РЫНОК ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ

Организация и экономика
держание и наполняемость в зависимости от распределения транспортных расходов по доставке товара
между продавцом и покупателем и момента перехода
рисков повреждения, утраты или гибели груза.
Предложенная технология выбора базиса поставки по Инкотермс 2000 позволяет системно проанализировать практические возможности экспортера и
импортера и определить максимально приемлемый
для 2 сторон базис поставки.
Вывод
Грамотные подходы к выбору базисных условий поставки позволяют повысить фармакоэкономическую привлекательность лекарственных
средств и изделий медицинского назначения и оптимизировать формирование отпускной, оптовой и розничной цен с целью минимизации затрат (Cost) для
потребителей фармацевтической продукции в системе здравоохранения на российском рынке и рынках
других стран.
ЛИТЕРАТУРА
1. Инкотермс 2010. Публикация ICC № 715 = Incoterms 2010. ICC
Publication № 715: правила ICC для использования торговых
терминов в национ. и междунар. торговле. Вступили в силу 1 янв.
2011 г. / Перевод с англ. Н.Г. Вилковой, 2010. – 274 с.
2. Плотников А.Ю. Новый инкотермс. Содержание, практика
применения, комментарии. Изд. 3-е, исправленное и дополненное.
– М.: Приор-издат, 2006. – 48 с.
3. Чиненов М.В. Основы международного бизнеса. – М.: Кнорус,
2009. – 304 с.
SUMMARY
SELECTION OF BASIC DELIVERY CONDITIONS IN THE FOREIGN TRADE
CONTRACT FOR PHARMACEUTICAL PRODUCTS
E.R. Zakharochkina, PhD; Professor E.A. Maksimkina, PhD; Professor
P.V. Nazarenko, PhD
I.M. Sechenov First Moscow State Medical University
Basic delivery conditions (BDCs) are one of the mandatory elements
of a foreign trade contract for delivery of pharmaceutical products.
The recent edition of the Incoterms 2010 (International rules on the
interpretation of commercial terms) came into force on January 1,
2011. A technology has been developed for choosing the basis
according to the Incoterm 2010, which allows optimal BDCs to be
selected when concluding a trade foreign contract by the subjects of
the pharmaceutical market.
Key words: basic delivery conditions; their interpretation; Incoterms.
© К.А. Пудриков, Е.А. Максимкина
УДК 615.1:331.108
РЫНОК ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
В ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ РОССИИ
К.А. Пудриков, канд. фарм. наук, Е.А. Максимкина, докт. фарм. наук, профессор
Первый Московский государственный медицинский университет им. И.М. Сеченова
E-mail: funtikoff@hotmail.ru
Представлен анализ динамики трансформации трудовых ресурсов в фармацевтической отрасли Российской Федерации за период с 1994 по 2012 г. Изучены трудовая мобильность, длительность
трудовых отношений с одним работодателем, интенсивность увольнений работников с различным стажем работы, продолжительность
специфического стажа работников, динамика изменения уровня
среднемесячной заработной платы, влияние индивидуальных и
институциональных факторов на гендерные различия.
Ключевые слова: трудовая мобильность, динамика трудовых
отношений, интенсивность увольнений, индивидуальные и
институциональные факторы, гендерные различия.
Ф
армацевтический рынок – один из наиболее важных секторов экономики страны.
Когда мы говорим о фармацевтическом рынке, то
подразумеваем всю сферу обращения лекарственных средств (ЛС), включающую производство, регистрацию, стандартизацию, контроль качества,
оптовую и розничную реализацию и др. Если обобщить эти данные, то можно выделить 2 составляющие рынка: производство лекарств и продвижение
их к потребителю.
Фармация №5, 2012
В настоящий момент фармацевтический рынок
труда можно подразделить на 3 большие группы: дистрибьюторы, фармацевтические компании и аптечный
бизнес. В дистрибьюторском сегменте рынка работают 2262 компании; количество сотрудников с фармацевтическим образованием составляет свыше 40 тыс.
человек. В России на начало 2012 г. представлены 1927
фармацевтических компаний, из которых 1100 – иностранные и 827 – отечественные. В фармацевтических
компаниях работают около 120 тыс. человек с фармацевтическим образованием. Аптечный сегмент фармацевтического рынка труда представлен 63 760 аптечными учреждениями, в том числе 27637 – аптеки, 32359
– аптечные пункты, 1075 – аптечные киоски и 2769
– аптеки в лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ). В аптечном сегменте рынка трудится около
255 тыс. специалистов с высшим образованием. Фармацевтический рынок труда включает свыше 415 тыс.
специалистов, работающих на разных должностях.
Подсчет был сделан без учета специалистов профильных НИИ, контрольных лабораторий, органов управления, так как не было соответствующих данных.
31
Организация и экономика
Одним из основных факторов, влияющих на развитие фармацевтического рынка, являются кадры.
Ежегодно пул специалистов с фармацевтическим образованием пополняется на 7,5 тыс. человек. В фармацевтической отрасли половина специалистов с
высшим образованием работает в фармацевтических
компаниях, в основном – это молодые люди от 20 до
35 лет. В период с 1996 по 2005 г. фармацевтические
компании предпочитали брать людей преимущественно с большим опытом работы в фармацевтической отрасли, на сегодняшний день на вакансии медицинских представителей приходят молодые люди
сразу после окончания вуза. Возраст сотрудников государственных аптек превышает 40 лет.
Процесс экономической трансформации считается незавершенным, интенсивность переходов работников между фармацевтическими компаниями или
аптечными организациями не снижается, а, напротив,
даже увеличивается по сравнению с 90-ми годами. Ежегодно работодателя меняет не меньше 18% всех работников трудоспособного возраста. Показатели мобильности довольно устойчивы во времени у обеих групп
работников — женщин и мужчин. При этом каждый
год меняет место работы каждый 3-й мужчина, среди
женщин в процесс трудовой мобильности вовлекается
лишь каждая 5-я. Это обусловлено тем, что мужчины
имеют, как правило, большие амбиции и ориентированы на карьерный рост. Но, учитывая, что мужчины
составляют лишь 10% от работающих в фармацевтической отрасли, данные об их карьерных передвижениях
не сильно влияют на общую статистику по отрасли.
Продолжающийся экономический рост ставит
перед многими предприятиями проблему дефицита
кадров. Трудовая мобильность, сопровождающаяся
уходом работника, может приводить к снижению эффективности предприятия, возникает необходимость
поиска, найма и адаптации новых работников. Проблема усугубляется частичной потерей инвестиций,
сделанных предприятием в уволившегося работника.
За время работы на предприятии человек приобретает специфический капитал – знания, умения и навыки, необходимые для работы. Чаще всего эти знания
сотрудник приобретает на рабочем месте, иногда – в
ходе прохождения обучения в отрыве от производства
(курсы, конференции и т.д.). Уход работника означает
потерю этих инвестиций и недополучение отдачи от
них. Это особенно актуально для фармацевтических
компаний, которые проводят тренинги для своих сотрудников. Еще больше потери при уходе представителей более высоких звеньев руководящей цепочки.
Аптечных организаций это касается в меньшей степени, поскольку в нашей стране отсутствует так называемый фармацевтический маркетинг и сервис клиента
у аптек. Для современных российских аптек необходим исключительно навык работы с кассовым аппаратом и знание лекарственных препаратов. Какие-либо
32
особенности дополнительного обучения сотрудников
здесь отсутствуют, и их достаточно легко заменить.
Продолжительность трудовых отношений с одним работодателем (специфический трудовой стаж)
за период с 1994 по 2012 г. заметно снизилась. Если
в 1994 г. наиболее распространены были длительные
трудовые отношения – 10–20 лет (39% работников),
то сегодня особенно высока доля работников, занятых в той же аптечной организации от 1 до 2 лет (30%
всех сотрудников).
Динамика рынка труда фармацевтической отрасли резко отличается от общей динамики рынка труда. Изменения начались в 1995 г., особенно активно
динамика трудовых отношений изменилась в начале
2000 г. в связи со стабилизацией экономики и активным ростом фармацевтического рынка. Фармацевтические компании, помимо заработной платы, предлагали своим сотрудникам компенсационный пакет,
куда входили автомобиль, ДМС, страховка жизни,
оплата мобильного телефона и т.д. Чем крупнее была
компания, тем богаче был предлагаемый соцпакет.
Безусловно, специалист с большим опытом работы
мог устроиться в лучшую компанию, с большей заработной платой и хорошим компенсационным пакетом. Именно этим обусловлена активная динамика
переходов работников с одной должности на другую
и из одной компании в другую.
В 2012 г. около 12% сотрудников работают на своих предприятиях более 10 лет. Распространенность подобных длительных отношений с одним работодателем
значительно снизилась, 11 лет назад более чем 10-летний специфический трудовой стаж на одном предприятии встречался в 32% случаев. Торможение процесса переходов связано с постепенным выравниванием
условий во всех компаниях и аптечных организациях.
Длительная работа на одном предприятии снижает
мотивацию работников к перемене мест. Наименьшую
склонность к мобильности проявляют сотрудники со
стажем на одном предприятии больше 20 лет; из них в
среднем увольняется порядка 10% работников. Значительно меньше привязаны к месту работы те, кто имеет самый маленький специфический стаж: 40% из тех,
кто работает с текущим работодателем меньше 1 года,
в течение 1 года уходят с предприятия. «Закрепление»
трудовых отношений между работником и работодателем происходит после 2 лет сотрудничества, когда доля
увольняющихся снижается до 21%.
Несомненно, необходимо учитывать прямую
связь между стажем работы и возрастом работника.
Практика показывает, что именно молодые работники, не имеющие значительного трудового стажа, в
большей степени склонны к перемене мест. Человек
без опыта работы для работодателя – чистый лист бумаги, заполнение которого сопряжено со значительными рисками и издержками, ведь судить о том, как
будет работать данный человек, можно лишь по кос-
Фармация №5, 2012
Организация и экономика
венным признакам, в частности по диплому. Для аптечных организаций это минус, так как нового сотрудника необходимо дополнительно обучать. А для
фармацевтической компании – это плюс, так как новичок легко впитывает новую информацию, у него
нет давления со стороны других компаний, отдел тренинга может подготовить этого сотрудника под те задачи, которые будут перед ним поставлены.
Трудовое поведение работника в значительной
степени обусловлено особенностями, присущими той
социально-демографической группе, к которой он
принадлежит. Объясняется это, с одной стороны, разными потребностями, которые выступают мотиваторами в трудовой жизни индивида, а, с другой, – разными возможностями в реализации этих потребностей.
В том числе от социально-демографических параметров зависят и масштабы трудовой мобильности. Для
одних важнее всего – заработная плата, для других –
статусность компании, в которой они работают, третьи ориентированы на помощь людям, четвертые – на
создание инновационных лекарств или технологий.
В зависимости от этого они поступают на работу в аптечную организацию, фармацевтические компании,
на производство или в научно-исследовательские институты. Более продолжительные трудовые отношения с одним работодателем характерны для женщин,
семейных работников и представителей старших возрастных групп, а также тех, кто имеет среднее специальное или высшее образование.
Подавляющее число увольнений в фармацевтической отрасли происходит не по инициативе администрации. Продолжительность специфического стажа
напрямую связана с желанием сотрудника работать на
данном предприятии или найти другое место работы.
Принимая решение поменять место работы, человек
сравнивает потенциальное и нынешнее рабочие места
по всей совокупности их характеристик. Это не только
размер заработной платы, но и условия труда, гарантии занятости, возможности карьерного роста, социальные блага, предоставляемые предприятием, и т.п.
Известно, что женщинам на фармацевтическом
рынке труда найти работу труднее, чем мужчинам. Вопервых, для мужчин на фармацевтическом рынке вакансий очень мало. С другой стороны, мужчины считаются более карьеро-ориентированными, поэтому
шанс на смену работодателя у них очень велик. Сложности при переходе с одного предприятия на другое
отсутствуют, и, как правило, этот переход осуществляется без малейших потерь со стороны работника.
Более высокие значения специфического стажа
у семейных работников скорее всего отражают косвенное влияние возраста. Однако наши исследования
показали, что необходимость обеспечивать семью может выступать мощным стимулом к смене места работы не только у семейных мужчин, но и у женщин.
Семейные работники оценивают не возможность
Фармация №5, 2012
сиюминутного повышения заработной платы, а перспективы развития на том или ином рабочем месте.
Зависимость продолжительности трудовых отношений с текущим работодателем от уровня образования не линейна. Работники со средним специальным
образованием характеризуются самыми низкими значениями специфического стажа. В определенной мере
это можно объяснить системами оплаты труда в аптечной организации, которые построены таким образом,
что работники со средним образованием могут претендовать лишь на низшие должности в аптеке с самыми
маленькими заработными платами. В фармацевтических компаниях уровень оплаты не зависит от образования, а зависит лишь от опыта работы и уровня самого
работника. На определенном уровне развития работника в фармацевтической компании большую роль играет
его дополнительное образование (экономическое). Необходимо отметить особенности функционирования
внутренних рынков труда, обеспечивающих построение внутрифирменной карьеры. В рамках практически любого предприятия существует 2 группы рабочих
мест. 1-я — это так называемые «хорошие» рабочие места, гарантирующие продвижение по карьерной лестнице. Их занимают квалифицированные специалисты,
которых по мере накопления стажа переводят на все
более высокие должности. 2-я группа объединяет рабочие места, не предполагающие продвижения по службе. Поэтому менее квалифицированных работников
мысли о возможности построения карьеры не сдерживают от перехода из одной организации в другую.
Немаловажное значение в длительности трудовых
отношений в одной организации имеет заинтересованность организации в работнике, а также меры, направленные на удержание работника. Менее стабильными являются трудовые отношения в небольших по
численности организациях. В тех организациях, где
принято финансирование обучения своих работников, реже сталкиваются с краткосрочными трудовыми отношениями. В организациях частной формы
собственности продолжительность текущих трудовых отношений невысока. В государственных или муниципальных аптечных предприятиях или производствах достаточно редки увольнения, поскольку костяк
составляют работники, средний возраст которых превышает 50 лет. Такие работники привыкли работать
на одном и том же месте, возможно, у них отсутствует желание перестроиться для работы в фармацевтической компании, или они просто не хотят работать в
коммерческих организациях.
Несмотря на множество характеристик рабочего
места, заработная плата – все-таки наиболее важный
элемент, характеризующий отдачу труда работника на определенном месте. Ее размер отражает многие аспекты отношений занятости: производительность работника, уровень его квалификации, режим
и условия труда, существование дополнительных ви-
33
Организация и экономика
дов материального и нематериального стимулирования. Детерминантами заработной платы являются
общая экономическая ситуация в отрасли и на предприятии, где работает человек, состояние локального
рынка труда, институциональные факторы, в частности экономическая политика государства.
Надежда на увеличение заработной платы зачастую выступает основным стимулом для трудовой
мобильности. Прирост в заработной плате у тех, кто
перешел на другую работу, составлял в 2000-е годы от
80 до 450%, в то время как максимальное увеличение
заработной платы у оставшихся работать у прежнего
работодателя в этот же период не превышало 42%.
Наши исследования выявили интересную закономерность: от трудовой мобильности в России женщины выигрывают гораздо больше, чем мужчины,
тогда как прирост в заработной плате у «немобильных» мужчин зачастую весомее, чем у женщин, остающихся на своих рабочих местах. Последний факт
– косвенное свидетельство существования в фармацевтических организациях феномена, получившего название «стеклянного потолка» — формально не
обозначенных барьеров, которые препятствуют карьерному росту женщин и не позволяют им занимать
самые высокие (а соответственно, самые высокооплачиваемые) должностные позиции.
Более детальный анализ изменения размера заработной платы в фармацевтических организациях показал, что прирост в заработках в существенной мере
обеспечивается увеличением продолжительности рабочего времени. Но даже с учетом этого фактора переход на другую работу сегодня является одним из наиболее действенных способов увеличения доходов.
Поскольку основным стимулом для смены рабочего места служит увеличение заработной платы, в
первую очередь необходимо добиваться того, чтобы
уровень оплаты труда соответствующих категорий работников был конкурентоспособным на рынке труда. Отсутствие ощутимого роста заработной платы сотрудников аптек и фармацевтических производств,
нежелание руководства этих организаций, а иногда
и невозможность вследствие низкой рентабельности,
повышать уровень оплаты их труда (при значительном росте зарплат провизоров, занимающих даже невысокие позиции в фармацевтических компаниях) заставляют усомниться в реальности дефицита рабочих
кадров, а точнее — в осознании топ-менеджментом
истинной природы данной ситуации. До тех пор пока
аптечным организациям и фармацевтическим предприятиям удается, не поднимая заработную плату,
функционировать в условиях декларируемой нехватки рабочих кадров, будут продолжаться разговоры
о несоответствии количества и профессиональноквалификационной структуры выпускников профильных учебных заведений реальным потребностям
этих организаций, а также будут лоббироваться идеи о
34
необходимости вмешательства государства в процесс
подготовки и распределения специалистов нужной
квалификации, которые в итоге, получив образование
и даже отработав положенный срок в государственной
организации, по-прежнему будут стремиться устроиться в секторы с более высокой заработной платой.
Итак, процессы трудовой мобильности на фармацевтическом рынке труда весьма интенсивны, т.е.
текучесть кадров – достаточно актуальная проблема для большинства фармацевтических организаций.
В условиях нарастающего дефицита трудовых ресурсов, связанного с неблагоприятной для фармацевтического рынка труда демографической ситуацией, необходимо стимулировать процесс разработки грамотных
систем мотивации, способствующих закреплению на
предприятии нужных ему работников. При этом конкретные мероприятия кадровой политики должны в
максимальной степени учитывать особенности трудового поведения работников, принадлежащих к разным социально-демографическим группам.
Проведенный анализ позволил выявить закономерности возникновения процессов трудовой мобильности в зависимости от уровня организации. Влияние уровня заработной платы на желание сменить
место работы как фактор трудовой мобильности, возникающий на уровне организации, имеет первостепенное значение по сравнению с другими мотивами.
Условия и организация труда как мотив возможного
ухода работника наиболее характерны для аптечных
организаций, расположенных в крупных городах. Желающих изменить место работы по профессиональноквалификационным мотивам больше всего в государственном и полугосударственном секторах.
Относительно фармацевтических компаний, в частности отечественных или индийских, данный процент
имеет небольшой показатель.
Плохое социальное обслуживание также может
быть причиной трудового перемещения, что чаще
наблюдается в государственном секторе и на фармацевтических производствах, находящихся в плохом
экономическом положении. Мотив смены работы,
основанный на желании открыть свое дело, наиболее
характерен для молодых специалистов, проживающих
на Европейской части страны или в больших городах.
При оценке факторов трудовой мобильности в рамках организации необходимо анализировать взаимосвязи кадровых процессов с его финансовохозяйственной деятельностью. Следует исследовать
все показатели, оказывающие влияние на функционирование организации на протяжении возможно более
длительного периода времени. К основным факторам,
влияющим на показатель уровня мобильности персонала, относятся: вид организации, трудоемкость работ,
компенсационный пакет, стиль руководства, уровень
и принципы корпоративной культуры, социальнопсихологическая атмосфера в коллективе и т.д. Учет
Фармация №5, 2012
Организация и экономика
такого рода факторов позволяет рассматривать закономерности трудовых процессов, в частности мобильности кадров, применительно к конкретно взятой организации. Это обусловлено тем, что уровень и степень
проявления трудовых перемещений, имея в своей основе единую причинно-следственную базу, варьируются в
зависимости от специфики деятельности организации.
Так, в организации, которой свойственен характер однообразной трудовой деятельности, уровень мобильности будет выше, чем у организации, в которой трудовые
процессы разнообразны и постоянно возникают новые.
Но это не значит, что показатель мобильности первой
организации необходимо во что бы то ни стало приводить к величине второго показателя без учета специфики деятельности отдельно взятой организации.
Объектом макросоциального анализа факторов
трудовой мобильности является система рабочих мест
и отношений в регионе, стране. Объем и качественный состав системы рабочих мест определяются как
развитием аптечных сетей и фармацевтических компаний с производством, так и уровнем и характером
экономических отношений. Обе характеристики эластичны по отношению к конкретной экономической
конъюнктуре, научно-техническому и социальноэкономическому прогрессу.
Иерархия рабочих мест по совокупному статусу
или социально-экономической ценности представляет конкретное проявление социальной дифференциации общества, характеризующегося стратификационными различиями в положении его отдельных
слоев. Другим элементом системы, в которой осуществляется трудовая мобильность, является совокупность членов общества, способных участвовать
в общественном производстве, т.е. трудовые ресурсы общества. Внешним проявлением состава трудовых ресурсов служит распределение работников по
профессии, уровню квалификации, стажу практической работы. Но следует учитывать, что члены общества, входящие в состав трудовых ресурсов, обладают
определенным набором потребностей, оказывающих
влияние на трудовую мобильность.
При исследовании причин трудовой мобильности, на наш взгляд, необходимо решить вопрос: какие
причины, объективные или субъективные, лежат в ее
основе. Объективные причины представляют собой
явления, которые при конкретном уровне развития
производственных сил и отношений не могут быть изменены в короткий срок. Субъективные факторы сводятся преимущественно к недостаткам в организации
труда на предприятии или к отношениям в трудовом
коллективе и поэтому могут быть изменены.
До начала 90-х годов примерно у половины трудящихся при определении важности работы уровень
материального обеспечения занимал далеко не первое место среди основных мотивов трудовой деятельности. Не менее важными были другие стороны
Фармация №5, 2012
трудовой деятельности – престижность работы, ценность профессии как таковой и т.д.
В результате перехода к новым рыночным отношениям происходит изменение в мотивационноценностной структуре личности работника. На первый план начинает выходить фактор значимости работы именно как источника получения материальных
благ. Такого рода изменения влекут за собой трансформацию характера и направления движения рабочей силы, формирующихся под влиянием факторов
трудовой мобильности. Начинает складываться новая
иерархия ценностей, в частности изменяются значимые мотивы труда: материальное обеспечение, условия труда, профессионально-квалификационные
характеристики трудовой деятельности и т.д. На сегодняшний день материальный уровень оплаты труда
приобретает гипертрофированный характер, и пока
рано говорить о начале снижения определяющей
роли этого фактора в современных трудовых отношениях. На этом фоне происходит снижение влияния
на процессы трудовой мобильности остальных факторов (содержание труда, возможность профессионального продвижения, организация труда, психологический климат в коллективе, качество социального
обслуживания по месту работы и т.д.).
Выводы
1. Анализ динамики рынка трудовых ресурсов в
фармацевтической отрасли РФ за период с 1994 по
2012 г. позволил выделить ряд тенденций и установить некоторые закономерности возникновения процессов трудовой мобильности.
2. Показано, что резервы в вопросе регулирования трудовой мобильности заложены в механизме
воздействия на мотивы трудовой деятельности, находящиеся на уровне работника и организации.
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Баскакова М.Е. Образование в России: тендерная асимметрия
развития и эффективность инвестиций // Тендерное равенство:
поиски решения старых проблем, МОТ, 2003. – С. 526.
2. Женщины и мужчины России. Сб. статей – М.: Госкомстат
России. – 2011. – 205 с.
3. Лукьянова A.Н. Переход к постиндустриальному обществу?
Исследование занятости в сервисном секторе экономики России.
– М.: EERC, 2003. – 72 с.
4. Смирных Л.И. Продолжительность занятости и трудовая
мобильность. – М.: ТЕИС, 2003. – 245 с.
SUMMARY
THE LABOR MARKET IN THE PHARMACEUTICAL INDUSTRY OF RUSSIA
K.A. Pudrikov, PhD; Professor E.A. Maksimkina, PhD
I.M. Sechenov First Moscow State Medical University
The paper analyzes trends in the transformation of manpower
resources in the pharmaceutical industry of the Russian Federation in
1994 to 2012. Labor mobility; duration of employment relationships with
a single employer; dismissal rates among employees with different
length of service; length of specific work; trends in average monthly
wage and salary; influence of individual and institutional factors on
gender differences have been studied.
Key words: labor mobility; trends in labor relations; dismissal rates;
individual and institutional factors; gender differences.
35