это гарантия «нормальных» выплат (без задержек) и вполне оптимальной работы» (мужчина,20 л.); «… не будут говорить: «Недостаточный опыт!». Можно получать приличную заработную плату. И там можно работать с теми, кто помог устроиться (подскажут «что» и «как»)» (мужчина, 22 г.). В силу наибольшей уязвимости молодежи на рынке труда, ее беззащитности перед реальными или мнимыми угрозами, это значение социальных связей, по мнению автора, выступает как их основная функция. Тем более, защищенность тюменской молодежи от такой опасности как бедность, недостаточно высока и относится к разряду наиболее значимых опасностей — угроз1. Причем, угроза бедности повышается в сознании молодежи по мере ее «взросления»: если в полной защите от этой опасности среди 14-17-летних уверены 57%, то среди респондентов 27-30 лет — лишь 18% (см. рис. 4). Но какова бы ни была реальность угрозы бедности для молодежи, сам факт ощущения слабой защищенности от этой опасности объясняет и подтверждает основное использование социальных связей как ресурса защиты экономических интересов и поддержки. К тому же при подтверждении этой ведущей функции Изучение субъективной оценки личной безопасности молодежи проводилось в ходе мониторинга «Молодежная политика в Тюменской области» в 2011 г. с помощью вопроса «Насколько сегодня вы лично чувствуйте себя защищенным от различных опасностей?» (предлагался список опасностей-угроз). Для оценки применялась порядковая шкала («защищен», «пожалуй, защищен», «пожалуй, не защищен», «совсем не защищен»), которая впоследствии трансформировалась в альтернативную шкалу (защищен/незащищен) 1 — 214 — следует учесть социально-экономические и социально–психологические особенности данной поколенческой когорты, относящие ее к одной из наиболее социально-уязвимых групп на рынке труда. Рис. 4. Уровень самооценки защищенности молодежи от бедности в разрезе возрастных групп (в% от опрошенных) На основании приведенных данных можно сделать ряд выводов об особенностях поведения тюменской молодежи на региональном рынке труда при поиске работы: 1. Молодежь, которая не обладает необходимым социальным капиталом, слабо встроена в социальные сети, достаточно активно использует формальные каналы трудоустройства. 2. Чем более развит рынок труда, и чем больше возможностей трудоустройства, тем выше использование такого канала как самостоятельный поиск работы. Также самостоятельный поиск повышается и по мере накопления молодыми людьми опыта и знаний, особенно в областном центре. 3. Для тюменской молодежи в целом преобладающим каналом трудоустройства являются неформальные ресурсы (социальные связи). 4. Основное значение широкого использования социальных связей при поиске работы заключается в их способности экономической поддержки и защиты, что особенно актуально для молодых людей в современных условиях переходной экономики. Список литературы 1. Грановеттер М. Социологические и экономические подходы к анализу рынка труда: социоструктурный взгляд // Радаев В. В. (ред. и сост.). Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики. М.: РОССПЭН; С. 369-399. 2. Барсукова С. Ю. Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия // Социс. 2003. №7. 3. Социология неформальных отношений: экономика, политика, культура / под ред. В. А. Давыденко. Тюмень: Тюменский государственный университет. Вектор-Бук. 2005. 4. Кабалина В. И. Институты посредничества при трудоустройстве и перспективы политики на рынке труда // Отчет грантополучателей конкурса «Социальная политика: реалии XXI века». URL: http://www.socpol.ru/grantprog/zip/kabal99.zip. — 215 — Секция V АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОНСТИТУЦИОННОГО ПРАВА НА ТРУД УДК 347.91 Л. В. Зайцева ФОРМИРОВАНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ У ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА В СФЕРЕ МЕДИАЦИИ Медиация (от лат. mediatio) — посредничество. В широком смысле под медиацией можно понимать такую технологию переговорного процесса, когда усилия его участников организуются и координируются независимым посредником, «нейтральным третьим лицом, не обладающим полномочиями по разрешению спора» [1]. Федеральный закон от 7 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» [2] (далее — Закон о медиации) определяет процедуру медиации как «способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения». Это довольно узкое понимание медиации, применимое для целей указанного закона. Закон о медиации предусматривает, что деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе. Осуществлять деятельность медиатора на профессиональной основе могут лица, достигшие возраста двадцати пяти лет, имеющие высшее образование и получившие дополнительное профессиональное образование по вопросам применения процедуры медиации. Только такие (профессиональные) медиаторы вправе проводить процедуру медиации по спорам, переданным на рассмотрение суда или третейского суда до начала проведения процедуры медиации. Программа обучения профессиональных медиаторов утверждена Постановлением Правительства РФ от 3 декабря 2010 г. № 969 «О программе подготовки медиаторов» [3]. Сегодня указанная программа реализуется Институтом дополнительного профессионального образования Тюменского государственного университета. Это стало возможным благодаря тому, что в университете сложился единственный в Тюменской области коллектив профессиональных юристов, психологов и философов, занимающихся вопросами альтернативных процедур с междисциплинарных позиций. В него входят как преподаватели Тюменского государственного университета, работающие в качестве консультантов и посредников, так и практикующие специалисты в области урегулирования споров [4]. — 216 — Деятельность медиатора на непрофессиональной основе могут осуществлять лица, достигшие возраста восемнадцати лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости. Для этого не требуется дополнительного образования или специального обучения. Таким образом, выпускник вуза, не будучи заинтересованной стороной в споре, вполне может выступить непрофессиональным медиатором. Вопрос лишь заключается в том, обладает ли он при этом минимально необходимыми компетенциями. Рассмотрим вначале актуальность знаний и навыков по проведению переговоров с помощью медиативных технологий у выпускника вуза. В настоящее время медиации проводятся в основном посредниками, прошедшими специальное обучение, в отношении споров коммерческого характера, по трудовым и семейным конфликтам. Коммерческие споры, споры в области защиты прав потребителей чаще рассматривают медиаторы, имеющие юридическое образование. Наличие высшего профессионального образования по этой или другой специальности, как видим, не является обязательным, но такова на сегодня сложившаяся практика. Кроме того, профессиональные компетенции юриста вполне вписываются в потребности переговорного процесса при разрешении коммерческого конфликта. Семейные споры с большим успехом помогают разрешать медиаторы-психологи и педагоги. Их профессиональные компетенции в большей степени приспособлены для урегулирования острых межличностных конфликтов. Трудовые споры в равной степени успешно разрешают и те, и другие, а также медиаторы, чья основная специальность связана с менеджментом. Здесь следует отметить, что, по сути, медиативные процедуры могут проводиться в рамках реализуемых отношений по управлению и организации труда. Для этого применяется «внутрисистемная медиация». Такая медиация по существу не подпадает под действие Закона о медиации, поскольку переговоры организуются не независимым посредником. Внутрисистемным медиатором выступает, например, директор по персоналу, который помогает разрешить конфликт между двумя сотрудниками. В этой ситуации медиатор поддерживает стороны как третье лицо, но является частью конфликтующей системы [5]. Такая медиативная технология может применяться также при разрешении межличностных конфликтов на рабочем месте, связанных с мобингом.1 Таким образом, видно, что владение выпускником навыками медиативного урегулирования конфликта становится его дополнительной и немаловажной профессиональной компетенцией. Юрист может оказывать услуги по проведению досудебной медиации в рамках услуг, оказываемых уже сегодня юридическими фирмами. Причем по Закону о медиации, такие услуги противопоставляются услугам юридическим. Норма, содержащаяся в ч. 6 ст. 15 указанного закона запрещает медиатору оказывать сторонам юридическую помощь. То есть медиатор не вправе осуществлять правовое консультирование сторон, составМобинг — моральное преследование работника со стороны других работников или представителей работодателя (прим. автора). 1 — 217 — лять заявления, жалобы и т. п., представлять интересы сторон в судах, государственных и муниципальных органах, организациях и т. п. Следовательно, для юриста компетенции в сфере медиации являются дополнительными и не входят в круг его основных профессиональных компетенций. Но учитывая важность таких навыков, их перспективность и потенциальную востребованность, в рамках некоторых юридических дисциплин студентов направления «Юриспруденция» уже сегодня обучают навыкам медиативных процедур. Например, знания о медиации и начальные навыки по ее проведению формируются при изучении отдельных тем дисциплин «Гражданское процессуальное право» и «Практикум по трудовым спорам», изучаемых по учебному плану бакалавриата. Наиболее полно рассматриваемая компетенция формируется в рамках курса, посвященному развитию судебных и несудебных способов урегулирования споров, предусмотренному в учебном плане магистерской программы, реализуемой кафедрой гражданского права и процесса. Со студентами, обучающимися по направлению «Юриспруденция» здесь проводятся деловые игры, учебные медиации и супервизии. Отдельные компетенции в сфере медиации формируются в учебном процессе студентов-психологов кафедрой общей и социальной психологии Института педагогики и психологии Тюменского государственного университета. Формирование соответствующих навыков у студентов направления «Управление персоналом» запланировано в рамках дисциплины «Практикум по трудовым спорам» кафедрой трудового права и предпринимательства. Несмотря на отдельные шаги, предпринимаемые кафедрами гражданского права и процесса, трудового права и предпринимательства, общей и социальной психологии, пока нельзя говорить о сколько-нибудь сформированной системе преподавания методики проведения медиативных процедур. Сегодня работа в данном направлении строится скорее на энтузиазме отдельных преподавателей, которые сами получили дополнительное образование в области медиации, являются практикующими медиаторами и заинтересованы в развитии альтернативных процедур разрешения конфликтов. Представляется необходимой своеобразная ревизия учебных планов и рабочих программ дисциплин, в предмет которых входит или может входить медиация и ее технологии. Компетенции в медиации могут быть востребованы не только у выпускников юристов и психологов, но и у всех направлений менеджмента. Причем не только по направлению подготовки «Управление персоналом», но и «Менеджмент», и «Государственное и муниципальное управление». Владение методами проведения медиации актуальны и для педагогов. Ведь сегодня любая работа, связанная с людьми и их противоречивыми интересами, требует от специалиста с высшим образованием навыков по профессиональному проведению переговоров, урегулированию межличностных, организационных и других конфликтов. Список литературы 1. Ситникова О. В. Совершенствование правоприменительной деятельности на основе формирования комплексных медиационных институтов нотариата, адвокатуры и суда // Налоги (газета). 2009. № 9. — 218 — 2. Федеральный закон от 7 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2010. № 31. Ст. 4162. 3. Постановление Правительства РФ от 03 декабря 2010 г. № 969 «О программе подготовки медиаторов» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2010. № 50. Ст. 6706. 4. http://www.tumidpo.ru/news/med.htm. 5. Вишневская А. В. Курс лекций «Конфликтология». Лекция 12 Медиация как технология регулирования конфликта [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. humanities.edu.ru/db/msg/46610- Загл. с экрана (дата обращения: 14.10.2013). УДК 349.22 О. А. Курсова АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ФОРМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДА: К ВОПРОСУ О ШИРОКОЙ ТРАКТОВКЕ СФЕРЫ ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА Современный российский рынок труда характеризуется широким распространением нетипичной занятости и появлением новых форм организации трудовых процессов, непосредственно не урегулированных трудовым законодательством. Так, например, в деловой практике нашей страны в настоящее время активно применяются различные формы заемного труда, непосредственно не урегулированные ни гражданским, ни трудовым законодательством; все более широкое распространение получает использование добровольного труда волонтеров (правовое регулирование этой формы применения труда в настоящее время в России отсутствует). Такое положение вещей актуализирует и обостряет проблему адаптации выпускников вузов к рынку труда. Правовой пробел в области трудоправовой регламентации различных нетипичных форм занятости весьма ощутим. Так, отсутствие нормативной основы применения заемного труда, не оставляет субъектам, практикующим эту форму применения труда, ничего, кроме изобретения различных модификаций гражданско-правового и трудоправового договорного регулирования. К сожалению, при осуществлении такого регулирования, интересы работников учитываются в самой минимальной степени. Так, например, А.С. Есипов, проведя анализ рисков применения заемного труда, отмечает что, «во-первых, распределение рисков их субъектов асимметрично; во-вторых, в большей степени риски в связи с неопределенностью несут наемные работники, причем работники, включенные в формат трехсторонних отношений заемного труда, испытывают риски, касающиеся практически всех предметов социально-трудовых отношений (гарантии занятости, организация и безопасность труда, вознаграждение)»[1; 11-12]. Правовая пробельность в регулировании труда добровольцев (волонтеров), на наш взгляд, является не менее серьезной проблемой для развития современного рынка труда. В последние годы в волонтерскую деятельность все более ак— 219 — тивно вовлекаются студенты вузов, и это весьма позитивный показатель становления полноценного гражданского общества в России. Вовлечение студентов в волонтерскую деятельность может рассматриваться как инновационная форма работы со студенческой средой, поскольку такого рода деятельность способствует личностному и профессиональному становлению будущих специалистов, формированию у них высоких мировоззренческих установок [2]. К сожалению, пробел в правовом регулировании применения волонтерского труда порождает ряд проблем как организационного, так и аксиологического характера, что не позволяет с максимальной эффективностью использовать весь богатый потенциал этой формы применения труда. В настоящее время волонтерская деятельность осуществляется на основе федерального закона «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях» [3], однако этот нормативный правовой акт лишь частично определяет правовой статус волонтера. Согласно ст. 1 сфера действия федерального закона «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях», охватывает все формы благотворительной деятельности, которая понимается как добровольная деятельность граждан и юридических лиц по бескорыстной (безвозмездной или на льготных условиях) передаче гражданам или юридическим лицам имущества, в том числе денежных средств, бескорыстному выполнению работ, предоставлению услуг, оказанию иной поддержки. Волонтерская же деятельность — это узкий и специфический аспект добровольной благотворительной деятельности. В отличие от благотворительности доброволец (волонтер) помогает нуждающимся не денежными средствами или иным имуществом, а своим трудом, и, как правило, систематически и безвозмездно. При этом добровольчество (волонтерство) сопряжено с определенным уровнем ответственности за свой труд, может повлечь за собой необходимость использования материальных ресурсов (получение спецодежды и возмещение расходов на проезд, проживание, питание, приобретение необходимых средств индивидуальной защиты, инструментов и прочих затрат). Кроме того, при осуществлении добровольного труда волонтер подвергается определенным профессиональным рискам. Все это свидетельствует о необходимости специального правового регулирования волонтерской деятельности. Следует отметить, что отечественный законодатель уже делает пробные шаги в направлении регулирования волонтерского труда. В настоящее Государственной Думе РФ идут разработка и обсуждение законопроекта «О добровольчестве (волонтерстве)» [4]. Предполагается, что указанный закон создаст правовую основу функционирования в России добровольчества (волонтерства), определит структуру, механизмы функционирования институтов и организаций, осуществляющих добровольческую (волонтерскую) деятельность, установит основные принципы, формы и виды добровольческой (волонтерской) деятельности, права и обязанности участников добровольческой (волонтерской) деятельности, отношения между ними, систему мер по стимулированию добровольчества (волонтерства), полномочия органов государственной власти и органов местного самоуправления в данной области. — 220 — Указанный законопроект не предполагает распространение на регулирование труда волонтеров норм трудового законодательства. В соответствии с положениями законопроекта, отношения по применению добровольного труда могут регулироваться на основании заключенного в письменной форме гражданскоправового договора, которым, в том числе, может определяться порядок предоставления волонтеру спецодежды, возмещения расходов на проезд, проживание, питание, приобретение необходимых средств индивидуальной защиты, инструментов и пр. При этом среди обязанностей волонтера, определенных положениями законопроекта, можно обнаружить типичные трудовые обязанности работника, предусмотренные трудовым законодательством. Так, например, доброволец (волонтер) обязан: добросовестно выполнять задания, полученные от координатора добровольцев, а по завершении работы уведомить координатора о ее выполнении; соблюдать конфиденциальность информации, к которой доброволец имеет доступ в процессе добровольческой деятельности; не передавать исполнение своих обязанностей иным лицам без согласия координатора добровольцев; бережно относиться к материальным ресурсам и оборудованию, переданным ему в процессе осуществления добровольческой деятельности, и возвратить их по окончании работы. Такой подход представляется как минимум спорным — отношения по применению волонтерского труда законодатель облекает в гражданско-правовую форму, однако по содержанию эти отношения имеют скорее трудоправовой характер, отвечая основным классическим признакам несамостоятельного труда. Базовые признаки трудового договора были сформулированы еще Л.С. Талем, который в своем классическом труде «Трудовой договор: цивилистическое исследование» [5] обосновал необходимость специального регулирования наемного труда природой хозяйской власти работодателя. К основным признакам трудового договора Л.С. Таль относил следующие: 1) длительное предоставление рабочей силы нанимающимся по трудовому договору в пользу чужого хозяйства; 2) личное исполнение работы; 3) подчинение нанимающегося хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку, им установленному; 4) у нанимателя возникает обязанность ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением в чужой хозяйской сфере и нести ответственность за всякий ущерб, причиненный работнику в связи с пользованием его рабочей силой; 5) нанимающийся имеет право на вознаграждение за свой труд, выплата которого не зависит от того, воспользовался ли работодатель его трудом, или нет [5]. Позднее в теории советского трудового права эти критерии были обобщены и получили наименование «личностного, имущественного и организационного» признаков трудового договора [6; 348]. Эта конструкция до настоящего времени является базовой для определения отношения по применению труда, полностью подпадающего под трудоправовое регулирование, и воспроизводится в статье 15 ТК РФ. — 221 — Как видим, из правовой конструкции волонтерского труда, в рассматриваемом законопроекте, по сути, исключен только один признак трудового договора — имущественный. Труд добровольца (волонтера) осуществляется на безвозмездной основе, однако это обстоятельство, на наш взгляд, вовсе не исключает возможности распространения норм трудового законодательства на регулирование волонтерского труда. К такому выводу можно прийти, опираясь на принятую в науке трудового права идею разграничения понятий «предмет трудового права» и «сфера действия трудового законодательства». По мнению ряда ведущих отечественных ученых-трудовиков, применение норм трудового права в субсидиарном порядке к отношениям всех лиц, занятых в сфере общественной организации труда, расширяет не предмет правового регулирования, а сферу действия трудового права [6]. Так, например, распространение трудового законодательства на всех лиц, занятых в общественной организации труда Г.С. Скачковой видится через расширение некоторых норм трудового права за пределы данной отрасли права и распространение их в рамках общественной организации труда на регулирование не только трудовых отношений лиц, работающих по трудовому договору, но и на отношения по труду иной отраслевой принадлежности. Она полагает, что необходимость такой экспансии обуславливается важностью обеспечения реализации трудовых прав всех участников общественной организации труда, в том числе права на здоровые и безопасные условия труда, на систематическое вознаграждение за труд [7]. Об экспансии трудового права как общемировой тенденции трудоправового регулирования пишет и И.Я. Киселев. В частности, он отмечает, что критерий несамостоятельности труда для определения сферы действия трудового права в новых условиях уже устарел, а реалии таковы, что «многие нормы и даже институты трудового права распространяются ныне на автономных (независимых) работников…» [8; 293-294]. Нам представляется, что трудовое право в социальном государстве, в конечном итоге, должно выполнять функцию общесоциального регулятора, с помощью которого устанавливаются базовые гарантии в отношении применения любых форм труда, существующих в рамках общественной организации труда, вне зависимости от степени организации труда посредством внешнего воздействия, или от того, насколько рабочая сила отделена от средств производства. Суть труда, независимо от формы его применения, остается неизменной. В различных отношениях по труду присутствует некий общий алгоритм, обусловленный спецификой технологических, производственных процессов и природой межличностного взаимодействия людей в процессе труда. Эти общие свойства любых трудовых отношений в общественной организации труда могут являться базовыми пунктами общего трудоправового воздействия. За долгие годы трудовое право выработало действенные и эффективные механизмы правового регулирования лиц наемного труда, которые, на наш взгляд, могут быть использованы и для целей социальной защиты лиц, чей труд по каким-либо признакам — 222 — объективно не укладывается в классическую триаду — наемный, зависимый, коллективный. Поэтому, на наш взгляд, субсидиарное применение норм трудового права, допустимо и в случаях, когда в отношениях по применению труда в общественной организации труда отсутствует один или несколько признаков трудового правоотношения — как в случае с добровольным безвозмездным трудом волонтеров. Таким образом, отношения по применению труда волонтеров, не составляя предмета трудового права, в определенной части могут попадать в сферу действия норм трудового законодательства. Кроме того, как показывает новейшая правотворческая практика, порой законодатель, руководствуясь потребностями современной экономической жизни общества, подводит под действие трудового права такие трудовые отношения, у которых отсутствует один или несколько классических признаков трудового правоотношения, предусмотренных статьей 15 ТК РФ. Речь в данном случае идет о правовом регулировании особенностей применения труда дистанционных работников в порядке главы 49.1 ТК РФ, введенной в действие федеральным законом от 5 апреля 2013 года № 60-ФЗ. Даже самый общий анализ положений главы 49.1 ТК РФ дает основание утверждать, что в трудовых отношениях, связанных с применением дистанционного труда не выражены некоторые существенные признаки трудового отношения, определенные ст. 15 ТК РФ. Так, например, в отношениях по применению дистанционного труда отсутствует признак подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, работник автономен от работодателя, самостоятельно организует свой труд и устанавливает режим труда и отдыха, признак обеспечения работодателем условий труда тоже существенно деформирован, однако законодатель признает такие отношения трудовыми со всеми вытекающими из этого последствиями. В заключение можно сделать вывод о том, что такие объективные тенденции трудоправового регулирования последних лет, как расширение сферы действия трудового законодательства и включение в предмет трудового права нетипичных трудовых отношений, не отвечающих ряду признаков классического трудового правоотношения, свидетельствуют о некотором устаревании той классической парадигмы, на которой базировалось правовое регулирование отношений наемного труда долгие годы. По всей вероятности, пришло время обновления научных знаний о критериях обособления трудового правоотношения, составляющего основу предмета трудового права. Список литературы 1. Есипов А. С. Регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике: автореф. дисс. … канд. экон. наук. Саратов, 2013. 24 с. 2. Шарыпин А. В. Волонтерское движение студентов: истоки и современность // Современные исследования социальных проблем. 2010. № 4(04). С. 214-220. 3. О благотворительной деятельности и благотворительных организациях: федеральный закон от 11.08.1995 № 135-ФЗ // Собрание законодательства РФ 14.08.1995. № 33. Ст. 3340. — 223 — 4. 4. О добровольчестве (волонтерстве): проект Федерального закона № 300326-6 // СПС «Консультант Плюс». 5. 5. Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М., 2006. 536 с. (Классика российской цивилистики). 6. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. 938 с. 7. Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм: автореф. дисс. … докт. юрид. наук. М., 2003. С. 4 -16. 8. 8.Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005. 603 с. УДК 349.22:342.5:343.35 И. П. Чикирева ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ЗАЩИТУ ТРУДОВЫХ ПРАВ ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ Российская Феде­рация, согласно ст. 7 Конституции, провозглашается социальным госу­дарством, политика которо­го направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свобод­ное развитие человека. В соответствие со ст. 30 Основного закона каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем [1]. Социальное партнерство, как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [2], является индикатором указанных выше конституционных норм. Выпускники высших учебных заведений, как граждане социального государства, тоже вправе рассчитывать на особую защиту со стороны государства. Тем не менее, выпускники высших учебных заведений нередко страдают от следующих нарушений трудового законодательства: •• перед приемом на работу им предлагают пройти стажировку, в течение которой в лучшем случае выплачивают не в полном размере заработную плату, что, согласно статье 4 Трудового кодекса является формой принудительного труда, а в худшем, они вообще работают без оплаты; •• в надежде на трудоустройство, выпускники не настаивают на оформлении трудового договора. И если вдруг оказывается, что через определенное время они «не прошли испытательный срок», то с ними «прощаются» без оформления трудовой книжки и без оплаты их труда. За защитой нарушенных прав выпускники обращаются редко, так как они считают, что причиной является отсутствие у них опыта работы; — 224 — •• вместо трудового договора заключается гражданско-правовой договор, работа по которому существенно снижает уровень социальной защиты; •• выпускники могут оказаться участниками заемного труда, то есть нетипичных трудовых отношений. Трудовой кодекс в качестве гарантии предусматривает в статье 70 лишь то, что для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам, и, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня, испытание при приеме на работу не устанавливается [2]. Но предусмотреть поддержку молодым специалистам можно при помощи социального партнерства в локальных нормативных актах и коллективном договоре организации, в них реализуются все формы, то есть внешнее проявление, социального партнерства, закрепленные в статье 27 Трудового кодекса Российской Федерации: •• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и заключению коллективных договоров; •• взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; •• участие работников, их представителей в управлении организацией; •• участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров [2]. Статья 53 Трудового кодекса предусматривает, что основными формами участия работников в управлении организацией являются: •• учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями; •• проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; •• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; •• обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; •• обсуждение представительным органом работников планов социальноэкономического развития организации; •• участие в разработке и принятии коллективных договоров; •• иные формы, определенные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: реорганизации или ликвидации организации, введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, подготовки и дополнительного профессионального образования ра— 225 — ботников, по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями. Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении [2]. Анализ международных нормативных актов и законодательства Российской Федерации показал, что в Российской Федерации существуют особый подход к идеологии правового регулирования социального партнерства. Международной организацией труда принят ряд специальных конвенций, регулирующих взаимоотношения работников и работодателей в сфере труда, в том числе Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», Конвенция № 154 «О содействии коллективным переговорам» [3], в которых применяются термины «социальный диалог», «взаимные консультаций». Учитывая объективно существующие противоречия между трудом и капиталом, взаимодействие между представителями работников и работодателей партнерством не называется. В трудовом законодательстве Российской Федерации термин «социальное партнерство» за более чем пятнадцатилетний период существования уже достаточно укоренился, и нецелесообразно говорить о его замене на иной, хотя полноценного партнерства между работниками и работодателями, как субъектами, имеющими различные интересы, объективно быть не может: работодатели заинтересованы в увеличении прибыли, работники — в повышении социальных гарантий и уровня оплаты труда. Поэтому закрепленное в ст. 23 Трудового кодекса Российской Федерации понятие «социальное партнерство, как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» отражает не суть явления, а скорее идеальную цель, так как партнерство — это равноправное сотрудничество, а не взаимоотношения, направленные на обеспечение согласования интересов. Анализ причин и процесса заключения локальных нормативных актов и коллективных договоров позволяет прийти к выводу, что между коллективом работников и руководством организации возникает не сотрудничество и партнерство, а как раз взаимоотношения, направленные на обеспечение согласования интересов, как это и указано в ст. 23 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, понятие «социальное партнерство», указанное в данной норме права более объективно отражает суть явления, чем сам термин «социальное партнерство». Несоответствие указанного термина его содержанию с неизбежностью влечет за собой сложные последствия при применении норм права. Работники и работодатели, не воспринимая друг друга в качестве партнеров, так же могут относиться и к социальному партнерству, но в то же время они имеют позитив— 226 — ный мотив к взаимоотношениям, направленным на обеспечение согласования интересов, выражающийся в стремлении мирно урегулировать разногласия и конфликты. Целесообразно учитывать это обстоятельство при принятии локальных актов, так как если не обращать внимания на взаимодействие права, экономики, политики, то нормы права могут усложнять регулирование общественных отношений, порождая негативные последствия. Несмотря на сокращение в Трудовом кодексе Российской Федерации прав профсоюзной организации, по сравнению с утратившим силу Кодексом законов о труде, Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) может эффективно реализовывать свои решения на всех уровнях социального партнерства, в том числе и на уровне организаций через коллективные договоры и локальные нормативны акты. Примером является обсуждение и внедрение стандартов труда, разработанных на основе Концепции Достойного труда Международной организации труда. Федерация Независимых профсоюзов России на основе Концепции Достойного труда МОТ и с учетом Международных трудовых норм [4] разработала проект «Стандарты достойного труда» для России. Они включают в себя несколько разделов: стандарты достойного труда в сфере заработной платы, по обеспечению граждан эффективной занятостью, в сфере социального партнёрства. Каждый из стандартов содержит механизмы и индикаторы [5]. Эффективное социальное партнерство определяется как система взаимоотношений работников, их представителей, работодателей, их представителей, органов государственной власти, органов местного самоуправления, позволяющая учитывать и согласовывать в равной и справедливой степени интересы каждой из сторон и обеспечивающая стабильное социально-экономическое развитие страны. Стандартами достойного труда являются: принятие проектов законодательных актов и иных нормативных правовых актов в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений на основе согласия всех сторон социального партнерства. Реализовано это может быть через установление Генеральное, региональные и отраслевые соглашения, а так же коллективные договоры и иные локальные нормативные акты. Главным результатом проведенной Федерацией Независимых профсоюзов России акции явилось то, что в декабре 2012 г. в Трудовой кодекс Российской Федерации уже были внесены соответствующие изменения, а стандарты достойного труда нашли отражение и в коллективных договорах и соглашениях. Что свидетельствует о том, что и в отношении защиты выпускников высших учебных заведений можно применить указанный выше механизм реализации права. В региональных и отраслевых соглашения, а так же коллективных договорах можно предусмотреть необходимость принятия в организации локальных нормативных актов, регулирующих гарантии молодым специалистам и их наставникам. Примером может быть Положения о стажировке и наставничестве, которые уже приняты в отдельных организациях, в них определяется порядок организации и проведения работы по наставничеству, права и обязанности наставника и закрепленного за ним молодого работника или специалиста — 227 — органа управления и структурных. Это позволяет реализовать основные задачи наставничества: •• оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта; •• обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране и безопасности труда; •• содействие достижению стажером высокого качества труда; •• вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с организацией; •• воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы. Стажеру гарантируется оплата труда, а наставнику — надбавка за наставничество [6]. Таким образом, можно будет усилить эффективность и производительность труда и повысить уровень доверия к провозглашенному Конституцией социальному государству. Список литературы 1. Конституция Российской Федерации (по состоянию от 21.07.2007) // РГ от 25.12.1993, № 237 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. № 42. Ст. 4212. 2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ: (ред. от 30.12.2012) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3. 3. Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» // Библиотечка Российской газеты. 1999. Выпуск N22-23. 4. Концепции Достойного труда Международной Организации Труда // www.ilo.ru; http://otipb.ucoz.ru/load/27-1-0-1591. 5. Постановление Исполкома ФНПР от 22.08.2012 № 5-1 22.08.2012 // официальный сайт ФНПР: www.fnpr.ru. 6. Положение о наставничестве ОАО «РЖД» http://www.up-pro.ru/library/personnel_ management/training/nastavnichestvo-rzd.html. УДК 349.2 (470+571) Е. Л. Хильчук ДИСТАНЦИОННЫЙ ТРУД КАК ОДНА ИЗ ВОЗМОЖНЫХ ФОРМ ТРУДОУСТРОЙСТВА СТУДЕНТОВ И ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ Вопросы, связанные с обеспечением занятости населения всегда являются актуальными. Уровень регистрируемой безработицы в РФ постепенно уменьшается: в 2009 г. — 2,8%, в 2010 г. — 2,1%, в 2011 г. — 1.7%, в 2012 г. — 1,4%. Численность безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости населения субъектов Российской Федерации, на 1 ноября 2013 г. — 228 — составила 848,9 тыс. человек, что на 3,4% меньше, чем на 1 октября 2013 г. (879,1 тыс. человек). За октябрь 2013 г. численность зарегистрированных безработных граждан снизилась в 64 субъектах Российской Федерации. Наибольшее снижение численности зарегистрированных безработных граждан наблюдалось в Еврейской автономной области (на 18,4%), Республике Ингушетия (на 12,4%), Костромской области (на 10,4%). В 17 субъектах Российской Федерации в октябре численность безработных граждан увеличилась. Заметное увеличение численности безработных граждан зарегистрировано: в Ненецком автономном округе (на 11,4%), Чукотском автономном округе (на 10,6%), Ямало-Ненецком автономном округе (на 10,5%), Тюменской области (10,0%), Магаданской области (на 9,8%), Камчатском крае (на 7,6%). Уровень регистрируемой безработицы в целом по Российской Федерации на 1 ноября 2013 г. снизился по сравнению с аналогичным показателем на 1 октября 2013 г. и составляет 1,1%. Численность зарегистрированных безработных в Тюменской области составляет 3,8 тыс. человек или 95% к уровню прошлого года. Уровень регистрируемой безработицы — 0,5%. С начала года за предоставлением государственных услуг обратилось 37,8 тыс. человек, из них за содействием в поиске подходящей работы — 17,4 тыс. человек. Уровень трудоустройства по области составил 46,7% [1]. Большую социальную значимость представляет эффективное трудоустройство выпускников соответствующих учебных заведений в целом и выпускников высших учебных заведений в частности. По результатам мониторинга обращений выпускников учреждений профессионального образования Тюменской области в органы службы занятости населения Тюменской области за период с 1 января по 31 октября 2013 г. обратились 484 выпускника (высшего профессионального образования — 255, среднего профессионального образования — 131, начального профессионального образования — 98), зарегистрировано в качестве безработных — 71 выпускник (высшего профессионального образования — 255, среднего профессионального образования — 14, среднего профессионального образования — 25, начального профессионального образования — 32), окончивших учебные заведения Тюменской области. Если говорить о выпускниках высших учебных заведений выпуска 2012, 2013 гг., обратившихся о органы службы занятости Тюменской области в период с января по сентябрь 2013 г. и зарегистрированных в качестве безработных, то складывается следующая картина по основным высшим учебным заведениям Тюменской области. На первом месте по количеству обратившихся в органы службы занятости — выпускники Тюменского нефтегазового университета (всего обратилось 70 человек, зарегистрированных в качестве безработных — 4 человека). Далее по убыванию идут выпускники следующих высших учебных заведений: Тюменский государственный университет (обращений — 59, зарегистрированных в качестве безработных — 5), Тюменский государствен— 229 — ный архитектурно-строительный университет (обращений — 41, зарегистрированных в качестве безработных — 2), Государственный аграрный университет Северного Зауралья (обращений — 37, зарегистрированных в качестве безработных — 1), Ишимский государственный педагогический институт им. П. П. Ершова (обращений — 15, зарегистрированных в качестве безработных — 0), Тобольская государственная социально-педагогическая академия им. Д. И. Менделеева (обращений — 15, зарегистрированных в качестве безработных — 1), Тюменская государственная академия мировой экономики, управления и права (обращений — 7, зарегистрированных в качестве безработных — 1), Тюменская государственная академия культуры, искусств и социальных технологий (обращений — 6, зарегистрированных в качестве безработных — 0), Тюменская государственная медицинская академия (обращений — 5, зарегистрированных в качестве безработных — 0) [2]. Не секрет, что многие студенты высших учебных заведений уже в период своего обучения начинают трудовую деятельность в целях получения практических навыков и облегчения в дальнейшем трудоустройства по полученной специальности. Однако нередко такая трудовая активность будущих специалистов неизбежно влечет за собой снижение успеваемости. В такой ситуации хорошей альтернативой традиционным трудовым отношениям может стать дистанционный труд, который в последнее время приобретает все большее распространение. Кроме того, дистанционная работа применима и для выпускников высших учебных заведений как временная форма трудоустройства в период поиска работы после окончания учебного заведения. Для российского трудового законодательства дистанционная работа является новым понятием. Федеральным законом от 05.04.2013 г. № 60-ФЗ в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) была введена глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Выделяют как преимущества, так и недостатки дистанционной работы. Для работников преимуществами дистанционной работы являются возможность обеспечения баланса между работой и отдыхом, отсутствие производственных и личностных конфликтов на работе, возможность работать по специальности сразу на нескольких работодателей, минимизация дополнительных расходов (на проезд, питание, бензин и т. п.). Недостатками для них явля— 230 — ются отвлекающие факторы, которые могут отрицательно сказаться на качестве и сроках выполнения работы (дети, домашние дела), отсутствие возможностей для профессионального общения и обмена мнениями с коллегами, отсутствие профессионального и карьерного роста, профессиональной конкуренции. Для работодателей преимуществами выступает экономия на аренде помещений и на коммунальных расходах, возможность перенаправления сэкономленных денежных средств на расширение бизнеса. Недостатками — отсутствие контроля над сотрудниками, исполнением ими своих должностных обязанностей, риски несанкционированного «съема» служебной информации третьими лицами, дополнительные расходы, связанные с организацией дистанционных рабочих мест: на криптографическую защиту, обучение работе с IT-технологиями и программами, проверку и установку систем связи [3]. Как уже указывалось ранее, представляется, что дистанционную работу можно рассматривать как временную форму трудоустройства для выпускников высших учебных заведений. Предлагаемый временный характер обусловлен указанными недостатками, а именно — отсутствие возможностей для профессионального общения и обмена мнениями с коллегами, отсутствие профессионального и карьерного роста, профессиональной конкуренции. Помимо данных недостатков, правовое регулирование дистанционной работы также вызывает ряд вопросов. Трудовой кодекс предусматривает возможность взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника и работодателя в порядке, установленном федеральными законами. В данном случае необходимо применение федерального закона РФ от 06.04.2011 г. №63-ФЗ «Об электронной подписи» [4]. Учитывая специфику дистанционной работы, данное правило вполне оправданно. Однако, законодатель проявляет здесь некую непоследовательность, с трудом отказываясь от привычного порядка и правил. Например, согласно ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 Трудового кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. И здесь же указывается, что по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе. Последнее правило по нашему мнению представляется излишним и затрудняющим трудоустройство дистанционных работников. Также заслуживает особого внимания ст. 312.5 ТК РФ, которая предусматривает особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе. Согласно ч. 1 данной статьи расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Аналогичная норма предусмотрена для надомников. Согласно ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. — 231 — В связи с указанными формулировками статей возникает вопрос — применимы ли к дистанционным работникам и надомникам общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77 ТК РФ, а также основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные ст. 81 ТК РФ? В науке трудового права большинство ученых считают, что к надомникам (а по аналогии в нашем случае и к дистанционным работникам) применимы общие основания прекращения трудового договора. Так, в комментарии к Трудовому кодексу РФ под ред. Гусова К. Н. указывается, что нежелательно расценивать правило ст. 312 Трудового кодекса РФ как полное исключение из оснований расторжения трудового договора с надомниками тех из них, которые закреплены Трудовым кодексом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные Кодексом (см. ст. 77-81), могут применяться, даже если они не определены трудовым договором [5]. Позволим себе не согласиться с таким мнением. Если буквально толковать нормы ст. 312 и 312.5 ТК РФ, то трудовой договор с надомниками и дистанционными работниками подлежит расторжению лишь по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Причем правила для этих двух категорий работников несовсем совпадают. В отношении надомников законодатель говорит в целом о расторжении трудового договора, не конкретизируя, по чьей инициативе. Что касается дистанционных работников, то речь идет о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Таким образом, если следовать правилам ст. 312.5 ТК РФ, то мы можем расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником по инициативе работодателя лишь по основаниям, предусмотренным данным трудовым договором. Причем данную формулировку статьи нельзя назвать «оплошностью» законодателя, пробелом в законодательстве и т. п. Дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть предусмотрены и для других категорий работников (например, для руководителей организаций; работников, работающих у работодателей — физических лиц, работников религиозных организаций). Но в отношении названных работников законодатель прямо указывает на дополнительный характер договорных оснований расторжения трудового договора по отношению к законодательным. Так, согласно ч. 1 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям...; согласно ч. 1 ст. 307 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором; согласно ч. 1 ст. 347 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Таким образом, применительно к дистанционным работникам, руководствуясь ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, можно сделать вывод, что расторжение трудового — 232 — договора с данными работниками по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, не допускается, если только эти основания не предусмотрены трудовым договором о дистанционной работе. Считаем, что работодателям, применяемым труд дистанционных работников, следует обратить внимание на данную норму трудового законодательства и прописывать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя более тщательно в трудовом договоре. Резюмируя все вышесказанное, следует признать, что применение дистанционного труда становится все более популярным, в том числе среди студентов и выпускников высших учебных заведений. В этой связи нормы трудового законодательства, определяющие особенности регулирования труда дистанционных работников, нуждаются в дальнейшем совершенствовании. Список литературы 1. Уровень регистрируемой безработицы в Российской Федерации. Официальные статистические данные Федеральной службы по труду и занятости Российской Федерации [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.rostrud.ru/press-centre/45/ xPages/entry.47073.html#. 2. Количество обращений выпускников 2012, 2013 г. в органы службы занятости населения Тюменской области за содействием в трудоустройстве в разрезе учреждений профессионального образования Тюменской области за период январь-сентябрь 2013 года [электронный ресурс] // режим доступа: http://trud.admtyumen.ru/zan_to/ news/detail.htm?id=10961957@egNews. 3. Новинский Д. Дистанционные рабочие места: плюсы и минусы [электронный ресурс] // режим доступа: http://lexandbusiness.ru/view-article.php?id=799. 4. Собрание законодательства РФ. 2011. № 15. Ст. 2036. 5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный), 7-е изд., перераб. и доп. / под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2008. — 233 — СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ Акулич Мария Михайловна, доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой общей и экономической социологии. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: Akulich.M@gmail.com (г. Тюмень). Андронникова Ольга Олеговна, кандидат психологических наук, доцент, заведующий кафедрой практической психологии. Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Новосибирский гуманитарный институт», e-mail: andronnikova_69@ mail.ru (г. Новосибирск). Артемьев Александр Станиславович, студент 3 курса факультета нефти и нефтехимии, специальность «Химическая технология переработки нефти и газа». Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Казанский национальный исследовательский технологический университет», e-mail: imnotatwimk@mail.ru (г. Казань). Афанасьева Александра Николаевна, психолог Центра развития карьеры. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова», e-mail: afasasha87@mail.ru (г. Белгород). Белокурова Елена Владимировна, директор. Негосударственное частное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов «Образовательное учреждение Класс!», e-mail: belokurovaev@mail.ru (г. Тюмень). Богданова Вера Александровна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры управления физической культурой и спортом. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: vabogdanova-65@mail.ru (г. Тюмень). Богдашкина Наталья Владимировна, заместитель директора по учебновоспитательной работе. Коломенский филиал Негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московская академия экономики и права», e-mail: natbogdashkina@ gmail.com (г. Коломна). Боряк Татьяна Николаевна, помощник менеджера по персоналу. Федеральное агентство недвижимости «Этажи», e-mail: personal@etagi.com (г. Тюмень). — 234 — Брянских Ирина Валерьевна, экономист Центра прогнозирования рынка труда и содействия трудоустройства. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Мичуринский государственный аграрный университет» (г. Мичуринск). Бутырина Юлия Сергеевна, лаборант центра содействия трудоустройству выпускников. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Самарский государственный аэрокосмический университет имени академика С. П. Королева» (национальный исследовательский университет), e-mail: ccpe@ssau.ru (г. Самара). Быкова Ольга Николаевна, доктор экономических наук, профессор, академик АПО, проректор по учебно-методической работе. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская государственная академия интеллектуальной собственности», e-mail: lgaa3@rambler.ru (г. Москва). Вавер Ольга Юрьевна, кандидат философских наук, доцент кафедры геоэкологии. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет» (г. Тюмень). Валитова Елена Юрьевна, инженер отдела организации практики трудоустройства выпускников. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский Томский политехнический университет», e-mail: Valitova@tpu.ru (г. Томск). Василенко Виктория Александровна, кандидат исторических наук, доцент кафедры прикладной информатики и документоведения. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Иркутский государственный университет», e-mail: and-vasilenko@yandex.ru (г. Иркутск). Вирясова Наталья Алексеевна, старший преподаватель кафедры музыкального образования Института психологии и педагогики. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет» (г. Тюмень). Владимирова Тамара Дмитриевна, педагог-психолог. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Хабаровский государственный институт искусств и культуры», e-mail: Vladimirova.tam@yandex.ru (г. Хабаровск). — 235 — Владыкина Эвелина Марковна, кандидат культурологии, доцент. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Хабаровский государственный институт искусств и культуры», e������������������������� -������������������������ mail�������������������� : ������������������ linavladykina����� @���� rambler.ru (г. Хабаровск). Галимуллина Лилия Рустамовна, студент 3 курса направления «Менеджмент» Набережночелнинского филиала. Набережночелнинский филиал Нижегородского государственного лингвистического университета им. Н. А. Добролюбова, ������������������������������������������������ e����������������������������������������������� -���������������������������������������������� mail������������������������������������������ : ���������������������������������������� galimullina����������������������������� .���������������������������� lilia����������������������� @���������������������� gmail����������������� .���������������� com������������� (г. Набережные Челны). Гарафутдинова Наталья Яковлевна, кандидат экономических наук, доцент, директор Института непрерывного профессионального образования. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Омский государственный педагогический университет», e-mail: natali_27omsk@mail.ru (г. Омск). Гущин Геннадий Константинович, начальник Управления кадров. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина», e-mail: trud.tsu@mail.ru (г. Тамбов). Десятков Иван Андреевич, студент 4 курса специальности «Электрические станции». Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Вятский государственный университет», e-mail: ivan109292@gmail. com (г. Киров). Дубив Надежда Викторовна, кандидат педагогических наук, заместитель директора Института истории и политических наук. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: nadjamich@mail.ru (г. Тюмень). Ермакова Наталья Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управления и психологии. Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования «Омский экономический институт», e-mail: nsvilkova@mail.ru (г. Омск). Ефимова Галина Зиновьевна, кандидат социологических наук, доцент кафедры общей и экономической социологии. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: EfimovaGZ@gmail.com (г. Тюмень). Журавлева Марина Васильевна, доктор педагогических наук, профессор, помощник проректора по учебно-методической работе, очно-заочной, заочной и интегрированной формам обучения. Федеральное государственное — 236 — образовательное учреждение высшего профессионального образования «Казанский национальный исследовательский технологический университет», e-mail: 2-314332@mail.ru (г. Казань). Зайцева Лариса Владимировна, кандидат юридических наук, доцент, и. о. заведующего кафедрой трудового права и предпринимательства. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: larisa_zaiceva72@mail.ru (г. Тюмень). Зиннурова Ольга Васильевна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры химической технология переработки нефти и газа. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Казанский национальный исследовательский технологический университет», e-mail: zinnurovaov@mail.ru (г. Казань). Казаковцева Екатерина Михайловна, студент 5 курса специальности «Управление персоналом». Сибирский институт управления — филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, e-mail: kazakovyceva@ gmail.com (г. Новосибирск). Калимуллина Ольга Сергеевна, старший преподаватель кафедры музыкального образования Института психологии и педагогики. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: kalimullina_olga@mail.ru (г. Тюмень). Калугина Татьяна Геннадьевна, кандидат исторических наук, директор Центра инноваций социальной сферы. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Иркутский государственный университет», e���������� ����������� -��������� mail����� : ��� kalugina.tatiana20@yandex.ru (г. Иркутск). Караваева Нина Павловна, директор по персоналу. Федеральное агентство недвижимости «Этажи» (г. Тюмень). Карпукова Анна Леонидовна, директор Центра содействия занятости и трудоустройству выпускников. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Иркутский государственный университет», e-mail: anna@ baikal.ru (г. Иркутск). Кислицина Ольга Владимировна, кандидат юридических наук, заместитель директора Института государства и права. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: kovtgu@mail.ru (г. Тюмень). — 237 — Китченко Ольга Юрьевна, психолог отдела содействия трудоустройства. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского», e-mail: 229775@omsu.ru (г. Омск). Кнестяпин Владислав Николаевич, кандидат физико-математических наук, доцент, начальник центра содействия трудоустройству выпускников. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Самарский государственный аэрокосмический университет имени академика С. П. Королева» (национальный исследовательский университет), e-mail: ccpe@ssau.ru (г. Самара). Коротких Елена Юрьевна, заместитель директора. Государственное автономное учреждение Тюменской области «Молодежная биржа труда» (г. Тюмень). Кукленко Анастасия Андреевна, студент 3 курса направления «Менеджмент» Набережночелнинского филиала. Набережночелнинский филиал Нижегородского государственного лингвистического университета им. Н. А. Добролюбова, e-mail: 562066@bk.ru (г. Набережные Челны). Куницкий Антон Андреевич, кандидат экономических наук, начальник отдела развития карьеры — Центра карьеры Управления по работе со студентами и выпускниками. Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный институт международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации», e-mail: kunitskiy@inno.mgimo.ru (г. Москва). Курсова Оксана Александровна, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и предпринимательства Института государства и права. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», (г. Тюмень). Кыров Дмитрий Николаевич, кандидат биологических наук, доцент кафедры анатомии и физиологии человека и животных. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: kyrovdn@utmn.ru (г. Тюмень). Лапшина Ирина Михайловна, кандидат экономических наук, доцент, начальник Отдела по маркетингу и трудоустройству выпускников. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тамбовский государственный университет им. Г. Р. Державина», e-mail: trud.tsu@mail.ru (г. Тамбов). Луканкина Мария Сергеевна, студент 4 курса специальности «Управление качеством». Федеральное государственное бюджетное образова— 238 — тельное учреждение высшего профессионального образования «Казанский национально-исследовательский технический университет им. А. Н. Туполева — КАИ», e-mail: m_moon@mail.ru (г. Казань). Мазаева Марина Владимировна, кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой банковского и страхового дела. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: mvmazaeva@utmn.ru (г. Тюмень). Малыш Татьяна Владимировна, студент 3 курса направления подготовки «Управление персоналом», факультет экономики и управления. Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования «Омский экономический институт», e-mail: tanjamalisch@mail.ru (г. Омск). Манокин Никита Андреевич, аспирант кафедры менеджмента, маркетинга и логистики. Финансово-экономического института. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: nekit988@mail.ru (г. Тюмень). Мигранова Лилия Ишмухаматовна, аспирант. Институт социальноэкономических исследований Уфимского научного центра РАН, e-mail: lilya2710@yandex.ru (г. Уфа). Миннулина Юлия Рустамовна, специалист II категории учебно-методи­ ческого отдела по содействию занятости студентов и выпускников. Хакасский технический институт — филиал Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Сибирский федеральный университет», e-mail: centrkhti07@gmail.com (г. Абакан). Михайличенко Сергей Анатольевич, кандидат технических наук, доцент, проректор по инновационным технологиям и трудоустройству выпускников. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова», e-mail: prorector@intbel.ru (г. Белгород). Михайлова Анастасия Евгеньевна, специалист отдела содействия занятости студентов и трудоустройству выпускников. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный архитектурностроительный университет», e-mail: osz@tgasu.ru (г. Тюмень). Морова Ольга Викторовна, кандидат исторических наук, доцент, проректор по учебно-методической работе. Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный областной гуманитарный институт», e-mail: umr@ mgogi.ru (г. Орехово-Зуево). — 239 — Морозов Владимир Михайлович, кандидат исторических наук, доцент, заместитель проректора по кадровой политике — начальник Управления по работе со студентами и выпускниками. Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный институт международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации», e-mail: morozov_v_m@mgimo.ru (г. Москва). Москвина Наталья Робертовна, кандидат социологических наук, доцент кафедры общей и экономической социологии. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: Natalya.moskvina.2013@mail.ru (г. Тюмень). Нагимов Ренарт Минуллович, младший научный сотрудник. Институт социально-экономических исследований Уфимского научного центра РАН (г. Уфа). Немакаева Айгуль Маратовна, старший преподаватель кафедры стандартизации, сертификации и технологического менеджмента, заместитель директора по воспитательной работе. Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева — КАИ», e-mail: nemakaeva@mail.ru (г. Казань). Носкова Наталья Викторовна, руководитель Центра содействия трудоустройству и послевузовского сопровождения выпускников «Старт», старший преподаватель кафедры педагогики. Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный областной гуманитарный институт», e���������� ����������� -��������� mail����� : ��� nataliaoz@rambler.ru (г. Орехово-Зуево). Овсянников Сергей Александрович, специалист по кадрам 1 категории Отдела развития карьеры Центра карьеры Управления по работе со студентами и выпускниками. Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный институт международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации», e-mail: sergshoar@gmail.com (г. Москва). Орешкова Светлана Петровна, кандидат педагогических наук, заместитель председателя Совета по воспитательной работе. Хакасский технический институт — филиал Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Сибирский федеральный университет» (г. Абакан). Осипов Петр Николаевич, доктор педагогических наук, профессор кафедры инженерной педагогики и психологии. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессиональ- — 240 — ного образования «Казанский национальный исследовательский технологический университет», e-mail: posipov@rambler.ru (г. Казань). Плотникова Екатерина Владимировна, заведующий Центром карьеры, практики и трудоустройства. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: job@utmn.ru (г. Тюмень). Распопина Ирина Александровна, старший инспектор по кадрам Регионального центра содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников Иркутской области. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Байкальский государственный университет экономики и права», e-mail: Raspopina-ia@isea.ru (г. Иркутск). Рацен Татьяна Николаевна, кандидат филологических наук, доцент кафедры общего языкознания. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e����������������� ������������������ -���������������� mail������������ : tnmal����� ���������� @���� rambler.ru (г. Тюмень). Рыбакова Анна Александровна, кандидат филологических наук, специалист по содействию трудоустройству. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Армавирская государственная педагогическая академия», e-mail: annfisher@mail.ru (г. Армавир). Сагалакова Марина Михайловна, кандидат технических наук, заместитель директора по учебной и воспитательной работе. Хакасский технический институт — филиал Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Сибирский федеральный университет» (г. Абакан). Самодинский Кирилл Александрович, студент 5 курса специальности «Государственное и муниципальное управление». Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского», e-mail: kirillsamodi@gmail.com (г. Омск). Семенова Галина Станиславовна, старший преподаватель Академии архитектуры и искусств. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южный федеральный университет», e-mail: g_semenova@raai.sfedu.ru (г. Ростов-на-Дону). Семина Наталья Александровна, кандидат педагогических наук, доцент, заместитель директора по научно-методической работе. Коломенский филиал Негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московская академия экономики и права», e-mail: timon_kotik@mail.ru (г. Коломна). Сергеев Денис Геннадьевич, кандидат технических наук, руководитель Регионального центра содействия трудоустройству выпускников. Федераль— 241 — ное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Вятский государственный университет», e-mail: sergeev@vyatsu.ru (г. Киров). Симбирских Елена Сергеевна, доктор педагогических наук, доцент, проректор по непрерывному образованию. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Мичуринский государственный аграрный университет», e-mail: ses@mgau.ru (г. Мичуринск). Смыслова Светлана Леонидовна, доцент кафедры русского языка. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: pcolka2@yandex.ru (г. Тюмень). Столярова Ольга Александровна, заместитель директора Института наук о Земле. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: olstol@mail.ru (г. Тюмень). Теплякова Ольга Андреевна, кандидат юридических наук, доцент, заместитель заведующего кафедрой конституционного и муниципального права Института государства и права. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет», e-mail: teplykova.oa@ yandex.ru (г. Тюмень). Титова Валерия Олеговна, студент 4 курса специальности «Социальная работа». Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет», e-mail: titova.lera.pr@gmail.com (г. Томск). Ткаченко Ирина Валериевна, доктор психологических наук, профессор, первый проректор. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Армавирская государственная педагогическая академия», e-mail: tkachenkoiv@mail.ru (г. Армавир). Увайсаева Ашу Гайрбековна, начальник отдела трудоустройства выпускников. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Чеченский государственный университет», e-mail: trud-vipusk@mail.ru (г. Грозный). Уварова Людмила Марковна, руководитель Центра карьеры. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Северо-Восточный федеральный университет им. М. К. Амосова», e-mail: trud_srud@s-vfu.ru (г. Якутск). Уляшева Инна Сергеевна, начальник отдела профессиональной подготовки. Филиал Открытого страхового акционерного общества «РЕСОГарантия», e-mail: tyumen@email.reso.ru (г. Тюмень). — 242 — Федоряка Надежда Ивановна, кандидат сельскохозяйственных наук, доцент, начальник Центра прогнозирования рынка труда и содействия трудоустройству. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Мичуринский государственный аграрный университет», e��������������������������� -�������������������������� mail���������������������� : trud���������������� �������������������� @��������������� mgau����������� .���������� ru�������� (г. Мичуринск). Филиппова Анастасия Сергеевна, специалист отдела трудоустройства и профессиональной социализации. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Челябинский государственный педагогический университет», e-mail: filippovaas1@cspu.ru (г. Челябинск). Хильчук Елена Леонидовна, старший преподаватель кафедры трудового права и предпринимательства Института государства и права. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет» (г. Тюмень). Чикирева Ирина Павловна, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и предпринимательства Института государства и права. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет» (г. Тюмень). Чуркин Константин Александрович, кандидат исторических наук, профессор, директор Центра профессиональной адаптации и трудоустройства студентов и выпускников. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Омский государственный педагогический университет», e-mail: resurs_center@omgpu.ru (г. Омск). Шевцова Светлана Николаевна, кандидат экономических наук, директор научно-методического центра профессиональной адаптации и трудоустройства специалистов. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова», e-mail: pats@intbel.ru (г. Белгород). Шергина Саргылана Георгиевна, ведущий специалист Центра карьеры. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Северо-Восточный федеральный университет им. М. К. Амосова», e-mail: trud_srud@s-vfu. ru (г. Якутск). Юрчук Екатерина Игоревна, начальник Регионального центра содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников Иркутской области. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Байкальский государственный университет экономики и права», e-mail: Urchukei@isea.ru (г. Иркутск). — 243 — Научное издание АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА И АДАПТАЦИИ К РЫНКУ ТРУДА ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции Тюмень 4-5 декабря 2013 г. В авторской редакции Технический редактор Компьютерная верстка Печать электрографическая Печать офсетная Н. Г. Яковенко С. Ф. Обрядова А. В. Башкиров, А. Е. Котлярова В. В. Торопов, О. А. Булашов Подписано в печать 27.11.2013 Тираж 300 экз. Объем 21,35 усл. печ. л. Формат 70×108/16. Заказ 884. Издательство Тюменского государственного университета 625003, г. Тюмень, ул. Семакова, 10 Тел./факс: (3452) 45-56-60; 46-27-32 E-mail: izdatelstvo@utmn.ru
