Лекция 13-14. Характер менеджера и стиль его управления

Лекция 13-14. Характер менеджера и стиль его управления
Характеристика менеджера и оценка его потенциала. Цели и
функции менеджера. Руководство и лидерство. Управленческие
способности. Характеристики менеджера.
Руководство и лидерство — это одно из наиболее интенсивно
развивающихся ее направлений. Количество выполненных по ней работ
огромно. В них получено много интересных результатов. В качестве
иллюстрации можно отметить следующие из них.
Так, Д. Грен в концепции «вертикального диадического обмена в
организационном лидерстве» установил следующий важный факт.
Оказывается, один и тот же руководитель в одной и той же организации
может придерживаться различных управленческих стилей при
взаимодействии с различными подчиненными. Последние, согласно
автору, включают две категории — «ингрупповые» члены и
«аутгрупповые» члены. Они различаются по трем основным параметрам:
1) насколько подчиненные компетентны и квалифицированны; 2) в какой
степени им можно доверять; 3) насколько они готовы взять на себя
ответственность. «Ингрупповые» члены характеризуются этими чертами
со знаком «плюс», а «аутгрупповые» члены — со знаком «минус». В
отношении
первых
руководитель
предпочитает
действовать
демократическим и партисипативным стилем (и в основном —
неформальными методами), а в отношении вторых — авторитарным
стилем и формальными методами.
С. Грин и Т. Митчелл выявили следующее. Дистанция,
устанавливающаяся, согласно стилю управления, между руководителем и
подчиненными, определяется в первую очередь таким личностным
качеством, как эмпатичность руководителя. Чем она более выражена и
чем, следовательно, сильнее воспринимает руководитель подчиненных как
похожих на себя, тем «мягче» используемые им стили управления
(демократический, партисипативный, попустительский). Наоборот, чем
менее она развита, тем более руководитель склонен к «жестким» стилям
управления (авторитарному и благосклонно-авторитарному). Чем меньше
дистанция «руководитель — подчиненные», тем более склонен
руководитель давать позитивное объяснение неудач и ошибок
подчиненных. Он объясняет их не личностными качествами или не
старательностью подчиненных, а влиянием внешних неблагоприятных
факторов. Это исследование затрагивает еще более важный вопрос — о
том, какой должна быть дистанция между руководителем и подчиненными
для достижения максимальной результативности организации. В целом
показано, что слишком малая и слишком большая дистанция менее
эффективны, нежели ее достаточно выраженный, но все же — не
чрезмерный уровень.
Р. Лорд и Д. Филипс показали, что подчиненные среди всех
проявлений по отношению к ним управленческих воздействий лучше всего
воспринимают не содержание этих воздействий, а их частоту.
Соответственно этому они оценивают стиль и качество руководства. Лишь
на втором и последующих местах находятся такие стороны
управленческих воздействий, как их соответствие с ожиданиями
подчиненных («экспектациями»), соблюдение руководителем социальных
и законодательных норм, адекватность действий руководителя
содержанию задач и др.
Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность,
может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров,
выполняться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется
многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и
профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых
определяется содержанием и характером управленческой деятельности.
Иными словами, главными факторами ее эффективности выступают
специфические управленческие способности. Не только эффективность, но
даже сама возможность реализации управленческих функций зависит от
того, обладает или нет человек такого рода способностями. В связи с этим
понятие способностей играет особую роль при изучении управленческой
деятельности.
Вместе с тем в основном из-за сложности управленческой
деятельности эта проблема остается в настоящее время все еще
недостаточно изученной, а вопрос о составе и структуре управленческих
способностей в должной мере не решенным. Трудности изучения
управленческих способностей связаны с тем, что сама категория
способностей является одной из наиболее сложных в психологии,
раскрыта все еще не в полной мере. Тем не менее к настоящему времени
сложилась некоторая их общепсихологическая характеристика; ее
основные положения состоят в следующем.
Способности — это индивидуально-психологические особенности
личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо
деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения
необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками. Выделяют три
основных признака, отличающие способности от всех других психических
явлений:
способности — это индивидуально-психологические особенности,
отличающие одного человека от другого;
это — только те особенности, которые имеют отношение к
успешности выполнения деятельности или нескольких деятельностей;
способности несводимы к знаниям, умениям и навыкам, которые
уже выработаны у человека, хотя и обусловливают легкость и быстроту их
приобретения.
Способности характеризуются двумя основными аспектами —
качественным и количественным. Рассматриваемые со стороны их
качественных особенностей, способности выступают как сложный
комплекс
психологических
свойств
человека,
обеспечивающих
успешность деятельности, как своеобразный их симптомокомплекс,
структура. Количественная характеристика способностей предполагает
определение меры их выраженности, развития — уровня способностей.
В структуре способностей принято разделять две их основные
категории — общие и специальные способности. Первые определяют
успешность выполнения не одной (или даже нескольких), а многих видов
деятельности; к ним, например, относится интеллект. Вторые являются
деятельностно-специфическими и определяют эффективность выполнения
какого-либо конкретного вида деятельности. Способности формируются и
развиваются в деятельности на основе задатков. Это — морфологические и
функциональные особенности нервной системы и организма в целом,
которые выступают в качестве природных — биологически
обусловленных, врожденных предпосылок для развития способностей.
Еще одним отправным и общим положением психологии
способностей
является
выделение трех качественно различных
уровней их представленности — собственно способностей, одаренности
(таланта) и гениальности. В теории способностей очень важен, но все еще
не решен вопрос о степени наследуемости, врожденности способностей.
Хотя, безусловно, способности развиваются в онтогенезе — прежде всего,
под влиянием освоения деятельности, под влиянием факторов внешней
среды, они имеют и очень сильную наследственную детерминацию. Чем
более общей является способность, тем более она генетически
детерминирована и наоборот. Чем выше уровень наследуемой
способности, тем с большей вероятностью она проявится и тем в большей
мере разовьется не «благодаря» последующим жизненным условиям, а
«вопреки» им. Наконец, способности — это не изолированные
образования, а неотъемлемые свойства личности, взаимодействующие со
всеми иными личностными качествами и определяемые ими. Развитие
способностей поэтому неотделимо от развития личности в целом. Они,
влияя на характер формирования личностных качеств и личности в целом,
сами испытывают на себе воздействия со стороны формирующейся
личности. Развитие способностей и личности — двуединый процесс. Тем
самым понятие способностей обретает свое место в общей структуре
психологических понятий. Это — как бы «промежуточное» звено между
двумя
основополагающими
психологическими
категориями
—
деятельностью и личностью.
Любая управленческая деятельность имеет три основных
«измерения»: 1) собственно деятельностное, связанное с организацией и
управлением какой-либо системой; 2) кадровое — «личностное»,
связанное с управлением людьми, с организацией межличностных
взаимодействий;
3)
производственно-технологическое,
связанное
непосредственно с организацией технологического процесса, с его
оперативным управлением. Эффективность управления определяется тем,
насколько руководитель способен обеспечить три этих — очень разных
«измерения», а также согласовать их между собой. Первое —
деятельностное, организационно-административное требует развитых
общеуправленческих навыков и способностей, умений эффективно
соорганизовать совместную деятельность. Второе — личностное
«измерение» требует наличия качественно иных способностей,
обеспечивающих
эффективные
межличностные
взаимодействия,
организацию и управление людьми. В роли таких способностей (и это
главное отличие управленческой деятельности от многих иных видов
деятельности) будут выступать не специальные, ни даже общие способности, а основные личностные качества. Третье — производственное
«измерение» предполагает наличие собственно профессиональных качеств
руководителя — его специальных способностей.
Кроме того, согласование этих трех «измерений» в процессе
управления требует наличия еще одной категории способностей —
координационного, общеорганизационного плана, которые опять-таки
связаны с ведущими личностными качествами. В силу этого содержание,
состав управленческих способностей очень широк. Ими являются не
только свойства, которые имеют профессиональную специфику, но и
многие иные — собственно личностные качества руководителя. Поэтому
вопрос об управленческих способностях часто обсуждается в связи с
проблемой общей структуры личности руководителя, а иногда — и подменяется ею. Понятие собственно способностей отождествляется при этом
с понятием личностных качеств руководителя. Это — наиболее
характерная особенность современных взглядов на управленческие
способности. В результате такого подхода перечни управленческих
способностей оказываются весьма обширными; они включают очень
разные по степени обобщенности и характеру свойства психики и
личности.
Такой подход имеет право на существование; он отражает реальную
сложность управленческой деятельности, многообразие требований,
предъявляемых ею к личности. Он не дает ответа на вопрос о том, какова
структура управленческих способностей, как они взаимосвязаны и каковы
особенности их организации.
Ряд категорий управленческих качеств выделяются из общей
совокупности. Они либо являются управленческими способностями в
собственном смысле, либо способствуют эффективному выполнению
управленческой деятельности, т.е. выступают в функции способностей.
Во-первых, это категория основных характеристик личности
управленца, которая обозначается понятием менеджерских характеристик.
Все они либо необходимы для управленческой деятельности, либо
желательны для нее, поскольку обусловливают — при прочих равных
условиях — высокий уровень ее успешности. Кроме того, они являются и
фактором,
обусловливающим
предпочтение
личностью
выбора
управленческой деятельности, склонность к ней. Эти характеристики
подразделяются на две группы. Первая — это общесоциальные, так
называемые
биографические
характеристики,
свойственные
«эффективному
менеджеру»
(социально-статусные,
культурнообразовательные, половозрастные и др.). Вторая — это собственно
личностные качества «эффективного менеджера».
Во-вторых, это категория собственно управленческих способностей. Она включает только те свойства, которые непосредственно и
наиболее значимо влияют на управленческую деятельность, определяются
ее содержанием и требованиями. Данная категория чаще всего
рассматривается как управленческие способности «в узком смысле». Она
также подразделяется на две группы. Первая — это общеуправленческие
(или общеорганизационные) способности. Они определяют эффективность
данного типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входящей
в ее состав функции (функций). Вторая — это частные управленческие
способности, которые обеспечивают эффективное выполнение ее
отдельных функций; решение частных, хотя и важных, задач управления.
Две указанные категории выделяются по так называемому
деятельностно-функциональному критерию — по тому, какие свойства
психики и качества личности требуются для деятельности. Вместе с тем в
психологии управления существует и еще один критерий выделения
способностей — структурно-психологический. Согласно ему в основу
выделения способностей кладется не структура и содержание
деятельности, а структура психики. В соответствии с этим критерием, вопервых, различают проявления в управленческой деятельности общих и
специальных способностей. Во-вторых, способности структурируются по
основным классам психических процессов — когнитивным, регулятивным,
коммуникативным, мотивационным, волевым.
Таким образом, общая структура управленческих способностей
основана на взаимодополнительном использовании двух критериев —
функционально-деятельностного и структурно-психологического. В итоге
выделяется три основные категории качеств, которые являются либо
непосредственно управленческими способностями, либо опосредованно
реализуют функции способностей (т.е. влияют на успешность
управленческой деятельности — «менеджерские характеристики»).
Каждая из трех категорий подразделяется на две основные группы. При
этом третья категория является психологической основой для первых двух,
обусловливает уровень развития входящих в них способностей.
Основными
менеджерскими
характеристиками
являются
следующие.
Первый фактор — возрастной. В целом отсутствует какая-либо
прямая и однозначная связь между ним и успешностью деятельности.
Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для ее выполнения.
Во-первых, показана связь между ним и иерархическим уровнем
руководителей. Обычно наиболее крупные руководящие посты (особенно
в японском менеджменте) занимают люди очень зрелого или даже
преклонного возраста. Во-вторых, функцией возраста является богатство
профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного
осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропорционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карьерное
продвижение. В-четвертых, от возраста зависит соотношение
продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как
правило, усиливаются, а первые — наоборот. В-пятых, имеет место и
возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства — в основном,
в сторону их ужесточения. Если отмечать наиболее общую тенденцию
динамики эффективности управленческой деятельности в зависимости от
возраста, то она будет позитивной (за исключением наиболее старших
возрастных групп руководителей).
Следующий фактор — фактор пола также оказывает определенное
влияние как на качество, так и — особенно — на сферу профессиональноуправленческих предпочтений личности. Современная психология
управления — это, в основном, «психология мужчин-руководителей», хотя
и Женщина-руководитель привлекает в последнее время все большее
внимание исследователей.
Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от первых
двух характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью
управленческой деятельности. Более того, часто он является необходимым
условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо
руководящий пост (хотя не всегда, последствия чего, однако,
подтверждают его значимость).
Фактор социально-экономическою статуса. Он не обусловлен
содержанием управленческой деятельности, но на практике, как
показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, а
в особенности — на шансы занять тот или иной руководящий пост,
продвинуться по «управленческой вертикали». Как отметил в этой связи
Ф. Филлер, «...один из наиболее надежных способов стать президентом
компании — родиться в семье, которая владеет компанией».
Вторую группу характеристик эффективного менеджера составляют
личностные качества, обусловливающие успешность управленческой
деятельности и выступающие тем самым в функции способностей.
Наиболее известной, содержащей характеристики этих качеств, является
работа Р. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3500
исследований. В результате сравнительно-частотного анализа им
выделены следующие главные менеджерские качества: доминантность,
уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость,
креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.
Доминантность (дословно — господство, преобладание, влияние)
— черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать
влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является
личностной основой для реализации главного механизма регуляции
управленческой деятельности — механизма властных отношений в ней.
Показано, что при наличии достаточно жестких доминантных отношений
руководителя и подчиненных последние реализуют свой «рабочий
потенциал» на 60—65%. Доминантность является предпосылкой
авторитарного стиля руководства. Опытные руководители с выраженной
доминантностью стремятся, однако, сочетать авторитарные методы с
демократическими и партисипативными, что способствует еще большему
вовлечению «рабочего потенциала» подчиненных; в этом случае не
возникает «реактивного усиления» власти подчиненных» на «власть
руководителя».
Уверенность руководителя в себе как следующее важное личностное качество оказывает позитивное влияние на управленческую
деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она является
стабилизатором личных усилий — индивидуальной деятельности
руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним
возмущающим воздействиям.
Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют
состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса,
эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в
своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно
откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным
резонатором напряженности, неуверенности (что, в свою очередь,
сказывается на общем организационном функционировании).
Стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи
причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям (как
личным, так и профессиональным) базируется на одной из
фундаментальных потребностей — мотивации достижения. Данная
потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д.
МакКлелланда, который выявил, в частности, ряд характерных
особенностей, присущих людям с высоким уровнем ее развития.
Ответственность и надежность в выполнении заданий также
взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере
тождественна умению «держать слово», добиваться таких результатов
деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на
себя обязательств. Без этого, разумеется, управленческая деятельность
невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно
позитивным, быстро меняет свой знак — как со стороны подчиненных, так
и со стороны других руководителей.
Независимость личности. В процессе управления неизбежно
возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций,
интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное
«давление сверху» — со стороны вышестоящих инстанций. Если он не
обладает достаточно устойчивыми и сильными внутренними ресурсами,
способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям,
если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль
управления трансформируется в попустительский.
Общительность, являясь очень важной сама по себе, выступает,
однако, и аспектом более общего личностного качества — социабельности.
Это — способность, состоящая в умении строить межличностные
отношения, а также в потребности к установлению широких социальных
контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от
позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством
строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно
влиять на других. Важность этой способности для руководителя
определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и
организационной функций. Они являются «сквозными», «связующими» —
т.е. основными во всей структуре управленческой деятельности.
Вторая категория управленческих способностей включает две
подгруппы способностей. Первая — общеуправленческие способности,
необходимость которых обусловлена содержанием управленческой
деятельности
как
типа
профессиональной
деятельности:
ее
специфическими условиями и требованиями, системой ее основных —
административных функций, «субъект-субъектным» принципом ее
организации. Вторая — способности более локального характера,
обусловленные той или иной основной управленческой функцией.
Способности первой группы наиболее полно были раскрыты
известным отечественным психологом Л.И. Уманским. По его мнению,
основными среди них выступают общеорганизационные способности.
Эти
общеорганизационные
способности
дополняются
и
конкретизируются
более
локальными
способностями,
которые
обусловливают эффективное выполнение отдельных управленческих
функций. Основными из них являются следующие способности:
способности к целеполаганию (способность к формулировке,
генерированию целей управляемой системы как таковых; способность к
формулировке целей перед подчиненными, которая обеспечивала бы
принятие этих целей ими); способность к прогнозированию; способность к
планированию как своих действий, так и действий подчиненных, а также
организации в целом; способность к принятию управленческих решений;
коммуникативные способности; мотивирующие способности; способности
контроля.
Третья категория управленческих способностей, в отличие от первых двух, выделяется не по функционально-деятельностному, а по
структурно-психологическому критерию. Она отражает принятое в
психологии разделение способностей на общие и специальные. К числу
общих способностей, значимо влияющих на успешность управленческой
деятельности, должны быть отнесены интеллект, креативность,
обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляция. Все присущие
им закономерности влияния на управленческую деятельность
одновременно дают и характеристику интеллекта, креативности,
рефлексивности и др. как общих способностей руководителя.
В заключение следует отметить еще одну закономерность.
Управленческая деятельность обладает свойством поливариативности —
наличием многих и очень разных способов ее реализации. Они, однако,
могут быть эквивалентными с точки зрения конечного результата. В
частности, это проявляется в наличии нескольких основных стилей
руководства, среди которых, как было показано, нельзя определить
«единственно лучший». В зависимости от стиля будут изменяться и
требования, предъявляемые ходом деятельности к индивидуальности
руководителя — к его способностям. Разные стили требуют различного
сочетания способностей. Главное, однако, заключается в том, что именно
различия в индивидуальных симптомокомплексах как раз и определяют,
какой стиль предпочтет тот или иной руководитель. Поэтому стиль
выполняет компенсаторные функции по отношению к структуре
способностей личности. Тот или иной стиль потому и выбирается (чаще —
совершенно неосознанно, стихийно, просто потому, что «так удобнее»),
что он позволяет руководителю опереться на сильные стороны своей
индивидуальности и «обойти» слабые. Поэтому и само наличие стилей
руководства — это следствие разнообразия человеческих индивидуальностей, вариативности самих управленческих способностей.
Резюме
Итак, выше были охарактеризованы те свойства и характеристики
личности менеджера, его профессиональных знаний и умений, которые
являются факторами успешности управленческой деятельности и,
следовательно, выступают в функции способностей к ней. Они составляют
первую категорию качеств, обусловливающих ее эффективное выполнение.
Многие из этих качеств тесно взаимодействуют между собой, а их
содержание как бы взаимопроникает друг в друга. В силу такого
взаимодействия и комплексного характера управленческих способностей они
не являются автономными друг от друга образованиями, а часто выступают
как компоненты и даже средства реализации друг друга.
Вопросы для самоконтроля
1. Укажите общие и специальные управленческие способности.
2. Как определяются способности с психологической точки зрения?
3. Какие факторы определяют инвариантность стиля руководства?
4. Приведите примеры исследований управленческой деятельности.